Sociologia organizatiilor. Sociologia organizațiilor și locul ei în sociologia modernă

1. Definirea unei organizații și a structurii sale interne.

2. Managementul organizaţiilor.

Chiar și o privire superficială asupra societății umane ne permite să spunem că majoritatea grupurilor sociale există sub formă de organizații. Chiar și în cele mai vechi timpuri, oamenii și-au dat seama de avantajul semnificativ al grupurilor organizate. Victoriile grecilor în războiul cu perșii și mai ales cu romanii asupra barbarilor pot fi descrise pe scurt drept triumful unei armate bine organizate. Într-adevăr, trupele romane ale lui Gaius Marius, de exemplu, de 10 ori mai mici ca număr decât trupele cimbrilor și teutonilor, au câștigat totuși pentru că reprezentau o organizare mai bună.

De ce organizarea este cel mai eficient mijloc în activitățile grupurilor sociale? Esența efectului său este că oamenii, acționând împreună, pot face mult mai mult decât acționând singuri. Rezultatul activității comune a unui grup de indivizi este mai mare decât suma rezultatelor eforturilor lor individuale împrăștiate. Cel mai faimos exemplu: o escadrilă de cavalerie ca unitate de luptă este mult mai puternică decât același număr de călăreți individuali ca într-o escadrilă. Acest fenomen de creștere a eforturilor în cursul activităților comune se numește sinergie și este o proprietate integrală a organizațiilor. Totuși, pentru ca această proprietate să se manifeste pe deplin, organizația trebuie să creeze condiții cu adevărat optime care să asigure acțiunea comună. Dacă nu sunt create astfel de condiții, se poate întâmpla ca fiecare dintre participanți să nu poată desfășura nicio activitate utilă pentru care a fost înființată această organizație. Sociologia organizațiilor este concepută pentru a rezolva problemele sociale ale condițiilor optime de funcționare pentru organizații.

1. Definirea unei organizații și a structurii sale interne

În practica de zi cu zi, conceptul de „organizare” este adesea folosit și îi sunt atașate o mare varietate de conținut. A.I.Prigozhin dă cele trei semnificații cele mai comune ale termenului „organizație” (Prigozhin A.I. Sociologia organizațiilor. M., 1980. P.39-41).

În primul rând, organizarea înseamnă o activitate pentru a dezvolta noi norme, a stabili conexiuni stabile și a coordona eforturile membrilor individuali ai unui grup social. Această activitate este cel mai bine caracterizată prin cuvântul „organizare”. Cu alte cuvinte, aceasta este o activitate care vizează exclusiv obținerea unui efect de sinergie prin asigurarea condițiilor pentru acțiuni coordonate, cooperare și integrare a indivizilor într-un grup. De exemplu, un manager organizează un proces de producție. Aceasta înseamnă că trebuie să plaseze oamenii la muncă în așa fel încât să fie asigurată continuitatea și rapiditatea operațiunilor. În plus, el trebuie să asigure interschimbabilitatea și să stabilească standarde de producție, orele de lucru, interacțiunea dintre muncitorii de șantier și furnizori etc. Această activitate se numește organizarea procesului de producție.

În al doilea rând, organizarea este adesea înțeleasă ca un atribut al unui obiect, proprietatea acestuia de a avea o structură ordonată. Aceasta înseamnă că un obiect social are o anumită structură internă și este format din părți care sunt conectate într-un anumit fel. De obicei, termenul „organizație” în acest sens este folosit pentru a face distincția între structurile organizate și neorganizate. Ei spun, în special, că un grup este organizat dacă are roluri sociale stabile (adică fiecare își îndeplinește partea sa din sarcina comună), reguli care guvernează comportamentul oamenilor, precum și legături ordonate cu grupurile din jur.

În al treilea rând, o organizație este înțeleasă ca un grup social creat artificial de natură instituțională care îndeplinește o funcție socială specifică. În acest sens, o bancă este o organizație ai cărei membri participă la funcțiile de acumulare, distribuire și folosire ordonată a banilor, iar o școală este o organizație al cărei personal participă la funcțiile de transfer de cunoștințe către generația mai tânără și de socializare a acesteia.

Toate cele trei semnificații ale conceptului „organizație” sunt strâns legate. Orice grup organizat (al treilea sens al acestui concept) trebuie să se formeze în cursul „organizării” sale, adică. activități pentru a-și forma structura internă, sistemul de comunicare, caracteristicile culturale, precum și distribuția rolurilor sociale. Este evident că atunci când un astfel de grup organizat va lua forma, va avea acea calitate internă pe care am numit-o organizare.

Semnificațiile considerate ale termenului „organizație”, acceptate în societate, ne oferă o cheie importantă pentru înțelegerea esenței organizației și formularea definiției sale științifice.

Definiţia organization. Există multe definiții ale organizației, din care de obicei iese în evidență conceptul de organizare ca sistem rațional, sau sistem care vizează atingerea unui scop. Există patru domenii în definirea unei organizații:

1) În conformitate cu teoria lui K. Barnard, o organizație este un tip de cooperare a oamenilor care diferă de alte grupuri sociale în conștiință, predictibilitate și intenție. K. Bernard și adepții săi au acordat atenție în principal acțiunilor comune ale oamenilor, cooperării lor și abia apoi nevoii de a atinge obiectivele.

2) Această direcție este cel mai bine caracterizată de punctul de vedere al lui D. March și G. Simon, conform căruia o organizație este o comunitate de ființe umane care interacționează, care este cea mai răspândită în societate și conține un sistem central de coordonare. Specificitatea ridicată a structurii și coordonării în cadrul organizației o deosebește de conexiunile difuze și dezordonate între indivizi neorganizați. Toate acestea fac ca organizația să arate ca un organism biologic complex separat.

3) P. Blau și W. Scott reprezintă a treia direcție în definirea unei organizații. Această definiție indică principala caracteristică, în opinia lor, a unei organizații înființate - că pentru a atinge obiective specifice trebuie să fie formalizată și să aibă o structură formală.

4) Potrivit lui A. Etzioni, organizațiile sunt asociații sociale (sau grupuri umane), construite și reconstruite în mod conștient în scopuri specifice. Accentul principal aici este pus pe apartenența conștientă la organizație și pe acțiunea conștientă a membrilor săi.

Analizând toate aceste patru direcții în definirea unei organizații, putem identifica două trăsături specifice care disting organizațiile de alte tipuri de grupuri sociale.

O organizație este în primul rând un grup social concentrat pe atingerea unor obiective specifice și interconectate. Fiecare organizație este oportună în sensul că acțiunile membrilor săi sunt coordonate într-un anumit mod pentru a obține un rezultat comun pentru ea într-un domeniu foarte specific al activității umane. Astfel, există o întreprindere pentru a asigura producția de produse specifice, un partid politic - pentru a implementa un program politic, un spital - pentru a trata bolnavii.

În plus, organizațiile sunt grupuri care se caracterizează printr-un grad ridicat de formalizare. Structura lor internă este foarte formalizată, în sensul că regulile, reglementările și rutinele acoperă aproape întreaga sferă de comportament a membrilor săi. Ele sunt formulate clar și precis și acoperă toate rolurile și conexiunile de rol, prescriu acțiuni de rol, indiferent de calitati personale indivizi care ocupă anumite posturi în structura organizaţiei. Directorul, asistenții săi sau interpreții obișnuiți sunt toți supuși unor reguli care le definesc atribuțiile, relațiile în serviciu și subordonarea lor, indiferent de calitățile lor personale.

Pe baza principalelor trăsături specifice enumerate, putem defini o organizație ca un grup social axat pe atingerea unor obiective specifice interconectate și pe formarea unor structuri foarte formalizate.

Adesea, la definiția unei organizații se adaugă caracteristici specifice, cum ar fi prezența unui organism de coordonare și conducere și diviziunea muncii între membrii săi. Cu toate acestea, aceste trăsături apar în principal în organizațiile la scară largă și nu sunt strict necesare pentru toate grupurile sociale organizate.

Elemente de organizare. Organizațiile sunt entități sociale foarte fluide și extrem de complexe. Cu toate acestea, analiza lor trebuie să înceapă cu un model destul de simplu.

Schema schematică a organizației

Să luăm în considerare elementele individuale ale acestui model.

1. Elementul central al oricărei organizații este structura sa socială. Se referă la aspectele modelate sau reglementate ale relațiilor dintre participanții organizaționali. Există două puncte de vedere asupra structurii sociale a unui grup. Cel mai cunoscut punct de vedere în acest sens este K. Davis, care consideră că „există întotdeauna în societatea umană ceea ce se poate numi o realitate dublă: pe de o parte, un sistem normativ care nu întruchipează nimic, pe de altă parte, o realitate reală. ordine care întruchipează totul, ceea ce este”. Fiecare individ este înconjurat de multe reguli, interdicții și permisiuni. Ele sunt necesare pentru eficientizarea vieții sociale, dar în practică este pur și simplu imposibil să trăim în mod constant conform regulilor: viața noastră este o abatere constantă de la reguli, dar în același timp o orientare către acestea.

Structura normativă include valori, norme și așteptări de rol. Valorile sunt criterii pentru atractivitate și alegerea rezonabilă a obiectivelor, precum și evaluarea normelor sociale din jur. Normele sunt reguli generalizate care guvernează comportamentul care se schimbă și se îmbunătățește, conducând indivizii să atingă obiectivele colective și obiectivele organizaționale. Rolurile determină contribuția la activitatea de ansamblu în funcție de poziția ocupată, precum și de așteptările reciproce ale participanților și controlul reciproc asupra comportamentului acestora. Valorile, normele și rolurile sunt organizate astfel încât să constituie sisteme relativ coezive și durabile de încredere reciprocă și prescripții care guvernează comportamentul membrilor organizației.

În ceea ce privește ordinea reală, aceasta poate fi definită ca o structură comportamentală. Se deosebește semnificativ de structura normativă, în primul rând prin faptul că în ea ies în prim-plan calitățile personale ale participanților și evaluările lor reciproce asupra acestor calități. În conformitate cu învățăturile binecunoscute ale lui J. Homans, structura comportamentală este formată din acțiuni, interacțiuni și sentimente care nu sunt reglementate de norme și reguli. Acțiunile și interacțiunile participanților aici depind în mare măsură de sentimente, care sunt înțelese ca formă primară de selectivitate reciprocă a membrilor organizației. Sentimentele includ în primul rând aprecieri și antipatii, afecțiune și antipatie. Există pozitive și sentimente negative, alegerea sau respingerea oamenilor din jur. În general, o structură comportamentală este un sistem de relații între oameni care se află în cadrul unei structuri normative, dar în același timp se abate de la structura normativă în anumite limite, determinate de sentimente, preferințe, simpatii și interese personale.

Astfel, structura socială include un set de roluri interconectate, precum și relații ordonate între membrii organizației, în primul rând relații de putere și subordonare. Aceste relații se modifică ca urmare a eliminării resurselor și a schimbărilor în natura utilizării acestora. Acesta din urmă tip de schimbare este cea mai importantă rezervă pentru dezvoltarea unei organizații, care include, în primul rând, inovații în domeniul diviziunii muncii, motivarea participanților la procesul organizațional, noi forme de control social și adopție rezonabilă decizii de management.

Structura socială a unei organizații variază în grad de formalizare. O structură socială formală este o structură în care pozițiile sociale și relațiile dintre ele sunt clar specializate și definite independent de caracteristicile personale ale membrilor organizației care ocupă aceste poziții. De exemplu, există poziții sociale ale directorului, adjuncților săi, șefi de departamente și interpreți obișnuiți. Directorul poate fi de afaceri și energic, pe deplin în concordanță cu funcția sa sau poate fi pasiv și incompetent. Dar, formal, rămâne director. Interpretul poate fi super talentat, dar totuși ar trebui să ocupe oficial locul cel mai de jos în structura pozițiilor organizației. Relațiile dintre pozițiile structurii formale se bazează pe reguli, reglementări, reglementări stricte și sunt consacrate în documente oficiale.

Totodată, structura informală este formată dintr-un ansamblu de poziții și relații formate pe baza caracteristicilor personale și bazate pe relații de prestigiu și încredere. Din punct de vedere al structurii informale, un șef de departament competent și conștiincios poate avea un prestigiu mai mare și poate însemna mai mult decât directorul organizației. Adesea, printre managerii care ocupă oficial funcții la același nivel, identificăm un manager care știe să lucreze cu oamenii și este capabil să rezolve rapid și clar sarcinile care i-au fost atribuite. Dându-i preferință, stabilind contacte de afaceri prioritare cu el, stabilim astfel una dintre relațiile structurii informale. Astfel de relații nu sunt întărite de reguli, reglementări și norme formale și, prin urmare, pot fi ușor distruse, de exemplu, dacă managerul alocat nu se ridică la nivelul așteptărilor. Astfel, se poate concluziona că structura informală este mai schimbătoare, mobilă și instabilă decât cea formală.

2. Goluri. Pe baza definiției formulate a organizațiilor, obiectivele organizației sunt deosebit de importante, deoarece toate activitățile organizației sunt realizate pentru a le atinge. O organizație fără un scop este lipsită de sens și nu poate exista pentru o perioadă de timp. În același timp, obiectivele sunt una dintre cele mai controversate probleme în înțelegerea unei organizații. Unii oameni de știință consideră că obiectivele sunt necesare atunci când se analizează comportamentul organizațional, în timp ce alții, dimpotrivă, încearcă să le minimizeze importanța. Behavioristii, de exemplu, cred ca doar indivizii pot avea obiective, dar grupurile si colectivele nu le au.

Știința modernă plasează obiectivele organizației pe unul dintre primele locuri în importanță. Scopul este considerat rezultatul dorit sau condițiile pe care membrii organizației încearcă să le atingă folosind activitatea lor pentru satisfacerea nevoilor colective. Activitățile comune ale indivizilor dau naștere la scopuri de diferite niveluri și conținut.

Există trei tipuri de obiective organizaționale interdependente.

1) Scopurile-sarcinile sunt instrucțiuni formalizate ca programe de acțiuni generale emise extern de o organizație de nivel superior. Întreprinderilor li se atribuie sarcini de către minister sau dictate de piață (un set de organizații, inclusiv companii afiliate și concurenți) care determină existența țintă a organizațiilor. Este evident că aceste obiective sunt prioritare, iar atenția și activitățile principale ale tuturor participanților la procesul organizațional, fără excepție, sunt direcționate către implementarea lor. Predarea la școală, tratarea și primirea pacienților într-un spital, munca de laborator în institutele de cercetare - toate acestea sunt scopuri și sarcini care determină sensul existenței organizației.

2) Orientările obiective sunt un set de obiective ale participanților realizate prin organizație. Aceasta include obiectivele generalizate ale echipei, care includ și obiectivele personale ale fiecărui membru al organizației. Un punct important activitatea comună este o combinație de obiective-sarcini și obiective-orientări. Dacă diferă semnificativ, motivația pentru atingerea scopurilor și obiectivelor se pierde, iar activitatea organizației poate deveni ineficientă. În efortul de a îndeplini orientările obiectivelor, membrii organizației îndepărtează obiectivele-sarcini sau se străduiesc să le îndeplinească doar formal.

3) Obiectivele sistemului sunt dorința de a păstra organizația ca un întreg independent, adică menține echilibrul, stabilitatea și integritatea. Cu alte cuvinte, aceasta este dorința organizației de a supraviețui în mediul extern existent, integrarea organizației printre altele. Obiectivele sistemului trebuie să se încadreze organic în obiectivele sarcinii și obiectivele de orientare. În cazurile de patologie organizațională, obiectivele sistemului pot umbri alte obiective. În același timp, dorința de a păstra organizația cu orice preț vine în prim-plan, indiferent de îndeplinirea sarcinilor acesteia sau de satisfacerea obiectivelor colective ale participanților. Acest fenomen este adesea observat la niveluri extreme ale birocrației, când o organizație, pierzându-și obiectivele reale, există doar pentru a supraviețui și a-și menține independența.

Obiectivele enumerate ale organizației sunt obiectivele principale sau de bază. Pentru a le atinge, organizația își stabilește multe obiective intermediare, secundare, de producție: întărirea disciplinei, stimularea lucrătorilor, reorganizarea, îmbunătățirea calității muncii etc. Obiectivele principale sunt împărțite în altele mai mici, care la rândul lor sunt împărțite în altele și mai mici. , etc. Această împărțire a obiectivelor trebuie să corespundă împărțirii organizației pe niveluri (departamente, sectoare, laboratoare, ateliere, zone etc.), unde fiecare divizie trebuie să aibă un set de obiective de producție, a căror implementare servește la îndeplinirea principalelor sau obiective de bază.

3. Membrii organizației, sau participanții, sunt o componentă importantă a organizației. Aceasta este o colecție de indivizi, fiecare dintre aceștia trebuie să aibă un anumit set de calități și abilități care îi permit să ocupe o anumită poziție în structura socială a organizației și să joace un rol social corespunzător. În mod colectiv, membrii unei organizații constituie personal care interacționează între ei conform unei structuri normative și comportamentale. Deținând abilități și potențial diferite (cunoștințe, calificări, motivație, conexiuni), membrii organizației trebuie să umple toate celulele structurii sociale fără excepție, i.e. toate pozitiile sociale din organizatie. Apare problema plasării personalului, combinând abilitățile și potențialul participanților cu structura socială, în urma căreia este posibilă combinarea eforturilor și obținerea succesului organizațional.

4. Tehnologie. O organizație din punct de vedere tehnologic este un loc în care se efectuează un anumit tip de muncă, unde energia participanților este folosită pentru a transforma materiale sau informații. Conceptul de „tehnologie” este de obicei atribuit la trei sensuri. În primul rând, tehnologia este adesea gândită ca un sistem de obiecte fizice care alcătuiesc o organizație. Acestea pot fi mașini, materiale, mijloace de duplicare, echipamente de transmitere și recepție etc. În al doilea rând, tehnologia este înțeleasă într-un sens restrâns, „mecanic”. O mașină și un radio diferă doar prin aceea că energia umană le este aplicată diferit; În legătură cu acestea se realizează diverse acțiuni necesare producerii lor. În această înțelegere, tehnologia este obiecte fizice conectate la activitatea umană. În al treilea rând, termenul „tehnologie” este folosit pentru a desemna totalitatea a ceea ce oamenii știu despre procesele care au loc într-o anumită zonă de funcționare a organizației. O organizație nu se poate angaja în niciun fel de activitate fără să știe să folosească fondurile, să le transforme și să le implementeze. Tehnologia în această înțelegere (aceasta se numește „know-how”) este cunoașterea sistematizată a acțiunilor practice utile și mai raționale.

În prezent, modelul tehnologic al lui Charles Perrault a devenit cunoscut pe scară largă. Argumentul său a reunit metodele de fabricare a produselor, luarea deciziilor organizaționale și influența structurii sociale.

Orez. 2 Modelul tehnologic al lui C. Perrault

Axa verticală din diagramă arată în ce măsură este posibilă utilizarea metodelor analitice pentru rezolvarea problemelor dintr-un proces dat. Un grad ridicat de analiticitate vă permite să descompuneți procesul care se desfășoară într-o organizație în operațiuni separate și să creați un algoritm pentru acesta. Procesul poate fi automatizat sau reorganizat pentru a lucra cu lucrători mai puțin calificați, de ex. Complexitatea operațiunilor poate fi redusă doar dacă algoritmul său există.

Schimbarea orizontală reflectă activitatea individuală și de grup, care se caracterizează, pe de o parte, prin respectarea regulilor și restricțiilor obișnuite, vechi, iar pe de altă parte, dimpotrivă, prin abaterea de la acestea, prin crearea de noi reguli, norme și metode. de activitate. Modelul lui Charles Perrault ne permite să stabilim că dezvoltarea tehnologiei este posibilă doar pe baza concentrării pe soluții complexe, neanalizate la problemele de producție, pe abateri inovatoare justificate de la metodele și regulile obișnuite, stabilite.

5. Mediul extern. Fiecare organizație există într-un mediu fizic, tehnologic, cultural și social specific. Ea trebuie să se adapteze la el și să coexiste cu el. Nu există organizații autosuficiente, închise. Toate, pentru a exista, a funcționa, a-și atinge scopuri, trebuie să aibă numeroase legături cu lumea exterioară. Dacă luăm în considerare o organizație modernă, atunci conexiunile și interdependențele sale cu organizațiile superioare, furnizorii, forțele de ordine, organizațiile politice și multe alte organizații și instituții care există în această societate particulară sunt imediat izbitoare. Astfel, foarte puține organizații își asumă întreaga responsabilitate pentru socializarea și formarea membrilor lor. Cel mai adesea, modelele culturale, profesiile și sprijinul material sunt obținute din sisteme externe.

Cu rare excepții (unele organizații militare, mănăstiri etc.), membrii organizației sunt simultan membri ai altor organizații, ale căror interese au o influență semnificativă, uneori chiar decisivă asupra comportamentului participanților. Prin urmare, una dintre caracteristicile organizațiilor este că toate sunt construite pe includerea parțială a participanților. De asemenea, puține organizații își creează propria tehnologie. Aici depinde mult de tipul de mediu, de exemplu, de primirea echipamentelor mecanice, informații, programe și lucrători instruiți. Ulterior, resursele venite din exterior sunt adaptate în organizație (de exemplu, lucrătorii continuă să-și îmbunătățească abilitățile). Structura socială își percepe componentele cele mai importante și din mediul extern. Formele structurale, nu mai puțin decât tehnologia, depind de mediu.

Studiind mediul extern al organizațiilor, cercetătorul englez Richard Turton a identificat principalii factori care influențează organizarea mediului extern: 1) rolul statului și al sistemului politic; 2) influența pieței (concurenții și piața muncii); 3) rolul economiei; 4) influența factorilor sociali și culturali; 5) tehnologie din mediul extern. Este evident că acești factori de mediu influențează aproape toate domeniile de activitate ale organizației.

Pentru ca o organizație să-și ocupe locul cuvenit în societate și să supraviețuiască în vecinătatea altor organizații, grupuri, instituții, orice organizație trebuie să se adapteze acestui mediu extern. Această împrejurare obligă organizația să aleagă o strategie de comportament în raport cu mediul extern. Dacă o astfel de organizație încearcă să se izoleze cât mai mult posibil de influența altor organizații și instituții și să-și mențină independența, o astfel de strategie se numește strategie tampon. Dacă, dimpotrivă, o organizație încearcă să-și extindă și să-și consolideze conexiunile cu mediul extern, o astfel de strategie se numește strategie de legătură.

Strategiile tampon iau mai multe forme, dar caracteristica lor specifică este dorința de independență și de întărire a granițelor organizației. Strategiile tampon includ strategia de întărire a controlului asupra intrării în organizare a informațiilor, a resurselor materiale și a oamenilor din mediul extern, strategia de depozitare, stocare (prin creșterea autonomiei organizației), creșterea (extinderea) organizației, etc.

Strategiile de legătură sunt concepute pentru a eficientiza relațiile de schimb ale organizației, pentru a extinde granițele contactelor de afaceri și pentru a dobândi noi sfere de influență în mediul extern. Aceste strategii includ creșterea interdependenței diferitelor organizații, controlându-se reciproc. Cele mai tipice strategii de acest gen sunt strategia încheierii de tranzacții, strategia difuzării reciproce, strategia de căutare a unor noi domenii de aplicare a forțelor organizației etc.

În general, se poate spune că fiecare dintre elementele organizaționale - structura socială, obiectivele, membrii organizației, tehnologia și mediul extern - servește ca o componentă critică a tuturor organizațiilor. Astfel, organizațiile sunt prezentate ca SISTEME de elemente, fiecare dintre ele de neconceput fără celelalte. De exemplu, obiectivele în sine, cum ar fi o singură structură socială sau o tehnologie, nu sunt cheia pentru înțelegerea naturii funcționării organizațiilor, așa cum nu există o organizație care să poată fi înțeleasă izolat de mediul său.

Prefaţă

Am început să studiez teoria organizării sociale în anii 60 la Universitatea din Moscova într-un curs special susținut de D.M. Gvishiani (acum este academician, apoi a fost conferențiar). Și în 1980, am publicat prima monografie din țara noastră numită „Sociologia organizațiilor” și apoi încă trei cărți în același sens. Pe vremea sovietică trebuia să scriem pe aceste teme cu un ochi constant pe cenzură, dar și pe manevrele birocrației de partid cu congresele, plenurile, rezoluțiile și instrucțiunile nescrise ale acesteia. În ciuda înclinațiilor inevitabile la acea vreme, monografia menționată mai sus a fost acuzată de deviationism în revista Sociological Research.

Acum a apărut oportunitatea de a publica un manual mai dezvoltat și mai modern despre sociologia organizațiilor, unde cititorului interesat i se oferă un complex de cunoștințe nu numai despre sociologia generală, ci și aplicată, practică a organizațiilor.
Nu știu de ce, dar există încă foarte puțini cercetători și dezvoltatori autohtoni în sociologia organizațiilor, spre deosebire de majoritatea celorlalte discipline sociologice. Poate că această carte va motiva mai mulți profesioniști în acest domeniu.

Sociologia modernă a organizațiilor.
Fără să mă aștept la acuzații ideologice de această dată, voi mai spera la critici pe această temă, comentarii și sfaturi pe fond.
Mulțumesc Fundației Soros pentru finanțarea acestei publicații. Cu un sentiment cald îmi amintesc de vechii și actualii mei colegi care au contribuit direct sau indirect la această lucrare.

PARTEA 1
SUBIECTUL DE SOCIOLOGIA ORGANIZAŢIILOR
CAPITOLUL I
CE ŞI CUM STUDIază SOCIOLOGIA ORGANIZAŢIILE
§ 1. DEFINIȚII ȘTIINȚEI

Articol

Subiectul sociologiei organizaţiilor este modele și probleme de construcție, funcționare și dezvoltare a organizațiilor de afaceri(întreprinderi, instituții), precum și alte forme organizatorice (asociații de tip politic, religios, cultural, amator).
Organizarea este un fenomen multidimensional. Include oameni, echipamente, clădiri, documente de afaceri, infrastructură etc. Este format din elemente de natură diferită.
Organizarea este un fenomen viu, în mișcare: oamenii lucrează, intră în diverse relații - personale, manageriale, de cooperare, conflictuale, oficiale și informale, autoritare și prietenoase etc.
Organizarea este un fenomen ierarhic. În ea, relațiile de conducere și subordonare sunt inevitabile, distribuția rolurilor este atât formală - în funcție de funcțiile îndeplinite, cât și informală - conducere, relații interpersonale etc.
Organizația se schimbă în timp. Se naște, se dezvoltă, se reînnoiește sau „putrezește” și „moare”. Ea are un trecut, trăiește în prezent și își planifică viitorul. Viața unei organizații este în mare măsură predeterminată de mediu. Adesea își primește obiectivele din exterior; multe dintre produsele activităților sale sunt direcționate spre exterior; personalul său trăiește în lumea înconjurătoare. Organizația este nevoită să-și monitorizeze îndeaproape relația cu mediul.
Toate acestea creează multe dificultăți organizațiilor, conducătorilor acestora și altor lucrători: tensiuni, consecințe adverse, cerințe noi, crize. Dar acest lucru deschide și noi oportunități pentru membrii organizațiilor: avansare profesională și în carieră, câștiguri sporite, realizarea abilităților lor, acumularea de experiență în rezolvarea problemelor organizaționale etc.
În general, studiul organizațiilor are patru aspecte:
- structura organizaţiilor - studiul scopurilor acestora, ierarhia, componenţa, structura, clasificarea organizaţiilor etc.;
- funcționarea organizațiilor - tipuri de relații organizaționale, comportament individual într-o organizație, interacțiunea factorilor socio-psihologici și administrativi, procese de luare a deciziilor și implementare etc.;
- managementul în organizații - procese organizaționale, relații dintre subordonați și manageri, stil și metode de conducere, decizii de management etc.;
- dezvoltarea organizațiilor - proiectarea și crearea de noi organizații, tendințe în dezvoltarea organizațiilor, metode de transformare a acestora, inovații etc.
Domenii conexe

Este evident că unele dintre problemele enumerate sunt luate în considerare într-o măsură sau alta în alte ramuri ale sociologiei. Cu ei, sociologia organizațiilor are sarcini și probleme comune, care, totuși, sunt rezolvate din diferite părți, completându-se reciproc. Rezultatele cercetării sunt schimbate și concluziile sunt corectate reciproc.
Asa de, sociologia muncii, care studiază atitudinile oamenilor față de muncă, modalitățile de stimulare a acestora, influența conținutului muncii asupra individului etc., oferă material valoros pentru rezolvarea unor astfel de probleme din sociologia organizațiilor, cum ar fi conectarea intereselor fiecărui angajat cu obiectivele Organizatia. Sociologia profesiilor oferă informații importante pentru sociologia organizațiilor despre structura socială a organizațiilor, necesitatea luării în considerare a orientării profesionale la formarea personalului etc. Fără Psihologie sociala Este imposibil să studiezi concepte atât de importante în sociologia organizațiilor, cum ar fi stilul de conducere, participarea interpreților la luarea deciziilor generale, conflictele intra-organizaționale etc.
Unele științe sociologice nu numai că studiază alte perspective asupra subiectului sociologiei organizațiilor, dar se suprapun și parțial cu aceasta în subiectul de studiu. De exemplu, conceptul de „sociologie a managementului” este studiat de sociologia organizațiilor în partea care se ocupă de managementul organizațional. Managementul la nivel de societate este considerat de sociologia politică. De asemenea, studiază problemele funcționării și participării partidelor, blocurilor și altor organizații la treburile societății.
Economia, teoria sistemelor și dreptul, într-un fel sau altul, abordează și problemele organizaționale.
Dar sociologia organizațiilor poate, de asemenea, să îmbogățească semnificativ înțelegerea altor discipline sociologice despre organizații. Toate aceste discipline nu pot face fără cunoașterea mediului organizațional în care individul „trăiește”, oportunități și limite, restructurarea relațiilor intracolective, procesele de grup în organizații și alte dependențe. Și astfel de cunoștințe le sunt oferite de sociologia organizațiilor.
Cu alte cuvinte, interacționând și îmbogățindu-se reciproc cu cunoștințe din domenii conexe, diferitele domenii ale sociologiei au o influență foarte pozitivă asupra îmbunătățirii reciproce. Adesea, nu există granițe clare între ele; în anumite privințe se suprapun, dar acest lucru contribuie doar la unitatea lor. În același timp, unele diferențe în interpretarea fenomenelor individuale de către specialiști de diferite profiluri sociologice nu sunt excluse și chiar firești. Astfel de diferențe sunt întotdeauna interesante; comparația lor dă un fel de efect stereo în teorie și metodologie și în cunoaștere în general.
Lumea organizațiilor este profund divizată.

Contradicții de bază

Organizațiile încă de la începuturile lor sunt construite ca sisteme multidimensionale, constând din elemente de natură diferită, sisteme de inegalitate, cooperare și lupta de interese.
Această separare creează linii constante de contradicții care constituie esența structurii și dinamicii organizațiilor, sursa multor probleme. Să le numim:
- relația dintre factorii personali și impersonali ai organizațiilor;
- relaţia dintre individ şi general în organizaţii;
- departamentalizarea.
Prima dintre ele apare deoarece organizația nu poate fi considerată doar ca un colectiv - o colecție de indivizi, grupuri mici etc. Alături de relațiile interpersonale și de grup, există și o structură administrativă (formală) de conexiuni și norme impersonale. Mai mult, această divizare are loc la toate nivelurile - la nivelul individului (persoană și funcție), relații în echipă (management și conducere), grupuri (echipă și divizie) - până la organizație în ansamblu (echipă - organizație). ). O astfel de împărțire end-to-end în personal și organizațional creează o contradicție în organizație, o linie de tensiune, care afectează atât scopurile, cât și relația management-execuție și alte aspecte ale vieții acesteia. Această contradicție de bază stă la baza multor alte probleme intra-organizaționale. Trebuie luat în considerare atunci când studiem sociologia organizațiilor.
Al doilea înseamnă că atunci când organizăm orice echipă, sarcina principală este cum să unim interesele tuturor membrilor săi în jurul obiectivelor organizației la toate nivelurile acesteia. Istoria dezvoltării organizațiilor și teoriile managementului lor cunoaște multe căutări și concepții greșite în acest sens. Indivizii vin într-o organizație cu propriile interese, iar gradul în care coincid sau diverge cu funcțiile postului, obiectivele unității și ale întregii organizații determină în mare măsură eficacitatea întreprinderii și a instituției. Interacțiunea individului și a generalului pătrunde în toate relațiile organizaționale și predetermina multe alte probleme, mai specifice. Această întrebare apare atât în ​​sfera personal-grup, cât și în structura impersonală a organizației. În ceea ce privește acestea din urmă, este suficient să subliniem dificultățile constante de adaptare la numeroasele responsabilități individuale ale postului prescrise de fișa postului pentru un executant, care, de regulă, o îndeplinește pe una dintre ele mai bine, iar pe altele mai rău. Și acest lucru poate afecta atmosfera morală și rezultatele muncii departamentului, sau chiar întreaga întreprindere. Nu este o coincidență că în timpul nostru o importanță atât de mare este acordată selecției profesionale, testării, pregătirii psihologice și altor metode de adaptare a unui individ la o poziție.
Departamentalizarea înseamnă inevitabilitatea „disecției” organizației în diviziuni. Aceasta se realizează prin descompunerea scopului organizatoric general în altele mai specifice, pentru care se creează departamente, divizii, ateliere, servicii de specialitate, laboratoare etc. Unele dintre aceste unități, la rândul lor, sunt împărțite și într-un număr de unități subordonate, chiar mai mici și specializate etc. Dar fiecare unitate își primește propriul scop și există de dragul ei. În ochii angajaților săi, acest obiectiv pare mai important decât alții; uneori există o luptă pentru semnificația lui și, prin urmare, pentru resurse, beneficii și recompense. Se dezvoltă un fel de „psihologie divizională”, exagerând rolul și nevoile unui anumit grup de lucrători.

§ 2. DE LA ELEMENTE DE ORGANIZARE LA ORGANIZARE CA ELEMENT

Organizarea ca obiect

Organizațiile sunt create de oameni în scopuri sociale specifice. Acesta, și mai presus de toate acestea, este însuși sensul existenței lor. Organizarea este un element al sistemului social. Putem aborda această problemă din cealaltă parte și afirmăm că societatea poate fi considerată ca un sistem de organizații. Ele sunt cea mai comună formă de comunitate umană, celula primară a societății. În cazul extrem, particula sa elementară poate fi considerată o persoană individuală. Dar elementul său principal structural este organizarea (împreună cu familia, grupul prietenos etc.). Toate aceste elemente interacționează activ între ele, formând o integritate comună. Cu toate acestea, în interesul analizei științifice, pe baza subiectului științei pe care o studiem, este recomandabil să evidențiem subsistemul social al organizațiilor pentru a identifica tiparele sale specifice. Din aceasta rezultă clar că:
- cu cât o organizație se recunoaște mai clar ca element al sistemului social, cu atât se va încadra mai armonios în ea, cu atât va avea mai multe perspective;
- obiectivele strategice ale organizațiilor trebuie să includă sau să se coreleze cu obiectivele publice;
- interacțiunea stabilită între organizații pe baza unor astfel de obiective este cheia sănătății, funcționării productive și eficiente a societății.

Organizarea ca subiect

Așa cum o organizație nu există fără societate, tot așa și societatea nu poate exista fără organizațiile pe care le creează de dragul existenței sale. Dependența societății de activitățile organizațiilor ne permite să le considerăm pe acestea din urmă nu numai ca obiecte de influență socială, ci și ca subiecți activi care influențează viața societății. Un alt motiv îi face subiecte ale vieții sociale. Organizația, fiind un sistem în sine, are o viață proprie, relativ independentă de societate și, în special, specificul activităților, obiectivelor și intereselor sale, microclimatul social și distribuția rolurilor. Toate acestea și multe altele obligă societatea să țină cont de „individualitatea” organizației și să se adapteze la aceasta, iar organizațiile, pe baza legilor obiective ale dezvoltării lor, pun anumite cerințe față de societate, își introduc produsul sau serviciul în ea și astfel, într-un anumit sens, influențează viața publică. „Individualitatea” unei organizații, unicitatea ei constituie cel mai valoros bun al societății și al acesteia. Mai mult, absența sau deficiența organizațiilor de orice tip este una dintre formele așa-zisei sărăcie socială, subdezvoltare a societății. De exemplu, acesta este încă cazul în sectorul serviciilor. Există prea multe partide politice, ceea ce nu este nici un semn de sănătate publică.
Dar apariția unor spitale precum „hospice” (ajutorarea celor sortiți să moară), societatea „Memorial” (sprijinirea victimelor represiunii sovietice), chiar dacă sunt în număr mic, constituie o realizare socială și ridică nivelul de perfecțiune a tara.
Unicitatea unei organizații, capacitatea de a avea propria identitate, este un factor important în supraviețuirea și succesul acesteia pe piață. Un serviciu rar și valoros îi atribuie mai fiabil o nișă economică sau de statut, reputație și faimă. Multe firme comerciale își dezvoltă și cultivă specific specificul, diferențele față de ceilalți, un fel de „girafism” (capacitatea de a se ridica deasupra altora într-un fel) ca parte a ideologiei, strategiei, imaginii lor.

Organizația ca intermediar

Organizația este veriga principală în relația dintre individ și societate, stat. De obicei, un individ nu are o legătură directă, imediată cu societatea, ci este legat de aceasta doar indirect prin structuri intermediare, principala dintre acestea fiind organizarea. Această mediere nu poate fi o simplă „intermediere”, o legătură directă a ambelor, întrucât organizația are și propriile scopuri. Prin ele se refractează interesele individului și ale societății și se formează un strat de interese care nu coincid în totalitate nici cu cele publice, nici cu cele personale.
Este clar că atunci când se ia în considerare interdependența societății și a organizațiilor, nu se poate face fără a lua în considerare tipul de comunitate, natura dezvoltării acesteia, tradițiile istorice și starea ei actuală. Dar în orice societate, organizația este partea ei importantă, o influențează activ și îndeplinește funcții sociale serioase, conectând individul cu echipa și prin aceasta cu societatea.
Deci, prin organizații de amatori de pescari, colecționari, șoferi etc. cetăţenii îşi pot apăra cu mai mult succes interesele în cercurile guvernamentale. Și prin intermediul părților să-și îndeplinească opiniile și idealurile. Dar, de asemenea, este mai convenabil pentru stat să se ocupe de categorii de oameni unite decât de elementele maselor: este mai ușor să rezolvi conflictele de muncă sau etnice cu liderii unei mișcări sindicale sau naționale.
Și, în general, oamenii tind, mai ales în situații de criză, tensionate, să se unească într-o organizație pe o bază diferită. În primul rând, aceasta se aplică diferitelor minorități sociale: persoanele cu dizabilități, șomeri, grupuri naționale care suferă de o boală comună sau care au unele simptome nu foarte frecvente. Dar fiecare dintre noi aparține unui fel de minoritate!

Organizare și mediu

Dintre factorii care influențează viața organizațiilor „din exterior”, ar trebui numiți doi principali; structura socială și mediul specific.
Impactul societății asupra organizațiilor la fel de divers ca însăşi viaţa societăţii. Viața organizațiilor și activitățile acestora depind de tipul de societate, de gradul de dezvoltare a acesteia, de legăturile și orientarea de integrare, de tradiții, de o mare varietate de factori economici, politici, juridici, socio-morali, demografici și de alți factori ai vieții sociale, gradul de dezvoltare culturală și multe altele. Acești factori, desigur, influențează organizațiile în diferite grade - direct, și în moduri mai complexe, „circulare”; în moduri diferite în momente diferite – și totuși organizațiile sunt afectate în mod constant de acestea. Trăsături remarcabile ale celei de-a doua jumătate a secolului al XX-lea, care au schimbat serios sistemele organizaționale și comunicațiile, au fost convergenţa sistemelor sociale şi saltul de comunicare, în special, extinderea bruscă a relațiilor economice mondiale, explozia informațională, revoluția informatică în cadrul progresului științific și tehnic. Organizațiilor din toate țările se deschid perspective enorme odată cu începerea procesului de rezolvare a problemelor globale, în special cu eliminarea amenințării imediate a războiului nuclear. Este clar, de exemplu, că acest lucru va afecta în mod semnificativ structura organizatorică a societății, deoarece ponderea întreprinderilor complexe militar-industriale în aceasta va scădea.
La rândul lor, organizațiile influențează direct și indirect starea relațiilor sociale (industriale și politice), procesele macrosociale (de exemplu, revoluția științifică și tehnologică) și atingerea scopurilor sociale (producția de bunuri materiale). Contractarea în echipă, autofinanțarea, autosuficiența, privatizarea și alte experimente care au fost larg răspândite în diferite momente la scară publică au început în organizații specifice. Au devenit terenuri de testare pentru noi metode de management după care trăiește acum întreaga țară.
Mențiune specială trebuie făcută asupra contradicțiilor dintre organizații și societate. Astfel de contradicții sunt inevitabile în orice societate și întreaga întrebare este cum se rezolvă ele. O contradicție normală conține întotdeauna potențial constructiv, care, printr-o abordare rezonabilă a unei astfel de contradicții, îmbogățește viața socială material sau spiritual. Cu toate acestea, există întotdeauna un pericol mai mare sau mai mic de escaladare a unei contradicții conflict. Acest lucru se întâmplă din mai multe motive, cum ar fi egoismul de grup (organizațional), conservatorismul structurii sociale și al puterilor care o dețin (amintiți-vă de „șabașnici”), relații pervertite de dominație - subordonare.
Mediu social specific mediul în care se află organizația determină și o serie de caracteristici ale acesteia. Situația demografică din regiune afectează semnificativ componența forței de muncă pe care se poate baza o întreprindere (vârstă, sex, tradiții, valori). Nivelurile educaționale și culturale ale populației influențează tipul producției, calitatea produsului etc.
Poate cea mai mare influență a mediului unei organizații asupra activităților sale este tipul de cultură de afaceri care predomină în rândul populației din regiune. Cultura de afaceri- acestea sunt normele, valorile, stilul de relaţii caracteristice populaţiei ţării, structura naţională a unui teritoriu dat în procesul muncii şi schimbului. Există diferențe cunoscute între tipurile de cultură de afaceri ale americanilor, europeni și japonezi. De asemenea, se știe cum aceste diferențe afectează calitatea muncii, înclinația spre inovare, angajamentul reciproc în relații și succesul general.
Un exemplu. Cândva, pe vremea sovietică, am venit într-unul dintre orașe Asia Centrala, unde șomajul era constant mare și l-am întrebat pe șeful uneia dintre fabrici: din moment ce atât de mulți oameni în afara porților încearcă să ajungă la tine pentru orice la locul de muncă, atunci poti cere mai strict calitatea muncii, disciplina etc. "Nu", a răspuns el, "nu pot. Să presupunem că dau afară pe cineva, dar aceiași vor veni să-l înlocuiască. Și dacă ruda lui a murit undeva, atunci va pleca pentru o săptămână sau două, în ciuda consecințelor pentru producție. „Și mărimea salariilor în mintea multora de aici este asociată mai mult cu poziția și privilegiile, decât cu munca.”
Desigur, în cadrul aceleiași culturi de afaceri pot exista diferite tipuri de cultura organizationala. Pentru un anumit grup de oameni cu gânduri asemănătoare este uneori capabil să formeze diferite norme, valori, atitudini față de muncă, concentrându-se pe standarde mai de succes și chiar să „infecteze” mediul cu ele.
Deci organizațiile de afaceri însele modelează în mare măsură mediul social din jurul lor, concentrând o anumită compoziție a populației din jurul lor. Se știe că concentrarea întreprinderilor textile în unele regiuni a dus la o schimbare demografică nefavorabilă acolo. Întreprinderile creează populații profesionale adecvate în regiuni. Aceștia, împreună cu organizațiile culturale și educaționale, influențează nivelul educațional și cultural al populației. Modul de viață și modul de viață al populației din jur depind de politica socială a întreprinderii, deoarece o astfel de întreprindere se dovedește adesea a fi deținătoarea de fonduri pentru construcția de locuințe, organizarea de servicii pentru consumatori, întreținerea culturii. centre, recreere, asistență medicală etc.
Comercializarea economiei conduce la o întărire semnificativă a rolului organizaţiilor de afaceri în viaţa publică. Deja astăzi au preluat multe funcții ale statului, în special în ceea ce privește angajații lor.

§ 3. METODOLOGIA PENTRU ANALIZA ORGANIZAŢIILOR

Deci, organizațiile sunt printre cele mai complexe sisteme: sunt formate din elemente și subsisteme de natură diferită (tehnică, juridică, psihologică, socioculturală), sunt multifuncționale (produce produse, servicii, modelează oamenii și mediul)... Pentru un obiect de o asemenea complexitate este necesară construirea unei metodologii complexe.

Sistematicitate și dialectică

Exact abordarea sistemelor ne va permite să considerăm organizația ca un sistem, ca întreg - la urma urmei, principiul ei principal este principiul integrării. Din aceasta provine un lanț de principii derivate, dintre care principalele sunt: integritatea obiectului și complexitatea analizei acestuia.
În același timp, în aplicarea practică a abordării sistemelor (adică în aplicarea acesteia la studiul și construcția unor tipuri specifice de obiecte), se pune un accent remarcabil. pentru echilibru sistem, interiorul său consistenta. Explicit sau nu, așa este adesea interpretată esența integrității. În expresiile lor extreme, astfel de atitudini aduc imaginea sistemului la izolare și imobilitate, lipsindu-l de dinamică și surse de dezvoltare.
Dar acestea sunt obiecte dinamice, sociale, care își trăiesc propria viață, contradictorii, în curs de dezvoltare. Integritatea lor este relativă, dezvoltare ei - inevitabil Pentru analiza unor astfel de obiecte, a fost folosit de mult timp și eficient dialectic metodă.
Avantajul incontestabil al metodei dialectice este concentrarea ei pe descompunerea unui obiect în contrarii, căutarea sursei mișcării sale de sine în contradicții interne. În iluminatul dialectic, obiectul pare tensionat și schimbător. Baza funcționării sale este interacțiunea proprietăților contradictorii care îi sunt simultan inerente. Combinația dintre aceste două metode de analiză a realității este o problemă foarte relevantă și nu complet rezolvată astăzi. Dar folosirea lor în unitate, în interacțiune, poate fi considerată un avantaj indubitabil.
Tendințele în dezvoltarea științei îi conduc pe cercetători la nevoia de a se dezvolta abordare sistematică pe bază dialectică ca metodologie științifică generală unificată, care are oportunități cu adevărat noi. Vom alege această abordare ca fiind cea mai optimă pentru studiul nostru asupra organizațiilor.
O abordare sistematică pe bază dialectică constă în a considera un obiect în echilibru tensionat, adică prin evidențierea contradicțiilor semnificative din el ca bază pentru dezvoltarea lui. Desigur, această abordare ia ca axiomă că contradicțiile sunt inevitabile și naturale pentru sisteme complexe, multidimensionale.
Se cunoaște o abordare sistematică calea principală analiza unui obiect – prin descompunerea lui în subsisteme. Apoi, conexiunile structurale ale obiectului și interacțiunea părților sale componente intră în atenție. Dialectica introduce un alt principiu de analiză a unui obiect – prin diversitatea sa de calitate, identitate în polisemie. Cu alte cuvinte, unul și același obiect, în același timp, are calități semnificativ diferite, în mare măsură opuse. Uneori pur și simplu nu poți face fără această metodă de analiză a unui obiect. De exemplu, este imposibil să proiectați o mașină doar ca vehicul, făcând abstracție de la funcțiile de prestigiu social impuse de consumator, deși, desigur, aceste funcții sunt oarecum opuse.
O abordare sistemică pe bază dialectică implică determinarea inconsecvenței interne a unui sistem complex în ansamblu. O organizație este tocmai un astfel de sistem holistic, dar complex, contradictoriu.
O abordare sistematică pe o bază dialectică nu este nicidecum o nouă metodologie științifică generală. Dimpotrivă, ideea aici este combinația naturală a metodelor deja consacrate și răspândite de construire a cunoștințelor științifice. Aceasta este o tendință naturală și pozitivă.

Funcțiile organizației

Folosind metoda noastră, putem privi aceeași organizație din trei părți simultan:

Organizația este creată ca instrument rezolvarea problemelor sociale, un mijloc de atingere a scopurilor. Din acest punct de vedere, obiectivele și funcțiile organizaționale, eficacitatea rezultatelor, motivele și stimulentele personalului etc.
- organizatia se dezvolta ca una umana comunitate, mediu social specific. Din această poziție, organizația apare ca un ansamblu de grupuri sociale, statusuri, norme, relații de conducere, coeziune - conflict etc.;
- organizatia poate fi considerata ca structura impersonală a conexiunilor și a normelor. Subiectul analizei unei organizații în acest sens îl constituie conexiunile sale organizaționale, construite ierarhic, precum și conexiunile sale cu mediul extern. Iar principalele probleme aici sunt echilibrul, autoguvernarea, diviziunea muncii, controlabilitatea etc.
Desigur, toate aceste proprietăți ale unei organizații au doar o independență relativă, nu există granițe ascuțite între ele, se transformă constant una în alta. Mai mult, orice elemente, procese și probleme ale organizației trebuie luate în considerare în fiecare dintre aceste trei dimensiuni, deoarece ele apar aici în capacități diferite. De exemplu, un individ dintr-o organizație este simultan un angajat, o personalitate și un element al sistemului. O unitate organizațională este o unitate funcțională, un grup mic și un subsistem.
Este evident că „rolurile sociale” enumerate ale organizației îi conferă orientări inegale, în mare măsură contradictorii. Totuși, atâta timp cât funcționează normal, rămâne în echilibru. Acest echilibru intre rolurile organizatiei este fluid datorita deplasarilor constante catre unul dintre ele, iar un nou echilibru se realizeaza prin schimbari, dezvoltarea organizatiei in ansamblu, ca sistem. Relația contradictorie dintre aceste orientări este cea care constituie esența și baza problemelor organizaționale.

Integrarea cunoștințelor

Complexitatea excepțională a organizației ca sistem ne obligă să vorbim despre o altă problemă în studiul ei. Ne-am limita în mod nejustificat posibilitățile dacă am încerca să studiem organizarea în cadrul unei singure științe. Faptul este că diferite aspecte ale vieții organizațiilor sunt „subordonate” diferitelor științe. Este ca o persoană care este studiată de filozofie, psihologie, biologie, medicină și alte științe. Când studiezi sisteme complexe, este întotdeauna așa: științele sunt diferite, dar obiectul este același. Dar, pentru a-l cuprinde în întregime, trebuie să se unească și științele. Iar starea actuală a științei oferă o astfel de oportunitate. Vorbim despre abordare interdisciplinară .
Nu este nevoie să repeți concluziile despre marile sale avantaje. Este mai important să vedem limitele sale binecunoscute, indicând faptul că aparține unei etape intermediare, deși necesare, în unificarea cunoștințelor. Această etapă se caracterizează prin faptul că integrarea științelor aici este doar parțială și din motive particulare. Până în prezent, studiul interdisciplinar al unui obiect nu oferă cunoștințe holistice despre acesta. Se poate presupune că creșterea procesului de integrare a științelor va duce la formarea următoarei etape de conectare a cunoștințelor, etapa disciplinare generală atunci când întrepătrunderea domeniilor speciale ale științei creează o nouă calitate - cunoaștere integrală fără împărțiri profesionale, ca să spunem așa, cunoaștere post-disciplinar nivel.
Dezbinarea cunoștințe moderne despre organizații limitează posibilitățile de informare despre modele de organizare administrativ-juridice, economice, socio-psihologice, cibernetice, ale căror concepte și valori se dovedesc uneori a fi incompatibile, chiar dacă se folosesc aceleași cuvinte. Astfel, „autoguvernare” în cibernetică înseamnă autonomia unei organizații, în timp ce în sociologie înseamnă problema participării.
O abordare post-disciplinară înseamnă dezvăluirea conținutului și a semnificațiilor noi, aprofundate ale unui astfel de fenomen, prezentarea lui în ansamblu, „stereofonic”, și deci noi evaluări și concluzii de management. Astfel, un conflict preluat dintr-o dimensiune acționează ca o formă de dezorganizare în altă dimensiune, dar se poate dovedi a fi foarte funcțional și eficient în a treia. Metodologia integrativă se bazează pe unitatea obiectivă a tuturor manifestărilor unui obiect real.
Cu o abordare postdisciplinară, vorbim despre proprietăți diferite ale aceluiași fenomen. Integrarea cunoștințelor necesită interpretarea reciprocă și comună a obiectului. Aceasta înseamnă că fiecare unghi de vedere asupra organizației are nevoie și de propria sa dezvoltare independentă, dar în cadrul unei științe holistice.
Apariția cercetării la nivel post-disciplinar îi conferă o nouă măsură a complexității abordării dincolo de specializare.

Două moduri de a cunoaște

Problema integrării cunoștințelor are un alt aspect.
Înalta autoritate a științelor naturii înclină constant cercetătorii sociali să-i „imite” și, mai ales, în partea metodologică. Acest lucru a contribuit la o oarecare depășire a speculativității și la o creștere a preciziei în științele sociale. Cu toate acestea, trăsăturile obiective ale „materialului” social ne-au obligat să recunoaștem anumite limite în aplicarea metodelor științifice naturale la acesta (măsurare, modelare, programare). Este imposibil să le depășim fără a compromite exact exactitatea pentru care au fost întreprinse biologizarea, matematizarea și cibernetizarea cunoștințelor sociale.
Limitele se manifestă deja în binecunoscuta inadecvare a acestor metode în sine pentru multe sarcini sociologice. În plus, aplicarea lor este îngreunată de natura bazată pe valori a cunoștințelor sociale. În fine, nu se poate să nu țină cont de prezența unei alte modalități de obținere a cunoștințelor sociale - prin înțelegerea propriei experiențe, prin aducerea în cunoștință a ideilor despre obiectele și procesele studiate.
Acest lucru devine imposibil deoarece cercetătorul social, spre deosebire de naturistul, se ocupă de materiale de natură proprie, iar din existența sa socială primește judecăți despre fenomenele sociale chiar înainte de a le studia. Acesta este atât un avantaj, cât și un dezavantaj al unor astfel de cunoștințe. Avantajul este apariția cunoștințelor despre fenomene care sunt inaccesibile metodelor precise. Dezavantajul este introducerea în el a unor elemente de conștiință falsă, subiectivism, atunci când este înfundat cu stereotipuri de „bun simț”, interpretat „pentru a se potrivi” etc. Dar inca aceasta metoda cunoașterea socială este inevitabilă și necesară.
Astfel, există două moduri de a înțelege fenomenele sociale - bazate pe dovezi și cu experiență. Prima este derivată din cercetări empirice bazate pe metode precise, a doua apare ca un produs al reflecției. Cele de mai sus se aplică pe deplin sociologiei organizațiilor. În etapele formulării unei probleme, formulării de ipoteze, efectuării cercetărilor, formulării concluziilor și recomandărilor, sociologul folosește „amintiri” din propria practică de viață.
Organizațiile au apărut cu mult înainte de a fi studiate. Acest lucru duce la un anumit paradox în știința organizațiilor, când activitatea precede cunoașterea, experiența este încă mai bogată decât teoria, iar arta și intuiția sunt adesea mai precise decât calculele. Prin urmare, dezvoltarea științei organizațiilor prin reflecție devine justificată: conștientizarea exactă a modului în care se formează, funcționează și se dezvoltă organizațiile, deducerea tiparelor și utilizarea lor pentru a îmbunătăți. organizatii existenteși construirea altora noi.
Caracteristicile remarcate ale sociologiei organizațiilor au și avantajele lor, deoarece fac posibilă completarea dovezilor cu experiență (sau invers), adică combinarea analizei, cercetării cu practica propriei participări la organizații și sentimentele asociate. , fără însă a înlocui unul cu celălalt.
Importanța părții „experimentale” a cunoștințelor sociale rămâne în sarcinile de construire a organizațiilor. La urma urmei, pe lângă funcția de cercetare, știința organizațiilor are și o funcție de inginerie. Se poate chiar argumenta că cercetătorul organizațiilor ar trebui să fie implicat în proiectarea, restructurarea și consultanța acestora. Cel mai bine este să construiți aplicații practice pe baza cunoștințelor de specialitate.
Inginerie organizațională are de asemenea propriile caracteristici. Proiectarea organizațiilor este limitată de inevitabilitatea adaptării oricărui proiect gata făcut la calitățile acelui „material uman” real care va umple apoi pozițiile și conexiunile date. Aceasta înseamnă că, spre deosebire de designul tehnic, cu cât designul unei organizații este mai puțin specific, cu atât este mai fiabil, într-un anumit sens. Sau luăm problema schimbării organizaționale. Din cauza inerției lor, relațiile sociale nu pot fi reconstruite rapid. Iar schimbările introduse în mod obiectiv trebuie să fie mai ample decât subiectul inovării în sine, deoarece acest subiect este un element al sistemului, iar schimbarea lui presupune o restructurare a întregului sistem sau a unei părți semnificative a acestuia. Problemele care apar în acest caz nu pot fi reduse la parametri pur calculați.
Acestea și caracteristicile similare ale științei organizaționale ar trebui să fie reținute nu numai pentru a ține cont de dificultățile specifice de lucru în ea. Mai important este depășirea unor stereotipuri „cibernetice” aduse aici de specialiști din teoria controlului automat, din biologie și alte științe. Aceste idei, deși au crescut dorința de rigoare științifică, simplifică adesea problemele organizaționale, reducându-le la probleme unidimensionale.
Desigur, atunci când se folosesc dovezi și experiență în cunoașterea socială, extremele ar trebui evitate. Mai mult, relația dintre ambele metode de cunoaștere socială este fluidă; recent s-a schimbat foarte mult datorită formalizării progresive în sociologie. Cu toate acestea, ar fi greșit să omitem oricare dintre aceste tipuri de cunoaștere atunci când se aplică o abordare integrată.

„A treia natură”

Organizarea este un obiect extrem de greu de studiat. Motivele pentru aceasta sunt propria ei complexitate internă a ambiguității.
De fapt, organizarea nu poate fi numită nici un fenomen pur material, nici pur spiritual. Include relațiile și relațiile economice, de exemplu, cele politice. Acest lucru se aplică organizațiilor de afaceri angajate în producția de valori materiale și spirituale (fabrici și teatre). Deși, din punct de vedere al funcțiilor lor și al naturii muncii, unele dintre ele funcționează în sfera producției materiale, altele în sfera spirituală, dar în ceea ce privește conținutul relațiilor din ele, organizațiile sunt duble. Orice organizație care angajează muncitori participă la viața economică a societății; în același timp, organizațiile de afaceri din țara noastră fac parte din sistemul politic general și participă adesea activ la viața politică. O organizație este un fel de microsocietate; aproape toate caracteristicile vieții sociale sunt reflectate în ea (deși nu sunt oglindite).
Aceleași probleme apar atunci când se încearcă clasificarea organizațiilor pe baza caracteristicilor material - ideal şi obiectiv – subiectiv. Organizațiile sunt fără îndoială obiective, dar nu obiecte materiale. Clădirile, echipamentele și chiar oamenii sunt, în principiu, multifuncționale. Purtătorii materiale ai relațiilor organizaționale - instrucțiuni, orare, subordonare și altele - se manifestă doar prin comportamentul oamenilor și relațiile dintre ei. Dar, în același timp, ele constituie o realitate non-individuală specială care nu depinde de anumite persoane.
Organizațiile sunt cea mai comună formă de cooperare în muncă între oameni, comportamentul de grup organizat. De ele depind în mare măsură eficiența producției și potențialul economic al societății. Organizațiile implementează relații industriale, relații de putere, comunicare etc.
Creșterea rapidă a numărului de organizații este unul dintre semnele industrializării și natura dezvoltării societății în ansamblu. Îmbunătățirea organizațiilor este sursă importantă creşterea ratelor de creştere economică. Există, de asemenea, rezerve semnificative de progres social aici. Societatea creează organizații din abundență ca mijloc de a-și rezolva problemele, iar numărul organizațiilor din societate este în continuă creștere. Organizația acoperă, de asemenea, zone neorganizate anterior ale societății (agrement).
În același timp, cu toate avantajele lor, organizațiile au anumite limitări, și anume, particularitatea sarcinilor pe care le rezolvă și caracterul absolut al propriilor obiective. Pentru a depăși pericolul „fugirii” țintelor care apare aici, superorganizatii, adică organizații de al doilea și de nivel superior, angajate în integrarea nu a oamenilor, ci a organizațiilor de nivel inferior înseși. Societatea se transformă într-o unitate unitară și continuă sistem organizatoric: Unde se termină o organizație, începe alta. Deținerea unuia sau altul de potențial organizațional devine un indicator important al nivelului de dezvoltare a societății.
Structurile organizaționale, normele, limitele sunt o componentă importantă a mediului care înconjoară omul modern și predetermină în mare măsură activitățile sale de viață. Relațiile organizaționale formalizate sunt de natură artificială, sunt special stabilite și introduse intenționat în mediul social. Fiind impersonali și lipsiți de ambiguitate, au stabilitate și independență relativă în sistemul de relații sociale. De asemenea, se știe că formele organizaționale se caracterizează printr-un anumit conservatorism, durabilitate și o tendință de a rezista schimbării.
Organizațiile sunt lumi integrale, independente. Și toți vin împreună lume mare organizatii.
La un moment dat, K. Marx a descris tehnologia drept „a doua natură”, pe care umanitatea a plasat-o între ea și mediu. În același mod, lumea organizațiilor poate fi definită ca o „a treia natură” specială, generată de relațiile sociale și care ocupă un loc anume în ele. Este comparabilă cu locul tehnologiei în societate și, într-o anumită măsură, determină și starea acesteia.

CAPITOLUL II
„BIOGRAFIA” ȘTIINȚEI
§ 1. VEST - URSS - RUSIA

Istoria sociologiei organizațiilor începe după apariția organizațiilor în sine, mai ales odată cu formarea societății industriale, adică undeva la mijlocul secolului al XIX-lea. Este dificil de stabilit o dată mai precisă, deoarece este imposibil să distingem linia în care descoperirile practice privind construcția și funcționarea organizațiilor se dezvoltă în știință.
Sociologia occidentală a organizațiilor din secolul al XIX-lea - prima jumătate a secolului al XX-lea. dezvoltate în lupta conceptelor. Unii dintre ei au generalizat practica emergentă, alții au încercat să-i dicteze construcțiile lor teoretice, dar în general trebuie să admitem că realitățile vieții au prevalat, iar știința le-a urmat.
Știința occidentală a organizațiilor este adesea acuzată că a fost întotdeauna de natură aplicată și lipsită de o bază metodologică generală. Aceste reproșuri sunt în mare măsură corecte. Dar, pe lângă argumentul justificativ - eficiența finală ridicată a cercetării în acest domeniu a teoreticienilor și practicienilor occidentali - se poate oferi și un argument explicativ: această știință a fost în mod direct solicitată de practica dezvoltării producției de pe piața industrială și nu numai nu a presupus la început nicio teoretizare abstractă, dar în general a fost considerată ca știință nici prima, nici a doua, sau chiar deloc considerată ca atare.
Cu toate acestea, consolidarea producției industriale și dezvoltarea științei au condus la o creștere a cererii de metodologie și teoria dezvoltării organizației. Dar, în primul rând, evoluția științei, tradițiile orientării sale practice în sine le-au oferit căpitanilor de industrie occidentali un material interesant pe care să îl aplice propriei experiențe. Și, în al doilea rând, treptat și constant au început să realizeze: îmbunătățirea organizării și managementului este o rezervă importantă pentru supraviețuire și prosperitate. Capitalismul a „înțelept” și a apreciat foarte mult noile oportunități din competiție: nu doar prin reechipare tehnică costisitoare sau o schimbare a produselor fabricate poți câștiga mare, ci și prin schimbarea structurilor organizaționale, normelor, conexiunilor, stilului de management etc.
La început, știința organizațională internă a apărut nu mult mai târziu decât în ​​Occident. Prin lucrările lui A. Bogdanov, A. Chastev, P. Kerzhentsev și mulți alți oameni de știință și practicieni, s-a făcut o descoperire impresionantă în crearea științei organizaționale. Dar stalinismul a întrerupt cu forța un astfel de proces promițător. Această știință s-a trezit din șoc abia în anii 60, dar în condiții noi. Care?
Să notăm trei principale.
- Sistem centralizat de management al comenzii economie nationala.
- Dictatul ideologiei marxist-leniniste și pe această bază este un patos expunător în raport cu „dușmanii ideologici”.
- Informații disponibile despre sociologia occidentală a organizațiilor, prezența, deși fragmentară și dozată, a experienței occidentale în această știință.
Un număr tot mai mare de sociologi sovietici, forțați să lucreze într-o atmosferă atât de dureroasă a primelor două condiții, au căutat totuși să folosească la maximum a treia. Ei au înțeles bine că există legi inerente ale dezvoltării organizațiilor care sunt comune tuturor sistemelor economice moderne. Ei erau conștienți că experiența lumii nu poate fi ignorată și știința nu poate fi construită din nou. Chiar și în discursurile și publicațiile critice, ei au găsit oportunitatea de a analiza serios experiența occidentală și de a o transmite ascultătorilor, cititorilor, precum și clienților existenți - managerii de întreprindere.
Dar este firesc ca specificul economiei naționale interne și structurile sale organizaționale au fost în centrul atenției cercetătorilor sovietici și au afectat sarcinile științei organizaționale sovietice.
Sociologia organizațiilor din țara noastră părea să fie construită pe o singură metodologie marxist-leninistă. Dar, în realitate, acest lucru s-a rezumat din ce în ce mai mult la „înclinări” formale și rituale în fața secretarilor generali, congrese ale PCUS, citate din Lenin și Marx și abuz de capitalism și „știință burgheză”. Cert este că realitatea sovietică s-a îndepărtat atât de departe de ideile clasicilor - marilor proiectoare - încât nu a suportat nicio comparație cu criteriile lor.
În anii '70, în cadrul Asociației Sovietice de Sociologie, a fost înființată o secție „Sociologia organizațiilor” sub conducerea prof. N.I. Lapina. Un seminar cu același nume a început să aibă loc lunar la Moscova. Treptat, participanții lor au început să lucreze din ce în ce mai mult în modul "sociologie activa", aduceți-vă cercetarea la nivelul diagnosticului organizațional, dezvoltați și aplicați metode nu numai de analiză, ci și de rezolvare a problemelor organizaționale cu noi metode sociologice.
În epoca post-sovietică, principala linie de intensificare a muncii în sociologia organizațiilor, precum și în întreaga lume, în țara noastră a mers prin relațiile consultant-client. Un sociolog practic al organizațiilor a devenit consultant în problemele organizaționale, iar consumatorul serviciilor sale sunt întreprinderile și instituțiile. Succesul acestora din urmă a devenit principalul indicator al profesionalismului și bunăstării unui astfel de consultant.
În capitolele următoare, această latură a dezvoltării sociologiei organizațiilor din străinătate și din Rusia va avea un loc aparte.

Sociologia modernă a organizațiilor.
§ 2. SOCIOLOGIA STRĂINĂ A ORGANIZAŢIILOR

Particularitatea tradiției europene este viziunea istorică asupra organizaţiei, atenție deosebită la aspectele genetice ale funcționării structurilor organizaționale la toate nivelurile societății, formularea problemelor organizaționale în lumina reformelor sociale generale și a tendințelor de dezvoltare ale unei anumite țări.
Ambele trăsături sunt interdependente și se poate spune că sociologia europeană a organizațiilor s-a mutat de la societate ca macro-organizație la organizație ca micro-societate.
Dezvoltarea științei nord-americane în acest domeniu a mers, într-o anumită măsură, în direcția opusă. Punctul de plecare nu a fost doar organizațiile de afaceri, ci mai degrabă chiar și procesul elementar al muncii angajatului în ele. Originile acestei abordări datează de la mijlocul secolului trecut, când în 1832 a fost publicată în SUA cartea lui C. Wabage „On the Economics of Machine Production”, unde analiza performanței diferitelor lucrări a fost adusă la centrul atentiei managementului. Deci pur empiric orientarea a determinat mult timp caracterul sociologiei americane a organizării și managementului. În plus, managerii sau chiar antreprenorii înșiși au acționat adesea ca cercetători ai acestor probleme în industria americană, ceea ce a întărit și orientarea practică a sociologiei americane a organizațiilor.
Tradițiile ambelor continente nu au putut să nu interacționeze, desigur, și influenta reciproca impactul lor și-a luat în curând amprenta. Astfel, în lucrările cercetătorilor americani, tonul social-critic s-a intensificat, iar dezvoltarea filozofică a problemelor organizaționale s-a adâncit. În Europa, tehnicile de manipulare de peste mări au fost ușor acceptate și a apărut o tendință largă Inginerie sociala. Dar nu putem să nu vedem că, în ansamblu, influența americană s-a dovedit a fi mai puternică. Sociologia franceză a arătat cea mai mare stabilitate, dar schimbări similare cresc și acolo.
Diferențele în sociologia occidentală a organizării se găsesc și în interpretarea conceptelor de bază precum „organizație”, „scop”, „structură” etc. Ce este considerat o organizație? Dacă scoatem în evidență comunicarea ca element principal al ei, atunci organizația acționează ca o structură impersonală de relații, construită rațional și echilibrată. Odată ce o persoană este luată ca bază a unei organizații sociale, organizația se dovedește a fi o comunitate de oameni care funcționează conform legilor unui grup social. Atunci când elementul definitoriu este numit un scop, organizația este interpretată ca un sistem de scopuri, sub-obiective, sarcini și sarcini la scară diferită și convenite de comun acord, în care implementarea unor scopuri și obiective mai specifice contribuie la implementarea unora mai generale. . Fiecare concept își construiește propria imagine despre organizație; pe lângă cele menționate - ca sistem de norme sociale, o structură de statusuri, o succesiune de acțiuni, o formă de control, o metodă de diviziune a muncii etc.
Este clar că o asemenea diversitate metodologică s-a dezvoltat și sub influență dezvoltare economică societate. Fiecare etapă semnificativă a evoluției producției s-a reflectat în teoria managementului organizațional sub formă de viraje de anvergură, apariția de noi abordări, atenuarea celor anterioare și alte schimbări. De exemplu, criza economică de la sfârșitul anilor 20 - începutul anilor 30, numeroase „boom-uri” de producție și schimbări în etape au jucat un rol major în soarta științei. dezvoltare industriala. Astăzi, cercetătorii se concentrează asupra consecințelor pe care revoluția științifică și tehnologică le-a provocat în teoria managementului organizațional, precum și asupra influenței inverse a acestei teorii asupra revoluției științifice și tehnologice..
Astfel, în lucrarea lui Z. Foss sunt evidențiate următoarele etape principale ale dezvoltării industriale a Statelor Unite din punctul de vedere al schimbărilor în teoria și practica managementului: prima fază (1850 - 1950) - se concentrează industria. exclusiv pe profit, cererea de produse a fost acoperită doar parțial, managementul este complet în mâinile celor mai înalți manageri și antreprenori, principalul mijloc de reglementare a relațiilor cu muncitorii sunt salariile. În a doua fază (1951 - 1970), s-a atins stadiul de acumulare a mărfurilor, dar producția pe scară largă s-a confruntat cu noi dificultăți socio-economice de natură foarte organizată. În lucrul cu personalul, s-au împărțit funcțiile nivelurilor de conducere superioare, mijlocii și inferioare și a fost dezvoltată o strategie de management descentralizată și mai motivantă. În faza actuală, a treia, s-a conturat conștientizarea legăturii strânse dintre tehnologie, economie, procese sociale și ecologie. Aceasta a presupus o revizuire a rolului omului în producție, influența producției asupra mediului de viață și a relațiilor sociale etc. Fiecare dintre aceste etape a prezentat o serie de concepte organizaționale inerente acesteia.
Într-o anumită măsură, dezvoltarea organizațională a științei managementului în sine coincide cu aceasta. Astfel, în cartea lui J. Magee „The Process of Management Science”, sunt remarcate următoarele repere ale acestui proces din ultimii 20 de ani în Anglia: 1950 - 1960 - oamenii de știință au fost puțin implicați în organizarea întreprinderilor, puțini specialiști au fost pregătiți, universitățile au fost departe de această chestiune, legătura cu practica, au fost rezolvate doar probleme limitate; 1960 - 1970 - interes în creștere pentru organizații la universități (dacă în 1962 se predau cursuri de științe sociale la 6 universități, apoi în 1968 - la 37), producția de specialiști a crescut, metode cantitative, au existat mai multe lucrări teoretice; 1970 - conștientizarea posibilităților și limitelor științei și managementului în sine, integrarea domeniilor socio-psihologice, funcționale și statistice de analiză, accent pe caracteristicile calitative ale obiectului.
Influența științelor și activităților conexe este, de asemenea, evidentă: cercetarea problemelor globale de mediu, îmbunătățirea previziunii tehnice și sociale, analiza sistemului etc. Desigur, sociologia organizațiilor are și o logică proprie care predetermina dezvoltarea acesteia.

„Modele” de organizare

În sociologia occidentală s-au dezvoltat multe modele de organizații, în jurul cărora s-au grupat școli întregi de cercetători. Dacă supunem istoria acestei probleme unei reconstrucții logice, vom obține următoarele concepte de bază de organizare.
Organizarea ca proces de muncă. Cea mai timpurie abordare pentru măsurarea și construirea unui sistem organizațional. Baza sa metodologică a fost identificarea blocului „om – muncă” ca bază fundamentală a organizației. În cadrul acestui bloc, procesul muncii a fost defalcat în cele mai simple elemente pe cât posibil pentru a seta muncitorului cel mai optim mod de execuție. Activitatea de muncă în sine a fost separată fundamental de management, care a devenit funcția unei alte persoane.
Acest model este larg cunoscut sub numele de taylorism. Principalele sale caracteristici sunt comportamentul „descris” complet, detaliat al angajatului conform unei scheme raționalizate, precum și abordarea angajatului însuși ca un fel de „piesă de schimb”, potrivită doar pentru un anumit loc.
Organizarea este o mașină. Autorii acestui model - A. Fayol, L. Urwick și alții - au considerat organizația ca pe un mecanism impersonal construit din conexiuni, statusuri, scopuri formalizate sub forma unei ierarhii administrative pe mai multe niveluri. Accentul se pune pe unitatea de comandă, alocarea unităților funcționale („departamentarea”) și pârghiile de reglementare (planificare, coordonare, control etc.). O organizație în acest sens este, în primul rând, un instrument de rezolvare a problemelor; o persoană din ea nu acționează ca un individ, ci doar ca un „om în general” abstract. Un astfel de sistem aproape tehnic presupune și controlabilitatea completă și controlabilitatea activităților sale.
Model „birocratic” de organizare. Apropiat de conceptul anterior de raționalizare („birocratizare”) a comportamentului uman în organizații. M. Weber l-a dezvoltat cu scopul de a depăși iraționalitatea inerentă oamenilor în acțiuni și relații. Garanția eficacității organizației este oferită prin standarde de performanță. Avantajele sunt obținute prin acuratețe, lipsă de ambiguitate, subordonare clară, integritate etc. relatii. Responsabilitățile între membrii organizației sunt distribuite în funcție de gradul de competență; puterea în organizație este construită pe acest principiu. Spre deosebire de autorii menționați mai sus, M. Weber nu a fost implicat în construcția practică a structurilor administrative, imaginea sa de organizație „birocratică” a oferit doar un model teoretic pentru rezolvarea problemelor tot mai mari.
Organizație – comunitate. Ideea unei organizații ca un caz special al unei comunități umane, o socialitate specială. Relațiile cheie sunt „persoană-persoană”, „persoană-grup”, iar aceste relații sunt construite pe baza interpersonală a afecțiunii reciproce, a intereselor comune etc. Principalul reglator îl reprezintă normele de comportament acceptate în grup. Structura este construită pe baza relațiilor primare care apar spontan între indivizi, de-a lungul „scării prestigiului”, prin procese de conducere etc. În acest mediu se formează asociații frecvente, informale. O astfel de organizare satisface nevoile sociale ale individului (de comunicare, recunoaștere, apartenență) și controlează comportamentul acestuia (prin opinia publică). Această „organizație” socio-psihologică în cadrul unei organizații este puțin accesibilă managementului care operează folosind metode anterioare, iar singura modalitate de a influența organizația este prin includerea în sistemul ei natural, influențarea motivelor, atitudinilor etc. Acest model a fost fundamentat experimental și teoretic de E. Mayo, F. Roethlisberger și alții.
Modelul sociotehnic. Propus de Școala Tavistock. Se bazează pe dependența conexiunilor intragrup de tehnologia de producție. Studiile efectuate în anii '50 de un grup de sociologi englezi în minele de cărbune din Țara Galilor și în fabricile textile din Ahmedabad au arătat și efectul opus al calităților socio-psihologice ale grupului asupra productivității. În măsura în care specificațiile echipamentelor și procesului o permit, organizația ar trebui să ia în considerare și să permită reglementarea informală în anumite locații. Pe măsură ce se dezvoltă baza tehnică a producției, aceste toleranțe pot varia până la dispariție.
Model internaționalist. Plecând de la C. Bernard, apoi de la G. Simen, J. March și alții, organizația este considerată ca un sistem de interacțiuni pe termen lung între angajați. Mai mult, indivizii își aduc propriile așteptări și valori în organizație și sunt ghidați de înțelegerea situațiilor. Întrucât scopurile, structura etc. sunt într-o oarecare măsură un produs al acestor interacțiuni (împreună cu cele formale), apare o mare incertitudine pentru management și risc la luarea deciziilor. Raționalitatea managerului este, de asemenea, limitată: cunoștințele sale despre organizație sunt incomplete, nu prevede toate consecințele deciziilor sale, iar ordinea preferințelor este instabilă. O modalitate importantă de a menține controlul este analiza de sistemși construirea unei organizații ținând cont de limitele formalizării acesteia și de consecințele informale ale relațiilor intragrup.
Organizare „naturală”.- un concept provenit de la T. Parsons, R. Merton, A. Etzioni și alții.
Funcționarea unei organizații este considerată ca un proces obiectiv, de auto-îmbunătățire în care principiul subiectiv, deși prezent, nu predomină. Organizarea este starea unui sistem care îi permite să se autoajusteze atunci când este expus la influențe externe sau interne. Scopul este doar unul dintre rezultatele posibile ale funcționării; abaterea de la obiectiv nu este o eroare sau o greșeală de calcul, ci o proprietate naturală a sistemului, o consecință a rolului mare în el al factorilor spontani, fundamental neplanificați. Această abordare evită să privească organizația din perspectivă managerială și o vede ca pe un fenomen social specific care se dezvoltă conform propriilor legi. Aceste tipare sunt cunoscute doar parțial, motiv pentru care apar numeroase situații neprevăzute.

Câteva lecții

Evoluția metodologiei sociologiei occidentale arată organizațiilor că rezultatele de astăzi sunt fundamental diferite de setările inițiale. Într-adevăr: în primele modele, eficiența era direct asociată cu formalizarea înaltă, creativitatea organizațională era în întregime atribuită managerilor, fragmentarea procesului de muncă în cele mai simple elemente și specializarea îngustă însemna productivitate ridicată. Motivele muncitorului au fost reduse la nevoile economice primitive; conținutul personal și social al relațiilor intra-organizaționale a fost considerat o piedică. În conceptele moderne, accentul se pune pe utilizarea mecanismelor de reglementare informale, o rezervă de productivitate se găsește în inițiativa angajatului, munca complexă acționează ca un motiv suplimentar, nevoile psihologice și sociale ale individului sunt aduse în centrul atenției conducerii. . Deci, majoritatea factorilor organizatorici sunt acum evaluați cu semnul opus.
Direcția principală a acestei evoluții poate fi definită ca trecerea de la determinism dur la legile statistice. Cauzalitatea mecanică în înțelegerea proceselor organizaționale presupunea dominarea completă a influenței intenționate în organizație, controlabilitatea totală a comportamentului membrilor și a obiectivelor acesteia. Abordarea probabilistică se bazează pe autonomia relativă și spontaneitatea inerente într-o măsură sau alta în funcționarea unei organizații. Aceasta înseamnă capacități limitate de management și recunoașterea unei auto-organizari ridicate.
O astfel de reorientare nu s-ar putea lipsi de o restructurare metodologică. Metode mai subtile s-au dovedit a fi necesare pentru a opera cu un subiect parțial închis științei. Organizația a încetat să fie de înțeles, elementele ei nu mai sunt măsurabile. Acum trebuie tratat ca o „cutie neagră”, despre care se cunosc doar „intrarile” și „ieșirile” sale și doar o combinație de experiență de manipulare cu cunoașterea precisă a mecanismului intern permite să se bazeze pe un management eficient al organizare. În timp ce încercările de a determina, de exemplu, scopul organizației sunt ineficiente, aceasta devine evazivă. La fel și cu structura: acceptarea coexistenței formalului și informalului într-o organizație necesită fixarea constantă a fiecăruia dintre ele, rezolvând problema interacțiunii lor. Cu toate acestea, „floatibilitatea” constantă a părții neprogramate a organizației face ca soluția unei astfel de sarcini să fie dificil de îndeplinit și, prin urmare, ineficientă metodologic. Este cazul motivației, deciziilor etc.
ÎN anul trecut Există o nouă tendință în creștere în construcția sistemică a unei organizații, care nu a primit încă expresia sociologică finală, dar pătrunde și în munca sociologilor. Credo-ul metodologic al acestei direcții poate fi numit binecunoscuta teză a lui W. Ashby despre „diversitatea necesară”. Principiul „numai diversitatea poate absorbi diversitatea” devine cheia analizei și construirii sistemelor organizaționale. „Blestemul multidimensionalității”, care atârnă asupra organizațiilor sociale mai mult decât asupra sistemelor tehnice, biologice etc., poate fi înlăturat sau slăbit, dar nu atât prin reducerea diversității în sistem, cât prin creşterea diversităţii în reglementare. Managementul nu numai că permite, dar presupune și mai multe stări ale unui obiect, inițiativa angajatului, autonomie de grup, scopuri multiple etc. În acest caz, influența direcționată se oprește la o anumită limită în speranța că în anumite limite (adesea neobișnuit de largi) auto-organizarea va „funcționa” mai eficient.
Implementarea practică a acestor idei într-un număr de țări vest-europene și în Statele Unite a mers mult mai departe decât evoluțiile teoretice ale problemei.
Nu întotdeauna în mod conștient, uneori aproape intuitiv urmărind această abordare, managementul industrial a descoperit o adevărată „piață internă” în întreprinderi, unde o măsură de libertate (ca să spunem așa, non-management) i se acordă o măsură de productivitate. Dezvoltarea acestei „piețe” se bazează pe schimbări fundamentale ale vederilor cu privire la locul și capacitățile angajatului în organizație și metodele de lucru cu acesta.

§3. SOCIOLOGIA INTERNĂ A ORGANIZAȚILOR

Unele diferențe în formarea și dezvoltarea sociologiei organizațiilor în Occident și aici au fost deja remarcate pe scurt mai sus. Acum să încercăm să evidențiem în mod specific conținutul pozitiv a ceea ce s-a făcut în acest domeniu în URSS și Rusia.
Știința organizațională în URSS

Formarea sociologiei sovietice a organizațiilor a decurs în mai multe direcții. Le vom lua în considerare folosind exemplul celor mai tipice publicații ale autorilor autohtoni importanți.
A jucat un rol major în dezvoltarea științei analiza sociologiei occidentale a organizaţiilor(și atunci aceasta nu se putea face decât sub semnul criticii), întreprinsă de D. M. Gvishiani la începutul anilor '60. Materialul pentru analiză a fost în principal experiență străină și, din lucrările sale, cercuri largi de cititori și-au câștigat o idee despre această direcție a cercetării sociologice.
În cartea sa „Sociology of Business”, D. M. Gvishiani a oferit un studiu detaliat al sociologiei managementului american. Autorul în această lucrare subliniază importanța anumitor principii și modele de management inerente oricărei producții moderne. Cartea sugerează inevitabilitatea separării funcției de management de activitatea tehnocratică. Managerii ca strat social nu coincid cu categoria tehnocraților. Se arată că teoreticienii managementului înșiși consideră natura sa specifică ca „arta de a gestiona oamenii”, în contrast cu activitățile de inginerie și tehnice. Și mai departe: „Faptul cu care funcțiile și natura activităților directorului de producție sunt încă adesea identificate lucrare de inginerie, Urwick îl consideră un semn de „imaturitate generală a judecății...” Centrul atenției managerului este persoana, angajatul cu motivația și c-peculiaritățile sale.

Problemele sociologiei străine a organizațiilor sunt dezvăluite și mai pe deplin într-o altă carte a lui D. M. Gvishiani, „Organization and Management”, publicată în 1972. Aici, pentru prima dată în literatura sovietică, se face o analiză sistematică a evoluției și stării actuale a sociologiei occidentale a organizațiilor. În evoluția sa, autorul a identificat mai multe etape, fiecare dintre acestea fiind prezentată ca o școală independentă: teoria „clasică”, doctrina „relațiilor umane”, școala „empirică”, școala „sistemelor sociale”, școala „nouă”. Se arată că schimbarea lor este strâns legată de dezvoltarea capitalismului însuși, de etapele și stările specifice ale producției industriale.
De fapt, tocmai aceste lucrări ale lui D. M. Gvishiani, precum și prelegerile sale din anii 60 la Facultatea de Filosofie a Universității de Stat din Moscova au pus bazele formării sociologiei organizațiilor din țara noastră. A început specializarea studenților și apoi a absolvenților în acest domeniu de cunoaștere.
Ceva mai târziu, cercetările teoretice și empirice au început să se dezvolte, dezvoltând problemele sociologiei organizației în raport cu problemele societății sovietice în diverse direcții.
O contribuție semnificativă la dezvoltarea sociologiei organizațiilor a fost adusă de V. G. Podmarkov. În monografia sa „Introduction to Industrial Sociology” (1973), conceptul de „sociologie industrială” este interpretat destul de larg ca „știința conținutului și semnificației „factorului uman” în industrie”. Prin urmare, cartea prezintă probleme ale conținutului muncii și atitudinilor față de aceasta, structura profesională a lucrătorilor, relațiile intracolective, munca și timpul liber, planificarea socială și altele. Un loc proeminent este acordat problemelor sociale ale organizației. Autorul a identificat procesele informaționale și de reglementare, funcțiile de producție, economice și sociale din structura organizatorică a întreprinderii. În sistemul de legături sociale la o întreprindere, el distinge între conexiuni formale (consacrate în instrucțiuni oficiale), informale (interpersonale), semi-formale (organizații publice), informale (realizarea unor obiective formale prin mijloace informale), oficiale (formale recunoscute administrativ). conexiuni), informale (fără recunoaștere administrativă).

Dar poate cea mai evidentă problemă a sociologiei organizatii de muncaîn țara noastră s-a dezvoltat în această direcție de cercetare, ca organizație de întreprindere socială. Această direcție a început cu lucrul asupra structurii și naturii grupurilor sociale într-o întreprindere. Diferența față de abordarea psihologică aici a fost imediat indicată prin evidențierea tocmai aspectului structural al formării grupului, a locului social și a funcțiilor diferitelor grupuri din echipa de producție.
Activitatea unui grup de cercetători condus de N.I. Lapin, fondatorul și președintele secției de sociologia organizațiilor a Asociației Sovietice de Sociologie, a avut o mare influență asupra dezvoltării acestei direcții. Aici trebuie remarcate două lucrări colective: „Team Leader” și „Teoria și practica planificării sociale”. Mai mult, prima dintre ele se baza pe atunci rare studii empirice probleme de conducere şi subordonare într-un număr de întreprinderi. A doua carte dezvoltă mai larg teoria colectivului.
Astfel, N. I. Lapin a definit organizarea socială a unei întreprinderi ca un sistem de „diverse grupuri sociale și relații între ele”. Grupul social acționează ca un element structural important care leagă angajatul de echipa principală și societate. De asemenea, a identificat principalele tipuri de grupuri: țintă, socio-psihologice, macrosociale. Fără a se limita la aceasta, N.I. Lapin subliniază interdependența componentelor umane și sociale ale organizațiilor. „Legăturile profunde”, scrie el, „constă într-o creștere a unității organice a componentelor umane și materiale, deoarece funcționarea unui volum mai mare de componente materiale ale organizației depinde acum de activitatea unui individ decât înainte”.

Problema organizării sociale a unei întreprinderi a primit o dezvoltare semnificativă în cartea lui N. A. Kurtikov „Obiectul social al managementului - colectivul” (1977), în care s-a încercat sistematizarea factorilor organizatori din colectivul de muncă, precum și principalele caracteristici ale organizării sociale. Organizația a fost privită ca o instituție socială și ca un proces. Este important ca autorul să acorde o atenție deosebită organizare- ca stare specială a unui obiect social.
Multe dintre studiile lui O. I. Shkaratan s-au ocupat direct sau indirect de diverse aspecte ale sociologiei organizațiilor, în special probleme de organizare socială a unei întreprinderi. Acest lucru este evident mai ales în monografia sa „Industrial Enterprise” (1978). Specificul contribuției lui O. I. Shkaratan la acest domeniu de cercetare sociologică s-a manifestat în dezvoltarea sa a problemelor compoziției sociale a unei întreprinderi, precum și în conceptul și criteriile eficacității sociale a unei organizații. Analiza componenței întreprinderii oferă autorului posibilitatea de a conecta problemele sociale ale întreprinderii cu caracteristicile populației din regiune, cu mediul social extern. Având în vedere problemele de eficiență socială, autorul propune indicatori generali și locali: creșterea ponderii locurilor de muncă cu muncă mai semnificativă, îmbunătățirea condițiilor de muncă și organizare, reducerea fluctuației de personal etc.

Următorul pas în dezvoltarea problemelor de organizare socială a întreprinderii în URSS a fost făcut de R. Grigas din Lituania. Din punctul de vedere al abordării sistemice, el a identificat într-o organizație o serie de părți structurale, subsisteme interconectate (tehnice, economice, sociale), fiecare dintre ele cuprinzând mai multe componente etc. A oferit cea mai cuprinzătoare tipologie de funcții ale organizației sociale. a unei intreprinderi.
În monografia lui V.N. Ivanov și A.S. Frisch „Celula de bază a societății socialiste” (1975), structura colectivului de muncă a fost considerată și în unitatea aspectelor sale tehnice, economice și socio-economice. Dacă primul se manifestă în structuri tehnologice, funcționale și profesionale, atunci al doilea caracterizează sistemul de stimulare a muncii. În această lucrare, autorii s-au opus utilizării conceptelor de organizare „formală” și „informală” în forma lor generală și au propus să urmeze calea precizării conținutului acestora.

Un alt concept important de cercetare, în care au fost puse direct sau indirect anumite probleme ale sociologiei organizației, a fost lucrul managementul social.
Unul dintre primii care a început să dezvolte această problemă în literatura sovietică în ceea ce privește „autoguvernarea comunistă” a fost Yu. E. Volkov. Din punctul său de vedere, managementul social include, în primul rând, managementul proceselor sociale în echipă, iar în al doilea rând, rezolvarea problemelor sociale ale managementului producției în sine. „Managementul operațional al producției include întotdeauna nu numai aspectele de producție și tehnice, ci și cele sociale; deciziile de management, chiar și de natură „pur” de producție, au de obicei una sau alta semnificație socială.” Această poziție a fost importantă pentru extinderea sferei cercetării sociologice în domeniul managementului. Yu. E. Volkov a propus, de asemenea, o serie de sarcini cheie ale managementului social: schimbări progresive în structura socială a echipei de producție, formarea coeziunii, colectivismul și extinderea participării lucrătorilor la management.
O analiză similară a problemelor funcționării colectivelor de muncă în societatea noastră a fost dată în cartea lui V.N. Ivanov „Colectivul de muncă este un subiect de management social”. Dar aceasta conține deja o încercare de a caracteriza sistemul de metode de management social ca modalități de influențare a lucrătorilor, a grupurilor și a colectivelor în procesul de implementare a sarcinilor propuse și de realizare a scopurilor întreprinderii. Autorul a văzut specificul metodelor de management social în concentrarea lor pe coordonarea activităților și unirea oamenilor într-o singură echipă. De asemenea, este dată o tipologie a acestor metode: dezvoltarea și formularea obiectivelor sociale, adunarea echipei în jurul obiectivelor sociale, luarea în considerare a intereselor grupurilor și indivizilor, schimbarea condițiilor de viață în concordanță cu scopurile sociale, implementarea activităților educaționale, pedagogice și sociologice. -sarcini psihologice, selectia, plasarea si promovarea personalului, implicarea membrilor echipei in activitati active.

Sarcina dezvoltării sociologiei aplicate a managementului a fost pusă în cartea lor comună de către A. A. Zvorykin și S. T. Guryanov: „În mod figurativ, construim un cub convențional de sociologie aplicată a managementului, în care de-a lungul a trei laturi în gradație zecimală lăsăm deoparte trei tipuri de probleme. , a cărei intersecție în volumul cubului dă toate tipurile de aspecte ale sociologiei aplicate a managementului.Pe prima fațetă lăsăm deoparte metode, tehnici și mijloace de management, pe a doua fațetă - principalele probleme asociate legilor și mecanisme ale tuturor tipurilor principale de management al persoanelor și grupurilor... Pe cea de-a treia fațetă - probleme de gestionare a economiei naționale cu ramuri de activitate distincte..." În continuare, este dezvăluit conținutul fiecărui tip de problemă. Este important de menționat că aici s-a încercat integrarea managementului social în contextul mai larg al managementului sistemelor sociale, economice și organizaționale în ansamblu.

Monografia colectivă „Colectivul de muncă ca obiect și subiect al managementului”, editată de A.S., a fost dedicată analizării locului colectivelor de muncă în sistemul relațiilor de conducere. Pashkova, publicat de Institutul de Cercetare de Cercetare Socială Complexă al Universității din Leningrad. Autorii au remarcat că colectivul de muncă este „un sistem social integral stabil relativ independent, o formațiune socială obiectivă care are o anumită organizare, propria sa structură internă și organisme de conducere corespunzătoare”. Această carte conținea câteva prevederi importante care au apropiat problemele colectivului de problemele sociologiei organizațiilor muncii. Acest lucru se poate observa deja în identificarea caracteristicilor fundamentale ale echipei. Acționează ca o organizație specifică a oamenilor, uniți prin activitate comună de muncă. O echipă este „o cooperare a muncii care presupune unitatea acțiunilor oamenilor și scopul lor comun - optimizarea activității muncii, creșterea eficienței acestora, o personalitate dezvoltată cuprinzător”. A treia dintre caracteristicile evidențiate aici este prezența interesului de grup, colectiv. Din punct de vedere al locului în relațiile de conducere, se disting: administrația, colectivul de lucrători și salariați, și organizațiile publice și organele acestora. Caracterizând poziția colectivului în sistemul politic, autorii subliniază: fiind instituții de masă de bază ale sistemului, ele îndeplinesc funcții importante de includere a indivizilor în anumite forme de activitate socială și de muncă, participare la treburile societății și educație personală. .

O atenție deosebită a fost acordată metodelor de management social. Poate cea mai generalizată clasificare a fost dată de I.I. Lyakhov, G.D. Toriachev. Activitățile sociale și organizaționale ale unui manager la nivelul echipei primare sunt explorate de R. Kh. Simonyan în cartea sa „The Shop Manager: Methods and Practices of Management”. Rolul informației sociale în alegerea metodelor de management social al echipelor mari a fost analizat de Yu. E. Duberman folosind exemplul asociației Tatneft în cartea „Sociologie - Practică de management”. Unul dintre subiectele importante pentru sociologia organizațiilor studiate de sociologii sovietici este subiectul participare angajații non-manageriali ai întreprinderii în rezolvarea problemelor stringente ale vieții sale interne, gestionând diverse procese în cadrul acesteia.
Versatilitatea și relevanța problemei sunt vizibile pe scară largă în exemplul unei colecții interprofesionale de articole publicate de Institutul de Cercetare a Cercetării Sistemelor din All-Russian. Una dintre cele mai detaliate lucrări sociologice pe această temă ar trebui numită monografia lui N. N. Bokarev „Extinderea participării lucrătorilor în managementul producției” (1979). Aici autorul vede trei tipuri de astfel de participare: la planificarea economică și socială, la rezolvarea anumitor probleme de organizare a producției și la exercitarea controlului.

Analizând activitatea socială a lucrătorilor prin metode sociologice, autorul a identificat, printre alții, următorii factori pentru extinderea acesteia: economic și educație politică, conștientizarea echipei, combinația corectă de stimulente materiale și morale etc. Este important de menționat că N. N. Bokarev, la fel ca mulți alți cercetători, conectează problema unei astfel de participări nu numai cu obiectivele sociale ale societății (democratizarea managementului) , dar și cu sarcini de producție (creșterea eficienței managementului).
În anii 80 a apărut încă una în această direcție. aspect important- suport material pentru participare. Problema condițiilor materiale și materiale pentru participarea lucrătorilor la management a fost pentru prima dată pusă și fundamentată în literatura noastră în cartea lui Zh. T. Toshchenko "Infrastructura socială. Esența și căile de dezvoltare". Participarea lucrătorilor la conducere nu poate fi realizată în mod eficient fără spațiile necesare, inventarul și echipamentul, organele de presă etc. Zh. T. Toshchenko a identificat mai multe grupuri de elemente materiale utilizate în acest domeniu: crearea condițiilor de participare la managementul guvernamental, producție, pentru desfășurarea de evenimente și activități socio-politice în masă. organizatii publiceși așa mai departe.
În acest sens, direcția de lucru dezvoltată încă de la începutul anilor 80 de unii sociologi specializați în consultanță în management folosind așa-numita metodă de lucru în grup pare foarte promițătoare. Această formă de participare a specialiștilor din fabrică și a muncitorilor la elaborarea deciziilor de conducere a devenit apoi larg răspândită și recunoscută printre managerii înșiși.
Munca lui O. I. Kosenko a oferit o analiză critică a așa-numitelor „programe de participare” într-un număr de țări. Cartea oferă o imagine destul de completă a unor astfel de programe și a implementării lor.

O serie de probleme din sociologia organizațiilor au fost, într-o măsură sau alta, analizate și rezolvate în conformitate cu planificarea socială larg răspândită la întreprinderile din țara noastră. Unele dintre lucrările menționate mai sus au fost realizate în acest context. Acestea au inclus probleme precum participarea lucrătorilor în management, modalități de a conecta interesele angajatului cu obiectivele organizațiilor și prin acestea cu interesele societății, dezvoltarea bazei materiale și tehnice a organizațiilor și implementarea echipei. stabilitate etc. Dintre numeroasele lucrări din acest domeniu, merită remarcate monografiile lui N. I. Lapina, N. F. Naumova, E. M. Korzhevoy „Teoria și practica planificării sociale” (1975), Zh. T. Toshchenko „Planificarea socială”. în URSS” (1981). Cu toate acestea, problemele de participare luate în considerare în acestea sunt asociate doar în mod limitat cu relațiile și structurile organizatorice și manageriale ale întreprinderilor și instituțiilor.

În sfârșit, a apărut o monografie specială „Sociologia organizațiilor”, publicată de autorul acestor rânduri în 1980, iar apoi o serie de cărți pe aceeași temă, scrise de acesta: „Organizations: Systems and People” (1983), „Inovații”. : Stimulente și obstacole” (1989) și „Perestroika: procese și mecanisme de tranziție” (1990).
Astfel, în ciuda controlului strict și chiar crud al partidului, problemele sociologiei organizațiilor s-au dezvoltat în țara noastră în diverse direcții, atât la nivel teoretic, cât și la nivel empiric. Este evident că aceste studii nu au vizat întotdeauna în mod direct formarea acestui domeniu de cunoaștere sociologică. Dar ele erau o condiție prealabilă necesară pentru o astfel de formare.
Evaluând ceea ce s-a făcut în ansamblu, trebuie spus că datorită studiilor menționate s-a realizat importanța problemelor sociale de către organizații și a relațiilor de conducere în acestea. Au fost introduse în uz științific unele categorii și concepte din domeniul sociologiei organizațiilor. A început specializarea cercetătorilor în acest domeniu. Fără îndoială, primele rezultate pozitive au fost obținute în ceea ce privește, de exemplu, înțelegerea experienței sociologiei străine a organizațiilor, dezvoltarea conceptului de organizare socială a unei întreprinderi, au fost propuse și utilizate forme specifice de democratizare a managementului etc.

Cu toate acestea, formarea sociologiei sovietice a organizațiilor ca disciplină independentă nu a avut loc, deoarece nu au fost create fundamentele teoretice și metodologice ale acesteia, multe dezvoltări au fost făcute fragmentar și nu a fost stabilită sarcina de a forma o direcție holistică a cercetării sociologice.

Perioada post-sovietică

Deja primii pași ai reformelor lui Gorbaciov de comercializare a economiei naționale și de creștere a independenței întreprinderilor încă de stat au intensificat foarte mult sociologia organizațiilor orientată practic: avea un client real - o persoană interesată și strict selectivă, capabilă să încheie un contract cu un specialist specific ca consultant. Relațiile comerciale au plasat destul de rapid și clar pe fiecare la locul său, în funcție de calificările unora și de cererea efectivă a altora.
Direcția de consultanță în sociologia organizațiilor din țara noastră, ca și în alte părți, este cea care a început să determine valoarea metodelor, teoriilor, schemelor, modelelor etc. În cadrul acestei discipline, a apărut o nouă profesie: consultant management si dezvoltare organizationala. În 1991 s-a înființat o Asociație cu același nume. Au apărut și firme private sau semi-private care folosesc metode sociologice și social-psihologice pentru a ajuta managerii să-și rezolve problemele.

Pe vremea sovietică, autorul acestor rânduri lucra la un institut academic și, deși aveam așa-ziși clienți, finanțarea era determinată de persoane necunoscute pentru mine de la Prezidiul Academiei de Științe. Dar chiar dacă colegul meu a lucrat într-un departament de auto-susținere (auto-susținut) la vreo universitate, nici plata lui nu depindea de calitatea muncii sale și de volumul acesteia. Administrația nu putea să-l plătească decât după standarde stricte și universale, ținând cont doar de prezența și tipul diplomei academice. Și clientului i-au fost alocate fonduri pentru această lucrare fără legătură cu nevoile sale reale și nu i-au aparținut. Le-a cheltuit indiferent, de multe ori pur și simplu pentru a raporta autorităților superioare pentru a-și confirma apropierea de știință.
Apariția pieței serviciilor de consultanță a oferit noi oportunități oamenilor capabili și muncitori, dar a înăsprit foarte mult cerințele pentru calitatea muncii lor.

În aceste condiții, era firesc să apelăm la metode străine. Dar puține dintre ele s-au dovedit acceptabile în cultura noastră de afaceri. A trebuit să ne dezvoltăm foarte mult, contam pe liderul nostru. Pentru a accelera profesionalizarea în acest domeniu, a fost creată prima Școală de Consultanți în Management din țara noastră în structura Academiei de Economie Națională din subordinea Guvernului Rusiei.
Astfel a început o nouă etapă în dezvoltarea sociologiei organizațiilor din Rusia și CSI.

I. Introducere

Scopul principal al cursului este de a vă familiariza cu fundamentele teoretice ale sociologiei organizațiilor, domeniile problematice ale acestui domeniu de cunoaștere științifică și aplicarea metodelor de management în practica activităților economice ale organizațiilor.

Obiectivele cursului:

• 
  oferi studenților cunoștințe despre abordările sociologice moderne pentru înțelegerea esenței organizațiilor sociale, a legilor funcționării și dezvoltării lor:
• 
  formează idei despre legătura dintre tipul de organizație și scopurile și obiectivele organizaționale;
• 
  arată trăsăturile conducerii organizațiilor sociale și specificul relațiilor de putere din acestea;
• 
  identifica trăsăturile cercetării sociologice asupra problemelor actuale ale organizațiilor sociale: cultura organizațională, procesele de inovare, conducerea în organizație etc.;
• 
  demonstrează legătura internă în dezvoltare diverse industrii cunoștințe sociologice.

Acest curs este destinat studenților din anii IV-V de toate formele de studiu care studiază în specialitatea „sociologie”. Structura și conținutul cursului sunt determinate de cerințele Standardului de Stat pentru Învățământul Profesional Superior în specialitatea 040201 - sociologie. Stăpânirea ei presupune un anumit nivel de pregătire teoretică a studenților: cunoașterea principiilor de bază ale istoriei sociologiei și a cursului de sociologie generală, științe politice, fundamentele managementului general etc. Stăpânirea cursului va permite studenților să desfășoare activități sociologice specifice. cercetarea in organizatii sociale de diverse tipuri pentru identificarea problemelor sociale si gasirea modalitatilor optime de rezolvare a acestora.solutii.
Plan tematic de prelegeri și seminarii.
1. Obiectul, subiectul și metodele sociologiei organizației

2. Conceptul de „organizație” și tipuri de organizații.

3. Structura organizatorică

4. Grupuri ca componentă structurală organizatii

5. Dinamica grupului

6. Personalitatea ca componentă structurală a unei organizații

7. Putere și leadership în organizație

8. Stabilirea obiectivelor în organizație

9. Motivația în organizație

10. Comunicarea în organizație

11. Luarea deciziilor în organizație

12. Inovație în organizație

13. Controlul în organizație

14. Managementul conflictelor

15. Cultura organizațională și socială

climatul psihologic în organizație
1. Locul sociologiei în complexul științelor care studiază problemele organizațiilor sociale. Subiectul sociologiei organizațiilor ca ramură a cunoașterii sociologice.

(V. Shcherbina) Sociologia organizațiilor, de regulă, este înțeleasă ca o disciplină sociologică și managerială specială, care face parte din teoria generală a organizării și managementului și se corelează cu aceasta ca particularul cu întregul. În raport cu alte discipline de management care nu fac parte din teoria sociologică generală (cibernetica, economia și psihologia organizațiilor, dreptul administrativ etc.), specificul acestuia este determinat de focalizarea subiectului și de perspectiva vizării organizației: aici acționează ca o entitate socială, în timp ce organizația însăși descrisă ca obiect de natură culturală.

Dintre disciplinele sociologice și manageriale, sociologia organizațiilor poate fi caracterizată ca o disciplină teoretică specială. La acest nivel coexistă cu sociologia managementului sau cu sociologia managementului. Studiul sociologiei organizațiilor se concentrează pe natura organizației, structura acesteia, dinamica, mecanismele de funcționare și dezvoltare, problemele de supraviețuire etc.

Sociologia organizațiilor este o știință destul de tânără. În străinătate, formalizarea sa într-un tip de teorie specială a avut loc la mijlocul anilor '50, iar în URSS abia la sfârșitul anilor '70. Cu toate acestea, încă de la începutul formării sociologiei ca știință, sociologii de frunte - M. Weber, T. Parsons, R. Merton, P. Blau, D. Scott, M. Crozier, R. Likert și mulți alții - au plătit mare atenţie studiului organizaţiilor. Dintre oamenii de știință ruși care au adus cea mai semnificativă contribuție la dezvoltarea problemelor în teoria organizațiilor, ar trebui să-l numim pe G.V. Osipova, N.I. Lapina, A.I. Prigojin. Lucrările acestor oameni de știință au arătat că esența unei organizații este, în primul rând, relațiile sociale dintre membrii unui grup social. Considerarea organizației ca grup social țintă cu management centralizat este cea mai productivă abordare în prezent.

2. Istoria sociologiei ruse a organizațiilor

Istoria sociologiei ruse a organizațiilor reproduce în mare măsură istoria istoriei occidentale, dar unele etape ale acesteia din urmă în țara noastră sunt ratate sau întârziate cronologic. Se pot distinge patru etape principale: 1) primii ani ai puterii sovietice (20-30), când problemele acestei discipline au fost rezolvate mai ales în cadrul conceptului de NU; 2) a doua jumătate a anilor '60 - mijlocul anilor '70, când sociologia organizațiilor nu a apărut încă, dar unele dintre problemele acesteia erau deja rezolvate în cadrul altor direcții, în special, materialismul istoric, comunismul științific, teoria generală a sistemelor, cibernetică, economie, sociologia muncii, sociologia profesiilor, teoria managementului social; 3) a doua jumătate a anilor 70 - mijlocul anilor 80, când în schiță generală au fost determinate problemele și numele acestei științe; 4) etapa post-perestroika - de la sfârșitul anilor 80. si pana acum.

Prima etapă de dezvoltare a sociologiei organizațiilor

NOT – organizarea științifică a muncii. Termenul „management științific” a fost introdus pentru prima dată de F. Taylor.

Primii vlăstari ale organizării științifice a muncii și managementului au apărut în Rusia la începutul secolelor XIX-XX, dar au devenit deosebit de vizibile în primele decenii ale secolului XX, când învățăturile lui Taylor, Fayol și Ford au devenit foarte populare. în SUA și Europa de Vest. Încercările de implementare a principiilor NU au fost făcute la o serie de fabrici în ajunul și în timpul Primului Război Mondial, dar au fost mai degrabă spontane, mai degrabă decât sistematice. Motivele care au împiedicat dezvoltarea managementului în Rusia au fost înapoierea economică a țării.

Apogeul interesului pentru opera lui F. Taylor în Rusia cade în 1912 - 1914. În 1913, în Rusia a apărut revista tayloristă „Factory Business”, unde a fost sistematizată o mare varietate de informații despre creatorul „managementului științific”. Opiniile despre sistemul Taylor au fost împărțite în două tabere opuse - tayloriştii și anti-tayloriştii.

Formarea științei managementului intern s-a desfășurat în anii 20. pe fundalul dezbaterii aprinse în jurul sistemului Taylor și NU a problemelor. Unii l-au considerat acceptabil, aproape fără rezerve, în timp ce alții au respins aproape complet ideile lui F. Taylor.

20 de ani – aceasta este una dintre cele mai interesante și fructuoase perioade în care știința managementului intern a creat concepte teoretice și metode practiceîn domeniul managementului. Știința managementului a fost înțeleasă destul de larg - de la gestionarea întregii economii naționale până la gestionarea unei întreprinderi separate.

În anii 20 Bazele teoretice ale științei managementului au fost dezvoltate de oameni de știință precum A. Gastev, A. Bogdanov, N. Kondratiev, A. Chayanov.

În acei ani, existau aproximativ 10 institute de cercetare științifică în domeniul tehnologiei informației și managementului, mii de birouri, secții, laboratoare de tehnologie a informației și au fost publicate aproximativ 20 de reviste pe probleme de management și tehnologia informației.
La prima etapă, pe lângă notoviți, am avut și filozofi care studiază problemele sociologice și organizaționale, dintre care trebuie amintit în primul rând pe A.A.Bogdanov, care a jucat un rol important în dezvoltarea acestei discipline. A încercat să creeze o știință organizațională universală - tectologie. Adevărat, organizarea și ordinea în lucrările sale nu erau încă considerate fenomene sociale specifice. Teoria sa a propus o serie de principii universale pentru înțelegerea naturii și principiilor organizației - atât ca sistem, cât și ca proces dinamic.
Dintre teoreticienii managementului se remarcă figura A.A. Bogdanov (1873-1928). Lucrarea sa fundamentală „Tectologie. Știința organizațională generală”, scrisă în 1912. În această lucrare, el a încercat să găsească principii universale de organizare inerente naturii vie și neînsuflețite.
Toate manifestările vieții umane, după A. Bogdanov, sunt literalmente pătrunse de principii organizaționale. Viața de zi cu zi, vorbirea umană, comunicarea, activitatea de muncă, gândirea sunt construite într-un anumit plan, au propria lor logică și succesiune. Adică nu ar putea exista dacă nu ar fi organizatori.

Tectologia - studiul construcției - capătă un sens cu adevărat universal.

Bogdanov a formulat legile tectologiei, care sunt universale. Una dintre aceste legi este „legea celui mai mic”, conform căreia puterea întregului lanț economic este determinată de veriga sa cea mai slabă. Această lege se aplică în toate sferele vieții publice. Astfel, dacă guvernul este interesat să crească productivitatea muncii sociale, este obligat să crească eficiența verigilor întârziate. Ideea acestei legi a stat la baza planificării rețelei.
Bogdanov a reușit să anticipeze o serie de prevederi ale teoriei sistemelor și ciberneticii, care mai târziu au avut o influență puternică asupra dezvoltării sociologiei organizațiilor. În special, el a introdus un concept (un analog al conceptului), care a fost definit pe baza a ceea ce a fost numit mai târziu efectul sinergic. El a propus o analiză a mecanismelor de integrare (conjugare), a mecanismelor de dezintegrare (decădere a complexului), precum și a principiului structurii complexelor - intrarea unui element în altul (ingresiunea).
Dintre reprezentanții conceptului sovietic de NU se deosebesc, probabil, două figuri: P.M. Kerzhentsev, ale cărui lucrări teoretice au predeterminat în mare măsură dezvoltarea modelului stalinist de organizare și management, și N.A. Vitke, care s-a trezit la nivelul celui mai modern. ideile științei organizaționale occidentale din acea vreme. Ambii, fără a pierde din vedere organizația ca proces, au acordat o atenție deosebită problemei formării și funcționării organizației ca subiect social colectiv.

Conceptul organizațional al lui P.M. Kerzhentsev, deși s-a dezvoltat sub influența puternică a școlii, în special lucrările lui A. Fayol, a fost un fenomen destul de independent.

Clasificarea lui A. Fayol a funcțiilor de conducere a inclus 1) previziune, 2) management, 3) coordonare, 4) control.

Cercetătorul rus P. Kerzhentsev a prezentat un program ușor diferit. El a evidențiat scopul, tipul de organizare, personalul, metodele de management, timpul și controlul.

S-a concentrat în mod special pe latura socială și managerială a organizației: tehnici de management, formarea unei structuri de management, un sistem de repartizare corectă a atribuțiilor și responsabilităților, selecția și plasarea personalului - i.e. asupra a ceea ce A. Fayol numea management administrativ. P. Kerzhentsev a încercat să evidențieze principiile universale de management care se aplică indiferent de domeniul și industria de activitate și a formulat principiul justificării transferului experienței organizaționale de la o industrie la alta.

Printre aspecte comune ordinea organizatorică, a evidențiat stabilirea scopurilor și obiectivelor, alegerea tipului de organizație (o viziune instrumentală a organizației), elaborarea unui plan (a acordat o atenție deosebită planificării), metodele de lucru cu oamenii, utilizarea a resurselor umane si materiale, stabilirea contabilitatii si controlului. În concordanță cu problemele organizatorice și manageriale ale școlii, există și o analiză a caracteristicilor structurii de management liniar și funcțional și aplicarea practică a principiilor structurii liniare și a personalului.

Prevederile teoriei lui N.A. Vitke, pe de o parte, corespunde și cu lucrările reprezentanților școlii (în primul rând A. Fayol), iar pe de altă parte, ei anticipează ideile modelului de organizare. Cea mai importantă realizare a sa a fost conceptul de utilizare a naturii factorului uman în organizație, prezentat la sfârșitul anilor 20 și începutul anilor 30. În parte, semăna cu principiile școlii. Adevărat, N. Witke și-a prezentat ideile mai devreme decât E. Mayo.

Așezând muncitorul, și nu unealta și echipamentul, la centrul de control și considerându-l ca subiect activ de activitate, N. Vitke a propus o interpretare a organizării, neobișnuită pentru acei ani, ca o combinație unică de voințe umane. Esența activității organizaționale și manageriale, conform definiției sale, este direcția energiei umane spre atingerea unui scop specific. N. Witke folosește conceptul de cinci funcții de management universale ale lui A. Fayol și, urmându-i, diferențiază sferele activității de management, evidențiind în special pe cea administrativă. El asociază funcția acestuia din urmă în primul rând cu sarcina de integrare și coordonare a activităților. El a considerat un alt aspect al activității administrative ca fiind construcția relațiilor umane: conținutul muncii administrative este de a crea o atmosferă socio-psihologică favorabilă și de a motiva muncitorii. Descriind relația dintre activitățile administrative și cele materiale și tehnice în munca unui manager, el formulează teza că, cu cât poziția managerului este mai ridicată pe scara carierei, cu atât este mai mare ponderea funcțiilor administrative în munca sa în comparație cu cele de inginerie. N. Witke a vorbit mult despre rolul autorității informale și al conducerii informale.
A doua etapă de dezvoltare a sociologiei organizațiilor(de la mijlocul anilor 60 până la mijlocul anilor 70) se desfășoară după o pauză lungă. În acest timp, științele managementului din Occident au mers mult înainte, iar la intersecția dintre teoria organizațională și sociologia a apărut o direcție specială - sociologia organizațiilor. Această etapă poate fi desemnată ca o perioadă de a) stăpânire a bagajului teoretic și practic acumulat de știința occidentală, b) crearea principiilor metodologice universale pentru analiza științifică și managementul sistemelor complexe, c) pregătirea pentru crearea unui concept holistic al sociologiei organizațiilor. .

Dezvoltarea a avut loc în condițiile în care, pe de o parte, ideile de cibernetică și teoria generală a sistemelor se dezvoltau activ în țară, iar pe de altă parte.

Sociologie generală. Această evoluție s-a desfășurat sub sloganul criticii ideilor burgheze despre managerialism. În această perioadă au apărut mai multe direcții în dezvoltarea problemelor sociale ale organizațiilor.

Prima direcție este asociată cu dezvoltarea principiilor metodologice pentru analiza sistemelor organizaționale, în primul rând metodologia sistemelor și cibernetica. Se poate remarca contribuția unor oameni de știință precum P.K.Anokhin, I.V.Blauberg, B.V.Biryukov, N.F.Ovchinnikov, V.I.Sviridovsky, B.A.Rozenfeld, M.I.Setrov, V. N. Sadovsky, A. I. Uemov, A. D. G.U.U. Yudin . Lucrările lor au analizat în detaliu concepte precum sistem, integritate, elemente, structură, funcții, niveluri, scop, interconectare, echilibru, dinamică, complexitate, organizare.

O atenție deosebită trebuie acordată dezvoltărilor lui M.I. Setrov, care s-a ocupat de problemele analizei funcționale a sistemelor dinamice în cadrul abordării sistemelor generale. Lucrările sale ar trebui interpretate ca o încercare certă de a reveni la problemele lui A.A. Bogdanov, dar la un nivel modern. Ideile lui Setrov au influențat formația versiunea de sistem sociologia organizațiilor la sfârșitul anilor '70. Bazându-se pe lucrările unor oameni de știință de vârf din țară și străinătate care au lucrat în paradigma sistemelor și considerând abordarea sistemelor ca o modalitate universală de analiză a obiectelor complexe, M. Setrov a folosit în cercetările sale concepte precum sistematicitate, organizare, structură, funcții, reglementare. , management, echilibru, variabilitate.

Autorul consideră organizația ca un atribut al sistemelor, iar organizațiile înseși ca un tip de sisteme dinamice complexe. El descrie organizarea în două secțiuni: 1) ca proprietate, aranjare și interrelație a elementelor unui anumit complex (aspect structural al organizației); 2) ca acțiune sau interacțiune care este determinată de unitatea scopului și a funcțiilor îndeplinite (aspect funcțional). El a înțeles structura ca una dintre modalitățile de a evidenția relațiile unui obiect, un sistem - ca o modalitate de agregare a unui obiect de către un cercetător, și nu proprietățile unui obiect. La fel de principii originale s-a evidențiat organizarea sistemului: 1) principiul compatibilității ca condiție pentru apariția și conservarea sistemului (posibilitatea interacțiunii); 2) principiul relevanţei funcţiilor îndeplinite

Una dintre proprietățile centrale ale sistemului, conform lui M. Setrov, este stabilitatea acestuia.Cu cât stabilitatea structurii și elementelor sale și labilitatea funcțiilor acestora este mai mare, cu atât organizarea sistemului este mai mare. El folosește o înțelegere cibernetică a reglementării, văzând în ea o funcție specifică care vizează menținerea stabilității sistemului.

Deși evoluțiile lui M. Setrov nu se află direct în planul sociologiei organizațiilor, aparatul conceptual pe care l-a propus a fost folosit activ în el încă de la mijlocul anilor '70. Logica sa de analiză funcțională a avut o anumită influență asupra dezvoltării sociologiei organizațiilor.

A doua direcție a fost dezvoltarea și traducerea conceptelor străine sociologice și psihologico-organizaționale. Experiența specifică de management, potrivită practicii socialiste, a fost prezentată ca o critică a conceptelor de organizare.Dintre numeroasele publicații astfel concepute se pot evidenția cărțile lui D.M.Gvishiani, O.N.Zhemanov, N.M.Keizerov, A.I.Prigozhin,S.I. Epstein, care a încercat să transmită cititorului cele mai populare idei occidentale din acei ani. Niciunul dintre ei nu putea fi considerat încă reprezentativ pentru sociologia organizațiilor.

Publicațiile notabile legate de traducerea principalelor prevederi ale teoriilor organizaționale occidentale includ și cărți despre sociologia industrială occidentală de A.I. Prigozhin, N.I. Lapin, N.M. Keizerov, S. I. Epshtein, O.N. Zhemanov . Lucrările ultimilor doi autori au conținut material valoros despre formarea modelelor umaniste de organizare, în primul rând școala relațiilor umane. Astfel, lucrarea lui S. Epstein descrie suficient de detaliat esența experimentului Hawthorne, metodologia acestuia și rezultatele obținute și a acoperit filozofia socială a lui E. Mayo, conceptele timpurii organizațional-romantice de reglare informală a comportamentului organizațional. În lucrarea lui O. Zhemanov, acest material a fost completat de o declarație a două principii de organizare de către D. McGregor (modele de organizare X și Y), o descriere a experimentelor din Philadelphia, California, experimente de K. Levin și altele mai târziu pe participarea angajatilor la profit

A treia etapă de dezvoltare a sociologiei organizațiilor (cu mijlocul anilor 70 - a doua jumătate a anilor 80) este asociat, în primul rând, cu formarea sa ca disciplină sociologică specială, desemnarea gamei problemelor sale, subiectul și locul în sistemul cunoașterii științifice; în al doilea rând, cu încercări de a crea versiuni interne ale modelelor teoretice socio-organizaționale; în al treilea rând, cu formarea limbajului sociologiei interne a organizațiilor. Particularitatea acestei etape este că metodologia dominantă a fost școala sistemelor sociale și abordarea sociotehnică, deși au fost prezente și alte domenii de cercetare. Printre cei mai importanți reprezentanți ai acestei perioade se numără N.I. Lapin, A.I. Prigozhin, V.G. Podmarkov, O.I. Shkaratan, R. Grigas, B.Z. Milner, N.F. Naumova.

N.I. Lapin, în articolele sale, precum și în cartea sa (1975), a conturat destul de clar domeniul de subiect al sociologiei organizațiilor - organizarea socială a unei întreprinderi, a evidențiat procesele și relațiile dintr-o organizație de producție, a încercat să urmărească și identifică funcțiile sociale îndeplinite de organizație. N.I.Lapin se caracterizează prin a considera organizarea în cadrul conceptului de model natural al sistemelor sociale și abordare sociotehnică. El descrie o organizație ca un sistem eterogen format din componente materiale și umane.În conformitate cu tradiția occidentală, el definește astfel de sisteme ca fiind sociotehnice. Setul de mașini și tehnologie este desemnat ca subsistem tehnic. Relaţiile sociale dintre angajaţi - organizarea socială - fac obiectul de studiu al sociologiei organizaţiilor. Autorul îl definește în sens larg ca un colectiv (un ansamblu format organizațional de muncitori uniți prin producția de produse necesare societății) și în sens restrâns ca un sistem de grupuri sociale și relații dintre ele. Punând problema reglementării comportamentului indivizilor în prim plan, N.I.Lapin identifică două tipuri de cerințe prezentate angajatului: 1) bazate pe valori (justificarea scopurilor organizației) și 2) normative (reglementarea comportamentului individului).

El definește organizarea după funcție ca o modalitate de a reuni mulți indivizi pentru a atinge un anumit scop (sau scopuri). În conținutul său, reprezintă un sistem de relații între oameni. Resursele materiale sunt recunoscute ca mijloace de atingere a obiectivelor. N.I.Lapin consideră formalizarea relațiilor ca fiind cea mai importantă trăsătură a unei organizații, subliniind că relațiile de putere, subordonare și coordonare, regulile de admitere a noilor membri și de părăsire sunt reglementate în mod deosebit în organizație. Printre problemele care necesită un studiu specific se numără discrepanța dintre scopurile și valorile individului și obiectivele organizației și implicarea angajatului în activitățile organizației. Omul de știință observă că obiectivele unui individ care intră într-o organizație sunt legate de îndeplinirea nevoilor de muncă, prestigiu, comunicare și autoactualizare (tradiția școlii de relații umane). În urma lui V.A. Yadov, el consideră că satisfacția angajaților este un indicator integral al implicării individului în organizație și consideră această satisfacție ca reacția psihologică a individului la situația de muncă.
Cea mai completă imagine a organizației din perspectivă sistemică a fost oferită la acea vreme de A.I. Prigozhin. Cu aceasta este asociată identificarea și legalizarea sociologiei organizațiilor ca disciplină sociologică și managerială specială. Meritul autorului poate fi considerat formarea unui limbaj adecvat al disciplinei, clarificarea subiectului acesteia, definirea destul de exactă a principalelor direcții și faze ale dezvoltării sale, adaptarea unui număr de modele organizaționale occidentale la realitatea sovietică și în sfârșit, evoluții destul de originale în anumite domenii.

A.I. Prigogine deține definiția modernă a subiectului, statutului și funcțiilor acestei științe. Urmând logica obiectivistă inerentă modelelor sistemice de organizații, el definește subiectul prin tiparele construcției, funcționării și dezvoltării acestora, evidențiind patru funcții ale sociologiei organizațiilor: 1) metodologice (elaborarea unui sistem de categorii pentru a descrie organizația) ; 2) cercetare (analiza relaţiilor organizaţionale, comportamentului, interacţiunii factorilor socio-psihologici şi administrativi, luarea deciziilor şi implementarea); 3) practice și manageriale; 4) proiectare și prognoză. A.I. Prigozhy descrie organizația ca: 1) un instrument pentru rezolvarea problemelor sociale, 2) o comunitate țintă, 3) o structură impersonală de conexiuni și norme]. Considerând organizarea ca o caracteristică universală formaţiuni sociale, autorul identifică trei tipuri de organizaţii – administrativă, sindicală (publică), asociativă (familială) – diferenţele dintre care constau în gradul de formalizare a relaţiilor şi capacitatea membrilor lor de a influenţa scopurile sistemului.

Polemizând cu N.I.Lapin, el subliniază că o organizație nu poate fi considerată doar ca un colectiv (un ansamblu de indivizi și grupuri), întrucât include și o structură formală formată din conexiuni și norme impersonale. El identifică două probleme fundamentale în sociologia organizațiilor: prima este relația dintre personal și impersonal, individ și general; a doua este unificarea scopurilor și intereselor membrilor organizației la toate nivelurile. Spre deosebire de N.I.Lapin, el insistă asupra caracterului interdisciplinar al sociologiei organizațiilor. O altă caracteristică a poziției lui A.I. Prigozhin este că el clasifică sociologia organizațiilor ca o știință a înțelegerii (spre deosebire de o știință explicativă) și o consideră ca o știință în care dezvoltarea are loc prin reflecție și conștientizare. Anticipând poziția abordării problemei în consultanță, el insistă că cercetătorul, care lucrează în domeniul sociologiei organizațiilor, trebuie să îndeplinească simultan o funcție de inginerie (proiectare). Un loc important în lucrările lui A.I. Prigozhin îl ocupă problema conținutului relațiilor manageriale. El definește conducerea ca un set de relații între statusuri (loc în ierarhie), funcții (poziții profesionale) și oameni vii. Cărțile sale analizează problemele managementului și autoguvernării, formalizarea relațiilor, organizarea informală, funcționarea și dezvoltarea organizației, descriu mecanismele puterii și tipurile de pregătire a deciziilor, interferența în procesul de transfer de informații.

În acei ani, lucrările lui N.F. Naumova, B.Z. Milner, L.I. Evenko și alți autori au fost dedicate studiului unor probleme particulare ale sociologiei organizațiilor. Se deosebește oarecum lucrarea lui R. Grigas (1980), care acționează ca un fel de sinteză a problemelor conceptelor de dezvoltare a unui colectiv socialist de muncă, planificare socială (opțiunea lui Z.I. Fainburg), prevederi individuale ale teoriei sistemelor, prevederi unic interpretate ale sociologiei organizațiilor și comunismului științific. Pe baza poziției modelului sisteme deschiseși modelul natural de organizare, autorul definește organizarea socială ca un ansamblu de formațiuni sociale caracterizate prin interacțiune între ele, cu mediul extern și subordonate atingerii scopurilor întreprinderii.

Ultima, a patra etapăîncepe în a doua jumătate a anilor 80. și acoperă întreaga perioadă a perestroikei și a reformelor pieței. Schimbările radicale binecunoscute atât în ​​condițiile de funcționare a organizațiilor, cât și în existența științei în sine determină, de asemenea, trăsăturile dezvoltării sociologiei organizațiilor și trăsăturile sale caracteristice. Printre acestea, în special, se numără pluralismul teoretic și metodologic și orientarea multor cercetători către utilizarea prevederilor dezvoltate în practica managementului ( management functionalși consultanță în management).

Caracteristicând conținutul etapei, vom evidenția următoarele direcții principale de lucru: 1) o nouă fază de întoarcere la experiența organizatorică a țărilor occidentale, traducerea și înțelegerea modelelor teoretice occidentale de organizare în țară puțin cunoscute anterior (care apărute mai ales după 1970) și analiza posibilității utilizării lor în condiții casnice; 2) căutarea de noi principii metodologice pentru înțelegerea naturii organizației și lucrul cu aceasta; 3) continuarea dezvoltărilor originale de cercetare în domeniul sociologiei organizațiilor; 4) activități legate de predarea disciplinei în universități.

În domeniul metodologiei se pot identifica trei tendințe. Primul este deplasarea modelelor normative de organizare de către cele situaționale, interes pentru care este vizibil încă de la mijlocul anilor 80 (Yu.Yu. Ekaterinoslavsky, D.A. Pospelovi etc.) Direct în sociologia organizațiilor și versiunile aplicate ale acesteia, a acestora. dezvoltarea este asociată cu V.S. Dudchenko, A.I.Prigozhin, G.P.Shchedrovitsky, V.V.Shcherbina. Al doilea este un apel nu numai la modele științifice naturale (deterministe), ci și la diverse versiuni ale modelelor antropomorfe, antropocentrice și de activitate ale organizațiilor. Aceștia din urmă descriu organizația ca un subiect agregat de decizie, ca un sistem social artificial, dinamic, autoprogramat, autoînvățat, capabil să-și schimbe natura, a cărui principală caracteristică este capacitatea de a-și alege liber viitorul (T.M. Dridze, N. F. Naumova, G.P. Shchedrovitsky). A treia tendință este întoarcerea cercetătorilor (din anii 90) către modele moderne de organizare ca sistem deschis și versiuni variate ale abordării de mediu a analizei organizațiilor, ceea ce ne permite să înțelegem mai bine relația organizației cu o dinamică externă. mediu inconjurator. În acest sens, este recomandabil să se indice noi direcții în sociologia internă a organizațiilor apărute în anii 90.

1) Lucrări individuale legate de încercările de a clarifica domeniul sociologiei organizațiilor, statutul acesteia, probleme (A.I. Kravchenko, A. I. Prigozhin, V.V. Shcherbina).

2) Continuarea cercetărilor asupra naturii, principiilor de structură și funcționare a organizației A.I. Prigozhin E.P. Popova, V.V. Shcherbina. 3) Studierea problemelor de interacțiune dintre o organizație și mediul extern și apelarea la modele moderne de organizare ca sistem deschis, care este dictată de apariția pieței, dinamica crescută și instabilitatea mediului. Publicațiile lui A.A.Seitov și I.V.Tyasina sunt consacrate, în special, acestor probleme.

4) Studiul modelelor de comportament organizațional, inclusiv modele de comportament rațional și intenționat (V.I. Verkhovin, A.I. Kravchenko, N.F. Naumova).

5) Studiul conflictului într-o organizație (direcția stabilită în lucrările lui N.I. Lapin și A.I. Prigozhin). Accentul principal se pune acum pe studierea naturii, funcțiilor, aspectelor pozitive și negative ale conflictului organizațional, logica dezvoltării sale, diagnosticarea și tehnologia pentru eliminarea acestora (AK Zaitsev, A.I. Prigozhiy, V.N. Shalenko, A.G. Zdravomyslov ).

6) În sfârșit, un loc aparte îl ocupă dezvoltarea problemelor și mecanismelor dinamicii organizaționale și dezvoltării organizaționale, unde sunt integrate elemente din aproape toate domeniile de mai sus. Aici pare justificat să distingem trei abordări. Prima, raționalistă, pune accent pe rolul activ al managerului în dezvoltarea organizațională (accent pe mecanismele voluntariste). Această direcție este cel mai clar asociată cu sociologia inovației. A doua abordare descrie dezvoltarea organizațională în cadrul logicii naturale. A treia abordare, asociată cu încercarea de a crea un model sintetic de dezvoltare organizațională, ia în considerare primele două mecanisme.

Introducere

Concluzie

Bibliografie

Introducere

Astăzi, din cauza schimbărilor socio-economice, necesitatea studierii aspectelor teoretice și aplicative ale managementului societății, sferelor, organizațiilor, instituțiilor etc.

Criza managementului este depășită în Rusia cu mare dificultate, în mare parte datorită faptului că în conștiința publică persistă ideile despre putere și management ca concepte identice. Cea mai importantă sarcină în formarea unui lider rus modern este stăpânirea abordări științifice la management, înțelegerea esenței proceselor organizaționale.

În prezent, se acordă multă atenție nu numai organizațiilor, ci și acelor subiecți (actori) care creează și schimbă organizații prin activitățile lor. În abordarea antisistem a organizării în anii 1980-1990. (K. Weick, A. Pettigrew, D. Silverman, B. Rowan) managementul este problema transpunerii obiectivelor și ideilor personale ale unor actori în planul scopurilor și ideilor personale ale altor actori prin formarea unor idei similare despre realitate și metode. de activitate (K. Weick).

Organizarea socială este un obiect funcțional care se bazează pe un sistem de norme standard. Aceste norme sunt stabilite de organizație ca standard de activitate. Caracteristicile esențiale ale unei organizații sunt: ​​stabilitatea, ierarhia, specializarea și supraaditivitatea (adică o creștere a energiei suplimentare, așa-numitul efect sinergic sau organizațional). Principalele elemente ale organizaţiei sunt: ​​a) funcţii - scopuri, instrucţiuni, responsabilităţi; b) reglementatori - norme de comportament, mijloace de control, stimulente; c) conexiuni (relații) - un sistem ierarhic de dependențe de muncă și funcționale; d) oameni – legați între ei roluri socialeși posturi (statuturi).

O organizație se bazează întotdeauna pe resursele materiale necesare pentru a-și atinge obiectivele și un anumit sistem de relații. Acest sistem de relații asigură stabilitatea și direcția acțiunilor tuturor membrilor organizației.

Sociologia managementului, ca parte a sociologiei generale, are în vedere procesul de formare, funcționare și dezvoltare a unei anumite sfere de activitate a vieții și a culturii unei comunități coordonate de oameni; explorează mecanismul schimbării sociale și relațiile sociale, modelele de acțiuni sociale și comportamentul în sistemele și procesele de management.

Ţintăcurs - studiază sociologia organizațiilor și managementului și definesc organizația ca obiect al managementului social.

Scopul lucrării de curs presupune rezolvarea unui număr de probleme interdependente sarcini:

explora conceptul și sensul sociologiei organizaționale;

identificarea principalelor probleme ale funcționării și dezvoltării organizațiilor;

identifica esența și conținutul managementului social;

analiza sociologia organizațiilor ca parte integrantă a sociologiei managementului.

Structura lucrării constă dintr-o introducere, două capitole, patru paragrafe, o concluzie și o listă de referințe.

Criza managementului sociologiei Rusia

Capitolul I. Probleme teoretice sociologie modernă organizatii

1.1 Conceptul și semnificația sociologiei organizațiilor

În sistemul științelor sociologice și de management, sociologia unei organizații poate fi definită astfel:

) o direcție specială de cercetare empirică și teoretică care s-a dezvoltat în cadrul științei sociologice și consideră: a) ca problema centrală a studiului acesteia - fenomenul organizării sociale (o proprietate universală a vieții sociale, într-o măsură sau alta manifestată). în toate sferele și la toate nivelurile vieții sociale) ; b) ca obiect de studiu - o organizație ca formațiune socială specifică cu mai multe elemente, care acționează ca subiect de activitate deliberată, cooperativă; c) ca subiect de studiu - ansamblu de mijloace sociale (autoritare și socioculturale) de reglare a comportamentului (și coordonării activităților) persoanelor implicate în procesul activității cooperatiste;

) o teorie sociologică specială care a apărut la intersecția sociologiei și științelor managementului. Își concentrează atenția pe studiul și explicarea: a) naturii organizației ca formațiune și subiect social multi-element specific; activitate colectivă; b) principii pentru asigurarea eficacității activităților sale; c) condițiile și logica apariției, dezvoltării și funcționării acestuia; d) structura organizaţiei şi mediul ei social; e) modalitati de impartire si coordonare a activitatilor; f) natura omului și a grupurilor sociale ca obiecte sociale de reglare a comportamentului; g) puterea și mijloacele socioculturale de control și reglare a comportamentului; h) fenomene de putere și autoritate în organizație; i) modalități de interacțiune și comunicare a elementelor sociale active ale organizației între ele și organizația cu elemente ale mediului extern; j) factori și mecanisme care asigură, pe de o parte, predictibilitatea și reproductibilitatea relațiilor și, pe de altă parte, variabilitatea comportamentului participanților la activități colective; k) probleme de formare, implementare și corelare a obiectivelor organizației, de grup și individuale ale participanților la activități etc.;

) una dintre componentele importante ale teoriei de bază a managementului cuprinzător interdisciplinar numită „teoria organizațiilor”. În această calitate, coexistă cu alte teorii interdisciplinare de subiecte înguste care consideră și organizarea ca obiect al studiului lor. Spre deosebire de alte teorii de subiecte restrânse care fac parte din această teorie complexă interdisciplinară, ea încearcă să înțeleagă și să explice procesele, mecanismele și natura organizării, pe baza specificului subiectului sociologiei, bazându-se pe cunoștințele obținute în cadrul științei sociologice. Conceptul de „organizație” este folosit în economie, biologie, cibernetică și multe alte științe și domenii de activitate, de exemplu. oriunde funcționează grupurile sociale și activitățile lor sunt reglementate.

Realitatea existenței grupurilor sociale se manifestă în activitățile acestora, care sunt posibile în cadrul organizării sociale (sub formă de organizații industriale, religioase, naționale, științifice, partide politice, sindicate etc.). Organizarea socială formează grupuri sociale într-un colectiv. A.I. Prigogine îl definește ca un grup de oameni care realizează împreună și coordonat un scop comun.

Un grup de oameni sub forma unei organizații sociale primește instituționalizarea diferențelor sociale formate în diferite sfere ale vieții oamenilor. Fiecare membru al grupului are propria sa pozitie, reflectand pozitia sa in sistemul de diviziune a muncii sociale. De exemplu, organizarea unei întreprinderi include reprezentanți ai muncitorilor, inginerilor și tehnicienilor de diferite profesii și vârste. Îndeplinește o funcție integratoare din partea sistemului social.

Organizațiile sociale au o serie de caracteristici de bază. În primul rând, au o natură orientată spre obiective, deoarece sunt creați pentru a atinge anumite obiective și se străduiesc să atingă acest obiectiv cât mai rapid și eficient posibil. Organizațiile sunt atât un mijloc, cât și un instrument de a asigura funcția de unire a oamenilor, reglementându-și activitățile pentru a atinge un scop care nu poate fi atins singur.

În al doilea rând, membrii organizației sunt repartizați de-a lungul scării ierarhice în funcție de rolurile și statusurile lor. Astfel, o organizație socială este un sistem complex de poziții și roluri sociale interconectate ale membrilor săi. Permite unui individ să-și realizeze nevoile și interesele în limitele care sunt stabilite de statutul social al unei persoane, normele și valorile acceptate într-o anumită organizație socială.

În al treilea rând, o trăsătură caracteristică a organizației, potrivit lui Prigogine, este determinată de diviziunea muncii, specializarea acesteia pe linii funcționale. Organizațiile sunt construite pe verticală și pe orizontală. Structurile verticale au întotdeauna un subsisteme de control și gestionate. Sistemul de control coordonează funcționarea structurilor orizontale. Construirea unei organizații pe verticală asigură realizarea unității de obiective, conferă organizației eficiență și stabilitate de funcționare.

În al patrulea rând, subsistemele de control își formează propriile mecanisme și mijloace de reglare și monitorizare a activităților diferitelor elemente ale organizației. Printre cele mai importante mijloace, un rol semnificativ îl au normele instituționale, sau intra-organizaționale, care sunt create prin activitățile instituțiilor cu atribuții speciale. Aceste instituții îndeplinesc și implementează cerințele de reglementare și își aplică sancțiunile în acest scop. Acești patru factori, potrivit lui Prigogine, determină ordinea organizațională.

Eficacitatea formelor organizaționale se explică prin apariția unui efect de sinergie (sinergia greacă - cooperare, comunitatea). Sinergia este tentația pentru care apar organizațiile. Acesta este efectul care apare într-o comunitate de oameni dintr-o astfel de combinație de forțe atunci când 2+2=5 (sau 6, 7,.). Și asta depinde tocmai de modul în care oamenii sunt organizați, de cutare sau cutare combinație a eforturilor lor.

Manifestarea sinergiei în organizațiile sociale înseamnă o creștere a energiei suplimentare care depășește suma eforturilor individuale ale participanților lor. Mai mult, în organizații acest fenomen se dovedește a fi controlabil, poate fi întărit și modificat dacă înțelegem sursele apariției efectului organizațional și anume: o creștere a energiei totale în funcție de tipul de comunicare intracolectivă.

Putem distinge mai multe etape în procesul de creștere a energiei organizării sociale. Un efect tangibil este deja atins prin simpla participare în masă, de exemplu. simultaneitatea, unidirecționalitatea multor eforturi. Aceiași oameni nu pot ridica același buștean pe rând, dar sunt destul de capabili să o facă împreună. În plus, aici apare așa-numitul efect secundar al asocierii - interacțiunea psihologică a participanților, sentimentul de „noi”, compararea reciprocă, competiția, controlul grupului.

Introducerea chiar și a celor mai simple forme de dezmembrare munca generala, distribuția participanților în relație unul cu altul într-o relație secvențială sporește și mai mult efectul cumulativ; de exemplu, trecerea pepenilor de pe țărm la barjă din mână în mână de-a lungul unui lanț este mai eficient decât fiecare persoană care își poartă propria încărcătură de la început până la sfârșit. Dar aici, ca și în cazul precedent, se menține uniformitatea operațiunilor între toți lucrătorii.

Un nou nivel de eficiență este stabilit de diviziunea muncii pe specialități, adică. specializare, atunci când un angajat obține cele mai înalte rezultate prin îmbunătățirea abilităților în efectuarea oricărei operațiuni de producție. În același timp, apare unul nou produs social specializare – lucrător cu jumătate de normă. Diviziunea muncii se transformă în fragmentarea sa, procesul atinge o limită superioară: în producția de ace, de exemplu, sârma trece prin mâinile a zeci de muncitori individuali. Această „parțialitate” a lucrătorului virtuos este depășită de faptul că experiența lui îi permite să oficializeze operațiunile pe care le efectuează, care au fost aduse la punctul de automatizare, și pe această bază să creeze instrumente tehnice - specializarea le este acum transferată. . Totuși, în același timp, funcțiile operatorului acestor mașini sunt simplificate; specializarea sa devine din nou din ce în ce mai îngustă, legând muncitorul de „poziția unei mișcări” (cel mai adesea - apăsând un buton de pe panoul de control al celor mai complexe mașini și mecanisme moderne).

Astfel, după ce a ajuns la cel mai înalt punct, procesul se încheie cu apariția unor mașini care asigură unitatea tehnică și tehnologică mai fiabil și mai ieftin. Aici se termină linia de „stors” a acestui efect.

Dar se stabilesc linii noi, care se manifestă până în zilele noastre (taylorism, meioism etc.). Astfel, secretul efectului organizatoric își are rădăcinile în principiile combinării eforturilor individuale și de grup: unitatea scopului, diviziunea muncii, coordonarea etc.; metodele de implementare a acestora din urmă sunt foarte diverse.

1.2 Principalele probleme de funcționare și dezvoltare a organizațiilor

Sociologia organizației examinează o serie de probleme legate de caracteristici generale procesele de funcționare și dezvoltare a organizațiilor, cele mai relevante și controversate în teoria organizațională modernă, și anume: problema mediului extern al organizației, problema conservatorismului organizației, problema dezvoltării organizaționale, problema raționalității dezvoltarea organizațională, problema culturii organizaționale.

Problema mediului extern al organizaţiei. În sociologia modernă a organizațiilor nu există o idee unică a mediului extern. Acest concept este central pentru conceptele de mediu care se bazează pe modelul sistemelor „deschise” și iau în considerare viața unei organizații prin prisma relației sale cu mediul extern. Astfel de concepte includ conceptul de management strategic.

Pe de altă parte, teoriile de mediu pot fi împărțite în cele care studiază influențele macro (întregul set de factori sociali) și concepte microsociale care studiază mediul extern care interacționează direct (fie cooperare sau competiție) cu organizația. În conceptele de management, de regulă, predomină abordarea microsocială.

Mediul extern are o anumită complexitate. Complexitatea mediului extern se referă la numărul de factori la care trebuie să răspundă o organizație, precum și la nivelul de variabilitate al fiecărui factor. Având în vedere numărul de factori externi la care o organizație este forțată să răspundă, dacă se află sub presiunea reglementărilor guvernamentale, renegocieri frecvente a contractelor sindicale, interese multiple, concurenți multipli și schimbări tehnologice accelerate, se poate argumenta că organizația este într-o situație mai dificilă decât, de exemplu, o organizație preocupată de acțiunile doar a câțiva furnizori, fără sindicate și schimbare tehnologică lentă.

De asemenea, când vine vorba de diversitatea factorilor, o organizație care folosește doar câteva intrări, câțiva specialiști și face afaceri cu doar câteva firme din țara sa de origine ar trebui să găsească condițiile sale colaterale mai puțin complexe decât o organizație care are parametri diferiți. În ceea ce privește diversitatea factorilor în mai mult conditii dificile va exista o organizație care folosește tehnologii diverse și diferite care au suferit o dezvoltare mai rapidă decât o organizație decât o organizație care nu este afectată de toate acestea.

Alături de caracteristicile enumerate anterior, mediul extern are și mobilitate. Cu toate acestea, deși această tendință este generală, există organizații în jurul cărora mediul extern este deosebit de fluid. Se crede că cele mai rapide schimbări din mediul extern afectează în primul rând industrii precum cele farmaceutice, chimice, electronice, aerospațiale, producția de computere, biotehnologie și telecomunicații. Acest lucru este influențat în primul rând de factori precum schimbările în tehnologie și metodele de concurență.

În plus, mobilitatea mediului extern poate fi mai mare pentru unele părți ale organizației și mai scăzută pentru altele. De exemplu, în multe firme, departamentul de cercetare și dezvoltare se confruntă cu un mediu foarte fluid, deoarece trebuie să țină pasul cu toate inovațiile tehnologice. Pe de altă parte, un departament de producție poate fi scufundat într-un mediu în schimbare relativ lentă, caracterizat printr-un flux constant de materiale și resurselor de muncă. În același timp, dacă instalațiile de producție sunt împrăștiate în diferite țări ale lumii sau resursele inițiale provin din străinătate, atunci procesul de producție se poate găsi într-un mediu extrem de mobil.

Având în vedere capacitatea de a opera într-un mediu foarte fluid, o organizație sau unitățile sale trebuie să se bazeze pe o varietate mai mare de informații pentru a lua decizii eficiente cu privire la variabilele sale interne. Acest lucru îngreunează luarea deciziilor.

Mai există o caracteristică a mediului extern care ar trebui evidențiată - aceasta este incertitudinea acestuia. Incertitudinea de mediu este o funcție a cantității de informații pe care o organizație (sau o persoană) o are despre un anumit factor, precum și o funcție a încrederii în acele informații. Dacă există puține informații sau există îndoieli cu privire la acuratețea acesteia, mediul devine mai incert decât într-o situație în care există informații adecvate și există motive să le considerăm foarte fiabile. Pe măsură ce afacerile devin o întreprindere din ce în ce mai globală, sunt necesare din ce în ce mai multe informații, dar încrederea în acuratețea acesteia scade. Astfel, cu cât mediul extern este mai incert, cu atât este mai dificil să luați decizii eficiente.

Problema conservatorismului organizațional . Atunci când analizează problema mediului extern, cercetătorii subliniază că mediul acționează ca un factor în dinamica organizațională. Dar pentru conceptele care analizează macromediul și micromediul unei organizații, mediul acționează și ca un factor de conservatorism organizațional. Majoritatea teoriilor de mediu, bazate pe o înțelegere specifică a mediului extern, subliniază prezența limitărilor dezvoltării organizaționale impuse fie de regulile instituționale existente, fie de un sistem de semnificații lingvistice, fie de resursele disponibile, fie de competiția pentru resurse dacă acestea sunt rar, etc.

În cadrul ecologiei organizaționale se evidențiază următoarele avantaje ale organizației: fiabilitate și responsabilitate. Fiabilitatea se referă la capacitatea unei organizații de a produce în mod repetat un produs colectiv cu caracteristici de calitate specificate. Într-o lume în schimbare rapidă, potențialii investitori și clienți pot aprecia fiabilitatea decât eficiența, ceea ce înseamnă că pot plăti un preț mare pentru certitudinea că acest produs sau un serviciu de o anumită calitate minimă va fi disponibil la cerere. Responsabilitatea implică capacitatea organizației de a formula argumente interne coerente, care sunt în concordanță cu regulile și procedurile de alocare rațională a resurselor și în concordanță cu performanța organizațională.

T. Parsons a identificat trei sisteme (niveluri) într-o organizație: tehnic, managerial și instituțional - și a considerat relațiile acestora din punctul de vedere al controlului asupra afluxului de resurse. Sistem tehnic- Aceasta este acea parte a organizației care este direct legată de procesarea resurselor utilizate de organizație. Sistemul managerial sau administrativ determină relația dintre activitatea tehnică și utilitatea socială. A treia parte - sistemul instituțional - conectează organizația cu societatea, fiind responsabilă pentru obținerea legitimității organizației.

Astfel, conservatorismul organizației se reflectă în fenomenul de inerție structurală, care include un întreg complex de caracteristici organizaționale și, mai ales, tendința organizației de a-și păstra caracteristicile, proprietățile și metodele de funcționare originale pe toată perioada existența acestuia. Subliniind această caracteristică organizatorică, E.P. Popova atrage atenția asupra faptului că în timpul procesului de selecție se acordă preferință organizațiilor a căror structură este inerțială. Astfel, organizațiile inerțiale sunt cele care au acel grad de fiabilitate și responsabilitate, care este un factor decisiv în lupta lor pentru supraviețuire.

Problema schimbării organizaționale și a dezvoltării organizaționale . În forma sa cea mai generală, „schimbarea” este definită ca înlocuirea unei stări cu alta. Pe de o parte, o astfel de definiție este prea generală, deoarece nu include atitudinile față de acestea caracteristici importante, ca mecanism, sursă de schimbare, conștientizare a procesului etc. Dar, pe de altă parte, acoperă orice schimbări: atât planificate, cât și cele care apar în cursul evoluției, în procesul de adaptare sau întâmplător.

În ceea ce privește dezvoltarea organizației, există și multe abordări ale acestei probleme. Dezvoltarea poate fi definită ca o schimbare a vârstei unei organizații (W. Starbuck), ca o schimbare a stării organizației, care se caracterizează prin inovație, capacitatea de a crește și de a crește în dimensiune (J. Child și A. Kieser), ca strategie menită să schimbe convingerile, atitudinile, valorile și structura organizațiilor pentru a se adapta mai bine la noile tehnologii, piețe etc. (W. Bennis).

În același timp, reprezentanții școlii „relațiilor umane” și ai școlii sistemelor sociale se caracterizează printr-o interpretare a dezvoltării ca, în mod predominant, un proces natural, evolutiv, asociat cu crearea de modele socioculturale și instituționale și diferențierea tipurilor. și metode de activitate.

De la începutul anilor '70. în teoria organizațională, se formează o serie de concepte noi care surprind diferențele deja existente (raționalitatea sau naturalețea procesului de schimbare) și adaugă altele noi (sursa externă sau internă de schimbare, activitate sau pasivitate a organizației în procesul de schimbare, etc.).

Abordare inovativă. Reprezentanti - M. Kirton, S.M. Siegel, W.F. Kaemmerer si etc.; în sociologia internă a organizațiilor - N.I. Lapin, A.I. Prigogine si etc. Autorii care lucrează în această direcție iau schimbările din mediul extern pe credință și consideră că procesele interne sunt sursa schimbării. Mai mult decât atât, dacă conceptele occidentale văd schimbarea organizațională ca o adaptare conștientă în cadrul organizației, atunci în cadrul inovației interne accentul este pus pe intenție și controlabilitate în procesul de schimbare a organizației.

abordare neo-marxistă. Reprezentanți R. Edwards, M. Burawoy si etc. O trăsătură distinctivă a acestei abordări este luarea în considerare a organizațiilor nu din punct de vedere static, ci evidențierea aspectului dialectic. Lupta pentru dominație apare aici ca un mecanism generator de schimbare organizațională.

Teoria transformării aleatorii. Reprezentanti - J. March, J. Olsen. Teoria contingenței vede organizațiile ca „anarhii organizate” deoarece preferințele membrilor organizației sunt neclare și participarea este fluidă. Anarhiile organizate au o cuplare foarte slabă, făcând managementul schimbării o inițiativă problematică. Schimbarea este văzută ca rezultat al tuturor acestor acțiuni, care apar în puternică dependență de situație.

Teoria structural-situațională. Reprezentanti - P. Lawrence, J. Lorsch, J. Thompson. Susținătorii acestui concept consideră că funcționarea internă a unei organizații trebuie să fie în concordanță cu cerințele sarcinii cu care se confruntă, echipamentele sale tehnice, mediul extern și nevoile personalului său. În conformitate cu aceasta, teoria situațională evidențiază schimbări care adaptează structura unei organizații la mediul său extern. Mai mult, diverse părți ale organizației se străduiesc să corespundă propriului submediu. Diverse grade schimbarea necesită o perioadă inegală de timp pentru ca o organizație să ia o decizie și să reacționeze la ea. O astfel de adaptare diferențiată creează probleme de integrare, care, la rândul lor, duce la dezvoltarea de noi structuri.

Teoria dependenței de resurse. Reprezentanti - J. Pfeffer, G. Selencik. În cadrul teoriilor care se concentrează puternic pe relația dintre organizație și mediul extern, există două moduri posibile prin care o organizație poate răspunde la schimbările din mediul său: fie organizația se poate adapta în conformitate cu cerințele externe, fie organizația poate încerca să refacă. mediul său astfel încât să se potrivească cu capacitățile organizaționale. Un exemplu clasic al primei abordări este teoria structural-situațională; teoria dependenței de resurse reprezintă a doua opțiune.

Abordare neo-instituțională. Reprezentanti - J. Meyer, B. Rowan, P. J. DiMaggio si etc. În această abordare, se consideră că structura organizatorică internalizează modalitățile de organizare predominante, avizate normativ. Organizațiile, în special cele a căror producție este dificil de măsurat direct (de exemplu, educație, asistență medicală), sunt forțate să respecte cerințele de reglementare sau, prin macar, creați aspectul unei astfel de urmăriri pentru a câștiga legitimitate. Potrivit neo-instituționaliștilor, aceste prescripții normative au puțină legătură cu eficiența tehnică. Organizațiile nu se străduiesc pentru eficiență, ci pentru izomorfismul instituțional cu standardele normative predominante ale structurilor lor respective. În acest caz, structurile îndeplinesc un rol „ceremonial”, reprezentând competența și valoarea organizației ca actor social (conceptul de „izomorfism instituțional”).

Abordare fenomenologică. Reprezentanți - K. Weick, S. Ranson, B. Hinings, R. Greenwood si etc. Majoritatea autorilor în cadrul acestei abordări dezvoltă ideile lui K. Weick, care a fost primul care a pus sub semnul întrebării conceptul de raționalitate în dezvoltarea organizațională, considerând că acțiunea precede planificarea. El a văzut organizațiile ca „anarhii organizate” sau „sisteme slab conectate”.

Abordarea selecției naturale. Reprezentanți - X Aldrich, M. Hannen, J. Freeman si etc. Modelul de selecție este în esență un model de evoluție organizațională. Acest model este aplicat populațiilor de organizații. Se crede că mediul selectează diferențiat organizațiile, bazându-se pe abilități structura organizationala exploatează resursele mediului.

Dezvoltarea ulterioară a teoriei organizaționale și a managementului practic a arătat insuficiența și unilateralitatea ambelor abordări. În același timp, s-a pus problema modului în care o organizație ar putea combina nevoia de a atinge obiective (și o organizație este creată „cu un scop”) cu posibilitatea de supraviețuire. Dar, de regulă, majoritatea conceptelor au interpretat schimbarea organizațională fără ambiguitate ca un proces, fie rațional, fie natural. Înțelegerea termenului „raționalitate” în sine a rămas practic neschimbată și a fost asociată cu atingerea scopului. Până la sfârșitul anilor ’60. În sociologia occidentală a organizațiilor a predominat tocmai această interpretare: raționalitatea ca oportunitate. Eficiența a fost practic singurul criteriu pentru o evaluare pozitivă a organizației și, în consecință, o condiție pentru supraviețuirea acesteia din urmă.

De la răspândirea sa în teoria organizaţională abordare situațională Majoritatea cercetătorilor au început să ia în considerare factorul de incertitudine (în primul rând incertitudinea mediului extern, dar și scopurile interne, interesele etc.). Incertitudinea a început să fie interpretată ca un factor care impune restricții asupra alegerii raționale în sine. Astfel, s-a schimbat și înțelegerea termenului „raționalitate”: a început să fie folosit pentru a caracteriza gradul de adaptare a unei organizații la mediul extern. Cu toate acestea, majoritatea cercetătorilor au redus analiza influenței mediului extern asupra unei organizații la analiza influenței micromediului său asupra „mediului țintă”. Și acest lucru a făcut posibilă absolutizarea rolului managerului în alegerea obiectivelor și a mijloacelor de realizare a acestora. Adică, într-un fel sau altul, raționalitatea aici a fost descrisă și în termeni de „expediență” și „realizarea scopului”. Singura limitare a acestei abordări este următoarea: managerul, atunci când își face alegerea, este limitat de alegerea anterioară.

În anii 70-80. În sociologia organizațiilor, a apărut un flux de literatură așa-numită „heterodoxă”, asociată în diferite grade cu diferite versiuni ale teoriei fenomenologice. Această teorie, așa cum sa menționat mai sus, acordă o importanță deosebită factorului de incertitudine în funcționarea și dezvoltarea organizațiilor. Cu toate acestea, incertitudinea în sine este considerată nu numai ca o caracteristică a mediului extern, ci ca o proprietate esențială a organizației în sine. Raționalitatea acțiunilor managerului este văzută ca problematică în această abordare. Se presupune că mai întâi se realizează o acțiune, apoi se inventează și se atașează retroactiv o explicație (rațiune) mai mult sau mai puțin rațională. O evaluare absolut negativă a capacității unui manager de a determina cursul proceselor organizaționale este prezentată în teoria transformărilor aleatorii (J. March și J. Olsen).

Totodată, majoritatea versiunilor de abordare fenomenologică, subliniind necesitatea luării în considerare a factorului de incertitudine în schimbarea organizațională, acordă un rol deosebit în această situație acțiunilor managerilor care organizează evenimente.

O trăsătură comună a abordărilor luate în considerare a problemei raționalității schimbării organizaționale într-o situație de incertitudine constantă este evaluarea pozitivității schimbării organizaționale din punctul de vedere al atingerii scopului și al eficacității. În acest caz, eficiența este considerată primordială în raport cu supraviețuirea.

În același timp, din anii 70. Se dezvoltă cu succes o serie de concepte, pentru care supraviețuirea organizației este condiția principală pentru eficacitatea acesteia. Însuși conceptul de „eficiență” este interpretat cu mai multe fațete (teoria neo-instituțională, teoria ecologiei organizaționale), întrucât organizația este evaluată nu numai din punctul de vedere al atingerii scopurilor, ci și din punctul de vedere al îndeplinirii altor funcții sociale. . Această abordare ne permite să răspundem la întrebarea de ce societatea cheltuiește resurse limitate pentru construirea și întreținerea organizațiilor, deși acestea din urmă sunt mai puțin eficiente în comparație cu asociațiile pe termen scurt de oameni create pentru a rezolva o anumită problemă.

Ecologia organizațională, analizând procesul de dezvoltare organizațională sub influența macromediului, utilizează în mod activ conceptul de izomorfism instituțional.

Supraviețuirea în ecologia organizațională este înțeleasă ca un rezultat în mare măsură aleatoriu, care nu exclude raționalitatea în luarea deciziilor de către manageri. Cu toate acestea, rigiditatea legăturii dintre intențiile factorilor de decizie și rezultatele acțiunilor implementate este infirmată. Pe baza acestui fapt, se presupune că cea mai „tenace” structură nu este cea care este adaptată optim la anumite conditii externe, dar unul care este mai mult sau mai puțin adaptat la diferite configurații ale mediului extern. Această condiție „medie” scutește organizația de nevoia de a răspunde la toate schimbările din mediul extern și asigură păstrarea identității de sine a organizației prin reproducerea structurii acesteia.

Problema culturii organizaționale . Conceptul de „cultură organizațională” este utilizat pe scară largă în teoria organizației moderne. În conceptele psihologice și sociologice de organizare, cultura organizațională este uneori descrisă ca un set de valori, norme, modele de comportament (activitate) acceptate de membrii organizației, un sistem de semnificații și semnificații care predetermina modalitățile de înțelegere a situației actuale și răspunzând la aceasta. Introducerea conceptului de „cultură organizațională” în limbajul teoriei organizaționale datează de la sfârșitul anilor ’70. și sunt asociate cu încercările oamenilor de știință americani de a înțelege succesele economiei japoneze (de exemplu, cercetările lui U. Ouchi).

Problema studierii fenomenului culturii în sociologia organizațiilor se întoarce la lucrările lui M. Weber și T. Parsons. Un merit deosebit pentru dezvoltarea acestei probleme îi revine lui C. Barnard și G. Simon, care au fost primii care au introdus în lexicul teoriei organizaționale conceptul de „moralitate organizațională”, care este apropiat ca conținut și funcții de conceptul modern de "cultura organizationala."

Fenomenul culturii organizaționale a fost studiat pentru prima dată serios în cadrul abordării fenomenologice în sociologia organizațiilor, pe baza opiniilor lui D. Silverman. În sociologia organizațiilor, termenul „cultură organizațională” a fost folosit pentru prima dată de A. Pettigrew. Considerând o persoană ca pe o ființă care creează idei, simboluri, limbaj, moduri de percepere și de construire a realității, el și-a propus să se concentreze asupra luării în considerare a individului în contextul mediului organizațional și al experienței trecute și trecute a organizației, reflectate în sistem. a ideilor colective dezvoltate de membrii organizaţiei.

Dezvoltarea în continuare a modelului fenomenologic al culturii organizaționale este asociată cu cercetările lui Louis și Robbins. Ei se bazează pe conceptul fenomenologic al așa-numitei „certitudini sociale”. Esența sa se rezumă la faptul că procesul de interpretare a realității sociale este considerat ca având loc la trei niveluri:

) universal - care conține un set de semnificații care sunt evidente pentru toată lumea dintr-o anumită societate;

) cultural - un set unic de semnificații potențial posibile care sunt inerente doar unui grup (organizație) dat, exprimate în conceptele de „repertoriu de grup”, „cod cultural”;

) individ - ansamblu de semnificații cu care un individ se raportează în procesul de interpretare a unei situații și a unei activități.

Dezvoltarea acestei concepții s-a reflectat într-o serie de concepte raționaliste ale schimbării organizaționale (I. Ansoff, J. Barney, W. Bennis, la noi - A.I. Prigogine etc.), unde cultura organizațională acționează ca un factor controlat, și într-o serie de lucrări - ca factor care împiedică implementarea proiectelor strategice, inovatoare și dezvoltarea organizațională. Distrugerea unei culturi organizaționale conservatoare și formarea uneia noi este adesea considerată aici ca o condiție pentru dezvoltarea organizațională, iar formarea culturii organizaționale în sine este considerată ca un proces conștient și controlat.

Opiniile de mai sus cu privire la conținutul și funcțiile culturii organizaționale au devenit punctul de plecare pentru realizarea a numeroase studii și dezvoltări pe această temă în SUA și Europa. Astăzi, s-au dezvoltat diverse abordări ale studiului culturii organizaționale, de exemplu, etnografice de bază (în țara noastră - V.M. Gaskov, A.A. Itskhokin etc.), organizațional-ecologic, neo-instituțional etc.

Capitolul II. Rolul managementului în sociologia organizațiilor

2.1 Esența și conținutul managementului social

Sociologia managementului este o ramură a sociologiei care studiază aspectele sociologice ale activităților de management.

Control - încorporat proces social, un mecanism sociocultural conștient construit și dirijat pentru reglarea relațiilor dintre participanții la activități comune, combinând interesele acestora, organizarea și autoorganizarea, normele formale și informale, atingerea scopurilor productive și sustenabilitatea legăturilor sociale.

O situație problematică în termeni practici este o ordine socială pentru modernizarea structurilor de management în legătură cu procesele spontane de transformare societală a societății ruse în contextul globalizării și al crizei mondiale. În termeni științifici, vorbim despre dezvoltarea unei noi paradigme de management care să corespundă orientărilor post-industriale ale gândirii manageriale, posibilităților teoretice ale sociologiei interne și ale altor științe socio-umaniste, trăsăturilor istorice și socio-culturale ale formării guvernului. și organele de conducere.

Obiectul (sociologiei interne a managementului) este procesul de instituționalizare a managementului ca mecanism sociocultural pentru menținerea și schimbarea ordinii sociale în țară, creșterea eficienței activității organismelor guvernamentale federale, regionale, locale, precum și a activității. a organizaţiilor politice, economice şi publice.

Subiectul sociologiei managementului este controlabilitatea obiectelor și proceselor sociale, modelele de funcționare și transformarea mecanismelor de reglementare care îmbină în mod optim interesele participanților la activități comune, organizarea și autoorganizarea acestora, normele formale și regulile informale, realizarea obiectivele productive și sustenabilitatea legăturilor și relațiilor sociale. Alături de metodele generale de colectare, prelucrare și analiză a datelor sociologice, sociologia managementului utilizează metode și procedee specifice, care includ: structural organizațional, sociotehnic, de identificare, socio-comunicativ. În organizarea metodologică a studiului sunt introduse proceduri de diagnosticare pentru stabilirea „deplasării problemelor” a participanților la coordonarea activităților comune și proiectarea predictivă.

Necesitatea managementului social este determinată în primul rând de faptul divizării muncii în grupuri de oameni, în echipe mari, la scara statului, precum și de necesitatea cooperării acestuia.

În consecință, așa cum munca comună a oamenilor formează baza oricărei societăți umane, tot așa și managementul este un element necesar. munca comuna, existența și dezvoltarea societății.

Conceptul cheie al managementului este impactul. Se realizează în tehnică și sisteme biologice. Să spunem imediat că ne interesează influența care se realizează în sistemele sociale și poate fi înțeleasă ca influență a subiectului controlului asupra obiectului controlului pentru a-l transfera într-o nouă stare dorită.

În consecință, elementul principal al managementului, de unde începe, este stabilirea obiectivelor.

Scopul controlului este starea dorită, posibilă și necesară a sistemului care trebuie atinsă. Determinarea obiectivelor managementului este etapa principală și inițială a managementului.

Stabilirea obiectivelor este procesul de justificare și formare a obiectivelor de dezvoltare pentru un obiect gestionat pe baza unei analize a nevoilor publice de produse, servicii și a calității conexiunilor sociale, pe baza posibilităților reale de satisfacere a celei mai complete a acestora.

Să subliniem că în sistemele sociale influența subiectului managementului asupra obiectului nu numai că nu este spontană, aleatorie, inconștientă, ci, dimpotrivă, se străduiește la maximă rigoare, eficiență, oportunitate și consecvență. Să remarcăm că orice influență în societate este de natură socială conștientă, de aceea de acum înainte cuvântul social poate fi omis: este subînțeles întrucât vorbim despre managementul treburilor publice.

Conținutul managementului social este determinat în principal de calitatea stabilirii obiectivelor, care, la rândul său, este determinată de măsura în care obiectivele stabilite (operaționale, pe termen mediu, strategice) exprimă cel mai corect și complet nevoile și interesele fundamentale ale întreaga societate, grupurile sale sociale individuale care determină motivele comportamentului oamenilor.

Determinată în mod obiectiv de dezvoltarea și complexitatea societății, cerința capacității de a desfășura activități manageriale este legată organic de dezvoltarea capacității unei persoane de a se auto-guverna, ceea ce câștigă spațiu de îmbunătățire în procesul de tranziție a societății în sine la forme mai înalt organizate și complexe de comunicare și activitate. Însăși dezvoltarea individului și a oricărui grup social sau organizație coincide cu progresul abilităților sale de adaptare la condițiile în schimbare ale mediului extern și intern, adică. gestionează dezvoltarea propriilor relații și activități în cadrul formelor de relații sociale stabilite și în schimbare istoric. Fiecare etapă de dezvoltare a managementului reprezintă o schimbare semnificativă a conținutului diverselor activități umane, în primul rând producția și munca. Această schimbare necesită forme mai avansate de comunicare și activitate care să asigure concentrarea energiei creative a oamenilor, comunităților și organizațiilor acestora pentru a învăța mai mult. niveluri profunde lume obiectivă, pe realizarea unor forme mai diverse și complexe de activitate, interacțiunea oamenilor între ei.

Deci, managementul apare ca un proces social conștient, bazat pe cunoașterea fiabilă a influenței sistematice a subiectului managementului (subsistemul de control) asupra obiectului social (subsistemul gestionat) prin luarea deciziilor, planificarea, organizarea și controlul necesar pentru asigurarea efectivă a managementului. funcționarea și dezvoltarea sistemului social (organizația), realizarea acestuia a scopului său.

Procesul de management este întotdeauna activitatea subiecților de management uniți într-un anumit sistem, care vizează atingerea scopurilor organizației (întreprinderii) prin implementarea anumitor funcții folosind metode de management.

Există trei abordări principale ale managementului: situațională, procesuală și sistemică.

Abordare situațională (un alt nume este „abordare specifică”).

Atunci când îl folosesc, managerii pornesc de la faptul că o situație specifică stă la baza aplicării unor posibile metode de management.

În același timp, cea mai eficientă metodă este considerată a fi cea care se potrivește cel mai bine situației de management date.

Abordarea situațională este conceptul că soluția optimă este o funcție a factorilor de mediu în organizație în sine (variabile interne) și în mediu (variabile externe). Această abordare concentrează principalele prevederi ale școlilor de management binecunoscute prin combinarea anumitor tehnici. Acest concept este potrivit pentru atingerea mai eficientă a obiectivelor organizaționale.

Abordarea procesuală se bazează pe conceptul că managementul este un lanț continuu de funcții de management desfășurate ca urmare a efectuării unor acțiuni interdependente.

Principala abordare metodologică a managementului este abordarea sistemică. Cu ajutorul ei, organizația este privită ca un întreg unic cu toate conexiunile și relațiile sale cele mai complexe, precum și coordonarea activităților tuturor subsistemelor sale.

O abordare sistematică necesită utilizarea principiului părereîntre părți și întreg; întregul și mediul înconjurător (adică mediul), precum și între părți și mediu. Acest principiu este o manifestare a dialecticii de interdependență între diverse proprietăți.

Buna funcționare a unei organizații este influențată de mulți factori, dintre care cei mai importanți sunt fenomenele psihologice și socio-psihologice.

Sistemul este o unitate formată din părți interdependente, fiecare dintre ele aduce ceva specific caracteristicilor unice ale întregului. Organizațiile sunt considerate sisteme deschise deoarece interacționează dinamic cu mediul extern.

În ceea ce privește problemele de management într-o abordare de sistem, cel mai important este efectuarea următoarelor acțiuni:

a) identificarea obiectului de cercetare;

b) determinarea ierarhiei scopurilor sistemului și reflectarea acesteia în scopurile subsistemelor;

c) o descriere a influenței fiecăruia dintre subsisteme asupra sistemului în care funcționează și influența inversă a sistemului asupra obiectelor subsistemului;

d) identificarea posibilelor modalităţi de îmbunătăţire a activităţilor subsistemelor studiate.

Însăși esența managementului într-o abordare de sistem este considerată ca un ansamblu de următoarele concepte: organizarea managementului, procesul de management; informație. Interrelațiile dintre aceste elemente ale esenței managementului fac posibilă distingerea a trei blocuri principale, care, la rândul lor, constau dintr-un număr de elemente.

2.2 Sociologia organizațiilor - componentă sociologia managementului

Baza funcționării organizațiilor este prezența managementului. În raport cu organizarea socială, conceptul de management este utilizat sub două aspecte. În primul rând, vorbim despre management în cadrul organizației în sine. În al doilea rând, ne referim la activitățile de management ale organizației în raport cu orice comunități sociale, grupuri, procese, fenomene.

Problema managementului într-o organizație a fost pusă în mod specific la începutul secolului XX. unul dintre fondatori teorie științifică conducerea inginerului şi cercetătorului francez A. Fayol. El a dat un răspuns clar la întrebarea care este conținutul acestei activități. Include: planificarea activității în sine, anticiparea acesteia, organizarea resurselor umane, materiale și financiare pentru implementarea acesteia, luarea deciziilor și emiterea ordinelor pe baza acestora, ajustarea și coordonarea acțiunilor diferiților participanți la procesul de management, monitorizarea atingerii obiectivelor și comportamentul membrilor organizaţiei în conformitate cu normele sociale acceptate.

Vorbind despre management într-o organizație, este necesar să ne imaginăm două dintre tipurile acesteia: extern, centralizat și intern, sau autoguvernare. Primul tip înseamnă managementul organizațiilor realizat din exterior, adică. situate dincolo de hotarele lor. Sucursala companiei, situată în Ekaterinburg, este administrată din centrul său din Moscova; ministerul conduce întreprinderi subordonate situate în țară; raioanele sunt gestionate din centrul regional etc.

Cu toate avantajele managementului centralizat (largitatea viziunii, luând în considerare interesele sistemului în ansamblu, și nu doar o organizație dată), acesta nu poate cunoaște și ține cont de întregul potențial al unei anumite organizații sau nu poate fi cu adevărat impregnat de nevoile și preocupările sale. În acest sens, managementul realizat din interiorul organizației (autoguvernare) este mai fructuos.

Activitățile de management, ca orice tip de muncă, au ca scop obținerea un anumit rezultat. Întreaga întrebare este cum să-i determinăm eficiența. Puteți, desigur, să urmați calea tradițională și dovedită a trecutului recent, văzând eficiența managementului organizațional în realizările producției, creșterea productivității muncii și o creștere a producției.Dar o formulare diferită a întrebării pare mai promițătoare. .

Activitățile de management care conduc la schimbări în relațiile organizaționale, atitudinile, cunoștințele, obiectivele, pozițiile sociale și statutul membrilor organizației vor fi considerate eficiente. La rândul lor, aceste schimbări vor trebui să conducă la schimbări pozitive în tehnologie și imediate; rezultatele producției. Cu alte cuvinte, între managementul într-o organizație și obținerea unui efect direct de producție, este necesar să vedem verigi intermediare, sunt rezultatul activităților de management.

Deoarece sociologia organizațiilor poate fi interpretată ca o componentă importantă a sociologiei managementului, specificul domeniului științei sociologice joacă un rol imens în determinarea esenței acesteia. Faptul este că funcția principală a unei organizații atât ca proces, cât și ca formațiune socială specifică este în mod tradițional asociată cu funcția de asigurare a ordinii sociale ca cea mai importantă condiție prealabilă pentru activitatea comună. Dar tocmai problema asigurării ordinii sociale, pusă de T. Hobbes, a fost considerată timp de mulți ani de majoritatea sociologilor (și este considerată încă de mulți până astăzi) drept problema centrală. În consecință, acest lucru a fost (și continuă să fie) reflectat în înțelegerea specifică a domeniului subiectului acestui concept.

Subiectul sociologiei organizațiilor este adesea înțeles fie ca procese instituționale, fie ca reglementare socială a comportamentului uman, fie ceea ce se numește adesea „organizare socială” - i.e. în cele din urmă, ceea ce T. Parsons a numit un mod de organizare a unei comunități sociale. Această înțelegere a specificului subiectului sociologiei organizațiilor se datorează interesului sociologilor pentru studiul tipurilor, factorilor de variabilitate, principiilor și logicii formării, precum și transformării structurilor organizaționale.

Din punct de vedere al influenței manageriale și al specificului metodelor de management, se disting organizațiile formale și informale. Semne ale unei organizații informale: comunitatea problemei, simpatii personale, interese fără indicații formale de acord cu privire la scopuri și responsabilități; atingerea obiectivelor personale care nu sunt asigurate în organizațiile formale; o creație spontană nedocumentată de niciun document formal; un set de contacte în afara serviciului; apariția unui lider cu autoritate morală care ajută grupul să atingă obiectivele, să-și mențină și să-și consolideze existența; controlul social asupra membrilor săi, ținând cont de normele de comportament de grup.

O organizație formală are următoarele caracteristici:

creat pe baza unor documente formale;

actele statutare sunt aprobate în organizațiile de stat în conformitate cu legislația în vigoare;

diviziunea formalizată a muncii orizontală și verticală;

consemnarea relațiilor oficiale în acte oficiale;

recunoașterea formală de către toți membrii organizației a scopurilor acesteia consacrate în actele statutare;

numirea sau alegerea unui lider oficial învestit cu atribuțiile unui singur comandant.

Cercetătorii disting două tipuri de control social - controlul intern, sau autocontrol, și extern, care este reprezentat de un set de instituții și mecanisme care garantează respectarea normelor. Controlul extern există în forme formale și informale. Controlul formal se bazează pe aprobarea sau condamnarea de către administrație și autoritățile oficiale în conformitate cu legi, decrete, instrucțiuni, reglementări etc. Este realizat de către autoritățile formale și conducerea, părțile, mass-media și administrația întreprinderilor și organizațiilor. Controlul informal se bazează pe aprobarea sau condamnarea rudelor, colegilor, prietenilor și cunoștințelor și a opiniei publice. Agenții controlului informal sunt familia, angajații, religia și alte instituții sociale și asociații informale ale organizației. Într-un grup mare, controlul informal este ineficient, deoarece este dominat de conexiuni și relații formale.

Orice control social include două elemente principale - norme și sancțiuni.

Există patru tipuri de sancțiuni: sancțiuni formale pozitive, informale pozitive, formale negative și informale negative. Sancțiunile pozitive formale sunt aprobarea publică din partea organizațiilor oficiale, documentată în documente cu semnături și sigilii: bonusuri, premii, titluri, promovări etc. Sancțiunile pozitive informale sunt aprobarea publică care nu vine de la organizațiile oficiale: un zâmbet, un compliment, aplauze etc. Sancțiunile negative formale constau în pedepse prevăzute de legi, decrete, instrucțiuni, amenzi, închisoare, arestare, excomunicare etc. Sancțiunile negative informale sunt pedepse neprevăzute de lege: neglijență, cenzură, prelegere, răspândire zvonuri și calomnie. Normele și sancțiunile formează un singur întreg; dacă vreo normă nu are sancțiuni adecvate, atunci norma își pierde puterea de reglementare. Alegerea tipului de control social și a sancțiunilor sociale depinde nu numai de tipul de organizație, ci și de dimensiunea acesteia - ce mai multă organizare, cu atât managementul este mai formalizat.

Mecanismele de gestionare și coordonare a activităților unei organizații depind semnificativ de modelul organizației. De fapt, modelul organizațional este un supersistem în cadrul căruia se desfășoară toate activitățile organizației. În literatura modernă se disting patru modele de organizare:

modelul clasic (mecanistic) și variația acestuia - modelul birocratic;

model neoclasic (organic);

model instituțional;

model de sistem.

La baza modelului clasic se află ideea că o organizație este rezultatul activităților managerilor care o controlează și o dețin pe deplin. Organizația este privită ca o piramidă administrativă cu diferite niveluri de management, pătrunsă de conexiuni și relații formale, este un mecanism impersonal, baza sa este procesul de muncă, iar o persoană este doar un instrument de rezolvare a problemelor și trebuie adaptată la nevoile organizaţiei cu ajutorul pârghiilor formale de management economic. Principalul lucru în modelul clasic este unitatea de comandă și o distribuție clară a responsabilităților; acestea pot fi întreprinderi mari, cu o structură liniară și de personal de linie. Principalele metode de management din acest model sunt planificarea, coordonarea, controlul. Organizația este un sistem închis, iar îmbunătățirea funcționării acesteia se realizează prin raționalizare internă fără a lua în considerare mediul extern.

Modelul neoclasic este construit ținând cont de capacitățile unei persoane, care este considerată nu numai ca un operator care îndeplinește un anumit loc de muncă, ci și ca o persoană cu nevoi, interese și orientări valorice. În organizațiile care aderă la direcția neoclasică, majoritatea angajaților, și nu doar managerii de nivel superior, participă la luarea deciziilor. Forța unificatoare a unei organizații nu este puterea administrativă, ci încrederea reciprocă. Liderul este mai mult un intermediar de comunicare în cadrul organizației. Funcționarea unei organizații a acestui model se realizează nu datorită controlului extern asupra rezultatelor muncii sale, ci în principal datorită responsabilității și autocontrolului înalt a membrilor organizației în sine.

Modelul instituțional vede organizația ca instituție politicăși unificarea grupurilor, fiecare dintre ele își urmărește propriile scopuri. În conformitate cu acest model, funcționarea normală a unei organizații este determinată atât de raționalitatea structurii și luarea în considerare a caracteristicilor socio-psihologice ale indivizilor, cât și de cerințele grupurilor sociale din interiorul și din afara organizației.

Modelul de sisteme reprezintă o organizație ca un sistem format din elemente interconectate, parte a unui sistem mai complex al societății. Acest model se bazează pe conceptul de sisteme deschise și ține cont de relația organizației cu mediul extern. De asemenea, se bazează pe conceptul de sisteme sociale, adică include variabile comportamentale și instrumentale (tehnice, economice și organizaționale).

În cele din urmă, toate modelele de organizații exprimă două tendințe principale în înțelegerea lor: organizarea ca instrument de rezolvare a problemelor sociale și organizarea ca sferă a vieții indivizilor. În practică, aceste modele nu se găsesc în forma lor pură, deoarece atingerea obiectivelor stabilite este posibilă doar ca urmare a activităților comune. Managementul optim corelează destul de pe deplin acțiunile de management cu potențialul organizației. În contextul tranziției la o economie de piață și al formării societății civile, are loc o schimbare a mecanismelor de conducere a organizațiilor și a principiilor relațiilor dintre personalul de conducere și subordonați, precum și între organizații și stat. Volumul și sferele de management, raportul dintre nivelurile ierarhiei de management și sferele de control se modifică, deoarece o reducere a nivelurilor ierarhiei de management duce la o creștere a sferei de control. Acest factor contribuie la adaptarea mai rapidă la schimbările tehnice și la condițiile pieței, precum și la reducerea costurilor de management.

Concluzie

O definiție neechivocă a conceptului de „organizație” este dificilă, deoarece este foarte multifațetă și foarte comună în cele mai multe situatii diferite. Conceptul de „organizare” include două componente – diferențierea, „dezmembrarea” și unificarea și coordonarea în același timp. În teoria managementului clasic, conceptul de organizare este asociat cu diviziunea muncii. În același timp, diviziunea muncii este caracterizată ca o formă de coordonare a producției; lucrătorii trebuie să știe ce fac colegii lor și să își coordoneze activitățile cu ale lor. Pe baza celor de mai sus, o organizație poate fi definită ca un sistem social în care subiecții, conștienți de apartenența lor la acest sistem, acționează pentru a atinge un scop comun.

Organizațiile sunt rezultatul gândirii raționale direcționate și al cooperării reglementate. Au următoarele caracteristici:

sunt educați în mod conștient și intenționat pentru a atinge un scop sau un scop specific;

au o ordine sau o structură creată în mod deliberat și general obligatoriu;

cu ajutorul lor, activitatea membrilor organizaţiei şi mijloacele pe care le folosesc trebuie să asigure realizarea scopului.

Organizarea într-un anumit sens al cuvântului este un instrument pentru atingerea unui scop. Este interesant că scopul specific urmărit de organizație nu coincide neapărat cu scopurile persoanelor care participă la activitățile sale. Prin urmare, organizația este nevoită să creeze diverse sisteme de stimulente și recompense cu ajutorul cărora îi implică pe indivizi în acțiune pentru atingerea unui scop comun.

Diferențierea sarcinilor și coordonarea asociată influențează structura și forma organizației. Cu cât specializarea va fi mai dezvoltată, cu atât mai multilaterale și complexe vor fi funcțiile administrative ale organizației, planificarea, coordonarea, motivarea acesteia etc., cu atât structura organizației va fi mai multifațetată. În structura lor, organizațiile seamănă cel mai adesea cu o piramidă, în care sarcinile sunt diferențiate la mai multe niveluri.

Pe lângă diviziunea orizontală a muncii, organizația are întotdeauna și coordonare, conducere și diverse specializări de-a lungul liniei verticale.

Fondatorul studiului sociologic al organizației, M. Weber, a considerat-o ca un sistem de putere și a dezvoltat bazele teoretice ale managementului care erau optime pentru organizație ca atare.

Astfel, sociologia vede managementul ca pe un proces social continuu de influență oportună asupra sistemului gestionat. Pentru atingerea obiectivelor organizaționale, este elaborată o strategie de management. Activitățile eficiente ale unei organizații sunt posibile numai dacă se ia în considerare factorul social.

Bibliografie

1.Alekhin E.V. Sociologia managementului / E.V. Alekhine. - Penza: Penz. stat univ., 2007. - 154 p.

2.Zborovsky G.E. Sociologie generală / G.E. Zbrovsky. - M.: Gardariki, 2004. - 592 p.

.Ignatieva A.V. Cercetare sisteme de control / A.V. Ignatieva, M.M. Maksimtsov. - M.: UNITATEA, 2008. - 167 p.

.Kravchenko A.I. Sociologia managementului: curs fundamental / A.I. Kravchenko, I.O. Tyurin. - M.: Proiect academic, 2005. - 136 p.

.Poltavskaya E.I. Despre conceptul de „instituție socială” / E.I. Poltavskaya // Studii sociologice. - 2009. - Nr. 3. - P.68-71.

.Popova E.P. Problema criteriilor de dezvoltare organizațională / E.P. Popova // Studii sociologice. - 2004. - Nr. 9. - P.152-175.

.Popova E.P. Sociologia organizațiilor, unele aspecte ale formării și problemele moderne / E.P. Popova. - Volgograd: Editura VolSU, 2002. - 68 p.

.Sociologia managementului / Ed. ed.V.E. Boykova. - M.: Editura RAGS, 2006. - 336 p.

.Tihonov A.V. De la sociologia managementului la sociologia managementului / A.V. Tihonov // Studii sociologice. - 2011. - Nr. 2. - P.40-45.

10. Toșcenko Zh.T. Sociologia managementului / Zh.T. Toșcenko. - M.: Centrul de Prognoză și Marketing Social, 2011. - 300 p.

Managementul personalului organizațional / Editat de A.Ya. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2010. - 695 p.

Shcherbina V.V. Subiect, statut și probleme ale sociologiei organizațiilor / V. V. Shcherbina // Studii sociologice. - 2000. - Nr. 8. - P.138-143.

Slide 11.1.

Familiarizându-ne cu trăsăturile sociologiei organizațiilor ca știință interdisciplinară, o vom defini funcţii în studiul organizaţiilor şi activităţilor organizaţionale practice.

· Funcția teoretico-cognitivă. Scopul ei este studiază, înțeleg, explică tiparele și legile organizațiilor sociale, înțeleg noile tendințe în dezvoltarea organizațiilor și managementuluiîn funcție de schimbarea factorilor geopolitici, socio-economici, științifici, tehnici, politici și socio-culturali, se formulează paradigmele organizaționale ale secolului XXI.

· Funcție predictivă, predictivă. Se vizează previziunea, previziunea celor mai probabile schimbări în sistemele organizaționale și managementul acestora. În cadrul acestei funcții există sarcini dezvoltarea teoriei managementului strategic al organizațiilor, previzionarea și proiectarea socială, probleme de futurologie socială și organizațională.

· Funcția metodologică. Sociologia organizației ca teorie complexă, ca sistem de paradigme, acționează și ca metodă și are o funcție metodologică, i.e. ajută să pună probleme de cercetare, rezolva probleme vechi și noi de organizare și management. Din punct de vedere științific, managementul verificat metodologic al organizațiilor trebuie să funcționeze în modul adevărului. Metodologia sociologiei organizației ar trebui să ne conducă la cunoștințe fiabile, adevărate despre procesele aflate în desfășurare în sistemele organizaționale.În implementarea funcției metodologice, sociologia organizației se bazează pe dialectic metoda, pe sistemic, complex, informaţional-cibernetic, sinergetic, structural-funcţional abordări ale principiilor și legilor de organizare, legi ale managementului . În concordanță cu această funcție, sunt rezolvate sarcinile de îndrumare a teoriei și activităților organizaționale practice.

· Funcția organizatorică (practică). Sociologia organizațiilor este un model de practică organizațională, un instrument al activității organizaționale. Sociologul este chemat să ajute organizația în efectuarea cercetărilor sociologice specifice referitoare la diagnosticarea mediului intern al companiei (punctele tari și punctele slabe ale acesteia) și oportunitățile și amenințările externe, cercetarea pieței de consum, utilizarea metodelor de joc în lucrul cu membrii organizației pentru a lua decizii comune etc.

· Funcția axiologică. Se compune din determinarea ideologiei, obiectivelor, misiunii organizațiilor, priorităților valorice ale culturii organizaționale, eticii și culturii managementului, responsabilitatea socială, viziunea despre lume a managerilor. Această funcție a sociologiei organizațiilor dictează sarcina de a aduce activitățile organizațiilor cât mai aproape de nevoile și valorile umane, de standardele valorice ale vieții umane, adică de om.

· Caracteristica inovatoare. Sociologia organizațiilor este o știință activă social, creativă. Este direct legat de inovarea socială, proiectele sociale, organizaționale și de management, de lansarea de procese creative în sistemele organizaționale. Noi provocări apar aici - explorarea organizațiilor ca zonă de inovare socială și creativitate, dezvolta probleme de gestionare a proceselor creative în organizații.

· Funcție euristică, creativă. Euristica este știința creativității, a conducerii la noi idei, gânduri și soluții. Sociologia organizațiilor este profund euristică, are o uriașă potenţial creativ. Sarcina ei este creează cunoștințe noi, idei noi pe „profilul tău”, cunoștințe care sunt necesare în cursul schimbărilor sociale, noilor tehnologii sociale și umanitare, noi cerințe pentru managementul modern al organizațiilor.

· Funcția de expert. Sociologia organizațiilor acționează ca o examinare, audit și consultanță organizațională. Ea poate foarte bine să dea analiza obiectivă a sistemelor organizaționale, deficiențele și avantajele acestora, analiza analitică a sistemului de management al organizației. Funcția sa de expert vizează deciziile manageriale și organizaționale analfabete, reformele și proiectele sociale nefondate, precum și evaluarea eficacității și umanității sistemelor organizației.

· Funcția de management. Sociologia organizațiilor este o știință de management. Funcția de management este funcția de aplicare a sociologiei organizațiilor în domenii și sisteme specifice de management organizațional: sistemul de management al organizațiilor de stat, managementul economic, administrația municipală etc.

· Funcția educațională. Vorbim despre stăpânirea sociologiei organizațiilor din sistemul instituțiilor de învățământ, diverse institute și centre de perfecţionare a personalului de conducere. Sociologia organizațiilor echipează personalul de management cu cele mai noi concepte organizaționale, tehnologii și metode de management și mijloace de îmbunătățire a sistemelor de management organizațional..

5. Relația dintre sociologia organizațiilor și alte științe.

Desigur, un organism atât de complex ca o organizație modernă nu poate fi înțeles doar din poziția unei abordări structural-formale, din poziția unei științe. Alături de abordarea structurală, care reflectă predominant statica organizației, de importanță cheie este abordarea comportamentală integrală, care vizează identificarea dinamicii organizației și a posibilităților de gestionare a acesteia, plasând în centrul cercetării umane, sistemul de relațiile dintre oameni, competența, abilitățile, motivația de a lucra și de a atinge obiectivele stabilite.

Organizațiile ar trebui să fie considerate ca subiect de studiu interdisciplinar. În știința modernă, sociologia organizațiilor ar trebui să fie considerate ca fiind complexe, interdisciplinare, disciplina multiparadigmatica (din latinescul multi - multi si paradigma greaca - model teoretic, teorie). Paradigmă - teorie, gândire teoretică sau metodologică, adoptată ca exemplu de formulare, justificare, rezolvare a unei probleme în cadrul unei anumite științe, subiect de cercetare. Multiparadigmatismul înseamnă utilizarea în structura științei organizaționale a unui întreg set de teorii (teoria managementului, sociologia, teoria economică, dreptul, cibernetica, teoria informației, teoriile comunicării, teoria personalității etc.), integrarea lor, sinteza lor.

Este imposibil să ne imaginăm sociologia organizării fără fundamente filozofice și metodologice, adică. fără legătură cu filosofia științifică și socială modernă. Numai cunoașterea în lumina categoriilor filozofice universale face posibilă înțelegerea esenței proceselor organizaționale la scară largă din țara proprie și din lume. Viziunea asupra lumii a unui manager sau a unui lider politic trebuie să includă o imagine completă a lumii organizațiilor. Ar trebui să se acorde preferință filozofie holistică, și nu la „monofilozofii” private (marxism, liberalism, pozitivism, pragmatism etc.). Vederile unilaterale, pluralismul caleidoscopic sunt baza ideologică pentru degradarea viziunii și gândirii organizaționale asupra lumii.

Sociologia organizaţiilor este legată de sociologie generală ca bază teoretică şi metodologică a acesteia . Sociologie studiază legile dezvoltării sistemelor sociale, interacțiunea relațiilor politice, sociale, economice și spirituale, organizațiile sociale în care indivizii îndeplinesc anumite roluri, funcții și legături și relații reciproce. Foarte importante pentru sociologia managementului sunt concluziile referitoare la dinamica grupului, stratificarea socială, procesele de socializare, statutul și puterea, structura organizațională, birocrația și caracterele sociale ale participanților la management. Un rol deosebit al managementului îl are studiul conflictelor sociale dintre indivizi, mici, mijlocii și în grupuri mari, analiza factorilor activității sociale și a degradării sociale a oamenilor, rolul oportunităților sociale și al restricțiilor în activitatea umană.

Sociologia organizațiilor are o legătură nu mai puțin strânsă cu teoria organizarii. Subiect de studiu al teoriei organizațiilor: esența, tipurile de organizații, scopurile acestora, misiune, mediu intern și extern, structuri, comunicații, mecanism de funcționare, adaptare, proiectare, dinamică. Toate acestea se încadrează în aria de interes a unui sociolog care studiază influența oamenilor și a grupurilor de oameni asupra funcționării unei organizații, asupra schimbărilor care au loc în aceasta, asupra asigurării unor activități eficiente cu scop și obținerii rezultatelor necesare.

Rolul decisiv în asigurarea viabilității organizațiilor și atingerea scopurilor acestora îi aparține stiinte de management– teoria generală a managementului, sociologia managementului, managementului etc. Studiul legilor managementului deschide calea înțelegerii activităților și structurii organizațiilor, prin urmare sociologia organizațiilor este strâns legată de științele managementului.

Secțiuni aferente economie politică modernă, teorie economică acționează ca bază științifică a conducerii unei organizații și fac parte din fundamentele științifice ale sociologiei organizațiilor. Utilizarea conștientă a cunoștințelor economice și a legilor economice este un mecanism foarte eficient pentru conducerea organizațiilor.

Legătura dintre sociologia organizaţiilor şi știință economică, sociologie economică determinate de particularitățile relațiilor de proprietate, reglementările pieței și guvernamentale, cunoașterea aspectelor micro și macroeconomice ale funcționării entităților economice, problemele de eficiență și măsurătorile acesteia, metodele de stimulare economică.

Se răspunde întrebărilor despre cum și de ce indivizii acționează într-un fel sau altul general, psihologie individualăși psihologie socială. Psihologia socială studiază problemele influenței interpersonale; în psihologia activităților manageriale apar probleme speciale: motivația, satisfacția în muncă, atitudinea față de muncă și organizare etc.

De o importanță deosebită pentru sociologia organizațiilor este legătura cu drept și științe juridice. Legea este un instrument, un mijloc de control social. Legătura dintre sociologia organizațiilor și toate ramurile dreptului este vizibilă - constituțional, administrativ, civil, penal, muncii, economic, financiar, corporativ și alte tipuri de drept. Formele juridice și reglementările legale creează premisele necesare pentru managementul eficient al organizațiilor și întreprinderilor.

Sociologia organizațiilor este strâns legată de informatică(fluxurile informaționale, rațiunea deciziei, tehnologia informației, telecomunicațiile etc.), teoria comunicării și comunicațiilor.

O atenție deosebită trebuie acordată conexiunii dintre sociologia organizațiilor și științele sociale, umanitare și umane. Toate aceste stiinte releva anumite aspecte ale culturii organizationale.Sinteza cunostintelor din disciplinele stiintelor umane aduce managerii din organizatii cat mai aproape de oameni si de problemele umane. Aceasta este o etapă naturală în dezvoltarea științei moderne a managementului organizațional. Se conturează o întreagă direcție științifică - umaniste manageriale(V.M. Shepel). Include cunoștințe despre etică, estetică, psihologie, studii culturale, pedagogie, conflictologie, retorică etc. Ele caracterizează competenţa umană a organizatorilor şi managerilor. Liderii moderni trebuie să înțeleagă problemele de pedagogie, să fie sensibili la problemele morale și etice ale oamenilor, la dinamica relațiilor formale și informale dintre oameni și să fie constructori ai unui climat moral și psihologic sănătos în organizații.

Efectul creativ, creativ al sociologiei organizațiilor se bazează pe cunoașterea proceselor organizaționale și manageriale obiective, care necesită de la lider, manager, competență intensivă în cunoștințe în domeniul managementului oamenilor, în managementul sistemelor și organizațiilor sociale.

Slide 12.1.

PROBLEME DE DISCUȚIE

1. Care este esența conceptului de organizare?
2. Numiți criteriile utilizate pentru clasificarea unei organizații.
3. Demonstrați validitatea unei abordări interdisciplinare a studiului organizațiilor.
4. Care sunt principalele probleme cu care se confruntă un sociolog când studiază organizațiile?
5. Care este orientarea practică a sociologiei organizațiilor în societatea modernă?

1. Realizați un tabel conceptual „Imaginea unei organizații și caracteristicile lor” pe baza articolului lui Morgan G. Paradigme, metafore și rezolvare de probleme în teoria organizației // Teoria organizațiilor: Cititor. Ed. a II-a/Trad. din engleza editat de T.N. Klemina; facultate conducerea Universității de Stat din Sankt Petersburg. Sankt Petersburg: Editura „Școala Superioară de Management”, 2010. P. 2-22 sau Morgan G. Imagini ale organizației / Trad. din engleza M.: Editura „Mann, Ivanov și

Ferber”, 2008.

2. Realizați un raport la capitolul din Adizes, I. Corporate Life Cycle Management / Trans. din engleza sub stiintifica ed. A. G. Seferyan. Sankt Petersburg: Peter, 2008.

3. Selectați o anumită organizație pentru analiza aplicată și pregătiți o scurtă descriere a ceea ce face.