Cum să aplicați în mod corespunzător măsuri disciplinare unui angajat. Impunerea unei măsuri disciplinare asupra unui angajat. Poate un angajator să priveze un bonus pentru o abatere disciplinară și, în același timp, să impună o mustrare

* Motive pentru reducerea cuantumului prestațiilor și refuzul de plată

Procedura de aplicare a unei pedepse

Prin Codul Muncii al Federației Ruse, procedura de impunere a sancțiunii disciplinare este strict reglementată. Acțiunile angajatorului la aplicarea oricărei măsuri disciplinare pot fi împărțite condiționat în mai multe etape.
1. Confirmarea documentară a faptului însuși al încălcării. Deci, absența de la locul de muncă poate fi confirmată printr-o fișă de pontaj, întârziere la serviciu - printr-un memoriu al persoanei responsabile cu admiterea lucrătorilor în clădirea administrativă. Pe lângă documentele directe (primare) care confirmă o abatere disciplinară, nu va fi inutilă întocmirea unui act corespunzător (la întârziere, absența de la locul de muncă, prezentarea la locul de muncă cu semne evidente de intoxicație alcoolică etc.).

Înregistrarea faptului unei abateri disciplinare de către un angajat

Primul lucru care trebuie făcut pentru aplicarea corectă a unei sancțiuni unui angajat este de a documenta abaterea (acțiunea sau inacțiunea) care reprezintă o încălcare a obligațiilor de muncă sau a disciplinei și pentru care este planificat să se aplice o sancțiune. În practică (în funcție de tipul de încălcare a angajatului), acest fapt este de obicei documentat în următoarele documente:
v un memoriu (de exemplu, atunci când un angajat nu îndeplinește o sarcină sau când folosește resursele angajatorului (Internet, un copiator etc.) în scopuri personale;
v act (de exemplu, dacă lipsești de la locul de muncă sau dacă refuzi să faci un control medical);
v prin decizia comisiei (pe baza rezultatelor unei investigații asupra faptului de prejudiciu adus angajatorului sau a faptului dezvăluirii unor informații confidențiale).
Documentele enumerate pot confirma săvârșirea abaterii atât individual (de exemplu, decizia comisiei), cât și agregat (de exemplu, în absența unui angajat la locul de muncă în timpul zilei de lucru, mai întâi, de regulă, un se întocmește un memoriu, apoi un act).
Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește obligația de a familiariza angajatul cu aceste documente.
O întrebare din practică. Este actul un document care confirmă încălcarea disciplinei muncii de către angajat? Actul este un document care confirmă faptul încălcării disciplinei muncii de către salariat.
Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește o listă de documente care sunt întocmite pentru a înregistra săvârșirea unei abateri disciplinare de către un angajat, inclusiv în cazul încălcării disciplinei muncii. Conform Sistemului de Stat al Documentației de Management (GSDOU), aprobat de Glavarkhiv, actul aparține celor mai comune documente de management și, de regulă, este întocmit pentru a înregistra un anumit fapt.
Datorită faptului că, în temeiul articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, o sancțiune disciplinară poate fi aplicată unui angajat numai în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare din vina îndatoririlor sale de muncă, atunci când aplică astfel de o pedeapsă pentru salariat, angajatorul trebuie să dețină documente dovezi ale vinovăției salariatului și ale împrejurărilor care au presupus încălcarea disciplinei muncii de către acesta. În plus, conform părții 5 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie să se țină seama de gravitatea infracțiunii și de circumstanțele în care a fost comisă.
Astfel, actul poate acționa ca un document în care se consemnează încălcarea de către salariat a disciplinei muncii, precum și consecințele acestei încălcări.

2. Solicitarea unei explicații scrise de la angajat.
În explicația specificată, angajatul trebuie să își explice comportamentul, să indice motivele acestuia (de exemplu, angajatul poate indica că a lipsit de la serviciu din cauza unei boli sau pentru că nu și-a putut îndeplini obligația de a întocmi un raport din cauza nerespectării). sa furnizeze informatiile necesare de catre alte departamente etc. .P.).
De remarcat că este dreptul salariatului să facă dovada explicației sale. Deci, are dreptul să atașeze la explicația scrisă un certificat de incapacitate de muncă sau o copie a memoriului, dar nu poate face acest lucru. Angajatorul nu este în drept să pretindă de la acesta acțiunile specificate și, în baza refuzului de a le îndeplini, să nu accepte explicația.
Există două modalități de a solicita o explicație de la angajat:
- fie trimiteți-i personal notificarea corespunzătoare cu primirea semnăturii salariatului pe al doilea exemplar, - fie trimiteți aceeași scrisoare prin poștă cu confirmare de primire.
Totuși, în practică, se pune adesea întrebarea: este angajatorul obligat să obțină dovada primirii de către angajat a unei astfel de cerințe? Cel mai adesea, o astfel de întrebare apare în cazul în care angajatul nu apare la serviciu, nu primește corespondență și angajatorul este de fapt lipsit de posibilitatea de a cere o explicație. Cea mai bună opțiune în această situație ar fi să trimiți o solicitare angajatului pentru a oferi o explicație prin telegramă.
OBȚINEREA EXPLICATIEI DE LA MUNCITORUL CARE A SAVIT ÎNCĂLCAREA
Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare este stabilită de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Înainte de emiterea unui ordin privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare, trebuie solicitată o explicație scrisă de la angajat. În caz contrar, aplicarea pedepsei este recunoscută ca fiind ilegală. Angajatului i se oferă posibilitatea de a indica motivele întemeiate pentru abaterea sa. Codul Muncii al Federației Ruse nu specifică sub ce formă angajatorul trebuie să solicite această explicație.
Prin urmare, dacă angajatul este pregătit să depună o notă explicativă, o notificare scrisă privind necesitatea de a da o explicație poate fi omisă. Dacă situația este în mod clar de natură conflictuală, atunci este mai bine să redactați această notificare în scris și să o înmânați angajatului împotriva semnăturii. În cazul în care angajatul refuză să semneze notificarea, este necesar să se întocmească un act corespunzător.
Codul Muncii al Federației Ruse acordă salariatului două zile lucrătoare pentru a depune explicații, care sunt socotite de la data următoare celei în care a fost făcută cererea.
Adesea, angajatul refuză să ofere vreo explicație pentru conduita sa greșită. Dacă după această perioadă angajatul nu a oferit explicații, atunci se întocmește actul corespunzător (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă există un astfel de act și un document care să indice că s-a cerut o explicație de la salariat, se poate aplica o sancțiune disciplinară fără nota explicativă a salariatului.
Codul Muncii al Federației Ruse prevede că neaplicarea de către angajat al unei explicații nu reprezintă un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare.
Trebuie avut în vedere faptul că aplicarea unei sancțiuni disciplinare în ziua în care se solicită explicația poate fi contestată în instanță. Prin urmare, dacă angajatul refuză să ofere o explicație, atunci un act trebuie întocmit după două zile lucrătoare.
Practica judiciară interpretează această problemă extrem de ambiguu. De exemplu, în Hotărârea Tribunalului din Sankt Petersburg din 09/08/2010 N 12408 se indică faptul că, dacă angajatul a refuzat să ofere o explicație, atunci concedierea în ziua în care se solicită explicația nu este o încălcare. Există însă hotărâri judecătorești în care se exprimă o opinie diferită. Astfel, Tribunalul Moscova în Hotărârea din 06.07.2010 în dosarul nr. 33-19977 a indicat următoarele: întrucât s-a solicitat o explicație la 18.11.2009, termenul de prezentare a acesteia a expirat la 20.11.2009, în ciuda faptului că la în ziua solicitării unei explicații, salariatul a refuzat să o depună. Prin urmare, angajatorul a aplicat în mod ilegal o sancțiune disciplinară sub formă de concediere la 19 noiembrie 2009. Instanța a apreciat că angajatorul a încălcat termenul legal de două zile pentru depunerea de explicații a salariatului, întrucât salariatul a fost sancționat disciplinar în aceeași zi în care i s-a cerut o explicație.
Pentru a evita riscurile de litigiu, se recomandă înregistrarea absenței unei explicații și aplicarea măsurilor disciplinare după două zile lucrătoare.
O întrebare din practică. Când este necesar să se întocmească un act în care să se constate că salariatul nu a oferit o explicație pentru încălcarea disciplinei? Un act de neacordare a explicațiilor trebuie întocmit după două zile lucrătoare de la data la care salariatul i s-a prezentat cererea corespunzătoare.
Potrivit articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, un act prin care se precizează că angajatul nu a oferit explicații pentru încălcarea disciplinei este întocmit după două zile lucrătoare de la data acestei cerințe. În consecință, dacă cererea se face luni, atunci prima zi va fi marți, iar a doua zi va fi miercuri. În acest caz, în virtutea tarifului specificat, a doua zi trebuie să expire. Astfel, dacă până miercuri miercuri nu s-au primit explicații, atunci joi se poate întocmi un act corespunzător. În cazul în care angajatul depune o notă explicativă, acțiunile ulterioare ale angajatorului depind de motivele abaterii indicate în aceasta. În cazul în care angajatorul consideră că acestea sunt respectuoase, nu se va lua nicio măsură disciplinară. În caz contrar, nota explicativă devine unul dintre motivele aplicării observației sau mustrării.
Dacă după două zile lucrătoare explicația specificată nu este oferită de către angajat, atunci se întocmește un act corespunzător (anterior, obligația de a întocmi un act nu era atribuită angajatorului). Eșecul angajatului de a oferi o explicație nu reprezintă un obstacol în calea acțiunii disciplinare.
Pregătiți o mostră de completare a notificării.
Pregătiți o mostră de completare a actului.
Pregătiți un exemplu de cerere scrisă și un certificat de absență de la serviciu

ACT
Nr. 05 / o
22.03.2006 Moscova
Despre absența la locul de muncă a lui Petrov Alexander Ivanovici
Prin acest act atestăm că directorul departamentului de achiziții Petrov A.I. a lipsit de la locul de muncă între orele 09:00 și 15:45 pe 22 martie 2006. Petrov A.I. explicat prin defecțiunea și reparația ulterioară a mașinii sale.
șeful depozitului Qloquirtx, A. V. Yakushin

Specialist resurse umane
(post) (semnătură). (Numele complet)
adjunct. CEO / -,
privind managementul personalului 0 * 9 ™ „A.M. Alexandrov
(post) (semnătură) (transcrierea semnăturii)
În cazul în care salariatul refuză să dea explicații, acest fapt este consemnat printr-un act special.
Exemplu de act de neexplicare
000 "IKS" (numele companiei)
ACT
Nr. 04 / o
21.02.2011 Novosibirsk
Eșecul de a oferi o explicație
Prin acest act certificăm că în prezența noastră directorul general adjunct pentru resurse umane Kurochkin A.V. Pe 20 septembrie 2011 a cerut de la încărcătorul D.N.Vavilov. depune în scris o explicație pentru absența lui Vavilov D.N. la locul de muncă la 19 septembrie 2011 în timpul zilei de lucru (de la 08.00 la 17.00) cel târziu la ora 09.00 pe 22 septembrie 2011 ..
Vavilov D.N. până la ora 09:00, pe 22 septembrie 2011, nu a oferit nicio explicație pentru absența sa de la serviciu pe 19 septembrie 2011.
semnătura managerului de depozit. V. Yakushin
Specialist HR semnătură T.A. Vyalova
adjunct. gena. director
pentru managementul personalului, semnătura A.V. Kurochkin
Condiții de emitere a unui ordin de aplicare a unei penalități
Se poate emite un ordin de aplicare a sancțiunii disciplinare numai dacă nu au trecut mai mult de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii și nu mai mult de una de la data constatării acesteia (articolul 193 din Codul muncii). Federația Rusă). În acest caz, ziua depistarii abaterii este ziua în care supervizorul imediat al angajatului a luat cunoştinţă de această abatere. Și nu contează dacă acest lider are dreptul de a aplica o mustrare sau o mustrare (clauza 34 din Rezoluția Plenului Sovietului Suprem al Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).
Pedeapsa se poate aplica:
nu mai târziu de o lună de la data constatării infracțiunii, fără a socoti timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului organului reprezentativ al salariaților;
nu mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii;
pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - nu mai târziu de doi ani de la data comiterii acestuia (perioada de timp specificată nu include timpul procedurilor într-un dosar penal).
În acest sens, luați în considerare următoarele:
Termenul lunar de aplicare a sancțiunii disciplinare se calculează din ziua constatării abaterii.
Ziua constatării abaterii, de la care începe termenul de o lună, este ziua în care persoana căreia salariatul îi este subordonat pentru muncă (serviciu) ia cunoştinţă de contravenţie, indiferent dacă este îndreptăţită să aplice sancţiuni disciplinare. .
Timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu de odihnă, precum și timpul necesar respectării procedurii de luare în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaților, nu sunt incluse în perioada lunară de aplicare a unei sancțiuni disciplinare. sancţiune. Absența unui angajat de la locul de muncă din alte motive, inclusiv în legătură cu utilizarea zilelor de odihnă (timp liber), indiferent de durata acestora (de exemplu, cu o metodă rotativă de organizare a muncii), nu întrerupe cursul specificat. perioadă.
Concediul care întrerupe perioada lunară ar trebui să cuprindă toate concediile acordate de angajator în conformitate cu legislația în vigoare, inclusiv concediile anuale (principale și suplimentare), concediile în legătură cu studiile în instituțiile de învățământ, concediile fără plată.
Procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare
După ce supervizorul direct clarifică toate motivele încălcării disciplinei muncii, executării actelor relevante, acesta trebuie să transmită următoarele documente funcționarului abilitat să ia o decizie cu privire la aplicarea unei sancțiuni disciplinare:
explicații scrise (proces-verbal, note de serviciu) ale persoanelor implicate în săvârșirea infracțiunii;
un memoriu în care se precizează esența abaterii disciplinare;
explicația scrisă a persoanei care a săvârșit abaterea disciplinei muncii;
explicații scrise (rapoarte, note de serviciu, acte) ale persoanelor implicate în descoperirea faptului abaterii săvârșite;
programul de lucru sau o copie a comenzii privind programul de lucru;
alte documente necesare pentru luarea unei decizii privind impunerea unei sancțiuni disciplinare și (sau) aplicarea măsurilor de influență materială (fișe de post, extrase din ETKS, copii ale documentelor de reglementare ale căror cerințe au fost încălcate, protocoale de examinare medicală, acte care fixează fapta încălcării, de exemplu, privind apariția la locul de muncă sub influența alcoolului sau actul de absență de la serviciu etc.).
Procedura de înregistrare a unei sancțiuni disciplinare
După primirea unei note explicative sau întocmirea unui act în care se menționează că după două zile lucrătoare angajatul nu a oferit o explicație, puteți întocmi un ordin de aplicare a unei mustrări sau a unei observații. În acest caz, întrebarea despre ce fel de pedeapsă să se aplice în acest caz, angajatorul decide singur. Într-o astfel de situație, este necesar să se țină seama de circumstanțele abaterii, de consecințele acesteia, de motivele la care se referă angajatul etc.
Dacă unui salariat i se aplică concedierea cu titlu de sancțiune disciplinară, atunci ordinul se întocmește conform formularelor unificate Nr. T-8, T-8a. La impunerea unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere, formularea motivului concedierii trebuie să corespundă exact temeiului din Codul muncii sau din legea federală, indicând articolul și paragraful. Forma ordinului (instrucțiunii) privind aplicarea observației sau mustrării nu este unificată. Un astfel de ordin se întocmește sub formă de text simplu, conform regulilor generale de executare a documentelor organizatorice și administrative.
Comanda trebuie să reflecte următoarele informații:
prenumele, numele, patronimul salariatului;
funcția salariatului căruia i se aplică sancțiunea;
unitatea structurală în care lucrează angajatul;
o contravenție săvârșită de un angajat, cu referiri la clauzele încălcate din contract sau fișa postului și la documentele care confirmă această încălcare;
circumstanțele abaterii, gradul de gravitate a acesteia și vina salariatului;
tipul sancțiunii disciplinare impuse (remarcă sau mustrare).
Ca bază pentru emiterea unei comenzi, sunt indicate note de serviciu, acte, protocoale, indicând numărul și data de ieșire (sau de înregistrare) a acestora, sunt indicate detaliile unui alt document de remediere a abaterii salariatului sau un act de refuz de a oferi explicații.
Se admite crearea unui ordin pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare pe modelul formelor unificate. Alternativ, un ordin de aducere la răspundere disciplinară poate fi creat sub forma unui ordin (ordin) pentru a încuraja un angajat. Acest formular trebuie înregistrat în Albumul de formulare al organizației. Pregătiți o mostră de completare a unui ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare sub forma unui comentariu.
Pregătiți o mostră pentru completarea unui ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare sub forma unei mustrări.
Ordinul se anunta salariatului contra semnatura in termen de trei zile lucratoare de la data emiterii acestuia, fara a se socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu documentul, se întocmește un act corespunzător.
In cazul in care salariatul refuza sa o citeasca, ordinul de aplicare a sanctiunii disciplinare i se anunta prin citirea cu voce tare. Faptul unei astfel de cunoștințe se consemnează de către supraveghetorul imediat prin întocmirea unui act corespunzător, care este semnat de doi martori care au fost prezenți la cunoștință.
Un exemplu de act de refuz de a semna pentru familiarizarea cu ordinul
000 "I KS" (numele întreprinderii)
ACT
Înregistrarea unei sancțiuni disciplinare nu este înscrisă în carnetul de muncă (partea 4, articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu excepția cazurilor în care sancțiunea disciplinară este concedierea.
Nu este necesară înregistrarea unei sancțiuni disciplinare pe un card personal (formular T - 2). Dar dacă este necesar (pentru a asigura contabilitatea internă), aceste informații pot fi reflectate în secțiunea 10 „Informații suplimentare”.
CONSECINȚELE APLICĂRII PEDEȘTEI UNUI ANGAJAT
Dacă angajatul are o sancțiune disciplinară (nu contează, o remarcă sau o mustrare), angajatorul are dreptul să:
să nu plătească plăți de stimulare unui angajat în totalitate sau în parte, dacă reglementările locale prevăd că aceste plăți nu sunt efectuate în prezența sancțiunilor disciplinare restante;
în cazul încălcării repetate (în decurs de un an) a disciplinei muncii, concediați angajatul (clauza 5 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
RESPONSABILITATEA ANGAJATORULUI PENTRU ÎNCĂLCAREA ORDINULUI DE APLICARE A PLATĂ.
Acțiuni în cazul unei contestații împotriva unei sancțiuni disciplinare de către un angajat la inspectoratul de stat de muncă sau la un organism individual de soluționare a conflictelor de muncă (de exemplu, la o comisie pentru conflicte de muncă). Un drept separat al unui angajat de a-și proteja interesele de muncă este dreptul său de a se adresa justiției. Totodată, salariatul nu este obligat să respecte nicio procedură prealabilă de soluționare a litigiilor. Deci, el decide la alegere unde să apeleze pentru sprijin: mai întâi la inspectoratul de muncă, apoi la instanță, sau imediat la autoritățile judiciare.
Dacă în timpul unei inspecții (inclusiv cea efectuată pe baza plângerii unui angajat) în conformitate cu partea 7 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse) se constată că angajatorul a încălcat procedura de aplicare a unei sancțiuni disciplinare sau a aplicat o sancțiune fără motiv, Inspectoratul Federal de Muncă poate aduce organizația la răspundere administrativă în conformitate cu articolul 5.27 din Codul Federației Ruse privind infracțiunile administrative. În plus, pedeapsa aplicată va fi declarată ilegală. În consecință, dacă, din cauza acestei penalități, angajatului nu i s-a plătit nicio sumă, acestea vor trebui plătite acestuia cu dobândă (compensație bănească) pentru întârzierea plății (articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de impunere a sancțiunii disciplinare începe direct cu cercetarea incidentului în sine și se încheie cu amendă, mustrare sau chiar concediere. În unele cazuri, toate cele trei tipuri de pedepse sunt aplicate dacă infracțiunea a fost prea gravă. Acestea sunt cele mai comune soiuri. Dar trebuie remarcat că nu sunt singurii. În funcție de situație, se poate lua decizia de a aplica un alt tip de pedeapsă. Nu ar trebui să contravină legislației.

Conceptul de acțiune disciplinară

Pentru a înțelege mai bine problema, trebuie să înțelegeți clar despre ce este vorba. Tipurile și procedurile de impunere a unei sancțiuni disciplinare vor fi discutate mai detaliat mai jos, iar în acest paragraf este necesar să ne oprim asupra conceptului însuși din punctul de vedere al raporturilor juridice. Deci, subiecții principali sunt angajatul însuși și angajatorul său. Aceștia acționează în baza acelor îndatoriri și drepturi pe care le au în conformitate cu legislația și acordurile încheiate. Deci, în Codul Muncii al Federației Ruse există doar o indicație a ceea ce poate face angajatorul, dar dacă studiați acest document în detaliu, puteți găsi și informații despre ceea ce este sau nu disponibil pentru angajat. De exemplu, el are dreptul de a afla progresul auditului, rezultatele acestuia, să se familiarizeze cu documentele și așa mai departe. Printre altele, își poate exprima opinia, atitudinea sau chiar să evalueze acțiunile inspectorilor, datele furnizate și alți factori similari. În plus, dacă acest lucru este necesar, salariatul are dreptul de a cere verificări suplimentare, audituri, implicarea de specialişti din afară, sindicatul şi alte persoane care pot afecta în orice fel rezultatul final al investigaţiei.

Încălcări

Există un număr mare de abateri, care au dus la deschiderea procedurilor și a anchetei oficiale. Procedura de impunere a sancțiunii disciplinare presupune ca mai întâi salariatul să fie acuzat de ceva și să dovedească faptul că este responsabil de situație. Majoritatea episoadelor mici, relativ minore, sunt rezolvate în mod privat. Este suficient doar să vorbești cu un potențial vinovat, să-i subliniezi că astfel de acțiuni sunt inadmisibile, amenință cu posibile consecințe și așa mai departe. De obicei, acest lucru este mai mult decât suficient pentru ca în situațiile viitoare să nu se repete (sau să se întâmple cât mai rar). Cu toate acestea, într-un alt caz, când acțiunile (sau inacțiunea) angajatului au cauzat pierderi financiare grave, a existat o amenințare la adresa vieții sau sănătății altor persoane și așa mai departe, va apărea deja necesitatea unei anchete oficiale.

Varietăți de sancțiuni

Codul muncii conține o listă destul de limitată de pedepse pentru vinovat. Cu toate acestea, există rezerva că acesta poate fi modificat sau completat la cererea angajatorului, dacă acest lucru este aplicabil situației actuale. Procedura de impunere a unei sancțiuni disciplinare unui angajat sugerează că mai întâi trebuie să alegeți care va fi amenda. Aceasta poate fi într-adevăr o pedeapsă „ruble”, adică angajatul va fi obligat să compenseze toate cheltuielile companiei pe care le-a suportat din cauza contravenției sale. Într-un alt caz, mai puțin grav, poți face doar cu o mustrare scrisă. Dar dacă, în urma abaterii, situația a scăpat absolut de sub control, a dus la victime, pierderi semnificative și așa mai departe, vinovatul poate fi demis.

Procedură

În primul rând, un potențial vinovat poate scrie o explicație a ceea ce s-a întâmplat, din punctul său de vedere. În unele cazuri, poziția angajatului va fi complet în contradicție cu ceea ce spune acuzarea. În principiu, nu este obligat să facă acest lucru, dar fără o comisie explicativă, care să înțeleagă problema, nu va putea ține cont de un alt punct de vedere. Așadar, dacă salariatul nu dorește să scrie nimic, i se mai acordă două zile, după care se întocmește un act special, în care se consemnează acest fapt. În plus, procedura de impunere a unei sancțiuni disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse presupune că sunt colectate toate dovezile și confirmarea vinovăției reale. Dacă totul este colectat, comisia ia o decizie ținând cont de toate informațiile primite. Este imperativ să se țină cont de orice factori care, într-un fel sau altul, pot atenua abaterea angajatului. Următoarea etapă este cea mai dificilă. Angajatorul are dreptul de a pedepsi vinovatul în cea mai mare măsură sau pur și simplu să conducă o conversație educațională cu el. Ce să aleagă depinde de el. Este necesar să se concentreze asupra relațiilor care s-au dezvoltat în echipă, personalitatea vinovatului, importanța acesteia pentru întreprindere, numărul de încălcări în trecut și mulți alți factori. Pedeapsa aspră imediată poate să nu fie întotdeauna benefică. Uneori este suficient să explici pur și simplu gradul de vinovăție și să stipulezi condițiile pentru continuarea cooperării. Într-o altă situație, poate fi necesară o pedeapsă cu adevărat gravă - până la concediere inclusiv. Se intocmeste intr-o ordine separata.

Documentarea

După cum puteți vedea din paragraful anterior, există mai multe acte de bază care trebuie întocmite în procesul unei anchete oficiale și aplicarea ulterioară a pedepsei. Primul este explicativ. Nicăieri nu este specificat sub ce formă anume va fi întocmit, dar de obicei se scrie cui se adresează, de la cine, expun însăși esența, pun data și semnătura. Dar dacă propunerea de a vă descrie punctul de vedere este urmată de un refuz, atunci este deja întocmit un act special. Ar trebui să conțină informații despre locul și când a fost întocmit lucrarea, cine a întocmit-o, față de cine, se înregistrează o descriere a motivului și procesul refuzului de a scrie explicații. Toate documentele suplimentare practic nu au nicio cerință pentru înregistrare. Singura excepție este ordinul de pedeapsă directă. Se întocmește în formă tipizată pentru astfel de documente și se oferă spre semnare vinovatului. Acesta poate refuza semnarea ordinului, dar în acest caz se întocmește un alt act, similar celui descris mai sus.

Sincronizarea

Procedura de impunere a sancțiunii disciplinare are un termen specific. Nu poți pedepsi un angajat dacă a trecut mai mult de o lună de la momentul abaterii. De reținut că această perioadă nu include concediile, concediile medicale și altele asemenea. Adică nu poți săvârși o infracțiune și să nu primești pedeapsă. În plus, dacă procesul de judecată a început deja, acesta trebuie finalizat în termen de șase luni, altfel este imposibil să se pedepsească din nou. Dar, dacă, conform rezultatelor, fie s-a cerut un audit, atunci timpul în care poate fi aplicată o pedeapsă crește la doi ani. Separat, trebuie menționat că Ea nu este inclusă în lista de pedepse, astfel încât, chiar și fără procesul în sine, puteți priva un potențial vinovat de astfel de plăți.

Anulare

În multe cazuri, procedura de impunere a unei sancțiuni disciplinare unui salariat și de contestare a acesteia presupune o anumită perioadă de pedeapsă. Cel mai adesea aceasta este o acțiune unică, cum ar fi o amendă bănească. Dar uneori, mai ales în întreprinderile mari, pot exista și alte tipuri de pedepse pe termen lung. Cel mai simplu exemplu este privarea de anumite indemnizații (dacă este permisă de lege) pe o perioadă nedeterminată. În acest caz, 1 an este întotdeauna luat în considerare. Astfel, după expirarea termenului de pedeapsă, salariatul, supervizorul său imediat sau altă persoană interesată poate cere ridicarea pedepsei. Acest lucru se poate face mai devreme dacă vinovatul a ispășit cu adevărat acțiunile sale care au dus la recuperare.

Caracteristici pentru militari

Armata are propriile ordine, oarecum diferite de cele folosite într-o situație normală. De exemplu, procedura de impunere a unei sancțiuni disciplinare unui militar nu presupune o explicație a autorului incidentului. În plus, însăși severitatea pedepsei poate depinde direct de gradul soldatului care a comis infracțiunea. Dacă problema a apărut atunci când un cetățean care servește în armată este în serviciul de luptă, acesta poate fi un factor agravant.

Armata nu are multe motive care să poată fi considerate valide. Timpul diferă și el. În cele mai multe cazuri, pedeapsa urmează imediat după abatere sau a doua zi. Perioada maximă este de 10 zile. În următorul deceniu, vinovatul poate depune plângere dacă nu crede că pedeapsa este justă. Dacă în momentul incidentului soldatul este de serviciu, atunci colectarea este stabilită a doua zi după schimbarea îmbrăcămintei. Militarii, a căror vină este consumul de băuturi alcoolice, sunt pedepsiți doar după ce se trezesc. Separat, trebuie remarcat faptul că comanda superioară poate atât anula pedeapsa, cât și poate înăspri, dacă este nevoie.

Funcționari publici

Pentru această categorie de lucrători se aplică aproape aceleași reguli ca și pentru angajații obișnuiți ai companiilor private. Dar procedura de aplicare a unei sancțiuni disciplinare unui funcționar public presupune și abateri. Principalul poate fi considerat că, pe lângă Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când se pedepsește vinovatul, poate fi folosit și. Acest lucru nu se aplică tuturor funcționarilor publici, dar acest factor trebuie luat în considerare. Printre altele, documentul principal este și el diferit. În cazul unui angajat al unei companii private, conceptul de bază este.Dar pentru funcționarii publici, acest concept nu există. În cazul acestora se aplică o disciplină de serviciu specială. Este guvernat de legi și reglementări.

Agențiile de aplicare a legii

Procedura de impunere a unei sancțiuni disciplinare unui ofițer de poliție este stabilită printr-un Regulament special privind serviciul.Dacă înțelegeți esența problemei, devine clar că nu există atât de multe diferențe principale față de Codul Muncii al Federației Ruse. Una dintre ele este o listă mai extinsă de posibile pedepse. Dacă într-o situație normală cu un angajat al unei companii private, o amendă, mustrare sau concediere acționează ca pedeapsă, atunci în poliție această listă este puțin mai extinsă. Vinovatul poate fi retrogradat sau retrogradat. Acesta poate fi lipsit de ecuson sau i se avertizează că salariatul nu corespunde în totalitate cu postul ocupat. Pe lângă mustrarea obișnuită, există și o „mustrare severă”. Ca măsură cea mai extremă, procedura de impunere a sancțiunii disciplinare în Ministerul Afacerilor Interne presupune eliberarea din funcție. De remarcat că, în cele mai multe cazuri, nu este necesară o explicație scrisă din partea vinovatului.

Rezultat

Toate variantele de anchetă și pedeapsă se bazează pe Codul Muncii al Federației Ruse. Chiar și atunci când problema vizează cadrele militare, Ministerul Afacerilor Interne sau funcționarii publici, acest document este în continuare cel de bază. Diferențele existente, deși semnificative, nu sunt globale, iar procedura generală de impunere a sancțiunii disciplinare presupune totuși mai multe etape de bază: săvârșirea unei infracțiuni, stabilirea vinovăției, pedeapsa și reabilitarea.

Încălcările disciplinei muncii sau îndeplinirea neloială de către angajați a îndatoririlor lor sunt fenomene cu care liderii organizațiilor trebuie să se confrunte destul de des. Puteți citi despre tipurile de sancțiuni disciplinare din Codul Muncii al Federației Ruse și despre procedura de aplicare a acestora în articolul nostru.

Cazurile de încălcare a disciplinei muncii în orice organizație, desigur, trebuie suprimate, iar infractorii, la rândul lor, trebuie să poarte responsabilitatea disciplinară. După cum arată practica, mulți manageri ai firmelor comerciale sunt destul de subiectivi în ceea ce privește pedeapsa angajatului infractor, fără a lua în considerare circumstanțele și gravitatea infracțiunii. În plus, organizațiile au adesea un sistem opac atât de amenzi, cât și de stimulente, care nu este documentat, iar pedepsele sunt impuse angajaților literalmente „în cuvinte”, fără formalizarea corespunzătoare. Există, de asemenea, manageri care abuzează deloc de măsurile disciplinare, manipulând astfel subalternii lor, încălcând în mod fundamental legile muncii.

Important! Orice pedeapsă disciplinară impusă pe motive ilegale poate fi contestată de un angajat în instanță.

Tipuri de acțiuni disciplinare

Codul Muncii al Federației Ruse prevede aplicarea a trei tipuri principale de sancțiuni disciplinare:

• cometariu,
• mustrare,
• concediere din anumite motive.

Alte tipuri de pedepse (de exemplu, amenzi, amortizare și altele) pot fi aplicate numai dacă sunt specificate în regulamentele organizației.

Nu este permisa folosirea sanctiunilor disciplinare neprevazute de actele legislative si regulamentele disciplinare!

Pe lângă principalele tipuri, sancțiunile disciplinare includ și concedierea pe baza unei acțiuni negative (de exemplu, absenteism, încălcarea disciplinară gravă sau sistematică, dezvăluirea secretelor protejate de lege, furtul la locul de muncă și altele, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Când se poate aplica o acțiune disciplinară

Principalele cazuri de aplicare a sancțiunilor disciplinare sunt determinate de articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse - aceasta este o neîndeplinire sau îndeplinire necinstită de către un angajat a îndatoririlor sale oficiale, prescrise în familiarizarea cu semnătura personală a angajat. Totodată, sancțiunile disciplinare pot fi aplicate în următoarele cazuri:

1. angajatul comite o acțiune care nu este permisă de documentele de reglementare ale organizației;
2. încălcări ale fișei postului;
3. încălcarea disciplinei muncii (absență de la locul de muncă, întârzieri repetate etc.).

Pe lângă sancțiunile de mai sus, legile federale prevăd:

• pentru angajații serviciului public de stat al Federației Ruse:
  • avertizare cu privire la conformitatea incompletă la locul de muncă;
• pentru personalul militar:
  • mustrare severă;
  • privarea de insigna unui student excelent;
  • avertizare cu privire la conformitatea incompletă a serviciului;
  • concediere anticipată din cauza neîndeplinirii termenilor contractului;
  • reducerea postului militar;
  • reducerea gradului militar;
  • deducerea din taxele militare;
  • expulzarea dintr-o instituție de învățământ militar de învățământ profesional;
  • arest disciplinar.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Impunerea unei sancțiuni disciplinare este o procedură care constă în mai multe etape: 1. Întocmirea unui act de relevare a faptului unei abateri disciplinare (act, memoriu, hotărâre a comisiei de disciplină). 2. Solicitarea unei explicații scrise de la angajatul care a contravenit, indicând motivele abaterii sale. Dacă în termen de 2 zile nu se oferă o explicație, acest fapt se consemnează prin întocmirea unui act.

Important! Refuzul unui angajat de a da o explicație scrisă nu poate servi drept obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

3. Decizia managerului privind vinovăția și impunerea pedepsei disciplinare în raport cu salariatul care a săvârșit abaterea. În această etapă se evaluează toate materialele puse la dispoziție, se iau în considerare toate circumstanțele care pot atenua vinovăția și gravitatea infracțiunii. Lipsa probelor privind încălcarea nu îi conferă managerului dreptul de a aplica vreo sancțiune disciplinară, deoarece drepturile și libertățile muncii ale unui angajat care nu poate face acest lucru sunt încălcate (articolul 2 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

În conformitate cu partea 1 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a aplica o măsură disciplinară sau de a limita pedeapsa prin orice mijloc de influență educațională și preventivă.

4. Crearea unui ordin de emitere și executare a unei sancțiuni disciplinare. Conținutul documentului administrativ trebuie să conțină informații complete despre angajat, inclusiv locul de muncă și poziția, faptul încălcării cu referire la documentele de reglementare, o descriere a încălcării cu stabilirea vinovăției infractorului, tipul de pedeapsă, motivele de recuperare. Comanda finalizata se comunica angajatului contra semnatura in termen de 3 zile lucratoare. Dacă angajatul vinovat refuză să se familiarizeze cu ordinul sub o semnătură personală, se întocmește un act corespunzător (partea 6 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Rețineți că informațiile despre prezența unei mustrări sau a unei observații nu sunt înscrise în carnetul de muncă al angajatului.

Pentru aceeași abatere disciplinară, un salariat poate fi pedepsit cu o singură sancțiune disciplinară.

Condiții de aplicare a sancțiunilor disciplinare

O pedeapsă disciplinară poate fi aplicată în cel mult 1 lună de la constatarea faptului abaterii. Această perioadă nu include timpul în care salariatul se află în concediu medical, în concediu și timpul alocat pentru a ține cont de opinia organizației sindicale. O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată la timp:

• mai târziu de 6 luni de la data încălcării;
• ulterior 2 ani de la data punerii în funcțiune la momentul primirii rezultatelor auditului sau auditului;
• mai târziu de 3 ani pentru nerespectarea restricțiilor și interdicțiilor, neîndeplinirea obligațiilor stabilite de legislația Federației Ruse privind combaterea corupției.

Un ordin de aplicare a sancțiunii disciplinare se prezintă salariatului vinovat împotriva semnăturii sale în termen de 3 zile lucrătoare. Angajatul care a săvârșit o contravenție are dreptul de a contesta o decizie privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare la inspectoratul de stat de muncă și la organele competente pentru conflictele individuale de muncă. Înainte de expirarea perioadei de 12 luni, începând de la data impunerii și aplicării unei sancțiuni disciplinare, angajatorul are dreptul de a o înlătura de la salariat din proprie inițiativă, la solicitarea conducătorului imediat al salariatului sau a reprezentantului acestuia. corp. Retragerea anticipată a unei sancțiuni disciplinare se formalizează printr-un ordin corespunzător cu familiarizarea salariatului sub semnătură.

Dacă, în termen de 12 luni de la data aplicării sancțiunii disciplinare, salariatul nu comite noi abateri cu aplicarea pedepsei disciplinare, atunci acesta va fi considerat ca neavând sancțiuni disciplinare (în temeiul art. 194 din Codul muncii). al Federației Ruse).

Nu numai angajații executivi sunt aduși la răspundere disciplinară, ci și șefii organizațiilor subordonate principalului angajator (articolul 195, partea 6, articolul 370 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acesta din urmă este obligat să ia în considerare o cerere din partea organului reprezentativ al salariaților îndreptățit să monitorizeze respectarea legislației muncii (cel mai adesea acestea sunt comitete sindicale) cu privire la încălcarea actelor legislative și legale și de muncă de către șeful organizației sau adjuncții săi și raport asupra deciziei. În cazul confirmării faptelor de constatare a încălcărilor, angajatorul este obligat să aplice sancțiuni disciplinare persoanelor vinovate care dețin funcții de conducere, inclusiv concedierea.

Consecințele care decurg din impunerea unei sancțiuni disciplinare

În conformitate cu art. 81 h. 5 din Codul Muncii al Federației Ruse, la depistarea unei încălcări repetate în perioada de valabilitate a unei sancțiuni disciplinare anterioare, angajatorul are dreptul de a concedia contravenientul. De asemenea, în prezența unei sancțiuni disciplinare, angajatorul are dreptul de a priva angajatul de orice plăți de stimulente (cu condiția ca aceasta să fie prevăzută de regulamentul organizației), precum și de a lipsi pe făptuitor de încălcare în totalitate sau în parte (privarea de bonusuri nu este o pedeapsă disciplinară).

Răspunderea organizațiilor pentru încălcarea procedurii de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Salariatul pedepsit are dreptul de a depune plângere împotriva deciziei angajatorului său la inspectoratul pentru examinarea conflictelor de muncă, în baza căreia angajații organului relevant au dreptul de a inspecta organizația în vederea stabilirii legalității. a aplicării unei sancțiuni disciplinare și a respectării ordinului în executarea acestuia. În cazul în care sunt relevate încălcări din partea organizației, pedeapsa aplicată poate fi invalidată, iar conducerea organizației atrage răspunderea disciplinară. În cazul concedierii unui salariat, acesta din urmă are dreptul să solicite reintegrarea prin instanță, să primească despagubiri de la angajator pentru absențe forțate de la serviciu și prejudicii morale. La randul sau, pentru aplicarea nelegala a unei sanctiuni disciplinare, angajatorul va trebui sa achite cheltuielile aferente instantei si inspectiilor de catre inspectoratul de munca, precum si penalitatile impuse prin hotararea judecatoreasca. În plus, acțiunile ilegale ale șefului organizației pot atrage pierderea credibilității față de ceilalți angajați și prejudicii semnificative ale reputației lor de afaceri.

Acțiune disciplinarăeste prevăzută de legiuitor ca măsură a răspunderii pentru încălcarea regulamentului de muncă al organizaţiei. Când este suprapusacțiune disciplinară trebuie luate în considerare toate cerințele legislației muncii. Cum se aplică corectacțiune disciplinară e laCodul Muncii al Federației Ruse , veți învăța din articolul nostru.

Când se pot aplica măsuri disciplinare?

Oferind stimulente pentru prestarea conștiincioasă a muncii, legiuitorul introduce simultan norme care reglementează problemele de pedepsire a angajaților iresponsabili.

Acțiune disciplinară poate fi impusă unui salariat numai dacă acesta din urmă comite o abatere disciplinară.

Adică, dacă angajatul nu își îndeplinește (îndeplinește necorespunzător) sarcinile de serviciu, atunci acțiune disciplinară nu poate fi evitat.

În special, contravențiile includ:

• absența unui angajat de la locul de muncă fără motiv pentru mai mult de 4 ore la rând (absentism);
• neîndeplinirea atribuțiilor oficiale prevăzute de contractul de muncă sau de fișa postului;
• refuzul angajatului de a efectua acțiunile prevăzute de legislație, contractul de muncă, fișa postului sau actele interne ale organizației cu care angajatul a fost familiarizat (de exemplu, refuzul de a se supune unui control medical obligatoriu, refuzul de a purta salopete).

Cu toate acestea, legile federale speciale pot stabili acest lucru acțiune disciplinară impusă unui angajat nu numai pentru săvârșirea unei contravenții care încalcă disciplina muncii. De exemplu, legea din 17.01.1992 nr. 2202-1 „Cu privire la Parchetul Federației Ruse” stabilește că un angajat poate primi acțiune disciplinarăîn cazul abaterilor care pot defăima onoarea şi demnitatea parchetului.

Sancțiuni disciplinareși eu sunt împărțite în generale și speciale.

La general acțiune disciplinară includ următoarele:

• cometariu;
• mustrare;
• concediere.

Special acțiune disciplinară sunt prevăzute de prevederile sau legile privind anumite tipuri de servicii (angajați) din Federația Rusă. Dar legiuitorul limitează clar angajatorul: cererea acțiune disciplinară care nu sunt specificate în legea federală, regulamentele disciplinare sau statutele nu sunt permise. În caz contrar, angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă pentru impunerea „inutilă” acțiune disciplinară conform art. 5.27 din Codul administrativ. Se poate aplica o singură abatere disciplinară acțiune disciplinară... De exemplu, dacă un angajat a apărut la serviciu în stare de ebrietate alcoolică, iar angajatorul l-a mustrat pentru această infracțiune, atunci concediați angajatul în conformitate cu sub. „B” clauza 6, partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru aceeași infracțiune, nu mai are dreptul.

Responsabilitatea disciplinară este un tip independent de responsabilitate. În consecință, pentru a atrage spre ea, este necesar să existe componența infracțiunii sub formă de subiect, obiect, părți subiective și obiective.

Subiectul în acest caz va fi un cetățean care se află în relații de muncă cu o anumită organizație și încalcă disciplina muncii.

Partea subiectivă este că angajatul este vinovat de o abatere comisă.

Obiect - programul de lucru al organizației.

Latura obiectivă este încălcarea însăși și legătura dintre acțiunile angajatului și consecințele rezultate.

Rezultatul acțiunii disciplinare este impunerea de acțiune disciplinară... În acest caz, angajatorul decide personal dacă va impune acțiune disciplinară din moment ce acesta este dreptul lui. Această concluzie poate fi trasă din analiza legislației muncii. Dar dacă totuși ia o decizie privind pedepsirea angajatului, atunci abaterea de la cerințele legii este inacceptabilă.

Procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare

Acțiune disciplinară poate fi impusă unui salariat în cel mult 1 lună din ziua în care angajatorul a înregistrat un caz de încălcare a disciplinei muncii. Dar această perioadă de timp nu include:

Nu-ți cunoști drepturile?

• zilele în care salariatul a fost în concediu medical;
• concediu de odihna;
• timpul alocat coordonării cu organul reprezentativ (sindicatul).

Trebuie amintit că orice acțiune disciplinară nu pot fi suprapuse:

• 6 luni de la data la care a fost săvârșită abaterea disciplinară;
• după 2 ani de la data abaterii, care a fost relevat de rezultatele unui audit financiar, audit sau audit.

Acești termeni nu vor include perioada de timp în care a continuat procedura în cauza penală.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare Următorul.

Ordin disciplinar

Comanda de descărcare

Ordin de impunere acțiune disciplinară poate fi emis numai în cazurile în care vinovăția salariatului este pe deplin dovedită.

Dacă se impune un angajat acțiune disciplinară sub forma unei mustrări sau a unei remarci, atunci ordin disciplinar compilate sub orice formă.

După emiterea ordinului de a impune acțiune disciplinară angajatul trebuie să fie familiarizat cu el în termen de 3 zile. Dacă refuză să se familiarizeze, atunci trebuie întocmit un act adecvat în acest sens. Acțiune disciplinară vor fi oricum suprapuse. Această perioadă nu include perioada în care salariatul a lipsit de la serviciu.

Dacă angajatorul nu respectă acest termen, atunci angajatul are dreptul de a contesta impunerea acțiune disciplinară.

Înregistrarea unei încălcări a disciplinei muncii de către un angajat sub forma unui ordin de pedeapsă este necesară pentru angajator. Într-adevăr, dacă există mai multe remarcabile acțiune disciplinară un salariat poate fi concediat în temeiul clauzei 5 h. 1 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (un angajat nu își îndeplinește în mod repetat sarcinile de serviciu fără un motiv întemeiat, în timp ce are acțiune disciplinară).

Exemplu de ordin pentru măsuri disciplinare

Ordin de impunere acțiune disciplinară tipărite pe antetul organizației și înregistrate într-un jurnal special.

09.03.2017 Ekaterinburg

In legatura cu indeplinirea necorespunzatoare de catre depozitarul Viktor Petrovici Nesterov a sarcinilor de munca care i-au fost atribuite prin contractul de munca nr.5 din 01.09.2005 si fisa postului de depozitar din 08.06.2004, exprimata in lipsa de control asupra pregătirii produselor expediate, ceea ce a dus la o întârziere în livrarea mărfurilor către client,

P R I K A Z Y V A Y:

mustrare magazinul Viktor Petrovici Nesterov.

Baza:

1. Memoriu al șefului adjunct pentru afaceri administrative și economice O. V. Skvortsov din 01.03.2017.
2. Actul privind săvârșirea unui salariat a unei abateri disciplinare nr.45 din 03.05.2017.
3. Explicatii ale angajatului din data de 03.02.2017.

Director al SRL „Coarne și copite” ________________ Strelkov I. P.

Cum se ridică o sancțiune disciplinară?

Comanda de descărcare

Orice răspundere disciplinară este continuă, dar în cadrul relațiilor de muncă dintre anumite persoane. De aceea legiuitorul a stabilit clar că dacă un salariat în termen de 1 an de la data primirii precedentului acțiune disciplinară nu a mai primit unul, va fi considerat scutit de răspundere disciplinară.

Codul Muncii stabileste ca acțiune disciplinară scos din salariat mai devreme în următoarele cazuri:

• la cererea angajatorului;
• la cererea salariatului;
• la cererea șefului;
• la cererea unui organism reprezentativ (de exemplu, un sindicat).

Eliberarea de acțiune disciplinarăînainte de termenul stabilit se întocmește, de regulă, printr-un ordin corespunzător.

Deşi acțiune disciplinară - acesta este unul dintre tipurile de pedeapsă din partea angajatorului, poate fi evitat complet prin respectarea disciplinei muncii. Vă rugăm să fiți conștient de faptul că, dacă aveți mai mult de unul restante acțiune disciplinară s-ar putea să fii concediat conform articolului 81 din Codul muncii.

Respectarea disciplinei muncii se datorează necesității de a organiza corect munca lucrătorilor, de a crea condiții pentru o productivitate ridicată a muncii, de a preveni accidentele, dezastrele provocate de om. În 80% din cazuri, „factorul uman” iese în prim-plan ca motive, al căror impact negativ poate și ar trebui redus prin întărirea disciplinei muncii.

Acest lucru se poate realiza prin elaborarea de reglementări interne, crearea unui sistem clar de control al stării disciplinei muncii la unitățile de producție. Aplicarea corectă și rezonabilă a sancțiunilor disciplinare va permite evitarea consecințelor juridice și financiare adverse la concedierea angajaților vinovați (de exemplu, atunci când administrația este obligată printr-o hotărâre judecătorească să reintegreze un angajat neglijent la locul de muncă). Desigur, nu te poți limita la un bici; trebuie să existe și un morcov. Prin urmare, este nevoie de un sistem competent de disciplină a muncii, care să prevadă interacțiunea dintre sistemul de stimulare a muncii conștiincioase și sistemul de măsuri disciplinare și materiale împotriva abaterilor disciplinei muncii.

Responsabilitate disciplinară

Disciplina muncii - obligatoriu pentru toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite în conformitate cu Codul Muncii, alte legi, contractele colective de muncă, contractele de muncă, reglementările locale ale organizației (în conformitate cu articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Angajatorului atunci când aduce un salariat la răspundere disciplinară este necesar să se facă dovada următoarelor împrejurări :

• angajatul a săvârșit o încălcare a atribuțiilor de muncă (oficiale) care i-au fost atribuite,
• acțiunile ilegale ale unui angajat,
• vina angajatului,
• o relație de cauzalitate între comportamentul ilegal, vinovat al salariatului și încălcarea obligațiilor de muncă ale acestuia.

Impunerea unei sancțiuni disciplinare ar trebui să fie efectuată numai de un reprezentant al angajatorului autorizat să ia decizii privind angajarea și concedierea salariaților (întrucât concedierea este prevăzută ca una dintre sancțiunile disciplinare). Nerespectarea acestei cerințe la aplicarea unei sancțiuni disciplinare, împreună cu alte încălcări, poate duce la anularea acestei sancțiuni.

Satisfăcând cererea lui K-va de reintegrare la locul de muncă, concediat din funcția de lucrător-paznic pentru că s-a prezentat la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, instanța Labytnangsky a pornit de la faptul că procedura de concediere nu a îndeplinit cerințele muncii. legislație: reclamantul nu a fost obligat să ofere o explicație scrisă, un ordin privind concedierea sa, cu încălcarea articolului 22 din Codul muncii al Federației Ruse, a fost emis de un funcționar nepotrivit - director adjunct al DGUP Yamalpharm Sem-y, la acea vreme a publicării ordinului la 22 mai 2002, în calitate de director neinterimar. Și, cel mai important, cu încălcarea articolului 56 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, pârâta nu a furnizat instanței nicio dovadă în sprijinul prezenței reclamantului la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, în plus față de explicațiile lui Sem-y, care a emis un ordin de demitere a reclamantului.

Celor care încalcă disciplina muncii măsurile disciplinare pot fi aplicate atât separat, cât şi împreună cu măsurile pecuniare ... În fiecare caz, decizia se ia în funcție de gradul culpei salariatului, de gravitatea abaterii disciplinare. Pentru fiecare abatere disciplinară se poate aplica o singură sancțiune disciplinară. ... Prin urmare, nu puteți, de exemplu, să mustreți și să concediați simultan un angajat pentru aceeași infracțiune.

Acțiune disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data descoperirii faptei o lună de la data constatării infracțiunii, fără a socoti timpul îmbolnăvirii salariatului, șederea acestuia în concediu de odihnă, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului reprezentativului salariaților (partea 3 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Măsura disciplinară nu poate fi aplicată ulterior șase luni de la data săvârșirii contravenției, iar în funcție de rezultatele auditului, inspecției activităților financiare și economice sau auditului - ulterior doi ani de la data săvârșirii acesteia... Termenele specificate nu includ timpul procedurii penale (partea 4 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Responsabilitate disciplinară generală și specială

În legislația muncii a Federației Ruse, se obișnuiește să se facă distincția între două tipuri de răspundere disciplinară: generală și specială.

Răspunderea disciplinară generală este prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse. Numai sancțiunile disciplinare enumerate la articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică angajaților care poartă această responsabilitate:

Prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse. Numai sancțiunile disciplinare enumerate la articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică angajaților care poartă această responsabilitate:

• cometariu,
• mustrare,
• concediere pe motive adecvate.

Răspunderea disciplinară specială este prevăzută în statut și regulamentele de disciplină prevazute de statute si regulamente de disciplina. Iată câteva exemple de măsuri disciplinare care sunt interesante din punctul de vedere al administrației.

Carta privind disciplina lucrătorilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice, printre altele, prevede următoarele sancțiuni disciplinare: transferul, cu acordul salariatului, la un alt loc de muncă prost plătit sau post inferior timp de până la trei luni; transferul, cu acordul salariatului, la muncă fără legătură cu munca într-o producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice, ținând cont de profesia (specialitatea) pe o perioadă de până la un an; concediere din functia sa legata de munca intr-o productie deosebit de periculoasa in domeniul utilizarii energiei atomice, cu prestarea, cu acordul salariatului, a altor activitati, tinand cont de profesia (specialitatea). Dacă un angajat al organizației nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții în legătură cu aplicarea acestor sancțiuni disciplinare față de el, contractul (contractul) de muncă cu acesta este reziliat în conformitate cu legislația Federației Ruse privind munca.

Unele legi federale pot prevedea motive speciale pentru impunerea de sancțiuni disciplinare sub formă de concediere, care reflectă specificul muncii într-o anumită industrie. Astfel, concedierea disciplinară poate urma și pentru motive care nu sunt prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse. Un exemplu de stabilire de către legea federală a unei baze suplimentare pentru concedierea disciplinară a lucrătorilor este clauza 4 a articolului 9 din Legea federală „Cu privire la serviciile de salvare de urgență și statutul salvatorilor”: un contract de muncă cu un salvator poate fi reziliat la inițiativa administrației în cazul unui singur refuz nejustificat al salvatorului de a participa la intervenția de urgență.

Trebuie amintit că aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile, statutele și reglementările disciplinare federale este ilegală și atrage recunoașterea ordinului de impunere a sancțiunii disciplinare nule de drept.

Ce este o abatere disciplinară?

Abatere disciplinară este o nerespectare sau executare necorespunzătoare de către un angajat fără motive întemeiate ale îndatoririlor sale de muncă (Regulamentul intern al muncii, fișele postului, regulamentele, normele de protecție și siguranță a muncii, siguranța în funcționarea echipamentelor și echipamentelor, precum și comenzi, instrucțiuni, instrucțiuni scrise de la administrația, a cărei executare este obligatorie pentru salariat și care nu contravin funcției postului, fișei postului specificate, performanței sau contractului de muncă).

Având în vedere conflictul de muncă al lui Z., instanța Salekhard a stabilit cu certitudine că la momentul emiterii ordinului de concediere în temeiul paragrafului 5 al articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse, reclamantul a fost sancționat de două ori sub formă de mustrări. , care nu au fost înlăturate sau anulate în modul prescris. Totodată, la hotărârea asupra legalității concedierii reclamantei pe această bază, instanța a concluzionat că nerespectarea de către reclamantă a dispozițiilor verbale ale directorului adjunct al tipografiei de a preda o rolă de hârtie la imprimantă, care a stat la baza ordonanței de concediere, nu poate fi considerată abatere de disciplina de muncă reclamantă, deoarece conform fișei postului, prestarea unor lucrări accesorii nu este cuprinsă în atribuțiile reclamantului de tipar. Si prin urmare, instanta a repus in mod rezonabil reclamanta la locul de munca, hotararea instantei in casare a ramas neschimbata.

Abaterile disciplinare includ, în special:

absența unui angajat fără un motiv întemeiat la locul de muncă sau la locul de muncă .

Este posibila o situatie in care nici contractul de munca incheiat cu salariatul, nici in vreun act normativ local al angajatorului (comanda, programul etc.) nu specifica locul de munca specific al acestui salariat. În cazul în care apare o dispută cu privire la locul în care angajatul este obligat să se afle în îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu, ar trebui să se respecte prevederile Codului Muncii al Federației Ruse. Și conform părții 6 a articolului 209 din Codul Muncii al Federației Ruse, locul de muncă este locul în care trebuie să fie angajatul sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului. ;

refuzul unui angajat de a îndeplini sarcinile de serviciu fără un motiv întemeiat ca urmare a modificării standardelor de muncă în conformitate cu procedura stabilită (Articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece, în virtutea contractului de muncă, angajatul este obligat să îndeplinească funcția de muncă specificată în prezentul contract, să respecte reglementările interne de muncă în vigoare în organizație (Articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Refuzul de a continua munca în legătură cu modificarea condițiilor esențiale ale contractului de muncă nu constituie o încălcare a disciplinei muncii, ci servește drept bază pentru încetarea contractului de muncă în conformitate cu alin. 7 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, în conformitate cu procedura prevăzută la art. 73 din același Cod;

refuzul sau sustragerea fără un motiv întemeiat de la un examen medical lucrători ai unor profesii, precum şi refuzul unui angajat de a urma pregătire și examene speciale în timpul programului de lucru privind protecția muncii, siguranța și regulile de funcționare, dacă este o condiţie prealabilă pentru admiterea în muncă .

Litigiile apar la aplicarea măsurilor disciplinare la angajații care au refuzat să încheie un acord scris privind răspunderea materială integrală pentru lipsa bunurilor încredințate (articolul 244 din Codul Muncii al Federației Ruse), în cazul în care nu a fost încheiat concomitent cu contractul de muncă.

Refuzul de a încheia un acord privind răspunderea materială totală ar trebui considerat ca neîndeplinirea sarcinilor de muncă cu toate consecințele care decurg, dacă:

• îndeplinirea sarcinilor de menținere a valorilor materiale este principala funcție de muncă a salariatului, care este stipulată la angajare, și
• in conformitate cu legislatia in vigoare se poate incheia cu acesta un acord de raspundere integrala, despre care salariatul cunostea.

Dacă necesitatea încheierii unui acord de răspundere integrală a apărut după încheierea unui contract de muncă cu salariatul, dar salariatul refuză să încheie un astfel de acord, angajatorul este obligat să acționeze după cum urmează. În primul rând, este necesar să se ofere angajatului un alt loc de muncă (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar în absența acestuia sau a refuzului angajatului de la munca propusă, contractul de muncă este reziliat cu acesta în conformitate cu cu clauza 7 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu modificările condițiilor esențiale ale contractului de muncă).

Legea prevede dreptul angajatorului rechemați devreme un angajat din vacanță să lucreze numai cu acordul său (partea 2 a articolului 125 din Codul Muncii al Federației Ruse), prin urmare, refuzul angajatului (indiferent de motiv) de a respecta ordinul angajatorului de a merge la muncă înainte de sfârșitul vacanței nu poate să fie considerată abatere disciplinară.

De asemenea, un angajat nu poate fi sancționat disciplinar pentru refuzul de a:

• de la prestarea muncii în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, sau
• din efectuarea de munci grele si munca in conditii de munca vatamatoare si (sau) periculoase neprevazute de contractul de munca.

Excepțiile sunt cazurile prevăzute de legile federale.

Concedierea disciplinară

Concedierea disciplinară - o masura disciplinara extrema sub forma incetarii unui contract de munca, impusa de angajator pentru neexecutarea sau prestarea necorespunzatoare de catre salariat din culpa acestuia a atributiilor de munca care i-au fost atribuite.

Acțiune disciplinară sub formă de concediere a unui salariat poate urma (conform clauzelor 5-10 ale articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) pentru :

• neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă fără motiv întemeiat, dacă are sancțiune disciplinară;
• încălcarea gravă o singură dată a obligațiilor de muncă de către un angajat, și anume:
  1. absenteism (absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru);
  2. apariția la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau alte toxice;
  3. dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele), care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă;
  4. săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv minor) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilite printr-o hotărâre judecătorească intrat în vigoare sau printr-o hotărâre a unui organ abilitat să aplice sancțiuni administrative;
  5. încălcarea de către angajat a cerințelor de protecție a muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat în mod deliberat o amenințare reală a unor astfel de consecințe;
• săvârșirea unor fapte vinovate de către un angajat care deservește în mod direct valori bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului;
• săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei lucrări;
• pentru luarea unei decizii nerezonabile care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației (această prevedere se aplică numai șefilor organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții acestora sau contabililor șefi );
• o singură încălcare gravă de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor de serviciu.

Concedierea disciplinară este o ultimă soluție. Trebuie să existe temeiuri suficiente pentru aplicarea acestui tip de pedeapsă, în mod ideal documente strânse și executate care să confirme vinovăția salariatului pentru săvârșirea unei încălcări grave a obligațiilor de muncă. La cea mai mică îndoială, este mai bine să te limitezi la impunerea unei sancțiuni disciplinare sub forma unei mustrări și la utilizarea tuturor măsurilor posibile de influență materială.

Trecând la o măsură extremă de acțiune disciplinară sub formă de concediere, angajatorul trebuie să fie pregătit să-și apere cazul în instanță.

Procedura civilă se desfășoară pe baza caracterului contradictoriu și a egalității părților (articolul 12 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse). Atunci când pregătesc un caz pentru judecată și în cursul procedurii, părțile au dreptul (articolul 57 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse) de a se adresa instanței cu o cerere de asistență pentru colectarea și solicitarea de probe.

Angajatorul trebuie să furnizeze dovezi care să ateste nu numai că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară, ci și că la aplicarea unei pedepse au fost luate în considerare gravitatea acestei abateri, împrejurările în care a fost săvârșită, comportamentul anterior al salariatului și atitudinea acestuia față de muncă. în considerare.

Deci, luând în considerare cazul cu privire la cererea șoferului P. către SRL „Serviciul de revizuire a puțurilor”, respins în temeiul paragrafului 5 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, instanța din Noyabrsk a stabilit următoarele: la 20 ianuarie - 21.2002, reclamanta, în calitate de șofer, a lucrat continuu circa 40 de ore și a trebuit să se odihnească cel puțin 70 de ore, dar a mers la muncă în primul schimb. Din cauza oboselii fizice, conducatorul auto nu si-a putut indeplini corespunzator atributiile de munca in calitate de sofer, ceea ce a condus la comiterea unui accident din vina reclamantului. Prin ordinul nr. 157 din 6 martie 2002, a fost mustrat pentru accident și, prin urmare, la concedierea reclamantului în temeiul clauzei 5 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (neexecutarea repetată a sarcinilor de muncă fără bun motiv, dacă are sancțiune disciplinară), angajatorul era obligat să țină cont de circumstanțele specifice Accident rutier. În plus, la concedierea reclamantei, angajatorul nu i-a adus la cunoştinţă salariatului acest ordin, precum şi ordinul din 13 martie 2002, privind mustrarea către reclamant. Reclamantul a fost repus în funcția de șofer.

Executarea unei sancțiuni disciplinare

Responsabili de respectarea disciplinei muncii de către angajații întreprinderii, înregistrarea corectă și la timp a abaterilor disciplinare sunt, de obicei, șefii unităților structurale (departamente, secții, ateliere, servicii, departamente, sucursale). Dar ei, de regulă, au o alfabetizare insuficientă în domeniul procesării unor astfel de documente. Acest gol poate fi umplut în diferite moduri. De fiecare dată, puteți implica un specialist în serviciul de personal sau serviciul DOE (suport documentație de management) pentru aceasta. Sau puteți elabora un memoriu pentru șefii diviziilor structurale, care să conțină mostre ale documentelor necesare cu comentarii privind proiectarea acestora. Asa de, la descoperirea faptului săvârșirii unei abateri disciplinare, în mod ideal, ar trebui :

• ia de îndată măsuri pentru reprimarea infracțiunii în curs de săvârșire,
• întocmește un act corespunzător (a se vedea Exemplul 6),
• raportați faptul dezvăluit supervizorului dumneavoastră imediat și, dacă este necesar, altor servicii ale întreprinderii (juridică, departamentul de protecție și siguranță a muncii, serviciu de securitate etc.).

  

  Conform normelor în vigoare în societatea noastră, după ce supervizorul direct clarifică toate motivele încălcării disciplinei muncii, întocmește actul relevant, acesta trebuie să trimită funcționarului abilitat să ia o decizie privind impunerea unei sancțiuni disciplinare, urmatoarele documente :

  • un memoriu în care se precizează esența abaterii disciplinare;
  • explicația scrisă a persoanei care a săvârșit abaterea disciplinei muncii;
  • explicații scrise (proces, note de serviciu) ale persoanelor implicate în săvârșirea sau descoperirea faptului săvârșirii infracțiunii;
  • programul de lucru sau o copie a comenzii privind programul de lucru;
  • alte documente necesare pentru luarea unei decizii privind impunerea unei sancțiuni disciplinare și (sau) aplicarea măsurilor de influență materială (fișe de post, extrase din ETKS, copii ale documentelor de reglementare ale căror cerințe au fost încălcate, protocoale de examinare medicală, acte de fixare a faptului de încălcare, de exemplu, privind apariția la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică sau actul de absență de la serviciu etc.).

  Când se pregătește un ordin de impunere a unei abateri disciplinare, apare adesea problema cum să obții o explicație scrisă de la un angajat care este absent de la serviciu. În acest caz, este suficient ca angajatorul să dea o telegramă cu propunere de a da explicații scrise cu privire la esența abaterii disciplinare săvârșite. Telegrama trebuie trimisă la adresa de reședință indicată în cardul T-2 și trebuie să fie însoțită de o confirmare poștală de primire. Apoi, dacă destinatarul primește această telegramă și există dovezi sub forma unei notificări de livrare, cerințele articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse în ceea ce privește obligația angajatorului de a solicita o explicație de la angajat în scris înainte de se aplica sanctiunea disciplinara se va indeplini.

  Programul de lucru va ajuta la asigurarea faptului că abaterea disciplinară a fost comisă în timpul programului de lucru. Salariatul își îndeplinește atribuțiile de muncă în timpul programului de lucru, iar imputarea salariatului a încălcărilor obligațiilor de muncă (oficiale) care îi sunt impuse, săvârșite de acesta în afara programului de lucru, este neautorizată. Acest lucru este deosebit de important pentru operarea în schimburi.

  La pregătirea unui proiect de ordin pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare, trebuie reținut că deseori trebuie verificate fapte care par evidente. Este mai bine să împărțiți ordinul de aplicare a unei sancțiuni disciplinare și (sau) măsuri de influență materială în trei părți:

  Atunci când se impune o sancțiune disciplinară, trebuie reținut că deseori trebuie verificate fapte care par evidente. Ordinul de a impune o sancțiune disciplinară și (sau) măsuri cu impact material este mai bine să fie împărțit în:

  • descriptiv,
  • motivaționale și
  • operativ.

  În partea descriptivă a ordinului, este necesar să se descrie pe scurt modul în care a fost exprimată abaterea disciplinară săvârșită de un anumit angajat.

  Partea de motivare trebuie să indice toate documentele care au stat la baza aplicării sancțiunii disciplinare, indicând detaliile acestora. Acestea pot fi puncte din fișa postului, caracteristicile de performanță pe care angajatul le-a încălcat, note de serviciu, acte, protocoale care indică numărul și data de ieșire (sau de înregistrare).

  
  

  În dispozitivul ordinului este necesară indicarea exactă a funcției (profesiei) a salariatului, cu indicarea unității, prenumelui, numelui, patronimului, sancțiunii disciplinare impuse și impactului material. La impunerea unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere, formularea motivului concedierii trebuie să corespundă exact temeiului din Codul muncii sau din legea federală, indicând articolul și paragraful.

  Unul dintre punctele ordinului privind impunerea unei sancțiuni disciplinare și (sau) măsuri de influență materială poate fi prevăzut transmiterea acestuia la departamentele necesare (compartiment contabilitate, unitate structurală unde lucrează angajatul vinovat, departament HR, serviciu juridic etc.) după semnarea și atribuirea acestuia unui număr de înregistrare.

  În textul ordinului se poate avea în vedere obligația supraveghetorului imediat de a aduce la cunoștință contravenientului acest ordin contra primirii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării.

  În unele cazuri, în textul ordinului, puteți face un avertisment cu privire la posibila concediere a unui angajat dacă se comite din nou o abatere disciplinară (a se vedea paragraful 4 din Exemplul 7).

  Decizia finală privind tipul sancțiunii disciplinare, aplicarea tipului și mărimii măsurilor pecuniare se ia de către reprezentantul angajatorului, care este împuternicit să ia decizii privind angajarea și concedierea salariaților la întreprindere.

  Pentru un exemplu de ordine de acțiune disciplinară, a se vedea Anexa 7.

  Când este familiarizat, angajatul semnează direct pe o copie a ordinului de aplicare a sancțiunii disciplinare.

  In cazul in care salariatul refuza sa se cunoasca, ordinul de aplicare a sanctiunii disciplinare i se anunta prin citirea cu voce tare. Faptul acestui gen de familiarizare este consemnat de supervizorul imediat prin întocmirea unui act corespunzător, care este semnat de doi martori care au fost prezenți la cunoștință (vezi Exemplul 8).

  Înlăturarea sancțiunilor disciplinare

  Dacă, în termen de un an de la data aplicării sancţiunii disciplinare, salariatul nu este supus unei noi sancţiuni disciplinare, se consideră că nu are sancţiune disciplinară.

  Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, are dreptul să o înlăture de la salariat:

  • din proprie inițiativă,
  • la cererea angajatului însuși,
  • la cererea motivată a conducătorului său imediat sau a comitetului sindical al lucrătorilor.

  Ridicarea unei sancțiuni disciplinare este oficializată printr-un ordin (ordin) corespunzător (vezi Exemplul 9).