Pagina 14 din 26
Disputa.
Disputele apar adesea în relațiile interpersonale, de afaceri și publice, pentru a căror rezolvare cu succes trebuie respectate anumite standarde etice.
Disputa, de regulă, include dovada: o persoană dovedește legitimitatea unui gând, cealaltă infirmă, i.e. demonstrează că este greșit. Ideea, pentru a fundamenta adevărul sau falsitatea pentru care se construiește o dovadă, se numește teza de probă. Întreaga dovadă trebuie construită în jurul tezei.
Pentru a identifica teza, de obicei este suficient să faceți următoarele:
1. Dacă este posibil, aduceți la deplină claritate conceptul tezei (ideea principală a disputei). Pentru aceasta, există două mijloace: să definiți singur conceptul (ceea ce nu este întotdeauna posibil), să folosiți definiția dintr-o carte serioasă sau dicționar enciclopedic. Se întâmplă ca același concept să fie interpretat diferit de autori diferiți. Atunci ar trebui să alegi conceptul optim, din punctul tău de vedere, dar în același timp să fii conștient de faptul că există și alte definiții. De asemenea, este indicat să memorezi pe de rost una sau două definiții ale unui concept, după ce le-ai înțeles bine în prealabil.
2. Pentru a afla (pentru claritatea raționamentului ulterioar) dacă teza vorbește despre un subiect dintr-o anumită clasă sau despre toate subiectele fără excepție. Sau poate doar despre unii (majoritatea, aproape toate, multe, câteva)? Între timp, în multe dintre hotărârile citate în probe, tocmai aceasta este ceea ce îi lipsește claritatea. De exemplu, dacă o persoană spune: „Oamenii sunt răi”, atunci gândul său nu este clar: toți oamenii, fără excepție, sunt răi sau cei mai mulți dintre ei? Fără a ști acest lucru, este imposibil să dovedești sau să infirmi teza în sine. În astfel de cazuri, se spune că teza este nedefinită în cantitate.
3. Aflați ce fel de judecată considerăm că este teza: fără îndoială adevărată, fără îndoială falsă sau probabil doar într-o măsură mai mare sau mai mică. Este probabil ca teza să ni se pară pur și simplu posibilă: nu există argumente serioase pentru ea, dar nu există nici argumente împotriva ei. Între timp, elucidarea acestor diferențe (diferențe de grad de modalitate, așa cum le numește logica) este de obicei cea mai puțin îngrijită. Pentru o minte prost educată, orice gând ai avea, este fie de încredere, fie incontestabil fals. Prin urmare, dacă o persoană încearcă în mod conștient să afle dacă un gând este de încredere sau doar probabil și acordă o mare importanță acestei diferențe, atunci aceasta ar trebui considerată ca un semn al erudiției argumentării.
Erorile în dovezi sunt în principal de trei tipuri:
a) în teze;
b) în argumentele sau temeiurile tezei;
c) în legătură cu argumente și teze, adică în raționament.
Erorile din teze constau în faptul că ne-am angajat să dovedim o teză, dar de fapt am dovedit sau demonstrăm alta. Uneori, aceasta este o teză care este similară cu prezentul sau cumva legată de acesta, dar adesea fără nicio legătură vizibilă. Această greșeală se numește abatere de la teză, care apare la fiecare pas în rezolvarea problemelor controversate. De exemplu, interlocutorul vrea să demonstreze că o persoană nerezonabilă este proastă, dar demonstrează că o persoană nerezonabilă este nerezonabilă. Uneori, contestatorul vede că nu poate dovedi sau apăra teza și o înlocuiește în mod deliberat cu alta, pentru ca adversarul să nu observe. Aceasta se numește substituție de teză.
Există erori în raționament. doua tipuri: fals si nefondat. În primul caz, argumentul se bazează pe un gând deliberat fals, în al doilea, argumentul necesită încă o dovadă adecvată.
Erorile de legătură dintre temeiuri și teză (erori de raționament) constau în faptul că teza nu „urmează”, nu decurge din temeiuri sau nu este vizibilă așa cum rezultă din acestea.
Punctul de plecare al oricărei dispute de drept ar trebui să fie stabilirea unui punct de dezacord. Acesta din urmă se realizează de obicei prin faptul că, spre deosebire de viziunea eronată a adversarului asupra unui anumit punct, ne propunem ca adevărată părerea care este incompatibilă cu aceasta. Cu alte cuvinte, antiteza este prezentată în opoziție cu teza. Lupta dintre aceste două contrarii este esența celor mai importante dispute corecte.
Este necesar să ne străduim să ne asigurăm că antiteza este concisă și exprimată cât mai simplu posibil. Antitezele compuse, care exprimă două sau mai multe gânduri, implică multe inconveniente, introduc confuzie și incertitudine extremă în soluționarea cazurilor controversate. Pentru a obține rezultate într-o dispută, este recomandabil să le împărțiți în judecăți elementare componente și să luați în considerare fiecare punct de dezacord separat.
Dacă punctul de dispută nu este clar precizat (sau este stabilit un punct complex), atunci disputa este adesea condusă în mod esențial oarbă. Alegerea greșită a controversei poate decide adesea soarta întregii controverse fără a dezvălui adevărul.
Dovada corect construită a tezei (sau antitezei) este de o importanță capitală în dispută. Cu toate acestea, de multe ori adversarul este mai interesat nu de dacă teza noastră este adevărată sau falsă, ci de cât de corect poate fi dovedită sau fundamentată. Lipsa de corectitudine în dovedirea tezei este adesea luată în mod eronat (sau voit) de către oponent pentru falsitatea acesteia. Aceasta este o eroare evidentă: un adevăr obiectiv nu încetează să fie adevăr dacă cineva nu a reușit să-l demonstreze corect.
Într-o dispută între două părți, susținătorul tezei se află de obicei într-o poziție mai dificilă. Alegerea unei dispute asupra unei teze sau a unei dispute asupra unei dovezi de adevăr aparține atacatorului, adică adversarului. Propunând antiteza, el face din teza în sine o problemă de dispută. Cerând dovada tezei, dacă aceasta nu este dată, el propune astfel o dispută cu privire la proba. Susținătorul tezei rămâne de obicei cu una dintre două opțiuni: să accepte disputa propusă sau să o refuze.
Această caracteristică a „atacului” în mâini pricepute oferă anumite avantaje. Atacatorul poate alege forma de dispută mai ușoară și mai profitabilă pentru el și mai dificilă pentru adversar. În astfel de condiții, este mult mai bine ca susținătorul tezei să îndrepte adversarul în curentul principal al disputei asupra tezei, să-l oblige să ofere dovezi ale falsității tezei. Atunci cazul adversarului în multe cazuri poate fi pierdut.
Argumentele sunt inerente concentrat și fără formă. În primul caz, oponenții au în mod constant în vedere o teză controversată, iar toate raționamentele lor vizează demonstrarea sau infirmarea acestei teze. O dispută fără formă nu are un astfel de focus. Începe cu o teză. Atunci când fac schimb de obiecții, oponenții se apucă de un argument sau gând privat și argumentează din cauza acestuia, uitând de teza inițială. Apoi se aprinde controversa asupra celui de-al treilea gând, iar disputa nu se termină nicăieri, ci se transformă în lupte locale separate. Acesta este cel mai mic tip dintre toate tipurile de dispută.
Disputa poate fi între două persoane. Aceasta este o dispută simplă, solitară. Cu toate acestea, nu este neobișnuit ca o dispută să fie purtată între mai multe persoane, fiecare dintre ele intră în ea fie din partea apărării, fie din partea atacului. Aceasta este o dezbatere complexă. Gestionarea corectă a acestuia din urmă este mult mai dificilă. Între timp, o dispută complexă poate avea o importanță excepțională, mai ales în cazurile în care este un mijloc de abordare a adevărului. Într-o dispută complexă, există posibilitatea de a asculta și de a cântări toate sau multe dintre argumentele atât în favoarea tezei, cât și împotriva acesteia, și de a evalua mai bine puterea comparativă a acestora. Bineînțeles, pentru a face corect o astfel de evaluare, pentru a obține toate beneficiile posibile din dispută, este necesară în sine o minte bună, sănătoasă și limpede, alături de cunoașterea subiectului în discuție. Fără un argument complex, chiar și o astfel de minte ar putea foarte rar să evalueze corect și cu încredere teza. Și așa este peste tot: în știință, în viața publică, în relațiile interumane. Cu cât mai mulți oameni cu inteligență și cunoștințe remarcabile participă la o dispută complexă, cu atât este mai încăpățânată, cu atât mai importantă teza sa, cu atât rezultatele disputei se pot cristaliza mai interesante și mai valoroase.
O dispută cu mulți participanți se poate „îmbunătăți” de la sine numai în acele cazuri în care toți participanții la dispută au o disciplină mentală bună, capacitatea de a înțelege principalul lucru și o înțelegere a esenței problemei. În alte cazuri, este necesar un lider de dispută. Practica arată că bunii manageri de dispute sunt extrem de rari. Adesea, un argument complex este condus atât de analfabet încât inspiră antipatie pentru o discuție comună asupra problemelor.
LITIGIA IN ASCULTATORI. Atât disputele simple, cât și cele complexe pot avea loc cu ascultători și fără ascultători. Uneori, această diferență are o influență decisivă nu numai asupra naturii disputei, ci și asupra rezultatului acesteia. Prezența ascultătorilor, chiar dacă sunt tăcuți și nu își exprimă în alt mod aprobarea sau dezaprobarea, are un efect psihologic puternic asupra adversarilor, în special asupra oamenilor care sunt mândri, impresionabili, nervoși. Victoria în prezența ascultătorilor măgulește mult stima de sine, în timp ce înfrângerea devine mult mai enervantă și neplăcută. De aici o mai mare încăpățânare în opinii, mai mare vehemență și tendința de a recurge la diverse trucuri.
Într-o dispută cu ascultătorii, trebuie să se adapteze nu numai adversarului, ci și ascultătorilor.
Există două tipuri principale de ascultători. Unii - cu o opinie cu prejudecăți, aprecieri și antipatii. Ei îl vor sprijini pe alesul „lor”, prinzându-i gândurile și nu ascultând sau ascultând în mod evident părtinitor adversarul său. Alții – nu au o părere pe această temă, în orice caz, o părere fermă. Ei vor judeca cursul disputei în principal după semne externe: autoritatea, tonul încrezător al unuia, timiditatea obiecțiilor celuilalt, atitudinea „experților în materie” față de dispută.
Atât pentru primul, cât și pentru al doilea, gândirea funcționează foarte puțin. Această pasivitate a gândirii în rândul majorității ascultătorilor disputei este observată peste tot - de la discuții de miting la societăți învățate.
Într-o dispută cu ascultătorii, factorii psihologici externi și interni joacă un rol important: un mod impresionant de a vorbi și de a se ține, încrederea în sine, aplomb. O persoană timidă, timidă, mai ales neobișnuită să se certe în fața a numeroși străini, pierde întotdeauna a priori în comparație cu un adversar încrezător în sine, chiar oarecum arogant.
CE CALITATI TREBUIE SA AVEA PARTICIPANTII LA LITIGIE. Un avantaj imens în dispută oferă viteza de gândire. Cine gândește mai repede, „nu se urcă în buzunar pentru o vorbă”. Este plin de resurse, spiritual, are simțul umorului și, cu o minte și un stoc de cunoștințe egale, învinge întotdeauna inamicul.
Cea mai înaltă, mai nobilă și mai frumoasă formă de argumentare este aceea în care, în esență, există o căutare comună a adevărului. În forma sa pură, acest tip de dispută este rar, și doar între oameni inteligenți și calmi. Când oamenii care privesc argumentul ca pe un mijloc de a afla adevărul converg, conversația lor, de regulă, se desfășoară pe un ton calm și demn. Pe lângă beneficiile neîndoielnice, oferă adevărată plăcere și satisfacție: iată extinderea orizontului cuiva; și avansarea adevărului la soluționarea lui; și excitarea subtilă, calmă a luptei mentale; și o estetică deosebită, plăcere inteligentă. Chiar dacă cineva ar trebui să „cedeze teren”, să abandoneze punctul de vedere susținut anterior, gustul neplăcut rezultat poate dispărea complet în fundal în comparație cu impresia pozitivă a acestei dispute.
Avem nevoie de o abordare foarte diferențiată a problemei alegerii identității adversarului în disputa viitoare. Înțelepciunea tuturor națiunilor avertizează împotriva certa cu nebunii. Un astfel de argument nu reușește niciodată. De asemenea, nu ar trebui să vă certați inutil cu o persoană îndrăzneață și nepoliticoasă. Oponenții indezirabili includ și sofiști evidenti, cu care se poate certa inutil doar atunci când știm că suntem capabili să le dăm o lecție dându-le o bătaie verbală.
Sunt oameni care sunt incapabili de o argumentare corectă. Iată cum scrie M. Yu. Lermontov despre acest tip de dezbateri: „Nu m-aș putea certa niciodată cu el. El nu răspunde obiecțiilor tale, nu te ascultă. De îndată ce te oprești, începe o tiradă lungă, aparent având o oarecare legătură cu ceea ce ai spus, dar care de fapt este doar o continuare a propriului discurs.
Și mai rău este dezbatetorul isteric. El uită în mod constant subiectul disputei, se apucă de cuvinte individuale, se grăbește de la gând la gând, întrerupe adversarul, literalmente nu îi permite să spună un cuvânt, iar când încearcă să introducă un cuvânt, strigă: „Nu lasa-ma sa vorbesc.” El aruncă în mod constant acuzații grosolane, dar nefondate, încântat: „Tu însuți nu înțelegi ce spui, ești inconsecvent, nu mă asculți, dar spui Dumnezeu știe ce!”. În cele din urmă, „adversarul” uluit, năucit, uneori jignit, care a avut imprudența de a se implica într-o astfel de dispută, pleacă, lăsând câmpul de luptă „învingătorului triumfător”.
Uneori se impune o dispută, provocând o ceartă. Desigur, de multe ori o persoană cinstită trebuie să meargă cu curaj la o astfel de dispută, deși se poate aștepta să fie „sfâșiat de porci”. Dar nimeni nu ar trebui să facă asta în mod inutil.
Uneori adversarul este de așa natură încât se poate certa cu el, dar nu va înțelege dovada tezei. Cu cât o persoană este mai ignorantă și mai proastă, cu atât este mai puțin capabilă să înțeleagă și să accepte orice gând complex sau argument complex. În mod paradoxal, o astfel de incapacitate este de obicei însoțită de o profundă complezență, de încredere că adevărul este „în buzunarul lui”, că toate acestea sunt foarte simple și el a fost de mult conștient.
Alegerea argumentelor în dovedirea tezei este determinată de sarcinile pe care le-am stabilit în dispută. Dorind să verificăm adevărul oricărui gând, alegem cele mai puternice, din punctul nostru de vedere, argumente în favoarea acestuia. Dorind să convingem pe cineva, dăm argumente care ar trebui să pară cele mai convingătoare interlocutorului. Dorind să învingem inamicul, căutăm argumente care sunt cele mai capabile să-l pună în dificultate. Într-o ceartă purtată pentru a convinge ascultătorii, adaptăm alegerea argumentelor nu atât la adversar, cât la ascultători. Nerespectarea obiectivelor disputei la alegerea argumentelor duce adesea la înfrângere. Aici este imperativ să se țină cont de nivelul de dezvoltare al inamicului, de specialitatea lui, de psihologie. Atunci nu va trebui să fii surprins că argumentul, atât de evident și de puternic pentru tine, nu este observat, respins sau chiar ridiculizat de inamic.
O schimbare rapidă a gândurilor, mai ales a celor complexe, atunci când vă certați în fața unui public de nivel mediu este complet inacceptabilă. Oamenii care nu sunt obișnuiți cu gândirea profundă pot urmări doar schimbarea treptată a argumentelor. Fiecare dovadă trebuie prezentată separat, eliminând pe cât posibil toate detaliile secundare. Sunt necesare comparații din viața reală, chiar și cele brute, pentru a crea o imagine vizuală care să fie de înțeles.
Conflictologia modernă identifică următoarele cauze ale conflictului:
О contradicție între interese, valori, motive, roluri ale subiecților;
О confruntare între subiecții conflictului, dorința de a provoca pagube adversarului;
Despre emoțiile și sentimentele negative ale subiecților în relație unul cu celălalt.
Există diferite puncte de vedere asupra conflictului:
Conflictul este inutil și dăunează organizației. În acest caz, sarcina principală este eliminarea conflictului prin orice mijloace în cel mai scurt timp posibil;
О conflictul este o modalitate nedorită, dar obișnuită de relații într-o organizație, de aceea este necesar să aloci mai puțin timp și efort pentru combaterea lui;
Conflictul nu este doar inevitabil, ci și necesar și potențial benefic. Un exemplu de astfel de conflict poate fi un conflict industrial, al cărui rezultat este soluționarea problemei.
Există cinci moduri principale de a depăși conflictele emergente:
- 1) evitarea, evaziunea, atunci când acțiunile părților vizează ieșirea din situație fără a ceda, dar și fără a insista pe cont propriu. În același timp, părțile în conflict se abțin de la dispute și discuții, nu își exprimă poziția, ca răspuns la cererile sau acuzațiile formulate, întorc conversația într-o altă direcție și continuă conversația pe alte subiecte. Această metodă elimină responsabilitatea pentru rezolvarea problemelor, presupune că partenerii nu văd probleme controversate, nu acordă importanță dezacordurilor;
- 2) constrângerea (confruntarea), când acțiunile vizează insistarea asupra unei lupte deschise pentru interesele cuiva. Confruntarea presupune fie victorie, fie înfrângere, adoptarea unei poziții dure, manifestarea unui antagonism ireconciliabil în cazul rezistenței inamicului. Scopul principal este de a forța adversarul să-și accepte punctul de vedere cu orice preț;
- 3) netezire (conformitate), când acțiunile întreprinse vizează menținerea sau restabilirea relațiilor favorabile, asigurarea satisfacției celeilalte părți prin netezirea neînțelegerilor, cedând de bunăvoie pentru aceasta, neglijând propriile interese;
- 4) compromis (cooperare), când acțiunile au ca scop găsirea unei soluții care să satisfacă interesele atât ale unei părți, cât și ale celeilalte. Un schimb de opinii deschis și sincer asupra problemei are ca scop soluționarea divergențelor, obținerea de ceva în schimbul concesiilor din partea cealaltă, găsirea și dezvoltarea unor soluții intermediare de compromis care să se potrivească ambelor părți;
- 5) rezolvarea problemelor - presupune recunoasterea diferentelor de opinie si disponibilitatea de a se familiariza cu alte puncte de vedere pentru a intelege cauzele conflictului si a dezvolta un plan de actiune acceptabil pentru toate partile.
Se știe că boala este mai ușor de prevenit decât de vindecat. La fel și conflictele. Originea lor trebuie să fie capabilă să recunoască de la bun început și să blocheze din timp acele locuri unde pot apărea, să elimine acele cauze care pot duce la ele. Pentru prevenirea conflictelor, o organizare clară a muncii, un program de lucru neîntrerupt și satisfacția morală a lucrătorilor sunt de mare importanță. Cu cât echipa de lucru este mai coerentă, cu atât probabilitatea de conflicte este mai mică.
În ciuda varietății uriașe de conflicte, acestea au multe în comun, ceea ce ne permite să luăm în considerare aspecte legate de principiile și regulile de prevenire și rezolvare a acestora. Metodele și mijloacele de eliminare a conflictelor sunt împărțite în non-verbale (non-vorbire), verbale (vorbire), mixte.
Modalități non-verbale- acele acțiuni ale subiecților comunicării (sau ale terților) care pot contribui la soluționarea conflictului, de exemplu, prin izolarea spațială (până când se „răce”), izolarea temporară (pentru a se asigura că părțile în conflict nu fac temporar întâlni).
Căi verbale eliminarea conflictelor presupune prezența unei culturi a vorbirii, cunoașterea normelor de etichetă și capacitatea de a le aduce la viață în mod creativ. Este foarte de dorit să excludeți din discursul dvs. asemenea forme de vorbire care ar putea aduce discordie sau neîncredere în relațiile cu ceilalți.
Adesea, din cauza lipsei de informații, din cauza supraestimării capacității lor de a înțelege pe altul, o persoană este înclinată să explice motivele binevoitoare ale partenerilor cu ambițiile lor arogante. Prin urmare, chiar și într-o situație de conflict, înainte de a lua „măsuri decisive”, ar trebui să încerce nu numai să înțeleagă starea specifică a celuilalt, ci și să găsească mijloace de a descărca tensiunea. Pentru a rezolva rapid situațiile dificile, trebuie să începeți cu întrebări politicoase și pline de tact: „Aș dori să știu ce vrei?”, „Îmi pare rău, dar nu înțeleg de ce ai fost jignit de mine?”
Sunt cazuri când oamenii nu-și arată resentimentele, se încăpățânează să tacă, iar atunci conflictul devine ascuns (latent) în natură. Acest lucru duce la o alienare persistentă între oameni. Într-o astfel de situație, nu este nevoie să anunțați conversația, în timpul căreia puteți discuta toate ambiguitățile relației. Dacă o persoană nu este vorbăreț, ar trebui să o scoți cu tact dintr-o stare de tăcere tensionată, să vorbești cu el conform unui plan pre-planificat și să identifici acele „capcane” care interferează cu comunicarea deschisă. Formele și mijloacele concrete de prevenire a conflictelor necesită reținere și autocontrol.
Dacă partenerii nu sunt de acord între ei într-un fel, nu este nevoie să vă grăbiți cu evaluările și să le exprimați nu imediat, ci alegând momentul potrivit și în forma corectă. Comunicarea prietenoasă se va dovedi dacă începeți cu evaluări pozitive.
Înainte de a vă oferi evaluările specifice, în special în cazul contactului pe termen lung, ar trebui să studiați valorile, aprecierile și stima de sine ale unei persoane și, în cazuri convenabile, să dați semne de recunoaștere a acestor valori (desigur, cu condiția ca acestea să nu poată vă încalcă demnitatea).
Dacă nu puteți accepta valorile și normele care vă ghidează partenerul de comunicare, atunci puteți utiliza un astfel de instrument încercat și testat ca un contract interpersonal. Esența sa este că doi se angajează în mod voluntar să nu încalce demnitatea și obiceiurile unul altuia în contactele lor. În comunicarea formală (oficială) pe termen scurt, este de asemenea importantă dezvoltarea unei culturi a contractului interpersonal.
De regulă, evaluările negative sunt de natură a criticii, așa că ar trebui evitate. D. Carnegie susține că critica este periculoasă, deoarece rănește stima de sine prețioasă a unei persoane, lovește ideea sa despre propria semnificație și stârnește resentimente și indignare în el. Cu toate acestea, doar criticile goale, nefondate, negarea valorilor doar pe motiv că nu corespund gusturilor cuiva, ar trebui considerate periculoase. Critica este periculoasă, crescând în dispute fără sens, într-o ceartă.
Carnegie are, în general, o atitudine puternic negativă față de dispute și certuri, deoarece, în opinia sa, acestea sunt lipsite de orice motive rezonabile, oportunități și beneficii. El crede că în 9 cazuri din 10 după încheierea disputei, fiecare dintre participanții săi devine mai convins de corectitudinea lor absolută decât oricând.
Critica binevoitoare, plină de tact, constructivă, interesată, dimpotrivă, ajută la rezolvarea eficientă a contradicțiilor care apar. Conform înțelepciunii antice, atunci când doi oameni se ceartă, de regulă, ambii greșesc. Într-adevăr, dacă analizăm orice conflict, ne vom asigura că într-o situație de conflict, rareori cineva reușește să rămână calm, demn și să devină superior infractorului său. În defensivă, o persoană începe să „se entuziasmeze” și greșește ea însăși, își jignește partenerul.
Umorul este un mijloc important de prevenire și eliminare a conflictelor. Cu toate acestea, glumele nu ar trebui să fie permise unui partener de comunicare (mai ales dacă este vorba despre o femeie), ceea ce poate duce la consecințe ireversibile - stabilirea neîncrederii interpersonale și adesea la conflict. Este greu să găsești o persoană de care ar dori să fie de râs. Acest lucru este valabil atât pentru oamenii apropiați, cât și pentru cei abia cunoscuți. Trebuie să fii foarte atent când glumiți cu un străin, pentru că fără a-i cunoaște părerile, valorile, cel mai probabil îi puteți răni mândria sau stima de sine. Este inacceptabil să folosiți deficiențele partenerului individual ca obiect de umor. De asemenea, este necesar să refuzați glumele despre înălțime, vârstă, educație, naționalitate, eșecuri din trecut, culoarea părului, deficiențe ascunse. Un astfel de umor se limitează la insulta personală.
În formarea unui climat pozitiv de comunicare, un loc important îl ocupă problema depășirii semnelor de superioritate în contacte la orice nivel. De exemplu, nu se poate sublinia statutul social inferior al unui partener sau pe cel mai înalt; cel puţin nu este necesar să se acorde o importanţă decisivă acestui fapt.
Următorul fenomen este interesant din punct de vedere psihologic: dacă un angajat a reușit în ceva, atunci el este înclinat să considere succesul ca pe un merit personal, ca o consecință a meritelor sale, iar în caz de eșec, o persoană se referă la circumstanțele nefavorabile ale vieții, la incitarea cuiva. , conducere ineptă. În același timp, succesul altui angajat se explică prin circumstanțele favorabile însoțitoare, iar motivul eșecurilor sale se datorează calităților sale personale negative și neprofesionalismului.
Fiecare persoană ar trebui să poată interacționa nu cu astfel de oameni cu care și-ar dori, ci cu așa cum sunt ei.
Există două tipuri principale de dispute internaționale: dispută și situație.
Un litigiu este un set de revendicări reciproce ale subiecților dreptului internațional cu privire la probleme nerezolvate legate de drepturile și interesele lor, interpretarea tratatelor internaționale.
Situația este înțeleasă ca un ansamblu de împrejurări de natură subiectivă care au provocat frecări între subiecți în afara conexiunii cu subiectul specific al litigiului. Astfel, într-o situație în care nu există încă nicio dispută, dar există condiții prealabile pentru apariția acesteia; o situație este o stare de potențial dispută.
În conformitate cu art. 33 din Carta Națiunilor Unite, părțile la un diferend a cărui continuare ar putea amenința menținerea păcii și securității internaționale trebuie să se străduiască mai întâi să o rezolve prin negociere, mediere, conciliere, arbitraj, litigii, recurs la organisme sau acorduri regionale sau alte mijloace pașnice de la sine.alegerea.
Acțiuni de diplomație
În dreptul internațional, un set de acțiuni care vizează atingerea unui scop diplomatic specific și rezolvarea unei probleme diplomatice specifice. AD este un discurs oficial sau o acțiune întreprinsă de șeful statului, guvernului, departamentului de afaceri externe, misiunii diplomatice sau alte organisme de stat de relații externe cu privire la o anumită problemă a relațiilor internaționale sau a dreptului internațional. A. D. sunt diferite prin formă și conținut: sub formă pot fi exprimate într-un act diplomatic de orice fel (vezi Actul diplomatic); din punct de vedere al conținutului, poate fi un protest, un avertisment etc. Conform Cartei ONU, amenințarea cu forța sau utilizarea forței nu poate fi conținutul A. d.
În implementarea AD, un rol important îl joacă așa-numitul. eticheta diplomatică, adică respectarea diferitelor formalități sau convenții acceptate în deplasare, utilizarea unei anumite limbi etc. Deci, de exemplu, atunci când AD este folosită de obicei una dintre limbile diplomatice, care sunt franceză, engleză, rusă, spaniolă și chineză. În același timp, se obișnuiește ca organele de relații externe ale unui stat, acreditate în altul, să folosească limba statului gazdă, iar reprezentanțele unui stat străin - limba statului pe care îl reprezintă.
Pentru AD are o mare importanță ordinea relațiilor dintre organele diplomatice și organele de relații externe ale statului de reședință, care este determinată atât de legile statului de reședință, cât și de acordurile internaționale.
N.V. Plastinina,
consilier juridic al OJSC „ALFA-BANK”
(biroul operațional „Saratovskiy”)
Mulți angajatori, în special cei asociați cu vânzarea de bunuri și servicii, producția de produse, folosesc un sistem de salariu-bonus pentru a motiva constant angajații. Cu plata salariului ca parte fixă și constantă a salariului, nu există întrebări. Dar odată cu acumularea și plata bonusurilor, apar foarte des întrebări. În același timp, problemele sunt destul de diverse: de la mărimea bonusului datorat, frecvența plății acestuia până la întrebarea dacă angajatorul are sau nu obligația de a acumula și plăti bonusul.
În conformitate cu prevederile articolului 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, bonusul se referă la unul dintre tipurile de stimulente pentru muncă utilizate de angajator. În conformitate cu articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemul de remunerare, inclusiv mărimea tarifelor, salariile (salariile oficiale), plățile suplimentare și indemnizațiile de natură compensatorie, inclusiv pentru munca în condiții care deviază de la normal, sistemul de plăți și indemnizații suplimentare cu caracter stimulativ și sistemul de bonusuri, sunt stabilite prin convenții colective, convenții, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii.
Premiul, spre deosebire de pedeapsă (lista tipurilor de pedepse este limitată de articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), nu are caracteristici restrictive. Legislația muncii, atunci când reglementează eliberarea sporurilor, nu stabilește nici sporuri maxime, nici minime; frecvența plății acestuia (maximum și minim) nu este indicată; nu există restricții privind posturile sau specialitățile pentru plata sporurilor. Dacă, la aplicarea sancțiunilor disciplinare, angajatorul este limitat atât de tipurile de pedeapsă, cât și de parametrii de conformare a pedepsei aplicate cu abaterea săvârșită (a se vedea clarificările Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004). Nr. Nr. 2), apoi la plata sporurilor angajatorului, mainile lui sunt practic libere: poate acorda bonusuri atat la sfarsitul trimestrului, cat si la sfarsitul lunii, sau poate oferi bonusuri doar la sfarsitul anul;poate acorda bonusuri doar pentru unitățile de afaceri, ignorând personalul administrativ și de serviciu;diferențiază mărimea bonusului, atât de funcție, cât și de vechimea în muncă sau de alți indicatori.Cu toate acestea, în ciuda oportunităților atât de largi pentru angajator, litigii peste plata bonusurilor (alte bonusuri stimulative) are loc. Mai mult decât atât, acestea nu sunt atât de rare. Luați în considerare unele tipuri de motive (motive) pentru apariție evaluarea litigiilor cu privire la plata sporurilor, a opțiunilor de hotărâre judiciară cu privire la astfel de litigii, precum și a opțiunilor de eliminare a condițiilor prealabile pentru apariția litigiilor de muncă privind plata sporurilor și/sau eliminarea circumstanțelor care permit instanțelor să se pronunțe asupra litigiilor care nu se află în favoarea angajatorului.
În primul rând, distingem între tipurile de premii pe:
- bonus la indicatorii de producție, care este asociat cu implementarea unor indicatori planificați;
- un premiu programat să coincidă cu anumite evenimente: sărbători (Anul Nou, 23 februarie, 8 martie), date memorabile, date sărbătorite în cadrul organizației (data deschiderii unei filiale, subdiviziune separată) etc. În al doilea caz, bonusul se acumulează în orice caz, indiferent de performanța producției.
Motive de dispută
Neplata de către angajator a bonusului, a cărui valoare, termenele de acumulare și frecvența plății sunt prevăzute de contractul de muncă.
Poziția în instanță
Varianta 1: daca, in conformitate cu contractul de munca, plata unui bonus este obligatorie la atingerea anumitor rezultate/indicatori, angajatorul este obligat sa-l plateasca salariatului.
Varianta 2: daca, in conformitate cu contractul de munca, bonusul se plateste nu in functie de indicatori, ci in functie de un anumit eveniment (23 februarie, 8 martie etc.), angajatorul era obligat sa-l plateasca.
- în contractele de muncă trebuie prevăzute doar referiri la contractul colectiv, un act local de stabilire a sporurilor pentru angajați. Formularea în contractul de muncă a următorului conținut ar fi destul de reușită: „Angajatorul, în cazurile și în modul stabilit de legislația Federației Ruse, Regulamentul privind remunerarea angajaților, Regulamentul privind plata bonusurilor angajaților. , poate efectua plăți suplimentare cu caracter compensatoriu și stimulativ, inclusiv bonusuri, precum și alte plăți prevăzute de actele normative locale ale angajatorului. Totodată, plățile se fac folosind coeficientul raional și o primă procentuală...”;
- într-un contract colectiv, act local al organizației, se utilizează formulări simplificate care permit, în anumite condiții, fără modificarea prevederilor prezentului act, să nu se acumuleze sporuri.
Exemplu din jurisprudență
Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile al Tribunalului Regional Volgograd, printr-o hotărâre din 17 septembrie 2009 în dosarul nr. 33-9218 / 2009 *, a menținut decizia Tribunalului Districtual Dzerjinski a orașului Volgograd din 27 mai 2009 la recuperarea datoriilor de la organizația publică de fotbal a orașului Volgograd în favoarea bonusului K. în valoare de 280.000 de ruble, compensarea bănească pentru întârzierea plății bonusurilor în valoare de 12.537 ruble 78 copeici, compensarea pentru prejudiciul moral în valoare de 3.000 de ruble. Satisfăcând pretențiile, instanța a motivat concluziile astfel. Din paragraful 7 al contractului de muncă din data de 15.04.2008, încheiat între K. și organizația publică de fotbal a orașului, inculpatul plătește un bonus de 20.000 de ruble pentru fiecare victorie în campionatul rus al diviziei a doua. Cu încălcarea termenilor contractului de muncă, la concediere, reclamantul nu a primit un bonus pentru paisprezece victorii în meciurile campionatului rus al diviziei a doua. Faptele victoriilor sunt certificate de protocoalele Campionatului rus de fotbal. Instanța a ajuns la o concluzie rezonabilă cu privire la încălcarea clauzelor contractului de muncă de către pârâtă și a pronunțat decizia de mai sus.
* Tribunalul Regional Volgograd [Electron. resursă]. Mod de acces: http://obkud.vol.sudrf.ru, gratuit.
Motive de dispută
Neplata sporurilor în legătură cu concedierea unui angajat.
Poziția în instanță
Neplata unui bonus unui angajat pentru perioada trecută pentru care se acumulează bonusul, în legătură cu concedierea acestuia, încalcă drepturile salariatului. O astfel de neplată este posibilă doar atunci când se acumulează nu un bonus pentru indicatorii de performanță, ci un bonus dedicat unei date memorabile, dacă această dată vine mai târziu decât ziua concedierii.
Cum să evitați o situație controversată în cazurile luate în considerare:
- să efectueze plăți datorate angajatului în legătură cu concedierea acestuia în ziua concedierii, conform articolului 140 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Exemplu din jurisprudență
Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile al Tribunalului Regional Krasnoyarsk** decizia Tribunalului Districtual Central din Krasnoyarsk din 3 decembrie 2009 privind refuzul lui V. de a satisface pretențiile împotriva Departamentului Judiciar din Teritoriul Krasnoyarsk pentru recuperarea unui prima și despăgubirea pentru prejudiciul moral a fost anulată, cauza a fost trimisă spre un nou proces. Hotărârea instanței inferioare a fost anulată din cauza lămuririi incomplete de către instanță a unor împrejurări semnificative din punct de vedere juridic, cauza fiind trimisă spre un nou proces. Concluzia instanței de fond că sporurile pe baza rezultatelor muncii pentru trimestrul nu sunt necondiționate se plătesc dacă există economii în fondul de salarii și numai acelor angajați care sunt angajați în îndeplinirea unor sarcini deosebit de importante și complexe. , iar președintele instanței avea dreptul să evalueze în mod independent contribuția personală a fiecărui funcționar public și să decidă să nu plătească lui V. un spor trimestrial, a fost recunoscut de completul de judecată ca fiind eronat.
** Tribunalul Regional Krasnoyarsk [electron. resursă]. / Revizuirea practicii de casare și supraveghere a Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile al Tribunalului Regional Krasnoyarsk pentru trimestrul I al anului 2010. Mod de acces: http://kraevoy.krk . i sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&rid=4, gratuit.
În conformitate cu partea 3 a articolului 37 din Constituția Federației Ruse și articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse, toată lumea are șanse egale de a-și exercita drepturile de muncă. Orice fel de discriminare nu este permisă la stabilirea condițiilor de remunerare (partea a doua a articolului 132 din Codul Muncii al Federației Ruse). Reclamanta a stabilit efectiv perioada pentru care sporul a fost acumulat altor angajați. Nu au fost prezentate probe de către inculpat care să arate că nu a existat nicio contribuție personală la îndeplinirea muncii, rea-credință sau ineficiență în îndeplinirea sarcinilor oficiale.
Motive de dispută
Neplata bonusului din cauza neefectuării de către angajat al timpului de lucru stabilit pentru perioada de raportare (de exemplu, la plata bonusului pe baza rezultatelor muncii pentru trimestrul, angajatul a fost invalidat timp de două săptămâni de la perioada specificată sau a fost în concediu).
Poziția în instanță
Opțiunea 1: dacă bonusul se bazează pe rezultatele activităților de producție, atingerea anumitor rezultate/indicatori, neacumularea sporului poate avea loc numai dacă prin actul local, contractul colectiv, contractul de muncă se prevede expres o reducere. în cuantumul bonusului proporţional cu timpul de absenţă a salariatului în perioada de raportare. Cu toate acestea, neplata bonusului este complet posibilă numai dacă angajatul a lipsit de la serviciu pe toată perioada de raportare pentru care se acumulează bonusul.
Opțiunea 2: dacă se plătesc bonusuri indiferent de indicatorii de performanță (de exemplu, în sărbători sau date memorabile, sărbători profesionale), neplata bonusului este ilegală, deoarece acumularea și plata acestuia nu se face dependentă de timpul de lucru al angajatului pentru anumite perioade.
Cum să evitați o situație controversată în cazurile luate în considerare:
Prevăd în contractul colectiv, actul local al organizației, în alte acte care reglementează procedura de calcul și plată a sporurilor, parametri clari în baza cărora se acumulează sau nu se acumulează sporul. Un bun exemplu este ordinul Rosleskhoz din 21 decembrie 2009 nr. 524 „Cu privire la aprobarea listelor de indicatori de performanță țintă și a criteriilor de evaluare a performanței instituțiilor federale din subordinea Rosleskhoz, indicatorii, condițiile și procedurile pentru bonusurile conducătorilor acestora” , care la paragraful 8 prevedea că „... .bonificația se acumulează pentru orele efective lucrate, care nu includ:
- rămâne în următorul concediu de bază sau suplimentar;
- timp de incapacitate”.
Exemplu din jurisprudență
Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile al Tribunalului Regional Ulyanovsk, printr-o hotărâre din 7 decembrie 2010 în dosarul nr. 33-4298 / 2010 *, decizia Judecătoriei Raionale Zavolzhsky a orașului Ulyanovsk din 27 octombrie 2010 privind parțial satisfacerea pretențiilor lui S. împotriva LLC a rămas neschimbată. În ceea ce privește pretențiile de recuperare a primei pentru perioada în litigiu, instanța, refuzând să le satisfacă, a ajuns la concluzia că privarea reclamantei de primă nu indică aplicarea pedepsei disciplinare față de aceasta. Contractul de muncă al lui S. stabilește un salariu de 90 de ruble. pentru 1 oră + + bonus - 50 la sută din salariul acumulat, conține și o prevedere conform căreia salariul constă dintr-un salariu oficial și un spor, care este aprobat de directorul general. În virtutea clauzei 4.1. Reglementările privind bonusurile și stimulentele materiale pentru angajații unui SRL, privarea unui angajat de un bonus în totalitate sau în parte se realizează pe baza unui ordin (instrucțiuni) directorului general (director adjunct). Așa cum a stabilit instanța, clauza 4.2.1 din Regulamentul privind sporurile și stimulentele materiale pentru angajații unui SRL, temeiul privării unui salariat de bonus este starea de concediu medical pentru mai mult de 2/3 din luna curentă (20 de zile). ). În perioada în litigiu, S. a fost în concediu medical de mai multe ori, iar ultima dată a fost în concediu de maternitate, adică mai mult de 2/3 câteva luni la rând. În legătură cu cele de mai sus, instanța nu a apreciat niciun temei pentru recunoașterea ca nelegale a ordonanțelor de a nu acumula sporuri reclamantei și, prin urmare, nu a găsit temeiuri pentru acumularea suplimentară a salariilor pentru perioada în litigiu.
* Tribunalul Regional Ulyanovsk [Electron. resursă]. Mod de acces: http://uloblsud.ru/index. php?option=com_content&task=view&id=192&I temid=170&idCard=22336, gratuit.
Motive de dispută
Privare pentru abatere disciplinara.
Poziția în instanță
Privarea de sporuri ca pedeapsă pentru o abatere disciplinară este percepută fără ambiguitate atât de către inspectoratul de muncă, cât și de către instanță ca o încălcare de către angajator a legislației muncii.
Cum să evitați o situație controversată în cazurile luate în considerare:
1) în prevederile contractului colectiv, actele locale ale organizației, în contractele de muncă, folosesc o formulare concisă. O prevedere mult mai flexibilă va fi în norma unui act local, care prevede dreptul angajatorului de a reduce mărimea sporului la zero pentru nerealizarea anumitor indicatori sau prezența unor sancțiuni disciplinare neînlăturate în perioada de raportare. , mai degrabă decât cuvântul „deducere bonus”. Ca exemplu, putem cita același ordin al Rosleshoz din 21 decembrie 2009 Nr. 524 „Cu privire la aprobarea listelor de indicatori de performanță țintă și a criteriilor de evaluare a performanței instituțiilor statului federal din subordinea Rosleskhoz, indicatorii, condițiile și procedurile pentru bonusuri. conducătorilor acestora”, care a stabilit la paragraful 6 prevederile referitoare la faptul că „... sporul acordat conducătorului Instituției poate fi redus sau neachitat integral în cazul:
- încălcări ale disciplinei financiare, fiscale, încălcări în implementarea achizițiilor pentru nevoile Instituției;
- încălcări ale muncii, disciplinei executive;
Pentru utilizarea abuzivă a fondurilor bugetare federale, stabilite în urma inspecțiilor efectuate de autoritățile de reglementare, șeful instituției este lipsit de bonus în totalitate.”;
2) să nu folosească în contractul colectiv, acte care reglementează procedura pentru sporuri, cuvântul „privare de bonus” ca un fel de pedeapsă. Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă completă a sancțiunilor disciplinare prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. Alte sancțiuni disciplinare pot fi prevăzute numai prin actele specificate în același articol, de exemplu, statutele disciplinare. Dar în aceste documente, conceptul de „deprimare” nu se regăsește.
Exemplu din jurisprudență
Exemplul 1
Tribunalul Langepassky din districtul autonom Khanty-Mansiysk - Yugra, regiunea Tyumen, după ce a examinat în ședință publică contestația formulată de K. împotriva deciziei judecătorului de pace cu privire la cererea lui K. împotriva SRL de a anula ordinul disciplinar. pedeapsa si recuperarea sporului neplatit*, stabilit urmatoarele.
* Organizația publică regională Sverdlovsk „Consiliul consultativ al asociațiilor sindicale regionale” [Electron. resursă]. Mod de acces: http://www. uraltradeunion.ru/sudpraktika/disciplina/ apellyacionnoe_resenie_keibach.html, gratuit.
Prin Ordinul nr. 444 K. din 15 mai 2006 s-a anunțat mustrare pentru încălcarea disciplinei muncii, iar K. nu a fost prezentat pentru sporuri pe baza rezultatelor muncii pe lună. Prin decizia judecătorului de pace, pretențiile lui K. au fost respinse. Prin decizia din 03.10.2006 Curtea de Apel a infirmat parțial decizia menționată. Totuși, decizia instanței de fond privind refuzul lui K. de a satisface pretențiile împotriva SRL privind anularea ordinului nr. 444 „Cu privire la pedeapsă” din 15 mai 2006 în ceea ce privește privarea sa de sporuri și recuperarea acestuia. a primei reţinute de la inculpat în favoarea acestuia a fost menţinută. Studiind materialele cauzei, actele interne locale ale pârâtei, instanța a ajuns la concluzia că lipsirea reclamantei de primă nu constituie o pedeapsă disciplinară, așa cum susținea reclamanta. Necalcularea bonusurilor este prevăzută de Regulamentul de sistem privind plățile de bonusuri către angajații personalului de producție al unui SRL pentru încălcări sub forma nerespectării cerințelor și regulilor de protecție și siguranță a muncii și alte tipuri de încălcări.
Tot pe acest subiect.
