Salut Galina!
În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, este interzis să se acorde concediu mai mult de doi ani la rând.
Articolul 124. Prelungirea sau amânarea concediului anual plătit [Codul Muncii al Federației Ruse] [Capitolul 19] [Articolul 124]
Concediul anual plătit trebuie prelungit sau amânat la o altă perioadă stabilită de angajator, ținând cont de dorințele salariatului, în următoarele cazuri:
invaliditate temporară a unui angajat;
îndeplinirea de către salariat în timpul concediului anual plătit de îndatoriri publice, dacă legislația muncii prevede scutire de muncă pentru aceasta;
in alte cazuri prevazute de legislatia muncii, reglementarile locale.
În cazul în care salariatul nu a fost plătit în timp util pentru perioada concediului anual plătit sau angajatul a fost avertizat cu privire la ora începerii acestei concedii mai târziu de două săptămâni înainte de începerea acesteia, atunci angajatorul, la cererea scrisă a salariatului, este obligat să amâne concediul anual plătit pentru o altă perioadă convenită cu salariatul.
În cazuri excepționale, atunci când acordarea concediului unui salariat în anul de lucru curent poate afecta negativ cursul normal al activității unei organizații, antreprenor individual, este permis, cu acordul salariatului, să amâne concediul la următorul lucru. an. În acest caz, concediul trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care se acordă.
Neacordarea concediului anual plătit timp de doi ani consecutivi, precum și neacordarea concediului anual plătit angajaților cu vârsta sub optsprezece ani și angajaților care lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase sunt interzise.
Răspunderea administrativă este prevăzută pentru neacordarea concediului timp de doi ani consecutivi.
Articolul 5.27. Încălcarea legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii
[Codul Federației Ruse privind contravențiile administrative] [Capitolul 5] [Articolul 5.27]
1. Încălcarea legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii, cu excepția cazului în care se prevede altfel în părțile 3, 4 și 6 din prezentul articol și articolul 5.27.1 din prezentul Cod, - atrage avertisment sau impunerea unei amenzi administrative. pe funcționari în valoare de o mie până la cinci mii de ruble; pentru persoanele angajate în activitate antreprenorială fără a forma o entitate juridică - de la o mie la cinci mii de ruble; pentru persoane juridice - de la treizeci de mii la cincizeci de mii de ruble.
2. Săvârșirea unei infracțiuni administrative prevăzute de partea 1 a prezentului articol de către o persoană care a fost supusă anterior unei pedepse administrative pentru o infracțiune administrativă similară - implică impunerea unei amenzi administrative funcționarilor în valoare de la zece mii la douăzeci de mii de ruble. sau descalificare pe o perioadă de la unu până la trei ani; pentru persoanele angajate în activitate antreprenorială fără a forma o entitate juridică - de la zece mii la douăzeci de mii de ruble; pentru persoanele juridice - de la cincizeci de mii la șaptezeci de mii de ruble.
3. Admiterea efectivă în muncă de către o persoană neautorizată de angajator, în cazul în care angajatorul sau reprezentantul său autorizat refuză să recunoască relația care a luat naștere între persoana efectiv admisă în muncă și acest angajator, raporturile de muncă (nu se încheie cu persoana respectivă). , efectiv admis la muncă, contract de muncă), - presupune impunerea unei amenzi administrative cetățenilor în valoare de trei mii până la cinci mii de ruble; pentru funcționari - de la zece mii la douăzeci de mii de ruble.
4. Sustragerea de la înregistrarea sau executarea necorespunzătoare a unui contract de muncă sau încheierea unui contract de drept civil care reglementează efectiv raporturile de muncă dintre salariat și angajator - atrage aplicarea unei amenzi administrative funcționarilor în valoare de la zece mii la douăzeci de mii. ruble; pentru persoanele angajate în activitate antreprenorială fără a forma o entitate juridică - de la cinci mii la zece mii de ruble; pentru persoanele juridice - de la cincizeci de mii la o sută de mii de ruble.
5. Săvârșirea infracțiunilor administrative prevăzute la partea 3 sau 4 din prezentul articol de către o persoană care a fost supusă anterior unei pedepse administrative pentru o infracțiune administrativă similară - atrage după sine aplicarea unei amenzi administrative pentru cetățeni în valoare de cinci mii de ruble; pe funcționari - descalificare pe o perioadă de la unu la trei ani; pentru persoanele angajate în activitate antreprenorială fără a forma o entitate juridică - de la treizeci de mii la patruzeci de mii de ruble; pentru persoanele juridice - de la o sută de mii la două sute de mii de ruble.
6. Neplata sau plata incompletă a salariilor, alte plăți în cadrul relațiilor de muncă, dacă aceste acțiuni nu conțin infracțiune, sau stabilirea de salarii în cuantum mai mic decât cuantumul prevăzut de legislația muncii, - atrage un avertisment sau impunerea unei amenzi administrative funcționarilor în valoare de zece mii până la douăzeci de mii de ruble; pentru persoanele angajate în activitate antreprenorială fără a forma o entitate juridică - de la o mie la cinci mii de ruble; pentru persoane juridice - de la treizeci de mii la cincizeci de mii de ruble.
7. Săvârșirea unei infracțiuni administrative prevăzute de partea 6 a prezentului articol de către o persoană supusă anterior unei pedepse administrative pentru o infracțiune similară, dacă aceste acțiuni nu conțin infracțiune, - atrage aplicarea unei amenzi administrative funcționarilor din suma de la douăzeci de mii la treizeci de mii de ruble sau descalificare pentru o perioadă de la unu la trei ani; pentru persoanele angajate în activitate antreprenorială fără a forma o entitate juridică - de la zece mii la treizeci de mii de ruble; pentru persoanele juridice - de la cincizeci de mii la o sută de mii de ruble.
Nu există excepții pentru liderii organizației. În cazul dvs., este mai bine să emiteți un ordin de acordare a vacanțelor, puteți retroactiv.
Așadar, ne-am dat seama ce să facem dacă angajatul nu folosește vacanța sau nu o folosește pe deplin, acumulând părțile rămase cu permisiunea angajatorului și pentru ce responsabilitate poate apărea. Dar dacă angajatul nu vrea să meargă la nimeni nici anul acesta, nici anul viitor și are un motiv, apoi altul?
Dar pentru ca o astfel de pedeapsă să fie legală, trebuie îndeplinite anumite cerințe.
1. Trebuie să existe un program de vacanță semnat de șeful departamentului de personal, aprobat de șeful organizației și convenit cu sindicatul, dacă este cazul. De asemenea, este de dorit să existe o semnătură a angajatului care confirmă familiarizarea acestuia cu programul.
2. Cu 2 saptamani inainte de inceperea concediului de odihna, conform programului, salariatul trebuie anuntat cu privire la ora inceperii concediului de odihna. Primirea notificării trebuie confirmată prin semnătura angajatului. Dacă angajatul refuză să semneze documentul, trebuie întocmit un act despre acesta.
3. Avem nevoie de un ordin privind acordarea concediului de odihnă anual, pe care angajatul îl cunoaște. Dacă refuză, acest fapt trebuie consemnat.
4. Cu cel puțin 3 zile înainte de începerea vacanței, angajatul trebuie să primească o plată de concediu (Articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).
5. Ieșirea salariatului la muncă în timpul concediului de odihnă trebuie consemnată prin acte.
6. Aducerea la răspundere disciplinară se realizează în conformitate cu art. 192 și 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Ei bine, dacă angajatul continuă să meargă la muncă în timpul concediului de odihnă, înștiințați-l în scris că timpul în care se află la locul de muncă nu este plătibil, deoarece se află în concediu anual conform programului de concediu aprobat.
Este clar că tragerea la răspundere administrativă pentru refuzul de a pleca în vacanță este o măsură extremă destinată celor care se sustrage „în mod „rău” dreptului la odihnă, creând probleme angajatorului. În cazuri obișnuite, vă puteți întâlni cu angajatul care cere să-și amâne concediul, dacă există motive întemeiate. Apoi angajatul trebuie să scrie o declarație și să indice aceste motive în ea.
Dacă nu mai este posibilă amânarea concediului de odihnă, iar angajatorul este mulțumit de refuzul salariatului de a-și lua concediul, atunci este posibil, prin trimiterea salariatului în concediu de odihnă, să încheie un contract de drept civil cu acesta pentru această perioadă.
Rezuma. Dacă angajații tăi refuză categoric să plece în vacanță, poți:
amână concediul, cu excepția cazului în care salariatul nu a plecat deloc în concediu timp de 2 ani;
concediază angajatul, plătindu-i o compensație și apoi acceptă (nu recomandăm să abuzezi de această metodă);
ia o vacanță și încheie un contract de drept civil cu angajatul pentru prestarea de servicii;
luați o vacanță și aduceți angajatul la responsabilitate disciplinară.
Unii angajatori le acordă angajaților concediu de weekend. Acest lucru, în principiu, nu contravine legislației, dar va oferi întrebări de prisos din partea inspectorilor.
De asemenea, reamintim angajatorilor ca nu puteti refuza acordarea unui concediu conform programului, decat in cazuri de necesitate a productiei si cu acordul scris al angajatului. Iar dacă angajatorul refuză în mod ilegal salariatului să-și ia concediu și acesta a plecat în concediu fără permis, este imposibil să-l concedieze pentru absenteism (subparagraful „d”, clauza 39 din Hotărârea Plenului Armatei RF din 17 martie, 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea Codului Muncii al Federației Ruse de către instanțele din Federația Rusă” ).
Deci, dacă compania nu oferă concediu de odihnă în cazurile enumerate, va fi amendată (părțile 1, 4 ale articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse). Valoarea amenzii va fi de la 30 la 50 de mii de ruble. În plus, șeful organizației poate fi amendat de la 1 la 5 mii de ruble.
Dacă încălcarea se repetă complet, atunci sancțiunile sunt majorate. Deci, amenda pentru organizație va fi de la 50 la 70 de tone. Amenda pentru manager va crește, de asemenea, dimensiunea acesteia va fi de la 10 la 20 de mii de ruble. de asemenea, un manager poate fi descalificat pe o perioadă de la 1 la 3 ani. Mai jos este un tabel în care rezumăm penalitățile care pot fi pentru neacordarea concediului de odihnă mai mult de doi ani la rând.
Pentru o zi calendaristică, corespunzătoare orelor lucrate în al doilea an de lucru, salariatul a câștigat 0,0767 zile de concediu (28 de zile calendaristice 365 de zile calendaristice). Prin urmare, pentru 359 de zile calendaristice, salariatul are dreptul la 27,54 zile calendaristice de concediu (359 zile calendaristice x 0,0767 zile). De fapt, unui angajat i se pot acorda 27 de zile calendaristice de concediu, din 0,46 zile (1 zi - 0,54 zile.
De asemenea, menționăm că neîndeplinirea de către salariat a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat, adică încălcarea cerințelor legii, obligațiilor din contractul de muncă, regulamentul intern al muncii, fișele postului, regulamentele, ordinele angajatorului, normele tehnice. reguli etc. (NS.
35 din Rezoluția nr. 2) este o abatere disciplinară (partea 1 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). În consecință, un salariat care trebuia să plece în concediu de odihnă, dar, încălcând programul de concediu, și-a început totuși munca, angajatorul va avea dreptul de a atrage răspunderea disciplinară în conformitate cu procedura stabilită de art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.
- Teme:
- Răspunderea materială a angajatorului
- Concediu de odihna
Întrebare Vă rog să-mi spuneți, un angajat al unei organizații comerciale nu a mai plecat în vacanță din 2013, are 5 concedii nefolosite, în timp ce nu are de gând să renunțe. Ce să faci cu acest angajat? Ar trebui să plătesc despăgubiri? Ce ar trebui să fac în această situație? Mulțumesc. Răspuns Răspuns la întrebare: Legislația muncii interzice neacordarea concediului anual plătit timp de doi ani consecutivi (partea 4 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Iar dacă un inspector de la Inspectoratul de Stat al Muncii observă că datele de concediu diferă în program și în ordinele de „vacanță”, vă va cere explicații și vă poate amenda pentru încălcarea legislației muncii*. Funcționarul va avea dreptate - în sensul legii, abaterile de la programul de vacanță nu pot fi făcute decât prin excepție.
Planificarea vacanțelor cu angajații Dacă organizația dumneavoastră consideră că programul de vacanță este o foaie oficială de hârtie, este firesc ca angajații să nu-i acorde prea multă importanță. Prin urmare, în primul rând, trebuie să ridicați statutul acestui document în ochii conducerii și personalului. Reamintim directorului că programul de vacanță este obligatoriu.
Dacă, de exemplu, concediul unui angajat a fost împărțit în părți, uitați-vă: dacă i s-a oferit o parte cu o durată de 14 zile calendaristice. Cum se poate verifica acest lucru? Conform programului de vacanță al anului în curs.
Desigur, dacă toate informațiile despre sărbători (data acordării efective a concediului, data vacanței intenționate în cazul amânării acesteia la o altă perioadă, motivul amânării) au fost înregistrate în timp util în coloanele 7, 8. , 9 și 10 ****. Dacă nu, atunci ar trebui făcut imediat. Dacă situația este critică în legătură cu un angajat, luați un concediu de urgență.
* Articolul 11 din Legea Federației Ruse din 9 iunie 1993 nr. 5142-1 „Cu privire la donarea de sânge și componentele acestuia”. ** Clauza 5 din art. 14 din Legea Federației Ruse din 15 mai 1991 nr. 1244-1 „Cu privire la protecția socială a cetățenilor expuși la radiații ca urmare a dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl”.
Deoarece există un program aprobat, transferul concediului este posibil doar cu acordul angajatului. Încercați să negociați cu angajatul oferind o vacanță, de exemplu, vara. Nu aveți dreptul să schimbați unilateral perioada de concediu. Parchetul din acest caz nu o va ajuta cu nimic. Aveți dreptul de a aproba un program de vacanță cu orice perioadă de vacanță. Setat pentru iunie - excelent. Nu pot exista pretenții împotriva dvs.
În plus, este interzisă neacordarea concediului anual plătit angajaților cu vârsta sub optsprezece ani și angajaților angajați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase. Supravegherea și controlul de stat asupra respectării legislației muncii și a altor acte normative juridice care conțin norme de drept al muncii în toate organizațiile de pe teritoriul Federației Ruse
Puțin despre vacanță
Fiecare angajat al art. 114 din Codul Muncii al Federației Ruse, este garantată o vacanță anuală plătită de cel puțin 28 de zile calendaristice. Concediul de bază plătit anual de peste 28 de zile calendaristice (concediu de bază prelungit) este oferit angajaților în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale (Articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Pe lângă concediul plătit principal, angajații din anumite categorii au dreptul la concediu plătit suplimentar. Este prevăzut fie pentru condițiile în care lucrează angajatul (de exemplu, pentru condiții de muncă dăunătoare), fie pentru modul de muncă (de exemplu, pentru programul de lucru neregulat), fie în temeiul stabilit printr-un act de reglementare local, un contract colectiv (de exemplu, pentru experiența de lucru la întreprindere).
Concediul plătit, constând în concediu principal și suplimentar, trebuie acordat salariatului anual. Dreptul de a lua concediu pentru primul an de muncă ia naștere după șase luni de muncă continuă cu angajatorul respectiv. Concediul pentru al doilea și următorul an de muncă poate fi acordat în orice moment al anului de lucru în conformitate cu ordinea de acordare a concediului anual plătit stabilit de angajator (articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Prin acord între angajat și angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți, iar cel puțin una dintre părțile acestei vacanțe trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice (Articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Neacordarea concediului
Codul Muncii al Federației Ruse). În al treilea rând, este interzis să nu acorde concediu anual plătit timp de doi ani la rând, precum și să nu acorde concediu angajaților sub vârsta de optsprezece ani și angajaților care lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase (parte patru din articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse) ... Partea de concediu neutilizată ca urmare a retragerii din concediu poate fi furnizată (la alegerea angajatului) la un moment convenabil pentru acesta în cursul anului de lucru în curs sau adăugată la concediul pentru următorul an de lucru.
În același timp, verificați: dacă toate cazurile dumneavoastră sunt formate în strictă concordanță cu nomenclatorul de cazuri (indicii de caz, anteturile acestora și perioadele de păstrare ar trebui să fie indicate conform nomenclatorului de cazuri).
De reținut că are loc și înregistrarea vacanțelor doar în weekend, însă legalitatea acestei metode poate fi dezbătută. Notă: Programul de concediu de odihnă este obligatoriu atât pentru angajat, cât și pentru angajator; nerespectarea ordinului angajatorului de acordare a concediului de odihnă poate fi considerată o încălcare a disciplinei de muncă din partea angajatului și aducerea angajatului în fața justiției.
La emiterea unui ordin de acordare a concediului în termen, puteți da un ordin serviciului de securitate - să nu permită angajatului să intre în clădirea angajatorului în perioada concediului său. Acest lucru va exclude și litigiile privind plata zilelor lucrate neautorizat în perioada vacanței.
Acordați atenție și acelor documente care nu au legătură directă cu evidența personalului, dar sunt obligatorii. În special, ați finalizat toate activitățile prevăzute de Planul de lucru pentru implementarea înregistrării militare și înscrierii cetățenilor în organizație pentru anul 2008?
Prin urmare, înainte de a trimite acest document la raft după anul în curs (perioada de păstrare a programului de vacanță este de un an!), Verificați: aveți angajați cărora nu li s-a acordat concediu anul acesta dintr-un motiv sau altul, fie că erau în concediul de anul trecut și pentru ce perioadă fiecare dintre ei nu a folosit concediul.
În acest caz, ultima zi de concediu este considerată ziua concedierii. La acordarea concediului cu concediere ulterioară la încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului, acest salariat are dreptul să-și retragă cererea de concediere înainte de începerea concediului, dacă un alt salariat nu este invitat la locul său prin transfer. .
și pentru orice încălcare a legislației muncii din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, este stabilită răspunderea administrativă. Oficialii organizației (de exemplu, șeful) pot fi amendați de către inspectoratul de muncă în valoare de 1.000 până la 5.000 de ruble. și descalificare pentru o încălcare repetată pe o perioadă de la unu până la trei ani. Organizația poate fi amendată de la 30.000 la 50.000 de ruble.
Majoritatea legilor Ucrainei care reglementează relațiile de muncă sunt rezumate în Codul Muncii al Ucrainei (denumit în continuare - Codul Muncii). În special, durata minimă și alte condiții pentru acordarea unui salariat a unui concediu anual plătit sunt determinate de capitolul 5 din Codul muncii „Timp de odihnă”. Articolele 74-76 din același capitol stabilesc minimul (cel puțin 15 zile lucrătoare, cu trecerea treptată la acordarea unui concediu mai lung), durata concediului anual plătit (cu păstrarea locului de muncă (post) și salariul mediu), precum și categoriile de lucrători cărora li se acordă concediu suplimentar anual.
Iar ofițerul de cadre rămâne singur cu întrebări și probleme: cum rămâne cu programul de vacanță acum? Și anunțul angajatului cu privire la începerea concediului de odihnă cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea acesteia? Și plata plății de concediu pentru trei zile calendaristice? Din păcate, cel mai adesea ofițerii de personal urmează exemplul angajatului, comitând în mod deliberat încălcări, care, apropo, sunt pline de sancțiuni foarte grave. Directorul companiei este amenințat cu răspunderea penală în temeiul articolului 145.1 din Codul penal al Federației Ruse.
vіdlіk cum să se supună din ziua încheierii contractului de muncă (Art. 75 KZpP). Shoriches este principala pe care o dau muncitorii cu un asemenea rozariu, duhoarea bulei vicoristani, de regula, pana la sfarsitul destinului robotic. Prima persoană robotizată are dreptul la o intrare regulată în forța de muncă timp de 6 luni fără întrerupere în întreprinderea dată.
Totodată, în opinia noastră, familiarizarea salariatului cu ordinul de acordare a concediului de odihnă, emis cu două săptămâni înainte de începerea concediului, include etapa înștiințării salariatului despre acordarea acestuia.
Declarația angajatului sau alt document similar este necesară numai în cazul în care angajatul solicită angajatorului să convină asupra amânării perioadei de concediu pentru o altă dată. Articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse prevede răspunderea pentru încălcarea legislației muncii (inclusiv pentru încălcarea procedurii de acordare și acordare a concediilor de odihnă angajaților) sub forma aplicării unei amenzi administrative funcționarilor în valoare de unu. mii până la cinci mii de ruble; pentru persoanele juridice - de la treizeci de mii la cincizeci de mii de ruble sau suspendarea administrativă a activităților de până la nouăzeci de zile.
Potrivit părții 5 a art. 11 din Legea nr. 504, este interzisă acordarea concediului de odihnă anual complet timp de 2 ani consecutivi, precum și neacordarea acestora în cursul anului de lucru persoanelor sub 18 ani și salariaților cu drept de concediu anual suplimentar pentru muncă în condiții dăunătoare și conditii grele sau cu natura deosebita a muncii. „B
Însăși denumirea concediului „concediu anual plătit” stabilește obligația Angajatorului de a acorda salariatului concediu plătit în timpul anului de lucru. Mai mult, anul de lucru este de douăsprezece luni calendaristice, calculate din prima zi de muncă a salariatului(paragraful 2 al articolului 92 din Codul Muncii al Republicii Kazahstan). Adică, Salariatul nu trebuie să împlinească un an de lucru pentru a fi eligibil să intre în concediu de muncă. Prin acord cu Angajatorul, Salariatului i se poate acorda concediu de munca dupa cateva luni de munca. Totodată, numărul de zile de concediu acordat se calculează proporțional cu numărul de zile de experiență de muncă la această întreprindere, care dau dreptul la concediu anual plătit.
Clauza 1 din articolul 92 din Codul Muncii al Republicii Kazahstan stabilește că plătit anual concediu de munca Salariatul pentru primul și următorii an de muncă prin acordul părților este asigurat în orice moment al anului de lucru. Perioada de acordare a concediului de muncă se stabilește anual în conformitate cu programul de concediu de odihnă, care se aprobă de către Angajator, ținând cont de opinia salariaților, sau se stabilește prin acordul părților (paragraful 1 al art. 93 din Codul muncii). a Republicii Kazahstan).
Neacordarea concediului de muncă sau a unei părți a acestuia timp de doi ani consecutivi este interzisă
Această normă este stabilită de paragraful 3 al articolului 94 din Codul Muncii al Republicii Kazahstan și este valabilă chiar dacă Salariatul acceptă în mod voluntar să nu acorde concediu de muncă timp de doi ani consecutivi, în timp ce primește compensație pentru concediul de muncă neutilizat.
Pentru încălcarea acestei cerințe, a fost stabilit articolul 88 din Codul contravențiilor administrative Responsabilitatea administrativă a angajatorului, si anume: neacordarea de catre angajator a concediului de munca timp de 2 ani consecutivi atrage amenda pentru functionari in cuantum de 20 MCI (indici lunari de calcul), pentru intreprinderi mici sau organizatii nonprofit - in cuantum de 40 MCI, pentru medii-; afaceri de dimensiuni mari - în cuantum de 60 MCI, pentru entitățile comerciale mari - în valoare de 100 MCI.
Astfel, acordarea Salariatului unui concediu anual platit este una dintre indatoririle importante ale Angajatorului, care asigura dreptul Constitutional la odihna al Angajatorului. Și este în interesul Angajatorului să respecte și să respecte cu strictețe legislația muncii pentru a evita situațiile conflictuale cu Angajații, precum și sancțiunile din partea autorităților de muncă și de protecție socială a populației.
Dragi utilizatori! Informațiile din articol respectă normele legislației Republicii Kazahstan în vigoare la momentul (data) publicării.
Citește și în seria articolelor despre vacanțe.
O zi buna! Desigur, totul este corect că programul de vacanță este un document obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat.
Și trebuie să pleci în vacanță conform programului, în general, ești obligat să anunți despre asta cu două săptămâni înainte de începerea vacanței. Acum nici măcar nu este necesar să scrieți o cerere, principalul lucru este o notificare și un ordin de vacanță. Dar, nu recomand să pleci în vacanță fără permisiune, precum și împreună cu mine Curtea Supremă a Federației Ruse din 17.03.2004 №2, t. To. va fi doar un concediu neautorizat în concediu și, da, poate, concedierea a fost ratată.
Și da, poate orice instanță te va restabili, dar ai nevoie de aceste stresuri, de aceste ședințe de judecată etc. În cazul dumneavoastră, vă recomand în continuare să găsiți un compromis cu angajatorul dumneavoastră.
Și în text, indicați că, în conformitate cu articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, succesiunea acordării concediilor plătite este determinată anual în conformitate cu programul de vacanță aprobat de angajator, ținând cont de opinia organului ales. a organizației sindicale primare cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic. Programul de concediu este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Angajatul trebuie anunțat cu privire la ora de începere a concediului de odihnă împotriva semnăturii cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea acesteia.
Dar din anumite motive, au uitat să vă anunțe despre începutul vacanței împotriva semnăturii și ați dori să primiți un răspuns scris cu privire la motivul pentru care nu ți-a acordat concediul conform programului de vacanță, de asemenea, astfel încât motivele să fie specifice, și nu vagi și generale, cum ar fi o nevoie de producție din moment ce această necesitate trebuie clarificată și precizată. Și totuși, dacă sunt indicate anumite motive, atunci ați dori să găsiți un compromis în această chestiune și, prin urmare, în conformitate cu articolele 124 și 125 din Codul Muncii al Federației Ruse, ați dori să vă familiarizați cu ordinul, care va indica datele specifice pentru transferul omisiunii dumneavoastră.
In cazul in care motivele pentru care nu furnizeaza optusul nu sunt indicate sau sunt vagi si neteoretice si nerespectuoase, atunci va rezervati dreptul de a contacta autoritatea care se ocupa de solutionarea conflictelor de munca.
Vacanta nu conform programului de vacanta (2018)
Notificarea angajatului. Legea nu obligă angajatorul să coordoneze timpul concediilor cu salariații.
Există excepții, care vor fi discutate mai jos.
Dar, ca regulă generală, succesiunea vacanțelor este stabilită de angajator, iar angajatul trebuie să fie anunțat despre ora de începere a concediului de odihnă numai cu două săptămâni înainte de începerea acesteia (partea 3 a articolului 123 din Codul muncii al Federația Rusă). Puteți folosi programul de vacanță în sine pentru a notifica angajații.
Pentru a face acest lucru, în ultima coloană a Formularului nr. T-7 Notă, puteți adăuga o inscripție despre ora de începere a concediului, angajatul este anunțat, iar vizavi de numele său, angajatul va scrie data anunțului. si semnatura.
Când nu poți lăsa un angajat să plece în vacanță
Codul Muncii stabilește un repaus anual de 28 de zile pentru toți angajații; în cazurile prevăzute de lege, această perioadă se majorează din cauza concediilor suplimentare. Dreptul la concediu pentru un nou angajat ia naștere după șase luni de muncă în companie, iar pentru unele categorii (femei însărcinate, minori etc.) înainte de expirarea acestei perioade.
Angajatorul trebuie să mențină un program de vacanță care să indice când și care angajat pleacă în concediu în anul curent. Acest document este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat. În consecință, dacă un angajat dorește să plece în vacanță la o oră diferită de program, angajatorul are dreptul să-l refuze. În același timp, angajatul trebuie trimis în concediu exact în perioada indicată în program (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Notă! A refuza acordarea concediului pentru o altă perioadă decât cea din program este un drept, nu o obligație a angajatorului. În oricare dintre aceste cazuri (refuzul amânării concediului de odihnă sau convenirea cu angajatul pentru reprogramarea concediului de odihnă din inițiativa acestuia), nu există încălcare a legii de către angajator.
Amânarea legală a concediului de odihnă pentru anul următor este permisă în caz de necesitate a producției, când absența unui angajat poate afecta negativ procesul de muncă. Acest lucru necesită acordul său scris, iar concediul trebuie acordat înainte de expirarea unui an după perioada pe care se bazează (articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Ce amenință un angajator care încalcă legea
Angajatorul riscă pedepse administrative pentru încălcarea legislației privind concediul de odihnă. Nu există un articol separat în Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse pentru acest caz, prin urmare, sunt impuse sancțiuni pentru încălcarea legislației muncii în conformitate cu articolul 5.27, părțile 1 (la detectarea inițială a unei încălcări) și 2 (la repetări). încălcare).
Potrivit acestora, angajatorului i se aplică următoarele amenzi bănești:
- Pentru persoana responsabilă (oficială) între 1000 - 5000 de ruble pentru o încălcare inițială și 10.000 - 20.000 de ruble pentru una repetată. În cazuri deosebit de grave, dacă încălcarea este repetată, oficialul poate fi descalificat pentru 1-3 ani.
- Antreprenorii individuali vor plăti 1.000 - 5.000 de ruble pentru prima încălcare și 10.000 - 20.000 de ruble pentru a doua încălcare. Nu li se poate aplica descalificarea.
- Întreprinderea va plăti 30.000 - 50.000 de ruble pentru primul fapt de încălcare și 50.000 - 70.000 de ruble pentru al doilea și cele ulterioare.
Notă! Dacă în timpul inspecției sunt relevate mai multe cazuri de neacordare a concediului, atunci inspectorii pot califica acest lucru drept mai multe încălcări și pot emite un ordin pentru fiecare dintre ele. Dar există o practică judiciară care anulează astfel de decizii și califică aceleași încălcări în raport cu mai mulți angajați ca una (de exemplu, putem cita Hotărârea Judecătoriei Okrugului autonom Yamalo-Nenets din 03.03.2016 Nr. 4A-305). /2015).
Angajatorul este răspunzător pentru neacordarea concediului de odihnă dacă refuză salariatului să se odihnească în perioada specificată în programul de concediu, sau în orice perioadă dacă salariatul aparține unei categorii care are dreptul să o facă în alte cazuri. Pedeapsa pentru aceasta este determinată de articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.
Procedura de acordare a concediului
Temeiul legal pentru reglementarea relației dintre angajat și angajator este Codul Muncii al Federației Ruse, scrisorile și ordinele Ministerului Muncii al Federației Ruse. Inspectoratul de Stat al Muncii (GIT) verifică conformitatea părților cu relațiile de muncă cu legislația și amenzile pentru încălcarea acesteia în baza Codului de infracțiuni administrative al Federației Ruse.
Înainte de a ne da seama ce sancțiuni le poate impune GIT-ul companiei pentru că nu acordă concediu, să ne dăm seama cine și când primește dreptul de a pleca în vacanță.
Un angajat poate aplica pentru o vacanță sub formă de concediu după șase luni de muncă continuă în companie. Dacă managerul nu îl deranjează, atunci concediul poate fi obținut mai devreme (articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În viitor, vacanța este asigurată în conformitate cu programul de vacanță - compania o formează anual în decembrie pentru următorul an calendaristic.
Veți găsi formularul și o mostră de completare a programului în acest articol.
Programul de concediu se aprobă prin ordinul șefului și se dă împotriva unei chitanțe spre revizuire de către fiecare lucrător. Din acest moment, programul este un document obligatoriu atât pentru angajat, cât și pentru conducerea acestuia. Absența lui este motiv de amendă din partea GIT.
ATENŢIE! Un număr de angajați au dreptul de a cere zile de concediu în orice moment:
- minori (articolul 267 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- femeile înainte și imediat după concediul de maternitate, precum și imediat după concediul pentru creșterea copilului (articolul 260 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- bărbați - în timpul concediului de maternitate al soției (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- Victimele de la Cernobîl (clauza 5 din art. 14 din legea RF din 15.05.1991 nr. 1244-1) și alți muncitori.
Pentru fiecare an de muncă, angajatul are dreptul la un concediu de cel puțin 28 de zile calendaristice (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Aflați mai multe despre calcularea vechimii în concediu anual.
Perioada de vacanță poate fi împărțită, dar una dintre părți trebuie să fie de cel puțin 14 zile.
În ce cazuri este posibilă amânarea plecării unui angajat în vacanță
Concediul anual poate fi prelungit (sau amânat - prin acord între angajator și angajat) în următoarele situații:
- muncitorul este bolnav;
- lucrătorul îndeplinește îndatoriri de stat - dacă necesită eliberare din locul de muncă principal;
- angajatorul a uitat să anunțe subordonatul cu 2 săptămâni în avans despre începerea viitoare a restului;
- angajatorul nu a plătit la timp plata concediului de odihnă (pentru 3 zile lucrătoare);
- în alte situații prevăzute de legislația federală și reglementările locale (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Pentru mai multe informații despre schimbarea zilelor de concediu pe motiv de boală, consultați publicația „Transferul concediului de odihnă din cauza concediului medical”.
Dacă plecarea unui angajat în vacanță afectează negativ activitatea economică a organizației, atunci este permisă transferul perioadei de concediu în următorul an de lucru.
Poate directorul să nu-l lase să plece în vacanță în timp util din cauza nevoilor de producție și a altor probleme de vacanță - pe forumul nostru.
Transferul documentar al odihnei de concediu la cererea salariatului se intocmeste pe baza cererii salariatului si a ordinului managerului. Dacă modificarea datelor de concediu este legată de nevoile de producție, atunci departamentul de personal sau departamentul de contabilitate trebuie să aibă acordul scris al lucrătorului pentru transfer. Pentru comoditatea ambelor părți din raportul de muncă și pentru a minimiza disputele, nu uitați să indicați noua perioadă de concediu a angajatului în ordinul managerului de a amâna concediul.
Angajatului trebuie să i se permită să se odihnească în cel mult 12 luni de la sfârșitul anului de lucru pentru care este datorat concediul (Articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse). Transferul concediului de odihnă este o măsură excepțională și nu trebuie practicată în mod constant; angajatorul poate primi o amendă pentru o schimbare de concediu de la an la an.
Pedeapsa pentru neacordarea concediului mai mult de doi ani
Codul Muncii al Federației Ruse interzice să nu acorde concediu anual plătit unui angajat timp de 2 ani consecutivi, iar minorii și cei care desfășoară activități cu condiții dăunătoare de muncă - să nu acorde, în principiu, concediu (articolul 124 din Codul Muncii al Federația Rusă).
Responsabilitatea administrativă a fost stabilită pentru aceste încălcări:
Termenul de prescripție pentru încălcare este de 1 an.
Dacă firma încalcă legea și nu trimite muncitori în concediu, atunci la sfârșitul anului calendaristic, zilele de concediu nu dispar nicăieri, ci rămân datoria organizației față de angajat.
Timp de 4 ani din momentul angajării programatorului Igor Valentinovich Vasilchenko, SRL Sigma nu i-a acordat concediu, argumentând că Vasilchenko este un angajat valoros și compania are nevoie de el tot timpul. În consecință, programatorul are dreptul la 4 × 28 de zile = 112 zile calendaristice de vacanță (Igor Valentinovich nu aparține categoriei de beneficiari cu drept la zile suplimentare). Dacă Vasilchenko decide să renunțe la Sigma LLC, atunci compania va trebui să plătească compensații bănești pentru vacanța nefolosită a programatorului, și nu pentru 1 an, ci pentru toate cele 4 - 28 de zile fiecare.
Zilele de concediu neutilizate pentru anii anteriori de munca sunt oferite unui angajat in anul calendaristic curent:
- sau ca parte a unui program de vacanță;
- sau prin acord între angajat și conducerea acestuia (angajatul scrie o cerere de concediu, unde indică numărul de zile de odihnă nefolosite, iar angajatorul avizează cererea și emite un ordin de concediu).
Pe parcursul unui an calendaristic, un angajat poate folosi mai multe vacanțe (scrisoare a Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 13.05.2010 nr. 03-03-06 / 4/55).
Vă vom spune cum să faceți acest lucru în acest articol.
Ce să faci dacă angajatul nu vrea să plece în vacanță
Adesea există situații în care angajatul însuși nu vrea să se odihnească și refuză să plece în vacanță. După cum am aflat deja, o astfel de muncă grea este plină de amenzi pentru companie. Cum să fii?
În primul rând, asigură-te că ai un program de vacanță și persoana încăpățânată este familiarizată cu el. Programul este obligatoriu nu numai pentru angajator, ci pentru toți angajații. Și dacă lucrătorul refuză să plece în vacanță în conformitate cu programul, aceasta este o încălcare a disciplinei muncii, pedepsită în conformitate cu actul normativ local și legislația Federației Ruse (Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse) . Angajatorul are dreptul de a anunța cel puțin o mustrare angajatului.
Dar în acest caz contravenientul poate fi demis, citiți în materialul „Disciplina muncii și responsabilitatea pentru încălcarea acesteia”.
Ieșirea neautorizată a unui angajat în timpul unei vacanțe la muncă ar trebui înregistrată pentru a exclude alte dispute cu privire la plată. Acest lucru poate fi făcut de un ofițer de personal sau de un contabil. Pentru a suprima toate discuțiile, puteți chiar să dați ordin serviciului de securitate al companiei sau supervizorului imediat al angajatului să nu permită lucrătorului la locul de muncă în zilele de concediu.
ATENŢIE! Este posibilă trimiterea forțată a unui angajat în vacanță numai cu acordul acestuia - acesta este faptul de familiarizare, la primire, cu programul de vacanță sau ordinul managerului de a trimite angajatul în concediu.
Pentru a ieși din situația în care un angajat dorește să continue să lucreze fără a încălca Codul Muncii, puteți face acest lucru: aranjați o perioadă de concediu pentru weekend. Aceasta înseamnă că contabilul va împărți vacanța anuală plătită în mai multe părți, una dintre ele, conform legii, nu poate fi mai mică de 14 zile (Articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar părțile rămase vor fi determinate. pentru weekendul angajatului.
De exemplu, dacă un angajat lucrează timp de 5 zile, atunci contabilul îi întocmește 2 zile de concediu în fiecare săptămână - sâmbăta și duminica, până când lucrătorul folosește toate zilele de concediu prescrise. Astfel, angajatul va exercita atat dreptul la concediu cat si va lucra in acelasi ritm.
Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o interdicție directă a unei astfel de scheme. Cu toate acestea, inspectorii pot considera această practică ca fiind o încălcare a legii: zilele libere și concediul anual plătit sunt tipuri diferite de timp de odihnă (articolele 106, 107 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Luând concediu pentru o zi liberă, chiar și la cererea salariatului, angajatorul reduce numărul de zile libere pentru un subordonat, ceea ce duce la o creștere efectivă a programului de lucru și la încălcarea drepturilor salariatului (alineatele 6, 12, art. 21). din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, vă recomandăm să practicați această metodă de acordare a concediului de odihnă: acordați angajatului zile de concediu în weekend, surprinzând 2 zile adiacente - vineri și luni (cu o săptămână de lucru de cinci zile).
La câte zile de concediu are dreptul un angajat
Persoanele care lucrează în baza unui contract de muncă au dreptul la concediu Toți angajații organizației care lucrează în baza unui contract de muncă...
Codul Muncii Drepturile cetăţenilor de a se odihni la un nou loc de muncă sunt protejate de legislaţia muncii. Articolul 122 stabilește...
Va rog sa-mi spuneti, un angajat al unei organizatii comerciale nu a mai plecat in vacanta din 2013, are 5 concedii nefolosite, in timp ce nu are de gand sa renunte. Ce să faci cu acest angajat? Ar trebui să plătesc despăgubiri? Ce ar trebui să fac în această situație? Mulțumesc.
Răspuns
Răspunde la întrebare:
Legislația muncii interzice neacordarea concediului anual plătit timp de doi ani consecutivi (partea 4 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Prin urmare, pentru neacordarea concediului, indiferent de motive, angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă în temeiul clauzei 1 a articolului 5.27 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Rețineți că în cazul în care durata concediului de odihnă a salariatului nu depășește 28 de zile calendaristice, angajatorul nu are dreptul să o înlocuiască cu compensație bănească. Indemnizația poate fi plătită (1) numai pentru o parte din concediu care depășește 28 de zile calendaristice pe an lucrător; (2) numai la cererea salariatului; (3) dacă nu există nicio interdicție de a înlocui concediul cu compensație (Aceasta este în plus: ).
În practică, se folosesc următoarele metode pentru a corecta această situație.
1. Contractul de muncă cu salariatul încetează, iar la concediere i se plătește o compensație pentru toate concediile nefolosite. A doua zi se incheie un nou contract de munca cu salariatul. Este de la sine înțeles că acest lucru se face prin acord cu angajatul.
2. Salariatului i se acordă concediu scurt cu poprire de zile libere, de exemplu, de vineri până luni inclusiv. Într-o astfel de situație, angajatul folosește în cele din urmă toate concediile acumulate. În acest caz, nu se va folosi mult timp de lucru, iar angajatul va primi plăți de concediu. De reținut că are loc și înregistrarea vacanțelor doar în weekend, însă legalitatea acestei metode poate fi dezbătută.
Notă:
Programul de concediu de odihnă este obligatoriu atât pentru angajat, cât și pentru angajator; nerespectarea ordinului angajatorului de acordare a concediului de odihnă poate fi considerată o încălcare a disciplinei muncii din partea salariatului și aducerea salariatului în fața justiției. În cazul plecării neautorizate a salariatului la muncă în perioada concediului acordat, nu plătiți pentru zilele indicate (vezi. ). La emiterea unui ordin de acordare a concediului în termen, puteți da un ordin serviciului de securitate - să nu permită angajatului să intre în clădirea angajatorului în perioada concediului său. Acest lucru va exclude și litigiile privind plata zilelor lucrate neautorizat în perioada vacanței.
Detalii în materialele Personalului de sistem:
Situatie :Care este responsabilitatea pentru neacordarea concediului de odihnă angajaților
Pentru neacordarea concediului de odihnă, se poate aplica responsabilitatea administrativă:
- o amendă în valoare de la 30.000 la 50.000 de ruble. - pentru organizatie;
- o amendă în valoare de la 1.000 la 5.000 de ruble. - pentru oficialii organizației (de exemplu, șeful).
Iar pentru săvârșirea unei încălcări repetate se pot aplica următoarele sancțiuni administrative:
- pentru o organizație - o amendă în valoare de la 50.000 la 70.000 de ruble;
- pentru oficialii organizației (de exemplu, șeful) - o amendă în valoare de la 10.000 la 20.000 de ruble. sau descalificare pe o perioadă de 1 până la 3 ani.
Astfel de măsuri de responsabilitate pentru încălcarea legislației muncii (inclusiv regulile privind concediile) sunt stabilite în părți și în articolul 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse.
Inspectorii de muncă pot afla despre infracțiune la sau din plângerea angajatului.
Nina Kovyazina,
Situatie :Este posibil să acordați unui angajat un concediu de weekend
Prin acord intre salariat si angajator, concediul anual platit poate fi impartit in parti. Mai mult, cel puțin una dintre părțile acestei vacanțe trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice (). Concediul anual se acordă în zile calendaristice, nu în zile lucrătoare. Astfel, nu interzice în mod oficial acordarea de zile de concediu în weekend, precum sâmbăta și duminica, unui angajat care lucrează într-o săptămână de lucru standard de cinci zile. Într-o astfel de situație, angajatul primește zile de odihnă plătită și posibilitatea de a lucra mai multe zile pe an și, în consecință, primește un salariu pentru aceste zile în mod general. Este important ca, în același timp, atât angajatul, cât și angajatorul să fie de acord cu utilizarea vacanțelor în acest mod.
În același timp, trebuie remarcat faptul că weekend-urile (odihnă săptămânală neîntreruptă) și vacanța sunt tipuri diferite de timp de odihnă, iar unul dintre ele nu îl înlocuiește pe celălalt (Art., Codul Muncii al Federației Ruse). De fapt, acordarea unui concediu de weekend privează angajatul de posibilitatea de a folosi pe deplin toate tipurile de timp de odihnă prevăzute de legislația muncii și, prin urmare, crește durata reală a timpului de lucru al angajatului în anul de lucru (Codul Muncii al Federației Ruse) . În acest sens, acordarea regulată a concediului de weekend poate provoca plângeri din partea inspectorilor.
Pe baza celor de mai sus, pentru a evita o situație controversată și pretenții din partea inspectoratului de muncă, nu se recomandă acordarea regulată a unui salariat de concediu de weekend.
Nina Kovyazina,
Director adjunct al Departamentului de Educație Medicală
și politica de personal în îngrijirea sănătății a Ministerului Sănătății al Rusiei
Schimbări efective de personal
-
Inspectorii de la GIT lucrează deja sub noile reglementări. Aflați în revista „Afaceri cu personal” ce drepturi au angajatorii și ofițerii de personal din 22 octombrie și pentru ce greșeli nu vă vor mai putea pedepsi. -
Nu există nici măcar o singură mențiune despre fișele postului în Codul Muncii. Dar pentru ofițerii de personal, acest document opțional este pur și simplu necesar. În jurnalul „Afaceri cu personal” veți găsi fișa actuală a postului pentru ofițerul de personal, ținând cont de cerințele standardului profesional. -
Verificați relevanța dvs. PVTP. Datorită modificărilor din 2019, prevederile documentului dvs. pot încălca legea. Dacă GIT găsește o formulare învechită, va fi bine. Ce reguli să eliminați din PVTR și ce să adăugați - citiți în jurnalul „Afaceri cu personal”. -
În jurnalul „Afaceri cu personal” veți găsi un plan actualizat despre cum să creați un program de vacanță sigur pentru 2020. Articolul conține toate inovațiile în legislație și practică care acum trebuie să fie luate în considerare. Pentru tine - soluții gata făcute la situațiile cu care se confruntă patru din cinci companii atunci când pregătesc un program. -
Pregătiți-vă, Ministerul Muncii schimbă din nou Codul Muncii. Sunt șase amendamente în total. Aflați cum modificările vă vor afecta munca și ce trebuie să faceți acum, pentru ca modificările să nu fie luate prin surprindere, aflați din articol.
