Cum să aplici pentru plăți suplimentare și suplimente salariale? Supliment salarial personal

Condiții în care un angajat trebuie să fie plătit suplimentar	Limitări ale mărimii plății „bonus”.	Normă Codul Muncii RF
Angajatul este ocupat la munca grea, munca în condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă	Nu mai puțin de 4 la sută din tariful (salariu)
Un bărbat lucrează pe bază de rotație	Prin acordul părților
Angajatul lucrează în zone cu condiții climatice deosebite	Aici, de regulă, există două tipuri de suprataxe. 1. Se stabilește coeficientul regional autoritățile localeîn funcție de zonă - de la 1,15 la 2,0. 2. Creștere procentuală de la angajator - de la 10 la 100 la sută	Artă. 146, 148, 313—317
Angajatul efectuează lucrări de diferite calificări	Când plătiți la oră, trebuie să plătiți ca pentru muncă cu mai mult de nivel inalt calificări. Pentru lucrari la bucata - in functie de preturile lucrarii efectuate
Combinația, extinderea zonei de servicii și creșterea volumului de muncă au fost oficializate. Îndeplinește îndatoririle unui angajat temporar absent fără eliberare de la locul de muncă principal	Prin acordul părților
Angajatul a fost obligat să facă ore suplimentare	Primele două ore de muncă – de cel puțin o dată și jumătate rata, cele ulterioare – cel puțin dublează rata. Prin acordul părților, dimensiunea poate fi mărită. Citiți mai multe despre asta în numărul următor.
Angajatul lucrează în weekend și sărbători	Muncitori la bucată - la prețuri nu mai puțin de două ori. Pentru angajații cu tarife zilnice și orare - în valoare de cel puțin dublu față de tarif. Pentru angajații cu un salariu - în valoare de cel puțin o singură rată zilnică sau orară pe zi sau oră de muncă în plus față de salariu (dacă munca în weekend sau vacanță nelucrătoare a fost efectuată în norma lunara ore de lucru). Și în valoare de cel puțin dublul tarifului zilnic sau orar, o parte din salariul pentru ziua sau ora de muncă în plus față de salariu (dacă munca a fost prestată peste orele de lucru lunare)
Angajat lucrează noaptea	Cel puțin 20 la sută din tariful orar

Verificați dacă există vreunul dintre angajații dvs. care trebuie să fie plătiți suplimentar conform legii. Și apoi vă vom spune cum să aplicați pentru bonusuri de stimulare și plăți suplimentare pentru muncă suplimentară.

Cum să aplicați pentru plăți de stimulare

Înregistrarea plăților și a indemnizațiilor suplimentare se efectuează în conformitate cu procedura stabilită. Să presupunem că conducerea companiei dumneavoastră a dispus ca unii angajați să primească sporuri salariale. Așa că conducerea a decis să încurajeze angajații cu o vastă experiență de muncă sau un nivel ridicat de calificare. Ce documente va trebui să depuneți?

Pentru început, după cum înțelegeți, trebuie să vă asigurați undeva o listă a acelor angajați care au dreptul la bonusuri. Aceasta poate fi fie o comandă (instrucțiune) de la manager, fie pur și simplu o notă internă. Și apoi aveți două opțiuni pentru cum să înregistrați modificarea beneficiilor angajaților. În primul rând: semnați un acord suplimentar la contractul de muncă cu fiecare angajat. Și acest document precizează deja pentru ce se percepe prima și în ce valoare. Mai jos am oferit o mostră a unui astfel de acord.

Conducerea companiei poate desemna orice bază de plată la discreția sa. Ca, de exemplu, pentru vechimea în muncă. Același lucru este valabil și pentru mărimea bonusului. Cum se calculează bonusul depinde și de conducere. Fie va fi o sumă fixă, fie un procent din salariu sau volumul de muncă.

Desigur, nu uitați să familiarizați angajatul cu acordul suplimentar împotriva semnării. Și dă-i un al doilea exemplar.

Iată a doua opțiune despre cum să remediați prima. Acesta poate fi inițial consemnat într-un contract colectiv sau într-un document local, de exemplu, în Regulamentul de remunerare. Și dacă contractul de muncă conține o referire generală la acest document, atunci nu va trebui să se facă modificări la contractul în sine. Acest lucru a fost confirmat recent de oficialii din Rostrud printr-o scrisoare din 19 martie 2012 nr. 395-6-1.

Ce se întâmplă dacă regulamentul nu spunea nimic despre indemnizații înainte? Aceasta înseamnă că doar îi vei corecta textul. Remediați modificările în ordinea managerului.

Plată suplimentară pentru îndeplinirea sarcinilor suplimentare

Înregistrarea plăților și a indemnizațiilor suplimentare se efectuează în diverse cazuri. Iată o altă situație. Unul dintre angajații dvs. lipsește temporar. Îi poți transfera responsabilitățile către un alt angajat sau le poți distribui între mai mulți. Fii atent aici. Dacă eliberați un angajat care îndeplinește sarcinile altcuiva de la locul său principal de muncă, nu există niciun motiv să atribuiți un salariu suplimentar. Aici vei emite transfer temporar la un alt loc de muncă. Adică salariatul va primi salariul stabilit pentru acest post. Dar atunci când un angajat își îndeplinește atât sarcinile, cât și angajatul absent, despre care vorbim deja despre combinarea profesiilor (posturilor). Și, prin urmare, angajatul are dreptul la o plată suplimentară.

Aranjați o combinație pentru un angajat care tocmai își începe un loc de muncă în compania dumneavoastră? Apoi condițiile muncă în plus si indicati cuantumul platii suplimentare in contractul de munca.

Dacă ați convenit asupra unei combinații cu un angajat care lucrează deja, întocmește un acord suplimentar la contractul de muncă. Și pe baza acestuia, emiteți un ordin privind combinarea profesiilor (posturilor). Dar rețineți că responsabilitățile suplimentare pot fi stabilite numai cu acordul scris al angajatului (Partea 1 a articolului 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Apropo, aici funcționează și o opțiune când este suficient să faci o referire la contractul colectiv sau, de exemplu, la Regulamentele de remunerare. Dacă astfel de documente indică condițiile și valoarea plăților suplimentare pentru munca suplimentară.

Acordați atenție acestui punct. Dacă în fișa postului angajatului se precizează obligația de a înlocui un alt angajat, nu se vorbește de plată suplimentară.

Se crede că el efectuează munca în întregime în cadrul contract de muncă, din care face parte Descrierea postului. Această poziție a fost confirmată recent de oficialii Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia, emitând o scrisoare din 12 martie 2012 Nr. 22-2-897.

Important

1. Orice modificare a cuantumului remunerației trebuie stabilită în contractul de muncă sau într-un act normativ local sau contract colectiv.
2. Mărimea plății emise la inițiativa angajatorului poate fi orice.

Practica folosirii unui supliment personal de salariu este destul de comună în teritoriu Federația Rusă. Fiecare angajat și angajator ar trebui să știe despre ce este vorba, precum și procedura de solicitare a unei prime personale la salariu sau salariu și existența justificărilor pentru numirea acestuia. La urma urmei, încălcarea reglementărilor stabilite pentru atribuirea unei creșteri salariale personale poate duce la consecințe negative pentru organizatie.

Suplimentul salarial personal - ce este?

Legislația actuală a muncii oferă angajatorilor oportunități suficiente de a încuraja și. Și una dintre metode poate fi numirea unei creșteri salariale personale. Ce este? În primul rând, o creștere personală a salariului sau a salariului în general înseamnă atribuirea unor plăți suplimentare unui angajat. În acest caz, aceste plăți sunt atribuite pe bază individuală.

Bonusurile generale plătite întregii echipe sau orice fel de plăți de stimulare care sunt primite de mai mult de un angajat nu sunt creșteri salariale personale. Respectiv - caracteristica cheie Astfel de plăți sunt tocmai scopul lor individual.

Reglementarea legală a posibilității acordării unui spor de salariu personal este asigurată de prevederi articolele urmatoare Codul Muncii al Federației Ruse:

• Articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse. Principiile acestui articol iau în considerare conceptul de reglementări locale - ele pot reflecta posibilitatea de a oferi un bonus personal salariului sau salariului unui angajat.
• Articolul 22. Regulamentele sale discută drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului. În special, angajatorul are dreptul de a recompensa angajații distinși pentru management eficient activitatea muncii. Cu toate acestea, angajatorul nu este obligat să facă acest lucru în mod implicit.
• Articolul 189. Se au în vedere prevederile articolului menționat principii generale organizarea disciplinei muncii în întreprindere, precum și conceptul de reglementări interne ale muncii, care pot indica stimulente pentru angajați.
• Articolul 191. Reglementările sale iau în considerare în mod direct tipurile de stimulente pentru muncă, însăși conceptul de stimulente și, de asemenea, reglementează temeiurile acordării alocațiilor personale pentru angajați în unele cazuri.

Este necesar să se înțeleagă că reglementare legală un supliment de salariu personal poate fi prevăzut de alte standarde ale Codului Muncii al Federației Ruse sau alte acte legislative. În cele mai multe cazuri, bonusurile salariale personale includ stimulente pentru angajați care sunt plătite de angajator la inițiativa conducerii și nu sunt obligatorii din punct de vedere al legii. Astfel, plățile suplimentare pentru creșterea volumului de muncă, orele suplimentare sau plățile de deplasare nu pot fi clasificate drept indemnizații personale, chiar dacă au fost plătite efectiv unui singur angajat.

Legislația nu separă indemnizațiile personale de salariu sau salariu, deși acestea pot fi reglementate în diverse moduri. Astfel, un supliment de salariu personal prevede în primul rând utilizarea lui în sistemele de muncă salarială și legătura sa cu salariul oficial efectiv al angajatului. Conceptul de supliment salarial personal este mai larg și poate afecta atât salariul, cât și poate fi aplicat atunci când se utilizează alte sisteme de remunerare. Bonusul în sine poate fi stabilit atât ca procent din salariu sau salariu, cât și ca sumă fixă ​​de bani - restricții în în acest caz, legislatia nu prevede.

Procedura de procesare a plății unui supliment de salariu personal

Pentru a asigura plata unui supliment de salariu personal fără întrebări din partea autorităților de reglementare și în conformitate nu numai cu munca, ci și legislatia fiscala, angajatorul ar trebui să țină cont de o serie de caracteristici. Da prea mult marime mare astfel de plăți sau discriminări în sfera muncii la atribuirea acestora pot duce la tragerea la răspundere a angajatorului sau, cel puțin, la inspecții care nu vor avea un impact pozitiv asupra activităților entității comerciale.

Prin urmare, atunci când atribuiți o creștere personală de salariu, este mai bine să utilizați o procedură pas cu pas pentru procesarea plății, care vă va permite cu siguranță să evitați orice posibile probleme:

Dacă o majorare salarială personală nu este o singură dată, ci una permanentă, atunci angajatorul trebuie fie să asigure respectarea deplină a procedurii de mai sus, fie să modifice termenii contractului de muncă cu angajatul, oferindu-i acestuia un spor. salariile.

Justificări pentru un bonus personal la salariu sau salariu și alte nuanțe ale emiterii acestuia

Legislația în sine nu prevede cerințe directe pentru a justifica o creștere personală a salariului sau a salariului. Cu toate acestea, există o serie de nuanțe legale de care fiecare angajator și manager ar trebui să țină cont. În special, este necesar să se acorde atenție următoarelor posibile aspecte legale ale acestei proceduri:

Bazat Artă. 135 Codul Muncii al Federației Ruse salariul se stabilește pentru salariat prin contractul de muncă în conformitate cu sistemul de salarizare al angajatorului actual. Se calculează pe baza mărimii tarifelor, a salariilor (salariilor oficiale), a plăților suplimentare și a indemnizațiilor. În același timp, apar diverse întrebări la care este destul de dificil să se găsească răspunsuri fără ambiguitate în cadrul de reglementare. Calculul incorect al plăților și indemnizațiilor suplimentare duce la dezacorduri cu autoritățile de inspecție. Prin urmare, să ne uităm la ce plăți și alocații suplimentare există și cum sunt calculate.

În contractele colective, acordurile și reglementările locale, organizațiile furnizează o listă de plăți și indemnizații suplimentare, procedura și condițiile pentru emiterea acestora, precum și sumele acestora.

Plăți suplimentare

Conform Artă. 149 Codul Muncii al Federației Ruse La prestarea muncii în condiții diferite de cele normale, salariatului i se poate acorda o compensație suplimentară cu caracter compensatoriu, prevăzută de contractele colective de muncă:

Pentru lucrări grele, dăunătoare sau periculoase;

Pentru lucrul în zone cu condiții climatice deosebite;

Pentru munca de noapte;

Pentru lucru în weekend și sărbători nelucrătoare;

Pentru efectuarea de lucrări de diferite calificări;

Pentru combinarea profesiilor.

Trebuie luate în considerare următoarele:

Sumele stabilite ale plăților suplimentare nu pot fi mai mici decât cele prevăzute de lege;

Plățile suplimentare nu pot fi anulate prin decizia instituției;

Se stabilesc plăți suplimentare pentru toți angajații, fără excepție, angajați în munca relevantă.

Merită atentie speciala procedura de calcul a remunerației pentru munca de diferite calificări, asociată cu anumite dificultăți, deoarece se confundă cu remunerația pentru combinarea profesiilor (posturilor). Să luăm în considerare caracteristicile calculării plății pentru munca de diferite calificări, combinând profesii (poziții) și îndeplinind sarcinile unui angajat temporar absent.

Remunerația pentru munca de diferite calificări este reglementată Artă. 150 Codul Muncii al Federației Ruse. Ar trebui să se țină seama de faptul că o astfel de muncă este efectuată în cadrul unei profesii sau poziții (o funcție) și în timpul orelor normale de lucru. În conformitate cu Codul Muncii, munca unui angajat care desfășoară activități de diferite calificări trebuie plătită pe baza tarifelor pentru calificări superioare. În consecință, plățile suplimentare, de exemplu, pentru condiții speciale de muncă, condiții climatice, se calculează pe baza ratei procentuale de plată suplimentară la salariul stabilit pentru calificări superioare.

Exemplul 1.

Potrivit tabloului de personal, salariul unui șofer de autoturism este de 6 000 rub., marfă - 7 000 freca. În baza unui contract de muncă, șoferul lucrează atât la mașini, cât și la camioane. I se acordă o plată suplimentară de 20% din salariu pentru condiții speciale de muncă.

Salariul lunar al șoferului va fi de 8.400 de ruble. (7.000 RUB + (7.000 RUB x 20%)).

Codul Muncii nu face ca salarizarea lucrătorilor temporari atunci când prestează muncă de diferite calificări depinde de cantitatea de muncă cheltuită de aceștia pentru a presta o muncă de calificare superioară. Dacă timpul efectiv petrecut pentru o astfel de muncă poate fi numărat, iar angajatul care este plătit pe bază de timp, cel mai timpul de muncă prestat muncă de calificare inferioară, indiferent de aceasta, plata muncii sale trebuie să se efectueze pe baza salariului prevăzut pentru munca de calificare superioară. Când un angajat efectuează plata la bucata muncă de diferite calificări, munca sa este plătită în funcție de ratele muncii pe care o prestează. În cazurile în care, ținând cont de natura producției, lucrătorilor cu salariu la bucată li se încredințează prestarea de muncă care se percepe sub gradele care le sunt atribuite, angajatorul este obligat să le plătească diferența dintre note.

Dacă un angajat îndeplinește mai multe funcții de serviciu în timpul programului de lucru, aceasta este o combinație de profesii (poziții). Astfel, combinația de profesii (posturi) ar trebui înțeleasă ca prestarea simultană de către un angajat a muncii sale principale în temeiul unui contract de muncă și muncă suplimentară într-o altă profesie (post). Un caz special de combinare a profesiilor (posturilor) este îndeplinirea îndatoririlor unui angajat temporar absent. În acest caz, regulile de combinare a profesiilor (posturilor) Artă. 150 Codul Muncii al Federației Ruse nu poate fi aplicat. Remunerarea pentru combinarea profesiilor (funcțiilor), extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă sau îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificate în contractul de muncă este reglementată. Artă. 151 Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acestui articol, un salariat care prestează pentru același angajator, împreună cu munca sa principală stipulată printr-un contract de muncă, muncă suplimentară într-o altă profesie (funcție) sau care acționează ca angajat temporar absent fără eliberare din locul de muncă principal, este supus o plată suplimentară pentru combinarea profesiilor (posturilor) ) sau a îndeplinirii atribuțiilor unui angajat temporar absent, al cărei cuantum este stabilit prin acordul părților la contractul de muncă. Astfel, calcularea plăților suplimentare depinde de metodologia de calcul a acestora, aprobată în actele locale ale instituției, dar ținând cont de prevederile Codului Muncii al Federației Ruse.

Cu toate acestea, acest articol stabilește principalul criteriu de care trebuie să se țină seama de părți la stabilirea cuantumului suprataxei. Acest criteriu este conținutul și (sau) volumul lucrărilor suplimentare. În actele locale ale organizației, este posibil să se prevadă o plată suplimentară într-o sumă fixă.

Exemplul 2.

Contractul de muncă cu salariatul prevede combinarea profesiilor de șofer (profesia principală) și de expeditor ( profesie suplimentară) cu o taxă suplimentară de 2 000 freca. la salariile în profesia principală.

În iulie, angajatul din profesia sa principală a primit următoarele sume de bani:

Tariful (pe lună) - 7.000 de ruble;

Premiul pentru iulie - 800 de ruble.

Salariul angajatului, ținând cont de plăți suplimentare pentru combinarea posturilor, va fi de 9.800 de ruble. (7.000 + 800 + 2.000).

În plus, plăți suplimentare pot fi stabilite ca procent din rata tarifară (salariu).

Exemplul 3.

Pentru un secretar al unei organizații cu un salariu de 10 000 freca. atribuit atribuțiile unui inspector departament de personal absent temporar din cauza unei boli, al cărui salariu este12 000 freca. Din ordinul șefului organizației a fost stabilită o plată suplimentară de 40% pentru secretară pentru creșterea volumului de muncă. (Conform termenilor contractului colectiv, acesta dobândă este stabilit la salariul angajatului pentru postul principal.)

Pe lângă salarii, secretarului i se plătește o plată suplimentară de 10% din salariu, iar inspectorul HR - 15%.

Salariul secretarului va fi de 15.000 de ruble. (RUB 10.000 + (RUB 10.000 x 10%) + (RUB 10.000 x 40%)).

Notă: bonusul la salariul inspectorului HR nu este luat în calcul la calculul salariului de secretar.

Combinarea profesiilor (posturilor) ar trebui să fie diferențiată de munca cu fracțiune de normă. Dacă, atunci când lucrați cu normă parțială, plata se face în în întregimeîn conformitate cu contractul de muncă încheiat, salariatul primește plăți suplimentare pentru combinarea profesiilor, al căror cuantum este stabilit de comun acord între salariat și angajator. Până în prezent, legislația nu a definit dimensiuni minime plăți suplimentare pentru combinarea profesiilor sau a posturilor, prin urmare, reglementările locale ale organizației pot prevedea și o plată suplimentară ca procent din salariul angajatului.

Exemplul 4.

Să schimbăm condițiile exemplului 3. Pentru luna, secretarei i s-a plătit un bonus lunar în valoare de 800freca. și asistență financiară - 1 000 freca. Pentru o creștere a volumului de muncă, din ordinul managerului, i s-a acordat o plată suplimentară de 40% din salariu.

Pentru creșterea volumului de muncă, secretarul va fi plătit cu 4.720 de ruble. ((10.000 de rub. + (10.000 de rub. x 10%) + 800 de rub.) x 40%).

Salariul secretarului, ținând cont de plăți suplimentare pentru combinarea posturilor, va fi de 17.520 de ruble. (10.000 de rub. + (10.000 de rub. x 10%) + 800 de rub. + 4.720 de rub. + 1.000 de rub.).

Totuși, acțiunea Artă. 151 Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplică cazurilor în care munca combinată este prevăzută în standardele privind costul forței de muncă, este stipulată printr-un contract de muncă (inclusă în atribuțiile salariatului) sau este atribuită salariatului în modul prevăzut de lege din cauza volumului de muncă insuficient pe baza forței de muncă curente. standarde de cost pentru locul de muncă principal.

Mai sus, am discutat despre calculul plăților suplimentare pentru munca de diferite calificări, combinând profesii efectuate în timpul zilei de lucru. Uneori este necesar să înlocuiți un angajat care lipsește din cauza bolii sau din alte motive, nu numai din cauza sa. timp de lucru. Plata orelor lucrate în absența unui angajat bolnav din motivele specificate este orară. În acest caz, plata suplimentară se calculează pe baza sumei plății pentru o oră din munca specificată pe lună, determinată prin împărțirea salariului lunar al angajatului în conformitate cu categoria UTS la norma stabilită ore în perioada curenta, înmulțit cu numărul de ore de înlocuire.

Dacă timpul standard de lucru pentru anumite categorii de lucrători diferă de cel stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse, atunci procedura de determinare a sumei plății pentru o oră diferă de cea discutată mai sus. ÎN Ch. 5 comun Scrisori de la Ministerul Educației și Științei și Sindicatului educație publică si stiinta nr.AF-947/96(Mai departe - Scrisoarea nr.AF-947/96) Pentru profesori instituțiile de învățământ salariile pe oră se aplică:

Pentru orele lucrate pentru înlocuirea cadrelor didactice, cadrelor didactice și a altor cadre didactice absente din cauza bolii sau din alte motive, care nu au durat mai mult de două luni;

În ore munca pedagogică, elaborate de cadrele didactice atunci când lucrează cu studenți prin corespondență și copii aflați în tratament de lungă durată într-un spital, peste volumul stabilit de aceștia la tarifare;

La plata pentru munca pedagogică a specialiștilor din întreprinderi, instituții și organizații (inclusiv din rândul angajaților organelor de conducere educațională, birourilor metodologice și didactico-metodologice) implicați în activitatea pedagogică în instituțiile de învățământ;

La plata orelor de predare in valoare de 300 de ore pe an in alta instituție educațională(în unul sau mai multe) în plus față de sarcina academică efectuată cu fracțiune de normă pe baza de tarife în conformitate cu clauza 4.1 din Recomandările Unificate;

Atunci când plătiți pentru munca de predare peste volumul anual redus de predare pentru profesorii din instituțiile de învățământ profesional primar și secundar.

Conform clauza 5.1 Scrisoarea nr.AF-947/96 Cuantumul plății pentru o oră din munca specificată pe lună se determină prin împărțirea tarifului lunar al salariatului în conformitate cu categoria Serviciului Tehnic Unificat pentru norma stabilită de ore de muncă didactică pe săptămână la numărul mediu lunar de ore de lucru. Numărul mediu lunar de ore de lucru se calculează prin înmulțirea orelor standard de predare pe săptămână cu numărul de zile lucrătoare pe an pentru o perioadă de cinci zile saptamana de lucruși împărțind rezultatul la 5 (numărul de zile lucrătoare pe săptămână), apoi la 12 (numărul de luni din an).

Exemplul 5.

Durata orelor de lucru ale profesorului preşcolar este de 36 de ore. in saptamana. Pe lângă ziua de muncă, a lucrat 10 ore pentru un coleg bolnav. Salariul profesorului este stabilit la 2 958,48 rub., plăți suplimentare pentru condiții speciale de muncă - 15% din salariu, pentru vechime - 20% din salariu, plata suplimentară guvernatorului - 10% din salariu. Colegul lui bolnav are un salariu de 3 200 rub., bonus de vechime în muncă - 25% din salariu, plata suplimentară guvernatorului - 10% din salariu.

Să calculăm salariul profesorului.

Pentru a calcula salariul unui profesor atunci când înlocuiți un alt profesor care este absent în timpul bolii, ar trebui să utilizați regulile pentru calcularea salariilor pentru salariile pe oră.

Să stabilim numărul mediu lunar de ore de lucru pentru o săptămână de 5 zile.

În 2007, cu o săptămână de lucru de cinci zile cu două zile libere, au existat 249 de zile lucrătoare, inclusiv 6 zile înainte de vacanță (22 februarie, 7 martie, 22 aprilie, 8 mai, 9 iunie, 29 decembrie) și 116 zile oprit, ținând cont de 2 zile suplimentare odihnă pe 8 ianuarie, 5 noiembrie din cauza coincidenței sărbătorilor nelucrătoare pe 7 ianuarie, 4 noiembrie cu zile libere.

((36 ore x 249 zile / 5 zile) - 6 ore) / 12 luni = 148,9 ore, unde 6 ore. - orele înainte de vacanță.

Calculăm salariul pe baza tarifului orar și a numărului de ore de lucru:

2.958,48 RUB / 148,9 ore x 10 ore = 198,69 rub.

La locul principal de muncă al profesorului, salariul său va fi de 4.393,35 ruble:

Salariu - 2958,48 ruble;

Indemnizație pentru condiții speciale de muncă - 443,77 ruble. (RUB 2.958,48 x 15%);

Bonus de serviciu lung - 591,70 ruble. (RUB 2.958,48 x 20%);

Bonusul guvernatorului - 399,40 ruble. ((2.958,48 + 443,77 + 591,7) rub. x 10%).

Salariul lunar al unui profesor este de 4.592,04 RUB. (198,69 + 4.393,35).

Tipuri de alocații

Bonusurile sunt stimulatoare. Acestea includ bonusuri pentru clasă, muncă continuă, vechime în muncă, calitate superioară, tensiunea și intensitatea muncii și diverse realizări în muncă. Sunt instalate acte locale organizaţii în conformitate cu legi şi altele acte legislative, publicat pe nivel adecvat, și reprezintă un procent aprobat din rata (salariul) lunară a angajatului pentru postul principal sau o valoare absolută.

Deci, în conformitate cu clauza 6.1 din Regulamentul de remunerare medici seniori ai stațiilor de ambulanță îngrijire medicală, medicilor, personalului mediu și junior al echipelor medicale mobile de urgență li se plătesc sporuri în cuantum de 30% din salariul tarifar pentru primii trei ani și 25% pentru fiecare doi ani ulterioare de muncă continuă. În același timp dimensiune totală bonusul nu trebuie să depășească 80% din salariu.

Exemplul 6.

P.N.Kruglov lucrează ca medic senior al unei echipe mobile de ambulanță și are primul categoria de calificare. I s-a atribuit cea de-a 14-a categorie tarifară de remunerare cu un salariu de 3 434,67 freca. Experiență de lucru la o stație de ambulanță - doi ani. În același timp, P.N.Kruglov a obținut un loc de muncă cu experiență care îi dă dreptul la o creștere de 30%.

Angajatul are dreptul la un bonus de 55% (30 + 25).

Să calculăm remunerația lui P. N. Kruglov:

a) bonusul pentru munca continuă va fi de 1.889,07 RUB. (RUB 3.434,67 x 55%);

b) câștigurile totale- 5.323,74 RUB (3.434,67 + 1.889,07).

Dacă unui angajat i se asigură o creștere a ratelor (salariilor) din două sau mai multe motive (în procente sau în ruble), valoarea absolută a fiecărei creșteri, stabilită ca procent, se calculează din salariu fără a lua în considerare creșterea pe alte motive. În acest caz, ratele sunt mai întâi mărite cu mărimea creșterii procentuale și apoi cu mărimea creșterii în valori absolute.

ÎN in unele cazuri angajatorul merge până la stabilirea unor plăți suplimentare (indemnizații) personale pentru angajații săi. Numele acestei plăți suplimentare vorbește de la sine - este stabilit pentru un anumit angajat. Este justificată utilizarea unor astfel de plăți de stimulare? Să încercăm să ne dăm seama.

Când să folosiți plățile individuale

Destul de des apare o situație când, în interior sistem existent Nu există niciun mecanism sau modalitate de a stabili condiții speciale de plată pentru un singur angajat (sau mai mulți).

Necesitatea unui astfel de salariu sporit apare de obicei atunci când unul dintre angajați arată rezultate deosebite și angajatorul dorește să „repare” o astfel de persoană în companie.

O altă opțiune poate fi ca angajatul să aibă cunoștințe și abilități unice, un anumit know-how în munca sa. Și ei sunt cei care oferă un avantaj competitiv foarte tangibil unei afaceri.

Destul de des apare o situație de aplicare a unor plăți suplimentare personale la salarii, atunci când administrația nu dorește să modifice salariile și tarifele existente sau să le majoreze. Și apoi folosesc mecanismul de „personalizare” ca instrument de stimulare.

Dacă comiteți un fel de încălcare, veți rămâne fără „personal”. Puteți vedea adesea exact această abordare a managementului angajaților. Subiectiv, este ineficientă, dar această abordare este folosită pe scară largă. Iar angajatul este neputincios să facă orice, pentru că i se plătește un salariu sau un tarif, iar conform legii, nimeni nu a luat sporuri. Și salariile au scăzut drastic, deoarece alocațiile personale sunt de obicei destul de semnificative ca sumă.

Suma suplimentului salarial personal

Valoarea unei astfel de plăți suplimentare depinde în întregime de decizia angajatorului. Desigur, încearcă să nu-l facă prea mare. Dacă suma unei astfel de plăți suplimentare depășește, de exemplu, salariul sau rata tarifară pe lună, există riscuri proceduri legaleîn caz de conflicte. Angajatorul nu va putea justifica în niciun caz necesitatea unei astfel de plăți suplimentare sau legalitatea neplății acesteia în cazul oricărei încălcări din partea salariatului. Instanța poate recunoaște suplimentul personal ca parte permanentă a câștigului și obligă angajatorul să plătească integral.

De obicei, puteți găsi plăți suplimentare, cum ar fi 20% - 50% din salariu sau tarif. Rareori se întâmplă ca mărimea „personalului” să fie comparabilă cu mărimea salariului. Dar un astfel de caz nu este pe deplin de dorit pentru administrația întreprinderii, așa cum am scris mai sus.

Există o altă opțiune pentru a determina valoarea plăților personale prin KTU (rata de participare la muncă) „neoficială”. În acest caz, conducerea întreprinderii alocă o anumită sumă unui grup de lucrători (schimb, șantier sau atelier) pentru plata plăților suplimentare personale.

Cuantumul acestei sume poate fi stabilit pentru un trimestru, un an sau pe termen nedeterminat. Sau poate depinde de un anumit KPI al performanței departamentului, un indicator de eficiență.

În acest caz, decizia cu privire la modul de împărțire a acestei plăți suplimentare între angajați este luată de managerul de tură, de șantier sau de atelier. El poate evalua obiectiv sau subiectiv contribuția fiecărui angajat la muncă și să îi atribuie propria sumă personală suplimentară.

În cele mai multe cazuri, cuantumul alocației personale este stabilit imediat la valoare absolută, în moneda salariului. De exemplu, în ruble.

Cum se aplică

Plata suplimentară personală este rareori inclusă în secțiunea de remunerare a unui contract de muncă cu un angajat. Aceasta nu este un fel de încălcare a legislației muncii, deoarece o astfel de plată suplimentară se referă la plăți de stimulare.

Cu toate acestea, angajatorul trebuie să includă în mod necesar procedura și condițiile de atribuire a unor astfel de plăți suplimentare în reglementările salariale sau în acord comun. În caz contrar, cheltuielile lui pentru a plăti astfel venit suplimentar poate fi cheltuit din profit și nu va reduce baza de impozitare.

Dar prezența unor astfel de prevederi în documentele sistemului de remunerare nu obligă administrația la nimic deosebit. Cert este că de obicei este suficient să scrieți în prevedere că decizia cu privire la o astfel de plată se ia ținând cont situatia economica la întreprindere sau în anumite condiţii. Și atunci aveți tot dreptul să nu plătiți astfel de plăți suplimentare personale în cazul oricăror dificultăți de finanțare sau nedorința de a suporta astfel de cheltuieli.

În cazurile în care este necesar să se stabilească o plată suplimentară personală pentru un anumit angajat, o notă motivată este de obicei suficientă. superior imediat adresate managerului care are dreptul de a lua o astfel de decizie (director, director HR, director financiar, Contabil șefși așa mai departe.).

Nota trebuie să indice motivele pentru care este necesară o astfel de plată suplimentară, să indice valoarea acesteia în ruble și perioada de valabilitate a unei astfel de plăți suplimentare. Se recomandă să nu faceți o astfel de indemnizație nedeterminată, ci să o stabiliți pentru o anumită perioadă (de exemplu, timp de șase luni sau un trimestru). În viitor, puteți scrie o a doua cerere pentru a prelungi valabilitatea unei astfel de plăți suplimentare.

De asemenea, ar fi o idee bună să indicați sursa de finanțare pentru această plată suplimentară. De exemplu, prin economisirea salariilor din cauza penuriei actuale. Sau datorită veniturilor crescute din vânzarea de bunuri sau servicii.

După ce un astfel de document a fost avizat de către manager, acesta trebuie să fie transferat unui specialist în organizarea muncii sau către sectorul contabil (contabil). Acest document va sta la baza pentru ei atunci când întocmesc un proiect de ordin pentru stabilirea unei indemnizații personale pentru un angajat.

Ordinul de stabilire a unei suprataxe personale se intocmeste sub orice forma. Preambulul ordinului trebuie să indice motivul pentru care sunt stabilite astfel de plăți suplimentare. Motivația trebuie să arate producția sau fezabilitate economică, astfel încât, atunci când sunt auditate de serviciul fiscal, astfel de costuri să fie contabilizate în mod legal la prețul de cost.

De exemplu, puteți scrie așa:

Pentru a stimula personalul de santier sa indeplineasca la timp programul de productie si a reduce numarul de defecte in trimestrul I 2018,

EU COMAND:

1. Stabiliți cuantumul plăților suplimentare personale către echipa site-ului pentru primul trimestru al anului 2018 în conformitate cu Anexa 1.
2. În cazul încălcării disciplinei muncii și producției de către un angajat al șantierului, plata suplimentară personală în luna în care s-a produs încălcarea nu se plătește.
3. Controlul asupra executării ordinului este atribuit contabilului șef.

Cum să anulezi

Alocația personală este retrasă și la cererea sau nota de supraveghere imediată. De asemenea, decizia de eliminare a indemnizației poate fi luată direct de funcționarul care are dreptul să stabilească o astfel de plată suplimentară.

În cazul unei indemnizații personale, nu este necesar să se respecte perioade de avertizare cu privire la modificările condițiilor salariale. Deoarece acest bonus este stimulant și nu este inclus în lista plăților obligatorii.

Vei avea nevoie

• - Codul Muncii al Federației Ruse;
• - actele angajatului;
• - Descrierea postului;
• - acord cu contractul;
• - local act normativ;
• - documentele întreprinderii;
• - sigiliul organizatiei;
• - formular de comanda pentru plata suplimentara.

Instrucțiuni

În fiecare companie, în conformitate cu cerințele legii, trebuie întocmit un act de reglementare local sau un contract colectiv, care să stabilească cuantumul plăților pentru îndeplinirea anumitor funcții de muncă la creșterea volumului de muncă sau combinarea profesiilor.

Întocmește un acord cu angajatul căruia trebuie să i se atribuie plata suplimentară. Să presupunem că în timpul vacanței contabilului principal, responsabilitățile sale sunt atribuite contabilului șef. Acest lucru ar trebui să fie considerat domeniul de activitate. Dacă funcția sa de muncă este îndeplinită de un director adjunct sau inginer șef, atunci aceasta va fi numită o combinație. Notați în acordul suplimentar cu angajatul o listă de responsabilități care îi sunt atribuite, familiarizându-l cu instrucțiunile în prealabil. Indicați perioada pentru care volumul de muncă trebuie mărit sau combinat. Certificați documentul cu semnătura șefului societății sau a altuia persoană autorizată, sigiliul organizației, semnătura angajatului.

Bazat acord suplimentar face o comandă. În partea de sus, indicați numele complet și prescurtat al companiei, atribuiți un număr și o dată documentului. Subiectul comenzii în acest caz va corespunde scopului plății suplimentare către salariat (indicați funcția acestuia în conformitate cu tabelul de personal, nume, inițiale). Motivul întocmirii documentului poate fi un angajat care pleacă în vacanță, boală sau o călătorie de afaceri.

În partea administrativă, indicați data începerii și încheierii plății suplimentare, lista funcțiilor de muncă pe care salariatul le va îndeplini. Trebuie avut în vedere faptul că combinarea și creșterea sferei de activitate este permisă să fie oficializată nu mai mult decât și numai cu acordul angajatului. Certificați comanda cu semnătura directorului și sigiliul companiei. Familiarizați-l cu documentul pe specialistul căruia i se atribuie plata suplimentară. Trebuie să-și pună semnătura și data cunoștinței.

Surse:

• ordin de plată suplimentară pentru creșterea volumului de muncă

Uneori este mai ușor să obții un loc de muncă cu jumătate de normă în organizația ta „de acasă” decât să-ți rearanjezi complet programul lucrând în mai multe locuri. De obicei, nici angajatorii nu sunt împotriva acestui lucru, mai ales dacă angajatul și-a dovedit pozitiv în funcția sa principală. Cum se poate înregistra un angajator Ordin pe combinaţie pozitii?

Instrucțiuni

Vă rugăm să rețineți că combinaţie posturile nu are legătură directă cu prestarea muncii în baza unui alt contract de muncă. Munca cu fracțiune de normă implică de obicei îndeplinirea altor sarcini în timpul liber de la locul de muncă principal și la rate diferite.

În cazul în care un contract de muncă a fost deja încheiat cu salariatul, atunci termenii posturilor trebuie stipulate într-un acord adițional la cel existent. Dacă un post cu fracțiune de normă este vacant, atunci după ce i-a fost repartizat un angajat permanent, tu și angajatul trebuie să întocmești împreună cu noul angajat un acord suplimentar privind combinarea posturilor.

Familiarizați-vă cu formele conform cărora Ordin despre combinarea posturilor. Ordinea trebuie formatată după cum urmează:
- indicarea numelui organizației (ideal, astfel Ordin este emis pe antetul organizației);
- indicarea funcției salariatului care va combina îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;
- indicarea funcției pentru care sunt repartizate atribuțiile salariatului;
- indicarea datei de la care aceste atributii devin responsabilitatea acestui angajat;
- cu confirmarea ca salariatului i s-a atribuit o plata suplimentara in cuantumul specificat in contractul aditional.Data intocmirii acestuia trebuie indicata la sfarsitul sau inceputul acestui document. Semn Ordin. In afara de asta, Ordin trebuie să fie certificat printr-un sigiliu și, de asemenea, convenit cu contabilul șef al organizației.

Familiarizați angajatul cu care va ocupa mai multe funcții Ordin ohm

Șeful organizației, ca și alți angajați, are dreptul la un salariu anual. Acesta îi este oferit pe aceeași bază ca și celorlalți angajați. Personalul HR poate avea o mulțime de întrebări cu privire la înregistrare. La urma urmei, așa cum știe toată lumea Comenzi a furniza concediu de odihnași semnat de însuși directorul. Cine îl va semna pentru el?

Instrucțiuni

Inițial, atunci când se determină un director general, merită să se studieze organizația. Chestia este că unii oameni din acest document prescriu condițiile concediu de odihnași la persoana principală. Dacă vezi asta concediu de odihna este furnizat cu permisiunea întâlnirii participanților companiei, apoi cererea pentru concediu de odihna trebuie adresată președintelui de ședință.

În cazul în care o astfel de situație nu este menționată nicăieri, nu este nevoie să scrieți o declarație managerului. Dar, cu toate acestea, trebuie să semneze că a fost anunțat de start concediu de odihna Da, acest lucru trebuie făcut cu două săptămâni înainte de debut. După care notificarea este transmisă personalului.

CEO-ul, ca orice alt angajat, trebuie inclus în program concediu de odihna ov. Când plecați pentru odihna necesară, este recomandabil să numiți un adjunct. Este bine dacă organizația are o persoană care îl înlocuiește, dar dacă nu?

În acest caz, prin ordin al Generalului directori este desemnată o persoană responsabilă. Amintiți-vă că alegerea unei astfel de persoane trebuie abordată în mod responsabil, deoarece atunci când intră în concediu de odihna, ai încredere în afacerea ta unei persoane.

Dacă decizia de a concediu de odihna Dacă ședința nu o acceptă, atunci participanții sunt cei care aleg deputatul. Toate acestea sunt documentate într-un protocol (hotărâre), unde toți semnează.

Nu se poate evita întocmirea unui ordin (instrucțiune) de furnizat concediu de odihna a (formular nr. T-6). Ordinul poate fi semnat de ședință. Într-un alt caz, oricât de absurd ar suna, managerul însuși trebuie să semneze și să pună a doua semnătură în linia „ ”.

Toate documentele sunt transferate muncitori de personal, iar apoi la departamentul de contabilitate, unde sunt angajamentele. Ca orice alt angajat, concediu de odihna Noi plăți către directorul general trebuie să fie emise cu trei zile înainte de plecare pentru odihna necesară.

Surse:

• lasa comanda director general

Când un angajat este angajat pentru un loc de muncă, se întocmește un contract de muncă, care specifică salariul reglementat de articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse și toate condițiile de muncă și de odihnă. Orice modificare a salariilor este documentată într-o secvență clară specificată în Codul Muncii.

Vei avea nevoie

• - notita scrisa;
• - acord suplimentar;
• - Ordin;
• - sesizarea departamentului de contabilitate.

Instrucțiuni

Pentru a aranja o creștere de salariu, anunțați angajatul cu două luni înainte de eveniment. Deși în practică, angajatorul majorează salariile doar prin avertizarea verbală a salariatului în ajunul creșterii, întrucât din cauza creșterii salariului este puțin probabil ca cineva să intre în inspectoratul de muncă. Cu toate acestea, pentru nerespectarea cerințelor de modificare a salariilor specificate în legislația muncii, vi se pot aplica sancțiuni administrative, așa că este mai bine să notificați în scris tuturor celor cărora intenționați să modificați salariul.

Puteți crește salariul și indica creșterea acestuia sub formă de sumă bănească sau indica cât crește salariul. Mai des procent justificată de creșterea inflației în țară și creșterea prețurilor de consum la bunuri.

După expirarea perioadei de două luni, întocmește un acord adițional, indicând toate clauzele modificate ale contractului de muncă și justificați motivul creșterii salariale. Dacă modificați suplimentar numele postului sau al funcțiilor de muncă, atunci descrieți toate acestea în detaliu, punct cu punct, într-un acord suplimentar (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După ce ambele părți au semnat acordul suplimentar, emiteți ordinul formă unificată T-5. În ea, indicați data creșterii salariale și motivul. Dacă modificările au afectat titlul postului, atunci descrieți și acest lucru în ordine. Dacă vă creșteți salariul din cauza creșterii prețurilor la bunurile de larg consum și a inflației din țară, atunci pentru a o justifica, este suficient să indicați articolul 134 din Codul Muncii al Federației Ruse.

După mărirea salariului, trimiteți o notificare la departamentul de contabilitate pentru a vă calcula salariul într-un mod nou.

Dați comanda departamentului de resurse umane. Persoane responsabile sunt obligați să efectueze toate modificările cardului personal al angajatului în formularul unificat T-2. Dacă ați schimbat titlul postului, intrarea este scrisă cartea de munca.

Surse:

• cum să faci o schimbare de salariu

Masa de personal implică un formular de raportare entitati legale, un document administrativ organizatoric care afiseaza structura firmei, numarul de departamente, angajati si cuantumul salariilor acestora. În plus, include contabilizarea tuturor tipurilor de plăți suplimentare către angajați - bonusuri, compensații, în funcție de poziția acestora.

Instrucțiuni

Tipăriți în partea de sus a foii: „Comandă pentru o alocație”. Locați mai jos număr de serie a acestui document, și chiar mai jos, în partea stângă a foii, indicați data la care a fost întocmită comanda.

Indicați orașul și numele comenzii. De exemplu, titlul poate fi următorul: „Cu privire la formarea unei comisii care să stabilească suprataxe și indemnizații diferențiate”.

Scrieți motivul creșterii sau pe ce bază se creează o astfel de comandă. De exemplu: „În baza Decretului Guvernului orașului Moscova din 30 martie 2001 nr. 543” sau „În baza regulamentelor Comisiei privind luarea în considerare a stabilirii indemnizațiilor pentru angajați”. În continuare, indicați numele companiei, numele documentului în baza căruia a fost luată decizia privind indemnizațiile și data acesteia.

Tastați cuvântul „comand” cu litere mariîn partea stângă a documentului și adăugați două puncte. Apoi, notează ce bonusuri ar trebui adăugate la salariu. Totodată, notează posturile angajaților care au dreptul la aceste angajări și mărimea indemnizațiilor în sine. Apoi indicați de la ce dată, lună și an vor intra în vigoare aceste angajamente. De exemplu:

„COMAND: Către șefii departamentelor raionale ale companiei din 11 noiembrie 2011:
1) Stabiliți 30 la sută din salariul tuturor specialiștilor pentru cinci ani de muncă. Totodată, tinerii specialişti cu diplomă de onoare vor primi o plată suplimentară de 45 la sută din salariu.
2) Să stabilească un spor lunar stimulativ în cuantum de 20 la sută din salariu pentru ceilalți angajați cărora li s-a acordat un titlu onorific.
3) Încredințați controlul executării acestui ordin directorului adjunct al companiei (trebuie indicat numele companiei) din orașul Moscova K.I. Pivovarov.”

Scrieți în partea stângă a documentului care a emis acest ordin. De exemplu: „Directorul companiei (indicați numele companiei) I.T. Trunin.” Semnătura persoanei de mai sus trebuie să apară în apropiere.

Sigilați documentul. În acest caz, trebuie plasat lângă semnătura managerului sau directorului.

Surse:

• solicita o indemnizație

La implementare activitate economică Unii șefi de organizații sunt nevoiți să folosească călătoriile oficiale. Din articolul 166 din Codul Muncii al Federației Ruse rezultă că un angajat este trimis în țară prin ordinul șefului organizației. Dar dacă directorul însuși călătorește într-o misiune oficială, pentru că se dovedește că se trimite într-o misiune oficială.