În Codul Muncii al Federației Ruse nu există o definiție detaliată a conceptului de „stagiu”. Singura mențiune despre aceasta precizează că angajatorul, la angajare, stabilește în mod independent probațiune angajat nou. Durata sa este de obicei estimată la 3 luni. Toate nuanțele referitoare la stagiu ar trebui precizate în.

Angajarea unui stagiar

Angajarea unui stagiar se realizează în mod oficial: el scrie pentru o anumită poziție, în baza căreia se emite un ordin de admitere și contract de angajare. În plus, departamentul de personal înscrie în carnetul de muncă un caz de angajare ca stagiar.

Cererea de angajare este scrisă forma standard:

• Nume de afaceri.
• Funcția și numele complet lider.
• Numele dumneavoastră complet, adresa de reședință.
• Cerere de admitere pe un post de stagiar sau ucenic.
• Semnătura personală și data scrierii cererii.

Un contract de muncă se întocmește în conformitate cu textul cererii: dacă solicitantul dorește să învețe vreo poziție, atunci contractul se numește contract de student. Se deosebește de cel de probă prin faptul că pentru student este numit un mentor, care are sarcina de a-i preda profesia, de a însoți practica și de a susține un examen la sfârșitul trimestrului. La încheierea unui contract de student nu se face o înscriere în cartea de muncă despre aceasta.

Dacă solicitantul pentru post are o educație specială și o experiență de lucru relevantă, atunci este suficient ca el să-și arate abilitățile în practică, deci un standard contract de munca cu referire la durata stagiului.

Indiferent de statutul stagiarului, acesta trebuie formalizat pentru a se evita reclamatiile din partea inspectoratului de munca.

Cum se organizează un stagiu?

Procedura de promovare a stagiului de practică ar trebui să fie formalizată corespunzător. Setul minim de documente include:

1. Reglementări privind stagiul de practică- un act local al întreprinderii, definește probleme generale efectuarea unei perioade de probă.
2. Program de internship- un document în care este prescrisă procedura de trecere a procedurii:

- durata probei;

- aptitudinile pe care salariatul trebuie sa le dea dovada in perioada alocata.

1. Contract de munca intre angajat si angajator.
2. Comanda pentru un stagiu cu următoarele articole incluse:

- baza stagiului de practică;

- o listă a lucrătorilor stagiari;

- mentori din rândul angajaţilor permanenţi.

Ordinul este semnat de șeful companiei. Lucrătorii care încep un stagiu și mentorii trebuie să semneze ordinul, confirmând că sunt familiarizați cu acesta.

La sfârșitul termenului, se emite din nou ordin cu rezultatele probelor promovate, cu mențiune de admitere în permanentă. activitatea muncii sau o din cauza faptului că rezultatele muncii nu îndeplinesc cerințele angajatorului.

Condițiile stagiului

Perioada de stagiu s-a schimbat din 01.03.2017.Inainte de aceasta, durata acestuia nu depasea 2 saptamani, excluzand weekend-urile. Astăzi, durata stagiului este determinată de conducerea întreprinderii.

Dacă angajatul are educația corespunzătoare, experiența de muncă într-o poziție similară, atunci timpul de recalificare nu depășește 19 zile. În lipsa acestor criterii, se poate atribui o perioadă mai lungă: de la 1 la 6 luni.

Dacă este necesar un stagiu pentru numirea într-o funcție de conducere, salariatului i se atribuie o perioadă de probă de la 2 săptămâni la 1 lună.

Care este diferența dintre un stagiu și o perioadă de probă?

În ciuda anumitor asemănări în concepte, este necesar să se facă distincția între un stagiu și o perioadă de probă.

- aceasta este perioada in care candidatul pentru post este testat in vederea stabilirii aptitudinii sale profesionale.

Stagiul de practică este un concept mai larg. Scopul său este de a dobândi abilități și abilități profesionale specifice sau de a învăța noi tehnologii. Această procedură numit de conducerea societatii pe baza cererii solicitantului. Pe durata stagiului se intocmeste un plan specific de trecere a acestuia. Acest lucru se practică de obicei în mari intreprinderi.

Stagiul este plătit și cât de mult?

Conform legii, orice muncă trebuie plătită, indiferent dacă un cetățean este angajat permanent sau stagiar. Codul Muncii nu are un articol separat pe probleme de stagiu, dar este menționat la art. 59, prin urmare, angajatorii sunt ghidați de acesta ca o prevedere pe care să se bazeze atunci când angajează un stagiar.

Stagiul se plătește salariatului în condițiile legii, dar remunerația se face într-o sumă mai mică decât salariatului principal. Salariul angajatului trebuie să fie familiarizat cu angajarea.

Stagiarii trebuie să știe că munca lor trebuie plătită. Pentru neplata salariilor către angajați, managerului i se poate aplica o măsură de responsabilitate administrativă - o amendă în valoare de 1.000-50.000 de ruble.

Diferențele dintre un stagiar și un angajat obișnuit

Statutul angajatului principal și al stagiarului, și cu atât mai mult al stagiarului-ucenic, diferă în mai multe moduri:

1. Angajare. Atunci când aplică pentru un loc de muncă, stagiarul scrie o declarație în care indică necesitatea unui stagiu sau pregătire în profesie. Dacă nu menționează acest lucru, atunci angajatorul însuși acordă o perioadă de probă salariatului nou angajat, la discreția sa.
2. Salariu. Remunerația pentru munca prestată de stagiar poate fi atribuită mai mică decât cea a salariatului principal. Daca angajatorul este interesat de un specialist angajat pentru un post vacant, atunci el poate stabili un salariu la acelasi nivel cu angajatii permanenti (vezi si -).
3. Ordinul instituției. Textul ordinului indică faptul că salariatul se află în stare de probă pentru o anumită perioadă. Dacă în acest timp angajatorul decide că specialistul îndeplinește cerințele și îl angajează pentru un loc de muncă permanent, atunci se emite un nou ordin de angajare. loc permanent muncă.
4. Istoria Angajărilor. Totul se face pe baza unui act local, astfel că prima intrare conține informații despre admiterea ca stagiar, iar a doua despre angajarea permanentă sau concedierea.
5. Contract de munca. Un contract tip de muncă se încheie cu stagiarul, ca și cu angajații permanenți, dar trebuie să conțină clauze privind stagiul, cu indicarea duratei acestuia, care se datorează. salariile pentru această perioadă și o trimitere la articolul din Codul Muncii, în baza căruia acest articol a fost inclus în contract.

Potrivit legii, stagiul de practică trebuie considerat de către angajator ca o activitate de muncă cu drepturi depline.

În ce cazuri te poți descurca fără stagiu și în ce cazuri este obligatoriu?

Angajatorul este obligat legal să aplice stagiul la angajarea unui nou angajat. Este necesar din mai multe motive:

• verifica aptitudinile sale profesionale in specialitatea pentru care candideaza;
• educaţie metode sigure muncă, desfășurând toate tipurile de briefing-uri la locul de muncă;
• monitorizarea asimilării briefing-urilor - acest lucru este necesar în special la întreprinderile cu condiții de muncă dăunătoare;
• test de cunoștințe OT.

Toate întreprinderile pentru care este necesar un stagiu se află sub jurisdicția Rostekhnadzor. Acestea includ toate companiile producătoare asociate cu factori severe, periculoși și dăunători.

Cerințele pentru un stagiu sunt obligatorii și pentru angajații din alte domenii, dacă acest lucru este stabilit în acte normative separate. Daca firma nu are conditii, amenințătoare de viață sau sănătatea salariaților, atunci perioada de probă este stabilită de angajator la discreția acestuia. LA acest caz se urmărește un singur scop - verificarea adecvării abilităților profesionale ale solicitantului pentru performanță atributii oficiale.

Cadrul legislativ

Norme separate de legislație care au legătură cu desfășurarea unui stagiu sunt cuprinse în articolele de lege.

Astfel, reiese că principalul punct al stagiului este acela că se desfășoară pentru cetățenii care vin primii la muncă. Obiective principale: însuşirea competenţelor profesionale necesare sau confirmarea celor existente.

Ai venit să te mulțumești cu ceva nou la locul de muncă iar angajatorul va anunta: Prima lună în care lucrezi gratuit, aceasta este o perioadă de probă". De acord sau nu?

Știind că un nou venit, dorind să-și demonstreze adecvarea unui nou angajator, lucrează cu sârguință și conștiință, unii angajatori fără scrupule profită de un asemenea zel. Și după perioada de probă informează noul venit că din anumite motive nu este potrivit.

Sau special modelat situație conflictuală astfel încât noul venit este obligat să părăsească locul de muncă. Atunci angajatorul necinstit caută o nouă victimă, istoria se repetă, treaba este gata și nu este nevoie să plătești pentru asta.

Cunoaștem cu toții cazurile triste abuz de analfabetism juridic stagiari neexperimentati. Cum să vă confirmați legal dreptul de a lucra contra cost în perioada de probă? Vă prezentăm un răspuns exhaustiv, dar mai întâi ne vom da seama ce trebuie să înțelegeți prin cuvântul stagiu.

Termenul de stagiu se poate referi la:

• componentă învățământul postuniversitar . Când lucrezi pentru prima dată după formare pentru a dobândi experiență de muncă în specialitatea ta;
• atunci când aplicați pentru nou loc de muncă ‒ perioadă de probă. Stagiul de practică presupune, pe lângă munca directă, pregătirea la un anumit loc de muncă în specificul activității de muncă. Reglementat de articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• instruire în normele de protecție și siguranță a muncii după briefingul inițial, urmată de un examen, în special în întreprinderile cu efecte nocive și conditii periculoase muncă. Legislativ, regulile pentru stagii în domeniul protecției muncii sunt consacrate în și 225 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• pregătire adecvată atunci când se transferă un angajat într-un post vacant care necesită alte competențe.

Scopul principal al oricărui tip de stagiu este de a consolida în practică abilitățile, cunoștințele și abilitățile obținute în urma pregătirii teoretice.

Admiterea unei persoane să lucreze cu sau fără un proces de învățare presupune obligaţia angajatorului de a încheia un contract de muncă (Articolul 67 și 67.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede încheierea unui contract de muncă obișnuit cu condiția promovării unui test (perioada de probă) pentru lucrătorii nou angajați, excluzând persoanele care intră în muncă pentru prima dată după formarea de specialitate. Cu persoanele angajate după formare profesională, a contract de munca pe durata determinata, a cărui procedură de înregistrare este aprobată în articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Daca la angajare s-a intocmit un contract de munca obisnuit (neurgent) si nu prevede procedura de proba, se considera ca salariatul a fost angajat fara perioada de proba. După aceea, angajatorul nu este îndreptățit să stabilească niciun test, decât după un stagiu corespunzător.

Întocmirea unui contract de muncă obligă angajatorul să plătească stagiarul sau un angajat aflat în stare de probă. Întrucât angajatorul are dreptul de a stabili în mod independent cuantumul salariului în timpul stagiului, acest articol trebuie negociat în prealabil.

Angajatorul nu are dreptul să desemneze un salariu în timpul stagiului mai mic decât ea dimensiune minimă stabilite de legea Federației Ruse. Totuși, este logic ca salariul unui stagiar să fie mai mic decât salariul unui angajat permanent care face aceeași muncă.

Durata stagiului

Se determină în funcţie de scop şi nevoile de producție. La concluzie contract de munca pe durata determinata conform art. 59 din Codul muncii nu mai mult de două săptămâni.

Dacă un angajat este angajat de o firmă contract de munca obisnuit cu termen de probă conform art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, stagiul sau perioada de probă pot avea o durată până la trei luni. Si pentru posturi de conducere această perioadă nu poate depăși șase luni.

La rezultat prost angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă chiar înainte de expirarea perioadei de probă (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse

Un angajat care nu este mulțumit de condițiile la un nou loc de muncă are un drept similar de a rezilia contractul. Angajatul și angajatorul sunt obligați să își notifice reciproc dorința cu trei zile înainte, sub forma unui ordin (pentru angajator) sau a unei cereri (pentru angajat).

În același timp, angajatul nu este necesară indicarea motivelor rezilierii premature a contractului ceea ce nu se poate spune despre angajator. Acesta din urmă este obligat să-și confirme dorința cu documente, de exemplu, memorii, note explicative, acte de verificări oficiale. În caz contrar, angajatul concediat ilegal are dreptul de a se adresa justiției.

Ore și ture

Un stagiu sau o perioadă de probă nu afectează drepturile unui angajat în ceea ce privește orele de muncă sau munca de noapte.

Angajatorul este obligat să respecte normele privind durata zilei de muncă, stipulate în articolele 91-99 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu angajații aflați în stagiu sau la un test.

Forma contractului de munca

Un potențial angajat scrie o cerere cu o solicitare de a-l accepta pentru un stagiu. Pe baza cererii se semnează cu angajatul contract de munca.

Apoi șeful emite un ordin de începere a stagiului. Forma legislativă a ordinului nu este aprobată, prin urmare, la fiecare întreprindere, poate fi proiectat diferit în funcție de specificul locului de muncă. Principalele prevederi care ar trebui acoperite în ordin:

• documentul desemnează o persoană responsabilă cu pregătirea unui tânăr specialist. La fel de persoana responsabila cel mai adesea șeful unui departament sau secție, acţionează atelier. Ar putea fi un partener de muncă. Pe lângă conducătorul de stagiu, poate fi numit un mentor-instructor;
• ordinul prevede durata stagiului;
• când se încheie stagiul angajat nou susține un examen de siguranță, există un test de cunoștințe și abilități dobândite în timpul stagiului. Acest articol trebuie de asemenea specificat în comandă.

Ordinul este semnat cu exceptia conducatorului intreprinderii de catre toate persoanele mentionate in acest document.

Înainte de stagiu, se efectuează un briefing inițial, despre care se face neapărat o înscriere corespunzătoare în jurnalul de înregistrare a briefingului.

De obicei după finalizarea cu succes examenul de siguranță, problemele angajatorului ordin de admitere la muncă independentă . În cazul în care salariatul nu a promovat examenul, excluderea de la muncă se emite și sub formă de ordin. O procedură similară nu este necesară în întreprinderile în care nu sunt stabilite condiții de muncă dăunătoare sau periculoase. Vom încerca să vă răspundem la toate întrebările în comentarii.

Angajarea este o procedură efectuată de ofițerii de personal aproape în fiecare zi. Și totul pare a fi adaptat automatismului... cu toate acestea, uneori apar întrebări. De exemplu, ce se întâmplă dacă angajatul nu are documentul de studii în original sau nu are acte de înregistrare militară? În acest articol, vom oferi răspunsuri la aceste întrebări și la câteva alte întrebări care apar cel mai adesea atunci când aplici pentru un loc de muncă.

Documente care trebuie prezentate la încheierea unui contract de muncă

Relatii de munca - relatii bazate pe un acord intre angajator si salariat cu privire la prestarea personala de catre acesta din urma a functiei de munca cu plata (munca conform functiei in conformitate cu personal, profesii, specialități care indică calificări; tip specific de muncă atribuită), subordonarea salariatului față de regulile regulamentului intern de muncă, oferind angajatorului condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte care conțin norme; dreptul muncii, acord comun, acorduri, locale reguli, un contract de muncă (articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Relațiile de muncă apar între angajat și angajator pe baza unui contract de muncă încheiat de aceștia în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse prin acord. Cu toate acestea, un acord poate fi încheiat și pe bază de alegere pentru o funcție sau prin concurs, numire într-o funcție, atribuire de muncă pe seama unei cote stabilite sau o decizie judecătorească privind încheierea unui acord. În plus, relațiile de muncă pot apărea pe baza admiterii efective a salariatului la muncă cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia în cazul în care contractul de muncă nu a fost executat corespunzător.

Articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că la încheierea unui contract de muncă, o persoană care intră într-un loc de muncă prezintă angajatorului:

- pașaport sau alt document de identitate. Alte documente includ, de exemplu, pașaportul unui marinar sau cartea de identitate a marinarului, deoarece, în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 01.12.1997 N 1508 „Cu privire la aprobarea regulamentelor privind pașaportul marinarului” este o identitate. document;

- carnetul de munca, cu exceptia cazurilor in care se incheie pentru prima data un contract de munca sau un salariat este angajat cu fractiune de norma;

- certificat de asigurare de stat asigurare de pensie;

- acte de înmatriculare militară - pentru cei obligați cu serviciul militar și persoanele supuse înrogării pentru serviciu militar. Astfel de documente, în baza clauzei 28 din Regulamentul privind înregistrarea militară, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 27 noiembrie 2006 N 719, includ un certificat de cetățean supus conscripției pentru serviciul militar (pentru recrutați) și o legitimație militară (un certificat temporar eliberat în locul unei legitimații militare) (pentru cei responsabili pentru serviciul militar);

- un document privind educația și (sau) calificări sau disponibilitatea cunoștințelor speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială. Pe lângă diplomele de studii, puteți solicita și alte documente. De exemplu, când te duci la medic, trebuie să ceri un certificat de specialist, când te duci la un auditor, ai nevoie de un certificat de calificare de auditor etc.;

- un certificat de prezență (absență) a unui cazier judiciar și (sau) a faptului de urmărire penală sau de încetare a urmăririi penale pe motive de reabilitare, eliberat în modul și în forma stabilite de organul federal putere executiva executarea funcţiilor de dezvoltare şi implementare politici publiceși reglementări legale de reglementare în domeniul afacerilor interne - atunci când aplică pentru un loc de muncă legat de activități, la care, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, persoanele care au sau au avut antecedente penale, sunt sau au au fost supuse urmăririi penale nu sunt permise.

In ceea ce priveste ultimul document, angajatorii au o intrebare: este insusi angajatul obligat sa furnizeze o astfel de adeverinta sau angajatorul trebuie sa faca o cerere? Desigur, angajatul se adresează în mod independent la autoritățile competente și primește un certificat de prezență (absență) a unui cazier judiciar și (sau) a faptului de urmărire penală sau încetarea urmăririi penale pe motive de reabilitare. Angajatorul nu trebuie să facă nimic.

LA cazuri individualeținând cont de specificul muncii, acest cod, alte legi federale, decretele Președintelui Federației Ruse și rezoluțiile Guvernului Federației Ruse pot prevedea necesitatea de a prezenta documente suplimentare la încheierea unui contract de muncă (partea 2 a articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, art. 283 din Codul Muncii al Federației Ruse permite, la angajarea unui loc de muncă cu fracțiune de normă pentru muncă grea sau muncă cu condiții de muncă dăunătoare și periculoase, să se solicite un certificat de natură și condiții de muncă la locul principal de muncă. Și pe baza Legii federale din 25 iulie 2002 N 115-FZ „Cu privire la statut juridic cetateni straini in Federația Rusă"din cetatean strain angajatorul poate solicita un permis de muncă.

Notă! Este interzisă solicitarea unei persoane care aplică pentru un loc de muncă alte documente decât cele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, decrete ale Președintelui Federației Ruse și rezoluții ale Guvernului Federației Ruse.

Destul de des, angajatorii, printre alte documente, cer de la angajat un certificat de înregistrare a unei persoane în Autoritatea taxelor la locul de reședință pe teritoriul Federației Ruse (TIN), iar dacă nu există, li se refuză admiterea. Să spunem doar că cererea acest document, în special refuzul de a angaja din cauza lipsei de a furniza TIN, este o încălcare gravă a legislației muncii. Vă întrebați: cum poate fi fără TIN, pentru că impozitul pe venitul personal trebuie transferat din salarii și acest document este pur și simplu necesar? Într-adevăr, TIN-ul este cel care identifică o anumită persoană în sistemul de impozite și taxe, iar angajatorul va avea nevoie de el pentru a transfera impozitul pe venitul personal, dar nu poți decât să explici angajatului necesitatea acestui document.

Cerința angajatorului de a prezenta un document de înregistrare la locul de reședință sau de ședere atunci când depune candidatura pentru un loc de muncă este, de asemenea, ilegală. Lipsa acestui document nu poate servi drept temei pentru refuzul încheierii unui contract de muncă (Scrisoarea Rostrud din 18 decembrie 2008 N 6967-TZ).

Notă. La încheierea contractului de muncă pentru prima dată se întocmesc de către angajator un carnet de muncă și un certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat.

În cazul în care o persoană care solicită un loc de muncă nu deține carnet de muncă din cauza pierderii, avariei sau din orice alt motiv, angajatorul este obligat, la cererea scrisă a acestei persoane (indicând motivul absenței carnetului de muncă), să emită o nouă carte de muncă.

După prezentarea tuturor documente necesare angajatului i se cere de obicei să scrie o cerere de angajare. O astfel de afirmație și-a pierdut însă semnificația, întrucât semnarea unui contract de muncă este obligatorie. Dar dacă scrieți o declarație, nu va fi mai rău: acesta este un acord interimar privind mersul la muncă, care, pur psihologic, poate fi important pentru candidat. În plus, dacă acesta este primul loc de muncă al unei persoane, atunci la sfârșitul cererii el scrie că nu i s-a eliberat un carnet de muncă înainte și îl semnează, ceea ce înseamnă că angajatorul trebuie să aibă un carnet de muncă. .

Rețineți că în unele cazuri aplicația este încă necesară (în majoritatea cazurilor în agențiile guvernamentale). În special, la intrarea în serviciul municipal, un cetățean este obligat să depună o cerere cu o cerere de admitere la acest tip de serviciu ( legea federală din 02.03.2007 N 25-FZ „Despre serviciul municipal în Federația Rusă”).

Familiarizați-vă cu reglementările locale

În baza art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, la angajare (înainte de semnarea unui contract de muncă), angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe angajat cu reglementările interne ale muncii, cu alte reglementări locale legate direct de activitatea salariatului, cu contractul colectiv de muncă. .

Totul este clar cu reglementările interne de muncă - acestea reglementează procedura de angajare și concediere a salariaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la contractul de muncă, programul de lucru, timpul de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate salariaților, precum și ca și alte probleme de reglementare relaţiile de muncă de la acest angajator. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acest document. Dar în ceea ce privește alte acte locale, se pune întrebarea - cu care dintre ele să familiarizeze angajatul? Noi raspundem. Este necesar să se familiarizeze angajatul nu cu toate actele locale disponibile în organizație, ci doar cu cele care au legătură directă cu activitatea sa de muncă. De exemplu, acestea pot fi prevederi privind salariile (Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse), privind stocarea și utilizarea datelor cu caracter personal ale angajaților (Articolul 87 din Codul Muncii al Federației Ruse), secretele comerciale și privind certificarea angajaților.

Notă! Faptul de familiarizare cu reglementările locale trebuie confirmat prin semnătura angajatului. Pentru a face acest lucru, se începe un jurnal de familiarizare cu actele locale sau angajatul semnează pe foaia de familiarizare, care se depune la actul normativ local. În contractul de muncă nu va exista nicio marcă superfluă privind familiarizarea, de exemplu: „Sunt familiarizat cu reglementările locale înainte de a semna contractul de muncă” (apoi semnătura, data).

De ce ai nevoie de o prezentare, te întrebi. Cert este că, dacă angajatul nu este familiarizat cu actele locale legate de activitatea sa de muncă, va fi problematic să-l tragă la răspundere în cazul oricărei abateri. De exemplu, dacă angajatorul nu s-a dezvoltat și nu a acceptat acte locale guvernează munca cu informații confidențiale, sau angajații nu sunt familiarizați cu acestea, atunci nu se pot face reclamații împotriva angajatului care a dezvăluit astfel de informații.

Contract de munca si ordine de admitere

Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o listă de condiții și informații care sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă: locul de muncă, funcția de muncă, data începerii muncii, condițiile de remunerare etc. Aș dori să concentrare pe condiția de remunerare. Destul de des, într-un contract de muncă este scrisă următoarea frază: „Remunerația se efectuează conform tabloului de personal” sau „Salariul angajatului este stabilit în conformitate cu tabloul de personal”. În ce măsură aceste declarații respectă legea? Deloc, și iată de ce. În baza art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, condiția privind salariul este o condiție obligatorie a contractului de muncă, iar valoarea acesteia este determinată în acesta în conformitate cu sistemele de salarizare în vigoare pentru acest angajator. Salariul oficial este o sumă fixă ​​de salariu (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și în contractul de muncă fara esec trebuie să se stabilească termenele de plată, iar art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse precizează că este necesar să se indice mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare.

Notă. În cazul în care salariatul a început să lucreze cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia fără a încheia un contract de muncă, angajatorul este obligat să întocmească un astfel de acord cu acesta în scris în cel mult trei zile lucrătoare de la data la care salariatul a fost efectiv. admis la muncă (articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Nu vom lua în considerare formularea altor termeni ai contractului de muncă - acesta este un subiect pentru un articol separat. Adăugăm doar că contractul de muncă se încheie în scris în două exemplare, fiecare dintre ele semnate de angajat și angajator (articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un exemplar este dat salariatului, iar celălalt este păstrat de angajator. Totodată, vă recomandăm să luați de la angajat o confirmare scrisă de primire a unei copii a contractului de muncă. Cel mai bine este ca o astfel de marcă să fie pe o copie a contractului păstrată de angajator.

În baza contractului de muncă semnat de părți se emite ordin de angajare. Vă rugăm să rețineți că din 2013 forme unificate, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 01/05/2004 N 1, nu sunt obligatorii pentru utilizare, prin urmare, comanda poate fi emisă în forma aprobată de organizație.

În orice caz, comanda ar trebui să reflecte:

- prenumele, numele, patronimul și funcția salariatului;

— compartimentare structurală (dacă există);

- salariu (rata tarifară);

- perioada de probă (dacă aceasta este stabilită în contractul de muncă).

Puteți specifica alte condiții care reflectă specificul activității de muncă (de exemplu, că un angajat este acceptat pentru muncă cu fracțiune de normă).

Notă. Conținutul comenzii (instrucțiuni) trebuie să respecte termenii contractului.

În baza părții 2 a art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind angajarea este anunțat angajatului împotriva semnării în termen de trei zile de la data începerii efective a muncii. La cererea salariatului, angajatorul este obligat să îi elibereze o copie legalizată a ordinului (instrucțiunii) menționate.

Remarcăm o nuanță atunci când emitem o comandă - este posibil ca datele comenzii și începutul lucrărilor să nu coincidă. De exemplu, data de începere a muncii determinată de contractul de muncă poate fi ulterioară datei la care a fost semnat contractul și a fost emisă comanda. Sau invers, ordinul poate fi emis mai târziu decât începerea lucrului angajatului (cu admiterea efectivă), respectiv, data comenzii va fi ulterioară datei începerii raportului de muncă.

Card personal, carte de muncă și alte documente

Completarea unui card personal este o etapă importantă în aplicarea pentru un loc de muncă. Pe lângă carnetul personal pentru un lucrător științific și științifico-pedagogic, se menține și formularul T-4 „Fișa de evidență a unui lucrător științifico-pedagogic”.

De ce este atât de important un card personal? Pentru că înregistrează informații despre angajat, precum și toate evenimentele care îi apar pe perioada activității de muncă în organizatie specifica, - traducere, pregătire avansată, acordare de concedii etc. În plus, pe baza Regulilor de întreținere și păstrare cărți de muncă cu fiecare înscriere făcută în carnetul de muncă despre munca prestată, transfer la un alt loc de muncă permanent și concediere, angajatorul este obligat să-și familiarizeze proprietarul împotriva semnăturii în carnetul personal, în care se repetă înscrierea făcută în carnetul de muncă. După cum puteți vedea, un card personal nu este doar un capriciu, ci o cerință a reglementărilor.

Notă. Cardul personal trebuie completat de responsabilul de personal pe baza documentelor prezentate de angajat. Apoi cardul este certificat prin semnăturile angajatului și ale ofițerului de personal.

Este posibil să păstrați un card personal în format electronic? Această întrebare este din ce în ce mai îngrijorătoare pentru ofițerii de personal, deoarece managementul documentelor electroniceînlocuiește în mare măsură hârtia. Instrucțiunile de aplicare și de completare a formularelor de documentație contabilă primară cuprinse în Rezoluția nr. 1 nu răspund la întrebarea dacă cardurile trebuie păstrate în formă scrisă de mână sau electronic. Dar de vreme ce la completarea unor secțiuni ale unui card personal, înscrierile efectuate trebuie să fie certificate prin semnătura angajatului, păstrarea cardurilor personale doar în formă electronică este inacceptabilă.

Uneori cardul personal al angajatului este transformat într-un fel de dosar personal, introducând în el copii ale documentelor, declarațiilor și altor documente referitoare la activitatea de muncă a angajatului. Aceasta este o greșeală. Daca firma are fise personale, atunci in ele pot fi plasate carduri personale (de obicei, pentru un fisier personal, incep un folder din carton subtire cu siruri).

Să ne oprim separat asupra cărții de muncă, deoarece în ea trebuie făcută o înregistrare a postului.

În virtutea h. 3 Articolul. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator (cu excepția angajatorilor - indivizii, care nu sunt antreprenori individuali) ține carnetele de muncă pentru fiecare salariat care a lucrat pentru acesta mai mult de cinci zile, în cazul în care munca pentru acest angajator este cea principală pentru salariat. Informațiile despre munca cu fracțiune de normă sunt introduse în cartea de muncă a angajatului la locul de muncă principal pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă.

Conform clauzei 8 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, o înscriere în carnetul de muncă privind angajarea se face pe baza ordinului (instrucțiunii) relevantă și nu mai târziu de o săptămână. Și acum vă vom spune cum să o faceți corect.

Documentul principal care stabilește regulile de înscriere în cartea de muncă este Instrucțiunea pentru completarea cărților de muncă, aprobată prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 N 69. Regula generala(fie pentru o numire sau o concediere) este că înregistrările sunt făcute ordonat, cu stilou sau stilou cu gel, pix (inclusiv pix), cerneală rezistentă la lumină (pastă, gel) neagră, albastră sau Violetși fără tăieturi. De exemplu, nu este permis să scrieți „pr”. în loc de „comandă”, „disp”. în loc de „instruire”, „trans”. în loc de „tradus”.

Notă. Cartea de muncă din formularul stabilit este documentul principal privind activitatea de muncă și experiența de muncă a angajatului (articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru a face o evidență de admitere ne vom ghida după clauza 3.1 din Instrucțiune, în conformitate cu care, în primul rând, în coloana 3 din Sec. „Informații despre activitatea” din carnetul de muncă sub forma unui titlu indică numele complet al organizației, precum și numele prescurtat al acesteia (dacă există). Sub această rubrică:

- în coloana 1 se pune număr de serie intrarea care se face;

- coloana 2 indică data angajării;

- în coloana 3, se face o înregistrare cu privire la acceptarea sau numirea într-o unitate structurală a organizației, indicând numele său specific (dacă este condiția de a lucra într-un anumit unitate structurală incluse in contractul de munca ca esential), denumirea postului (munca), specialitatea, profesia, cu indicarea calificarilor;

- coloana 4 conține data și numărul comenzii (instrucțiunii) sau altei decizii a angajatorului, conform căreia salariatul a fost angajat (vezi eșantionul de la pagina 30).

				Limitat	Ordin din data de 11.09.2013
				(LLC „luni”)
				Admis la departamentul de planificare
				economist.

Dacă carnetul de muncă este întocmit pentru prima dată, atunci înainte de a introduce informații despre muncă, trebuie să indicați informații despre angajat pe prima pagină (pagina de titlu).

Unii ofițeri de personal din cartea oamenilor care obțin un loc de muncă pentru prima dată, înainte de informații despre muncă, scriu expresia „Nu am avut experiență de muncă înainte de a fi acceptat într-o astfel de organizație”. Este absolut imposibil să faci acest lucru - această intrare nu este prevăzută nici de Regulile de întreținere și păstrare a cărților de muncă, nici de Instrucțiune.

Ce trebuie făcut atunci când salariatului i se permite efectiv să presteze muncă, iar contractul de muncă se încheie ulterior? Ordinul de acceptare va fi emis pentru mai mult de întâlnire târzie. De exemplu, un angajat a început să lucreze pe 18 septembrie, iar contractul de muncă și ordinul au fost emise și semnate abia pe 20 septembrie. Intrarea va arăta astfel:

				Informații despre angajare, transfer la un alt loc de muncă permanent, calificări, concediere (cu motive și un link către articol, alineat din lege)	Numele, data și numărul documentului pe baza căruia a fost făcută înscrierea
				Limitat	Ordin din 20.09.2013
				responsabilitate "luni"
				(LLC „luni”)
				Acceptat la complexul de depozite
				de profesie depozitar.

Nu uitați să înregistrați cartea de muncă în cartea de contabilitate pentru circulația cărților de muncă, indicând seria și numărul cărții și alte informații prevăzute de formular (Anexa 3 la Decretul Ministerului Muncii al Rusiei Federatia din 10.10.2003 N 69). La primirea unui carnet de muncă în legătură cu concedierea, angajatul semnează într-un card personal și în cartea de contabilitate pentru deplasarea carnetelor de muncă și inserează în acestea.