Toate și plusurile muncii sale.
Schimbați orele magazinului. Uneori este imposibil să cumpărați bunuri dimineața sau seara. Fă-ți programul de lucru 24/7. Mai ales dacă în apropierea magazinului nu există magazine cu un astfel de program. Daca dupa o luna vezi ca nu a adus prea multe venituri, fa-o astfel incat magazinul sa se deschida dimineata devreme si sa se inchida seara tarziu. A determina timp optim să lucreze în practică.
Extindeți în mod regulat sortimentul magazinului. Atunci ei vor veni la tine nu numai pentru a cumpăra bunuri, ci și pentru a afla dacă există ceva nou. Livrare la domiciliu deschisă pentru o mică taxă.
Vinde numai produse de calitate. Verificați în mod regulat produsele primite în magazin. La cea mai mică discrepanță de calitate, returnați marfa.
Vizitați magazinele cu produse similare din zona dvs. Aflați beneficiile muncii lor. Oferiți clienților mai mult termeni profitabili, Cel puțin pentru o vreme.
Faceti reparatii cosmetice in camera in care sunt serviti clientii. Dacă este necesar, aranjați scaune sau fotolii pentru confort.
Organizați în mod regulat extrageri de premii pentru clienții dvs. Atunci oamenii vor veni la tine nu numai pentru bunuri, ci și în speranța de a câștiga. Faceți cadouri carduri de reducere sau articole de magazin.
Notă
Dumpingul nu este cel mai bun Cel mai bun mod atrage un cumpărător. Nu poți păstra pentru totdeauna preturi mici.
Înainte de a pleca, puneți o carte de reclamații și sugestii. Poate că acest lucru vă va ajuta să înțelegeți mai bine nevoile cumpărătorului.
Surse:
- Articol despre îmbunătățirea calității muncii magazinelor
- cum să îmbunătățești munca
- Modalități de îmbunătățire a calității produselor
Fiecare lider este interesat de munca eficientă și eficientă a subordonaților săi. Pentru a face acest lucru, este important să cunoașteți și să puteți aplica metode de îmbunătățire a calității acestora muncă. În același timp, trebuie înțeles că diferiții angajați necesită propriile stimulente motivaționale, în funcție de nevoile lor personale.
Instruire
Pentru mulți, principalul factor de satisfacție profesională este recunoașterea importanței lor, a echipei. Motivația pentru aici poate fi promovată scara carierei sau crearea unor atribute externe ale onoarei angajatului, care îl deosebesc de restul.
Climat psihologic favorabil în mediu de lucru, absența intrigilor și a conflictelor depinde în mare măsură de capacitatea liderului de a se ralia angajatiși scoate din rădăcină procese distructiveîn . Drept urmare, ei au posibilitatea de a se concentra exclusiv pe sarcinile lor de lucru, fără a fi distrași de soluționarea unor chestiuni străine.
Pentru individ angajati valoare deosebită poate reprezenta o oportunitate de a alege un program de lucru convenabil. Acest lucru este valabil mai ales pentru persoanele cu creativitate concentrat pe sarcini creative. Acești lucrători sunt cei mai eficienți mod liber.
Cei care sunt interesați de dezvoltarea personală și profesională iubesc provocările care oferă o oportunitate de a învăța ceva nou. Încredințând unui angajat o sarcină similară, te poți aștepta la rezultate înalte timp scurt.
În orice echipă există lucrători pentru care sunt un salariu decent, un pachet social semnificativ și condiții confortabile de muncă cele mai mari valoriîn . Aici se pune accent pe stimulente: promovare regulată, bonusuri, beneficii și alte oportunități.
Psihologii spun că o persoană are un instinct pentru competiție. Utilizarea corectă a acestui fenomen poate da roade. Cu toate acestea, problema creării unei competiții interne între colegi ar trebui abordată cu extremă precauție pentru a nu provoca intrigi și invidie. Este important să oferim tuturor șanse egale, să se gândească la criterii clare de evaluare a rezultatelor, să se informeze despre rezultate"transparent".
În fața concurenței acerbe și a unui exces de oferte de produse, calitatea serviciului este cea care iese în prim-plan. Serviciile impecabile afectează direct loialitatea clienților față de compania dumneavoastră. Cu o organizare corectă, un serviciu bun poate fi avantajul tău competitiv.
Vei avea nevoie
- - Site-ul corporativ;
- - standard de serviciu;
- - baza de date clienti.
Instruire
Elaborați și documentați un standard de servicii pentru clienți. Multe lucruri care sunt elementare și evidente pentru tine s-ar putea să nu fie așa pentru însoțitorul care lucrează pentru tine. Standardul ar trebui să descrie totul de la aspectși expresii tipice de salut la reacțiile la cheie și la distanță atunci când vorbiți.
Aranjați pregătirea personalului. Este mai bine să încredințați astfel de evenimente antrenorilor. Alege training-uri despre tehnici de vanzare, dialog. Din când în când, puteți lucra cu personalul și pe cont propriu. Simulați situații de comunicare cu clienții, haideți. Mai ales acesta.
Regla părere cu clienții și încercați să-i observați. Obțineți feedback despre serviciu. Fii interesat de nevoi și dorințe. Obțineți o carte de oaspeți sau pe site-ul dvs. corporativ.
Creați cel mai detaliat baza de clienti date. Vă va ajuta nu numai să analizați public țintă dar și îmbunătățirea calității serviciilor. Utilizați pentru asta Informații personale despre clienți, dacă aveți acces la el. De exemplu, baza vă va ajuta să-i felicitați cu ajutorul corespondenței directe.
Creați cea mai plăcută atmosferă în unitatea dvs. Amintiți-vă că nu numai produsul sau serviciul este important pentru client, ci și bună dispoziție. Mobilier prietenos, confortabil, muzică plăcută, băuturi - toate acestea vor lăsa o impresie pozitivă asupra vizitatorului.
Notă
Încercați să nu lăsați situatii critice. Un client care nu este mulțumit de serviciu va împărtăși cu siguranță impresii negative cu alții și va crea reputație rea.
Sfat util
Încearcă să transformi chiar și situațiile neplăcute în avantajul tău. De exemplu, o sticlă de vin cadou ca compensație pentru un fel de mâncare răsfățat cu siguranță va înveseli clientul unității dumneavoastră.
Astăzi vom vorbi despre îmbunătățirea eficienței muncii, muncă și luați în considerare câteva reguli importante care ne vor spune cum să îmbunătățim eficiența. Până în prezent, creșterea eficienței muncii, utilizarea timpului de lucru este foarte importantă. problema importanta nu doar pentru angajatori, ci și pentru persoanele care lucrează pentru ei înșiși: antreprenori, liber profesioniști etc., precum și pentru angajații ale căror câștiguri depind direct de rezultat, sunt și mulți dintre ei.
Prin urmare, voi lua în considerare câteva metode eficiente pentru a crește eficiența personală a muncii, adică vă voi spune cum să creșteți eficiența muncii și, în consecință, venitul personal.
Metode de îmbunătățire a eficienței personale a muncii.
1. Nu recicla! Există o părere că, pentru a câștiga mult, trebuie să muncești din greu, să muncești din greu. Cu toate acestea, nu este în întregime corect: ar fi mai corect să spunem nu „mult”, ci „eficient”. Și când o persoană lucrează prea mult, atât cât nu poate rezista corpul său, eficiența muncii sale, dimpotrivă, scade. Prin urmare, dacă vă gândiți să vă îmbunătățiți eficiența muncii, nu ar trebui să vă străduiți niciodată să munciți din greu - o astfel de muncă nu vă va aduce nimic bun.
Să analizăm cum lucrează un angajat tipic de birou cu o zi de lucru neregulată de 8 ore și o zi de 5-6 zile saptamana de lucru. Practic nu are timp personal, nu doarme niciodată suficient, este mereu obosit, luni vine deja la serviciu cu gânduri despre vineri, care îl „încălzi” toată săptămâna. El știe că nu este obișnuit în organizație să plece de la serviciu la timp - este imperativ să stai cel puțin o oră pentru ca șeful să vadă că „lucrează”. Un astfel de angajat nu va putea niciodată să lucreze eficient. El va fi toată lumea moduri posibileîncercați să-și întindeți cât mai mult ziua de muncă, va fi distras în mod constant: bea cafea (pentru că nu doarme suficient), faceți treburile personale (pentru că nu are alt timp pentru ele), fumează (din efort excesiv), petrece timp în rețelele de socializare (dar să fie la serviciu, ca să-și vadă șeful eforturile) etc.
Și imaginați-vă un angajat care ar avea posibilitatea să părăsească locul de muncă oricând, de îndată ce își completează lista atribuțiilor sale. Va funcționa de multe ori mai eficient decât prima! Și aceeași lucrare, pe care prima o întinde pe 8-9-10 ore, o va putea finaliza în maxim 4-6 ore pentru a avea ocazia să se ocupe mai repede de treburile personale. Aceasta este o muncă eficientă.
În procesul de lucru, o persoană trebuie să aloce cu siguranță timp pentru odihnă, altfel eficiența muncii va scădea: cu cât o persoană obosește mai mult, cu atât lucrează mai puțin eficient. Dar, desigur, această odihnă ar trebui să fie rezonabilă și disciplinată - ajută foarte mult în acest sens.
Trebuie să ne străduim să muncim nu mult, ci eficient, care sunt lucruri fundamental diferite.
2. Învață să spui „nu”. Ca urmare a regula importanta, care afectează în mod direct creșterea eficienței muncii, este capacitatea de a refuza lucrurile inutile care nu beneficiază de ceea ce lucrați și de a vă concentra exclusiv asupra principalului lucru.
Lucrarea ar trebui să fie ghidată de, care spune că 20% din eforturi aduc 80% din rezultat, iar 80% din eforturi aduc doar 20% din rezultat. Dacă îți analizezi obiectiv munca, și într-adevăr orice altă activitate a ta, vei vedea că această lege chiar funcționează, așa cum este. Prin urmare, dacă înveți să evidențiezi exact aceste 20 de procente cele mai eficiente din munca ta și să te concentrezi asupra lor, eficiența muncii tale va crește semnificativ.
Din punct de vedere psihologic, acest lucru este destul de dificil: să refuzi, de exemplu, atunci când un coleg îți cere să-l ajuți la munca lui, pentru că „nu are timp”. Dar această calitate este una dintre diferențe importante persoana de succes.
Oamenii de succes se disting prin faptul că știu să refuze, să spună „nu”. Și nu numai celorlalți, ci chiar și față de tine. Dacă nu înveți cum să faci asta, îți va fi foarte greu să-ți îmbunătățești performanța personală, deoarece un numar mare de timpul va fi intotdeauna luat de lucruri inutile si inutile.
3. Deleaga autoritatea. Se întâmplă adesea ca o persoană să-și dea o atitudine: să facă totul singur, pentru că „nimeni nu o va face mai bine decât mine”. Chiar dacă acest lucru este adevărat, nu toată munca trebuie făcută perfect (mai multe despre asta în următoarea regulă). Unele sunt destul de ușor de făcut.
Dacă tu însuți „prinzi totul”, eficiența generală a muncii va fi întotdeauna scăzută, deoarece o persoană își va pierde timpul de neînlocuit chiar și cu tot felul de lucruri mărunte pe care, de fapt, altcineva le-ar putea face fără să se concentreze asupra sarcina principala. Pentru a crește eficiența muncii, este posibil și chiar necesar, dacă este necesar, să vă delegeți puterile (atât la locul de muncă, cât și personal) altor persoane.
Apropo, poți cere ajutor nu numai de la subalterni, ci și de la conducătorii tăi, ca oameni mai experimentați care te pot ajuta să împlinească munca necesara mai efectiv.
Nimeni nu poate face totul la fel de bine. Prin urmare, atunci când vă gândiți la cum să creșteți eficiența muncii, trebuie să vă concentrați pe sarcina principală și să delegați restul muncii, dacă este posibil, altora.
4. Nu te strădui spre perfecțiune! Există o vorbă: „perfectul este dușmanul binelui”, și este absolut adevărat. Când o persoană se străduiește să-și facă treaba perfect, cu 110%, petrece mult mai mult timp pe ea decât ar fi suficient pentru a finaliza această lucrare, să zicem, cu 90-95%, ceea ce ar fi și suficient. O persoană care tinde spre perfecțiune (perfecționistă), acordă atenție fiecărui lucru mic, fiecărui detaliu, așteaptă timpul perfect a face treaba, reface treaba de mai multe ori daca nu ii convine macar putin.
Să luăm un exemplu simplu. Să presupunem că șeful a cerut să întocmească un anumit raport, de exemplu, pentru a calcula procentul de implementare de către companie a planului lunar. Lucrătorul perfecționist pregătește datele, le introduce deja pentru a le trimite e-mail. Și la verificare, el vine cu ideea că unul dintre indicatori ar putea fi calculat ceva mai precis: rezultatul general nu se va schimba prea mult de la asta, dar va fi mai corect. Și re-colectează datele necesare, recalculează întregul raport. Apoi crede că în această formă raportul cumva „nu arată”, și decide să-l aranjeze sub forma unui tabel în excel. Creează un tabel, introduce toate datele, completează formulele. Apoi decide să coloreze tabelul, să evidențieze Culori diferiteși fonturi pentru a-l face mai frumos etc. Adică petrece de multe ori mai mult timp pe această muncă, deși șeful, de fapt, nu are nevoie de toate acestea - are nevoie doar de o cifră finală, asta-i tot!
Lupta spre perfecțiune este ceea ce împiedică întotdeauna îmbunătățirea eficienței muncii. Prin urmare, încearcă să-ți faci treaba eficient, dar nu perfect - astfel munca ta va fi mult mai eficientă.
5. Automatizați procesele. Dacă aveți un fel de muncă permanentă de rutină, încercați să automatizați execuția acesteia cât mai mult posibil. Chiar dacă trebuie să cheltuiți o anumită cantitate de timp sau chiar bani pentru acest lucru o singură dată, ca urmare veți economisi mult mai mult și vă veți putea crește eficiența personală.
Acum, dacă raportul pe care l-am luat în considerare în exemplul anterior ar trebui făcut zilnic / săptămânal / lunar, atunci, dimpotrivă, ar avea sens să se creeze o singură dată un tabel convenabil cu formule, care să calculeze automat indicatorul necesar. Ca rezultat, acest lucru ar permite de fiecare dată să folosiți mai puțin timp pentru a scrie un raport, dedicându-l altor sarcini mai semnificative.
În epoca noastră tehnologia calculatoarelor toată munca de rutină trebuie să fie încredințată roboților-calculatoare, lăsând o persoană doar cu ceea ce computerul nu poate face față, unde este nevoie de gândire vie. Automatizarea proceselor va duce la o creștere semnificativă a eficienței muncii.
6. Nu „reinventa roata”. Adesea oamenii cheltuiesc o cantitate mare timp, efort și uneori bani pentru a ajunge la ceea ce este deja cunoscut de atâta timp. Despre ce fel de eficienta a muncii putem vorbi in acest caz?
Mai ales des, această problemă poate fi observată la persoanele care doresc să-și dezvolte ideea de afaceri de ani de zile, pierzând timp și venituri potențiale, în loc să folosească unele opțiuni deja cunoscute și, cel mai important, dovedite.
Pentru a crește eficiența muncii, trebuie să folosiți experiența celor care au trecut deja pe o cale similară, evitându-și greșelile. Nu este necesar să fii tu însuți un expert în orice domeniu - te poți baza pe opiniile celor care sunt deja experți, iar acest lucru va fi mult mai eficient.
Dacă o persoană lucrează cu date care ulterior se dovedesc a fi nesigure, va face pur și simplu lucrări inutile, de prisos, ale căror rezultate nu pot fi utilizate în niciun fel.
Să luăm acest exemplu: o persoană dorește să deschidă un magazin și nu știe ce documente trebuie colectate pentru aceasta. Folosește un motor de căutare și ajunge pe un site unde cineva a postat o listă cu astfel de documente. Un antreprenor începător strânge tot ceea ce este indicat în această listă, iar când vine la autoritățile de înregistrare, se dovedește că jumătate din documente sunt de prisos, iar multe documente lipsesc. Trebuie să facem din nou toată treaba, dar dacă ar fi studiat imediat cadrul legislativ actual sau măcar ar fi primit sfaturi competente de la aceleași organe, ar fi lucrat mai eficient.
Dacă vă pasă de creșterea eficienței muncii, acceptați numai date exacte pentru muncă, fără a vă pierde timpul lucrând prin informații dubioase.
Folosind aceste metode pentru a crește eficiența muncii personale, puteți crește semnificativ eficiența muncii dvs. și, prin urmare, puteți obține cele mai bune rezultateși, ca rezultat, câștiguri mai bune.
Asta e tot. Rămâneți și învățați cum să vă folosiți eficient munca, timpul și finanțele personale. Ne vedem în curând!
Ți-ai început afacerea și activitățile companiei tale au dus deja la rezultate bune. Dar sentimentul că munca angajaților nu ajunge la nivelul dorit nu te părăsește. Calitatea și eficiența muncii lor lasă mult de dorit. Apare o întrebare firească: cum să îmbunătățim calitatea muncii angajaților și să creștem eficiența muncii?
Cum să îmbunătățim calitatea muncii angajaților
Înainte de a căuta soluții, este foarte util să înțelegem și să analizați problema. Dacă te hotărăști să ridici salariul tuturor pentru că crezi că va crește motivația. Asta va funcționa pentru o perioadă scurtă de timp. Cu timpul, vei avea o altă problemă. Acum, angajații companiei dumneavoastră nu numai că vor aștepta o creștere de salariu, dar vor fi în continuare sub presiunea problemei inițiale. Care, din lipsă de motivație, nu a dispărut nicăieri, ci doar s-a scumpit.
Calitatea muncii angajaților depinde de starea psihologică a șefului lor
Întrebați-vă: Cât de pasionat ești de munca ta? Poate vrei să oferi clienților tăi cel mai bun serviciu, dar echipa ta simte asta? De regulă, angajații copiază starea de spirit și comportamentul conducerii lor.
Îți place personal munca ta? Îți arăți atitudinea față de angajații tăi? Trebuie să comunicați cu angajații dvs. în orice moment. Fii parte integrantă a echipei. Trebuie să știi cum trăiesc subordonații în afara biroului. Pentru aceasta, ca și aerul, este necesar cel puțin uneori să aranjați diverse evenimente corporative si intalniri.
Desigur, într-o lume ideală, am dori să angajăm oameni care să se motiveze și să se organizeze. Dar nu există o astfel de lume. Și slavă Domnului! Pentru că o persoană care știe să se motiveze și să se organizeze nu va lucra ca angajat angajat. Va încerca să-și deschidă propria afacere prin orice mijloace. Nu întotdeauna, dar în majoritatea cazurilor.
Eficiența muncii depinde de starea de spirit a echipei
În orice mod, scapă de stare rea de spiritîntr-un colectiv. Nu contează cât de talentați sunt angajații tăi. Dacă sunt în mod constant într-o dispoziție sumbră, nu va avea absolut niciun sens din partea lor. Petrece mai mult timp cu echipa ta. Aflați cine se plânge constant și este mereu nemulțumit de tot. De îndată ce o astfel de persoană este găsită, scăpați de ea fără niciun regret.
Conduceți îmbunătățirea calității prin stabilirea de obiective pe termen scurt
Cultura se formează din oameni și realizările lor. Stabiliți obiective lunare sau trimestriale. Ceea ce poate fi realizat rapid de către angajații dvs. Trecerea cu succes a liniei de sosire ar trebui să fie întotdeauna marcată cu bonusuri sau alte cadouri stimulative.
Creșteți eficiența prin stimularea activității angajaților
Trebuie să înțelegi ce vrei de la afacerea ta și să o tratezi în consecință. Dacă gestionați oameni, cu frică constantă de a-i pierde, atunci nu va ieși nimic bun, pentru că atunci nu veți fi un lider adevărat.
Munca este ca un sport. Oamenii renunță atunci când nu obțin rezultate. Motivul lipsei de rezultate este efortul insuficient. Personalizați, în bun simt acest cuvânt, porunca ta. Când văd rezultatele munca în comun vine conștientizarea că a meritat. Dacă nu există rezultate, atunci fie ai echipa greșită, fie ai un plan greșit.
Calitatea muncii angajaților depinde direct de transparența obiectivelor
Pentru ca oamenii să fie mai pasionați de munca lor, au nevoie de un sentiment de importanță personală. Numai statisticile nu sunt suficiente. Managerul ar trebui să-și împărtășească planurile și gândurile cu angajații. Încercați să discutați problemele împreună, lăsați-i să se simtă implicați într-o cauză comună. Dacă ceva nu a mers prost din cauza deciziei tale, poți să-ți recunoști greșelile și să continui să mergi mai departe. Respectul reciproc și încrederea în companie este cheia unei afaceri de succes.
Îmbunătățirea performanței angajaților echivalează cu îmbunătățirea calității rezultatului final.
Într-o companie cu mai mult de o persoană, de regulă, există diverse departamente - vânzări, marketing, contabilitate etc. Sarcinile rezolvate de aceste servicii sunt foarte diferite, iar principiile de organizare și funcționare a acestora sunt și ele diferite. Cu toate acestea, este posibil să descriem un algoritm universal care poate fi utilizat pentru a optimiza orice departament, indiferent de scopul și structura organizatorică a acestuia. Asta vom face acum.
Ce este optimizarea?
Optimizarea activității este un set de măsuri care vizează îmbunătățirea eficienței unei unități (sau a unei întreprinderi în ansamblu). Esența acestor evenimente poate fi exprimată motto celebru- „Mai sus, mai departe, mai bine!”. Adică, ca urmare a acțiunilor întreprinse, unitatea începe să demonstreze o creștere a productivității, o scădere a costurilor etc.
Asadar, haideti sa începem. Sarcina noastră este să descriem etapele universale de optimizare a activităților unității.
Apariția unei cereri de optimizare
O cerere formală de optimizare poate veni atât de la conducerea companiei, cât și de la șeful departamentului, căutând „ce s-ar corecta aici”. În consecință, în al doilea caz, cererea este de obicei destul de generală, care vizează îmbunătățirea generală a sistemului, iar în primul caz, este mai specifică, cauzată de nemulțumirea față de performanța specifică a unității. De exemplu, un director de companie poate dori să reducă costul unui anumit serviciu. Se pare că mănâncă prea mult. Mai ales adesea o astfel de dorință apare în legătură cu unitățile care nu afectează direct rezultate economice companiilor. Un exemplu este departamentul de personal, mai ales dacă funcțiile sale se limitează la recrutare.
Dar dorința de a reduce costurile este departe de a fi singurul motiv pentru schimbare. Mai des vorbim că împărțirea forma curenta nu își îndeplinește sarcinile în mod eficient.
Formularea cererii servește ca element declanșator, cu ea începe totul. Iar primul pas în această acțiune este „Determinarea misiunii și funcției economice a unității”
Definirea misiunii si functiei economice a unitatii
Poate că acest punct va provoca cea mai mare surpriză. S-ar părea, ce este de determinat? Departamentul de vânzări - vinde, serviciul de curierat - livrează, departamentul de publicitate - face reclamă. etc. Cu toate acestea, totul nu este deloc atât de simplu.
Să începem cu faptul că astăzi afaceri rusești aparatul conceptual este mai mult sau mai puțin așezat, dar cu atributii oficialeîn cadrul aceleiaşi poziţii este încă foarte departe de unificare. Persoanele care dețin o poziție cu același titlu în companii diferite pot face lucruri complet diferite. Cel mai evident exemplu sunt marketerii. Gama de ceea ce pot fi acuzați - de la scrierea unui concept de dezvoltare a afacerii până la vânzări personale. Același lucru este valabil și pentru managerii de resurse umane. Cineva are pregătire, motivație, cultură corporativă și cineva are recrutare cronică fără speranță. Și o astfel de răspândire poate fi găsită în majoritatea companiilor.
Și de aceea, înainte de a îmbunătăți ceva, trebuie să stabiliți ce loc ocupă acest lucru în clădirea generală a companiei.
În consecință, răspunsul la această întrebare va include:
1. Descrierea sarcinilor specifice de rezolvat la nivelul acestei unităţi
2. Locul unității în execuție activitati generale companiilor
3. Definirea participării economice la ansamblul activităților companiei
Când răspundeți la aceste întrebări, ar trebui să încercați să observați claritatea și specificitatea maximă a formulării. Totuși, acest lucru nu se face „pentru spectacol”, așa că formularea de genul „Pentru a contribui în orice mod la creșterea bunăstării companiei” nu este potrivită aici.
Definiția criteriilor de performanță
Acest punct este cheie. În funcție de ceea ce se va alege ca criteriu de eficiență, întregul munca in continuare. De regulă, criteriile sunt selectate pe baza sarcinilor definite în paragraful anterior. Adică analiza se bazează pe îndeplinirea „scopurilor statutare” ale unității. De exemplu, sarcina „prevenirea furtului proprietății companiei” este definită pentru serviciul de securitate, ceea ce înseamnă că numărul de furturi va fi chiar acest criteriu pentru această sarcină.
Astfel, sarcinile formulate anterior ne oferă posibilitatea de a evalua eficacitatea acțiunilor unității.
Dacă ne confruntăm cu imposibilitatea evaluării, înseamnă că sarcinile au fost formulate incorect, s-au făcut formulări vag fără sens în proces și trebuie să ne întoarcem un punct. Bast pe cola, începe de la capăt.
Dar acum - criteriile sunt definite, iar următorul nostru pas va fi „Evaluarea eficacității unității”
Evaluarea eficacității unității
Totul este clar aici. Luăm criteriile de performanță selectate și evaluăm situația pentru fiecare dintre ele. Ceva poate fi evaluat în formă numerică, ceva după principiul „satisfăcător / nesatisfăcător”. Ca urmare, obținem un raport general al unității, care arată clar situația pentru fiecare dintre sarcinile care îi sunt atribuite. Și, uitându-ne cu atenție la acest raport, trecem la următoarea etapă - „Declarația problemelor de optimizare”
Enunțarea problemelor de optimizare
Evident, nici această etapă nu este dificilă. Trebuie să optimizați acele elemente care sunt cel mai „scăzute” în timpul evaluării. Merită formularea problemelor de optimizare în termeni pozitivi, de ex. ca scop, indicați rezultatul dorit și nu absența unuia nedorit. Mai simplu spus, sarcina de a „reduce durata medie a unui loc de muncă la o săptămână și jumătate” este sarcina corectă.
Și acum, când toate sarcinile sunt stabilite, începe cele mai interesante. Și anume - „Măsuri de optimizare”
Măsuri de optimizare
Și, în mod ciudat, începem aceste activități aproape la fel ca acum jumătate de pagină. Adică - din analiză. Dar aceasta este o altă analiză care vizează identificarea rezervelor interne. Și începe cu „Compilarea unei liste generale de funcții în cadrul unității”
Întocmirea unei liste generale de funcții în cadrul unității
Această listă este cea mai apropiată de cea detaliată Descrierea postului, cu diferența care se face pentru întreaga unitate în ansamblu. Dar pentru simplitate, ar trebui să fie defalcat în funcție de pozițiile individuale. Astfel, obținem o listă detaliată a funcțiilor îndeplinite de angajații unității. Și mergem mai departe.
Evaluarea succesului îndeplinirii funcţiilor
Aici, din nou, evaluăm. Dar nu în general, ca înainte, ci pentru fiecare dintre funcții. Și obținem o imagine clară - ce funcții sunt slabe și cum sunt distribuite între angajați.
În cel mai simplu caz, se dovedește că toate eșecurile apar la o singură persoană și decizia corectă este înlocuirea acestei persoane. Dar o astfel de situație este cea mai incredibilă, deoarece acest sabotor ar fi fost vizibil chiar și fără nicio cercetare. Prin urmare, cel mai probabil, funcțiile de „scădere” vor fi distribuite uniform între angajații departamentului.
Dacă se dovedește că este imposibil să se evalueze performanța funcțiilor, merită să ne gândim serios la sistemul de control existent și dacă acesta există deloc.
Determinarea dependenței îndeplinirii cu succes a funcțiilor de factorii subiectivi
În această etapă, determinăm cum sunt legate problemele de performanță trăsături de personalitate angajati. De exemplu, cineva în viață este foarte pe îndelete și are probleme constante cu termenele limită pentru îndeplinirea sarcinilor. În consecință, soluția ar fi să-și schimbe atribuțiile în favoarea celor care nu necesită reacții rapide.
Determinarea dependenței de factori din cadrul unității
Principalul factor intern care influențează efectuarea lucrării este atmosfera de lucru din unitate. Mai mult, să consecințe triste conduce ambele abateri de la mijloc - atât în pozitiv cât și în latura negativă. Dacă în unitate domnește o atmosferă de dezunire, confruntare și agresivitate, atunci munca se va bloca în mod evident în partea care necesită interacțiune interpersonală. Cu toate acestea, pe de altă parte, dacă echipa a dezvoltat un „cald”, atunci cea mai mare parte a timpului de lucru poate fi petrecut în petreceri de ceai fără grabă și conversații „pe viață”.
Alți factori interni negativi sunt:
1. Automatizarea insuficientă a procesului (de exemplu, completarea manuală a documentelor, menținerea bazelor de date pe hârtie etc.)
2. Dublarea funcţiilor angajatului
3. Definirea neclară a responsabilităţilor postului
4. Prezența angajaților cu dublă subordonare
Determinarea dependenței îndeplinirii cu succes a funcțiilor de factori din afara unității
În plus față de cele de mai sus, este necesar să urmăriți factorii externi. De multe ori Influență negativă performanţa unităţii este influenţată de departamentele adiacente. De exemplu, lentoarea departamentului de achizitii se poate datora rapiditatii cu care facturile emise sunt platite de catre departamentul de contabilitate. Este clar că în această situație nu prea are sens să corectezi ceva în achiziții.
Alte exemple – pentru nerespectarea termenelor de selectare a unui angajat sau de formare plan de marketing s-ar putea să nu fie departamentele de HR și marketing care sunt responsabile, ci directorii, a căror sarcină este să aprobe candidații și materialele depuse (unii directori sunt foarte îndrăgostiți să „și ia câteva săptămâni să se gândească”).
„Mapping tempografic” - cartografierea timpului petrecut cu implementarea funcțiilor descrise (observare)
Săpăm mai departe. Acum trebuie să ne înarmam cu creion, caiet și cronometru și să ne instalăm în secție pentru câteva zile. În urma acestei ședințe, obținem o imagine a utilizării timpului de lucru în departament - cine cheltuiește cât și pe ce. Uneori apar lucruri ciudate. De exemplu, se poate dovedi că cel maiîn timpul programului de lucru, angajații merg pe coridorul către imprimanta de rețea partajată instalată acolo și apoi își caută documentele în alte departamente (unde au fost târâți accidental din grămada comună).
În orice caz, datele pe care le primim sunt valoroase. Din ele devine imediat clar unde se duc anii vieții noastre.
„Mapping tempografic” (sondaj)
Imediat după campania de observare, efectuăm un sondaj în același scop. Invităm angajații să comenteze despre ceea ce își petrec cea mai mare parte a timpului. Afirmațiile sunt rezumate într-un tabel, tabelul este corelat cu datele de observație.
Efectuarea de sugestii de îmbunătățire (sondaj)
Un alt eveniment democratic. Invităm angajații să-și exprime părerea pe tema „Ce vă împiedică în activitatea departamentului și ce poate fi îmbunătățit?” Rezultatele nu vor uimi neapărat cu profunzimea analizei (pe cineva este enervat doar de lipsa săpunului din toaletă), dar, în orice caz, merită să ascultați părerea „oamenilor”.
Căutați oportunități de consolidare a funcțiilor de același tip
Etapa analitică poate fi considerată finalizată, iar acum trecem direct la îmbunătățiri. Prima dintre acestea va fi „Căutare oportunități de consolidare a funcțiilor similare”. Sensul acestui eveniment este că li se încredințează același tip de funcții care necesită timp de la diferiți angajați angajat individual. Există multe exemple de astfel de soluții. Acesta este un robot telefonic, sau o secretară care spune drumul către birou, la care abonatul este comutat la sfârșitul conversației. Acesta este și un operator de PC, care în departamentul de contabilitate se ocupă de intrare documente primare, scăpând mai mult de această rutină specialişti calificaţi. Aceștia sunt „telemarketeri” – apelanții din departamentele de vânzări și cercetătorii din agențiile de recrutare. Și multe alte opțiuni.
Consolidarea funcțiilor face posibilă economisirea timpului specialiștilor scumpi și creșterea productivității generale a departamentului.
Găsirea oportunităților de automatizare
Automatizarea este punctul forte al afacerilor moderne. Într-adevăr, în procesul de afaceri al unei organizații tipice există o mulțime de „noduri” în care trebuie traduse format digital. În consecință, aceste noduri trebuie identificate și descoperite cum să pună automatizarea în slujba unei persoane. Introducerea automatizării în departament poate crește productivitatea cu până la 100%, prin scutirea angajaților de munca de rutină și reducerea timpului de comunicare și căutare a documentelor necesare.
Când căutați oportunități de automatizare, ar trebui să vă concentrați pe nevoile generale ale companiei. Dacă compania intenționează să achiziționeze sistem unificat managementul proceselor de afaceri, este posibil ca problemele departamentului să fie rezolvate de acesta. Dacă nu este planificată implementarea unui CRM comun, poate merita să cumpărați sau să creați un fel de soluție standard la nivel de departament. Și, în orice caz, rămâne posibilitatea automatizării funcțiilor individuale prin programe „autoscrise”, fără a oscila la „managementul digital 100% al departamentului”.
Găsirea oportunităților de învățare
Punem acest articol pe ultimul loc, în ciuda faptului că în multe departamente de personal „Instruirea” se află în primele linii de priorități. Cu toate acestea, învățarea învățarea este diferită. Și, întrucât în cazul nostru, formarea nu este un scop în sine, ci un mijloc de îmbunătățire, reținem următoarele puncte:
1. Optimizarea muncii ca urmare a pregătirii personalului nu este întotdeauna posibilă, deoarece există un număr mare de factori care nu sunt luați în considerare în prealabil. Acestea includ - motivarea scăzută a angajaților, abilități diferite de învățare ale diferiților angajați, calificări insuficiente ale formatorului, adaptarea insuficientă a cursului de formare la cerințele companiei etc.
2. Oamenii, din păcate, nu sunt materiale foarte rezistente. Așadar, investițiile în formare sunt justificate doar cu condiția ca angajatul instruit să lucreze în companie o perioadă suficientă de timp pentru a „returna” fondurile investite în el. Cu toate acestea, acesta nu este întotdeauna cazul.
Cu toate acestea, în cazul în care studiul dezvăluie o nevoie de formare, atunci formarea ar trebui să aibă loc. Principala condiție care trebuie îndeplinită în acest caz- urmărirea eficienței antrenamentului, cât de mult s-a schimbat cu adevărat eficiența unității.
Evaluarea economică a perspectivelor de optimizare
Deci, după ce sunt selectate opțiunile de optimizare, ajungem la cel mai neplăcut moment. Și anume, este necesar să se evalueze costurile acestor activități și să le compare cu efectul economic prevăzut. De ce numim această etapă cea mai neplăcută? Da, pentru că aici poate deveni clar amploarea incomensurabilă a costurilor și beneficiilor dobândite. În sensul că costurile sunt mari, dar beneficiile – vai. Dar, cu toate acestea, această etapă este cea care determină ce fel de transformări ar trebui să aibă un „început în viață”. Și, oricât de amar ar fi, merită să abandonezi fără milă „îmbunătățirile de dragul îmbunătățirilor” – transformări care nu se plătesc de la sine. Pentru că, pe termen lung, astfel de „inovații” nu vor duce decât la dezamăgire.
Și asta, de fapt, este tot. Aproape tot. Pentru că după implementarea soluțiilor selectate va fi necesar să se evalueze eficacitatea acestora. Dar aceasta este deja o întoarcere la începutul poveștii noastre - „Evaluarea eficacității unității”.
Succes cu optimizările tale!
Ce să faci când personalul este încadrat, dar nu dă rezultatele scontate? Există o soluție la problemă și multe companii au început deja să aplice metodologia Six Sigma în situații similare.
Six Sigma este o metodologie și un set de instrumente care vă permit să analizați fluxurile de lucru și să obțineți progrese în muncă.
Ca o foaie de parcurs, această tehnică duce la rezolvarea eșecurilor proceselor de afaceri. Six Sigma vă ajută să priviți problemele din punctul de vedere al clientului și să le rezolvați.
Datorită acestui fapt, clienții observă rapid diferența, care are un efect pozitiv asupra rezultate financiare companiilor. Această tehnică devine deosebit de populară dacă firma are sarcina de a intra la nivel mondial pentru a îndeplini cerințele managementului calității.
Six Sigma este o metodologie pentru eliminarea defectelor din orice proces de fabricatie, de la productia unui „produs” pana la serviciul clienti.
Termenul „six sigma” este un parametru statistic, implică analiza a 3 mărimi:
Variabila aleatorie (calitatea procesului de lucru);
abatere standard (defecte admise în muncă);
Rău ( in medie defecte într-o anumită activitate).
Pentru a începe lucrul conform acestei metodologii, este necesar să se determine aceste valori în procesul de afaceri al organizației.
Ideea principală a tehnicii este de a reduce abaterea standard folosind diverse instrumente de gestionare a fluxului de lucru.
Implementarea Six Sigma
Implementarea metodologiei are loc în etape, de la un nivel de management la altul. Pentru implementarea proiectului de implementare a metodologiei Six Sigma, se formează un grup responsabil, acesta devine o verigă cheie în acest proces.
Grupul este format de obicei din:
1. Manageri sau proprietari de companii: contribuie la implementarea metodologiei și asigură toate condițiile necesare.
3. Manager mediu: întocmește un program de dezvoltare pentru un anumit proiect și își formează oamenii (specialist de frunte și specialist simplu).
4. Specialist senior / lider: responsabil pentru implementarea de noi și optimizare în sarcini specifice înguste. El analizează cel mai bine modul de îndeplinire a sarcinii și poate oferi opțiuni pentru implementarea acesteia. De obicei, acest membru al echipei raportează managerului de mijloc menționat mai sus.
5. Specialist: implementeaza sarcinile atribuite, raspunde de calitatea implementarii in cadrul proiectului.
Munca grupului poate fi împărțită în 4 etape:
1. Stabiliți obiective de îmbunătățire. Cercetarea clienților ajută în această problemă.Este important ca consumatorii de produse sau servicii să determine nivelul de calitate a muncii de care au nevoie (siguranță, cost, viteza de livrare, întreținerea serviciului etc.).
2. Să identifice procese de importanță capitală și nesemnificative pentru client în modul actual de funcționare al companiei. Acesta din urmă va trebui eliminat în viitor.
3. Selectați instrumente pentru îmbunătățire rapidă indicatori.
4. Implicați personalul în munca în echipă. De fapt, rezultatul aplicării Six Sigma va fi bun doar cu participarea întregii echipe, cu dorința ei de a deveni mai bun, de a crește și de a se îmbunătăți.
Metode Six Sigma
Metodele din Six Sigma pot fi împărțite aproximativ în 3 grupuri: sistem existent muncă, creație sistem nou si managementul muncii.
Îmbunătățirea sistemului de lucru existent se realizează prin cinci metode secvențiale:
1. Identificarea echipei responsabile de proiectul 6 Sigma și a problemelor cu care vor lucra. Acest grup trebuie să aibă obiective clare, trebuie să aibă autoritatea de a le atinge și să fie responsabil pentru rezultat.
2. Măsurarea proceselor existente. Echipa responsabilă evaluează cum acest moment sarcinile sunt implementate, colectează date și face ipoteze despre motive posibile abateri în rezolvarea problemelor.
3. Analiza abaterilor identificate. În această etapă, echipa verifică abaterile, caută cauzele acestora și selectează metode pentru a le elimina.
4. Performanță îmbunătățită. Acest pas presupune dezvoltarea și implementarea măsurilor care vizează îmbunătățirea proceselor de lucru, a sistemelor și abordărilor existente. Poate include pregătirea personalului, introducerea de noi metode de lucru, schimbul de experiență și implementarea de noi metode selectate în etapa anterioară.
5. Control. În această etapă, procesele îmbunătățite sunt standardizate. Specialiștii responsabili de proiect monitorizează constant calitatea sarcinilor implementate. Scopul lor este de a detecta eventualele inconsecvențe și de a indica modalitatea de a le corecta.
Crearea unui nou sistem de lucru:
Pentru a crea un nou sistem, munca se concentrează pe a rămâne înaintea așteptărilor utilizatorilor și pe prevenirea posibilelor eșecuri. Implementarea metodelor parcurge aceiași pași, dar scopul lor se schimbă:
1. Determinarea echipei responsabile de proiect pentru a crea noi fluxuri de lucru. Echipa trebuie să aibă autoritate și responsabilitate. Primul lucru pe care îl fac este să formuleze obiectivele noului sistem de lucru.
2. Măsurare. Sarcina echipei este de a determina parametrii prin care se va putea judeca succesul implementării de noi sarcini și atingerea obiectivelor stabilite în prima etapă.
3. Analiza. În această etapă, dezvoltați și analizați algoritmi corectiîndeplinirea de noi sarcini.
4. Îmbunătățirea. Etapa implică creația instrucțiuni detaliate privind procesele îmbunătățite sau noi, explicații și implementarea lor în muncă.
5. Control. Echipa responsabilă de proiect efectuează monitorizarea sistematică a implementării sarcinilor. Scopul este de a evalua calitatea muncii, de a insufla algoritmii corecti de acțiuni în rezolvarea de noi probleme și de a evalua îndeplinirea obiectivelor stabilite.
Managementul sistemelor de lucru
Managementul sistemelor de lucru este unul dintre repere implementarea metodologiei Six Sigma. De regulă, pentru a atinge obiectivele, o întreprindere îmbunătățește simultan vechile sisteme de lucru și introduce altele noi. De aceea, managementul acestor procese joacă un rol primordial.
1. Primul pas pentru a rezolva problema management – formare lista de cerințe. Ele sunt formate pe baza ideilor despre rezultatul muncii proprietarilor de afaceri și utilizatorilor finali.
3. Când se definesc indicatorii, este necesar să se analizeze procesele prin care au fost realizate. Acest lucru ajută la identificarea opțiunilor de îmbunătățire a sistemului de management.
4. Controlul se realizează prin monitorizarea calității sarcinilor îndeplinite și corectarea acestora pentru a le îndeplini în conformitate cu cerințele selectate.
Instrumente Six Sigma
În fiecare organizație, în funcție de activitățile sale, este selectată o listă individuală de instrumente pentru analiza și evaluarea calității muncii.La urma urmei, dacă nu se efectuează măsurători sistematice, atunci este imposibil să urmăriți și să gestionați dinamica.
Ca bază pentru măsurători, puteți lua fie instrumente gata făcute, fie puteți modifica ceva pentru dvs. Astăzi, 6 Sigma oferă multe instrumente pentru a vă ajuta în fiecare etapă a proiectului dumneavoastră de optimizare.
Exemple de instrumente:
Ele ajută la evaluarea dinamicii modificărilor indicatorilor unui produs sau serviciu. Pentru a clarifica analiza, graficul arată partea de sus și limite inferioare modificări admisibile, precum și valoarea medie.
Coordonatele din grafic pot fi indicate de indicatori individuali ai unui singur parametru sau suma acestora (valoarea pe care au avut-o toate în același timp). Diagrame cu linii vă permit să evaluați modul în care procesele s-au schimbat la anumite intervale, astfel încât să puteți alege cel mai mult metode eficiente munca si managementul.
Analiza erorilor.
Metoda vă permite să evaluați modul în care problemele de producție afectează consumatorul final. În acest caz, sunt analizate cauzele și consecințele erorilor.
Următorul tabel poate fi luat ca bază pentru analiză:
Tabelul poate fi completat cu coloane pentru executanți, evaluarea defectelor etc. Numărul de coloane este determinat individual pentru organizație. Metoda vă permite să anticipați probabilitatea unor erori viitoare și să determinați ce procese trebuie optimizate.
Este construit în coloane, fiecare dintre ele corespunde unei erori, iar înălțimea reflectă frecvența apariției acesteia. O astfel de diagramă ajută la prioritizarea acțiunilor de depanare, dezvoltare și instruire a personalului. După cum practica arată și confirmă principiul Pareto, 20% din acțiunile eronate duc la 80% din pierdere.
Diagrama arborelui.
Vă permite să sistematizați cauzele defecțiunilor. Cel mai eficient este să aplicați după echipele de brainstorming pe tema „Cauzele problemelor la locul de muncă”. Arată relația cauzelor, ierarhia lor, ajutând astfel la găsirea rădăcinii problemei și nu la tratarea vârfurilor.
Setul de instrumente al metodologiei este mare, iar opțiunile descrise sunt doar o mică parte din cele mai populare instrumente dintr-o listă mare. În fiecare domeniu de activitate, instrumentele sunt completate, modificate, iar această listă va crește constant.
Acum, metodologia de dezvoltare Six Sigma câștigă din ce în ce mai multă popularitate și permite companiilor să intre nou nivel calitatea muncii și, prin urmare, reducerea costurilor, eliminarea proceselor ineficiente și implementarea procedurilor care conduc la rezultate mai mari. Pentru ca tehnica să funcționeze eficient, implementarea ei necesită profesionalism și deținerea de instrumente.De aceea, pentru a o stăpâni, organizațiile specializate oferă programe de formare și certificare.
