Se efectuează luarea în considerare a conflictelor individuale de muncă. Organe individuale de conflict

Procedura de luare în considerare a individului litigii de munca presupune o procedură care vizează soluționarea litigiilor apărute între subiecții raporturilor juridice. În acest caz, nu numai un angajat al întreprinderii, ci și un cetățean concediat anterior poate acționa ca parte. În plus, o persoană căreia i s-a refuzat angajarea în prezența unui post vacant are și dreptul de a face plângeri împotriva conducerii întreprinderii.

În sine, conceptul de conflict individual de muncă presupune neînțelegeri între părți care nu au fost soluționate anterior. ordin judiciar, precum și cu asistența organizației sindicale. Neînțelegeri între părți acest caz se poate referi atât la organizarea procesului de muncă, la reglementările muncii, cât și la plata salariile, și încălcări directe ale normelor legislației în vigoare, săvârșite de angajator sau persoane împuternicite de acesta.

Procedura generală de examinare a conflictelor individuale de muncă prevede contestația inițială a salariatului la CCC. Această comisie este organizată de șeful companiei pe o perioadă de un an. Este format din reprezentanți ai organizației sindicale și ai angajatorului. Dacă în termen de 10 zile, care sunt date comisiei pentru soluționarea conflictului, aceștia nu au ajuns la un acord, atunci angajatul are dreptul de a solicita protecția intereselor sale în instanță. Dacă decizia CCC a fost luată, dar oricare dintre părți nu este de acord cu aceasta, atunci, în conformitate cu articolul 390 din Codul Muncii al Federației Ruse, aceasta poate fi, de asemenea, atacată în instanță.

În unele cazuri, o dispută individuală poate fi soluționată de o autoritate superioară, dacă este cazul. În același timp, este necesar să se țină seama de jurisdicția organizației și de competența organismului, deoarece fiecare dintre ele poate diferi în ceea ce privește procedura de examinare a litigiilor, momentul deciziei și procedura de implementare a acestora.

În procesul de soluționare a situațiilor conflictuale, este important să rețineți limitele de timp stabilite de lege. LA ordine generală sunt - 3 luni, cu excepția problemelor de concediere ilegală a lucrătorilor, a căror perioadă de contestație este de 1 lună. Numai cazurile legate de compensarea pentru vătămarea sănătății unui angajat primit la locul de muncă nu au limite de timp.

Conceptul de conflict individual de muncă

Acest concept este consacrat în articolul 381 din Codul Muncii al Federației Ruse și este definit ca neînțelegeri între părțile la relațiile de muncă care nu au fost rezolvate înainte de implicarea unui terț și sunt asociate cu aplicarea legislației muncii, precum și ca prevederile consacrate in actele locale ale societatii si contractul/contractul de munca .

Un conflict de muncă recunoaște, de asemenea, neînțelegerile dintre conducerea unei întreprinderi și un fost angajat care nu este de acord cu propria sa concediere și o consideră ilegală sau efectuată cu încălcarea legislației în vigoare. De asemenea, o cerere poate fi făcută de o persoană căreia i s-a refuzat în mod nejustificat angajarea.

Procedura de examinare a unui conflict de muncă între un angajat și o întreprindere începe cu depunerea unei cereri la organul jurisdicțional competent. Procedura de soluționare a conflictului, acțiunile procedurale necesare în acest sens, sunt consacrate în legislație și depind de locul în care a fost transmisă plângerea. La depunerea unei cereri la CCC, salariatul nu este privat de posibilitatea de a se adresa justiției dacă părțile nu ajung la un acord. Cu toate acestea, în acest caz, este necesar să se asigure că termenele de contestare împotriva acțiunilor ilegale ale angajatorului nu expiră.

Pe lângă aplicarea la CCC și la instanță, un angajat poate depune o plângere la Inspectoratul Muncii, dar în acest caz aceasta nu va fi o modalitate de soluționare a unui conflict de muncă, deoarece această instituție nu rezolvă problema „în esență”. . In urma inspectiei, inspectorul emite ordin prin care se obliga angajatorul sa nu mai incalce normele legislatiei in vigoare, si sa nu mai satisfaca cerintele salariatului. Cu toate acestea, în unele situații, acest lucru poate fi suficient pentru a rezolva disputa.

Organisme care se ocupă de conflicte individuale de muncă

Relațiile juridice pentru examinarea conflictelor de muncă sunt consacrate în capitolele 60-61 din Codul Muncii al Federației Ruse și determină măsurile de protecție și acțiunile procedurale utilizate pentru soluționarea conflictelor de muncă, inclusiv cele materiale.

Litigiile dintre un angajator și un salariat referitoare la probleme de muncă și nesoluționate de părți sunt examinate pe fond de CCC și instanță, în limita competențelor acestora. Determinați organismul jurisdicțional care trebuie contactat pentru a rezolva o anumită problemă situație conflictuală necesar pentru specificul ei.

În acest caz, inițial cetățeanul trebuie să stabilească competența cauzei. Adică să afle în a cui competență se află soluția întrebărilor sale. În această etapă, este important să nu se comite o greșeală, deoarece aceasta poate presupune adoptarea unei decizii care nu are forță juridică și omiterea termenelor de revendicare, a cărei restabilire va fi destul de problematică, deoarece o definire incorectă a competenței. nu este o bază suficientă pentru aceasta.

În cele mai multe cazuri, inițial un lucrător care are un dezacord cu angajatorul trebuie să contacteze CCC. O astfel de comisie este creată anual la întreprindere și include reprezentanți ai angajatorului și membri ai sindicatului. Ei consideră disputa pe fond. Adică, recursul la alte instanțe este posibil doar după examinarea litigiului în CCC. Excepție fac situațiile în care cauza intră în competența instanțelor judecătorești. Apoi angajatul poate ocoli etapa contactării CCC.

Potrivit jurisdicției, cauzele soluționate de CCC includ dispute cu privire la:

• Încasarea plăților datorate și cuantumul acestora;
• Rambursarea cheltuielilor de călătorie;
• plata orelor suplimentare;
• Impunerea sancțiunilor disciplinare etc.

Într-o procedură judiciară, ocolind etapa CCC, sunt luate în considerare cauzele privind:

• Recunoașterea demiterii ca nelegală și reintegrarea în funcția deținută;
• Transferul ilegal pe o altă funcție;
• Efectuarea de ajustări la redactarea intrării în muncă (la încetarea raporturilor de muncă), modificarea datei concedierii;
• Compensații pentru absenteism forțat;
• Compensarea diferenței de salariu într-o funcție temporară cu un salariu mai mic;
• Probleme legate de acțiunile ilegale legate de prelucrarea datelor cu caracter personal ale angajaților;
• Refuzul ilegal de angajare pentru un post vacant existent;
• Discriminarea muncii.

Litigiile cu un angajator care este o persoană fizică care nu a fost înregistrată ca antreprenor individual și cu organizații religioase sunt, de asemenea, luate în considerare în instanță.

Procedura de examinare a conflictelor de muncă

Procedura de soluționare a conflictelor individuale de muncă se stabilește pentru fiecare organ jurisdicțional separat. Diferă nu numai procedura de examinare, ci și procedura de acceptare a unei cereri, emiterea unei decizii și implementarea acesteia. Prin urmare, atunci când se aplică unui anumit organism, este necesar să se țină cont de specificul activității sale.

Procedura de examinare a conflictelor individuale de muncă este reglementată de reglementările din industrie și federale. În plus, la soluționarea unui conflict în CCC și autoritățile superioare, pot fi luate în considerare și actele locale dacă prevederile acestora nu contravin legislației în vigoare.

Procedura de examinare a conflictelor individuale de muncă în CTC este destul de convenabilă pentru angajat, deoarece îi permite să rezolve litigiile la un moment convenabil în afara serviciului. În plus, decizia se ia numai în prezența salariatului care a depus cererea. O examinare în lipsă poate fi susținută numai cu acordul scris al solicitantului. O astfel de măsură este necesară dacă o persoană nu se poate prezenta personal la întâlnire din motive obiective.

În cazul în care lucrătorul nu a transmis un astfel de consimțământ și nu s-a prezentat pentru examinarea cauzei, atunci examinarea acestuia se amână și cetățeanul este invitat din nou. În cazul neprezentării repetate la ședință fără un motiv întemeiat, membrii comisiei pot decide să retragă cazul din examinare. În acest caz, angajatul este lipsit de posibilitatea de a se adresa din nou la CCC pe acest fapt.

În timpul examinării cererii, comisia are dreptul de a cere documentatia necesara, efectuează verificări tehnice, administrative sau contabile, invită martori să depună mărturie, folosește alte măsuri pentru a ajunge la o decizie completă și obiectivă. Se stabilește prin vot secret. Conform articolului 388 din Codul Muncii al Federației Ruse, se ia decizia pentru care au votat majoritatea membrilor CCC.

Referitor la procedura de examinare a litigiilor individuale de muncă în instanțe jurisdicție generală, apoi este reglementat de articolele 391-397 din Codul Muncii al Federației Ruse și de prevederile Codului de procedură civilă al Federației Ruse. Diferența principală aceasta metoda soluționarea conflictului constă în faptul că instanța nu numai că restabilește drepturile încălcate ale salariatului, ci determină și cauza dezacordului și poate emite recomandări privind măsurile preventive pentru prevenirea unor astfel de situații în viitor.

După acceptare declarație de revendicare cu titlu oneros, instanța examinează materialele prezentate de părți și poate solicita documente suplimentare de la angajator sau de la instituțiile statului, dacă este necesar pentru soluționarea litigiului în fond.

Reclamantul, la rândul său, poate, în cursul judecății cauzei, să modifice pretențiile, obiectul litigiului, temeiurile acestuia și, de asemenea, să renunțe în totalitate la acesta. În plus, părțile, în conformitate cu articolul 39 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, pot finaliza controlul judiciar înainte de a se lua o decizie prin semnarea unui acord de soluționare.

În cazul în care părțile nu ajung la o înțelegere, instanța se pronunță pe baza probelor prezentate și în baza normelor legislației în vigoare. Acesta poate fi atacat, în conformitate cu articolul 338 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, la o instanță superioară în termen de 10 zile.

Conflicte individuale de muncă

Conflictele individuale de muncă sunt neînțelegeri nesoluționate care apar între un angajat și un angajator cu privire la aplicarea actelor legislative și a altor acte de reglementare în materie de muncă, acord comun si alte contracte de munca. Conflictele individuale de muncă (articolul 381 din Codul Muncii al Federației Ruse) implică, pe de o parte, angajatul, iar pe de altă parte, angajatorul. Nu toate litigiile care apar între un angajat și un angajator sunt conflicte de muncă. De exemplu, dacă un angajat care locuiește într-un apartament dintr-o fabrică a ocupat în mod arbitrar o cameră eliberată în ea, iar întreprinderea a intentat un proces împotriva lui pentru evacuare, atunci un astfel de litigiu nu este un conflict de muncă. Relațiile în legătură cu care a luat naștere sunt reglementate de normele nu ale dreptului muncii, ci al locuinței. Conflictele de muncă sunt numai acele litigii care decurg din relațiile reglementate de legislația muncii. De regulă, un conflict de muncă apare atunci când subiectul unui raport de muncă consideră că dreptul i-a fost încălcat ca urmare a aplicării incorecte în acest caz particular a unor norme ale legislației muncii. Odată cu aceasta, pot apărea și dispute între subiecții unui raport de muncă în legătură cu stabilirea de noi sau modificări ale existente. conditii de lucru. Conflictele de muncă pot fi clasificate după cum urmează - în funcție de natura raportului juridic în litigiu în:

1. Conflicte de muncă cu caracter material.

2. Conflicte de muncă cu caracter intangibil (organizatoric, procesual, procesual).

Subiect de luat în considerare organe speciale(KTS, instanțele, Rostrudinspektsii ale entității constitutive a Federației Ruse) sunt în principal dispute materiale, iar litigiile nemateriale sunt destul de rare. Motivele apariției conflictelor individuale de muncă pot fi împărțite condiționat în două mari grupe: a) motive subiective (necunoașterea, interpretarea greșită a legislației muncii etc.); b) motive obiective (organizarea slabă a muncii, omisiuni în activitățile organizatorice și economice ale întreprinderii, formularea neclară a anumitor norme ale legislației muncii, lacune în legislația muncii etc.).

Unul dintre principalele motive care dau naștere unor conflicte individuale de muncă este cunoașterea slabă sau necunoașterea legislației muncii de către angajat și angajator, i.e. cultură juridică scăzută. Într-o serie de cazuri, conflictele individuale de muncă apar ca urmare a atitudinii necinstite a unor angajați față de îndeplinirea sarcinilor lor de muncă și a prezentării cererilor ilegale de către aceștia, precum și ca urmare a încălcării deliberate a legislației muncii de către angajatorii individuali. . Îmbunătățirea în continuare a legislației muncii, îmbunătățirea culturii juridice a cetățenilor, îmbunătățirea organizării muncii - aceste și alte măsuri întreprinse în țara noastră au ca scop reducerea și eradicarea cauzelor care dau naștere conflictelor de muncă, întărirea statului de drept în relaţiile de muncă. Legislația muncii prevede soluționarea a trei tipuri de conflicte de muncă:

1) între salariat și angajator cu privire la aplicarea condițiilor de muncă existente (de exemplu, litigii legate de concedierea unui salariat, plata salariului, acordarea concediului etc.);

2) între salariat și angajator cu privire la stabilirea de noi sau modificări conditiile existente munca (de exemplu, litigii privind atribuirea de noi categorii tarifare, salarii, stabilirea de noi standarde de productie etc.);

3) între comitetul sindical și angajator cu privire la stabilirea de noi sau modificări ale condițiilor de muncă existente (de exemplu, litigii care decurg din încheierea unui contract colectiv).

Obiectul unui conflict individual de muncă îl constituie drepturile și interesele legitime ale salariatului, încălcate, în opinia sa, de către administrație în aplicarea legislației muncii, a altor acte normative de reglementare a muncii, a unui contract colectiv, a unui acord, contract de muncă, adică în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a acestor acte. În astfel de cazuri, o cerere de examinare a unui conflict de muncă este depusă de către salariat sau, în interesul acestuia, în numele acestuia de către organul sindical (comitetul sindical). Subiectul litigiilor individuale de muncă dintre administrație și salariat poate fi obligația de a despăgubi prejudiciul material adus organizației prin abaterea salariatului. În astfel de cazuri, cererea (reclamația) se depune de către administrația organizației. Câteva cuvinte despre competența și competența organelor de examinare a conflictelor individuale de muncă.

Competența este un ansamblu de puteri (drepturi și obligații) ale unui organism într-un anumit domeniu de activitate. În același timp, puterile corpului sunt și îndatoririle lui. În special, luarea în considerare a unui conflict de muncă este dreptul și, în același timp, datoria autorităților competente, dacă acestea sunt abordate cu o aplicare adecvată. Organele de soluționare a conflictelor de muncă nu au dreptul să refuze acceptarea unei cereri sau să ia în considerare un conflict. Jurisdicția este o anumită competență a anumitor organisme de a analiza anumite tipuri de conflicte de muncă. Competența este determinată de tipul de conflict de muncă pe subiect (individual sau colectiv) și de conținut (cu privire la stabilirea condițiilor de muncă sau la aplicarea acestora). Fiecare dintre organe ia în considerare litigiile în jurisdicția sa. Prin urmare, înainte de a aplica pentru soluționarea unui conflict de muncă, trebuie să știți unde, la ce organism trebuie să depuneți o cerere (revendicare). Se stabilește competența organului jurisdicțional act legislativ(Codul Muncii și Civil cod procedural) ca un cerc de conflicte de muncă despre dreptul, pentru a cărui examinare și soluționare este competent organul. În cercul acelor conflicte de muncă fiecare organ jurisdicțional are dreptul de a considera și soluționa că se face distincție între competența fiecărui organ în domeniul soluționării litigiilor. Decizia organului de conflict de muncă abia atunci are forță juridică atunci când este luată asupra problemei de competența sa. Prin urmare, este necesar să se facă distincția între procedura de examinare a conflictelor individuale de muncă în CCC, instanță și într-un organ superior. Toate aceste organisme pot efectua acțiuni de remediere, dar într-o ordine diferită. Competența este determinată în funcție de părțile în litigiu. Conflicte individuale de muncă în conformitate cu art. 382 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt luate în considerare de CCC și de instanțe. Cu toate acestea, astăzi Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea ca un angajat să depună o plângere (o cerere de rezolvare a unei probleme) la inspectoratul de stat de muncă al unui subiect al federației. Cu toate acestea, o astfel de inspecție nu este organul principal de examinare a conflictelor individuale de muncă. Termenul de jurisdicție este de obicei definit ca o serie de dispute, o serie de cazuri, a căror soluționare este atribuită jurisdicției unui anumit organism sau funcționar. Termenul de jurisdicție se aplică în funcție de tipul litigiului sau de tipul de organ care ia în considerare litigiul. În primul caz, vorbim despre dreptul organelor de a lua în considerare anumite litigii. De exemplu, litigiile privind reintegrarea angajaților sunt supuse examinării numai în instanță. Codul Muncii al Federației Ruse, într-o serie de articole, prevede în mod direct contestarea anumitor decizii ale angajatorului la Inspectoratul Federal de Muncă, de exemplu, art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Artă. 291 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea, la investigarea accidentelor de muncă, de a contesta decizia la instanțe sau la Inspectoratul Federal de Muncă.

Astfel, putem spune că inspectoratul de stat de muncă este împuternicit să soluționeze conflictele de muncă (colective și individuale) dintre salariați și angajator. Competența organismelor specializate de a soluționa conflictele de muncă - Codul Muncii al Federației Ruse le numește în art. 382 (CCC și instanță). Acum nimeni nu are dreptul să anuleze decizia CCC, iar procurorul poate depune plângere fie la instanță, fie la CCC. KTS are jurisdicție asupra tuturor litigiilor individuale de muncă, cu excepția celor care intră în competența instanțelor judecătorești. Pentru a face acest lucru, este necesar să se constate dacă litigiul este un conflict individual de muncă și să se determine competența, iar în al doilea rând, să se stabilească dacă litigiul intră în competența exclusivă a instanței.

Litigii legate de contractele de munca:

1. Legate de recrutare, de exemplu, întrebări despre data angajării, despre schimbarea numelui, titlului postului, profesiei, specialității. Acest lucru este valabil mai ales pentru acei lucrători ale căror profesii sunt asociate cu anumite beneficii, de exemplu, cu o pensie de vechime.

2. Aplicarea și modificarea termenilor contractului de muncă, art. 381 din Codul Muncii al Federației Ruse a inclus dezacorduri cu privire la modificările condițiilor de muncă (inclusiv a condițiilor de salariu) în rândul conflictelor individuale de muncă. Litigiile privind cererea salariaților pentru transferul la un alt loc de muncă, pentru plata indemnizației pentru prestarea unei munci mai slab remunerate după transfer, sunt de competența instanței de judecată. Artă. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse vorbește despre luarea unei decizii de transfer la un alt loc de muncă. Corelând articolele 391 și 394, putem vorbi de transferuri efectuate contrar intereselor salariatului și astfel se poate recunoaște că KTS are dreptul de a lua în considerare litigiile de transfer dacă administrația nu respectă cerințele legii transferului. . Acestea includ transferurile de femei însărcinate, femei cu copii mici, persoane cu capacitate de muncă redusă etc., de ex. acel grup de persoane care sunt transferate numai cu acordul lor.

3. Încetarea contractului de muncă. De regula generala, litigiile cu privire la reintegrarea unui salariat concediat ilegal trebuie analizate in instanta, insa exista anumite reguli care obliga, in conditiile prevazute de lege, la concedierea unui salariat care doreste sa inceteze raportul de munca cu angajatorul. De exemplu, un angajat a intrat într-o universitate și dorește să rezilieze contractul de muncă, iar angajatorul nu dorește să rezilieze contractul și susține că angajatul trebuie să lucreze încă două săptămâni - apoi puteți contacta KTS pentru a rezolva această problemă. De asemenea, în cazul în care angajatului nu i se prezintă un loc de muncă care este stipulat prin contractul de muncă, puteți contacta KTS. Problema principală este cea a salariilor. Determinarea competenței unor astfel de dispute este fără îndoială. Probleme generale salarii: conform art. 133 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul lunar al unui angajat care a lucrat o lună la norma de muncă îndeplinită și a lucrat la norma de timp nu poate fi mai mic decât salariul minim. De asemenea, tariful de bază nu trebuie să fie mai mic decât salariul minim. Întrebare de premiu. CCC poate lua în considerare litigiile legate de bonusuri care fac parte din salariul angajatului, problemele de bonusuri din alte motive nu intră în competența CCC (de exemplu, bonusuri bazate pe rezultatele unei competiții legate de aniversări, pentru activitate raționalistă). Există o astfel de formulă, KTS, de regulă, ia în considerare litigiile legate de bonusuri, dacă dreptul de a primi acest bonus ia naștere pentru toți angajații care au îndeplinit condițiile prevederii bonusului. Adesea, problemele individuale de stimulare a muncii unui angajat sunt rezolvate printr-un contract colectiv, de exemplu, acesta poate include o obligație de a plăti bonusuri fără a ține cont, dar în acord cu sindicatul. Funcția de bonus devine act normativ local, iar în consecință, angajatorul nu se poate abate unilateral de la condițiile prevederii, iar salariatul poate face contestație împotriva acestor acțiuni ale angajatorului. Poate exista un fond pentru șef de magazin, maistru, bonusurile din acest fond pot fi plătite cu acordul grupului sindical. Este practic imposibil să ceri plata unei astfel de prime prin KTS. pentru că aceste premii sunt subiectivism pur. Cu toate acestea, KTS nu are dreptul de a refuza să accepte o astfel de cerere din cauza lipsei de jurisdicție. Dar ei pot explica angajatului inutilitatea unor astfel de proceduri. Remunerația în caz de abatere de la standardele de muncă (pentru ore suplimentare etc.). pentru că Acestea sunt litigii legate de aplicarea dreptului muncii, sunt de competența CCC.

Jurisdicția KTS include probleme legate de salarii, cu eliberarea produselor defecte în timpul nefuncționării. Într-o căsătorie poate să nu existe vina salariaților, se determină și o căsătorie completă sau parțială, iar determinarea gradului de reducere a prețurilor nu intră în competența CCC, deoarece. Aceasta este o dispută cu privire la stabilirea condițiilor de muncă. O dispută privind timpul de nefuncționare poate apărea nu numai cu privire la refuzul de a plăti timpul de nefuncționare, ci și cu privire la valoarea acestor plăți. De exemplu, angajatorul refuză să plătească pentru oprirea forțată din cauza faptului că angajatul nu a avertizat cu privire la începerea perioadei de nefuncționare. O astfel de dispută, desigur, este de competența CCC. Deși regula este destul de complicată, de exemplu, s-a întrerupt curentul, iar 1000 de angajați cu declarații vor alerga la angajator? În plus, electricitatea poate fi oprită timp de 30 de secunde și timp de 8 ore. Reținerea din salarii este o proporție semnificativă a problemelor legate de salarizare care trec prin KTS. În general, competența acestora poate fi definită după cum urmează - toate litigiile legate de reținerea salariilor prevăzute de legislația muncii pot fi examinate de CCC. acestea. litigiile de reținere care intră în sfera altor ramuri de drept, de exemplu, litigiile privind reținerea pensiei alimentare, nu pot fi examinate de CCC. De exemplu, dacă impozit pe venit reținute într-o sumă mai mare decât pare angajatului, atunci astfel de litigii ar trebui soluționate prin intermediul autorităților fiscale, iar acțiunile autorităților fiscale sunt contestate la instanță, și nu la CCC. Plăți de compensare în garanție. În toate cazurile în care astfel de plăți nu sunt efectuate sau valoarea lor este mai mică decât ar trebui să fie, angajatul are dreptul de a aplica la KTS. Dar, de exemplu, litigiile cu privire la recuperarea salariului mediu în cazul unei întârzieri în emiterea unui carnet de muncă sunt supuse examinării în mod general, i.e. iar CCC le poate rezolva. Litigiu privind timpul de lucru și timpul de odihnă. De exemplu, persoanele care lucrează pe un program flexibil, în caz de încălcare, pot fi transferate la un program rigid de până la trei luni, în caz de încălcare repetată, până la doi ani, litigiile în astfel de cazuri sunt, de asemenea, sub jurisdicția CCC. Pe lângă contestarea penalităților, angajații pot face contestație împotriva aplicării altor măsuri legale, de exemplu, dacă angajatul consideră că i s-a aplicat pe nedrept o sancțiune disciplinară sau nu este de acord cu mărimea sancțiunii sau tipul acesteia. În plus, o astfel de sancțiune precum mustrarea orală poate fi contestată în CCC. Cerințele pentru eliminarea anticipată a unei sancțiuni disciplinare nu sunt luate în considerare de CCC. Competența judiciară a litigiilor individuale de muncă. Pe de o parte, se determină gama de litigii supuse litigiilor, pe de altă parte, se determină competența instanței de judecată de a judeca cauzele de muncă. Întrucât CCC este un organism de examinare preliminară a conflictelor de muncă, înseamnă că orice problemă aflată în competența CCC poate fi examinată în instanță. Artă. 391 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede capacitatea angajatului de a decide unde să ia în considerare conflictul său de muncă. Cu toate acestea, există un grup de dispute în care puterea de apreciere a angajatului este restrânsă la un singur organism - instanța. Artă. 391 denumește cazurile de competență exclusivă a instanțelor de contencios individual de muncă:

1. Conflicte individuale de muncă la cererea de reintegrare a salariatului, indiferent de motivele concedierii.

2. Cu privire la formularea motivelor și motivelor concedierii.

3. Despre plata pentru timpul de absenteism forțat etc.

4. Litigii privind declarațiile angajatorului pentru despăgubiri pentru prejudiciul cauzat organizației de către angajat.

5. Conform cererilor persoanelor cărora li se refuză angajarea.

6. Persoane care simt că au fost discriminate.

Orice organizație - angajatorul, în procesul de menținere a relațiilor de muncă cu angajații săi, există riscul unor conflicte de muncă. Astfel de conflicte de muncă pot fi atât individuale, cât și colective.

În conformitate cu prevederile articolului 381 din Codul Muncii al Federației Ruse, un conflict individual de muncă este un dezacord nerezolvat între un angajator și un angajat cu privire la aplicarea:

• legislatia muncii si alte acte juridice normative care contin norme de drept al muncii,
• contract colectiv, acord,
• reglementări locale,
• contract de muncă (inclusiv stabilirea sau modificarea condițiilor individuale de muncă),

despre care se declară în corp în luarea în considerare a unor asemenea dispute.

Un litigiu individual de muncă poate apărea între un angajator și angajatul acestuia, un fost angajat (concediat), precum și o persoană care pretinde că încheie un contract de muncă, dacă angajatorul refuză să îl încheie.

Motivele litigiilor individuale dintre angajați și organizația angajatoare pot fi:

• modificarea termenilor contractului de munca,
• transferul unui angajat la un alt loc de muncă,
• neacordarea salariatului zile libere și zile de concediu care i se cuvine,
• măsuri disciplinare împotriva unui angajat
• plata incompletă și intempestivă a salariilor,
• concedierea unui angajat
• compensare pentru prejudiciul cauzat unui angajat sau angajator,
• refuzul încheierii unui contract de muncă cu solicitantul (refuzul angajării).
• etc.

Inspectoratul de Muncă nu examinează și soluționează conflictele de muncă. După cum este indicat în Definiția sa din 20.07.2012. Nr. 19-KG12-5 Curtea Supremă a Federației Ruse, inspectoratul de muncă efectuează inspecții (inclusiv cele neprogramate, la cererea unui angajat) și emite un ordin obligatoriu pentru angajator numai în caz de încălcare vădită a dreptului muncii. Examinarea și soluționarea conflictelor de muncă sunt efectuate de comisiile de conflicte de muncă sau instanțele de judecată în cadrul articolului 381 - articolul 397 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Prevederile Codului Muncii al Federației Ruse oferă angajaților „ofensați” destul de mult gamă largă oportunități de a-și proteja drepturile dacă acestea au fost încălcate de către angajator.

Cu toate acestea, în același timp, ar trebui să ne amintim despre limitele de timp pentru apelarea la instanță de către un angajat, stabilite prin dispozițiile articolului 392 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• Pentru soluționarea unui conflict individual de muncă, salariatul are dreptul de a se adresa instanței în termen trei luni din ziua în care a știut sau ar fi trebuit să știe despre încălcarea dreptului său.

• Litigiile legate de concediere pot fi aduse în instanță în termen o luna de la data predării unei copii a ordonanței de concediere sau de la data emiterii carnetului de muncă.

Totodată, angajatorul are dreptul de a sesiza instanţa de judecată pentru litigiile privind despăgubirea prejudiciului cauzat de salariat, în termen un an de la data descoperirii unui astfel de prejudiciu.

Termenele stabilite de articolul 392 din Codul Muncii al Federației Ruse pot fi restabilite de către instanță dacă sunt ratate din motive întemeiate. În același timp, analfabetismul juridic al unui angajat nu este de obicei recunoscut de către instanțe ca un astfel de motiv.

Tribunal sau comisie pentru conflicte de muncă?

În conformitate cu prevederile articolului 383 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura de examinare a conflictelor individuale de muncă este guvernată de dispozițiile:

• Codul Muncii,
• alte legi federale (de exemplu, Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat Federația Rusă»).

Procedura de examinare a cauzelor privind conflictele de muncă în instanțe este determinată, în plus, de legislația procesuală civilă a Federației Ruse.

Un conflict individual de muncă este luat în considerare de comisia de conflict de muncă dacă salariatul, în mod independent sau cu participarea reprezentantului său, nu a soluționat diferențele în timpul negocierilor directe cu angajatorul.

În baza articolului 384 din Codul Muncii al Federației Ruse, comisiile pentru conflicte de muncă pot fi create atât la inițiativa angajaților (sau a organismului reprezentativ al acestora), cât și la inițiativa angajatorului. Ele trebuie să fie formate din număr egal reprezentanții angajaților și angajatorilor. Organismul de reprezentare a angajatorului și a angajaților care a primit oferta în scris privind constituirea unei comisii pentru conflicte de muncă, sunt obligate să-și trimită reprezentanții la comisie în termen de zece zile.

Reprezentanții angajatorului la comisia pentru conflicte de muncă sunt numiți de șeful organizației (angajatorul antreprenorului individual). Reprezentanții salariaților în comisia pentru conflicte de muncă sunt aleși de adunarea generală a salariaților sau nominalizat de sindicat cu aprobare ulterioară pt intalnire generala muncitorii.

Comisia pentru conflicte de muncă are propriul său sigiliu. Suportul organizatoric și tehnic pentru activitățile comisiei pentru conflicte de muncă se realizează de către angajator.

Comisia pentru conflicte de muncă alege dintre membrii săi un președinte, un vicepreședinte și un secretar al comisiei.

De reținut că nu toate tipurile de conflicte individuale de muncă intră în competența comisiei de examinare a conflictelor de muncă. Conflictele individuale de muncă care pot fi analizate de comisie includ:

• modificarea termenilor contractului de munca.
• neasigurarea salariatului a zilelor libere și a zilelor de concediu care i se cuvine.
• măsuri disciplinare împotriva unui angajat.
• plata incompletă și intempestivă a salariilor.

Conflictele individuale de muncă care nu intră în competența comisiei includ:

• concedierea unui angajat.
• reintegrarea unui angajat din cauza concedierii ilegale.
• modificarea datei și textului ordonanței de concediere.
• absenteism plătit.
• compensarea prejudiciului cauzat unui angajat sau angajator.
• litigiu din cauza refuzului de a încheia un contract de muncă cu solicitantul (refuz de angajare).
• disputa privind discriminarea.
• dispută între un angajat și un angajator care este o persoană fizică care nu este antreprenor individual *.

* În conformitate cu prevederile articolului 308 din Codul Muncii al Federației Ruse, litigiile individuale de muncă care nu sunt soluționate de un angajat și de un angajator-individ care nu este un antreprenor individual în mod independent sunt examinate în instanță.

Un angajat se poate adresa comisiei în cazul încălcării drepturilor sale de muncă numai în termen de trei luni de la ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre o astfel de încălcare (articolul 386 din Codul Muncii al Federației Ruse). În baza articolului 390 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă un conflict individual de muncă nu este luat în considerare de către comisia pentru conflicte de muncă în zece zile, salariatul are dreptul să-și transfere contraprestația către instanță.

Atât angajatul, cât și angajatorul pot face contestație împotriva deciziei comisiei de conflict de muncă în instanță, dar acest lucru trebuie făcut rapid - în zece zile de la data primirii unei copii de pe hotărârea comisiei. În plus, salariatul se poate adresa imediat instanței, ocolind comisia pentru conflicte de muncă. Această posibilitate este prevăzută de articolul 391 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Procedura de examinare a conflictelor de muncă de către comisie

În conformitate cu prevederile articolului 387 din Codul Muncii al Federației Ruse, comisia pentru conflicte de muncă trebuie:

• în fara esecînregistrează cererea angajatului primită de aceasta.

• luați în considerare un conflict individual de muncă în termen de zece zile calendaristice de la data depunerii cererii de către angajat.

Litigiul se examinează în prezența salariatului care a depus cererea, sau a reprezentantului său autorizat. Cu toate acestea, la cererea scrisă a salariatului, este permisă luarea în considerare a conflictului de muncă în lipsa salariatului sau a reprezentantului acestuia. În cazul în care salariatul (reprezentantul său) nu se prezintă la ședința comisiei specificate, examinarea conflictului de muncă trebuie amânată. Dacă angajatul (reprezentantul său) nu apare pentru a doua oară fără un motiv întemeiat, atunci comisia poate decide să retragă problema din examinare, ceea ce nu îl privează pe angajat de dreptul de a depune din nou o cerere de examinare a conflictului de muncă. în termenul de trei luni stabilit de articolul 386 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Comisia pentru Conflicte de Muncă are dreptul de a convoca martori la ședință și de a invita specialiști. La solicitarea comisiei, angajatorul (reprezentanții săi) este obligat să depună documentele necesare comisiei în termenul stabilit de comisie.

Ședința comisiei este considerată competentă dacă la ea participă cel putin jumatate membri reprezentând angajații și angajatorul. La ședința comisiei trebuie ținut un protocol, care este semnat de președintele comisiei sau adjunctul acestuia și certificat prin sigiliul comisiei.

Procedura de luare a deciziei de către comisie

Comisia de conflict de muncă decide prin vot secret cu majoritatea simplă de voturi a membrilor comisiei prezenți la ședință.

Ce ar trebui indicat în decizia comisiei pentru conflicte de muncă:

1. Numele organizației (numele complet al angajatorului - IP) și dacă comisia ia în considerare un conflict individual de muncă unitate structurală organizație, apoi numele unității structurale.

1. Numele complet, funcția, profesia sau specialitatea angajatului care a aplicat la comisie.

Datele recursului la comisie și examinarea litigiului, esența litigiului.

Numele complet al membrilor comisiei și al altor persoane prezente la ședință.

Copii de pe hotărârea comisiei pentru conflicte de muncă, semnate de președintele comisiei sau adjunctul acestuia și certificate de sigiliul comisiei, se predau salariatului și angajatorului (sau reprezentanților acestora) în termen trei zile de la data deciziei.

Executarea hotararilor comisiei

Hotărârea comisiei de conflicte de muncă este supusă executării în termen trei zile după zece zile a prevăzut apelul său. În cazul neexecutării deciziei în termenul stabilit, comisia eliberează angajatului o adeverință, care este document executiv.

Un angajat poate solicita un certificat în termen o luna din ziua în care hotărârea a fost luată de comisia pentru conflicte de muncă.

Comisia poate restabili această perioadă dacă a fost omisă de către angajat din motive temeinice.

În cazul în care un angajat sau angajator a depus o cerere de transmitere a unui conflict de muncă la instanță, certificatul nu se eliberează.

Pe baza unui certificat eliberat de comisie și prezentat nu mai târziu de trei luni* de la data primirii acestuia, executorul judecatoresc pune in executare hotararea comisiei pentru conflicte de munca.

*Această perioadă poate fi restabilită și de comisia care a eliberat adeverința, dacă angajatul o pierde din motive temeinice.

Luarea în considerare a conflictelor individuale de muncă în instanțe

Instanțele examinează conflictele individuale de muncă pe baza cererilor:

• muncitor,
• angajator,
• sindicat care protejează interesele lucrătorului.

Instanța examinează astfel de litigii în următoarele cazuri:

• atunci când participanții lor nu sunt de acord cu decizia comisiei pentru conflicte de muncă,

• atunci când un angajat se duce în instanță, ocolind comisia pentru conflicte de muncă,

• la cererea procurorului, dacă decizia comisiei pentru conflicte de muncă nu este conformă cu legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii.

Direct în instanțe (disputele nu intră în competența comisiei), litigiile individuale de muncă sunt analizate pe baza cererilor:

1. Angajat:

• privind reintegrarea la locul de muncă, indiferent de motivele de încetare a contractului de muncă,

• privind modificarea datei și a formulării motivului concedierii,

• despre transferul la un alt loc de muncă,

• la plata pentru timpul de absenteism forțat sau la plata diferenței de salariu pentru timpul prestarii unei munci mai slab remunerate,

• despre acțiunile ilegale (inacțiunea) ale angajatorului în prelucrarea și protecția datelor cu caracter personal ale angajatului.

1. Angajator:

• privind compensarea de către angajat pentru prejudiciul cauzat angajatorului (cu excepția cazului în care legile federale prevede altfel).

În plus, litigiile individuale de muncă sunt, de asemenea, analizate direct în instanțele de judecată:

• despre refuzul de a angaja;
• persoanele care lucrează în baza unui contract de muncă cu angajatorii - indivizii, care nu sunt antreprenori individuali, și lucrătorii organizațiilor religioase;
• persoane care cred că au fost discriminate*.

*Articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice discriminarea în sfera muncii, stabilind șanse egale pentru exercitarea drepturilor de muncă.

În conformitate cu prevederile prezentului articol, nimeni nu poate fi îngrădit în drepturile și libertățile muncii și nici nu poate primi nicio prestație, indiferent de:

• gen,
• rasă,
• culoarea pielii,
• naţionalitate,
• limba,
• origine,
• proprietate, familie, statut social și oficial,
• vârstă,
• loc de locuit,
• relația cu religia
• convingeri politice,
• aparținând sau nu la asociații obștești,
• precum și alte împrejurări care nu au legătură cu calitati de afaceri muncitor.

În același timp, stabilirea diferențelor, excepțiilor, preferințelor, precum și restrângerea drepturilor salariaților, care sunt determinate de cerințele inerente acestui tip de muncă stabilite de legea federală, sau se datorează preocupării speciale a statul pentru persoanele care au nevoie de o protecție socială și juridică sporită, nu sunt discriminare.

Persoanele care consideră că au fost discriminate în sfera muncii au dreptul de a se adresa instanței de judecată cu o declarație:

• despre restabilirea drepturilor încălcate,
• despăgubiri pentru daune materiale,
• compensarea prejudiciului moral.

După cum sa menționat mai sus, un angajat are dreptul de a se adresa unei instanțe cu jurisdicție generală pentru soluționarea unui conflict individual de muncă în trei luni din ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său, iar pentru litigiile privind concedierea - în termen o luna de la data predarii acestuia a unei copii de pe ordinul de concediere sau de la data emiterii carnetului de munca.

Totodată, angajatorul are dreptul de a se adresa instanței de judecată în litigiile privind despăgubirea de către salariat pentru prejudiciul cauzat angajatorului, în termen de un an de la data descoperirii prejudiciului.

Dacă, din motive întemeiate, termenele stabilite prin prevederile articolului 392 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt ratate, acestea pot fi restabilite de către instanță.

Acum luați în considerare ceea ce este recunoscut motive întemeiate, în prezența căruia termenul termen de prescripție privind conflictele de muncă pot fi restabilite.

Alineatul 5 din Rezoluția Plenului Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004. 2 „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” se stabilește că drept motive întemeiate pentru ratarea termenului limită de depunere a cererii la instanță, împrejurări care l-au împiedicat pe acest angajat să depună un proces în timp util. poate fi considerată modalitatea de soluționare a unui conflict individual de muncă. De exemplu:

• Boala reclamantului
• găsindu-l într-o călătorie de afaceri,
• incapacitatea de a merge în instanță din cauza forței majore,
• necesitatea îngrijirii membrilor familiei grav bolnavi.

Dar prezența unui astfel de handicap nu este considerată de instanțe ca motiv bun termene ratate.

Astfel, Tribunalul Regional Volgograd în hotărârea sa de apel din 23.11.2012. în dosarul nr. 33-11901 / 2012 a respins cererea de constatare a faptului raporturilor de muncă și încasarea salariilor, întrucât reclamanta a nerespectat termenul de prescripție și nu existau motive temeinice pentru depășirea termenului. Totodată, referirile din plângerea reclamantului la analfabetismul său juridic și imposibilitatea de a-și proteja drepturile din cauza dizabilităților fizice (handicapitatea reclamantului) nu au fost recunoscute drept motive întemeiate pentru depășirea termenului. protectie judiciara drepturi încălcate.

În conformitate cu prevederile articolului 393 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când un angajat se adresează instanței cu o cerere privind pretențiile care decurg din relațiile de muncă *, el eliberat din plata taxelor și cheltuielilor de judecată.

* Inclusiv cu privire la neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a clauzelor unui contract de muncă care sunt de natură civilă.

Hotărâri judecătorești privind litigiile privind concedierea și transferul la un alt loc de muncă

În baza articolului 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă instanța recunoaște concedierea sau transferul la un alt loc de muncă ca fiind ilegală, angajatul ar trebui restaurat la un loc de muncă anterior.

În acest caz, prin hotărâre a instanței, salariatului i se plătește:

• câștigurile medii pe toată perioada absenteismului forțat,
• diferența de câștig pe întreaga perioadă de prestare a muncii mai slab remunerate.

Deci, de exemplu, prin Hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 08.02.2013 nr. 26-KG12-12 au fost satisfăcute pretențiile reclamantei:

• privind invalidarea ordinului de concediere,
• reintegrare la locul de muncă
• recuperarea salariului pentru timpul absenteismului forțat,
• despăgubiri pentru prejudiciul moral,
• recuperarea în favoarea reclamantului a cheltuielilor de plată pentru serviciile unui reprezentant,

întrucât pârâta a încălcat procedura de concediere, întrucât în ​​ziua concedierii reclamanta se afla în stare de sarcină.

La cererea salariatului, instanta se poate limita la a lua o decizie cu privire la recuperarea indemnizatiei de mai sus in favoarea salariatului.

În plus, în cazul în care concedierea este recunoscută ca nelegală, instanța de judecată poate, la cererea salariatului, să decidă schimbarea modului de redactare a motivelor de concediere în concedierea de bunăvoie.

Dacă se constată că este incorectă sau neconformă cu legea:

• declarații de fundație,
• motivele concedierii

instanța este obligată să o modifice și să indice în decizia sa temeiul și motivul concedierii, în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse sau în alt mod lege federala cu referire la articolul relevant, o parte a articolului, paragraful articolului din Codul Muncii al Federației Ruse sau altă lege federală.

În cazul în care concedierea este recunoscută ca nelegală, iar termenul contractului de muncă pentru momentul în care litigiul este examinat de instanță a expirat, atunci instanța care examinează conflictul individual de muncă este obligată să modifice formularea temeiului concedierii în concediere după expirarea contractului de munca.

Dacă, în cazurile prevăzute de prezentul articol, după declararea nelegală a concedierii, instanța decide să nu reintegreze salariatul, ci să modifice formularea motivelor de concediere, atunci data concedierii trebuie schimbată la data decizie a instanței de judecată.

În situația în care, până la luarea deciziei menționate, salariatul, după concedierea în litigiu, a intrat într-un raport de muncă cu un alt angajator, data concedierii trebuie schimbată la data anterioară celei de începere a lucrului la acest angajator.

Dacă formularea incorectă a motivelor și/sau a motivelor concedierii în carnetul de muncă a împiedicat angajatul să intre într-un alt loc de muncă, atunci instanța decide să plătească salariatului salariul mediu pe întreaga perioadă de absenteism forțat.

În cazuri de concediere:

• fără temei legal
• cu încălcarea procedurii stabilite pentru concediere,
• transfer ilegal la un alt loc de muncă,

instanța poate, la cererea salariatului, să hotărască asupra recuperării în favoarea salariatului a despăgubirii bănești pentru prejudiciul moral cauzat acestuia prin acțiunile precizate. Cuantumul acestei despăgubiri este stabilit de instanță.

Conform articolului 396 din Codul Muncii al Federației Ruse, decizia de a restabili:

• la locul de muncă al unui angajat concediat ilegal,
• la locul de muncă anterior al unui angajat transferat ilegal la un alt loc de muncă,

supuse executării imediate.

În cazul în care angajatorul întârzie executarea unei astfel de hotărâri, instanța emite o hotărâre de plată către salariat pe toată durata întârzierii în executarea deciziei a câștigului mediu sau a diferenței de câștig.

Notă:Recuperarea inversă de la salariat a sumelor plătite acestuia în conformitate cu hotărârea judecătorească, atunci când decizia este anulată pe cale de supraveghere, este permisă numai în cazurile în care decizia anulată s-a bazat pe informațiile furnizate de salariat.informatii false sau depus de acestadocumente false (Articolul 397 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conceptul de conflict individual de muncă

Potrivit art. 381 din Codul Muncii al Federației Ruse, un conflict individual de muncă este un dezacord nerezolvat între un angajator și un angajat cu privire la aplicarea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, un acord, o reglementare locală. act, un contract de muncă (inclusiv stabilirea sau modificarea condițiilor individuale de muncă), care sunt declarate organului în vederea examinării conflictelor individuale de muncă.
Un conflict de muncă este un litigiu privind constituirea unui nou drept subiectiv al muncii, de exemplu, dreptul de a primi un salariu mai mare sau beneficii și beneficii, precum și un litigiu între părți cu privire la sfera drepturilor și obligațiilor reciproce deja stabilite. în actele juridice de reglementare şi un contract de muncă.
Un conflict individual de muncă este un litigiu între un angajator și o persoană care a avut anterior un raport de muncă cu acest angajator, precum și o persoană care își exprimă dorința de a încheia un contract de muncă cu angajatorul, în cazul în care angajatorul refuză să încheie un astfel de acord. .

Relațiile juridice legate de un conflict de muncă apar pe baza unei declarații primite de un organ juridic, de exemplu, o comisie pentru conflicte de muncă (CTS) sau o instanță, despre un dezacord între părțile unui contract de muncă cu privire la aplicarea legislației muncii sau acorduri privind condițiile de muncă, precum și asupra problemelor de despăgubire pentru prejudiciu material sau de despăgubire pentru prejudiciu moral. Litigiul de muncă se încheie cu adoptarea de către instanța de judecată (sau CCC) a unei decizii de recunoaștere a litigiului subiectiv sau de refuz de a satisface cererea, precum și aplicarea de sancțiuni și alte măsuri pentru prevenirea acțiunilor ilegale ulterioare ale angajatorului sau angajatului. .
Protecția drepturilor de muncă ale salariaților reprezintă mijloacele și metodele stabilite de stat prin care se realizează protecția drepturilor și intereselor muncii, precum și restabilirea forțată a acestora în caz de încălcare și compensarea salariatului în acest caz. în întregime daune materiale și daune morale.
La baza apariției conflictelor de muncă se află neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă de către unul dintre subiecții raportului de muncă.

Organe de examinare a conflictelor individuale de muncă

Potrivit art. 382 din Codul Muncii al Federației Ruse, litigiile individuale de muncă sunt examinate de comisiile pentru conflicte de muncă (CTS) și instanțele de judecată în limitele drepturilor care le sunt acordate.
Problema unde ar trebui plasat un anumit conflict individual de muncă - în comisia pentru contracte de muncă sau în instanță, este determinată în conformitate cu jurisdicția lor.
După jurisdicție, toate conflictele de muncă pot fi împărțite în următoarele:
- în mod general, când CCC este o etapă primară obligatorie, după care litigiul poate fi înaintat instanței;
- direct în instanță, ocolind CCC.
Atribuirea unui conflict de muncă uneia dintre grupurile de mai sus înseamnă că alte organisme fie nu sunt autorizate să examineze acest conflict, fie îl pot analiza numai după ce a fost examinat inițial de CCC. Definiție corectă Competența unui anumit conflict de muncă joacă un rol practic important, întrucât soluționarea litigiului de către un organ incompetent nu are forță juridică și nu poate fi executată în modul prescris.
În cazul în care conflictul de muncă este individual, atunci natura lui se stabilește - prin aplicarea legislației muncii sau cu privire la introducerea de noi condiții de muncă prin acordul subiecților contractului de muncă, atunci se stabilește din ce raport juridic acesta (disputa) urmează.
Un litigiu individual cu privire la stabilirea de noi condiții de muncă nu este de competența nici CCC, nici instanței de judecată, deși a apărut dintr-un raport de muncă. Litigiile din raporturile juridice strâns legate de raporturile de muncă sunt, de asemenea, în afara competenței CCC și a instanței de judecată, de exemplu, litigiile privind aplicarea legislației privind pensiile și prestațiile, deoarece aceste relații sunt guvernate de legile securității sociale.
Procedura stabilită pentru examinarea conflictelor individuale de muncă, inclusiv competența acestora, nu îl privează pe angajat de dreptul de a se adresa unei autorități superioare în ordinea subordonării sau la instanță cu o plângere împotriva acțiunilor (inacțiunii) unui anumit șef al Organizatia. Angajatul are dreptul de a contesta acțiunile ilegale ale angajatorului la alte organisme, de exemplu, la parchet, la inspectoratul federal de muncă și la alte structuri care supraveghează și controlează respectarea legislației muncii și a protecției muncii.
De asemenea, este necesar să se țină seama de efectul Legii cu privire la judecătorii de pace pe teritoriul Federației Ruse.
Constituția Federației Ruse stabilește obligația statului și a agențiilor de aplicare a legii de a proteja drepturile lucrătorilor. Prin urmare, fiecare muncitor, dacă consideră al lui drepturile munciiîncălcat, are dreptul la asistență juridică calificată și, mai ales, la protecție judiciară.

Procedura de examinare a conflictelor de muncă

Potrivit art. 383 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura de examinare a conflictelor individuale de muncă este reglementată de Codul Muncii și de alte legi federale, iar procedura de examinare a cauzelor privind conflictele de muncă în instanțe este determinată, în plus, de legislația procesuală civilă. a Federației Ruse.
Caracteristicile luării în considerare a conflictelor individuale de muncă ale anumitor categorii de angajați sunt stabilite de legile federale.
Conflictele de muncă sunt împărțite în revendicări și nerevendicări, individuale și colective. Se obișnuiește să se clasifice litigiile de natură acționabilă drept neînțelegeri apărute în legătură cu aplicarea actelor de reglementare privind contractele de muncă și de muncă, precum și litigii de natură fără contact - dezacorduri apărute în legătură cu o modificare sau stabilirea de noi condiții care nu sunt reglementate de reglementări acte juridice si contracte de munca.
Conflictele de muncă privind aplicarea legislației muncii și a altor acte normative privind munca dintr-un contract colectiv, convențiile sunt examinate de comisiile de conflict de muncă și instanțele de jurisdicție generală, precum și judecătorii de pace. O procedură extrajudiciară obligatorie pentru examinarea și soluționarea unui conflict de muncă se instituie în cazurile prevăzute de legislația muncii și Codul de procedură civilă.
A determina competența unui conflict de muncă înseamnă a înființa un organism juridic care este autorizat să soluționeze un anumit conflict de muncă și să ia o decizie cu privire la acesta care este obligatorie pentru părți. Așadar, KTS este subordonată tuturor litigiilor individuale de muncă cu caracter revendicativ, cu excepția celor care pot fi soluționate direct în instanță.
KTS are jurisdicție asupra litigiilor privind recuperarea salariilor și cuantumul acestuia, aplicarea sancțiunilor disciplinare etc. KTS a unei unități structurale, organizație poate considera litigiile de muncă numai în atribuțiile unității, organizației.
Procedura de examinare a unui conflict de muncă este dictată de natura acestuia. De exemplu, un litigiu privind recunoașterea unei sancțiuni disciplinare ca fiind ilegală este soluționat de CCC, iar un litigiu de muncă privind concedierea ilegală pentru încălcarea sistematică a disciplinei muncii este soluționat direct în instanță. Aceasta înseamnă că, în funcție de conținutul conflictului de muncă, se poate determina competența acestuia, și anume în ce corp juridic inițial trebuie luat în considerare conflictul de muncă - inițial în CCC, apoi în instanță, sau direct în instanță.
În prima etapă, conflictul de muncă ar trebui să fie luat în considerare între subiecții contractului de muncă prin acordul comun al părților acestuia. Numai în cazul în care neînțelegerile dintre subiecții unui raport de muncă nu au fost soluționate nici prin negocieri directe ale acestora, nici cu participarea reprezentanților unui organism sindical ales, părțile în litigiu pot solicita asistența unui organ juridic.

Diferite feluri de dispute care apar adesea între un angajat al unei întreprinderi și un angajator care nu pot fi soluționate în starea de muncă, precum și cu privire la aplicarea normelor legislației muncii, a contractelor colective, a altor documente privind relațiile de muncă, a legislației muncii din Federația Rusă ia în considerare disputele individuale de muncă.

Legislația impune recunoașterea dreptului de muncă a conflictelor care au loc între angajator și fostul angajat al întreprinderii, care se afla în trecut. relațiilor industriale cu un anumit angajator sau altă entitate care a dorit să semneze un contract de muncă cu acesta.

LA Codul Muncii Federația Rusă, multe legi ruse precizează în mod clar procedura care maximizează soluționarea conflictelor individuale de muncă (ITS). Justiția se ocupă și de aceste tipuri de probleme. Aceste instanțe sunt ghidate de actele normative procedurale care sunt în vigoare pe teritoriul Rusiei.

Subiectul conflictelor de muncă

Subiectul care a devenit baza conflictului sunt diverse probleme legate în principal de:

• plata pentru munca prestata;
• conflicte privind impunerea de sanctiuni disciplinare de catre angajator;
• primirea de beneficii și compensații;
• acordarea de concedii plătite și fără plată;
• modificări ale condițiilor de muncă;
• aplicarea legislației muncii, alte NPA;
• recuperarea daunelor cauzate angajatorului etc.

Conflictele de muncă includ și conflicte de serviciu, a căror apariție este posibilă la transport serviciu public.

Condiții de luare în considerare

Litigiile individuale dintre salariat și angajator se examinează în instanță după contestația solicitantului în termen de 3 luni de la data la care a stabilit sau ar fi trebuit să stabilească că i-au fost încălcate drepturile. Dacă litigiul a apărut în legătură cu concedierea - în termen de 1 lună de la data la care i-a fost emis ordinul de concediere sau de la data la care a primit cartea de munca.

Angajatorul are dreptul de a se adresa instanței de judecată în cazul în care litigiul se referă la despăgubiri de către salariat pentru prejudiciul cauzat angajatorului în termen de 1 an de la data la care a constatat acest prejudiciu.

La examinarea litigiilor în instanță cu privire la astfel de relații, legate de neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a condițiilor prevăzute de contractul de muncă, legate de cauze de drept civil, angajații nu trebuie să plătească onorariu, să suporte orice alte costuri asociate litigiilor.

Soluționarea conflictelor individuale de muncă în instanță

Competența sistemului judiciar include, de asemenea, luarea în considerare a conflictelor în primirea plângerilor scrise de un angajat cu privire la:

• recuperare acest angajat la locul de muncă, indiferent de motivele pentru care a fost concediat de către angajator;
• înlocuirea formulării motivelor care au condus la faptul că salariatul a fost concediat, modificarea datei concedierii acestuia;
• transferul la altă muncă;
• problema plății pentru absenteism forțat de către angajator;
• plata diferenței de salariu la prestarea muncii plătite la cote mai mici;
• aplicarea acțiunilor ilegale sau inacțiunii angajatorului în prelucrare informatii personale lucrătorilor și protecția acestora.

Curtea este angajată reglementare legalăîntrebări privind cererile depuse de angajator, în cazul în care este necesară despăgubirea prejudiciului cauzat de salariat, dacă legea nu prevede altfel.

Autoritățile judiciare acceptă cereri de ITS pentru a fi luate în considerare în cazul în care angajatorul refuză să angajeze o persoană fără a explica motivele. De asemenea, această instanță acceptă pretenții de la cetățeni, conform cărora aceștia au fost discriminați (). Astfel de plângeri pot fi depuse în instanță și de cetățenii înregistrați la o întreprindere în baza unor contracte cu angajatori care sunt persoane fizice (nu întreprinzători individuali), organizații religioase.

Alte organizații care iau în considerare ITS

Prevăd posibilitatea participării Inspectoratului de Stat al Muncii la soluționarea litigiilor individuale dintre angajator și angajat. Acest organ este obligat în termen de 10 zile de la data depunerii plângerii împotriva deciziei angajatorului de a rezilia contractul sau, în cazul în care sindicatul nu este de acord, să examineze acest litigiu. Dacă se constată că acceptate de angajator decizia este ilegală, Inspectoratul de Stat al Muncii este obligat să-i emită un ordin în forma corespunzătoare. Acest document este obligatoriu pentru angajator. Angajatul trebuie reintegrat. Absentismul, care în acest caz este forțat, trebuie plătit de angajator.

Litigiile dintre angajat și angajator sunt, de asemenea, luate în considerare dacă sunt de natură oficială. Această misiune este încredințată Comisiei de Stat pentru Litigii de Servicii. Litigiile individuale privind serviciile nereglementate între un angajator și un angajat sau o persoană pot apărea dacă un cetățean:

• urmează să intre în serviciu;
• servit anterior în serviciu;
• are o dispută cu privire la cerere documentele legislative, alte PNA legate de prestarea funcției publice și îndeplinirea condițiilor contractuale, care sunt declarate organului care are în vedere astfel de tipuri de litigii.

Litigiile dintre angajații parchetului, secției de poliție și alte instanțe de natură similară sunt acceptate spre examinare de către autoritățile superioare.

Deciziile ITS și implementarea acestora

Prin revizuire problema controversata se poate stabili că salariatul a fost concediat ilegal contrar cerințelor legii, sau a fost transferat la un loc de muncă pe care nu a fost de acord să îl îndeplinească sau la unul mai puțin remunerat. În acest caz, angajatorul său este obligat să-l readucă la locul de muncă anterior. Autoritatea care a primit litigiul individual are dreptul de a lua o astfel de decizie.

De asemenea, acest organ este învestit cu dreptul de a decide cu privire la plata salariului mediu salariatului încălcat drepturile. Suma este calculată pentru întreaga perioadă în care a fost forțat să joace truant. Poate fi vorba și despre plata diferenței de câștig dacă aceasta a fost pierdută de angajat după ce acesta a fost transferat la un loc de muncă care a fost plătit la cote mai mici.

Un angajat poate solicita unui organism individual de soluționare a litigiilor plata banilor pentru absenteism involuntar. In acest caz, se poate lua o decizie care va impune solicitantului recuperarea sumei medii a castigului catre solicitant.Castigul mediu trebuie platit pe toata perioada de absenteism, daca a fost de natura fortata. De asemenea, se poate decide să plătească diferența dacă a prestat o muncă cu un salariu mai mic.

În cazul demiterii solicitantului și recunoașterii acestei acțiuni ca fiind ilegală, este relevantă normele legislative solutii. Pe baza cererii salariatului, organul care a avut în vedere acest conflict individual de muncă poate lua o decizie care impune modificarea redactării înscrise în carnetul de muncă și ordinea conform căreia salariatul a fost concediat.

Sunt frecvente cazuri când formularea motivelor de concediere a fost recunoscută ca neconformă cu cerințele legii. Organul judiciar, care are în vedere acest conflict de muncă cu caracter individual, trebuie să îl modifice, indicând motivele pentru care salariatul a fost concediat. În acest caz, formularea trebuie să respecte exact Codul Muncii al Federației Ruse sau altul act normativ. În acest caz, decizia trebuie să conțină referiri la baza adecvată pentru emiterea unei astfel de formulări (paragrafe din legea federală, articole etc.).

Atunci când concedierea unui salariat a fost considerată ilegală, iar la momentul revizuirii ITS, termenii contractului de muncă au expirat, instanța care a lucrat la acest litigiu trebuie să modifice redactarea a ceea ce a stat la baza concedierii persoanei. Decizia luată de instanță trebuie să conțină informații despre expirarea contractului și că aceasta a devenit temeiul final pentru concedierea angajatului.

Instanța poate recunoaște concedierea unui angajat al unei întreprinderi sau organizații ca fiind ilegală.În acest caz, se poate lua o decizie de înlocuire a formulării cu care a fost concediat angajatul și nu de reintegrarea acestuia. Data la care se pensionează trebuie schimbată cu data la care a fost pronunțat verdictul definitiv asupra acestei plângeri.

Un angajat poate lua un alt loc de muncă după ce a fost concediat ilegal și îl contestă prin proceduri judiciare la momentul deciziei instanței. În acest caz, data la care a fost concediat ilegal trebuie înlocuită cu data anterioară de la care a început munca în baza unui nou contract de muncă.

Uneori formularea incorectă a motivelor de concediere, înscrise în carnetul de muncă, devine un obstacol sau motiv de refuz atunci când se aplică pentru un alt loc de muncă. In acest caz, instanta trebuie sa ia o hotarare prin care il obliga pe angajatorul care a concediat salariatul sa-i plateasca castigul salarial mediu pe intreaga perioada in care acesta a avut absenteism fortat.

Dacă nu a existat temeiuri legale pentru concediere sau procedura legală de concediere, transferul la un alt loc de muncă a fost încălcat, autoritatea judiciară are dreptul (dacă solicitantul solicită acest lucru) să decidă cu privire la recuperarea compensației bănești angajatului. Poate fi și compensarea prejudiciului moral cauzat de acțiunile ilegale ale angajatorului. Competența instanței este de a calcula cuantumul unei astfel de despăgubiri.

Atunci când organismul care a analizat ITS recunoaște reclamația unui angajat concediat sau transferat ilegal pentru compensare bănească justificată, satisfacerea acestuia trebuie realizată în totalitate.

Salariatul trebuie repus imediat în drepturile sale legale în cazul în care o astfel de decizie a fost luată de instanță asupra faptelor care confirmă nelegalitatea acțiunilor angajatorului în raport cu solicitantul.

Angajatorul poate amâna punerea în aplicare a deciziei organului care a emis-o. În acest caz, trebuie emisă o hotărâre prin care angajatorul este obligat să plătească salariatului bani pentru întreaga perioadă de întârziere în punerea în aplicare a deciziei. Suma unei astfel de plăți poate fi calculată pe baza câștigului mediu pentru profesie sau poate fi plătită diferența de câștig.

Este posibilă recuperarea de la angajat a banilor care i-au fost plătiți prin decizia organului de luare în considerare a ITS sub forma unei recuperări inverse. Această opțiune este permisă dacă anularea deciziei se bazează pe constatarea faptului că salariatul a furnizat informații care nu corespund realității sau atunci când angajatul atașează cauzei documente false.

Ți-a fost de ajutor acest articol?