Tema: Îmbunătățirea relațiilor de muncă în domeniul condițiilor și protecției muncii. Analiza stării relațiilor sociale și de muncă în domeniul salariilor și elaborarea măsurilor de îmbunătățire a acestora

Noile condiții economice și socio-politice din Rusia necesită o dezvoltare în aceeași direcție a dezvoltării sociale și politice. relaţiile de muncă, îmbunătățirea managementului acestora, ținând cont de diversitatea tipurilor de proprietate, a formelor organizatorice și juridice ale organizațiilor (întreprinderi, instituții). Conducerea relaţiilor sociale şi de muncă, adecvate sistemului economic şi socio-politic, este deservită de reglementatorii (metode) economice şi juridice, combinarea acestora. Mai mult, retușarea legală a relațiilor de muncă este imposibilă fără sindicate, dacă statul se străduiește să gestioneze societatea și relațiile de muncă în mod civilizat.

În mod firesc, reglementarea juridică este de neconceput și imposibil fără stat, voința lui și decretele cu privire la exact cum, pe ce principii ar trebui construită managementul relațiilor de muncă, întrucât legea este un produs al statului, iar statul, la rândul său, nu poate exista. fără moralitate.

Legislația actuală rămâne serios în urma nevoilor vieții. Conține multe norme concepute pentru o bază economică și socio-politică diferită. Acum există multe întrebări care nu au apărut înainte. Printre acestea se numără șomajul, deteriorarea statutului material și juridic al lucrătorilor, nevoia de a sprijini secțiunile vulnerabile ale populației.

Efectuarea unor modificări semnificative în legislația muncii, reformarea acesteia în lumina noilor condiții este una dintre sarcinile principale ale organelor legislative.

Dezvoltați principii reglementare legală relațiile de muncă și normele specifice acceptabile pentru stat, angajatori și muncitori, fără participarea sindicatelor este imposibilă. Astăzi, sindicatele, într-o măsură și mai mare decât înainte, trebuie să devină adevărați purtători de cuvânt și apărători ai intereselor muncitorilor. Participarea sindicatelor la îmbunătățirea reglementării relațiilor de muncă este propusă ca direcție principală în implementarea funcției lor protectoare.

Trebuie subliniat că sindicatele, și nu orice alte organisme reprezentative, pot fi adevărații apărători ai cetățenilor și ai intereselor muncitorilor, întrucât numai sindicatele au un sistem organizatoric stabilit, o structură și experiența acumulată. pe o perioadă lungă de timp în relaţiile cu autorităţile statului, angajatorii.

De asemenea, trebuie subliniat că sindicatele sunt cele care sunt în măsură să exprime și să apere interesele colective ale tuturor lucrătorilor. Aceștia îndeplinesc această funcție nu numai în raport cu angajații, ci și cu toți ceilalți angajați, cu toți cei care se află în relații de muncă cu angajatorul în baza unui contract (contract) de muncă. Inclusiv, în special, membrii cooperativelor (un exemplu în acest sens este sindicatul muncitorilor din agricultură). Chiar dacă nu este încheiat formal un acord (contract) alimentar cu aceștia, dar sunt de fapt admiși la muncă de către o persoană autorizată să-i angajeze (a se vedea partea a treia a articolului 18 din Codul Muncii). Mențiunea în actele sindicale, discursurile liderilor sindicali despre protecția doar a salariaților îngustează adevărata sferă a sindicatelor, nu corespunde realității.

Este cunoscut faptul că sindicatele au jucat un rol important în reglementarea legală a relaţiilor de muncă. Conform legislației în vigoare, participarea acestora în acest domeniu se realizează în două direcții: participarea la stabilirea condițiilor alimentare și participarea la aplicarea acestora. Prima direcție se exprimă în participarea sindicatelor la crearea actelor legislative și a altor acte normative ale puterii de stat, adoptarea de acorduri cu reprezentanții statului și angajatorii, încheierea de contracte colective, participarea la crearea altor acte normative. acte juridice în organizații, întreprinderi, instituții (adică acte locale). A doua direcție este legată de participarea sindicatelor la punerea în aplicare a normelor legale în relațiile individuale de muncă. În același timp, asistența din partea sindicatelor în implementarea drepturilor de muncă ale lucrătorilor, controlul sindical asupra respectării legislației alimentare, apărarea drepturilor și intereselor lucrătorilor în soluționarea conflictelor de muncă sunt de o importanță primordială.

Întrucât baza reglementării muncii a relațiilor de muncă este legislația, este necesar să se determine tendințele și direcțiile de dezvoltare și îmbunătățire a acesteia în stadiul actual și sarcinile corespunzătoare ale sindicatelor.

Dintre direcţiile de dezvoltare şi perfecţionare a legislaţiei muncii au fost determinate următoarele: 1. Alinierea legislaţiei la noua situaţie economică şi socio-politică; 2, Contabilitate dispozitiv federal Rusia și noile relații federale; 3. Descentralizarea reglementării legale a raporturilor de muncă, întărirea rolului actelor locale; 4. Combinarea reglementării de stat cu reglementarea prin convenții, contracte colective;

• 5. Consolidarea rolului contractelor individuale de muncă (koshrakts);
• 6. Contabilitatea normelor și tratatelor internaționale.

În acest sens, sindicatele se confruntă cu provocări serioase. Principalul este să încercăm să influențezi schimbările din legislație în așa fel încât să se neutralizeze impact negativ relațiile de piață, nu înrăutăți poziția lucrătorilor.

Modalitățile de a atinge acest obiectiv nu sunt simple, în primul rând din două motive. În primul rând, sindicatele sunt private de dreptul de inițiativă legislativă în Constituția Federației Ruse (deși în unele subiecte ale Federației Ruse un astfel de drept le este rezervat). În al doilea rând, pentru a adopta legi care să urmărească respectarea naturii și intereselor lucrătorilor, armonizarea acestora cu interesele statului și ale angajatorilor, trebuie depășite proceduri complexe de adoptare și semnare a acestora.

Absența dreptului de inițiativă legislativă obligă sindicatele să lucreze mai activ la proiectele de lege și adoptarea acestora. Legislatură cu ajutorul deputaților, participă la pregătirea proiectelor în grupuri de lucru, efectuează analize de experți ale proiectelor de legi, se consultă cu dezvoltatorii de proiecte, reprezentanții organelor de stat și angajatorii.

Acordarea tuturor entităților constitutive ale Federației Ruse dreptul de a-și adopta propriile legi cu privire la problemele care țin de competența lor pune în fața sindicatelor sarcina de a participa la lucrările legislative ale fiecărei entități constitutive a Federației Ruse în aceleași forme ca la nivel federal. , cu adaos de exercitarea dreptului de inițiativă legislativă, acolo unde acesta este reținut.

Pentru organismele sindicale din teritorii, regiuni, Moscova, Sankt Petersburg, participarea la procesul legislativ este o sarcină nouă, deoarece li s-a acordat relativ recent dreptul de a-și adopta propriile legi. În același timp, sindicatele trebuie să aibă în vedere nu numai dreptul însuși al subiectului Federației Ruse de a adopta legi, ci și gama de probleme din domeniul muncii, care este de competența subiecților din Federația Rusă. Federația Rusă. Cu toate acestea, Constituția Federației Ruse nu rezolvă în esență problema delimitării competenței dintre Federația Rusă și subiecții săi în domeniul managementului muncii, ci oferă doar o formulare generală, trimițând legislația muncii la competența comună a acestora (subparagraful „k " din paragraful 1 al paragrafului 72). Aceasta înseamnă că ar trebui rezolvată în legea de bază pe grămadă prin completări corespunzătoare la actualul Cod al Muncii sau în noul Cod al Muncii. Și aici sindicatele nu pot decât să-și spună cuvântul atât asupra fondului problemei, cât și asupra accelerării soluționării acesteia.

Descentralizarea reglementării legale a relațiilor de muncă stabilește sarcina sindicatelor de a determina gama de probleme care trebuie soluționate la nivel federal pentru a preveni refuzul statului de a oferi lucrătorilor nivelul necesar din punct de vedere social al drepturilor și garanțiilor muncii ( acum acesta este nivelul minim). Sindicatele trebuie să apere includerea în noua lege federală a muncii a regulii conform căreia nivelul drepturilor și garanțiilor lucrătorilor stabilite de legile întregii Ruse nu pot fi reduse de nicio altă reglementare. acte juridice, nici un contract (contract) individual de muncă, indiferent de tipul de proprietate al organizației, întreprinderii, instituției, forma organizatorică și juridică a acesteia sau apartenența departamentală. Posibilitatea ridicării acestui nivel ar trebui să devină un principiu fundamental al reglementării relaţiilor de muncă.

Întărirea rolului actelor normative adoptate direct în organizații, la întreprinderi, în instituții (adică acte locale), crește importanța activității sindicatelor în domeniu dar participarea la pregătirea unor astfel de acte, controlul asupra acte locale nu au încălcat legea, pentru punerea lor în aplicare.

În ultimii ani, a existat o tendință clară de a combina reglementarea de stat a raporturilor de muncă cu reglementarea acestora cu ajutorul actelor juridice normative adoptate în mod conciliant - prin acord între angajator (reprezentanții săi) și angajați (reprezentanții acestora) direct în organizații, întreprinderi, instituții și, de asemenea, prin acord între reprezentanții angajaților, angajatorilor și statului la scara regiunilor, industriei, Rusia în ansamblu. Aici, principalele sarcini ale sindicatelor sunt utilizarea la maximum a posibilităților de parteneriat social în interesul lucrătorilor, o atenție sporită pentru dezvoltarea convențiilor și acordurilor colective.

Dacă munca pe contracte colective este un lucru comun pentru sindicate, atunci lucrul pe acorduri - acorduri de industrie relativ noi practicate anterior cu cele actuale, au puține în comun). Preocuparea și durerea sindicatelor este reducerea numărului de contracte colective încheiate în organizații (la întreprinderi, în instituții). Din păcate, această tendință este destul de clară. Doar interesul lucrătorilor pentru încheierea contractelor colective, a legăturii acestei lucrări cu posibilitatea unei îmbunătățiri reale a situației lor economice și juridice cu ajutorul unor acorduri colectiv dezvoltate apărate de salariați și sindicate cu angajatorii, concretizarea unor reglementări generale. normele din acestea, ținând cont de condițiile de desfășurare a activităților organizațiilor (întreprinderi, instituții) și de oportunitățile acestora vor permite inițierea pregătirii contractelor colective. Doar interesul angajatorilor (reprezentanților acestora) de a ajunge la un acord cu angajații pe probleme de muncă și legate de muncă va face posibilă încheierea de contracte colective în toate organizațiile (întreprinderi, instituții) în condițiile prevăzute de lege.

În prezent, acordurile se aplică acelor angajatori ai căror reprezentanți autorizați au participat la pregătirea și semnarea acestor acorduri. În același timp, apare o situație când în organizațiile (la întreprinderi, în instituții) din aceeași regiune, o industrie, în Rusia în ansamblu, există norme diferite care reglementează relațiile de muncă ale lucrătorilor, în funcție de semne obiective(de exemplu, despre particularitățile condițiilor de muncă din acestea), dar despre dacă angajatorul a fost reprezentat la semnarea contractului. Se pare că există motive pentru extinderea domeniului de aplicare a acordurilor, extinzându-le la toți angajatorii. Soluțiile la această problemă ar trebui discutate. De exemplu, poate aderare voluntară angajatorii la contractul încheiat.

În legătură cu extinderea posibilității de detaliere a condițiilor individuale de muncă în organizații (la întreprinderi, în instituții), rolul unui contract de muncă (contract) este în creștere. Sindicatele trebuie să acorde o atenție deosebită dezvoltării termenilor contractelor (contractelor) de muncă înainte de încheierea acestora, pentru a ajuta solicitanții să-și determine, să prezinte și să-și apere condițiile în fața angajatorului. Este foarte greu să faci asta singur. În plus, solicitanții de muncă, de regulă, nu sunt familiarizați cu capacitățile întreprinderii, conținutul contractului colectiv, acordul și legislația. Ajutorul sindicatelor în pregătirea contractelor (contractelor) de muncă poate fi de neprețuit.

Contabilitatea normelor și acordurilor internaționale în legislația muncii din Rusia înseamnă, în primul rând, alinierea acesteia la standardele internaționale adoptate de OIM. Desigur, pe lângă respectarea directă a actelor internaționale ratificate, trebuie să fim orientați către alte norme internaționale care protejează lucrătorii. Sindicatele trebuie să ia inițiativa de a ratifica convențiile OIM care măresc nivelul de drepturi și garanții pentru lucrători, sindicatele înseși pentru a monitoriza respectarea actelor internaționale în procesul de participare la elaborarea legii și în cursul aplicării legislației muncii.

Sarcinile complexe cu care se confruntă sindicatele în contextul reformei legislației muncii pot fi rezolvate cu succes doar prin ridicarea nivelului de profesionalism a liderilor sindicali, cei care lucrează în organele sindicale. Există multe moduri de a face acest lucru. Poate a sosit momentul să ne gândim la modul de restrângere a cercului activiștilor sociali în rândul liderilor organelor sindicale prin introducerea instituției reprezentanților sindicali trimiși la organizații (întreprinderi, instituții) cu acordul membrilor organizațiilor sindicale primare. .

Activitatea sindicatelor, dar protejarea intereselor lucrătorilor în sfera muncii este imposibilă fără o puternică Bază legală. În prezent este spulberată. Sindicatele și-au pierdut o serie de drepturi. A sosit momentul să susțină drepturile sindicatelor pentru ca acestea să nu-și piardă capacitatea de a reprezenta și apăra interesele muncitorilor.

Statutul social și juridic al lucrătorilor, nivelul de protecție a caracterului lor - un indicator al democrației statului, puterea și importanța sindicatelor.

Sindicatele, liderii lor, fără îndoială, sunt bine conștienți de complexitatea și responsabilitatea sarcinilor cu care se confruntă în domeniul reglementării juridice a relațiilor de muncă și iau măsuri pentru a se asigura că au un impact maxim asupra îmbunătățirii acesteia. Există speranță că sindicatele, ca organizație a muncitorilor, își vor putea apăra mai energic drepturile și interesele la toate nivelurile. Numai așa este posibil să se păstreze sindicatele ca organizație a muncitorilor și a muncitorilor.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Buna treaba la site">

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Găzduit la http://www.allbest.ru/

Introducere

Relațiile sociale și de muncă ocupă unul dintre locurile centrale în sistemul vieții societății. Activitatea umană, manifestată în muncă, servește drept bază pentru reproducerea extinsă și satisfacerea nevoilor crescânde ale societății. O persoană cu caracteristicile, interesele, motivațiile sale de comportament determină dinamismul, intensitatea dezvoltării socio-economice sau, dimpotrivă, instabilitatea unei astfel de dezvoltări.

Protecția drepturilor de muncă ale angajaților din întreprinderi necesită informații fiabile și detaliate, deoarece fiecare întreprindere, de regulă, formează o configurație unică a relațiilor dintre angajați și angajatori. Sistemul de angajare, salarizare, regimuri de muncă, modalități de rezolvare a contradicțiilor și conflictelor - toate acestea depind de tehnologie, echipamente, schema organizatorică a producției, poziția angajatorului, sindicat și chiar grupuri individuale muncitorii. În plus, regiunea, industria, dimensiunea întreprinderii sau organizației și forma de proprietate contribuie la formarea unui sistem de relații de muncă în cadrul întreprinderii. În același timp, în ciuda diferențelor, mulți parametri pot fi comparați, în primul rând pe baza conformării raporturilor de muncă existente cu legislația muncii.

Relevanţa temei de cercetare alese constă în faptul că regulamentul salariile direct la întreprindere necesită organizarea corespunzătoare a acesteia, pe de o parte, asigurarea de câștiguri garantate pentru îndeplinirea standardelor de muncă, indiferent de rezultatele întreprinderii și, pe de altă parte, legarea câștigurilor cu rezultatele muncii individuale și colective. Organizarea salariilor la întreprindere este înțeleasă ca construirea unui sistem de diferențiere și reglementare a acestuia pe categorii de personal, în funcție de complexitatea muncii prestate, precum și de rezultatele muncii individuale și colective, asigurându-se totodată câștiguri garantate pentru îndeplinire. a normei muncii. Reglementarea și gestionarea relațiilor sociale și de muncă în domeniul salariilor va permite conducătorului întreprinderii să determine stilul de conducere pentru a maximiza profitul întreprinderii.

Acest obiectiv poate fi atins prin creare sistem eficient managementul relaţiilor sociale şi de muncă în domeniul salariilor la întreprindere.

Scopul acestei lucrări este de a analiza starea relațiilor sociale și de muncă în domeniul salariilor și de a elabora măsuri de îmbunătățire a acestora.

Pentru a atinge acest obiectiv, au fost rezolvate următoarele sarcini:

1) Să studieze fundamentele teoretice ale formării relaţiilor sociale şi de muncă în domeniul salariilor;

2) Efectuați o analiză a relațiilor sociale și de muncă în domeniul salarizării la întreprinderea KARI SRL,

3) Dezvoltarea măsurilor care vizează îmbunătățirea și reglementarea relațiilor sociale și de muncă la întreprinderea KARI SRL;

4) Efectuați calculul eficiență economică activitati dezvoltate.

Obiectul cercetării în lucrare este întreprinderea „KARI” SRL.

Subiectul studiului îl reprezintă relațiile sociale și de muncă în domeniul salariilor la întreprinderea KARI SRL.

1 . Baza teoretica formarea relaţiilor sociale şi de muncă în domeniul salariilor

1.1 Esența economică a relațiilor sociale și de muncă la întreprindere

Relațiile sociale și de muncă caracterizează aspectele economice, psihologice și juridice ale relațiilor dintre indivizi și grupuri sociale în procesele determinate de activitatea de muncă.

Analiza relaţiilor sociale şi de muncă se realizează de obicei în trei direcţii: subiecte; articole; tipuri .

Subiecţii relaţiilor sociale şi de muncă sunt persoanele fizice sau grupuri sociale. Pentru economia modernă, cei mai importanți subiecte ai relațiilor luate în considerare sunt: ​​salariatul, sindicatul salariaților (sindicatul), angajatorul, sindicatul patronal, statul.

Un salariat este o persoană care a încheiat un contract de muncă cu un reprezentant al unei întreprinderi, al unei organizații publice sau al statului.

Un angajator este o persoană care angajează unul sau mai mulți muncitori pentru a lucra. Angajatorul poate fi proprietarul mijloacelor de producție sau reprezentantul acestuia. În special, angajatorul este șeful unei întreprinderi de stat, care, la rândul său, este angajat în raport cu statul.

Remunerația muncii este cel mai important element al relațiilor sociale și de muncă dintre angajator și angajat, diverse funcțiiși asigurarea interdependenței și interacțiunii actorilor, precum și a calității vieții profesionale. LA conditii moderne management, politica în domeniul salarizării, sprijinului social și protecției personalului se schimbă semnificativ. Salariul acționează, pe de o parte, ca venit personal și servește ca principală sursă de trai pentru personal și familiile acestora, iar pe de altă parte, ca cerere agregată solvabilă și este unul dintre principalii factori de menținere și dezvoltare a producției.

Abordarea repartizării în funcție de muncă se schimbă. Baza remunerației egale, pentru muncă egală, este luată nu ca costuri - numărul de ore de lucru și nivelul de calificare (ele sunt factorii principali), ci rezultatele muncii ca marfă a pieței. Fondurile din vânzarea mărfurilor devin cel mai înalt criteriu de evaluare a cantității și calității muncii producătorilor de mărfuri și principala sursă de venit personal al acestora 5, p.49.

Salariile reprezintă principala sursă de venit pentru personalul organizației. Acesta servește drept pârghie cea mai importantă pentru gestionarea economiei și, prin urmare, statul plătește Atentie speciala bazele organizării și remunerației. Principalele documente de reglementare ale reglementării de stat a salariilor sunt: ​​Constituția Federației Ruse, Cod Civil Federația Rusă, Codul Muncii al Federației Ruse, Codul Fiscal al Federației Ruse etc. Conform art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, remunerația este un sistem de relații legate de asigurarea stabilirii și implementării de către angajatori a plăților către angajați pentru munca lor în conformitate cu legile, alte acte juridice de reglementare, contracte colective, acorduri, reglementări locale și contracte de munca.

Organizațiile dezvoltă și aprobă în mod independent formulare, sisteme de remunerare, condiții de remunerare a angajaților, personal etc., în timp ce este strict interzisă limitarea sumei maxime și stabilirea salariilor mai jos dimensiune minimă determinat de legislația Federației Ruse.

În fiecare organizatie specifica in functie de disponibilitatea anumitor procese tehnologice, de nivelul de organizare a productiei si a muncii, de natura produselor produse, se aplica unul sau altul salariu. Astăzi, nu există o reglementare strictă care să fie tipică pentru o economie planificată, astfel încât antreprenorul, conducerea organizației pot alege oricare dintre opțiunile existente de remunerare, care, în opinia lor, este cel mai potrivită cu interesele organizației. . Opțiunea de plată adoptată de organizație trebuie să fie stabilită în contractul colectiv (contractul) și alte acte. Astfel, salariile fac parte din fondul de consum bogatieși serviciile primite de angajați în concordanță cu cantitatea, calitatea și productivitatea muncii, atât individuale (însuși salariatul), cât și colective 12, p. 45.

Principalele sale funcții decurg din esența salariilor: reproductivă, motivativă, contabilă și de producție, socială. În plus, salariile îndeplinesc și o funcție de reglementare, determinând cererea principală de bunuri și servicii finale, participând la redistribuire. resurselor de muncă pe sectoare și regiuni ale țării.

Definirea esenței salariilor ca preț al puterii de muncă pe piața muncii, a cărei întruchipare materială și materială este costul bunurilor de consum, al serviciilor, al impozitelor și al altor plăți care asigură reproducerea puterii de muncă, satisfacția fizică. și nevoile spirituale atât ale lucrătorului însuși, cât și ale membrilor familiei sale, denotăm și baza organizării muncii - bugetul de consum al angajatului.

Bugetul minim de consum de un standard scăzut este utilizat ca buget de consum, pe care se bazează salariul minim. Reprezintă pragul valorii forței de muncă necalificate, calculat în termeni de plăți lunare în numerar care sunt primite de angajați pentru efectuarea de locuri de muncă simpleîn condiţii normale de muncă.

Salariile nu sunt singura sursă de reproducere a forței de muncă. Costurile de reproducere a forței de muncă includ și fonduri pentru concedii medicale, concedii regulate, taxe de recalificare, pauze forțate de muncă și plăți de pensie.

Reproducerea forței de muncă se realizează și în detrimentul diferitelor plăți caracterul socialși altele asemenea. Cu toate acestea, salariile rămân principala sursă de reproducere a forței de muncă.

Transformările economice din ultimii ani au dus la schimbări semnificative în lumea muncii și a salariilor. Impactul organelor de stat asupra relațiilor de muncă s-a slăbit semnificativ, reglementarea administrativă centralizată a salariilor a încetat să mai existe.

Garanțiile de stat pentru salarizarea lucrătorilor sunt stabilite la art. 130 din Codul muncii Federația Rusă(TC RF).

Codul Muncii al Federației Ruse definește:

Valoarea salariului minim pe țară;

Valoarea tarifului minim (salariul) pentru angajații organizațiilor din sectorul public din Federația Rusă;

Măsuri pentru asigurarea unei creșteri a nivelului conținutului real al salariilor;

Limitarea listei de motive și a sumelor deducerilor din salariu prin ordinul angajatorului, precum și a cuantumului de impozitare a veniturilor din salarii;

Restricționarea salariilor în natură;

Asigurarea faptului că salariatul primește salariu în cazul încetării activității angajatorului și al insolvenței acestuia în conformitate cu legi federale;

Supravegherea și controlul de stat asupra plății integrale și la timp a salariilor și implementarea garanțiilor de stat pentru salarii;

Responsabilitatea angajatorilor pentru încălcarea cerințelor stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, legi, alte acte normative de reglementare, contracte colective, acorduri;

Condiții și ordine de plată a salariilor.

În plus, Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să plătească salarii majorate în condiții speciale și în condiții care se abate de la normal, în sume nu mai mici decât cele stabilite de legi (remunerarea pentru munca lucrătorilor angajați în muncă grea, munca cu condiții de muncă dăunătoare și periculoase, lucrul în zone cu condiții climatice deosebite, la efectuarea lucrărilor în afara programului normal de lucru, noaptea, weekend-urile și sărbătorile nelucrătoare etc.). De asemenea, reglementează salariile în cazul nerespectării standardelor de muncă, fabricarea produselor defecte și plata timpului de nefuncționare.

Slăbirea influenței statului în sfera relațiilor de muncă și a salariilor a dus la faptul că salariile au încetat să mai depindă de cantitatea acestuia și au început să fie determinate de nivelul inflației și de starea finanțelor, iar munca a devenit una dintre cele mai ieftine bunuri. .

1.2 Esența salariilor și principiile organizării sale

plata economică a muncii

Salariile fac parte din venitul național în termeni monetari, care este alocat pentru a satisface nevoile personale ale lucrătorilor și angajaților și este repartizat între aceștia în funcție de cantitatea și calitatea muncii cheltuite.

Nivelul și rata de creștere a salariilor sunt strâns legate de productivitatea muncii. Scopul organizării salariilor este de a asigura o corespondență strictă între contribuția de muncă a fiecărui angajat la rezultatele producției și dreptul acestuia de a primi o anumită sumă din beneficii pe viață.

Salariile afectează interesele a trei părți implicate în economie: angajatorii, statul și angajatul. Pentru a atinge echilibrul în economie, statul reglementează salariul minim. Angajatul și angajatorul încheie un acord cu privire la dimensiunea și procedura de evaluare a capacității de muncă a salariatului și condițiile pentru implementarea lor efectivă, adică asupra structurii și mărimii salariilor. Pentru a satisface interesele fiecăruia dintre subiecții acestor relații, ar trebui construit un sistem de salarizare optim. Pentru ca salariile să devină un adevărat instrument de gestionare a relațiilor de muncă, principiile de bază ale construcției lui au fost dezvoltate în practică.

Salariul trebuie:

1. Să se bazeze pe costurile necesare din punct de vedere social ale reproducerii simple și extinse a forței de muncă. Aceasta va permite menținerea și reproducerea condițiilor de obținere a veniturilor atât pentru stat, cât și pentru angajator, și pentru angajat.

2. Să asigure crearea condițiilor necesare pentru stabilirea consecventă și universală a unei dependențe stricte a mărimii acesteia de capacitatea de muncă a salariatului și de rezultatele finale ale implementării acestora.

3. Luați în considerare cererea și oferta de muncă. Statul, angajatorul și angajatul ar trebui să se străduiască să obțină unitatea în remunerarea lucrătorilor din aceleași profesii care desfășoară activități de complexitate egală în industrii separate. Încălcarea acestui echilibru duce la un dezechilibru pe piața muncii și toți subiecții relațiilor cu privire la salarizare suferă pierderi.

4. Pe baza independenței depline a întreprinderilor în construirea unui sistem de salarizare bazat pe principii de recomandare, cu unele restricții din partea statului (stabilirea salariului minim, stabilirea plăților suplimentare pentru conditii de lucruși coeficienții regionali la salarii) și acordurile tarifare încheiate între sindicate, stat și sindicatele antreprenorilor.

5. Oferirea de stimulente materiale si morale pentru imbunatatirea calitatii produselor si a muncii prestate, in scopul atingerii nivelului mondial al calitatii produselor, care sa devina un criteriu de evaluare a pregatirii profesionale a angajatilor.

6. Stimulează dezvoltarea profesională a angajatului. Facilitați tranziția către o muncă mai complexă, cu salarii mai mari.

Principiile subliniate ar trebui privite ca un sistem care nu poate funcționa pe deplin dacă cel puțin un element nu este respectat de către planificatorii de salarii din întreprinderi.

Salariile la bucată. În cazul salariilor la bucată, salariile sunt stabilite în funcție de cantitatea de produse produse și de cerințele de calificare pentru munca prestată. Acest lucru este acceptabil acolo unde procesele tehnologice sunt supuse reglementărilor tehnice, iar creșterea producției depinde în principal de lucrătorul însuși.

Salariile pe timp. Cu forma de remunerare bazată pe timp, lucrătorii sunt plătiți în funcție de timpul lucrat și de nivelul de calificare determinat de categoria tarifară.

Acest formular este utilizat dacă este imposibil să se stabilească o rată individuală de producție, precum și în zonele de producție automatizată, unde funcțiile lucrătorului se reduc la amenajarea și monitorizarea mașinilor.

În cazul salariilor individuale directe, câștigurile sunt determinate pe baza cantității de bunuri produse și a prețului pe unitatea de producție. Rata este constantă și se determină ca coeficientul tarifului împărțit la rata de producție.

Cu salariile la bucată de brigadă, plata se face în funcție de rezultatele finale ale muncii brigăzii, în funcție de numărul de unități de muncă efectuate și de prețul unității de muncă. Apoi, salariile sunt repartizate între membrii brigăzii în funcție de calificarea și orele lucrate.

Cu salarii progresive la bucată pentru fabricarea produselor în interior norma stabilită producția este plătită la rate fixe de bază. Forța de muncă cheltuită pentru producția de produse care depășește norma este plătită la rate mai mari, crescând progresiv în funcție de gradul de îndeplinire excesivă a standardelor de producție.

Sistemul de bonus la bucata este un sistem direct la bucata, completat de bonusuri pentru atingerea anumitor indicatori de performanta.

Indirect- plata la bucata forța de muncă este utilizată în unele ramuri ale ingineriei pentru muncitorii auxiliari, a căror muncă afectează în mare măsură producția principalilor muncitori la bucată. Salariile sunt determinate de performanța lucrătorilor pe care îi deservesc.

Sistemul de coarde este utilizat atunci când se plătesc lucrări de urgență și alte lucrări care trebuie finalizate într-un timp scurt. În același timp, suma totală a câștigurilor pentru întreaga gamă de muncă prevăzută de sarcină și responsabilitatea părților pentru organizarea muncii și termenele sunt stabilite în avans.

În cazul salariilor simple pe timp, câștigurile unui lucrător sunt determinate pe baza timpului pe care a lucrat efectiv și a unei rate de salariu adecvate nivelului său de calificare.

Sistemul time-bonus prevede o combinație de plată simplă bazată pe timp cu bonusuri pentru rezultatele obținute.

Bonusul de timp cu o sarcină normalizată este utilizat într-un număr de industrii. Există 3 părți: partea de timp - câștigul pentru orele lucrate, costuri suplimentare pentru îndeplinirea unei sarcini normalizate, care se percepe ca procent din perioada de timp, în funcție de volumul de muncă prestată; bonusuri pentru reducerea intensității muncii a produselor și creșterea productivității muncii.

O variantă a sistemului time-bonus este sistemul de salarizare, în care lucrătorii sunt plătiți nu la tarife, ci la salarii lunare.

Compoziția costurilor cu forța de muncă, luate în considerare în costurile de distribuție ale unei întreprinderi comerciale, include:

Plata salariilor pentru munca efectiv efectuata pe baza tarifelor la bucata, tarifelor si salariilor oficiale;

Plăți stimulative conform prevederilor sistemului: bonusuri pentru rezultatele producției, inclusiv cele pe an, bonusuri la tarife și salarii pentru excelență profesională, realizări înalte în muncă;

Plăți compensatorii aferente modului de muncă și condițiilor de muncă, pentru extinderea zonelor de servicii, combinarea profesiilor, pt. condiții dăunătoare muncă;

Plata pentru concediile regulate si suplimentare si compensare bănească pentru vacanta nefolosita;

Plăți pentru eliberarea de la întreprinderi în legătură cu reorganizarea și reducerea personalului;

Remunerație unică pentru vechime în muncă, indemnizații pentru experiență în muncă;

Remunerația angajaților neplătiți pentru munca în baza contractului;

Costurile de distribuție nu includ următoarele plăți către angajații întreprinderii, precum și costurile asociate cu întreținerea acestora:

Asistență financiară, împrumut fără dobândă pentru îmbunătățirea condițiilor de viață;

Plata concediilor suplimentare prevăzute de contractul colectiv de muncă salariaților;

Plăți compensatorii în legătură cu creșterea prețurilor veniturilor generate peste indexare;

Despăgubiri pentru creșterea costului hranei în cantine, bufete, dispensare, asigurându-le la prețuri reduse sau gratuit, precum și pentru copiii din spații pentru copii instituții preșcolare, sanatorie și tabere de sănătate;

Suplimente de pensie, prestații forfetare pentru veteranii de muncă pensionari;

Plata vouchere pentru tratament si recreere, excursii si calatorii, cursuri in sectii sportive, cercuri, cluburi, vizite la evenimente culturale, de divertisment si sportive;

Alte tipuri de plăți care nu au legătură directă cu salariile.

Costurile de distribuție nu includ costurile asociate cu furnizarea de beneficii suplimentare angajaților întreprinderii peste standardele prevăzute de legislația și directivele și reglementările în vigoare.

Aceste costuri se rambursează din profitul rămas la dispoziția întreprinderii.

Fondul de salarii include sume bănești, indiferent de sursa de finanțare a acestora (bonusuri și alte tipuri de salarii acumulate din fondul central). dezvoltare sociala sau din alte surse).

1.3 Caracteristicile reglementării relațiilor sociale și de muncă și impactul acestora asupra remunerației angajaților întreprinderii

Reglementarea relațiilor de muncă și a relațiilor direct legate de acestea se realizează în conformitate cu Constituția Federației Ruse, care conține dispoziții fundamentale care determină principiile de bază ale Codului Muncii și toate celelalte acte juridice de reglementare privind munca. Legile privind reglementarea muncii și a relațiilor direct conexe precizează și asigură punerea în aplicare a prevederilor art. 37 din Constituția Federației Ruse.

Acest articol proclamă libertatea muncii, interzice munca forțată, prevede dreptul de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă, la remunerarea muncii, dreptul la protecție împotriva șomajului și, de asemenea, recunoaște dreptul la conflicte individuale și colective de muncă, consacră dreptul la odihnă.

Conform Constituției Federației Ruse (articolul 15), principiile și normele general recunoscute de drept internațional și tratatele internaționale ale Federației Ruse sunt parte integrantă a ei sistemul juridic. Dacă un tratat internațional al Federației Ruse prevede alte reguli decât cele stabilite prin lege, atunci se aplică regulile tratatului internațional. Aceste prevederi fundamentale sunt extrem de importante pentru aplicarea legislației muncii a Federației Ruse. Cel mai important pentru rezolvarea problemelor de muncă în municipalitate printre actele internaționale se numără standardele de drept al muncii adoptate de Organizația Internațională a Muncii (OIM).

Problemele de drept al muncii includ, în conformitate cu art. 72 din Constituția Federației Ruse, la jurisdicția comună a Federației Ruse și a subiecților Federației Ruse. Reglementarea relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea, în conformitate cu Constituția Federației Ruse, legile constituționale federale, se realizează prin legislația muncii (inclusiv legislația privind protecția muncii), constând din Codul Muncii, alte legi federale și legi ale entităților constitutive ale Federației Ruse care conțin standarde de muncă.drepturi.

Delimitarea competențelor cu privire la acest subiect de jurisdicție comună se realizează prin legile federale, care predetermina necesitatea aplicării normelor juridice și de muncă cuprinse în legile subiecților Federației Ruse, analiza acestor acte pentru conformitatea cu limitele reglementării legale.

Acest lucru este valabil mai ales în ceea ce privește reglementarea relațiilor de muncă în organizațiile municipale, precum și în ceea ce privește aleșii și alte persoane care lucrează în municipiu. Legile subiecților în materie de muncă sunt adoptate în conformitate cu legile federale și nu trebuie să le contrazică nici în ceea ce privește conținutul reglementării legale, nici în ceea ce privește competențele în domeniul reglementării.

În plus, relațiile de muncă sunt reglementate de alte acte normative care conțin norme de drept al muncii:

Decretele președintelui Federației Ruse;

Decrete ale Guvernului Federației Ruse și acte juridice de reglementare organisme federale putere executiva;

Acte juridice de reglementare ale autorităților executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse;

Actele juridice de reglementare ale organismelor administrația locală.

Un loc semnificativ în reglementarea raporturilor de muncă îl au actele cu caracter contractual și local reguli cuprinzând normele dreptului muncii, ocupând cel mai jos nivel dintre sursele juridice normative.

Reglementările locale includ de obicei toate documentele cu caracter general de reglementare elaborate și adoptate de un anumit angajator.

Pentru un angajator - o entitate juridică, stabilirea regulilor locale se realizează prin activitățile organelor de conducere colegiale sau unice ale organizației, a căror competență include competențele relevante.

Conținutul acestei competențe este indicat în legislația care reglementează activitățile persoanelor juridice de o anumită formă organizatorică și juridică (de exemplu, o instituție autonomă, o instituție municipală). întreprindere unitară etc.), precum și în statutul unei anumite organizații. Pentru un angajator - o municipalitate, stabilirea regulilor locale este efectuată de organisme autorizate și funcționari ai autonomiei locale.

Astfel de organisme și persoane sunt determinate de Carta OM sau de regulamentul privind organismul autoguvernamental local relevant, aprobat de organul reprezentativ al municipalității sau, de asemenea, adoptat de organul reprezentativ, regulamentul privind relațiile de muncă în municipiu. . Pentru serviciul municipal, aceste aspecte pot fi reglementate prin alte acte normative.

În conformitate cu legislația muncii, reglementarea raporturilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea se poate realiza prin încheierea, modificarea, completarea contractelor colective, acordurilor, contractelor de muncă de către salariați și angajatori. Totodata, acordurile si contractele colective incheiate intre angajatori si sindicate sau alti reprezentanti ai salariatilor, precum si contractele de munca incheiate direct de angajatori si salariati, reprezinta una dintre cele mai importante surse ale dreptului muncii.

Contractele și acordurile colective se numesc „acorduri normative”. Au următoarele caracteristici:

Ele umplu nișa lăsată pentru ei de actele juridice de reglementare ale statului, și concretizează astfel sursele de reglementare ale dreptului muncii;

Ele sunt forma principală de implementare a relațiilor de parteneriat social între angajatori și angajați;

Combină interesele publice ale angajaților și interesele private ale angajatorului;

Ele nu pot fi modificate sau reziliate la discreția uneia dintre părți, cu excepția cazului în care contractul în sine sau legea nu prevede altfel;

Ele sunt un limitator al limitelor reglementării locale a angajatorului.

Funcția de reglementare juridică individuală a raporturilor de muncă este îndeplinită prin contract de muncă.

Contractele colective, convențiile, contractele de muncă nu pot conține condiții de restrângere a drepturilor sau de reducere a nivelului garanțiilor pentru salariați în comparație cu cele stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de dreptul muncii. Dacă astfel de condiții sunt incluse într-un contract colectiv, acord sau contract de muncă, atunci ele nu sunt supuse aplicării.

Astfel, unul dintre cele mai importante sisteme din întreprindere este crearea unui sistem eficient de remunerare. În sistemul de remunerare se înțelege metoda de calcul a sumei remunerației plătibile angajaților întreprinderii în funcție de costurile cu forța de muncă pe care le-au suportat sau în funcție de rezultatele muncii.

Cele mai răspândite la întreprinderile cu diferite forme de proprietate sunt două forme de remunerare: lucru la bucată (plată pentru fiecare unitate de producție sau volum de muncă efectuat), bazată pe timp (plata pentru orele lucrate, dar nu calendaristic, ci standard, care este prevăzută). pentru prin sistemul tarifar).

2 . Analiza relaţiilor sociale şi de muncă în domeniul salarizării la întreprindereOOO"KARI»

2.1 Caracteristicile întreprinderii conform principalilor indicatori tehnici și economici SRL "KARI»

Societatea comercială OOO "KARI" este situată la Omsk, st. Prospekt Mira, 34.

Programul de lucru al KARI SRL este de la 10-20 de ore fără zile libere și fără pauză de masă. Tip de activitate - comert cu amanuntul. Compania funcționează pe baza charterului. Dat întreprindere comercială SRL "KARI" - magazin de servicii individuale. Suprafața totală a LLC „KARI” este de 150 de metri pătrați, din care 50 este suprafața etajului de tranzacționare, restul spațiului este ocupat de încăperi de depozitare și utilități.

SRL "KARI" este o întreprindere universală, deoarece gama sa este construită pe baza unei game largi de grupuri de produse. Produsul este comandat în loturi mici, astfel încât să nu stea mult timp.

KARI SRL dispune de încăperi de utilitate (camere pentru depozitarea și repararea containerelor, încăperi pentru depozitarea inventarului comercial, încăperi pentru pregătirea mărfurilor pentru vânzare), spații administrative și de agrement (birouri, o cameră pentru odihnă și igienă personală), un mic depozit.

SRL „KARI” îndeplinește cerințele tehnice, sanitare, de incendiu și de altă natură, iar echipamentele și inventarul sunt păstrate în stare sanitară și tehnică exemplară.

Există o mare cerere pentru produse în KARI LLC, deoarece este foarte convenabil pentru cumpărători. Pentru a atrage cumpărători, KARI LLC reduce prețurile, încearcă să diversifice sortimentul cu diverse produse noi.

Suportul material și tehnic pentru activitățile KARI SRL se realizează în mod independent, pe baza unor relații contractuale. Această întreprindere efectuează contabilitatea rezultatelor activităților sale, menține raportări contabile și statistice și o furnizează autorităților relevante. organisme guvernamentaleîn conformitate cu legea aplicabilă.

Pentru o imagine mai completă a activităților întreprinderii SRL „KARI”, vom analiza indicatorii tehnici și economici ai activităților întreprinderii în perioada 2012-2013.

Tabelul 1. Indicatori cheie de performanță ai întreprinderii „KARI” SRL pentru 2012 - 2013

Indicatori				Abatere (+,-)	Rata de crestere, %
Cifra de afaceri cu amanuntul:
La prețurile curente
La preturi comparabile
Numărul mediu de angajați
inclusiv personalul de vânzări
Productivitatea muncii angajaților
Fondul de salarii anual pentru angajați
inclusiv personalul de vânzări și operațional
Salariul mediu lunar al unui angajat
inclusiv personalul de vânzări și operațional
Costuri de distribuție
Profit net

Conform datelor prezentate în tabel. 1 se poate face urmatoarea iesire: în 2013 a avut loc o creștere a volumului comerțului cu 529 mii de ruble. sau cu 3,69% din cauza creșterii prețurilor la produsele companiei (cu 10%), dacă prețurile nu ar fi crescut, atunci cifra de afaceri ar fi scăzut cu 543 mii de ruble. sau 3,86%.

În anul 2013, s-a înregistrat o creștere a numărului de angajați ai întreprinderii KARI SRL față de 2012 cu 2 persoane, sau cu 16,68%, respectiv numărul de personal de vânzări și operațional, care s-a datorat creșterii cererii consumatorilor.

Tot în 2013, a existat o creștere a fondului anual de salarii pentru angajații întreprinderii KARI LLC cu 864 mii de ruble. sau cu 27,27% și personalul de vânzări și operațional cu 684 mii de ruble. sau cu 46,34% din cauza creșterii numărului de angajați și a creșterii salariului mediu lunar de 1 angajat cu 2 mii de ruble. sau cu 9,09% și 1 angajat al personalului de vânzări și operațional - cu 2 mii de ruble. sau 9,76%.

Datorită creșterii fondului de salarizare pentru angajații întreprinderii SRL „KARI”, a avut loc o creștere a costurilor de distribuție cu 230 de mii de ruble. sau 4,70%.

Activitatea întreprinderii „KARI” LLC este eficientă, deoarece în 2012 și în 2013 întreprinderea realizează profit, iar în 2013 profitul net a crescut cu 31 mii de ruble. sau 1,74%.

Tabelul 2. Analiza ritmului de dezvoltare a vânzărilor de mărfuri a întreprinderii SRL „KARI” în 2013 față de 2012

	Cifra de afaceri, mii de ruble	Abatere (+,-)	Rata de crestere, %
Septembrie

Să ne imaginăm schimbarea volumului vânzărilor de mărfuri - cifra de afaceri a întreprinderii SRL „KARI” în 2013 față de 2012 în Fig. 3.

Astfel, putem concluziona că volumul vânzărilor de mărfuri – cifra de afaceri este aproape uniform pentru fiecare lună, întrucât firma oferă mărfuri în funcție de sezon. Cea mai mare creștere în noiembrie 2013 - cu 529 mii de ruble. sau cu 3,69%, iar cea mai mică creștere este observată în iulie - cu 1 mie de ruble. sau 0,06%.

Principalii furnizori ai KARI SRL sunt: ​​T. Taccardi, Moscova, Compania Amelie Galanti, Moscova, Compania Alpina, Moscova.

Lista furnizorilor KARI LLC este prezentată în Tabelul 3.

Tabelul 3. Volume de aprovizionare și o listă a principalilor furnizori ai întreprinderii KARI LLC în perioada 2012-2013

plata economică a muncii

Conform datelor prezentate în tabel. 3, se poate concluziona că cel mai mare volum de provizii este furnizat întreprinderii de către SRL KARI Company T. Taccardi, Moscova, deoarece KARI LLC cooperează cu acest reprezentant și este un distribuitor al produselor sale, dar compania folosește și produse de la producători precum Amelie Galanti Company, Moscova și Alpina Company, Moscova.

În general, în 2013 s-a înregistrat o creștere a volumului livrărilor pentru toți furnizorii de mărfuri ai întreprinderii KARI LLC, inclusiv T. Taccardi a crescut volumul livrărilor cu 260 de mii de ruble. sau cu 3,83%, Compania Amelie Galanti - cu 40 de mii de ruble. sau cu 14,29%, Compania Alpina - cu 10 mii de ruble. sau 0,53%. De asemenea, trebuie menționat că toți furnizorii de mărfuri își îndeplinesc obligațiile în în întregimeîn conformitate cu acordurile încheiate.

Pe baza analizei activităților întreprinderii KARI SRL, se poate concluziona că această întreprindere se dezvoltă cu succes pe segmentul său de piață.

2.2 Analiza stării și reglementării relațiilor sociale și de muncă la întreprindere

Relațiile de muncă în cadrul KARI LLC între angajator și angajați sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse, au fost încheiate un Contract de Muncă și un Contract Colectiv cu angajații întreprinderii.

Pentru a ne face o idee despre starea relațiilor sociale și de muncă la întreprinderea KARI LLC în 2013, în decembrie 2013, a fost realizat un sondaj în rândul angajaților întreprinderii în număr de 14 persoane despre măsura în care aceștia sunt mulțumiți de condițiile de muncă.

Rezultatele sondajului sunt prezentate în tabel. patru.

În anul 2013, angajații întreprinderii KARI SRL nu erau pe deplin mulțumiți de starea relațiilor sociale și de muncă din întreprindere, și anume de posibilitatea de promovare, întrucât nu există pregătire avansată a angajaților și relații cu administrația, întrucât apar situații conflictuale. , care nu au fost toate rezolvate în beneficiul angajaților companiei.

Tabelul 4. Rezultatele unui sondaj al angajaților întreprinderii SRL „KARI” privind gradul de satisfacție față de condițiile de muncă în anul 2013

Parametrii de evaluare	Destul de satisfăcut	Satisface	Nesatisfacut	Complet nemulțumit	Nu contează prea mult pentru mine
Salariu
Varietate de lucru
Oportunitate de promovare
Largimea gamei de produse
Relatiile cu administratia

Pentru a afla ce nu se potrivește angajaților în organizarea relațiilor sociale și de muncă, vom analiza starea relațiilor sociale și de muncă la întreprinderea KARI SRL, împărțind-o în două componente principale:

1) Relații de muncă,

2) Relaţii sociale.

Codul Muncii prevede respectarea de către angajator a relațiilor de muncă, dar următoarele încălcări ale cerințelor Codului Muncii al Federației Ruse au loc la întreprinderea KARI LLC:

1) asigura securitatea si conditiile de munca corespunzatoare statului cerințele de reglementare protectia muncii,

2) pune la dispoziția angajaților echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii sarcinilor lor de muncă;

3) să ofere angajaților o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală,

4) să asigure nevoile cotidiene ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de muncă.

Obligatiile de natura sociala ale angajatorului sunt prezentate in Tabel. 5.

Tabel 5. Analiza îndeplinirii obligațiilor de natură socială de către angajator în conformitate cu Contractul colectiv la întreprinderea „KARI” SRL pentru anii 2012 - 2013

Articolul din Contractul Colectiv	Caracteristică	Laturile negative	Impactul asupra angajaților întreprinderii
Articolul „Angajarea în muncă. Modul de muncă și odihnă"	Potrivit acestui articol al Contractului Colectiv, toate locurile de muncă din întreprindere sunt dotate cu personal	Conducerea KARI LLC nu realizează dezvoltarea personalului. Regimul de muncă și odihnă respectă Codul Muncii al Federației Ruse, dar compania nu a creat condiții pentru ca angajații să se relaxeze în timpul zilei de lucru - nu există cameră de odihnă
Articolul „Plata”	La întreprinderea KARI LLC se stabilește cel puțin valoarea remunerației pentru o lună întreagă de muncă salariu de trai persoană aptă de muncă din regiune, luând în considerare calculul impozitului pe venitul persoanelor fizice. Au fost elaborate și implementate și Regulamentul privind bonusurile pentru angajații KARI SRL.
Articolul „Protecția muncii”	A fost elaborat „Regulamentul privind protecția muncii”,	Sala de recreere nu a fost organizată, înlocuirea nu a fost făcută
	Organizarea de instruire, briefing, testare a cunoștințelor privind protecția muncii a angajaților întreprinderii - în conformitate cu cerințele GOST 12.0.004-90	vitrine din magazin
Articolul „Garanții sociale”		Nu s-a acordat concediu plătit pe termen scurt de până la 3 zile. zile calendaristice in cazuri de: Decesul rudelor apropiate (sotie, sotie, copii, parinti, frati, bunici), Nunta proprie si nunta copiilor, Nasterea unui copil. Nu a fost plătită asistență financiară unică. Nu se plătește deplasarea angajaților la locul de muncă. Nu plata tichetelor către sanatoriu și stațiunile balneare se efectuează de către angajații întreprinderii și copiii acestora. Nu există plata și acordarea de concedii suplimentare pentru anumite categorii de angajați. Taxele de școlarizare nu sunt organizate și efectuate, educatie suplimentara angajati. Prânzurile nu sunt plătite	1 angajat a fost concediat în 2013 din acest motiv
„Parteneriat social”		Nu ținut adunările generale echipă

Prin urmare, conform datelor prezentate în tabel. 5, putem concluziona că nu sunt respectate toate obligațiile angajatorului în conformitate cu articolele din Contractul Colectiv.

2) Cadouri de Revelion pentru copii.

Să ne imaginăm componența relațiilor sociale dintre angajator și angajați la întreprinderea KARI LLC pentru anul 2013:

1) Furnizarea unui pachet social complet,

2) Cadouri de Anul Nou pentru copii,

3) Plata excursiilor in taberele de copii,

4) Efectuarea de credite pentru rezolvarea problemelor financiare ale angajatilor.

Să ne imaginăm componența relațiilor sociale dintre angajator și angajați la întreprinderea SRL „KARI” pentru 2012 - 2013 în Tabel. 6.

Tabelul 6. Compoziția relațiilor sociale dintre angajator și angajați la întreprinderea „KARI” SRL pentru 2012 - 2013

Compoziția relațiilor sociale			Abatere (+,-)
			Numărul de angajați acoperiți	În termeni monetari, mii de ruble	Numărul de angajați acoperiți	În termeni monetari, mii de ruble
Oferirea unui pachet social complet
Cadouri de Craciun pentru copii
Plata excursiilor in taberele de copii
Aranjarea de credite pentru rezolvarea problemelor financiare ale angajatilor

Ca și în 2012, la fel și în 2013, a fost oferit tuturor angajaților angajaților un pachet social complet (pachetul social obligatoriu este o vacanță anuală plătită, plata concediilor pentru invaliditate temporară (concedii medicale), contribuții la pensii și alte fonduri, asigurări medicale obligatorii). întreprindere, precum și cadouri de revelion copiii au fost furnizați tuturor angajaților, deoarece toți au copii.

În 2013, conducerea a asigurat fonduri pentru implementarea a încă două componente față de 2012 - plata excursiilor în taberele de copii și împrumuturi pentru rezolvarea problemelor financiare ale angajaților.

Dar trebuie remarcat faptul că conducerea întreprinderii nu a implementat următoarele componente sociale:

1) Plata pentru deplasarea angajatilor la locul de munca,

2) Plata tichetelor către sanatorie și stațiuni de sănătate de către angajații întreprinderii și copiii acestora;

4) Plata pentru formare, educație suplimentară a angajaților.

Iar introducerea acestor elemente ar duce la o creștere a productivității și a eficienței muncii a lucrătorilor.

De asemenea, este necesar să se caracterizeze relațiile sociale și de muncă din întreprindere folosind următoarele elemente:

1) Repartizarea salariaților pe posturi în funcție de nivelul de studii;

2) Instruirea si recalificarea angajatilor;

3) Prezența situațiilor conflictuale;

4) Satisfacția față de condițiile de muncă.

Vom analiza conformitatea funcțiilor îndeplinite de angajații la întreprinderea KARI SRL, în funcție de nivelul de studii al acestora conform datelor prezentate în Tabel. 7.

În funcție de componența profesională a angajaților întreprinderii KARI SRL și de nivelul de calificare al acestora, toți angajații ocupă posturi în funcție de studii, cu excepția vânzătorului-casier, care are doar studii medii.

Tabel 7. Analiza de conformitate a funcțiilor îndeplinite de angajații la întreprinderea KARI SRL în funcție de nivelul de studii în anul 2013

Denumirea funcției	Experienta in munca, ani	Educație – calificare	Conformitate	Productivitatea muncii, mii de ruble	Modificare (+,-)
	la întreprindere	in comert
Director			Economist superior-manager
Contabil			Economist absolvent	Educația îndeplinește cerințele pentru post
Administrator			Economist superior-manager	Educația îndeplinește cerințele pentru post
Administrator			Comerciant secundar specializat de produse nealimentare	Educația îndeplinește cerințele pentru post
Seful de depozit			Secundar special contabil-casier	Educația îndeplinește cerințele pentru post
Vânzător-casier				Educația nu îndeplinește cerințele pentru post
Vânzător-casier			Cursuri - Centrul de Formare „Orientir”	Educația îndeplinește cerințele pentru post
Vânzător-casier			Manager special de vânzări secundar	Educația îndeplinește cerințele pentru post

Toți angajații întreprinderii au o experiență de lucru suficient de lungă în domeniul comerțului, inclusiv la această întreprindere. Productivitatea muncii a angajaților din comerț și operațional nu a fost afectată de durata muncii lor în comerț și la întreprindere, întrucât în ​​2013 s-a înregistrat o scădere a productivității muncii a angajaților. Dar această scădere se datorează următoarelor motive:

Asistență în adaptarea noilor angajați,

Prezența situațiilor conflictuale

Tabelul 8. Instruirea și formarea avansată a angajaților întreprinderii SRL „KARI” în perioada 2012 - 2013

Atât în ​​2012, cât și în 2013, la întreprinderea KARI LLC, angajații nu au urmat cursuri de perfecționare, dar în 2012 au fost instruiți să lucreze cu software-ul 1C: Enterprise, un contabil și un manager. depozit, de când a fost instalat la întreprindere în 2012, iar în 2013, încă 2 administratori au fost instruiți pentru a lucra cu acest program. În 2013, directorul KARI SRL a fost instruit în protecția muncii.

O caracteristică integrală a relațiilor sociale și de muncă este absența sau prezența situațiilor conflictuale. Întrucât prezența situațiilor conflictuale a dus la scăderea productivității angajaților întreprinderii KARI SRL, este necesar să se analizeze apariția acestor situații.

Au apărut situații conflictuale cu casieria Smirnova K.A. și cumpărători atât în ​​septembrie 2013, cât și în decembrie 2013, întrucât vânzătorul nu era reținut și nu cunoștea pe deplin gama de produse oferite de întreprindere (acest vânzător are studii medii). Conflictele au fost rezolvate după intervenția administratorului.

Tot în martie, iulie, octombrie 2013 au apărut conflicte între administrator și casierii la programarea lucrărilor, programul nefiind convenabil pentru personalul de vânzări și operațional. Conflictul a fost rezolvat după intervenția directorului întreprinderii, când s-au luat în considerare cerințele personalului de vânzări și operațional.

În lunile august, aprilie și mai 2013, între administrator și casierii de vânzări au apărut situații de conflict cu privire la faptul că vânzătorii luau prânzul la locul lor de muncă de pe platforma de tranzacționare în lipsa clienților. Administratorul a mustrat, însă personalul de vânzări și operațional și-a explicat comportamentul prin lipsa unei săli de mese - o sală de odihnă și a programului de lucru pentru această categorie de personal - de la 10 la 20 de ore fără pauză de masă reglementată, și nu au de unde. cina. Conflictul s-a rezolvat cu intervenția directorului, care a promis, dacă este posibil, să organizeze o sală de odihnă pentru a îmbunătăți condițiile de muncă și odihnă ale lucrătorilor din comerț și operaționali.

În ianuarie și februarie 2013 au existat și situații conflictuale între director și casiere. Conflictul a apărut din cauza cerințelor personalului de vânzări și operațional de a înlocui ferestrele din podeaua comercială a întreprinderii. Deoarece ferestrele vechi sunt instalate în podeaua comercială, acestea nu se închid etanș, ceea ce duce la formarea de curenți și, ca urmare, la apariția răcelilor. Așadar, tocmai în perioada de iarnă 4 casiere au fost în concediu medical cu răceli, ceea ce a însumat 26 de zile de invaliditate, ceea ce a dus la muncă suplimentară pentru restul vânzătorilor, adică. lucrau in weekend. Personalul de vânzări și operațiuni a cerut directorului să înlocuiască geamurile vechi cu altele noi pentru a asigura condiții corespunzătoare de lucru. Directorul le-a promis muncitorilor să înlocuiască geamurile perioada de vara. Dar trebuie remarcat faptul că ferestrele nu au fost înlocuite în timpul verii.

Să prezentăm în tabel. 9 analiza prezenței situațiilor conflictuale și a pierderii productivității muncii ca urmare a acesteia la întreprinderea SRL „KARI” în 2013.

Tabel 9. Analiza prezenței situațiilor conflictuale și a pierderii productivității muncii la întreprinderea SRL „KARI” în anul 2013

Tip de conflict	Numărul de situații conflictuale	Pierderea timpului de lucru	productivitate muncă, mii de ruble	Timp de lucru pierdut în zilele fără conflict	productivitate muncă, mii de ruble
conflict social				0,2 ore - așteptarea reparației echipamentului 0,4 ore - odihnă neplanificată (a băut ceai, a fumat)
Conflicte organizaționale
inclusiv concediu medical

Trebuie remarcat faptul că majoritatea situațiilor de conflict sunt conflicte organizaționale. În general, prezența conflictelor caracterizează negativ organizarea relațiilor sociale și de muncă la întreprinderea KARI SRL în anul 2013, deoarece a dus la pierderea timpului de lucru pe an - 5 ore (pentru clarificare și investigare) și pierderea productivității muncii, pe baza productivității orare medii a muncii angajaților întreprinderii în anul 2013. De asemenea, trebuie menționat că pierderea productivității muncii ca urmare a conflictelor este mai mare decât pierderile atunci când nu există conflicte.

Principalele aspecte negative în organizarea relațiilor sociale și de muncă la întreprinderea KARI LLC includ:

1) nu au fost implementate următoarele componente sociale: plata deplasării salariaților la locul de muncă, plata bonurilor către sanatorie și stațiuni de sănătate de către angajații întreprinderii și copiii acestora, concedii suplimentare pentru anumite categorii de salariați, plata pt. formarea, educația suplimentară a angajaților;

2) vânzătorul-casier lucrează într-o funcție fără studii corespunzătoare;

3) camera de odihnă nu este organizată;

4) nu s-a făcut înlocuirea ferestrelor în zona de vânzare;

5) apariţia unor situaţii conflictuale.

Neajunsurile identificate vor servi drept rezervă pentru dezvoltarea măsurilor care vizează îmbunătățirea și reglementarea relațiilor sociale și de muncă la întreprinderea KARI SRL.

2. 3 Analiza indicatorilor de performanță pentru utilizarea personalului întreprinderii

Scopul principal al managementului personalului în KARI LLC este asigurarea suficientă a angajaților cu calificările și experiența necesare, utilizarea rațională a personalului și creșterea productivității muncii.

Managementul eficient al personalului la întreprinderea KARI LLC ajută la creșterea vânzărilor și la îmbunătățirea performanței, la reducerea costurilor și la creșterea profiturilor.

Analiza eficienței a fost efectuată atât pe baza documentației primare servicii de personal: recrutarea, concedierea, relocarea si gradul de pregatire a personalului, precum si fise de inregistrare a timpului de lucru si salarizare si raportare statistica a fortei de munca si a resurselor de munca.

Analiza eficacității utilizării personalului întreprinderii SRL „KARI” a fost efectuată conform următorilor indicatori:

1) eficiența utilizării timpului de lucru de către angajații personalului de vânzări și operațional;

2) productivitatea muncii a personalului comercial și operațional;

3) analiza rentabilitatii personalului intreprinderii.

Vom analiza utilizarea timpului de lucru pe baza fișei de pontaj a personalului KARI SRL pentru anii 2012-2013.

Tabel 10. Bilanțul utilizării timpului de lucru al personalului KARI SRL pentru 2012 - 2013

Documente similare

Elaborarea unui program de măsuri pentru îmbunătățirea sistemului de remunerare în spitalul clinic al orașului. Eficiența economică și socială a măsurilor. Analiza calificărilor și resurselor de muncă ale personalului medical al unei instituții medicale.

teză, adăugată 25.02.2015


Istoria contractelor colective în Rusia. Rolul social și economic al contractului colectiv în reglementarea relațiilor de muncă. Analiza reglementării relațiilor sociale și de muncă printr-un contract colectiv în SA „Uniunea persoanelor cu handicap din Cernobîl”.

teză, adăugată 22.12.2010


O experienta țări străine privind reglementarea relaţiilor sociale şi de muncă şi soluţionarea problemelor legate direct de acestea. Specificitatea sistemului japonez de relații de muncă. Recomandări pentru îmbunătățirea organizării managementului la întreprinderea „Melafon”.

lucrare de termen, adăugată 24.03.2016


lucrare de termen, adăugată 30.04.2014


Caracteristicile SRL „MultiProd”. Analiza stării condițiilor de muncă, a climatului socio-psihologic, a eficacității activității serviciului de protecție a muncii la întreprindere. Elaborarea măsurilor de îmbunătățire a condițiilor de muncă, calculul eficienței economice a acestora.

teză, adăugată 10.12.2011


Elaborarea de propuneri pentru îmbunătățirea structurii relațiilor de muncă în legislație pe baza unei analize a mecanismului actual de reglementare a acestora în Rusia, SUA și Japonia. Contractul de muncă ca modalitate de reglementare legală a raporturilor de muncă.

lucrare de termen, adăugată 03.11.2009


Bazele teoretice ale salarizării personalului. Compensarea angajaților din sistemul de management. Precondiții obiective pentru crearea unui sistem de salarizare și organizarea salariilor la întreprindere. Îmbunătățirea organizării salariilor în OJSC „OTP Bank”.

teză, adăugată 17.06.2009


Analiza compoziției și structurii resurselor de muncă, indicatorii forței de muncă și salariile SRL „Status”. Elaborarea de propuneri practice pentru îmbunătățirea formelor de divizare și remunerare a muncii la întreprindere. Calcul evaluare economică măsurile propuse.

lucrare de termen, adăugată 26.12.2012


Esența pieței muncii, elementele și principalele ei tipuri. Analiza și evaluarea dezvoltării și susținerii pieței muncii din regiune (pe exemplul regiunii Vladimir). Caracteristicile situației socio-economice din regiune. Directii de sustinere si dezvoltare a pietei muncii.

teză, adăugată 18.08.2017


Caracteristicile socio-economice ale filialei Skopinsky a OAO „ROEK”. Analiza planificării personalului a resurselor de muncă ale companiei. Elaborarea unui proiect de măsuri pentru îmbunătățirea strategiei de personal a întreprinderii și evaluarea eficienței economice a acestora.

Făcând clic pe butonul „Descărcați arhiva”, veți descărca gratuit fișierul de care aveți nevoie.
Înainte de descărcare fisierul dat Gândiți-vă la acele rezumate bune, control, lucrări, teze, articole și alte documente care se află nerevendicate pe computerul dvs. Aceasta este munca ta, ar trebui să participe la dezvoltarea societății și să beneficieze oamenii. Găsiți aceste lucrări și trimiteți-le la baza de cunoștințe.
Noi și toți studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vom fi foarte recunoscători.

Pentru a descărca o arhivă cu un document, introduceți un număr de cinci cifre în câmpul de mai jos și faceți clic pe butonul „Descărcați arhiva”

____ ___ ___ _ _ ___
|___ \ |__ \ |__ \ | || | |__ \
__) |) |) | | || |_) |
|__ ___) | / /_ / /_ | | / /_
|____/ |____| |____| |_| |____|

Introduceți numărul afișat mai sus:

Documente similare

Concept general despre tehnologia socială și managerială. Ideea unei revoluții manageriale. Caracteristici ale gestionării relațiilor sociale și de muncă din Rusia în stadiul actual. Tipuri socioculturale de societate: tradițională; industrial; informativ.

lucrare de termen, adăugată 26.07.2010


Starea curenta producția în SPK-le. Lenin, districtul Komarichsky. Analiza metodelor socio-psihologice de management colective de muncă la întreprindere. Metode socio-psihologice de management și cauze ale conflictelor în colectivele de muncă.

lucrare de termen, adăugată 24.07.2010


Sistemul de stat de management al resurselor de muncă al Federației Ruse: cauze, sarcini. Componența organismelor și organizațiilor care reglementează relațiile sociale și de muncă. Obiective, domenii funcționale și domenii de activitate organizatie internationala muncă.

rezumat, adăugat 05.07.2015


Locul și rolul managementului resurselor de muncă în structura potențialului de muncă. Analiza caracteristicilor utilizării resurselor de muncă (pe exemplul OAO „Stroytekhservis”). Domenii prioritare pentru îmbunătățirea eficienței managementului resurselor umane.

lucrare de termen, adăugată 29.12.2012


Caracteristici ale managementului resurselor de muncă în organizațiile de servicii. Analiza managementului resurselor umane în hotelul „Oreanda”, avantajele și dezavantajele managementului. Condiții pentru funcționarea eficientă a sistemului de management al resurselor de muncă.

lucrare de termen, adăugată 05/07/2008


Elemente ale sistemului de management al resurselor de muncă. Factori și rezerve de creștere în eficiența managementului resurselor de muncă. Eficiența producției și gestionarea resurselor de muncă în OAO „Brutariat Yartsevsky”. Motivarea și stimularea muncii personalului.

teză, adăugată 13.04.2014


Resursele de muncă ca categorie socio-economică și obiect de management. indicatori ai utilizării lor. Etapele managementului resurselor umane în întreprindere. Formarea resurselor de muncă. Dezvoltarea resurselor de muncă. Îmbunătățirea calității vieții în muncă.

teză, adăugată 21.09.2008

Direcții de îmbunătățire a climatului socio-psihologic (SPC) în echipă.

Îmbunătățirea condițiilor de formare a SEC înseamnă dezvoltarea și implementare practică un set de măsuri tehnice, economice și organizatorice asigurate pentru schimbarea sistematică a factorilor care au o evaluare nefavorabilă. Mai mult, aprecierile pot fi diferentiate pe departamente, categorii de angajati, precum si gradul de defavorabilitate.

Activitățile de îmbunătățire a condițiilor de formare a SEC pot fi desfășurate în mai multe domenii, în funcție de factorii negativi:

1. Îmbunătățirea condițiilor de muncă. Atunci când se studiază condițiile de muncă, analiza lor factor cu factor este necesară în raport cu un anumit loc de muncă. Acest lucru este important, deoarece condițiile de muncă nu numai că modelează atitudinea față de aceasta, ci și determină obiectiv rezultatul final.

2. Îmbunătățirea organizării și stimularea muncii. Îmbunătățirea organizării muncii se realizează în următoarele domenii:

Îmbunătățirea formelor de diviziune și cooperare a muncii;

Îmbunătățirea, organizarea și menținerea locurilor de muncă;

Îmbunătățirea raționalizării forței de muncă, instruirea și pregătirea avansată a lucrătorilor;

Raționalizarea regimurilor de muncă și odihnă.

În această direcție, nu există norme clar definite, ca în cazul îmbunătățirii condițiilor de muncă. Acest lucru necesită o profunzime muncă de cercetare folosind tehnici speciale.

Complex și contradictoriu în influența sa asupra SEC este sistem de operare stimulare. Stimulentele materiale și morale reprezintă momentul pivot în formarea statutului socio-psihologic al unei persoane într-o echipă. Cu exceptia caracteristici individuale personalitate, percepția stimulentelor este influențată de opinia de grup, condițiile de muncă și de viață, tradiții, norme și valori.

Condițiile inițiale pentru o percepție socio-psihologic favorabilă a sistemului de stimulare a angajaților sunt:

Înțelegerea mecanismului de legătură între eforturi și recompense;

Contabilitatea caracteristicilor socio-demografice, personale, individuale ale angajaților și a caracteristicilor echipei primare (norme, valori, tradiții).

3. Îmbunătățirea caracteristicilor socio-demografice ale echipei. Structura socio-psihologică a echipei afectează direct procesul de formare a SEC, deoarece exprimă latura esențială a trăsăturilor de personalitate ale angajatului. Îmbunătățirea structurii echipei trebuie să fie asociată cu obiectivele sale de producție, potențialul personalului, conditii generale Activități.

Este necesar să se respecte prevederile privind o varietate suficientă de caracteristici socio-demografice și prevederile privind restricțiile socio-demografice privind compatibilitatea și munca în echipă a participanților la procesul de muncă. Deci, în echipele mixte pe gen, cultura comunicării este mai înaltă; o combinație de diferite grupe de vârstă și calificare educațională creează cele mai bune premise pentru scurtarea perioadei de adaptare; echipele de tineret sunt mai mobile pentru a stăpâni noile tehnologii.

4. Îmbunătățirea relațiilor și a stilului de management. Relațiile din echipă sunt cel mai important indicator care indică starea SEC în echipă. Relațiile sunt adesea judecate după gradul de conflict pe o anumită perioadă de timp. În același timp, nu conflictele în sine sunt nedorite; fără ele, nu poate exista un proces de viață. Principalul lucru este că, ca urmare a rezoluției lor, tot ce este vechi, care împiedică dezvoltarea echipelor și creșterea oamenilor ca indivizi, dispare.

Este important să se țină cont de stilul de conducere în munca practică pentru a îmbunătăți SPC. Orice muncă de îmbunătățire a stilului de conducere necesită prezența evaluării acestuia, diferențiate pe departamente. Evident, stilul de conducere ar trebui să fie determinat de nivelul de dezvoltare al echipei și de relațiile, tradițiile, valorile și normele care există inițial în ea.

Astfel, reglementarea SEC are caracteristici specifice în concordanță cu nivelul de formare și manifestare a climei. La nivelul organizației în ansamblu, factorii materiale și materiale (condiții, organizare, stimularea muncii) dau cel mai mare randament, într-un grup restrâns - acei factori care sunt asociați cu starea de spirit socio-psihologică, interacțiunile interpersonale. La nivel personal, principala condiție pentru o SEC favorabilă este formarea unei motivații durabile a muncii.

Cel mai important lucru pentru un lider situatii conflictuale este prevenirea lor. Nu rezolvarea, ci prevenirea, adică prevenirea dezvoltării situațiilor conflictuale în sine. Cu toate acestea, dacă există un conflict, trebuie să ia parte activ la soluționarea conflictului, folosind într-un mod sau altul pentru aceasta (reconcilierea părților, calea compromisului, soluționarea disputelor pe bază de afaceri etc.)

Eficacitatea muncii echipei este înțeleasă ca succesul echipei în rezolvarea tuturor sarcinilor pe care le are. Unul dintre cei mai importanți indicatori ai eficienței unei echipe foarte dezvoltate este efectul super-aditiv. Reprezintă capacitatea echipei în ansamblu de a obține rezultate mult mai mari în muncă decât poate fi realizată de un grup de persoane de aceeași mărime care lucrează independent unul de celălalt, neuniți prin sistemul de relații descrise.

3.1. Analiza problemelor apărute în relațiile de muncă dintre angajat și angajator

Relațiile sociale și de muncă în Rusia modernăîncă se confruntă cu impactul unei crize de transformare prelungite. Acest lucru se manifestă prin ruperea stereotipurilor existente privind comportamentul muncii, încălcarea drepturilor sociale și ale muncii și întărirea inegalității socio-economice a lucrătorilor, exacerbarea excluziunii sociale în întreprinderile rusești și reducerea prestigiului muncii productive și conștiincioase. Există diferențe nejustificate de remunerare pe secții sectoriale și regionale. Diferența foarte mare, în raport cu standardele mondiale, dintre câștigurile celor mai și cel mai puțin plătiți lucrători slăbește semnificativ motivația pentru o muncă eficientă, afectează negativ productivitatea și creșterea economică și reduce nivelul de trai al unei părți semnificative a populației pentru care este angajată forța de muncă. principala sursa de venit.

Relațiile de muncă care apar între un angajator și un angajat se bazează pe un contract de muncă încheiat între părți în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. În art. 15 din Codul Muncii al Federației Ruse, legiuitorul definește conceptul de relații de muncă ca relații bazate pe un acord între un angajat și un angajator cu privire la îndeplinirea personală de către un angajat a unei funcții de muncă (muncă într-o anumită specialitate, calificare sau functia) contra cost, subordonarea salariatului fata de regulile regulamentului intern de munca cu asigurarea conditiilor de munca de catre angajator, prevazute de legislatia muncii, contract colectiv, conventii, contract de munca. În toate cazurile, părțile la raportul de muncă sunt salariatul - individual care a intrat în raporturi de muncă cu angajatorul, iar angajatorul este persoană fizică sau juridică care a intrat în raporturi de muncă cu salariatul.

În conformitate cu art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă este un acord între un angajator și un angajat, în conformitate cu care angajatorul se obligă să furnizeze salariatului muncă în conformitate cu funcția de muncă prevăzută, pentru a asigura condițiile de muncă prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, legile și alte acte legislative de reglementare, un contract colectiv, acorduri, locale prin acte normative care conțin norme de drept al muncii, plătesc salariul angajatului în timp util și în totalitate, iar angajatul se obligă să efectueze personal funcţie de muncă determinată prin prezentul acord, să respecte reglementările interne de muncă în vigoare în organizaţie.

În octombrie 2006, Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ „Cu privire la modificarea Codului muncii al Federației Ruse, recunoașterea anumitor reglementări ale URSS ca invalide în Federația Rusă și invalidarea anumitor acte legislative (dispoziții ale actelor legislative) al Federației Ruse”. Ca urmare, aproape toate articolele din Codul Muncii al Federației Ruse au suferit modificări semnificative și au apărut și noi norme.

Cele mai interesante si importante schimbari privesc relatia dintre angajat si angajator. Modificările au afectat cerințele de executare și conținutul unui contract de muncă, regulile de încheiere a contractelor de muncă pe durată determinată și condițiile de transfer al salariatului. Sistemul de plată a plăților de concediu și de compensare pentru concediile neutilizate a suferit modificări. A fost stabilită o nouă procedură pentru salarii și indemnizații de concediere.

Există și alte probleme care necesită analiză.

Legislația modernă a muncii se bazează pe principiile:

– libertatea muncii, inclusiv dreptul la muncă;

– interzicerea muncii forțate și a discriminării în sfera muncii;

– protecția șomajului și asistența pentru ocuparea forței de muncă;

– Asigurarea dreptului fiecărui angajat la condiții echitabile de muncă;

– egalitatea de drepturi și șanse pentru angajați;

– Asigurarea dreptului fiecărui angajat la plata la timp și integrală a salariilor echitabile;

– asigurarea dreptului angajaților și angajatorilor de a se asocia pentru a le proteja drepturile și interesele;

- obligația de a despăgubi pentru prejudiciul cauzat salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă etc.

Problemele legislației muncii sunt diferite și pot apărea în cazul încălcării oricăruia dintre principiile de bază ale reglementării legale a raporturilor de muncă.

Actualul Cod al Muncii al Federației Ruse a fost adoptat pentru o perioadă destul de lungă de timp, iar după intrarea sa în vigoare, după o perioadă scurtă de timp, a suferit modificări semnificative. Acest lucru, desigur, face posibil să vorbim despre deficiențele semnificative care apar în procesul de aplicare a acestei reguli și despre problemele legislației muncii.

Relațiile de muncă reprezintă o parte importantă a vieții socio-economice a societății. Dreptul modern al muncii are diverse probleme, a cărui soluție este imposibilă fără adoptarea actelor juridice de reglementare relevante. Din păcate, situația actuală în relațiile de muncă este departe de a fi perfectă, ceea ce îi afectează negativ atât pe angajați, cât și pe angajatori.

Există multe probleme în domeniul dreptului muncii. Una dintre cele de actualitate este discriminarea în sfera muncii, care se manifestă cel mai adesea la încheierea contractelor de muncă. Legislația stabilește interzicerea discriminării în relațiile de muncă.

Cea mai frecventă discriminare este bazată pe gen. Cele mai frecvente motive pentru discriminarea femeilor sunt sarcina, prezența copiilor sau maternitatea așteptată în viitor. Interdicția de a refuza angajarea femeilor pentru că au copii este o regulă discriminatorie unilaterală. Acest lucru se datorează faptului că nu există nicio interdicție împotriva refuzului de a angaja bărbați din același motiv.

Există și discriminare în funcție de vârstă. Cel mai adesea, lucrătorii sub 30 de ani sunt în căutare, până la maximum 35 de ani. Diferențierea reglementării legale a raporturilor de muncă pe baza vârstei ar trebui efectuată în cazurile prevăzute în mod special de legislație.

O altă problemă este nerespectarea de către angajator a prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse. Liderii organizațiilor folosesc diverse trucuri pentru a profita de lipsa de conștientizare a cetățenilor și pentru a evita costurile asociate cu plata salariatului concediat a plăților statutare.

În cazurile în care disponibilizările sunt încă inevitabile (lichidarea întreprinderii, reducerea personalului), angajaților li se oferă „din cauza situației economice dificile” să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință, ceea ce reprezintă o încălcare directă a legislației muncii. Dacă abordați un angajat cu o astfel de ofertă, ar trebui să o refuzați imediat.

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, la concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului la lichidarea unei organizații sau la încetarea activității de către un antreprenor individual, precum și la reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații , întreprinzător individual, salariatul concediat are dreptul la următoarele plăți:

1) compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite;

2) indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar;

3) salariatul reține salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere). În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a agenției serviciului public de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca salariatul să depună la această agenție în termen de două săptămâni de la concediere și să nu fi fost angajat la această agenție. l.

În plus, o condiție indispensabilă pentru legalitatea încetării unui contract de muncă în legătură cu lichidarea sau reducerea numărului sau a personalului salariaților este notificarea obligatorie a salariatului de către angajator personal contra primirii cu cel puțin două luni înainte de concediere. Contractul de muncă poate fi reziliat cu acordul scris al salariatului și fără a-i acorda acestuia un preaviz de două luni de concediere, cu plata concomitentă a unei despăgubiri suplimentare în cuantumul câștigului mediu, calculată proporțional cu timpul rămas până la expirarea termenului de valabilitate. aviz de concediere. Adică, dacă încearcă să concedieze un salariat din cauza concedierii fără avertisment scris prealabil, angajatorul este obligat, pe lângă compensația prevăzută, să plătească salariatului echivalentul în numerar a două salarii medii.

Salvarea câștigului mediu lunar pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de 2 luni de la data concedierii, cu compensarea indemnizației de concediere, înseamnă că câștigul mediu este plătit pentru a doua lună în care salariatul nu este angajat.

Se pune adesea întrebarea dacă câștigul mediu lunar este reținut pentru a treia lună de la data concedierii pentru pensionarii pentru limită de vârstă. Cu toate acestea, în practica judiciară există atât soluții pozitive, cât și negative la această problemă.

În plus, persoanele concediate din organizații situate în regiunile Nordului Îndepărtat și zonele echivalente acestora, în legătură cu lichidarea organizației sau reducerea numărului sau a personalului de angajați, se menține salariul mediu pe perioada angajării. , dar nu mai mult de șase luni (ținând cont de beneficiile lunare de zi liberă). Economisirea câștigului mediu lunar timp de 6 luni de la data concedierii este prevăzută și pentru angajații întreprinderilor (obiectelor) situate în entități administrativ-teritoriale închise.

Salariatul are întotdeauna dreptul de a-și proteja drepturile și libertățile de muncă prin toate mijloacele care nu sunt interzise de lege.

Acestea includ:

– autoprotecția de către salariați a drepturilor lor de muncă;

– protecția drepturilor muncii și a intereselor legitime ale salariaților de către sindicate;

– supravegherea și controlul de stat asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii;

- protectia judiciara.

O problemă complexă apare cu forța de muncă din agenție (externalizare, externalizare). Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi rusești nu spun absolut nimic despre această formă de implicare în muncă, deși recent a devenit mai răspândită. Este necesar fie să se legitimeze relația de muncă prin agenție prin includerea unei secțiuni adecvate în Codul Muncii al Federației Ruse, fie să se recunoască această formă de muncă ca fiind contrară legii și implicând răspunderea pentru încălcarea legislației muncii.

Practic nu există norme în Codul Muncii care să reglementeze munca cetățenilor străini, cu excepția unui motiv neclar pentru rezilierea unui contract de muncă din circumstanțe independente de controlul părților și principiu general că cetățenii străini beneficiază de aceleași drepturi de muncă ca și cetățenii Federației Ruse, cu excepția cazului în care legile federale prevede altfel.

În acest caz, se pune problema reglementării migrației forței de muncă, care ridică noi provocări autorităților ruse la toate nivelurile. Deciziile eronate sau mercenare în acest domeniu duc la pierderi economice și conflicte interne pe motive etnice. Pentru a evita acest lucru, participarea activă a societății civile la dezvoltarea decizii de management. Dar publicul și experții profesioniști nu sunt întotdeauna capabili să influențeze deciziile luate. În acest sens, devine necesară introducerea unui capitol separat în Codul Muncii care reglementează specificul utilizării muncii cetăţenilor străini.

O altă problemă este că, sub influența formelor de management ale pieței, activitatea economică a populației, mobilitatea forței de muncă, cererea de muncă și natura echilibrului acesteia cu nevoile de locuri de muncă, precum și componența profesională a salariaților au avut loc. a suferit o transformare semnificativă, structura ocupării forței de muncă în întreprinderi și în organizații de diferite forme de proprietate.

Aceasta a dus în mare măsură la restructurarea sistemului de relații de muncă, în primul rând, principiile și natura interacțiunii dintre salariat și angajator în ceea ce privește asigurarea condițiilor de muncă.

Liberalizarea relațiilor de muncă și formarea unei economii mixte au făcut posibilă asigurarea fluxului de muncă în domenii de activitate care funcționează pe baza principiilor pieței. A apărut un strat de proprietari privați și antreprenori. Au apărut profesii specifice de „piață”: directori și funcționari de bancă, agenți de vânzări, agenți imobiliari etc.

Experienţă reformele rusești iar experienţa altor ţări ale lumii care au trecut printr-o etapă de transformări economice şi sociale arată că succesul nu poate fi atins dacă se mizează doar pe componenta materială a creşterii economice. Deja în prezent, factorii care determină creșterea economică sunt dinamica îmbunătățirii calității vieții și succesul creării condițiilor pentru dezvoltarea capacităților creative ale unei persoane care lucrează. Aceste probleme în Rusia sunt deosebit de acute din cauza nivelului scăzut de trai, a gradului ridicat de diferențiere a veniturilor populației, a dezvoltării socio-economice inegale a regiunilor și a înțelegerii în continuare a investiției în oameni ca costuri inevitabile, evident neprofitabile.

Una dintre principalele probleme din lumea muncii este neplata salariilor. Amploarea salariilor neplătite este enormă.

Astfel, putem afirma o serie întreagă de probleme nerezolvate în legislația internă a muncii, ceea ce dă teren pentru noi cercetări în acest domeniu.

Recent, în multe instituții de învățământ superior s-a acordat din ce în ce mai multă atenție problemelor de muncă și protecției drepturilor muncii, deoarece, imediat după absolvire, studenții de ieri nu au cunoștință deplină a drepturilor lor garantate de lege.

Este nevoie de o analiză mai profundă a problemelor emergente. În acest sens, în curriculum sunt introduse discipline care reflectă problemele moderne ale legislației muncii. Doar printr-o astfel de pregătire, viitorii angajați vor putea fi participanți deplini la relațiile de muncă.

Putem vorbi la nesfârșit despre problemele legislației muncii. Principala sa problemă este că, în forma sa actuală, este aproape principala frână nu numai pentru modernizarea țării, ci pur și simplu pentru viața normală a zeci de milioane de cetățeni.

Astăzi, țara noastră se confruntă cu o sarcină, poate nu atât de ambițioasă din punct de vedere moral, dar nu mai puțin importantă din punct de vedere al eficacității statului și al asigurării suveranității acestuia. Vorbim despre alinierea dreptului muncii cu starea actuală a relațiilor socio-economice, cu cerințele și nevoile lucrătorilor și angajatorilor.

Se acordă multă atenție problemelor asociate cu încălcarea drepturilor angajaților, deși drepturile angajatorului nu sunt, de asemenea, nelimitate. Deseori angajații înșiși încalcă normele stabilite de lege. Rezolvarea problemelor urgente este posibilă doar cu luarea de decizii în comun, respect reciproc unul pentru celălalt, pentru drepturile fiecăruia.

3.2. Tendință în dezvoltarea relațiilor de muncă între angajat și angajator

În ultimii cincisprezece ani, tema dezvoltării relațiilor de muncă în Rusia post-sovietică nu și-a pierdut relevanța pentru cercetători, ci, dimpotrivă, a devenit din ce în ce mai acută. Această acuratețe este legată, în primul rând, de semnificația practică evidentă și de amploarea problemei, întrucât formarea unor relații de muncă civilizate este o condiție importantă pentru formarea unei societăți democratice. De asemenea, este evident că în practică reală „parteneriatul social”, care se numește cu mândrie astăzi relații de muncă în Rusia în documente oficiale mai degrabă un „viitor luminos” al relațiilor de muncă rusești decât realitatea de astăzi. Acest lucru este confirmat de rezultatele analizei materialului empiric extins acumulat de-a lungul a doisprezece ani ca urmare a diferitelor studii ale oamenilor de știință în cadrul monitorizării sferei sociale și a muncii a întreprinderilor și organizațiilor industriale. Mare întreprinderile industriale pentru că, practic, doar există cel puțin o oarecare aparență de relații colective de muncă. În alte organizații forme de activitate, care au fost studiate și în cadrul monitorizării (transport, construcții, locuințe și servicii comunale, educaționale, medicale etc.), relațiile colective de muncă, de regulă, lipsesc. În funcție de forma de proprietate, fie relațiile individuale de muncă predomină acolo - în organizațiile private, fie relațiile de muncă se construiesc după principiul „sovietic” - în organizațiile de stat și municipale (când sindicatul îndeplinește exclusiv funcții sociale și casnice și solicită pentru majorările salariale nu sunt propuse prin definiție). În primul rând, trebuie menționat că de un deceniu și jumătate nu au apărut reprezentanți capabili ai intereselor angajaților. Sindicatele de masă existente, la care, conform sondajului, participă aproximativ 60% dintre lucrători, sunt obiectul unor critici constante pentru eșecul lor de a aborda problema cheie a relațiilor de muncă - costul muncii, adică salariile. Pe parcursul întregii perioade post-sovietice, autoritatea lor rămâne constant scăzută (nu mai mult de 15% dintre membrii de sindicat cred că are autoritate în rândul lucrătorilor). Deloc surprinzător, aproximativ jumătate dintre membrii sindicatului (45,4%) ar dori să-l părăsească. Al doilea subiect al relaţiilor de muncă este angajatorul. Pe de o parte, în construirea relațiilor de muncă, el folosește voluntar sau involuntar punctele slabe ale personalului, iar, pe de altă parte, este adesea pur și simplu analfabet în ceea ce privește relațiile de muncă și ce ar trebui să fie. Dar, cel mai important, angajatorul este conștient de faptul că un sindicat adevărat și justiție în relațiile de muncă nu îi vor aduce niciun beneficiu. Nu vede cum diferă întreprinderea de astăzi de ferma colectivă de ieri. Știe că nu există nicio lege care să-l oblige să admită în întreprindere un sindicat activ. Nu este bine pentru el să aibă.

În aceste condiții, conținutul singurului document care reflectă drepturile și obligațiile subiecților relațiilor de muncă la întreprinderi - contractul colectiv - reflectă orice în afară de subiectul principal al relațiilor de muncă - obligațiile angajatorului privind nivelul salariului. Cu rare excepții, contractele colective nu definesc clar alte elemente de bază ale subiectului relațiilor de muncă - condițiile de muncă, procedura de soluționare a conflictelor de muncă și menținerea proces de negociere, precum și procedura de monitorizare a implementării contractelor colective.

Astfel, perioada în dezvoltarea relațiilor de muncă în Rusia după epoca sovietică și înainte astăzi poate fi numită o perioadă de tranziție către formarea unor noi relații de muncă civilizate în Rusia modernă.

Până acum, există doar exemple izolate de noi sindicate care își îndeplinesc efectiv funcția, cum ar fi binecunoscuta fabrică Ford din orașul Vsevolzhsk, regiunea Leningrad.

Legislația muncii actuală nu prevede respectarea consecventă a normelor de activitate ale sindicatului și ale angajatorului. Drept urmare, astăzi protejează nu munca salariată, ci angajatorul. După cum știți, în prezent, datorită comunității sociologice și comisiei de cercetare a ROS „Sociologia Muncii”, s-au intensificat lucrările de modificare a legislației muncii. Toate aceste măsuri, precum și experiența pozitivă deja existentă a unor relații de muncă eficiente, trebuie să fie pe larg informate de către public, deoarece stabilirea unor relații de muncă civilizate reprezintă un pas important atât spre stabilitatea socială, cât și spre dezvoltarea societății civile.

Dar totuși, doar astfel de tendințe pot fi remarcate că sindicatele din întreaga lume s-au reînviat. În urmă cu trei ani, mulți, în special comuniștii liberali, spuneau că sindicatele au murit deja, că numărul lor a scăzut, nu au fost auziți, nu au fost văzuți. Examinând informațiile despre proteste, vedem că presa noastră publică de trei ori mai multe articole despre grevele străine decât despre ale noastre.

O situație foarte interesantă cu schimbarea vectorului politic este că Obama este numit „stânga” în SUA și este acuzat că a construit socialismul. La aceasta s-a adăugat și Franța. În Germania, partidul de guvernare a fost învins la alegerile locale. Există o schimbare a vectorului, iar trecerea guvernului nostru de la pozițiile liberale la cele paternaliste este și ea legată într-o oarecare măsură de aceasta.

Există câteva alte tendințe care pot fi identificate. Ca tendință, trebuie remarcat faptul că se creează și se menține un sistem de standarde scăzute de muncă. Zece ani de Codul Muncii al Federației Ruse și zece ani de promisiuni de a egala salariul minim cu minimul de existență. Au fost mai multe rezoluții pe această temă, cu toții cunoașteți bine manipulările cu salariul minim, când au început să includă toate indemnizațiile, toate tipurile de plăți, în loc să ajungă la nivelul de existență, chiar îl coboară. Dar acest lucru nu este suficient, s-a lansat un mecanism de scădere constantă a standardelor prin atragerea migranților. Acum se fac studii asupra angajării precare, în timpul sondajelor, muncitorii în pantaloni țipă pentru că au sute de migranți care muncesc mai mult de salariu mic. Pe acest fond, salariile lucrătorilor cu normă întreagă încep să scadă, ei văd acest lucru ca pe o amenințare colosală.

Tendința este și extinderea ocupării precare, care se prezintă ca ceva nou progresiv, permițând depășirea tendințelor dificile. Specialiști de frunte ai programelor socio-economice își împărtășesc propriile observații, apărute în cursul comunicării cu colegii străini, spunând că, dacă, totuși, în Occident este o punte de la angajarea slabă la angajarea bună cu normă întreagă, atunci la noi. este opusul - este o modalitate de a scoate oamenii din angajarea normală în această instabilitate. Strict vorbind, așa se formează instabilitatea relațiilor de muncă, se formează un sentiment de neputință.

Tendințe asociate cu protestele muncii, greve. În ciuda măsurilor cosmetice introduse recent în legislație, după toate calculele, anul acesta nu vor fi mai mult de 5% din protestele care au loc în forme legitime. LA anul trecut au fost vreo 10. Se presupune că liberalizarea legislației, dar de fapt numărul protestelor nelegitime este în creștere. Acest lucru limitează crearea de sindicate, atrage după sine apariția unor practici și mai dure.

În timp ce s-a format o situație problemă, în această situație nu există un răspuns clar ce să faci. La întrebarea ce să facem, încă nu există răspuns, avem nevoie de schimbări în ordinea valorii, avem nevoie de schimbări în capul nostru! Avem nevoie de schimbări, avem nevoie de un nou „management”. Aceasta presupune management, care formează un anumit depozit de valori, mentalitate, structura creierului, viziune asupra acestei lumi. Fără aceasta, nu putem face nimic, trebuie să direcționăm toate aceste eforturi pe care oamenii le fac pentru a nu agrava contradicțiile existente la extreme.

Din toate cele de mai sus, pot fi identificate câteva probleme acute, și anume, salariile mici, discriminarea de gen și sindicatele „slabe”, iar tendința de dezvoltare a acestora, din păcate, nu este optimistă. Să le luăm în considerare mai detaliat.

Problema sindicatelor este că nu există perspective de dialog între părți din cauza unei slăbiri destul de semnificative a uneia dintre părțile la dialog. Așa că trebuie să rețineți că negocierile se duc cu cei puternici, nu cu cei slabi. La fel, trebuie să înțelegi că managerii trebuie să-și schimbe creierul în sensul că este necesar să nu pună presiune asupra angajaților, ci să conducă un dialog, în același mod, angajații au destule scâncete. Nimeni nu poate suprima puterea, puterea trebuie doar dobândită. Și acest lucru se face foarte repede, cele mai recente evenimente, de exemplu, la INMARCO (Novosibirsk). Acolo a intrat în grevă cea mai slăbită categorie de muncitori, la care nimeni nu i-a dat atenție. Muncitorii au format un sindicat și au reușit să negocieze. Au făcut asta fără să aibă un potențial anume, au depășit o anumită linie, și-au schimbat viziunea asupra situației.

Nu poți spune că au reușit, dar au reușit. Pentru a începe un dialog, ai nevoie de putere, atunci întrebarea va apărea când nu există putere. Apropo, o altă problemă a sindicatului este când există forță, dar mai este nevoie de inteligență pentru asta. Prin urmare, pentru a rezolva această problemă, este necesar să ne bazăm pe experiența companiilor în care această structură este dezvoltată și aduce rezultate semnificative, deoarece rezultatele muncii angajaților depind în mare măsură de aceasta. Este foarte greu să încerci să faci ceva când ei nu aud sau nu vor să te audă și cât de ușor este când poți rezolva toate problemele împreună, prin încrederea și înțelegerea angajatului și a angajatorului. Dar, pentru ca ei să se bazeze, trebuie să fie obligați să facă acest lucru, adică să facă ajustări la Codul Muncii al Federației Ruse, și anume, să oblige firmele și organizațiile mari din Rusia să creeze sindicate în cadrul lor, să determine gama de probleme care trebuie rezolvate în comun, să le furnizeze informații corecte cu privire la acestea, să le acorde dreptul de vot etc. Deci, de exemplu, concedierea unui angajat pentru a elibera un post vacant pentru „proprii oameni” nu va mai fi posibilă, doar dacă concedierea este de fapt o acțiune rațională, angajatorul va avea acum toate informațiile despre nemulțumire. al angajaților și, împreună cu sindicatele, să caute modalități de rezolvare a acestora, care să nu ducă la greve, care au devenit foarte la modă în lumea modernă.

În ceea ce privește discriminarea, că Nimeni nu poate fi limitat în drepturile și libertățile muncii și nici nu poate primi niciun avantaj, indiferent de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, familie, statut social și oficial, vârstă, loc de reședință, atitudini față de religie, opinii politice, apartenența sau neafilierea la asociații obștești, precum și din alte împrejurări care nu au legătură cu calitati de afaceri angajat (modificat prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006).

Stabilirea diferențelor, excepțiilor, preferințelor, precum și restrângerii drepturilor angajaților, care sunt determinate de cerințele inerente acestui tip de muncă stabilite de legea federală, sau se datorează preocupării speciale a statului pentru persoanele care au nevoie de creștere protecție socială și juridică, nu este discriminare. Persoanele care cred că au fost discriminate în sfera muncii au dreptul de a se adresa instanței de judecată pentru restabilirea drepturilor încălcate, compensarea prejudiciului material și compensarea prejudiciului moral (modificată prin Legea federală nr. 90-). FZ din 30.06.2006).

Cauzele discriminării sunt foarte diverse și, cu o oarecare convenționalitate, pot fi rezumate în trei grupuri.

1. Motive sociale cauzate de existența prejudecăților unor grupuri față de altele, precum și prezența în societate a unor norme informale care contribuie la o atitudine loială față de manifestările discriminării.

2. Motive juridice legate de neajunsurile legislației actuale care împiedică identificarea practicilor discriminatorii și impunerea de sancțiuni pentru utilizarea acestora.

3. Motive economice care explică existența discriminării prin posibilitatea de a obține profit suplimentar prin reducerea costurilor cu personalul.

Adesea, în anunțul unui angajator privind căutarea unui loc de muncă, putem găsi indicații nu numai despre profesia sau postul solicitat, ci și restricții privind vârsta, sexul etc.

În alte țări, o astfel de neatenție a angajatorilor față de legislația antidiscriminare l-ar duce pe angajator în instanță și ar atrage pierderi financiare impresionante, dar la noi, în realitate, fiecare angajator are o mulțime de oportunități de a refuza un solicitant inacceptabil pentru un post vacant. . Iată un exemplu din ziarul orașului: Întreprinderea Unitară Municipală „PU Locuințe și Utilități Publice” caută șeful șantierului lucrărilor de reparații și construcții cu vârsta sub 45 de ani. Sau: firma are nevoie de instalatori in varsta de 25-35 de ani.

De ce nu sunt potriviți specialiștii de alte vârste? Ce cerințe pentru angajați specifică angajatorii în cererile lor? Șeful departamentului de ocupare a centrului de ocupare a orașului a explicat situația. Ea a spus că majoritatea pretențiilor sunt împotriva antreprenorilor privați care promit să angajeze un angajat după așa-numita perioadă de probă, care poate dura până la o lună. O persoană, în speranța de a se angaja, lucrează gratuit de data aceasta și nu este încă un fapt că se va încheia un contract de muncă cu ea. Există o încălcare a legislației muncii. Se întâmplă ca angajatorii să fie rugați să ridice o angajată fără copii mici. Pentru a nu intra în concediu medical. Aceasta este, de asemenea, o încălcare gravă a legii. Sau indicați nevoia de experiență de muncă. Uneori, aceiași bucătari sunt înregistrați în centrul de angajare pentru mai mult de o duzină și toți fără experiență de muncă. Ce trebuie să facă? Cum își pot dovedi dreptul la muncă? Și aproape toți angajatorii au nevoie de angajați fără obiceiuri proaste. Această dorință a angajatorului este pur și simplu de înțeles. Dar nici nu este întotdeauna justificat. Cu cât oamenii cu „obiceiuri proaste” rămân fără muncă mai mult, cu atât se scufundă mai jos în fundul vieții și cu atât le este mai greu să iasă din această situație. Dar nu toți acești cetățeni sunt atât de lipsiți de speranță și li se poate oferi șansa de a-și îmbunătăți viața.

Șeful departamentului de ocupare a forței de muncă a centrului de ocupare a orașului a remarcat în special faptul că serviciul de ocupare a forței de muncă este o instituție de stat, prin urmare, la acceptarea cererilor de la angajatori, este necesar să se clarifice faptul încheierii unui contract de muncă cu un angajat angajat și să se respecte drepturile sale conform legii.

Angajatorii și angajații trebuie să-și amintească și să fie conștienți de faptul că articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice discriminarea în domeniul muncii. Această prevedere a legii se bazează pe art. 19 din Constituția Federației Ruse, care stabilește egalitatea drepturilor și libertăților umane și civile și interzice orice formă de restrângere a drepturilor cetățenilor pe baza apartenenței sociale, rasiale, naționale, lingvistice sau religioase.

Angajatorul are dreptul legal de a refuza angajarea unui cetățean numai în următoarele condiții: dacă și-a justificat refuzul legându-l de calitățile de afaceri ale solicitantului de loc de muncă sau făcând referire la condiția prevăzută de legea federală. Atunci când refuză încheierea unui contract, angajatorul este obligat să explice persoanei care i-a solicitat motivul concret al refuzului. La cererea solicitantului, motivul refuzului de a încheia un contract de muncă trebuie să fie declarat de către angajator în scris (partea 5 a articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceasta, în condițiile relațiilor de piață, face posibilă protejarea cetățenilor de șomaj și întărirea garanțiilor de stat pentru protejarea dreptului cetățenilor la muncă.

Persoanele care consideră că au fost discriminate în sfera muncii au dreptul de a aplica, în conformitate cu partea 4 a art. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse, la inspectoratul federal de muncă sau la instanța de judecată cu o cerere de restabilire a drepturilor încălcate, compensarea prejudiciului material și compensarea prejudiciului moral.

Analizând întreaga situație, putem concluziona că discriminarea în sfera muncii a devenit obișnuită în Rusia.

Fiecare al cincilea rus se confruntă cu o formă de discriminare la locul de muncă. Aceasta este concluzia unui studiu publicat pe 18 martie, întocmit de Centrul pentru Drepturile Sociale și Muncii (CSTP). Relațiile la întreprinderi nu se formează pe baza legii, ci pe voința personală a angajatorului. Încercările angajatului de a-și dovedi cazul în instanță sunt practic sortite eșecului, spun experții.

Relațiile de muncă din țară sunt la un nivel atât de cavernos încât doar 14% din numărul total de lucrători care sunt discriminați înțeleg că angajatorul încalcă legea. Cel mai adesea, tinerii și bătrânii, precum și „făcătorii de adevăr” cad în dizgrație. Lucrătorii cu fracțiune de normă nu sunt ținuți la mare cinste, sunt limitați la o singură rată, nu au voie să facă orele suplimentare în numerar, plătiți la o rată dublă.

Anna Gvozditskikh, avocat la TsSTP, amintește că există răspundere penală pentru încălcarea egalității cetățenilor. Cu toate acestea, majoritatea cetățenilor discriminați la locul de muncă consideră naiv că cazul lor nu intră sub incidența articolului din Codul penal. În plus, notează expertul, nici după ce a depus la parchet o declarație de pornire a unui dosar penal, succesul nu este în niciun caz garantat.

Principalul contingent de luptători care sunt gata să dea în judecată sunt femeile însărcinate. Numai ei, de regulă, își cunosc drepturile și îi protejează în mod activ. Ajută că au „imunitate” – prin lege nu pot fi concediați. Principalele revendicări ale viitoarelor mămici sunt refuzul angajatorului de a acorda indemnizația necesară. Cu toate acestea, experții notează că, chiar și după ce au câștigat procesul și au primit bani conform legii, lucrătorii sunt adesea forțați să renunțe „din propria voință”.

sex, vârstă, naționalitate, opinii politice și aspect sunt, de asemenea, motive foarte frecvente de discriminare.

Într-o firmă din Moscova, o femeie a fost concediată „pentru completitudine”: aspectul ei nestandard a stricat imaginea din birou, unde toți lucrătorii, ca și cum ar fi într-o selecție, corespundeau parametrilor „modelului”.

Petr Bizyukov, un specialist de top în programele sociale și economice ale TsSTP, spune că orice lucrător din toate industriile poate fi discriminat.

„Ideea nu este ceea ce face o persoană, ci în ce zonă este inclusă. Un angajator din Rusia nu poate interacționa cu un cetățean lucrător, așa că în ultimii ani au fost atrași din ce în ce mai mulți migranți. Este „convenient” să lucrezi cu ei: sunt proști, ascultători și nepretențioși”, explică P. Bizyukov.

Contrar credinței populare, nivelul de discriminare, potrivit experților, nu are legătură cu gradul de dezvoltare economică. Experții menționează două cauze principale ale acestui fenomen.

În Rusia nu s-a format o „cerere publică”: nu am reușit să cădem de acord cu ce să luptăm și de ce să scăpăm, așa că fiecare își înțelege drepturile și obligațiile în felul său.

A doua problemă este că statul și-a asumat „povara grea” a unui arbitru preliminar în situații de conflict. Un exemplu simplu: angajatorul poate chema poliția în orice moment al conflictului, care aproape întotdeauna se dovedește a fi de partea „șefului”. Experții sunt convinși că niciun decret care interzice discriminarea nu va aduce vreun beneficiu atâta timp cât arbitrul joacă pentru una dintre părți - statul nu trebuie să se amestece în conflictele de muncă în fața instanței.

Bizyukov a amintit că la începutul anilor 1990 în Rusia existau adesea relații de încredere între angajatori și subordonați. Potrivit acestuia, asta se datorează faptului că „angajatorii erau normali”.

Și chiar și acum, nu toți 100% dintre angajatori sunt „răi”, pur și simplu se încadrează influență generală așa-numita „modă pentru personal”, prin urmare, discriminarea este o problemă globală a pieței muncii din Rusia și, pentru a o reduce, trebuie luate în considerare următoarele aspecte:

1. Este evident că normele informale de cultură a muncii care s-au dezvoltat în societate, interacțiunile dintre oameni și atitudinea acestora față de lege, care sunt unul dintre motivele prevalenței discriminării, nu pot fi corectate într-o perioadă relativ scurtă de timp datorită la inerţia lor. Prin urmare, atunci când se dezvoltă un concept, accentul principal ar trebui să fie pus pe obiectivele pe termen lung și pe o strategie pentru atingerea acestora.

2. Pe baza faptului că discriminarea este rezultatul unei combinații de diferiți factori, activitățile ar trebui să fie cuprinzătoare, inclusiv activități economice, juridice, informaționale și de altă natură la diferite niveluri de management al sferei sociale și a muncii.

3. Riscurile de discriminare sunt formate la diferite niveluri de diverse subiecte ale pieței muncii și în afara acesteia, de aceea, este necesar să se țină seama de caracteristicile fiecărui nivel și subiect, precum și de legăturile dintre acestea. În cele mai multe vedere generala scopul activității poate fi definit ca minimizarea discriminării pe piața muncii, care este implementată într-o serie de sarcini:

Formarea unui sistem de valori bazat pe respectul pentru individ, recunoașterea drepturilor și libertăților omului, a statului de drept și a respectării standardelor etice, care să aibă ca rezultat atitudinea față de discriminare ca fenomen social inacceptabil pentru societate;

Identificarea domeniilor prioritare de activitate care contribuie la reducerea discriminării la diferite niveluri ale pieței muncii;

Mobilizarea potentialului de resurse (financiare, de munca, intelectuala) pentru atingerea obiectivelor stabilite. Conținutul activității determină direcțiile sale principale: - economice (dezvoltarea unei piețe competitive a muncii, a unei piețe de consultanță de personal, creșterea nivelului capitalului uman și mobilitatea grupurilor discriminate de lucrători); - social (creșterea nivelului de toleranță în societate, întărirea responsabilității sociale a afacerilor, creșterea importanței sectorului non-profit al economiei); - metodologic (dezvoltarea suportului metodologic pentru identificarea discriminării, expertiza anti-discriminare a deciziilor luate și a tehnologiilor utilizate); – de reglementare (expertiza antidiscriminare a legislației în vigoare; precizarea tipurilor și profilurilor de discriminare, sancțiuni pentru utilizarea practicilor discriminatorii, optimizarea utilizării beneficiilor pentru anumite grupuri de salariați); - informațional (informarea subiecților din relațiile sociale și de muncă cu privire la drepturile și obligațiile acestora, modalități de protejare a drepturilor, practicile existente de discriminare, formarea subiecților de specialitate în managementul personalului, formarea și dezvoltarea auditului social al organizațiilor).

Reducerea discriminării depinde de eforturile comune ale diferiților actori. Sarcinile de formare a unei economii orientate social și crearea de reglementatori juridice comune pentru subiecții unei economii de piață sunt priorități pentru statul modern. În același timp, prioritate socială pentru statul modern. În același timp, pierderile sociale și economice ale societății din cauza discriminării se dovedesc a fi mult mai mari în comparație cu pierderile angajatorilor. De aceea rolul principal ar trebui să aparțină statului. Ar trebui creată o lege care să interzică afișările de locuri de muncă să restricționeze candidații în funcție de vârstă, sex, locul de reședință sau naționalitate. Încălcatorii vor primi o amendă semnificativă, iar mass-media care a publicat astfel de reclame vor fi, de asemenea, pedepsite. Adoptarea documentului va duce la interzicerea utilizării criteriilor discriminatorii în angajare. Propun eliminarea informatiilor despre varsta, sexul, starea civila, inregistrarea la locul de resedinta etc. din textele anunturilor de angajare, astfel incat potentialii angajati sa isi arate toate abilitatile si cunostintele in timpul interviului. Iar dacă refuzul de a angaja a fost discriminatoriu, angajatul avea tot dreptul să meargă în instanță pentru a-și proteja drepturile. Este clar că nu va merge la acest angajator pe viitor, dar amenda aplicată șefului organizației ar trebui să fie un bun exemplu pentru restul și această situație nu poate fi ignorată, ordinul este unul, al doilea, al treilea. , al patrulea - poate că se va gândi deja înainte să imprime un anunț de angajare.

În același timp, eforturile statului în lupta împotriva discriminării sunt conducătoare, dar insuficiente. În primul rând, rolul statului într-o economie de piață este relativ mic și, în același timp, tinde să scadă în unele cazuri. În al doilea rând, globalizarea și fluxul însoțitor de capital peste granițele naționale contribuie la slăbirea influenței statului asupra proceselor care au loc pe teritoriul său. În al treilea rând, în societatea modernă se remarcă tot mai mult influența capitalului asupra proceselor decizionale ale autorităților publice. În aceste condiții, eficacitatea acțiunilor anti-discriminare depinde direct de capacitatea guvernului și a întreprinderilor de a se stabili parteneriateși să se angajeze într-un dialog constructiv. Întrucât multe cauze ale discriminării sunt externe în raport cu piața muncii, succesul activităților depinde în mod direct nu numai de subiecții pieței (angajați, angajatori și stat), ci și de drepturile omului, național-culturale, religioase, tineret. și alte organizații. Operând în afara pieței muncii, ele contribuie la transformarea normelor formale și informale, care, la rândul lor, determină probabilitatea discriminării. O atenție deosebită trebuie acordată căutării mecanismelor care să reprezinte o anumită secvență de acțiuni care contribuie la schimbarea stării sistemului și la atingerea stării dorite.

O altă problemă - salariile - una dintre cheie drepturile muncii in Rusia. Atât creșterea eficienței producției, cât și creșterea bunăstării oamenilor, un climat socio-psihologic favorabil în societate, depind în mare măsură de soluția sa de succes. Și adesea, angajații organizațiilor dau vina pe manageri pentru salariile lor mici și nu consideră că este important să înțeleagă această situație și să înțeleagă că toată negativitatea vine în principal de la autoritățile superioare, de exemplu, organizațiile bugetare finanțează fonduri regionale, dar nu toate 100% sunt finanțate. , adică e. organizațiile trebuie să ia restul sumei de undeva, deci servicii de sănătate plătite etc. De exemplu, ultima creștere a salariilor în organizațiile bugetare de importanță federală și parțială regională cu 6% a fost finanțată de fond cu doar 4%, prin urmare 2% trebuie extrase din propriile capacități, iar acest lucru nu este întotdeauna posibil. Prin urmare, problema salariilor mici trebuie abordată cât mai repede posibil.

Este necesară o organizare fundamental nouă a salariilor. Și acesta nu este un scop în sine, ci o nevoie reală de a înlocui modelul de salarizare învechit, ineficient, care în mare măsură împiedică realizarea potențialului lucrătorilor și al echipelor acestora și împiedică dezvoltarea economiei. Organizarea salariilor, bazată pe utilizarea elementelor sale tradiționale sub formă de tarife și salarii, diferite tipuri de bonusuri, plăți suplimentare și indemnizații, este slab susceptibilă la progresul științific și tehnologic, la îmbunătățirea calității produselor și la economisirea resurselor.

Tot felul de sporuri, plăți suplimentare și indemnizații și-au pierdut rolul stimulator și s-au transformat, în esență, într-o creștere mecanică a tarifelor și a salariilor oficiale, de regulă, fără legătură cu rezultatele muncii. Mai mult, ele complică atât de mult organizarea salariilor încât devine de neînțeles. S-ar putea enumera mai departe ce sistem existent salariul nu este receptiv la ceea ce nu interesează, la ceea ce nu încurajează.

Ar trebui efectuate reforme prioritare în organizarea salariilor astfel încât să corespundă condițiilor economice moderne. În primul rând, este necesar să se renunțe complet la utilizarea tarifelor garantate și a salariilor oficiale. Ei sunt cei care acționează ca principalul limitator și barieră a salariilor și a interesului personalului în dezvoltarea și implementarea abilităților existente.

Mai multe aspecte au stat la baza atitudinii negative față de rate și salarii.

Cert este că depășirea măsurii muncii pentru care se plătește o cotă sau un salariu fie nu implică o creștere și nu este însoțită de o creștere a plății acesteia, fie această creștere este nesemnificativă și greu de observată pentru muncitori.

Prin urmare, lucrătorii asociază în mod tradițional tarifele și salariile oficiale cu nivelul limitator al cantității și calității forței de muncă, al cărei exces este material neprofitabil pentru ei. În același timp, principiul funcționează adesea: de ce să muncești mai mult și mai bine dacă tot nu primești mai mult decât rata sau salariul stabilit.

Procedura actuală de calcul a ratelor și a salariilor, în care măsura plății este înaintea măsurii muncii, mai întâi stabilim o rată sau salariu garantat, iar abia apoi „sub ea” așteptăm o contribuție de muncă adecvată, permite posibilitatea plăţii acestora fără ca angajaţii să obţină rezultatele corespunzătoare. Există o logică puțin diferită aici: merită să obții rezultatele cerute determinate de sistemul tarifar, pentru că și fără aceasta vei primi cel puțin o rată sau un salariu garantat.

Un astfel de mecanism de organizare a plății ratelor și a salariilor, desigur, relaxează, descurajează și, bineînțeles, nu îi interesează pe muncitori în muncă extrem de productivă. Mai mult, se pare că, ținând cont de cele spuse, nu respectă în totalitate legea economică a repartizării în funcție de muncă în sensul său clasic și principiul justiției sociale, întrucât permite remunerarea egală a muncii inegale.

Acesta este văzut ca unul dintre principalele motive pentru subutilizarea conștientă de către oamenii care lucrează a abilităților lor fizice și intelectuale. Un număr suficient de mare de lucrători nu sunt siguri că dacă lucrează mai mult și mai bine, câștigurile lor vor crește.

Stabilirea tarifelor și a salariilor oficiale este mai în concordanță nu cu metodele economice, ci cu metodele de administrare de comandă de gestionare, atunci când fondurile destinate salariilor sunt emise la nivel central „de sus” mai des, fără a se ține cont de legătura dintre mărimea lor cu cea finală. rezultatele muncii întreprinderilor și aportul de muncă al lucrătorilor specifici. Acest lucru nu contribuie la aprofundarea democratizării relațiilor de distribuție, la extinderea drepturilor și a independenței colectivelor de muncă în rezolvarea problemelor economice.

În cele din urmă, ratele și salariile garantate au corespuns într-o mai mare măsură doar primului model de contabilitate a costurilor, „in sfârșit”, deoarece doar acesta a asumat un fond de salarii garantate (FZP). Ele nu numai că nu corespund altor modele, mai progresiste de management și, în plus, relațiilor de piață, dar și contrazic, deoarece în aceste condiții salariile lucrătorilor depind complet de rezultatele activității economice a întreprinderilor, cererea consumatorilor de produse și suma de bani câștigată pentru salarii (FOT). În acest caz, nu mai există o bază economică pentru stabilirea în avans a tarifelor și a salariilor garantate, înainte ca colectivul de muncă să primească rezultate finale specifice, care ulterior nu pot fi plătite salariaților din cauza mărimii insuficiente a salariului câștigat.

Nu este logic să distribuim un salariu negarantat, dinamic între angajați la rate și salarii stabile garantate. Acest lucru echivalează cu încercarea de a distribui prematur și precis un produs care nu a fost încă creat. Argumentele de mai sus conving de ineficiența tarifelor și a salariilor oficiale, de inadecvarea aplicării acestora în condițiile relațiilor de piață.

O posibilă sursă de fonduri necesare ridicării nivelului salariilor ar putea fi redistribuirea resurselor PIB în favoarea consumului final al populației prin formarea brută de capital. Valoarea acumulării a scăzut deja la un nivel critic și nu oferă suficiente investiții pentru dezvoltarea producției interne de bunuri și servicii.

O creștere a salariilor în sectorul real al economiei ar putea fi facilitată de modificări în structura salariilor și a costurilor de producție bazate pe impozite și prime de asigurare mai mici, tarife pentru produsele și serviciile monopoliștilor naturali, eliberarea unui număr în exces de lucrători și o creștere a productivității muncii datorită tehnologiei îmbunătățite, precum și legalizarea veniturilor umbră, inclusiv prin declararea legală a surselor de venit la efectuarea achizițiilor costisitoare.

În ceea ce privește modificarea structurii costurilor de producție și reducerea costurilor materiale, această cale poate deveni într-adevăr o sursă de creștere a PIB-ului și o creștere absolută a salariilor. Cu toate acestea, implementarea sa necesită un set de măsuri adecvate de politică industrială, care nu a fost încă pe deplin dezvoltat.

În cazul unei legalizări reale a salariilor ascunse, cererea consumatorilor nu se va modifica, întrucât în ​​prezent se formează în detrimentul salariilor legale și ascunse. O creștere a volumului nominal al PIB-ului poate apărea numai datorită creșterii volumului nominal al deducerilor la fondurile extrabugetare, întrucât odată cu legalizarea veniturilor umbră se vor face deduceri sociale corespunzătoare din acestea.

Deoarece există un spațiu limitat pentru creșterea masei salariale în economie în ansamblu pe termen scurt, creșterea nivelului salariilor medii pentru lucrători este o prioritate de vârf. O astfel de creștere este posibilă datorită legalizării salariilor primite în prezent sub formă de plăți suplimentare (de exemplu, depozite, sume în numerar neînregistrate), creșterea eficienței muncii, utilizarea tehnologiilor de economisire a resurselor și optimizarea numărului de angajati.

În situația tensionată actuală de pe piața muncii, când oferta depășește cererea de lucrători în aproape toate grupele de competențe profesionale, angajatorii nu sunt interesați de creșterea costurilor cu forța de muncă.

Stimulentul legislativ pentru creșterea salariilor este creșterea salariului minim și nu, așa cum este acum, o dată la 5 ani, când prețurile cresc constant, ci anual cu un procent fix. Într-o economie de piață, aceasta este de fapt singura metodă de influență directă a statului asupra nivelului salariilor în organizațiile nebugetare. Cu salariul minim existent, valoarea tarifelor minime (salariilor) în organizațiile din sectorul real al economiei, stabilite prin acordurile tarifare din industrie și contractele colective, variază de la 150 la 400 de ruble. și mai sus.

Astfel, doar o creștere semnificativă (de 3-5 ori) a salariului minim poate încuraja angajatorii să crească salariile. Ținând cont de restricțiile privind nivelul costurilor reale pentru producția de produse (lucrări, servicii), angajatorii, în primul rând, vor trebui să modifice structura costurilor totale cu forța de muncă în favoarea plăților legate direct de plata muncii prestate. În al doilea rând, pentru a asigura creșterea salariilor, angajatorii vor fi obligați să calculeze oficial partea „umbră” a salariilor, ascunsă în prezent de impozitare.

Drept urmare, organizațiile cu venituri legitime nu vor suporta pierderi și costuri suplimentare, iar statul va beneficia de venituri sporite la buget și fonduri sociale extrabugetare.

Veniturile curente ale salariaților pot fi oarecum reduse față de cele primite „în plicuri”, întrucât sumele oficiale acumulate trebuie reduse cel puțin cu suma impozitelor și deducerilor plătite de angajator. Cu toate acestea, nivelul de protecție socială a lucrătorilor va crește (plata pentru concedii medicale, concedii, calculul pensiilor).

Utilizarea mecanismului de creștere a salariului minim pentru creșterea nivelului salariului va crește și ponderea tarifului în salarii, ceea ce va întări drepturile lucrătorilor de a primi un câștig garantat corespunzător calificărilor lor, va crește rolul stimulator al salariilor și a productivității muncii. .

În viitorul apropiat, ar trebui luate măsuri de creștere a salariului minim pe baza creșterii sale treptate până la nivelul de subzistență. Parametrii specifici ai acestor rate ar trebui stabiliți în Acordul general dintre guvern, asociațiile de sindicate și angajatori din toată Rusia.

În primul rând, creșterea salariului minim va afecta 1,7% dintre lucrătorii (circa un milion de persoane) care primesc salarii la nivelul minim. Având în vedere că majoritatea se află în concediu la inițiativa administrației, întreprinderile vor fi nevoite să ia decizii fie pentru reducerea numărului de angajați pe statul de plată, fie pentru conservarea resurselor umane și implicarea acestora în activități de producție cu creșterea volumelor de producție. .

În sectorul real al economiei, creșterea salariului minim va afecta direct industriile în care, în conformitate cu acordurile tarifare sectoriale încheiate, mărimea tarifelor de categoria I depinde de salariul minim sau îl depășește ușor.

În același timp, este necesar să se țină cont de stereotipurile tradiționale ale consumatorilor care formează așteptări inflaționiste mari din creșterea garanțiilor minime de stat. O creștere bruscă a salariului minim poate provoca o creștere a prețurilor chiar și cu o ușoară creștere a nivelului salariului mediu. Este posibil să se prevină o astfel de dezvoltare a situației pe baza fie unei creșteri foarte treptate a salariului minim, fie a unei înțelegeri între sindicate și angajatori pentru a reduce creșterea salariului mediu față de o creștere a salariului minim. , care, la rândul său, va evita creșterea diferențierii salariale.

Este necesar să se elaboreze un mecanism de creștere a salariilor, ținând cont de revizuirea tarifelor și a primelor de asigurare, care să permită menținerea nivelului real al salariilor primite de angajat. Printre astfel de măsuri se numără menținerea pentru angajatori a cotelor anterioare ale contribuțiilor la fondurile sociale extrabugetare în cazul nerespectării cerințelor de majorare salarială, redistribuirea adecvată a sarcinii tarifare de la angajator către angajat.

O creștere semnificativă a salariilor va da rezultate pozitive evidente:

Rolul stimulant al salariilor și motivația pentru munca de înaltă calificare va crește;

O creștere a puterii de cumpărare a salariilor va crește cererea efectivă, ceea ce va contribui la reorientarea treptată a producției către sectorul de consum;

Va crește ponderea salariilor în PIB și a veniturilor bănești ale populației;

Oportunitățile de investiții ale populației vor crește, veniturile fiscale vor scădea, sarcina asupra bugetelor de toate nivelurile va scădea, structura cheltuielilor bănești ale populației va fi optimizată prin acoperirea costului locuințelor și serviciilor comunale, a costurilor educației și asistenței medicale. și extinderea participării populației apte de muncă la sistemele de asigurări sociale;

Nivelul de trai al populației apte de muncă va crește.

Sunt prezentate două tipuri principale de organizare a salariilor la întreprinderi: tarifară și netarifară. Cele mai frecvente și într-un anumit sens tradiţională este metoda tarifară de organizare a salariilor. În cadrul acesteia, cea mai eficientă organizare a salariilor se bazează pe o singură scară tarifară.

Tipul tarifar de organizare a salariilor este de preferat pentru angajați prin faptul că presupune stabilirea plății înainte de începerea procesului de producție și nu are legătură directă cu rezultatele finale ale activității.

Opțiunea fără tarif de organizare a salariilor, dimpotrivă, este de preferată pentru angajator, deoarece plata către angajat se face după ce rezultatul final al activității devine cunoscut.

Indeplinirea prin salarii a functiilor lor se realizeaza prin organizarea acesteia.

Prin organizarea salariilor se realizează un compromis între interesele angajatului și cele ale angajatorului, contribuind la dezvoltarea relațiilor de parteneriat social între cei doi. forţe motrice economie de piata.

Organizarea remunerației la întreprinderi include, în primul rând, stabilirea condițiilor (normelor) de remunerare a muncii în cadrul anumitor sarcini de muncă (standarde de muncă): rata salariului minim, grila (schema) de salarizare, diferențierea ratelor (salariilor) după complexitate, diferențierea ratelor (salariilor) la locul lucrătorilor în procesul de producție, diferențierea plății în funcție de severitatea și intensitatea muncii.

Pe lângă stabilirea condițiilor de plată, organizarea salariilor include și raționalizarea forței de muncă și utilizarea diferitelor sisteme de plată care stabilesc o legătură între condițiile de salarizare și standardele de muncă, pe de o parte, și rezultatele muncii fiecărui angajat, pe de o parte. alte.

Alegerea sistemelor de plată nu este arbitrară. Fiecare sistem de plată este eficient doar dacă îndeplinește condiții specifice.

Principalele cerințe pentru organizarea salariilor la întreprindere și, în consecință, criteriul pentru eficacitatea acesteia sunt asigurarea unei creșteri reale a salariilor, reducând în același timp costurile pe unitatea de producție și garantarea unei creșteri a salariilor pentru fiecare angajat ca eficiență. a întreprinderii în ansamblu crește.

Tot felul de bonusuri, plăți suplimentare și indemnizații și-au pierdut scopul economic și s-au transformat, în esență, într-un adaos mecanic la tarifele și salariile oficiale, fără legătură cu rezultatele muncii.

Pe baza celor de mai sus, putem concluziona că, dacă salariatul nu este interesat de salarii, nu există forță de muncă foarte productivă și de înaltă calitate, nu este asigurată o dezvoltare stabilă și progresivă a producției, angajatorul, la rândul său, va „coborî din ceruri. la pământ” și mai rar, ceea ce înseamnă că problema țării care intră în faza de redresare economică va rămâne. Deci problemele relațiilor de muncă dintre angajat și angajator pot și trebuie rezolvate cât mai repede posibil.