Toți termenii referitoare la conflictele individuale de muncă. Termenul limită pentru cererea de soluționare a litigiilor

Subiectul unui litigiu individual îl constituie pretențiile angajatului pentru presupusele încălcări ale drepturilor sale.

Angajatul poate fi indignat și poate contesta următoarele prevederi:

Conflictele de muncă sunt de natură juridică și apar ca urmare a interpretării incorecte sau incorecte a legislației muncii. Într-un alt mod, o astfel de procedură se numește conflict de drept.

Condiții

Acestea includ:

1. Complicarea relațiilor economice care poate duce la apariția unui conflict individual obiectiv.
2. Acțiunea sau lipsa acesteia a unui cetățean lucrător sau a angajatorului acestuia în domeniul muncii. De exemplu, concedierea din cauza reducerii numărului de sedii, care a apărut din cauza deteriorării situației financiare și economice a companiei.
3. Deficiențe în sensul individual al dreptății, nivel scăzut educația juridică a participanților relaţiile de muncă.

Circumstanțele apariției conflictelor de muncă sunt împărțite în trei grupe:

• economic;
• legal;
• social.

Prima include condițiile care au dus la instabilitatea financiară a firmei. De exemplu: criză sau inflație puternică.

Al doilea include clauze ambigue și lacune în legislația muncii.

LA conditii sociale inconsecvența salariile salariu de trai.

Tipuri de conflicte de muncă

Motivele de împărțire a conflictelor de muncă pot diferi, dar, în general, ele se împart în conflicte apărute pe tema condițiilor de muncă, și conflicte privind aplicarea normelor stabilite.

Clasificarea individului litigii de munca:

Subiectele litigiului

Subiecții unui conflict de muncă pot fi nu numai angajatorul și cetățeanul legal care lucrează pentru acesta. O dispută poate apărea direct din încheierea contractului dacă viitorul angajat nu este de acord cu refuzul la angajare sau cu unii dintre termenii și condițiile de muncă.

De asemenea, conflict poate interveni după concedierea unui angajat dacă acesta din urmă dorește să facă recurs împotriva încetării contractului de muncă încheiat sau în cazul altor infracțiuni apărute în procesul de concediere.

Organisme care au în vedere conflictele individuale de muncă

Principiile luării în considerare a conflictelor de muncă - principalele prevederi care reflectă esența normelor de drept al muncii, care determină esențiale trăsături specifice de acest ordin şi direcţia de dezvoltare a sistemului de norme sale.

Procedura în care sunt luate în considerare litigiile privind legislația muncii este reglementată de Codul Muncii, precum și de legislația de procedură civilă a Rusiei.

Pe lângă comisie, probleme controversate cu privire la încălcarea prevederilor Codul Muncii instanta este angajata.

Tribunalele

Instanțele judecă litigiile individuale de muncă formulate la cererea unui salariat, sindicat sau angajator.

Cauza ajunge in judecata in urmatoarele cazuri:

1. Părțile nu sunt de acord cu decizia comisiei.
2. Reclamantul înaintează cauza în judecată, ocolind comisia.
3. procuror, dacă decizia comisiei încalcă Codul muncii.

Instanța poate avea în vedere acele situații conflictuale, decizii despre care comisia nu poate lua.

Comisiile de munca

Conflictele de muncă sunt examinate de o comisie specială. Aceste organizații pot fi create atât la inițiativa angajatului, cât și la cererea angajatorului. Componența lor trebuie să includă un număr egal de reprezentanți din ambele părți.

Ambele părți primesc invitații la comisie în scris. Ei trebuie să-și trimită reprezentanții la organizație în termen de zece zile.

Procedura de examinare

Procedura de solutionare a conflictelor individuale de munca este urmatoarea:

• înregistrează o cerere pentru luarea în considerare a unei situații disputabile;
• consideră un conflict individual de muncă în termen de zece zile calendaristice.

Situația conflictuală se consideră în prezența celui care a depus cererea, sau a reprezentantului acesteia. În cazul în care persoana care a depus cererea nu poate fi prezentă la examinare, atunci comisia trebuie să fie înștiințată în acest sens scris.

Dacă persoana care a depus cererea sau reprezentantul acesteia nu se prezintă la ședința comisiei, atunci soluționarea litigiului se amână pentru o altă zi.

În cazul în care salariatul nu se prezintă din nou la ședință, comisia are dreptul să ia o decizie de încetare a cazului.

La solicitarea comisiei, angajatorul este obligat să prevadă toate revizuirea Documente necesare... Comisia poate chema orice martori și specialiști.

Doar ședința la care este prezenți cel puțin jumătate dintre membrii comisiei este considerată competentă. În cadrul întâlnirii este necesar un protocol de muncă, care ulterior este semnat și sigilat.

Cum functioneaza comisia de munca?

Comision are dreptul de a lua în considerare următoarele tipuri conflicte de munca:

1. Condițiile contractelor de muncă și modificarea acestora.
2. Reglementarea numărului de zile libere și sărbători.
3. Neplata salariilor.

Comision nu pot lua în considerare următoarele dispute individuale:

1. Regularitatea concedierii unui salariat.
2. Recuperarea angajatului.
3. Schimbarea informațiilor în ordinea concedierii.
4. Compensarea salariilor pentru perioada de absenteism.
5. Despăgubiri pentru prejudiciul cauzat de una dintre părți.
6. Refuzul de a aplica pentru un loc de muncă.
7. Tipuri de discriminare.
8. Litigiu între un cetățean și un angajator care nu este antreprenor individual.

Particularități

Una dintre caracteristicile atunci când luăm în considerare contractele de muncă este intervalele de timp diferite prevăzute pentru tipuri diferite cereri. Un cetățean poate depune o cerere la instanță în termen de trei luni.

Un salariat poate solicita instantei de judecata concedierea ilegala in termen de o luna de la data primirii concedierii.

Angajatorul poate solicita autorităților competente cu privire la prejudiciul cauzat în termen de un an.

Cauze

Motivele apariției conflictelor de muncă sunt circumstanțele care au provocat neînțelegeri cu angajatorul privind interpretarea legislației muncii, reglementărilor locale, contractelor colective de muncă.

Motivele conflictelor individuale de muncă sunt împărțite în mod convențional în două categorii:

1. Subiectiv... Această categorie include motive care nu sunt determinate în mod obiectiv de circumstanțe. Acestea includ interpretarea greșită a normelor legale, încălcarea drepturilor unui cetățean angajat, conflicte interpersonale.
2. Obiectiv... Această categorie include contradicțiile care decurg din raporturile de proprietate și munca salariată. Acestea includ neplata salariilor din cauza lipsei Bani de la angajator.

Exemplu

Un exemplu de conflict individual de muncă și soluționarea acestuia va fi următoarea poveste.

În 2012-2013, Tribunalul Gagarinsky din Moscova a examinat un conflict de muncă privind reintegrarea la locul de muncă și compensarea salariilor pentru absenteism forțat.

Conflictul a fost rezolvat între baroul, un angajat al Sberbank din Rusia și direct de către compania însăși, Sberbank din Rusia. Examinarea conflictului a fost mutată la cea mai înaltă instanță. Prima instanță a respins cererea de concediere a salariatului.

Au fost dezvăluite următoarele încălcări:

1. Angajatul a fost concediat de contract de muncă care a expirat.
2. Salariatul nu era familiarizat cu documentele interne ale firmei: regulamentul intern al muncii.

Motivul concedierii a fost o abatere disciplinară. Angajații băncii au constatat că timp de 20 de minute angajatul a fost la programul de lucru cu ochii închiși, adică. a dormit. Tocmai pentru încălcarea regulamentului intern de muncă în temeiul căruia a căzut acest incident, angajatul a fost concediat oficial.

Instanța nu a ținut cont de faptul că, în conformitate cu Codul muncii, timpul de pauză este reglementat fie prin regulamentul muncii, fie printr-o convenție care a fost încheiată cu un salariat.

În întâmpinare, avocații pârâților au pus la dispoziție orar de masă la societate, care nu au fost semnate de reclamantă.

Ca confirmare a încălcării normelor de muncă, inculpatul a furnizat imagini care nu aveau data și ora filmării. Inculpatul nu a putut dezvălui când și de către cine a fost făcută înregistrarea.

De asemenea, explicațiile relevante ale reclamantei nu au fost trecute în protocol, ceea ce indică denaturarea acestuia.

Procedura de examinare a conflictelor individuale de muncă presupune o procedură care are ca scop soluționarea neînțelegerilor dintre subiecții raporturilor juridice. În acest caz, nu numai un angajat al întreprinderii, ci și un cetățean concediat anterior poate acționa ca parte. În plus, o persoană căreia i s-a refuzat angajarea în prezența unui post vacant are și dreptul de a înainta pretenții conducerii întreprinderii.

În sine, conceptul de conflict individual de muncă implică neînțelegeri între părți care nu au fost soluționate în inainte de procedura judiciaraşi de asemenea cu asistenţa organizaţiei sindicale. Neînțelegerile între părți în acest caz poate viza atât problemele de organizare a procesului de muncă, regulile programului de lucru și plata salariului, cât și încălcări directe ale normelor legislației în vigoare, admise de angajator sau persoane împuternicite de acesta.

Procedura generală de examinare a conflictelor individuale de muncă prevede contestația inițială a salariatului la CCC. Această comisie este organizată de șeful companiei pe o perioadă de un an. Acesta include reprezentanți ai organizației sindicale și ai angajatorului. Dacă, în termen de 10 zile, care sunt date comisiei de soluționare a conflictului, aceștia nu ajung la un acord, atunci angajatul are dreptul de a se adresa instanței de judecată pentru apărarea intereselor sale. Dacă decizia CCC a fost adoptată, dar oricare dintre părți nu este de acord cu aceasta, atunci, în conformitate cu articolul 390 din Codul Muncii al Federației Ruse, aceasta poate fi, de asemenea, atacată în instanță.

În unele cazuri, o dispută individuală poate fi rezolvată cu o autoritate superioară, dacă există. În același timp, este necesar să se țină seama de jurisdicția organizației și de competența organismului, deoarece fiecare dintre ele poate diferi în ceea ce privește procedura de examinare a litigiilor, calendarul deciziilor și procedura de implementare a acestora.

În procesul de soluționare a situațiilor conflictuale, este important să ne amintim legislația stabilită termenul de revendicare... În general, acestea sunt de 3 luni, cu excepția problemelor de concediere ilegală a lucrătorilor, a căror perioadă de contestație este de 1 lună. Numai cazurile legate de compensarea pentru vătămarea sănătății unui angajat primit la locul de muncă nu au limite de timp.

Conceptul de conflict individual de muncă

Acest concept este consacrat în articolul 381 din Codul Muncii al Federației Ruse și este definit ca dezacorduri între părțile la relațiile de muncă care nu au fost soluționate înainte de implicarea unui terț și sunt asociate cu aplicarea legislației muncii, precum și ca prevederile consacrate in actele locale ale societatii si contractul/contractul de munca...

Un conflict de muncă este, de asemenea, recunoscut ca un dezacord între conducerea unei întreprinderi și un fost angajat care nu este de acord cu propria concediereși consideră că este ilegal sau efectuat cu încălcarea legii aplicabile. De asemenea, o cerere poate fi făcută de o persoană căreia i s-a refuzat în mod nejustificat angajarea.

Procedura de soluționare a unui conflict de muncă între un angajat și o întreprindere începe cu depunerea unei cereri la autoritatea jurisdicțională competentă. Procedura de soluționare a conflictului, acțiunile procesuale necesare în acest sens, sunt consacrate în legislație și depind de locul în care a fost transmisă plângerea. La depunerea unei cereri la CCC, salariatul nu este privat de posibilitatea de a se adresa justiției dacă părțile nu ajung la un acord. Cu toate acestea, în acest caz, este necesar să se asigure că termenele limită pentru contestarea acțiunilor ilegale ale angajatorului nu sunt depășite.

Pe lângă contactarea Inspectoratului Muncii și a instanței de judecată, un angajat poate depune o plângere la Inspectoratul Muncii, dar în acest caz nu va fi o modalitate de soluționare a conflictului de muncă, întrucât această instituție nu rezolvă problema „în esență”. . După efectuarea inspecției, inspectorul emite un ordin prin care se obligă angajatorul să înceteze încălcarea normelor legislației în vigoare, și să nu satisfacă cerințele salariatului. Cu toate acestea, în unele situații, acest lucru poate fi suficient pentru a rezolva disputa.

Organisme de soluționare a litigiilor individuale de muncă

Raporturile juridice pentru examinarea conflictelor de muncă sunt consacrate în capitolul 60-61 din Codul Muncii al Federației Ruse și determină măsurile de protecție și acțiunile procedurale utilizate pentru soluționarea conflictelor de muncă, inclusiv cele materiale.

Litigiile dintre angajator și salariat cu privire la probleme de muncă și nesoluționate de părți se examinează pe fondul CCC și al instanței de judecată, în cadrul competențelor acestora. Determinați autoritatea jurisdicțională care ar trebui contactată pentru a decide o anumită situație conflictuală este necesar pe baza specificului său.

În acest caz, inițial, cetățeanul trebuie să stabilească competența cauzei. Adică aflați a cui competență este să-și rezolve problemele. În această etapă, este important să nu se comite o greșeală, deoarece aceasta poate presupune adoptarea unei decizii care nu are forță juridică și omiterea termenelor de revendicare, a căror restabilire va fi destul de problematică, deoarece definirea incorectă a jurisdicția nu este un motiv suficient pentru aceasta.

În cele mai multe cazuri, lucrătorul inițial care are un dezacord cu angajatorul trebuie să contacteze CCC. O astfel de comisie este creată anual la întreprindere și include reprezentanți ai angajatorului și membri ai sindicatului. Ei consideră disputa pe fond. Adică, o contestație la alte autorități este posibilă numai după ce disputa este luată în considerare în CCC. Excepție sunt situațiile în care cauzele jurisdicționale sunt de competența instanței de judecată. Apoi angajatul poate ocoli etapa contactării CCC.

În ceea ce privește jurisdicția, cazurile soluționate de CCC includ dispute cu privire la:

• Recuperarea plăților datorate și a sumei acestora;
• Compensarea cheltuielilor de deplasare;
• Plata orelor suplimentare;
• Impunerea sancțiunilor disciplinare etc.

În instanță, ocolind stadiul CCC, se iau în considerare cazurile despre:

• Recunoașterea demiterii ilegale și repunerea în funcție;
• Transfer ilegal pe o altă funcție;
• Efectuarea de ajustări la redactarea cazierului de muncă (la încetarea raporturilor de muncă), modificarea datei concedierii;
• Plata pentru absenteism forțat;
• Compensarea diferenței de salariu într-o funcție temporară cu un salariu mai mic;
• Probleme legate de acțiunile ilegale legate de prelucrarea datelor cu caracter personal ale angajaților;
• Refuzul ilegal de angajare pentru un post vacant existent;
• Discriminarea muncii.

De asemenea, litigiile cu un angajator care este o persoană fizică care nu a fost înregistrată ca întreprinzători individuali și cu organizații religioase sunt luate în considerare în instanță.

Procedura de soluționare a conflictelor de muncă

Procedura de soluționare a conflictelor individuale de muncă se stabilește pentru fiecare organ jurisdicțional separat. Nu numai procedura de examinare diferă, ci și procedura de depunere a cererii, emiterea unei decizii și implementarea acesteia. Prin urmare, atunci când contactați un anumit organism, trebuie să țineți cont de specificul activității sale.

Procedura de examinare a conflictelor individuale de muncă este guvernată de reglementările industriale și federale. În plus, atunci când se rezolvă un conflict în CCC și organele superioare, acte locale dacă prevederile acestora nu contravin legislaţiei în vigoare.

Procedura de luare în considerare a conflictelor individuale de muncă în CTS este destul de convenabilă pentru angajat, deoarece îi permite să soluționeze litigiile la un orar convenabil de nelucrare. În plus, decizia se ia numai în prezența salariatului care a depus cererea. Luarea în considerare a absentului poate fi efectuată numai cu acordul scris al solicitantului pentru a face acest lucru. O astfel de măsură este necesară dacă persoana nu se poate prezenta personal la ședință din motive obiective.

În cazul în care lucrătorul nu a transmis un astfel de consimțământ și nu s-a prezentat pentru examinarea cauzei, atunci examinarea acestuia se amână și cetățeanul este invitat a doua oară. În cazul neprezentării repetate la ședință fără un motiv întemeiat, membrii comisiei pot decide să retragă cazul din examinare. În acest caz, angajatul este privat de posibilitatea de a se adresa din nou la CCC pe acest fapt.

În procesul de examinare a unei cereri, comisia are dreptul de a solicita documentatia necesara, efectuează verificări tehnice, administrative sau contabile, invită martori să depună mărturie, folosește alte măsuri pentru a lua o decizie completă și obiectivă. Se stabilește prin vot secret. Potrivit articolului 388 din Codul Muncii al Federației Ruse, decizia pentru care au votat majoritatea membrilor CCC.

În ceea ce privește procedura de examinare a conflictelor individuale de muncă în instanțe jurisdicție generală, atunci este reglementat de articolul 391-397 din Codul Muncii al Federației Ruse și de prevederile Codului de procedură civilă al Federației Ruse. Principala diferență aceasta metoda soluționarea conflictului constă în faptul că instanța nu numai că restabilește drepturile încălcate ale salariatului, ci determină și cauza dezacordului și poate emite recomandări privind măsurile preventive pentru prevenirea unor astfel de situații în viitor.

După adopție declarație de revendicare cu titlu oneros, instanța examinează materialele prezentate de părți și poate solicita documente suplimentare de la angajator sau agenții guvernamentale, dacă este necesară soluționarea litigiului pe fond.

Reclamantul, la rândul său, poate, în cursul examinării cauzei, să modifice cererea, obiectul litigiului, temeiul acesteia și, de asemenea, să o abandoneze complet. În plus, părțile, în conformitate cu articolul 39 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, pot finaliza controlul judiciar înainte de a lua o decizie prin semnarea unui acord de soluționare.

În cazul în care părțile nu ajung la o înțelegere, atunci instanța ia o hotărâre în baza probelor prezentate și în baza normelor legislației în vigoare. Acesta poate fi atacat, conform articolului 338 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, la o instanță superioară în termen de 10 zile.

Formarea comisiilor de conflict de muncă. În conformitate cu art. 384 din Codul Muncii al Federației Ruse, comisiile pentru conflicte de muncă sunt formate la inițiativa angajaților și (sau) a angajatorului din număr egal reprezentanții angajaților și angajatorilor. Reprezentanții salariaților în comisia de conflict de muncă sunt aleși de adunarea generală (conferința) angajaților organizației sau delegați de organul de reprezentare a salariaților cu aprobare ulterioară pt. intalnire generala(conferințe) angajaților organizației. Reprezentanții angajatorului sunt numiți în comisie de către șeful organizației.

Prin hotărâre a adunării generale a salariaților se pot constitui comisii de conflict de muncă în diviziile structurale ale organizației. Aceste comisii se formează și funcționează pe aceeași bază ca și comisiile de conflict de muncă ale organizației. În comisiile de conflict de muncă unități structurale organizaţiile pot lua în considerare conflictele individuale de muncă în cadrul competenţelor acestor unităţi.

Comitetul de conflict de muncă al organizației are propriul său sigiliu. Suportul organizatoric si tehnic pentru activitatile comisiei de conflict de munca se realizeaza de catre angajator. Comitetul pentru conflicte de muncă alege dintre membrii săi președintele și secretarul comisiei.

Competența comisiei de conflict de muncă este definită la art. 385 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că comisia pentru conflicte de muncă este un organism de examinare a conflictelor individuale de muncă apărute în organizații, cu excepția litigiilor pentru care Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale s-a stabilit o procedură diferită de examinare a acestora. Un conflict individual de muncă este luat în considerare de comisia de conflict de muncă dacă salariatul, în mod independent sau cu participarea reprezentantului său, nu a soluționat dezacordul în negocieri directe cu angajatorul.

Termenul limită pentru depunerea cererii la comisia de conflicte de muncă. Un salariat se poate adresa comisiei de conflict de muncă în termen de trei luni din ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său274. Daca sari peste motive întemeiate din perioada stabilită, comisia de conflict de muncă îl poate restabili și soluționa pe fond litigiul. Procedura de examinare a unui conflict individual de muncă într-o comisie de conflict de muncă este consacrat în art. 387 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cererea salariatului depusă la comisia de conflict de muncă este supusă înregistrare obligatorie de comisia specificată. Comisia de Conflict de Muncă este obligată să examineze un conflict individual de muncă în termen de zece zile calendaristice de la data depunerii cererii de către salariat.

Litigiul se examinează în prezența salariatului care a depus cererea, sau a reprezentantului său autorizat. Luarea în considerare a unui litigiu în absența unui angajat sau a reprezentantului acestuia este permisă numai cu cererea scrisă a acestuia. În cazul în care salariatul sau reprezentantul acestuia nu se prezintă la ședința comisiei, se amână examinarea conflictului de muncă. În cazul unei neprezentări secundare a salariatului sau a reprezentantului acestuia fără un motiv întemeiat, comisia poate lua o decizie de a scoate problema din considerare, ceea ce nu îl privează pe salariat de dreptul de a depune o cerere în vederea examinării forței de muncă. dispută din nou în termenul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse.

Comisia de Conflict de Muncă are dreptul de a convoca martori la ședință și de a invita specialiști. La cererea comisiei, șeful organizației este obligat să prezinte acesteia documentele necesare în termenul stabilit.

O ședință a unei comisii de conflict de muncă este considerată valabilă dacă sunt prezenți cel puțin jumătate dintre membrii reprezentând salariații și cel puțin jumătate dintre membrii reprezentând angajatorul. La o ședință a comisiei de conflict de muncă se ține un proces-verbal, care este semnat de președintele comisiei sau adjunctul acestuia și certificat prin sigiliul comisiei.

Procedura de luare a unei decizii de către comisia de conflict de muncă și conținutul acesteia. Comisia de Conflicte de Muncă ia o hotărâre prin vot secret cu majoritatea simplă de voturi a membrilor comisiei prezenți la ședință. Articolul 388 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că decizia comisiei pentru conflicte de muncă trebuie să indice:

Denumirea organizației (diviziunii), prenumele, numele, patronimul, funcția, profesia sau specialitatea salariatului care a aplicat la comisie;

Datele contestației la comisie și examinarea litigiului, esența litigiului;

Numele, numele, patronimele membrilor comisiei și ale altor persoane prezente la ședință;

Contestarea hotărârii comisiei de conflict de muncă și trecerea judecății a judecății asupra unui conflict individual de muncă. În cazul în care conflictul individual de muncă nu este examinat de comisia de conflict de muncă în termen de zece zile, salariatul, în conformitate cu art. 390 din Codul Muncii al Federației Ruse are dreptul de a-și transfera considerația către instanță.

Hotărârea comisiei de conflict de muncă poate fi contestată de către salariat sau angajator la instanță în termen de zece zile de la data predării unei copii a hotărârii comisiei. În cazul lipsei termenului stabilit din motive întemeiate, instanța poate restabili acest termen și poate aprecia pe fond conflictul individual de muncă.

82. Examinarea și soluționarea conflictelor individuale de muncă în instanțe.

Instanțele judecă litigiile individuale de muncă în baza cererilor unui salariat, angajator sau sindicat care apără interesele salariatului atunci când nu sunt de acord cu decizia comisiei de conflict de muncă sau când salariatul se adresează instanței, ocolind comisia de conflict de muncă, precum și la cererea procurorului, în cazul în care hotărârea comisiei de conflict de muncă nu respectă legi sau alte reglementări.

Direct în instanță în conformitate cu art. 391 din Codul Muncii al Federației Ruse ia în considerare litigiile individuale de muncă privind cererile:

Un salariat - la reintegrarea la locul de muncă, indiferent de motivele de încetare a contractului de muncă, la modificarea datei și formularea motivului concedierii, la trecerea la un alt loc de muncă, la plata timpului de absenteism forțat sau la plata diferența de salariu pentru timpul efectuării unei munci mai slab plătite;

Angajatorul - cu privire la compensarea de către angajat pentru prejudiciul cauzat organizației, cu excepția cazului în care legile federale prevăd altfel;

Refuzul de a angaja;

Persoanele care lucrează în baza unui contract de muncă cu angajatorii - persoane fizice;

Persoane care cred că au fost discriminate.

Termenele limită pentru depunerea în instanță pentru soluționarea unui conflict individual de muncă. Salariatul are dreptul de a se adresa instanței de judecată pentru soluționarea unui conflict individual de muncă în termen de trei luni de la ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său, iar în litigiile privind concedierea - în termen de o lună de la data predarea unei copii a ordinului de concediere lui sau ziua emiterii cartea de munca 275. Angajatorul are dreptul de a se adresa instanței de judecată în litigiile privind despăgubirea de către un angajat pentru prejudiciul cauzat unei organizații în termen de un an de la data descoperirii prejudiciului cauzat.

În cazul în care termenele sunt depășite din motive întemeiate, acestea pot fi restabilite de instanță.

În funcție de tipul conflictului individual de muncă, acesta poate fi examinat fie de un magistrat276, fie de o instanță de jurisdicție generală.

Scutirea salariaților de cheltuieli judiciare. În cazul în care se adresează instanței de judecată cu o cerere pentru pretenții care decurg din relațiile de muncă, angajații în conformitate cu art. 393 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt scutite de plata taxelor și cheltuielilor de judecată.

83. Conflicte colective de muncă: concept, părți, organe de soluționare a litigiului, termene și procedura de desfășurare a procedurilor de conciliere. Garantii pentru persoanele participante la solutionarea conflictelor colective de munca.

Conflicte colective de muncă - neînțelegeri nesoluționate între m/i muncitori și sclavi cu privire la stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv salarizare), încheierea, modificarea și îndeplinirea cani-șanțului colectiv, acordul privind relațiile sociale și de muncă. Subiectul culegerii. muncă. dispută yavl.zak.int-sy și drepturile asociațiilor în colectivele de muncă ale lucrătorilor. Procedura de solutionare a conflictului colectiv de munca consta in etape succesive: 1) litigiul va fi luat in considerare de comisie; 2) examinarea unui litigiu cu participarea unui mediator; 3) luarea în considerare a unui litigiu în arbitrajul de muncă. Momentul declanșării conflictului colectiv de muncă - ziua în care a fost raportată decizia angajatorului cu privire la respingerea integrală sau parțială a revendicărilor lucrătorilor sau a nedeclarării lucrătorului în decizia sa, precum și data întocmirii unui act. protocolul dezacordurilor în timpul negocierilor colective. Comisia de reconciliere este un organ mixt al părților în litigiu, creat de acestea pe picior de egalitate într-un termen de până la 3 zile lucrătoare de la momentul începerii litigiului. Crearea lui a fost oficializată prin ordinul sclavului și resh-m-ul reprezentantului sclavilor. Şedinţa comisiei are loc în complement plin... Decizia se ia prin acordul părților pe bază de negocieri. Acordul acceptat se formalizează printr-un protocol, are forță obligatorie și se execută în termenul stabilit. După ce comisia a întocmit protocolul de neînțelegeri între părțile la conflictul colectiv de muncă, în termen de 3 zile lucrătoare, invitați un mediator fie independent, fie cu ajutorul Serviciului de Soluționare Colectivă a Conflictelor de Muncă. dacă în această perioadă nu au ajuns la un acord cu privire la candidatura unui mediator, atunci încep să creeze arbitraj de muncă. Mediatorul este al treilea organism neutru în raport cu părțile aflate în litigiu, menit să ajute părțile să ajungă la un acord asupra litigiului. Luarea în considerare a unui litigiu cu participarea sa se va încheia: fie prin acceptarea unui acord de către părțile în litigiu, fie prin întocmirea unui protocol de dezacorduri. Arbitrajul de muncă este un organ care acționează cu caracter temporar pentru soluționarea unui conflict de muncă.Se creează dacă, în cazul în care părțile la litigiu au încheiat un acord în formularul de scrisoare privind obligația de a îndeplini soluționarea acestuia. Arbitrajul de muncă va soluționa litigiul cu participarea reprezentanților părților în termen de maximum 5 zile lucrătoare de la data înființării arbitrajului de muncă și se poate ședi de mai multe ori. La finalul examinării litigiului ia o decizie.Înțelegerea la care sa ajuns în cursul soluționării litigiului a fost formalizat printr-o scrisoare. Forma și obligație pentru părți.

84. Dreptul lucrătorilor la grevă. Anunțarea și desfășurarea unei greve, recunoașterea grevei ca fiind ilegală, amânarea, suspendarea grevei.

85. Lovitură reprezintă un refuz temporar voluntar al salariaților de a-și îndeplini atribuțiile de muncă în vederea soluționării unui conflict colectiv de muncă. În cazul în care procedurile de conciliere nu au condus la soluționarea conflictului colectiv de muncă sau angajatorul se sustrage procedurilor de conciliere, nu îndeplinește acordul la care a ajuns în cursul soluționării conflictului colectiv de muncă sau nu execută decizia arbitrajului de muncă, care este obligatorii pentru părți, atunci salariații sau reprezentanții acestora au dreptul de a proceda la organizarea unei greve.

86. Participarea la o grevă este voluntară. Nimeni nu poate fi forțat să participe sau să refuze să participe la o grevă. Persoanele care obligă angajații să participe sau refuză să participe la o grevă sunt supuse răspunderii disciplinare, administrative sau penale. Lovitură conduce organul reprezentativ al lucrătorilor... Acest organ este ales concomitent cu adoptarea deciziei privind greva si are dreptul de a convoca sedinte (conferinte) ale salariatilor, de a primi informatii de la angajator asupra problemelor care afecteaza interesele salariatilor, de a atrage specialisti care sa intocmeasca concluzii privind probleme controversate... Competențele acestui organ încetează dacă părțile semnează un acord privind soluționarea unui conflict colectiv de muncă sau dacă greva este declarată ilegală. Pe perioada grevei, părțile la conflictul colectiv de muncă sunt obligate să continue soluționarea acestui conflict prin proceduri de conciliere, care de regulă se încheie cu încheierea unui acord privind soluționarea conflictului colectiv de muncă. În acest caz, greva este încetată.

87. Angajator, autorități putere executiva, corpuri administrația locală iar organismul care conduce greva trebuie să ia toate măsurile în puterea lor pentru a asigura ordine publicăîn perioada grevei, siguranța proprietății organizației și a angajaților, precum și funcționarea mașinilor și echipamentelor, a căror oprire reprezintă o amenințare imediată pentru viața și sănătatea oamenilor. Prin acordul părților, minim munca necesara... Dacă nu se ajunge la un acord, atunci munca și serviciile minime necesare populației sunt stabilite de către autoritatea executivă. În cazul în care munca și serviciile minime necesare nu sunt furnizate, greva poate fi declarată ilegală.

88. O grevă se încheie dacă:

89. a) soluționarea unui conflict colectiv de muncă și încheierea unui acord corespunzător;

90. b) adoptarea unei hotărâri de încetare a grevei de către organul care o conduce;

91. c) instanţa de judecată ia o hotărâre de declarare a grevei ilegale.

Conflicte individuale de muncă

Conflictele individuale de muncă sunt neînțelegeri nesoluționate care apar între un angajat și un angajator cu privire la aplicarea legislației și a altor reglementări de muncă, a contractelor colective și a altor contracte de muncă. Conflictele individuale de muncă (articolul 381 din Codul Muncii al Federației Ruse) implică, pe de o parte, angajatul, iar pe de altă parte, angajatorul. Nu toate litigiile care apar între un angajat și un angajator sunt conflicte de muncă. De exemplu, dacă un angajat care locuiește într-un apartament dintr-o fabrică a ocupat neautorizat camera liberă din acesta, iar întreprinderea a depus o cerere împotriva lui pentru evacuare, atunci un astfel de litigiu nu este un conflict de muncă. Relațiile în legătură cu care a luat naștere sunt guvernate de normele nu ale dreptului muncii, ci al locuinței. Numai acele litigii care decurg din raporturi reglementate de legislatia muncii sunt litigii de munca. De regulă, un conflict de muncă apare atunci când subiectul unui raport de muncă consideră că dreptul i-a fost încălcat ca urmare a aplicării incorecte a anumitor norme ale legislației muncii în acest caz particular. Odată cu aceasta, între subiecții raportului de muncă pot apărea și litigii în legătură cu stabilirea unor noi sau modificări ale condițiilor de muncă existente. Conflictele de muncă pot fi clasificate după cum urmează - în funcție de natura raportului juridic în litigiu pentru:

1. Conflicte de muncă cu caracter material.

2. Conflicte de muncă cu caracter intangibil (organizatoric, procesual, procesual).

Subiectul de luat în considerare organe speciale(CCC, instanțele, Inspecția Federală a Muncii a unei entități constitutive a Federației Ruse) sunt în principal dispute materiale, iar litigiile nemateriale sunt destul de rare. Motivele apariției conflictelor individuale de muncă pot fi împărțite condiționat în două mari grupe: a) motive subiective (necunoașterea, interpretarea greșită a legislației muncii etc.); b) motive obiective (organizarea slabă a muncii, omisiuni în activitățile organizatorice și economice ale întreprinderii, formulări neclare ale unor norme ale legislației muncii, lacune în legislația muncii etc.).

Unul dintre principalele motive care dă naștere conflictelor individuale de muncă este cunoașterea slabă sau necunoașterea legislației muncii a angajatului și angajatorului, adică. cultură juridică scăzută. Într-o serie de cazuri, conflictele individuale de muncă apar ca urmare a atitudinii inechitabile a unor angajați față de îndeplinirea sarcinilor lor de muncă și a cererilor lor ilegale, precum și ca urmare a încălcării deliberate a legislației muncii de către anumiți angajatori. Îmbunătățirea în continuare a legislației muncii, ridicarea culturii juridice a cetățenilor, îmbunătățirea organizării muncii - aceste și alte măsuri întreprinse în țara noastră au ca scop reducerea și eradicarea cauzelor care dau naștere conflictelor de muncă, întărirea statului de drept în relaţiile de muncă. Dreptul muncii prevede soluționarea a trei tipuri de conflicte de muncă:

1) între salariat și angajator cu privire la aplicarea condițiilor actuale de muncă (de exemplu, litigii legate de concedierea unui salariat, plata salariului, acordarea concediului etc.);

2) între salariat și angajator cu privire la stabilirea de noi sau modificări conditiile existente munca (de exemplu, dispute cu privire la atribuirea de noi categorii de salarii, salarii, stabilirea unor noi rate de producție etc.);

3) între comitetul sindical și angajator cu privire la stabilirea de noi sau modificări ale condițiilor de muncă existente (de exemplu, litigii care decurg din încheierea unui contract colectiv).

Obiectul unui conflict individual de muncă îl constituie drepturile și interesele legitime ale salariatului, încălcate, în opinia acestuia, de către administrație la aplicarea legislației muncii, a altor acte normative în materie de muncă, a unui contract colectiv, a unui acord, a unui contract de muncă, care este, în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a actelor numite. În astfel de cazuri, o cerere de examinare a unui conflict de muncă este depusă de către salariat sau, în interesul acestuia, în numele acestuia de către organul sindical (comitetul sindical). Obiectul litigiilor individuale de muncă dintre administrație și salariat poate fi obligația de a despăgubi prejudiciul material adus organizației prin comportamentul ilegal al salariatului. În astfel de cazuri, cererea (reclamația) se depune de către administrația organizației. Câteva cuvinte despre competența și jurisdicția organelor individuale de soluționare a conflictelor de muncă.

Competența este un ansamblu de puteri (drepturi și obligații) ale unui organism într-un anumit domeniu de activitate. În același timp, puterile organismului sunt în același timp și responsabilitățile acestuia. În special, examinarea unui conflict de muncă este un drept și, în același timp, o obligație a autorităților competente, dacă acestea au fost contactate cu o cerere adecvată. Organele de soluționare a conflictelor de muncă nu au dreptul să refuze acceptarea cererii sau să ia în considerare litigiul. Jurisdicția este competența specifică a anumitor organisme de a analiza anumite tipuri de conflicte de muncă. Competența este determinată de tipul de conflict de muncă pe subiect (individual sau colectiv) și de conținut (prin stabilirea condițiilor de muncă sau prin aplicarea acestora). Fiecare dintre organe ia în considerare litigiile în jurisdicția sa. Prin urmare, înainte de a aplica pentru soluționarea unui conflict de muncă, trebuie să știți unde, la ce autoritate trebuie să vă depuneți cererea (reclamația). Competența organului jurisdicțional este determinată act legislativ(Codul Muncii și Civil cod procedural) ca un cerc de conflicte de muncă de drept, pentru examinarea și soluționarea căruia este competent organul. În cercul acelor conflicte de muncă fiecare organ jurisdicțional are dreptul să-l ia în considerare și să soluționeze, că se realizează delimitarea competenței fiecărui organ în domeniul soluționării litigiilor. Decizia organului de conflict de muncă abia atunci are putere legală atunci când este luată pe o problemă aflată în competența sa. Prin urmare, este necesar să se facă distincția între procedura de examinare a conflictelor individuale de muncă în CCC, instanță și într-o autoritate superioară. Toate aceste organisme pot efectua acțiuni de remediere, dar într-o ordine diferită. Competența este determinată în funcție de părțile în litigiu. Conflicte individuale de muncă în conformitate cu art. 382 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt luate în considerare de CCC și de instanțe. Cu toate acestea, astăzi Codul Muncii al Federației Ruse presupune posibilitatea unui angajat cu o plângere (o cerere de rezolvare a problemei care a apărut) la inspectoratul de muncă de stat al unei entități constitutive a federației. Cu toate acestea, un astfel de inspectorat nu este organul principal de examinare a conflictelor individuale de muncă. Termenul de jurisdicție este, de obicei, definit ca un cerc de dispute, un cerc de cauze, a căror soluționare este atribuită jurisdicției unuia sau altui organ sau funcționar. Termenul de jurisdicție se aplică în funcție de tipul litigiului sau de tipul de organ care ia în considerare litigiul. În primul caz, vorbim despre dreptul autorităților de a lua în considerare anumite dispute. De exemplu, litigiile privind reintegrarea angajaților sunt supuse exclusiv controlului judiciar. Codul Muncii al Federației Ruse, într-o serie de articole, prevede în mod direct contestarea deciziilor individuale ale angajatorului la Inspectoratul Federal de Muncă, de exemplu, art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Artă. 291 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea, la investigarea accidentelor de muncă, de a contesta decizia la instanțe sau la Inspectoratul Federal de Muncă.

Astfel, se poate spune că inspectoratul de stat de muncă este împuternicit să soluționeze conflictele de muncă (colective și individuale) dintre salariați și angajator. Competența organismelor specializate pentru soluționarea conflictelor de muncă - acestea sunt numite de Codul Muncii al Federației Ruse la art. 382 (CCC și instanță). Acum nimeni nu are dreptul să anuleze decizia CCC, iar procurorul poate depune plângere fie la instanță, fie la CCC. CCC are jurisdicție asupra tuturor litigiilor individuale de muncă, cu excepția celor atribuite competenței instanțelor judecătorești. Pentru a face acest lucru, este necesar să se constate dacă litigiul este un conflict individual de muncă și să se determine competența și, în al doilea rând, să se determine dacă litigiul aparține competenței exclusive a instanței.

Litigii legate de contractele de munca:

1. Întrebări legate de angajare, de exemplu, întrebări despre data angajării, despre schimbarea numelui, titlului postului, profesiei, specialității. Acest lucru este valabil mai ales pentru acei lucrători ale căror profesii sunt asociate cu anumite beneficii, de exemplu, cu o pensie de vechime.

2. Aplicarea și modificarea condițiilor contractului de muncă, art. 381 din Codul Muncii al Federației Ruse a inclus în numărul de conflicte individuale de muncă neînțelegerile privind modificările condițiilor de muncă (inclusiv condițiile de remunerare a muncii). Litigiile privind cererea salariaților pentru transferul la un alt loc de muncă, pentru plata indemnizației pentru prestarea unei munci mai slab remunerate după transfer sunt de competența instanței de judecată. Artă. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse spune despre decizia de transfer la un alt loc de muncă. Comparând articolele 391 și 394, se poate vorbi de transferuri efectuate împotriva intereselor salariatului, și astfel se poate recunoaște că CCC are dreptul să examineze litigiile legate de transfer în cazul în care administrația nu respectă cerințele legii. la transfer. Aceasta include transferurile de femei însărcinate, femei cu copii mici, persoane cu capacitate de muncă redusă etc. acel grup de oameni care sunt traduși numai cu acordul lor.

3. Încetarea contractului de muncă. De regula generala, litigiile privind reintegrarea unui salariat concediat ilegal ar trebui luate in considerare in instanta, insa exista anumite reguli care obliga, in conditiile prevazute de lege, la concedierea unui salariat care doreste sa inceteze raportul de munca cu angajatorul. De exemplu, un angajat s-a înscris la o universitate și dorește să rezilieze contractul de muncă, dar angajatorul nu dorește să rezilieze contractul și susține că angajatul trebuie să lucreze încă două săptămâni – atunci poți contacta CCC pentru a rezolva această problemă. De asemenea, în cazul în care salariatului nu i se prezintă un loc de muncă care este stipulat prin contractul de muncă, puteți contacta CCC. Problema principală este cea a salariilor. Definiția competenței unor astfel de dispute este fără îndoială. Probleme generale salarii: conform art. 133 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul lunar al unui angajat care a îndeplinit standardul de muncă timp de o lună și a lucrat standardul de timp nu poate fi mai mic decât salariul minim. De asemenea, tariful de bază nu trebuie să fie mai mic decât salariul minim. Problema premiilor. CCC poate lua în considerare litigiile legate de bonusuri care fac parte din salariul angajatului, problemele de bonusuri din alte motive nu intră în competența CCC (de exemplu, bonusuri bazate pe rezultatele unei competiții legate de aniversări, pentru activitate raționalistă). Există o astfel de formulă, CCC de regulă ia în considerare litigiile legate de bonusuri, dacă dreptul de a primi acest bonus ia naștere pentru toți angajații care au îndeplinit condițiile prevederii bonusului. Adesea, problemele individuale de stimulare a muncii angajatului sunt rezolvate în acord comun de exemplu, poate include o obligație de a plăti bonusuri neținând cont, dar în acord cu sindicatul. Poziția premium devine locală regulament, iar in consecinta angajatorul nu se poate abate unilateral de la conditiile regulamentului iar salariatul poate face contestatie impotriva acestor actiuni ale angajatorului. Poate exista un fond pentru șef de magazin, maistru, bonusurile din acest fond pot fi plătite cu acordul organizației sindicale. Este aproape imposibil să ceri plata unei astfel de prime prin CCC. pentru că aceste premii sunt subiectivitate pură. Cu toate acestea, CCC nu are dreptul de a refuza să accepte o astfel de cerere din cauza lipsei de jurisdicție. Dar ei pot explica angajatului inutilitatea unor astfel de proceduri. Remunerarea muncii în caz de abatere de la standardele muncii (pentru ore suplimentare etc.). pentru că acestea sunt litigii legate de aplicarea legislatiei muncii, apoi sunt subordonate CCC.

CCC este responsabil pentru problemele legate de salarii, cu eliberarea produselor defecte în timpul nefuncționării. Poate să nu existe vina salariaților într-o căsătorie, se determină și o căsătorie completă sau parțială, iar determinarea gradului de reducere a prețurilor nu se aplică competenței CCC, deoarece este o dispută privind stabilirea condiţiilor de muncă. O dispută privind timpul de nefuncționare poate apărea nu numai din cauza refuzului de a plăti pentru timpul de nefuncționare, ci și cu privire la valoarea acestor plăți. De exemplu, angajatorul refuză să plătească pentru perioada de nefuncționare forțată din cauza faptului că angajatul nu a avertizat despre începutul perioadei de nefuncționare. O astfel de dispută este, desigur, subordonată CCC. Deși regula este destul de complexă, de exemplu, au întrerupt curentul, iar 1000 de muncitori vor alerga la angajator cu declarații? În plus, curentul electric poate fi oprit timp de 30 de secunde și timp de 8 ore. Reținerea din salarii este o proporție semnificativă a problemelor salariale care trec prin CCC. V vedere generala competența acestora poate fi definită astfel - toate litigiile legate de reținerea salariilor prevăzute de legislația muncii pot fi examinate de CCC. acestea. Litigiile privind reținerea la sursă care intră în sfera altor ramuri de drept, de exemplu, litigiile privind reținerea pensiei alimentare, nu pot fi luate în considerare de CCC. De exemplu, dacă impozit pe venit reţinut în marime mai mare decât pare angajatului, atunci astfel de dispute ar trebui soluționate prin intermediul autorităților și acțiunilor fiscale autoritățile fiscale a făcut recurs la instanță, nu la CCC. Garantați plăți compensatorii. În toate cazurile în care astfel de plăți nu sunt efectuate sau valoarea lor este mai mică decât ar trebui să fie, angajatul are dreptul de a se adresa la CCC. Dar, de exemplu, litigiile cu privire la recuperarea salariului mediu în cazul unei întârzieri în emiterea unui carnet de muncă sunt supuse examinării în mod general, i.e. iar CCC le poate rezolva. Litigiu privind programul de lucru și orele de odihnă. De exemplu, persoanele care lucrează pe un program flexibil pot, în caz de încălcare, să fie transferate la un program rigid de până la trei luni, pentru o încălcare repetată până la doi ani, litigiile în astfel de cazuri sunt, de asemenea, subordonate CCC. Pe lângă contestarea penalităților, angajații pot face contestație împotriva aplicării altor măsuri legale, de exemplu, dacă salariatul consideră că sancțiunea disciplinară i-a fost aplicată în mod ilegal sau nu este de acord cu mărimea sancțiunii sau tipul acesteia. În plus, o astfel de sancțiune precum o remarcă orală poate fi contestată în CCC. Cerințe de retragere timpurie acțiune disciplinară nu sunt luate în considerare în CCC. Competența conflictelor individuale de muncă. Pe de o parte, se determină gama litigiilor ce urmează a fi judecate, pe de altă parte, se determină competenţa instanţei de judecată de a judeca cauzele de muncă. Întrucât CCC este un organ de examinare preliminară a conflictelor de muncă, înseamnă că orice problemă aflată în subordinea CCC poate fi examinată în instanță. Artă. 391 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede capacitatea angajatului de a decide unde să ia în considerare conflictul său de muncă. Cu toate acestea, există un grup de dispute în care puterea de apreciere a angajatului este restrânsă la un singur organism - instanța. Artă. 391 denumește cauze de competență exclusivă a instanțelor individuale de muncă:

1. Conflicte individuale de muncă în baza cererii salariatului de reintegrare la locul de muncă, indiferent de motivele concedierii.

2. Cu privire la formularea motivelor și motivelor concedierii.

3. Despre plata pentru timpul de absenteism forțat etc.

4. Litigii privind cererile angajatorului de despăgubire pentru prejudiciul cauzat organizației de către angajat.

5. Conform cererilor persoanelor cărora li se refuză angajarea.

6. Persoane care cred că au fost discriminate.

Conflictele individuale de muncă sunt examinate de comisia de conflicte de muncă și de instanță.

Comisia pentru conflicte de muncă conform lui natura juridica este un organism format pe bază de paritate. În conformitate cu art. 384 din Codul Muncii al Federației Ruse, comisiile sunt formate la inițiativa angajaților și (sau) a angajatorului dintr-un număr egal de reprezentanți ai angajaților și ai angajatorului. Reprezentanții salariaților în comisia de conflict de muncă sunt aleși de adunarea generală a salariaților organizației sau delegați de organul de reprezentare a salariaților cu aprobarea ulterioară la adunarea generală a salariaților organizației. Reprezentanții angajatorului sunt numiți în comisie de către șeful organizației.

Comisiile pentru conflicte de muncă iau în considerare litigiile individuale apărute într-o organizație, cu excepția litigiilor în care Codul Muncii și alte legi federale stabilesc o procedură diferită pentru examinarea acestora.

Un salariat se poate adresa comisiei de conflict de muncă în termen de trei luni din ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său.

Articolul 387 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede procedura de examinare a unui conflict individual de muncă într-o comisie pentru conflicte de muncă. Comisia este obligată să examineze litigiul în termen de zece zile calendaristice de la data depunerii cererii. O ședință a comisiei este considerată competentă dacă participă cel puțin jumătate dintre membrii reprezentând salariații și cel puțin jumătate dintre membrii reprezentând angajatorul. Litigiul se examinează în prezența solicitantului și a reprezentanților angajatorului. La cererea salariatului, litigiul poate fi luat in considerare in lipsa acestuia. Pentru o analiză obiectivă și cuprinzătoare a cauzei, martorii pot fi convocați la o ședință a comisiei, pot fi invitați specialiști, pot fi solicitate actele și calculele necesare. Decizia se ia prin vot secret, cu majoritatea simplă de voturi a membrilor comisiei prezenți la ședință. Decizia comisiei trebuie luată în scris. De regulă, decizia are o parte motivațională și operativă (partea 2 a articolului 388 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Copiile certificate ale deciziei comisiei se predau angajatului si conducatorului organizatiei in termen de trei zile de la data deciziei. Decizia comisiei de conflict de muncă poate fi contestată de salariat în instanță în termen de zece zile de la data înmânării acestuia a unei copii de pe hotărârea comisiei.

Hotărârea comisiei de conflict de muncă este supusă executării imediate în termen de trei zile de la cele zece zile prevăzute pentru contestație. În cazul nerespectării hotărârii comisiei în termenul stabilit, comisia de conflict de muncă eliberează salariatului o adeverință. Certificatul este un act de executare, în baza căruia executorul judecătoresc-executor execută hotărârea comisiei de conflict de muncă.

Adeverința nu se eliberează salariatului dacă acesta sau angajatorul a depus în termenul stabilit o cerere de transmitere a conflictului de muncă în instanță.

În conformitate cu legislația în vigoare, litigiile individuale de muncă sunt examinate de către instanțele raionale (orașe). În cadrul ordine generală de soluționare a conflictelor de muncă, instanța raională (orașului) acționează în raport cu comisia de conflict de muncă ca a doua instanță în cazurile de soluționare a acesteia cu declarație:

• un salariat a cărui cerere nu a fost luată în considerare în termen de 10 zile de către comisia de conflict de muncă;
• un angajat, angajator sau sindicat relevant care apără interesele unui angajat care este membru al sindicatului respectiv atunci când nu sunt de acord cu decizia comitetului pentru conflicte de muncă;
• procuror în cazul în care decizia comisiei de conflict de muncă nu este conformă cu legile și alte acte normative de reglementare.

Instanța nu este înzestrată de legislația actuală cu dreptul de a revizui din proprie inițiativă deciziile comisiilor de conflict de muncă, de exemplu, pe cale de supraveghere. Totodată, legislația atribuie competenței instanței de judecată soluționarea directă a unui număr de conflicte de muncă în calitate de primă instanță. Deci, direct în instanțele de judecată sunt considerate conflicte de muncă privind cererile:

• salariații la reintegrarea la locul de muncă, indiferent de motivele de încetare a contractului de muncă, la modificarea datei și formularea motivului concedierii, la plata timpului de absență forțată sau de prestare a unei munci mai slab remunerate;
• angajator pentru despăgubiri de către salariat pentru prejudiciul material cauzat bunurilor angajatorului.

În plus, litigiile sunt analizate direct în instanțele de judecată:

• despre refuzul de a aplica pentru un loc de muncă. De exemplu, la cererea persoanelor invitate prin transfer de la un alt angajator la cererea altor persoane cu care angajatorul, in conditiile legii, era obligat sa incheie un contract de munca (sa zicem, cu o persoana trimisa de angajator). serviciu de angajare pe seama unei cote);
• la cererea persoanelor care lucrează în baza unui contract de muncă cu angajatorii - persoane fizice;
• la cererea persoanelor care cred că au fost discriminate.

Plenul Curtea Supremă RF în rezoluția sa din 17.03.2004 „Cu privire la cererea instanțelor de judecată Federația Rusă Din Codul Muncii al Federației Ruse ”a explicat că o persoană care consideră că drepturile sale au fost încălcate poate, la propria discreție, să aleagă metoda de soluționare a unui conflict individual de muncă. Are dreptul fie să se adreseze inițial la comisia de conflict de muncă (cu excepția cazurilor care sunt luate în considerare direct de instanță), iar în caz de dezacord cu decizia acesteia, la instanță în termen de 10 zile de la data predării unei copii a decizia comisiei către el, sau mergeți imediat în instanță.

Luarea în considerare a conflictelor de muncă în instanță este în general supusă Cerințe generale proceduri civile. Procedura de soluționare a conflictelor de muncă în justiție este reglementată de legislația muncii și de procedură civilă.

Pentru soluționarea unui conflict individual de muncă, un angajat are dreptul de a se adresa instanței în termen de trei luni de la ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său, iar în litigiile privind concedierea - în termen de o lună de la data de la livrarea unei copii a ordinului de concediere către acesta sau de la data emiterii carnetului de muncă. În cazul nerespectării termenelor stabilite din motive întemeiate (de exemplu, în caz de boală, mutare în altă zonă), acestea pot fi restabilite de către instanță. Ultima zi de muncă este considerată ziua concedierii. Cu toate acestea, termenul limită pentru contestarea concedierii își începe cursul în conformitate cu partea 2 a art. 14 din Codul Muncii al Federației Ruse în ziua următoare emiterii ordinului de concediere către angajat.

Potrivit art. 28 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, o cerere împotriva unei organizații este depusă în instanță la locul organizației, dacă cererea este legată de munca într-o sucursală sau reprezentanță a organizației, cererea poate fi depusă. la sediul sucursalei sau reprezentanței.

Judecătorul are dreptul de a refuza să accepte o cerere în următoarele cazuri: prezența unei hotărâri judecătorești cu privire la aceeași problemă care a intrat în vigoare, litigiul nu este în general supus instanței sau pe bază teritorială.

Atunci când se analizează un litigiu în instanță, părțile sunt angajatul și angajatorul. În calitate de participanți la proces pot acționa reprezentanți ai parchetului și ai sindicatului. Dar chiar dacă o cerere este depusă de către un sindicat sau un procuror în apărarea drepturilor salariatului, aceștia nu devin parte la diferend, iar salariatul în a cărui apărare au vorbit trebuie să confirme revendicările. Angajator ( individual sau o organizație) acționează practic în calitate de pârât, iar numai în cazul unei cereri împotriva unui salariat pentru despăgubiri pentru prejudiciul material cauzat angajatorului, acesta acționează în calitate de reclamant.

În conformitate cu art. 393 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când se adresează instanței cu o cerere pentru pretenții care decurg din relațiile de muncă, angajații sunt scutiți de plata taxelor și cheltuielilor de judecată. Costurile legate de conflictele de muncă pot include sume plătibile martorilor și experților; costurile asociate cu realizarea unei inspecții la fața locului; costurile legate de executarea unei hotărâri judecătorești.

Pe baza unui studiu cuprinzător al tuturor materialelor, a mărturiei părților și a altor participanți la proces, instanța ia o decizie. Decizia formulează încheierea instanței de judecată asupra satisfacerii cererii sau asupra respingerii cererii. La satisfacerea pretențiilor, instanța formulează clar ce acțiuni trebuie întreprinse de pârât în ​​aplicarea deciziei.

Dacă reclamantul a abandonat cererea în cursul judecății sau litigiul s-a încheiat printr-o înțelegere amiabilă, instanța nu ia o hotărâre, ci o hotărâre, care fixează respingerea cererii sau încuviințează înțelegerea pe cale amiabilă.

Hotărârea instanței de district (orașului) poate fi atacată de părțile în litigiu la o instanță superioară în termen de zece zile. Plângerea va fi depusă prin instanța care a luat decizia.

Un conflict individual de muncă examinat în instanță se încheie prin executarea unei hotărâri judecătorești. Executarea unei hotărâri judecătorești reprezintă implementarea efectivă a instrucțiunilor cuprinse în aceasta. Hotărârile instanţelor judecătoreşti privind conflictele de muncă sunt supuse executării la intrarea lor în vigoare, cu excepţia cazurilor de executare imediată. Articolul 396 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că decizia de reintegrare a unui angajat care a fost concediat ilegal sau transferat la un alt loc de muncă este supusă executării imediate. În caz de dezacord cu hotărârea judecătorească, angajatorul are dreptul de a face recurs împotriva hotărârii judecătorești, însă aceasta nu afectează executarea deciziei de reintegrare la locul de muncă. Angajatorul trebuie să emită un ordin de reintegrare cel târziu în următoarea zi lucrătoare după decizia instanței de reintegrare la locul de muncă, iar angajatul trebuie să înceapă să-și îndeplinească atribuțiile. În cazul în care angajatorul întârzie executarea unei astfel de decizii (de exemplu, angajatorul nu a emis un ordin de reintegrare a salariatului la locul de muncă), organul care a luat decizia va emite o hotărâre privind plata către salariat pentru întreaga întârziere în executarea deciziei, castigul salarial mediu sau diferenta de castig.

Executarea directă a hotărârilor organelor judiciare privind conflictele de muncă este atribuită executorilor judecătorești-executori.