INSTITUTUL FINANCIAR ŞI ECONOMIC KAZAN
Lucrări de control asupra managementului personalului
Evaluarea eficacității muncii personalului.
1. Scopuri și principii evaluarea afacerii personal.
Organizațiile există pentru a-și atinge obiectivele. Gradul de implementare a acestor obiective arată cât de eficient operează organizația, adică. cât de eficient sunt utilizate resursele organizaționale.
Indicatorul de profit vă permite să evaluați eficacitatea organizației în ansamblu, care constă în eficiența utilizării tuturor resurselor organizaționale, inclusiv a fiecărui angajat. Desigur, angajații nu își îndeplinesc sarcinile de producție în același mod - în orice organizație sau departament există lideri, străini și țărani de mijloc. Totuși, pentru a face această distincție, este necesar să existe sistem unic evaluarea eficienței performanței fiecărui angajat în funcțiile lor de muncă. Un astfel de sistem îmbunătățește eficiența managementului resurselor umane al organizației prin:
· impact pozitiv asupra motivației angajaților. Părere Are un efect benefic asupra motivației angajaților, le permite să-și ajusteze comportamentul la locul de muncă și să obțină o productivitate crescută.
· planificarea formării profesionale. Evaluarea personalului face posibilă identificarea lacunelor în competențele fiecărui angajat și să prevadă măsuri pentru eliminarea acestora.
dezvoltarea profesională și planificarea carierei. Evaluarea angajaților dezvăluie punctele forte și punctele slabe ale acestora calitate profesionala care permite o pregătire meticuloasă planuri individuale dezvoltare și planificare eficientă a carierei.
Luarea deciziilor privind remunerarea, promovarea, concedierea. Evaluarea regulată și sistematică a angajaților oferă conducerii organizației informațiile necesare pentru a lua decizii în cunoștință de cauză cu privire la creșterile salariale (remunerări). cei mai buni angajati are un efect motivant asupra lor și a colegilor lor), promovare sau concediere. La concediere, disponibilitatea datelor documentate privind performanța sistematică nesatisfăcătoare de către angajatul concediat al acestuia. atributii oficiale facilitează foarte mult poziția organizației în caz de litigiu.
Beneficiile menționate mai sus nu vin automat organizației în momentul implementării sistemului de evaluare. Ele sunt implementate atunci când sunt îndeplinite o serie de condiții suplimentare. În primul rând, sistemul de evaluare și, cel mai important, evaluarea efectivă a muncii angajaților ar trebui să fie cât mai obiective posibil și percepute de către angajați ca obiective. Pentru a conferi obiectivitate sistemului de evaluare, criteriile acestuia ar trebui să fie deschise și ușor de înțeles pentru angajați. În al doilea rând, rezultatele evaluării trebuie păstrate confidențiale, i.e. cunoscut doar angajatului, managerului său, departamentului resurse umane. Publicarea rezultatelor creează tensiune în organizație, promovează antagonismul între manageri și subordonați și distrage atenția angajaților de la pregătirea și implementarea unui plan de acțiuni corective. Acceptarea de către personal a sistemului de evaluare și participarea lor activă la procesul de evaluare este, de asemenea, o condiție pentru funcționarea eficientă a acestuia.
Este foarte dificil să creezi un sistem de evaluare care să fie la fel de echilibrat în ceea ce privește acuratețea, obiectivitatea, simplitatea și claritatea, prin urmare, astăzi există mai multe sisteme de evaluare a personalului, fiecare dintre ele având propriile avantaje și dezavantaje. Cu toate acestea, sistemul de evaluare periodică a personalului este de departe cel mai comun.
2. Metode de evaluare a eficacității muncii personalului.
Metodele de certificare (în care angajații sunt evaluați de supervizorul imediat) sunt tradiționale pentru majoritatea companiile moderne. Ele sunt eficiente în organizațiile ierarhice mari care operează într-un mediu destul de stabil. Mediul extern. În același timp, aceste metode au o serie de deficiențe care le fac inadecvate pentru companiile dinamice de astăzi care operează într-un mediu competitiv la nivel global. Metode traditionale:
· concentrat pe angajatul individual, evaluându-l în afara contextului organizațional. Un angajat al unei unități care a eșuat un proiect important din punct de vedere strategic poate primi cea mai înaltă notă de certificare.
se bazează exclusiv pe evaluarea angajatului de către manager. De fapt, liderul se află în postura de „rege și zeu” în raport cu subalternul – își determină sarcinile, controlează și evaluează la sfârșitul anului. Opinia altor contractori ai persoanei certificate - colegi din organizație, subordonați, manageri de nivel superior, clienți, furnizori este complet ignorată.
orientat spre trecut rezultate atinse) și nu țin cont de perspectivele pe termen lung de dezvoltare a organizației și a angajatului.
Nemulțumirea multor organizații față de metodele tradiționale de evaluare le-a determinat să înceapă o căutare activă a unor noi abordări ale evaluării personalului, în Mai mult corespunzătoare realităţilor astăzi. Există mai multe direcții în dezvoltarea metodelor netradiționale. În primul rând, noile metode de evaluare consideră grupul de lucru (divizie, echipă, echipă temporară) ca unitate principală a organizației, se concentrează pe evaluarea angajatului de către colegii săi și pe capacitatea de a lucra în grup. De exemplu, unele companii care folosesc pe scară largă metoda echipelor temporare de proiect efectuează certificarea membrilor săi la sfârșitul proiectului și nu în mod regulat după anumite perioade de timp (o dată pe an). În al doilea rând, evaluarea angajatului individual și grup de lucru se bazează pe rezultatele întregii organizaţii. În al treilea rând, ia în considerare nu numai (și în multe cazuri nu atât) executare cu succes funcțiile de astăzi, cât este capacitatea de dezvoltare profesională și dezvoltarea de noi profesii și abilități. O companie aerospațială americană își evaluează (și promovează) angajații salariile) pe baza unei evaluări a gradului de stăpânire a noilor specialități și metode de lucru.
Metodele de certificare netradiționale au început să se răspândească destul de recent - acum 10-15 ani, așa că sunt încă adesea numite experimentale. Cu toate acestea, unele dintre ele și-au găsit deja o aplicare largă și s-au stabilit ferm ca metode „standard” de evaluare a personalului multor companii. Aceste metode includ cu siguranță „360° CERTIFICARE".
Cu „evaluarea 360°” un angajat este evaluat de managerul său, de colegii săi și de subalternii săi. Mecanismele specifice de evaluare pot fi diferite (toți evaluatorii completează același formular de evaluare, fiecare categorie completează un formular special, evaluarea de către colegi și subordonați se realizează folosind un computer etc.), dar esența acestei metode este reflectată clar în denumirea acestuia, și anume - obținerea unei evaluări cuprinzătoare a angajatului.
Metodele netradiționale de certificare permit depășirea dezavantajelor inerente sistemului tradițional, dar utilizarea lor poate crea și anumite probleme organizației. În primul rând, extinderea componenței angajaților care evaluează persoana certificată poate provoca o serie de conflicte între acesta și colegii sau subordonații săi legate de obiectivitatea evaluării și de percepția acestei evaluări ca obiectivă de către persoana care se certifică. O schimbare a accentului către potențial, care este destul de dificil de evaluat și, cel mai important, de explicat persoanei evaluate, poate deveni, de asemenea, o sursă de resentimente și conflict. Prin urmare, noile metode de certificare ar trebui gândite cu atenție de specialiști și bine înțelese de toți ceilalți angajați ai organizației.
metodele de evaluare psihologică sunt un fel de metode de evaluare netradiționale. Cu ajutorul unor teste speciale, interviuri, exerciții, psihologii profesioniști evaluează prezența și gradul de dezvoltare a anumitor caracteristici la un angajat. Spre deosebire de certificarea tradițională, nu rezultatele (performanța în funcția deținută) sunt evaluate, ci potențialul angajatului. Metodele psihologice fac posibilă realizarea grad înalt acuratețea și detaliul evaluării, cu toate acestea, costurile semnificative asociate cu necesitatea implicării psihologilor profesioniști limitează domeniul de aplicare a acestora. V organizatii moderne aceste metode sunt folosite în principal pentru a identifica angajații cu potențial de leadership – viitorii lideri. Companiile mari creează programe speciale evaluarea potenţialului angajaţilor lor prin metode psihologice numite Centre de Evaluare a Capacității
Organizațiile își evaluează periodic angajații pentru a-și îmbunătăți performanța și pentru a identifica nevoile de dezvoltare profesională. Evaluarea regulată și sistematică a personalului are un efect pozitiv asupra motivației angajaților, dezvoltării și creșterii lor profesionale. În același timp, rezultatele evaluării reprezintă un element important al managementului resurselor umane, deoarece oferă o oportunitate de a lua decizii informate în ceea ce privește remunerarea, promovarea, concedierea și dezvoltarea angajaților.
Alegerea metodelor de evaluare a personalului pentru fiecare organizatie specifica este o sarcină unică care poate fi rezolvată doar de conducerea organizației în sine, eventual cu ajutorul unor consultanți profesioniști. Pe lângă sistemul de compensare, sistemul de certificare trebuie să țină cont și să reflecte o serie de factori - obiective strategice organizații, starea mediului extern, cultura și structura organizațională, caracteristicile forței de muncă angajate în acesta. În organizațiile stabile cu o structură ierarhică stabilă, de regulă, metodele tradiționale de evaluare pot fi utilizate eficient; pentru organizațiile dinamice care operează într-un mediu în schimbare, sunt mai potrivite metode neconvenționale. Atunci când alegeți un sistem de certificare, este necesar să acordați atenție Atentie speciala privind conformitatea acestuia cu alte sisteme de management al personalului - compensare, planificare a carierei, pregătire profesională, în vederea realizării unui efect sinergic și a evitării conflictelor și contradicțiilor.
Care reglementează și ordinea evaluării. Fiecare organizație își dezvoltă propriile criterii și, prin urmare, chiar și aceleași posturi în instituții diferite pot avea cerințe diferite.
Evaluarea performantei personalului
Evaluarea productivității muncii și a costurilor cu personalul reprezintă necesitatea identificării raportului de eficiență lucrător individual sau colectiv la cheltuieli. Principalele criterii în această analiză sunt performanța curentă, precum și costul întreținerii unui angajat sau departament.
Pentru a evalua eficacitatea muncii, este necesar în primul rând să identificăm principalele criterii de evaluare a personalului în afaceri. Potrivit acestora, sunt dezvoltate metode - acele acțiuni și activități, ale căror rezultate formează o opinie despre angajat și valoarea acestuia pentru organizație.
Criterii și indicatori de evaluare a rezultatelor muncii personalului
Principalele criterii de evaluare a angajaților sunt următoarele aspecte:
- calificare profesională— Deținerea abilităților, cunoștințelor și experienței necesare pentru acest post;
- competență- caracteristici personale care sunt folosite pentru aplicarea cunoștințelor existente în practică;
- caracteristici psihologice şi morale – abilităţi care ajută la adaptarea la schimbări şi situatii stresante, implementați și lucrați în echipă;
- indicatori specifici suplimentari - aceștia pot include cerințele postului legate de individ, de exemplu, sănătatea sau atitudinea față de muncă.
În evaluarea performanței personalului, se obișnuiește alocarea indicatorilor în conformitate cu metodologia utilizată. De exemplu, metoda matricei presupune crearea unui profil ideal cu un set de caracteristici relevante. Potrivit acestor valori, angajatul este comparat.
Metode de evaluare a performanței angajaților
Îmbunătățirea metodelor utilizate se realizează pe baza experienței existente. Pentru a îmbunătăți performanța, se organizează seminarii și instruiri comune cu instituții similare. Atunci când faceți schimb de experiență, este important să acordați atenție adaptării acesteia la propria organizație. Nu toate tehnicile pot fi la fel de eficiente și pot arăta cele mai bune rezultate.
Eficacitatea sistemului de stimulente și evaluarea muncii personalului
Evaluarea eficacității organizării muncii a personalului se bazează pe acei indicatori care se constată în urma activităților de evaluare. Criteriul principal în acest caz va fi performanța lor. În practică, arată așa.
Pe baza măsurilor luate se face o concluzie și se fac recomandări care vizează îmbunătățirea muncii unui angajat individual sau a unei echipe în ansamblu. După finalizarea lor, după o anumită perioadă de timp, se efectuează o evaluare suplimentară. Pe baza rezultatelor sale, se trag concluzii cu privire la eficacitatea întregului sistem.
Un aspect important al acestui lucru este încurajarea activitatea muncii si motivarea angajatilor. Dacă există dorința de a îmbunătăți și de a îmbunătăți performanța, atunci eficacitatea acțiunilor întreprinse crește cu un ordin de mărime.
Abordări pentru evaluarea eficacității muncii personalului
Pentru a evalua eficacitatea travaliului, se pot distinge următoarele abordări:
- evaluarea performantei la nivelul intreprinderii in ansamblu, unitate structuralăși un specialist individual;
- străduința pentru utilizarea eficientă a potențialului personalului ca resursă pentru dezvoltarea cu succes a organizației;
- identificarea acelor angajați care au cel mai mare succes; încurajarea și includerea acestora în rezervele de personal;
- utilizarea pârghiilor de motivare și stabilirea unei relații strânse între eficiența muncii și salarii.
Aceste abordări sunt principalele aspecte în care funcționează serviciul de management. Scopul final- crearea de condiții care să ajute la dezvăluirea potențialului fiecărui angajat în parte în beneficiul organizației.
Indicatori pentru evaluarea eficacității muncii personalului
Eficiența muncii este o componentă separată a succesului organizației. Indicatorii săi pot fi distinși în următoarea listă:
- productivitatea activității muncii și fluctuațiile acesteia;
- valorile calității lucrării;
- calificările profesionale ale angajaților;
- raportul dintre costul de întreținere a unui angajat și eficacitatea acestuia;
- raționalitatea în organizarea condițiilor de muncă, precum și optimizarea proceselor existente.
La analiza generala Se poate concluziona că eficacitatea activității muncii constă în rate mai mari la costuri mai mici. Prin acest criteriu este evaluată eficacitatea personalului.
AGENȚIA FEDERALĂ DE EDUCAȚIE A FEDERĂȚIA RUSĂ
Instituție de învățământ de stat de învățământ profesional superior
„UNIVERSITATEA DE STAT DE PETROL ȘI GAZ TYUMEN”
INSTITUTUL ȚEIULUI ȘI GAZELOR
Departamentul de Economie, Organizații
si managementul productiei
PROIECT DE CURS
disciplina: "Management"
pe tema: Performanța personalului
Realizat de un student din grupa EUM-06
Musikhina Ya.V.
Consilier științific: Cheimetova V.A.
Tyumen, 2009
Plumb 3
1. Productivitatea muncii ca regulator al managementului competențelor personalului 5
2. Măsurarea performanței personalului de conducere 9
2.1 Factori ai performanței manageriale
și specialiști 9
2.2 Criterii de evaluare a performanței 11
2.3 Metode de evaluare a productivității muncii
angajații din conducere 13
3. Evaluarea productivității muncii a personalului de conducere la 18 ani
Concluzia 29
Referințe 30
INTRODUCERE
Organizațiile există pentru a-și atinge obiectivele. Gradul de implementare a acestor obiective arată cât de eficient operează organizația, i.e. cât de eficient sunt utilizate resursele organizaționale.
În prezent, resurselor umane li se acordă o atenție din ce în ce mai mare. Dacă anterior serviciul de personal era reprezentat de departamentul de personal, ale cărui principale funcții erau contabilitatea personalului, controlul respectării legislației muncii și managementul documentelor, în prezent, munca de personal are ca scop formarea de personal eficient și funcțional.
Pentru atingerea acestui scop, diverse metode și proceduri specifice diferite etape dezvoltarea organizației. Dar practic nicio zonă a muncii personalului, într-o măsură sau alta, nu se poate face fără evaluarea eficienței muncii personalului. Procedurile de evaluare a personalului stau la baza multor aspecte specifice ale muncii personalului. În special: atunci când aplicați pentru un loc de muncă - este necesar să se evalueze gradul de pregătire a candidatului pentru a lucra în funcție, să se determine prezența sau absența calităților necesare pentru o muncă de succes; la promovare - este necesar să se evalueze cât de pregătit este pentru a îndeplini noi funcții; la pregătirea pregătirii - este necesar să se evalueze nivelul de competență profesională, să se identifice o listă de cunoștințe, abilități care trebuie stăpânite; la elaborarea unui sistem de remunerare - este necesar să se evalueze angajatul pentru a determina cuantumul bonusurilor și compensațiilor; în caz de reducere sau concediere - este necesar să se evalueze perspectivele și să se ofere angajatului concediat îndrumări și recomandări unde ar putea avea mai mult succes, poate să-l ajute să aleagă un program de recalificare etc.
Indicatorul de profit vă permite să evaluați eficacitatea organizației în ansamblu, care constă în eficiența utilizării tuturor resurselor organizaționale, inclusiv a fiecărui angajat. Desigur, angajații nu își îndeplinesc sarcinile de producție în același mod. Cu toate acestea, pentru a realiza această diferențiere, este necesar să existe un sistem unificat de evaluare a eficienței îndeplinirii de către fiecare angajat a funcțiilor sale de serviciu.
astfel, evaluarea eficacitatii muncii personalului este un element integrant al functionarii organizatiei. Ea pătrunde în întregul sistem de management al personalului - recrutare, selecție și plasare a personalului, dezvoltarea profesională a personalului (formarea rezervei de personal, dezvoltarea carierei, formarea), motivarea activității. Evaluarea performanței personalului este necesară în timpul reorganizării, vă permite să identificați modul în care fiecare angajat este capabil să se adapteze la noile condiții de muncă, selectați candidații cei mai potriviți și lăsați-i în noua organizație. Evaluarea este necesară pentru a lua o decizie informată cu privire la reducerea și concedierea unui angajat. Astfel, evaluarea eficacității muncii personalului pătrunde în întregul sistem de muncă a personalului.
1. Productivitatea muncii ca regulator al managementului competențelor personalului
În condițiile pieței, eficiența activității economice depinde în mare măsură de calitatea muncii serviciului de management al personalului, de eficacitatea deciziilor acestora. Prin urmare, este dificil de supraestimat importanța unei analize oportune, obiective, cuprinzătoare a activităților serviciului de management al personalului. O astfel de analiză poate oferi informațiile necesare pentru schimbări fundamentale în natura și eficiența oricărei întreprinderi.
Eficacitatea organizației în ansamblu depinde de nivelul de eficiență internă, adică. despre modul în care „lucrurile potrivite sunt create corect”. O organizație eficientă intern utilizează rațional toate tipurile de resurse, inclusiv resurselor de muncă. În același timp, produsele sau serviciile sunt produse la costuri minime și de înaltă calitate. Prin urmare, managementul eficient al organizației este posibil doar dacă există un sistem de management eficient. Pentru a evalua nivelul de eficiență este necesară o analiză amănunțită a sistemului.
Evaluarea productivității muncii- una dintre funcţiile managementului personalului, care vizează determinarea nivelului de eficienţă a muncii efectuate de un manager sau specialist. Caracterizează capacitatea acestora de a influența direct activitățile oricărei verigă (organizație) de producție sau management.
Desigur, sistemul de evaluare și, cel mai important, evaluarea efectivă a muncii angajaților ar trebui să fie cât mai obiective și percepute de către angajați ca obiective. Pentru a conferi obiectivitate sistemului de evaluare, criteriile acestuia ar trebui să fie deschise și ușor de înțeles pentru angajați. În plus, rezultatele evaluării trebuie păstrate confidențiale, de ex. cunoscut doar angajatului, managerului acestuia, departamentului de resurse umane. Publicarea rezultatelor creează tensiune în organizație, promovează antagonismul între manageri și subordonați și distrage atenția angajaților de la pregătirea și implementarea unui plan de acțiuni corective. Acceptarea de către personal a sistemului de evaluare și participarea lor activă la procesul de evaluare este, de asemenea, o condiție pentru funcționarea eficientă a acestuia.
Evaluarea performanței fiecărui angajat are ca scop determinarea nivelului de eficiență a muncii sale. Caracterizează capacitatea acestora de a influența direct activitățile oricărei unități structurale a organizației. Rezultatul muncii unui angajat poate afecta atingerea scopului unei unități sau organizații în ansamblu. Evaluarea performantei personalului are urmatoarele obiective:
îmbunătățirea eficienței muncii personalului;
numirea unei remunerații adecvate pentru munca personalului;
luarea unei decizii * legate de cariera angajatului.
În practica întreprinderilor autohtone, problema unei evaluări adecvate și precise a muncii unui angajat individual rămâne încă nerezolvată. Aceasta înseamnă că modelele relaţiile de muncă iar managementul factorului uman ar trebui reformat serios în direcția unei utilizări semnificativ mai bune (de un ordin de mărime) a creativității umane.
Abilitățile creative ale unei persoane se manifestă prin competența sa, care este conceptul central al întregului concept de management al personalului*.
Competență- aceasta este o combinaţie raţională de abilităţi, calităţi personale şi motivaţie a personalului firmei, luate în considerare în intervalul de timp (Fig. 1).
Evaluând competența personalului, evaluăm în cea mai generală formă:
abilitățile personalului (nivel de educație, cantitatea de cunoștințe, abilități profesionale, experiență de muncă într-un anumit domeniu etc.);
proprietăți personale (inițiativitate, sociabilitate, seriozitate etc.);
motivație (o serie de interese profesionale și personale, dorința de a face o carieră etc.).
Competența personalului este o categorie foarte dinamică și în curs de dezvoltare. Poate fi crescut semnificativ prin formare continuă, autoeducare, angajarea lucrătorilor din afară și mai ales motivație. Prin urmare, sarcinile managementului personalului sunt de a optimiza eficacitatea acțiunilor sale, care depinde de competență și motivație.
Aceasta conduce la concluzia că pentru a crește eficiența companiei este necesară, în primul rând, dezvoltarea competenței fiecărui angajat și, în al doilea rând, îmbunătățirea formelor de motivare a muncii. Dezvoltarea competențelor se poate realiza atât prin educație profesională organizată de firme, cât și prin autoeducare a angajatului. În acest sens, devine de înțeles dorința multor firme de a investi sume uriașe de bani în formarea profesională, cercuri de calitate, rotația personalului, stagii în străinătate etc.
Managementul competențelor poate avea loc atât la nivel de firmă, cât și la nivel individual. La nivelul individului, managementul competențelor efectuat în următoarea secvență:
angajatul își evaluează competența în raport cu cerințele postului ocupat;
activează cunoștințele și aptitudinile dobândite de acesta în cazul nerespectării cerințelor postului;
decide asupra necesității unei pregătiri suplimentare dacă aceste aptitudini nu aduc salariatul la nivelul de conformitate cu cerințele postului.
Managementul competentelor la nivel de firma este realizat de lucrători speciali și prevede:
evaluarea nevoilor de personal ale companiei in concordanta cu scopurile si obiectivele companiei;
evaluarea nivelului de competență al angajaților;
compararea resurselor disponibile și necesare în funcție de nivelul de competență;
luarea deciziilor care să asigure potrivirea resurselor disponibile și necesare (prin formarea angajaților sau atragerea lucrătorilor de pe piața muncii).
2. Măsurarea performanței personalului de conducere
2.1 Factori ai productivității muncii a managerilor și specialiștilor
Indicatorii rezultatelor finale ale muncii angajaților aparatului administrativ, precum și conținutul acestuia, sunt influențați de o combinație de diverse factori(Tabelul 1). Contabilitatea acestor factori este obligatorie atunci când se evaluează performanța anumitor funcționari în condiții specifice de loc și timp, deoarece crește gradul de validitate, obiectivitate și fiabilitate a concluziilor evaluării.
Productivitatea muncii
Aceasta este o măsură a eficienței muncii, caracterizată prin atingerea rezultatului așteptat al muncii, a scopului activității muncii sau a gradului de apropiere a acesteia.
Productivitatea muncii este determinată de valorile indicatorilor care reflectă rezultatul final obținut al muncii.
Rezultatul muncii este rezultatul activității de muncă intenționate a unui lucrător individual.
Evaluarea productivității muncii este unul dintre tipurile de activități de management al personalului care vizează determinarea nivelului de eficiență a muncii prestate de salariatul evaluat.
Evaluarea performanței servește un număr de scopuri organizaționale importante:
Evaluarea ajută la determinarea lucrătorilor care necesită mai multă pregătire și rezultatele programelor de formare. Ajută la stabilirea și consolidarea relații de afaceriîntre subordonați și manageri printr-o discuție a rezultatelor evaluării și, în plus, încurajează managerii să ofere asistența necesară;
Evaluarea administrației ajută la deciderea cine ar trebui să primească o mărire de salariu, cine ar trebui promovat și cine ar trebui concediat;
Evaluarea motivează angajații să lucreze mai productiv. Prezența unui program adecvat și publicitatea rezultatelor implementării acestuia dezvoltă inițiativa, dezvoltă simțul responsabilității și stimulează dorința de a lucra mai bine;
Evaluarea servește drept bază legală pentru transferuri, promovări, premii și concedieri. Acesta oferă material pentru elaborarea chestionarelor de angajare. Evaluarea oferă informațiile necesare pentru a determina salariul și beneficiile unui angajat. Este un prilej firesc pentru o conversație îndelungată între un manager și un subordonat despre problemele de muncă, în timpul căreia ambele părți se cunosc mai bine;
Evaluarea poate fi utilizată în dezvoltarea instrumentelor de selecție a personalului, cum ar fi testele.
Indicatorii de performanță ai muncii unui angajat sunt caracteristicile cantitative și calitative ale muncii sale, care sunt utilizate pentru planificarea și evaluarea activităților sale pentru orice perioadă de timp (an, trimestru, lună) sau atunci când execută o anumită cantitate de muncă sau sarcină. Într-un cuvânt, rezultatele muncii unui angajat sunt exprimate prin indicatori care caracterizează cantitatea, calitatea, completitudinea și promptitudinea îndeplinirii sarcinilor care îi sunt atribuite și pentru manageri - ținând cont și de rezultatele finale ale muncii colectivului de muncă. .
Indicatorii de performanță ai angajatului trebuie să îndeplinească următoarele cerințe:
Fii ușor de calculat
Fii înțeles și accesibil pentru angajați
Să fie diferențiat, adică reflectă specificul muncii diferitelor categorii de lucrători și posturi
Reflectați integralitatea și fiabilitatea sarcinilor, funcțiilor, sarcinilor îndeplinite de angajați
Reflectați rezultatele muncii angajatului atât în caracteristicile cantitative, cât și calitative
Caracterizați în mod fiabil și precis rezultatele activității de muncă a angajatului
A fi evaluat prin una dintre metodele cunoscute.
Varietatea tipurilor de activitate de muncă - cu o natură preponderent fizică sau psihică a muncii, managerială, creativă, antreprenorială etc. - se caracterizează printr-o mare varietate de indicatori de performanță anumite tipuri munca sau, mai precis, munca salariaților persoanei fizice grupuri profesionale si pozitii.
În ciuda varietății de indicatori ai rezultatelor muncii, există o serie de factori care afectează productivitatea muncii. Ele pot fi reduse la mai multe grupuri omogene.
Factorii sunt motivele (sau condițiile) pentru obținerea unui anumit rezultat al travaliului. Factorii au un impact asupra capacității unui angajat de a desfășura activități oportune prin utilizarea calităților și atitudinilor psihofiziologice, profesionale, morale, motivaționale ale acestuia.
Există trei grupuri principale de factori care afectează rezultatele travaliului:
Prima grupă - reprezintă o singură structură de macrofactori tradiționali care există în mod obiectiv în condițiile unei anumite politici socio-economice a statului și a mediului climatic natural.
Importanța economică a banilor
Banii au apărut spontan din masa mărfurilor ca urmare a dezvoltării schimbului de mărfuri. În diferite etape dezvoltare istorica rolul banilor a fost îndeplinit mai întâi de mărfuri, apoi de metale prețioase, care a fost...
Studiu de fezabilitate economică pentru proiectul unui magazin pentru producția de produse din pește
Tabelul 1 Date inițiale Indicator Notă Necesar de investiții, mii de ruble. 850...
Ratingul de credit al unei companii energetice
V anul trecut o tendință pronunțată în domeniul bancar este dezvoltarea tranzacțiilor de credit cu persoane juridice, antreprenori și public. Ca urmare, nivelul de...
Atunci când alegeți metode pentru efectuarea evaluării personalului, este important să definiți clar obiectivele acestuia, și anume:
Evaluarea eficacității muncii angajaților și a conformității acestora cu funcțiile lor,
Identificarea angajaților promițători pentru formarea și promovarea lor.
Evaluarea eficienței muncii lucrătorilor urmărește să compare conținutul real, calitatea, volumul și intensitatea muncii personalului cu indicatorii standard (planificați). Astfel de caracteristici ale muncii personalului, de regulă, sunt prezentate în planuri și programe, harti tehnologice munca intreprinderii. În același timp, o astfel de evaluare nu este deosebit de dificilă; procesul de raționalizare a muncii lucrătorilor a fost suficient elaborat.
Este foarte dificil să evaluați munca inginerilor și angajaților ca categorii de lucrători creativi, dar astfel de metode există - de exemplu, rata muncii designerilor în funcție de numărul de desene dintr-un anumit format, ținând cont de complexitatea designul şi gradul de noutate.
În practica străină, se folosesc metode de raționalizare a forței de muncă pentru ingineri și angajați, bazate pe utilizarea unei abordări matematice - teoria recunoașterii modelelor.
Evaluarea personalului are ca scop studierea gradului de pregătire al unui angajat pentru a desfășura exact tipul de activitate în care este angajat, precum și identificarea nivelului potențialului său în vederea evaluării perspectivelor de creștere, precum și dezvoltarea măsurilor de personal necesare pentru atinge obiectivele politicii de personal.
Una dintre modalitățile de a evalua potențialul personalului este certificarea.
Certificare: procedura, etapele principale
Pentru certificare se creează o comisie specială, a cărei componență personală este aprobată prin ordinul relevant.
Certificarea se realizează în mai multe etape:
1. Emiterea unui ordin de certificare.
2. Aprobarea ordinii de conduită.
3. Creația comisie de atestare. Poate include atât supervizorii direcți ai evaluatului, cât și alți superiori, colegi, subordonați, specialiști servicii de personal, consultanți externi și, în final, autoevaluați (autoevaluare).
4. Întocmirea unei liste de certificate.
5. Stabilirea timpului (întocmirea unui program specific) pentru certificare. Până în acest moment, ar trebui pregătite teste de greutate și alte materiale metodologice.
La etapa de intocmire a listei cu cei care se certifica, unul dintre cele mai cruciale momente este pregatirea criteriilor de evaluare a celor care se certifica.
Pentru a formula corect criteriile, este necesar să se înțeleagă clar ce trebuie să facă angajatul în această funcție, precum și factorii cheie ai acestei poziții. Abia atunci criteriile de evaluare pot fi formulate corect. Aceste criterii trebuie să fie precise și ușor de înțeles. Acestea nu ar trebui să fie ambigue („munca de calitate”, de exemplu, poate include respectarea termenelor limită, creativitate etc.) sau prea complex (de exemplu, „obținerea unui rezultat pozitiv într-o anumită perioadă de timp” - un astfel de criteriu ar trebui defalcat în criterii simple sau descris mai clar).
După ce criteriile sunt formulate, este necesară introducerea unei scale. Ar trebui să dezvăluie esența modului în care acest lucru pe baza acestui criteriu (vezi exemplul III. 10.1).
Exemplul III./0.1
Câteva criterii de evaluare a personalului
Calitate de muncă:
1. Lucrarea se face fără erori (sau cu erori minore care se corectează independent), cu atenție și grijă.
2. În mod constant foarte nivel inalt acuratețe și acuratețe, nu este necesară nicio verificare suplimentară, vă puteți baza complet pe munca lui, puteți face treaba cu puțin sau deloc ajutor din partea capului.
3. Acuratețe și acuratețe peste nivelul așteptat, greșelile sunt foarte rare, urmează bine instrucțiunile, are nevoie de puțin ajutor din partea supervizorului.
4. Calitatea muncii îndeplinește cerințele.
5. Uneori neglijent, sunt greșeli, uneori trebuie să-i verifici munca.
6. Sunt necesare lucrări de calitate slabă, erori constante, verificări și corecții constante.
Domeniul de activitate (cantitate):
1. Angajat foarte rapid și energic. În mod constant, cu o ușurință de invidiat, face mai mult decât se aștepta de la el.
2. Funcționează rapid. Adesea, efectuează mai multă muncă decât era planificat.
3. Funcționează stabil. Atinge obiectivele planificate.
4. Funcționează lent. Trebuie personalizat.
5. Funcționează lent, pierde mult timp, nu face față volumului de muncă planificat.
Prezența la locul de muncă (disciplină):
1. Extrem de fiabil. Întotdeauna la serviciu și la timp.
2. De încredere. Rareori lipsește; dacă lipsește, atunci motiv bun. Întotdeauna anunță în prealabil absența șefului și a colegilor.
3. Există o absență de la serviciu dintr-un motiv întemeiat, care nu are gravă consecințe negative pentru munca. Își avertizează în prealabil absența.
4. Nesigur. Nu întotdeauna punctual. Uneori uită să-și avertizeze absența în timp util.
5. Adesea absent sau cu întârziere. Extrem de nesigur. El nu anunță pe nimeni despre absența sa în timp util.
Loialitate față de organizație (departament):
1. Cunoaște foarte bine organizația și se angajează în ea. Întotdeauna pune interesele organizației înaintea propriilor sale interese. Chiar dacă lucrurile nu merg bine, nu își permite niciodată să vorbească urât despre organizație. Vorbește pozitiv și entuziasmat despre companie, conducere, colegi atât la locul de muncă, cât și în afara acesteia. Sincer mândri de organizația lor,
2 Percepe pozitiv organizația și pe sine în organizație. Nu vă permiteți critici neconstructive sau mormăieli. Mulțumit de faptul că lucrează în companie.
3. Mulțumit de faptul că lucrează în companie. Evită exprimarea publică a nemulțumirii față de organizație, colegi, șef.
4. Nu se simte ca parte a organizației. Uneori nu reține emoțiile negative în relație cu organizația.
5. Extrem de negativ despre organizație. Își urmărește scopurile personale.
Sursa: www.emsi.ru, articol de Elena Borisova „Criterii de evaluare pentru nepcouaiia. O reteta pentru cei care nu au timp.
După certificare, rezultatele, de regulă, sunt aduse la cunoștința persoanei care este certificată prin comunicare informală - are loc un interviu, atenția persoanei care este certificată este concentrată pe domenii și domenii care necesită îmbunătățiri, se fac recomandări pentru a urca pe scara carierei.
Rezultatele certificării sunt reflectate în fișa de certificare. Acesta trebuie să conțină următoarele informații:
Poziţie;
Experiență de muncă;
Comentariile făcute de membrii comisiei;
Cunoștințe profesionale;
Necesitatea unei pregătiri suplimentare;
dezvoltarea carierei;
Decizia comisiei de atestare.
Foaia de atestare trebuie semnata de presedintele si membrii comisiei de atestare, dupa care se preda spre familiarizare si semnatura directorului organizatiei.
Metode de evaluare a muncii personalului
Evaluarea muncii personalului permite, pe de o parte, asigurarea funcționării normale a departamentelor individuale și a întregii organizații și soluționarea cu succes a problemelor de producție, iar pe de altă parte, utilizarea mai eficientă a potențialului angajaților datorită faptul că sistemul de evaluare vă permite să le creșteți nivelul de motivație, determinând direcția dezvoltării lor și stimulând nevoia de formare și dezvoltare profesională.
Stabilirea standardelor și reglementărilor
Atunci când se utilizează această metodă, evaluarea performanței constă în stabilirea de standarde sau norme și apoi în comparație
performanţa fiecărui angajat cu aceste standarde. Aceasta metoda cel mai frecvent utilizat în mediile de producție. În general, standardele de performanță ar trebui stabilite la cele care pot fi atinse de muncitorul mediu. Standardele de lucru sunt concepute pentru a determina care ar trebui să fie rezultatul normal al muncii pe unitatea de timp (zi lucrătoare, săptămână, lună).
Tabelul III.10.1 oferă exemple de standarde de lucru.
Tabelul II. 10.1 _Eșantion de standarde de lucru_
Standarde de lucru
Condiții de aplicare
Productivitatea medie (ritmul zilnic de lucru) a grupului/echipei de lucru
Productivitatea medie a muncii (rata de producție) a unui lucrător
Când angajații îndeplinesc aceleași sarcini, iar evaluarea și evaluarea medie a rezultatelor întregului grup este greoaie și necesită timp
Eu, presupunând timpi de execuție
Metodele de normalizare ne permit să răspundem la trei întrebări principale:
1. Care sunt posibilitățile reale ale fiecărui angajat?
2. Cum se poate cel mai bun mod să aplice abilitățile unui angajat sau al unui angajat în îndeplinirea unei sarcini?
3. Cât timp ar trebui să dureze operațiunile individuale?
Cazanul pentru angajații care lucrează într-o singură unitate, sunt stabilite obiective clare și standarde de performanță, performanța întregii unități este măsurată prin gradul de corespondență dintre productivitatea muncii atinsă și standard. Dacă performanța reală este sub standard, aceasta indică o lipsă de control adecvat și necesită căutarea rezervelor pentru îmbunătățirea performanței. În același timp, depășirea standardelor arată că unitatea lucrează cu succes pentru atingerea obiectivelor organizației.
Măsurarea performanței oferă o bază obiectivă pentru compararea performanței fiecărui angajat cu un anumit punct de referință, precum și pentru compararea performanței acestora cu cea a altor angajați. În plus, permite managementului să aibă o imagine reală a muncii tuturor angajaților cu o anumită specialitate sau calificare. Pentru a determina și a prezice nevoia de forță de muncă această metodă este unul dintre cele mai fiabile mijloace.
Condiții pentru aplicarea cu succes a programelor de raționalizare a forței de muncă
Standardele ar trebui stabilite pe baza celor mai multe mod eficient efectuarea unei anumite operații (lucrare).
1. Trebuie acordată atenția cuvenită menținerii unui nivel ridicat motivarea muncii muncitorii.
2. Munca trebuie organizata si definita in asa fel incat fiecare persoana sa isi cunoasca clar atributiile si ce asteapta conducerea de la el.
3. Programul ar trebui să fie susținut de artiști obișnuiți.
După definirea indicatori normativi pentru anumite tipuri de muncă, puteți stabili o corespondență între nivelul indicatorilor de performanță și una sau alta categorie.
Avantajul abordării standardelor de performanță este că, în acest caz, evaluarea performanței personalului se bazează pe indicatori obiectivi.
Evaluare pe baza caracteristicilor scrise
În unele cazuri, managerul este obligat să pregătească o descriere detaliată a subordonatului. Acest lucru se face de obicei în pregătirea pentru certificare, atunci când se decide cu privire la pregătirea unei rezerve pentru înlocuire. posturi de conducereși asupra numirilor și transferurilor la alte unități.
O caracterizare scrisă a unui angajat este de obicei pregătită de supervizorul său imediat. Necesitatea standardizării caracteristicilor furnizate comisiei de evaluare impune ca managerii să le pregătească în conformitate cu o formă stabilită care determină aspectele care ar trebui acoperite (de exemplu, realizările muncii, nivelul de formare profesională, evaluarea potențialului profesional al unui angajat, nevoia de pregătire și pregătire avansată, posibilitatea trecerii la un loc de muncă mai complex și mai responsabil etc.).
Faptul că managerul, atunci când pregătește o mărturie scrisă pentru subalterni, trebuie să-și dea propunerile și recomandările privind remunerarea, promovarea, transferul la un alt loc de muncă, sau să-și exprime părerea despre pregătirea și pregătirea avansată a acestora, este în sine un stimulent important pentru a analiza munca personalului și identificarea factorilor care afectează negativ performanța profitului. Astfel, chiar
utilizarea de către manageri a unei astfel de metode de evaluare precum scrierea de mărturii scrise despre subordonați îi împinge să abordeze problema utilizării mai eficiente a potențialului subordonaților.
Principalele dificultăți în evaluarea muncii pe baza caracteristicilor scrise:
1. Sfera și conținutul caracteristicilor prezentate pot varia foarte mult în funcție de experiența atitudinilor și a trăsăturilor de personalitate ale evaluatorului.
2. Evaluarea poate fi influențată de abilitățile de scriere ale evaluatorului. Un lider care știe să-și „supune” bine subordonatul, dacă dorește, se poate asigura că muncitorul obișnuit arată mai bine pe hârtie decât este în realitate.
3. Lipsa practicii de a lucra cu informațiile cuprinse în caracteristicile scrise. După certificare, datele sunt uitate, nimeni nu lucrează cu ele, nu există sistematizare a rezultatelor.
Scale de evaluare
Scalele de evaluare permit managerului să evalueze gradul de dezvoltare a calităților de afaceri la angajați, înclinația pentru anumite tipuri de comportament în muncă sau disponibilitatea de a obține anumite rezultate în muncă. Scalele de evaluare presupun folosirea unor formulare speciale de evaluare. Formularul (formularul) de evaluare constă dintr-un număr de scale care evaluează aspecte diferite lucrări precum cunoștințe profesionale, calitatea și cantitatea muncii, capacitatea de a muncă independentă, nivelul de dezvoltare a competențelor profesionale etc.
La completarea formularului de evaluare, managerul sau altă persoană care face evaluarea este invitată să evalueze, pe baza următoarei scale (exemplare) calitati de afaceri lucrătorilor sau pregătirea acestora pentru anumite tipuri de comportament în muncă.
5 - nivel foarte ridicat; 4 - nivel înalt; 3- nivel mediu; 2 - sub medie; Eu – inacceptabil”.
Evaluarea expertă a abilităților de management ale angajaților Planificarea activității? . Planificarea, stabilirea obiectivelor 5 4 3 2 1 Ajustarea acestor obiective dacă este necesar 5 4 3 2 1 Alocarea și controlul resurselor 5 AC 2 I Luarea în considerare a tuturor informațiilor disponibile pentru luarea în timp util a deciziilor 5 4 3 2 1 Aceste formulare pot fi utilizate ca la efectuarea certificării și în practica centrelor de evaluare. Elaborarea scalelor de evaluare a comportamentului în muncă.
Nu există forme de evaluare universale. Înainte ca specialiștii să elaboreze metode de evaluare a muncii personalului, sarcina de a concepe astfel de scale de evaluare care să reflecte la maximum specificul organizației sau caracteristicile muncii efectuate este epuizată. Este important de luat în considerare că scalele de evaluare ar trebui să aibă următoarele caracteristici:
Caracteristicile și caracteristicile evaluate ale comenzii de lucru ar trebui să fie corelate cu conținutul și indicatorii cheie care determină eficacitatea activitate profesională muncitorii;
Scalele ar trebui să vizeze evaluarea unor astfel de caracteristici ale angajaților, în spatele cărora se află manifestări comportamentale specifice, iar acestea din urmă pot fi observate de către evaluator.
Fiecare item (gradație) al scalei trebuie să fie concis, lipsit de ambiguitate și să corespundă indicatorului evaluat. În același timp, excesiv caracteristici generale. Citirile scalei trebuie să fie echilibrate și nu trebuie să se deplaseze la un singur pol. Scalele utilizate ar trebui să acopere întreaga gamă de indicatori de performanță posibili.
Utilizarea scalelor de evaluare a comportamentului în muncă se poate confrunta cu o serie de provocări. probleme serioase, inclusiv;
Este nevoie de mult timp și de mare interes din partea interpreților;
Este necesar să se elaboreze scale pentru diferite categorii de lucrători;
Poate înţelegere diferită conținutul scalelor de rating de către persoanele care fac evaluări;
Posibilitatea apariției unor erori psihologice în procesul de evaluare.
