Asigurați-vă că vă remediați alegerea comanda pentru politica contabila . Această procedură decurge din art. 9 din Legea din 6 decembrie 2011 nr.402-FZ și este confirmată prin scrisoarea lui Rostrud din 14 februarie 2013 nr PG/1487-6-1.

Formele unificate de comenzi pentru angajare au fost aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1. La angajarea unei persoane, se întocmește un ordin în conformitate cuformularul nr. T-1 . Dacă o organizație angajează simultan mai multe persoane, atunci este mai convenabil să faceți o comandă pe o listăformularul nr. T-1a .

Este necesar să se familiarizeze angajatul cu ordinul privind angajarea sa în termen de trei zile de la momentul în care a început efectiv munca. Ordinul i se aduce la cunostinta sub semnatura.

Situatie: ce trebuie scris in rubrica "Angajat de..." a ordinului in formularul nr.T-1, daca salariatul este angajat pe perioada nedeterminata?

Acest câmp nu trebuie completat în aceste condiții.

O astfel de regulă este consacrată în secțiunea 1 a instrucțiunilor aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1. Nu este necesar să scrieți „perioadă nedeterminată”, „nedeterminat”, „nestabilit”. ”, etc. Să punem o liniuță.

Situatie: ce trebuie scris în rubrica „Condiții de angajare, natura muncii” din ordinul din formularul nr. T-1, dacă salariatul este angajat în condiții normale (muncă permanentă, zi de lucru de opt ore etc.)?

Completați această coloană numai dacă condițiile și natura lucrării diferă de cele general stabilite.

De exemplu, atunci când angajați un angajat cu normă parțială, cu fracțiune de normă, în ordinea transferului de la o altă organizație etc. Acest lucru rezultă din secțiunea 1 a instrucțiunilor aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie, 2004 nr. 1.

Totuși, pentru a nu lăsa linia goală, este permisă și consemnarea că salariatul a fost acceptat în condiții normale (post principal, permanent).

Cartea de munca si cartea personala

După ce managerul ordonă includerea unui nou angajat în personal, faceți o evidență a angajării în cartea de muncă . Dacă organizația ta este prima în care lucrează un angajat, trebuie să o facă întocmește o carte de muncă (partea 4 a articolului 65 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, prezența unui carnet de muncă este obligatorie.

Dacă un angajat este angajat cu normă parțială, atunci la cererea acestuia, puteți face cartea de munca informație relevantă. Faceți acest lucru pe baza unui document care confirmă că angajatul lucrează în altă parte. Forma unui astfel de document Codul Muncii RF nu este definit. Poate fi o referință, o copie contract de muncă sau o comandă de angajare etc. Principalul lucru este că conține informațiile necesare.

După ce ați completat cartea de muncă, emite un card personal .

Un exemplu de documente la angajarea unui angajat

Organizația l-a angajat pe E.V. Ivanov ca secretar. Ivanova a scris o declarație și a prezentat următoarele documente:

• pașaport;
• diploma de studii superioare absolvite.

Ivanova primește un loc de muncă pentru prima dată, așa că în organizație au fost eliberate carnetul de muncă și certificatul de asigurare.

Contabil al organizației V.N. Zaitsev.

Organizație reprezentată de directorul A.V. Lvov a încheiat cu Ivanova contract de munca Pentru perioada nedefinita.

Directorul a emis ordin de angajare în formularul nr. T-1. Contabilul a întocmit un carnet de muncă și a făcut o înregistrare carte de contabilitate pentru deplasarea carnetelor de muncă și inserții în acestea .

Contabilitatea carnetelor de munca

Toți angajatorii sunt obligați să țină evidența evidenței angajării. Pentru aceasta se folosesc cărți speciale.

Primul dintre ele este registrul de venituri și cheltuieli pentru contabilizarea formelor registrului de muncă și inserția în acesta. În ea, înregistrați toate operațiunile de primire și cheltuială a formularelor de carnete de muncă. În același timp, indicați seria și numărul fiecărui formular (Anexa 2 la Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 nr. 69).

Al doilea este o carte de contabilitate pentru deplasarea cărților de muncă și a inserțiilor în ele. În acest document, notați atât cărțile de muncă nou emise, cât și cărțile acceptate de la angajați la angajare. În același timp, indicați și seria și numărul fiecărui document (Anexa 3 la Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 nr. 69).

Angajare in diferite situatii

Situatie: Cum se înregistrează un student pentru o practică educațională sau industrială?

Procedura de înregistrare a stagiarilor în general nu diferă de ordine generală recrutare. Cu toate acestea, există unele particularități. Deci, nu este întotdeauna necesară întocmirea unui contract de muncă. În unele cazuri, acesta va fi înlocuit de GPA și, uneori, nu este necesar.

Practica studenţilor universitari este componentă superior învăţământul profesional. Practica este educațională, industrială și universitară. Adesea, studenții sunt trimiși la întreprinderi, unde primesc abilitățile și experiența necesare. Durata practicii este stabilită de universitate. Aceasta rezultă din alineatele 1, 5, 7, 12 și 16 din regulamentul aprobat prin ordinul Ministerului Educației și Științei din Rusia din 27 noiembrie 2015 nr. 1383.

Decizia asupra contractului de încheiat cu un stagiar depinde de mai mulți factori:

• cum un student a obținut un stagiu la un angajator - în baza unui acord cu al său instituție educațională, sau a fost atras direct;

• stagiarul va îndeplini o anumită funcție de muncă, sau i se va arăta doar producția și i se vor preda abilitățile necesare;

• dacă angajatorul are posturi vacante sau acceptă un stagiar chiar și atunci când personalul are personal complet.

Să ne uităm la fiecare dintre aceste cazuri.

Angajatorul are un acord cu universitatea la care studiază stagiarul

De obicei, universitățile încheie acorduri speciale cu angajatorii privind practica studenților. Conform unui astfel de acord, întreprinderile sunt obligate să accepte stagiari institutii de invatamant care au acreditare de stat. În acest caz, prezența posturilor vacante nu contează. Această procedură decurge din paragraful 11 ​​din regulamentul aprobat prin ordinul Ministerului Educației și Științei din Rusia din 27 noiembrie 2015 nr. 1383.

Dacă angajatorul are posturi vacante pe care stagiarii le pot ocupa, aceștia sunt angajați în mod general. Adică atunci se încheie contracte de muncă cu studenții. Dacă nu au mai lucrat nicăieri, le eliberează carnete de muncă și certificate de pensie de asigurare. În acest caz, studenților se aplică normele și garanțiile legislației muncii. Astfel de concluzii rezultă din paragrafele 15-18 din regulamentul aprobat prin ordinul Ministerului Educației și Științei din Rusia din 27 noiembrie 2015 nr. 1383 și din paragraful 15 din regulamentul aprobat prin ordinul Ministerului Educației și Științei din Rusia. din 18 aprilie 2013 Nr. 291.

Un contract de munca cu studentii se poate incheia doar pe durata practicii sau pe perioada nedeterminata.

Atunci când angajatorul nu are posturi vacante, studenții pot încheie contracte de drept civil pentru executarea unor lucrări specifice . Un astfel de acord nu poate înlocui un contract de muncă. Cu toate acestea, vă va permite să oferiți studentului o sarcină de producție specifică pe care o poate întâlni atunci când lucrează. În plus, contractul va servi drept justificare pentru cheltuielile organizației. În plus, rezultatul și plata acestuia vor arăta cât de bine s-a arătat studentul în practică.

Organizația nu are un acord cu universitatea de unde provine stagiarul

În acest caz, nu există diferențe față de procedura generală de înregistrare a cetățenilor pentru muncă. Adică este posibil să se încheie atât travaliul cât și contract civil.

Întreprinderea nu a încheiat un contract de stagiu cu universitatea, în timp ce studentul nu va îndeplini funcții de muncă

Într-o astfel de situație, nu se încheie un contract de muncă cu un stagiar. Pur și simplu i se face introducerea în producție, i se oferă sarcini de complexitate redusă și i se arată cum își poate aplica cunoștințele în practică. În această situație, stagiarul nu efectuează nicio muncă cerută de angajator. Nu este plătit salariu și nu ia în considerare vechimea în muncă. Adesea, așa se realizează practica educațională, când cunoștințele elevului încă nu sunt suficiente pentru a finaliza munca cu drepturi depline. Faptul că nu este necesară angajarea unui student și încheierea unui contract de muncă cu acesta este confirmat și de definițiile date la articolele 11, 58 și 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Să spunem câteva cuvinte despre cartea de muncă. În cazul în care cu stagiarul se încheie un contract de muncă (cu durată determinată sau nedeterminată), carnetul de muncă se întocmește conform reguli generale. Când un contract de drept civil este încheiat cu un stagiar, sau este în general - nu se face o înscriere în carnetul de muncă despre practică. La urma urmei, este eliberat numai celor care se află într-o relație de muncă cu angajatorul (articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Apropo, nu confundați practica studenților și stagiul specialiștilor. În al doilea caz, oamenii își îmbunătățesc abilitățile. Adică primesc educatie suplimentara. Acele întreprinderi care acceptă cursanți trebuie să aibă licență activități educaționale. Pentru practica studenților, nu este nevoie să obțineți o licență.

Atenţie: efectuarea unui stagiu fără licență pentru activități educaționale prevede răspunderea administrativă și penală

Pentru un stagiu fără licență, vei fi amendat:

• organizare - în valoare de 40.000 până la 50.000 de ruble;

• oficiali - în valoare de 4.000 până la 5.000 de ruble. De exemplu, o astfel de amendă poate fi aplicată la cap.

O astfel de răspundere este stabilită în partea 2 a articolului 14.1 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Răspunderea penală îl așteaptă pe șef dacă angajatorul primește venituri din stagiu. Pedeapsa depinde de mărimea ei - într-o dimensiune mare și mai ales mare. Prin o sumă mare de venit, legiuitorii înseamnă o sumă de peste 1.500.000 de ruble, dar mai mică de 6.000.000 de ruble. Dimensiunea mai ales mare implică sume mari.

Deci, pentru un venit la scară mare, managerul se va confrunta cu una dintre următoarele pedepse:

• amendă până la 300.000 de ruble. sau în cuantumul salariului sau al altor venituri pe doi ani;

• muncă obligatorie (până la 480 de ore);

• arestare pentru șase luni.

Pentru venituri la scară deosebit de mare, capul va fi pedepsit mai grav. Deci, el va fi atras de unul dintre următoarele tipuri responsabilitate:

• amendă până la 500.000 de ruble. sau în cuantumul salariului sau al altor venituri pe o perioadă de la unu până la trei ani;

• muncă forțată până la cinci ani;

• închisoare de până la cinci ani, eventual cu o amendă de până la 80.000 de ruble. sau în cuantumul salariului sau al altor venituri pe o perioadă de până la șase luni.

Toate acestea sunt prevăzute de părțile 1 și 2 ale articolului 171 din Codul penal al Federației Ruse.

Situatie: Este posibil ca o instituție medicală să angajeze un medic dacă nu a lucrat conform profilului său timp de cinci ani?

Da, poti.

Principalul lucru este că, în momentul angajării, medicul prezintă un certificat de specialist și urmează o recalificare profesională. Aceste cerințe sunt cuprinse în paragraful 3 al paragrafului 1 al articolului 100 din Legea din 21 noiembrie 2011 nr. 323-FZ.

Daca aceste conditii nu sunt indeplinite, institutia medicala are dreptul de a refuza solicitantul la incadrarea in specialitate.

Medicii sunt repartizați categoria de calificare. Este valabil cinci ani de la data emiterii ordinului de atribuire a acestuia. Prin urmare, pentru ca un medic să poată desfășura o muncă corespunzătoare calificărilor sale, trebuie să o confirme și să depună un document care să indice nivelul de competență. Dacă nu sunt prezentate astfel de documente, puteți angaja un medic. Cu toate acestea, nu va funcționa să îi permită să facă sarcini care necesită o anumită calificare. Toate acestea rezultă din alineatele 4, 5, 27-33 din Procedura aprobată prin ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 23 aprilie 2013 Nr. 240n.

Informații despre angajarea foștilor funcționari publici

Când angajezi un fost funcționar public, raportează-l la ultimul său loc de muncă. Acest lucru trebuie făcut în termen de 10 zile de la data semnării unui contract de muncă cu acesta. Adevărat, nu este întotdeauna necesar să faci asta. Cert este că este necesară raportarea angajării unui fost funcționar public numai dacă sunt îndeplinite simultan următoarele condiții:

• au trecut mai puțin de doi ani de la concedierea unei persoane din serviciul de stat sau municipal;

• angajatul a deținut o funcție care este inclusă în documentele de reglementare în lista speciala. Pentru funcționarii publici federali, o astfel de listă a fost aprobată prin Decretul președintelui Federației Ruse din 18 mai 2009 nr. 557. Pentru funcționarii publici ai entităților constitutive ale Federației Ruse (angajații municipali), listele relevante ar trebui elaborate. de puterea statului subiecții Federației Ruse (autorități administrația locală) (clauzele 1, 4 din Decretul președintelui Federației Ruse din 21 iulie 2010 nr. 925, partea 4 a articolului 12 din Legea din 25 decembrie 2008 nr. 273-FZ).

Aflați aceste informații chiar de la fostul funcționar public. El este obligat să informeze angajatorii despre acest lucru în termen de doi ani de la concedierea sa din serviciul public.

Toate acestea decurg din articolul 64.1 din Codul Muncii al Federației Ruse și din articolul 12 din Legea din 25 decembrie 2008 nr. 273-FZ.

Atenţie: un angajator care nu denunță angajarea unui fost funcționar public sau nu o face în timp util va fi amendat.

O astfel de infracțiune se pedepsește cu următoarele amenzi:

• de la 2000 la 4000 de ruble. - pentru cetateni;

• de la 20.000 la 50.000 de ruble. - pentru funcționari, de exemplu, șeful;

• de la 100.000 la 500.000 de ruble. - pentru organizatie.

Acest lucru este prevăzut de articolul 19.29 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Pentru a transfera informații la locul unde angajatul a servit anterior, scrieți o scrisoare. Compune-l în liber de la . Principalul lucru este să țineți cont de cerințele prevăzute la alineatele 3, 5 și 6 din Normele aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 21 ianuarie 2015 nr. 29. Adică, asigurați-vă că indicați în scrisoare. :

• numele, numele și patronimul cetățeanului. Dacă, după eliberarea din funcția publică, aceste informații s-au modificat, este necesar să se indice pe cele care erau valabile la momentul încetării serviciului;

• data și locul nașterii fostului funcționar public;

• funcția pe care o ocupa persoana în serviciu;

• numele complet și prescurtat al organizației dvs.;

• data și numărul comenzii, ordinul de înscriere a salariatului în stat;

• data încheierii contractului de muncă. Daca este urgent, indicati si perioada pentru care se incheie contractul de munca;

• postul pentru care a fost angajat angajatul și departamentul în care lucrează.

Consimțământul Comisiei în caz de conflict de interese

Dacă un fost funcționar public obține un loc de muncă într-o organizație, anumite funcții controlat de guvern care includeau atribuțiile oficiale (de serviciu) ale unui angajat de stat sau municipal, acesta poate face acest lucru numai cu acordul unei comisii speciale. El trebuie să îl primească în termen de doi ani de la data concedierii din serviciul de stat sau municipal (partea 1 a articolului 64.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cetăţeanul este obligat să furnizeze decizia comisiei în timpul angajării. El primește el însuși un astfel de consimțământ. Dacă se dezvăluie că cetățeanul nu a făcut acest lucru, contractul de muncă cu acesta va fi reziliat. Există o astfel de cerință în partea 3 a articolului 12 din Legea din 25 decembrie 2008 nr. 273-FZ.

Pentru a obține acordul comisiei, un cetățean se adresează următoarelor autorități:

• subdiviziune serviciul de personal agenție guvernamentală pentru prevenirea corupției și a altor infracțiuni;

• funcționarului serviciului de personal al organului de stat responsabil cu activitatea de prevenire a corupției și a altor infracțiuni.

El trebuie să facă acest lucru în scris. Toate acestea sunt explicate în scrisoarea Ministerului Muncii al Rusiei din 30 decembrie 2013 nr. 18-2 / 4074.

Situatie: din ce zi se poate angaja un nou angajat in locul celui care pleaca in concediu cu concediere ulterioara?

Un nou angajat poate fi eliberat din prima zi de concediu cu concedierea ulterioară a predecesorului său. În același timp, înainte de data de încheiere a vacanței cu un nou venit, trebuie să încheiați contract pe termen fix. Și apoi - decideți să schimbați termenul contractului de muncă.

Să explicăm. De regula generala pentru angajații care pleacă în vacanță cu concediere ulterioară, ultima zi de concediu este considerată ziua concedierii (partea 2 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totuși, angajatorul trebuie să plătească și să elibereze, în final, un carnet de muncă înainte de începerea concediului de odihnă (alin. 3, paragraful 1 din scrisoarea Rostrud din 24 decembrie 2007 nr. 5277-6-1, paragraful 3, paragraful 2 din hotărâre). a Curții Constituționale a Federației Ruse din 25 ianuarie 2007 Nr. 131-O-O).

Rezultă că ultima zi de muncă în această situație este ziua anterioară datei de începere a concediului de odihnă cu concediere ulterioară. Din prima zi de concediu, salariatul nu mai are legatura cu angajatorul prin raporturi de munca. De la această dată se consideră liberă unitatea de personal pe care a ocupat-o. Și, prin urmare, un nou angajat poate fi acceptat la tariful său.

Dar, deoarece predecesorul va fi concediat numai la sfârșitul vacanței, semnați un contract de muncă pe durată determinată cu noul angajat pentru această perioadă (articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și după sărbători transforma un contract de munca pe durata determinata intr-unul pe perioada nedeterminata .

Recrutare in weekend

Situatie: Este posibil să angajezi un angajat dintr-un weekend sau sărbătoare??

Da, poti.

Până la urmă, legislația nu conține restricții în ziua angajării. Este specificat in contractul de munca. Adică sunt determinate prin acord între angajat și angajator. În baza contractului de muncă, managerul dispune includerea unui nou angajat în stat. Data angajării unui salariat în comandă trebuie să corespundă cu ziua fixată în contractul de muncă. Deci, se dovedește că data angajării poate să cadă în orice zi - atât o zi lucrătoare, cât și o sărbătoare sau un weekend.

Această concluzie rezultă din articolele 56, 57, 68 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În acest caz, data admiterii unui nou angajat și ziua începerii efective a acestuia la muncă pot să nu coincidă. Faptul este că data la care angajatul merge efectiv la muncă este determinată suplimentar de programul de lucru al organizației sau de programul de lucru individual al angajatului (articolul 100 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un exemplu de angajare a unui angajat dintr-o vacanță

La data de 30 decembrie 2015, între organizația Alpha reprezentată de directorul A.V. Lvov și V.N. Zaitseva a încheiat un contract de muncă, conform căruia Zaitseva este acceptată în organizație pentru funcția de contabil. Data începerii muncii în contractul de muncă este stabilită la 1 ianuarie 2016. În aceeași zi (30 decembrie 2015), directorul a emis ordin de angajare a unui angajat de la 1 ianuarie 2016.

Ziua în care Zaitseva merge efectiv la muncă este determinată în funcție de programul de lucru al organizației. În „Alfa” prima zi lucrătoare după sarbatori de revelion- 11 ianuarie 2016.

Refuzarea angajării

Angajarea poate fi refuzată din următoarele motive:

• educație inadecvată;

• experiență de muncă insuficientă;

• lipsa profesiei și calificărilor necesare;

• contraindicatii medicale.

Astfel de lista orientativa dat la paragraful 10 al rezoluţiei Plenului Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 nr 2.

Candidatul care nu a fost angajat are dreptul de a cere în scris să fie informat în scris cu privire la motivele refuzului. Angajatorul este obligat să raporteze motivul refuzului în termen de șapte zile lucrătoare de la data prezentării unei astfel de cerințe (partea 5 a articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Permiteți-ne să vă avertizăm: nu puteți indica sarcina, prezența copiilor, lipsa înregistrării, sexul, naționalitatea, religia ca atare (părțile 2 și 3 ale articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse). Mai mult, este interzisă instalarea restricții discriminatorii în anunţuri la căutarea de noi angajaţi pentru posturi vacante (clauza 6, art. 25 din Legea din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1).

Atenţie: Refuzul de a angaja un solicitant din motive care nu au nicio legătură cu ale lui calitati de afaceri ameninta angajatorul cu amenzi si litigii. Daca angajatul castiga, angajatorul va fi obligat sa-l angajeze.

Această procedură este prevăzută de partea 6 a articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Responsabilitate administrativă

Răspunderea administrativă este prevăzută și pentru refuzul nejustificat de a angaja:

• pentru oficialii organizației (de exemplu, șeful) - un avertisment sau o amendă de la 1000 la 5000 de ruble. (încălcarea repetată atrage o amendă în valoare de la 10.000 la 20.000 de ruble sau descalificare pe o perioadă de la unu la trei ani);

• pentru antreprenori - o amendă de la 1000 la 5000 de ruble. (încălcarea repetată atrage o amendă în valoare de la 10.000 la 20.000 de ruble);

• pentru o organizație - o amendă de la 30.000 la 50.000 de ruble. (încălcarea repetată atrage o amendă de la 50.000 la 70.000 de ruble).

Astfel de măsuri de responsabilitate sunt prevăzute în părțile 1 și 4 ale articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Încălcarea drepturilor persoanelor cu dizabilități

Legislația prevede răspunderea administrativă separată pentru încălcarea drepturilor persoanelor cu dizabilități în munca lor. Un refuz nerezonabil de a angaja o persoană cu dizabilități în limita cotei stabilite implică impunerea unei amenzi funcționarilor angajatorului în valoare de la 5.000 la 10.000 de ruble. (Articolul 32 din Legea din 24 noiembrie 1995 nr. 181-FZ, partea 1 a articolului 5.42 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Încălcarea drepturilor femeilor însărcinate și ale mamelor

Pentru un refuz nejustificat de a încheia un contract de muncă cu o femeie însărcinată sau o mamă de copii sub trei ani, un funcționar al angajatorului va fi tras la răspundere penală. Și anume, se poate stabili unul dintre următoarele tipuri de pedepse:

• o amendă de până la 200.000 de ruble;

• amendă în cuantumul salariului sau al altor venituri ale persoanei condamnate pe o perioadă de până la 18 luni;

• Munca obligatorie pe o perioada de la 120 la 360 de ore.

Acest lucru este menționat în articolul 145 din Codul penal al Federației Ruse.

Situatie: Cum să refuzi în mod justificat să angajezi și să închei un contract de muncă?

Puteți refuza din motive legate de calitățile de afaceri ale solicitantului sau de specificul unui anumit loc de muncă.

Calitățile de afaceri ale solicitantului sunt împărțite în două grupuri:

• Recunoașterea calificărilor profesionale. În special, prezența unei profesii, specialități, calificări;

• calitati personale. Adică starea de sănătate, prezența unui anumit nivel de educație, experiența de muncă într-o specialitate sau industrie etc.

Nerespectarea oricăreia dintre calitățile enumerate poate fi folosită ca bază pentru refuzul angajării. Și asta ar fi o negare valabilă.

De menționat că angajatorul are dreptul de a prezenta solicitanților Cerințe suplimentare conditionat de specificul acestei sau acelei lucrari. De exemplu, deținerea unuia sau mai multor limbi straine, capacitatea de a lucra pe un computer. Este justificat și refuzul de a încheia un contract de muncă unui solicitant care nu îndeplinește astfel de cerințe.

În plus, cerințele individuale specifice unui anumit tip de muncă pot fi stabilite la nivel federal (partea 3 a articolului 3 din Codul Muncii al Federației Ruse). În special, sunt stabilite cerințe speciale pentru solicitanții de muncă:

• în FSB al Rusiei (articolul 16 din Legea din 3 aprilie 1995 nr. 40-FZ);

• vama (art. 7 din Legea din 21 iulie 1997 nr. 114-FZ);

• parchetul (art. 40.1 din Legea din 17 ianuarie 1992 nr. 2202-1).

Nerespectarea de către solicitant a acestor cerințe poate fi invocată în mod legitim și ca o justificare a refuzului de a angaja.

Explicații similare sunt cuprinse în rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.

Sfat: Refuzul de a angaja va trebui să fie documentat dacă este solicitat de candidat. Mai mult decât atât, în condițiile pe care le prezinți, este mai bine să emiti o fișă a postului. În textul său, indicați cerințele pentru educație, experiență de muncă, cunoștințe pe care trebuie să le îndeplinească un solicitant pentru o anumită poziție.

Atenţie: Refuzul de a angaja poate fi contestat în instanță.

Un exemplu de notificare a unui solicitant despre motivul refuzului de a încheia un contract de muncă

Firma are un loc de muncă pentru un electrician. A.V. a aplicat pentru acest post. Lampochkin, dar i s-a refuzat un contract de muncă. La cererea lui Lampochkin, conducerea organizației l-a trimis notificarea motivului refuzului încheierii unui contract de muncă .

Situatie: Se poate refuza angajarea cetățenilor aparținând categoriilor de populație pentru care sunt prevăzute cote de locuri de muncă? Organizația este situată la Moscova.

Da, poti. Cu toate acestea, organizația are dreptul să facă acest lucru doar dintr-un motiv obiectiv sau atunci când cota este pe deplin selectată.

La urma urmei, dacă numărul mediu de angajați depășește valoarea de prag și nu există niciun motiv obiectiv pentru a nu angaja un cetățean pentru care este prevăzută o cotă, atunci acesta va trebui să fie acceptat în stat. Angajatorul nu are dreptul de a acționa diferit (partea 1 a articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Motivele obiective pentru refuzul de a angaja includ, de exemplu, educația necorespunzătoare a solicitantului, experiența de muncă insuficientă, lipsa profesiei necesare, calificări, contraindicații medicale (clauza 10 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din martie). 17, 2004 nr. 2).În numărul mediu de angajați pentru calcularea cotei de angajați cu dăunătoare și (sau) conditii periculoase nu socoti munca. Principalul lucru este să confirmați condițiile dificile cu rezultate evaluarea speciala a conditiilor de munca (atestarea locului de munca ).

Cote la Moscova

La Moscova, locurile de muncă sunt cote cu un număr mediu de angajați de peste 100 de persoane (Partea 1, articolul 3 din Legea orașului Moscova din 22 decembrie 2004 nr. 90). Aceasta înseamnă că la un număr mediu de angajați mai mic, nu este necesară asigurarea locurilor de muncă conform cotei.

Cotele de angajare la Moscova sunt valabile pentru persoanele cu dizabilități și tinerii din anumite categorii enumerate în partea 1 a articolului 2 din Legea orașului Moscova din 22 decembrie 2004 nr. 90. De exemplu, cotele sunt prevăzute pentru absolvenții universitari în vârstă 21 până la 26 de ani care caută pentru prima dată un loc de muncă, pentru minorii cu vârsta cuprinsă între 14 și 18 ani.

Organizațiile sunt obligate să creeze sau să aloce locuri de muncă pe cont propriu pe cheltuiala lor. Locurile de muncă sunt considerate create, alocate dacă sunt angajați de cetățeni pentru care se prevede o cotă.

Această procedură este stabilită de partea 2 a articolului 2, partea 2 a articolului 4 din Legea orașului Moscova din 22 decembrie 2004 nr. 90, alineatele 2.6, 2.7 din Decretul Guvernului Moscovei din 4 august 2009. Nr 742-PP.

Iată cum este distribuită cota de la Moscova de 4% din numărul mediu de angajați:

• cel puțin 2 la sută - pentru angajarea persoanelor cu dizabilități;

• nu mai mult de 2 la sută - pentru înscrierea în statul de tineret din anumite categorii.

Totodată, raportul dintre proporția persoanelor cu dizabilități și proporția tinerilor poate fi variat în direcția creșterii proporției persoanelor cu dizabilități, dar numai în limita a 4 la sută stabilită. Acest lucru este menționat în articolul 3 din Legea Moscovei din 22 decembrie 2004 nr. 90.

Informații pentru serviciul de ocupare a forței de muncă

Angajatorii sunt obligați să transmită lunar informații la serviciul de ocupare a forței de muncă:

• despre posturile disponibile;

• asupra locurilor de muncă create sau alocate pentru angajarea persoanelor cu dizabilități în conformitate cu cota stabilită. Includerea de informații despre reglementările locale care stabilesc acest lucru;

• privind îndeplinirea cotei de angajare a persoanelor cu handicap.

Această procedură este stabilită de paragraful 3 al art. 25 din Legea din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1, alin. 3 din partea 2 al art. 24 din Legea din 24 noiembrie 1995 nr. 181-FZ.

În plus, la Moscova, organizațiile în care numărul mediu de angajați este mai mare de 100 de persoane trebuie să trimită trimestrial la Centrul de cotații de locuri de muncă informații despre îndeplinirea cotei stabilite în formularul nr. 1-cotă (partea 4 a articolului 4 din Legea Moscovei din 22 decembrie 2004 Nr. 90, clauza 2.9 din regulamentul aprobat prin Decretul Guvernului Moscovei din 4 august 2009 Nr. 742-PP).

Responsabilitate

Atenţie: pentru încălcarea cerinței de alocare a cotelor și în cazurile de refuz nejustificat de a angaja angajatorul, angajatorul va fi tras la răspundere administrativă.

Si anume pedeapsa:

• de la 30.000 la 50.000 de ruble. - pentru organizatii;

• de la 3000 la 5000 de ruble. - pentru funcționari, de exemplu șef.

Astfel de măsuri de răspundere sunt prevăzute în articolul 5 din Legea orașului Moscova din 22 decembrie 2004 nr. 90 și articolul 2.2 din Legea din 21 noiembrie 2007 nr. 45.

În același timp, pentru încălcarea drepturilor persoanelor cu dizabilități în munca lor, răspunderea administrativă este prevăzută la nivel federal. Pentru aceasta, oficialii organizației sunt amendați în valoare de la 5.000 la 10.000 de ruble. (Articolul 32 din Legea din 24 noiembrie 1995 nr. 181-FZ, partea 1 a articolului 5.42 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Dacă organizația nu creează locuri de cotă pentru tineri, legislația prevede o alternativă. În acest caz, este necesar să plătiți lunar la bugetul Moscovei costul de compensare al locului de muncă cota în valoare de salariu de trai pentru populația activă. Cuantumul minimului de existență se stabilește în ziua achitării costului specificat. Acest lucru este menționat în paragraful 2 al paragrafului 3 al articolului 2 din Legea orașului Moscova din 22 decembrie 2004 nr. 90.

Situatie: Este posibilă urmărirea penală a unei organizații care a refuzat să angajeze un cetățean? Motivul refuzului: cetățeanul a insistat asupra absenței unei clauze de perioadă de probă în contractul de muncă.

Nu.

Un contract de muncă nu poate fi încheiat dacă părțile nu au ajuns la un acord asupra tuturor termenilor acestuia. Absența perioadă de probă- o conditie suplimentara a contractului de munca. Dacă un cetățean refuză să includă o condiție de testare într-un contract de muncă, aceasta înseamnă că nu s-a ajuns la un acord între părți. Această situație nu poate fi calificată drept refuz de angajare. Prin urmare, reclamantul nu are motive să se adreseze instanței.

Aceasta rezultă din articolele 57 și 70 din Codul Muncii al Federației Ruse.

1. Obțineți de la angajat o ofertă de muncă. afirmație

Acesta nu este un pas obligatoriu deoarece legea nu impune prezenta acestei declarații. Cu toate acestea, avocații implicați în instanțe asigură că poate fi de folos.

În primul rând, puteți cere angajatului să scrie informații, cerute de angajator pentru înregistrarea unui card personal, pentru înscrierea într-un dosar personal.

În al doilea rând, poate fi util în cazul unei dispute privind condițiile de muncă agreate de părți. Îmi amintesc cazul când angajatul a fost angajat part-time. Cam în aceeași perioadă, a fost concediat de la locul de muncă principal din cauza absenteismului prelungit. Totodată, la jobul pe care l-a prestat cu jumătate de normă, s-a certat cu conducerea (tot din cauza absenteismului) și s-a plâns inspectorilor de muncă că a fost acceptat la postul principal cu normă parțială, dar, spun ei, au înșelat și au eliberat un loc de muncă cu jumătate de normă. La verificare, angajatorul a arătat inspectorilor declarația acestui angajat, din care intențiile inițiale ale salariatului au fost complet clare: „Vă rog să mă duceți la un loc de muncă cu jumătate de normă...”. Litigii similare apar și în ceea ce privește programul de lucru. De exemplu, unui angajat i se acordă o zi de lucru cu normă întreagă, cu normă fixă, iar ulterior insistă ca atunci când a fost angajat, a cerut program de lucru cu normă parțială și/sau flexibil. De cele mai multe ori litigiile apar atunci când, ulterior cererii, nu este întocmit sau este întocmit contractul de muncă, dar nu conține toate condițiile convenite de părți.

Dacă o cerere de la un angajat a fost acceptată, atunci aceasta ar trebui înregistrată în jurnalul de înregistrare a cererii corespunzător.

2. Familiarizați angajatul cu documentele.

Potrivit art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, la angajare (înainte de semnarea unui contract de muncă), angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe angajat cu fișa postului, reglementările interne ale muncii și alte informații locale. reguli, direct legat de activitatea muncii muncitor, acord comun.

Vă recomandăm să familiarizați angajatul, în special, cu instrucțiunile privind protecția muncii, reglementările privind compartimentele, reglementările privind atestarea, reglementările privind secretele comerciale, reglementările privind remunerarea și sporurile, fișele postului, precum și programul de lucru, programul de schimb.

3.Încheierea unui contract de muncă scris cu un angajat iar dacă există temeiuri pentru un acord privind răspunderea deplină.

Potrivit art. 67, se încheie un contract de muncă în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți. La încheierea contractelor de muncă cu anumite categorii de salariați, legislația muncii și alte reglementări acte juridice conţinând norme dreptul muncii, poate fi necesar să se convină asupra posibilității de a încheia contracte de muncă sau condițiile acestora cu persoane sau organisme relevante care nu sunt angajatori în temeiul acestor contracte, sau să se întocmească contracte de muncă în Mai mult copii.

Contractele de muncă sunt înregistrate în Cartea de Înregistrare a Contractelor de Muncă.

Vă rugăm să rețineți că încheierea unui acord de răspundere integrală nu este un pas obligatoriu. Cu toate acestea, în această etapă poate fi și foarte util. Să presupunem că un acord privind răspunderea integrală nu este încheiat imediat cu un angajat. Iar dupa angajarea pentru incheierea acestui contract, deja refuza. Legea nu indică în mod direct cum să se rezolve această situație: dacă este posibil să forțezi un angajat să încheie un acord de răspundere integrală, dacă este posibil să pedepsești sau să concediezi pe cei recalcitranti. Printre avocați, judecători, inspectori sunt diverse puncte perspectiva asupra acestui lucru. Și pentru a nu dovedi cuiva poziția ta într-un caz neplăcut și evită probleme inutile, este mai bine să nu cădem în această situație și să încheiați un acord de răspundere integrală nu mult după, ci înainte de a începe rezistența angajatului, chiar și atunci când decideți asupra problemei angajării și aplicării pentru un loc de muncă. În același timp, nu uitați că încheierea unor astfel de contracte este posibilă doar cu un cerc de angajați strict definit de legiuitor.

În cazul în care întreprinderea menține Cartea de înregistrare a acordurilor privind răspunderea deplină, atunci acordul încheiat ar trebui să fie înregistrat în această Carte.

4. Dați angajatului o copie a contractului de muncă.

Asigurați-vă că angajatul aplică o semnătură pe copia contractului de muncă transferat angajatorului, confirmând că angajatul a primit copia sa de pe contract. Vă recomandăm să puneți înaintea semnăturii sintagma „Am primit o copie a contractului de muncă”. Potrivit art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, o copie a contractului de muncă este transferată angajatului, cealaltă este păstrată de angajator. Primirea de către salariat a unei copii a contractului de muncă trebuie confirmată prin semnătura salariatului pe copia contractului de muncă păstrată de angajator.

5. Emite un ordin de angajare.

Ordinul (instrucțiunea) privind angajarea este emis în formularul T-1 (cu privire la angajarea unui angajat) sau T-1a (cu privire la angajarea angajaților), aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse nr. 1 din 01/05/2004. în baza contractului de muncă încheiat, iar conținutul acestuia trebuie să respecte cu strictețe termenii contractului de muncă încheiat. Nu folosiți formularul dvs. În primul rând, formularul numit se aplică „organizațiilor, indiferent de forma de proprietate, care își desfășoară activitatea în teritoriu. Federația Rusă„(Clauza 2 din Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse nr. 1 din 01/05/2004) În al doilea rând, dacă creați un formular „amator”, riscați să uitați să introduceți oricare dintre detaliile sau condițiile obligatorii în este, de exemplu, dacă munca principală sau cu fracțiune de normă, dacă este stabilită o perioadă de probă, condițiile salariale. Și asta va duce la consecințe negativeîn cazul unei dispute cu un angajat în viitor.

6. Înregistrați o comandă (instrucțiune) la angajarea unui angajat în Registrul comenzilor (instrucțiuni).

7. Familiarizați angajatul cu comanda (instrucțiunea) despre angajare contra semnătură. Potrivit art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind angajarea este anunțat angajatului împotriva semnării în termen de trei zile de la data începerii efective a muncii.

8. Faceți o evidență a angajării în carnetul de muncă. Potrivit art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator (cu excepția angajatorilor - indivizii care nu sunt antreprenori individuali) ține carnetele de muncă pentru fiecare salariat care a lucrat pentru acesta mai mult de cinci zile, în cazul în care munca pentru acest angajator este cea principală pentru salariat. Daca angajatul nu are carte de munca, atunci angajatorul o intocmeste. La cererea angajatului, informațiile despre munca cu fracțiune de normă sunt înscrise în carnetul de muncă la locul de muncă principal pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă.

9. Completați Cartea de contabilitate pentru mișcarea cărților de muncă și inserați la acestea.

Formularele Cărții de contabilitate pentru circulația cărților de muncă și inserțiile la acestea și registrul de venituri și cheltuieli pentru contabilizarea formelor de cărți de muncă și inserțiile acestora au fost aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003. nr. 69.

10. Emiteți un card personal pentru un angajat, să-l familiarizeze împotriva semnăturii într-un card personal cu înscrierea făcută în carnetul de muncă, cu informațiile înscrise în cardul personal. Formularul de card personal T-2 a fost aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse nr. 1 din 01/05/2004.

11. Înregistrați dosarul personal al unui angajat daca, in raport de functia sa, angajatorul a stabilit obligatia de a tine un dosar personal.

De asemenea, rețineți că acest lucru procedura pas cu pas poate fi completată cu alți pași. De exemplu, un concurs pentru un post sau un examen medical obligatoriu (conform articolului 69 din Codul Muncii al Federației Ruse, persoane sub vârsta de optsprezece ani, precum și alte persoane în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Rusiei Federația și alte legi federale, sunt supuse unui examen medical preliminar obligatoriu (examinare) la încheierea unui contract de muncă).

Toți ofițerii de personal sunt cunoscuți cu certitudine despre cât de important este să emită corect un ordin de angajare a unui angajat pentru unul sau altul. Depozitarea unei astfel de documente se realizează timp de 75 de ani.

În plus, ordinul stă la baza fixării înscrierii corespunzătoare în carnetul de muncă al angajatului, prin urmare, executarea acesteia trebuie luată cu toată seriozitatea. Trebuie avute în vedere condițiile de angajare, natura lucrării și multe alte nuanțe pentru ca documentul creat să fie completat fără defecte.

Ultimul cuvânt îi aparține regizorului!

Recrutarea va necesita un director obligatoriu (comandă specială). Publicarea unui astfel de document se realizează pe baza unui contract de muncă încheiat.

Roskomstat din Rusia a aprobat forme speciale de documentație primară referitoare la contabilitatea muncii și plata acesteia. Un ordin de angajare a unui angajat pentru un post poate fi prezentat în două forme unificate:

• Nr. T-1 - dacă vorbim despre un angajat
• Nr.T-1a - privind un grup de salariati.

În conformitate cu aceste forme se efectuează angajarea și contabilitatea angajaților. Puteți completa astfel de formulare fie manual (numai cu scris de mână lizibil) sau în formă tipărită.

Fiecare coloană trebuie completată în conformitate cu anumite reguli.

Informații conținute în comandă

Acte necesare pentru angajare

Următoarele elemente ar trebui incluse în oferta de muncă:

• ziua, luna, anul de angajare;
• unitate structurală și poziție;
• conditiile de angajare;
• trăsături și caracter;
• care va fi salariul și dacă sunt așteptate indemnizații;
• caracteristicile perioadei de probă (numai dacă este prevăzută la încheierea contractului).

Cu toate acestea, aceste informații nu se limitează la comandă. Toate rândurile și coloanele trebuie completate. umplere formă unificată simplificat foarte mult datorită faptului că toate datele se încadrează într-un loc special desemnat.

Singura dificultate poate apărea cu clasificatorii și codificarea informațiilor natură diferită. Ofițerul de personal trebuie să aibă toate cunoștințe necesare despre caracteristicile fiecărui clasificator.

Important! Conținutul comenzii fara esec pe deplin în concordanţă cu contractul de muncă. Orice abatere este ilegală.

Caracteristici de completare a detaliilor documentului

Selecția personalului din organizație este funcția centrală a managementului. La realizarea documente oficiale, cu atentie speciala ar trebui luate în considerare recuzita.

Numele organizației

Pentru astfel de informații, în comandă este prevăzută o linie specială. Acesta conține numele complet al organizației. Este permisă completarea atât în ​​scris, cât și în scris în format electronic.
Indicarea denumirii prescurtate a documentului este permisă numai atunci când este consacrat în actul constitutiv.

Important! Dacă instituția are o formă prescurtată a numelui, atunci aceasta trebuie indicată între paranteze lângă cea completă.

Cod de formular conform OKUD

OKUD - Clasificator integral rusesc documentație de management - are codul 0301001. Acesta este indicatorul care trebuie indicat în coloana „Formular pentru OKUD”. În cazul în care se utilizează formulare de comandă emise într-o tipografie, acest cod, de regulă, este deja în coloană.

Cod OKPO

Documentarea unui angajat pentru serviciu este o procedură care trebuie abordată extrem de responsabil. Având o idee despre toate nuanțele acestui caz, va fi posibil să vă pregătiți bine pentru primire și să evitați situațiile jenante.

Opinia unui expert juridic:

La întocmirea oricărui document semnificativ din punct de vedere juridic, atât forma, cât și conținutul sunt întotdeauna prezente. Forma în majoritatea cazurilor este reglementată document normativ. Iar conținutul este determinat de autor (autori). În unele situații, textul este și parțial formalizat prin norme. Dar punctul principal acordurile bilaterale este de a atinge un echilibru între interesele ambelor părți. Contractul de munca nu face exceptie.

Partea care are dreptul de a alege încearcă întotdeauna să obțină beneficiul maxim pentru sine în timpul negocierilor. În cazul nostru, acesta este angajatorul. Sarcina ta în acest proces este să-ți aperi interesele. De obicei, ofițerul de personal completează datele dumneavoastră personale într-un formular standard și se oferă să semneze acolo unde există o bifă. Mulți oameni fac exact asta.

Dacă ești cu adevărat mulțumit de toate, atunci totul este în ordine. Poți să mergi și să lucrezi. Dar poți face asta dacă ești extrem de fericit că ai fost angajat. Și, într-adevăr, care este „dreptul de a descărca”? Și dacă nu ați fost aleși, dar ați acceptat să lucrați prin invitație. Ai fost convins multă vreme și ademenit departe de o altă întreprindere. Ce să faci în acest caz? Desigur, toate acordurile dvs. ar trebui să fie stabilite în contractul de muncă. Acest lucru trebuie verificat cu siguranță.

Așa cum este stabilit, garanții și alte bonusuri utile. Cum vor fi plătite despăgubiri în caz de concediere din cauza concedierii sau la inițiativa administrației. Dacă a existat un acord cu privire la așa-numita „parașuta de aur”, vezi descrierea acesteia. Puteți vedea multe dacă citiți cu atenție. Ofițerilor de personal le place să spună că acesta este un contract standard și nimeni nu îl va schimba. Acest lucru nu este adevărat, totul poate fi schimbat. Adevărul este în altă parte. Dacă începi să faci pretenții nerezonabile, pur și simplu nu te vor angaja.

Informații suplimentare în videoclip:

Afacerile nu sunt posibile fără oameni, așa că organizațiile și antreprenorii individuali trebuie să o facă activitate antreprenorială nevoie de personal. În primul rând, avem nevoie de angajați permanenți care formează echipa de bază. Astfel de lucrători sunt angajați în baza unor contracte de muncă, iar relațiile cu aceștia sunt reglementate de Codul Muncii. Vă vom spune cum să aplicați corect pentru un loc de muncă fără a greși și îndeplinind toate cerințele legii.

Pasul 1. Solicităm de la angajat toate documentele necesare

Atunci când aplicați pentru un loc de muncă, trebuie să prezentați angajatorului (organizație sau antreprenor individual) un set de documente, în special un pașaport, carte de muncă, asigurare. certificat de pensie etc. (Pentru mai multe despre aceasta, vezi „”). Fără ele, recrutarea nu va avea loc.

Pasul 2. Ne acordăm consimțământul pentru prelucrarea datelor cu caracter personal

Pasul 3. Cunoașterea reglementărilor locale

Înainte de încheierea unui contract de muncă, angajatorul (organizație sau antreprenor individual) trebuie să-l familiarizeze pe viitorul angajat cu reglementările locale ale întreprinderii, care au legătură directă cu munca acest angajat(partea 3 a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pasul 4. Încheiem un contract de muncă

După familiarizarea viitorului angajat cu acte localeîntreprinderile pot încheia un contract de muncă cu acesta. Momentan pentru validare relaţiile de muncă poți să folosești:

• un contract de munca in forma libera (pentru mai multe detalii vezi "");
• un contract de muncă standard (pentru mai multe detalii, vezi „”).

Pasul 5. Emiteți un ordin de angajare

Când contractul este semnat, puteți trece la următoarea etapă de aplicare pentru un loc de muncă - emiterea unui ordin de angajare a unui nou angajat (pentru mai multe detalii, consultați „”). Amintiți-vă că toate evenimentele din viața întreprinderii necesită documentare.

Angajarea unui loc de muncă part-time: o procedură aproximativă pas cu pas

ANGAJAREA UNUI PARTENER PART-TIME:

EXEMPLU DE PROCEDURĂ PAS CU PAS

Pași înainte de a aplica pentru un job part-time

• Prezentarea documentelor de către angajat. Acceptarea de către angajator a documentelor de la viitorul angajat. Luarea în considerare de către angajator a documentelor prezentate și luarea deciziei cu privire la eeu lucrător să lucrez.

În această etapă, este necesar să se afle dacă candidatul are sau nu restricții privind angajarea în anumite tipuri de activități (articolul 351.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Potrivit art. 283 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când angajează pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă cu un alt angajator, un angajat trebuie să prezinte un pașaport sau un alt document de identificare. La angajarea unui loc de muncă cu fracțiune de normă care necesită cunoștințe speciale, angajatorul are dreptul de a solicita salariatului să prezinte un document privind studiile și (sau) calificări sau o copie legalizată, precum și la angajarea în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase. - un certificat de natura si conditiile de munca la locul principal de munca.

Atunci când luați o decizie privind angajarea, trebuie amintit că munca cu fracțiune de normă nu este permisă:

Persoane cu vârsta sub optsprezece ani;

La locul de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă munca principală este asociată cu aceleași condiții;

Au fost stabilite o serie de interdicții și restricții privind locurile de muncă cu fracțiune de normă pentru judecători, procurori, ofițeri de poliție, personal militar, funcționari publici, angajați municipali etc.

Angajator ( muncitor de personal sau altfel persoană autorizată) face cunoștință cu documentele prezentate, verifică autenticitatea acestora.

Dacă părțile iau o decizie cu privire la angajarea salariatului cu angajatorul, atunci în viitor angajatorul (angajat personal sau altă persoană autorizată) face copii ale documentelor și le certifică (dacă este necesar, plasând astfel de copii în dosarul personal al angajatului în cazuri). unde angajatorul menține cazuri personale ale angajaților), transferă informațiile din documentele depuse pe cardul personal al angajatului, apoi documentele originale (pașaport, document de studii etc.) sunt returnate angajatului.

• Examinarea medicală a unui salariat în cazurile prevăzute de lege.

Potrivit art. 69 din Codul Muncii al Federației Ruse, un examen medical preliminar obligatoriu la încheierea unui contract de muncă este supus:

1) persoanele cu vârsta sub optsprezece ani;

3) alte persoane în cazurile prevăzute de legile federale.

• Furnizarea informațiilor solicitate către angajator.

Potrivit art. 64.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, cetățenii care au ocupat funcții, a căror listă este stabilită prin actele juridice de reglementare ale Federației Ruse, după concedierea din serviciul de stat sau municipal în termen de doi ani, sunt obligați să informeze angajatorul despre ultimul loc de serviciu la încheierea contractelor de muncă.

Pași pentru a aplica pentru un job part-time

1. Primirea unei cereri de angajare de la un angajat.

Acest pas procedura pas cu pas pentru angajarea unui loc de munca part-time nu este obligatoriu pentru majoritatea angajatorilor, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede ca angajatul să depună o astfel de cerere. Depunerea unei cereri este obligatorie la admiterea în serviciul de stat și municipal ( legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”, art. 26, Legea federală nr. 25-FZ din 02.03.2007 „Cu privire la serviciul municipal în Federația Rusă”, art. şaisprezece).

Dacă cererea de angajare a angajatului este totuși depusă și acceptată de către angajator, atunci aceasta este înregistrată în modul prescris de angajator, de exemplu, în registrul cererilor de angajare.

2. Familiarizarea angajatului cu reglementările locale ale angajatorului și cu contractul colectiv (dacă există).

Potrivit părții 3 a art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, la angajare (înainte de semnarea unui contract de muncă), angajatorul este obligat să familiarizeze angajatul față de semnătură cu regulamentul intern al muncii, alte reglementări locale legate direct de activitatea salariatului, colectivul. acord. Descrierea postului, de regulă, este și un act normativ local al angajatorului (în cazuri rare, este o anexă la contractul de muncă).

Procedura de familiarizare cu reglementările locale nu este definită de Codul Muncii al Federației Ruse; în practică, există diferite opțiuni:

la actul normativ local se anexează fișe de familiarizare, pe care angajații își pun semnătura care confirmă familiarizarea, precum și datele de familiarizare (astfel de foi sunt cusute împreună cu actul normativ local),

menținerea jurnalelor de familiarizare cu reglementările locale, în care angajații își pun semnăturile confirmând familiarizarea și indică datele de familiarizare.

La angajarea unui salariat, textul contractului de muncă poate include o frază care să precizeze că salariatul, înainte de a semna contractul de muncă, este familiarizat cu reglementările locale ale angajatorului, iar aceste acte sunt enumerate.

O anumită procedură de familiarizare cu reglementările locale poate fi consacrată într-unul dintre reglementările locale ale angajatorului. Aflați procedura angajatorului pentru familiarizarea angajaților cu reglementările locale înainte de a începe să familiarizați un angajat cu acestea.

3. Încheierea unui contract de muncă cu un salariat și, dacă există temeiuri pentru un acord de răspundere integrală.

Potrivit art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă se încheie în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți. La încheierea contractelor de muncă cu anumite categorii de salariați, legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii pot prevedea necesitatea de a conveni asupra posibilității încheierii contractelor de muncă sau a condițiilor acestora cu persoane sau organisme relevante care nu sunt angajatori în temeiul acestor contracte. , sau să întocmească contracte de muncă în mai multe exemplare.

Contractul de muncă trebuie să includă informații și condiții obligatorii (părțile 1 și 2 din articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse) și pot fi incluse condiții suplimentare (partea 4 din articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Totodată, contractul de muncă cu un lucrător cu fracțiune de normă trebuie să țină cont de caracteristici reglementare legală muncă cu lucrători cu fracțiune de normă, stabilit de capitolul 44 din Codul muncii al Federației Ruse.

Contractul de muncă trebuie să indice că munca este part-time.

Vă rugăm să rețineți că încheierea unui acord de răspundere integrală este un pas opțional. Cu toate acestea, poate fi foarte util în această etapă. Să presupunem că un angajat nu încheie imediat un acord de răspundere integrală, iar după angajare, el refuză deja să încheie acest acord. Legea nu indică în mod direct cum să se rezolve această situație: dacă este posibil să forțezi un angajat să încheie un acord de răspundere integrală, dacă este posibil să pedepsești sau să concediezi pe cei recalcitranti. Printre avocați, judecători, inspectori, există puncte de vedere diferite pe această temă. Și pentru a nu dovedi cuiva poziția ta în cazul unui eveniment neplăcut și pentru a evita probleme inutile, este mai bine să nu intri într-o astfel de situație și să nu închei un acord privind răspunderea deplină înainte de a începe rezistența angajatului, chiar și atunci când te hotărăști asupra problemei. de angajare și aplicare pentru un loc de muncă. În același timp, nu uitați că încheierea unor astfel de contracte este posibilă doar cu un cerc de angajați strict definit de legiuitor.

Potrivit art. 244 din Codul Muncii al Federației Ruse, pot fi încheiate acorduri scrise privind răspunderea totală individuală sau colectivă (de echipă) cu angajații care au împlinit vârsta de optsprezece ani și deservesc sau folosesc în mod direct valori monetare, mărfuri sau alte proprietăți. De asemenea, listele de lucrări și categoriile de salariați cu care se pot încheia aceste contracte, precum și forme standard aceste acorduri sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.

Listele sunt momentan posturi și lucrăriînlocuit sau executat de angajați, cu care angajatorul poate încheia contracte scrise privind răspunderea totală individuală sau colectivă (de echipă), aprobată prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 31 decembrie 2002 N 85. Această rezoluție a aprobat, de asemenea, forme standard de acorduri privind răspunderea deplină.

4. Înregistrarea unui contract de muncă și a unui acord de răspundere integralăîn modul prescris de angajator. De exemplu, un contract de muncă poate fi înregistrat în registrul contractelor de muncă, iar un acord de răspundere totală în registrul de contracte de răspundere integrală cu angajații.

5. Predarea către salariat a copiei acestuia de pe contractul de muncă.

Potrivit art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, o copie a contractului de muncă este transferată angajatului, cealaltă este păstrată de angajator. Primirea de către salariat a unei copii a contractului de muncă trebuie confirmată prin semnătura salariatului pe copia contractului de muncă păstrată de angajator. Vă recomandăm să puneți înaintea semnăturii sintagma „Am primit o copie a contractului de muncă”.

Dacă un acord privind răspunderea totală este semnat cu angajatul, atunci o copie a acestuia este, de asemenea, transferată angajatului.

6. Emiterea unui ordin (instrucțiune) privind angajarea.

Un ordin de angajare a unui salariat se emite în baza unui contract de muncă încheiat, iar conținutul acestuia trebuie să respecte cu strictețe termenii contractului de muncă încheiat.

7. Înregistrarea unei comenzi (instrucțiuni) privind angajarea unui angajatîn modul prescris de angajator, de exemplu, în registrul de comenzi (comenzi).

8. Familiarizarea angajatului cu comanda (instrucțiunea) privind angajarea sub semnătură.

Potrivit art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind angajarea este anunțat angajatului împotriva semnării în termen de trei zile de la data începerii efective a muncii.

9. Rezolvarea problemei înscrierii în carnetul de muncă.

Carnetul de muncă cu fracțiune de normă este ținut de angajator la locul principal de muncă. La cererea angajatului, informațiile despre munca cu fracțiune de normă sunt înscrise în carnetul de muncă la locul de muncă principal pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă.

Astfel, dacă un angajat este angajat în ordinea muncii interne cu fracțiune de normă, atunci dacă angajatul dorește (ceea ce se recomandă să fie întocmit prin cererea salariatului), se face o înscriere în carnetul de muncă despre munca cu fracțiune de normă.

Dacă un angajat este angajat în ordinea muncii cu normă parțială externă, atunci ar trebui să fie întrebat dacă intenționează să facă o înregistrare despre munca cu fracțiune de normă în cartea de muncă la locul de muncă principal. Dacă salariatul dorește, la cererea sa scrisă în temeiul art. 62 din Codul Muncii al Federației Ruse, se eliberează o copie certificată corespunzător a ordinului de angajare cu fracțiune de normă, un certificat de muncă cu fracțiune de normă, astfel încât angajatul să le poată furniza la locul principal de muncă pentru a face o intrare despre munca cu fracțiune de normă în cartea de muncă.

10. Eliberarea unui card personal pentru un angajat, familiarizandu-l sub semnatura din cardul personal cu consemnarea facuta in carnetul de munca, cu informatiile inscrise in cardul personal.

Conform clauzei 12 din „Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, pregătirea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora angajatorilor”, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225 „Cu privire la cărțile de muncă”, cu fiecare înscriere făcută în carnetul de muncă despre munca prestată, traducere pentru un alt loc de muncă permanent și concediere, angajatorul este obligat să-și familiarizeze proprietarul împotriva semnăturii din carnetul personal, în care se repetă înscrierea făcută în carnetul de muncă. Formularul de card personal este aprobat Serviciul Federal statistici de stat.

Un card personal poate fi înregistrat în modul prescris de angajator, de exemplu, în registrul cardurilor personale ale angajaților.

11. Includerea unui angajat în foaia de pontaj, alte documente.

12. Dacă angajatul este acceptat în condițiile unei combinații externe, atunci îl puteți întreba o adeverință de la locul principal de muncă despre momentul în care i se va acorda concediu în anul curent.

Este recomandabil să faceți acest lucru, deoarece persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă li se acordă concediu anual plătit concomitent cu concediul pentru locul de muncă principal.

De asemenea, sunt posibili pași suplimentariprocedura pas cu pas pentru angajarea unui muncitor cu fractiune de norma: înregistrarea unui dosar personal, notificarea angajării unui salariat către fostul său angajator, comunicarea informațiilor despre salariat către biroul militar de înregistrare și înrolare etc.

• Înregistrarea dosarului personal al salariatului, dacă în raport cu funcţia sa angajatorul a stabilit obligaţia de a menţine un dosar personal. Pentru majoritatea angajatorilor, păstrarea dosarelor personale nu este o datorie. Păstrarea dosarelor personale este obligatorie numai în cazurile în care este prevăzută de lege, de exemplu, pentru funcționarii publici, angajații municipali, vameșii, procurorii. Simplu societate comercială, pentru care legea nu stabilește obligația de a conduce treburile personale, are dreptul să nu le conducă. Dar are dreptul de a conduce, dacă conducerea consideră că este necesar. În acest caz, procedura de păstrare a dosarelor cu caracter personal este determinată de actul de reglementare local al angajatorului care reglementează relațiile legate de datele personale ale salariatului (de exemplu, regulamentul privind datele personale și menținerea dosarelor personale). Dosarele personale pot fi înregistrate în modul prescris de angajator, de exemplu, în registrul dosarelor personale ale angajaților.
• Notificarea fostului angajator cu privire la încheierea unui contract de muncă cu salariatul, dacă angajatul angajat este un fost angajat guvernamental sau un fost angajat municipal. Potrivit art. 64.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încheierea unui contract de muncă cu cetățenii care au ocupat posturi în serviciul de stat sau municipal, a căror listă este stabilită prin actele juridice de reglementare ale Federației Ruse, în termen de doi ani de la concediere. de la serviciul de stat sau municipal, este obligat să notifice reprezentantul angajatorului despre încheierea unui astfel de acord în termen de zece zile (angajatorul) al unui angajat de stat sau municipal ultimul loc serviciul său în modul stabilit de actele juridice de reglementare ale Federației Ruse. Aceasta comanda instalat înReguli de raportare de către un angajator cu privire la încheierea unui contract de muncă sau de drept civil pentru prestarea de muncă (prestarea de servicii) cu un cetățean care a deținut funcții într-un serviciu de stat sau municipal, a cărui listă este stabilită prin acte juridice de reglementare ale Federația Rusă (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 21.01.2015 N 29) . Documentul care este trimis fostului angajator este înregistrat în modul prescris de angajator, de exemplu, în registrul documentelor de ieșire.
• Trimiterea către comisariatul militar corespunzătorși (sau) organisme locale de autoguvernare de informații despre un cetățean care face obiectul înregistrare militară, și acceptându-l la muncă (clauza 32 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 27 noiembrie 2006 N 719). Un document care este trimis comisariatului militar și/sau autorităților locale este înregistrat în modul prescris de angajator, de exemplu, în registrul documentelor de ieșire.

Unii specialiști de personal, atunci când familiarizează un angajat cu reglementările locale, îl întreabăindicanu doar data, ci și ora familiarizării, subliniind astfel respectarea cerinței codului conform căreia salariatul trebuie să fie familiarizat cu reglementările locale ale angajatorului direct legate de activitatea de muncă a salariatului înainte de semnarea contractului de muncă. În consecință, la semnarea unui contract de muncă, aceștia îl întreabă pe angajatindicatimp. Nu ne opunem la o astfel de diligență, dar credem că va fi suficient dacă angajatul este familiarizat cu reglementările locale ale angajatoruluiindicadata familiarizării și includeți în contractul de muncă o frază care să precizeze că angajatul, înainte de semnarea contractului de muncă, este familiarizat cu reglementările locale ale angajatorului (cu o listă a acestor acte).