Përshëndetje, të dashur lexues të blogut! Secili prej nesh të paktën një herë në jetën tonë ka hasur në një proces të tillë si përshtatja në një vend të ri pune. Ky është thjesht një stres kolosal për trupin, sepse niveli i shtuar i ankthit nuk ka një efekt shumë të mirë në shëndet. Vetë adaptimi zgjat rreth dy javë, por ndonjëherë zgjat më shumë. Kjo varet nga burimet tuaja të brendshme dhe aftësia për t'u përshtatur me kushtet e reja.
E ardhmja juaj varet nga këto javë të para, nga mënyra se si keni arritur t'i tregoni menaxhmentit kompetencën tuaj, çfarë marrëdhëniesh filluan të krijohen me kolegët dhe nëse keni mundur të zëni dhe ndjeni vendin tuaj në të cilin është rehat dhe e qetë. Prandaj, sot do të ndaj rekomandimet se si të kalojmë me sukses këtë proces të vështirë, por të nevojshëm.
Periudhat
- Periudha akute e adaptimit (zgjat rreth një muaj, ndonjëherë zgjat deri në 2 muaj). Zakonisht në këtë kohë ka një krahasim me vendin e mëparshëm të punës, në varësi të perceptimit të të riut. Nëse ka shumë ankth dhe shqetësim, atëherë ka një probabilitet të lartë të ndjenjave dhe mendimeve që keni bërë një gabim, se ishte më e lehtë më parë, ndoshta më keq, por të paktën gjithçka ishte e njohur dhe e kuptueshme. Ose, përkundrazi, sharmi i tepruar, kur të duket se ke gjetur vendin e ëndrrave dhe tani do të jetë ndryshe dhe e mrekullueshme. Ajo përfundon në momentin kur filloni të vini re realitetin. Jo çdo gjë është aq e njëanshme, e keqe, apo e mirë, kur ndjeni se tashmë keni vetëbesim dhe detyrat e caktuara janë të suksesshme. Praktikisht nuk ka ankth, dita e punës bëhet e parashikueshme dhe mes kolegëve tuaj ka nga ata që janë vërtet të lumtur që ju shohin dhe me të cilët kanë filluar të krijohen marrëdhënie.
- Periudha e dytë fillon nga muaji i dytë dhe deri në rreth 5-6 muaj. Periudha e provës ka kaluar, kërkesat mund të bëhen më të larta dhe personi është relaksuar pak, sepse është marrë me gjërat më të vështira për veten e tij, është njohur me detyrat dhe është futur në shoqëri. Por në fakt, faza formale ka kaluar dhe tani shefat mund të fillojnë të kritikojnë punën e kryer me ngarkesë më të madhe pune. Për shkak të kësaj, acarimi dhe zemërimi, zhgënjimi dhe pakënaqësia grumbullohen. Ky është një moment i tillë krize dhe varet nga burimet e brendshme të një personi nëse ai do të qëndrojë apo do të heqë dorë, i paaftë për të përballuar tensionin dhe vështirësitë.
- Konsolidimi , fillon pas gjashtë muajsh. Problemet kryesore janë prapa nesh, personi ka gjetur vendin e tij në mesin e kolegëve të tij, është njohur mirë me traditat dhe themelet e brendshme dhe po i përmbush me sukses detyrat e tij.
Llojet
- profesionale . Çështja është të zotëroni dhe mësoni specifikat e punës. Varet nga fusha e veprimtarisë, p.sh. jepen udhëzime, ose caktohet një punonjës i lartë, i cili i përditëson dhe përcjell njohuritë e nevojshme, nga i cili duhet të adoptohet mënyra e komunikimit dhe e sjelljes së klientëve. Ndonjëherë organizohet një rotacion, domethënë, një punonjës i ri punon pak në secilin sektor të kompanisë, pastaj ai studion më mirë aktivitetet e ndërmarrjes dhe është i vetëdijshëm për nuancat.
- Psikofiziologjike . Ky është përshtatja e një punonjësi të ri me kushtet e reja të punës. Kjo do të thotë, ai rregullon vendin e tij, duke shtruar letrat e nevojshme dhe gjërat e tij ashtu siç është e përshtatshme për të, ose siç kërkohet nga rregulloret.
- Sociale , ose socio-psikologjike. Ndonjëherë më e vështira nga të gjitha llojet. Domethënë sepse nënkupton vendosjen e marrëdhënieve kolegjiale dhe profesionale. Mund të marrë shumë kohë për shkak të rrethanave të ndryshme, për shembull, karakteristikave personale, burimeve të brendshme të të sapoardhurit ose specifikave të vetë ekipit të krijuar. Ekziston një gjë e tillë si "mobbing", domethënë "hazing", vetëm në tregun e punës. Ngacmim ose trajtim i padrejtë nga ekipi ndaj një punonjësi.
Arsyet e mobingut
- Kur grumbullohet shumë tension në vetë ekipin, por nuk ka dalje për këtë tension për një periudhë të gjatë, atëherë mund të "qëllojë" në një person të ri që nuk është aq i njohur, dhe tani për tani ai është më shumë si një objekt. , sepse marrëdhëniet nuk janë krijuar.
- Menaxhmenti nuk di të menaxhojë njerëzit, të vendosë objektiva, strategji dhe të prioritizojë, kështu që mund të ndikojë në mikroklimën midis punonjësve.
- Një kanal komunikimi i krijuar gabimisht midis menaxhmentit dhe vartësve, në këtë rast, zotërimi i çdo informacioni shkakton iluzionin e pushtetit tek një prej kolegëve, të cilin ai do ta manipulojë.
- Kur një kompani është në krizë, ndonjëherë ngacmimi kryhet artificialisht, në mënyrë që në fund të periudhës së provës të dëshironi të hiqni dorë, pasi keni punuar një sasi të mjaftueshme të kohës së caktuar, duke dhënë gjithçka. Ose thoni që nuk jeni përzgjedhur sepse nuk ia keni dalë mbanë, por kjo në rastin kur ndaj jush ka shumë pretendime të pajustifikuara nga menaxhmenti.
Mund të mësoni më shumë rreth mobingut.
Jepini vetes mundësinë që të integroheni gradualisht, keni mbërritur në një vend të ri, madje edhe nëse jeni njohës i mirë i specifikave të punës, duhet të shikoni nga afër mjedisin në të cilin ndodheni.
Kjo do të thotë që fillimisht duhet të pranoni faktin se në fillim do të jeni në ankth dhe mundësisht të pakëndshëm. Dhe kjo është në rregull.
Mos e nxitoni veten dhe mos vendosni super-qëllime. Studioni përgjegjësitë tuaja të punës, përndryshe, si të vjetërit, kolegët tuaj do të jenë në gjendje t'ju delegojnë detyra që nuk jeni të detyruar t'i kryeni.
- Duke pasur parasysh që në ditën e parë të punës do të ketë një sasi shumë të madhe informacioni, merrni një ditar në të cilin do të shkruani jo vetëm pikat që lidhen me përgjegjësitë tuaja, por edhe emrat, mbiemrat, pozicionet, numrat e telefonit, vendndodhjet e zyrave etj.
- Bëni pyetje pa frikë se mos dukeni budallenj; sa më shumë të kuptoni për rutinën e brendshme, aq më shpejt do të bini në rrjedhë. Është më mirë të sqaroheni edhe një herë sesa të bëni gabime dhe të përpiqeni t'i korrigjoni ato.
- Buzëqeshni, miqësia juaj do t'ju qetësojë, sepse jo vetëm që po shikoni nga afër punonjësit, por është gjithashtu e rëndësishme që ata të kuptojnë se çfarë lloj personi u ka ardhur.
- Në marrëdhëniet me të tjerët, është e rëndësishme të mësoni të balanconi hapjen dhe kujdesin. Kjo do të thotë, mos tregoni fillimisht, në mënyrë që të bëni shpejt miq, për diçka personale që mund të "luajë" kundër jush në të ardhmen. Por mos u mbyllni plotësisht, përndryshe do t'ju bëjë të kujdesshëm dhe do t'ju kthejë kundër vetes. Sidomos duhet të shmangni të folurit negativisht për vendin tuaj të mëparshëm të punës dhe thashethemet. Etika, kur nuk je i njohur, di të dëgjosh dhe i përmbahesh parimit të konfidencialitetit, të jep një shans më të mirë për të fituar mbi kolegët dhe eprorët.
- Mësoni për traditat ekzistuese, ndoshta disa do të jenë shumë të dobishme për ju. Për shembull, në disa kompani është zakon që punonjësi i ri të sjellë pije freskuese dhe të shtrojë tryezën. Kjo ndihmon për të njohur njëri-tjetrin dhe për t'u afruar në një mjedis pak a shumë informal. Është e rëndësishme vetëm të merrni parasysh traditat dhe rregullat e vendosura dhe të mos prezantoni tuajat në ditët e para, përndryshe efekti do të jetë i kundërt.
- Është e rëndësishme të mbroni kufijtë tuaj, me butësi, por me vetëbesim, veçanërisht kur ata përpiqen të përfitojnë prej jush në fazën fillestare. Domethënë, vënia në punë që nuk duhet të bëni. Ndonjëherë nxitet mbrojtja psikologjike; një person me të vërtetë dëshiron të pëlqehet dhe ka frikë se nëse refuzon, do të refuzohet, ose ai përpiqet të "kërkojë favor" në mënyrë që të vlerësohet dhe të vërehet. Por kjo është një kurth që një person i vendos vetes, sepse në të ardhmen do të bëhet gjithnjë e më e vështirë të thuash: "jo".
- Jini të durueshëm, nëse fillimisht diçka nuk shkoi siç ishte planifikuar dhe dëshiruar, me kalimin e kohës gjithçka do të përmirësohet dhe do të bjerë në vend, gjëja kryesore është të mos dorëzoheni. Ka pak statike në jetë, gjithçka mund të ndryshohet, gjëja kryesore është të jeni të vetëdijshëm për të metat tuaja dhe t'i korrigjoni ato. Sa i përket nuancave të punës, është më mirë që shefat tuaj të mësojnë për gabimet tuaja nga ju, dhe jo nga dikush nga ekipi.
- Jini të përgatitur për nuancat gjinore. Kjo do të thotë, njerëzit e të njëjtit seks zakonisht perceptohen si konkurrentë. Ju nuk duhet të keni frikë nga kjo ose të shmangni konkurrencën. Kjo do të thotë që jeni vlerësuar si i barabartë me veten tuaj, ose edhe më mirë në një farë mënyre dhe nuk duhet të perceptoheni si armiqësi. Fatkeqësisht, ndonjëherë, veçanërisht në një ekip femrash, do t'ju duhet të përballoni agresionin e fshehur, domethënë jo të drejtuar drejtpërdrejt, por me ndihmën e thashethemeve, mashtrimeve të pista ose dhënies së këshillave që janë të dëmshme. Nëse një grua e gjen veten në një ekip meshkujsh, ajo pranohet lehtësisht, por nuk perceptohet si e barabartë dhe profesioniste. Prandaj, do t'ju duhet të punoni shumë për të fituar njohjen. Përkundrazi, një burrë i veshur si grua njihet menjëherë, por më pas mund të shqetësohet me vëmendjen e tepruar, koketë dhe flirtim.
- Hidhni një vështrim më të afërt dhe zgjidhni një punonjës i cili, sipas mendimit tuaj, është më i miri, dhe përpiquni të arrini të njëjtin nivel, mësoni prej tij, kjo do t'ju motivojë për rritje personale dhe profesionale.
Si të largoni stresin
- Mënyrat për të lehtësuar stresin e tepërt lidhen kryesisht me teknikat e vizualizimit. Ju mund të studioni se si bëhet kjo në artikullin tim. Për të lehtësuar procesin e vendosjes në një vend të ri, imagjinoni, mundësisht para se të shkoni në shtrat dhe në prag të ditës së punës, që jeni në zyrën tuaj. Thjesht përpiquni ta imagjinoni atë në detajet më të vogla, deri aty ku shtrihet stilolapsi. Imagjinoni që keni filluar të kryeni detyrat tuaja dhe po ia dilni mirë.
Ky ushtrim ndihmon në lehtësimin e ankthit të panevojshëm, në mënyrë që të mos shqetësoheni, është më mirë ta drejtoni këtë energji në një drejtim të këndshëm në mënyrë që përshtatja të jetë më e lehtë. - Nëse midis punonjësve tuaj ka një person që është shumë i pakëndshëm për ju, ose ndoshta edhe një shef, të cilit nuk keni të drejtë t'i shprehni mendimin tuaj, dhe grumbullimi i zemërimit në veten tuaj është i dëmshëm, metoda "Transformimi" do të vijë në shpëtim. Çfarë ndodh zakonisht kur diçka shkakton ndjenja të forta negative tek ne? Kjo është e drejtë, ne po përpiqemi të kalojmë dhe të harrojmë situatën e pakëndshme. Por siç do ta kishte fati, nuk funksionon; psikika jonë mbrohet në këtë mënyrë. Ju duhet të bëni të kundërtën. Rrugës për në shtëpi, ose kudo që ju përshtatet, imagjinoni veten në vendin e këtij të poshtër. Riprodhoni ecjen e tij, mënyrën e të folurit, gjestet, etj. Luaj me këtë imazh. Ky ushtrim është shumë i shkathët, sepse, përveç faktit që agresioni legalizohet, kalon tensioni dhe ndonjëherë ndodh depërtimi; duke qenë në vendin e shkelësit, mund të kuptojmë se çfarë ka dashur të thotë saktësisht dhe pse e ka bërë.
konkluzioni
Kjo është e gjitha, të dashur lexues! Së fundi, unë do të doja të rekomandoja leximin e artikullit tim "" , dhe më pas, duke u mbështetur në burimet dhe njohuritë e brendshme, do të kaloni lehtësisht periudhën e përshtatjes dhe të gjitha llojet e saj.
Nëse ky artikull ishte i dobishëm për ju, mund ta shtoni në rrjetet tuaja sociale. rrjetet, butonat janë në fund. Do të jetë e dobishme për ju, dhe do të jetë mirë për mua.
Faleminderit dhe shihemi së shpejti në blog.
5
Ndodh që një punë e re e dëshiruar dhe e shumëpritur të mos i plotësojë pritshmëritë. Mund të ketë shumë arsye për këtë. Duket sikur shtrihen në sipërfaqe dhe janë shumë të thjeshta. Për shembull, një vendndodhje fatkeqe e kompanisë ose ndjenja se punonjësit po përballen pa një koleg të ri. Pak njerëz mendojnë se rrënjët janë shumë më të thella.
Si rregull, të ardhurit përballen me vështirësi nëse përshtatja e personelit në organizatë nuk kryhet. Pasi ka marrë një punë në një kompani të çdo madhësie, një punonjës ndihet i shtrënguar, i humbur dhe në një gjendje të tensionuar. Me kalimin e kohës, ai bëhet pjesë e ekipit dhe kompania përfiton vetëm nga puna e tij. Por para se të arrijë ky moment, mund të kalojë më shumë se një vit. Ose mund të rezultojë se personi vazhdon të ndihet i tepërt dhe preferon të heqë dorë.
Koncepti i përshtatjes
Para së gjithash, duhet të dini se përshtatja e personelit në një organizatë është përshtatja e kompanisë dhe punonjësit me njëri-tjetrin. Punonjësi përballet me detyra të reja, metoda pune, është i rrethuar nga kolegë të panjohur dhe duhet të mësohet me kushtet e reja. Procesi i përshtatjes së personelit në një organizatë nuk është gjithmonë i rregulluar. Jo të gjithë punëdhënësit e konsiderojnë të nevojshme zhvillimin e një sistemi, financimin e tij dhe largimin e punonjësve me përvojë nga puna, në mënyrë që të jetë më e lehtë për një punonjës të ri që të futet në pozicion. Sidoqoftë, përshtatja e personelit në organizatë duhet të përpunohet me kujdes, gjë që do të shmangë kostot që lidhen me shkarkimin, kërkimin, përzgjedhjen dhe punësimin e personelit.
Llojet e përshtatjes
Si rregull, procesi i përshtatjes së një punonjësi në kushte të reja mund të jetë i dy llojeve:
- Përshtatja primare - kur aplikoni fillimisht për një punë në një kompani. Në këtë rast, punonjësi nuk ka asnjë ide për punën, përgjegjësitë, etj.
- Përshtatja dytësore - me ngritje në detyrë (ulje) brenda kompanisë. Në një situatë të tillë, punonjësit i duhet kohë dhe njohuri për të marrë një pozicion të ri dhe për të punuar në të njëjtin nivel.
Në të dyja rastet, përshtatja e personelit në organizatë është e nevojshme dhe zhvillohet sipas të njëjtave parime.
Format bazë
Organizimi i punës për përshtatjen e personelit duhet të mbulojë jo vetëm aktivitetet profesionale të punonjësit. Ai përfshin format e mëposhtme:
- Social - përshtatja e punonjësit me mjedisin dhe vlerat e ekipit.
- Profesionale - zotërimi i procesit të punës dhe nuancave të tij. Zhvillimi i cilësive dhe aftësive profesionale.
- Prodhimi - njohja me standardet e punës në ndërmarrje.
- Organizative - njohja me strukturën e organizatës, departamentet dhe komunikimet e saj.
- Ekonomik - informacion në lidhje me pagat dhe format e stimujve materiale.
- Jo-produktive - rekreacion i korporatës ose ngjarje sportive që ju lejojnë të përmirësoni marrëdhëniet midis punonjësve dhe të bashkoni ekipin.
Një sistem i mirëndërtuar i përshtatjes së personelit në një organizatë prek të gjitha format e mësipërme dhe në fund të procesit punonjësi ndihet si një me kompaninë. Një punonjës i tillë nuk bëhet i pakënaqur me punën e tij, rolin e tij në kompani dhe nuk mendon të largohet. Si rezultat, qarkullimi i stafit të kompanisë zvogëlohet.
Meqenëse përshtatja e kontrolluar në Rusi është një drejtim mjaft i ri, kur flasim për metodat e përshtatjes ndaj kushteve të reja, fokusi është kryesisht në kompanitë e huaja dhe përvojën e tyre.
Metodat më të njohura janë:
- Trajnimi i personelit - kompania bashkëpunon me institucionet arsimore dhe, me ndihmën e tyre, trajnon punonjësit për nevojat e veta.
- Trajnim i avancuar - përditësimi i njohurive në përputhje me zhvillimet më të fundit në fusha të ndryshme. Metoda është e përshtatshme për ata njerëz që, për ndonjë arsye, nuk janë të kënaqur me profesionin e tyre të mëparshëm.
- Rikualifikimi i personelit është një mundësi për të fituar një specialitet të ri ose njohuri të nevojshme për të punuar në një pozicion të caktuar. Ideale për ata që kanë pasur një pushim nga puna dhe kanë nevojë të përditësojnë njohuritë e tyre (nënat e reja).
- Rastet dhe detyrat e situatës - kjo metodë synon ndërtimin e ekipit dhe trajnimin në punën ekipore. Shumica e anëtarëve të ekipit marrin pjesë në diskutim, gjë që ju lejon të gjeni zgjidhjen e duhur.
- Lojëra biznesi - situata që lidhen me aktivitetet profesionale. Përdorimi i kësaj metode i mëson punonjësit të mendojnë jashtë kutisë dhe të marrin vendime shpejt.
- Brifing është ndoshta një metodë shumë sipërfaqësore e përshtatjes, por është e përshtatshme për ata punonjës që e kanë më të lehtë t'i përmbahen një algoritmi të caktuar në çdo veprim në vendin e punës.
- Lulëzimi është duke e bërë më të lehtë bashkimin me një ekip përmes një marrëdhënieje miqësore me një koleg. Dhënia e reagimeve dhe aftësia për të kërkuar ndihmë në çdo kohë është më efektive në javët e para të punës në një kompani të re.
Ne do të flasim më në detaje për metoda të tilla si rrotullimi, hijezimi, mentorimi dhe zhytja. Ato janë interesante sepse punëtorët fitojnë më shumë njohuri dhe aftësi gjatë përdorimit të tyre.
Rrotullimi i personelit
Ky është një lloj trajnimi i avancuar. Rotacioni përfshin lëvizjen e përkohshme të personelit midis pozicioneve brenda organizatës, gjë që i lejon punonjësit të përjetojnë role të ndryshme dhe të provojnë dorën e tyre në një fushë të re. Mund të jetë po aq e dobishme të shikoni punën tuaj nga jashtë në këtë mënyrë. Një punonjës në një situatë të tillë mund të kuptojë gabimet dhe të rrisë produktivitetin. Metoda është mjaft efektive, pasi i jep një lëkundje të caktuar punonjësve.
Hije
Emri flet vetë. Një punonjës bëhet një "hije" e një punonjësi tjetër ose drejtuesi të departamentit. Në të njëjtën kohë, shihet qartë se si kryhen detyrat zyrtare. Mentori dhe "hija" e tij janë në kushte të barabarta. Vlen të përmendet se një punonjës i papërvojë nuk merr asnjë pagesë, por ka mundësinë të zgjedhë çdo vend pune dhe pozicion për një hulumtim të tillë.
Kjo metodë mund të zhvillohet në tre drejtime:
Studenti nuk ka përvojë dhe vëzhgon punën e një punonjësi me përvojë.
Studenti ka përvojë pune dhe mund të marrë pjesë në diskutime dhe punë.
Studenti ka aftësi të larta profesionale dhe punon në mënyrë të pavarur. Në këtë rast, "hija" është një punonjës me përvojë që vëzhgon punën dhe bën rregullime sipas nevojës.
Instituti i Mentorimit
Kjo metodë bazohet në zgjedhjen e një mentori nga punëtorët me përvojë. Ky rol mund të kryhet ose nga një punonjës i linjës me kualifikime të mjaftueshme ose nga një drejtues departamenti. Ai mund të vendosë detyra për fillestarët (nga e thjeshta në më komplekse) dhe të monitorojë zbatimin e tyre. Gjithashtu, bazuar në përvojën e tij, mentori shpjegon të gjitha aspektet e punës dhe jep rekomandime për përmirësimin e punës dhe shmangien e gabimeve.
Punonjësi i ri mund të jetë më i vjetër se mentori i tij ose të zërë të njëjtin pozicion si ai. Por në çdo rast, në këtë metodë, mentori luan një rol dominues mbi repartin e tij.
Kur përdorni institucionin e mentorimit, puna e punonjësit paguhet. Dhe mentori duhet të mbajë raporte se si po shkon procesi i përshtatjes dhe sa i gatshëm është punonjësi për punë të pavarur.
Metoda e zhytjes
Ky opsion është i përshtatshëm për pozicione të nivelit më të lartë. Në këtë rast, menaxheri i ri i bashkohet menjëherë punës në mënyrë aktive. Gjatë përmbushjes së detyrimeve, ai nuk ka kohë të dyshojë. Gjithashtu krijohen marrëdhënie pozitive me ekipin, të cilat lehtësohen nga udhëheqësi që kryen detyrat e tij në mënyrë të pavarur, në vend që t'u delegojë autoritetin vartësve.
Përvojë në Rusi
Metodat për përshtatjen e personelit me organizatat në Rusi janë shumë të kufizuara dhe më së shpeshti shprehen vetëm përmes mentorimit. Ky opsion është i mirë në mënyrën e vet nëse mentori është me përvojë dhe nuk e bën punën e tij "për shfaqje". Ka edhe kompani në të cilat të gjitha programet e përshtatjes kryhen vetëm në letër. Metodat nga grupi i trajnimit gjenden më shpesh në agjencitë e rekrutimit dhe shkëmbimet e punës. Këto organizata i ndihmojnë njerëzit të fitojnë njohuritë e nevojshme për punë të caktuara. Duke kombinuar metoda të ndryshme të përshtatjes së personelit në një organizatë, ju mund të arrini ndikimin e punonjësve të rinj disa herë më shpejt.
Personat përgjegjës
Menaxhimi i përshtatjes së personelit në organizatë bie mbi supet e punonjësve të mëposhtëm:
- menaxhimi i kompanisë;
- kreu i departamentit;
- menaxher i burimeve njerëzore;
- mentor i një punonjësi të ri.
Në të njëjtën kohë, rolet e secilit janë mjaft transparent. Menaxheri i burimeve njerëzore është punonjësi, përpjekjet dhe njohuritë e të cilit përdoren për të zhvilluar sistemin e përshtatjes së personelit në organizatë. Në këtë rast, punonjësit e departamenteve të tjera mund të përfshihen, për shembull, psikologë (nëse kompania i ofron ata).
Drejtuesit e organizatës dhe departamentit punësojnë një punonjës, dhe janë ata që vendosin në intervistë nëse ky person është i përshtatshëm për pozicionin dhe nëse ai do të përballojë përgjegjësitë. Dhe është në dorën e po këtyre njerëzve që të koordinojnë sistemin e përshtatjes dhe ta vënë atë në funksion.
Një person po aq i rëndësishëm është mentori. Ky është një punonjës me përvojë të gjerë në këtë organizatë. Dikush që njeh të gjitha nuancat e punës dhe komunikimit me ekipin. Është ai që do të duhet të trajnojë punonjësin në mënyrë që numri i gabimeve të jetë minimal.
Përfitimet nga inovacioni
Përmirësimi i përshtatjes së personelit në një organizatë është diçka për të cilën çdo kompani duhet të përpiqet. Puna e qëndrueshme e ekipit, qarkullimi minimal i stafit, si dhe kostot e reduktuara për gjetjen dhe trajnimin e punonjësve të rinj janë çelësi i suksesit dhe zhvillimit të kompanisë.
Përshtatja profesionale e personelit në një organizatë duhet të kryhet pavarësisht nga madhësia dhe forma e pronësisë së saj. Programet për punëtorët pa përvojë mund të jenë më pak të kushtueshme, pasi ata nuk kanë nevojë të rikualifikohen në një mënyrë të re.
“Ne nuk zgjedhim midis lirisë nga Zoti dhe skllavërisë ndaj Zotit, por midis skllavërisë ndaj njerëzve dhe skllavërisë ndaj Zotit, midis njerëzve dhe Zotit. Për më tepër: jo edhe për veten, por për të tjerët, është më e rëndësishme të mësosh të thuash: "shërbëtor i Zotit". Ai që sheh te tjetri një shërbëtor të Perëndisë, nuk do t'i urdhërojë fqinjët e tij si skllav të tij, nuk do ta gjykojë atë si skllav të tij dhe nuk do të zemërohet me të si shërbëtor i tij. “Kush je ti që gjykon skllavin e një njeriu tjetër? Para Zotit të tij ai qëndron ose bie. Dhe ai do të ringjallet, sepse Perëndia mund ta ringjallë” (Rom 14:4).
Të thuash "shërbëtor i Zotit" do të thotë të poshtërosh jo të afërmin para vetes, por veten para të afërmit; do të thotë të heqësh dorë nga të drejtat ndaj tjetrit, të respektosh autonominë e tij, të komunikosh me të vetëm nëpërmjet Zotit. Kur të mësohemi me pozitën e skllevërve, atëherë mund të fillojmë të ngjitemi në pozitën e një mercenari - dhe pas kësaj, në biri të Zotit. Por ndjenja e të qenit shërbëtor i Zotit nuk do të zhduket.
Mesazh nga Luka
Rruga e një të krishteri është rruga nga robi i Zotit në birësinë e Zotit. Robi nuk ka vullnetin e tij sepse... ai ia jep Zotit. Por kjo duhet bërë vullnetarisht, ashtu si Krishti ia dha vullnetin e Tij Atit. “Luka 22:42 duke thënë: Atë! Oh, sikur të denjoje ta mbante këtë kupë pranë Meje! Sidoqoftë, mos u bëftë vullneti im, por i juaji.”
Por një person nuk mund të bëhet bir i Perëndisë me vullnetin e tij, por Ati Qiellor e njeh atë si të tillë.
Jezusi tha që nuk ju quaj më skllevër.
Por, nëse shikoni se ku i filluan mesazhet e tyre TË GJITHË Apostujt, do të shihni se dhënia në "skllavëri" e mësimeve të Krishtit është NDERI më i madh.
Apostujt gjithashtu i quajnë besimtarët SHENJTorë, të gjithë ata në meshën e përgjithshme, përpiqen të gjejnë se ku gjatë jetës së tyre DIKURI PERSONALISHT TË THIRRUR SHENJT në Dhiatën e Re.
Prandaj, ndjenjat e top-starterit për atë se kush është ai si "djalë" ose "skllav" janë të kuptueshme; kjo është fëminore.
Pse e quajmë veten shërbëtorë të Perëndisë? Jo fëmijë, jo dishepuj, por skllevër?Në fakt, ne duhet ta quajmë veten fëmijë, dishepuj dhe shërbëtorë të Perëndisë. Nëse vërtet ia japim zemrën tonë Atij, atëherë bëhemi të gjitha sa më sipër. Duke përdorur këto fjalë të njohura për të gjithë ne, Zoti po përpiqet të na përcjellë të gjithë kuptimin figurativ (të gjitha nuancat e tij) të marrëdhënies midis Tij dhe nesh. Prandaj, nuk duhet të përqendrohemi në vetë fjalët, por në kuptimin e tyre të brendshëm.
Nxënësi – mëson (kupton)
Skllave - kryen (kryer)
Fëmija - trashëgon pasurinë e babait (trashëgimtar)
Dhe e gjithë kjo nuk mund të ndahet, sepse si mund të jesh, për shembull, një skllav i mirë nëse nuk mëson t'i shërbesh zotërisë tënd? Ose si mund të bëhesh një fëmijë i vërtetë i Perëndisë nëse nuk dëshiron të mësosh prej Tij se çfarë do të thotë të jesh fëmija i Tij ose nuk dëshiron të bësh atë që të është mësuar?
Pse një i krishterë ortodoks është "shërbëtor i Zotit" dhe një katolik "bir i Zotit"?
Pse një i krishterë ortodoks është "shërbëtor i Zotit" dhe një katolik "bir i Zotit"?
Pyetje: Pse famullitë quhen "shërbëtorë të Zotit" në ortodoksinë dhe "bir i Zotit" në katolicizëm?
Përgjigje: Kjo deklaratë nuk është e vërtetë. Katolikët gjithashtu e quajnë veten shërbëtorë të Zotit në lutjet e tyre. Le t'i drejtohemi shërbimit kryesor të katolikëve - Meshës. “Prifti, pasi hoqi mbulesën nga kupa, ofron bukë në paten, duke thënë: Pranoje, Atë i Shenjtë, Zot i Plotfuqishëm i Përjetshëm, këtë flijim të papërlyer, që unë, shërbëtori yt i padenjë, të ofroj Ty, Zoti im i gjallë dhe i vërtetë. për mëkatet, fyerjet dhe neglizhencën e mia të panumërta. , dhe për të gjithë të pranishmit këtu dhe për të gjithë të krishterët besnikë të gjallë dhe të vdekur.” Në fillim të lutjes eukaristike (I), prifti kërkon të gjallët: “Kujto, o Zot, shërbëtorët dhe shërbëtoret e tua…. të gjithë të pranishmit, besimi i të cilëve është i njohur për ty dhe devotshmëria e të cilëve është e njohur për ty...” Gjatë kanunit të Liturgjisë, prifti thotë: “Prandaj ne, Zot, jemi shërbëtorët e Tu.
Disa fjalë në Kishë bëhen aq të njohura sa shpesh harroni se çfarë kuptimi kanë. Kështu është me shprehjen "Shërbëtor i Zotit". Rezulton se shumëve u dhemb veshët. Një grua më pyeti: “Pse i quani njerëzit shërbëtorë të Perëndisë në shërbime? A nuk po i poshtëron ata?
Më duhet ta pranoj, nuk gjeta menjëherë se çfarë t'i përgjigjesha dhe vendosa që së pari ta kuptoja vetë dhe të shikoja në literaturë pse pikërisht një frazë e tillë ishte vendosur në Lindjen e Krishterë.
Por së pari, le të shohim se si dukej skllavëria në botën e lashtë, le të themi, te romakët, në mënyrë që të kemi diçka për të krahasuar.
Në kohët e lashta, një skllav qëndronte afër zotërisë së tij, ishte anëtar i familjes së tij dhe ndonjëherë këshilltar dhe mik. Robëshat që tjernin, endnin dhe bluanin grurë pranë zonjës, ndanin aktivitetet e tyre me të. Nuk kishte asnjë humnerë mes zotërinjve dhe vartësve.
Por me kalimin e kohës gjërat kanë ndryshuar. E drejta romake filloi t'i konsideronte skllevërit jo si persona (personae), por si sende.
Të gjitha mesazhet Duke kontrolluar disa vargje nga Bibla ruse dhe angleze, kuptova se në Biblën angleze, kur përkthejnë, ndryshe nga Bibla ruse, përpiqen të shmangin fjalën SLAVE, duke e zëvendësuar me fjalën SHËRBUES vetëm për të përmbushur TOLERANCË, pavarësisht se është cenuar kuptimi i krishterë i kësaj fjale. Pra, në Rusi ka besimtarë që ofendohen nga Fjala e Zotit dhe kërkojnë një zëvendësim për të sipas koncepteve të tyre njerëzore.
Mbi konceptin e "skllavit" në krishterimin ortodoks
I dashur Sergej Nikolaevich!
Unë i lexoj librat tuaj për 20 vjet, duke filluar nga i pari. Më pëlqen të shikoj regjistrimet e shfaqjeve tuaja. Ndihmon shumë për të kuptuar më mirë veten dhe situatën në të cilën ndodhemi.
Ju me të drejtë kritikoni ortodoksinë dhe krishterimin në petkun e sotëm. Por në të njëjtën kohë, më duket, ju bëni gabime të bezdisshme që e bëjnë vlerën e kritikës tuaj më pak se sa vlen.
Unë ofroj dy komente dhe shpresoj se do t'i merrni parasysh dhe puna juaj për të mirën e njerëzimit do të bëhet edhe më e mirë.
Koncepti i "skllavit" në krishterim.
Ju thoni se "shërbëtori i Zotit" është një shprehje e pasaktë dhe shpjegoni se Zoti është në ne. Prandaj, ne nuk mund të jemi skllevër të Zotit; ky kuptim i vetvetes si skllav presupozon që nuk ka Zot në ne. Ideja është e qartë, apo jo? Atëherë pse është kaq e zakonshme kjo shprehje mes nesh? A është e mundur që të gjithë ata që thonë dhe e kanë thënë këtë të gabojnë dhe të kenë gabuar?
Egor Koshenkov
Më duket se këto janë hapa të ngjitjes shpirtërore. Në fillim jemi skllevër, d.m.th. një person merr mbi vete zgjedhën e qiellit, duke mos qenë në gjendje të kuptojë vetë Vullnetin e Lartë. Pastaj, ndërsa një person rritet shpirtërisht, ai vetë kupton vullnetin e Qiellit dhe vepron në bazë të mendimit të Supremit, duke u bërë kështu një bir, domethënë një person i ndërgjegjshëm.
Evgeniy Obukhov
Po, Yegor, rruga për të dalë nga skllavëria shpirtërore është e vështirë. Hapat nuk janë të lehtë dhe secili i kalon vetë. Ekziston një koncept i tillë - bindje. Madje ata thonë: “Bindja është më e mirë se agjërimi dhe namazi”. Por ndonjëherë ata harrojnë të shpjegojnë se kush duhet t'i bindet, Zotit apo priftit të kishës?
Unë nuk besoj në "zgjedhën e qiellit". Dhe nuk është “bindje” ajo që është e pakuptueshme për askënd, por Dëgjimi i Vullnetit të Zotit dhe jo vetëm Dëgjimi, por edhe tërësia e veprimit sipas Vullnetit të Më të Lartit në tokë…. Nëse filloni nga zgjedha, nuk mund të shkoni më larg se skllavëria.
Mbi kuptimin e konceptit "Shërbëtori i Zotit"
Gjatë gjithë historisë 2000-vjeçare të Kishës, të krishterët e kanë quajtur veten "shërbëtorë të Perëndisë". Ka shumë shëmbëlltyra në Ungjill ku Krishti i quan kështu ndjekësit e Tij dhe ata vetë nuk janë aspak të indinjuar me një emër kaq poshtërues. Pra, pse feja e dashurisë predikon skllavërinë?
Letër redaktorit
Përshëndetje! Kam një pyetje që e vështirëson pranimin e Kishës Ortodokse. Pse të krishterët ortodoksë e quajnë veten "shërbëtorë të Zotit"? Si mundet një njeri normal dhe i shëndoshë të poshtërojë veten kështu dhe ta konsiderojë veten skllav? Dhe si doni ta trajtoni Zotin, i cili ka nevojë për skllevër? Nga historia e dimë se çfarë formash të neveritshme kishte skllavëria, sa shumë mizori, poshtërsi, sjellje shtazarake kishte ndaj njerëzve, të cilëve askush nuk u njohu asnjë të drejtë, asnjë dinjitet. Unë e kuptoj se krishterimi ka origjinën në një shoqëri skllavopronare dhe trashëgoi natyrshëm të gjitha "atributet" e tij.
Nëse e konsiderojmë një pyetje të tillë nga këndvështrimi i shekullit të 21-të dhe nga kultura romako-greke, atëherë i gjithë teksti i Shkrimit duket i patretur.
Epo, nëse përpiqeni të kaloni në pozicionet hebraike dhe kulturën e tyre në kohën kur u shkruan këto tekste, atëherë shumë pikëpyetje do të hiqen nga rendi i ditës.
Fjala "skllav" në judaizmin e asaj kohe, në lidhje me njerëzit e tjerë, nuk është e njëjtë me një skllav romak.
Ai nuk humbi asnjë të drejtë civile, fetare apo të tjera të anëtarëve të shoqërisë hebraike.
E njëjta gjë vlen edhe për mënyrën se si Zoti i drejtohet krijimit të Tij.
Davidi e quan veten shërbëtor të Zotit, megjithëse Krijuesi e quan bir:
7 Unë do të shpall dekretin: Zoti më tha: Ti je Biri im; Sot të kam lindur ty; (Psal. 2:7)
Pra, nuk ka asnjë kontradiktë në këto fjalë.
Problemi i vetëm është sesi njeriu e konsideron veten në raport me Atë që i jep frymën e jetës.
Nëse një person thotë se është biri i Zotit për ta madhëruar Atë, atëherë nuk ka problem.
Mendova, pse, duke e quajtur veten "shërbëtorë të Perëndisë", në lutjen "Ati ynë", i drejtohemi Perëndisë si Atë?
E çuditshme? Pra, a jemi ne skllevër të pronarit të botës - Zotit, apo jemi ende fëmijët e Tij... në realitetin e shenjtë të Lutjes së Zotit?
