Typer av anställningsavtal. Den ryska federationens arbetslag innehåller två typer av anställningsavtal, beroende på vilken period de ingås: 1) avtal som ingås på obestämd tid (i dagligt tal talar man i sådana fall om att anställa en anställd för fast anställning) och 2) ett avtal som ingåtts för en viss tid på högst fem år (tidsanställningsavtal) .
Samtidigt utgår lagstiftningen från att ett anställningsavtal som huvudregel ska ingås på obestämd tid.
Ett visstidsanställningsavtal ingås i fall där anställningsförhållandet inte kan upprättas på obestämd tid, med hänsyn till arten av det arbete som ska utföras eller villkoren för dess genomförande, om inte annat föreskrivs i den ryska arbetslagen Federation och andra federala lagar.
Om anställningsavtalet inte anger hur länge dess giltighetstid är, anses avtalet vara ingått på obestämd tid.
Om ingen av parterna har begärt uppsägning av ett visstidsanställningsavtal på grund av att dess löptid löper ut, och arbetstagaren fortsätter att arbeta efter anställningsavtalets utgång, anses även avtalet ingås på obestämd tid.
Dessa bestämmelser i den ryska federationens arbetslag uttrycker lagstiftarens stöd för den anställde som den svagare parten i anställningsavtalet.
Faktum är att det ligger i de allra flesta arbetstagares intresse att ingå ett anställningsavtal på obestämd tid (att få en fast anställning), medan det för arbetsgivare är mer lönsamt att ingå ett visstidsanställningsavtal. Samtidigt som arbetstagarnas intressen skyddas begränsar arbetslagstiftningen därför arbetsgivares rätt att ingå tidsbegränsade anställningsavtal.
Listan över fall då sådana avtal kan ingås fastställs av federal lagstiftning, i synnerhet art. 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning föreskriver att ett visstidsanställningsavtal kan ingås på initiativ av den anställde eller arbetsgivaren i följande fall:
att ersätta en tillfälligt frånvarande anställd vars arbete behålls i enlighet med lagen;
under varaktigheten av tillfälligt (upp till två månader) arbete, såväl som säsongsarbete, när arbete på grund av naturliga förhållanden endast kan utföras under en viss tid (säsong):
med personer som kommer in i arbete i organisationer belägna i Fjärran Norden och motsvarande områden, om detta är relaterat till att flytta till arbetsplatsen;
att utföra brådskande arbete för att förhindra olyckor, haverier, katastrofer, epidemier, sjukdomar, samt att eliminera konsekvenserna av dessa och andra nödsituationer;
med personer som ansöker om arbete i organisationer - små företag med upp till 40 anställda (i detaljhandels- och konsumenttjänstorganisationer - upp till 25 anställda), såväl som hos arbetsgivare - individer;
med personer som skickas för att arbeta utomlands;
för att utföra arbete som går utöver organisationens normala verksamhet (ombyggnad, installation, idrifttagning och annat arbete), samt för att utföra arbete som är relaterat till en avsiktligt tillfällig (upp till ett år) expansion av produktionen eller volymen av tjänster försedd;
med ålderspensionärer samt med personer som av hälsoskäl enligt läkarintyg får arbeta uteslutande av tillfällig natur;
med personer som sänds för tillfälligt arbete av arbetsförmedlingar, inklusive offentliga arbeten.
Denna artikel innehåller också några andra skäl för att ingå ett visstidsanställningsavtal, samt en indikation på att ett visstidsanställningsavtal kan ingås i andra fall som föreskrivs i federal lag.
Ett anställningsavtal som ingåtts för en viss period i avsaknad av tillräckliga skäl som fastställts av det organ som utövar statlig tillsyn och kontroll över efterlevnaden av arbetslagstiftningen och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, eller av en domstol, anses ingått på obestämd tid .
Detta innebär att om, i strid med lagen, ett anställningsavtal ingicks med en anställd för en viss period, och sedan anställningsförhållandet avslutades på grund av avtalets utgång, då utövar det organ som utövar statlig tillsyn och kontroll över efterlevnaden av arbetskraft lagstiftning, eller domstolen, erkänner ett sådant avtal fängslat på obestämd tid, och återinför den anställde i arbetet.
Låt oss uppehålla oss vid några av dem som anges i art. 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning i fall där ett visstidsanställningsavtal kan ingås.
Att ersätta en tillfälligt frånvarande arbetstagare, som i enlighet med lagen behåller sin arbetsplats, är ett av de vanligaste fallen av att ingå ett visstidsanställningsavtal. Vanligtvis uppstår behovet av att ingå ett visstidsanställning vid långvarig frånvaro av en tillsvidareanställd som inte går att ersätta med en annan tillsvidareanställd. Till exempel har en kvinna efter mammaledighet rätt att ta ut ledighet för att ta hand om ett barn tills barnet fyller tre år.
I detta fall ingås ett visstidsanställningsavtal med en annan anställd för den tid kvinnan är på de angivna semestern. En kvinna som är ledig på grund av ett barns födelse kan dock avbryta den när som helst. En kvinnas återgång i arbete innebär att ett visstidsanställningsavtal upphör.
Ett annat ganska vanligt fall när ett visstidsanställningsavtal ingås med en anställd är när han börjar arbeta i en mindre företagsorganisation. Samtidigt klassificerar den ryska federationens arbetslag organisationer med upp till 40 anställda som småföretag (i detaljhandels- och konsumenttjänstorganisationer - upp till 25 personer), medan den federala lagen "Om statligt stöd till småföretag i Ryska federationen" innehåller andra kriterier som klassificerar organisationer som småföretag. Denna diskrepans förklaras av det faktum att Ryska federationens arbetslagstiftning och nämnda lag behandlar regleringen av olika relationer: i det första fallet - arbetskraft och i det andra - ekonomiskt (ekonomisk).
Slutsats.
För att sammanfatta frågan som diskuteras är det värt att notera följande huvudpunkter. För det första att ett anställningsavtal är ett skriftligt avtal mellan en anställd och en arbetsgivare, enligt vilket arbetsgivaren åtar sig att tillhandahålla arbetstagaren arbete för en angiven arbetsfunktion, att tillhandahålla arbetsvillkor enligt arbetslagen, lagar och andra bestämmelser, och ett kollektivavtal , betalar den anställdes lön i tid och i sin helhet, och den anställde åtar sig att personligen utföra den arbetsfunktion som bestäms av detta avtal, samt att följa organisationens interna arbetsbestämmelser.
Artikel 57 i arbetslagen definierar tydligt de väsentliga och nödvändiga villkoren för ett anställningsavtal, vilket i sin tur minskar antalet kontroversiella situationer som kan uppstå mellan en anställd och en arbetsgivare. Villkoren i ett anställningsavtal kan endast ändras efter överenskommelse mellan parterna och skriftligen.
Artikel 60 i arbetslagstiftningen bestämmer att det är förbjudet att kräva att en anställd utför arbete som inte föreskrivs i ett anställningsavtal, förutom i fall som föreskrivs i denna kod och andra federala lagar.
Huvudsyftet med ett anställningsavtal är att skapa de nödvändiga rättsliga förutsättningarna för att uppnå optimal överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren, såväl som den rättsliga regleringen av arbete och andra relaterade relationer.
Ett anställningsavtal träder i kraft från den dag det undertecknas av den anställde och arbetsgivaren, om inte annat fastställts av federala lagar eller andra lagar, eller från den dag då den anställde faktiskt antas att arbeta med vetskapen om eller på uppdrag av den anställde. arbetsgivaren eller dennes företrädare. Arbetstagaren är skyldig att börja utföra sina arbetsuppgifter från det datum som anges i anställningsavtalet.
Om anställningsavtalet inte anger startdatum för arbetet ska arbetstagaren börja arbeta dagen efter det att avtalet trätt i kraft.
Om arbetstagaren inte påbörjar arbetet i tid utan goda skäl inom en vecka sägs anställningsavtalet upp.
I de flesta fall åtföljs ett nytt jobb av att ett antal dokument undertecknas, varav det viktigaste med rätta anses vara ett anställningsavtal.
Att veta exakt vad som ska finnas i detta dokument kommer att skydda dig från problem på jobbet och arbetskonflikter.
I. Begrepp och särdrag för ett anställningsavtal
Varje förhållande mellan arbetsgivare och arbetstagare måste regleras av relevanta dokument. Ett anställningsavtal som ingås mellan två parter är grundorsaken till uppkomsten av arbetsrelationer.
Ett anställningsavtal, enligt artikel 56 i Ryska federationens arbetslagstiftning, är "ett avtal mellan en arbetsgivare och en anställd, enligt vilket arbetsgivaren åtar sig att ge arbetstagaren arbete för en specificerad arbetsfunktion, att tillhandahålla arbetsvillkor enligt Ryska federationens arbetslagstiftning, lagar och andra reglerande rättsakter, ett kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser som innehåller arbetsrättsliga normer, betalar arbetstagarens lön i rätt tid och i sin helhet, och den anställde åtar sig att utföra arbetsfunktionen som bestäms av detta avtal och att följa de interna arbetsbestämmelser som gäller i organisationen.”
Ett anställningsavtal skiljer sig således i sin definition tydligt från andra civilrättsliga avtal som ingåtts för att utföra visst arbete (till exempel ett kontrakt, ett uppdrag), vilket är mycket viktigt för en korrekt rättstillämpning.
Skillnaden mellan anställnings- och civilrättsliga avtal är följande:
- enligt anställningsavtalet arbetar den anställde i en specifik befattning i enlighet med sina kvalifikationer, och enligt civila kontrakt relaterade till arbete utför arbetaren (entreprenören eller utföraren, men inte den anställde) en viss uppgift med ett slutresultat (t.ex. , reparationer eller skriva en bok);
- enligt ett anställningsavtal utförs arbetet personligen av den anställde, eftersom endast han kontrollerar sin arbetsförmåga;
- Under sin verksamhet är den anställde skyldig att följa de interna regler som fastställts av arbetsgivaren, och deras överträdelse medför disciplinära sanktioner eller till och med uppsägning. Även om underlåtenhet att uppfylla ett kontrakt relaterat till arbete, men inte är ett anställningsavtal, leder till civilrättsligt ansvar;
- villkoren för att utföra arbetet tillhandahålls av arbetsgivaren (och inte utföraren), och han är också ansvarig för förlusten av frukterna av arbetet;
- arbetsgivaren betalar inte ersättning enligt avtalet, utan lön med det belopp som fastställs i anställningsavtalet.
II. Innebörden av ett anställningsavtal
Man tror att konceptet med ett anställningsavtal, inskrivet i Ryska federationens arbetskod, inte är helt komplett.
Arbetsrätten ser på det ur tre olika perspektiv:
- som en rättsinstitution som kännetecknar arbetsrelationernas särdrag. Det vill säga att de parter som ingått avtal omfattas av såväl arbetslagstiftningen i övrigt som andra bestämmelser.
- som ett dokumenterat avtal mellan parterna att arbeta på detta företag. Efter att ha undertecknat ett sådant avtal blir en person medlem i ett visst arbetskollektiv.
- som ett juridiskt genomfört faktum, som blir grunden för uppkomsten och existensen av arbetsrelationer under en viss tid. Under hela dess giltighetstid tilldelas arbetstagaren och arbetsgivaren vissa rättigheter och skyldigheter.
III. Parter i anställningsavtalet
Parterna i ett anställningsavtal är alltid arbetstagaren och arbetsgivaren.
En person som redan är 16 år kan bli anställd. I vissa fall är det tillåtet att sluta anställningsavtal för lättare arbete med personer över 15 år.
Lagen förbjuder inte heller att underteckna ett anställningsavtal med tonåringar som är 14 år för att utföra lättare arbete som inte kommer att störa inlärningsprocessen, men detta kräver samtycke från den officiella representanten (förälder eller vårdnadshavare) och vårdnadshavaren myndigheterna.
Som ett undantag från reglerna, till exempel inom film eller teater, är det tillåtet att använda arbetskraft av personer under 14 år.
I en sådan situation, för att ingå ett kontrakt, behöver du inte bara samtycke från föräldrarna och vårdnadshavarna, utan också bevis på att detta arbete inte kommer att skada både den fysiska hälsan och barnets mentala och moraliska utveckling.
Det finns ingen övre gräns för åldern för att teckna ett anställningsavtal. Endast omfattningen av arbetsuppgifter för vilka det finns en maxålder är begränsad (till exempel inom civilförvaltningen kan du vara upp till 65 år).
Som arbetsgivare kan en individ eller en organisation underteckna avtalet, det vill säga vilken enhet som helst som enligt lag har rätt att ingå anställningsavtal.
Enligt art. 57 i den ryska federationens arbetslagstiftning indikerar det verkligen:
- FULLSTÄNDIGA NAMN. anställd och den anställande organisationens fullständiga namn;
- information om de dokument som används för att verifiera identiteten på den anställde och arbetsgivaren, om arbetsgivaren är en individ;
- TIN för arbetsgivaren (organisation eller företagare);
- information om arbetsgivarens behöriga person som har rätt att underteckna anställningsavtal och om dokumentet på grundval av vilket han agerar (till exempel "...representerad av generaldirektör I.I. Ivanov, som agerar på grundval av stadgan ...”);
- datum och plats för avtalets ingående.
Följande information krävs också:
- arbetsplats;
- befattning enligt bemanningstabell, yrke, specialitet, typ av arbete;
- datum för den första arbetsdagen (i situationen för ett visstidskontrakt - giltighetstiden och grunden för dess förberedelse);
- villkor för ersättning (ersättningsbelopp, betalningsdatum, ersättningar, ytterligare betalningar, bonusar);
- arbets- och viloschema;
- garantier och tilläggsbetalningar för arbete under farliga eller skadliga arbetsförhållanden och en beskrivning av dessa förhållanden;
- arbetets art och dess villkor (om nödvändigt);
- arbetsvillkor;
- garantier för obligatorisk socialförsäkring;
- andra villkor, om de föreskrivs i arbetslagstiftningen.
Om någon information och/eller villkor inte fanns med i anställningsavtalet när det undertecknades betyder det inte att det inte är giltigt och innebär inte att det sägs upp.
Den information som saknas skrivs direkt in i själva kontraktet och villkoren formaliseras i ett tilläggsavtal eller en bilaga till det.
Dessutom kan anställningsavtalet innehålla ytterligare villkor som inte försämrar arbetstagarnas rättigheter i jämförelse med gällande arbetslagstiftning.
Till exempel:
- om förtydligande av arbetsplatsen;
- om prövotiden;
- om icke-utlämnande av information som skyddas av lag;
- om utbildning genomfördes på bekostnad av arbetsgivaren, kan en period av obligatorisk tjänst anges;
- villkor för ytterligare stödåtgärder (försäkring, socialvård, icke-statlig pensionsförsäkring);
- ansvar som ingår i lokala bestämmelser eller ett kollektivavtal.
V. Typer av anställningsavtal
Det finns flera kriterier som avgör typen av anställningsavtal.
Anställningsavtal klassificeras efter deras varaktighet:
- Fångar på obestämd tid.
Om avtalet inte anger för vilken period arbetstagaren anställs, ingås avtalet automatiskt på obestämd tid. I det här fallet kommer den anställde att anställas för en fast anställning, och avtalsparterna kommer att kunna avsluta anställningsförhållandet på det sätt som föreskrivs i lag.
- Brådskande.
Om ett anställningsavtal ingås för en period som är exakt definierad och överenskommen av båda parter, men inte mer än 5 år, så är det det.
I det här fallet måste avtalet ange giltighetstiden och skälen till att ett anställningsavtal på obestämd tid inte kan ingås med den anställde. Listan över dessa skäl är godkänd enligt lag och kan inte utökas.
Skyldigheten att bevisa att det föreligger omständigheter som hindrar att ett tillsvidareavtal ingås ligger på arbetsgivaren och om ingen bevisning läggs fram beslutas i domstol att avtalet ingås på obestämd tid.
Båda parters överenskommelse om avtalstiden innebär att arbetsgivaren inte har rätt att vägra att ta emot en anställd som vill teckna ett tillsvidarekontrakt, såvida detta inte grundar sig på arbetstagarens yrkesmässiga egenskaper.
Det tidsbegränsade kontraktet förlängs (återigen efter överenskommelse mellan parterna och för en period som inte överstiger 5 år) genom att ett tilläggsavtal tecknas.
Ett sådant anställningsavtal upphör vid utgången av dess giltighetstid, om vilket den anställde meddelas skriftligen minst 3 dagar i förväg.
Om ingen sådan varning tas emot och den anställde fortsätter att utföra sitt arbete, blir avtalet tillsvidare och kan endast sägas upp på generell basis.
I sin tur kan visstidsanställningsavtal delas in i följande:
- kontrakt med en absolut bestämd löptid. Liknande avtal ingås i händelse av att en person väljs till en valbar tjänst. Så till exempel tecknas ett visstidsanställningsavtal med universitetsrektorer, suppleanter, guvernörer och till och med presidenten, där utgångsdatumet tydligt anges;
- kontrakt med en relativt specifik löptid. De avslutas med personer som hyrs in för att arbeta i en organisation som uppenbarligen är skapad för att utföra en viss mängd arbete, och organisationens tillfälliga karaktär anges i dess stadga. Ett sådant avtal upphör tidigast att organisationen upphör. Ett exempel på en sådan organisation är ett valhögkvarter som skapats under valkampanjens varaktighet och som upphör med sin verksamhet i slutet av den;
- villkorligt visstidskontrakt. De avslutas med de som anställs för tjänsten som tillfälligt frånvarande anställd. En anställd är till exempel föräldraledig eller på en lång affärsresa och en anställd anställs för att ersätta honom på ett visstidskontrakt.
Alla andra skäl för att ingå ett visstidskontrakt och tidpunkten för deras ingående anges i art. 59 Ryska federationens arbetslag.
Till exempel ingås ett visstidskontrakt:
- för varaktigheten av säsongsarbete (upp till 2 månader) och tillfälligt arbete;
- med anställda som skickas för att arbeta utomlands;
- att utföra arbete utanför företagets normala verksamhet;
- i andra fall.
Ett visstidsanställningsavtal ingås efter överenskommelse mellan parterna:
- för att utföra brådskande och akut arbete;
- med pensionärer och funktionshindrade som endast tillåts tillfälligt arbete;
- i organisationer som arbetar i Fjärran Norden;
- med kreativa arbetare;
- med fartygsbesättningsmedlemmar;
- med studenter;
- med deltidsarbetande;
- i andra fall som fastställts i lag.
Baserat på arten av arbetsförhållandet delas anställningsavtal in i:
- Ett anställningsavtal som ingås på huvudanställningen, förutsätter att arbetstagaren ständigt arbetar hos en viss arbetsgivare under den för honom fastställda arbetstiden. Arbetstagarens huvudsyssla behålls.
- Anställningsavtal för deltidsanställda. Deltidsarbete innebär att en anställd enligt anställningsavtal utför regelbundet avlönat arbete på sin fritid från sin huvudsakliga tjänst.
I ett sådant anställningsavtal ska det framgå att arbetsverksamheten är en deltidsanställning. Avtalet kan ingås både med huvudarbetsgivaren (internt deltidsarbete) och med en tredje part (externt deltidsarbete).
Anställningsavtal för deltidsarbete kan ingås med ett obegränsat antal arbetsgivare, utom i de fall som föreskrivs i lag.
Till exempel kan idrottare och tränare bli deltidsarbetande endast med huvudarbetsgivarens samtycke.
Följande avtal är inte heller tillåtna:
- med personer under 18 år;
- om huvudarbetet och deltidsarbetet är förenat med farliga, skadliga eller svåra förhållanden.
- Anställningsavtal för vikariat inträffar när arbetet uppenbarligen är tillfälligt, men inte varar mer än två månader. Till exempel anlitas en revisor för att upprätta en årsredovisning. Provanställningen för anställning i detta läge är inte fastställd. Det är olagligt att anställa en anställd för tillfälligt arbete om denna tjänst kräver en fast arbetsplats.
- Anställningsavtal för säsongsarbete består om arbete på grund av naturliga förhållanden endast kan utföras under viss säsong. När ett sådant avtal ingås är det nödvändigt att inkludera en klausul som anger att arbetet är säsongsbetonat och ingår i den fastställda säsongsarbeten. Ett exempel skulle vara snöröjning och torvarbeten.
- Anställningsavtal med en enskild arbetsgivare har rätt att existera om arbetsgivaren använder inhyrd arbetskraft för sina personliga behov (till exempel sekreterare, barnskötare, hushållerska, kock etc.).
I detta fall upprättar arbetsgivaren ett anställningsavtal (tillfälligt eller tillsvidare) skriftligt med obligatorisk registrering hos självstyrande organ, betalar alla försäkringspremier och skattebetalningar för sin anställde.
- Anställningsavtal med hemarbetare, de där. med personer som utför arbete i hemmet och för vilka hemarbete inte är kontraindicerat, ingås på allmän grund.
Av kontraktet ska tydligt framgå vilka verktyg och material som kommer att användas för hemarbete och på vems bekostnad de kommer att köpas in.
Deltagande av familjemedlemmar till hemarbetaren kan också föreskrivas.
- Kommunalt serviceavtalär också en typ av anställningsavtal med hänsyn till att det i första hand regleras av särskilda lagar om vissa typer av statlig (kommunal) tjänst och först då av arbetslagen. Ett sådant avtal tecknas till exempel med militär personal.
Beroende på storleken på det utförda arbetet delas anställningsavtal in i:
- Anställningsavtal för huvudsyssla- består i det fall att en anställd ständigt arbetar för en viss arbetsgivare, tillbringar på arbetsplatsen hela den tid som fastställts i anställningsavtalet och utför hela arbetet.
- Deltidsanställningsavtal- kan ingås om den anställde redan har en huvudanställning men på fritiden kan arbeta deltid. Mängden utfört arbete, specificerat i anställningsavtalet, ska vara proportionellt (högst 4 timmar per dag).
Deltidsarbete ska särskiljas från arbete i form av att kombinera yrken (tjänster), samt att utöka tjänsteområdet och öka arbetsmängden.
Vid yrkeskombination tillkommer den anställde arbete i ett annat yrke (befattning), och vid utvidgning av tjänsteområden utför den anställde sitt vanliga huvudarbete, men med en större belastning.
Skillnaden mellan sådant arbete och deltidsarbete är att det utförs på ens huvudsakliga arbetsplats och under samma arbetstid och för att anmäla en anställd för sådant arbete ingås ett skriftligt tilläggsavtal till huvudanställningsavtalet.
Beroende på typen av arbetsgivare är anställningsavtal indelade i:
Anställningsavtal enligt kriterierna för villkoren för arbetsprestation är indelade i:
- Anställningsavtal för arbete under normala (vanliga) förhållanden, de där. Enligt anställningsavtalet är arbetsdagen normal och arbetet är inte förenat med farliga och/eller skadliga arbetsförhållanden.
- Anställningsavtal för nattarbete- avslutas med anställda vars arbetstid är satt från 22:00 till 6:00 på morgonen. Enligt art. 96 i Ryska federationens arbetslagstiftning är undertecknandet av ett sådant avtal inte tillåtet med personer under 18 år.
Ett anställningsavtal av denna typ kan endast tecknas med alla andra anställda med ömsesidigt samtycke. I grund och botten ingås ett anställningsavtal med ett fastställt nattarbetsschema för skiftarbete, såväl som kreativt arbete (anställda på tv- och radioföretag, teatrar etc.).
- Ett anställningsavtal om prestation eller arbete under skadliga (farliga) förhållanden.
Listan över skadligt (farligt) arbete bestäms av Ryska federationens regering (Resolution nr 162 av den 25 februari 2000).
När man ansöker om ett jobb som innebär farliga arbetsförhållanden är det absolut nödvändigt att ta hänsyn till att kandidaternas ålder måste överstiga 18 år, liksom det faktum att kvinnors arbete under sådana förhållanden är juridiskt begränsat (artikel 253 i arbetslagstiftningen i Ryska Federationen).
Avtalet ska ange minskad arbetstid samt tid för ytterligare raster. Det är också nödvändigt att komma ihåg om den obligatoriska läkarundersökningen innan du går till jobbet. Ett exempel på sådant arbete skulle vara arbete i en gruva, i en het butik.
- Anställningsavtal för arbete under svåra klimatförhållanden enligt art. 324 i Ryska federationens arbetslag undertecknas om den potentiella anställde har en slutsats från en medicinsk organisation som tillåter vistelse och arbete i ett sådant område.
Oftast utförs arbete i speciella klimatzoner på rotationsbasis (så kan du arbeta till exempel på borriggar), men det kan också vara permanent (läkare, lärare).
VI. Ett exempel på ett anställningsavtal och dess huvudpunkter
Låt oss titta på ett exempel på ett riktigt anställningsavtal med en förklaring av huvudpunkterna.
En mössa
Rubriken anger plats och datum för avtalets ingående, parternas fullständiga namn, samt på grundval av vilka dokument de agerar.
Punkt 1. Ämnet för anställningsavtalet
Denna paragraf anger var och för vilken tjänst den anställde antas, arbetsplatsen, typen av kontrakt enligt anställningsförhållandets art, startdatum för arbetet och förekomsten och varaktigheten av en provanställning.
Punkt 2. Rättigheter och skyldigheter för den anställde
I underavsnittet "Rättigheter". de grundläggande rättigheterna för den anställde måste preciseras, inklusive rätten till vila; lön; för ersättning för skada som erhållits vid utförandet av arbetsuppgifter; för socialförsäkring; till ytterligare rättigheter enligt interna bestämmelser och arbetslagstiftningen.
I underavsnittet "Ansvar". den anställdes huvudansvar anges, inklusive utförandet av arbetsuppgifter; efterlevnad av disciplin, interna bestämmelser och krav på arbetsskydd; information om förhållandet till arbetsgivarens egendom; icke-utlämnande av information; andra uppgifter som anges i Ryska federationens arbetskod och företagets reglerande dokument.
Punkt 3. Arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter
I underavsnittet "Rättigheter". Arbetsgivarens rätt till incitament anges; till krav för att utföra arbetsuppgifter; rätten att hålla den anställde ansvarig i enlighet med lagen; andra rättigheter som inte strider mot Ryska federationens arbetslagstiftning.
I underavsnittet "Ansvar". Arbetsgivarens ansvar att följa arbetslagstiftningen, företagets interna bestämmelser och avtal anges; om att ge den anställde arbete och säkerställa hans säkerhet; skyldighet att betala lön; Att tillhandahålla information; genomföra socialförsäkring; ersätta eventuell skada som orsakats den anställde och andra skyldigheter.
Punkt 4. Arbetstid och vilotid
Detta avsnitt anger antalet arbetsdagar per vecka och veckoarbetstid; antalet semesterdagar och förfarandet för att tillhandahålla det.
Punkt 5. Ersättning
Den officiella lönen och typerna av ersättningsutbetalningar anges här.
Punkt 6. Ändring och uppsägning av anställningsavtalet, tvistlösning
Detta avsnitt specificerar förfarandet i vilket arbetskonflikter ska lösas och ändringar kommer att göras i anställningsavtalet, samt datumet för det träder i kraft.
Punkt 7. Övriga villkor i anställningsavtalet
Ytterligare villkor anges som inte ingår i avtalets huvudklausuler.
Så från det ögonblick som det undertecknas blir ett anställningsavtal ett otvetydigt och obestridligt faktum att upprätta arbetsrelationer mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och fungerar som en garant för genomförandet av arbetslagstiftningen i händelse av tvetydiga och kontroversiella situationer mellan parterna .
I den här artikeln kommer vi att prata så mycket detaljerat som möjligt om vilka former och typer av anställningsavtal som finns, vad deltidsarbete är och vilka artiklar i Rysslands arbetslagstiftning som reglerar arbete under ett anställningsavtal.
Ett anställningsavtal är ett bilateralt avtal som ingås som ett resultat av uppkomsten av rättigheter och skyldigheter mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Baserat på anställningsavtalet (artikel 56 i Ryska federationens arbetslagstiftning) åtar sig den anställde att utföra sina arbetsuppgifter i enlighet med de interna bestämmelser som finns i organisationen, och arbetsgivaren tar på sig ansvaret för att tillhandahålla vissa villkor för arbete och full betalning i rätt tid.
Eventuella ändringar av anställningsavtalet relaterade till försämring av arbetsvillkoren och att inte följa bestämmelserna i gällande arbetslagstiftning kommer att medföra (artikel 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott).
Former för anställningsavtal
Enligt den allmänna regeln, som föreskrivs i artikel 67 i Ryska federationens arbetslagstiftning, måste alla arbetsförhållanden som uppstår mellan en arbetsgivare och en anställd formaliseras skriftligen. Innehållet i anställningsavtalet måste innehålla tillförlitlig information om parterna eller deras företrädare, i synnerhet dokument, villkor för genomförandet av kontraktet, detaljer och annan nödvändig information. Anställningsavtalet är upprättat i två exemplar (eller i flera exemplar, om det föreskrivs i Rysslands lagstiftning) med personlig underskrift av alla parter. Att den som anställs har fått sin kopia av anställningsavtalet bekräftas av dennes personliga underskrift på arbetsgivarens kopia. Om den anställde är en person under 14 år, undertecknas den av hans juridiska ombud, särskilt en av föräldrarna eller vårdnadshavare. Rysk arbetslagstiftning föreskriver en särskild regel för formen av ett anställningsavtal, där arbetsgivarens roll är en individ som inte har status som enskild företagare. I enlighet med art. 303 i Ryska federationens arbetslagstiftning måste arbetsgivaren meddela de lokala myndigheterna på platsen för registreringen om ingåendet av det relevanta avtalet. Lagen fastställer dock inte vilka konsekvenser som uppstår om detta villkor inte är uppfyllt och registreringens inverkan på det ingångna anställningsavtalets giltighet. I enlighet med den ryska federationens arbetslagstiftning är det tillåtet för en anställd att utföra sina arbetsuppgifter faktiskt på uppdrag av eller med tillstånd från chefen (eller hans representant), det vill säga under villkoren för underförstådda åtgärder som kan tyda på en överenskommen önskan att ingå ett avtal i framtiden. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att senast 3 dagar från dagen för arbetstagarens faktiska antagning till arbete ingå ett skriftligt anställningsavtal på tidigare överenskomna villkor.
Typer av anställningsavtal
Enligt rysk lagstiftning klassificeras anställningsavtal officiellt beroende på deras varaktighet och är:
- visstidskontrakt (ingås för en viss period, men inte mer än 5 år);
- avtal som ingås på obestämd tid.
I sin tur föreskriver visstidsanställningsavtal flera typer av avtalsavtal, som är baserade på skälen till att deras giltighet upphör:
- Anställningsavtal med absolut bestämd tid (till exempel val till valbar tjänst med visstid).
- Anställningsavtal med en relativt specifik period (som vanligtvis ingås mellan en anställd och chefen för en organisation som skapats för att utföra vissa funktioner).
- Anställningsavtal är villkorligt tidsbegränsade (ingås med att anställda tillfälligt ersätter en frånvarande person).
Ett visstidsanställningsavtal ingås i fall av tillfälligt eller säsongsarbete (del 1 av artikel 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning), det vill säga när arbetsförhållandet bestäms av arbetets art och villkoren för dess genomförande. Del 2 i artikel 59 i Rysslands arbetslagstiftning föreskriver också fall då ett visstidsanställningsavtal kan ingås uteslutande genom överenskommelse mellan alla inblandade parter. Följaktligen kommer en arbetsgivares vägran att anställa en person som vill teckna ett anställningsavtal på obestämd tid att betraktas som olagligt, utom i de fall där vägran grundar sig på bristen på yrkesmässiga och affärsmässiga egenskaper hos den potentiella anställde.
Ett anställningsavtal anses ingått på obestämd tid om dess klausuler inte innehåller information om längden på detta anställningsavtal. Avsaknaden av ett krav från en av parterna att säga upp ett visstidsanställningsavtal på grund av att dess giltighetstid löper ut tyder på att villkoret om avtalets tidsbegränsade karaktär förlorar sin kraft och anställningsavtal uppstår på obestämd tid.
En typ av anställningsavtal omfattar även ett tjänstemannaavtal, dock är det värt att notera att sådana anställningsavtal regleras av särskilda lagar som reglerar vissa typer av offentliga tjänster. Arbetslagstiftningen innehåller inte arbetsrättsliga bestämmelser om personer:
- militär personal vid utförande av militärtjänstuppgifter;
- arbeta på grundval av kontrakt av civil karaktär;
- ledamöter av styrelser (tillsynsråd) för organisationer (förutom personer som har ingått ett anställningsavtal med denna organisation).
Utöver huvudtyperna av anställningsavtal finns det ett antal andra kriterier på grundval av vilka ett anställningsavtal ingås:
- efter typ av arbetsgivare (med juridiska personer eller individer);
- enligt detaljerna i den anställdes juridiska status (med minderåriga, med utländska medborgare och statslösa personer);
- av förhållandenas natur (arbete under normala förhållanden, nattetid, skadliga/farliga förhållanden, arbete i speciella klimatzoner etc.).
Anställningsavtal efter utfört arbete
Den ryska arbetslagstiftningen definierar klassificeringen av ingångna kontrakt beroende på volymen av utfört arbete:
- huvudarbetsavtal,
- avtal om deltidsarbete.
Avtalet om utförandet av huvudarbetet förutsätter i sin tur att arbetstagaren utför arbetet i sin helhet och i enlighet med de interna föreskrifter som fastställts på företaget. Att arbeta på huvudplatsen kräver också en plats för att förvara arbetsboken. Ett anställningsavtal som ingåtts för att utföra kombinerat arbete (kapitel 44 i Ryska federationens arbetslagstiftning) ger arbetstagaren möjlighet att utföra andra funktioner med regelbunden betalning, på sin fritid från sitt huvudsakliga jobb. Längden på deltidsarbetstiden bör inte överstiga 4 timmar per dag, det vill säga 1/2 av den totala arbetstiden för motsvarande redovisningsperiod. Ett deltidsanställningsavtal kan vara internt (med arbetsgivaren på huvudarbetsplatsen) och externt (med arbetsgivaren för en tredjepartsorganisation). Ingående av ett deltidsanställningsavtal kan ingås med ett obegränsat antal arbetsgivare, om det inte är förbjudet enligt lag. Till exempel har professionella tränare och idrottare rätt att ingå ett kontrakt för deltidsarbete endast på grundval av tillstånd från arbetsgivaren för huvudjobbet. Anställningsavtal som ingås för deltidsarbete bör särskiljas från:
- kombinera positioner - när en anställd erbjuds att utföra ett annat jobb mot extra lön under samma arbetstid, som föreskrivs i huvudavtalet;
- utöka tjänsteområden och öka arbetsvolymen - när en anställd utför sina arbetsuppgifter med större intensitet.
Att ingå anställningsavtal för deltidsarbete är inte tillåtet med personer under 18 år, samt med personer som arbetar under farliga/skadliga arbetsförhållanden, om det föreslagna kombinerade arbetet har liknande egenskaper.
Vilka typer av anställningsavtal finns det med anställda? Varje typ av anställningsförhållande har sina egna egenskaper och därmed sina egna villkor i anställningsavtalet. Vi pratar om typer och typer av anställningsavtal
Läs vår artikel:
Koncept och typer av anställningsavtal
Enligt rysk arbetslagstiftning ingås ett anställningsavtal med alla anställda. Den tecknas mellan arbetsgivaren och arbetstagaren innan denne går till jobbet.
Men beroende på framtida arbetsförhållanden kan innehållet i kontraktet skilja sig åt. Följaktligen är bestämmelserna i kontraktet föreskrivna i enlighet därmed.
Det är omöjligt att inte ingå avtal med en anställd. Detta skulle vara ett brott mot arbetslagstiftningen (artikel 56 i Ryska federationens arbetslagstiftning). Kontraktet är huvuddokumentet som beskriver parternas arbetsvillkor, rättigheter och skyldigheter.
Liksom alla avtal mellan parterna ska ett anställningsavtal innehålla obligatoriska uppgifter, såsom namn på arbetsgivaren, INN, KPP, registreringsadress, fullständigt namn på arbetstagarens sida, passuppgifter och registreringsadress. Utöver detaljerna om parterna måste texten innehålla:
- arbetsplats;
- jobbtitel;
- arbetsstartdatum;
- inkomstbelopp;
- arbets- och viloförhållanden;
- arbetets art;
- andra förhållanden.
Typerna av anställningsavtal i enlighet med Ryska federationens arbetskod beror exakt på arbetsvillkoren. Så vilka typer av villkor i ett anställningsavtal skiljer lagen åt?
- Först och främst är det förstås en skillnad i villkoren för vilka kontraktet undertecknades.
- Skillnaden ligger i förhållandets natur.
- Beroende på typ av arbetsgivare.
- Skillnader i kandidatens juridiska status.
- Beroende på arbetsförhållandena på arbetsplatsen.
Låt oss notera att det är värt att särskilja och inte blanda ihop begreppen ett anställningsavtal (nedan kallat TD) och ett civilrättsligt avtal. Det senare är inte en typ av TD, utan är en självständig form av relationer mellan parterna, som inte har en arbetskraftsfunktion.
Läs också:
Typer av anställningsavtal efter varaktighet
Ett av huvudvillkoren i kontraktet är löptiden. Typerna av anställningsavtal enligt deras varaktighet är:
- obegränsat;
Om avtalsperioden inte specificeras i dess text, anses det som standard vara ingått på obestämd tid. Denna typ av arbete är permanent för den anställde. Och uppsägning av kontraktet är möjligt på de grunder som beskrivs i Ryska federationens arbetskod, med undantag av klausul 2 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning (kontraktets utgång).
Tidsbegränsade avtal ingås för en viss tid. Denna period måste beskrivas i texten. Det kan anges som ett specifikt slutdatum (händelse) eller en giltighetstid.
Förutom att ange själva perioden är det också nödvändigt att ange skälen för dess slutsats. Ett visstidskontrakt kan trots allt endast ingås i vissa fall. En detaljerad lista ges i art. 59 Ryska federationens arbetslag. Listan ovan över skäl är inte uttömmande. Ett antal andra grunder finns i andra rättsakter.
Läs också:
Koden fastställer inte bara de möjliga grunderna för att underteckna ett visstidskontrakt, utan också villkoren för vilka det kan ingås. Så den maximala varaktigheten för typer av anställningsavtal är 5 år. Minsta varaktighet är inte specificerad och kan börja från 1 dag.
Typer av tidsbegränsade anställningsavtal
Typer av tidsbegränsade anställningsavtal beror på deadline för dess slutförande:
- kontrakt med ett specifikt slutdatum;
- ett kontrakt med ett slutdatum vid inträffandet av en specificerad händelse.
Typerna av terminskontrakt följer direkt av orsaken till deras ingående. Som vi redan skrev ovan kan du inte skriva på en brådskande TD med någon anställd. För en sådan åtgärd måste arbetsgivaren ha tvingande omständigheter. Alla av dem ges i art. 59 Ryska federationens arbetslag. Så här klassificeras de:
- utföra uppgifterna för en tillfälligt frånvarande anställd (om han behåller sitt jobb). En möjlig orsak kan vara semester, sjukskrivning, mammaledighet för en ung mamma, etc.;
- utföra uppgifter som är tillfälliga för organisationen (högst 2 månader). Sådant arbete kan innefatta till exempel reparation av en verkstad;
- jobba utomlands;
- utföra uppgifter som inte är företagets huvudsakliga verksamhet eller arbete relaterat till en tillfällig ökning av produktionen (högst 1 år).
Läs också:
Dessutom kan i ett antal fall ett avtal ingås för en period efter överenskommelse mellan parterna:
- med pensionärer efter ålder;
- chefer och huvudrevisorer för företag;
- med arbetare i kreativa yrken m.m.
Till exempel, för säsongsarbete är det fullt möjligt att bestämma slutdatumet för arbetet. När man ersätter en anställd som är sjukskriven är detta inte möjligt. Och då kan vi prata inte om ett specifikt datum, utan om förekomsten av en händelse. I vårt fall handlar det om återvinning av huvudanställd.
Typer av anställningsavtal beroende på förhållandets art
Vilka typer av anställningsavtal finns det utifrån förhållandets karaktär?
Först och främst är det värt att lyfta fram deltidsanställdas arbete. Dessa är arbetstagare vars arbete inte är det huvudsakliga arbetet för denna arbetsgivare. Detta är arbete på din fritid från ditt huvudsakliga jobb. Deltidsarbete kan vara både externt och internt. Extern innebär att attrahera en anställd som arbetar för en annan arbetsgivare. Medan intern är attraktionen för en anställd som redan arbetar på ditt företag, men i en annan egenskap.
Uppgifter om deltidsanställningar måste återspeglas i TD. Det är också tillrådligt för sådana anställda att föreskriva ett arbetsschema, eftersom det troligen kommer att skilja sig från det som fastställts för huvuddelen av teamet.
Läs också:
Som standard tecknas kontrakt med majoriteten av personalen på deras huvudsakliga arbetsplats.
Arbetsavtal med tillfälligt anställda och säsongsarbetare kommer också att vara en av de typer av kontrakt som baseras på förhållandets karaktär. Tillfälligt arbete förutsätter att arbete ska utföras under en viss tid eller att en viss typ av arbete ska utföras. Ett exempel skulle vara förberedelsen av en rapporteringshändelse baserat på resultaten av ett projekt.
Medan säsongsjobb är sådana som kan utföras vid vissa tider på året. Oftast används sådant arbete vid resursutvinning (avverkning av skog, utvinning av päls, bär etc.).
En annan typ av TD är ett avtal med hemarbetare, det vill säga personal som utför arbete utan att lämna hemmet, utan att besöka arbetsgivarens kontor. Och gör ärenden på distans.
Och kanske den sista typen av kontrakt blir TD med tjänstemän. Reglerna för dess ingående regleras av federal lag nr 79-FZ av den 27 juli 2004 "Om Ryska federationens statliga civila tjänst."
Efter typ av arbetsgivare
Typerna av anställningsavtal per typ av arbetsgivare är de som ingås med:
- en individ;
Samspelet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren börjar efter att en skriftlig överenskommelse om träffade överenskommelser har undertecknats -.
Ett anställningsavtal är ett dokument som reglerar både arbetsgivarens och arbetstagarens rättigheter och skyldigheter.
Den anger vilka funktioner som tilldelas den anställde, samt i vilket arbetsläge han kommer att behöva arbeta. Arbetsgivaren har en skyldighet att betala för utfört arbete med avtalat belopp och att ge arbetstagaren anständiga arbetsvillkor och vila i tid.
Typer av anställningsavtal är indelade i kategorier som beror på varaktigheten, arten av det framtida anställningsförhållandet och typen av arbetsgivare. Var och en av dem har sina egna karakteristiska egenskaper som måste beaktas när man gör en slutsats.
I Ryska federationen utförs arbetsreglering av olika rättsakter. Den ryska federationens arbetskod har en ledande position i denna lista; den anger alla grundläggande postulat som är obligatoriska för användning i reglering mellan arbetsgivare och anställda.
Det tredje avsnittet i den ryska federationens arbetslag anger vilka typer av avtal som finns, samt vilka funktioner de har.
Längden på kontrakten varierar enligt följande:
- , som begränsas av strikt fastställda tidsramar. Denna typ av kontrakt förutsätter en maximal löptid på högst fem år.
- På obestämd tid, utan fastställda begränsningar.
Det är viktigt att arbetsgivaren inte har valet att avsluta det eller det dokumentet. Han är skyldig att uteslutande vägledas av lagens paragrafer, som anger när och i vilka fall ett särskilt avtal kan ingås. Brott mot etablerade normer hotar arbetsgivaren med administrativa straff.
Visstidskontrakt
Arbetsgivare - organisationer
Om arbetsgivaren är en juridisk person, så ingår de avtal med hyrda personer från ett ombud. Organisationen själv kan inte utföra några åtgärder, så den representeras alltid av en behörig person. Den behöriga personen är generaldirektören eller chefen. Och i händelse av hans frånvaro, hans officiella ställföreträdare eller en annan person som officiellt agerar.
En styrelseledamot kan företräda en juridisk persons intressen på två grunder:
- Enligt företagets stadga.
- Genom ombud.
Oftast ges befogenheter till direktören genom en fullmakt som förnyas årligen.
Fullmakten är officiell och attesterad. Varje avtal i dess ingress innehåller information om den anställande organisationen och den person som företräder den, samt om den anställde som anställs.
Arbetsgivare - individer
Listan över personer som kan vara arbetsgivare inkluderar:
- Advokater och notarier med privat praxis.
- Privatpersoner som anställer legosoldater för att utföra arbetet som sjuksköterskor, barnskötare, chaufförer och kockar.
Vilka typer av anställningsavtal finns det för privatpersoner? Ett avtal som ingås mellan två personer skiljer sig inte mycket från ett dokument som undertecknats av en juridisk person å ena sidan.
Sådana avtal föreskriver också:
- Den anställdes ansvar.
- Betalningsvillkor.
- Belöningsbelopp.
- Särskilda villkor som måste uppfyllas (till exempel sekretess).
Avtalet är upprättat i två exemplar och undertecknat av båda parter, dess attestering är inte nödvändig, även om det är möjligt.
Kontrakt om statlig (kommunal) tjänst
Ett anställningsavtal och dess olika typer ingås också med tjänstemän. Sådana avtal har vissa särdrag.
Den huvudsakliga skillnaden mellan ett statligt kontrakt är att direktören ingår ett avtal inte för egen räkning, utan för det organ som han är behörig att företräda.
En kommunanställd inleder förbindelser med ett statligt organ och inte med dess särskilda företrädare. Detta slutsatsförfarande påverkar avsevärt ytterligare rättsförhållanden, som inte kan avslutas på begäran av en specifik företrädare, utan endast kan avslutas i det statliga organets eget intresse.
Annars bör avtalet innehålla alla samma aspekter:
- Den anställdes ansvar.
- Hans arbetsschema.
- Lön.
- Metod och tid för betalning.
- Parternas rättigheter och skyldigheter.
Med tanke på dessa särdrag är det berättigat att tro att statliga kontrakt har en högre grad av skydd för sociala garantier än andra avtal.
Du kanske är intresserad
