Situación controvertida muchas veces provoca que no. Controversia y situación controvertida en el derecho internacional. Cuándo es posible la solución de controversias antes del juicio

Introducción .................................................. . .................................................. .. ..3

1. Disputa ............................................... .................................................. . ...........4

2. Ética de la resolución de cuestiones controvertidas........................................... .... ...........12

3. Ética de la resolución de situaciones de conflicto........................................... .... ...quince

Conclusión................................................. ..........................................................24

Bibliografía.............................................................. .. ...........25

Introducción

Todo el mundo sabe lo que es una disputa. Y para la mayoría, esta palabra provoca asociaciones desagradables. Las personas que inician una disputa o se involucran en ella contra sí mismos generalmente se esforzarán por resolverla rápidamente de la mejor manera para ellos mismos. Pocas personas están interesadas en la controversia per se. Pero, ¿cómo llevar la disputa a un final feliz? El jefe (gerente) de la empresa debe saber la respuesta a esta pregunta. Por supuesto, en los casos más simples, una persona, al encontrarse en una situación controvertida, puede, incluso sin un conocimiento especial, descubrir qué hacer. Pero cuando la situación es bastante compleja, no es superfluo que intervenga el jefe de la empresa con conocimiento de varios métodos para resolver disputas desde un punto de vista ético.

El propósito de escribir este trabajo es estudiar los factores objetivos y subjetivos que fomentan una disputa en el equipo y la resolución ética de la disputa.

Varios científicos rusos dedicaron sus trabajos a estudiar las causas de la disputa. Entre ellos se encuentran tales como: Karmin A.S., Viktorov V.I., Allahverdova O.V. otro.

Disputar

Con frecuencia surgen disputas en las relaciones interpersonales, comerciales y públicas, para cuya resolución exitosa se deben observar ciertas normas éticas.

Disputar, por regla general, incluye pruebas: una persona prueba la legitimidad de un pensamiento, la otra refuta, es decir, prueba que está mal. La idea, para sustanciar la verdad o falsedad de la que se construye una prueba, se llama prueba de tesis. Toda la prueba debe construirse alrededor de la tesis.

Para identificar la tesis, suele ser suficiente hacer lo siguiente:

1. Si es posible, traiga con toda claridad el concepto de la tesis (la idea principal de la disputa). Para ello, existen dos medios: definir el concepto por uno mismo (lo que no siempre es posible), utilizar la definición de algún libro serio o diccionario enciclopédico. Sucede que un mismo concepto es interpretado de manera diferente por diferentes autores. Entonces debe elegir el concepto óptimo, desde su punto de vista, pero al mismo tiempo ser consciente de que hay otras definiciones. También es recomendable memorizar de memoria una o dos definiciones de un concepto, habiéndolas entendido bien previamente.

2. Para averiguar (para mayor claridad del razonamiento posterior) si la tesis está hablando de un tema de una clase determinada o de todos los temas sin excepción. ¿O tal vez solo sobre algunos (la mayoría, casi todos, muchos, unos pocos)? Mientras tanto, en muchas de las sentencias citadas como prueba, esto es precisamente lo que carece de claridad. Por ejemplo, si una persona dice: “La gente es mala”, entonces su pensamiento no es claro: ¿son malas todas las personas sin excepción o la mayoría? Sin saber esto, es imposible probar o refutar la tesis misma. En tales casos, se dice que la tesis es indefinida en cantidad.

3. Averiguar qué tipo de juicio consideramos que es la tesis: indudablemente verdadera, indudablemente falsa o sólo probable en mayor o menor medida. Es probable que la tesis nos parezca simplemente posible: no hay argumentos serios a su favor, pero tampoco argumentos en su contra. Mientras tanto, la elucidación de estas diferencias (diferencias en el grado de modalidad, como las llama la lógica) suele ser lo menos cuidado. Para una mente poco educada, cualquier pensamiento que tomes, es confiable o innegablemente falso. Por lo tanto, si una persona trata conscientemente de averiguar si un pensamiento es confiable o solo probable, y otorga gran importancia a esta diferencia, entonces esto debe considerarse como un signo de la erudición del argumento.

Los errores en las demostraciones son principalmente de tres tipos:

a) en las tesis;

b) en los argumentos o fundamentos de la tesis;

c) en relación con argumentos y tesis, es decir, en el razonamiento.

Los errores en las tesis consisten en que nos propusimos probar una tesis, pero en realidad probamos o estamos demostrando otra. A veces esta es una tesis similar a la presente o de alguna manera relacionada con ella, pero a menudo sin ninguna conexión visible. Este error se llama desviación de la tesis, que ocurre en cada paso para resolver problemas controvertidos. Por ejemplo, el interlocutor quiere probar que una persona irrazonable es estúpida, pero prueba que una persona estúpida es irrazonable. A veces el disputante ve que no puede probar o defender la tesis, y deliberadamente la reemplaza por otra, para que el oponente no se dé cuenta. Esto se llama sustitución de tesis.

Hay errores en el razonamiento. dos tipos: falso e infundado. En el primer caso, el argumento se basa en un pensamiento deliberadamente falso, en el segundo, el argumento aún requiere una prueba adecuada.

Los errores de conexión entre la fundamentación y la tesis (errores de razonamiento) consisten en que la tesis no “sigue”, no se deriva de la fundamentación, o no es visible como se deriva de ella.

El punto de partida de toda disputa de derechos debe ser el establecimiento de un punto de desacuerdo. Esto último generalmente se logra por el hecho de que, en contraste con la opinión errónea del oponente sobre un punto particular, presentamos nuestra opinión que es incompatible con ella como verdadera. En otras palabras, la antítesis se opone a la tesis. La lucha entre estos dos opuestos es la esencia de las disputas correctas más importantes.

Es necesario esforzarse para que la antítesis sea concisa y se exprese de la forma más sencilla posible. Las antítesis compuestas, que expresan dos o más pensamientos, entrañan muchos inconvenientes, introducen extrema confusión e incertidumbre en la solución de los casos controvertidos. Para lograr resultados en una disputa, es recomendable dividirlos en juicios elementales componentes y considerar cada punto de desacuerdo por separado.

Si el punto de disputa no se establece claramente (o se establece un punto complejo), entonces la disputa a menudo se lleva a cabo esencialmente a ciegas. La elección incorrecta de la controversia a menudo puede decidir el destino de toda la controversia sin revelar la verdad.

La prueba de la tesis (o antítesis) debidamente construida es de suma importancia en la disputa. Sin embargo, muy a menudo el oponente está más interesado no en si nuestra tesis es verdadera o falsa, sino en qué tan correctamente se puede probar o fundamentar. La falta de corrección en la prueba de la tesis a menudo es tomada erróneamente (o deliberadamente) por el oponente como su falsedad. Esta es una falacia evidente: una verdad objetiva no deja de ser verdad si alguien no ha logrado probarla correctamente.

En una disputa entre dos partes, el defensor de la tesis suele estar en una posición más difícil. La elección de una disputa sobre una tesis o una disputa sobre una prueba de verdad pertenece al atacante, es decir, al oponente. Al proponer la antítesis, convierte la tesis misma en un tema de disputa. Al exigir la prueba de la tesis, si no se da, propone una disputa sobre la prueba. El defensor de la tesis generalmente se queda con una de dos opciones: aceptar la disputa propuesta o rechazarla.

Esta característica del "ataque" en manos hábiles proporciona ciertas ventajas. El atacante puede elegir la forma de disputa que sea más fácil y rentable para él y más difícil para el oponente. En tales condiciones, es mucho mejor para el defensor de la tesis dirigir al oponente hacia la corriente principal de la disputa sobre la tesis, para obligarlo a proporcionar evidencia de la falsedad de la tesis. Entonces el caso del oponente en muchos casos puede perderse.

Los argumentos son inherentemente concentrado y sin forma. En el primer caso, los oponentes tienen constantemente en mente una tesis controvertida, y todo su razonamiento está dirigido a probar o refutar esta tesis. Una disputa sin forma no tiene tal enfoque. Comienza con una tesis. Al intercambiar objeciones, los oponentes se aferran a algún argumento o pensamiento privado y argumentan por ello, olvidándose de la tesis inicial. Entonces estalla la controversia sobre el tercer pensamiento, y la disputa no termina en ninguna parte, sino que se convierte en peleas locales separadas. Este es el tipo más bajo de todas las variedades de disputa.

La disputa puede ser entre dos personas. Esta es una disputa simple y solitaria. Sin embargo, no es raro que una disputa sea librada entre varias personas, cada una de las cuales entra en ella ya sea por parte de la defensa o por parte del ataque. Este es un debate complejo. La gestión adecuada de este último es mucho más difícil. Mientras tanto, una disputa compleja puede tener una importancia excepcional, especialmente en los casos en que es un medio para acercarse a la verdad. En una disputa compleja, existe la oportunidad de escuchar y sopesar todos o muchos de los argumentos tanto a favor como en contra de la tesis, y evaluar mejor su fuerza comparativa. Por supuesto, para hacer correctamente tal evaluación, para obtener todos los beneficios posibles de la disputa, se necesita una mente buena, sana y clara en sí misma, junto con el conocimiento del asunto en discusión. Sin un argumento complejo, incluso una mente así rara vez podría evaluar la tesis de manera correcta y segura. Y así es en todas partes: en la ciencia, en la vida pública, en las relaciones interpersonales. Cuantas más personas de inteligencia y conocimiento sobresalientes participen en una disputa compleja, más obstinada es, más importante es su tesis, más interesantes y valiosos pueden cristalizar los resultados de la disputa.

Una disputa con muchos participantes puede "mejorar" por sí sola solo en aquellos casos en que todos los participantes en la disputa tienen una buena disciplina mental, la capacidad de comprender lo principal y comprender la esencia del problema. En otros casos, se requiere un líder de disputa. La práctica muestra que los buenos gestores de disputas son extremadamente raros. A menudo, una discusión compleja se lleva a cabo de manera tan analfabeta que inspira aversión por una discusión conjunta de los problemas.

DISPUTA EN LOS OYENTES.

Tanto las disputas simples como las complejas pueden tener lugar con oyentes y sin oyentes. A veces, esta diferencia tiene una influencia decisiva no solo en la naturaleza de la disputa, sino también en su resultado. La presencia de los oyentes, aunque guarden silencio y no expresen su aprobación o desaprobación de otra forma, tiene un fuerte efecto psicológico en los oponentes, especialmente en las personas orgullosas, impresionables, nerviosas. La victoria en presencia de los oyentes halaga enormemente la autoestima, mientras que la derrota se vuelve mucho más molesta y desagradable. De ahí la mayor terquedad en las opiniones, mayor vehemencia y tendencia a recurrir a diversos trucos.

En una disputa con los oyentes, uno tiene que adaptarse no solo al oponente, sino también a los oyentes.

Hay dos tipos principales de oyentes. Algunos - con una opinión prejuiciosa, gustos y disgustos. Apoyarán a "su" elegido, captando sus pensamientos y no escuchando o escuchando obviamente de manera parcial a su oponente. Otros: no tienen opinión sobre este tema, en cualquier caso, una opinión firme. Juzgarán el curso de la disputa principalmente por signos externos: la autoridad, el tono confiado de uno, la timidez de las objeciones del otro, la actitud de los "expertos en el tema" ante la disputa.

Tanto para el primero como para el segundo, el pensamiento funciona muy poco. Esta pasividad de pensamiento en la mayoría de los oyentes de la disputa se observa en todas partes, desde las discusiones de los mítines hasta las sociedades científicas.

En una disputa con los oyentes, los factores psicológicos externos e internos juegan un papel importante: una forma impresionante de hablar y sostenerse, confianza en sí mismo, aplomo. Una persona tímida y tímida, especialmente no acostumbrada a discutir frente a numerosos extraños, siempre pierde a priori en comparación con un oponente seguro de sí mismo, incluso algo arrogante.

QUÉ CUALIDADES DEBEN TENER LOS PARTICIPANTES DEL CONFLICTO.

Una gran ventaja en la disputa da la velocidad de pensamiento. Quien piensa más rápido, "no se mete en el bolsillo por una palabra". Es ingenioso, ingenioso, tiene sentido del humor y, con una mente y un acervo de conocimientos iguales, siempre vence al enemigo.

La forma de argumentación más alta, más noble y más hermosa es aquella en la que, en esencia, hay una búsqueda conjunta de la verdad. En su forma pura, este tipo de disputa es rara, y solo entre personas inteligentes y tranquilas. Cuando las personas que ven la discusión como un medio para descubrir la verdad convergen, su conversación, por regla general, se desarrolla en un tono tranquilo y digno. Además de beneficios indudables, entrega verdadero placer y satisfacción: aquí está la expansión de los propios horizontes; y adelantando la verdad a su solución; y la excitación sutil y tranquila de la lucha mental; y algún placer estético especial e inteligente. Incluso si alguien tuviera que "ceder terreno", abandonar el punto de vista previamente defendido, el regusto desagradable resultante puede desvanecerse por completo en el fondo en comparación con la impresión positiva de esta disputa.

Necesitamos un enfoque muy diferenciado de la cuestión de elegir la identidad del oponente en la próxima disputa. La sabiduría de todas las naciones advierte en contra de discutir con los necios. Tal argumento nunca tiene éxito. Tampoco debes discutir innecesariamente con una persona atrevida y grosera. Los oponentes indeseables también incluyen a los sofistas obvios, con quienes uno puede discutir innecesariamente solo cuando sabemos que podemos enseñarles una lección dándoles una paliza verbal.

Hay personas que son incapaces de un argumento adecuado. Así es como M.Yu. escribe sobre este tipo de debatientes. Lermontov: “Nunca podría discutir con él. No responde a tus objeciones, no te escucha. Tan pronto como te detienes, comienza una larga diatriba, que aparentemente tiene alguna conexión con lo que dijiste, pero que en realidad es solo una continuación de su propio discurso.

Peor aún es el polemista histérico. Olvida constantemente el tema de la disputa, agarra palabras individuales, corre de pensamiento en pensamiento, interrumpe al oponente, literalmente no le permite decir una palabra y cuando intenta insertar una palabra, grita: "No Déjame hablar." Constantemente lanza acusaciones groseras pero sin fundamento con entusiasmo: “Tú mismo no entiendes lo que dices, eres inconsistente, no me escuchas, ¡pero dices Dios sabe qué!”. Al final, el "oponente" atónito, desconcertado, a veces ofendido, que tuvo la imprudencia de involucrarse en tal disputa, se va, dejando el campo de batalla al "triunfante ganador".

A veces se impone una disputa, provocando una pelea. Por supuesto, a menudo una persona honesta debe acudir valientemente a tal disputa, aunque se puede esperar que sea "despedazado por cerdos". Pero nadie debería hacer esto innecesariamente.

A veces el oponente es tal que uno puede discutir con él, pero no entenderá la prueba de la tesis. Cuanto más ignorante y estúpida es una persona, menos capaz es de comprender y aceptar cualquier pensamiento complejo o argumento complejo. Paradójicamente, tal incapacidad suele ir acompañada de una profunda complacencia, confianza en que la verdad está “en su bolsillo”, que todo esto es muy simple y que él lo sabe desde hace mucho tiempo.

La elección de los argumentos para probar la tesis está determinada por las tareas que establecemos en la disputa. Al querer verificar la verdad de cualquier pensamiento, elegimos los argumentos más fuertes, desde nuestro punto de vista, a su favor. Al querer convencer a alguien, damos argumentos que deberían parecer los más convincentes para el interlocutor. Deseando vencer al enemigo, buscamos los argumentos que sean más capaces de ponerlo en dificultades. En un argumento llevado a cabo para convencer a los oyentes, adaptamos la elección de los argumentos no tanto al oponente como a los oyentes. El hecho de no tener en cuenta los objetivos de la disputa al elegir los argumentos a menudo conduce a la derrota. Aquí es imperativo tener en cuenta el nivel de desarrollo del enemigo, su especialidad, la psicología. Entonces no tendrás que sorprenderte de que el argumento, tan obvio y fuerte para ti, no sea notado, rechazado o incluso ridiculizado por el enemigo.

Un cambio rápido de pensamientos, especialmente los complejos, cuando se discute frente a una audiencia de nivel medio es completamente inaceptable. Las personas que no están acostumbradas al pensamiento profundo solo pueden rastrear el cambio gradual de los argumentos. Cada prueba debe presentarse por separado, descartando en lo posible todos los detalles secundarios. Se necesitan comparaciones de la vida real, incluso las más aproximadas, para crear una imagen visual que sea comprensible.

Ética de la resolución de disputas

La comunicación empresarial es una parte necesaria de la vida humana, el tipo más importante de relación con otras personas. Las normas éticas son uno de los principales reguladores de estas relaciones. Dependiendo de cómo una persona entienda las normas morales, qué contenido les pone, puede facilitar la comunicación comercial para sí misma, hacerla más efectiva.

Relación de negocios es un proceso complejo y multifacético de desarrollar contactos entre personas en la esfera oficial. Sus participantes actúan en estados oficiales y están enfocados en lograr el objetivo, tareas específicas. Una característica específica de este proceso es la regulación, es decir, la obediencia a las restricciones establecidas, que están determinadas por las tradiciones nacionales y culturales, los principios éticos profesionales. Un requisito previo en el proceso de las relaciones comerciales es la comunicación de las personas.

Ética- la doctrina de la moralidad, la moralidad.

Disputar- esta es una característica del proceso de discusión de un problema, un método de su estudio colectivo, en el que cada una de las partes, argumentando (defendiendo) y refutando (oponiéndose) a la opinión del interlocutor (oponente), pretende establecer la verdad monopolio.

En el proceso de conducción de una disputa, en forma explícita o latente, algunos contradicción, que nos permite formular problema. En el curso de la condena colectiva, o se resuelve el problema, o cada una de las partes en conflicto permanece en su propia opinión.

Propiedades de conflicto: contradicción entre intereses, valores, fines, motivos, roles de los sujetos; confrontación entre los sujetos del conflicto, el deseo de infligir daño al oponente; emociones y sentimientos negativos hacia los demás.

Estructura del conflicto- estas son las partes o participantes en el conflicto (número de participantes y grado de distribución); el tema del conflicto (por lo que surgió); representaciones de los participantes en el conflicto sobre sí mismos, sobre los bandos opuestos.

Etapas del conflicto: situación previa al conflicto; interacción de conflictos; la resolución de conflictos. Otra variante:

1) etapa de espera (sin certeza, malestar psicológico, incertidumbre sobre el futuro);

2) la etapa de desacuerdo consciente, pero no expresado (todos temen que la falta de información sea un signo de problemas para ellos, es necesario determinar las perspectivas por sí mismos);

4) la etapa de discusión abierta (discusión de la situación actual, los "enemigos" causan hostilidad, sus acciones inocentes dan lugar a la indignación, la tensión se acumula en las relaciones, la irritación mutua);

5) la etapa de un conflicto abierto (a medida que se desarrolla el conflicto, aumenta el grado de irreconciliabilidad de las partes en conflicto, sus puntos de vista sobre su posible desarrollo).

Opciones de resolución de conflictos:

1. Antagonismo completo. Las partes ven una salida al conflicto según el principio: "¡Victoria o derrota!"

2. Concesión. Aceptar cualquier decisión del socio (gerencia superior).

3. Evasión (evitación). Aislamiento e indiferencia: sin oposición activa, sin cooperación activa. Cualquier empujón puede volver a agravar el conflicto.

4. Coexistencia pacífica (el trabajo conjunto es posible, pero los temas controvertidos simplemente no se discuten).

5. Compromiso. Tanto el acuerdo mutuo como las concesiones mutuas son posibles.

La resolución conjunta de problemas, el trabajo en equipo es la mejor opción.

Factores que dificultan la aparición de conflictos:

1) la correcta selección y colocación del personal, teniendo en cuenta las cualidades profesionales y psicológicas;

3) tradiciones positivas en el equipo, cuyos portadores son la mayoría de los empleados.

Cualquier conflicto se resuelve con la menor pérdida y es más fácil si los requisitos previos para el conflicto se analizan de antemano y si se elimina constructivamente en las primeras etapas.

Medidas y medios prevención y eliminación conflicto:

1. Observancia estricta de las reglas básicas de discusión:

Tu oponente es tu pareja, que está buscando una salida razonable a la situación contigo.

Trate de entender los objetivos e intereses del oponente.

Todos pueden tener su propia opinión. No necesariamente tienes toda la razón.

Sacar conclusiones y respaldarlas con hechos.

Escuche y tenga la fuerza para hacer argumentos desagradables.

Discuta menos las características personales del oponente.

Mantenga la disciplina en la discusión y dé la oportunidad de expresar su propia opinión al oponente.

2. Se debe prestar atención al análisis de posibles contradicciones, los requisitos previos para el conflicto, la identificación de posibles oponentes y sus probables posiciones:

Presta especial atención a lo que une a los oponentes;

Ambos lados dependen el uno del otro y se necesitan;

Comprender la esencia del conflicto principal, eliminar los componentes emocionales superficiales que complican el conflicto;

Creación de condiciones para el trabajo conjunto, donde los opositores se conocen y se ayudan mejor;

Evitar análisis mezquinos de enfrentamientos y riñas para no distraerse de la tarea principal.

NEVADA. plastinina,
asesor legal de OJSC "ALFA-BANK"
(oficina operativa "Saratovskiy")

Muchos empleadores, especialmente aquellos asociados con la venta de bienes y servicios, la producción de productos, utilizan un sistema de salario de bonificación salarial para motivar constantemente a los empleados. Con el pago del salario como parte fija y constante del salario, no hay dudas. Pero con la acumulación y el pago de bonos, surgen preguntas con mucha frecuencia. Al mismo tiempo, las cuestiones son bastante diversas: desde el monto de la bonificación adeudada, la frecuencia de su pago hasta la cuestión de si el empleador tiene o no la obligación de devengar y pagar la bonificación.

De acuerdo con las disposiciones del Artículo 191 del Código Laboral de la Federación Rusa, la bonificación se refiere a uno de los tipos de incentivos para el trabajo utilizados por el empleador. De conformidad con el artículo 135 del Código Laboral de la Federación Rusa, el sistema de remuneración, incluido el tamaño de las tarifas, salarios (salarios oficiales), pagos adicionales y asignaciones de naturaleza compensatoria, incluso por trabajo en condiciones que se desvían de lo normal, el sistema de pagos y asignaciones adicionales con carácter de incentivo y el sistema de bonos, son establecidos por convenios colectivos, convenios, reglamentos locales de conformidad con la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral.

El premio, a diferencia del castigo (la lista de tipos de castigo está limitada por el artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa), no tiene características restrictivas. La legislación laboral, al regular la emisión de bonos, no establece bonos máximos ni mínimos; no se indica la frecuencia de su pago (máximo y mínimo); no existen restricciones de cargos o especialidades para el pago de bonos. Si, al aplicar sanciones disciplinarias, el empleador está limitado tanto por los tipos de castigo como por los parámetros de cumplimiento del castigo aplicado con la mala conducta cometida (ver aclaraciones del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 No. No. 2), entonces, al pagar bonos al empleador, sus manos están prácticamente libres: puede dar bonos tanto al final del trimestre como al final del mes, o puede proporcionar bonos solo al final del el año, puede otorgar bonos solo para unidades de negocio, ignorando al personal administrativo y de servicios, diferenciar el tamaño del bono, tanto del puesto, como de la antigüedad u otros indicadores.Sin embargo, a pesar de tan amplias oportunidades para el empleador, se producen litigios sobre el pago de bonos (otros bonos de incentivo).Además, no son tan raros. Considere algunos tipos de motivos (motivos) para la ocurrencia evaluar disputas sobre el pago de bonos, opciones para decisiones judiciales sobre tales disputas, así como opciones para eliminar los requisitos previos para el surgimiento de conflictos laborales sobre el pago de bonos, y / o eliminar circunstancias que permitan a los tribunales decidir sobre disputas que no están en favor del patrón.

En primer lugar, distinguimos entre los tipos de premios sobre:

• bono en indicadores de producción, que está asociado a la implementación de algunos indicadores planificados;
• un premio programado para coincidir con ciertos eventos: días festivos (Año Nuevo, 23 de febrero, 8 de marzo), fechas memorables, fechas celebradas dentro de la organización (fecha de apertura de una sucursal, subdivisión separada), etc. En el segundo caso, la bonificación se devenga en todo caso, independientemente del rendimiento de la producción.

Motivos de disputa

El impago por parte del empresario de la bonificación, cuyo importe, condiciones de devengo y periodicidad de pago esté previsto en el contrato de trabajo.

posición de la corte

Opción 1: si, de acuerdo con el contrato de trabajo, el pago de un bono es obligatorio al alcanzar ciertos resultados/indicadores, el empleador está obligado a pagarlo al empleado.

Opción 2: si, de acuerdo con el contrato de trabajo, el bono se paga no según los indicadores, sino de acuerdo con algún evento (23 de febrero, 8 de marzo, etc.), el empleador estaba obligado a pagarlo.

• en los contratos de trabajo, solo deben proporcionarse referencias al convenio colectivo, una ley local que establece bonificaciones para los empleados. La redacción en el contrato de trabajo del siguiente contenido sería bastante exitosa: “El empleador, en los casos y en la forma establecida por la legislación de la Federación de Rusia, el Reglamento sobre la remuneración de los empleados, el Reglamento sobre el pago de bonificaciones a los empleados , puede realizar pagos adicionales de carácter compensatorio e incentivador, incluidas las bonificaciones, así como realizar otros pagos previstos por los documentos reglamentarios locales del empleador. Al mismo tiempo, los pagos se realizan utilizando el coeficiente del distrito y una prima porcentual ... ”;

• en un convenio colectivo, un acto local de la organización, utilice formulaciones simplificadas que permitan, bajo ciertas condiciones, sin cambiar las disposiciones de este acto, no devengar bonificaciones.

Ejemplo de la jurisprudencia

El Colegio Judicial para Casos Civiles del Tribunal Regional de Volgogrado, mediante sentencia de fecha 17 de septiembre de 2009 en el caso No. 33-9218 / 2009 *, confirmó la decisión del Tribunal de Distrito Dzerzhinsky de la ciudad de Volgogrado de fecha 27 de mayo de 2009 sobre la recuperación de la deuda de la organización pública de fútbol de la ciudad de Volgogrado a favor de K. bono por un monto de 280,000 rublos, compensación monetaria por el retraso en el pago de bonos por un monto de 12,537 rublos 78 kopeks, compensación por daño moral en la cantidad de 3.000 rublos. Satisfaciendo las pretensiones, el tribunal motivó las conclusiones de la siguiente manera. Del párrafo 7 del contrato de trabajo del 15 de abril de 2008, celebrado entre K. y la organización pública de fútbol de la ciudad, el acusado paga una bonificación de 20 000 rublos por cada victoria en el campeonato ruso de la segunda división. En violación de los términos del contrato de trabajo, al momento del despido, el demandante no recibió una bonificación por catorce victorias en partidos del campeonato ruso de la segunda división. Los hechos de las victorias están certificados por los protocolos del Campeonato Ruso de Fútbol. El tribunal llegó a una conclusión razonable sobre la violación de los términos del contrato de trabajo por parte del demandado y dictaminó la decisión anterior.

* Tribunal Regional de Volgogrado [Electron. recurso]. Modo de acceso: http://obkud.vol.sudrf.ru, gratis.

Motivos de disputa

Impago de primas en relación con el despido de un empleado.

posición de la corte

La falta de pago de una bonificación a un empleado por el período anterior para el cual se devengó la bonificación, en relación con su despido, viola los derechos del empleado. Tal impago sólo es posible cuando no se acumula una bonificación por indicadores de rendimiento, sino una bonificación dedicada a una fecha memorable, si esta fecha es posterior al día del despido.

Cómo evitar una situación controvertida en los casos considerados:

• hacer los pagos adeudados al empleado en relación con su despido el día del despido, como lo exige el artículo 140 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Ejemplo de la jurisprudencia

El Colegio Judicial para Casos Civiles del Tribunal Regional de Krasnoyarsk** decisión del Tribunal del Distrito Central de Krasnoyarsk de fecha 3 de diciembre de 2009 sobre la negativa de V. a satisfacer las reclamaciones contra el Departamento Judicial en el Territorio de Krasnoyarsk para la recuperación de una prima y se canceló la indemnización por daño moral, se remitió la causa a nuevo juicio. La decisión del tribunal de primera instancia fue cancelada debido a que el tribunal no aclaró las circunstancias legalmente significativas, el caso fue enviado para un nuevo juicio. La conclusión del tribunal de primera instancia de que las bonificaciones basadas en los resultados del trabajo del trimestre no son incondicionales se pagan si hay ahorros en el fondo de salarios y solo a aquellos empleados que se dedican al desempeño de tareas particularmente importantes y complejas. , y el presidente del tribunal tenía derecho a evaluar de forma independiente la contribución personal de cada funcionario y decidir no pagar a V. una bonificación trimestral, fue reconocido por el panel de jueces como erróneo.

** Tribunal Regional de Krasnoyarsk [electron. recurso]. / Revisión de la práctica de casación y supervisión del Colegio Judicial para Casos Civiles del Tribunal Regional de Krasnoyarsk para el I trimestre de 2010. Modo de acceso: http://kraevoy.krk. i sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&rid=4, gratis.

De conformidad con la Parte 3 del Artículo 37 de la Constitución de la Federación Rusa y el Artículo 3 del Código Laboral de la Federación Rusa, todos tienen las mismas oportunidades para ejercer sus derechos laborales. No se permite ningún tipo de discriminación al establecer las condiciones de remuneración (segunda parte del artículo 132 del Código Laboral de la Federación Rusa). El demandante en realidad calculó el período durante el cual se devengó la bonificación a otros empleados. La demandada no presentó ninguna prueba para demostrar que no hubo una contribución personal al desempeño de su trabajo, mala fe o ineficiencia en el desempeño de las tareas oficiales.

Motivos de disputa

La falta de pago de la bonificación debido a que el empleado no cumplió con la cantidad de tiempo de trabajo establecida para el período del informe (por ejemplo, al pagar la bonificación en función de los resultados del trabajo del trimestre, el empleado quedó incapacitado por dos semanas desde el período especificado o estaba de vacaciones).

posición de la corte

Opción 1: si la bonificación se basa en los resultados de las actividades de producción, el logro de ciertos resultados/indicadores, la no acumulación de la bonificación puede tener lugar solo si la ley local, el convenio colectivo, el contrato de trabajo prevé expresamente una reducción en el monto de la bonificación en proporción al tiempo de ausencia del empleado en el período que se informa. Sin embargo, la falta de pago de la bonificación es completamente posible solo si el empleado estuvo ausente del trabajo durante todo el período de informe para el que se acumula la bonificación.

Opción 2: si las bonificaciones se pagan independientemente de los indicadores de rendimiento (por ejemplo, en días festivos o fechas memorables, vacaciones profesionales), la falta de pago de la bonificación es ilegal, ya que su devengo y pago no depende del tiempo de trabajo del empleado para ciertos períodos.

Cómo evitar una situación controvertida en los casos considerados:

Proporcionar en el convenio colectivo, el acto local de la organización, en otros actos que regulan el procedimiento para el cálculo y pago de bonos, parámetros claros bajo los cuales se devenga o no se devenga el bono. Un buen ejemplo es la orden de Rosleskhoz del 21 de diciembre de 2009 No. 524 "Sobre la aprobación de listas de indicadores de desempeño objetivo y criterios para evaluar el desempeño de las instituciones estatales federales subordinadas a Rosleskhoz, indicadores, condiciones y procedimientos para la remuneración de sus líderes". , que en su numeral 8 dispuso que “.. .el bono se devenga por las horas efectivamente trabajadas, las cuales no incluyen:

• permanecer en la próxima licencia básica o adicional;
• tiempo de incapacidad".

Ejemplo de la jurisprudencia

El Colegio Judicial para Casos Civiles del Tribunal Regional de Ulyanovsk, por sentencia del 7 de diciembre de 2010 en el caso No. 33-4298 / 2010 *, la decisión del Tribunal de Distrito de Zavolzhsky de la ciudad de Ulyanovsk del 27 de octubre de 2010 sobre parcial la satisfacción de las reclamaciones de S. contra la LLC se mantuvo sin cambios. En cuanto a las pretensiones de recuperación de la prima del período controvertido, el tribunal, al negarse a satisfacerlas, llegó a la conclusión de que privar a la demandante de la prima no implica la aplicación de una sanción disciplinaria contra ella. El contrato de trabajo de S. establece un salario de 90 rublos. por 1 hora + + bono - 50 por ciento de los salarios acumulados, también contiene una disposición de que los salarios consisten en un salario oficial y un bono, que es aprobado por el director general. En virtud de la cláusula 4.1. Las regulaciones sobre bonos e incentivos materiales para los empleados de una LLC La privación de un bono de un empleado en su totalidad o en parte se lleva a cabo sobre la base de una orden (instrucción) del director general (director adjunto). Tal como estableció el tribunal, la cláusula 4.2.1 del Reglamento sobre gratificaciones e incentivos materiales para los empleados de una LLC, la base para privar a un empleado de una bonificación es estar de baja por enfermedad por más de 2/3 del mes en curso (20 días ). Durante el período controvertido, S. estuvo de baja por enfermedad varias veces, y la última vez estuvo de baja por maternidad, es decir, más de 2/3 durante varios meses seguidos. En relación con lo anterior, el tribunal no vio fundamento para reconocer como ilegales las órdenes de no devengar bonificaciones a la actora, y por lo tanto, no encontró fundamento para el devengo adicional de salarios por el período impugnado.

* Tribunal Regional de Ulyanovsk [Electron. recurso]. Modo de acceso: http://uloblsud.ru/index. php?option=com_content&task=view&id=192&I temid=170&idCard=22336, gratis.

Motivos de disputa

Privación por infracción disciplinaria.

posición de la corte

La privación de bonificaciones como castigo por una infracción disciplinaria es percibida sin ambigüedades tanto por la inspección del trabajo como por el tribunal como una infracción de la legislación laboral por parte del empleador.

Cómo evitar una situación controvertida en los casos considerados:

1) en las disposiciones del convenio colectivo, los actos locales de la organización, en los contratos laborales, use una redacción concisa. Una disposición mucho más flexible estará en la norma de una ley local, que establece el derecho del empleador a reducir el monto de la bonificación a cero por incumplimiento de ciertos indicadores o la presencia de sanciones disciplinarias no eliminadas en el período de informe. , en lugar de la palabra "deducción de bonificación". Como ejemplo, podemos citar la misma orden de Rosleskhoz del 21 de diciembre de 2009 No. 524 “Sobre la aprobación de listas de indicadores de desempeño objetivo y criterios para evaluar el desempeño de instituciones estatales federales subordinadas a Rosleskhoz, indicadores, condiciones y procedimientos para bonos a sus dirigentes”, el cual establecía en su numeral 6 las disposiciones sobre que “… la gratificación al titular de la Institución podrá ser reducida o no pagada en su totalidad en caso de:

• violaciones de la disciplina financiera, tributaria, violaciones en la implementación de adquisiciones para las necesidades de la Institución;
• violaciones de la disciplina laboral, ejecutiva;

Por el mal uso de los fondos del presupuesto federal, establecido como resultado de las inspecciones de las autoridades reguladoras, el titular de la Institución queda privado de la bonificación en su totalidad.”;

2) no utilizar en el convenio colectivo, actos que regulan el procedimiento de las bonificaciones, la palabra "privación de bonificación" como una especie de sanción. El artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa contiene una lista completa de las sanciones disciplinarias previstas por el Código Laboral de la Federación Rusa. Otras sanciones disciplinarias sólo pueden ser previstas por los actos especificados en el mismo artículo, por ejemplo, los estatutos sobre disciplina. Pero en estos documentos no se encuentra el concepto de "depremación".

Ejemplo de la jurisprudencia

Ejemplo 1
El Tribunal de la Ciudad de Langepassky del Okrug Autónomo de Khanty-Mansiysk - Yugra, Región de Tyumen, después de considerar en audiencia pública la apelación de K. contra la decisión del juez de paz sobre el reclamo de K. contra LLC para cancelar la orden disciplinaria sancionar y recuperar la prima no pagada*, establece lo siguiente.

* Organización pública regional de Sverdlovsk "Consejo Consultivo de Asociaciones Sindicales Regionales" [Electron. recurso]. Modo de acceso: http://www. uraltradeunion.ru/sudpraktika/disciplina/apellyacionnoe_resenie_keibach.html, gratis.

Mediante Decreto N° 444 K. de fecha 15 de mayo de 2006, se anunció amonestación por violación de la disciplina laboral, y K. no fue presentado a las bonificaciones en función de los resultados del trabajo del mes. Por decisión del juez de paz, las pretensiones de K. fueron desestimadas. Por decisión del 10.03.2006, el Tribunal de Apelación revocó parcialmente dicha decisión. Sin embargo, la decisión del tribunal de primera instancia sobre la negativa de K. a satisfacer los reclamos contra la LLC sobre la cancelación de la orden No. 444 "On Punishment" de fecha 15 de mayo de 2006 en términos de su privación de bonos y la recuperación de la prima retenida al demandado a su favor. Habiendo estudiado los materiales del caso, los actos locales internos del demandado, el tribunal llegó a la conclusión de que privar al demandante de la prima no era un castigo disciplinario, como pretendía el demandante. El Reglamento del Sistema sobre el pago de bonificaciones a los empleados del personal de producción de una LLC por infracciones en forma de incumplimiento de los requisitos y normas de protección y seguridad laboral y otros tipos de infracciones prevé el no cálculo de las bonificaciones.

También sobre este tema.

Las apuestas deportivas son actualmente uno de los sectores más grandes de la industria mundial del juego en términos de facturación. El valor de la industria, teniendo en cuenta el mercado de las apuestas en la sombra, según varios expertos, oscila entre los 700 mil millones y el billón de dólares y sigue creciendo.

La industria de las apuestas deportivas está aumentando cada año las filas de su audiencia multimillonaria de jugadores. Dadas las especificidades, la naturaleza y la complejidad del mercado de apuestas, las disputas entre jugadores y operadores de juegos ocurren con regularidad.

En el negocio de las apuestas, como en cualquier otro campo, ya sea comercio o turismo, se requieren altos estándares de servicio al cliente. Uno de los elementos más importantes de un servicio de calidad son los métodos efectivos para resolver disputas entre los operadores de apuestas deportivas y sus clientes.

Para resolver la disputa de la manera más efectiva, sin perder la confianza y la reputación entre ellos, los participantes del mercado de apuestas deben recurrir a la ayuda de una tercera parte independiente y de buena reputación.

Desde 1998, el negocio de apuestas del Reino Unido ha estado utilizando la organización IBAS (Independent Betting Adjudication Service) para tales fines, un servicio independiente para la adjudicación de apuestas deportivas, cuyo objetivo es resolver disputas entre operadores y jugadores.

Qué es IBAS y quién puede utilizar sus servicios

La organización acepta reclamaciones por apuestas realizadas en casas de apuestas cuyas actividades están reguladas. Además, a su discreción, el servicio puede considerar una disputa con respecto a los operadores de juego registrados en otras jurisdicciones. La segunda condición importante es que la empresa de apuestas esté inscrita en el registro IBAS, así como el consentimiento de la empresa de juego para aceptar y ejecutar las decisiones de la organización.

La Comisión de Juegos de Azar del Reino Unido obliga a sus licenciatarios, en caso de que no se resuelvan las disputas con los clientes, a presentar reclamaciones para su consideración a un tercero independiente, uno de los cuales es la institución no gubernamental IBAS. Puede reconocer a los operadores de juego registrados en el sistema por el logotipo corporativo de la organización, ubicado en el sótano de los sitios de juego. También en la página web del servicio puedes ver el registro con la lista actual de casas de apuestas (ibas-uk.com/registeredOperators.php?start=0-9).

A la fecha, hay más de mil empresas de juegos de azar en el registro de IBAS. El más famoso de ellos, y muchos otros.

La institución está regulada por la Comisión de Juego del Reino Unido y la Ley de Juego de 2005. La Comisión reconoce la metodología utilizada por el servicio y no tiene ningún impacto en su trabajo, ni le proporciona apoyo financiero.

IBAS opera en varios sectores del juego:

• centros de juego,
• intercambios de apuestas,
• corredores de apuestas,
• casas de apuestas en línea,
• lotería de carreras,
• clubes de bingo,
• casino,
• loterías benéficas,
• loterías,
• máquinas tragamonedas,
• carreras de perros

IBAS está integrado por profesionales especialistas de diferentes campos. No hay tarifas ni comisiones para que los reclamantes presenten un reclamo. Sin embargo, durante el curso de la disputa, tanto el jugador como la casa de apuestas pueden incurrir en costos financieros. Si después de tomada la decisión, el operador de juego se niega a aceptarla, entonces queda automáticamente excluido del registro del sistema. Luego la organización enviará un aviso al regulador sobre la cancelación del registro de esta casa de apuestas, indicando los motivos.

De hecho, el Servicio Independiente de Adjudicación de Apuestas puede ser utilizado por cualquier jugador, independientemente de su ubicación y nacionalidad, presentando una disputa con la organización contra un operador de apuestas deportivas que cumpla con las condiciones de IBAS. La organización requerirá la presentación de los materiales necesarios por escrito de ambas partes, lo que explicaría el hecho de la disputa. Ambas partes en conflicto asumen la responsabilidad por la autenticidad de los materiales presentados. De acuerdo con la Ley de Protección de Datos de 1998, el servicio cumple con los requisitos necesarios para la custodia de documentos.

El punto de partida para la consideración de la disputa son las reglas de juego del operador de apuestas deportivas. Cuando un apostante apuesta en una casa de apuestas, acepta que el cupón se calculará en base a las reglas de la compañía de apuestas. Si por alguna razón la casa de apuestas no tiene reglas que rijan el incidente de la disputa, entonces los empleados de IBAS establecen sus propias reglas basadas en los estándares y prácticas de la industria de las apuestas.

Por ejemplo, uno de los objetos de la disputa pueden ser números ilegibles o condiciones de apuesta escritas por el jugador con prisa en el cupón, que posteriormente son interpretadas por el operador a su manera. Esto también incluye condiciones vagas para la provisión de varios bonos y promociones por parte del apostador. Otro ejemplo de disputa es la interpretación del comienzo de la largada en la carrera de Fórmula 1. Algunas casas de apuestas indican en las reglas que la carrera comienza con una vuelta de calentamiento. Sin embargo, las reglas de la FIA (Federación Internacional del Automóvil) establecen que la carrera comienza después de que los autos regresan a la parrilla de salida después de la vuelta de calentamiento. Si no hay instrucciones claras para este incidente en las reglas del operador de juego, entonces IBAS se guía por las regulaciones de la FIA.

Los corredores de apuestas están obligados a considerar de forma independiente las reclamaciones de los jugadores, antes de que estas últimas se apliquen a la institución. En cuanto el operador de juego entiende que la disputa no se puede resolver, recomienda al cliente que envíe una reclamación a la organización. El plazo para presentar una disputa no es mayor a 6 meses contados a partir de la fecha del conflicto entre las partes. Sin embargo, como excepción, a su sola discreción, el servicio puede aceptar una declaración de disputa con un período de validez más largo.

Cómo se presenta y considera una solicitud en IBAS

En el sitio ibas-uk.com, en la sección "Formulario de adjudicación" (el formulario de una decisión judicial), el jugador solicitante completa los campos indicados por la organización en detalle. Es necesario adjuntar a la solicitud todo el material que el apostante tenga a mano: capturas de pantalla o escaneos de apuestas, documentos, enlaces y notas al pie de las reglas, etc.

Después de eso, IBAS se comunicará con la casa de apuestas para proporcionar todos los documentos necesarios sobre esta disputa. Posteriormente, la interacción entre la organización y las partes en disputa se lleva a cabo solo por escrito. La institución puede negarse a investigar si sospecha que el jugador u operador está engañando intencionalmente a la organización o si los documentos proporcionados por una de las partes resultan ser falsos.

El plazo para considerar una disputa es siempre individual y depende de la complejidad de la situación de conflicto. Después de recopilar toda la información necesaria, los materiales se someten a la consideración de una comisión especial. Las partes pueden en cualquier momento dar por terminada la disputa antes de que la organización tome una decisión si llegan a un compromiso. En este caso, el servicio requerirá que el jugador confirme este hecho por escrito.

El resultado de la decisión sobre la disputa se envía simultáneamente a ambas partes por escrito. Dentro de los 40 días siguientes a la decisión del IBAS, la parte disidente puede presentar una apelación, siempre que tenga pruebas fehacientes de que la decisión puede estar equivocada.

Entre el 1 de octubre de 2015 y el 30 de septiembre de 2016, el Servicio Independiente de Adjudicación de Apuestas recibió y resolvió 5.828 reclamaciones. Fue denegada en 1782 casos. Las llamadas más frecuentes son:

• términos de bonos y promociones - 2014,
• cálculos de tasa - 1528,
• pagos - 999,
• identificación del jugador - 657,
• tasas tardías - 571,
• falla en el sistema de apuestas - 357,
• mecanismo de retiro de efectivo - 300,
• servicio de mala calidad - 286,
• arreglo de partidos / fraude - 257,
• responsabilidad social - 228,
• transacciones financieras - 214.

Tipos y causas de disputas.

Al estudiar la naturaleza de la disputa, surgen muchas opiniones sobre sus características y formas. El argumento a menudo se ve como un procedimiento en el que una persona prueba que una idea es correcta y la otra que es incorrecta. En términos simples, una discusión es un intercambio de opiniones en el que cada participante defiende su punto de vista y refuta la opinión del lado opuesto.

Pero esta caracterización es demasiado estrecha y no refleja completamente la esencia misma de la disputa.

Y, muy probablemente, porque en una disputa el objetivo principal no es probar la verdad de la propia opinión, sino afirmarla, la validez del punto de vista de uno sobre un tema controvertido que ha surgido. Así que la afirmación de que la verdad nace en una disputa es demasiado fuerte. La mayoría de las veces en una disputa, la prueba de la verdad, como dicen, "no huele". Como muestra la práctica de la vida, las disputas se llevan a cabo de forma desordenada y desordenada. Los contendientes en la mayoría de los casos no tratan de encontrar la verdad, sino que defienden y dejan solo sus propias ideas y puntos de vista en la atención.

Según los investigadores, el concepto de intercambio de opiniones puede ser un concepto genérico de disputa. En una disputa, el intercambio de puntos de vista suele ser de naturaleza conflictiva.

Las principales características de la disputa como un tipo de comunicación empresarial

1. La estructura temática de una disputa se caracteriza por la presencia de al menos dos sujetos, uno de los cuales es más apropiado llamar proponente y el otro oponente.

2. Los sujetos de la disputa son equivalentes en su papel en el intercambio de opiniones, en el grado de actividad, en los tipos y formas de directa y retroalimentación entre sí.

3. El objeto de la disputa es una disposición controvertida, sobre la cual cada parte tiene su propia opinión, llamada posición o tesis.

4. La diferencia en las posiciones de las partes, expresadas por opiniones sobre la situación controvertida, hace de la disputa una discusión al nivel del fenómeno, y no al nivel de la esencia. Por lo tanto, cualquier disputa es una discusión más bien superficial de una disposición controvertida.

5. Las posiciones de las partes se contradicen y la mayoría de las veces tienen un carácter abiertamente negativo.

6. El procedimiento para el intercambio de opiniones de acuerdo con las características mutuamente excluyentes de las tesis se expresa en la lucha de opiniones.

7. La lucha de opiniones en una disputa alcanza su forma más alta: una disputa o una guerra de opiniones, una característica de la cual es la prueba por cada lado de la verdad de su tesis y la falsedad de la tesis del oponente. En consecuencia, cada argumento en este tipo de argumento es una negación del argumento del oponente. La naturaleza de la discusión toma la forma de refutación, rechazo, negación, rechazo, eliminación.

8. El campo temático de discusión de un tema controvertido generalmente no está claramente definido. Su vaguedad se debe también a que la disputa no es sobre la esencia, sino sobre el fenómeno, sobre las características superficiales del sujeto. De hecho, en una disputa, la lucha no se basa, sino en opiniones. Un cambio en el campo temático de discusión, por regla general, caracteriza no su desarrollo, sino varias metamorfosis desordenadas e impredecibles.

9. La disputa como forma de comunicación comercial no está regulada ni en términos procesales, ni espaciales ni temporales.

Tipos de disputas.

Por la naturaleza de los objetos sobre los que surgen disputas:

> recurso;

> estatus-rol;

> socioculturales;

> ideológico, etc.

Por dirección de influencia y distribución de poderes:

> "verticalmente" (jefe - subordinado, organización superior - organización subordinada);

> “horizontalmente” (entre directivos del mismo rango, entre compañeros).

También hay disputas:

> explícito y latente;

> constructivo y destructivo;

> a corto y largo plazo;

> realista y poco realista;

> locales, regionales e internacionales, etc.

Sin embargo, cada una de las situaciones anteriores no se considera final y absoluta y, por lo tanto, es relativa y condicional. El objetivo principal de la clasificación es revelar la situación controvertida, ayudar a fundamentarla y encontrar formas adecuadas de resolverla o (mejor aún) prevenirla.

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