រូបមន្តសម្រាប់វាយតម្លៃកម្រិតនៃការបណ្តុះបណ្តាលជំនាញ។ ការកំណត់លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ និងសូចនាករសម្រាប់វាយតម្លៃកម្រិតនៃការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកជំនាញខាងរោគស្ត្រី។ ហេតុអ្វីបានជាចាំបាច់ត្រូវវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក

ច្បាប់ស្តីពីស្តង់ដារវិជ្ជាជីវៈបានចូលជាធរមានអស់រយៈពេលជាច្រើនខែ ប៉ុន្តែមិនមែនគ្រប់គ្នានៅទីបំផុតបានរកឃើញពីរបៀបអនុវត្តបទប្បញ្ញត្តិថ្មីនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់ពួកគេនោះទេ។ ដើម្បីជួយនិយោជក - អនុសាសន៍ជាក់ស្តែងពីអ្នកជំនាញរុស្ស៊ីដែលគោរពបំផុតម្នាក់ក្នុងច្បាប់ការងារ Maria Finatova ។

តើអត្ថបទនេះនិយាយអំពីអ្វី? ជា​ថ្មី​ម្តង​ទៀត​អំពី​ស្តង់ដារ​វិជ្ជាជីវៈ​ការ​អនុវត្ត​ដែល​នៅ​តែ​មិន​ច្បាស់​សម្រាប់​មនុស្ស​ជា​ច្រើន​។ ចូរនិយាយអំពីរបៀបរៀនដើម្បីកំណត់កម្រិតវិជ្ជាជីវៈដែលនិយោជិត។

កម្រិតគុណវុឌ្ឍិទាំងអស់ដែលបានបញ្ជាក់ក្នុងស្ដង់ដារវិជ្ជាជីវៈ ត្រូវបានប្រើក្នុងអំឡុងពេលនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេ ដើម្បីពិពណ៌នាអំពីមុខងារការងារ តម្រូវការសម្រាប់ការអប់រំ និងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។ តម្រូវការឯកសណ្ឋានសម្រាប់គុណវុឌ្ឍិរបស់កម្មករ ដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយកម្រិតជំនាញ អាចត្រូវបានពង្រីក និងកែលម្អដោយគិតគូរពីភាពជាក់លាក់នៃប្រភេទសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈ។

កម្រិតនៃគុណវុឌ្ឍិត្រូវបានកំណត់ថាជាសមត្ថភាពរបស់និយោជិតក្នុងការអនុវត្តមុខងារការងារ (ភារកិច្ច ភារកិច្ច) ដែលកំណត់ដោយសមាសភាព និងកម្រិតនៃភាពស្មុគស្មាញ ដែលត្រូវបានសម្រេចដោយការធ្វើជាម្ចាស់លើសំណុំចាំបាច់នៃចំណេះដឹង និងជំនាញទ្រឹស្តី។

សកម្មភាពបទដ្ឋានដែលដាក់ឈ្មោះកម្រិតជំនាញគឺជាបទបញ្ជារបស់ក្រសួងការងារ និងកិច្ចគាំពារសង្គមនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ចុះថ្ងៃទី ១២ ខែមេសា ឆ្នាំ ២០១៣ លេខ ១៤៨ ន. សរុបមាន 9 កម្រិត ហើយនីមួយៗមានតម្រូវការផ្ទាល់ខ្លួន។ កម្រិតកាន់តែខ្ពស់ តម្រូវការកាន់តែខ្ពស់ កម្រិតកាន់តែទាប តម្រូវការសម្រាប់មុខតំណែងកាន់តែទាប។ ជាធម្មតាកម្រិតទី 1 គឺជាការងារគ្មានជំនាញ ដែលមិនមានតម្រូវការតឹងរ៉ឹងទេ។ 2,3,4 កម្រិតនៃជំនាញការងារ, 5.6 - អ្នកឯកទេស, 7.8 អ្នកដឹកនាំនៃអង្គការ, អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូល, 9 - ភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់ប្រទេស។

កម្រិតនីមួយៗមានសូចនាករមួយចំនួន ដែលរួមមានៈ អំណាច និងទំនួលខុសត្រូវ ធម្មជាតិនៃចំណេះដឹង លក្ខណៈនៃជំនាញ និងវិធីសំខាន់ៗដើម្បីសម្រេចបាននូវគុណវុឌ្ឍិ ដោយផ្អែកលើស្តង់ដារវិជ្ជាជីវៈត្រូវបានបង្កើតឡើង។

ឧទាហរណ៍នៅកម្រិតគុណវុឌ្ឍិទី 1 ពួកគេមានលក្ខណៈដូចនេះ:

ហើយនៅកម្រិតគុណវុឌ្ឍិទី ៦ ទាំងនេះគឺ៖

ដើម្បីយល់ពីកម្រិតណាដែលនិយោជិតជាក់លាក់ និយោជកត្រូវអនុវត្តសកម្មភាពទាំងមូល៖

• ដើម្បីចាប់ផ្តើមជាមួយ ជ្រើសរើសស្តង់ដារវិជ្ជាជីវៈសមរម្យសម្រាប់ការអនុលោមតាមដែលមុខតំណែងរបស់និយោជិតនឹងត្រូវបានត្រួតពិនិត្យ។
• បន្ទាប់មកវិភាគមុខងារការងាររបស់គាត់ ដែលកំណត់ដោយកិច្ចសន្យាការងារ ឬការពិពណ៌នាការងារ សម្រាប់ការអនុលោមតាមសកម្មភាពការងារ (TD) ដែលបានផ្តល់ជូននៅក្នុងស្តង់ដារវិជ្ជាជីវៈដែលបានជ្រើសរើស។
• បន្ទាប់ពីនោះ សកម្មភាពការងារដែលបានផ្ទៀងផ្ទាត់រួចហើយត្រូវបានប្រៀបធៀបជាមួយនឹងមុខងារការងារក្នុងស្តង់ដារវិជ្ជាជីវៈដូចគ្នា។
• ហើយនៅទីបញ្ចប់ ពីមុខងារការងារប្រៀបធៀប (TF) កំណត់ថាតើមុខងារការងារទូទៅមួយណា (GTF) ដែលនិយោជិតគឺសមរម្យសម្រាប់។

សម្រាប់មុខងារទូទៅនៃការងារ (GTF) កម្រិតគុណវុឌ្ឍិដែលត្រូវគ្នាត្រូវបានចង្អុលបង្ហាញនៅក្នុងស្តង់ដារវិជ្ជាជីវៈ។ តាមរយៈនីតិវិធីដ៏សាមញ្ញមួយ អ្នកអាចកំណត់ថាតើកម្រិតគុណវុឌ្ឍិរបស់និយោជិតមានកម្រិតណា និងតម្រូវការអ្វីខ្លះដែលត្រូវបានកំណត់សម្រាប់គាត់។

ឧទាហរណ៍ប្រសិនបើអ្នកយកស្តង់ដារវិជ្ជាជីវៈនៃ "គណនេយ្យករ" អ្នកអាចមើលឃើញថាវាមានកម្រិតគុណវុឌ្ឍិតែ 2 ប៉ុណ្ណោះគឺ 5 និង 6 សម្រាប់មុខតំណែង "គណនេយ្យករ" និង "នាយកគណនេយ្យករ" ហើយដូច្នេះតម្រូវការសម្រាប់កម្រិតគុណវុឌ្ឍិទាំងនេះ គឺខុសគ្នា។ នៅពេលធ្វើការប្រៀបធៀប វាអាចបង្ហាញថា កម្មករនិយោជិតណាម្នាក់មិនបំពេញតាមស្តង់ដារទេ ពីព្រោះគាត់មិនមានបទពិសោធន៍គ្រប់គ្រាន់ ឬរយៈពេលនៃសេវាកម្ម ឬការអប់រំចាំបាច់ក្នុងកម្រិតជាក់លាក់សម្រាប់គាត់។ ក្នុងស្ថានភាពនេះ និយោជកត្រូវដោះស្រាយបញ្ហានេះ៖ ក្នុងករណីអប់រំ ដោយបញ្ជូននិយោជិតទៅសិក្សា ក្នុងករណីបទពិសោធន៍ និងរយៈពេលបម្រើការងារ ដោយផ្ទេរនិយោជិតទៅមុខតំណែងផ្សេង។

ស្ថានភាពអាចមានភាពខុសប្លែកគ្នាប៉ុន្តែវាត្រូវតែចងចាំថាតម្រូវការនៃច្បាប់លេខ 122-FZ ត្រូវតែបំពេញដោយនិយោជកទាំងអស់ដោយមិនគិតពីទម្រង់ច្បាប់ទម្រង់នៃភាពជាម្ចាស់ចំនួននិយោជិត។ល។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ច្បាប់នេះមិនផ្តល់សម្រាប់ការបណ្តេញចេញសម្រាប់ការមិនគោរពតាមស្តង់ដារវិជ្ជាជីវៈនោះទេ។ ដូច្នេះវាមានសារៈសំខាន់ និងអាចស្វែងរកដំណោះស្រាយបានត្រឹមត្រូវក្នុងស្ថានភាពជាក់លាក់នីមួយៗជាមួយបុគ្គលិកជាក់លាក់នីមួយៗ។

Maria Finatova ប្រធាននាយកដ្ឋានប្រឹក្សាគម្រោង និងជាដៃគូរបស់ក្រុមហ៊ុន Valentina Mitrofanova Group of Companies

នៅក្នុងភាពជាក់ស្តែងទំនើបនៃល្បឿននៃការអភិវឌ្ឍន៍បច្ចេកវិទ្យា ការប្រកួតប្រជែងខ្ពស់ និងការអភិវឌ្ឍន៍យ៉ាងស្វាហាប់នៃវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រង ក្រុមហ៊ុនដែលមិនវិនិយោគលើការអភិវឌ្ឍន៍ ការបណ្តុះបណ្តាល និងការវាយតម្លៃបុគ្គលិក យ៉ាងហោចណាស់ធ្វើសកម្មភាពខ្លី។ ជាងនេះទៅទៀត ដោយគិតគូរពីភាពចាស់ទុំជាក់លាក់នៃប្រព័ន្ធអប់រំ៖ ទាំងការអប់រំវិជ្ជាជីវៈ និងឧត្តមសិក្សា ដែលមានភាពយឺតយ៉ាវហួសពីតម្រូវការទីផ្សារដែលផ្លាស់ប្តូរជានិច្ច។ ដូច្នេះហើយ ស្ថាប័នណាដែលចង់ឈ្នះ ឬរក្សាតំណែងនាំមុខគេ យកចិត្តទុកដាក់លើការបណ្តុះបណ្តាល និងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយសំណួរនៃតម្រូវការដើម្បីវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកតែងតែកើតឡើង។ ការចំណាយលើការបណ្តុះបណ្តាលតែងតែមានសារៈសំខាន់ ហើយក្នុងន័យនេះ វាសមហេតុផលដែលទាមទារឱ្យមានការវាយតម្លៃលើប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ចនៃការវិនិយោគ។

រហូតមកដល់បច្ចុប្បន្ន ក្រុមហ៊ុនជាច្រើនត្រូវបានកំណត់ក្នុងការបំពេញកម្រងសំណួរវាយតម្លៃដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការបណ្តុះបណ្តាល៖ "តើអ្នកចូលចិត្តការបណ្តុះបណ្តាល/គ្រូបណ្តុះបណ្តាលដែរឬទេ?", "វាយតម្លៃការរៀបចំនៃការបណ្តុះបណ្តាល?", "តើការបណ្តុះបណ្តាលមានប្រយោជន៍ទេ?", " តើអ្នកនឹងប្រើជំនាញដែលទទួលបានក្នុងការងារប្រចាំថ្ងៃរបស់អ្នកទេ? ល។ វិធីសាស្រ្តនេះគឺគ្រាន់តែជាផ្នែកតូចមួយនៃវិធីសាស្រ្តសម្រាប់វាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក ហើយអាចអនុវត្តបានសម្រាប់តែការសង្ខេបដំបូងនៃលទ្ធផលនៃព្រឹត្តិការណ៍ជាក់លាក់ ការបណ្តុះបណ្តាល ការពេញចិត្តផ្ទៃក្នុង ក៏ដូចជាការងាររបស់មនុស្សជាក់លាក់ពី នាយកដ្ឋានបុគ្គលិក ប៉ុន្តែមិនមែនជាប្រសិទ្ធភាពនៃកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលទាំងមូលទេ។

នៅក្នុងការអនុវត្តអន្តរជាតិ វិធីសាស្រ្តជាច្រើនសម្រាប់ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកត្រូវបានប្រើប្រាស់ដោយជោគជ័យ។

ភាពល្បីល្បាញបំផុតក្នុងចំណោមពួកគេគឺម៉ូដែល 4 កម្រិតរបស់ Donald Kirkpatrick ដែលសព្វថ្ងៃនេះត្រូវបានគេចាត់ទុកថាជាបុរាណ។ គំរូនេះត្រូវបានស្នើឡើងនៅឆ្នាំ 1959 ហើយបានបោះពុម្ពនៅក្នុងសៀវភៅកម្មវិធីវាយតម្លៃកម្រិតបួន។

គំរូការប៉ាន់ស្មានប្រសិទ្ធភាពការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកD. Kirkpatrick

ជំហានទី 1 ប្រតិកម្ម. ប្រតិកម្មចម្បងចំពោះកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលត្រូវបានវាស់វែង ដែលហៅថា "មតិកែលម្អ" ឬមតិកែលម្អ៖ ចំណាប់អារម្មណ៍ អត្ថប្រយោជន៍ និងគុណភាពនៃសម្ភារៈ គ្រូបណ្តុះបណ្តាល និងជំនាញរបស់គាត់ ភាពស្មុគស្មាញ ឬលទ្ធភាពទទួលបាននៃការបង្ហាញសម្ភារៈ ការរៀបចំ។ ព្រឹត្តិការណ៍បណ្តុះបណ្តាលត្រូវបានវាយតម្លៃ។

ឧបករណ៍ដែលអាចអនុវត្តបាន។: , សំភាសន៍, ក្រុមផ្តោត។

ដំណាក់កាលទី 2 Assimilation. វិសាលភាពដែលអ្នកចូលរួមទទួលបានចំណេះដឹង/ជំនាញថ្មីៗត្រូវបានវាស់វែង ក៏ដូចជារបៀបដែលពួកគេមានគម្រោងអនុវត្តជំនាញដែលទទួលបាននៅកន្លែងធ្វើការ។

ឧបករណ៍ដែលបានអនុវត្ត៖ការប្រឡង, តេស្តសមត្ថភាព, ការធ្វើតេស្តជំនាញអនុវត្ត, បង្កើតផែនការ, បណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកផ្សេងទៀត។

ដំណាក់កាលទី 3 អាកប្បកិរិយា. វាត្រូវបានវាស់វែងពីរបៀបដែលឥរិយាបថទូទៅរបស់អ្នកចូលរួមបានផ្លាស់ប្តូរ និងកម្រិតណាដែលអ្នកចូលរួមវគ្គបណ្តុះបណ្តាលប្រើប្រាស់ចំណេះដឹង និងជំនាញថ្មីៗនៅកន្លែងធ្វើការ។

ឧបករណ៍ដែលបានអនុវត្ត៖បញ្ជីត្រួតពិនិត្យការផ្លាស់ប្តូរឥរិយាបទការងារ (ការពិនិត្យឡើងវិញនៃការងារការត្រួតពិនិត្យផែនការសកម្មភាព - បង្កើតឡើងដោយយោងទៅតាមគោលការណ៍នៃការវាយតម្លៃ 360 0), KPI, តារាងពិន្ទុតុល្យភាព។

ដំណាក់កាលទី 4 លទ្ធផល។ វាវាស់វែងពីវិសាលភាពដែលគោលដៅត្រូវបានសម្រេច ក៏ដូចជារបៀបដែលការផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយាប៉ះពាល់ដល់អង្គការទាំងមូល ពោលគឺការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងដំណើរការអាជីវកម្មរបស់អង្គការត្រូវបានកំណត់ និងវិភាគ។ លទ្ធផលគួរតែត្រូវបានវាយតម្លៃយ៉ាងហោចណាស់ 3 ខែបន្ទាប់ពីការបញ្ចប់នៃការបណ្តុះបណ្តាល ដើម្បីមើលឃើញពីផលប៉ះពាល់ដែលពន្យារពេល។

ឧបករណ៍ដែលអាចអនុវត្តបាន។៖ KPI (វិធានការត្រូវតែជ្រើសរើសមុនពេលចាប់ផ្តើមការបង្រៀន)

គួរកត់សម្គាល់ថានៅពេលប្រើគ្រប់កម្រិតនៃគំរូ ដំណើរការនៃការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការរៀនសូត្រក្លាយទៅជាចំណាយពេលច្រើន និងចំណាយច្រើន ហើយមិនតែងតែសមស្របក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការចំណាយនោះទេ។ កម្រិតទីបួនគឺពិបាកបំផុតក្នុងការវិភាគ ព្រោះវាត្រូវបានទាមទារដើម្បីតាមដានសក្ដានុពលនៃសូចនាករអាជីវកម្មរបស់ស្ថាប័ន (បង្កើនផលិតភាព ការកើនឡើងនៃការលក់ បង្កើនគុណភាព។ល។)។ នៅឆ្នាំ 1975 លោក Kirkpatrick បានបោះពុម្ពសៀវភៅ "" (ការវាយតម្លៃកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាល) ដែលគាត់បានពិពណ៌នាអំពីការអនុវត្តគំរូនៅក្នុងការពិតថ្មី និងមិនត្រឹមតែសម្រាប់ការវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងសម្រាប់ដំណើរការគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងអង្គការមួយផងដែរ។ លើសពីនេះទៀតវាត្រូវបានគេស្នើឱ្យប្រើគំរូតាមលំដាប់បញ្ច្រាសដោយចាប់ផ្តើមពីកម្រិតទី 4 ដល់ទី 1 ពោលគឺលទ្ធផលរំពឹងទុកត្រូវតែកំណត់ជាមុន វិធីសាស្ត្រ និងសូចនាករសំខាន់ៗដែលបានជ្រើសរើស - ក្នុងករណីនេះការវាយតម្លៃចុងក្រោយនឹងតិចជាង ប្រធានបទ។

ដំណើរការនៃការវាយតម្លៃសេដ្ឋកិច្ចនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក

នៅឆ្នាំ 1991 លោក Jack Philips អ្នកជំនាញធនធានមនុស្សជនជាតិអាមេរិក និងជានាយកវិទ្យាស្ថាន ROI បានបំពេញបន្ថែមគំរូ Kirkpatrick ជាមួយនឹងកម្រិតទីប្រាំ - ROI (ការត្រឡប់មកវិញលើការវិនិយោគ) ។ តាមពិត គាត់បានណែនាំសូចនាករបរិមាណជាក់លាក់មួយទៅក្នុងប្រព័ន្ធវាយតម្លៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក ជាការគណនានៃសមាមាត្រភាគរយនៃប្រាក់ចំណេញពីព្រឹត្តិការណ៍បណ្តុះបណ្តាលទៅនឹងការចំណាយរបស់វា៖

លើសពីនេះទៀតគាត់បានកត់សម្គាល់ថាការវាយតម្លៃការអនុវត្តមិនមែនជាកម្មវិធីដាច់ដោយឡែកនោះទេប៉ុន្តែជាផ្នែកសំខាន់នៃប្រព័ន្ធ។ ការវាយតម្លៃគួរតែត្រូវបានអនុវត្តនៅគ្រប់ដំណាក់កាលនៃដំណើរការសិក្សា ចាប់ពីការវាយតម្លៃតម្រូវការសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាល និងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក អំឡុងពេល និងក្រោយកម្មវិធី និងក្រោយៗទៀត នៅពេលដែលលទ្ធផលបង្ហាញកាន់តែច្បាស់។ សូមអរគុណចំពោះវិធីសាស្រ្តនេះ វាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីធ្វើឱ្យការបណ្តុះបណ្តាលមានប្រសិទ្ធភាពចំណាយ៖ ដើម្បីវាយតម្លៃកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលជាឧបករណ៍អាជីវកម្ម ហើយក៏បង្ហាញទំនាក់ទំនងផ្ទាល់រវាងការបង្កើនផលិតភាពរបស់អង្គការ និងប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកផងដែរ។

ម៉ូដែល V ដោយ J.Philips

គំរូដ៏ល្បីមួយទៀតគឺ Bloom's Taxonomy ។ Benjamin Bloom បានស្នើគំរូនេះនៅឆ្នាំ 1956 ។ គំនិតចម្បងនៃគំរូគឺដើម្បីអភិវឌ្ឍតម្រូវការសម្រាប់ការវិភាគ ការអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួនឯង ទំនួលខុសត្រូវ និងភាពគ្រប់គ្រាន់ខ្លួនឯងរបស់សិស្សខ្លួនឯង ម្យ៉ាងវិញទៀត "បង្រៀនបុគ្គលិកឱ្យរៀន" និងអនុវត្តចំណេះដឹងដែលទទួលបានក្នុងជីវិតប្រចាំថ្ងៃ។ ក្នុងករណីនេះ និយោជកត្រូវបង្កើតមូលដ្ឋានចាំបាច់សម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាល បរិយាកាសអំណោយផលសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាល និងការលើកទឹកចិត្ត។

នៅក្នុងប្រព័ន្ធរបស់គាត់ គាត់បានបែងចែកដំណាក់កាលទាំងអស់ជាបីផ្នែកគឺ ការយល់ដឹង (ចំណេះដឹង) អារម្មណ៍ (អាកប្បកិរិយា) និងផ្លូវចិត្ត (ជំនាញ)។

ពន្ធុវិទ្យា B. Bloom

ដែននៃការយល់ដឹង

កម្រិតនៃការគិតខ្ពស់។	6. ការវាយតម្លៃ	អាចវែកញែក និងវាយតម្លៃគំនិត ហើយអាចបង្ហាញ និងការពារមតិដោយផ្អែកលើតក្កវិជ្ជា និងការពិត
	5. ការសំយោគ	អាចបញ្ចូលផ្នែកទៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធតែមួយ រៀបចំផែនការ បង្កើតគំនិតថ្មី ទាញការសន្និដ្ឋាន ច្នៃប្រឌិតដោះស្រាយបញ្ហាដែលមានបញ្ហា គន្លឹះ៖ រួមបញ្ចូល, កែប្រែ, ជំនួស, តែង, បញ្ជាក់, សង្ខេប, រៀបចំ, ផែនការ
	4. ការវិភាគ	ដឹងពីរបៀបដើម្បីបន្លិចផ្នែកនៃទាំងមូល ទំនាក់ទំនងរវាងធាតុនៅក្នុងអង្គការ ស្វែងរកកំហុស មើលឃើញការជំរុញទឹកចិត្ត វិភាគទំនាក់ទំនងមូលហេតុ និងផលប៉ះពាល់ គន្លឹះ៖ បែងចែក, បែងចែក, ពន្យល់, ភ្ជាប់, ចាត់ថ្នាក់
	3. កម្មវិធី	អនុវត្តចំណេះដឹងដែលទទួលបានក្នុងការអនុវត្ត ស្វែងរកទំនាក់ទំនង ដោះស្រាយស្ថានភាពបញ្ហា គន្លឹះ៖ អនុវត្ត, បង្ហាញ, សម្រេចចិត្ត, សាកល្បង, កែលម្អ, ផ្លាស់ប្តូរ
កម្រិតនៃការគិតទាប	2. ការយល់ដឹង	បកស្រាយការពិត ច្បាប់ ប្រៀបធៀប កំណត់ក្រុម គិតទុកជាមុន និងពន្យល់ពីផលវិបាក គន្លឹះ៖ សង្ខេប សន្និដ្ឋាន ប្រៀបធៀប គណនា ពិភាក្សា បន្ត បញ្ជាក់ ពន្យល់
	1. ចំណេះដឹង	ចំនេះដឹងនៃជាក់លាក់, សមត្ថភាពក្នុងការប្រតិបត្តិការជាមួយវាក្យស័ព្ទ, អង្គហេតុ, ចំនេះដឹងនៃនិន្នាការ, ចំណាត់ថ្នាក់, នីតិវិធី, វិធីសាស្រ្ត, ទ្រឹស្តី, រចនាសម្ព័ន្ធ គន្លឹះ៖ បញ្ជី, កំណត់, ពិពណ៌នា, ពណ៌នា, ឈ្មោះ, ជ្រើសរើស, សម្រង់, នរណា, កន្លែងណា, ពេលណា ។ល។

ដែនអារម្មណ៍

5. Assimilation នៃប្រព័ន្ធតម្លៃ	ភាពស្មោះត្រង់ ជម្រើសនៃវិធីដោះស្រាយបញ្ហា គន្លឹះ៖ បញ្ជាក់, ស្តាប់, ធ្វើ, ផ្ទៀងផ្ទាត់
4. ការរៀបចំប្រព័ន្ធតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួន	ការជាប់ទាក់ទងគ្នានៃតម្លៃនៃវត្ថុនិងបាតុភូត គន្លឹះ៖ ស្នើ, វិនិច្ឆ័យ, រាយការណ៍, បង្ហាញ
3. ការវាយតម្លៃ - ការយល់ដឹងនិងសកម្មភាព	ការយល់ដឹង និងទទួលយកតម្លៃ គន្លឹះ៖ ផ្តួចផ្តើម, រាង, ចែករំលែក, បទ
2. ប្រតិកម្ម, ការឆ្លើយតប	ការយកចិត្តទុកដាក់, ការចូលរួមយ៉ាងសកម្ម គន្លឹះ៖ ពិភាក្សា ជំនួយ អនុវត្ត បង្ហាញ ពិពណ៌នា
1. ការយល់ឃើញ និងការយល់ដឹង	ការយល់ឃើញអកម្ម និងការទទួលយកព័ត៌មាន គន្លឹះ៖ ពិពណ៌នា ឆ្លើយសំណួរ

ដែនចិត្តសាស្ត្រ

ការផ្លាស់ប្តូរប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងសាកលវិទ្យាល័យប្រពៃណីទៅជាប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងគុណភាព ពាក់ព័ន្ធនឹងសកម្មភាពផ្សេងៗ រួមទាំងការកសាងប្រព័ន្ធរួមបញ្ចូលគ្នាសម្រាប់ការត្រួតពិនិត្យផ្ទៃក្នុងសាកលវិទ្យាល័យនៃដំណើរការផ្តល់សេវាអប់រំ ការត្រួតពិនិត្យ និងវាយតម្លៃលទ្ធផលសិក្សា។ ដំណាក់កាលមួយនៃការងារនេះគឺការជ្រើសរើសសូចនាករ កំណត់សារៈសំខាន់ដែលទាក់ទងគ្នារបស់ពួកគេ និងគិតគូរពីឥទ្ធិពលទៅវិញទៅមក និងការវាយតម្លៃនៃសូចនាករគុណភាពនៃអ្នកឯកទេសបញ្ចប់ការសិក្សាដោយសហគ្រាស (និយោជក)។

សម្រាប់ការវិភាគគណិតវិទ្យានៃផ្នែកសំខាន់នៃគំរូ "ការវាយតម្លៃគុណភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកឯកទេស" នៃ NIML "ការត្រួតពិនិត្យនិងការគ្រប់គ្រងគុណភាពនៃការអប់រំ" ការសិក្សាសង្គមវិទ្យានៃលក្ខណៈគុណភាពនៃនិស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សានៃ EKSTU ដែលដាក់ឈ្មោះតាម D. Serikbayev ដោយនិយោជកត្រូវបានអនុវត្ត ការវាយតម្លៃលើតម្រូវការដែលឧស្សាហកម្មដាក់លើអ្នកជំនាញវ័យក្មេងដែលត្រូវបានអញ្ជើញឱ្យធ្វើការ និងការផ្ទៀងផ្ទាត់បន្ថែមលើការឆ្លើយឆ្លងនៃទិន្នន័យដែលទទួលបាននៃកម្រងសំណួរជាមួយនឹងសូចនាករការអនុវត្តក្នុងអំឡុងពេលសិក្សានៅសាកលវិទ្យាល័យ។

គោលបំណងនៃការសិក្សានេះគឺដើម្បីវាយតម្លៃលក្ខណៈគុណភាពនៃនិស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សានៅសកលវិទ្យាល័យក្នុងអំឡុងពេលជីវិតការងាររបស់ពួកគេជាកម្មករវិស្វកម្ម។

កម្មវត្ថុនៃការសិក្សាគឺនិស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សានៅសកលវិទ្យាល័យដែលធ្វើការក្នុងផលិតកម្ម។

ប្រធានបទនៃការសិក្សាគឺជាការប្តេជ្ញាចិត្តសម្រាប់អ្នកឯកទេសនីមួយៗនៃការអនុលោមតាមការបញ្ជាក់របស់គាត់នៅក្នុងសាកលវិទ្យាល័យសម្រាប់វដ្តនៃវិញ្ញាសាជាមួយនឹងការវាយតម្លៃដែលផ្តល់ដោយអ្នកដឹកនាំអ្នកជំនាញ។

គោលបំណងស្រាវជ្រាវ៖

• · ការប្តេជ្ញាចិត្តនៃការជាប់ទាក់ទងគ្នារវាងការវាយតម្លៃគុណភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលរបស់អ្នកឯកទេសដែលផ្តល់ដោយអ្នកដឹកនាំជំនាញ និងការវាយតម្លៃកម្រិតនៃការបណ្តុះបណ្តាលរបស់ពួកគេជានិស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សាក្នុងអំឡុងពេលសិក្សារបស់ពួកគេនៅសាកលវិទ្យាល័យ។
• · ការអភិវឌ្ឍនៃគំរូទំនាក់ទំនង-តំរែតំរង់នៃឥទ្ធិពលនៃកម្រិតនៃការ assimilation ដោយនិស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សានៅសាកលវិទ្យាល័យនៃវដ្ដនៃវិញ្ញាសាសិក្សាលើការបង្កើតគុណភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេជាអ្នកឯកទេសក្នុងអំឡុងពេលនៃសកម្មភាពការងារ។

វិធីសាស្រ្តស្រាវជ្រាវសំខាន់ៗ៖ ការស្ទង់មតិកម្រងសំណួរ ការប្រមូលទិន្នន័យក្នុងបណ្ណសាររបស់សាកលវិទ្យាល័យ ការវិភាគទិន្នន័យស្ថិតិ។

សារៈសំខាន់ជាក់ស្តែងនៃការសិក្សាគឺស្ថិតនៅក្នុងលទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់គំរូ correlation-regression ដែលបានអភិវឌ្ឍដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្តលើការកែលម្អដំណើរការអប់រំដោយកំណត់កត្តាដែលប៉ះពាល់ដល់គុណភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សានៅសាកលវិទ្យាល័យ។

ដំណាក់កាលដំបូងនៃការសិក្សាគឺការស្ទង់មតិ។

កម្រងសំណួរត្រូវបានអនុវត្តដោយផ្អែកលើចំនួននិស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សាតាមនាយកដ្ឋាន។ ចំនួន​កម្រង​សំណួរ​សរុប​ដែល​បាន​ចែក​ចេញ​គឺ ៣៩៤។

ជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការវាយតម្លៃគុណភាពវិជ្ជាជីវៈ ប៉ារ៉ាម៉ែត្រមួយចំនួនត្រូវបានជ្រើសរើសដែលអាចផ្តល់ការពិពណ៌នាយ៉ាងទូលំទូលាយអំពីនិស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សាជាវិស្វករ (ឧបសម្ព័ន្ធ A)។

ការវាយតម្លៃរបស់អ្នកឯកទេសនីមួយៗនៅសហគ្រាសត្រូវបានអនុវត្តដោយការសម្ភាសប្រធានអង្គភាព (សហគ្រាស) ដោយធ្វើអន្តរកម្មដោយផ្ទាល់ជាមួយអ្នកឯកទេសដែលបានវាយតម្លៃលើសូចនាករដូចខាងក្រោមៈ

• 1) រយៈពេលនៃការបង្កើតនិស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សាដែលមានសមត្ថភាពការងារឯករាជ្យជាអ្នកឯកទេសនិងអ្នករៀបចំឆ្នាំផលិតកម្ម (ឆ្នាំ) ។
• 2) កម្រិតនៃភាពជាម្ចាស់នៃបច្ចេកវិទ្យាផលិតកម្ម និងគំនិតផ្តួចផ្តើមដើម្បីកែលម្អវា។
• 3) ការចូលរួមយ៉ាងសកម្មក្នុងសកម្មភាពនវានុវត្តន៍ (ការច្នៃប្រឌិត សនិទានកម្ម) ស្មារតីសហគ្រិន។
• 4) កម្រិតនៃចំណេះដឹងសេដ្ឋកិច្ច, សមត្ថភាពក្នុងការអនុវត្តពួកគេនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌទីផ្សារ។
• 5) ចេះកុំព្យូទ័រ សមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការជាមួយកុំព្យូទ័រផ្ទាល់ខ្លួន។
• 6) ជំនាញរៀបចំ និងគ្រប់គ្រង សមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការសម្រេចចិត្តក្នុងស្ថានភាពលំបាកខ្លាំង។
• 7) សមត្ថភាពវិជ្ជាជីវៈជាទូទៅ។
• 8) កម្រិតនៃជំនាញទំនាក់ទំនង សមត្ថភាពក្នុងការបង្កើតអាជីវកម្ម ភាពជាដៃគូ។
• 9) ទំនួលខុសត្រូវ និងសមត្ថភាពក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាផលិតកម្ម រួមផ្សំជាមួយផលប្រយោជន៍រដ្ឋ ក្រុមហ៊ុន និងផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន។
• 10) តើវាមានទស្សនវិស័យកំណើនអាជីព (ទេ - 0, បាទ - 1)។

វាត្រូវបានស្នើឡើងដើម្បីកំណត់ប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពរបស់និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សាលើមាត្រដ្ឋាន 7 ចំណុច អាស្រ័យលើអាំងតង់ស៊ីតេនៃការបង្ហាញ កម្រិតនៃសារៈសំខាន់នៃចំណេះដឹង ឬជំនាញជាក់លាក់របស់និយោជិត ពោលគឺការចាត់ថ្នាក់គុណភាពនៃគុណលក្ខណៈត្រូវបានអនុវត្ត។ .

រចនាសម្ព័ន្ធនៃកម្រងសំណួរគឺសាមញ្ញ សំណួរគ្របដណ្តប់លើផ្នែកសំខាន់ៗនៃការអនុវត្តដោយអ្នកឯកទេសនៃចំណេះដឹងវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេក្នុងការអនុវត្ត។ អ្នកឯកទេសវ័យក្មេងដែលបានបញ្ចប់ការសិក្សាពី EKSTU មិនលើសពី 7 ឆ្នាំមុនត្រូវបានវាយតម្លៃ។

ការចាត់ថ្នាក់លក្ខណៈគុណភាពត្រូវបានអនុវត្តតាមមាត្រដ្ឋាន៖

• 7 - គុណភាពត្រូវបានបង្ហាញដល់កម្រិតខ្ពស់បំផុតជានិច្ច;
• 6 - បង្ហាញខ្លួនវាយ៉ាងសកម្ម, ផ្នែក;
• 5 - មានករណីនៃការបង្ហាញគុណភាពផ្ទុយ;
• 4-3 - គុណភាពផ្ទុយគ្នាលេចឡើង;
• 2-1 - បញ្ចេញសំឡេង គុណសម្បត្ដិផ្ទុយ។

ដើម្បីវិភាគការស្ទង់មតិកម្រងសំណួរ វិធីសាស្ត្រវិភាគក្រាហ្វិកសម្រាប់ការចែកចាយប្រេកង់នៃលក្ខណៈគុណភាព សមាមាត្រភាគរយដាច់ដោយឡែកសម្រាប់ជំនាញនីមួយៗ និងសម្រាប់វិទ្យាស្ថាន EKSTU ត្រូវបានប្រើ។

ដំណាក់កាលទីពីរគឺនិយមន័យនៃទំនាក់ទំនង

បន្ទាប់​ពី​ការ​ធ្វើ​កម្រង​សំណួរ​ត្រូវ​បាន​បញ្ចប់​ហើយ​ត្រឡប់​មក​វិញ ដំណាក់កាល​ទីពីរ​នៃ​ការងារ​បាន​ចាប់​ផ្ដើម។ សម្រាប់និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សាដែលបានទទួលកម្រងសំណួរ ទិន្នន័យត្រូវបានប្រមូលនៅក្នុងបណ្ណសាររបស់សាកលវិទ្យាល័យស្តីពីវឌ្ឍនភាពនៅក្នុងបណ្តុំនៃវិញ្ញាសាសម្រាប់រយៈពេលទាំងមូលនៃការសិក្សារបស់ពួកគេនៅសាកលវិទ្យាល័យ។

ដើម្បីកំណត់ទំនាក់ទំនងរវាងការវាយតម្លៃរបស់អ្នកដឹកនាំអ្នកជំនាញ និងវិញ្ញាបនប័ត្រនិស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សាអំឡុងពេលសិក្សានៅសាកលវិទ្យាល័យ វដ្ដនៃវិញ្ញាសាត្រូវបានកំណត់៖ សង្គម និងមនុស្សធម៌ វិទ្យាសាស្ត្រធម្មជាតិ វិជ្ជាជីវៈទូទៅ ពិសេស គម្រោងវគ្គសិក្សា (ការងារ) គម្រោងបញ្ចប់ការសិក្សា។ ជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីការអនុវត្តរបស់និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សាក្នុងអំឡុងពេលសិក្សារបស់ពួកគេនៅសាកលវិទ្យាល័យ តម្លៃមធ្យមនៃថ្នាក់ត្រូវបានប្រើប្រាស់ - Xav, គម្លាតស្តង់ដារ - , មេគុណបំរែបំរួល - (សូមមើលតារាង 2.1)។

តារាង 2.1 កត្តាឆ្លុះបញ្ចាំងពីកម្រិតនៃការអប់រំនៅសាកលវិទ្យាល័យ

នៅពេលវិភាគទំនាក់ទំនងរវាងការវាយតម្លៃរបស់អ្នកជំនាញ-អ្នកដឹកនាំ និងវិញ្ញាបនបត្ររបស់និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សាអំឡុងពេលសិក្សានៅសាកលវិទ្យាល័យ វាត្រូវបានស្នើឱ្យប្រើគំរូ correlation-regression។

តារាងបង្ហាញពីឈ្មោះវដ្តនៃវិញ្ញាសាសិក្សាដែលប្រើជាអាគុយម៉ង់នៃគំរូ និងសូចនាករនៃការវាយតម្លៃរបស់អ្នកឯកទេសដោយអ្នកដឹកនាំជំនាញជាមុខងារ។

គំរូ correlation-regression ត្រូវបានបង្ហាញក្នុងទម្រង់ខាងក្រោម៖

ដែល A0 គឺជាពាក្យឥតគិតថ្លៃ ឬមេគុណនៃការភ្ជាប់នៃវិមាត្រ។

A1, A2, ... , Aj - មេគុណតំរែតំរង់ ឬប៉ារ៉ាម៉ែត្រ គំរូដែលកំណត់កម្រិតនៃឥទ្ធិពលនៃវឌ្ឍនភាពរបស់សិស្សនៅក្នុងវដ្តនៃវិញ្ញាសាលើការលូតលាស់នៃការវាយតម្លៃដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីសកម្មភាពរបស់អ្នកឯកទេសសម្រាប់ប៉ារ៉ាម៉ែត្រដែលបានផ្តល់ឱ្យ។

សមីការតំរែតំរង់កំណត់លក្ខណៈទំនាក់ទំនងរវាងអថេរ X និង Y ដែលបង្ហាញពីការផ្លាស់ប្តូរតម្លៃ Y អាស្រ័យលើការផ្លាស់ប្តូរតម្លៃ X ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយនៅក្នុងសមីការតំរែតំរង់ខ្លួនវាមិនមានការបង្ហាញអំពីកម្រិតនៃភាពជិតស្និទ្ធនៃទំនាក់ទំនងរវាងអថេរនោះទេ។ ដូច្នេះការប៉ាន់ប្រមាណនៃប៉ារ៉ាម៉ែត្រតំរែតំរង់ត្រូវបានអមដោយការគណនានៃមេគុណជាប់ទាក់ទងគ្នាដែលជាវិធានការជាក់ស្តែងនៃទំនាក់ទំនងលីនេអ៊ែររវាង X និង Y ។

តម្លៃនៃមេគុណកាន់តែខ្ពស់ ទំនាក់ទំនងកាន់តែជិតស្និទ្ធរវាងអថេរ ហើយអាស្រ័យហេតុនេះ ជម្រើសនៃអនុគមន៍ត្រូវបានធ្វើឡើងយ៉ាងត្រឹមត្រូវ។

ការពិនិត្យមើលភាពត្រឹមត្រូវនៃជម្រើសនៃគំរូអាចត្រូវបានអនុវត្តដោយផ្អែកលើតម្លៃនៃសន្ទស្សន៍ទំនាក់ទំនង។

ការកំណត់ចំនួនគំរូ (ចំនួនធាតុនៅក្នុងគំរូ) ត្រូវបានធ្វើឡើងដោយរូបមន្ត៖

កន្លែងណា ន- ចំនួននៃធាតុនៅក្នុងគំរូ;

N គឺជាចំនួនធាតុនៅក្នុងប្រជាជនទូទៅ;

ស២- ការប៉ាន់ប្រមាណនៃភាពខុសគ្នាពីការស្ទង់មតិសាកល្បង;

? - កំហុសគំរូរឹម;

t- មេគុណនៃភាពជឿជាក់ ឬពហុគុណនៃកំហុសគំរូមធ្យម µ កំណត់ដោយតម្លៃទំនុកចិត្តនៃប្រូបាប៊ីលីតេ ជី.

គុណភាពនៃគំរូត្រូវបានវាយតម្លៃដោយសូចនាករចំនួនពីរ៖ ភាពជាតំណាង និងភាពអាចជឿជាក់បាន ពោលគឺឧ។ ត្រូវបានកំណត់ដោយកំហុសគំរូ ឬភាពត្រឹមត្រូវនៃការប៉ាន់ប្រមាណគំរូ និងការធានានៃភាពត្រឹមត្រូវនេះ។

កំហុសគំរូ ? គណនាដោយរូបមន្ត៖

កន្លែងណា? គឺ​ជា​កំហុស​គំរូ​រឹម។

មធ្យមភាគទូទៅ b ត្រូវតែត្រូវបានបញ្ចប់ដោយប្រូបាប៊ីលីតេ r=0.95 ក្នុងចន្លោះពេលជាមួយនឹងប្រូបាប៊ីលីតេនៃកំហុស e=1 - r=0.95 ។ ប្រសិនបើមធ្យមភាគទូទៅ b មិនស្ថិតក្នុងដែនកំណត់ទាំងនេះទេ នោះតំណាងដែលកំណត់ដោយកំហុស (?/100)% មិនអាចចាត់ទុកថាតូចបានទេ។ ដើម្បីបង្កើនភាពតំណាងនៃការសិក្សា អ្នកត្រូវបង្កើនទំហំគំរូ។

ដំណាក់កាលទីបីគឺបញ្ចូលទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួន និងបណ្ណសារដែលបានទទួលទៅក្នុងកុំព្យូទ័រ និងដំណើរការម៉ាស៊ីន។

ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលគឺជាជំហានដ៏សំខាន់មួយនៅក្នុងដំណើរការនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។ អត្ថន័យរបស់វាគឺដើម្បីបង្កើតរបៀបដែលអង្គការទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ពីការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក ឬដើម្បីរកមើលថាតើទម្រង់នៃការបណ្តុះបណ្តាលមួយមានប្រសិទ្ធភាពជាងវិធីមួយផ្សេងទៀត។ ចាប់តាំងពីលុយត្រូវបានចំណាយលើការអប់រំ អ្នកគួរតែដឹងច្បាស់ថា អង្គការអាចទទួលបានអ្វីមកវិញ។

ព័ត៌មានដែលទទួលបានជាលទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលជាក់លាក់គួរតែត្រូវបានវិភាគ និងប្រើប្រាស់ក្នុងការរៀបចំ និងការអនុវត្តកម្មវិធីស្រដៀងគ្នានាពេលអនាគត។ ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិករបស់អង្គការអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកធ្វើការឥតឈប់ឈរលើការកែលម្អគុណភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាល កម្ចាត់កម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាល និងទម្រង់នៃការបណ្តុះបណ្តាលដែលមិនសមហេតុផលចំពោះក្តីសង្ឃឹមដែលបានដាក់លើពួកគេ។

តាមឧត្ដមគតិ ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលគួរតែត្រូវបានអនុវត្តឥតឈប់ឈរ ក្នុងទម្រង់ជាគុណភាព ឬបរិមាណ ដោយវាយតម្លៃពីផលប៉ះពាល់នៃការបណ្តុះបណ្តាលលើសូចនាករនៃការអនុវត្តរបស់អង្គការ ដូចជាការលក់ ផលិតផល និងគុណភាពសេវាកម្ម ផលិតភាពការងារ អាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិកជាដើម។

ហេតុផលចម្បងដែលអង្គការគួរវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលគឺដើម្បីស្វែងយល់ថាតើគោលដៅសិក្សាត្រូវបានសម្រេចបានកម្រិតណា។ កម្មវិធីសិក្សាដែលបរាជ័យក្នុងការសម្រេចបាននូវកម្រិតនៃការអនុវត្ត ជំនាញ ឬអាកប្បកិរិយាដែលត្រូវការ គួរតែត្រូវបានកែប្រែ ឬជំនួសដោយកម្មវិធីមួយផ្សេងទៀត។ មិនតែងតែអង្គការបន្ទាប់ពីការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិករបស់ខ្លួនសម្រេចបាននូវលទ្ធផលដែលចង់បាន។ ក្នុងករណីនេះវាចាំបាច់ដើម្បីកំណត់មូលហេតុនៃការបរាជ័យ។ សូម្បីតែកម្មវិធីល្អក៏អាចបរាជ័យដោយសារហេតុផលជាច្រើន៖ គោលដៅសិក្សាដែលមិនប្រាកដនិយម ឬទូទៅអាចកំណត់បាន ដំណើរការសិក្សាខ្លួនឯងអាចត្រូវបានរៀបចំមិនបានល្អ ការរំខានអាចកើតឡើងដោយសារហេតុផលហួសពីការគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកដែលរៀបចំការបណ្តុះបណ្តាល (ឧទាហរណ៍ ជំងឺរបស់គ្រូ។ ឧបករណ៍បំបែកឬកំហុសរបស់មនុស្ស) ។ល។ ការកំណត់អត្តសញ្ញាណមូលហេតុដែលកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលនេះបរាជ័យ និងការវិភាគរបស់ពួកគេអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកចាត់វិធានការកែតម្រូវចាំបាច់នាពេលអនាគត។

ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលអាចត្រូវបានអនុវត្តដោយប្រើការធ្វើតេស្ត, កម្រងសំណួរដែលបំពេញដោយសិស្ស, ការប្រឡងជាដើម។ ប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលអាចត្រូវបានវាយតម្លៃទាំងដោយសិស្សខ្លួនឯង និងដោយអ្នកគ្រប់គ្រង អ្នកឯកទេសមកពីនាយកដ្ឋានបណ្តុះបណ្តាល គ្រូបង្រៀន អ្នកជំនាញ ឬក្រុមគោលដៅដែលបានបង្កើតជាពិសេស។

មានលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យចំនួនប្រាំដែលត្រូវបានប្រើជាទូទៅក្នុងការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាល។ ទិន្នន័យត្រូវបានបង្ហាញក្នុងរូបភាព 1.5 ។

ចូរយើងពិចារណាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យទាំងនេះ។

មតិរបស់និស្សិត។ ការស្វែងយល់ពីមតិរបស់សិស្សអំពីកម្មវិធីសិក្សាដែលពួកគេទើបតែត្រូវបានបណ្តុះបណ្តាល អំពីអត្ថប្រយោជន៍របស់វា ការចាប់អារម្មណ៍គឺជាការអនុវត្តដែលទទួលយកបាននៅក្នុងអង្គការជាច្រើន។

រូបភាព-លក្ខខណ្ឌប្រើប្រាស់ក្នុងការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាល

នេះពាក់ព័ន្ធនឹងការស្វែងរកមតិរបស់ពួកគេលើសំណួរខាងក្រោម៖

គុណភាពនៃការបង្រៀន (គុណវុឌ្ឍិរបស់គ្រូ, របៀបបង្រៀន, វិធីសាស្រ្តបង្រៀនដែលបានប្រើ);

លក្ខខណ្ឌទូទៅ និងបរិយាកាសអំឡុងពេលហ្វឹកហាត់ (លក្ខខណ្ឌរាងកាយ អវត្តមាននៃការរំខាន។ល។);

កម្រិតនៃការសម្រេចបាននូវគោលបំណងសិក្សា (ការអនុលោមតាមការរំពឹងទុករបស់សិក្ខាកាម ការត្រៀមខ្លួនរបស់សិក្ខាកាមក្នុងការប្រើប្រាស់លទ្ធផលនៃការបណ្តុះបណ្តាលក្នុងការអនុវត្តការងាររបស់ពួកគេ)។

នៅពេលវាយតម្លៃមតិ គេសន្មត់ថា ប្រសិនបើអ្នកចូលរួមចូលចិត្តកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាល នោះវាល្អគ្រប់គ្រាន់ហើយ។ មតិរបស់សិស្សត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការវាយតម្លៃរបស់អ្នកជំនាញដែលអាចវាយតម្លៃវត្ថុបំណងនៃកម្មវិធីសិក្សាតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលបានស្នើឡើង (សូចនាករ)។ ជាធម្មតា សិស្សត្រូវបានស្នើឱ្យបំពេញកម្រងសំណួរដែលបានរចនាឡើងជាពិសេសនៅពេលបញ្ចប់វគ្គបណ្តុះបណ្តាល ដែលអាចមានឧទាហរណ៍ សំណួរខាងក្រោម៖

តើកម្មវិធីនេះមានប្រយោជន៍ប៉ុណ្ណាសម្រាប់អ្នក?

តើ​ការ​បណ្តុះ​បណ្តាល​គួរ​ឱ្យ​ចាប់​អារម្មណ៍​យ៉ាង​ណា?

តើ​ប្រធានបទ​សិក្សា​ពាក់ព័ន្ធ​កម្រិតណា? ល។

ចម្លើយរបស់សិស្សអាចផ្តល់នូវព័ត៌មានសំខាន់ៗអំពីអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេចំពោះការសិក្សា របៀបសម្ភារៈត្រូវបានបង្ហាញដោយគ្រូ និងបង្ហាញពីការត្រៀមខ្លួនរបស់ពួកគេក្នុងការប្រើប្រាស់ចំណេះដឹង និងជំនាញដែលទទួលបានក្នុងការងាររបស់ពួកគេ។

Assimilation នៃសម្ភារៈអប់រំ។

ដើម្បីវាយតម្លៃកម្រិតនៃការបញ្ចូលគ្នានៃសម្ភារៈសិក្សាដោយសិស្ស គ្រូ ឬអ្នករៀបចំការសិក្សាត្រូវឆ្លើយសំណួរសំខាន់ពីរ៖

តើ​សិស្ស​គួរ​ធ្វើ​អ្វី​ដើម្បី​បង្ហាញ​ថា​ខ្លួន​បាន​ស្ទាត់​ជំនាញ​លើ​មុខ​វិជ្ជា​នោះ?

តើសិស្សគួរដឹងអ្វីខ្លះ? តើគាត់គួរឆ្លើយសំណួរអ្វីខ្លះ?

វាគឺជាភាពពេញលេញនៃការបញ្ចូលគ្នានៃចំណេះដឹង និងភាពរឹងមាំនៃជំនាញដែលទទួលបាន ដែលជាសូចនាករលើមូលដ្ឋានដែលភាពជោគជ័យនៃការបណ្តុះបណ្តាលត្រូវបានវាយតម្លៃ។ អ្នកអាចវាយតម្លៃភាពពេញលេញនៃការធ្វើជាម្ចាស់នៃសម្ភារៈអប់រំដោយមានជំនួយពីការស្ទង់មតិផ្ទាល់មាត់ ការធ្វើតេស្ត ការធ្វើតេស្តផ្ទាល់មាត់ ឬការសរសេរ និងការប្រឡង។ ទាំងទម្រង់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ និងផ្ទាល់មាត់នៃការធ្វើតេស្តចំណេះដឹង សន្មតថាសិស្សត្រូវបានសួរសំណួរផ្សេងៗគ្នា។

ជាអកុសល ក្រុមហ៊ុនរុស្ស៊ីភាគច្រើនស្ទើរតែគ្មានការប៉ុនប៉ងដើម្បីស្វែងរកថាតើសម្ភារៈបណ្តុះបណ្តាលត្រូវបានបញ្ចូលដោយបុគ្គលិកដែលបានទទួលការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតណា។ ជារឿយៗមនុស្សម្នាក់ត្រូវប្រឈមមុខនឹងការពិតដែលថានីតិវិធីនៃ "ការធ្វើតេស្ត" ឬ "ការធ្វើតេស្ត" ដែលបំភ័យអ្នកស្តាប់តាមពិតប្រែទៅជាទម្រង់បរិសុទ្ធ - មនុស្សគ្រប់គ្នាទទួលបានការធ្វើតេស្តហើយទម្រង់ដែលបានបញ្ចប់ជាមួយនឹងលទ្ធផលតេស្តត្រូវបានផ្ញើដោយផ្ទាល់។ ដោយគ្មានការផ្ទៀងផ្ទាត់ទៅធុងសំរាម។ ជាការពិតណាស់ទម្រង់នៃ "ការគ្រប់គ្រងការរៀន" បែបនេះមានសិទ្ធិមាន - ក្នុងករណីនេះវាអនុវត្តមុខងារនៃការបង្កើនការលើកទឹកចិត្តរបស់សិស្សសម្រាប់ការរៀនសូត្រ។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើអ្នកអាចទទួលយកបានច្រើនពីនីតិវិធីនេះ នោះអ្នកមិនគួរបដិសេធវាឡើយ។

ការផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយា។ ដោយអនុលោមតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនេះ វាត្រូវបានកំណត់ពីរបៀបដែលអាកប្បកិរិយារបស់និយោជិតផ្លាស់ប្តូរបន្ទាប់ពីបញ្ចប់វគ្គបណ្តុះបណ្តាលនៅពេលពួកគេត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញ។ ជាឧទាហរណ៍ ការបណ្ដុះបណ្ដាលសុវត្ថិភាពគួរនាំឱ្យមានការអនុលោមតាមកម្រិតកាន់តែខ្ពស់ជាមួយនឹងច្បាប់សម្រាប់ការគ្រប់គ្រងសារធាតុងាយឆេះ ឬសារធាតុពុល។ ការបណ្តុះបណ្តាលការបើកបរ - ជំនាញការបើកបរ, ការបើកបរប្រកបដោយសុវត្ថិភាព; ការបណ្តុះបណ្តាលទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម - កាត់បន្ថយចំនួនជម្លោះនៅក្នុងអង្គការដែលជាកម្រិតខ្ពស់នៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការរវាងបុគ្គលិកនៃអង្គការ។

លទ្ធផលការងារ។

ប្រសិទ្ធភាពនៃកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលក៏អាចត្រូវបានវាយតម្លៃដោយលទ្ធផលនៃសកម្មភាពផលិតកម្មរបស់អ្នកដែលបានទទួលការបណ្តុះបណ្តាល។ ប្រសិនបើលទ្ធផលរបស់អង្គភាព អង្គភាព ឬបុគ្គលិកម្នាក់ៗមានភាពប្រសើរឡើង នោះគឺជាអត្ថប្រយោជន៍ពិតប្រាកដដែលអង្គការទទួលបានជាលទ្ធផលនៃការបណ្តុះបណ្តាល។ ការលើកទឹកចិត្តក្នុងការចាប់ផ្តើមបណ្តុះបណ្តាបុគ្គលិកអាចមានកម្រិតខ្ពស់ពេកនៃការខ្ជះខ្ជាយឬបដិសេធ។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរ គោលដៅនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកនឹងកាត់បន្ថយកាកសំណល់ ឧទាហរណ៍ពី 10 ទៅ 3 ភាគរយ។ ប្រសិនបើ​ទទួលបាន​លទ្ធផល​បែបនេះ​អាច​ចាត់ទុកថា​ការ​បណ្តុះបណ្តាល​បាន​ជោគជ័យ​។ ភាពជោគជ័យនៃវគ្គសិក្សាទីផ្សារអាចត្រូវបានវាស់វែងដោយការវាស់វែងបរិមាណលក់ ឬដោយការវាយតម្លៃការពេញចិត្តរបស់អតិថិជនដែលជាលទ្ធផលនៃការស្ទង់មតិរបស់អតិថិជន។ អ្នកអាចសួរអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗរបស់និយោជិតដែលបានទទួលការបណ្តុះបណ្តាលដើម្បីវាយតម្លៃថាតើពួកគេអនុវត្តចំណេះដឹងដែលពួកគេបានទទួលក្នុងអំឡុងពេលបណ្តុះបណ្តាលបានល្អប៉ុណ្ណា។ នីតិវិធីវាយតម្លៃនេះអាចត្រូវបានធ្វើម្តងទៀតបន្ទាប់ពីពេលខ្លះ (បន្ទាប់ពី 1 ខែ 3 ខែ 6 ខែ ឬច្រើនជាងនេះ)។

ប្រសិទ្ធភាពចំណាយ។

កម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលគួរតែត្រូវបានវាយតម្លៃផងដែរសម្រាប់ប្រសិទ្ធភាពចំណាយ។ ការបណ្តុះបណ្តាលគួរតែផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍ដល់អង្គការ ពោលគឺគួរតែខិតខំធានាថា អត្ថប្រយោជន៍ដែលនឹងទទួលបាននៅពេលបញ្ចប់វគ្គបណ្តុះបណ្តាលលើសពីការចំណាយលើការបណ្តុះបណ្តាល។

ជាឧទាហរណ៍ នៅ Honeywell ឥទ្ធិពលនៃកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលលើការបង្កើនផលិតភាព និងគុណភាពផលិតផលត្រូវបានកំណត់ដោយរូបមន្ត៖

E \u003d P x N x V x K - N x H, (1.1)

ដែល P គឺជារយៈពេលនៃកម្មវិធី (គិតជាឆ្នាំ); N គឺជាចំនួនកម្មករដែលបានបណ្តុះបណ្តាល; V - ការវាយតម្លៃភាពខុសគ្នានៃផលិតភាពការងាររបស់កម្មករល្អបំផុត និងមធ្យម (USD); K - មេគុណនៃការកើនឡើងនៃប្រសិទ្ធភាពដែលជាលទ្ធផលនៃការបណ្តុះបណ្តាល: Z - តម្លៃនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកម្នាក់ (USD) ។

ការបណ្តុះបណ្តាលគួរតែជាផ្នែកសំខាន់មួយនៃការងាររបស់អង្គការ ដែលមិនអាចបំបែកចេញពីគោលបំណងសំខាន់របស់វា។ ការបណ្តុះបណ្តាលចំណាយប្រាក់ ប៉ុន្តែការវិនិយោគនេះផ្តល់ផលចំណេញតាមរយៈការបង្កើនផលិតភាព គុណភាព និងការពេញចិត្តរបស់អតិថិជន។ លើសពីនេះ និយោជិតវាយតម្លៃខ្ពស់ចំពោះឱកាសដែលការបណ្តុះបណ្តាលបើកសម្រាប់ពួកគេ។

សូចនាករខាងក្រោមនៃប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាល និងវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការគណនារបស់ពួកគេអាចត្រូវបានសម្គាល់ (តារាង 1.5):

តារាង 1.5 - សូចនាករនៃប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលនិងវិធីសាស្រ្តនៃការគណនារបស់ពួកគេ។

ទិសដៅនៃការវាយតម្លៃ	សន្ទស្សន៍	វិធីសាស្រ្តគណនា
ថ្លៃសិក្សា	ចំណែកនៃការចំណាយលើការអប់រំ	សមាមាត្រនៃការចំណាយលើការបណ្តុះបណ្តាលទៅនឹងការចំណាយសរុប
ការចំណាយសម្រាប់បុគ្គលិក	តម្លៃបណ្តុះបណ្តាលបែងចែកដោយចំនួនបុគ្គលិកដែលត្រូវបានបណ្តុះបណ្តាល
តម្លៃសិក្សាក្នុងមួយម៉ោងសិក្សា	តម្លៃសិក្សាសរុបចែកនឹងម៉ោងសិក្សាសរុប
ត្រឡប់មកវិញលើការវិនិយោគក្នុងការបណ្តុះបណ្តាល	ការសន្សំដែលសម្រេចបានទាក់ទងនឹងការចំណាយលើការបណ្តុះបណ្តាល	ការសន្សំសរុបដោយសារការប្រើប្រាស់ធនធានដែលមិនប្រើពីមុន ឬការការពារការបាត់បង់ បែងចែកដោយចំនួននៃការចំណាយលើការបណ្តុះបណ្តាល
ភាគរយនៃការកែលម្អការអនុវត្តបន្ទាប់ពីការបណ្តុះបណ្តាលក្នុងមួយវគ្គ	ភាគរយនៃបុគ្គលិកដែលបានធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវការអនុវត្ត (ភាពខុសគ្នានៅក្នុងការអនុវត្តមុន និងក្រោយការបណ្តុះបណ្តាល
ប្រាក់ចំណូលសម្រាប់និយោជិតក្នុងមួយឆ្នាំ	ប្រាក់ចំណូលសរុប ឬការលក់ចែកនឹងចំនួនបុគ្គលិកសរុប
ប្រាក់ចំណេញសម្រាប់និយោជិតក្នុងមួយឆ្នាំ	ប្រាក់ចំណេញប្រចាំឆ្នាំសរុបមុនពេលបង់ពន្ធចែកនឹងចំនួនបុគ្គលិកសរុប
ភាពអាចរកបាននៃអ្នកឯកទេសដែលមានសមត្ថភាព	ចំនួនបុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋានបណ្តុះបណ្តាលក្នុង 1000 បុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុន	ចំនួននាយកដ្ឋានបណ្តុះបណ្តាលចែកនឹងចំនួនបុគ្គលិកសរុប x 1000
ការវាយតម្លៃការងាររបស់នាយកដ្ឋានបណ្តុះបណ្តាល	ការពេញចិត្តលើផ្នែកនៃអ្នកប្រើប្រាស់សេវាកម្មនៃនាយកដ្ឋានបណ្តុះបណ្តាល និងអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក	សមាមាត្រនៃចំនួនអតិថិជននៃនាយកដ្ឋានបណ្តុះបណ្តាលដែលបានវាយតម្លៃ "ដំណើរការល្អ" ឬ "ការអនុវត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព" ទៅនឹងចំនួនអតិថិជនសរុបដែលបានបញ្ចប់សន្លឹកវាយតម្លៃ

វាច្បាស់ណាស់ថាសម្រាប់ប្រភេទផ្សេងគ្នានៃការវាយតម្លៃលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនឹងខុសគ្នាខ្លះ។ ឧទាហរណ៍ សម្រាប់ការវាយតម្លៃនៃការបណ្តុះបណ្តាលដំបូង លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យអាចមានដូចខាងក្រោម៖ ចំណេះដឹងនៃផលិតផល និងសេវាកម្ម ទម្រង់បុគ្គលិកលក្ខណៈ ជំនាញទំនាក់ទំនងក្នុងការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយអតិថិជន។ សកម្មភាពនៅក្នុងដំណើរការអប់រំ។ ហើយសម្រាប់ការវាយតម្លៃការអនុវត្ត ការត្រួតពិនិត្យ និងការវាយតម្លៃដែលបានគ្រោងទុក លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដូចជា បំណងប្រាថ្នាសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ ការអនុលោមតាមវប្បធម៌សាជីវកម្មជាដើម។

នីតិវិធីសម្រាប់ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលជាធម្មតាមានបួនដំណាក់កាល ដែលត្រូវបានបង្ហាញក្នុងរូបភាព 1.5 ។

រូបភាព - ដំណាក់កាលនៃនីតិវិធីសម្រាប់ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាល

1. និយមន័យនៃគោលបំណងសិក្សា។ ដំណើរការនៃការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលចាប់ផ្តើមរួចហើយនៅដំណាក់កាលនៃការរៀបចំផែនការបណ្តុះបណ្តាល នៅពេលកំណត់គោលដៅរបស់វា។ គោលបំណងសិក្សាកំណត់ស្តង់ដារ និងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់វាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាល។