Hur man korrekt disciplinerar en anställd. Att utdöma en disciplinär påföljd mot en anställd. Kan en arbetsgivare för ett disciplinärt brott frånta bonusen och samtidigt utdöma en anmärkning

* Skäl för att minska ersättningsbeloppet och vägran att betala

Utmätningsförfarande

Den ryska federationens arbetslag reglerar strikt förfarandet för att införa en disciplinär sanktion. Arbetsgivarens åtgärder vid tillämpningen av någon disciplinåtgärd kan villkorligt delas upp i flera steg.
1. Dokumentationsbevis för själva överträdelsen. Så frånvaro från arbetsplatsen kan bekräftas av en tidrapport, att vara försenad till jobbet - genom en promemoria från den person som ansvarar för att ta in anställda till förvaltningsbyggnaden. Förutom direkta (primära) dokument som bekräftar ett disciplinärt brott, kommer det inte att vara överflödigt att utarbeta en lämplig handling (om att vara sen, frånvarande från arbetsplatsen, dyka upp på jobbet med uppenbara tecken på alkoholförgiftning, etc.).

Registrering av att en anställd gjort sig skyldig till disciplinförseelse

Det första man ska göra för att korrekt tillämpa en påföljd för en anställd är att dokumentera det förseelse (handling eller passivitet) som är ett brott mot arbetsuppgifter eller disciplin och för vilket det är planerat att tillämpa en påföljd. I praktiken (beroende på vilken typ av kränkning den anställde begick) dokumenteras detta faktum vanligtvis av följande dokument:
v ett memorandum (till exempel när en anställd misslyckas med att slutföra en uppgift eller när han använder arbetsgivarens resurser (internet, kopiator, etc.) för personliga ändamål;
v en handling (till exempel vid frånvaro från arbetsplatsen eller vägran att genomgå en läkarundersökning);
v kommissionens beslut (baserat på resultaten av en undersökning av skadan på arbetsgivaren eller avslöjandet av konfidentiell information).
De angivna dokumenten kan bekräfta missförhållandena både individuellt (till exempel kommissionens beslut) och sammantaget (till exempel i frånvaro av en anställd på arbetsplatsen under arbetsdagen, som regel upprättas en promemoria först och sedan en handling).
Skyldigheten att bekanta den anställde med dessa dokument fastställs inte av Ryska federationens arbetslag.
Fråga från praktiken. Är handlingen ett dokument som bekräftar en anställds brott mot arbetsdisciplin? Handlingen är ett dokument som bekräftar att en anställd har brutit mot arbetsdisciplinen.
Den ryska federationens arbetskod upprättar inte en lista över dokument som upprättas för att registrera en anställds disciplinära brott, inklusive i händelse av brott mot arbetsdisciplin. Enligt Statens dokumentationshanteringssystem (GSDOU), godkänt av Huvudarkivet, tillhör lagen de vanligaste förvaltningsdokumenten och är som regel upprättad för att registrera ett visst faktum.
På grund av det faktum att, på grundval av artikel 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning, en disciplinär sanktion kan tillämpas på en anställd endast i fall av underlåtenhet eller felaktig utförande av arbetsuppgifter på grund av hans fel, vid tillämpning av sådana en sanktion mot en anställd ska arbetsgivaren ha skriftliga bevis på arbetstagarens skuld och de omständigheter som ledde till brott mot arbetsdisciplinen. Samtidigt, enligt del 5 i artikel 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning, måste allvarlighetsgraden av förseelsen och omständigheterna under vilka den begicks beaktas.
Således kan handlingen fungera som ett dokument som registrerar ett brott mot arbetsdisciplinen av en anställd, såväl som konsekvenserna av denna kränkning.

2. Att skriftligen begära förklaring från den anställde.
I den angivna förklaringen måste den anställde förklara sitt beteende, ange dess skäl (till exempel kan den anställde ange att han var frånvarande från arbetet på grund av sjukdom eller för att han inte kunde uppfylla sin arbetsskyldighet att upprätta en rapport på grund av underlåtenhet att tillhandahålla nödvändig information från andra avdelningar etc. .P.).
Det bör noteras att det är arbetstagarens rätt att tillhandahålla bevis för sina förklaringar. Så han har rätt att bifoga ett intyg om arbetsoförmåga eller en kopia av promemorian till en skriftlig förklaring, men han får inte göra detta. Arbetsgivaren har inte rätt att kräva de angivna åtgärderna av honom och, på grund av vägran att utföra dem, inte acceptera en förklaring.
Det finns två sätt att begära en förklaring från en anställd:
- antingen skicka honom det relevanta meddelandet personligen med mottagandet av den anställdes underskrift på den andra kopian, - eller skicka samma brev per post med mottagningsbevis.
Men i praktiken uppstår ofta frågan: är arbetsgivaren skyldig att inhämta bevis på att arbetstagaren mottagit ett sådant krav? Oftast uppstår en sådan fråga när den anställde inte dyker upp på jobbet, inte får post och arbetsgivaren faktiskt fråntas möjligheten att begära en förklaring. Det bästa alternativet i denna situation skulle vara att skicka en begäran till den anställde om att lämna förklaringar via telegram.
FÅ FÖRKLARINGAR FRÅN DEN ANSTÄLLDA SOM LEGERADE BROTTELSEN
Förfarandet för att tillämpa disciplinära sanktioner bestäms av artikel 193 i Ryska federationens arbetslag. Innan ett föreläggande om att tillämpa en disciplinpåföljd meddelas ska en skriftlig förklaring begäras av den anställde. I annat fall erkänns tillämpningen av påföljden som olaglig. Arbetstagaren ges möjlighet att ange goda skäl för sitt tjänstefel. Den ryska federationens arbetslag anger inte i vilken form arbetsgivaren måste begära denna förklaring.
Därför, om den anställde är beredd att lämna en förklarande anteckning, kan ett skriftligt meddelande om behovet av att lämna en förklaring inte utfärdas. Om situationen är uppenbart motstridig till sin natur, är det bättre att utfärda detta meddelande skriftligt och överlämna det till den anställde mot underskrift. Om den anställde vägrar att underteckna anmälan är det nödvändigt att utarbeta en lämplig handling.
Den ryska federationens arbetslag ger den anställde två arbetsdagar på sig att lämna in förklaringar, som räknas från dagen efter den dag då anspråket gjordes.
Det är inte ovanligt att en anställd vägrar att ge någon förklaring till sina missförhållanden. Om den anställde efter denna period inte har gett en förklaring, utarbetas en lämplig handling (artikel 193 i Ryska federationens arbetslag). Om det finns en sådan handling och en handling som tyder på att en förklaring begärts av arbetstagaren, kan en disciplinpåföljd tillämpas utan en förklaring från den anställde.
Den ryska federationens arbetslag slår fast att underlåtenhet att ge en förklaring av en anställd inte är ett hinder för tillämpningen av en disciplinär sanktion.
Man bör komma ihåg att tillämpningen av en disciplinpåföljd den dag då förklaring begärs kan angripas i domstol. Om arbetstagaren vägrar att lämna en förklaring måste därför en handling upprättas efter två arbetsdagar.
Rättspraxis behandlar denna fråga ytterst tvetydigt. Till exempel anger domen från domstolen i St. Petersburg av den 8 september 2010 N 12408 att om den anställde vägrade att ge en förklaring, så är uppsägning den dag då förklaringen begärs inte en kränkning. Det finns dock domstolsbeslut som ger en annan uppfattning. Sålunda anförde Moskvas stadsdomstol i sin dom av den 07/06/2010 i mål N 33-19977 följande: eftersom förklaringen begärdes 2009-11-18, löpte tidsfristen ut den 20/11/2009, trots att arbetstagaren samma dag som förklaringen begärdes vägrade att lämna den. Därför tillämpade arbetsgivaren olovligen en disciplinpåföljd i form av uppsägning daterad 2009-11-19. Rätten ansåg att arbetsgivaren brutit mot den tvådagarsfrist som lagen föreskriver för arbetstagaren att lämna förklaringar, eftersom arbetstagaren dömdes till disciplinärenden samma dag som han ombads att avge förklaring.
För att undvika rättstvister, rekommenderas det att registrera avsaknaden av en förklaring och vidta disciplinära åtgärder efter två arbetsdagar.
Fråga från praktiken. När är det nödvändigt att upprätta en handling om att arbetstagaren inte lämnat en förklaring till disciplinöverträdelsen? Handlingen om att inte lämna förklaringar måste upprättas efter två arbetsdagar från det datum då det aktuella kravet presenterades för arbetstagaren.
Enligt artikel 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning utarbetas en handling som anger att den anställde inte gav en förklaring till överträdelsen av disciplinen efter två arbetsdagar från dagen för presentationen av detta krav. Följaktligen, om anspråket görs på måndag, kommer den första dagen att vara tisdag och den andra dagen onsdag. Samtidigt, i kraft av den angivna normen, måste den andra dagen löpa ut. Således, om inga förklaringar inkommit före 24 timmar på onsdagen, sedan på torsdagen, kan en lämplig handling upprättas. Om den anställde lämnar in en förklarande notering, beror arbetsgivarens fortsatta åtgärder på orsakerna till missförhållandena som anges i den. Om arbetsgivaren anser att de är respektfulla, tillämpas inte disciplinära åtgärder. I annat fall blir den förklarande anmärkningen en av grunderna för att göra en anmärkning eller anmärkning.
Om den angivna förklaringen efter två arbetsdagar inte tillhandahålls av arbetstagaren, utarbetas en lämplig handling (tidigare tilldelades inte skyldigheten att upprätta en handling till arbetsgivaren). Den anställdes underlåtenhet att lämna en förklaring utgör inte ett hinder för tillämpningen av en disciplinpåföljd.
Förbered ett exempel på anmälningsformulär.
Förbered ett prov på att fylla i akten.
Förbered ett exempel på en skriftlig begäran och en frånvarohandling

SPELA TEATER
nr 05/o
2006-03-22 Moskva
Om frånvaron på arbetsplatsen för Petrov Alexander Ivanovich
Genom denna lag intygar vi att chefen för inköpsavdelningen Petrov A.I. var frånvarande från arbetsplatsen kl. 09.00-15.45 den 22 mars 2006. Hans frånvaro Petrov A.I. förklarade haveriet och efterföljande reparation av hans bil.
lagerchef Qloquirtx, A. V. Yakushin

specialist på personalavdelningen O (oai, oi T. A. Vyalova
(position) (signatur) . (fullständiga namn)
vice VD /-,
för Human Resources Management 0*9™" A.M. Aleksandrov
(position) (signatur) (signaturavskrift)
Om arbetstagaren vägrar att ge förklaringar, registreras detta genom en särskild handling.
Ett exempel på underlåtenhet att ge förklaringar
000 "IKS" (företagets namn)
SPELA TEATER
nr 04/o
21 februari 2011 Novosibirsk
Om underlåtenhet att ge förklaringar
Genom denna lag intygar vi att i vår närvaro, vice generaldirektör för mänskliga resurser Kurochkin A.V. Den 20 september 2011 krävde han av lastaren D.N. Vavilov. lämna en skriftlig förklaring till frånvaron av Vavilov D.N. på jobbet den 19 september 2011 under arbetsdagen (kl. 08.00-17.00) senast den 22 september 2011 kl 09.00.
Vavilov D.N. lämnade ingen förklaring till sin frånvaro från arbetet den 19 september 2011 vid klockan 09:00 den 22 september 2011.
lagerchef signatur. V. Yakushin
HR-specialist signatur T. A. Vyalova
vice gen. direktörer
Personal Management Signatur A.V. Kurochkin
Tidsfrister för att utfärda ett föreläggande om vite
Det är möjligt att utfärda ett föreläggande om att tillämpa en disciplinpåföljd endast om det inte har gått mer än sex månader från den dag då tjänstefelet begicks och inte mer än en månad har gått sedan den dag då det upptäcktes (artikel 193 i arbetslagen ryska federationen). I det här fallet är den dag då tjänstefelet upptäcktes den dag då detta missförhållande blev känt för den anställdes närmaste chef. Och det spelar ingen roll om denna ledare har rätt att tillämpa en tillrättavisning eller anmärkning (punkt 34 i dekretet från plenumet för Ryska federationens högsta råd av den 17 mars 2004 N 2).
Avgiften kan tas ut:
senast en månad från dagen för upptäckten av tjänstefelet, inte medräknat den anställdes sjukdomstid, hans vistelse på semester, samt den tid som krävs för att ta hänsyn till yttrandet från arbetstagarnas representativa organ;
senast sex månader efter det att brottet begicks;
baserat på resultatet av en revision, revision av finansiell och ekonomisk verksamhet eller en revision - senast två år från dagen för dess genomförande (tidpunkten för brottmålsförfarandet ingår inte i de angivna tidsramarna).
När du gör det måste följande beaktas:
En månads frist för att utdöma disciplinpåföljd ska räknas från den dag då tjänstefelet upptäcktes.
Den dag då en tjänsteförseelse upptäcks, från vilken månadsperioden börjar, anses den dag då den som arbetstagaren är underställd i arbetet (tjänstgöring) fick kännedom om tjänsteförseelsen, oavsett om det har rätt att ålägga. disciplinära sanktioner.
Den månatliga perioden för tillämpningen av en disciplinpåföljd inkluderar inte tidpunkten för den anställdes sjukdom, hans vistelse på semester, samt den tid som krävs för att följa förfarandet för att ta hänsyn till yttrandet från arbetstagarnas representativa organ. En anställds frånvaro från arbetet av andra skäl, inklusive i samband med användningen av vilodagar (lediga dagar), oavsett deras varaktighet (till exempel med en rotationsmetod för att organisera arbetet), avbryter inte flödet av den angivna period.
Alla semestrar som arbetsgivaren tillhandahåller i enlighet med gällande lagstiftning, inklusive årliga (grundläggande och tilläggs)semester, semester i samband med studier vid läroanstalter, semester utan lön ska klassificeras som ledighet som avbryter en månads lopp.
Förfarandet för att utfärda en disciplinär påföljd
Efter att den omedelbara tillsynsmannen har tagit reda på alla orsaker till brott mot arbetsdisciplinen, utarbetat relevanta handlingar, måste han skicka följande dokument till tjänstemannen som är behörig att fatta beslut om tillämpningen av en disciplinär sanktion:
skriftliga förklaringar (rapporter, PM) av personer som är inblandade i tjänstefelet;
ett PM som beskriver kärnan i det disciplinära brottet;
en skriftlig förklaring av den person som begick brottet mot arbetsdisciplin;
skriftliga förklaringar (rapporter, PM, handlingar) från personer som är involverade i upptäckten av ett begått tjänstefel;
arbetstidsschema eller en kopia av arbetstidsordern;
andra handlingar som är nödvändiga för att fatta beslut om utförande av en disciplinär påföljd och (eller) tillämpning av åtgärder för materiellt inflytande (arbetsbeskrivningar, utdrag ur ETKS, kopior av regulatoriska dokument, vars krav har överträtts, protokoll för läkarundersökningar, handlingar som fastställer det faktum att en kränkning förekommer, t.ex. när det gäller utseendet på arbetet under berusning eller frånvaro från arbetet, etc.).
Förfarandet för att utfärda en disciplinär påföljd
Efter att ha mottagit en förklaring eller upprättat en handling om att arbetstagaren efter två arbetsdagar inte lämnat någon förklaring kan föreläggande ges om att göra en anmärkning eller anmärkning. I det här fallet, frågan om vilken typ av straff som ska tillämpas i detta fall, avgör arbetsgivaren självständigt. I en sådan situation är det nödvändigt att ta hänsyn till omständigheterna kring tjänstefelet, dess konsekvenser, de skäl som arbetstagaren åberopar osv.
Om uppsägning tillämpas på den anställde som en disciplinpåföljd, utfärdas ordern enligt enhetliga blanketter nr T-8, T-8a. När man utdömer en disciplinär påföljd i form av uppsägning, måste ordalydelsen av skälet till uppsägningen exakt överensstämma med grunden i arbetslagen eller federal lag, med angivande av artikeln och paragrafen. Formen för föreläggandet (instruktionen) om tillämpning av anmärkning eller anmärkning är inte enhetlig. En sådan ordning upprättas i en enkel textform, enligt de allmänna reglerna för utförande av organisatoriska och administrativa handlingar.
Beställningen måste innehålla följande information:
efternamn, namn, patronym för den anställde;
ställningen för den anställde på vilken påföljden tillämpas;
den strukturella enhet där den anställde arbetar;
tjänstefel som begåtts av den anställde, med hänvisningar till de överträdda klausulerna i kontraktet eller arbetsbeskrivningen och till dokument som bekräftar denna överträdelse;
omständigheterna kring tjänstefelet, graden av dess svårighetsgrad och den anställdes skuld;
typ av utdömd disciplinpåföljd (anmärkning eller anmärkning).
Som grund för att utfärda en order anges serviceanteckningar, handlingar, protokoll som anger deras utgående (eller registrerings-) nummer och datum, detaljer om ett annat dokument som korrigerar den anställdes missförhållanden eller en handling om vägran att ge förklaringar.
Det är tillåtet att skapa en form av en order för att införa en disciplinär sanktion på modellen med enhetliga former. Alternativt kan en order om att ta till disciplinansvar skapas i form av en order (instruktion) för att uppmuntra en anställd. En sådan blankett bör registreras i Albumet med blanketter som används i organisationen. Förbered ett prov på att fylla i en order om tillämpning av en disciplinär påföljd i form av en kommentar.
Förbered ett prov på att fylla i ett föreläggande för tillämpning av en disciplinpåföljd i form av en anmärkning.
Beställningen tillkännages arbetstagaren mot underskrift inom tre arbetsdagar från dagen för utfärdandet, exklusive den tid den anställde varit frånvarande från arbetet. Om den anställde vägrar att läsa dokumentet upprättas en lämplig handling.
Om arbetstagaren vägrar att sätta sig in, meddelas föreläggandet om att utdöma disciplinpåföljd för honom genom högläsning. Faktumet av denna typ av bekantskap registreras av den närmaste chefen genom att upprätta en lämplig handling, som undertecknas av två vittnen som var närvarande vid bekantskapen.
Ett exempel på en handling av vägran att underteckna för att bekanta dig med ordern
000 "I KS" (företagets namn)
SPELA TEATER
En post om en disciplinär påföljd görs inte i arbetsboken (del 4, artikel 66 i Ryska federationens arbetslagstiftning), utom i fall där uppsägning är en disciplinär påföljd.
Det är inte nödvändigt att registrera en disciplinpåföljd i ett personligt kort (blankett T - 2). Men vid behov (för att säkerställa intern redovisning) kan denna information återspeglas i avsnitt 10 "Ytterligare information".
KONSEKVENSER AV ANVÄNDNING AV STRAFF PÅ EN ANSTÄLLD
Om arbetstagaren har en disciplinpåföljd (oavsett om det är en kommentar eller en anmärkning) har arbetsgivaren rätt att:
att inte betala incitamentsbetalningar till den anställde helt eller delvis, om lokala bestämmelser föreskriver att dessa betalningar inte görs i närvaro av utestående disciplinära sanktioner;
vid upprepad (inom ett år) brott mot arbetsdisciplin, avskeda den anställde (klausul 5, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).
ARBETSGIVARENS ANSVAR FÖR BROTT AV STRAFFFÖRFARANDET.
Åtgärder vid överklagande av en disciplinpåföljd från en anställd till statliga yrkesinspektioner eller organ för prövning av enskilda arbetskonflikter (till exempel till en arbetstvistkommission). En särskild behörighet för en anställd för att skydda sina arbetsintressen är hans rätt att gå till domstol. I det här fallet är den anställde inte skyldig att följa något förfarande före rättegång för att lösa tvisten. Så han bestämmer, efter eget val, vart han ska vända sig för stöd: först till yrkesinspektionen och sedan till domstolen eller omedelbart till de rättsliga myndigheterna.
Om det under inspektionen (inklusive de som utförs på grundval av en anställds klagomål) i enlighet med del 7 i artikel 193 i Ryska federationens arbetslag visar sig att arbetsgivaren har brutit mot förfarandet för att tillämpa en disciplinär sanktion eller har tillämpade en sanktion utan anledning, kan Federal Labour Inspectorate föra organisationen till administrativt ansvar enligt artikel 5.27 i Ryska federationens kod om administrativa brott. Dessutom kommer den tillämpade påföljden att erkännas som olaglig. Följaktligen, om några belopp inte betalades till den anställde på grund av denna påföljd, måste de betalas till honom med ränta (monetär kompensation) för förseningen i betalningen (artikel 236 i Ryska federationens arbetslag).

Förfarandet för att utdöma en disciplinpåföljd börjar direkt med utredningen av själva händelsen och slutar med böter, tillrättavisning eller till och med avsked. I vissa fall tillämpas alla tre typerna av straff om brottet var för grovt. Dessa är de vanligaste sorterna. Men det bör noteras att de inte är de enda. Beroende på situationen kan beslut fattas om att tillämpa en annan typ av straff. Det får inte strida mot lagen.

Begreppet disciplinära åtgärder

För att bättre förstå problemet måste du tydligt förstå vad det är. Typerna och förfarandet för att utdöma en disciplinpåföljd kommer att diskuteras närmare nedan, och i denna paragraf bör vi uppehålla oss vid själva begreppet ur rättsförhållandens synvinkel. Huvudämnena är alltså direkt arbetstagaren och dennes arbetsgivare. De agerar utifrån de skyldigheter och rättigheter som de har enligt lag och ingångna avtal. Så i Ryska federationens arbetskod finns det bara en indikation på vad arbetsgivaren kan göra, men om du studerar detta dokument i detalj kan du också hitta information om vad som är tillgängligt eller inte tillgängligt för den anställde. Han har till exempel rätt att ta reda på hur kontrollen fortskrider, dess resultat, bekanta sig med dokumenten och så vidare. Han kan bland annat också uttrycka sin åsikt, attityd eller till och med utvärdera inspektörernas agerande, lämnade uppgifter och andra liknande faktorer. Dessutom har den anställde vid behov rätt att kräva ytterligare inspektioner, revisioner, involvera utomstående specialister, fackföreningar och andra personer som på något sätt kan påverka det slutliga resultatet av utredningen.

Kränkningar

Det finns ett stort antal förseelser, vars resultat är början på förfarandet och en officiell utredning. Förfarandet för att utdöma en disciplinpåföljd innebär att arbetstagaren först måste anklagas för något och bevisa att han är ansvarig för situationen. De flesta mindre, relativt mindre episoder löses privat. Det räcker att bara prata med en potentiell gärningsman, påpeka för honom att sådana handlingar inte är tillåtliga, hota honom med möjliga konsekvenser och så vidare. Vanligtvis är detta mer än tillräckligt för att säkerställa att situationer inte återkommer i framtiden (eller så händer det så sällan som möjligt). Men i ett annat fall, när en anställds handlingar (eller passivitet) orsakade allvarliga ekonomiska förluster, det fanns ett hot mot andra människors liv eller hälsa, och så vidare, kommer det verkligen att finnas ett behov av att genomföra en intern utredning.

Typer av straff

Arbetslagstiftningen innehåller en ganska begränsad lista över straff för den skyldige. Det finns dock ett förbehåll om att det kan ändras eller kompletteras på begäran av arbetsgivaren, om det är tillämpligt för den aktuella situationen. Förfarandet för att utdöma en disciplinpåföljd mot en anställd talar för att du först måste välja exakt vad böterna ska bli. Detta kan verkligen vara ett "rubel"-straff, det vill säga att den anställde kommer att vara skyldig att kompensera för företagets alla kostnader som det har ådragit sig på grund av hans tjänstefel. I ett annat mindre allvarligt fall kan endast en skriftlig anmärkning undvaras. Men om situationen, som ett resultat av ett tjänstefel, blev helt utom kontroll, ledde till offer, betydande förluster och så vidare, kan avskedandet av den skyldige följa.

Procedur

Det första en potentiell gärningsman kan göra är att skriva en förklaring av vad som hände ur deras synvinkel. I vissa fall kommer den anställdes ställning absolut inte att överensstämma med vad åklagaren säger. I princip är han inte skyldig att göra detta, men utan en förklarande kommission, som kommer att förstå problemet, kommer den inte att kunna ta hänsyn till en annan synvinkel. Så om den anställde inte vill skriva något, får han ytterligare två dagar, varefter ett speciellt dokument upprättas, där detta faktum registreras. Vidare förutsätter förfarandet för att utdöma en disciplinär sanktion enligt den ryska federationens arbetslag att alla bevis och bevis på faktisk skuld samlas in. Om allt samlas in fattar kommissionen ett beslut med hänsyn till all mottagen information. Se till att ta hänsyn till alla faktorer som på ett eller annat sätt kan mildra den anställdes fel. Nästa steg är det svåraste. Arbetsgivaren har rätt att straffa den skyldige till fullo eller helt enkelt ha ett pedagogiskt samtal med denne. Vad man ska välja - det är upp till honom. Det är nödvändigt att fokusera på de relationer som har utvecklats i teamet, identiteten på den skyldige, dess betydelse för företaget, antalet kränkningar i det förflutna och många andra faktorer. Att straffa hårt direkt kanske inte alltid är fördelaktigt. Ibland räcker det med att helt enkelt förklara graden av skuld och ställa villkoren för fortsatt samarbete. I en annan situation kan det krävas ett riktigt allvarligt straff – upp till och med uppsägning. Den utfärdas i separat ordning.

Dokumentera

Som du kan se av föregående stycke finns det flera grundläggande papper som måste upprättas i processen för en intern utredning och den efterföljande utdömandet av straff. Den första är förklarande. Ingenstans anges i vilken specifik form det kommer att upprättas, men de brukar skriva till vem det är adresserat, från vem, anger själva essensen, datum och tecken. Men om erbjudandet att beskriva ens synvinkel avslås, är en särskild handling redan upprättad. Den ska innehålla information om var och när uppsatsen har upprättats, vem som har sammanställt den, med avseende på vem, en beskrivning av orsaken och processen med att vägra att skriva förklaringar registreras. Alla ytterligare dokument har praktiskt taget inga krav för registrering. Det enda undantaget är det direkta beslutet att utdöma ett straff. Den är upprättad i en standardform för sådana handlingar och erbjuds för underskrift till den skyldige. Han kan vägra att underteckna ordern, men i detta fall upprättas en annan handling, liknande den som beskrivs ovan.

Timing

Förfarandet för att utdöma disciplinpåföljd har en viss tidsgräns. En anställd kan inte straffas om det har gått mer än en månad efter tjänstefelet. Man bör komma ihåg att denna period inte inkluderar semester, sjukskrivning och liknande. Det vill säga, du kan inte begå ett förseelse och inte bli straffad. Dessutom, om rättegångsprocessen redan har börjat, måste den slutföras inom sex månader, annars är det återigen omöjligt att straffa. Men om det enligt resultatet krävdes en revision, så ökar den tid under vilken straff kan utdömas till två år. Det bör noteras separat. Det finns inte med i listan över straff, så även utan själva rättegången kan du beröva den potentiella boven av sådana betalningar.

Annullera

I många fall innebär förfarandet för att utdöma en disciplinpåföljd mot en anställd och överklaga den en viss strafftid. Oftast är detta en engångsåtgärd som t.ex. böter. Men ibland, särskilt i stora företag, kan det finnas andra typer av långsiktiga påföljder. Det enklaste exemplet är fråntagandet av vissa bidrag (om det är tillåtet enligt lag) på obestämd tid. I detta fall övervägs alltid 1 år. Sålunda kan arbetstagaren, hans närmaste chef eller annan intresserad efter att strafftiden löpt ut kräva att straffet tas bort. Detta kan göras tidigare om gärningsmannen verkligen sonat sina handlingar som ledde till tillfrisknandet.

Funktioner för militären

Armén har sina egna order, något annorlunda än de som används i en normal situation. Till exempel innebär förfarandet för att utdöma en disciplinär påföljd mot en tjänsteman inte en förklaring av gärningsmannen till händelsen. Dessutom kan själva strängheten av straffet vara direkt beroende av graden av den militärofficer som begick brottet. Om problemet uppstod när en medborgare som tjänstgör i armén är i stridstjänst kan detta fungera som en försvårande faktor.

Militären har inte många skäl som kan anses giltiga. Tidpunkten skiljer sig också. I de flesta fall följer straffet direkt efter förseelsen eller dagen efter. Den maximala perioden är 10 dagar. Under det kommande decenniet kan gärningsmannen lämna in en anmälan om han inte anser att straffet är rättvist. Om soldaten vid tidpunkten för händelsen är i tjänst, tilldelas straffet nästa dag efter klädbytet. Militären, vars fel är att dricka alkoholhaltiga drycker, straffas först efter att de nyktrat till. Separat bör det noteras att det högre kommandot både kan upphäva straffet och skärpa det, om ett sådant behov uppstår.

Tjänstemän

För denna kategori arbetstagare gäller nästan samma regler som för vanliga anställda i privata företag. Men förfarandet för att ålägga en tjänsteman disciplinpåföljd innebär också avvikelser. Den viktigaste kan anses vara att den, förutom den ryska federationens arbetslagstiftning, även kan användas när man straffar den skyldige. Detta gäller inte alla tjänstemän, men denna faktor måste beaktas. Bland annat är huvuddokumentet också annorlunda. När det gäller en anställd i ett privat företag är basen Men för tjänstemän finns ett sådant koncept inte. I deras fall tillämpas en särskild tjänstedisciplin. Det styrs av lagar och förordningar.

Brottsbekämpande organ

Förfarandet för att utdöma en disciplinär påföljd mot en polisman fastställs av en särskild förordning om tjänsten i. Om du går in i kärnan av problemet blir det tydligt att det inte finns så många huvudskillnader från den ryska arbetslagen Federation. En av dem är en mer omfattande lista över möjliga straff. Om i en normal situation med en anställd i ett privat företag, böter, tillrättavisning eller uppsägning fungerar som en påföljd, så är denna lista lite mer omfattande inom polisen. Den skyldige kan degraderas i rang eller rang. Han kan fråntas ett märke eller tilldelas en varning om att arbetstagaren inte helt motsvarar den plats han upptar. Utöver den vanliga tillrättavisningen finns det något som heter "strikt tillrättavisning". Som den mest extrema åtgärden innebär förfarandet för att utdöma en disciplinpåföljd i inrikesministeriet avsked från organen. Det bör noteras att det i de flesta fall inte krävs någon skriftlig förklaring från gärningsmannen.

Resultat

Den ryska federationens arbetslag ligger till grund för alla alternativ för utredning och bestraffning. Även när problemet rör militär personal, inrikesministeriet eller tjänstemän är detta dokument fortfarande det grundläggande. De befintliga skillnaderna, även om de är betydande, är inte globala, och det allmänna förfarandet för att utdöma en disciplinär påföljd innebär fortfarande flera grundläggande steg: att begå ett brott, fastställa skuld, straff och rehabilitering.

Brott mot arbetsdisciplin eller oärliga utförande av anställda av sina uppgifter är fenomen som chefer i organisationer måste hantera ganska ofta. Om vilka typer av disciplinära sanktioner som finns i Ryska federationens arbetslagstiftning och vilket förfarande för deras ansökan, kommer du att läsa i vår artikel.

Fall av brott mot arbetsdisciplin i vilken organisation som helst måste naturligtvis undertryckas, och förövarna måste i sin tur bära det disciplinära ansvaret. Som praxis visar är många chefer för kommersiella företag ganska subjektiva när det gäller bestraffningen av en brottslig anställd, utan att ta hänsyn till omständigheterna och svårighetsgraden av tjänstefelet. Dessutom använder organisationer ofta ett icke-transparent system med både böter och incitament, vilket inte är dokumenterat, och straff utdöms för anställda bokstavligen "i ord", utan lämplig formalisering. Det finns också ledare som missbrukar införandet av disciplinära sanktioner, och därigenom manipulerar sina underordnade och därigenom i grunden bryter mot arbetslagar.

Viktig! Varje disciplinärt straff som tillämpas på olagliga grunder kan överklagas av den anställde i domstol.

Typer av disciplinära sanktioner

Den ryska federationens arbetslag föreskriver användningen av tre huvudtyper av disciplinära sanktioner:

• kommentar,
• tillrättavisa,
• uppsägning på vissa grunder.

Andra typer av straff (till exempel straff, bonusavdrag och andra) kan endast tillämpas om de är föreskrivna i organisationens regleringsdokument.

Tillämpning av disciplinära påföljder som inte föreskrivs i lagar och förordningar om disciplin är inte tillåtet!

Utöver huvudtyperna inkluderar disciplinpåföljder även uppsägning på grund av en negativ åtgärd (till exempel frånvaro, grov eller systematisk överträdelse av disciplin, avslöjande av hemligheter som skyddas av lag, stöld på arbetsplatsen och andra, artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning).

När kan disciplinära åtgärder vidtas?

De viktigaste fallen av tillämpning av disciplinära sanktioner definieras av artikel 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning - detta är att en anställd inte fullgör eller oärligt utför sina officiella uppgifter som föreskrivs i bekantskapen under den anställdes personliga signatur. Disciplinära påföljder kan dock tillämpas i följande fall:

1. uppdrag av en anställd av en åtgärd som inte är tillåten enligt organisationens reglerande dokument;
2. brott mot arbetsbeskrivningen;
3. brott mot arbetsdisciplin (frånvaro från arbetsplatsen, upprepade förseningar etc.).

Utöver ovanstående påföljder föreskriver federala lagar:

• för anställda vid Ryska federationens statliga offentliga tjänst:
  • varning om ofullständig officiell efterlevnad;
• för militär personal:
  • allvarlig tillrättavisning;
  • berövande av märket för en utmärkt student;
  • varning för ofullständig serviceefterlevnad;
  • tidig uppsägning på grund av bristande efterlevnad av villkoren i kontraktet;
  • minskning av militär position;
  • minskning av militär rang;
  • avdrag från militäravgifter;
  • utvisning från en militär utbildningsinstitution för yrkesutbildning;
  • disciplinärt arrest.

Förfarandet för att tillämpa disciplinära påföljder

Utdömandet av en disciplinär påföljd är ett förfarande som består av flera steg: 1. Utarbetande av ett dokument för att upptäcka ett disciplinärt brott (handling, promemoria, beslut från disciplinnämnden). 2. Begär en skriftlig förklaring från den brottsliga anställde som anger orsakerna till hans tjänstefel. Om en förklaring inte lämnas inom 2 dagar, registreras detta genom att upprätta en lag.

Viktig! En anställds vägran att ge en skriftlig förklaring kan inte tjäna som ett hinder för tillämpningen av en disciplinär sanktion (artikel 193 i Ryska federationens arbetslag).

3. Antagande av chefen av beslutet om skuld och åläggande av en disciplinär åtgärd mot den anställde som begått tjänstefelet. I detta skede utvärderas allt material som tillhandahålls, alla omständigheter som kan mildra skulden och allvaret av det begångna brottet beaktas. Otillräckligheten av bevismaterial om en kränkning ger inte chefen rätt att tillämpa någon disciplinär sanktion, eftersom arbetsrättigheterna och friheterna för en anställd som inte har möjlighet kränks (artikel 2 i arbetslagstiftningen i Ryska Federationen).

I enlighet med del 1 i art. 192 i den ryska federationens arbetslagstiftning ges arbetsgivaren rätten att tillämpa en disciplinär sanktion eller begränsa straffet med alla medel för pedagogisk och förebyggande påverkan.

4. Skapande av en order om utfärdande och verkställighet av en disciplinär påföljd. Innehållet i det administrativa dokumentet måste innehålla fullständig information om den anställde, inklusive arbetsplats och befattning, faktumet om överträdelsen med hänvisning till regleringsdokument, en beskrivning av överträdelsen med fastställande av gärningsmannens skuld, typen av påföljd, grunderna för påföljden. Den färdiga beställningen lämnas till den anställde mot underskrift inom 3 arbetsdagar. Om den skyldige anställde vägrar att bekanta sig med ordern under hans personliga underskrift, utarbetas en lämplig handling (del 6 i artikel 193 i Ryska federationens arbetslag). Observera att information om förekomst av tillrättavisning eller anmärkning i den anställdes arbetsbok inte förs in.

För samma disciplinförseelse kan en anställd straffas med endast en disciplinpåföljd.

Villkor för tillämpning av disciplinpåföljder

En disciplinpåföljd kan tillämpas senast 1 månad från det att en överträdelse fastställts. Denna period omfattar inte den tid arbetstagaren är sjukskriven, på semester och den tid som avsatts för att ta hänsyn till den fackliga organisationens uppfattning. En disciplinär påföljd får inte tillämpas inom tidsfristen:

• senare än 6 månader från datumet för överträdelsen;
• senare än 2 år från dagen för uppdraget vid tidpunkten för mottagandet av resultatet av revisionen eller revisionen;
• senare än 3 år för bristande efterlevnad av restriktioner och förbud, underlåtenhet att uppfylla skyldigheter som fastställts i Ryska federationens lagstiftning om bekämpning av korruption.

Det administrativa dokumentet (ordern) om åläggande av disciplinpåföljd presenteras för den skyldige anställd mot underskrift inom 3 arbetsdagar. En anställd som har gjort sig skyldig till tjänstefel har rätt att överklaga beslutet att tillämpa en disciplinpåföljd till statens yrkesinspektion och berörda organ för enskilda arbetskonflikter. Före utgången av 12 månader, från det ögonblick då en disciplinär påföljd utfärdades och tillämpas, har arbetsgivaren rätt att på eget initiativ ta bort den från den anställde på begäran av arbetstagarens närmaste chef eller dennes representantorgan. Ett tidigt avskaffande av en disciplinpåföljd formaliseras genom en lämplig order med bekantskap med den anställde mot underskrift.

Om arbetstagaren, inom 12 månader från dagen för tillämpningen av den disciplinära påföljden, inte begår nya tjänstefel med utförandet av en disciplinpåföljd, kommer han att anses ha inga disciplinära påföljder (baserat på artikel 194 i arbetslagstiftningen om Den ryska federationen).

Inte bara verkställande anställda har disciplinärt ansvar, utan också chefer för organisationer som rapporterar till huvudarbetsgivaren (artikel 195, del 6 i artikel 370 i Ryska federationens arbetslag). Den senare är skyldig att överväga ett uttalande från ett representativt organ för anställda som har rätt att övervaka efterlevnaden av arbetslagstiftningen (oftast är dessa fackliga kommittéer) om överträdelser av lagar och arbetslagar av organisationens chef eller dennes ställföreträdare, och rapportera om beslutet som fattats. I händelse av bekräftelse av fakta om upptäckt av överträdelser är arbetsgivaren skyldig att tillämpa disciplinära sanktioner mot de skyldiga personer som innehar chefsbefattningar, inklusive uppsägning.

Konsekvenser av att en disciplinär påföljd utdöms

I enlighet med art. 81 del 5 i Ryska federationens arbetslagstiftning, vid upptäckt av en upprepad överträdelse under giltighetstiden för en tidig disciplinär sanktion, har arbetsgivaren rätt att avskeda överträdaren. Dessutom, i närvaro av en disciplinär sanktion, har arbetsgivaren rätt att beröva den anställde alla incitamentsbetalningar (förutsatt att detta föreskrivs i organisationens reglerande dokument), samt beröva den person som är skyldig till överträdelsen i helt eller delvis (berövande av bonusutbetalningar är inte ett disciplinstraff).

Organisationers ansvar för brott mot förfarandet för tillämpning av disciplinära sanktioner

Den straffade anställde har rätt att lämna in ett klagomål mot sin arbetsgivares beslut till arbetstvistinspektionen, på grundval av vilket de anställda i det relevanta organet har rätt att inspektera organisationen för att fastställa lagligheten av tillämpningen av en disciplinpåföljd och iaktta förfarandet för att utfärda den. I händelse av att överträdelser avslöjas från organisationens sida kan det utdömda straffet förklaras ogiltigt, och organisationens ledning kan åläggas disciplinansvar. Vid uppsägning av en anställd har denne rätt att ansöka om återinträde genom domstolen, få ersättning från arbetsgivaren för påtvingad frånvaro från arbetet och moralisk skada. För olaglig tillämpning av en disciplinpåföljd måste arbetsgivaren i sin tur betala kostnaderna i samband med domstolen och inspektioner av yrkesinspektionen, samt påföljder som ålagts genom ett domstolsbeslut. Dessutom kan organisationschefens olagliga handlingar leda till förlust av trovärdighet bland andra anställda och betydande skada på deras affärsrykte.

Disciplinära åtgärdertillhandahålls av lagstiftaren som ett mått på ansvar för brott mot organisationens arbetsbestämmelser. När den tillämpasdisciplinära åtgärder alla krav i arbetslagstiftningen måste beaktas. Hur man ansöker korrektdisciplinära åtgärder e avRyska federationens arbetskod du kommer att lära dig av vår artikel.

När kan disciplinära åtgärder vidtas?

Genom att tillhandahålla incitament för att samvetsgrant utföra sitt arbete, inför lagstiftaren samtidigt normer som reglerar frågorna om att straffa oansvariga anställda.

Disciplinära åtgärder kan åläggas en anställd endast om denne har begått ett disciplinförseelse.

Det vill säga om den anställde inte utför (felaktigt utför) sina arbetsuppgifter, då disciplinära åtgärder kan inte undvikas.

Specifikt inkluderar brott:

• frånvaro av en anställd på arbetsplatsen utan anledning mer än 4 timmar i rad (frånvaro);
• bristande fullgörande av officiella uppgifter som anges i anställningsavtalet eller arbetsbeskrivningen;
• arbetstagarens vägran att utföra de åtgärder som föreskrivs i lag, anställningskontrakt, arbetsbeskrivning eller interna handlingar i den organisation som den anställde var bekant med (till exempel vägran att genomgå en obligatorisk läkarundersökning, vägran att bära overall).

Däremot kan särskilda federala lagar föreskriva det disciplinära åtgärderåläggs en anställd inte bara för att ha begått ett brott som bryter mot arbetsdisciplinen. Till exempel fastställer lagen av den 17 januari 1992 nr 2202-1 "Om Ryska federationens åklagarmyndighet" att en anställd kan ta emot disciplinära åtgärder vid brott som kan misskreditera hedern och värdigheten för en åklagare.

Disciplinära åtgärderoch jag uppdelad i allmänt och speciellt.

Till allmän disciplinära åtgärder inkluderar följande:

• kommentar;
• tillrättavisa;
• uppsägning.

Särskild disciplinära åtgärder föreskrivs av förordningar eller lagar om vissa typer av tjänster (anställda) i Ryska federationen. Men lagstiftaren begränsar tydligt arbetsgivaren: ansökan disciplinära åtgärder som inte specificeras i federal lag, disciplinföreskrifter eller stadgar är inte tillåtna. I annat fall kan arbetsgivaren hållas administrativt ansvarig för att ålägga "extra" disciplinära åtgärder enligt art. 5.27 i lagen om administrativa brott. För ett disciplinärt brott, endast ett disciplinära åtgärder. Till exempel, om en anställd dök upp på jobbet i ett tillstånd av berusning och arbetsgivaren tillrättavisade honom för detta brott, avskeda den anställde i enlighet med stycket. "b" s. 6 h. 1 art. 81 i Ryska federationens arbetslag för samma tjänstefel, har han inte längre rätt.

Disciplinansvar är en självständig typ av ansvar. Följaktligen, för att locka till det, är det nödvändigt att ha ett brott i form av ett subjekt, objekt, subjektiva och objektiva sidor.

Ämnet i detta fall kommer att vara en medborgare som är i arbetsrelationer med en viss organisation och bryter mot arbetsdisciplin.

Den subjektiva sidan är den anställdes fel i det begångna tjänstefelet.

Objektet är organisationens arbetsschema.

Den objektiva sidan är själva kränkningen och sambandet mellan arbetstagarens agerande och konsekvenserna.

Resultatet av att ta disciplinansvar är åläggandet disciplinära åtgärder. I det här fallet bestämmer arbetsgivaren personligen om han ska ålägga disciplinära åtgärder för det är hans rättighet. En sådan slutsats kan dras från analysen av arbetslagstiftningens normer. Men om han ändå bestämmer sig för att straffa den anställde, är avvikelse från lagens krav oacceptabel.

Förfarandet för att utdöma en disciplinpåföljd

Disciplinära åtgärder får åläggas en arbetstagare senast 1 månad från den dag då arbetsgivaren antecknade ett fall av brott mot arbetsdisciplinen. Men denna tidsperiod inkluderar inte:

Vet du inte dina rättigheter?

• dagar då den anställde var sjukskriven;
• semester;
• den tid som går åt till samordning med representationsorganet (fackförbundet).

Man bör komma ihåg att någon disciplinära åtgärder kan inte åläggas:

• efter 6 månader från den dag då det disciplinära brottet begicks;
• efter 2 år från det datum då tjänstefelet begicks, vilket avslöjades som ett resultat av en finansiell, revision eller revision.

Dessa villkor inkluderar inte den tidsperiod under vilken brottmålsförfarandet pågick.

Förfarandet för att tillämpa disciplinära påföljder Nästa.

Beslut om disciplinära åtgärder

Ladda ner beställning

Att införa ordning disciplinära åtgärder kan utfärdas endast i fall där den anställdes skuld är fullt bevisad.

Om en anställd är föremål för disciplinära åtgärder i form av tillrättavisning eller anmärkning, alltså disciplinär ordning sammanställt på ett slumpmässigt sätt.

Efter utfärdandet av åläggandet disciplinära åtgärder arbetstagaren måste bekanta sig med det inom 3 dagar. Om han vägrar att bekanta sig, måste en lämplig handling upprättas om detta. Disciplinära åtgärder kommer att åläggas ändå. Denna tidsperiod omfattar inte den period då arbetstagaren varit frånvarande från arbetet.

Om arbetsgivaren inte håller denna tidsfrist har arbetstagaren rätt att överklaga åläggandet disciplinära åtgärder.

Att registrera ett brott mot arbetsdisciplin av en anställd i form av ett straffföreläggande är nödvändigt för arbetsgivaren. När allt kommer omkring om det finns flera utestående disciplinära åtgärder en anställd kan sägas upp enligt punkt 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag (en anställd underlåter upprepade gånger att utföra officiella uppgifter utan allvarliga skäl, samtidigt som han har disciplinära åtgärder).

Exempel på brev om disciplinära åtgärder

Att införa ordning disciplinära åtgärder tryckt på organisationens brevhuvud och registrerat i en särskild tidskrift.

09.03.2017 Jekaterinburg

I samband med lagerhållaren Viktor Petrovich Nesterovs felaktiga utförande av de arbetsuppgifter som tilldelats honom genom anställningskontrakt nr 5 daterat 09/01/2005 och lagerhållarens arbetsbeskrivning daterat 08/06/2004, uttryckt i bristen på kontroll över beredningen av skickade produkter, vilket ledde till att varorna inte levererades till kunden,

P R I C A Z Y V A YU:

tillrättavisa lagerhållaren Viktor Petrovich Nesterov.

Bas:

1. Memorandum från biträdande chefen för den administrativa och ekonomiska delen Skvortsov O. V. daterat 2017-01-03.
2. Lag om att en anställd begår ett disciplinärt brott nr 45 av 2017-05-03.
3. Förklaringar av den anställde daterade 2017-02-03.

Direktör för Horns and Hooves LLC ________________ Strelkov I.P.

Hur tas en disciplinär påföljd bort?

Ladda ner beställning

Eventuellt disciplinansvar är av fortlöpande karaktär, men inom ramen för arbetsrelationer mellan specifika personer. Det är därför lagstiftaren tydligt fastställde att om en anställd inom 1 år från dagen för mottagandet av föregående disciplinära åtgärder inte fått ytterligare en kommer han att anses befriad från disciplinansvar.

Arbetslagstiftningen säger det disciplinära åtgärder tas bort från den anställde tidigare i följande fall:

• på begäran av arbetsgivaren;
• på begäran av den anställde;
• på begäran av chefen;
• på begäran av ett representativt organ (till exempel ett fackförbund).

Dispens från disciplinära åtgärder tidigare än den fastställda fristen utfärdas i regel genom lämplig ordning.

Fastän disciplinära åtgärder - detta är en av de typer av straff från arbetsgivarens sida, det kan helt undvikas genom att iaktta arbetsdisciplin. Observera att om det finns flera utestående disciplinära åtgärder du kan mycket väl bli uppsagd enligt artikel 81 i arbetslagen.

Överensstämmelse med arbetsdisciplin beror på behovet av att ordentligt organisera de anställdas arbete, skapa förutsättningar för hög arbetsproduktivitet och förhindra olyckor och katastrofer orsakade av människor. I 80 % av fallen kommer den "mänskliga faktorn" i förgrunden som orsaker, vars negativa inverkan kan och bör minskas genom att stärka arbetsdisciplinen.

Detta kan uppnås genom att utveckla interna regulatoriska dokument, skapa ett tydligt system för att övervaka tillståndet för arbetsdisciplin vid produktionsanläggningar. En korrekt och motiverad tillämpning av disciplinära sanktioner kommer att bidra till att undvika negativa rättsliga och ekonomiska konsekvenser vid uppsägning av skyldiga anställda (till exempel när administrationen tvingas återinsätta en vårdslös anställd på jobbet genom ett domstolsbeslut). Naturligtvis kan man inte begränsa sig till en piska, det måste finnas en morot. Därför behövs ett kompetent system för arbetsdisciplin, som skulle tillhandahålla samspelet mellan systemet med incitament för samvetsgrant arbete och systemet med åtgärder för disciplinära och materiella konsekvenser för överträdare av arbetsdisciplin.

Disciplinärt ansvar

Arbetsdisciplin - obligatoriskt för alla anställda att följa uppförandereglerna som definieras i enlighet med arbetslagstiftningen, andra lagar, kollektivavtal, avtal, arbetsavtal, lokala bestämmelser för organisationen (i enlighet med artikel 189 i Ryska federationens arbetslagstiftning) .

Till arbetsgivaren när arbetstagaren utsätts för disciplinansvar det är nödvändigt att bevisa följande villkor :

• anställdes begåvning av en kränkning av de (officiella) arbetsuppgifter som tilldelats honom,
• anställds tjänstefel,
• anställds fel
• ett orsakssamband mellan den anställdes olagliga, skyldiga beteende och överträdelsen av de arbetsuppgifter som tilldelats honom.

Utdömandet av en disciplinpåföljd bör endast utföras av en företrädare för arbetsgivaren som är behörig att fatta beslut om anställning och uppsägning av anställda (eftersom uppsägning tillhandahålls som en av de disciplinära påföljderna). Underlåtenhet att följa detta krav vid tillämpning av en disciplinär påföljd, tillsammans med andra överträdelser, kan resultera i att denna påföljd upphävs.

För att tillgodose kravet från K-va om återinträde av en arbetstagare som avskedats från sin tjänst för att ha infunnit sig på arbetsplatsen berusad, utgick domstolen i Labytnangsky från det faktum att förfarandet för hans uppsägning inte uppfyllde kraven i arbetslagstiftningen: käranden var inte skyldig att tillhandahålla en skriftlig förklaring utfärdades order om hans uppsägning i strid med artikel 22 i Rysslands arbetslag av en olämplig tjänsteman - biträdande direktör för det statliga enhetsföretaget "Yamalfarm" Sem-th, vid tidpunkten för utfärdandet föreläggandet den 22 maj 2002, den icke tillförordnade direktören. Och viktigast av allt, i strid med artikel 56 i den ryska federationens civilprocesslag, försåg svaranden inte domstolen med några bevis för att bekräfta att käranden var i ett tillstånd av berusning på arbetsplatsen, förutom förklaringarna av Sem-th, som meddelade föreläggande att avskeda målsäganden.

Till överträdare av arbetsdisciplin disciplinära åtgärder kan tillämpas både separat och tillsammans med åtgärder för materiellt inflytande . I varje fall fattas beslutet beroende på graden av skuld hos den anställde, hur allvarlig det disciplinära brottet är. Endast en disciplinpåföljd får tillämpas för varje disciplinförseelse . Därför är det omöjligt att till exempel tillrättavisa och säga upp en anställd för samma brott samtidigt.

Disciplinära åtgärder tillämpas senast en månad från dagen för upptäckten av brottet en månad från dagen för upptäckten av tjänstefelet, utan att räkna den tid då den anställde var sjuk, på semester, samt den tid som krävs för att ta hänsyn till yttrandet från arbetstagarnas representativa organ (del 3 i artikel 193 i Labour). Ryska federationens kod). Disciplinära åtgärder kan inte vidtas senare sex månader från dagen för brottet, och baserat på resultatet av en revision, revision av finansiell och ekonomisk verksamhet eller en revision - senare två år från dagen för dess genomförande. De angivna tidsgränserna inkluderar inte tidpunkten för förfarandet i ett brottmål (del 4 i artikel 193 i Rysslands arbetslagstiftning).

Allmänt och särskilt disciplinansvar

I den ryska federationens arbetsrätt är det vanligt att skilja mellan två typer av disciplinärt ansvar: allmänt och speciellt.

Allmänt disciplinärt ansvar föreskrivs av Ryska federationens arbetslagstiftning. Endast disciplinära sanktioner som anges i artikel 192 i Ryska federationens arbetslag tillämpas på anställda som bär sådant ansvar:

Tillhandahålls av den ryska federationens arbetslag. Endast disciplinära sanktioner som anges i artikel 192 i Ryska federationens arbetslag tillämpas på anställda som bär sådant ansvar:

• kommentar,
• tillrättavisa,
• uppsägning av lämpliga skäl.

Särskilt disciplinansvar föreskrivs i stadgarna och föreskrifterna om disciplin stadgar och förordningar om disciplin. Låt oss ge exempel på några disciplinära åtgärder som är intressanta ur förvaltningens synvinkel.

Stadgan om disciplin för arbetare med särskilt farlig produktion inom området för användning av atomenergi, bland annat, föreskriver följande disciplinära sanktioner: överföra med den anställdes samtycke till ett annat lägre betald jobb eller lägre tjänst i upp till tre månader; överföra, med den anställdes samtycke, till arbete som inte är relaterat till arbete i en särskilt farlig produktion inom området för användning av atomenergi, med hänsyn till yrket (specialiteten) under en period av upp till ett år; uppsägning från befattningen, relaterad till arbete i en särskilt farlig produktion inom området för användning av atomenergi, med tillhandahållande, med den anställdes samtycke, av annat arbete med hänsyn till yrket (specialitet). Om den anställde i organisationen inte går med på att fortsätta arbeta under de nya villkoren i samband med tillämpningen av dessa disciplinära sanktioner mot honom, avslutas anställningsavtalet (kontraktet) med honom i enlighet med Rysslands lagstiftning om arbete.

Vissa federala lagar kan föreskriva särskilda skäl för att införa disciplinära sanktioner i form av uppsägning, vilket återspeglar särdragen för arbetet i denna bransch. Således kan disciplinär uppsägning också följa på grunder som inte finns i Ryska federationens arbetslag. Ett exempel på upprättandet av en ytterligare grund för disciplinär uppsägning av anställda genom federal lag är punkt 4 i artikel 9 i den federala lagen "Om nödräddningstjänster och räddningspersonalens status": ett anställningsavtal med en räddare kan sägas upp kl. initiativ av räddningstjänstens förvaltning, räddningstjänsten in vid en enda orimlig vägran av bärgaren att delta i arbetet med att undanröja nödsituationer.

Man måste komma ihåg att tillämpningen av disciplinära sanktioner som inte föreskrivs i federala lagar, stadgar och förordningar om disciplin är olaglig och innebär ett erkännande av föreläggandet om att utdöma en disciplinär påföljd som ogiltigt.

Vad är ett disciplinärt brott?

disciplinärt brott är arbetstagarens underlåtenhet eller otillbörliga fullgörande utan goda skäl av de arbetsuppgifter som tilldelats honom (Regler för interna arbetsföreskrifter, arbetsbeskrivningar, föreskrifter, regler för arbetsskydd och säkerhet, arrangemang och säkerhet för drift av utrustning, samt såsom order, instruktioner, skriftliga instruktioner från förvaltningen, vars utförande är obligatoriskt för arbetstagaren och som inte strider mot den befattningsfunktion som anges i arbetsbeskrivningen, arbetsbeskrivningen eller anställningsavtalet).

Med hänsyn till Z:s arbetstvist konstaterade Salekhard-domstolen med säkerhet att käranden vid tidpunkten för utfärdandet av beslutet om uppsägning enligt artikel 81 punkt 5 i Rysslands arbetslagstiftning två gånger utsatts för disciplinära åtgärder i form av tillrättavisningar, som inte återkallades och upphävdes på föreskrivet sätt. Samtidigt kom domstolen, när den på denna grund beslutade om lagligheten av uppsägningen av käranden, till slutsatsen att kärandens underlåtenhet att följa de muntliga order från tryckeriets biträdande direktör att leverera en pappersrulle till tryckmaskinen, som låg till grund för avskedsbeslutet, kan inte anses utgöra en kränkning av kärandens arbetsdisciplin, eftersom utförandet av sidoarbeten enligt arbetsbeskrivningen inte ingår i kärandens arbetsuppgifter, eftersom skrivare. Därför återinsatte domstolen med rätta målsäganden i arbetet, domstolens beslut lämnades oförändrat om kassation.

Disciplinbrott inkluderar särskilt:

frånvaro av en anställd utan goda skäl på arbetet eller arbetsplatsen .

Det är möjligt att varken det anställningsavtal som ingåtts med den anställde eller någon lokal lagstiftning från arbetsgivaren (ordning, schema, etc.) specificerar den specifika arbetsplatsen för denna anställd. I händelse av en tvist om var den anställde är skyldig att utföra sina arbetsuppgifter, bör man utgå från bestämmelserna i Ryska federationens arbetslag. Och enligt del 6 i artikel 209 i Ryska federationens arbetslagstiftning är arbetsplatsen den plats där den anställde måste vara eller där han behöver komma i samband med sitt arbete och som är direkt eller indirekt under kontroll av arbetsgivaren ;

vägran av en anställd utan goda skäl att utföra arbetsuppgifter i samband med en ändring av den fastställda ordningen för arbetsnormer (Artikel 162 i Ryska federationens arbetslag), eftersom den anställde enligt anställningsavtalet är skyldig att utföra den arbetsfunktion som bestäms av detta avtal, för att följa de interna arbetsbestämmelser som gäller i organisationen (artikel 56 i Ryska federationens arbetslagstiftning).

Att vägra att fortsätta arbetet i samband med en ändring av de väsentliga villkoren i anställningsavtalet är inte ett brott mot arbetsdisciplinen, utan tjänar som grund för att säga upp anställningsavtalet enligt punkt 7 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning i enlighet med förfarandet enligt art. 73 i samma kod;

avslag eller undandragande utan goda skäl från läkarundersökning anställda i vissa yrken, samt vägran av en anställd att genomgå särskild utbildning och prov under arbetstid om arbetarskydd, säkerhetsåtgärder och driftregler, om det är en förutsättning för antagning till arbete .

Kontroverser uppstår vid tillämpningen av disciplinära åtgärder mot anställda som vägrat ingå ett skriftligt avtal om fullt ansvar för brist på anförtrodd egendom (artikel 244 i Ryska federationens arbetslagstiftning), i fallet när den inte ingicks samtidigt med anställningsavtalet.

Att vägra att ingå ett avtal om fullt ansvar bör betraktas som en underlåtenhet att fullgöra sina arbetsuppgifter med alla följder av detta om:

• fullgörandet av uppgifter för underhåll av materiella tillgångar är den anställdes huvudsakliga arbetsfunktion, som man kommer överens om vid anställningen, och
• i enlighet med gällande lag kan avtal om fullt ansvar träffas med honom som arbetstagaren kände till.

Om behov av att ingå avtal om fullt ansvar uppkommit efter att ett anställningsavtal ingåtts med en arbetstagare, men arbetstagaren vägrar att ingå ett sådant avtal, är arbetsgivaren skyldig att agera enligt följande. Först och främst är det nödvändigt att erbjuda den anställde ett annat jobb (artikel 73 i Ryska federationens arbetslag), och i avsaknad av det eller arbetstagarens vägran från det föreslagna arbetet avslutas anställningsavtalet med honom i enlighet med med punkt 7 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning (arbetarens vägran att fortsätta arbeta på grund av förändringar i de väsentliga villkoren i anställningsavtalet).

Lagen föreskriver arbetsgivarens rätt tidig återkallelse av en anställd från semester att arbeta endast med hans samtycke (del 2 i artikel 125 i Ryska federationens arbetslagstiftning), därför kan arbetstagarens vägran (oavsett anledning) att följa arbetsgivarens order om att återvända till arbetet före slutet av semestern. betraktas som ett disciplinärt brott.

En anställd kan inte heller disciplineras för att vägra att:

• från att utföra arbete vid fara för hans liv och hälsa på grund av brott mot arbetarskyddskrav eller
• från att utföra hårt arbete och arbeta med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden som inte föreskrivs i anställningsavtalet.

Undantag är fall enligt federala lagar.

Disciplinärt avskedande

Disciplinärt avskedande - ett extremt mått av disciplinära åtgärder i form av uppsägning av ett anställningsavtal, som ålagts av arbetsgivaren för underlåtenhet eller otillbörlig prestation av den anställde på grund av att han förskyllt de arbetsuppgifter som tilldelats honom.

Disciplinär påföljd i form av uppsägning av en anställd kan följa (enligt punkterna 5-10 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag) :

• upprepad underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter utan giltiga skäl, om han har en disciplinpåföljd;
• en enda grov överträdelse av arbetsuppgifter från en anställd, nämligen:
  1. frånvaro (frånvaro från arbetsplatsen utan goda skäl mer än fyra timmar i följd under arbetsdagen);
  2. utseende på jobbet i ett tillstånd av alkoholhaltigt, narkotiskt eller annat giftigt berusning;
  3. avslöjande av lagligt skyddade hemligheter (statliga, kommersiella, officiella och andra), som blev känd för den anställde i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter;
  4. begå på arbetsplatsen stöld (inklusive mindre) av annans egendom, förskingring, dess avsiktliga förstörelse eller skada, fastställd genom en domstolsdom som har trätt i kraft eller ett beslut av ett organ som är behörigt att tillämpa administrativa påföljder;
  5. anställds brott mot arbetsskyddskraven, om denna överträdelse medför allvarliga konsekvenser (olycka i arbetet, olycka, katastrof) eller medvetet skapade ett verkligt hot om sådana konsekvenser;
• utförandet av skyldiga handlingar av en anställd som direkt tjänar monetära värden eller varuvärden, om dessa handlingar ger upphov till ett förlorat förtroende för honom från arbetsgivarens sida;
• uppdrag av en anställd som utför utbildningsfunktioner av ett omoraliskt brott som är oförenligt med fortsättningen av detta arbete;
• för att ha fattat ett orimligt beslut som innebar en kränkning av egendomens säkerhet, dess olagliga användning eller annan skada på organisationens egendom (denna bestämmelse gäller endast organisationens chefer (filial, representationskontor), deras ställföreträdare eller huvudrevisorer );
• en enda grov kränkning av organisationens chef (filial, representationskontor), hans ställföreträdare för deras arbetsuppgifter.

Disciplinär uppsägning är en sista utväg. Det måste finnas tillräckliga skäl för tillämpningen av denna typ av påföljd, idealiskt insamlade och utförda dokument som bekräftar den anställdes skuld för att ha begått en grov överträdelse av arbetsuppgifter. Vid minsta tvivel är det bättre att begränsa dig till utförande av en disciplinär påföljd i form av en tillrättavisning och användning av alla möjliga åtgärder för materiellt inflytande.

Om man går till det extrema mått av disciplinära åtgärder i form av uppsägning, måste arbetsgivaren vara beredd att försvara sin oskuld i domstol.

Civilrättsliga förfaranden genomförs på grundval av konkurrenskraft och jämlikhet mellan parterna (artikel 12 i Ryska federationens civilprocesslag). När man förbereder målet för rättegång och under rättegången har parterna rätt (artikel 57 i Ryska federationens civilprocesslag) att ansöka till domstolen om hjälp med att samla in och kräva bevis.

Arbetsgivaren måste tillhandahålla bevis inte bara för att arbetstagaren har begått ett disciplinärt brott, utan också att brottets svårighetsgrad, omständigheterna under vilka det begicks, den anställdes tidigare beteende, hans inställning till arbetet togs i beaktande vid påförandet av brottet. ett straff.

Så när man övervägde fallet med föraren P.s anspråk mot Capital Repair of Wells Service LLC, som avvisades enligt punkt 5 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, fastställde Noyabrsky-domstolen följande: den 20-21 januari , 2002, arbetade målsäganden som förare oavbrutet i cirka 40 timmar och fick vila i minst 70 timmar, men gick till jobbet på första skiftet. På grund av fysisk trötthet kunde föraren inte utföra sina arbetsuppgifter som förare på ett korrekt sätt, vilket ledde till en olycka på grund av kärandens fel. Genom order nr 157 av den 6 mars 2002 tillrättavisades han för olyckan, och därför, när käranden avskedades enligt punkt 5 i artikel 81 i den ryska federationens arbetslag (upprepad underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter utan goda skäl , om han har en disciplinpåföljd), var arbetsgivaren skyldig att ta hänsyn till de särskilda omständigheterna bilolycka. Vid uppsägningen av käranden har arbetsgivaren därutöver inte vid mottagandet bekantat arbetstagaren med denna föreläggande, samt med föreläggandet d. 13 mars 2002 om tillrättavisning av målsäganden. Målsäganden återupptogs som förare.

Att vidta en disciplinär åtgärd

Cheferna för strukturella enheter (avdelningar, sektioner, verkstäder, tjänster, avdelningar, filialer) är vanligtvis ansvariga för företagets anställdas iakttagande av arbetsdisciplin, korrekt och snabb registrering av disciplinära brott. Men de har som regel otillräcklig läskunnighet inom området för registrering av sådana dokument. Denna lucka kan fyllas på olika sätt. Varje gång kan du koppla in en specialist inom personaltjänsten eller DOW-tjänsten (ledningsdokumentationsstöd) för detta. Och du kan utveckla ett memo för cheferna för strukturella divisioner, som skulle innehålla prover på nödvändiga dokument med kommentarer om deras design. Så, När man upptäcker det faktum att man begår ett disciplinärt brott bör man helst :

• vidta omedelbara åtgärder för att stoppa det missbruk som begåtts,
• utarbeta den relevanta rättsakten (se exempel 6),
• rapportera det avslöjade faktumet till din närmaste chef och, om nödvändigt, till andra avdelningar på företaget (juridiska, arbetarskydds- och säkerhetsavdelning, säkerhetstjänst, etc.).

  

  Enligt gällande regler i vårt företag, efter att den direkta tillsynsmannen har fått reda på alla orsaker till brott mot arbetsdisciplin, utarbetar den relevanta handlingen, måste han skicka till tjänstemannen som är behörig att fatta beslut om utförande av en disciplinär påföljd , följande dokument :

  • ett PM som beskriver kärnan i det disciplinära brottet;
  • en skriftlig förklaring av den person som begick brottet mot arbetsdisciplin;
  • skriftliga förklaringar (rapporter, PM) från personer som är involverade i uppdraget eller upptäckten av ett förseelse;
  • arbetstidsschema eller en kopia av arbetstidsordern;
  • andra handlingar som är nödvändiga för att fatta beslut om utförande av en disciplinär påföljd och (eller) tillämpning av åtgärder för materiellt inflytande (arbetsbeskrivningar, utdrag ur ETKS, kopior av regulatoriska dokument, vars krav har överträtts, protokoll för läkarundersökningar, handlingar som fastställer det faktum att en kränkning förekommer, t.ex. när det gäller utseendet på arbetet under berusning eller frånvaro från arbetet, etc.).

  När man utarbetar ett föreläggande om att ålägga ett disciplinärt brott uppstår ofta problemet med hur man ska ta emot en skriftlig förklaring från en anställd som är frånvarande från arbetet. I det här fallet räcker det med att arbetsgivaren ger ett telegram med ett förslag om att ge skriftliga förklaringar om kärnan i det begångna disciplinbrottet. Telegrammet måste skickas till den adress för hemvist som anges i T-2-kortet och måste vara med ett postmeddelande om mottagande. Sedan, om mottagaren tar emot detta telegram och det finns bevis i form av ett meddelande om leverans, kraven i artikel 193 i Rysslands arbetslagstiftning angående arbetsgivarens skyldighet att begära en förklaring från den anställde skriftligen före tillämpa en disciplinär påföljd kommer att uppfyllas.

  Arbetstidsschemat hjälper till att säkerställa att det disciplinära brottet begicks under arbetstid. Arbetstagaren utför arbetsuppgifter under arbetstid, och det är inte tillåtet att tillskriva den anställde en överträdelse av de (officiella) arbetsuppgifter som han tilldelats honom begått utanför arbetstid. Detta är särskilt viktigt vid skiftarbete.

  När man utarbetar ett utkast till beslut om att utdöma en disciplinpåföljd bör man komma ihåg att fakta som verkar uppenbara ofta behöver verifieras. Föreläggandet att utdöma en disciplinpåföljd och (eller) åtgärder för materiellt inflytande delas bäst upp i tre delar:

  När man utdömer en disciplinpåföljd bör man komma ihåg att fakta som verkar uppenbara ofta måste verifieras. Beslutet att utdöma en disciplinär påföljd och (eller) åtgärder för materiellt inflytande delas bäst in i:

  • beskrivande
  • motiverande och
  • resolutiva.

  I den beskrivande delen av föreläggandet är det nödvändigt att kortfattat beskriva vad det disciplinära brottet som begåtts av en viss anställd tog sig uttryck i.

  Motivationsdelen måste innehålla alla dokument som låg till grund för utdömandet av en disciplinär påföljd, med angivande av deras detaljer. Dessa kan vara stycken i arbetsbeskrivningen, arbetsegenskaper som den anställde brutit mot, PM, handlingar, protokoll som anger deras utgående (eller registrerings-) nummer och datum.

  
  

  I den operativa delen av ordern är det nödvändigt att ange den exakta positionen (yrket) för den anställde, med angivande av enheten, efternamn, förnamn, patronym, den påtvingade åtgärden för disciplinära åtgärder och materiell påverkan. När man utdömer en disciplinär påföljd i form av uppsägning, måste ordalydelsen av skälet till uppsägningen exakt överensstämma med grunden i arbetslagen eller federal lag, med angivande av artikeln och paragrafen.

  En av punkterna i beslutet om utdömande av en disciplinär påföljd och (eller) åtgärder för materiellt inflytande kan tänkas dess distribution till de nödvändiga enheterna (redovisning, strukturell enhet där den skyldige arbetar, personalavdelning, juridisk tjänst etc.) efter att ha undertecknat och tilldelat ett registreringsnummer till den.

  Ordningstexten kan föreskriva skyldighet för den närmaste tillsynsmannen att bekanta sig med denna order mot mottagande inom tre arbetsdagar från publiceringsdatumet.

  I vissa fall kan i föreläggandetexten en varning göras om eventuell uppsägning av en anställd vid upprepat disciplinförseelse (se punkt 4 i exempel 7).

  Det slutliga beslutet om typen av disciplinpåföljd, tillämpningen av typen och mängden av åtgärder för materiellt inflytande fattas av arbetsgivarens företrädare, behörig att fatta beslut om anställning och uppsägning av anställda vid företaget.

  Se exempel 7 för ett exempel på disciplinföreläggande.

  Vid bekantskap skriver den anställde direkt på en kopia av ordern för att utdöma en disciplinpåföljd.

  Om arbetstagaren vägrar att sätta sig in, meddelas föreläggandet om att utdöma disciplinpåföljd för honom genom högläsning. Faktumet av denna typ av bekantskap registreras av den närmaste chefen genom att upprätta en lämplig handling, som undertecknas av två vittnen som var närvarande under bekantskapen (se exempel 8).

  Avlägsnande av disciplinära sanktioner

  Om arbetstagaren inom ett år från dagen för tillämpningen av en disciplinpåföljd inte utsätts för en ny disciplinpåföljd, anses han inte ha någon disciplinpåföljd.

  Arbetsgivaren, före utgången av ett år från dagen för tillämpningen av den disciplinära påföljden, har rätt att ta bort den från den anställde:

  • på eget initiativ,
  • på arbetstagarens begäran
  • på motiverad begäran av hans närmaste chef eller den fackliga kommittén för arbetare.

  Avlägsnandet av en disciplinpåföljd formaliseras genom en lämplig order (instruktion) (se exempel 9).