ការវាយតម្លៃគុណភាព និងប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។ របៀបវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។ ការវាយតម្លៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក៖ របៀបរៀបចំដំណើរការ

ច្បាប់ស្តីពីស្តង់ដារវិជ្ជាជីវៈបានចូលជាធរមានអស់រយៈពេលជាច្រើនខែ ប៉ុន្តែមិនមែនគ្រប់គ្នានៅទីបំផុតបានរកឃើញពីរបៀបអនុវត្តបទប្បញ្ញត្តិថ្មីនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់ពួកគេនោះទេ។ ដើម្បីជួយនិយោជក - ដំបូន្មានជាក់ស្តែងពីអ្នកជំនាញរុស្ស៊ីដែលមានសិទ្ធិអំណាចបំផុតក្នុងច្បាប់ការងារ Maria Finatova ។

តើអត្ថបទនេះនិយាយអំពីអ្វី? ជា​ថ្មី​ម្តង​ទៀត​អំពី​ស្តង់ដារ​វិជ្ជាជីវៈ​ការ​អនុវត្ត​ដែល​នៅ​តែ​មិន​ច្បាស់​សម្រាប់​មនុស្ស​ជា​ច្រើន​។ ចូរនិយាយអំពីរបៀបរៀនពីរបៀបដើម្បីកំណត់កម្រិតវិជ្ជាជីវៈដែលនិយោជិតម្នាក់។

កម្រិតគុណវុឌ្ឍិទាំងអស់ដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងស្តង់ដារវិជ្ជាជីវៈត្រូវបានប្រើក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេដើម្បីពិពណ៌នាអំពីមុខងារការងារ តម្រូវការសម្រាប់ការអប់រំ និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្មករ។ តម្រូវការឯកសណ្ឋានសម្រាប់គុណវុឌ្ឍិរបស់និយោជិតដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយកម្រិតនៃគុណវុឌ្ឍិអាចត្រូវបានពង្រីកនិងចម្រាញ់ដោយគិតគូរពីភាពជាក់លាក់នៃប្រភេទនៃសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈ។

កម្រិតគុណវុឌ្ឍិត្រូវបានកំណត់ថាជាសមត្ថភាពរបស់និយោជិតក្នុងការអនុវត្តមុខងារការងារ (ភារកិច្ច ភារកិច្ច) ដែលកំណត់ក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃសមាសភាព និងកម្រិតនៃភាពស្មុគស្មាញ ដែលត្រូវបានសម្រេចដោយការធ្វើជាម្ចាស់លើសំណុំចាំបាច់នៃចំណេះដឹង និងជំនាញទ្រឹស្តី។

សកម្មភាពបទដ្ឋានដែលដាក់ឈ្មោះកម្រិតគុណវុឌ្ឍិគឺជាបទបញ្ជារបស់ក្រសួងការងារនិងការការពារសង្គមនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីចុះថ្ងៃទី 12 ខែមេសាឆ្នាំ 2013 លេខ 148n "ស្តីពីការអនុម័តកម្រិតគុណវុឌ្ឍិដើម្បីអភិវឌ្ឍសេចក្តីព្រាងស្តង់ដារវិជ្ជាជីវៈ" ។ សរុបមាន 9 កម្រិត ហើយនីមួយៗមានតម្រូវការផ្ទាល់ខ្លួន។ កម្រិតកាន់តែខ្ពស់ តម្រូវការកាន់តែខ្ពស់ កម្រិតកាន់តែទាប តម្រូវការសម្រាប់មុខតំណែងកាន់តែទាប។ ជាធម្មតាកម្រិតទី 1 គឺជាកម្លាំងពលកម្មដែលគ្មានជំនាញ ដែលមិនមានតម្រូវការតឹងរ៉ឹង។ 2,3,4 កម្រិតនៃឯកទេសកអាវខៀវ, 5,6 - អ្នកឯកទេស, 7,8 - ប្រធានអង្គការ, អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូល, 9 - ភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់ប្រទេស។

កម្រិតនីមួយៗមានសូចនាករជាក់លាក់ ដែលរួមមានៈ សិទ្ធិអំណាច និងការទទួលខុសត្រូវ ធម្មជាតិនៃចំណេះដឹង លក្ខណៈនៃជំនាញ និងមធ្យោបាយសំខាន់ៗ ដើម្បីសម្រេចបាននូវគុណវុឌ្ឍិ ដោយផ្អែកលើស្តង់ដារវិជ្ជាជីវៈត្រូវបានបង្កើតឡើង។

ឧទាហរណ៍នៅកម្រិតគុណវុឌ្ឍិទី 1 ពួកគេមានលក្ខណៈដូចនេះ:

ហើយនៅកម្រិតគុណវុឌ្ឍិទី ៦ ទាំងនេះគឺ៖

ដើម្បីយល់ពីកម្រិតណាដែលនិយោជិតជាក់លាក់ និយោជកត្រូវអនុវត្តវិធានការណ៍ទាំងមូល៖

• ដើម្បីចាប់ផ្តើមជាមួយ ជ្រើសរើសស្តង់ដារវិជ្ជាជីវៈសមរម្យសម្រាប់ការអនុលោមតាមដែលមុខតំណែងរបស់និយោជិតនឹងត្រូវបានត្រួតពិនិត្យ។
• បន្ទាប់មកវិភាគមុខងារការងាររបស់គាត់ ដែលកំណត់ដោយកិច្ចសន្យាការងារ ឬការពិពណ៌នាការងារ សម្រាប់ការអនុលោមតាមសកម្មភាពការងារ (TD) ដែលផ្តល់ជូនក្នុងស្តង់ដារវិជ្ជាជីវៈដែលបានជ្រើសរើស។
• បន្ទាប់មក សកម្មភាពការងារដែលបានផ្ទៀងផ្ទាត់រួចហើយ ត្រូវយកមកប្រៀបធៀបជាមួយមុខងារការងារក្នុងស្តង់ដារវិជ្ជាជីវៈដូចគ្នា។
• ហើយនៅក្នុងសេចក្តីសន្និដ្ឋានរួចហើយ ពីមុខងារការងារប្រៀបធៀប (TF) កំណត់ថាតើមុខងារការងារទូទៅ (OTF) មួយណា ឬមួយណាដែលនិយោជិតសមរម្យសម្រាប់។

សម្រាប់មុខងារទូទៅនៃការងារ (OTF) នីមួយៗនៅក្នុងស្តង់ដារវិជ្ជាជីវៈ កម្រិតគុណវុឌ្ឍិដែលត្រូវគ្នាត្រូវបានចង្អុលបង្ហាញ។ ដោយប្រើនីតិវិធីដ៏សាមញ្ញមួយ អ្នកអាចកំណត់ថាតើកម្រិតគុណវុឌ្ឍិរបស់និយោជិតមានកម្រិតណា និងតម្រូវការអ្វីខ្លះដែលត្រូវបានកំណត់សម្រាប់គាត់។

ឧទាហរណ៍ប្រសិនបើអ្នកយកស្តង់ដារវិជ្ជាជីវៈនៃ "គណនេយ្យករ" អ្នកអាចឃើញថាមានកម្រិតគុណវុឌ្ឍិតែ 2 ប៉ុណ្ណោះនៅក្នុងវា: 5 និង 6 សម្រាប់មុខតំណែង "គណនេយ្យករ" និង "ប្រធានគណនេយ្យករ" ហើយតាមតម្រូវការនៅកម្រិតគុណវុឌ្ឍិទាំងនេះគឺខុសគ្នា។ . នៅពេលធ្វើការប្រៀបធៀប វាអាចបង្ហាញថា កម្មករនិយោជិតណាម្នាក់មិនបំពេញតាមស្តង់ដារនោះទេ ពីព្រោះគាត់មិនមានបទពិសោធន៍គ្រប់គ្រាន់ ឬអតីតភាពការងារ ឬការអប់រំចាំបាច់ក្នុងកម្រិតណាមួយសម្រាប់គាត់។ ក្នុងស្ថានភាពនេះ និយោជកត្រូវដោះស្រាយបញ្ហានេះ៖ ក្នុងករណីអប់រំ ដោយបញ្ជូននិយោជិតទៅសិក្សា ក្នុងករណីបទពិសោធន៍ និងអតីតភាពការងារ តាមរយៈការផ្ទេរនិយោជិតទៅមុខតំណែងផ្សេង។

ស្ថានភាពអាចមានភាពខុសប្លែកគ្នាប៉ុន្តែវាត្រូវតែចងចាំថាតម្រូវការនៃច្បាប់លេខ 122-FZ ត្រូវតែបំពេញដោយនិយោជកទាំងអស់ដោយមិនគិតពីទម្រង់នៃការរៀបចំនិងច្បាប់ទម្រង់នៃភាពជាម្ចាស់ចំនួននិយោជិត។ល។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ច្បាប់នេះមិនបញ្ជាក់ពីការបណ្តេញចេញ ចំពោះការមិនបំពេញតាមស្តង់ដារវិជ្ជាជីវៈនោះទេ។ ដូច្នេះវាមានសារៈសំខាន់ និងអាចស្វែងរកដំណោះស្រាយបានត្រឹមត្រូវក្នុងស្ថានភាពជាក់លាក់នីមួយៗជាមួយបុគ្គលិកជាក់លាក់នីមួយៗ។

Maria Finatova ប្រធាននាយកដ្ឋានគម្រោងប្រឹក្សា និងជាដៃគូនៃក្រុមក្រុមហ៊ុន Valentina Mitrofanova

នៅក្នុងការពិតទំនើបនៃល្បឿននៃការអភិវឌ្ឍន៍បច្ចេកវិទ្យា ការប្រកួតប្រជែងខ្ពស់ និងការអភិវឌ្ឍន៍យ៉ាងស្វាហាប់នៃវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រង ក្រុមហ៊ុនដែលមិនវិនិយោគលើការអភិវឌ្ឍន៍ ការបណ្តុះបណ្តាល និងការវាយតម្លៃបុគ្គលិកគឺយ៉ាងហោចណាស់មានការមើលឃើញខ្លី។ ជាងនេះទៅទៀត ដោយគិតគូរពីលក្ខណៈបុរាណជាក់លាក់នៃប្រព័ន្ធអប់រំ៖ ទាំងវិជ្ជាជីវៈ និងកម្រិតខ្ពស់ ដែលដើរយឺតជាងតម្រូវការទីផ្សារដែលផ្លាស់ប្តូរឥតឈប់ឈរ។ ដូច្នេះ ស្ថាប័នណាមួយដែលស្វែងរកការទទួលបាន ឬរក្សាតំណែងនាំមុខគេ យកចិត្តទុកដាក់លើការបណ្តុះបណ្តាល និងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ សំណួរតែងតែកើតឡើងអំពីតម្រូវការដើម្បីវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។ ការចំណាយលើការបណ្តុះបណ្តាលតែងតែមានសារៈសំខាន់ ដូច្នេះហើយ វាជាការប្រុងប្រយ័ត្នក្នុងការទាមទារឱ្យមានការវាយតម្លៃពីប្រសិទ្ធភាពនៃការវិនិយោគ។

សព្វថ្ងៃនេះ មានក្រុមហ៊ុនជាច្រើនដាក់កម្រិតខ្លួនឯងក្នុងការបំពេញកម្រងសំណួរវាយតម្លៃដោយផ្អែកលើលទ្ធផលបណ្តុះបណ្តាល៖ "តើអ្នកចូលចិត្តការបណ្តុះបណ្តាល/គ្រូបណ្តុះបណ្តាលទេ?", "វាយតម្លៃអង្គភាពបណ្តុះបណ្តាល?", "តើការបណ្តុះបណ្តាលមានប្រយោជន៍ទេ?" ល។ វិធីសាស្រ្តនេះគឺគ្រាន់តែជាផ្នែកតូចមួយនៃវិធីសាស្រ្តសម្រាប់វាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក ហើយអាចអនុវត្តបានសម្រាប់តែការសង្ខេបដំបូងនៃព្រឹត្តិការណ៍ជាក់លាក់ សម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាល ការពេញចិត្តផ្ទៃក្នុង ក៏ដូចជាការងាររបស់មនុស្សជាក់លាក់ពីនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស។ ប៉ុន្តែមិនមែនជាប្រសិទ្ធភាពនៃកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលទាំងមូលទេ។

នៅក្នុងការអនុវត្តអន្តរជាតិ វិធីសាស្រ្តជាច្រើនក្នុងការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកត្រូវបានប្រើប្រាស់ដោយជោគជ័យ។

ភាពល្បីល្បាញបំផុតក្នុងចំណោមម៉ូដែលទាំងនេះគឺលោក Donald Kirkpatrick ម៉ូដែលបួនជាន់ដែលឥឡូវនេះត្រូវបានគេចាត់ទុកថាជាបុរាណ។ គំរូនេះត្រូវបានស្នើឡើងនៅឆ្នាំ 1959 ហើយបានបោះពុម្ពនៅក្នុងសៀវភៅកម្មវិធីវាយតម្លៃកម្រិតបួន។

គំរូការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកD. Kirkpatrick

ដំណាក់កាលទី 1 ប្រតិកម្ម. ប្រតិកម្មចម្បងចំពោះកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាល ដែលហៅថា "មតិកែលម្អ" ឬមតិកែលម្អត្រូវបានវាស់វែង៖ ចំណាប់អារម្មណ៍ អត្ថប្រយោជន៍ និងគុណភាពនៃសម្ភារៈ គ្រូបណ្តុះបណ្តាល និងជំនាញរបស់គាត់ត្រូវបានវាយតម្លៃ ភាពស្មុគស្មាញ ឬភាពងាយស្រួលនៃការបង្ហាញសម្ភារៈ។ ការរៀបចំព្រឹត្តិការណ៍បណ្តុះបណ្តាល។

ឧបករណ៍ដែលបានអនុវត្ត:, សំភាសន៍, ក្រុមផ្តោត។

ដំណាក់កាលទី 2 Assimilation. វាវាស់វែងពីវិសាលភាពដែលអ្នកចូលរួមទទួលបានចំណេះដឹង/ជំនាញថ្មីៗ និងរបៀបដែលពួកគេមានគម្រោងអនុវត្តជំនាញដែលទទួលបាននៅកន្លែងធ្វើការ។

ឧបករណ៍ដែលបានអនុវត្ត៖ការប្រឡង, ការធ្វើតេស្តសិក្សា, ការធ្វើតេស្តជំនាញជាក់ស្តែង, ការធ្វើផែនការ, ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកផ្សេងទៀត។

ជំហានទី 3 ឥរិយាបថ. វាវាស់វែងពីរបៀបដែលឥរិយាបថទូទៅរបស់អ្នកចូលរួមបានផ្លាស់ប្តូរ និងវិសាលភាពដែលអ្នកចូលរួមក្នុងវគ្គបណ្តុះបណ្តាលប្រើប្រាស់ចំណេះដឹង និងជំនាញថ្មីៗនៅកន្លែងធ្វើការ។

ឧបករណ៍ដែលបានអនុវត្ត៖បញ្ជីត្រួតពិនិត្យសម្រាប់ការវាយតម្លៃការផ្លាស់ប្តូរឥរិយាបទការងារ (ការពិនិត្យឡើងវិញនៃការងារត្រួតពិនិត្យផែនការសកម្មភាព - បង្កើតឡើងដោយយោងទៅតាមគោលការណ៍នៃការវាយតម្លៃ 360 0) KPI តារាងពិន្ទុតុល្យភាព។

ជំហានទី 4 លទ្ធផល។ វាវាស់វែងពីវិសាលភាពដែលគោលដៅត្រូវបានសម្រេច និងរបៀបដែលការផ្លាស់ប្តូរឥរិយាបទប៉ះពាល់ដល់អង្គការទាំងមូល ពោលគឺការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងដំណើរការអាជីវកម្មរបស់អង្គការត្រូវបានកំណត់ និងវិភាគ។ លទ្ធផលត្រូវតែត្រូវបានវាយតម្លៃយ៉ាងហោចណាស់បីខែបន្ទាប់ពីការបញ្ចប់នៃការបណ្តុះបណ្តាល ដើម្បីមើលពីផលប៉ះពាល់ដែលពន្យារពេល។

ឧបករណ៍ដែលបានអនុវត្ត៖ KPIs (ម៉ែត្រត្រូវតែត្រូវបានជ្រើសរើសមុនពេលចាប់ផ្តើមការបង្រៀន)

គួរកត់សម្គាល់ថានៅពេលដែលគ្រប់កម្រិតនៃគំរូត្រូវបានប្រើប្រាស់ ដំណើរការនៃការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការសិក្សាក្លាយជាកម្លាំងពលកម្ម និងចំណាយច្រើន ហើយមិនតែងតែជាការចាំបាច់ក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការចំណាយនោះទេ។ កម្រិតទី 4 គឺជាការលំបាកបំផុតក្នុងការវិភាគ ដោយសារវាត្រូវបានទាមទារដើម្បីតាមដានសក្ដានុពលនៃសូចនាករអាជីវកម្មរបស់ស្ថាប័ន (បង្កើនផលិតភាព ការកើនឡើងការលក់ គុណភាពប្រសើរឡើង។ល។)។ នៅឆ្នាំ 1975 លោក Kirkpatrick បានបោះពុម្ពសៀវភៅ "" (ការវាយតម្លៃកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាល) ដែលគាត់បានពិពណ៌នាអំពីការអនុវត្តគំរូនៅក្នុងការពិតថ្មី និងមិនត្រឹមតែសម្រាប់ការវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃការសិក្សារបស់បុគ្គលិកប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងសម្រាប់ដំណើរការគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងអង្គការផងដែរ។ លើសពីនេះទៀតវាត្រូវបានស្នើឱ្យប្រើគំរូតាមលំដាប់បញ្ច្រាសដោយចាប់ផ្តើមពីកម្រិតទី 4 ដល់ទី 1 នោះគឺជាដំបូងលទ្ធផលរំពឹងទុកត្រូវតែកំណត់វិធីសាស្រ្តនិងសូចនាករសំខាន់ៗដែលបានជ្រើសរើស - ក្នុងករណីនេះការវាយតម្លៃចុងក្រោយនឹងត្រូវបាន ប្រធានបទតិចជាង។

ដំណើរការនៃការវាយតម្លៃសេដ្ឋកិច្ចនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក

ក្នុងឆ្នាំ 1991 លោក Jack Phillips អ្នកជំនាញធនធានមនុស្សជនជាតិអាមេរិក និងជានាយកវិទ្យាស្ថាន ROI បានបង្កើនគំរូរបស់ Kirkpatrick ជាមួយនឹងកម្រិតទីប្រាំ - ROI (ត្រឡប់មកវិញលើការវិនិយោគ) ។ ជាការពិត គាត់បានណែនាំសូចនាករបរិមាណជាក់លាក់មួយទៅក្នុងប្រព័ន្ធវាយតម្លៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក ដូចជាការគណនាភាគរយនៃប្រាក់ចំណេញពីព្រឹត្តិការណ៍បណ្តុះបណ្តាលដល់ការចំណាយរបស់វា៖

លើសពីនេះទៀតគាត់បានកត់សម្គាល់ថាការវាយតម្លៃការអនុវត្តមិនមែនជាកម្មវិធីដាច់ដោយឡែកនោះទេប៉ុន្តែជាផ្នែកសំខាន់នៃប្រព័ន្ធ។ ការវាយតម្លៃគួរតែត្រូវបានអនុវត្តនៅគ្រប់ដំណាក់កាលនៃដំណើរការបណ្តុះបណ្តាល ដោយចាប់ផ្តើមពីការវាយតម្លៃលើតម្រូវការបណ្តុះបណ្តាល និងការអភិវឌ្ឍន៍ បន្ទាប់មកក្នុងអំឡុងពេល និងក្រោយកម្មវិធី ហើយបន្ទាប់ពីពេលវេលាជាក់លាក់ណាមួយ លទ្ធផលនឹងកាន់តែច្បាស់។ សូមអរគុណចំពោះវិធីសាស្រ្តនេះ វាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីធ្វើឱ្យការបណ្តុះបណ្តាលមានប្រសិទ្ធិភាពចំណាយ: ដើម្បីវាយតម្លៃកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលជាឧបករណ៍អាជីវកម្ម ហើយក៏ដើម្បីបង្ហាញពីទំនាក់ទំនងផ្ទាល់រវាងការកើនឡើងនៃផលិតភាពរបស់អង្គការ និងប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។

ម៉ូដែល V ដោយ J. Phillips

គំរូដ៏ល្បីមួយទៀតគឺ Bloom's Taxonomy ។ Benjamin Bloom បានស្នើគំរូនេះនៅឆ្នាំ 1956 ។ គំនិតសំខាន់នៃគំរូគឺដើម្បីអភិវឌ្ឍតម្រូវការសម្រាប់ការវិភាគ ការអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួនឯង ការទទួលខុសត្រូវ និងសមត្ថភាពខ្លួនឯងរបស់សិស្សខ្លួនឯង ម្យ៉ាងវិញទៀត "បង្រៀនបុគ្គលិកឱ្យរៀន" និងអនុវត្តចំណេះដឹងដែលទទួលបានក្នុងជីវិតប្រចាំថ្ងៃ។ ក្នុងករណីនេះ និយោជកត្រូវបង្កើតមូលដ្ឋានចាំបាច់សម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាល បរិយាកាសអំណោយផលសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាល និងការលើកទឹកចិត្ត។

នៅក្នុងប្រព័ន្ធរបស់គាត់ គាត់បានបែងចែកដំណាក់កាលទាំងអស់ជាបីផ្នែក៖ ការយល់ដឹង (ចំណេះដឹង) អារម្មណ៍ (អាកប្បកិរិយា) និងចិត្តសាស្ត្រ (ជំនាញ)។

B. វចនានុក្រមរបស់ Bloom

ដែនការយល់ដឹង

កម្រិតនៃការគិតខ្ពស់។	6. ការវាយតម្លៃ	ដឹងពីរបៀបវែកញែក និងវាយតម្លៃគំនិត អាចបង្ហាញ និងការពារមតិរបស់គាត់ ដោយផ្អែកលើតក្កវិជ្ជា និងការពិត
	5. ការសំយោគ	ដឹងពីរបៀបបញ្ចូលផ្នែកទៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធតែមួយ រៀបចំផែនការ បង្កើតគំនិតថ្មី ទាញការសន្និដ្ឋាន ច្នៃប្រឌិតដោះស្រាយបញ្ហាដែលមានបញ្ហា គន្លឹះ៖ រួមបញ្ចូល កែប្រែ ជំនួស តែង បង្កើត សង្ខេប រៀបចំផែនការ
	4. ការវិភាគ	ដឹងពីរបៀបដើម្បីបន្លិចផ្នែកនៃទាំងមូល ទំនាក់ទំនងរវាងធាតុនៅក្នុងអង្គការ ស្វែងរកកំហុស មើលឃើញការជំរុញទឹកចិត្ត វិភាគទំនាក់ទំនងមូលហេតុ និងផលប៉ះពាល់ គន្លឹះ៖ បែងចែក, បែងចែក, ពន្យល់, ភ្ជាប់, ចាត់ថ្នាក់
	3. កម្មវិធី	អនុវត្តចំណេះដឹងដែលទទួលបានក្នុងការអនុវត្ត ស្វែងរកទំនាក់ទំនង ដោះស្រាយស្ថានភាពបញ្ហា គន្លឹះ៖ អនុវត្ត, បង្ហាញ, សម្រេចចិត្ត, សាកល្បង, កែលម្អ, ផ្លាស់ប្តូរ
កម្រិតនៃការគិតទាប	2. ការយល់ដឹង	បកស្រាយការពិត ច្បាប់ ប្រៀបធៀប កំណត់ក្រុម ព្យាករណ៍ និងពន្យល់ពីផលវិបាក គន្លឹះ៖ ទូទៅ សន្និដ្ឋាន ប្រៀបធៀប គណនា ពិភាក្សា បន្ត បញ្ជាក់ ពន្យល់
	1. ចំណេះដឹង	ចំនេះដឹងនៃជាក់លាក់ សមត្ថភាពក្នុងការដំណើរការជាមួយវាក្យស័ព្ទ អង្គហេតុ ចំនេះដឹងនៃនិន្នាការ ចំណាត់ថ្នាក់ នីតិវិធី វិធីសាស្រ្ត ទ្រឹស្តី រចនាសម្ព័ន្ធ គន្លឹះ៖ បញ្ជី កំណត់ ពិពណ៌នា ពិពណ៌នា ឈ្មោះ ជ្រើសរើស សម្រង់ អ្នកណា កន្លែងណា ពេលណា ។ល។

ដែនអារម្មណ៍

5. Assimilation នៃប្រព័ន្ធតម្លៃ	ភាពស្មោះត្រង់ ជម្រើសនៃវិធីដោះស្រាយបញ្ហា គន្លឹះ៖ បញ្ជាក់ ស្តាប់ តាមដាន ផ្ទៀងផ្ទាត់
4. ការរៀបចំប្រព័ន្ធតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួន	ការជាប់ទាក់ទងគ្នានៃតម្លៃនៃវត្ថុនិងបាតុភូត គន្លឹះ៖ ការផ្តល់ជូន ហេតុផល របាយការណ៍ ការបង្ហាញ
3. ការវាយតម្លៃនៃតម្លៃ - ការយល់ដឹងនិងសកម្មភាព	ការយល់ដឹង និងទទួលយកតម្លៃ គន្លឹះ៖ ផ្តួចផ្តើម, រាង, បែងចែក, បទ
2. ប្រតិកម្ម, ចម្លើយ	ការយកចិត្តទុកដាក់, ការចូលរួមយ៉ាងសកម្ម គន្លឹះ៖ ពិភាក្សា, ជួយ, បំពេញ, បង្ហាញ, ពិពណ៌នា
1. ការយល់ឃើញ និងការយល់ដឹង	ការយល់ឃើញអកម្ម និងការទទួលយកព័ត៌មាន គន្លឹះ៖ ពិពណ៌នា ឆ្លើយសំណួរ

ដែនចិត្តសាស្ត្រ

ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលគឺជាដំណាក់កាលសំខាន់មួយក្នុងដំណើរការបណ្តុះបណ្តាលសម្រាប់បុគ្គលិក។ គោលបំណងរបស់វាគឺដើម្បីបង្កើតពីរបៀបដែលអង្គការទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ពីការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក ឬដើម្បីរកមើលថាតើទម្រង់នៃការបណ្តុះបណ្តាលមួយមានប្រសិទ្ធភាពជាងវិធីមួយផ្សេងទៀត។ នៅពេលដែលលុយត្រូវបានចំណាយលើការសិក្សា អ្នកគួរតែដឹងច្បាស់ថា តើអង្គភាពនឹងអាចទទួលបានអ្វីមកវិញ។

ព័ត៌មានដែលទទួលបានជាលទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលជាក់លាក់គួរតែត្រូវបានវិភាគ និងប្រើប្រាស់ក្នុងការរៀបចំ និងការអនុវត្តកម្មវិធីស្រដៀងគ្នានាពេលអនាគត។ ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកនៃអង្គការអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកធ្វើការឥតឈប់ឈរដើម្បីបង្កើនគុណភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាល កម្ចាត់កម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាល និងទម្រង់នៃការបណ្តុះបណ្តាលដែលមិនបានបំពេញតាមការរំពឹងទុករបស់ពួកគេ។

តាមឧត្ដមគតិ ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលគួរតែត្រូវបានអនុវត្តជាបន្តបន្ទាប់ក្នុងទម្រង់គុណភាព ឬបរិមាណ ការវាយតម្លៃផលប៉ះពាល់នៃការបណ្តុះបណ្តាលលើសូចនាករនៃការអនុវត្តរបស់អង្គការដូចជាការលក់ គុណភាពនៃផលិតផល និងសេវាកម្ម ផលិតភាពការងារ អាកប្បកិរិយារបស់កម្មករ។ ល។

ហេតុផលចម្បងដែលអង្គការគួរវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលគឺដើម្បីបញ្ជាក់អំពីវិសាលភាពដែលគោលដៅសិក្សាត្រូវបានសម្រេចនៅទីបំផុត។ កម្មវិធីសិក្សាដែលបរាជ័យក្នុងការសម្រេចបាននូវកម្រិតនៃការអនុវត្តដែលត្រូវការ អភិវឌ្ឍជំនាញ ឬអាកប្បកិរិយាចាំបាច់ ត្រូវតែត្រូវបានកែប្រែ ឬជំនួសដោយកម្មវិធីសិក្សាផ្សេងទៀត។ បន្ទាប់ពីការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិករបស់ខ្លួន អង្គការមួយមិនតែងតែសម្រេចបានលទ្ធផលដែលចង់បាននោះទេ។ ក្នុងករណីនេះវាចាំបាច់ដើម្បីកំណត់ពីមូលហេតុនៃការបរាជ័យ។ សូម្បីតែកម្មវិធីល្អក៏អាចបរាជ័យដោយសារហេតុផលជាច្រើន៖ គោលដៅសិក្សាមិនប្រាកដនិយម ឬទូទៅពេកអាចកំណត់បាន ដំណើរការសិក្សាដោយខ្លួនឯងអាចត្រូវបានរៀបចំមិនបានល្អ វាអាចមានការបែកបាក់សម្រាប់ហេតុផលដែលហួសពីការគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកដែលចូលរួមក្នុងការរៀបចំការបណ្តុះបណ្តាល (ឧទាហរណ៍ ជំងឺ។ គ្រូ បរិក្ខារបំបែក ឬកំហុសរបស់មនុស្ស)។ល។ ការកំណត់អត្តសញ្ញាណមូលហេតុដែលកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលនេះបរាជ័យ ហើយការវិភាគអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកចាត់វិធានការកែតម្រូវចាំបាច់នាពេលអនាគត។

ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលអាចត្រូវបានអនុវត្តដោយប្រើការធ្វើតេស្ត, កម្រងសំណួរដែលបំពេញដោយសិស្ស, ការប្រឡងជាដើម។ ប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលអាចត្រូវបានវាយតម្លៃទាំងដោយសិស្សខ្លួនឯង និងដោយអ្នកគ្រប់គ្រង អ្នកឯកទេសមកពីនាយកដ្ឋានបណ្តុះបណ្តាល គ្រូបង្រៀន អ្នកជំនាញ ឬក្រុមគោលដៅដែលបានបង្កើតជាពិសេស។

មានលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យចំនួនប្រាំដែលត្រូវបានប្រើជាទូទៅក្នុងការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាល។ ទិន្នន័យត្រូវបានបង្ហាញក្នុងរូបភាព 1.5 ។

ចូរយើងពិចារណាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យទាំងនេះ។

មតិរបស់និស្សិត។ ការស្វែងយល់ពីមតិរបស់សិស្សអំពីកម្មវិធីសិក្សាដែលយោងទៅតាមពួកគេទើបតែបានទទួលការបណ្តុះបណ្តាលអំពីអត្ថប្រយោជន៍របស់វា ភាពគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ គឺជាការអនុវត្តដែលទទួលយកបាននៅក្នុងអង្គការជាច្រើន។

រូបភាព-លក្ខខណ្ឌប្រើប្រាស់ក្នុងការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាល

នេះពាក់ព័ន្ធនឹងការសួរយោបល់របស់ពួកគេលើបញ្ហាខាងក្រោម៖

គុណភាពនៃការបង្រៀន (គុណវុឌ្ឍិរបស់គ្រូ, របៀបបង្រៀន, វិធីសាស្រ្តបង្រៀនដែលបានប្រើ);

លក្ខខណ្ឌទូទៅ និងបរិយាកាសអំឡុងពេលហ្វឹកហាត់ (លក្ខខណ្ឌរាងកាយ អវត្តមាននៃការរំខាន។ល។);

កម្រិតនៃការសម្រេចបាននូវគោលបំណងសិក្សា (ការអនុលោមតាមការរំពឹងទុករបស់សិស្ស ឆន្ទៈរបស់សិស្សក្នុងការប្រើប្រាស់លទ្ធផលសិក្សាក្នុងការអនុវត្តការងាររបស់ពួកគេ)។

នៅពេលវាយតម្លៃមតិ គេសន្មត់ថា ប្រសិនបើកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលត្រូវបានចូលចិត្តដោយអ្នកចូលរួម នោះវាល្អគ្រប់គ្រាន់ហើយ។ មតិរបស់សិស្សត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការវាយតម្លៃរបស់អ្នកជំនាញដែលអាចវាយតម្លៃកម្មវត្ថុនៃកម្មវិធីសិក្សាតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលបានស្នើឡើង (សូចនាករ)។ ជាធម្មតា សិស្សត្រូវបានស្នើឱ្យបំពេញកម្រងសំណួរដែលបានរចនាឡើងជាពិសេសនៅពេលបញ្ចប់វគ្គបណ្តុះបណ្តាល ដែលអាចមានឧទាហរណ៍ សំណួរខាងក្រោម៖

តើកម្មវិធីនេះមានប្រយោជន៍យ៉ាងណាចំពោះអ្នក?

តើ​ការ​បណ្តុះ​បណ្តាល​គួរ​ឱ្យ​ចាប់​អារម្មណ៍​យ៉ាង​ណា?

តើ​ប្រធានបទ​នៃ​ការ​បណ្តុះបណ្តាល​ពាក់ព័ន្ធ​កម្រិតណា​? ល។

ចម្លើយរបស់អ្នកស្តាប់អាចផ្តល់ព័ត៌មានសំខាន់ៗអំពីអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេចំពោះការសិក្សា របៀបដែលសម្ភារៈត្រូវបានបង្ហាញដោយគ្រូ និងបង្ហាញពីការត្រៀមខ្លួនរបស់ពួកគេក្នុងការប្រើប្រាស់ចំណេះដឹង និងជំនាញដែលទទួលបានក្នុងការងាររបស់ពួកគេ។

Assimilation នៃសម្ភារៈអប់រំ។

ដើម្បីវាយតម្លៃកម្រិតនៃការបញ្ចូលគ្នានៃសម្ភារៈអប់រំដោយសិស្ស គ្រូ ឬអ្នករៀបចំការសិក្សាត្រូវឆ្លើយសំណួរសំខាន់ពីរ៖

តើ​សិស្ស​ត្រូវ​តែ​អាច​ធ្វើ​អ្វី​ដើម្បី​បង្ហាញ​ថា​ខ្លួន​បាន​ស្ទាត់​ជំនាញ​លើ​មុខវិជ្ជា​មួយ?

តើអ្នកសិក្សាគួរដឹងអ្វីខ្លះ? តើ​គាត់​គួរ​ឆ្លើយ​សំណួរ​អ្វី​ខ្លះ?

វាគឺជាភាពពេញលេញនៃការបញ្ចូលគ្នានៃចំណេះដឹង និងភាពរឹងមាំនៃជំនាញដែលទទួលបាន ដែលជាសូចនាករនៅលើមូលដ្ឋានដែលភាពជោគជ័យនៃការបណ្តុះបណ្តាលត្រូវបានវាយតម្លៃ។ អ្នកអាចវាយតម្លៃភាពពេញលេញនៃការ assimilation នៃសម្ភារៈអប់រំ ដោយមានជំនួយពីការស្ទង់មតិផ្ទាល់មាត់ ការធ្វើតេស្ត ការធ្វើតេស្ត ការធ្វើតេស្តផ្ទាល់មាត់ ឬសរសេរ និងការប្រឡង។ ទាំងទម្រង់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ និងផ្ទាល់មាត់នៃការធ្វើតេស្តចំណេះដឹង បង្ហាញថាសិស្សត្រូវបានសួរសំណួរផ្សេងៗគ្នា។

ជាអកុសល ក្រុមហ៊ុនរុស្ស៊ីភាគច្រើនស្ទើរតែគ្មានការប៉ុនប៉ងដើម្បីស្វែងរកថាតើសម្ភារៈបណ្តុះបណ្តាលត្រូវបានស្ទាត់ជំនាញដោយបុគ្គលិកដែលបានទទួលការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតណា។ ជារឿយៗយើងជួបប្រទះនឹងការពិតដែលថានីតិវិធីនៃ "ការធ្វើតេស្ត" ឬ "ការធ្វើតេស្ត" ដែលបំភ័យអ្នកស្តាប់តាមពិតវាប្រែទៅជាទម្រង់បែបបទ - មនុស្សគ្រប់គ្នាទទួលបានការធ្វើតេស្តហើយទម្រង់ដែលបានបញ្ចប់ជាមួយនឹងលទ្ធផលតេស្តត្រូវបានផ្ញើដោយផ្ទាល់ទៅ កញ្ចប់ដោយគ្មានការផ្ទៀងផ្ទាត់។ ជាការពិតណាស់ទម្រង់នៃ "ការគ្រប់គ្រងមេ" នេះមានសិទ្ធិមាន - ក្នុងករណីនេះវាអនុវត្តមុខងារនៃការបង្កើនការលើកទឹកចិត្តរបស់សិស្សឱ្យរៀន។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើអ្នកអាចទទួលយកបានច្រើនពីនីតិវិធីនេះ នោះអ្នកមិនគួរបោះបង់ចោលវាឡើយ។

ការផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយា។ យោងតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនេះ វាត្រូវបានកំណត់ថាតើអាកប្បកិរិយារបស់និយោជិតផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងដូចម្តេច បន្ទាប់ពីបញ្ចប់វគ្គបណ្តុះបណ្តាល នៅពេលដែលពួកគេត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញ។ ជាឧទាហរណ៍ ការបណ្ដុះបណ្ដាលសុវត្ថិភាពគួរតែមានលទ្ធផលក្នុងកម្រិតខ្ពស់នៃការអនុលោមតាមច្បាប់សម្រាប់ការគ្រប់គ្រងសារធាតុងាយឆេះ ឬសារធាតុពុល។ ការបណ្តុះបណ្តាលការបើកបរ - ជំនាញការបើកបរ, ការបើកបរដោយសុវត្ថិភាព; ការបណ្តុះបណ្តាលទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម - ការថយចុះនៃចំនួនជម្លោះនៅក្នុងអង្គការដែលជាកម្រិតខ្ពស់នៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការរវាងបុគ្គលិកនៃអង្គការ។

លទ្ធផលការងារ។

ប្រសិទ្ធភាពនៃកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលក៏អាចត្រូវបានវាយតម្លៃដោយលទ្ធផលនៃការអនុវត្តរបស់អ្នកដែលបានបញ្ចប់វគ្គបណ្តុះបណ្តាល។ ប្រសិនបើការអនុវត្តរបស់អង្គភាព នាយកដ្ឋាន ឬបុគ្គលិកម្នាក់ៗមានភាពប្រសើរឡើង នោះគឺជាអត្ថប្រយោជន៍ពិតប្រាកដដែលអង្គការទទួលបានជាលទ្ធផលនៃការបណ្តុះបណ្តាល។ ការលើកទឹកចិត្តដើម្បីចាប់ផ្តើមបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកអាចជាកម្រិតខ្ពស់ពេកនៃកាកសំណល់ ឬបដិសេធ។ ទន្ទឹមនឹងនោះ គោលដៅនៃការបណ្តុះបណ្តាលនិយោជិតនឹងកាត់បន្ថយការខ្ជះខ្ជាយឧទាហរណ៍ពី 10 ទៅ 3 ភាគរយ។ ប្រសិនបើលទ្ធផលបែបនេះត្រូវបានសម្រេច ការបណ្តុះបណ្តាលអាចចាត់ទុកថាទទួលបានជោគជ័យ។ ភាពជោគជ័យនៃវគ្គសិក្សាទីផ្សារអាចត្រូវបានវាស់វែងដោយការវាស់វែងបរិមាណនៃការលក់ ឬដោយការវាយតម្លៃកម្រិតនៃការពេញចិត្តរបស់អតិថិជនដែលបានរកឃើញជាលទ្ធផលនៃការស្ទង់មតិរបស់អតិថិជន។ អ្នកអាចសួរអ្នកគ្រប់គ្រងផ្ទាល់របស់និយោជិតដែលបានឆ្លងកាត់វគ្គបណ្តុះបណ្តាលដើម្បីវាយតម្លៃថាតើពួកគេអនុវត្តចំណេះដឹងដែលពួកគេបានទទួលក្នុងអំឡុងពេលបណ្តុះបណ្តាលបានល្អប៉ុណ្ណា។ នីតិវិធីវាយតម្លៃនេះអាចត្រូវបានធ្វើម្តងទៀតក្នុងរយៈពេល (បន្ទាប់ពី 1 ខែ 3 ខែ 6 ខែ ឬច្រើនជាងនេះ)។

ប្រសិទ្ធភាពចំណាយ។

កម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលក៏គួរតែត្រូវបានវាយតម្លៃសម្រាប់ប្រសិទ្ធភាពចំណាយផងដែរ។ ការបណ្តុះបណ្តាលត្រូវតែផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍ដល់អង្គការ ពោលគឺត្រូវខិតខំធានាថា អត្ថប្រយោជន៍ដែលទទួលបាននៅពេលបញ្ចប់ការបណ្តុះបណ្តាលមានចំនួនលើសពីការចំណាយលើការផ្តល់ការបណ្តុះបណ្តាល។

ជាឧទាហរណ៍ នៅ Honeywell ឥទ្ធិពលនៃកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលលើផលិតភាព និងគុណភាពផលិតផលត្រូវបានកំណត់ដោយរូបមន្ត៖

E = P x N x V x K - N x Z, (1.1)

ដែល P គឺជារយៈពេលនៃកម្មវិធី (គិតជាឆ្នាំ); N គឺជាចំនួនកម្មករដែលត្រូវបានបណ្តុះបណ្តាល។ V គឺជាការប៉ាន់ប្រមាណតម្លៃនៃភាពខុសគ្នានៃផលិតភាពរបស់កម្មករល្អបំផុត និងមធ្យម (ដុល្លារ); K គឺជាមេគុណនៃការទទួលបានលទ្ធផលជាលទ្ធផលនៃការបណ្តុះបណ្តាល៖ W គឺជាតម្លៃនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកម្នាក់ (ដុល្លារ)។

ការរៀនសូត្រគួរតែជាផ្នែកសំខាន់មួយនៃការងាររបស់អង្គការ ដែលមិនអាចបំបែកចេញពីគោលដៅស្នូលរបស់វា។ ការបណ្តុះបណ្តាលចំណាយប្រាក់ ប៉ុន្តែការវិនិយោគត្រូវចំណាយតាមរយៈការបង្កើនផលិតភាព គុណភាព និងការពេញចិត្តរបស់អតិថិជន។ លើសពីនេះ បុគ្គលិកឱ្យតម្លៃលើឱកាសដែលផ្តល់ដោយការបណ្តុះបណ្តាល។

សូចនាករខាងក្រោមនៃប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាល និងវិធីសាស្រ្តនៃការគណនារបស់ពួកគេអាចត្រូវបានសម្គាល់ (តារាង 1.5):

តារាង 1.5 - សូចនាករនៃប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលនិងវិធីសាស្រ្តនៃការគណនារបស់ពួកគេ។

ទិសដៅនៃការវាយតម្លៃ	សន្ទស្សន៍	វិធីសាស្រ្តគណនា
ការចំណាយលើការបណ្តុះបណ្តាល	ចែករំលែកការចំណាយលើការបណ្តុះបណ្តាល	សមាមាត្រនៃការចំណាយលើការបណ្តុះបណ្តាលទៅនឹងការចំណាយសរុប
ថ្លៃដើមសម្រាប់និយោជិត	តម្លៃបណ្តុះបណ្តាលបែងចែកដោយចំនួនបុគ្គលិកដែលត្រូវបានបណ្តុះបណ្តាល
តម្លៃសិក្សាក្នុងមួយម៉ោងនៃថ្នាក់	ការចំណាយលើការបណ្តុះបណ្តាលសរុបបែងចែកដោយពេលវេលាបណ្តុះបណ្តាលសរុប
ត្រឡប់មកវិញលើការវិនិយោគក្នុងការបណ្តុះបណ្តាល	ការសន្សំដែលសម្រេចបានទាក់ទងនឹងការចំណាយលើការបណ្តុះបណ្តាល	ការសន្សំសរុបពីធនធានដែលមិនប្រើពីមុន ឬការការពារកាកសំណល់ បែងចែកដោយការចំណាយលើការបណ្តុះបណ្តាល
ការកែលម្អភាគរយនៃការអនុវត្តបន្ទាប់ពីការបណ្តុះបណ្តាលក្នុងមួយវគ្គ	ភាគរយនៃកម្មករដែលបានធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវដំណើរការផលិតកម្ម (ភាពខុសគ្នានៃការអនុវត្តមុន និងក្រោយការបណ្តុះបណ្តាល
ប្រាក់ចំណូលសម្រាប់និយោជិតក្នុងមួយឆ្នាំ	ប្រាក់ចំណូលសរុប ឬការលក់ចែកនឹងចំនួនបុគ្គលិកសរុប
ប្រាក់ចំណេញសម្រាប់និយោជិតក្នុងមួយឆ្នាំ	ប្រាក់ចំណេញប្រចាំឆ្នាំសរុបមុនពេលបង់ពន្ធចែកនឹងចំនួនបុគ្គលិកសរុប
ការផ្តល់អ្នកឯកទេសដែលមានសមត្ថភាព	ចំនួនបុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋានបណ្តុះបណ្តាលក្នុង 1000 បុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុន	ចំនួននិយោជិតនៅក្នុងនាយកដ្ឋានបណ្តុះបណ្តាលចែកនឹងចំនួនបុគ្គលិកសរុប x 1000
ការវាយតម្លៃការងាររបស់នាយកដ្ឋានបណ្តុះបណ្តាល	ការពេញចិត្តលើផ្នែកនៃអ្នកប្រើប្រាស់សេវាកម្មនៃនាយកដ្ឋានបណ្តុះបណ្តាល និងអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក	សមាមាត្រនៃចំនួនអ្នកប្រើប្រាស់សេវានាយកដ្ឋានបណ្តុះបណ្តាលដែលបានវាយតម្លៃ "ការងារល្អ" ឬ "ការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព" ទៅនឹងចំនួនអ្នកប្រើប្រាស់សរុបដែលបានបញ្ចប់សន្លឹកវាយតម្លៃ

វាច្បាស់ណាស់ថាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនឹងមានភាពខុសប្លែកគ្នាបន្តិចបន្តួចសម្រាប់ប្រភេទផ្សេងគ្នានៃការវាយតម្លៃ។ ឧទាហរណ៍ សម្រាប់ការវាយតម្លៃនៃការអប់រំបឋម លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យអាចមានដូចខាងក្រោម៖ ចំណេះដឹងនៃផលិតផល និងសេវាកម្ម ទម្រង់បុគ្គលិកលក្ខណៈ ជំនាញទំនាក់ទំនងនៃអន្តរកម្មជាមួយអតិថិជន។ សកម្មភាពនៅក្នុងដំណើរការអប់រំ។ ហើយសម្រាប់ការវាយតម្លៃការអនុវត្ត ការត្រួតពិនិត្យ និងការវាយតម្លៃដែលបានគ្រោងទុក លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដូចជា បំណងប្រាថ្នាសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ ការប្រកាន់ខ្ជាប់នូវវប្បធម៌សាជីវកម្មជាដើម។

នីតិវិធីសម្រាប់ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលជាធម្មតាមានបួនដំណាក់កាល ដែលត្រូវបានបង្ហាញក្នុងរូបភាព 1.5 ។

រូបភាព - ដំណាក់កាលនៃនីតិវិធីសម្រាប់ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាល

1. ការកំណត់គោលដៅសិក្សា។ ដំណើរការនៃការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលចាប់ផ្តើមរួចហើយនៅដំណាក់កាលនៃការរៀបចំផែនការបណ្តុះបណ្តាល នៅពេលកំណត់គោលដៅរបស់វា។ គោលបំណងសិក្សាកំណត់ស្តង់ដារ និងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់វាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាល។

1

1 "មជ្ឈមណ្ឌលបណ្តុះបណ្តាលនិងស្រាវជ្រាវយោធានៃកងទ័ពអាកាស" បណ្ឌិតសភាកងទ័ពអាកាសដាក់ឈ្មោះតាមសាស្រ្តាចារ្យ N.Ye. Zhukovsky និង Yu.A. ហ្គាហ្គារិន "

ការវិភាគនៃវិធីសាស្រ្តដែលបានប្រើបច្ចុប្បន្ននៃការត្រួតពិនិត្យកម្រិតនៃការបណ្តុះបណ្តាលនិងការវាយតម្លៃគុណភាពនៃការធ្វើជាម្ចាស់នៃសម្ភារៈត្រូវបានអនុវត្ត។ តម្រូវការដើម្បីកែលម្អវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការវាយតម្លៃ និងការត្រួតពិនិត្យគុណភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលរបស់អ្នកឯកទេសត្រូវបានចង្អុលបង្ហាញ និងបញ្ជាក់។ ដោយផ្អែកលើទិន្នន័យដែលទទួលបានជាលទ្ធផលនៃការសិក្សា វិធីសាស្រ្តដ៏ជោគជ័យមួយសម្រាប់ការវាយតម្លៃគុណភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលនៅក្នុងសំណុំនៃធាតុដែលបានវាយតម្លៃត្រូវបានបង្កើតឡើង ដោយគិតគូរពីចំណាត់ថ្នាក់នៃធាតុដែលបានវាយតម្លៃ និងកំណត់មេគុណទម្ងន់ទៅនឹងតម្លៃ។ នៃប្រព័ន្ធចំណុចបុរាណ។ ការអនុវត្តវិធីសាស្រ្តដែលបានស្នើឡើងនឹងបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈដោយសារតែការទទួលនិងការប្រើប្រាស់នៅក្នុងដំណើរការនៃការរៀបចំផែនការដំណើរការអប់រំនិងការគ្រប់គ្រងគុណភាពនៃការរៀបចំទិន្នន័យគោលបំណងលើគុណភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលរបស់អ្នកឯកទេស។ លើសពីនេះទៀត វាត្រូវបានណែនាំឱ្យប្រើលទ្ធផលដែលទទួលបាននៅក្នុងប្រព័ន្ធពិន្ទុសម្រាប់វាយតម្លៃការត្រៀមខ្លួនប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈរបស់និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សា។

គុណភាពនៃការរៀបចំ

វិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃ

ការត្រួតពិនិត្យគុណភាព

ដំណើរការសិក្សា

1. Bolotov VA ស្តីពីការសាងសង់ប្រព័ន្ធវាយតម្លៃគុណភាពរបស់រុស្ស៊ី // បញ្ហាអប់រំ។ - 2005. - លេខ 1. - S. 5-10 ។

2. Bordovskiy G.A. ការគ្រប់គ្រងគុណភាពនៃដំណើរការអប់រំ / G.A. Bordovskiy, A.A. Nesterov, S. Yu. Trapitsyn ។ - SPb ។ : គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ពនៃសាកលវិទ្យាល័យគរុកោសល្យរដ្ឋរុស្ស៊ី im ។ A.I. Herzen, 2001 .-- 359 ទំ។

3. Dalinger VA ការវាស់វែងគុណភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកឯកទេសដោយប្រើគំរូគណិតវិទ្យារបស់រុស្ស៊ី // បច្ចេកវិទ្យាទំនើបដែលពឹងផ្អែកខ្លាំងលើវិទ្យាសាស្ត្រ។ - 2007. - លេខ 11 - S. 47-48 ។

4. Dresher Yu. N. របៀបវាយតម្លៃគុណភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកឯកទេស // បច្ចេកវិទ្យាអប់រំ។ ទ្រឹស្តី និងការអនុវត្តនៃការបង្រៀន។ - 2014. - លេខ 2. - S. 80-91 ។

5. Potashnik M. M. គុណភាពនៃការអប់រំ៖ បញ្ហា និងបច្ចេកវិទ្យាគ្រប់គ្រង។ (នៅក្នុងសំណួរនិងចម្លើយ) ។ - M. : សង្គមគរុកោសល្យនៃប្រទេសរុស្ស៊ីឆ្នាំ 2002 .-- 352 ទំ។

6. Sidorov PI ការត្រួតពិនិត្យប្រព័ន្ធនៃបរិយាកាសអប់រំ / P. I. Sidorov, E. Yu. Vasilieva ។ - Arkhangelsk, 2007 .-- 360 ទំ។

7. Simonov VP ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យនៃកម្រិតនៃការបណ្តុះបណ្តាលរបស់សិស្ស: សៀវភៅណែនាំបណ្តុះបណ្តាល។ - M.: MRA, 1999 .-- 48 ទំ។

នៅក្នុងការអនុវត្តនៃការអប់រំវិជ្ជាជីវៈខ្ពស់ ភាពមិនស្របគ្នាជារឿយៗកើតឡើងរវាងគុណភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលរបស់និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សា ដែលជាលទ្ធផលនៃដំណើរការអប់រំ និងតម្រូវការផលិតកម្ម និងសង្គម។ ភាពខុសគ្នាទាំងនេះគឺដោយសារតែភាពខុសគ្នានៃវិធីសាស្រ្តក្នុងការវាយតម្លៃគុណភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកឯកទេសនៅសាកលវិទ្យាល័យ និងនៅសហគ្រាសអតិថិជន។ លើសពីនេះទៀតនៅក្នុងករណីមួយចំនួនភាពខុសគ្នានៅក្នុងប្រព័ន្ធវាយតម្លៃត្រូវបានកំណត់ដោយភាពមិនល្អឥតខ្ចោះនៃវិធីសាស្រ្តដែលមានស្រាប់សម្រាប់ការវាយតម្លៃគុណភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាល។

ការផ្លាស់ប្តូរប្រព័ន្ធនៃការអប់រំវិជ្ជាជីវៈខ្ពស់ទៅកម្រិតថ្មីប្រកបដោយគុណភាពទាមទារនូវបច្ចេកវិទ្យាគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ការវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃការអប់រំ ធានានូវឯកភាពនៃវិធីសាស្រ្តក្នុងការវាយតម្លៃគុណភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាល។ បច្ចុប្បន្ននេះសារៈសំខាន់នៃការវាយតម្លៃជាប្រព័ន្ធនៃគុណភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលរបស់អ្នកឯកទេសកំពុងកើនឡើងដោយផ្ទាល់ក្នុងអំឡុងពេលនៃការបណ្តុះបណ្តាលរបស់ពួកគេ។ នេះត្រូវបានធ្វើក្នុងគោលបំណងដើម្បីតាមដានសូចនាករបច្ចុប្បន្ននៃគុណភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលរបស់អ្នកឯកទេសកំណត់ការអនុលោមតាមសូចនាករជាក់ស្តែងនៃគុណភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលជាមួយនឹងតម្លៃនៃការគ្រប់គ្រងកម្រិតមធ្យមនិងធ្វើការកែតម្រូវទាន់ពេលវេលាទៅនឹងប្រព័ន្ធនៃផែនការនិងការគ្រប់គ្រងគុណភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាល។ អនុវត្តចំពោះសិស្សម្នាក់ៗ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ វិធីសាស្រ្តជាច្រើនក្នុងការវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃការសិក្សាកំពុងត្រូវបានអនុវត្ត៖ ការធ្វើតេស្តចំណេះដឹងដែលនៅសល់ក្នុងវិញ្ញាសានៃវដ្តផ្សេងៗនៃកម្មវិធីសិក្សាសម្រាប់អ្នកជំនាញបណ្តុះបណ្តាល។ ទម្រង់ស្តង់ដារនៃការត្រួតពិនិត្យកម្រិតនៃការបង្កើតចំណេះដឹង សមត្ថភាព ជំនាញ។ល។ ...

ការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកឯកទេសដែលមានសមត្ថភាព និងប្រកួតប្រជែងទាមទារឱ្យមានការដោះស្រាយភាពផ្ទុយគ្នារវាងតម្រូវការសម្រាប់ប្រព័ន្ធនៃវិធីសាស្ត្រវិនិច្ឆ័យប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពក្នុងការវាយតម្លៃគុណភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលឯកទេស និងកង្វះការគាំទ្រផ្នែកវិទ្យាសាស្ត្រ និងវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងបច្ចុប្បន្ន និងចុងក្រោយនៃការវាយតម្លៃគុណភាពនៃ ការបណ្តុះបណ្តាល។

ថ្មីៗនេះ មានទំនោរក្នុងគរុកោសល្យក្នុងការប្រើប្រាស់យ៉ាងសកម្មនូវប្រភេទ "គុណភាព" សម្រាប់ការវិភាគ និងការបកស្រាយអំពីបាតុភូតផ្សេងៗ ទិដ្ឋភាពនៃការពិតគរុកោសល្យ។ ទិសដៅមួយនៃការវិភាគបែបនេះគឺជាការពិចារណាជាប្រព័ន្ធនៃគុណភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលនៅក្នុងប្រព័ន្ធគរុកោសល្យទាំងអស់ រួមទាំងការអប់រំវិជ្ជាជីវៈខ្ពស់ផងដែរ។ វាជាទម្លាប់ក្នុងការយល់ដឹងអំពីគុណភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលដែលជាការអនុលោមតាមកម្រិតបណ្តុះបណ្តាលរបស់អ្នកឯកទេសជាមួយនឹងតម្រូវការនៃបរិយាកាសវិជ្ជាជីវៈដែលគាត់នឹងធ្វើការ។ អនុលោមតាមទស្សនៈទំនើប គោលគំនិតនៃគុណភាពគឺជាប់ទាក់ទងគ្នាដោយមិនច្បាស់លាស់ជាមួយនឹងដំណើរការវាយតម្លៃ ដែលត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធគំនិតនៃការអប់រំ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយប្រព័ន្ធដែលមានស្រាប់នៃការវាយតម្លៃការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកឯកទេសមិនអាចបំពេញតម្រូវការទីផ្សារសេវាកម្មបានទេ។ ហើយបាតុភូតនេះមានការពន្យល់ឡូជីខលទាំងស្រុងដែលមានឫសប្រវត្តិសាស្ត្រ។

ជាមួយនឹងការណែនាំនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីក្នុងឆ្នាំ 1944 នៃប្រព័ន្ធវាយតម្លៃ "ប្រាំចំណុច" គំនិតនៃការវាយតម្លៃគុណភាពនៃការអប់រំ (កម្រិតនៃការបណ្តុះបណ្តាល) ដែលជាលក្ខណៈនៃកម្រិតនៃការ assimilation នៃសម្ភារៈអប់រំនៅក្នុងដំណើរការនៃការបង្កើត។ ចំណេះដឹង ជំនាញ និងសមត្ថភាពចាំបាច់ត្រូវបានជំនួសដោយគំនិតនៃ "ការអនុវត្តការសិក្សា" ពោលគឺការរាប់ចំនួនការវាយតម្លៃជាវិជ្ជមាន ដែលគ្រូបានដាក់ជាប្រធានបទ។

នៅឆ្នាំ 1981 ក្រសួងអប់រំឯកទេសឧត្តមសិក្សានិងមធ្យមសិក្សានៃសហភាពសូវៀតដោយលិខិតលេខ 31 នៃ 26.10.81 "ស្តីពីការគ្រប់គ្រងការងារអប់រំនិងការវាយតម្លៃចំណេះដឹងរបស់សិស្សក្នុងការប្រឡង" បានបង្កើតលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនៃបួន- មាត្រដ្ឋានចំណុចសម្រាប់ការវាយតម្លៃចុងក្រោយនៃការបណ្តុះបណ្តាលរបស់សិស្ស។ ឯកសារនេះពិតជាបានធ្វើម្តងទៀត ដោយមិនរាប់បញ្ចូលចំណុច "មួយ" ដែលជាការណែនាំឆ្នាំ 1944 ដោយរក្សានូវចំណុចខ្វះខាតទាំងអស់របស់វា។

លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលបានបង្កើតគឺនៅឆ្ងាយពីអ្វីដែលបង្ហាញពីចំណេះដឹង ជំនាញ និងសមត្ថភាព ប៉ុន្តែធ្វើឡើងវិញនូវបទប្បញ្ញត្តិទូទៅដូចគ្នាទាំងអស់នៃឆ្នាំ 1944 ។

នៅក្នុងមាត្រដ្ឋានប្រាំចំណុចទំនើប ប៉ុន្តែតាមពិត - នៅក្នុងមាត្រដ្ឋានបីចំណុច ពិន្ទុ "ពីរ" បង្ហាញពីភាពមិនគ្រប់គ្រាន់ពេញលេញទៅនឹងតម្រូវការ ហើយមិនមែនកម្រិតនៃការធ្វើជាម្ចាស់លើសម្ភារៈអប់រំនោះទេ។ នេះបានកាត់បន្ថយមាត្រដ្ឋានវាយតម្លៃប្រាំចំណុចមកត្រឹម 3 ពិន្ទុ។ ទោះបីជាប្រព័ន្ធប្រាំចំណុចដំបូងបានសន្មត់យ៉ាងជាក់លាក់នូវការវាយតម្លៃនៃកម្រិតនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកលក្ខណៈ ( assimilation and reproduction of knowledge )។ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការវាយតម្លៃកម្រិតនៃការរៀនដោយប្រើតែបីចំណុចថាជាវិជ្ជមាន។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលគ្រូបង្រៀនតែងតែប្រើសញ្ញា "+" និង "-" រួមជាមួយនឹងពិន្ទុប៉ាន់ស្មាន ដែលធ្វើឱ្យវាអាចបញ្ជាក់បានកាន់តែត្រឹមត្រូវអំពីកម្រិតនៃការរៀន ហើយសម្រាប់ការវាយតម្លៃគុណភាពនៃកម្រិតនៃការគ្រប់គ្រងសម្ភារៈអប់រំ គោលគំនិតនៃ "រឹងបួន", "ខ្សោយបី" ជាដើមត្រូវបានគេប្រើ។ ... សូចនាករបែបនេះបានផ្តល់សក្ខីកម្មចំពោះទំនោរនៃសូចនាករជាក់ស្តែងចំពោះតម្លៃព្រំដែន និងបញ្ជាក់ពីតម្រូវការក្នុងការនាំយកសូចនាករទាំងនេះទៅកាន់តម្លៃ "ទំនុកចិត្ត" បន្ថែមទៀត។

គំរូក្រាហ្វិកដែលបានបង្ហាញនៃការត្រួតពិនិត្យ និងការវាយតម្លៃកម្រិតនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកលក្ខណៈ (រូបភាព) ផ្តល់នូវការផ្លាស់ប្តូរដ៏សាមញ្ញមួយទៅកាន់ការបកស្រាយបរិមាណតាមលក្ខខណ្ឌនៃពិន្ទុ។

នៅលើមូលដ្ឋាននេះ បញ្ហានៃការទទួលបានលក្ខណៈគោលបំណងនៃការបណ្តុះបណ្តាល (ការត្រៀមខ្លួន កម្រិតជំនាញ កម្រិតនៃការបណ្តុះបណ្តាលរបស់មនុស្ស) ត្រូវបានដោះស្រាយកាន់តែជោគជ័យនៅក្នុងប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាលណាមួយ។ គំនិតទូទៅគឺដើម្បីផ្លាស់ទីឆ្ងាយពីប្រព័ន្ធវាយតម្លៃបែបប្រពៃណីក្នុងការកំណត់កម្រិត និងគុណភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកឯកទេស។

ការអនុវត្តបង្ហាញថាហេតុផលមួយក្នុងចំណោមហេតុផលដែលអាចកាត់បន្ថយប្រសិទ្ធភាពរបស់អ្នកឯកទេសបណ្តុះបណ្តាលយ៉ាងខ្លាំងអាចជាភាពលំអៀងក្នុងការវាយតម្លៃកម្រិតនៃការបណ្តុះបណ្តាលរបស់ពួកគេដោយសារតែភាពមិនល្អឥតខ្ចោះនៃប្រព័ន្ធវាយតម្លៃឬកង្វះវិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃចាំបាច់ស្របតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលបានជ្រើសរើស។ តម្លៃមិនត្រឹមត្រូវសម្រាប់ការវាយតម្លៃគុណភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលបង្កើតជាគំនិតមិនពិតនៃលទ្ធភាព និងការត្រៀមខ្លួនរបស់អ្នកឯកទេសដើម្បីដឹងពីសក្តានុពលរបស់គាត់ ទាមទារការកែតម្រូវខ្លឹមសារ និងទិសដៅនៃការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈបន្ថែមទៀត កាត់បន្ថយប្រសិទ្ធភាពរួមនៃប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាល។

តម្លៃមិនត្រឹមត្រូវ និងជួនកាលខុសដោយត្រង់នៃកម្រិតជាក់ស្តែងនៃការបណ្តុះបណ្តាលរបស់អ្នកឯកទេស ជារឿយៗដោយសារតែវាចាំបាច់ដើម្បីវាយតម្លៃសូចនាករ ឬប៉ារ៉ាម៉ែត្រនៃការបណ្តុះបណ្តាលសម្រាប់ធាតុមួយចំនួន ដែលលើសពីនេះទៅទៀត មានកម្រិតនៃសារៈសំខាន់ផ្សេងៗគ្នា (ឥទ្ធិពលលើ លទ្ធផលចុងក្រោយ) ។

គំរូសម្រាប់វាយតម្លៃការឆ្លើយឆ្លងនៃសញ្ញាបត្រ និងកម្រិតនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកលក្ខណៈ

ការផ្តល់លើតម្រូវការដើម្បីវាយតម្លៃគុណភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលរបស់អ្នកឯកទេសនៅក្នុងធាតុជាច្រើនដោយគិតគូរពីសារៈសំខាន់របស់ពួកគេដើម្បីទទួលបានតម្លៃត្រឹមត្រូវបានបង្កើតជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍវិធីសាស្រ្តពិសេសដែលគិតគូរពីលក្ខខណ្ឌទាំងនេះ។

វិធីសាស្រ្តដែលបានស្នើឡើងសម្រាប់ការវាយតម្លៃគុណភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាល (កម្រិតនៃការប្រមូលផ្តុំសម្ភារៈអប់រំ) របស់អ្នកឯកទេសគឺផ្អែកលើការកំណត់កម្រិតសារៈសំខាន់នៃធាតុដែលបានវាយតម្លៃនីមួយៗដោយវិធីសាស្ត្រនៃការវាយតម្លៃរបស់អ្នកជំនាញ និងផ្តល់មេគុណទម្ងន់ដល់ការវាយតម្លៃស្តង់ដារសម្រាប់ធាតុដែលបានវាយតម្លៃនីមួយៗដែលត្រូវគ្នា។ ទៅនឹងតម្លៃរបស់ពួកគេ។

នីតិវិធីសម្រាប់ការវាយតម្លៃគុណភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលជាក់ស្តែងសម្រាប់ប៉ារ៉ាម៉ែត្រ i -th នីមួយៗ (i -th exercise, task) មានដូចខាងក្រោម៖

1. បញ្ជីនៃធាតុដែលបានវាយតម្លៃត្រូវបានកំណត់ (ធាតុកាន់តែច្រើន ភាពត្រឹមត្រូវខ្ពស់នៃតម្លៃចុងក្រោយរៀងៗខ្លួន) និងចាត់ចំណាត់ថ្នាក់តាមកម្រិតនៃសារៈសំខាន់ ពោលគឺពួកវានីមួយៗត្រូវបានចាត់ថ្នាក់ដាច់ខាត (ដូចបានរៀបរាប់ខាងលើ។ ចំណាត់ថ្នាក់ត្រូវបានអនុវត្តដោយវិធីសាស្រ្តនៃការវាយតម្លៃអ្នកជំនាញ) ។

2. យោងតាមច្បាប់នៃការចែកចាយធម្មតា ចំណាត់ថ្នាក់ដែលទាក់ទងនៃធាតុនីមួយៗត្រូវបានកំណត់ដោយសមាមាត្រ៖

ដែល Ni គឺជាលេខធម្មតា (ចំណាត់ថ្នាក់ដាច់ខាត) នៃលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនៅក្នុងបញ្ជីលំដាប់។

n គឺជាចំនួនសរុបនៃធាតុដែលត្រូវយកមកពិចារណា។

3. កំណត់ចំណាត់ថ្នាក់ធម្មតា R n i នៃធាតុនីមួយៗ (សមាមាត្រទម្ងន់រវាងធាតុ) ក្នុងចំនួនសរុបនៃចំណាត់ថ្នាក់ស្មើនឹងមួយ៖

4. បន្ទាប់មក អ្នកកំណត់ទម្ងន់ទៅនឹងការប៉ាន់ស្មាន។ ដើម្បីទទួលបានតម្លៃត្រឹមត្រូវនៃសូចនាករគុណភាព ក្នុងចំណោមតម្លៃទាំងអស់នៃប្រព័ន្ធប្រាំចំណុច យើងពេញចិត្តតែជាមួយនឹងសញ្ញា "ពេញចិត្ត" "ល្អ" និង "ល្អឥតខ្ចោះ" ប៉ុណ្ណោះ។ ការវាយតម្លៃ "មិនពេញចិត្ត" មិនសមនឹងយើងទេ ដោយសារវាមិនកំណត់លក្ខណៈគុណភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាល ប៉ុន្តែគ្រាន់តែបង្ហាញថាវាមិនបំពេញតាមតម្រូវការ ដូច្នេះទម្ងន់ជាក់លាក់របស់វានឹងស្មើនឹងសូន្យ (តារាងទី 1)។

តារាងទី 1

ការអនុលោមតាមស្តង់ដារប៉ាន់ស្មានជាមួយនឹងតម្លៃនៃទំនាញជាក់លាក់របស់ពួកគេ។

មានករណីជាញឹកញាប់នៅពេលដែលវាក្លាយជាការចាំបាច់ដើម្បីវាយតម្លៃធាតុមួយឬមួយផ្សេងទៀតសម្រាប់ការអនុលោមតាមតម្រូវការនៅលើមាត្រដ្ឋានពីរចំណុច: ជួបឬមិនបំពេញ (បានជួប - មិនជួប; ផ្តល់ - មិនផ្តល់) ។ ក្នុងករណីនេះលក្ខខណ្ឌអាចទទួលយកបានដែលទម្ងន់ជាក់លាក់នៃការវាយតម្លៃដែលត្រូវគ្នានឹងច្បាប់នៃប្រព័ន្ធនេះនឹងមានដូចខាងក្រោម (តារាងទី 2) ។

លើសពីនេះទៅទៀតនៅក្នុងការគណនាវាត្រូវបានស្នើឡើងថានៅក្នុងករណីនៃចម្លើយត្រឹមត្រូវ (ជាតែមួយគត់ដែលបំពេញតាមតម្រូវការ) ថ្នាក់ "ល្អឥតខ្ចោះ" ទំនាញជាក់លាក់ដែលស្មើនឹងមួយគួរតែត្រូវបានប្រើ។ ក្នុងករណីមានចម្លើយមិនត្រឹមត្រូវ វាត្រូវបានស្នើឱ្យប្រើការវាយតម្លៃ "មិនពេញចិត្ត"។ ទំនាញជាក់លាក់របស់វានឹងស្មើនឹងសូន្យ ចាប់តាំងពីលក្ខខណ្ឌនៃការអនុលោមតាមតម្រូវការនឹងមិនត្រូវបានបំពេញ។

តារាង 2

ការឆ្លើយឆ្លងនៃការប៉ាន់ប្រមាណនៃប្រព័ន្ធពីរចំណុចទៅនឹងតម្លៃនៃទំនាញជាក់លាក់របស់ពួកគេ។

6. ដំណាក់កាលចុងក្រោយគឺការគណនាសូចនាករចុងក្រោយនៃគុណភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាល (K សរុប) ដែលត្រូវបានកំណត់ជាផលបូកនៃសូចនាករសម្រាប់ធាតុដែលបានវាយតម្លៃ i-th៖

7. ដើម្បីទទួលបានលក្ខណៈគុណភាពនៃសូចនាករបណ្តុះបណ្តាល ដែលត្រូវគ្នាទៅនឹងការវាយតម្លៃដែលទទួលបាន និងតម្លៃគណនានៃសូចនាករគុណភាព អ្នកអាចប្រើមាត្រដ្ឋានអនុលោមតាម Harrington (តារាងទី 3)។

បើចាំបាច់សម្រាប់ការវិភាគប្រៀបធៀប ឬការត្រួតពិនិត្យនៃការផ្លាស់ប្តូរសូចនាករគុណភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាល តម្លៃដែលទទួលបាននៃសូចនាករគុណភាពអាចត្រូវបានបង្ហាញជាភាគរយ។ ឧទាហរណ៍:

Kitog * 100% = 0.87 * 100 = 87% (កម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍ជាភាគរយទាក់ទងនឹងតម្លៃអតិបរមាដែលអាចធ្វើបាន) ។

តារាងទី 3

ការអនុលោមតាមស្តង់ដារគុណភាពពិន្ទុ

លក្ខណៈគុណភាពនៃសូចនាករបណ្តុះបណ្តាល (ការអនុលោមតាមស្តង់ដារវាយតម្លៃ)		តម្លៃសូចនាករ គុណភាព
ខ្ពស់​ណាស់	(អស្ចារ្យ)
	(ពេញចិត្ត)
	(មិន​ពេញ​ចិត្ត)
ទាប​ណាស់

ក្នុងករណីនេះ (ជាមួយនឹងតម្លៃនៃសូចនាករចុងក្រោយនៃគុណភាព Kitog = 0.87) លក្ខណៈគុណភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលឯកទេសនឹងត្រូវគ្នាទៅនឹងតម្លៃ "ខ្ពស់ណាស់" ។

តម្លៃជាលេខនៃគុណភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាល (គិតជាទសភាគ និងភាគរយ) ដោយមើលឃើញពីភាពងាយស្រួលនៃដំណើរការសូចនាករក្នុងទម្រង់នេះ ត្រូវបានគេណែនាំឱ្យប្រើក្នុងប្រព័ន្ធវាយតម្លៃចំណុចសម្រាប់វាយតម្លៃការត្រៀមខ្លួនប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកឯកទេស។

ទន្ទឹមនឹងនេះ លក្ខណៈគុណភាពនៃសូចនាករគុណភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលនឹងជួយបង្កើតអ្វីដែលគេហៅថា "ក្រុមហានិភ័យ" ជាមួយនឹងសូចនាករគុណភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលទាបជាងមធ្យមភាគ។

វាគួរតែត្រូវបានបន្ថែមទៅខាងលើដែលអាស្រ័យលើលទ្ធផលដែលទទួលបានដោយប្រើវិធីសាស្រ្តដែលបានស្នើឡើងវាត្រូវបានផ្ដល់អនុសាសន៍ដើម្បីគ្រប់គ្រងគុណភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលជាមួយនឹងអាំងតង់ស៊ីតេផ្សេងគ្នា (តារាង 4) ។

តារាងទី 4

អាំងតង់ស៊ីតេនៃការត្រួតពិនិត្យគុណភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលដោយគិតគូរពីសូចនាករបច្ចុប្បន្ន

លក្ខណៈគុណភាពនៃសូចនាករ ការរៀបចំ	តម្លៃបរិមាណ សូចនាករគុណភាព	គ្រប់គ្រង
ខ្ពស់​ណាស់		ម្តងម្កាល រហូតដល់សូចនាករបច្ចុប្បន្នថយចុះ
		ជាប្រព័ន្ធ រហូតដល់សូចនាករខ្ពស់ជាងត្រូវបានសម្រេច
		បន្តរហូតដល់អត្រាខ្ពស់ជាងនេះត្រូវបានឈានដល់
ទាប​ណាស់

សរុបសេចក្តី វាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ថាវិធីសាស្រ្តដែលបានស្នើឡើងសម្រាប់ការវាយតម្លៃគុណភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកឯកទេសត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយគិតគូរពីចំណុចខ្វះខាតនៃវិធីសាស្រ្តដែលមានស្រាប់។ ទន្ទឹមនឹងនេះ លទ្ធភាពនៃការវាយតម្លៃលទ្ធផលចុងក្រោយសម្រាប់ចំនួនធាតុដែលបានវាយតម្លៃត្រូវបានអនុវត្តស្របតាមចំណាត់ថ្នាក់ដាច់ខាតរបស់ពួកគេ ដែលកំណត់កម្រិតនៃសារៈសំខាន់ ឬឥទ្ធិពលលើលទ្ធផលចុងក្រោយ។

ការប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តដែលបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ការវាយតម្លៃគុណភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលក្នុងដំណើរការអប់រំធានាថាតម្លៃបរិមាណត្រឹមត្រូវ និងលក្ខណៈគុណភាពនៃសូចនាករបណ្តុះបណ្តាលរបស់អ្នកឯកទេសត្រូវបានទទួល ដែលអនុញ្ញាតឱ្យប្រើប្រាស់តម្លៃដែលទទួលបាននៅក្នុងប្រព័ន្ធវាយតម្លៃចំណុច។ នៃស្ថាប័នអប់រំ និងការកែតម្រូវទាន់ពេលវេលានូវខ្លឹមសារ និងបរិមាណនៃការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ។ ជាទូទៅលទ្ធផលដែលទទួលបានធានានូវការកើនឡើងនៃប្រសិទ្ធភាពនៃប្រព័ន្ធនៃការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកឯកទេស។

ឯកសារយោងគន្ថនិទ្ទេស

Getman A.V. វិធីសាស្រ្តសម្រាប់វាយតម្លៃគុណភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកឯកទេសក្រោមលក្ខខណ្ឌនៃធាតុផ្សំដែលបានប៉ាន់ស្មានដោយគិតគូរពីចំណាត់ថ្នាក់របស់ពួកគេតាមកម្រិតនៃសារៈសំខាន់ // បញ្ហាទំនើបនៃវិទ្យាសាស្ត្រ និងការអប់រំ។ - 2016. - លេខ 2.;
URL៖ http://science-education.ru/ru/article/view?id=24179 (កាលបរិច្ឆេទចូលប្រើ៖ 11/25/2019)។ យើងនាំមកជូនលោកអ្នកនូវទស្សនាវដ្ដីដែលបោះពុម្ពដោយ "បណ្ឌិត្យសភាវិទ្យាសាស្ត្រធម្មជាតិ"