Në vjeshtë, rregullat e lojës në tregun e punës në Ukrainë mund të ndryshojnë - ligjvënësit po përgatiten për leximin e dytë të një projektligji me ndryshime në Kodin e Punës. Si planifikojnë të ndryshojnë marrëdhëniet e punës – zbuluan gazetarët e faqes “24”.
Vlen të kujtojmë se ndryshimet në shtetin tonë gjatë 8 muajve të fundit janë bërë tashmë tre herë - më 6 dhjetor të vitit të kaluar, 22 mars dhe 6 prill të këtij viti. Siç shpjegoi drejtori i zhvillimit të faqes së kërkimit të punës Work.ua, eksperti i tregut të punës Sergey Marchenko në një koment për faqen e internetit "24", ndryshimi më revolucionar i futur në Kodin e Punës në vitet e fundit ishte rritja nga 1 janari 2017. , paga minimale nga 1600 në 3200 hrn.
Nuk ka pasur ndryshime kaq të rëndësishme në rregullat e lojës në tregun e punës, ndoshta, që nga koha kur aktiviteti sipërmarrës u lejua nën Kuçma e hershme. Për gjashtë muaj, paga mesatare e ofruar nga punëdhënësit e Work.ua në vendet e lira të punës në faqen tonë të internetit u rrit me 15.7% - nga 6809 UAH në dhjetor 2016 në 7880 UAH në fund të gjysmës së parë të 2017.
- sqaroi Marchenko.
Jo aq i dukshëm, por domethënës për personat e moshës para pensionit, sipas specialistit, ishte ndryshimi në Kodin e Punës, i futur më 6 prill me ligjin nr.2005-VIII. Sipas tij, punonjësit nuk mund të largohen nga puna në rast të shkurtimeve të personelit nëse u kanë mbetur më pak se 3 vjet para daljes në pension.
"Por ndryshimet më ambicioze do të jenë në Kodin e Punës, i përgatitur për leximin e dytë dhe i cili, ka shumë të ngjarë, do të votohet këtë vjeshtë. Ato ofrojnë disa risi menjëherë që mund të ndikojnë ndjeshëm në tregun e punës," tha Marchenko.
Inovacionet "në hundë"
Sipas një eksperti të tregut të punës, fjalë për fjalë javën e kaluar, drejtoresha e burimeve njerëzore të një kompanie ndërkombëtare u ankua se, sipas Kodit të Punës, ajo nuk mund të shkurtonte ligjërisht javën e punës për punonjësit e saj dhe duhej të kërkonte zgjidhje për t'u mundësuar punonjësve të largoheshin nga puna. në orën 16:00 të së premtes.
Kodi i ri i Punës do të lejojë uljen e orarit të punës në mënyrë të ligjshme, pa ulur pagat dhe pagesat e tjera. Gjithashtu, Kodi do të ketë më në fund një normë që ju mund të punoni nga shtëpia,
- sqaroi Marchenko.
Sipas tij, në Work.ua ka 4489 vende të lira pune për punë në distancë. Kjo është 4.7% e totalit të vendeve të lira të punës dhe sigurisht që legalizimi për këta persona do të jetë shumë i dobishëm.
Për punëdhënësit
Jo pa zgjerimin e të drejtave të punëdhënësve, tha Sergei Marchenko. Tani ata do të kenë mundësinë ligjërisht të përdorin mjetet e kontrollit teknik mbi prodhimin: kontrollin audio dhe video të rrjedhës së punës. Vërtetë, është e pamundur të kontrollohet fshehurazi - punonjësit duhet të njoftohen për këtë pa dështuar, tha eksperti.
Gjithashtu, lista e arsyeve për të cilat ata mund të pezullohen nga puna apo të pushohen nga puna po zgjerohet.
Pezullimi mund të jetë në rastet e mëposhtme:
Parashikohet nga një marrëveshje kolektive ose e punës;
- për kohëzgjatjen e kryerjes nga punonjësi i detyrave civile, shtetërore ose publike që i ngarkohen (shërbimi në ushtri, etj.);
- për kohëzgjatjen e një greve ligjore, nëse punonjësi merr pjesë në të.
Shkarkimi mund të bazohet në:
Kualifikime të pakënaqshme të punonjësit (të vërtetuara me certifikim ose metoda të tjera);
- humbja nga punonjësi i të drejtës për të drejtuar automjete ose lejeve të tjera të nevojshme për kryerjen e punës së përcaktuar në kontratën e punës;
- gjendje e pakënaqshme shëndetësore (përfshirë - nëse punonjësi refuzoi vaksinimin ose ekzaminimin mjekësor);
- humbja e kapacitetit të punës.
Pak e këndshme
Sergei Marchenko vuri në dukje se ka një lajm të madh për të gjithë punonjësit: pushimi me pagesë po rritet nga 24 në 28 ditë.
Tani mund të relaksoheni plotësisht dy herë në vit për dy javë. Dhe nëse papritmas punëdhënësi vonon pagat ose pagesën e pushimeve, ai do të duhet të paguajë një gjobë në shumën e një norme të dyfishtë zbritjeje të NBU për çdo ditë vonesë,
- sqaroi ai.
Rregullat e pranimit
Ndryshimet në Kodin e Punës parashikojnë gjithashtu se punëdhënësi nuk ka baza ligjore për të kërkuar nga punonjësi informacione për partinë dhe kombësinë, origjinën, regjistrimin e vendbanimit ose qëndrimit dhe dokumente, dorëzimi i të cilave nuk parashikohet me ligj.
Njohja e gjuhës ukrainase sipas botimit të ri të Kodit të Punës mund të kërkohet vetëm në rastet e përcaktuara me ligj.
Periudha e provës sipas dokumentit duhet të jetë jo më shumë se tre muaj, dhe për specialitetet e punës - një muaj. Nëse gjatë periudhës së provës punëdhënësi vendos të shkarkojë një punonjës, ai duhet të njoftojë për këtë të paktën tre ditë përpara.
Nuk do të ketë arsye për një periudhë prove në rastin e punësimit: të miturit e çmobilizuar nga shërbimi ushtarak, fituesit e konkursit për një pozicion vakant, personat për të cilët kjo është puna e parë pas trajnimit, gratë shtatzëna dhe nënat e fëmijëve nën tre vjeç. nga mosha.
Në përgjithësi, sipas Sergei Marchenko, ndryshimet në Kodin e Punës mund të konsiderohen pozitive: "Së bashku me tërheqjen e pagave nga hijet, kjo mund të çojë në një zgjerim të konsiderueshëm të të drejtave të punonjësve dhe në thjeshtimin e procedurave burokratike për punëdhënësit. ."
Brenda mureve të parlamentit ukrainas, një draft i Kodit të Punës të Ukrainës (Nr. 1658), i miratuar në vitin 2015, po përgatitet për votim përfundimtar. Në rast të një vendimi pozitiv në komisionin përkatës parlamentar, Kodi i ri i Punës i Ukrainës do të shkojë në votim në fund të qershorit.
Çfarë supozon Kodi i ri i Punës dhe çfarë risi domethënëse ofron ai?
Kodi aktual i Punës (Kodi i Punës) u miratua në vitin 1971 dhe në të u bënë mijëra ndryshime për të përshtatur marrëdhëniet e punës në një ekonomi tregu. Kodi i ri i punës i vitit 2017 përfshinte praktikat më të mira të kodit të vjetër, por edhe një sërë risive.
Risitë e Kodit të Punës të Ukrainës në 2017
Rritja e pushimit vjetor në 28 ditë
Kohëzgjatja e pushimit vjetor rritet nga 24 në 28 ditë. Transferimi i pushimeve është i mundur vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit. Nëse një punonjës ka leje për trajtim sanatorium-resort, atëherë ai ka të drejtë të marrë pushim vjetor, edhe nëse ai ka punuar në ndërmarrje për më pak se gjashtë muaj. Pushimi i zgjatur u jepet punëtorëve të pylltarisë (59 ditë), punëtorëve të minierave nëntokësore (69 ditë).
Vjetërsia tashmë do të llogaritet në vjetërsi kur punonjësi nuk ka punuar realisht, por vazhdoi t'i ruhej vendi dhe pozicioni, megjithëse paga nuk ishte paguar.
Punë në distancë
Puna në distancë është një fenomen i kahershëm, thotë Berezovaya, dhe më në fund do të rregullohet me ligj. "Kandidatët sot shpesh deklarojnë se do të donin të punonin jashtë zyrës," thotë ajo. "Shefët do të duhet të formulojnë qartë se cili duhet të jetë rezultati dhe në çfarë afati kohor".
Por, mbase, disa punëtorë të largët do të mbeten pa garanci sociale, paralajmëron Elena Mikhalchenko - për shembull, pushim mjekësor të paguar dhe pushime. "Puna në distancë do të paguhet për detyrat e përfunduara ose produktet e prodhuara," thotë ajo.
Pagesa për largim nga puna
Pagesa e largimit në rast të tepricës do të bjerë mbi supet e punëdhënësit. Nëse madhësia e saj rritet ndjeshëm, përfitojnë vetëm ata që do të shkurtohen në lidhje me likuidimin e ndërmarrjes, thotë Valentina Zhuk: “Në raste të tjera, punëdhënësi do të përpiqet të dalë. Por reduktimi i periudhës së provës mund ta bëjë atë vërtet stresues: "Ndoshta, i sapoardhuri do të përpiqet të japë më shumë artikuj testimi për të parë nëse është i përshtatshëm," shpjegon Berezovaya.
Punëdhënësve u jepet e drejta për të caktuar një pushim drekë nga 30 deri në 120 minuta në ditë, pushime për kafe gjatë gjithë ditës.
Ndalimi i diskriminimit
Kodi i ri thekson ndalimin e çdo diskriminimi në marrëdhëniet e punës në varësi të racës, ngjyrës, bindjeve politike, fetare dhe të tjera, gjinisë, etnisë, origjinës sociale dhe të huaj, moshës, gjendjes shëndetësore, paaftësisë, dyshimit ose pranisë së HIV/AIDS-it, familjes. dhe gjendjen pasurore etj. Është e ndaluar të mos punësosh një aplikante vetëm sepse ajo është shtatzënë. Për më tepër, nuk do të jetë e mundur të parashtrohen kërkesa diskriminuese tashmë në fazën e publikimit të një konkursi. Gjithashtu, pyetjet për gjendjen civile, jetën personale dhe gjithçka që nuk lidhet me veprimtarinë profesionale do të konsiderohen të paligjshme, duke cenuar të drejtat. Nga rruga, punëdhënësi do të jetë i detyruar të tregojë me shkrim arsyet pse nuk jeni punësuar, dhe me këtë arsyetim, teorikisht është e mundur të paraqisni një padi në gjykatë (megjithëse është e qartë se arsyet do të tregojnë krejtësisht të ndryshme) .
Punëdhënësi do të akuzohet për prezumimin e fajit, shpjegon Yuriy Kuzovoy, drejtor i departamentit të politikës sociale të Federatës së Punëdhënësve të Ukrainës: një aplikant ose punonjës duhet vetëm të ankohet për faktin e diskriminimit, dhe më pas shefat do të kenë për të bërë justifikime dhe për të kërkuar prova në mbrojtje të tyre. Gjithashtu, sipas tij, Art. 17 parashikon që me një interpretim të paqartë të të drejtave dhe detyrimeve të punëmarrësit dhe punëdhënësit, vendimi do të merret gjithmonë në favor të të parit. Sindikatat ukrainase janë përgjithësisht të padëmshme si të sapolindur, dhe megjithatë nenet 113 dhe 114 ruajnë të drejtën e tyre sovjetike për të ndaluar kompanitë të pushojnë anëtarët kolektivë, duke përmendur çdo argument.
Projektligji premton garanci sociale të zgjeruara - për shembull, normat për mbrojtjen e amësisë zgjerohen edhe në kategoritë e "punëtorëve me përgjegjësi familjare", ku përfshihen prindërit, prindërit birësues, kujdestarët, kujdestarët, prindërit kujdestarë. Por përpjekja për të mbrojtur njerëzit me garanci mund t'i bëjë ata më pak konkurrues, beson Kuzovoy.
"Para intervistës, është e pamundur të zbulohet se kandidatja është shtatzënë. Dhe pas takimit, asaj do t'i jepen një mijë arsye të tjera për të mos u punësuar," argumenton Valentina Zhuk, menaxhere e burimeve njerëzore nga Dnipro. nevojën, ata mund të marrin. me një marrëveshje me shkrim që do të kthehet nga pushimi i lehonisë brenda 2-3 muajve pas lindjes. Kur të bëjë një koncesion, punëdhënësi do të kërkojë të ketë disa garanci."
Por në përgjithësi, problemi i diskriminimit është mjaft i largët, thotë specialistja e HR Nadezhda Berezovaya. “Kolegët ankohen vazhdimisht se rekrutimi i personelit është një problem, ata janë të gatshëm që edhe pa përvojë të përshtaten me kandidatin dhe sigurisht nuk shikojnë gjininë dhe moshën. Gjëja kryesore është që një person thjesht dëshiron të punojë. ," ajo tha.
Shkarkimi
Në të njëjtën kohë, projektligji parashikon shumë arsye diskriminuese për shkarkimin e njerëzve me iniciativën e menaxhmentit.
Për shembull, për të shmangur vaksinimet e detyrueshme parandaluese ose për të kaluar një ekzaminim mjekësor, ata mund të pushohen pa paralajmërim. Në këtë pikë lindin shumë pyetje: është e paqartë me shpenzimet e kujt dhe nga kush do të kryhet një ekzaminim i tillë mjekësor dhe nëse informacioni i marrë nuk do të përdoret kundër punonjësit, thotë Elena Mikhalchenko, një eksperte e RPR, një avokate e organizata publike Iniciativat e Punës.
Kodi i ri i Punës ndalon largimin nga puna të nënave nëse fëmijët e tyre janë nën moshën gjashtë vjeç. Ndalohet edhe shkarkimi i nënave dhe baballarëve beqarë, por mund të pushohen nga puna me kusht që të mos kryejnë detyrat e tyre zyrtare.
Për më tepër, arsyeve të tilla të largimit nga puna si dehja, mungesa dhe vjedhja, iu shtuan zbulimi i sekretit zyrtar, mosrespektimi i masave të sigurisë dhe shmangia e ekzaminimeve të rregullta mjekësore dhe vaksinimeve parandaluese. Ato mund të pushohen edhe në rast të rrethanave të paparashikuara, si fatkeqësitë natyrore apo veprimet ushtarake.
Një punonjës i mitur mund të pushohet nga puna me kërkesë të prindërve të tij.
Gjithashtu, punëdhënësve do t'u jepet e drejta për të kontrolluar procesin e punës dhe përmbushjen e detyrave nga punonjësit, duke përfshirë edhe përdorimin e mjeteve teknike. "Por, ç'të themi për privatësinë? Ligji nuk parashikon asnjë metodë apo mjet kontrolli. Mund të jetë jo vetëm vëzhgimi me video, por, për shembull, aplikacionet celulare që do të lejojnë gjurmimin jo vetëm të emaileve të punonjësve, por edhe të rrugëve. lëvizja e tyre”, - tërheq vëmendjen eksperti.
Kontratat e punës janë baza e marrëdhënieve të punës
Kontratat e detyrueshme të punës me shkrim janë një nga risitë më të rëndësishme të projektit, thotë Kuzovoy. Lista e çështjeve që rregullohen me marrëveshje kolektive do të zgjerohet gjithashtu, domethënë të gjitha momentet e punës mund të studiohen dhe diskutohen. “Në të njëjtën kohë, praktika e vendosur e zbatimit të legjislacionit të punës do të humbasë dhe do të ketë një vakum në vend të tij për një kohë të gjatë derisa të bëhen të gjitha ndryshimet, të eliminohen gabimet dhe mospërputhjet në ligje dhe të fillojnë punëdhënësit dhe punonjësit. për t'u mësuar me kërkesat e reja. zhvillimet e praktikës së re ligjore të zgjidhjes së mosmarrëveshjeve", - shpjegon drejtori i departamentit të politikës sociale.
"Kontratat e punës janë paraparë edhe tani, por me kërkesë të palëve. Prandaj, praktikisht nuk e kemi përdorur këtë normë, nuk do ta zotërojmë menjëherë", pranon Valentina Zhuk.
Sipas autorëve të kodit të ri, ky rregull do të tërheqë investime të huaja në Ukrainë dhe do ta bëjë tregun e punës fleksibël. Për këtë, punëdhënësit i jepet e drejta e pakufizuar për të lidhur kontrata pune afatshkurtëra, datën e skadencës së të cilave mund ta përcaktojë punëdhënësi. "Në shikim të parë, kjo është tërheqëse, por minon punësimin e qëndrueshëm dhe mund të ndikojë negativisht në tregun e konsumit," thotë Elena Mikhalchenko. "Në fakt, thjeshtimi i procedurës së largimit nga puna nuk i stimulon gjithmonë punëdhënësit të punësojnë më shumë punëtorë. theksi në kufizimin e përdorimit të traktateve të tilla”.
Do të bëhet e detyrueshme lidhja e kontratës së punës gjatë punësimit: në këtë mënyrë do të regjistrohen qartë të drejtat dhe detyrimet e palëve dhe do të ketë më pak arsye për mosmarrëveshje pune në të ardhmen. Kontrata do të duhet të tregojë garanci nga punëdhënësi për të siguruar kushte të duhura të sigurta dhe të shëndetshme të punës, kushte sanitare dhe të jetesës, të tregojë termat dhe kushtet e pagesës. Kështu, ne synojmë të luftojmë punën e paligjshme, e cila ende mbulohet nga kontratat e së drejtës civile. Në të ardhmen nuk do të mund të paguhen rroga të zeza dhe të punësohen njerëz për punë një herë ose afatshkurtër pa zyrtarizim – vetëm përmes kontratave të punës me afat të caktuar. Ata, sipas Art. 62 projekt-Kodi, pajis palët me të njëjtat të drejta dhe detyrime si palët në një kontratë pune të lidhur për një periudhë të pacaktuar. Por ndryshimi i kushteve të dokumentit, duke kërkuar kryerjen e një pune që tejkalon normën ose një që nuk përfshihet në detyrat e drejtpërdrejta pa pëlqimin e punonjësit, do të ndalohet.
Paga
Paga e jetesës dhe paga minimale, sipas kandidatit të shkencave ekonomike, profesor i asociuar i KNU-së me emrin TG Shevchenko Anna Kharlamova, duhet të pushojë së qeni pikë referimi për pagat. "Është më mirë t'i zëvendësojmë ato me një pagë minimale orare të përshtatshme për llojet përkatëse të punës nga e thjeshta në komplekse mendore dhe me pagesë në varësi të kualifikimeve të punonjësit. Më pas marrim standardin, si në vendet e zhvilluara," thotë ajo.
Teorikisht, një sistem i ngjashëm funksionon në vendin tonë, vëren Mikhalchenko. Por diferenca mes nesh dhe Europës është në koeficientin ndërmjet kategorive tarifore.
"Koeficienti i raportit të pagave midis 1 dhe 25 kategorive të pagave në Ukrainë është 4.51, dhe në Evropë - 10. Një rënie e tillë e koeficientit çon në faktin se diferenca midis pagës së një punonjësi të kualifikuar dhe një punonjësi me aftësi të ulëta. njëri është shumë i vogël", shpjegon eksperti i RPR. për shkak të detyrimit të pagës minimale në 3200 UAH, kemi një situatë ku specialistët dhe punëtorët e pakualifikuar mund të marrin të njëjtat të ardhura."
Pyetja nuk ka të bëjë as me pagesën, por me faktin se pjesa e pagave në koston e prodhimit në Ukrainë është rreth 10-12%, ndërsa në Evropë - deri në 50%, thotë Mikhalchenko, dhe kjo është një nga më të ulëtat. normat në Evropë. "Kjo do të thotë që nëse një punonjës prodhon produkte me vlerë 100 dollarë, atëherë në Ukrainë ai do të paguhet 10-12 dollarë, dhe në Evropë - 50 dollarë," jep ajo një shembull.
Gjithashtu ndër risitë mund t'i atribuohet një rritje prej 30% e pagës për punën në turnin e natës nga ora 22:00 deri në 6:00, por puna jashtë orarit do të paguhet trefish.
Rezultatet
Projekti aktual është shumë direktiv dhe nuk lë vend për negociata kolektive, thotë Elena Mikhalchenko. "Në shumë vende evropiane, Shtetet e Bashkuara dhe Kanada, shteti vendos vetëm një minimum standardesh në lidhje me kushtet e punësimit, në të cilat ata mbështeten kur hartojnë marrëveshjet kolektive. Një rregullim i tillë u lejon palëve të marrin vendime fleksibël," shpjegon eksperti. në mënyrë që palët të mos përdorin masa ekstreme - greva dhe pushime nga puna."
Megjithatë, ajo që funksionoi në Perëndim nuk do të zërë domosdoshmërisht rrënjë në vendin tonë, pranon eksperti i RPR: duke pasur parasysh shpeshtësinë e shkeljeve të të drejtave të punës dhe mungesën e një kulture për të kërkuar mbrojtje, është e nevojshme që së pari të garantohet e drejta për t'u bashkuar dhe të ndërtojë një shoqëri të fortë civile. Dhe tani ne duhet të miratojmë një ligj të ri të punës që do të balanconte të drejtat e të gjitha palëve dhe do të mbronte anën më të dobët të marrëdhënieve të punës - punonjësit.
Ndërhyrja e shtetit në çështjet e pagave duhet të jetë minimale, thotë Anna Kharlamova, dhe kryesisht në fushën e rregullimit të pagës minimale për orë dhe në sistemin tatimor. Dhe kompanitë duhet të përcaktojnë madhësinë e pagave në bazë të partneritetit social ndërmjet tyre, ekipit dhe agjencive qeveritare.
"Kemi nevojë për një mekanizëm për individualizimin e pagave. Në Evropën Perëndimore do të thotë diferencim i kushteve të punësimit, përdoren gjerësisht kontrata me nuanca bashkëpunimi të negociuara personalisht", shpjegon ekonomisti. Dhe më e rëndësishmja, për mendimin e saj, është qesharake të rishkruhet Kodi i Punës pa ndryshuar Klasifikuesin e vjetëruar prej kohësh të profesioneve - pa këtë bazë, Kodi i Punës mbetet i riparuar kozmetikisht.
Teoritë e përmbajtjes së motivimit përshkruajnë nevojat që qëndrojnë në themel të motivimit të njerëzve. Në çdo moment, një person përjeton disa nevoja themelore, të tilla si nevoja për ushqim, arritje ose shpërblim monetar. Këto nevoja shndërrohen në një nxitje të brendshme, nën ndikimin e së cilës formohen modele të caktuara të sjelljes individuale, që synojnë plotësimin e këtyre nevojave. Nevojat njerëzore mund të krahasohen me një listë të fshehur të gjërave që një individ do të donte të merrte, për të cilat ai, në fakt, merr pjesë në procesin e punës. Ndërgjegjësimi i menaxhmentit për nevojat e vartësve përcakton se sa saktë ata mund të ndërtojnë një sistem shpërblimi dhe të drejtojnë energjinë e punonjësve për të arritur qëllimet e organizatës.
Piramida A. Maslow
Koncepti i njohur dhe i pranuar gjerësisht i hierarkisë së nevojave, i zhvilluar nga Abraham Maslow, përfshin idetë dhe premisat themelore të mëposhtme:
Njerëzit vazhdimisht ndjejnë një lloj nevoje.
Njerëzit përjetojnë një grup të caktuar nevojash të shprehura fort, të cilat mund të kombinohen në grupe të veçanta.
Grupet e kërkesës janë në një rregullim hierarkik në raport me njëri-tjetrin.
Nevojat, nëse nuk plotësohen, e nxisin një person të ndërmarrë veprime. Nevojat e kënaqura nuk i motivojnë njerëzit.
Nëse një nevojë plotësohet, atëherë një nevojë tjetër e pakënaqur zë vendin e saj.
Zakonisht një person ndjen disa nevoja të ndryshme në të njëjtën kohë, të cilat janë në ndërveprim kompleks me njëra-tjetrën.
Nevojat që janë më afër bazës së "piramidës" kërkojnë kënaqësi parësore.
Nevojat e një niveli më të lartë fillojnë të veprojnë në mënyrë aktive te një person pasi nevojat e një niveli më të ulët janë përmbushur përgjithësisht.
Nevojat e nivelit më të lartë mund të plotësohen në më shumë mënyra sesa nevojat e nivelit më të ulët.
Piramida e Maslow:
A. Maslow veçoi pesë lloje kryesore të nevojave motivuese(në rend rritës).
Nevojat fiziologjike. Nevojat më themelore të njeriut, duke përfshirë nevojën për ushqim, ujë dhe seks. Në një mjedis organizativ, këto përfshijnë nevojën për ngrohje adekuate, ajër të pastër dhe garanci për paga.
Personat që punojnë kryesisht për shkak të nevojës për plotësimin e nevojave të këtij grupi kanë pak interes për përmbajtjen e punës, fokusohen tek pagesa, si dhe te kushtet e punës, komoditeti në vendin e punës, aftësia për të shmangur lodhjen etj.
Për të menaxhuar njerëz të tillë është e nevojshme që paga minimale të sigurojë mbijetesë dhe kushtet e punës të mos e mbingarkojnë ekzistencën.
Nevojat e sigurisë. Nevoja për një mjedis të sigurt fizik dhe emocional, pa kërcënime të menjëhershme, pra nevoja për liri nga dhuna dhe në rendin publik. Në kuadër të organizatës, kjo i referohet nevojës për një mjedis të sigurt pune, përfitime shtesë dhe garanci për mbajtjen e vendit të punës.
Njerëzit me nevoja të këtij lloji priren të shmangin situatat emocionuese, rendin e dashurisë, rregulla të qarta, struktura të qarta. Ata e vlerësojnë punën e tyre kryesisht në drejtim të sigurimit të ekzistencës së tyre të qëndrueshme në të ardhmen. Për një person të ndikuar nga këto nevoja, garancitë e punës, përfitimet e pensionit dhe garancia e kujdesit mjekësor janë të rëndësishme. Njerëzit me këto nevoja kërkojnë të sigurojnë, fjalë për fjalë dhe figurativisht, nga mundësia e ngjarjeve dhe ndryshimeve të pafavorshme, duke krijuar potencial sigurimi, veçanërisht nëpërmjet trajnimit dhe edukimit. Njerëzit
me një nevojë të shtuar për siguri, ata përpiqen të shmangin rrezikun, t'i rezistojnë së brendshme ndryshimeve dhe transformimeve. Për të menaxhuar këta lloj njerëzish, duhet të krijohet një sistem i qartë dhe i besueshëm i sigurimeve shoqërore, të zbatohen rregulla të qarta dhe të drejta për rregullimin e veprimtarisë së tyre, të paguhen paga mbi nivelin e jetesës dhe të mos përfshihen në marrjen e vendimeve të rrezikshme dhe duke ndërmarrë veprime që lidhen me rrezikun dhe ndryshimin.
Marrëdhënia e përkatësisë. Nevojat për përkatësi pasqyrojnë dëshirën e një personi për t'u pranuar nga bashkëmoshatarët e tij, për të pasur miq, për të qenë anëtar i një grupi, për të qenë i dashur. Në organizata, nevojat për anëtarësim përcaktojnë dëshirën për të krijuar marrëdhënie të mira me kolegët e punës, për të marrë pjesë në grupe pune dhe për të mbajtur marrëdhënie të mira me eprorët.
Në lidhje me punëtorë të tillë, menaxhmenti duhet të mbajë formën e një partneriteti miqësor, për njerëz të tillë është e nevojshme të krijohen kushte për komunikim në punë. Një rezultat i mirë është një formë grupore e organizimit të punës, aktivitete në grup që shkojnë përtej punës, si dhe një kujtesë për punonjësit se ata vlerësohen nga kolegët e tyre në punë.
Nevojat për vetëvlerësim. Këto nevoja shoqërohen me dëshirën për të pasur një opinion pozitiv për veten dhe për të gëzuar vëmendjen, respektin dhe njohjen nga njerëzit e tjerë. Brenda organizatave, këto nevoja përfaqësojnë motivimin për t'u njohur, për të marrë përgjegjësi shtesë, për të përmirësuar statusin e tyre dhe për të fituar kredinë për të punuar për kompaninë.
Njerëzit me një ndikim të fortë mbi ta kjo nevojë përpiqen për një pozicion drejtues.
Gjatë menaxhimit të këtyre njerëzve, është e nevojshme të përdoren forma të ndryshme të shprehjes së njohjes së meritave të tyre. Për këtë, caktimi i titujve dhe gradave, pasqyrimi i veprimeve të tyre në shtyp, përmendja e meritave të tyre nga menaxhmenti në fjalimet publike, dhënia
çmime të ndryshme nderi etj.
Nevojat për vetë-aktualizim. Kategoria më e lartë e nevojave është dëshira e një personi për vetë-realizim. Arritja e vetë-aktualizimit do të thotë të arrish potencialin tënd të plotë, të rrisësh nivelin e kompetencës dhe në përgjithësi të bëhesh më i mirë. Në organizata, këto nevoja mund të plotësohen duke u ofruar punonjësve mundësi për rritje personale, të qenit krijues: aftësi, përgatitje për detyra më sfiduese dhe ngjitje në shkallët e karrierës.
Sipas teorisë së A. Maslow, nevojat e niveleve më të ulëta fillimisht duhet të plotësohen dhe vetëm pas kësaj të aktivizohen aspiratat më të larta. Kështu, plotësimi i nevojave të një personi ndodh në mënyrë sekuenciale: fillimisht fiziologjike, pastaj nevoja për siguri, pastaj për sende etj.
Nëse një person ka nevojë për siguri fizike, ai do të drejtojë të gjitha përpjekjet për të krijuar një mjedis të përshtatshëm rreth vetes, pa përjetuar nevojën për vetërespekt dhe vetëaktualizim. Pasi të plotësohet nevoja, ajo zbehet në sfond dhe nevoja për një nivel më të lartë aktivizohet. Nëse një sindikatë arrin paga të larta dhe kushte të mira pune për anëtarët e saj, duke plotësuar kështu nevojat e tyre themelore, punonjësit kanë një dëshirë për përkatësi, një dëshirë për të arritur vetë-realizimin.
Disavantazhet e teorisë së Maslow:
Koncepti i Maslow ka ndikuar shumë në zhvillimin e teorisë dhe praktikës së menaxhimit modern. Megjithatë, jeta ka treguar se ka një sërë momentesh shumë të cenueshme në koncept.
Nevojat manifestohen në mënyra të ndryshme në varësi të shumë faktorëve të situatës (përmbajtja e punës, pozicioni në organizatë, mosha, gjinia, etj.).
nuk ka domosdoshmërisht një respektim të ngurtë të një grupi nevojash me një tjetër, siç paraqitet në "piramidën" e Maslow.
kënaqësia e grupit të sipërm të nevojave nuk çon domosdoshmërisht në një dobësim të ndikimit të tyre në motivim. Maslow besonte se një përjashtim nga ky rregull është nevoja për vetë-shprehje, e cila mund të mos dobësohet, por madje të forcojë efektin e saj në motivim pasi është i kënaqur. Praktika tregon se nevoja për njohje dhe vetë-shprehje mund të ketë gjithashtu një efekt intensifikues në motivimin në procesin e kënaqësisë së tij.
Teoria ERG nga K. Alderfer
Teoria e A. Maslow, e cila u kritikua për konfirmim të pamjaftueshëm në praktikë, u modifikua nga Clayton Alderfer. Në teorinë e tij, të quajtur "Teoria e SVR" (nga fjalët angleze ekzistencë - ekzistencë, lidhje - marrëdhënie dhe rritje - rritje), ekzistojnë vetëm tre kategori nevojash.
Nevojat për ekzistencë, shëndet fizik dhe mirëqenie.
Nevojat për marrëdhënie, marrëdhënie të kënaqshme me të tjerët.
Nevojat për rritje shoqërohen me zhvillimin e potencialit të brendshëm të individit, dëshirën për rritje personale, zgjerimin e kompetencave.
Korrelacioni midis teorisë së Maslow dhe Alderfer.
Modeli SVR dhe teoria e A. Maslow kanë disa veçori të ngjashme: të dyja sigurojnë një strukturë hierarkike të nevojave, të dyja pretendojnë se individi ngjitet në "shkallët" e nevojave në mënyrë sekuenciale, hap pas hapi. Por K. Alderfer e zvogëloi numrin e kategorive të nevojave në tre dhe sugjeroi se përparimi mes tyre është më i ndërlikuar, domethënë i bindet parimit të "frustrim-regresionit". Në përputhje me të, nëse një nevojë e nivelit të lartë nuk mund të plotësohet, individi mund të kthehet në një nevojë të nivelit më të ulët që tashmë është përmbushur. Kështu, një punonjës që nuk arrin të arrijë rritje personale mund të kthehet në një nevojë më të ulët sociale dhe të drejtojë të gjitha përpjekjet e tij drejt rritjes së të ardhurave. Kështu, modeli SVR nuk është aq i ngurtë sa hierarkia e nevojave e A. Maslow: ai supozon se njerëzit mund të lëvizin përgjatë hierarkisë jo vetëm lart, por edhe poshtë, në varësi të aftësisë së tyre për të kënaqur nevojat.
Procesi i rritjes së niveleve të nevojave që Alderfer thërret procesi i plotësimit të nevojave, dhe procesi i lëvizjes poshtë - procesi i zhgënjimit, ato. dështimi për të plotësuar nevojën.
Prania e dy drejtimeve të lëvizjes në plotësimin e nevojave hap mundësi shtesë për motivimin e njerëzve në organizatë. Për shembull, nëse organizata nuk ka kapacitet të mjaftueshëm për të përmbushur nevojën e një personi për rritje, atëherë, i frustruar, ai mund të kalojë me interes të shtuar në nevojën për komunikim. Dhe në këtë rast, organizata do të jetë në gjendje t'i ofrojë atij mundësi për të përmbushur këtë nevojë, duke rritur kështu potencialin e saj për motivimin e këtij personi.
Teoria e hierarkisë së nevojave shpjegon pse menaxhmenti i organizatave duhet të gjejë mënyra për të njohur punonjësit e tyre dhe për t'i përfshirë ata në vendimmarrje. Shumë kompani mendojnë se e qeshura, shaka dhe argëtimi janë një faktor i shkëlqyer motivues, për më tepër, një faktor i nivelit të lartë, që lehtëson lodhjen nga rutina e përditshme, kontribuon në formimin e ndjenjës së punonjësve për vlerën e tyre, për të qenë të nevojshëm nga njerëzit e tjerë. .
Teria me dy faktorë të F. Herzberg
Në fund të viteve 50-60, Herzberg kreu një studim mbi ndikimin e faktorëve që motivojnë ose demotivojnë sjelljen e një personi, që shkaktojnë kënaqësinë ose pakënaqësinë e tij. Përfundimi që nxori nga këto studime doli të ishte jashtëzakonisht origjinal. Herzberg arriti në përfundimin se procesi i fitimit të kënaqësisë dhe procesi i rritjes së pakënaqësisë nga pikëpamja e faktorëve që i kushtëzojnë janë dy procese të ndryshme. Domethënë, faktorët që shkaktuan rritjen e pakënaqësisë, kur eliminoheshin, nuk çuan domosdoshmërisht në një rritje të kënaqësisë. Anasjelltas, nga fakti që ndonjë faktor ka kontribuar në rritjen e kënaqësisë, nuk ka ardhur në asnjë mënyrë që me një dobësim të ndikimit të këtij faktori, pakënaqësia do të rritet.
Herzberg i ndau nevojat në dy grupe:
faktorët motivues janë të lidhura me vetë natyrën e punës dhe nëse plotësohen këto nevoja, atëherë personi përjeton kënaqësi: arritje, njohje, përgjegjësi, promovim etj.
faktorët e higjienës janë të lidhura me mjedisin në të cilin kryhet puna dhe nëse këto nevoja nuk plotësohen, atëherë personi ndihet i pakënaqur, por përmbushja e këtyre nevojave nuk e motivon domosdoshmërisht punonjësin: paga, kushtet e punës, rutina, mensa, etj.
Teoria e motivimit e Herzberg ka shumë të përbashkëta me Maslow. Faktorët e higjienës korrespondojnë me nevojat fiziologjike, nevojat për siguri dhe besim në të ardhmen. Por Maslow i shihte faktorët e higjienës si diçka që shkakton një linjë të veçantë sjelljeje. Herzberg besonte se një punonjës fillon t'u kushtojë vëmendje faktorëve të higjienës vetëm kur e konsideron zbatimin e tyre të pamjaftueshëm ose të padrejtë.
Qendra e shkallës është qëndrimi neutral i punonjësit ndaj punës, kur individi nuk përjeton as kënaqësi, as pakënaqësi. Sjellja e njeriut në procesin e punës përcaktohet nga dy grupe të ndryshme faktorësh. I pari prej tyre, faktorët e higjienës, lidhet me praninë ose mungesën dhe "shenjen" e elementeve si kushtet e punës, pagat, politika e kompanisë, rregullat dhe marrëdhëniet ndërpersonale mes njerëzve. Faktorët negativë higjienikë përcaktojnë pakënaqësinë e individit me procesin e punës. Por faktorët pozitivë i çlirojnë punonjësit vetëm nga emocionet negative; ato në asnjë mënyrë nuk ndikojnë në kënaqësinë e punës, nuk motivojnë për rezultate më të mira.
Niveli i kënaqësisë me punën përcaktohet nga grupi i dytë i faktorëve - motivuesit, domethënë nevojat e niveleve më të larta, duke përfshirë arritjet, njohjen, përgjegjësinë dhe mundësitë për rritje. F. Herzberg besonte se në mungesë të motivuesve, një person e trajton punën e tij në mënyrë neutrale. Kur shfaqen motivues, ai ka një impuls për të punuar, i cili fillon të sjellë kënaqësi. Kështu, faktorët e higjienës dhe motivuesit kanë efekte thelbësisht të ndryshme në motivim. Të parët "punojnë" vetëm në fushën negative. Për shembull, problemet me problemet e sigurisë në punë ose nivelet e rritura të zhurmës shkaktojnë pakënaqësi te punëtorët me procesin e punës, por eliminimi i tyre nuk ndikon në asnjë mënyrë në nivelin e kënaqësisë në punë, nuk i motivon në asnjë mënyrë punëtorët për produktivitet më të lartë. Përgjegjësia për kënaqësinë në punë "mbahet" nga motivues të tillë si kompleksiteti i detyrave të caktuara të punës, marrja e përgjegjësisë, njohja nga njerëzit e tjerë.
Bazuar në konceptin e dy grupeve të faktorëve të zhvilluar prej tij, Herzberg arriti në përfundimin se kur punonjësit kanë një ndjenjë pakënaqësie, menaxheri duhet t'u kushtojë vëmendje parësore atyre faktorëve që shkaktojnë pakënaqësi dhe të bëjë gjithçka që është e mundur për të eliminuar këtë pakënaqësi. Pasi të arrihet një gjendje e pakënaqësisë, përpjekja për të motivuar punëtorët me "faktorë shëndetësorë" është pothuajse e padobishme. Prandaj, pas kësaj, menaxheri duhet të fokusohet në aktivizimin e faktorëve motivues dhe të përpiqet të arrijë rezultate të larta të punës përmes mekanizmit për arritjen e gjendjes së kënaqësisë nga punonjësit.
Teoria e nevojave të fituara të McCleland
Sipas teorisë së nevojave të fituara të David McClelland, disa lloje të nevojave njerëzore formohen gjatë rrjedhës së jetës së një individi.
Zakonisht ndajnë llojet e mëposhtme të nevojave :
Nevoja për arritje: dëshira për të zgjidhur disa probleme të vështira, për të arritur sukses të madh, për të tejkaluar njerëzit e tjerë.
Nevoja për t'u bashkuar: dëshira për të krijuar marrëdhënie të ngushta personale, dëshira për të shmangur konfliktet.
Nevoja për pushtet: dëshira për të ndikuar tek njerëzit e tjerë ose për të kontrolluar veprimet e tyre, për të qenë përgjegjës për ta, për të fituar pushtet mbi njerëzit.
Formimi i këtyre nevojave fillon që në fëmijëri. Nëse prindërit e mësojnë një fëmijë të jetë i pavarur, mbështesin përpjekjet e tij, ai do të ketë nevojë për arritje. Kur të rriturit krijojnë marrëdhënie të ngrohta midis fëmijës dhe të tjerëve, ai ose ajo zhvillon një nevojë për lidhje të ngushtë. Nëse një fëmijë kënaqet duke qenë në gjendje të kontrollojë veprimet e njerëzve të tjerë, tek ai fillon të krijohet nevoja për pushtet.
Sipas McCleland, njerëzit me një nevojë të fortë për arritje kanë më shumë gjasa të bëhen sipërmarrës. Ata kënaqen duke i bërë gjërat më mirë se konkurrenca, janë të gatshëm të marrin përgjegjësi dhe të rrezikojnë shumë. Nga ana tjetër, njerëzit që kanë nevojë për afërsi janë "integrues" të mirë, duke koordinuar aktivitetet e disa departamenteve apo divizioneve të kompanisë. Integruesit përfshijnë gjithashtu menaxherët e produkteve dhe markave të cilët duhet të kenë aftësi njerëzore shumë të zhvilluara. Individët me nevojë të madhe për lidhje të ngushta janë në gjendje të krijojnë marrëdhënie të mira pune me ata që i rrethojnë.
Një nevojë e avancuar për pushtet shpesh shoqërohet me arritjen e niveleve të larta në hierarkinë organizative. Për shembull, D. McCleland zbuloi se ata që e kanë këtë nevojë kanë më shumë gjasa të bëjnë karrierë, duke u ngjitur gradualisht lart në piramidën e pozicioneve. Më shumë se gjysma e menaxherëve të lartë kishin nevojë për pushtet. Në të kundërt, menaxherët me një nevojë të lartë për arritje, por një dëshirë të dobët për pushtet, priren të vendosen në nivele relativisht të ulëta të menaxhimit. Arsyeja e këtij fenomeni është se për të fituar arritje duhet vetëm të zgjidhni disa probleme dhe për të fituar pushtetin duhet të ngjiteni herë pas here shkallët hierarkike.
Prezantimi
1.1. Teoria e Hierarkisë së Nevojave e A. Maslow
1.2. Teoria ERG e Alderferit
1.3. Teoria e nevojave të fituara të McClelland
1.4. Teoria me dy faktorë të Frederick Herzberg
2. Teoritë procedurale të motivimit
2.1. Teoria e pritjes V. Vroom
2.2. Teoria e Adams për barazinë (drejtësia)
2.3. L. Porter - Teoria e motivimit e E. Lawler
2.4. Teoria e përcaktimit të qëllimit të E. Lock
2.5. Koncepti i qeverisjes me pjesëmarrje
3. Motivimi dhe stimulimi i punës në praktikë
konkluzioni
Letërsia
Prezantimi
Motivimiështë procesi i inkurajimit të çdo punonjësi dhe të gjithë anëtarëve të ekipit për të qenë aktivë për të përmbushur nevojat e tyre dhe për të arritur qëllimet e organizatës.
Qëllimet kryesore motivimi:
· Formimi i të kuptuarit të secilit punonjës për thelbin dhe kuptimin e motivimit në procesin e punës;
· Trajnimi i personelit dhe personelit drejtues në bazat psikologjike të komunikimit brenda kompanisë;
· Formimi i qasjeve demokratike për menaxhimin e personelit në çdo menaxher duke përdorur metoda moderne të motivimit.
Për të zgjidhur këto probleme, kërkohet një analizë:
· Procesi i motivimit në organizata;
· Motivimi individual dhe grupor, nëse ka, dhe marrëdhëniet ndërmjet tyre;
· Ndryshimet që ndodhin në motivimin e veprimtarisë njerëzore gjatë kalimit në marrëdhëniet e tregut.
Studimi i nevojave njerëzore ka çuar në shfaqjen e dy teorive globale të motivimit: teoria e përmbajtjes dhe procedurale.
Teoritë e përmbajtjes së motivimit analizojnë faktorët që ndikojnë në motivim. Në një masë të madhe, fokusi i këtyre teorive është i përqendruar në analizën e nevojave dhe ndikimin e tyre në motivim. Këto teori përshkruajnë strukturën e nevojave, përmbajtjen e tyre dhe se si këto nevoja lidhen me motivimin e një personi për aktivitet. Në këto teori, bëhet një përpjekje për t'i dhënë një përgjigje pyetjes se çfarë brenda një personi e shtyn atë të veprojë.
Teoritë më të famshme në këtë grup janë teoria e hierarkisë së nevojave të Maslow, teoria ERG e Alderferit, teoria e nevojave të fituara të McClelland, teoria e dy faktorëve të Herzberg.
1.1. Teoria e Hierarkisë së Nevojave e A. Maslow
Thelbi i tij zbret në studimin e nevojave njerëzore. Kjo është një teori e mëparshme. Mbështetësit e saj, përfshirë Abraham Maslow, besonin se lënda e psikologjisë është sjellja, dhe jo ndërgjegjja njerëzore. Sjellja bazohet në nevojat njerëzore, të cilat mund të ndahen në pesë grupe:
Nevojat fiziologjike të nevojshme për mbijetesën e njeriut: ushqim, ujë, pushim, etj.;
Nevoja për siguri dhe besim në të ardhmen - mbrojtje nga rreziqet fizike dhe rreziqe të tjera nga bota e jashtme dhe besimi se nevojat fiziologjike do të plotësohen në të ardhmen;
Nevojat sociale - nevoja për një mjedis social, në komunikim me njerëzit, një ndjenjë "shoqërie" dhe mbështetje;
Nevoja për respekt, njohje të të tjerëve dhe ndjekja e arritjeve personale;
Nevoja për vetë-shprehje, d.m.th. nevoja për rritjen e tyre dhe në realizimin e potencialeve të tyre.
Dy grupet e para të nevojave janë parësore dhe tre të tjerat janë dytësore.
Sipas teorisë së A. Maslow, të gjitha këto nevoja mund të renditen në një sekuencë të rreptë hierarkike në formën e një piramide, në bazën e së cilës janë nevojat parësore, dhe maja janë ato dytësore. Kuptimi i një strukture të tillë hierarkike është se nevojat e niveleve më të ulëta janë prioritare për një person dhe kjo ndikon në motivimin e tij. Me fjalë të tjera, në sjelljen njerëzore është më vendimtare plotësimi i nevojave të niveleve të ulëta, e më pas, me plotësimin e këtyre nevojave, edhe nevojat e niveleve më të larta bëhen faktor stimulues.
Tabela 1.
Një shembull i lidhjes midis nevojave, manifestimit të tyre dhe mjeteve të kënaqësisë
1.2. TeoriaERGAlderfera
Clayton Alderfer gjithashtu beson se nevojat njerëzore mund të grupohen në grupe të veçanta. Në teorinë e tij, ai dallon 3 grupe të mëdha:
- nevojat e ekzistencës(siguria dhe nevojat fiziologjike)
- nevojat e komunikimit(pasqyron natyrën sociale të një personi, dëshirën e tij për të qenë anëtar i familjes, për të pasur miq, kolegë, armiq, shefa, vartës. Këtu mund të përfshihen edhe një pjesë e nevojave nga piramida e Maslow: njohja dhe vetëpohimi, të cilat janë të lidhura me dëshirën e një personi për të zënë një vend të caktuar në botën e jashtme).
- nevojat për rritje(të ngjashme me nevojat për vetë-shprehje të piramidës së Maslow).
Dallimi midis teorive të Maslow dhe Alderfer është se, sipas Maslow, ka një lëvizje nga nevojat në nevojat vetëm nga poshtë lart.
Alderfer beson se lëvizja po shkon në të dyja drejtimet. Lart, nëse nevojat e nivelit më të ulët janë të kënaqura dhe poshtë, nëse nevoja e nivelit më të lartë nuk është e kënaqur. Në të njëjtën kohë, në rastin e pakënaqësisë me nevojën e nivelit të lartë, rritet shkalla e veprimit të nevojës së nivelit të ulët, gjë që e kalon vëmendjen e personit jo në këtë nivel. Për shembull: një person nuk mund të plotësojë nevojën për rritje në asnjë mënyrë dhe komunikimi i tij duhet të "ndizet" përsëri, dhe kjo shkakton një proces regresi nga niveli i sipërm i nevojave në atë më të ulët.
Procesi i ngjitjes së niveleve Alderfer i quan proceset e kënaqësisë, dhe procesin e uljes - proces i zhgënjimit (d.m.th. humbje në dëshirën për të kënaqur nevojën).
1.3. Teoria e nevojave të fituara të McClelland
Një koncept i përhapur i nevojave, i cili përcakton motivimin e një personi për të vepruar, është koncepti i McClelland, i lidhur me studimin dhe përshkrimin e ndikimit të nevojave të arritjes, pjesëmarrjes dhe dominimit.
Këto nevoja fitohen gjatë jetës dhe, nëse janë mjaftueshëm të pranishme tek një person, ato kanë një efekt të dukshëm në sjelljen e tij, duke e detyruar atë të bëjë përpjekje për të ndërmarrë veprime që duhet të çojnë në plotësimin e këtyre nevojave.
Nevojat për arritje- manifestohen në dëshirën e një personi për të arritur qëllimet e tij në mënyrë më efektive se më parë.
Nevojat për bashkëpunim- manifestohen në formën e një dëshire për marrëdhënie miqësore me të tjerët. Njerëzit me një nevojë të madhe për bashkëpunim përpiqen të krijojnë dhe mbajnë marrëdhënie të mira, kanë nevojë për miratim, mbështetje nga të tjerët, shqetësohen për atë që mendojnë të tjerët për ta.
Nevoja për të sunduar- dëshira për të kontrolluar veprimet e njerëzve, për të ndikuar në sjelljen e tyre, për të marrë përgjegjësinë për veprimet dhe sjelljen e njerëzve të tjerë. Njerëzit me nevojë të madhe për të sunduar mund të ndahen në 2 grupe:
Grupi 1 - ata që përpiqen për pushtet për hir të pushtetit. Ata tërhiqen nga aftësia për të komanduar të tjerët. Interesat e organizatës në këtë rast zbehen në sfond, tk. ata fokusohen vetëm në pozicionin e tyre në organizatë.
Grupi 2 - ata që përpiqen për pushtet për të zgjidhur problemet e grupit, këta njerëz plotësojnë nevojat e tyre për pushtet duke përcaktuar qëllime, duke vendosur detyra për kolektivin dhe duke marrë pjesë në procesin e zgjidhjes së këtyre problemeve.
1.4. Teoria me dy faktorë të Frederick Herzberg
Kjo teori u shfaq në lidhje me nevojën në rritje për të zbuluar ndikimin e faktorëve materialë dhe jomaterialë në motivimin njerëzor.
Materiali ose higjienike Faktorët janë të lidhur me vetë-shprehjen e individit, nevojat e tij të brendshme, mjedisin në të cilin kryhet puna (paga, siguria në vendin e punës, kushtet në vendin e punës, statusi, rregullat, orari dhe mënyra e punës, cilësia e punës. kontrolli nga menaxhmenti, marrëdhëniet me kolegët, etj.) vartësit).
E paprekshme ose motivuese faktorët lidhen me natyrën dhe thelbin e vetë punës (arritja, njohja, përgjegjësia, promovimi, puna në vetvete, mundësia e rritjes), ky grup mund të quhet një grup nevojash për rritje.
2. Teoritë procedurale të motivimit
Natyrisht, sjellja e një personi varet nga nevojat që e bëjnë atë të veprojë, për çfarë përpiqet, çfarë dëshiron të marrë dhe çfarë mundësish ka për këtë. Ka një sërë teorish që flasin për mënyrën sesi ndërtohet procesi i motivimit dhe si mund t'i motivoni njerëzit për të arritur rezultatet e dëshiruara. Teoritë e këtij lloji përbëjnë një grup teorish të procesit të motivimit. Koncepti më i përgjithshëm i motivimit zbret në dispozitat e mëposhtme. Një person, duke realizuar detyrat dhe shpërblimin e mundshëm për zgjidhjen e tyre, e lidh këtë informacion me nevojat, strukturën dhe aftësitë e tij motivuese, përshtatet me një sjellje të caktuar, zhvillon një prirje të caktuar dhe ndërmerr veprime që çojnë në një rezultat specifik, të karakterizuar nga karakteristikat cilësore dhe sasiore.
Në mendimin dhe praktikën moderne të menaxhimit, ekzistojnë një sërë teorish që përshkruajnë procesin e motivimit në detaje të mjaftueshme dhe në nivel operacional. Këto janë teoria e pritshmërisë, teoria e barazisë (drejtësisë) e Adams, teoria e L. Porter - E. Lawler, teoria e vendosjes së qëllimeve nga E. Lock, koncepti i menaxhimit pjesëmarrës.
Termi "motivim" vjen nga fjala franceze "motiv" - motiv dhe nga latinishtja "moveo" - lëviz.
Motivimi- është motivim për punë efektive të personelit me qëllim të arritjes së qëllimeve të organizatës.
Qëllimi i kryerjes së funksionit të motivimitështë të motivojë punonjësit për të arritur qëllimet e organizatës. Mënyra kryesore për të arritur qëllimin e motivimit është realizimi i motiveve të punonjësve. Sidoqoftë, është e nevojshme të merren parasysh karakteristikat e punonjësve individualë, predispozicioni i tyre ndaj motivimit. Sipas psikologut gjerman P. Weiler, 27% e punonjësve nuk janë të motivuar.
Në formën e tij më të përgjithshme procesi i motivimit zbret në sa vijon: një person, pasi ka realizuar detyrat dhe shpërblimin e mundshëm për zgjidhjen e tyre, e lidh këtë informacion me nevojat, motivet dhe aftësitë e tij, përshtatet me sjellje të caktuara dhe kryen (ose nuk kryen) veprime që çojnë në arritjen e qëllimeve të organizatës. Në teorinë e motivimit nevojë zakonisht shihet si një nevojë për diçka që kërkon kënaqësi. Motivi- arsyeja e brendshme nxitëse për veprimet dhe veprimet e një personi. Shperblim- gjithçka që një person e konsideron të vlefshme për veten e tij.
Aktivitetet motivuese përfshijnë:
Studimi i motiveve të aktiviteteve të punonjësve bazuar në sjelljen e tyre;
Krijimi i një sistemi koherent stimujsh për organizatën në tërësi, ndarjet strukturore dhe punonjësit e saj;
Formimi i kushteve për zbatimin e stimujve.
Këto masa duhet të sigurojnë shndërrimin e mjeteve nxitëse-stimujve në arsye-motive nxitëse, si dhe të formojnë një lloj sjelljeje që synon punë intensive, produktive dhe krijuese.
Stimulimi- nga latinishtja "stimulus" - një forcë nxitëse, një nxitje. Detyra e çdo menaxheri në kryerjen e një funksioni është të krijojë një sistem stimujsh që do t'i kthente stimujt në stimuj (motive) për aktivitetet e punonjësve. Prandaj, çdo menaxher duhet të ketë (d.m.th. të njohë dhe të zbatojë me mjeshtëri) një arsenal të larmishëm stimujsh - stimuj që sigurojnë punën efektive të punonjësve, duke marrë parasysh faktin se njerëz të ndryshëm janë subjekt i motivimit në shkallë të ndryshme.
Për motivim efektiv, menaxheri ka një sërë stimujsh - stimuj.
I gjithë grupi i stimujve në dispozicion të menaxherit mund të ndahet në dy grupe të mëdha: shtrëngimi dhe shpërblimi... Roli shtrëngimi, e cila ishte e madhe në kohën e skllevërve, zvogëlohet me zhvillimin e shoqërisë dhe thelbi i detyrimit ndryshon. Me zhvillimin e shoqërisë, detyrimi fizik ia la vendin, me përjashtim të mjedisit kriminal, detyrimit ekonomik. Shtrëngimi ekonomik aktualisht po zëvendësohet nga stimuj që bazohen gjithnjë e më shumë në norma morale, etike dhe kulturore në lidhje me rritjen e mirëqenies (veçanërisht në vendet e zhvilluara).
Rezultatet e kryerjes së funksionit të motivimit mund të jetë pozitive dhe negative. Një rezultat pozitiv është interesimi i punonjësve për punë efektive, kënaqësia me punën efektive, krijuese, proaktive, vetë-motivimi i formuar për të punuar për të arritur qëllimet e organizatës. Rezultatet negative - shfaqja e pakënaqësisë me indiferencën ndaj punës.
Menaxheri mund të gjykojë nëse punonjësit janë të motivuar nga kriteret e mëposhtme:
Produktivitet i lartë dhe arritja e vazhdueshme e qëllimeve të vendosura;
Energji, entuziazëm dhe vendosmëri për të pasur sukses;
Bashkëpunim absolut në zgjidhjen e problemeve;
Gatishmëria e njerëzve për të marrë përgjegjësi;
Dëshira për t'iu përshtatur ndryshimeve të nevojshme, tendenca për të inovuar.
Arritja e rezultateve pozitive gjatë kryerjes së këtij funksioni të motivimit kushtëzohet jo vetëm nga njohuritë, aftësitë dhe aftësitë e menaxherit të marra në procesin mësimor, por edhe në një masë më të madhe nga përvoja dhe arti i tij. Me sa duket, asnjë funksion tjetër menaxherial nuk kërkon që menaxheri të jetë aq i aftë sa funksioni i motivimit.
2) teoritë procedurale të motivimit bazuar në analizën se si një person shpërndan përpjekjet për të arritur qëllime të ndryshme dhe si zgjedh një lloj sjelljeje specifike (teoria e pritjeve të V. Vroom, teoria e drejtësisë e R. Adams, modeli i motivimit i Porter-Lawler).
Teoria e hierarkisë së nevojave A. Maslow. Në përputhje me këtë teori, ekzistojnë pesë grupe nevojash: fiziologjike, nevoja për siguri, nevoja sociale, nevoja për njohje dhe vetëpohim dhe nevoja për vetë-shprehje.
Duke rregulluar nevojat në formën e një strukture hierarkike, Maslow tregoi se nevojat e niveleve më të ulëta (fiziologjike dhe të sigurisë) kërkojnë kënaqësi me përparësi. Pasi plotësohet nevoja, ajo zbehet në sfond dhe aktivizon nevojat e një niveli më të lartë (social, nevoja për njohje, vetë-afirmim dhe vetë-shprehje).
Teoria e Maslow nuk merr parasysh karakteristikat individuale të njerëzve, dhe në fund të fundit, menaxheri duhet të dijë se çfarë preferon një punonjës i caktuar në sistemin e shpërblimit. Përveç kësaj, me kalimin e kohës, nevojat e një personi ndryshojnë, prandaj, nuk mund të pritet që motivimi, i cili funksionoi një herë, do të funksionojë në mënyrë efektive gjatë gjithë kohës.
Teoria e Nevojave e David McClelland merr parasysh nevojat e një personi, të cilat ai i ka fituar nën ndikimin e rrethanave të jetës, përvojës dhe trajnimit. Dallohen tre lloje nevojash: për pushtet, për sukses dhe për përfshirje.
Teoria me dy faktorë të F. Herzberg analizon faktorët e higjienës (kushtet e punës, stili i udhëheqjes, klima socio-psikologjike në ekip, shpërblimi për punën, etj.) dhe faktorët e motivimit (suksesi, promovimi, njohja dhe miratimi i rezultateve të punës, mundësitë e karrierës, etj.) ). Sipas F. Herzberg, vetëm faktorët motivues i motivojnë punonjësit dhe faktorët higjienikë nuk ndikojnë në kënaqësinë e punonjësve.
Teoria e pritjeve e V. Vroom thekson rëndësinë e tre marrëdhënieve:
Inputi i punës - rezultatet;
Rezultatet - shpërblim;
Shpërblimi - valencë (kënaqësia me shpërblimin).
Meqenëse njerëzit kanë nevoja të ndryshme, ata vlerësojnë të njëjtin shpërblim ndryshe. Menaxheri duhet të përputhë shpërblimin e propozuar me nevojat e punonjësve dhe t'i sjellë ato në përputhje.
Teoria e drejtësisë e R. Adams tregon se si njerëzit shpërndajnë dhe drejtojnë përpjekjet e tyre për të arritur qëllimet e tyre, në varësi të drejtësisë së shpërblimeve. Një person mat në mënyrë subjektive shpërblimin për punën me mundin e shpenzuar dhe më pas e lidh atë me shpërblimin e njerëzve të tjerë që bëjnë punë të ngjashme. Nëse krahasimi tregon çekuilibër dhe padrejtësi, atëherë personi përjeton stres psikologjik.
Modeli Porter-Lawler është një teori komplekse procedurale e motivimit, e cila përfshin elemente të teorisë së pritshmërisë dhe teorisë së drejtësisë. Ai përbëhet nga pesë variabla (faktorë): përpjekja e shpenzuar; perceptimi; rezultatet; shpërblimi për punë; shkalla e kënaqësisë nga puna e kryer. Sipas modelit, rezultatet e arritura varen nga përpjekjet e punonjësit, aftësitë dhe karakteristikat e tij dhe ndërgjegjësimi i tij për rolin e tij në organizatë.
Kështu, teoritë kuptimplote të motivimit përcaktojnë nevojat që i nxisin njerëzit të ndërmarrin veprime. Teoritë procedurale nuk e mohojnë ekzistencën e nevojave, por tregojnë se sjellja e njerëzve përcaktohet jo vetëm prej tyre, por edhe nga një vlerësim subjektiv i vlerës së mundit të shpenzuar dhe shpërblimit.
Teori të ndryshme e karakterizojnë problemin e motivimit me shkallë të ndryshme të plotësisë, duke theksuar aspektet e ndryshme të tij. Përfundimi është se çdo person ka nevojat e veta, motivet e veta, reagon ndryshe ndaj të njëjtëve dhe aq më tepër ndaj stimujve të ndryshëm, gjë që varet nga faktorë të ndryshëm dhe, së fundi, e ndërton në mënyrë të pavarur sjelljen e tij për të përmbushur nevojat e tij. Vlera e teorive të motivimit qëndron në faktin se ato ndihmojnë në gjetjen e qasjeve për zgjidhjen e problemeve praktike.
