Faqja 14 nga 26
mosmarrëveshje.
Në marrëdhëniet ndërpersonale, të biznesit dhe shoqërorë, shpesh lindin situata të diskutueshme, për zgjidhjen e suksesshme të të cilave është e nevojshme të respektohen disa standarde etike.
mosmarrëveshje, si rregull, përfshin prova: një person provon ligjshmërinë e çdo mendimi, tjetri hedh poshtë, d.m.th. vërteton paligjshmërinë e tij. Mendimi, për të vërtetuar të vërtetën ose të pavërtetën për të cilin është ndërtuar prova, quhet teza e provës... E gjithë prova duhet të ndërtohet rreth tezës.
Për të identifikuar një tezë, zakonisht mjafton të bësh sa më poshtë:
1. Nëse është e mundur, sillni në qartësi të plotë konceptin e tezës (ideja kryesore e mosmarrëveshjes). Për ta bërë këtë, ekzistojnë dy mënyra: të përcaktohet vetë koncepti (gjë që nuk është gjithmonë e mundur), të përdoret një përkufizim nga ndonjë libër serioz ose fjalor enciklopedik. Ndodh që autorë të ndryshëm të interpretojnë të njëjtin koncept ndryshe. Atëherë duhet të zgjidhni konceptin optimal, nga këndvështrimi juaj, por në të njëjtën kohë të jeni të vetëdijshëm se ka përkufizime të tjera. Këshillohet gjithashtu të mësoni përmendësh një ose dy përkufizime të konceptit, pasi i keni kuptuar mirë ato më parë.
2. Për të kuptuar (për qartësinë e arsyetimit të mëpasshëm) nëse një temë e kësaj klase diskutohet në tezë apo për të gjitha lëndët pa përjashtim. Apo ndoshta vetëm për disa (shumica, pothuajse të gjitha, shumë, pak)? Ndërkohë, në shumë nga gjykimet e paraqitura në provë, pikërisht kjo i mungon qartësia. Për shembull, nëse një person thotë: "Njerëzit janë të këqij", atëherë mendimi i tij nuk është i qartë: a janë të gjithë njerëzit, pa përjashtim, të këqij apo shumica e tyre? Pa e ditur këtë, nuk mund të vërtetohet ose të përgënjeshtrohet vetë teza. Në raste të tilla, teza thuhet se është e pacaktuar në sasi.
3. Zbuloni se çfarë lloj gjykimi e konsiderojmë tezën: padyshim i vërtetë, padyshim i rremë, ose vetëm i mundshëm në një masë më të madhe ose më të vogël. Ka të ngjarë që teza të na duket thjesht e mundshme: nuk ka argumente serioze për të, por nuk ka as argumente kundër saj. Ndërkaq, sqarimi i këtyre dallimeve (ndryshimet në shkallën e modalitetit, siç i quan logjika) zakonisht shqetëson më së paku. Për një mendje të arsimuar dobët, çfarëdo mendimi që merrni, është ose i besueshëm ose padyshim i rremë. Prandaj, nëse një person përpiqet qëllimisht të zbulojë nëse një mendim është i besueshëm apo vetëm i mundshëm dhe i kushton rëndësi të madhe këtij dallimi, atëherë kjo duhet të konsiderohet si një shenjë e edukimit të kundërshtuesit.
Gabimet e provave janë kryesisht të tre llojeve:
a) në teza;
b) në argumentet ose bazat e tezës;
c) në lidhje me argumente dhe teza, pra në arsyetim.
Gabimet në teza konsistojnë në faktin se ne kemi marrë përsipër të vërtetojmë një tezë, por në fakt kemi vërtetuar ose po provojmë një tjetër. Ndonjëherë kjo është një tezë e ngjashme me të tashmen ose e lidhur disi me të, shpesh pa ndonjë lidhje të dukshme. Ky gabim quhet devijim nga teza, që haset në çdo hap në zgjidhjen e çështjeve të diskutueshme. Për shembull, bashkëbiseduesi dëshiron të vërtetojë se budallai është budalla, por dëshmon se budallai është i paarsyeshëm. Ndonjëherë kontestuesi sheh se nuk mund ta vërtetojë apo mbrojë tezën dhe qëllimisht e zëvendëson atë me një tjetër që të mos e vërë re kundërshtari. Ky quhet zëvendësim i tezës.
Gabimet në arsyetim janë dy lloje: e rreme dhe e paarsyeshme. Në rastin e parë, baza e argumentit është një mendim i rremë me vetëdije, në të dytën - argumenti ende kërkon prova të duhura.
Gabimet në lidhjen midis bazave dhe tezës (gabimet në arsyetim) konsistojnë në faktin se teza nuk "pason", nuk rrjedh nga baza, ose nuk është e qartë se si rrjedh prej tyre.
Pika fillestare e çdo mosmarrëveshjeje të saktë duhet të jetë vendosja e pikës së mosmarrëveshjes. Kjo e fundit zakonisht arrihet nga fakti që ne, në ndryshim nga këndvështrimi i gabuar i kundërshtarit në një pikë të caktuar, parashtrojmë si të vërtetë pikëpamjen tonë të papajtueshme me të. Me fjalë të tjera, parashtrohet një antitezë në kundërshtim me tezën. Lufta midis këtyre dy të kundërtave është thelbi i debatit më të rëndësishëm të së drejtës.
Është e nevojshme të përpiqemi të sigurohemi që antiteza të jetë lakonike dhe e shprehur sa më thjeshtë. Antitezat e përbëra, që shprehin dy ose më shumë mendime, sjellin shumë bezdi, sjellin konfuzion dhe pasiguri ekstreme në zgjidhjen e çështjeve të diskutueshme. Për të arritur rezultate në një mosmarrëveshje, këshillohet që ato të ndahen në gjykime elementare të përbëra dhe të shqyrtohet çdo pikë mosmarrëveshje veç e veç.
Nëse një pikë mosmarrëveshjeje nuk përcaktohet qartë (ose është vendosur një pikë e vështirë), atëherë mosmarrëveshja është shpesh në thelb e verbër. Zgjedhja e gabuar e mosmarrëveshjeve shpesh mund të vendosë fatin e të gjithë mosmarrëveshjes pa zbuluar të vërtetën.
Prova e ndërtuar në mënyrë korrekte e tezës (ose antitezës) është e një rëndësie të madhe në një mosmarrëveshje. Sidoqoftë, shumë shpesh kundërshtari është më i interesuar jo nëse teza jonë është e vërtetë apo e rreme, por sa saktë mund të vërtetohet apo vërtetohet. Mungesa e korrektësisë në vërtetimin e tezës shpesh merret gabimisht (ose qëllimisht) nga kundërshtari për falsitetin e saj. Ky është një gabim i dukshëm: një e vërtetë objektive nuk pushon së qeni e vërtetë nëse dikush nuk mund ta vërtetojë atë saktë.
Në një mosmarrëveshje ndërmjet dy palëve, mbrojtësi i tezës është zakonisht në një pozitë më të vështirë. Zgjedhja e një mosmarrëveshjeje mbi një tezë ose e një mosmarrëveshjeje për një provë të së vërtetës i takon sulmuesit, pra kundërshtarit. Duke parashtruar një antitezë, ai e bën vetë tezën një çështje polemike. Duke kërkuar një provë të tezës, nëse nuk jepet, ai propozon në këtë mënyrë një mosmarrëveshje mbi provën. Avokatit të tezës zakonisht i lihet një nga dy gjërat: të pranojë mosmarrëveshjen e propozuar ose ta refuzojë atë.
Kjo veçori e "sulmit" në duar të afta ofron disa avantazhe. Sulmuesi mund të zgjedhë formën e mosmarrëveshjes që është më e lehtë dhe më fitimprurëse për të dhe më e vështirë për kundërshtarin. Në kushte të tilla, është shumë më mirë që mbrojtësi i tezës ta drejtojë kundërshtarin në rrjedhën kryesore të mosmarrëveshjes mbi tezën, për ta detyruar atë të japë prova për falsitetin e tezës. Atëherë biznesi i kundërshtarit në shumë raste mund të humbasë.
Mosmarrëveshjet janë të qenësishme e fokusuar dhe pa formë... Në rastin e parë, kundërshtarët kanë vazhdimisht në mendje një tezë të diskutueshme dhe i gjithë arsyetimi i tyre synon të vërtetojë ose të rrëzojë këtë tezë. Mosmarrëveshja pa formë nuk ka një fokus të tillë. Fillon për një tezë. Kur shkëmbejnë kundërshtime, kundërshtarët kapin ndonjë argument ose mendim të veçantë dhe debatojnë mbi të, duke harruar tezën fillestare. Më pas ndeshen polemikat për mendimin e tretë dhe mosmarrëveshja nuk përfundon askund, por shndërrohet në zënka të veçanta lokale. Ky është lloji më i ulët i të gjitha mosmarrëveshjeve.
Mosmarrëveshja mund të jetë midis dy personave. Ky është një argument i thjeshtë, i vetmuar. Sidoqoftë, shpesh zhvillohet një mosmarrëveshje midis disa personave, secili prej të cilëve hyn në të ose nga ana e mbrojtjes ose nga ana e sulmit. Ky është një debat kompleks. Drejtimi i saktë i kësaj të fundit është shumë më i vështirë. Ndërkohë, një mosmarrëveshje komplekse mund të jetë jashtëzakonisht e rëndësishme, veçanërisht në ato raste kur është një mjet për t'iu afruar të vërtetës. Në një mosmarrëveshje komplekse, ofrohet një mundësi për të dëgjuar dhe peshuar të gjitha ose shumë nga argumentet si në favor të tezës ashtu edhe kundër saj, dhe për të vlerësuar më mirë fuqinë e tyre krahasuese. Natyrisht, për të bërë saktë një vlerësim të tillë, për të nxjerrë të gjitha përfitimet e mundshme nga mosmarrëveshja, është e nevojshme në vetvete një mendje e mirë, e shëndetshme dhe e qartë, së bashku me njohjen e çështjes në diskutim. Pa një mosmarrëveshje të vështirë, edhe një mendje e tillë rrallë do të ishte në gjendje të vlerësonte mjaft saktë dhe me besim tezën. Dhe kështu kudo: në shkencë, në jetën publike, në marrëdhëniet ndërpersonale. Sa më shumë njerëz me intelekt dhe njohuri të spikatura të marrin pjesë në një mosmarrëveshje komplekse, sa më këmbëngulës të jetë, aq më e rëndësishme është teza e tij, aq më interesante dhe më të vlefshme mund të kristalizohen rezultatet e mosmarrëveshjes.
Një mosmarrëveshje me shumë pjesëmarrës është në gjendje të "punojë" vetvetiu vetëm në ato raste kur të gjithë pjesëmarrësit në mosmarrëveshje kanë një disiplinë të mirë të mendjes, aftësinë për të kuptuar gjënë kryesore, për të kuptuar thelbin e problemit. Në raste të tjera, kërkohet një menaxher i mosmarrëveshjeve. Praktika tregon se udhëheqësit e mirë të mosmarrëveshjeve janë jashtëzakonisht të rrallë. Shpesh, një mosmarrëveshje komplekse zhvillohet në mënyrë aq analfabete sa që frymëzon mospëlqimin për diskutim të përbashkët të çështjeve.
MOSMARRËVESHJE ME VËZHGUESIT. Mosmarrëveshjet e thjeshta dhe komplekse mund të ndodhin me ose pa dëgjues. Ndonjëherë ky dallim ka një ndikim vendimtar jo vetëm në natyrën e mosmarrëveshjes, por edhe në rezultatin e tij. Prania e dëgjuesve, edhe nëse ata heshtin dhe nuk e shprehin miratimin ose mosmiratimin e tyre në ndonjë mënyrë tjetër, ndikon psikologjikisht fuqishëm kundërshtarët, veçanërisht ata që janë krenarë, mbresëlënës dhe nervozë. Fitorja para dëgjuesve lajkaton shumë krenarinë, ndërsa humbja bëhet shumë më e bezdisshme dhe e pakëndshme. Nga kjo rrjedh këmbëngulja më e madhe në opinione, entuziazmi më i madh dhe tendenca për t'iu drejtuar trukeve të ndryshme.
Në një mosmarrëveshje me dëgjuesit, duhet të përshtateni jo vetëm me kundërshtarin, por edhe me dëgjuesit.
Ekzistojnë dy lloje kryesore të dëgjuesve. Disa - me opinione të paracaktuara, pëlqime dhe mospëlqime. Ata do të mbështesin të zgjedhurin "e tyre", do të kapin mendimet e tij dhe nuk do të dëgjojnë ose dukshëm do të dëgjojnë në mënyrë të njëanshme kundërshtarin e tij. Të tjerët - nuk kanë ndonjë mendim për këtë çështje, të paktën një mendim të prerë. Ata do të gjykojnë rrjedhën e mosmarrëveshjes kryesisht nga shenjat e jashtme: autoriteti, toni i sigurt i njërit, ndrojtja e kundërshtimeve të tjetrit, qëndrimi ndaj mosmarrëveshjes së "ekspertëve të temës".
Si për të parën ashtu edhe për të dytin, mendimi funksionon shumë pak. Ky pasivitet i të menduarit vërehet nga shumica e dëgjuesve kudo - nga diskutimet e tubimeve deri te shoqëritë e mësuara.
Faktorët psikologjikë të jashtëm dhe të brendshëm luajnë një rol të rëndësishëm në një mosmarrëveshje para audiencës: një mënyrë mbresëlënëse e të folurit dhe mbajtjes, vetëbesimi, plogështia. Një person i ndrojtur, i turpshëm, veçanërisht jo i mësuar të debatojë para dëgjuesve të shumtë të jashtëm, gjithmonë humbet apriori në krahasim me një kundërshtar të sigurt në vetvete, madje disi arrogant.
ÇFARË CILESI DUHET TË KENE PJESËMARRËSIT NË MOSMARRËVESHJE. Mendimi i shpejtë jep një avantazh të madh në një argument. Kush mendon më shpejt nuk hyn në xhep për asnjë fjalë. Ai është i shkathët, mendjemprehtë, ka një sens humori dhe, me një inteligjencë dhe njohuri të barabartë, gjithmonë e kapërcen armikun.
Forma më e lartë, më fisnike dhe më e bukur e polemikave është ajo në të cilën, në thelb, zhvillohet një kërkim i përbashkët për të vërtetën. Në formën e tij të pastër, ky lloj mosmarrëveshjesh është i rrallë, për më tepër, vetëm midis njerëzve inteligjentë dhe të qetë. Kur njerëzit që e shohin një argument si një mjet për të sqaruar të vërtetën bashkohen, biseda e tyre zakonisht zhvillohet me një ton të qetë dhe dinjitoz. Përveç përfitimit të padyshimtë, ajo sjell kënaqësi dhe kënaqësi të vërtetë: këtu është zgjerimi i horizonteve; dhe avancimi i së vërtetës drejt zgjidhjes së saj; dhe stimulim delikate, i qetë i luftës mendore; dhe një lloj kënaqësie të veçantë estetike, inteligjente. Edhe nëse dikush duhet të "dorëzojë pozicionet e tij", të braktisë një këndvështrim të mbrojtur më parë, shija e pakëndshme që rezulton mund të tërhiqet plotësisht në sfond në krahasim me përshtypjen pozitive të kësaj mosmarrëveshje.
Ne kemi nevojë për një qasje shumë të diferencuar për çështjen e zgjedhjes së personalitetit të kundërshtarit në mosmarrëveshjen e ardhshme. Mençuria e të gjitha kombeve paralajmëron kundër mosmarrëveshjeve me budallenjtë. Një argument i tillë nuk është kurrë i suksesshëm. Ju gjithashtu nuk duhet të debatoni pa nevojë me një person të paturpshëm dhe të pasjellshëm. Kundërshtarët e padëshirueshëm përfshijnë edhe sofistë të dukshëm, me të cilët mund të debatojmë pa nevojë vetëm kur e dimë se jemi në gjendje t'u japim një mësim duke u sharë verbale.
Ka njerëz që janë të paaftë për të argumentuar saktë. Kështu shkruan M. Yu. Lermontov për këtë lloj mosmarrëveshjesh: "Unë kurrë nuk mund të debatoja me të. Ai nuk u përgjigjet kundërshtimeve tuaja, nuk ju dëgjon. Sapo ndalon, ai fillon një tirade të gjatë, me sa duket ka një lidhje me atë që ke thënë, por që në fakt është vetëm një vazhdim i fjalës së tij”.
Akoma më keq është debatuesi histerik. Ai vazhdimisht harron temën e mosmarrëveshjes, rrëmben fjalët individuale, nxiton nga mendimi në mendim, ndërpret kundërshtarin, fjalë për fjalë nuk lejon të thuhet një fjalë dhe kur përpiqet të fusë një fjalë, bërtet: "Ju mos më lër të flas." Ai vazhdimisht hedh në eksitim akuza të vrazhda, por të paargumentuara: "Ti vetë nuk e kupton atë që thua, je i paqëndrueshëm, nuk më dëgjon, por thua se Zoti e di çfarë!". Në fund largohet “armiku” i shtangur, i hutuar, ndonjëherë i ofenduar, i cili kishte paturpësinë të përfshihej në një mosmarrëveshje të tillë, duke ia lënë fushën e betejës “fituesit triumfues”.
Ndonjëherë imponohet një mosmarrëveshje, duke provokuar një grindje. Sigurisht, shumë shpesh një person i ndershëm duhet të hyjë me guxim në një mosmarrëveshje të tillë, megjithëse mund të pritet që ai të bëhet copë-copë nga derrat. Por askush nuk duhet ta bëjë këtë pa nevojë.
Ndonjëherë kundërshtari është i tillë që dikush mund të debatojë me të, por ai nuk do ta kuptojë vërtetimin e tezës. Sa më injorant dhe budalla të jetë një person, aq më pak i aftë është ai të kuptojë dhe pranojë çdo mendim kompleks ose provë të vështirë. Paradoksalisht, një paaftësi e tillë zakonisht shoqërohet me vetëkënaqësi të thellë, besim se e vërteta është "në xhepin e tij", se e gjithë kjo është shumë e thjeshtë dhe ai e ka ditur prej kohësh mirë.
Zgjedhja e argumenteve në vërtetimin e tezës përcaktohet nga detyrat që ne parashtrojmë në mosmarrëveshje. Duke dashur të kontrollojmë vërtetësinë e çdo mendimi, ne zgjedhim argumentet më të forta, nga këndvështrimi ynë, në favor të tij. Duke dashur të bindim dikë, japim arsyet që duhet të duken më bindëse për bashkëbiseduesin. Duke dashur të mposhtim armikun, ne po kërkojmë argumente që janë më të afta për ta vënë atë në vështirësi. Në një debat të zhvilluar për të bindur dëgjuesit, ne e përshtatim zgjedhjen tonë të argumenteve jo aq me kundërshtarin sesa me dëgjuesit. Dështimi për të marrë parasysh detyrën e argumentit gjatë zgjedhjes së argumenteve shpesh çon në dështim. Këtu është e domosdoshme të llogaritet niveli i zhvillimit të armikut, specialiteti i tij, psikologjia. Atëherë nuk duhet të çuditeni që një argument kaq i dukshëm dhe i fortë për veten tuaj nuk vihet re, refuzohet apo edhe tallet nga kundërshtari.
Një ndryshim i shpejtë i mendimeve, veçanërisht ato komplekse, kur debatoni para një auditori mesatar është plotësisht i papranueshëm. Njerëzit që nuk janë mësuar të mendojnë thellë janë në gjendje vetëm të gjurmojnë ndryshimin gradual të argumenteve. Çdo provë duhet të paraqitet veçmas, duke hequr, nëse është e mundur, të gjitha detajet dytësore. Krahasimet e jetës janë të nevojshme, edhe nëse janë të përafërta, për të krijuar një imazh vizual që është i kuptueshëm.
Konflikologjia moderne identifikon arsyet e mëposhtme të konfliktit:
Për kontradiktën ndërmjet interesave, vlerave, motiveve, roleve të subjekteve;
Për konfrontimin midis subjekteve të konfliktit, dëshirën për të dëmtuar kundërshtarin;
Për emocionet dhe ndjenjat negative të subjekteve në raport me njëri-tjetrin.
Ekzistojnë këndvështrime të ndryshme për konfliktin:
Konflikti është i panevojshëm dhe dëmton organizatën. Në këtë rast, detyra kryesore është eliminimi i konfliktit me çdo mjet në kohën më të shkurtër të mundshme;
Konflikti është një mënyrë e padëshirueshme, por e zakonshme e marrëdhënieve në organizatë, prandaj është e nevojshme të shpenzoni më pak kohë dhe energji për ta luftuar atë;
Konflikti nuk është vetëm i pashmangshëm, por i domosdoshëm dhe potencialisht i dobishëm. Një shembull i një konflikti të tillë do të ishte një mosmarrëveshje industriale, rezultati i të cilit është zgjidhja e çështjes.
Ekzistojnë pesë mënyra kryesore për të kapërcyer konfliktet e reja:
- 1) shmangia, evazioni, kur veprimet e palëve synojnë të dalin nga situata pa u dorëzuar, por duke mos këmbëngulur në vetvete. Në të njëjtën kohë, palët në konflikt përmbahen nga mosmarrëveshjet dhe diskutimet, nuk shprehin qëndrimin e tyre, në përgjigje të kërkesave apo akuzave të paraqitura, ndryshojnë bisedën dhe vazhdojnë bisedën për tema të tjera. Kjo metodë përjashton përgjegjësinë për zgjidhjen e problemeve, supozon që partnerët nuk shohin çështje të diskutueshme, nuk i kushtojnë rëndësi mosmarrëveshjeve;
- 2) shtrëngimi (konfrontimi), kur veprimet synojnë të këmbëngulin në një luftë të hapur për interesat e tyre. Përballja presupozon ose fitoren ose humbjen, marrjen e një pozicioni të ashpër, shfaqjen e antagonizmit të papajtueshëm në rast të rezistencës së armikut. Qëllimi kryesor është të detyrosh kundërshtarin të pranojë këndvështrimin e tij me çdo kusht;
- 3) zbutja (përputhja), kur veprimet e ndërmarra kanë për qëllim ruajtjen ose rivendosjen e marrëdhënieve të favorshme, për të siguruar kënaqësinë e palës tjetër duke zbutur dallimet, me dëshirë të dorëzohet për këtë, duke neglizhuar interesat e tyre;
- 4) kompromis (bashkëpunim), kur veprimet synojnë gjetjen e një zgjidhjeje që plotëson interesat e njërës palë dhe të tjetrës. Një shkëmbim i hapur dhe i sinqertë pikëpamjesh mbi problemin synon zgjidhjen e mosmarrëveshjeve, duke dhënë në një farë mënyre në këmbim të lëshimeve nga pala tjetër, për gjetjen dhe përpunimin e zgjidhjeve të ndërmjetme kompromisi që u përshtaten të dyja palëve;
- 5) zgjidhja e problemeve - përfshin njohjen e dallimeve të opinioneve dhe vullnetin për t'u njohur me këndvështrime të tjera në mënyrë që të kuptohen shkaqet e konfliktit dhe të zhvillohet një plan veprimi i pranueshëm nga të gjitha palët.
Dihet se sëmundja është më e lehtë për t'u parandaluar sesa për të kuruar. Po ashtu edhe konfliktet. Origjina e tyre duhet të jetë në gjendje të njohë që në fillim dhe të bllokojë paraprakisht ato vende ku mund të lindin, të eliminojë ato shkaqe që mund të çojnë në to. Për parandalimin e konfliktit, një organizim i qartë i punës, një regjim i pandërprerë i punës dhe kënaqësia morale e punëtorëve kanë një rëndësi të madhe. Sa më i bashkuar të jetë kolektivi i punës, aq më pak janë gjasat për konflikte.
Pavarësisht nga shumëllojshmëria e madhe e konflikteve, ato kanë shumë të përbashkëta, gjë që na lejon të shqyrtojmë çështjet që lidhen me parimet dhe rregullat e parandalimit dhe zgjidhjes së tyre. Mënyrat dhe mjetet e zgjidhjes së konflikteve ndahen në joverbale (joverbale), verbale (verbale), të përziera.
Mënyra joverbale- ato veprime të subjekteve të komunikimit (ose të palëve të treta) që mund të kontribuojnë në zgjidhjen e konfliktit, për shembull, përmes izolimit hapësinor (derisa të "ftohet"), izolimit të përkohshëm (për të siguruar që palët në konflikt të mos takohen përkohësisht).
Mënyra verbale Eliminimi i konflikteve presupozon praninë e një kulture të të folurit, njohjen e normave të mirësjelljes dhe aftësinë për t'i përkthyer ato në mënyrë krijuese në realitet. Është shumë e dëshirueshme të përjashtoni nga fjalimi juaj forma të tilla të të folurit që mund të sjellin mosmarrëveshje ose mosbesim në marrëdhëniet me të tjerët.
Shpesh, për shkak të mungesës së informacionit, për shkak të një mbivlerësimi të aftësisë së tij për të kuptuar një tjetër, një person është i prirur të shpjegojë motivet dashamirëse të partnerëve me ambiciet e tyre arrogante. Prandaj, edhe në një situatë konflikti, përpara se të marrësh "masa vendimtare", duhet të përpiqet jo vetëm të kuptojë gjendjen specifike të tjetrit, por edhe të gjejë mjete për të lehtësuar tensionin. Për të zgjidhur shpejt situatat e vështira, duhet të filloni me pyetje të sjellshme dhe me takt: "Do të doja të dija çfarë dëshironi?", "Më falni, por nuk mund ta kuptoj pse jeni ofenduar nga unë?"
Ka raste kur njerëzit nuk e shfaqin inatin, heshtin me kokëfortësi dhe më pas konflikti merr karakter të fshehur (latent). Kjo çon në një tjetërsim të vazhdueshëm midis njerëzve. Në një situatë të tillë, nuk ka nevojë të shtyni bisedën, gjatë së cilës mund të diskutoni të gjitha paqartësitë e marrëdhënies. Nëse një person nuk është llafazan, duhet ta nxirrni me takt nga një gjendje heshtjeje e tensionuar, të flisni me të sipas një plani të planifikuar paraprakisht dhe të identifikoni ato "gracka" që ndërhyjnë në komunikimin e hapur. Format dhe mjetet konkrete të parandalimit të konfliktit presupozojnë përmbajtje dhe vetëkontroll.
Nëse partnerët nuk bien dakord me njëri-tjetrin në diçka, nuk ka nevojë të nxitoni në vlerësime dhe t'i shprehni ato jo menjëherë, por duke zgjedhur momentin e duhur dhe në formën e duhur. Komunikimi miqësor do të funksionojë nëse filloni me vlerësime pozitive.
Përpara se të jepni vlerësimet tuaja specifike, veçanërisht me kontaktin afatgjatë, duhet të studioni vlerat, vlerësimet dhe vetëvlerësimet e një personi dhe, në raste të përshtatshme, të tregoni shenja të njohjes së këtyre vlerave (natyrisht, me kusht që ato të mos cenojnë dinjitetin tuaj).
Nëse nuk mund të pranoni vlerat dhe normat që drejtojnë partnerin tuaj të komunikimit, atëherë mund të përdorni një mjet të tillë të provuar si një kontratë ndërpersonale. Thelbi i saj është që të dy vullnetarisht marrin përsipër të mos cenojnë dinjitetin dhe zakonet e njëri-tjetrit në kontaktet e tyre. Me pak fjalë, komunikimi formal (formal), është gjithashtu e rëndësishme të zhvillohet një kulturë e kontratës ndërpersonale.
Si rregull, vlerësimet negative janë të natyrës së kritikës, ndaj duhen shmangur. D. Carnegie argumenton se kritika është e rrezikshme, sepse ajo dëmton vetëvlerësimin e çmuar të një personi, i jep një goditje idesë së tij për vlerën e tij dhe ngjall pakënaqësi dhe indinjatë tek ai. Sidoqoftë, vetëm kritika boshe, e pabazë duhet të konsiderohet e rrezikshme, një mohim i vlerave vetëm në bazë të faktit se ato nuk korrespondojnë me shijet e dikujt. Kritika, e cila rritet në mosmarrëveshje të pakuptimta, në një grindje, është e rrezikshme.
Carnegie përgjithësisht ka një qëndrim të mprehtë negativ ndaj mosmarrëveshjeve dhe grindjeve, pasi, sipas mendimit të tij, ato nuk kanë asnjë bazë të arsyeshme, përshtatshmëri dhe përfitim. Ai beson se në 9 raste nga 10 pas përfundimit të mosmarrëveshjes, secili prej pjesëmarrësve të tij bëhet më i bindur për korrektësinë e tyre absolute se kurrë më parë.
Përkundrazi, kritika dashamirëse, me takt, konstruktive, e motivuar ndihmon për të zgjidhur në mënyrë efektive kontradiktat e shfaqura. Sipas urtësisë së lashtë, kur dy njerëz grinden, atëherë, si rregull, të dy gabojnë. Në të vërtetë, nëse analizojmë ndonjë konflikt, do të sigurohemi që në një situatë konflikti rrallë dikush arrin të ruajë qetësinë, dinjitetin dhe të ngrihet mbi dhunuesin e tij. Duke mbrojtur veten, një person fillon të "eksitohet" dhe bën gabime vetë, ofendon partnerin e tij.
Humori është një mjet i rëndësishëm për parandalimin dhe eliminimin e konflikteve. Megjithatë, shakatë nuk duhet të lejohen ndaj një partneri komunikues (sidomos nëse është një grua), gjë që mund të çojë në pasoja të pakthyeshme - krijimin e mosbesimit ndërpersonal, dhe shpesh në konflikt. Është e vështirë të gjesh një person që do të donte të tallnin. Kjo është e vërtetë si për njerëzit e afërt ashtu edhe për të njohurit mezi. Shtë e nevojshme të bëni shaka me një të huaj me shumë kujdes, pasi, pa i ditur pikëpamjet, vlerat e tij, me një probabilitet të lartë mund të ofendoni krenarinë ose vetëvlerësimin e tij. Është e papranueshme të përdoren të metat e partnerit individual si objekt humori. Është gjithashtu e nevojshme të hiqni dorë nga shakatë për lartësinë, moshën, arsimin, kombësinë, dështimet e së kaluarës, ngjyrën e flokëve, të metat e fshehura. Ky lloj humori kufizohet me fyerjen personale.
Në formimin e një klime pozitive komunikimi, një vend të rëndësishëm zë problemi i tejkalimit të shenjave të epërsisë në kontaktet e çdo niveli. Për shembull, nuk mund të theksoni statusin më të ulët shoqëror të partnerit apo atij më të lartë; të paktën nuk duhet t'i kushtohet rëndësi vendimtare këtij fakti.
Fenomeni i mëposhtëm është psikologjikisht interesant: nëse një punonjës ka pasur sukses në diçka, atëherë ai është i prirur ta konsiderojë suksesin si një meritë personale, si pasojë e meritave të tij, dhe në rast dështimi, një person i referohet rrethanave të pafavorshme të jetës, motër e dikujt. , udhëheqje e paaftë. Në të njëjtën kohë, suksesi i një punonjësi tjetër shpjegohet me rrethanat e favorshme shoqëruese, dhe arsyeja e dështimit të tij janë cilësitë e tij negative personale dhe joprofesionalizmi.
Secili person duhet të jetë në gjendje të ndërveprojë jo me njerëz të tillë me të cilët do të donte, por me ata që janë.
Ekzistojnë dy lloje kryesore të mosmarrëveshjeve ndërkombëtare: mosmarrëveshja dhe situata.
Mosmarrëveshja është një grup pretendimesh reciproke të subjekteve të së drejtës ndërkombëtare për çështje të pazgjidhura që lidhen me të drejtat dhe interesat e tyre, interpretimin e traktateve ndërkombëtare.
Një situatë kuptohet si një grup rrethanash të një natyre subjektive që shkaktuan fërkime midis subjekteve jashtë lidhjes me një subjekt specifik të mosmarrëveshjes. Pra, në situatën e kontestit, ende nuk ka mosmarrëveshje, por ka parakushte për shfaqjen e tij; një situatë është një gjendje mosmarrëveshjeje e mundshme.
Në përputhje me Art. 33 të Kartës së OKB-së, palët në një mosmarrëveshje, vazhdimi i së cilës mund të kërcënojë ruajtjen e paqes dhe sigurisë ndërkombëtare, para së gjithash duhet të përpiqen ta zgjidhin atë përmes negociatave, ndërmjetësimit, pajtimit, arbitrazhit, procedurave gjyqësore, rekursit në organet rajonale. ose marrëveshje ose mjete të tjera paqësore sipas zgjedhjes së tyre.
Promovimet e diplomacisë
Në të drejtën ndërkombëtare, një grup veprimesh që synojnë arritjen e një qëllimi të caktuar diplomatik dhe zgjidhjen e një detyre të caktuar diplomatike. A. d. Është një deklaratë ose veprim zyrtar i ndërmarrë nga kreu i shtetit, qeveria, departamenti i punëve të jashtme, misioni diplomatik ose organe të tjera shtetërore të marrëdhënieve me jashtë për një çështje të caktuar të marrëdhënieve ndërkombëtare ose të së drejtës ndërkombëtare. A. d. Janë të ndryshme në formën dhe përmbajtjen e tyre: në formë, ato mund të shprehen në një akt diplomatik të çdo lloji (shih aktin diplomatik); për nga përmbajtja mund të jetë protestë, paralajmërim etj. Sipas Kartës së OKB-së, kërcënimi apo përdorimi i forcës nuk mund të jetë përmbajtje e A. d.
Në zbatimin e A. d. Të ashtuquajturat. etiketa diplomatike, pra respektimi i formaliteteve ose konventave të ndryshme të pranuara në lëvizje, përdorimi i një gjuhe të caktuar, etj. Kështu, për shembull, në A. d. Zakonisht përdoret një nga gjuhët diplomatike, të cilat konsiderohen të jenë frëngjisht, anglisht, rusisht, spanjisht dhe kinezisht. Në të njëjtën kohë, pranohet që organet e marrëdhënieve me jashtë të një shteti, të akredituara në një tjetër, të përdorin gjuhën e shtetit pritës, dhe përfaqësuesit e një shteti të huaj - gjuhën e shtetit që përfaqësojnë.
Rendi i marrëdhënieve ndërmjet organeve diplomatike dhe organeve të marrëdhënieve me jashtë të shtetit pritës, i cili përcaktohet si nga ligjet e shtetit pritës ashtu edhe nga marrëveshjet ndërkombëtare, ka rëndësi të madhe për A. d.
N.V. Plastinina,
këshilltar ligjor i OJSC "ALFA-BANK"
(zyra operative "Saratov")
Shumë punëdhënës, veçanërisht ata që lidhen me shitjen e mallrave dhe shërbimeve, prodhimin e produkteve, për të motivuar vazhdimisht punonjësit, përdorin një sistem shpërblimi paga-bonus. Me pagesën e pagës si pjesë fikse dhe konstante e pagës nuk lindin pikëpyetje. Por me përllogaritjen dhe pagesën e bonuseve, pyetjet lindin shumë shpesh. Në të njëjtën kohë, pyetjet janë mjaft të larmishme: nga shuma e bonusit të duhur, shpeshtësia e pagesës së tij deri te pyetja nëse punëdhënësi ka apo jo vetë detyrimin për të llogaritur dhe paguar bonusin.
Sipas dispozitave të nenit 191 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, primi i referohet një prej llojeve të stimujve për punën e përdorur nga punëdhënësi. Në përputhje me nenin 135 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, sistemi i shpërblimit, duke përfshirë madhësinë e tarifave, pagat (pagat zyrtare), pagesat shtesë dhe shtesat e një natyre kompensuese, përfshirë punën në kushte që devijojnë nga normalja, një sistem pagesash shtesë dhe shpërblimesh të një natyre nxitëse dhe një sistem bonusi, përcaktohen me marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore lokale në përputhje me legjislacionin e punës dhe akte të tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës.
Çmimi, ndryshe nga dënimi (lista e llojeve të dënimeve është e kufizuar nga neni 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), nuk ka karakteristika kufizuese. Gjatë rregullimit të çështjes së shpërblimeve, legjislacioni i punës nuk përcakton as shumat maksimale ose minimale të shpërblimeve; frekuenca e pagesës së saj nuk tregohet (maksimumi dhe minimal); nuk ka kufizime në pozicione apo specialitete për pagesën e bonuseve. Nëse, gjatë aplikimit të sanksioneve disiplinore, punëdhënësi kufizohet si nga llojet e gjobave ashtu edhe nga parametrat e përputhshmërisë së dënimit të zbatueshëm me sjelljen e pahijshme të kryer (shih sqarimet e Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 17 Marsit, 2004 Nr. 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse" (në tekstin e mëtejmë - Rezoluta e Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse 2), pastaj në pagesën e bonusit për punëdhënësi, ai është praktikisht i lirë: ai mund të japë shpërblime si në fund të tremujorit ashtu edhe në fund të muajit, ose ai mund të sigurojë shpërblime vetëm në fund të vitit; mund të sigurojë shpërblime vetëm për njësitë e biznesit, duke anashkaluar personelin administrativ dhe atë të shërbimit; mund të diferencojë fort madhësinë e bonusit, si nga pozicioni, ashtu edhe nga vjetërsia apo tregues të tjerë. Megjithatë, pavarësisht mundësive kaq të gjera për punëdhënësin, proceset gjyqësore për pagesën e shpërblimeve (shpërblime të tjera stimuluese) bëjnë Për më tepër, ato nuk janë aq të rralla. Shqyrtoni disa lloje të arsyeve (arsyeve) për Diskutimi i mosmarrëveshjeve për pagesën e shpërblimeve, opsionet për vendimet gjyqësore për mosmarrëveshje të tilla, si dhe opsionet për eliminimin e parakushteve për shfaqjen e mosmarrëveshjeve të punës për pagesën e shpërblimeve dhe / ose eliminimin e rrethanave që lejojnë gjykatat të bëjnë vendimet për mosmarrëveshjet jo në favor të punëdhënësit.
Para së gjithash, le të bëjmë dallimin midis llojeve të bonuseve:
- një bonus për treguesit e prodhimit, i cili shoqërohet me zbatimin e disa treguesve të planifikuar;
- një çmim kushtuar ngjarjeve të caktuara: pushime (viti i ri, 23 shkurt, 8 mars), data të paharrueshme, data të festuara brenda organizatës (data e hapjes së një dege, një ndarje e veçantë), etj. Në rastin e dytë, primi tarifohet në çdo rast, pavarësisht nga treguesit e prodhimit.
Baza e mosmarrëveshjes
Mospagimi i bonusit nga punëdhënësi, shuma, kushtet për llogaritjen dhe shpeshtësia e pagesës së të cilit parashikohet nga kontrata e punës.
Qëndrimi i gjykatës
Opsioni 1: nëse, në përputhje me kontratën e punës, pagesa e shpërblimeve është e detyrueshme me arritjen e rezultateve / treguesve të caktuar, punëdhënësi është i detyruar t'ia paguajë atë punonjësit.
Opsioni 2: nëse, në përputhje me kontratën e punës, pagesa e bonusit bëhet jo në varësi të treguesve, por në përputhje me ndonjë ngjarje (23 shkurt, 8 mars, etj.), Punëdhënësi ishte i detyruar ta paguante atë.
- në kontratat e punës, jepni vetëm referenca për një marrëveshje kolektive, një akt vendor që përcakton shpërblimet për punonjësit. Formulimi në kontratën e punës me përmbajtjen e mëposhtme do të jetë mjaft i suksesshëm: "Punëdhënësi, në rastet dhe në mënyrën e përcaktuar nga legjislacioni i Federatës Ruse, Rregulloret për shpërblimin e punëtorëve, Rregulloret për shpërblimet e punonjësve, mund të të bëjë pagesa shtesë të një natyre kompensuese dhe nxitëse, përfshirë shpërblimet, si dhe të bëjë pagesa të tjera të përcaktuara nga rregulloret lokale të punëdhënësit. Në këtë rast, pagesat bëhen duke përdorur koeficientin rajonal dhe përqindjen e rritjes ... ";
- në një marrëveshje kolektive, një akt lokal i organizatës, përdorni formulime të thjeshta që lejojnë, në kushte të caktuara, pa ndryshuar dispozitat e këtij akti, të mos grumbullohen shpërblime.
Një shembull nga praktika gjyqësore
Kolegjiumi Gjyqësor për Çështjet Civile të Gjykatës Rajonale të Volgogradit, me një vendim të datës 17 shtator 2009 në çështjen nr. 33-9218 / 2009 *, la në fuqi vendimin e Gjykatës së Qarkut Dzerzhinsky të Volgogradit të datës 27.05.2009 për t'u rikuperuar nga organizata publike e futbollit të qytetit të Volgogradit në favor të bonusit K. në shumën prej 280,000 rubla, kompensim monetar për vonesën në pagesën e shpërblimeve në shumën prej 12,537 rubla 78 kopecks, kompensim për dëmin moral në shumën prej 3,000 rubla. Duke e kënaqur kërkesën, gjykata i arsyetoi gjetjet e saj si më poshtë. Nga pika 7 e kontratës së punës të datës 15.04.2008, e lidhur midis K. dhe organizatës publike të futbollit të qytetit, paditësit i paguhet një bonus prej 20,000 rubla për çdo fitore në kampionatin rus të divizionit të dytë. Në kundërshtim me kushtet e kontratës së punës, pas pushimit nga puna, paditësit nuk iu pagua një bonus për katërmbëdhjetë fitore në ndeshjet e kampionatit rus të divizionit të dytë. Faktet e fitoreve vërtetohen nga protokollet e Kampionatit Rus të Futbollit. Gjykata ka ardhur në përfundim të bazuar për shkeljen e kushteve të kontratës së punës nga ana e të pandehurit dhe ka vendosur vendimin e mësipërm.
* Gjykata Rajonale e Volgogradit [Elektron. burim]. Mënyra e hyrjes: http://obkud.vol.sudrf.ru, falas.
Baza e mosmarrëveshjes
Mospagimi i shpërblimeve në lidhje me largimin nga puna të një punonjësi.
Qëndrimi i gjykatës
Mospagimi i një shpërblimi punonjësit për periudhën e kaluar për të cilën është grumbulluar bonusi, në lidhje me largimin e tij nga puna, cenon të drejtat e punonjësit. Një mospagesë e tillë është e mundur vetëm kur llogaritet jo një bonus për treguesit e performancës, por një bonus i caktuar në një datë të paharrueshme, nëse kjo datë vjen më vonë se dita e pushimit nga puna.
Si të shmangni një situatë të diskutueshme në rastet e konsideruara:
- të bëjë pagesa për një punonjës në lidhje me pushimin nga puna, në ditën e pushimit nga puna, siç kërkohet nga neni 140 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Një shembull nga praktika gjyqësore
Kolegjiumi Gjyqësor për Çështjet Civile të Gjykatës Rajonale Krasnoyarsk ** vendimi i Gjykatës Qendrore të Qarkut të qytetit të Krasnoyarsk, datë 03.12.2009 mbi refuzimin e V. për të përmbushur kërkesat kundër Zyrës së Departamentit Gjyqësor në Territorin Krasnoyarsk në rikuperimi i shpërblimeve dhe kompensimi për dëmin moral u anulua, çështja u dërgua për shqyrtim të ri ... Vendimi i gjykatës më të ulët u anulua për shkak të mos sqarimit të plotë të rrethanave juridikisht të rëndësishme nga gjykata, çështja u dërgua për shqyrtim të ri. Konkluzioni i gjykatës së shkallës së parë se shpërblimet e bazuara në rezultatet e punës për tremujorin nuk janë të pakushtëzuara, paguhen në prani të kursimeve në fondin e pagave dhe vetëm për ata punonjës që janë të angazhuar në kryerjen e punëve veçanërisht të rëndësishme. dhe detyra komplekse, dhe kryetari i gjykatës kishte të drejtë të vlerësonte në mënyrë të pavarur kontributin personal të secilit nëpunës civil dhe të vendoste të mos paguante V. shpërblimi tremujor, u njoh nga bordi gjyqësor i gabuar.
** Gjykata Rajonale Krasnoyarsk [Elektron. burim]. / Rishikimi i praktikës së kasacionit dhe mbikëqyrjes së Kolegjiumit Gjyqësor për Çështjet Civile të Gjykatës Rajonale Krasnoyarsk për tremujorin e I të 2010. Mënyra e hyrjes: http://kraevoy.krk. i sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&rid=4, falas.
Në përputhje me pjesën 3 të nenit 37 të Kushtetutës së Federatës Ruse dhe nenin 3 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, të gjithë kanë mundësi të barabarta për të ushtruar të drejtat e tyre të punës. Asnjë diskriminim i asnjë lloji nuk lejohet gjatë përcaktimit të kushteve të shpërblimit (pjesa e dytë e nenit 132 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Paditësi në fakt ka punuar periudhën për të cilën punonjësve të tjerë u është dhënë një bonus. E pandehura nuk ka paraqitur asnjë provë për mungesën e kontributit të saj personal në kryerjen e punës, keqbesim apo mosefikasitet në kryerjen e detyrave zyrtare.
Baza e mosmarrëveshjes
Mospagimi i shpërblimeve për shkak të mos-punës nga punonjësi për periudhën raportuese të sasisë së caktuar të kohës së punës (për shembull, kur paguani shpërblime bazuar në rezultatet e punës për tremujorin, punonjësi ishte i paaftë për dy javë nga koha e specifikuar periudhë ose ishte me pushime).
Qëndrimi i gjykatës
Opsioni 1: nëse shpërblimet bëhen në bazë të rezultateve të aktiviteteve të prodhimit, arritjes së rezultateve / treguesve të caktuar, mospërllogaritja e shpërblimeve mund të bëhet vetëm nëse një akt lokal, një marrëveshje kolektive, një kontratë pune parashikon drejtpërdrejt një ulje të shuma e shpërblimeve në raport me kohën kur punonjësi mungon në periudhën raportuese. Sidoqoftë, mospagesa e bonusit është plotësisht e mundur vetëm nëse punonjësi ka munguar nga puna për të gjithë periudhën raportuese për të cilën është ngarkuar bonusi.
Opsioni 2: nëse shpërblimet paguhen pavarësisht nga treguesit e prodhimit (për shembull, për pushime ose data të paharrueshme, pushime profesionale), mospagesa e bonusit është e paligjshme, pasi përllogaritja dhe pagesa e tij nuk varet nga koha e punës së punonjësit për disa periudhave.
Si të shmangni një situatë të diskutueshme në rastet e konsideruara:
Parashikoni në kontratën kolektive, aktin vendor të organizatës, në aktet e tjera që rregullojnë procedurën e llogaritjes dhe pagesës së shpërblimeve, parametra të qartë sipas të cilëve ngarkohet ose nuk ngarkohet bonusi. Një shembull i mirë është urdhri i Agjencisë Federale të Pyjeve, datë 21 dhjetor 2009 Nr. 524 "Për miratimin e listave të treguesve të synuar të performancës dhe kritereve për vlerësimin e performancës së institucioneve shtetërore federale në varësi të Agjencisë Federale të Pyjeve, treguesit, kushtet. dhe procedurën e dhënies së shpërblimeve për drejtuesit e tyre”, i cili parashikonte në paragrafin 8 se “... .shpërblimi llogaritet për orët e punuara në të vërtetë, të cilat nuk përfshijnë:
- qëndroni në pushimet e ardhshme kryesore ose shtesë;
- koha e paaftësisë për punë”.
Një shembull nga praktika gjyqësore
Kolegjiumi Gjyqësor për Çështjet Civile të Gjykatës Rajonale Ulyanovsk, me një vendim të datës 7 dhjetor 2010 në çështjen nr. 33-4298 / 2010 *, vendimi i Gjykatës së Qarkut Zavolzhsky të qytetit të Ulyanovsk të datës 27 tetor 2010 mbi përmbushja e pjesshme e kërkesave të S. kundër SH.PK-së mbeti e pandryshuar. Në lidhje me pretendimet për rikuperimin e primit për periudhën e diskutueshme, gjykata, duke refuzuar t'i plotësojë ato, arriti në përfundimin se heqja e premisë së pretenduesit nuk tregon aplikimin e dënimit disiplinor ndaj saj. Në kontratën e punës së S., paga është vendosur në 90 rubla. për 1 orë + + bonus - 50 për qind e pagës së përllogaritur, përmban edhe dispozitën që paga përbëhet nga një pagë zyrtare dhe një shpërblim, i cili miratohet nga drejtori i përgjithshëm. Në bazë të pikës 4.1. Rregulloret për shpërblimet dhe stimujt materiale për punonjësit e SH.PK-së, heqja e një punonjësi nga shpërblimi tërësisht ose pjesërisht kryhet në bazë të një urdhri (urdhri) të Drejtorit të Përgjithshëm (Zëvendësdrejtorit). Siç përcaktoi gjykata, pika 4.2.1 e Rregullores për shpërblimet dhe stimujt material për punonjësit e SH.PK-së, baza për privimin e punonjësit nga bonusi është qëndrimi në pushim mjekësor për më shumë se 2/3 e muajit aktual (20 ditë). . Gjatë periudhës së diskutueshme, S. ka qenë disa herë në pushim mjekësor, dhe herën e fundit në pushim të lehonisë, pra më shumë se 2/3 për disa muaj rresht. Në lidhje me sa më sipër, gjykata nuk gjeti bazat për njohjen e urdhrave për të mos grumbulluar një premi ndaj paditësit si të paligjshme, dhe për këtë arsye nuk gjeti arsye për rritje shtesë të pagave për periudhën e diskutueshme.
* Gjykata Rajonale e Ulyanovsk [Elektron. burim]. Mënyra e hyrjes: http://uloblsud.ru/index. php? option = com_content & task = view & id = 192 & I temid = 170 & idCard = 22336, falas.
Baza e mosmarrëveshjes
Amortizimi për një shkelje disiplinore.
Qëndrimi i gjykatës
Amortizimi si dënim për një shkelje disiplinore perceptohet pa mëdyshje si nga inspektorati i punës ashtu edhe nga gjykata si shkelje e legjislacionit të punës nga punëdhënësi.
Si të shmangni një situatë të diskutueshme në rastet e konsideruara:
1) përdorni formulim lakonik në dispozitat e marrëveshjes kolektive, aktet lokale të organizatës, në kontratat e punës. Një dispozitë shumë më fleksibël do të jetë në normën e aktit vendor, i cili parashikon të drejtën e punëdhënësit për të ulur masën e bonusit në zero për mosarritjen e treguesve të caktuar ose praninë në periudhën raportuese të sanksioneve disiplinore që nuk janë hequr, se fjala "privim". Si shembull, mund të citojmë të njëjtin urdhër të Rosleskhoz, datë 21 dhjetor 2009 Nr. 524 "Për miratimin e listave të treguesve të synuar të performancës dhe kritereve për vlerësimin e performancës së institucioneve shtetërore federale në varësi të Rosleskhoz, treguesit, kushtet dhe procedurat për dhënien e shpërblimeve për drejtuesit e tyre”, i cili përcaktohet në paragrafin 6 të dispozitave për atë që “... bonusi për titullarin e institucionit mund të reduktohet ose të mos paguhet plotësisht në rast të:
- shkelje të disiplinës financiare, tatimore, shkelje në realizimin e blerjeve për nevoja të Institucionit;
- shkelje të punës, disiplinës së performancës;
Për përdorim të papërshtatshëm të fondeve të buxhetit federal, të krijuar në bazë të rezultateve të inspektimeve nga autoritetet mbikëqyrëse, drejtuesit të institucionit privohen plotësisht nga bonusi. ";
2) të mos përdoret në marrëveshjen kolektive, aktet që rregullojnë procedurën e shpërblimeve, fjala “privim” si një lloj gjobe. Neni 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përmban një listë të plotë të sanksioneve disiplinore të parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse. Sanksionet e tjera disiplinore mund të parashikohen vetëm nga aktet e specifikuara në të njëjtin nen, për shembull, statutet e disiplinës. Por edhe në këto dokumente nuk gjendet koncepti i “privimit”.
Një shembull nga praktika gjyqësore
Shembulli 1
Gjykata e qytetit Langepassky e Okrug Autonome Khanty-Mansiysk - Ugra të Rajonit Tyumen, pasi shqyrtoi në një seancë gjyqësore të hapur ankesën e K. kundër vendimit të magjistratit mbi pretendimin e K. kundër LLC për anulimin e urdhrit për dënim disiplinor dhe rikuperoni primin e papaguar *, përcaktoi sa vijon.
* Organizata publike rajonale Sverdlovsk "Këshilli Konsultativ i shoqatave rajonale të sindikatave" [Elektron. burim]. Mënyra e hyrjes: http://www. uraltradeunion.ru/sudpraktika/disciplina/ apellyacionnoe_resenie_keibach.html, falas.
Me urdhër të SH.PK-së nr. 444, datë 15.05.2006, K. është dënuar për shkelje të disiplinës së punës, dhe K. nuk është paraqitur për shpërblime në bazë të rezultateve të punës për një muaj. Me vendim të magjistratit, pretendimet e K. u refuzuan. Me vendim të gjykatës së apelit, datë 03.10.2006, ky vendim është anuluar pjesërisht. Megjithatë, vendimi i gjykatës së shkallës së parë në lidhje me refuzimin e K.-së për të plotësuar kërkesat ndaj SH.PK-së për anulimin e urdhrit të datës 15.05.2006 Nr. 444 "Për dënimin" për heqjen e tij nga shpërblimet dhe mbledhjen e primi i mbajtur nga i pandehuri në favor të tij u la në fuqi. Gjykata, pasi ka studiuar materialet e çështjes, aktet e brendshme vendore të të paditurit, ka konstatuar se heqja e çmimit të paditësit nuk përbënte dënim disiplinor, siç ka argumentuar paditësi. Mospërllogaritja e shpërblimeve parashikohet nga Rregulloret e Sistemit për Pagesat e Bonusit për punonjësit e personelit të prodhimit të LLC për shkelje në formën e mosrespektimit të kërkesave dhe rregullave për mbrojtjen dhe sigurinë e punës dhe lloje të tjera shkeljesh.
Shihni edhe për këtë temë.
