Sida 14 av 26
Tvist.
Tvister uppstår ofta i mellanmänskliga, affärsmässiga och PR, för en framgångsrik lösning av vilka vissa etiska standarder måste följas.
Tvist, som regel omfattar bevis: en person bevisar legitimiteten hos en tanke, den andra motbevisar, d.v.s. bevisar att det är fel. Idén, att underbygga sanningen eller falskheten som ett bevis är byggt på, kallas bevisuppsats. Hela beviset måste byggas kring avhandlingen.
För att identifiera avhandlingen räcker det vanligtvis med att göra följande:
1. Om möjligt, förtydliga konceptet med avhandlingen (huvudtanken med tvisten). För detta finns det två sätt: att definiera begreppet på egen hand (vilket inte alltid är möjligt), att använda definitionen från någon seriös bok eller encyklopedisk ordbok. Det händer att samma begrepp tolkas olika av olika författare. Då bör du välja det ur din synvinkel optimala konceptet, men samtidigt vara medveten om att det finns andra definitioner. Det är också tillrådligt att memorera en eller två definitioner av ett begrepp utantill, efter att ha förstått dem väl tidigare.
2. Att ta reda på (för tydligheten i det efterföljande resonemanget) om avhandlingen handlar om ett ämne i en viss klass eller om alla ämnen utan undantag. Eller kanske bara om några (de flesta, nästan alla, många, några få)? Samtidigt, i många av de domar som citeras som bevis, är det just detta som saknar klarhet. Till exempel, om en person säger: "Människor är onda", så är hans tanke inte klar: är alla människor utan undantag onda eller är de flesta av dem? Utan att veta detta är det omöjligt att bevisa eller motbevisa själva tesen. I sådana fall sägs avhandlingen vara obestämd till kvantitet.
3. Ta reda på vilken typ av bedömning vi anser att avhandlingen är: otvivelaktigt sann, otvivelaktigt falsk eller bara sannolik i större eller mindre utsträckning. Det är troligt att tesen förefaller oss helt enkelt möjlig: det finns inga seriösa argument för det, men det finns inga argument emot det heller. Samtidigt är belysningen av dessa skillnader (skillnader i graden av modalitet, som logiken kallar dem) vanligtvis minst omhändertagen. För ett dåligt utbildat sinne, vilken tanke du än tar, är det antingen tillförlitligt eller onekligen falskt. Därför, om en person medvetet försöker ta reda på om en tanke är tillförlitlig eller bara sannolik, och lägger stor vikt vid denna skillnad, bör detta betraktas som ett tecken på argumentationens lärdom.
Fel i bevis är huvudsakligen av tre typer:
a) i avhandlingarna;
b) i avhandlingens argument eller grunder;
c) i samband med argument och teser, det vill säga i resonemang.
Fel i avhandlingarna består i att vi åtagit oss att bevisa en tes, men i själva verket bevisade eller bevisar vi en annan. Ibland är detta en avhandling som liknar den nuvarande eller på något sätt kopplad till den, men ofta utan något synligt samband. Detta misstag kallas en avvikelse från avhandlingen, som sker vid varje steg för att lösa kontroversiella frågor. Till exempel vill samtalspartnern bevisa att en orimlig person är dum, men bevisa att en dum person är orimlig. Ibland ser disputanten att han inte kan bevisa eller försvara tesen, och han ersätter den medvetet med en annan, så att opponenten inte märker det. Detta kallas avhandlingssubstitution.
Det finns fel i resonemang. två typer: falskt och ogrundat. I det första fallet bygger argumentet på en medvetet falsk tanke, i det andra kräver argumentet fortfarande ordentliga bevis.
Fel i sambandet mellan grunderna och uppsatsen (fel i resonemang) består i att uppsatsen inte ”följer med”, inte följer av grunderna eller inte är synlig som den följer av dem.
Utgångspunkten för varje rättighetstvist bör vara fastställandet av en oenighet. Det senare uppnås vanligtvis genom att vi, i motsats till motståndarens felaktiga syn på en viss punkt, framställer vår åsikt som är oförenlig med den som sann. Med andra ord, antitesen framförs i motsats till tesen. Kampen mellan dessa två motsatser är kärnan i de viktigaste korrekta dispyterna.
Det är nödvändigt att sträva efter att säkerställa att antitesen är kortfattad och uttrycks så enkelt som möjligt. Sammansatta antiteser, som uttrycker två eller flera tankar, medför många olägenheter, introducerar extrem förvirring och osäkerhet i lösningen av kontroversiella fall. För att uppnå resultat i en tvist är det tillrådligt att dela upp dem i elementära bedömningar och överväga varje punkt av oenighet separat.
Om stridspunkten inte är tydligt angiven (eller en komplex punkt fastställs), så förs tvisten ofta i huvudsak blind. Fel val av kontrovers kan ofta avgöra ödet för hela kontroversen utan att avslöja sanningen.
Rätt konstruerade bevis för avhandlingen (eller antitesen) är av största vikt i tvisten. Ändå är opponenten väldigt ofta inte mer intresserad av om vår tes är sann eller falsk, utan hur korrekt den kan bevisas eller underbyggas. Bristen på korrekthet i bevisningen av avhandlingen tas ofta av misstag (eller medvetet) av opponenten för dess falskhet. Detta är en uppenbar felaktighet: en objektiv sanning upphör inte att vara sanning om någon har misslyckats med att bevisa den korrekt.
I en tvist mellan två parter har avhandlingens försvarare vanligtvis en svårare position. Valet av en tvist om en avhandling eller en tvist om ett sanningsbevis tillhör angriparen, det vill säga motståndaren. Genom att föra fram antitesen gör han själva tesen till en tvistfråga. Genom att kräva bevis på avhandlingen, om det inte ges, föreslår han därmed en tvist om bevisningen. Försvararen av avhandlingen lämnas vanligtvis med ett av två alternativ: att acceptera den föreslagna tvisten eller att vägra den.
Denna egenskap hos "attacken" i skickliga händer ger vissa fördelar. Angriparen kan välja den form av tvisten som är lättare och mer lönsam för honom och svårare för motståndaren. Under sådana förhållanden är det mycket bättre för avhandlingens försvarare att rikta opponenten in i huvudströmmen av tvisten om avhandlingen, för att tvinga honom att tillhandahålla bevis för att avhandlingen är falsk. Då kan motståndarens fall i många fall gå förlorat.
Argument är inneboende fokuserad och formlös. I det första fallet har opponenterna ständigt en kontroversiell tes i åtanke, och alla deras resonemang syftar till att bevisa eller vederlägga denna tes. En formlös tvist har inget sådant fokus. Det börjar med ett examensarbete. När opponenterna utbyter invändningar tar de tag i något argument eller en privat tanke och argumenterar på grund av det, och glömmer bort den inledande avhandlingen. Då blossar kontroversen upp över den tredje tanken, och dispyten slutar inte någonstans, utan övergår i separata lokala slagsmål. Detta är den lägsta typen av alla varianter av tvist.
Tvisten kan vara mellan två personer. Detta är en enkel, ensam tvist. Det är dock inte ovanligt att en tvist förs mellan flera personer, som var och en går in i den antingen från försvarets sida eller på anfallets sida. Det här är en komplex debatt. Att hantera det senare på rätt sätt är mycket svårare. Samtidigt kan en komplex tvist vara av exceptionell betydelse, särskilt i fall där det är ett sätt att närma sig sanningen. I en komplex tvist finns det en möjlighet att lyssna och väga alla eller många av argumenten både för avhandlingen och mot den, och bättre bedöma deras jämförelsestyrka. För att korrekt göra en sådan bedömning, för att dra all möjlig nytta av tvisten, krävs naturligtvis ett gott, sunt och klart sinne i sig, tillsammans med kunskap om den fråga som diskuteras. Utan ett komplext argument skulle även ett sådant sinne mycket sällan kunna utvärdera avhandlingen helt korrekt och säkert. Och så är det överallt: i vetenskapen, i det offentliga livet, i mellanmänskliga relationer. Ju fler personer med enastående intelligens och kunskap deltar i en komplex tvist, ju mer envis den är, desto viktigare är dess tes, desto mer intressant och värdefull kan tvistens resultat utkristallisera sig.
En tvist med många deltagare kan "bli bättre" av sig själv endast i de fall då alla deltagare i tvisten har god mental disciplin, förmågan att förstå det viktigaste och en förståelse för problemets kärna. I andra fall krävs en tvistledare. Praxis visar att bra tvisthanterare är extremt sällsynta. Ofta förs ett komplext argument så analfabetet att det inger motvilja mot en gemensam diskussion om frågor.
Tvist i lyssnarna. Både enkla och komplexa tvister kan äga rum med lyssnare och utan lyssnare. Ibland har denna skillnad ett avgörande inflytande inte bara på tvistens karaktär utan också på dess utgång. Närvaron av lyssnare, även om de är tysta och inte uttrycker sitt godkännande eller ogillande på något annat sätt, har en psykologiskt stark effekt på motståndare, särskilt på människor som är stolta, påverkbara, nervösa. Seger i närvaro av lyssnare smickrar mycket självkänsla, medan nederlag blir mycket mer irriterande och obehagligt. Därav den större envisheten i åsikterna, den större häftigheten och en benägenhet att ta till olika knep.
I en tvist med lyssnare måste man anpassa sig inte bara till motståndaren utan också till lyssnarna.
Det finns två huvudtyper av lyssnare. Vissa - med en fördomsfull åsikt, gillar och ogillar. De kommer att stödja "sin" utvalda, fånga hans tankar och inte lyssna eller uppenbart partisk lyssna på sin motståndare. Andra - har ingen åsikt i denna fråga, i alla fall en bestämd åsikt. De kommer att bedöma tvistens förlopp huvudsakligen efter yttre tecken: auktoriteten, den enas självsäkra tonen, blygheten i den andras invändningar, inställningen hos "experter på ämnet" till tvisten.
Både för den första och för den andra fungerar tanken väldigt lite. Denna passivitet i tänkandet bland majoriteten av dispytens lyssnare observeras överallt - från rallydiskussioner till lärda samhällen.
I en tvist med lyssnare spelar yttre och inre psykologiska faktorer en viktig roll: ett imponerande sätt att tala och hålla på, självförtroende, självförtroende. En blyg, blyg person, särskilt inte van vid att argumentera inför många utomstående, förlorar alltid a priori i jämförelse med en självsäker, till och med något arrogant motståndare.
VILKA KVALITETER SKA DELTAGARE I TVIST HA. En enorm fördel i tvisten ger snabbheten att tänka. Den som tänker snabbare, han "klättrar inte i fickan för ett ord." Han är fyndig, kvick, har ett sinne för humor och övervinner alltid fienden med lika sinne och kunskap.
Den högsta, ädlaste och vackraste formen av argument är den där det i huvudsak finns ett gemensamt sökande efter sanning. I sin rena form är denna typ av tvist sällsynt, och endast mellan intelligenta och lugna människor. När människor som ser på argumentet som ett sätt att ta reda på sanningen sammanfaller, fortgår deras konversation som regel i en lugn och värdig ton. Förutom otvivelaktiga fördelar, levererar det sann njutning och tillfredsställelse: här är utvidgningen av ens horisont; och föra fram sanningen till dess lösning; och den subtila, lugna spänningen i den mentala kampen; och något speciellt estetiskt, intelligent nöje. Även om någon var tvungen att "ge upp positioner", överge den tidigare försvarade synpunkten, kan den resulterande obehagliga eftersmaken helt försvinna i bakgrunden i jämförelse med det positiva intrycket av denna tvist.
Vi behöver ett mycket differentierat förhållningssätt till frågan om att välja motståndarens identitet i den kommande tvisten. Alla nationers visdom varnar för att argumentera med dårar. Ett sådant argument lyckas aldrig. Du ska inte heller i onödan bråka med en vågad och oförskämd person. Oönskade motståndare inkluderar också uppenbara sofister, med vilka man kan argumentera i onödan först när vi vet att vi kan lära dem en läxa genom att ge dem ett verbalt stryk.
Det finns människor som inte kan argumentera ordentligt. Så här skriver M. Yu Lermontov om den här typen av debattörer: ”Jag skulle aldrig kunna argumentera med honom. Han svarar inte på dina invändningar, han lyssnar inte på dig. Så fort du slutar inleder han en lång tirad, som tydligen har något samband med det du sa, men som i själva verket bara är en fortsättning på hans eget tal.
Ännu värre är den hysteriske debattören. Han glömmer hela tiden tvistens ämne, tar tag i enskilda ord, rusar från tanke till tanke, avbryter motståndaren, låter honom bokstavligen inte säga ett ord, och när han försöker infoga ett ord, ropar han: "Du gör det" låt mig inte tala." Han slänger ständigt oförskämda men ogrundade anklagelser i upphetsning: "Du själv förstår inte vad du säger, du är inkonsekvent, du lyssnar inte på mig, men du säger att Gud vet vad!". Till slut lämnar den förbluffade, förvirrade, ibland förolämpade "motståndaren", som hade oförsiktigheten att bli inblandad i en sådan tvist, och lämnar slagfältet till den "triumferande vinnaren".
Ibland införs en tvist, vilket framkallar ett gräl. Naturligtvis måste ofta en ärlig person modigt gå till en sådan tvist, även om han kan förväntas bli "sliten av svin". Men ingen ska göra detta i onödan.
Ibland är opponenten sådan att man kan argumentera med honom, men han kommer inte att förstå beviset på avhandlingen. Ju mer okunnig och dum en person är, desto mindre kan han förstå och acceptera alla komplexa tankar eller komplexa argument. Paradoxalt nog åtföljs sådan oförmåga vanligtvis av djup självbelåtenhet, tilltro till att sanningen finns "i hans ficka", att allt detta är väldigt enkelt och han har länge varit väl medveten.
Valet av argument för att bevisa avhandlingen bestäms av de uppgifter som vi ställer upp i tvisten. När vi vill kontrollera sanningen i någon tanke väljer vi de starkaste, ur vår synvinkel, argument för det. När vi vill övertyga någon ger vi argument som borde verka mest övertygande för samtalspartnern. Vi vill besegra fienden och letar efter argument som är mest kapabla att sätta honom i svårigheter. I ett argument som förs för att övertyga lyssnarna anpassar vi valet av argument inte så mycket till motståndaren som till lyssnarna. Underlåtenhet att ta hänsyn till tvistens syften vid val av argument leder ofta till nederlag. Här är det absolut nödvändigt att ta hänsyn till fiendens utvecklingsnivå, hans specialitet, psykologi. Då behöver du inte bli förvånad över att argumentet, så självklart och starkt för dig själv, inte uppmärksammas, avvisas eller ens förlöjligas av fienden.
En snabb förändring av tankar, särskilt komplexa sådana, när man argumenterar inför en genomsnittlig publik är helt oacceptabelt. Människor som inte är vana vid djupt tänkande kan bara spåra den gradvisa förändringen av argument. Varje bevis måste presenteras separat, så långt det är möjligt förkasta alla sekundära detaljer. Jämförelser i verkligheten behövs, även grova sådana, för att skapa en visuell bild som är begriplig.
Modern konfliktologi identifierar följande orsaker till konflikt:
О motsättning mellan intressen, värderingar, motiv, subjektens roller;
О konfrontation mellan konfliktens ämnen, önskan att tillfoga motståndaren skada;
Om negativa känslor och känslor hos subjekt i relation till varandra.
Det finns olika synpunkter på konflikten:
Konflikt är onödigt och skadar organisationen. I det här fallet är huvuduppgiften att eliminera konflikten på något sätt på kortast möjliga tid;
О konflikt är ett oönskat, men vanligt sätt för relationer i en organisation, så det är nödvändigt att lägga mindre tid och ansträngning på att bekämpa den;
Konflikt är inte bara oundviklig, utan nödvändig och potentiellt fördelaktig. Ett exempel på en sådan konflikt kan vara en arbetskonflikt, vars resultat är lösningen av frågan.
Det finns fem huvudsakliga sätt att övervinna nya konflikter:
- 1) undvikande, undanflykt, när parternas agerande syftar till att ta sig ur situationen utan att ge efter, men också utan att insistera på egen hand. Samtidigt avstår parterna i konflikten från tvister och diskussioner, uttrycker inte sin ståndpunkt, som svar på de krav eller anklagelser som framförs, de för över samtalet i en annan riktning och fortsätter samtalet om andra ämnen. Denna metod eliminerar ansvaret för att lösa problem, antar att partner inte ser tvistefrågor, inte lägger vikt vid meningsskiljaktigheter;
- 2) tvång (konfrontation), när handlingar syftar till att insistera på en öppen kamp för sina intressen. Konfrontation förutsätter antingen seger eller nederlag, antagandet av en tuff position, manifestationen av oförsonlig antagonism i händelse av motstånd från fienden. Huvudmålet är att tvinga motståndaren att acceptera sin synpunkt till varje pris;
- 3) utjämning (efterlevnad), när de vidtagna åtgärderna syftar till att upprätthålla eller återställa gynnsamma relationer, att säkerställa den andra sidans tillfredsställelse genom att jämna ut meningsskiljaktigheter, villigt ge efter för detta, försumma sina egna intressen;
- 4) kompromiss (samarbete), när åtgärder syftar till att hitta en lösning som tillgodoser både den ena sidans och den andras intressen. Ett öppet och uppriktigt utbyte av åsikter om problemet syftar till att lösa meningsskiljaktigheter, ge något i utbyte mot eftergifter från den andra sidan, att hitta och utveckla mellanliggande kompromisslösningar som passar båda sidor;
- 5) problemlösning - innebär erkännande av meningsskillnader och viljan att bekanta sig med andra synpunkter för att förstå orsakerna till konflikten och utveckla en handlingsplan som är acceptabel för alla parter.
Det är känt att sjukdomen är lättare att förebygga än att bota. Likaså konflikter. Deras ursprung måste kunna känna igen redan i början och blockera i förväg de platser där de kan uppstå, eliminera de orsaker som kan leda till dem. För att förebygga konflikter är en tydlig arbetsorganisation, ett oavbrutet arbetsschema och arbetarnas moraliska tillfredsställelse av stor betydelse. Ju mer sammanhållen arbetslaget är, desto mindre är sannolikheten för konflikter.
Trots den enorma variationen av konflikter har de mycket gemensamt, vilket gör att vi kan överväga frågor relaterade till principerna och reglerna för att förebygga och lösa dem. Metoder och medel för att eliminera konflikter är indelade i icke-verbalt (icke-tal), verbalt (tal), blandat.
Icke-verbala sätt- de handlingar av kommunikationsobjekten (eller tredje parter) som kan bidra till att lösa konflikten, till exempel genom rumslig isolering (tills den "svalnar"), tillfällig isolering (för att säkerställa att de konfliktande parterna inte tillfälligt träffa).
Verbala sätt eliminering av konflikter förutsätter närvaron av en talkultur, kunskap om etikettnormer och förmågan att kreativt levandegöra dem. Det är mycket önskvärt att från ditt tal utesluta sådana talformer som kan skapa osämja eller misstro i relationer med andra.
Ofta, på grund av brist på information, på grund av en överskattning av deras förmåga att förstå en annan, är en person benägen att förklara partners välvilliga motiv med sina arroganta ambitioner. Därför bör man, även i en konfliktsituation, innan man vidtar "avgörande åtgärder", inte bara försöka förstå den andras specifika tillstånd, utan också att hitta sätt att ta bort spänningar. För att snabbt lösa svåra situationer måste du börja med artiga, taktfulla frågor: "Jag skulle vilja veta vad du vill?", "Jag är ledsen, men jag kan inte förstå varför du blev kränkt av mig?"
Det finns fall när människor inte visar sin förbittring, de är envist tysta, och då blir konflikten gömd (latent) i naturen. Detta leder till ihållande främlingskap mellan människor. I en sådan situation finns det inget behov av att lägga ner konversationen, under vilken du kan diskutera alla oklarheter i förhållandet. Om en person inte är pratsam bör du taktfullt föra honom ur ett tillstånd av spänd tystnad, prata med honom enligt en förplanerad plan och identifiera de "fallgroparna" som stör öppen kommunikation. Konkreta former och medel för att förebygga konflikter kräver återhållsamhet och självkontroll.
Om partnerna inte är överens med varandra på något sätt, finns det ingen anledning att skynda på med bedömningar och uttrycka dem inte omedelbart, utan att välja rätt ögonblick och i rätt form. Vänlig kommunikation kommer att visa sig om du börjar med positiva betyg.
Innan du ger dina specifika bedömningar, särskilt vid långvarig kontakt, bör du studera en persons värderingar, bedömningar och självkänsla och, i lämpliga fall, visa tecken på erkännande av dessa värderingar (naturligtvis, förutsatt att de inte kan kränker din värdighet).
Om du inte kan acceptera de värderingar och normer som vägleder din kommunikationspartner, kan du använda ett så beprövat verktyg som ett mellanmänskligt kontrakt. Dess kärna är att två frivilligt åtar sig att inte kränka varandras värdighet och vanor i sina kontakter. I kortsiktig, formell (officiell) kommunikation är det också viktigt att utveckla en kultur av mellanmänskliga kontrakt.
Negativa bedömningar har i regel karaktären av kritik, så de bör undvikas. D. Carnegie hävdar att kritik är farlig, eftersom den skadar en persons värdefulla självkänsla, slår mot hans idé om sin egen betydelse och väcker förbittring och indignation hos honom. Men bara tom, ogrundad kritik, förnekande av värderingar endast på grund av att de inte stämmer överens med någons smak, bör anses vara farlig. Kritik är farligt, växer till meningslösa dispyter, till bråk.
Carnegie har generellt en kraftigt negativ inställning till tvister och gräl, eftersom de enligt hans uppfattning saknar rimliga skäl, ändamålsenlighet och fördelar. Han tror att i 9 fall av 10 efter tvistens slut blir var och en av dess deltagare mer övertygad om sin absoluta rättighet än någonsin tidigare.
Välvillig, taktfull, konstruktiv, intresserad kritik, tvärtom, hjälper till att effektivt lösa nya motsättningar. Enligt forntida visdom, när två personer bråkar, som regel, har båda fel. Faktum är att om vi analyserar någon konflikt, kommer vi att se till att i en konfliktsituation, sällan någon lyckas förbli lugn, värdig och bli överlägsen sin förövare. Defensivt börjar en person "bli upphetsad" och gör själv misstag, förolämpar sin partner.
Humor är ett viktigt medel för att förebygga och eliminera konflikter. Skämt bör dock inte tillåtas på en kommunikationspartner (särskilt om det är en kvinna), vilket kan leda till oåterkalleliga konsekvenser - upprättande av mellanmänsklig misstro och ofta till konflikter. Det är svårt att hitta en person som skulle vilja bli utskrattad. Detta gäller både för nära personer och för knappt bekanta. Du måste vara mycket försiktig när du skämtar med en främling, för utan att känna till hans åsikter, värderingar kan du med största sannolikhet skada hans stolthet eller självkänsla. Det är oacceptabelt att använda enskilda partners tillkortakommanden som ett objekt för humor. Det är också nödvändigt att vägra skämt om längd, ålder, utbildning, nationalitet, tidigare misslyckanden, hårfärg, dolda brister. Sådan humor gränsar till personlig förolämpning.
I bildandet av ett positivt kommunikationsklimat upptas en viktig plats av problemet med att övervinna tecken på överlägsenhet i kontakter på vilken nivå som helst. Till exempel kan man inte betona den lägre sociala statusen hos en partner eller ens högre; det är åtminstone inte nödvändigt att fästa avgörande vikt vid detta faktum.
Följande fenomen är psykologiskt intressant: om en anställd har lyckats med något, då är han benägen att betrakta framgång som en personlig förtjänst, som en konsekvens av sina förtjänster, och i händelse av misslyckande hänvisar en person till ogynnsamma livsförhållanden, någons uppvigling. , olämpligt ledarskap. Samtidigt beror framgången för en annan anställd på de åtföljande gynnsamma omständigheterna, och orsaken till hans misslyckanden beror på hans negativa personliga egenskaper och oprofessionellitet.
Varje person borde kunna interagera inte med sådana människor som han skulle vilja, utan med sådana som de är.
Det finns två huvudtyper av internationella tvister: tvist och situation.
En tvist är en uppsättning ömsesidiga anspråk från folkrättssubjekt i olösta frågor som rör deras rättigheter och intressen, tolkning av internationella fördrag.
Situationen förstås som en uppsättning omständigheter av subjektiv karaktär som orsakade friktion mellan subjekten utan samband med det specifika tvistens ämne. Alltså i en situation där det inte finns någon tvist ännu, men det finns förutsättningar för att det ska inträffa; en situation är ett tillstånd av potentiell tvist.
I enlighet med art. 33 i Förenta nationernas stadga måste parter i en tvist vars fortsättning kan hota upprätthållandet av internationell fred och säkerhet först försöka lösa den genom förhandlingar, medling, förlikning, skiljedom, rättstvister, vända sig till regionala organ eller avtal eller andra fredliga medel på eget initiativ.
Diplomatis handlingar
I internationell rätt, en uppsättning åtgärder som syftar till att uppnå ett specifikt diplomatiskt mål och lösa ett specifikt diplomatiskt problem. AD är ett officiellt tal eller åtgärd som vidtas av statschefen, regeringen, utrikesdepartementet, diplomatisk beskickning eller andra statliga organ för yttre förbindelser i en viss fråga om internationella förbindelser eller internationell rätt. A. D. är olika till sin form och innehåll: till formen kan de uttryckas i en diplomatisk handling av vilket slag som helst (se Diplomatic Act); innehållsmässigt kan det vara en protest, en varning etc. Enligt FN-stadgan kan våldshot eller våldsanvändning inte vara innehållet i A. d.
Vid implementeringen av AD spelar en stor roll av den s.k. diplomatisk etikett, dvs efterlevnad av olika vedertagna formaliteter eller konventioner för att ta sig fram, användningen av ett visst språk, etc. Så, till exempel, när AD vanligtvis används ett av de diplomatiska språken, som är franska, engelska, ryska, spanska och kinesiska. Samtidigt är det vanligt att organen för utländska relationer i en stat, ackrediterade i en annan, använder värdstatens språk och representationskontoren för en främmande stat - språket i den stat de representerar.
För AD är ordningen för relationerna mellan den mottagande statens diplomatiska organ och utrikesrelationsorganen av stor betydelse, vilket bestäms både av den mottagande statens lagar och av internationella överenskommelser.
N.V. Plastinina,
juridisk rådgivare för OJSC "ALFA-BANK"
(operativt kontor "Saratovskiy")
Många arbetsgivare, särskilt de som är förknippade med försäljning av varor och tjänster, produktion av produkter, använder lönebonussystemet för ersättning för att ständigt motivera anställda. Med utbetalning av lön som en fast och konstant del av lönen är det inga frågor. Men med intjänande och utbetalning av bonusar uppstår frågor väldigt ofta. Samtidigt är frågorna ganska olika: från storleken på den förfallna bonusen, frekvensen av dess utbetalning till frågan om arbetsgivaren har skyldighet att samla in och betala bonusen.
Enligt bestämmelserna i artikel 191 i Ryska federationens arbetslagstiftning hänvisar bonusen till en av de typer av incitament för arbete som används av arbetsgivaren. I enlighet med artikel 135 i Ryska federationens arbetslagstiftning, ersättningssystemet, inklusive storleken på tullsatser, löner (officiella löner), ytterligare betalningar och ersättningar av kompenserande karaktär, inklusive för arbete under förhållanden som avviker från det normala, systemet med tilläggsersättningar och ersättningar av incitamentskaraktär och bonussystemet , upprättas genom kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser i enlighet med arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer.
Priset, till skillnad från straff (listan över typer av straff är begränsad av artikel 192 i Rysslands arbetslagstiftning), har inga restriktiva egenskaper. Arbetslagstiftningen, när den reglerar frågan om bonus, fastställer inte vare sig högsta eller lägsta bonus; frekvensen av dess betalning (högsta och lägsta) anges inte; det finns inga restriktioner för positioner eller specialiteter för utbetalning av bonusar. Om arbetsgivaren, när han tillämpar disciplinära sanktioner, begränsas både av typerna av straff och av parametrarna för efterlevnad av det tillämpade straffet med det begångna tjänstefelet (se förtydliganden av plenumet vid Ryska federationens högsta domstol den 17 mars 2004 nr 2), då när han betalar bonusar till arbetsgivaren är hans händer praktiskt taget fria: han kan ge bonusar både i slutet av kvartalet och i slutet av månaden, eller så kan han ge bonusar först i slutet av året; han kan endast ge bonusar till affärsenheter, utan att ignorera administrativ personal och servicepersonal; skilja storleken på bonusen, både från befattningen och från tjänstgöringens längd eller andra indikatorer.Men trots så stora möjligheter för arbetsgivaren, rättstvister om betalning av bonusar (andra incitamentsbonusar) äger rum.Dessutom är de inte så sällsynta. Överväg några typer av skäl (orsaker) till händelsen utvärdera tvister om betalning av bonusar, alternativ för rättsliga avgöranden i sådana tvister, samt alternativ för att eliminera förutsättningarna för uppkomsten av arbetskonflikter om betalning av bonusar och/eller eliminera omständigheter som gör det möjligt för domstolar att avgöra tvister som inte är i förmån för arbetsgivaren.
Först och främst skiljer vi mellan typerna av utmärkelser på:
- bonus på produktionsindikatorer, som är förknippad med genomförandet av vissa planerade indikatorer;
- en utmärkelse tidsinställd för att sammanfalla med vissa evenemang: helgdagar (nyår, 23 februari, 8 mars), minnesvärda datum, datum som firas inom organisationen (datum för öppnande av en filial, separat underavdelning), etc. I det andra fallet intjänas bonusen i alla fall, oavsett produktionsprestanda.
Grund för tvist
Arbetsgivarens utebliven betalning av bonusen, vars belopp, intjänandevillkor och betalningsfrekvens anges i anställningsavtalet.
Domstolsståndpunkt
Alternativ 1: om, i enlighet med anställningsavtalet, betalning av en bonus är obligatorisk vid uppnående av vissa resultat / indikatorer, är arbetsgivaren skyldig att betala den till den anställde.
Alternativ 2: om, i enlighet med anställningsavtalet, bonusen betalas inte beroende på indikatorerna, utan i enlighet med någon händelse (23 februari, 8 mars, etc.), var arbetsgivaren skyldig att betala den.
- I anställningsavtal bör endast hänvisningar till kollektivavtalet, en lokal lag som fastställer bonusar för anställda, ges. Formuleringen i anställningsavtalet med följande innehåll skulle vara ganska framgångsrik: "Arbetsgivaren, i de fall och på det sätt som fastställts av Ryska federationens lagstiftning, bestämmelserna om ersättning till anställda, bestämmelserna om bonusbetalningar till anställda , kan göra ytterligare betalningar av kompenserande och incitamentskaraktär, inklusive bonusar, samt göra andra betalningar enligt lokala regleringsdokument från arbetsgivaren. Samtidigt görs betalningar med hjälp av distriktskoefficienten och en procentuell premie ... ”;
- i ett kollektivavtal, en lokal handling av organisationen, använd strömlinjeformade formuleringar som tillåter, under vissa förutsättningar, utan att ändra bestämmelserna i denna lag, att inte samla bonusar.
Exempel från rättsvetenskap
Judicial Collegium for Civil Cases of the Volgograd Regional Court, genom ett beslut daterat den 17 september 2009 i mål nr 33-9218 / 2009 *, fastställde beslutet från Dzerzhinsky District Court i staden Volgograd daterat den 27 maj 2009 den återvinning av skulden från Volgograd stads offentliga fotbollsorganisation till förmån för K. bonus på ett belopp av 280 000 rubel, monetär kompensation för försenad betalning av bonusar till ett belopp av 12 537 rubel 78 kopek, ersättning för ideell skada till ett belopp av 3 000 rubel. För att uppfylla kraven motiverade domstolen slutsatserna enligt följande. Från punkt 7 i anställningsavtalet daterat den 15 april 2008, som ingicks mellan K. och stadens offentliga fotbollsorganisation, betalar svaranden en bonus på 20 000 rubel för varje seger i det ryska mästerskapet i andra divisionen. I strid med villkoren i anställningsavtalet fick käranden vid uppsägning ingen bonus för fjorton segrar i matcher i det ryska mästerskapet i andra divisionen. Fakta om segrar är certifierade av protokollen för det ryska fotbollsmästerskapet. Domstolen kom till en rimlig slutsats om svarandens brott mot villkoren i anställningsavtalet och dömde till ovanstående beslut.
* Volgograds regionala domstol [elektron. resurs]. Åtkomstläge: http://obkud.vol.sudrf.ru, gratis.
Grund för tvist
Utebliven bonus i samband med uppsägning av en anställd.
Domstolsståndpunkt
Utebliven betalning av bonus till en anställd för den senaste period för vilken bonusen är intjänad, i samband med dennes uppsägning, kränker den anställdes rättigheter. Sådan utebliven betalning är endast möjlig när du inte får en bonus för prestationsindikatorer, utan en bonus tillägnad ett minnesvärt datum, om detta datum kommer senare än dagen för uppsägningen.
Hur man undviker en kontroversiell situation i de övervägda fallen:
- göra betalningar till den anställde i samband med hans uppsägning på uppsägningsdagen, i enlighet med artikel 140 i Ryska federationens arbetslag.
Exempel från rättsvetenskap
Judicial Collegium for Civil Cases of Krasnoyarsk Regional Court** beslut av Central District Court of Krasnoyarsk daterat den 3 december 2009 om V:s vägran att tillgodose anspråken mot den rättsliga avdelningen i Krasnoyarsk-territoriet för återkrav av en premie och ersättning för moralisk skada avbröts, skickades ärendet till en ny rättegång. Underrättens beslut upphävdes på grund av ofullständigt klargörande av domstolen av juridiskt betydelsefulla omständigheter, målet skickades till ny prövning. Förstainstansrättens slutsats att bonusen baserad på kvartalets arbetsresultat inte är ovillkorlig betalas ut om det finns besparingar i lönefonden och endast till de anställda som är engagerade i att utföra särskilt viktiga och komplexa uppgifter , och domstolens ordförande hade rätt att självständigt utvärdera varje tjänstemans personliga bidrag och besluta att inte betala V. en kvartalsbonus, erkändes av domarpanelen som felaktig.
** Krasnoyarsk regionala domstol [elektron. resurs]. / Granskning av kassations- och tillsynspraxis vid Judicial Collegium for Civil Cases vid Krasnoyarsk Regional Court för första kvartalet 2010. Åtkomstläge: http://kraevoy.krk. i sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&rid=4, gratis.
I enlighet med del 3 i artikel 37 i Ryska federationens konstitution och artikel 3 i Ryska federationens arbetslagstiftning har alla lika möjligheter att utöva sina arbetsrättigheter. Någon form av diskriminering är inte tillåten när villkoren för ersättning fastställs (del två av artikel 132 i Ryska federationens arbetslag). Målsäganden har faktiskt räknat ut den period för vilken bonusen tillfallit övriga anställda. Inga bevis lades fram av svaranden för att visa att det inte fanns något personligt bidrag till utförandet av hennes arbete, ond tro eller ineffektivitet i utförandet av officiella uppgifter.
Grund för tvist
Utebliven bonus på grund av att den anställde underlåtit att räkna ut den fastställda arbetstiden för rapporteringsperioden (till exempel vid betalning av bonusen baserat på kvartalets arbetsresultat var den anställde inaktiverad i två veckor från kl. den angivna perioden eller var på semester).
Domstolsståndpunkt
Alternativ 1: om bonusen baseras på resultatet av produktionsaktiviteter, uppnåendet av vissa resultat/indikatorer, kan utebliven bonus endast ske om den lokala lagen, kollektivavtalet, anställningsavtalet uttryckligen föreskriver en minskning till bonusbeloppet i proportion till den tid den anställde är frånvarande under redovisningsperioden. Utebliven bonus är dock helt möjlig endast om den anställde varit frånvarande från arbetet under hela den redovisningsperiod för vilken bonusen är intjänad.
Alternativ 2: om bonusar betalas ut oavsett resultatindikatorer (till exempel på helgdagar eller minnesvärda datum, yrkeshelgdagar) är utebliven betalning av bonusen olaglig, eftersom dess intjänande och betalning inte görs beroende av den anställdes arbetstid för vissa perioder.
Hur man undviker en kontroversiell situation i de övervägda fallen:
Ange i kollektivavtalet organisationens lokala lag, i andra lagar som reglerar förfarandet för beräkning och utbetalning av bonusar, tydliga parametrar under vilka bonusen intjänas eller inte. Ett bra exempel är ordern från Rosleskhoz daterad den 21 december 2009 nr 524 "Om godkännande av listor över målprestationsindikatorer och kriterier för utvärdering av prestanda för federala statliga institutioner underordnade Rosleskhoz, indikatorer, villkor och förfaranden för ersättning till deras ledare" , som i punkt 8 föreskrev att ".. .bonusen intjänas för de faktiska arbetade timmarna, som inte inkluderar:
- stanna på nästa grund- eller extraledighet;
- tid av oförmåga."
Exempel från rättsvetenskap
Domstolskollegiet för civilmål vid Ulyanovsk Regional Court, genom ett utslag av den 7 december 2010 i mål nr 33-4298 / 2010 *, beslutet från Zavolzhsky District Court i staden Ulyanovsk av den 27 oktober 2010 om delvis tillfredsställelsen av S:s krav mot LLC lämnades oförändrad. När det gäller yrkandena om återkrav av premien för den omtvistade perioden, kom domstolen, som vägrade att tillgodose dem, till slutsatsen att att beröva käranden premien inte tyder på att hon tillämpas disciplinärt straff. S:s anställningsavtal sätter en lön på 90 rubel. för 1 timme + + bonus - 50 procent av den intjänade lönen innehåller den även en bestämmelse om att lönen består av tjänstelön och bonus, som godkänns av generaldirektören. Enligt punkt 4.1. Regler om bonusar och materiella incitament för anställda i en LLC fråntagande av en anställd av en bonus helt eller delvis utförs på grundval av en order (instruktion) från generaldirektören (biträdande direktör). Som domstolen fastställde, punkt 4.2.1 i reglerna om bonusar och materiella incitament för anställda i ett LLC, är grunden för att beröva en anställd en bonus att vara sjukskriven i mer än 2/3 av den aktuella månaden (20 dagar) ). Under den omtvistade tiden var S. sjukskriven flera gånger och den senaste tiden var hon mammaledig, det vill säga mer än 2/3 flera månader i rad. I samband med det anförda har domstolen inte sett några skäl att erkänna förelägganden om att inte tillfalla käranden som olagliga och fann därför inte skäl för ytterligare lönetillskott för den omtvistade perioden.
* Ulyanovsks regionala domstol [elektron. resurs]. Åtkomstläge: http://uloblsud.ru/index. php?option=com_content&task=view&id=192&I temid=170&idCard=22336, gratis.
Grund för tvist
Berövande för disciplinöverträdelse.
Domstolsståndpunkt
Bonusberövande som straff för disciplinöverträdelse uppfattas otvetydigt av både yrkesinspektionen och domstolen som ett brott från arbetsgivarens sida mot arbetslagstiftningen.
Hur man undviker en kontroversiell situation i de övervägda fallen:
1) i bestämmelserna i kollektivavtalet, lokala handlingar i organisationen, i anställningskontrakt, använd kortfattad formulering. En mycket mer flexibel bestämmelse kommer att finnas i normen för en lokal lag, som ger arbetsgivarens rätt att minska storleken på bonusen till noll för att inte uppnå vissa indikatorer eller förekomsten av ej avlägsnade disciplinära sanktioner under rapporteringsperioden snarare än ordet "bonusavdrag". Som ett exempel kan vi nämna samma ordning av Rosleskhoz daterad den 21 december 2009 nr 524 "Om godkännande av listor över målprestationsindikatorer och kriterier för utvärdering av prestanda för federala statliga institutioner underordnade Rosleskhoz, indikatorer, villkor och rutiner för bonusar till sina ledare", som i punkt 6 fastställde bestämmelserna om att "... bonusen till chefen för institutionen kan minskas eller inte betalas ut i sin helhet i händelse av:
- kränkningar av finansiell, skattemässig disciplin, kränkningar i genomförandet av upphandling för institutionens behov;
- kränkningar av arbete, prestationsdisciplin;
För missbruk av federala budgetmedel, upprättade som ett resultat av inspektioner av tillsynsmyndigheter, berövas institutionens chef bonusen i sin helhet.”;
2) att inte använda i kollektivavtalet, lagar som reglerar förfarandet för bonus, ordet "bonusberövande" som ett slags straff. Artikel 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning innehåller en komplett lista över disciplinära sanktioner enligt Ryska federationens arbetslag. Andra disciplinära påföljder kan föreskrivas endast genom de handlingar som anges i samma artikel, till exempel stadgarna om disciplin. Men i dessa dokument återfinns inte begreppet "depremation".
Exempel från rättsvetenskap
Exempel 1
Stadsdomstolen i Langepassky i Khanty-Mansiysk autonoma Okrug - Yugra, Tyumen-regionen, efter att ha prövat i öppen domstol Ks överklagande av fredsdomarens beslut om K:s anspråk mot LLC att upphäva beslutet om disciplinärt beslut. straff och återkräva den obetalda premien *, fastställde följande.
* Sverdlovsk regionala offentliga organisation "Advisory Council of Regional Trade Union Associations" [Electron. resurs]. Åtkomstläge: http://www. uraltradeunion.ru/sudpraktika/disciplina/ apellyacionnoe_resenie_keibach.html, gratis.
Genom beslut nr 444 K. daterat den 15 maj 2006 meddelades en tillrättavisning för brott mot arbetsdisciplin och K. föredrogs inte för bonus baserat på månadens arbetsresultat. Genom fredsdomarens beslut bestreds K:s yrkanden. Genom beslut 2006-10-03 upphävde hovrätten delvis nämnda beslut. Emellertid, beslutet från domstolen i första instans angående K.s vägran att tillgodose kraven mot LLC om annulleringen av order nr 444 "On Punishment" daterad den 15 maj 2006 när det gäller hans berövande av bonusar och återvinning av den innehållna premien från svaranden till hans fördel bifölls. Efter att ha studerat materialet i ärendet, svarandens interna lokala handlingar, kom domstolen till slutsatsen att att beröva käranden premien inte var ett disciplinärt straff, som käranden hävdade. Icke-beräkningen av bonusar föreskrivs i systemförordningen om bonusbetalningar till anställda hos produktionspersonalen i en LLC för överträdelser i form av bristande efterlevnad av kraven och reglerna för arbetarskydd och säkerhet och andra typer av överträdelser.
Även om detta ämne.
