През есента правилата на играта на пазара на труда в Украйна може да се променят - законодателите подготвят за второ четене законопроект с изменения в Кодекса на труда. Как смятат да сменят трудовите отношения - разбраха журналистите на сайта "24".
Струва си да припомним, че промените в нашата държава през последните 8 месеца вече са правени три пъти - на 6 декември миналата година, 22 март и 6 април тази година. Както обясни директорът по развитието на сайта за търсене на работа Work.ua, експертът по пазара на труда Сергей Марченко в коментар за уебсайта "24", най-революционната промяна, въведена в Кодекса на труда през последните години, беше увеличението от 1 януари 2017 г. , минималната работна заплата от 1600 до 3200 гривна
Не е имало толкова значителни промени в правилата на играта на пазара на труда, може би от времето, когато предприемаческата дейност е била разрешена при ранния Кучма. За шестте месеца средната заплата, предлагана от работодателите на Work.ua в техните свободни работни места на нашия уебсайт, се е увеличила с 15,7% - от 6809 UAH през декември 2016 г. до 7880 UAH в края на първата половина на 2017 г.
- уточни Марченко.
Не толкова забележима, но значима за хората в предпенсионна възраст според специалиста беше промяната в Кодекса на труда, въведена на 6 април със закон No 2005-VIII. Според него служителите не могат да бъдат освобождавани от работа при съкращения на персонала, ако им остават по-малко от 3 години до пенсиониране.
"Но най-амбициозните промени ще бъдат в Кодекса на труда, подготвен за второ четене и който най-вероятно ще бъде гласуван тази есен. Те предлагат няколко иновации наведнъж, които могат значително да повлияят на пазара на труда", каза Марченко.
Иновации "на носа"
Според експерт по пазара на труда буквално миналата седмица директорът по човешки ресурси на международна компания се оплака, че според Кодекса на труда не може законово да съкрати работната седмица на служителите си и е била принудена да търси решения, за да позволи на служителите да напуснат работа в петък от 16:00ч.
Новият Кодекс на труда ще позволи законно да се намали работното време, без да се намаляват заплатите и други плащания. Освен това кодексът най-накрая ще има норма, че можете да работите от вкъщи,
- уточни Марченко.
Според него на Work.ua вече има 4489 действителни свободни работни места за работа от разстояние. Това е 4,7% от общия брой свободни работни места и, разбира се, легализацията за тези хора ще бъде много полезна.
За работодателите
Не без разширяване на правата на работодателите, каза Сергей Марченко. Сега те законно ще имат възможността да прилагат средства за технически контрол върху производството: аудио и видео контрол на работния процес. Вярно е, че е невъзможно да се контролира скрито - служителите трябва да бъдат уведомени за това непременно, каза експертът.
Освен това списъкът с причини, поради които те могат да бъдат отстранени от работа или уволнени, се разширява.
Спирането може да бъде в следните случаи:
Предоставя се с колективен или трудов договор;
- за продължителността на възложените му граждански, държавни или обществени задължения на служителя (служба в армията и др.);
- за времето на законна стачка, ако служителят участва в такава.
Уволнението може да се основава на:
Незадоволителна квалификация на служителя (доказана чрез атестиране или други методи);
- загуба от служителя на право да управлява МПС или други разрешения, необходими за извършване на работата, посочена в трудовия договор;
- незадоволително здравословно състояние (включително - ако служителят е отказал ваксинация или медицински преглед);
- загуба на работоспособност.
Малко приятно
Сергей Марченко отбеляза, че има страхотни новини за всички служители: платеният отпуск се увеличава от 24 на 28 дни.
Сега можете напълно да се отпуснете за две седмици два пъти годишно. И ако изведнъж работодателят забави заплатите или ваканцията, тогава той ще трябва да плати неустойка, равна на двойния сконтов процент на НБУ за всеки ден на забавяне,
- уточни той.
Правила за прием
Измененията в Кодекса на труда предвиждат също, че работодателят няма правно основание да изисква от служителя информация за партия и националност, произход, регистрация на местожителство или престой и документи, чието представяне не е предвидено в закон.
Владеенето на украински език според новата редакция на Кодекса на труда може да се изисква само в случаите, установени със закон.
Изпитателният срок за документа трябва да бъде не повече от три месеца, а за работните специалности - един месец. Ако по време на изпитателния срок работодателят реши да уволни служител, той трябва да уведоми за това най-малко три дни предварително.
Няма да има основание за изпитателен срок при наемане на: непълнолетни лица, демобилизирани от военна служба, победители в конкурса за вакантна длъжност, лица, за които това е първа работа след обучение, бременни жени и майки на деца под три години на възраст.
Като цяло, според Сергей Марченко, промените в Кодекса на труда могат да се считат за положителни: „Заедно с изтеглянето на заплатите от сянка, това може да доведе до значително разширяване на правата на служителите и опростяване на бюрократичните процедури за работодателите "
В стените на украинския парламент се подготвя за окончателно гласуване проект на Кодекса на труда на Украйна (No 1658), приет още през 2015 г. В случай на положително решение в съответната парламентарна комисия, новият Кодекс на труда на Украйна ще бъде гласуван в края на юни.
Какво предполага новият Кодекс на труда и какви съществени нововъведения предвижда той?
Действащият Кодекс на труда (Кодекс на труда) е приет през далечната 1971 г. и в него са направени хиляди промени с цел адаптиране на трудовите отношения към пазарната икономика. Новият кодекс на труда от 2017 г. включваше най-добрите практики на стария кодекс, но и редица иновации.
Нововъведения в Кодекса на труда на Украйна през 2017 г
Увеличаване на годишния отпуск до 28 дни
Продължителността на годишния отпуск се увеличава от 24 на 28 дни. Прехвърлянето на отпуска е възможно само с писмено съгласие на служителя. Ако служител има разрешение за санаториумно лечение, той има право да получава годишен отпуск, дори ако работи в предприятието по-малко от шест месеца. Удължен отпуск се предоставя на работниците в горското стопанство (59 дни), на работниците в подземния добив (69 дни).
Стажът вече ще се зачита в стажа, когато служителят действително не е работил, но мястото и длъжността му продължават да се запазват за него, въпреки че заплатата не е изплатена.
Дистанционна работа
Дистанционната работа е отдавнашно явление, казва Березовая, и най-накрая тя ще бъде подредена от закона. „Кандидатите днес често заявяват, че биха искали да работят извън офиса“, казва тя. „Шефовете ще трябва ясно да формулират какъв трябва да бъде резултатът и в какъв срок. ".
Но, може би, някои отдалечени работници ще останат без социални гаранции, предупреждава Елена Михалченко - например платен отпуск по болест и отпуски. „Дистанционната работа ще бъде платена за действително изпълнени задачи или произведени продукти“, казва тя.
Обезщетение при съкращаване
Обезщетението при уволнение ще падне върху плещите на работодателя. Ако размерът му се увеличи значително, ще се възползват само тези, които ще бъдат намалени във връзка с ликвидацията на предприятието, казва Валентина Жук: „В други случаи работодателят ще се опита да се измъкне. Но намаляването на пробния период може да го направи наистина стресиращо: „Вероятно ще се опитат да дадат на новодошлия повече тестови елементи, за да видят дали е подходящ“, обяснява Березовая.
Работодателите имат право да определят обедна почивка от 30 до 120 минути на ден, кафе паузи през целия ден.
Забрана на дискриминацията
Новият кодекс набляга на забраната на всякаква дискриминация в трудовите правоотношения в зависимост от раса, цвят, политически, религиозни и други убеждения, пол, етнически, социален и чужд произход, възраст, здравословно състояние, увреждане, подозрение или наличие на ХИВ/СПИН, семейство и имотно състояние и др. Забранено е да не се наема кандидат само защото е бременна. Освен това няма да е възможно да се поставят дискриминационни изисквания още на етапа на публикуване на обява за свободно работно място. Също така въпросите за гражданското състояние, личния живот и всичко, което не е свързано с професионална дейност, ще се считат за незаконни, нарушаващи правата. Между другото, работодателят ще бъде длъжен да посочи причините, поради които не сте били наети в писмен вид и с тази обосновка теоретично е възможно да заведете дело в съда (въпреки че е очевидно, че причините ще посочат съвсем различни).
Работодателят ще бъде обвинен по презумпция за вина, обяснява Юрий Кузовой, директор на отдела за социална политика на Федерацията на работодателите на Украйна: кандидат или служител трябва само да се оплаче от факта на дискриминация, а след това шефовете ще трябва да да се оправдават и да търсят доказателства в тяхна защита. Също така, според него, чл. 17 предвижда, че при нееднозначно тълкуване на правата и задълженията на работника или служителя и на работодателя решението винаги ще се взема в полза на първия. Украинските синдикати като цяло са безобидни като новородени, но все пак членове 113 и 114 запазват съветското си право да забраняват на компаниите да уволняват колективни членове по какъвто и да е аргумент.
Законопроектът обещава разширени социални гаранции - например нормите за защита на майчинството се разширяват и с включване на категориите "работници със семейни задължения", които включват родители, осиновители, настойници, попечители, приемни родители. Но опитът да защити хората с гаранции може да ги направи по-малко конкурентоспособни, смята Кузовой.
"Преди интервюто е невъзможно да се разбере, че кандидатката е бременна. И след срещата ще й бъдат дадени хиляди други причини да не бъде наета", твърди Валентина Жук, мениджър Човешки ресурси от Днепър. я с писмено споразумение, че ще се върне от отпуск по майчинство до 2-3 месеца след раждането. Когато прави отстъпка, работодателят иска да има някакви гаранции."
Но като цяло проблемът с дискриминацията е доста пресилен, казва HR-специалистът Надежда Березовая. „Колегите постоянно се оплакват, че набирането на персонал е проблем, те са готови дори без опит да се адаптират към кандидата и със сигурност не гледат на пол и възраст. Основното е, че човек просто иска да работи ," тя казва.
Уволнение
В същото време законопроектът предвижда множество дискриминационни основания за уволнение на хора по инициатива на ръководството.
Например, за избягване на задължителни превантивни ваксини или преминаване на медицински преглед, те могат да бъдат уволнени без предупреждение. По този въпрос възникват много въпроси: не е ясно за чия сметка и от кого ще се извърши такъв медицински преглед и дали получената информация няма да бъде използвана срещу служителя, казва Елена Михалченко, експерт на RPR, адвокат на обществена организация "Трудови инициативи".
Новият Кодекс на труда забранява уволнението на майки, ако децата им са на възраст под шест години. Уволнението на самотни майки и татковци също е забранено, но те могат да бъдат уволнени, при условие че не могат да се справят със служебните си задължения.
Освен това, към такива причини за уволнение като пиянство, отсъствия и кражби, се добавя разкриване на служебна тайна, неспазване на мерките за безопасност и избягване на следващия медицински преглед и превантивни ваксинации. Те могат да бъдат уволнени и в случай на непредвидени обстоятелства, като природни бедствия или военни действия.
Непълнолетен служител може да бъде уволнен по искане на родителите му.
Също така на работодателите ще бъде дадено право да контролират работния процес и изпълнението на задълженията на служителите, включително с използването на технически средства. „Но какво да кажем за поверителността? Законът не предвижда никакви методи или средства за контрол. Това може да бъде не само видеонаблюдение, но и например мобилни приложения, които ще позволят проследяване не само на имейлите на служителите, но и на маршрутите на тяхното движение”, - обръща внимание експерт.
Трудовите договори са в основата на трудовите отношения
Задължителните писмени трудови договори са една от най-важните новости на проекта, казва Кузовой. Списъкът с въпроси, които се уреждат от колективни договори, също ще се разшири, тоест всички работни моменти могат да бъдат изучавани и обсъждани. „В същото време установената практика за прилагане на трудовото законодателство ще бъде загубена и на нейно място ще има дълго време вакуум, докато не бъдат направени всички промени, отстранени грешките и несъответствията в законите и ще започнат работодателите и служителите. да свикне с новите изисквания.разработване на нова правна практика за уреждане на спорове“, обяснява директорът на отдела за социална политика.
„Трудовите договори се предвиждат и сега, но по искане на страните. Затова на практика не използвахме тази норма, няма да я усвоим веднага“, признава Валентина Жук.
Според авторите на новия кодекс тази норма ще привлече чуждестранни инвестиции в Украйна и ще направи пазара на труда гъвкав. За това на работодателя се дава неограничено право да съставя краткосрочни трудови договори, чийто срок на изтичане може да бъде определен от работодателя. "На пръв поглед това е привлекателно, но подкопава стабилната заетост и може да повлияе негативно на потребителския пазар", казва Елена Михалченко. "Всъщност опростяването на процедурата за уволнение не винаги стимулира работодателите да наемат повече работници. Акцент върху ограничаването на използване на такива договори“.
Ще стане задължително сключването на трудов договор при наемане: по този начин правата и задълженията на страните ще бъдат ясно записани и ще има по-малко основания за трудови спорове в бъдеще. В договора ще трябва да се посочат гаранции от работодателя за осигуряване на подходящи безопасни и здравословни условия на труд, санитарни и битови условия, да се посочат сроковете и условията на плащане. По този начин възнамеряваме да се борим срещу нелегалния труд, който все още е обхванат от гражданскоправните договори. В бъдеще няма да може да се изплащат черни заплати и да се наемат хора за еднократна или краткосрочна работа без формализиране - само чрез срочни трудови договори. Те, съгласно чл. 62 проект на Кодекс, предоставя на страните същите права и задължения като страните по трудов договор, сключен за неопределен срок. Но промяната на условията на документа, изискваща извършване на работа над нормата или такава, която не е включена в преки задължения без съгласието на служителя, ще бъде забранена.
Заплата
Продължителният живот и минималната работна заплата според кандидата на икономическите науки, доцент на КНУ им. TG Шевченко Анна Харламова, трябва да престане да бъде еталон за заплатите. "По-добре е да ги заменим с прилична минимална почасова заплата за съответните видове работа от проста до сложна умствена и заплащане в зависимост от квалификацията на служителя. Тогава получаваме стандарта, както в развитите страни", казва тя.
Теоретично подобна система действа и у нас, отбелязва Михалченко. Но разликата между нас и Европа е в коефициента между тарифните категории.
„Коефициентът на съотношението на заплатите между 1 и 25 заплати в Украйна е 4,51, а в Европа – 10. Такова намаляване на коефициента води до факта, че разликата между заплатата на квалифициран служител и на нискоквалифициран служител е много малък", обяснява експертът от RPR. Поради обвързването на минималната работна заплата до 3200 UAH, имаме ситуация, при която специалисти и неквалифицирани работници могат да получават еднакви доходи."
Въпросът дори не е за плащане, а за факта, че делът на заплатите в себестойността на производството в Украйна е около 10-12%, докато в Европа е до 50%, казва Михалченко и това е един от най-ниските цени в Европа. „Това означава, че ако служител произвежда продукти на стойност 100 долара, тогава в Украйна ще му се плаща 10-12 долара, а в Европа – 50 долара“, дава пример тя.
Също така иновация може да се дължи на 30% увеличение на заплащането за работа на нощна смяна от 22:00 до 6:00, но извънредният труд ще бъде заплатен тройно
Резултати
Сегашният проект е твърде директен и не оставя място за колективно договаряне, казва Елена Михалченко. "В много европейски страни, САЩ и Канада, държавата определя само минимум стандарти по отношение на условията на заетост, на които се основава при съставянето на колективни трудови договори. Подобна регулация позволява на страните да вземат гъвкави решения", обяснява експертът. за да не прибягват до крайни мерки – стачки и съкращения“.
Но това, което е работило на Запад, няма непременно да се вкорени и у нас, признава експертът на RPR: предвид честотата на нарушенията на трудовите права и липсата на култура на търсене на закрила, е необходимо първо да се гарантира правото на обединение и изграждане на силно гражданско общество. И сега трябва да приемем нов трудов закон, който да балансира правата на всички страни и да защити най-слабата страна на трудовите отношения – служителя.
Намесата на държавата във въпросите на заплатите трябва да бъде минимална, казва Анна Харламова, и най-вече в областта на регулирането на минималната почасова заплата и данъчната система. А компаниите трябва да определят размера на заплатите на базата на социалното партньорство между тях, екипа и държавните агенции.
"Нуждаем се от механизъм за индивидуализация на заплатите. В Западна Европа това означава диференциране на условията на заетост, широко се използват договори с лично договорени нюанси на сътрудничество", обяснява икономистът. И най-важното, според нея е смешно да се пренаписва Кодексът на труда, без да се променя отдавна остарелият Класификатор на професиите – без тази база Кодексът на труда остава козметично ремонтиран.
Съдържателните теории за мотивация описват нуждите, които са в основата на мотивацията на хората. Във всеки един момент човек изпитва няколко основни потребности, като нужда от храна, постижения или парична награда. Тези потребности се трансформират във вътрешен порив, под влиянието на който се формират определени модели на индивидуално поведение, насочени към задоволяване на тези потребности. Човешките потребности могат да се сравнят със скрит списък от неща, които индивидът би искал да получи, за които той всъщност участва в трудовия процес. Осъзнаването на мениджмънта за нуждите на подчинените определя колко точно те могат да изградят система за заплащане и да насочат енергията на служителите за постигане на целите на организацията.
Пирамида А. Маслоу
Добре познатата и широко приета концепция за йерархията на потребностите, разработена от Ейбрахам Маслоу, включва следните основни идеи и предпоставки:
Хората постоянно изпитват някаква нужда.
Хората изпитват определен набор от силно изразени потребности, които могат да бъдат обединени в отделни групи.
Групите от изисквания са в йерархична подредба една спрямо друга.
Нуждите, ако не са удовлетворени, подтикват човек да предприеме действия. Задоволените нужди не мотивират хората.
Ако една потребност е задоволена, на нейно място заема друга незадоволена.
Обикновено човек изпитва едновременно няколко различни потребности, които са в сложно взаимодействие една с друга.
Нуждите, които са по-близо до основата на "пирамидата", изискват първично задоволяване.
Нуждите на по-високо ниво започват активно да действат върху човек, след като нуждите на по-ниско ниво като цяло са задоволени.
Нуждите от по-високо ниво могат да бъдат задоволени по повече начини, отколкото нуждите на по-ниско ниво.
пирамидата на Маслоу:
А. Маслоу изтъкна пет основни типа мотивиращи потребности(във възходящ ред).
Физиологични нужди. Най-основните човешки нужди, включително нуждата от храна, вода и секс. В организационна среда те включват необходимостта от адекватно отопление, чист въздух и сигурност на заплатите.
Хората, които работят основно поради необходимостта от задоволяване на нуждите на тази група, се интересуват слабо от съдържанието на работата, фокусират се върху заплащането, както и върху условията на труд, удобството на работното място, способността да избягват умората и т.н.
За да управлявате такива хора, е необходимо минималната работна заплата да гарантира оцеляване и условията на труд да не натоварват много съществуването.
Нужда от сигурност. Необходимостта от безопасна физическа и емоционална среда, свободна от непосредствени заплахи, тоест нужда от свобода от насилие и обществен ред. В контекста на организацията това се отнася до необходимостта от безопасни условия на труд, допълнителни ползи и гаранции за запазване на работното място.
Хората с нужди от този вид са склонни да избягват вълнуващи ситуации, да обичат реда, ясни правила, ясни структури. Те оценяват работата си преди всичко от гледна точка на осигуряването на стабилно съществуване в бъдеще. За човек, повлиян от тези нужди, сигурността на работата, пенсионните обезщетения и гаранцията за медицинско обслужване са важни. Хората с тези нужди се стремят да се застраховат, в буквален и преносен смисъл, срещу възможността от неблагоприятни събития и промени, създавайки застрахователен потенциал, по-специално чрез обучение и образование. хора
с повишена нужда от сигурност, те се стремят да избягват риска, вътрешно се съпротивляват на промените и трансформациите. За управлението на този тип хора трябва да се създаде ясна и надеждна система за социално осигуряване, да се прилагат ясни и справедливи правила за регулиране на дейността им, да се заплаща труд над издръжката и да не участват във вземането на рискови решения и предприемане на действия, свързани с риск и промяна.
Връзка на принадлежност. Нуждата от принадлежност отразява желанието на човек да бъде приет сред връстниците си, да има приятели, да бъде член на група, да бъде обичан. В организациите нуждите от членство определят желанието за установяване на добри взаимоотношения с колегите по работа, участие в работни групи и поддържане на добри взаимоотношения с висшестоящите.
По отношение на такива работници ръководството трябва да носи формата на приятелско партньорство, за такива хора е необходимо да се създадат условия за комуникация на работното място. Добър резултат е групова форма на организация на работата, групови дейности, които надхвърлят работата, както и напомняне на служителите, че са оценени от колегите си в работата.
Нужда от самочувствие. Тези потребности са свързани с желанието да имате положително мнение за себе си и да се радвате на вниманието, уважението и признанието от другите хора. В рамките на организациите тези нужди представляват мотивацията да бъдат признати, да се поемат допълнителни отговорности, да се подобри статуса им и да се получи кредит за работа за компанията.
Хората със силно влияние върху тях тази нужда се стремят към лидерска позиция.
При управлението на тези хора е необходимо да се използват различни форми на изразяване на признание за техните заслуги. За това присвояването на титли и титли, отразяването в пресата на техните действия, споменаването на техните заслуги от ръководството в публични изказвания, награждаване
различни видове почетни награди и др.
Нужда от самоактуализация. Най-високата категория потребности е желанието на човека за самореализация. Постигането на самоактуализация означава достигане на пълния си потенциал, повишаване на нивото на компетентност и като цяло подобряване. В организациите тези нужди могат да бъдат задоволени, като се предоставят на служителите възможности за личностно израстване, креативност: способности, подготовка за по-предизвикателни задачи и придвижване нагоре по корпоративната стълбица.
Според теорията на А. Маслоу първоначално трябва да се задоволят нуждите на по-ниските нива и едва след това да се активират по-високите стремежи. По този начин задоволяването на потребностите на човек става последователно: първо физиологични, след това потребности от сигурност, след това от вещи и т.н.
Ако човек има нужда от физическа безопасност, той ще насочи всички усилия към създаване на подходяща среда около себе си, без да изпитва нужда от самоуважение и самоактуализация. След като нуждата е задоволена, тя избледнява на заден план и се активира нуждата от по-високо ниво. Ако един синдикат постига високи заплати и добри условия на труд за своите членове, като по този начин задоволява основните им нужди, служителите имат желание за принадлежност, желание за постигане на самореализация.
Минуси на теорията на Маслоу:
Концепцията на Маслоу оказва голямо влияние върху развитието на теорията и практиката на съвременния мениджмънт. Животът обаче показа, че в концепцията има редица много уязвими моменти.
Потребностите се проявяват по различни начини в зависимост от множество ситуационни фактори (съдържание на работа, позиция в организацията, възраст, пол и др.).
не е непременно твърдо придържане на една група потребности към друга, както е представено в „пирамидата“ на Маслоу.
задоволяването на горната група потребности не води непременно до отслабване на въздействието им върху мотивацията. Маслоу смята, че изключение от това правило е необходимостта от себеизразяване, което може да не отслаби, но дори да засили ефекта си върху мотивацията, когато е удовлетворена. Практиката показва, че нуждата от признание и себеизразяване също може да има засилващ ефект върху мотивацията в процеса на нейното задоволяване.
ERG теория от К. Алдерфер
Теорията на А. Маслоу, която беше критикувана за недостатъчно потвърждение на практика, беше модифицирана от Клейтън Алдерфер. В неговата теория, наречена "Теория на SVR" (от английските думи съществуване - съществуване, свързаност - взаимоотношения и растеж - растеж), има само три категории потребности.
Потребности от съществуване, физическо здраве и благополучие.
Потребности от взаимоотношения, задоволителни взаимоотношения с другите.
Нуждите от израстване са свързани с развитието на вътрешния потенциал на личността, желанието за личностно израстване, разширяване на компетенциите.
Връзка между теорията на Маслоу и Алдерфер.
Моделът SVR и теорията на А. Маслоу имат няколко сходни характеристики: и двете осигуряват йерархична структура на потребностите, и двете твърдят, че индивидът се движи нагоре по „стълбата“ на потребностите последователно, стъпка по стъпка. Но К. Алдерфер намали броя на категориите потребности до три и предположи, че напредъкът между тях е по-сложен, а именно, той се подчинява на принципа „фрустрация-регресия“. В съответствие с него, ако нужда от високо ниво не може да бъде задоволена, индивидът може да се върне към вече удовлетворена потребност от по-ниско ниво. Така служител, който не успее да постигне личностно израстване, може да се върне към по-ниска социална потребност и да насочи всичките си усилия към увеличаване на доходите. По този начин моделът SVR не е толкова твърд като йерархията на потребностите на А. Маслоу: той предполага, че хората могат да се движат по йерархията не само нагоре, но и надолу, в зависимост от способността си да задоволяват нуждите.
Процесът на придвижване до нивата на нуждите Алдерфер призовава процесът на задоволяване на нуждите,и процесът на придвижване надолу - процес на фрустрация,тези. неуспех за задоволяване на нуждата.
Наличието на две посоки на движение при задоволяване на потребностите открива допълнителни възможности за мотивиране на хората в организацията. Например, ако организацията няма достатъчен капацитет, за да отговори на нуждата на човек от растеж, тогава, разочарован, той може да премине с повишен интерес към нуждата от комуникация. И в този случай организацията ще може да му предостави възможности да отговори на тази нужда, като по този начин увеличи потенциала си да мотивира този човек.
Теорията за йерархията на нуждите обяснява защо ръководството на организациите трябва да намери начини да разпознае своите служители и да ги включи във вземането на решения. Много компании смятат, че смехът, шегите и забавлението са отличен мотивационен фактор, освен това фактор на високо ниво, който облекчава умората от ежедневието, допринася за формирането у служителите на чувство за собствена стойност, за нужда от други хора.
Двуфакторната терия на Ф. Херцберг
В края на 50-60-те години Херцберг провежда изследване относно влиянието на това кои фактори, които мотивират или демотивират поведението на човек, предизвикват неговото удовлетворение или неудовлетвореност. Изводът, който прави въз основа на тези изследвания, се оказва изключително оригинален. Херцберг заключава, че процесът на получаване на удовлетвореност и процесът на нарастване на неудовлетвореността от гледна точка на факторите, които ги обуславят, са два различни процеса. Тоест факторите, които са причинили нарастването на неудовлетвореността, когато са елиминирани, не са довели непременно до повишаване на удовлетвореността. И обратното, от факта, че който и да е фактор е допринесъл за повишаване на удовлетвореността, по никакъв начин не следва, че с отслабването на влиянието на този фактор недоволството ще расте.
Херцберг раздели нуждите на две групи:
мотивиращи фактори са свързани със самото естество на работата и ако тези потребности са задоволени, тогава човекът изпитва удовлетворение: постижение, признание, отговорност, повишение и т.н.
хигиенни фактори са свързани със средата, в която се извършва работата, и ако тези нужди не са задоволени, тогава лицето се чувства неудовлетворено, но удовлетворяването на тези потребности не мотивира непременно служителя: заплата, условия на труд, рутина, столова и т.н.
Теорията на Херцберг за мотивацията има много общо с Маслоу. Хигиенните фактори отговарят на физиологичните нужди, потребностите от безопасност и увереност в бъдещето. Но Маслоу разглежда хигиенните фактори като нещо, което предизвиква определена линия на поведение. Херцберг, от друга страна, смята, че служителят започва да обръща внимание на хигиенните фактори само когато прецени тяхното прилагане за неадекватно или несправедливо.
Центърът на скалата е неутралното отношение на служителя към работата, когато индивидът не изпитва нито удовлетворение, нито неудовлетвореност. Човешкото поведение в трудовия процес се определя от две различни групи фактори. Първият от тях, хигиенните фактори, се свързва с наличието или отсъствието и „знак“ на елементи като условия на труд, заплати, фирмена политика, правила и междуличностни отношения между хората. Отрицателните хигиенни фактори определят неудовлетвореността на индивида от трудовия процес. Но положителните фактори само освобождават служителите от отрицателни емоции; те по никакъв начин не влияят на удовлетвореността от работата, не мотивират към по-добри резултати.
Нивото на удовлетвореност от работата се определя от втората група фактори – мотиватори, тоест потребностите на най-високите нива, включително постижения, признание, отговорност и възможности за растеж. Ф. Херцберг смята, че при липса на мотиватори човек се отнася към работата си неутрално. Когато се появят мотиватори, той има импулс за работа, който започва да носи удовлетворение. По този начин хигиенните фактори и мотиватори имат коренно различни ефекти върху мотивацията. Първите "работят" само в отрицателната област. Например проблемите с безопасността на труда или повишените нива на шум предизвикват недоволство сред работниците от трудовия процес, но тяхното премахване по никакъв начин не засяга нивото на удовлетвореност от работата, по никакъв начин не мотивира работниците към по-висока производителност. Отговорността за удовлетвореността от работата се „понася“ от такива мотиватори като сложността на възложените работни задачи, поемането на отговорност, признанието от други хора.
Въз основа на концепцията за две групи фактори, разработена от него, Херцберг стига до извода, че когато служителите имат чувство на неудовлетвореност, мениджърът трябва да обърне основно внимание на онези фактори, които причиняват неудовлетвореност, и да направи всичко възможно, за да премахне това неудовлетворение. След като бъде постигнато състояние на неудовлетвореност, опитите за мотивиране на работниците със „здравни фактори“ са почти безполезни. Следователно след това мениджърът трябва да се съсредоточи върху активиране на мотивиращите фактори и да се опита да постигне високи резултати от работата чрез механизма за постигане на състояние на удовлетвореност от служителите.
Теория на придобитите нужди на МакКлиланд
Според теорията на Дейвид Макклеланд за придобитите потребности, определени видове човешки потребности се формират в хода на живота на индивида.
Обикновено разпределете следните видове нужди :
Необходимостта от постижения: желанието да се решат някои трудни проблеми, да се постигне голям успех, да се надминат други хора.
Необходимост от присъединяване: желание за установяване на близки лични отношения, желание за избягване на конфликти.
Нуждата от власт: желанието да се влияе на други хора или да се контролират техните действия, да се носи отговорност за тях, да се придобие власт над хората.
Формирането на тези потребности започва още в детството. Ако родителите учат детето да бъде самостоятелно, подкрепят неговите начинания, то ще придобие нужда от постижения. Когато възрастните насърчават топли взаимоотношения между детето и другите, той или тя развива нужда от тясна връзка. Ако детето се радва да може да контролира действията на другите хора, у него започва да се формира нужда от власт.
Според Макклеланд хората със силна нужда от постижения са по-склонни да станат предприемачи. Те обичат да се справят по-добре от конкуренцията и са готови да поемат отговорност и да поемат доста голям риск. От друга страна, хората, които имат нужда от близост са добри „интегратори“, координиращи дейността на няколко отдела или подразделения на компанията. Интеграторите също така включват мениджъри на продукти и марки, които трябва да имат високо развити човешки умения. Хората с висока нужда от интимност са в състояние да установят добри работни взаимоотношения с хората около тях.
Напредналата нужда от власт често се свързва с достигане на високи нива в организационната йерархия. Например, Д. Макклеланд установи, че тези, които имат тази нужда, са по-склонни да направят кариера, като постепенно се изкачват нагоре по пирамидата от позиции. Повече от половината висши мениджъри имаха нужда от власт. За разлика от тях, мениджърите с голяма нужда от постижения, но слабо желание за власт, са склонни да се установят на относително ниски нива на управление. Причината за това явление е, че за да спечелите постижения, просто трябва да решите някои проблеми, а за да спечелите власт, трябва да се изкачвате по йерархичната стълбица отново и отново.
Въведение
1.1. Теория на йерархията на потребностите на А. Маслоу
1.2. ERG теорията на Алдерфер
1.3. Теория на придобитите нужди на Макклеланд
1.4. Двуфакторната теория на Фредерик Херцберг
2. Процедурни теории на мотивацията
2.1. Изчакваща теория В. Врум
2.2. Теорията на Адамс за равенството (справедливост)
2.3. Л. Портър – теорията на мотивацията на Е. Лоулър
2.4. Теория за поставяне на цели на Е. Лок
2.5. Концепцията за управление на участието
3. Мотивиране и стимулиране на труда на практика
Заключение
литература
Въведение
Мотивацияе процесът на насърчаване на всеки служител и всички членове на екипа да бъдат активни, за да задоволят своите нужди и да постигнат целите на организацията.
Основни задачимотивация:
· Формиране на разбирането на всеки служител за същността и значението на мотивацията в трудовия процес;
· Обучение на персонала и ръководния персонал в психологическите основи на вътрешнофирмената комуникация;
· Формиране на демократични подходи към управлението на персонала във всеки мениджър с използване на съвременни методи за мотивация.
За решаването на тези проблеми е необходим анализ:
· Процесът на мотивация в организациите;
· Индивидуална и групова мотивация, ако има такава, и връзката между тях;
· Промени, настъпващи в мотивацията на човешката дейност при прехода към пазарни отношения.
Изучаването на човешките потребности доведе до появата на две глобални теории за мотивацията: теория на съдържанието и процедурна.
Теориите за мотивационното съдържание анализират факторите, които влияят на мотивацията. До голяма степен фокусът на тези теории е концентриран върху анализа на потребностите и тяхното влияние върху мотивацията. Тези теории описват структурата на потребностите, тяхното съдържание и как тези потребности са свързани с мотивацията на човек за дейност. В тези теории се прави опит да се даде отговор на въпроса какво вътре в човека го подтиква към дейност.
Най-известните теории от тази група: йерархията на теорията на потребностите на Маслоу, теорията на ERG на Алдерфер, теорията на придобитите потребности на Макклеланд, теорията на Херцберг за два фактора.
1.1. Теория на йерархията на потребностите на А. Маслоу
Същността му се свежда до изследване на човешките потребности. Това е по-ранна теория. Неговите поддръжници, включително Ейбрахам Маслоу, вярват, че предмет на психологията е поведението, а не съзнанието. Поведението се основава на човешките потребности, които могат да бъдат разделени на пет групи:
Физиологични нужди, необходими за оцеляването на човека: храна, вода, почивка и др.;
Необходимостта от сигурност и увереност в бъдещето – защита от физически и други опасности от външния свят и увереност, че физиологичните нужди ще бъдат задоволени в бъдеще;
Социални потребности – потребност от социална среда, в общуване с хората, чувство за „приятелство“ и подкрепа;
Необходимостта от уважение, признание на другите и стремеж към лични постижения;
Необходимостта от себеизразяване, т.е. необходимостта от собствено израстване и в реализацията на своите възможности.
Първите две групи потребности са първични, а следващите три са второстепенни.
Според теорията на А. Маслоу всички тези потребности могат да бъдат подредени в строга йерархична последователност под формата на пирамида, в основата на която са първични потребности, а върхът са вторични. Смисълът на такава йерархична структура е, че нуждите на по-ниските нива са приоритетни за човек и това се отразява на мотивацията му. С други думи, в човешкото поведение е по-решително да се задоволят нуждите отначало на ниски нива, а след това, когато тези потребности бъдат задоволени, нуждите на по-високите нива също се превръщат в стимулиращ фактор.
Маса 1.
Пример за връзката между потребностите, тяхното проявление и средствата за задоволяване
1.2. теорияERGАлдерфера
Клейтън Алдерфър също вярва, че човешките нужди могат да бъдат групирани в отделни групи. В своята теория той разграничава 3 големи групи:
- необходимостта от съществуване(безопасност и физиологични нужди)
- комуникационни нужди(отразява социалната природа на човек, желанието му да бъде член на семейството, да има приятели, колеги, врагове, шефове, подчинени. Това може да включва и част от потребностите от пирамидата на Маслоу: признание и самоутвърждаване, което са свързани с желанието на човек да заеме определено място в заобикалящия го свят).
- потребности от растеж(подобно на нуждите за самоизразяване на пирамидата на Маслоу).
Разликата между теориите на Маслоу и Алдерфер е, че според Маслоу има движение от потребности към нужди само отдолу нагоре.
Алдерфер вярва, че движението върви и в двете посоки. Нагоре, ако нуждите на по-ниското ниво са задоволени и надолу, ако потребността на по-високото ниво не е задоволена. В същото време, в случай на неудовлетвореност от нуждата на горното ниво, степента на действие на нуждата от долното ниво се увеличава, което превключва вниманието на човека не към това ниво. Например: човек не може по никакъв начин да задоволи нуждата от растеж и комуникационните му нужди се „включват“ отново и това предизвиква процес на регресия от горното ниво на потребностите към долното.
Процесът на придвижване нагоре по нивата Алдерфер нарича процесите на удовлетворение, а процеса на придвижване надолу - процес на фрустрация (т.е. поражение в желанието за задоволяване на нуждата).
1.3. Теория на придобитите нужди на Макклеланд
Широко разпространена концепция за потребности, която определя мотивацията на човек за дейност, е концепцията на Макклеланд, свързана с изследването и описанието на влиянието на потребностите от постижение, участие и господство.
Тези потребности се придобиват по време на живота и ако присъстват в достатъчно голяма степен у човека, те оказват забележимо влияние върху неговото поведение, принуждавайки го да положи усилия за предприемане на действия, които трябва да доведат до задоволяване на тези потребности.
Нужда от постижения- се проявяват в желанието на човек да постигне целите си по-ефективно от преди.
Нужда от съучастие- се проявяват под формата на желание за приятелски отношения с другите. Хората с висока нужда от съучастие се опитват да установят и поддържат добри взаимоотношения, имат нужда от одобрение, подкрепа от другите, притесняват се какво мислят другите за тях.
Трябва да се управлява- желанието да се контролират действията на хората, да се влияе на тяхното поведение, да се поема отговорност за действията и поведението на други хора. Хората с висока нужда от управление могат да бъдат разделени на 2 групи:
Група 1 - тези, които се стремят към власт в името на властта. Те са привлечени от способността да командват другите. Интересите на организацията в този случай избледняват на заден план, т.к. те се фокусират само върху позицията си в организацията.
Група 2 - тези, които се стремят към власт, за да решават групови проблеми, тези хора задоволяват своите нужди от власт, като определят цели, поставят задачи пред колектива и участват в процеса на решаване на тези проблеми.
1.4. Двуфакторната теория на Фредерик Херцберг
Тази теория се появява във връзка с нарастващата необходимост от установяване на влиянието на материалните и нематериалните фактори върху човешката мотивация.
Материал или хигиеничнифакторите са свързани със себеизразяването на индивида, нейните вътрешни потребности, средата, в която се извършва работата (заплата, безопасност на работното място, условия на работното място, статус, правила, рутина и работен график, качество на контрол от ръководството, взаимоотношения с колеги и др.) подчинени).
Нематериални или мотивиращифактори са свързани с естеството и същността на самата работа (постижение, признание, отговорност, повишение, работа сама по себе си, възможност за растеж), тази група може да се нарече група от потребности за растеж.
2. Процедурни теории на мотивацията
Очевидно поведението на човек зависи от това какви нужди го карат да действа, към какво се стреми, какво иска да получи и какви възможности има за това. Има редица теории, които говорят за това как се изгражда процесът на мотивация и как можете да мотивирате хората да постигнат желаните резултати. Теориите от този тип представляват група теории за процеса на мотивация. Най-общата концепция за мотивация се свежда до следните разпоредби. Човек, осъзнавайки задачите и възможната награда за тяхното решаване, съпоставя тази информация със своите нужди, мотивационна структура и възможности, настройва се към определено поведение, развива определена нагласа и предприема действия, водещи до конкретен резултат, характеризиращ се с определени качествени и количествени характеристики.
В съвременната управленска мисъл и практика съществуват редица теории, които описват процеса на мотивация достатъчно подробно и на оперативно ниво. Това са теорията на очакването, теорията за равенството (справедливостта) на Адамс, теорията на Л. Портър – Е. Лоулър, теорията за целеполагането на Е. Лок, концепцията за управление на участието.
Терминът "мотивация" идва от френската дума "motif" - мотив и от латинската "moveo" - движение.
Мотивация- това е мотивацията за ефективна дейност на персонала за постигане на целите на организацията.
Целта на изпълнението на функцията на мотивацияе да мотивира служителите за постигане на целите на организацията. Основният начин за постигане на целта на мотивацията е осъзнаването на мотивите на служителите. Необходимо е обаче да се вземат предвид характеристиките на отделните работници, тяхната предразположеност към мотивация. Според немския психолог П. Вайлер 27% от служителите не са мотивирани.
В най-общата си форма мотивационен процессе свежда до следното: човек, осъзнал задачите и възможната награда за тяхното решаване, съпоставя тази информация със своите нужди, мотиви и възможности, приспособява се към определено поведение и извършва (или не извършва) действия, водещи до постигането на целите на организацията. В теорията на мотивацията трябваобикновено се разглежда като потребност от нещо, което изисква удовлетворение. Мотив- вътрешната мотивираща причина за действията и действията на дадено лице. Награда- всичко, което човек смята за ценно за себе си.
Мотивационните дейности включват:
Изучаване на мотивите за дейността на служителите въз основа на тяхното поведение;
Създаване на съгласувана система от стимули за организацията като цяло, нейните структурни подразделения и служители;
Създаване на условия за прилагане на стимули.
Тези мерки трябва да осигурят преобразуването на стимулиращите средства-стимули в подбудителни причини-мотиви, както и да формират тип поведение, насочено към интензивна, продуктивна и творческа работа.
Стимулиране- от лат. "stimulus" - подбудителна сила, подбуда. Задачата на всеки мениджър при изпълнение на дадена функция е да създаде система от стимули, която да превърне стимулите в стимули (мотиви) за дейността на служителите. Следователно всеки мениджър трябва да има (т.е. да знае и умело да прилага) разнообразен арсенал от стимули - стимули, които осигуряват ефективната работа на служителите, като се има предвид фактът, че различните хора са обект на мотивация в различна степен.
За ефективна мотивация мениджърът разполага с разнообразни стимули – стимули.
Целият набор от стимули, с които разполага ръководителят, може да бъде разделен на две големи групи: принуда и награда... Роля принуда, което е било голямо в робските времена, намалява с развитието на обществото, а същността на принудата се променя. С развитието на обществото физическата принуда отстъпи място, с изключение на престъпната среда, на икономическата. Икономическата принуда сега се заменя от стимули, които все повече се основават на морални, етични и културни норми във връзка с нарастването на благосъстоянието (особено в развитите страни).
Резултатите от изпълнението на мотивационната функциямогат да бъдат положителни и отрицателни. Положителен резултат е интересът на служителите към ефективна работа, удовлетвореност от ефективната, творческа, инициативна работа, формирана самомотивация за работа с цел постигане на целите на организацията. Отрицателни резултати - появата на недоволство от безразличие към работата.
Мениджърът може да прецени дали служителите са мотивирани по следните критерии:
Висока производителност и последователно постигане на поставените цели;
Енергия, ентусиазъм и решимост за успех;
Пълно сътрудничество при решаване на проблеми;
Готовност на хората да поемат отговорност;
Желанието за адаптиране към необходимите промени, тенденцията към иновации.
Постигането на положителни резултати при изпълнение на тази функция на мотивация се обуславя не само от знанията, уменията и способностите на мениджъра, получени в процеса на обучение, но и в по-голяма степен от неговия опит и изкуство. Очевидно никоя друга управленска функция не изисква от мениджъра да бъде толкова умел, колкото функцията на мотивацията.
2) процедурни теории на мотивациятавъз основа на анализа на това как човек разпределя усилията за постигане на различни цели и как избира конкретен тип поведение (теорията на очакванията на В. Врум, теорията на справедливостта на Р. Адамс, модела на мотивация на Портър-Лоулър).
Теорията за йерархията на потребностите А. Маслоу. В съответствие с тази теория има пет групи потребности: физиологични, нужда от сигурност, социални потребности, потребност от признание и самоутвърждаване и потребност от себеизразяване.
Подреждайки нуждите под формата на йерархична структура, Маслоу показа, че нуждите на по-ниските нива (физиологични и безопасни) изискват приоритетно задоволяване. След задоволяване на потребността тя отстъпва на заден план и активира потребностите на по-високо ниво (социални, потребност от признание, самоутвърждаване и себеизразяване).
Теорията на Маслоу не отчита индивидуалните характеристики на хората и в крайна сметка мениджърът трябва да знае какво предпочита даден служител в системата за възнаграждение. Освен това с течение на времето нуждите на човек се променят, следователно не може да се очаква, че мотивацията, която е работила веднъж, ще работи ефективно през цялото време.
Теорията на нуждите на Дейвид Макклеландотчита потребностите на човек, които е придобил под влияние на житейски обстоятелства, опит и обучение. Различават се три типа потребности: за власт, за успех и за участие.
Двуфакторната теория на Ф. Херцберганализира хигиенните фактори (условия на работа, стил на лидерство, социален и психологически климат в екипа, възнаграждение за работа и др.) и мотивационни фактори (успех, повишение, признание и одобрение на резултатите от работата, възможности за кариера и др.) ). Според Ф. Херцберг само мотивиращите фактори мотивират служителите, а хигиенните фактори не влияят на удовлетвореността на служителите.
Теорията за очакванията на В. Врум подчертава значението на три отношения:
Вложен труд – резултати;
Резултати - награда;
Награда - валентност (удовлетворение от наградата).
Тъй като хората имат различни нужди, те оценяват една и съща награда по различен начин. Мениджърът трябва да съобрази предложеното възнаграждение с нуждите на служителите и да ги приведе в съответствие.
Теория за справедливостта на Р. Адамспоказва как хората разпределят и насочват усилията си за постигане на целите си в зависимост от справедливостта на наградите. Човек субективно измерва възнаграждението за работа с изразходваното усилие и след това го съпоставя с възнаграждението на други хора, които вършат подобна работа. Ако сравнението покаже дисбаланс и несправедливост, тогава човекът изпитва психологически стрес.
Моделът на Портър-Лоулър е сложна процедурна теория на мотивацията, която включва елементи от теорията на очакването и теорията на справедливостта. Състои се от пет променливи (фактора): изразходвани усилия; възприятие; резултати; възнаграждение за труд; степен на удовлетвореност от извършената работа. Според модела постигнатите резултати зависят от усилията, положени от служителя, неговите способности и характеристики и осъзнаването му за ролята си в организацията.
По този начин смислените теории за мотивацията определят нуждите, които подтикват хората да предприемат действия. Процедурните теории не отричат съществуването на потребности, а показват, че поведението на хората се определя не само от тях, но и от субективна оценка на стойността на полаганите усилия и наградата.
Различни теории характеризират проблема за мотивацията с различна степен на завършеност, подчертавайки различните му аспекти. Изводът е, че всеки човек има свои собствени нужди, свои мотиви, реагира различно на едни и същи и още повече на различни стимули, което зависи от различни фактори и накрая самостоятелно изгражда поведението си, за да отговори на нуждите си. Стойността на теориите за мотивация се крие във факта, че те помагат да се намерят подходи за решаване на практически проблеми.
