Ако служител отиде на почивка не според графика на ваканцията. Когато служител излиза в отпуск не по график Друга ваканция по график

Почивка извън графика за почивка — определен период на почивка за служителите, които имат право на преференциален избор на време за почивка. В същото време предоставената им възможност за избор не е „волята“ на служителите и ръководителите, а е установена от действащите разпоредби. Освен това лишаването от такова право или игнорирането на изискванията на закона може да доведе до продължителни съдебни спорове и административна отговорност.

Кои категории служители имат право да избират почивка в удобно за тях време?

Не всяко лице има право да поиска отпуск в най-благоприятния за него период от време, но работодателят има пълното право да откаже на служителя при представяне на писмената воля на последния относно осигуряването отпуски извън графика за отпуски. Единствените изключения са ситуации, когато гражданинът принадлежи към една от категориите, предоставени със специални предимства.

Този тип работници включват:

Евентуалните нарушения при предоставянето на гаранции на горепосочените служители могат да бъдат обжалвани по законов ред от тях, включително и по съдебен ред.

Семеен отпуск

Въз основа на съдържанието на чл. 128 от Кодекса на труда на Руската федерация, без заплащане непланиран отпуск по семейни причини, както и други основателни извинения, могат да бъдат предоставени на гражданин, който е предявил съответните изисквания към работодателя и има такова право. В този случай продължителността на предоставената почивка се определя в индивидуално споразумение между страните по трудовите отношения.

Според метода на упражняване на правата дните за почивка за собствена сметка обикновено се разделят на две категории (в зависимост от инициативата на страните):

• отпуск по преценка на работодателя;
• ваканция като неразделна гаранция за работещ гражданин.

Отпуск по преценка на работодателя

В част 1 на чл. 128 от Кодекса на труда на Руската федерация отразява правото на ръководителя на компанията да предоставя административни (т.е. неплатени) дни почивка на служител въз основа на заявлението на последния. Използваната в нормата формулировка „може да бъде предоставена“ обаче предоставя на работодателя пълна независимост при определяне на основателността на мотивите за излизане в отпуск от служителя, подал съответното заявление, и продължителността на този отпуск. Също така си струва да се отбележи, че днес законодателството не съдържа изчерпателен списък с валидни основания, които биха позволили на работодателя да разгледа полученото заявление и да вземе обективно решение по него.

Също така не е необичайно подчинените, когато подават молба, да не посочват причините, поради които им е необходим краткосрочен неплатен отпуск. В такива случаи разглеждането на въпроса попада изключително в прерогативите на мениджъра, следователно, без да нарушава закона, той има право тук или да направи отстъпки и да освободи служителя, без да засяга работния процес, или да откаже отпуск.

Почивката като неразделна гаранция за служителя

• лица, участвали във Великата отечествена война;
• пенсионери по възраст, които продължават да работят;
• съпрузи на военнослужещи, полицаи, пожарникари, митничари, служители на институции и органи на наказателната система, починали или починали поради тежки рани, сътресения или наранявания, получени при изпълнение на служебни задължения, или поради свързана с тях временна нетрудоспособност с обслужване;
• работещи инвалиди;
• служители поради раждане на деца, брак, смърт на близки роднини.

• граждани, които съчетават работа с висше и средно образование, както и граждани, които започват обучение на определени образователни нива (членове 173 и 174 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• граждани, които се грижат за деца (член 263 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• лица, работещи на непълно работно време (член 286 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Как да вземете отпуск извън установения график за празници

Изтеглете формата за поръчка

Ако има основание за излизане в отпуск и има обстоятелства, които дават право на предоставяне на неплатен отпуск след работно време, служителят може да се свърже писмено с ръководителя по всяко удобно за него време. В същото време обосновка за необходимостта от предоставяне отпуски извън графика за отпускинаправени в заявлението по преценка на служителя.

След подписване документът отива на бюрото на мениджъра. Ако е удовлетворен, работодателят трябва да му наложи резолюция и да издаде подходяща заповед, в случай на отказ, да посочи писмено в документ причините за своето решение и, ако е възможно, да предложи на служителя достъпни начини за излизане от създалата се ситуация.

Не знаете правата си?

Важно: шефът няма право да откаже да предостави на подчинен необходимия извънкласен отпуск в случаите, предвидени в част 2 на чл. 128 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като съдебният спор може да бъде много по-скъп от баналното отсъствие на служител от работното място.

Последната стъпка е запознаване на служителя с издадената заповед за предоставяне на отпуск, в която точно се посочват началната и крайната му дата, както и решението на работодателя по него. Задължителна точка при решаване на въпроса за предоставяне отпуски извън графика за отпуские да поставите личния подпис на служителя върху листа за запознаване (характерно за предприятия със значителен брой персонал) или директно върху празно място в заповедта, като посочвате датата.

Ако служителят откаже да постави дата и подпис върху заповедта за предоставяне на отпуск, отговорният служител в присъствието на свидетели съставя съответен акт, който се потвърждава от всички присъстващи лица.

Служител иска отлагане на ваканция - какво да правя?

Гаранциите на служителите, осигуряващи правото да изискват прехвърляне на основното (платено) време за почивка в друг период от време, са отразени в чл. 124 от Кодекса на труда на Руската федерация, чиито разпоредби влизат в сила в следните ситуации:

• когато отпускът съвпада с период, когато служителят не е в състояние да изпълнява служебни функции поради болест, бременност и раждане;
• ако удръжките за периода на платения годишен отпуск не са направени предварително или служителят е предупреден за началото на този период съответно по-малко от 3 дни или 2 седмици;
• в случай на включване на служител през ваканционния период в решаване на проблеми от национално значение, за изпълнението на които той е бил освободен от работа;
• ако по изключителни причини работодателят по своя инициатива, но със съгласието на служителя го оттегли от основната ваканция.

При всички останали обстоятелства въпросът за отлагането на времето за почивка, определено в графика за отпуск, се решава стриктно в рамките на споразумение между страните. В този случай работодателят удовлетворява заявеното искане на служителя единствено по свое усмотрение.

Възможно ли е да се отзове служител от неплатен отпуск?

В момента този въпрос не е уреден в закона. Въпреки това е по-целесъобразно да се отзове служител от административен отпуск по подобен начин на процедурата за отзоваване на служител от годишен платен отпуск, чиито правни аспекти са заложени в чл. 125 от Кодекса на труда на Руската федерация:

1. Получете съгласие от подчинения за прекратяване на ваканцията по предложение на работодателя.
2. След като го получите, издайте подходящ административен документ, в който трябва да посочите причините за оттеглянето и датата, на която служителят се връща на работа.

Особеност на процедурата за отзоваване на служител от неплатен отпуск е, че останалите неизползвани дни за почивка не се добавят впоследствие към основния отпуск и не се предоставят в удобно за служителя време през текущата година.

Извънкласна почивка по време на уволнението на служител

Ако служителят подаде писмо за напускане, е необходимо да се извърши правилно процедурата за изчисляване и да се осигурят натрупаните дни отпуск пропорционално на отработеното време. Ако уволненият служител има неизползвани почивки и желае да ги вземе извън графика преди процедурата по уволнението, препоръчително е да се позове на чл. 127 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Съгласно този член при уволнение на служител може да бъде осигурено както парично обезщетение за неизползвани дни платен отпуск, така и почивка, последвана от уволнение. В този случай последният работен ден на служителя е последният ден на почивка. Процедурата за определяне на броя на дните при изчисляване на обезщетението за неизползвани периоди на почивка е посочена в писмото на Министерството на здравеопазването и социалното развитие от 07.05.2005 г. № 4334-17.

Възможно ли е изпращане на служител в неплатен отпуск по инициатива на работодателя?

Много често, особено в наши дни, в инспекцията по труда постъпват оплаквания от работници, че някои работодатели са принудени под заплаха от уволнение да пишат молби за безплатен отпуск. За такова нарушение на изискванията на трудовото законодателство работодателят може да носи отговорност по чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация и в крайна сметка той може да се сблъска не само с глоба или дисквалификация.

По време на разглеждането на делото съдебният орган има право да оцени периода на престоя на служителя в принудителен неплатен отпуск като временно спиране на работа по вина на работодателя или опит да се спестят пари чрез плащане на служителя. При наличие на такива обстоятелства съдът ще търси имуществена отговорност от работодателя и ще събере натрупаните просрочени заплати с пълно обезщетение за причинените морални вреди.

По този начин М. подава иск в първоинстанционния съд за възстановяване от P. LLC. просрочени заплати, обезщетение за неизползван отпуск, обезщетение за 3 месеца, обезщетение за морални вреди, разноски за заплащане на услугите на адвокат и издаване на пълномощно за него. С решение на Верх-Исетския районен съд на Екатеринбург от 10 март 2016 г., заявените искове на М. срещу LLC "P." бяха напълно удовлетворени.

При удовлетворяване на исканията на М. за събиране на горепосочените плащания, районният съд изхожда от факта, че обявяването на организацията за престой по отношение на ищеца противоречи на действащото законодателство и нарушава нейните трудови права. В крайна сметка престоят в този случай не е причинен от спирането на работната дейност, както е отразено в чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, но се свързва единствено с желанието на работодателя да намали разходите за заплащане на труда си, което не съответства на основните принципи на правното регулиране на трудовите отношения.

Въззивният съд приема тези изводи на районния съд за правилни, тъй като съответстват на установените по делото факти и събраната доказателствена база и не противоречат на разпоредбите на закона, уреждащ трудовите отношения. Въз основа на гореизложеното, съдебният състав остави окончателния документ на първоинстанционния съд непроменен, а жалбата на ответника без удовлетворение (обжалващо решение на Свердловския окръжен съд от 21 май 2016 г. по дело № 33-9840/2016).

Какво може да повлияе на продължителността на административния отпуск?

В трудовото законодателство ограниченията за продължителността на престоя в отпуск извън графика на отпускитеза собствена сметка не е посочено по никакъв начин. Следователно решението по този въпрос се взема по преценка на работодателя: след обсъждане на въпроса със служителя и сключване на споразумение, работодателят има право да му предостави административен отпуск с всякаква продължителност.

Предоставените дни на извънкласен отпуск подлежат на задължително записване, тъй като тяхната продължителност влияе върху общия трудов стаж, въз основа на който се изчислява годишният платен период от време. Във връзка с това положение, от разпоредбата на чл. 121 от Кодекса на труда на Руската федерация, можем да заключим, че трудовият стаж, който дава право на горната гаранция, включва времето на административен отпуск, предоставен по инициатива на служителя, не повече от 2 седмици през работната година.

За по-голяма яснота нека разгледаме един пример. Пълната работна година на служител, постъпил на работа на 12.07.2015 г., приключва на 12.07.2016 г. Ако през този период е предоставен неплатен отпуск, например през август и октомври 2015 г., с продължителност съответно 10 и 12 дни, работната година на такъв служител ще се увеличи с брой дни, надвишаващ 2 седмици (общият брой дни без заплащане е 22). По този начин следващата дата, от която ще трябва да започне броенето за предоставяне на платен годишен отпуск, ще бъде 20.07.2016 г.

Компетентното планиране и правилната организация на предоставянето на ваканции на служителите е ключът към ефективната работа на всяко предприятие. Отчитане на мненията и ползите на служителите в комбинация със спазване на законовите изисквания за предоставяне на отпуски извън графика за отпускипозволяват рационално разпределение на финансовите и трудовите ресурси, без да се нарушава производствения процес.

Планиран отпуск - изисква ли се молба?

Процедурата за предоставяне на ваканции се определя в съответствие с графика, одобрен от работодателя (параграф 1 от член 123 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Заключение! По този начин анализът на нормата ни позволява да стигнем до извода: не се изисква заявление за отпуск според графика на ваканциите.

Забележка! Служителят трябва да напише такова изявление в следните ситуации:

• когато все още не е работил (непрекъснато) 6 месеца при този работодател;
• когато желае да отиде в отпуск във време, различно от графика на отпуските и/или да промени договорената продължителност на отпуската.

Заявление за прехвърляне на ваканция по закон

На практика често се срещат ситуации, когато служител поради обстоятелства не може да отиде на почивка в съответствие с одобрения график. Обстоятелствата, при които работодателят е длъжен да прехвърли отпуска, са регламентирани в чл. 124 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Тази тема е разгледана по-подробно в другите ни статии: Как да напиша заявление за пренасрочване на ваканция, Заявление за пренасрочване на ваканция - образец, Причини за пренасрочване на ваканция по инициатива на служителя.

важно! Ако ваканцията подлежи на отлагане поради болест на служителя, тогава след връщане от отпуск по болест той пише заявление за прехвърляне на ваканция, като посочва причината, броя дни, началната и крайната дата на ваканцията и прилага удостоверение за неработоспособност да работиш. Ако служителят все още не е решил на кои дати би искал да отложи ваканцията, тогава в административния документ на работодателя за отлагането на ваканцията трябва да бъде записано, че тези дати ще бъдат определени въз основа на допълнително заявление от служителя (виж решението на Краснодарския окръжен съд от 21 юни 2017 г. по дело № 12-2186/2017 г.).

Заявление за непланиран отпуск: образец

В ситуации, когато служител желае да вземе отпуск извън договорения график, той трябва да изпрати съответно заявление до работодателя. Той трябва да включва следната информация:

• информация за работодателя: име на организацията, пълно име и длъжност на упълномощеното лице, на чието име е написано заявлението;
• информация за служителя: пълното му име, име на длъжност и отдел, номер на персонала;
• формулирана молба за отпуск с посочване на вида на отпуска, продължителност в календарни дни, начална и крайна дата;
• дата на кандидатстване;
• подпис на служител с препис.

Забележка! Няма унифициран образец за такова изявление, така че е написано във всякаква форма.

Например, такова изявление може да бъде съставено с помощта на нашия шаблон: Молба за непланиран отпуск - образец.

Горната форма може да се нарече универсална, тъй като може да се използва от работник, чиято ваканция не е планирана по принцип (например нов служител), или от служител, който иска да пренасрочи отпуската си. Във втория случай може да се използва и следната форма: Заявление за прехвърляне на ваканция - образец.

***

И така, отговорът на въпроса „Ако ваканцията е по график, необходимо ли е заявление?“ ще бъде отрицателен: не, в този случай не се изисква заявление. Заявление трябва да се подаде в ситуации, когато служител иска да пренасрочи ваканция за период, различен от договорения в графика, или когато датата и продължителността на ваканцията на служителя не са одобрени от графика.

Графикът на отпуските е задължителен за работодателя и служителите. Често обаче възникват ситуации, когато служителите искат да прехвърлят ваканционните дни в друг период. Решението за прехвърляне се взема от управителя.

Графикът на годишните платени отпуски се одобрява предварително, като работодателят взема предвид желанията на служителите и избраните от тях дати за почивка. Понякога обаче служителите по лични причини поради възникнали обстоятелства искат да променят планирания период на ваканция. Какво трябва да направи работодателят в такава ситуация и какви документи трябва да бъдат съставени, ни разказаха експерти от списание „Актуално счетоводство“.

Работодателят взема решението

За да отидете на непланирана ваканция, служителят трябва да напише заявление във всякаква форма (за пример за заявление вижте фиг. 1). Трябва да посочи новата начална дата на ваканцията и причините за нейното отлагане.

Работодателят потвърждава съгласието си за отлагане на отпуска, като поставя резолюцията „Не възразявам“ и подписа си върху заявлението на служителя. Ако компанията има структурни подразделения, заявлението трябва да бъде подписано първо от ръководителя на подразделението, а след това от ръководителя на компанията (Инструкции, одобрени от Държавния комитет по статистика на Русия от 04.05.2001 г. № 1).

Изготвяме кадрови документи

Формулярът за график на ваканциите T-7 (одобрен от Държавния комитет по статистика на Русия от 04.05.2001 г. № 1) предвижда възможност за прехвърляне на ваканция на други дати. Ако периодът на ваканция на служителя се промени, служителят по персонала (или лицето, отговорно за поддържането на документите за персонала) попълва колони 8 и 9 „Прехвърляне на ваканция“. В колона 8 трябва да посочите името на документа, въз основа на който се променя периодът на почивка. По правило това е изявление от служителя, в което се посочва причината за преместването (здравословно състояние, семейно положение и др.) с приложените необходими документи: лист за неработоспособност, призовка или покана от съда или други документи. потвърждаване на наличието на специални обстоятелства. В колона 9 трябва да посочите датата на предложената ваканция. Причината, поради която ваканцията е отложена, може да бъде посочена в колона 10 „Забележка“.

За пример за въвеждане на данни за прехвърляне на ваканция вижте фиг. 3 (използвани са данни от фиг. 1 и 2).

В личната карта във формуляра T-2, в записа на ваканцията, която се прехвърля, трябва да посочите колко ваканционни дни са използвани. Като основа за извършване на такъв запис е необходимо да се отразят подробностите на заповедта за отлагане на ваканцията. За пример вижте фиг. 4 (използвани са данни от фигури 1 и 2).

Експертиза на статията: Иван Шкловец, заместник-ръководител на Федералната служба по труда и заетостта

Мнение 1:

Ирина Щербинина, ръководител на отдела за правна поддръжка на дейностите на дъщерни дружества и филиали на правния отдел на компанията Газпром Нефтехим Салават

Работодателят може да откаже преместване

Да предположим, че служител е написал изявление, в което е изразил желание да отиде на почивка извън графика, но не е срещнал разбиране от страна на работодателя. Какво трябва да направи работодателят по този въпрос? Длъжен ли е да обясни на служителя причините за несъгласието си?

Когато отговаряте на тези въпроси, трябва да изхождате от следното.

Първо, при изготвянето на графика са взети предвид както производствените възможности на работодателя, така и желанията на самите работници, тоест графикът е резултат от споразумение, постигнато от двете страни по трудовото правоотношение.

На второ място, което е по-важно, след приемането му като местен акт графикът придобива силата на документ, задължителен както за служителя, така и за работодателя.

Ако дадено лице иска да излезе на почивка не по график, но работодателят не признава причината за отлагането за основателна или няма производствена възможност да освободи служителя през този период, смятаме, че в този случай работодателят е не е обвързан с никакви задължения и не е длъжен да обяснява причината за несъгласието си, да дава писмен отказ.

Ще бъде достатъчно представителят на работодателя (ръководител или негов заместник) да приложи лаконична резолюция „Не съм съгласен“ към изявлението на служителя, без да навлиза в други производствени въпроси. В същото време служителите трябва да помнят, че неразрешеното използване на ваканция, както и нейното прехвърляне без споразумение с работодателя, е правно квалифицирано като отсъствие и може да стане основание за работодателя да приложи дисциплинарни мерки към служителя.

Мнение 2:

Ирина Сидорова, финансов консултант в адвокатска кантора Nalogovik

Ако служителят дойде в средата на годината

Графикът на ваканцията се изготвя предварително, така че ако служител не е започнал работа в компанията от началото на годината, няма да има данни за неговата ваканция в графика за текущата година. Това обаче не може да бъде причина за отказ на отпуск на нов служител. Той има право да напише заявление за отпуск и, ако работодателят даде съгласието си, да го вземе в удобно за него и за работодателя време. Визата на ръководителя на предприятието в заявлението ще бъде потвърждение за постигнатото споразумение за периода на ваканция.

Необходимостта и процедурата за извършване на промени в графика на ваканциите не са определени от закона. Ако работодателят реши да промени графика на отпуските, това трябва да стане в същия ред, в който е одобрен основният график. Препоръчително е с определена честота да се състави допълнителен график към основния одобрен график за ваканции, като се използва същия формуляр T-7, включително новоназначени служители, които не са започнали работа в компанията от началото на годината.

Редът за предоставяне на годишен отпуск се определя въз основа на приетия график за ваканции. Ръководството на компанията може да направи изключение за определени категории специалисти. Какви правни последици има ситуация, когато служител отиде на почивка непланирано и какви документи трябва да бъдат съставени, ще ви кажем в статията.

От статията ще научите:

График на отпуските

Предоставянето на възможност на служител да получи платен годишен отпуск е пряко задължение на работодателя, установено с чл. 114 Кодекса на труда на Руската федерация. В същото време чл. 115 от Кодекса на труда установява, че продължителността на почивката при класическо положение трябва да бъде 28 календарни дни. Член 116 от Кодекса на труда на Руската федерация допълва това условие, като посочва факта, че някои категории работници, например тези, които работят в Далечния север, трябва да получат допълнителен отпуск, чиято продължителност се определя от отделни разпоредби от Кодекса на труда или специални нормативни документи.

Прочетете повече за непланираната ваканция тук:

Изкуство. 123 от Кодекса на труда на Руската федерация определя процедурата предоставяне на ваканциислужители на компанията. По този начин този раздел от кодекса установява, че правното основание за неговото създаване е графикът на отпуските, който трябва да се формира във всяка организация не по-късно от две седмици преди началото на следващата календарна година.

Изтеглете документи по темата:

Заявление на служител за прехвърляне на неизползваната част от ваканцията според графика
Изтеглете в.doc

Заявление за отлагане на ваканция, която съвпада с отпуска по майчинство
Изтеглете в.doc

Заявление на служител за отлагане на отпуск поради болест
Изтеглете в.doc

Заповед за отлагане на датата на ваканция
Изтеглете в.doc

В предприятията, които извършват документооборот на персонала в съответствие с разпоредбите на Резолюция на Държавния комитет по статистика на Руската федерация от 5 януари 2004 г. N 1, графикът на отпуските се публикува с помощта на унифициран формуляр № T-7. Ако служител няма ваканция по план, например, ако това е ваканция, която не е според графика на бременна жена, графикът на ваканцията трябва да отразява действителната ситуация, свързана с отлагането на планираната ваканция.

Забележка! Съгласно Федерален закон № 402-FZ от 6 декември 2011 г. използването на унифицирани формуляри не е задължително. По този начин компанията има право самостоятелно да разработи форма на график за ваканции.

Изкуство. 122 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че за повечето служители правото на платен отпуск възниква не по-рано от изтичането на шестмесечен период на непрекъсната работа при определен работодател. Тази разпоредба обаче се прилага само за първата година работа в организацията. През втората година и след това служителят може да отиде на почивка по всяко време на годината, ако такава ваканция е договорена с работодателя и е включена в графика за отпуск.

Право на непланиран отпуск

Изкуство. 123 от Кодекса на труда на Руската федерация, който установява задължителното прилагане на графика за отпуск както за служителите, така и за работодателя, едновременно предвижда, че определени категории служители имат право на предоставяне на отпускне е по график за отпуск. Списъкът на съответните категории и условията за предоставянето им на платен отпуск са изброени в отделни членове от Кодекса на труда на Руската федерация и други нормативни документи. По-специално, тези категории служители включват:

1. служители, които планират да излязат в отпуск по майчинство или възнамеряват да се върнат от такъв отпуск. Съгласно разпоредбата на чл. 122 от Кодекса на труда на Руската федерация непланиран отпуск се предоставя на бременна жена по нейно искане по всяко време, включително преди края на шест месеца непрекъсната работа в дадена организация;
2. служители, чиято възраст не е навършила 18 години (член 122 от Кодекса на труда на Руската федерация);
3. служители, които са преминали през процедурата за осиновяване на едно или повече деца на възраст под три месеца (член 122 от Кодекса на труда на Руската федерация);
4. служители, чиито съпрузи са в (член 123 от Кодекса на труда на Руската федерация);
5. служители, които са родители, настойници или попечители на дете под осемнадесет години с увреждане (член 262.1 от Кодекса на труда на Руската федерация);
6. служители, които са съпрузи на военнослужещи (Федерален закон от 27 май 1998 г. N 76-FZ);
7. служители, които имат знака „Почетен дарител на Русия“ (Федерален закон от 20 юли 2012 г. N 125-FZ);
8. работници, пострадали по време на едно от следните бедствия: в атомната електроцентрала в Чернобил (Закон на Руската федерация от 15 май 1991 г. N 1244-I), полигон Семипалатинск (Федерален закон от 10 януари 2002 г. N 2-FZ);
9. работници, които имат титлите Герои на социалистическия труд, Герои на труда на Руската федерация, пълни носители на Ордена на трудовата слава (Федерален закон от 9 януари 1997 г. N 5-FZ), и в допълнение към тях - хора с увреждания и участници във Великата отечествена война (Федерален закон от 12 януари 1995 г. N 5-ФЗ).

Забележка! Категориите служители, които имат право на непланиран отпуск, могат да подадат съответно заявление по всяко време: законът не установява изисквания в това отношение.

Предоставяне на непланиран отпуск без заплащане

Изкуство. 128 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че в редица случаи на служител може да бъде предоставен отпуск без заплащане, който не е предвиден в текущия график за отпуск.

Моля, обърни внимание! Графикът на отпуските отразява само годишните платени отпуски. Отпуск без заплащане не е посочен в графика.

В същото време посоченият член от Кодекса на труда и някои други раздели от този регулаторен акт изброяват конкретен списък от ситуации, когато работодателят е длъжен да удовлетвори искането на своя служител да предостави такава почивка:

брак;

смърт на близък роднина;

необходимостта от участие в дейности, свързани с обучение на работното място;

участие на служители при изпълнение на държавни или обществени задължения, като например опазване на обществения ред, работата на доброволните противопожарни отряди и др.

Забележка! Ако служителят все още не е ползвал следващия си платен отпуск през тази година, по споразумение с работодателя, когато настъпи една от тези ситуации, той може да получи платен отпуск за сметка на годишния си отпуск.

Предоставяне на непланиран отпуск по споразумение с работодателя

Ако служителят е успял да постигне споразумение с работодателя по този въпрос, той може да излезе в непланиран отпуск, дори ако не принадлежи към нито една от преференциалните категории и не се намира в ситуация на специални житейски обстоятелства, които дават право в извънреден отпуск. По правило в този случай инициативата идва от служителя и за да се гарантира, че отсъствието му от работното място не води до значителни смущения в работния процес, препоръчително е той да се свърже с работодателя със съответното искане предварително.

Забележка! Заявление до работодателя с такова искане се прави писмено и за предпочитане не по-късно от две седмици преди желаната дата за излизане на почивка.

Процедура за предоставяне на непланиран отпуск

В стандартната процедура, което означава, че служителите излизат на почивка в съответствие с одобрен график, работодателят е длъжен да уведоми служителя две седмици преди тази дата за предстоящия празник под формата на писмено предизвестие. Това правило е установено от чл. 123 от Кодекса на труда на Руската федерация. В този случай служителят трябва да постави своя подпис върху това уведомление, като по този начин потвърди факта, че е запознат със съдържанието му.

Ако обаче отидете на почивка не по график, се прилага коренно различна процедура за регистрация. Така че в тази ситуация служител, който иска да отиде на непланирана ваканция, като правило се обръща към работодателя с писмено заявление, в което се посочват датите и продължителността на желаната ваканция, както и допълнителни условия и причини, оправдаващи неговата заявка, ако има такава.

Забележка! В някои организации вътрешните разпоредби могат да предвиждат специален формуляр за такова изявление.

Ако говорим за преференциални категории служители или ситуации, при които работодателят е длъжен да предостави на служител отпуск, одобрението на такова заявление не се изисква от негова страна. Във всички останали случаи е необходимо работодателят да се съгласи да осигури почивка на служителя.

Заповед за предоставяне на непланиран отпуск

Освен това, ако служителят излезе на почивка не по график, отделът по персонала изготвя и представя за подпис на ръководителя на организацията заповед за предоставяне на ваканция на служителя. Ако предприятието използва унифицирани форми на документи, одобрени с Резолюция на Държавния комитет по статистика на Руската федерация от 5 януари 2004 г. № 1, трябва да се използва формуляр № Т-6.

Предприятието обаче има право да използва независимо разработена форма на такъв документ, която най-добре отговаря на неговите нужди. В този случай служителят трябва да се запознае срещу подпис със съдържанието на заповедта.

Забележка! В съответствие с чл. 62 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителят има право да получи заверено копие от заповедта за изпращане в отпуск в рамките на три дни, като се свърже с работодателя с писмено заявление.

Записване на информация за непланиран отпуск

Ваканцията, предоставена на служител извън предварително одобрения график, обаче трябва да бъде отразена във всички документи за персонала на организацията, които се издават във връзка с напускането на служителя на почивка. По-специално става дума за следните процедури:

1. въвеждане на информация за заповедта за предоставяне на отпуск в дневника за регистриране на нормативни документи, ако такъв дневник се поддържа в организацията;
2. въвеждане на данни за ваканция в графика;
3. въвеждане на информация за прехвърлянето на ваканция в графика на ваканцията и маркиране на използването на разпределената почивка;
4. въвеждане на информация в личната карта на служителя. Тук се отразява цялата информация за предоставения отпуск, включително неговия вид, продължителност и дати на предоставяне. Работодателят обаче не е длъжен да запознае служителя със съдържанието на такъв протокол.

Плащането на отпуск не е по график

Дори ако на служителя е дадена ваканция извън графика, той подлежи на изискванията за процедурата за изплащане на ваканция, предвидена от действащото законодателство.

Член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация определя, че средствата, дължими на служителя, трябва да му бъдат изплатени не по-късно от три дни преди излизане на почивка.

Ако това събитие е предшествано от празници, изплащането на отпуска се извършва по-рано с броя на дните, които са празници. Освен това, в съответствие с разпоредбите на писмото на Rostrud от 30 юли 2014 г. № 1693-6-1, за изчисления трябва да се използват календарни дни.

Забележка! Действащото законодателство позволява изплащането на отпуск на по-ранна дата.

Работодатели, чиито служители излизат на почивка непланирано, могат да се сблъскат със ситуация, при която служителят подаде заявление за отпуск по-малко от три дни преди планираната начална дата на ваканцията. В този случай мерките за административна отговорност няма да бъдат приложени към работодателя, който не е спазил сроковете за изплащане на отпуск, установени от закона.

Въпреки това разпоредбите на чл. 236 от Кодекса на труда на Руската федерация ще остане в сила по отношение на него: това означава, че ако определените срокове бъдат нарушени, той ще трябва да плати на служителя финансово обезщетение.

По този начин предоставянето на отпуск не според графика на ваканциите представлява доста трудна ситуация за работодателя, което води до необходимостта да се направят промени в приетия график за отпускии изпълнение на други кадрови процедури, които изискват допълнително време и усилия на служителите на отдела за персонал.

В същото време действащото законодателство установява редица ситуации, при които работодателят е длъжен да предостави на служител непланирана почивка - например непланиран отпуск за бременна жена. Следователно упълномощените служители на предприятието трябва да знаят как се обработва непланираният отпуск и какви процедурни правила се прилагат.

Изтеглете в.xls

Защо официалният подход към планирането на ваканции е опасен за компаниите

Необходимо ли е заявление за отпуск, ако служителят е в почивка по график?

Как правилно да организираме непланиран отпуск

Декември е традиционното време за насрочване на годишни платени отпуски за следващата календарна година. Формата на този документ (№ Т-7) е одобрена с постановление на Държавния статистически комитет на Русия от 05.01.2004 г. № 1 за утвърждаване на унифицирани форми на първична счетоводна документация за записване на труда и неговото плащане и е задължително за всички фирми, независимо от формата им на собственост. На практика мнозина се отнасят към изготвянето на графика за отпуск като към чиста формалност, смятайки, че само фактът на неговото съществуване е важен при проверка от страна на инспекцията по труда. В резултат на това компанията рискува да допусне редица грешки, които застрашават както искове от инспектори и глоба за нарушение на трудовото законодателство (член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация), така и искове от служители.

Процедура за планиране

Съгласно член 122 от Кодекса на труда платеният отпуск трябва да се предоставя на служителя ежегодно в съответствие с приоритета, определен от конкретен работодател. Този приоритет се определя от графика на отпуските. То трябва да бъде одобрено не по-късно от две седмици преди началото на календарната година (част 1 от член 123 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Одобряване на графика. Графикът на отпуските се подписва от ръководителя на отдел "Човешки ресурси" и се одобрява от ръководителя на компанията (директор, генерален директор и др.) Или упълномощено от него лице. Това е установено в Инструкциите за използване и изготвяне на формуляри на първична счетоводна документация за записване на труда и неговото заплащане (приложение към заповедта на резолюцията на Държавния комитет по статистика на Русия от 01/05/04 № 1). Ако в компанията има синдикален орган, тогава графикът се одобрява, като се вземе предвид неговото мнение (член 123 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Уведомяване на служителите. Законът не задължава работодателя да съгласува времето за почивка със служителите. Има изключения, които ще бъдат разгледани по-долу. Но като общо правило редът на ваканциите се определя от работодателя и служителят трябва да бъде уведомен само за началния час на ваканцията не по-късно от две седмици преди началото (част 3 от член 123 от Кодекса на труда на Руската федерация). Можете да използвате самия график на отпуските, за да уведомите служителите. За да направите това, в последната колона на формуляр № Т-7 Забележка можете да добавите надпис за началния час на ваканцията, служителят е уведомен, а срещу фамилията си служителят ще постави датата на уведомяване и подпис.

Почивки по желание на служителите. На определени категории служители в случаите, предвидени от Кодекса на труда и други федерални закони, се предоставя отпуск по тяхно искане. По-специално, работодателят е длъжен да предостави годишен отпуск по искане на служителя, докато съпругата му е в отпуск по майчинство (част 4 от член 123 от Кодекса на труда на Руската федерация), по искане на служителя преди или непосредствено след отпуск по майчинство или в края на отпуска за отглеждане на дете (член 260 от Кодекса на труда на Руската федерация). Съпрузите на военнослужещи, по тяхно искане, отпускът се предоставя едновременно с отпуска на военния персонал (клауза 11, член 11 от Федералния закон № 76-FZ от 27.05.98 г. За статута на военния персонал), ветерани от битката по всяко време удобни за тях (член 16 от Федералния закон от 12.01.95 № 5-FZ за ветераните). В такива случаи се правят подходящи промени в графика на отпуските въз основа на заявлението на служителя.

ВЪПРОС ПО ТЕМАТА

Как да предоставим ваканция на служител, който към момента на утвърждаване на графика все още не работи за компанията и не е включен в графика?

В този случай отпускът се предоставя на този служител по негово искане, без да се отразява в графика. Ако заявлението е подадено след шест месеца непрекъсната работа при даден работодател, тогава работодателят не може да откаже отпуск (част 2 на член 122 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ваканция преди края на шест месеца работа е възможна само със съгласието на работодателя.

Осигуряване на почивка по график

След одобрение на графика от работодателя, той става задължителен както за работодателя, така и за служителите (член 123 от Кодекса на труда на Руската федерация). Тоест служителите трябва да излязат на почивка точно през периодите, посочени в графика. В този случай не се изисква молба от тях за отпуск.

Процедура за регистрация на ваканция. Въз основа на утвърдения график ръководителят на дружеството издава заповеди за месечен отпуск през цялата година. За да направите това, можете да използвате както унифицирания формуляр № Т-6* (използван за регистриране на отпуск за един служител), така и формуляр № Т-6а (използван за регистриране на отпуск за няколко служители наведнъж). Заповедта трябва да бъде запозната със служителите срещу подпис. Въз основа на поръчката трябва да направите бележки за ваканция в специални раздели на личната карта на служителя (формуляр № Т-2) и личната му сметка (формуляр № Т-54 или № Т-54а) и да изчислите заплащането за ваканция с помощта на формуляр № Т-60 Бележка-изчисление за предоставяне на отпуск на служителя. В съответната колона на графика за ваканция трябва да отбележите действителната дата на ваканцията.

Често срещана грешка при предоставяне на отпуск. Понякога графикът на ваканциите изпълнява чисто формална функция: въпреки съществуването си, всъщност ваканциите се предоставят в друго време въз основа на молби на служители. Този подход може да създаде проблеми за компанията. Първо, несъответствието в графика между планираните и действителните дати на ваканцията, при липса на основания за пренасрочване на ваканцията или извършване на промени в графика, само по себе си е нарушение на трудовото законодателство. Второ, ако компанията не разчита на графика на отпуските, а само на изявленията на служителите, може да възникне ситуация, при която някои служители не са кандидатствали за ваканции през годината и съответно не са използвали ваканцията си. При тази система отделните работници нямат отпуск няколко години подред. Това вече е грубо нарушение на трудовото законодателство. Кодексът на труда задължава работодателя да предоставя отпуск на служителя всяка година, независимо дали той е изразил желание за почивка или не. За изпълнение на това задължение се използва графикът за годишните отпуски. В изключителни случаи е възможно да се отложи ваканцията за следващата година, но дори и в тези ситуации непредоставянето на ваканция две години подред е забранено (част 4 от член 124 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Дори ако ваканцията е разделена на части, служителят трябва да използва всичките 28 дни

Има случаи на неправилно тълкуване на разпоредбите на трудовото законодателство относно разделянето на ваканцията на части. Някои компании, позовавайки се на член 124 от Кодекса на труда, от година на година предоставят на служителите само част от платения годишен отпуск от 14 календарни дни, а останалата част остава неизползвана. В същото време работодателите смятат, че не нарушават забраната да не предоставят ваканция повече от две години подред, тъй като служителят е взел поне една част от ваканцията. Това е грешен подход. Факт е, че законодателството не предвижда годишен основен платен отпуск по-малък от 28 календарни дни. Дори като се вземе предвид разделянето на ваканцията на части, тези 28 дни трябва да се използват изцяло.

Отлагане на планираната почивка за друго време

Член 124 от Кодекса на труда предвижда случаи, когато планираната ваканция трябва да бъде отложена за друго време. В същото време прехвърлянето на ваканция за следващата година е възможно само в изключителни случаи, когато предоставянето на ваканция през текущата работна година може да повлияе неблагоприятно на нормалния ход на работата на компанията (част 3 от член 124 от Кодекса на труда на Руската федерация). Такова прехвърляне на отпуск само със съгласието на служителя.

Отлагане на ваканция поради болест на служител. Ако служител се разболее по време на период, който попада в планирана ваканция, тогава ваканцията, която вече е започнала, се удължава със съответния брой дни на временна нетрудоспособност или се отлага за друг период (т.е. служителят използва тази част от ваканцията по късно). Този период се определя от работодателя, като се вземат предвид желанията на служителя. Законодателството не установява документ, въз основа на който се изготвя прехвърлянето на ваканция, така че може да се изготви под всякаква форма. Например, служител подава заявление за отлагане на ваканция, а ръководителят на компанията поставя положителна резолюция върху заявлението. Новата дата на ваканция и основата за нейното прехвърляне трябва да бъдат отразени в графика на ваканцията в специална колона за пренасрочване на ваканция.

Други случаи на пренасрочване на ваканция. Има случаи, когато работодателят е длъжен да отложи планираната ваканция по искане на служителя. Това е, когато на служителя не е изплатена заплатата за отпуск своевременно (три дни преди началото на ваканцията, член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация) или е предупреден за началната дата на ваканцията по-късно от две седмици. В тези ситуации служителят може да подаде заявление за отлагане на ваканцията за друг период и работодателят е длъжен да удовлетвори това заявление. Освен това планираната ваканция се отлага по искане на служителя, ако към момента на изготвяне на графика все още не е известно, че той е имал обстоятелства, предвидени в закона, при които има право да отиде на почивка извън приоритетен ред, установен от работодателя, но по негово желание.

Местните разпоредби на компанията могат да предвиждат други основания за отлагане на ваканция.

Правене на промени в графика. На практика възниква въпросът: какво да направите, ако служител поради други обстоятелства (неустановени от закона) иска да промени датата на ваканция, планирана в графика, и работодателят се съгласи да го настани? В този случай можете да направите промени в графика на отпуските въз основа на заявлението на служителя. Новата дата на ваканция се отразява в колоната за прехвърляне на ваканция и изявлението на служителя е посочено като основа.

ВЪПРОС ПО ТЕМАТА

Възможно ли е по споразумение между работника и работодателя годишният отпуск да бъде разпределен така, че едната част да е 14 календарни дни, а останалата част да е по един ден?

Мога. Законодателството не съдържа ограничения по отношение на реда за използване на оставащия отпуск над задължителната част от 14 календарни дни.

Разделяне на годишния отпуск на части

Съгласно член 115 от Кодекса на труда продължителността на платения годишен отпуск е 28 календарни дни (за определени категории работници и служители може да бъде и по-голяма). По споразумение между служителя и работодателя платеният годишен отпуск може да бъде разделен на части, така че поне една от частите да е най-малко 14 календарни дни (част 1 на член 115 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Разделянето на годишния отпуск на части е възможно само по споразумение между служителя и работодателя. Тъй като графикът за ваканция се одобрява от работодателя едностранно, към момента на одобрението той не може да отразява ваканцията, разделена на части. Графикът трябва да посочва единичен период от 28 календарни дни. Изглежда, че впоследствие ваканцията може да бъде разделена на части по желание на служителя. След като положителната резолюция на ръководителя на компанията бъде прикрепена към това заявление, се правят промени в графика, като се посочват броят на календарните дни и датата на всяка част от ваканцията. Но ако трудовият договор съдържа условие, че ваканцията на служителя винаги е разделена на определени части, тогава тези части се отразяват незабавно в графика, когато е съставен.

Източник - сп. Фирмен адвокат