Андрей Алясов
основател на National Changellenge Case League
Ако искате да работите в известна компания и на добра позиция (например Alfa Bank, EY, KPMG, McKinsey, PwC или Unilever), рано или късно ще попаднете на интервю за казус. Работодателите използват интервюта за казуси, защото всичко е ясно видимо по време на него: как познавате индустрията, как знаете как да търсите информация, какъв опит имате, какъв сте като цяло.
Какво е интервю за казус
Бизнес казус е реална ситуация от живота на една компания, която трябва да бъде анализирана, за да предложи собствен ефективен и за предпочитане оригинален начин за подобряване на ситуацията. Освен това, служителите ще очакват от вас да стигнете до същината на проблема и да намерите правилния път възможно най-бързо и уверено.
Разрешаването на казусите може лесно да смути непосветения човек. Невъзможно е да се подготвим за тях за един ден. Съветвам ви да започнете обучение поне три месеца предварително: отделете седмица-две в изучаване на теория, търсене и четене на книги, прекарайте още няколко седмици в тестови интервюта и след това месец-два, за да практикувате интервюта в компания, която сте по-малко се интересуват от. Всички видове селекция, по време на които се използват случаи, могат да бъдат разделени на четири вида.
Онлайн тестове въз основа на случаи
Това е тестът за решаване на проблеми (PST) и неговите аналози – вид интервю за кореспонденция с избор на отговори, които позволяват на рекрутера да оцени способността за вземане на решения и способността да възприема големи количества информация.
За да се подготвите, си струва да практикувате уменията си за изчисление и да вземете няколко практически теста (има документ с подробно описание на теста за решаване на проблеми на уебсайта на McKinsey, BCG има същия пример).
Брейнтайзери
Малки проблеми, свързани с нестандартни изчисления. Например класическата: колко топки за пинг-понг ще се поберат в Boeing 787. По-голямата точност тук не е от решаващо значение. Основното нещо е да демонстрирате нетипичен подход към решаването на проблем, логиката на разсъжденията, способността да вземате решения в необичайна ситуация и бързо да изчислявате в ума си.
Същият проблем за Боинг и топките за тенис може да се реши без да се знаят точните размери на самолета и диаметъра на топките. Достатъчно е да оцените всичко добре и да направите всички необходими изчисления и на глас, така че интервюиращият да чуе как спорите: „Ширината на кабината е, да речем, шест метра, тоест радиусът на сечение е три метра и площта е 3 * 3 * 3,14 - приблизително 28 метра. Дължината на кабината е 60 метра, което означава, че обемът й е приблизително равен на 1 700 кубически метра, или 1 700 000 000 кубически сантиметра. Радиусът на топка за тенис е два сантиметра, което означава, че обемът е приблизително равен на 33 кубически сантиметра. Оказва се, че около 50 000 000 топки могат да се поберат в кабината - и нека премахнем
15%, защото между тях ще има празно пространство. Мисля, че отговорът е 38 милиона балона.
Можете да търсите главоблъсканици в интернет – колекции с някои от тях обикалят социалните мрежи от година на година. Освен това трябва да практикувате умствените си умения за броене. В интервю ще трябва да мислите много бързо, може да не ви бъде даден калкулатор, а изчисленията в колона върху лист хартия ще изглеждат непрофесионално. Можете да използвате всяка свободна минута за обучение – например да добавяте номера на коли в ума си, когато вървите по улицата, или да решавате пъзели в удобни мобилни приложения като Elevate.
Индивидуални случаи
Случаите от този тип са може би най-трудните. Тук не само ще трябва да мислите, да смятате, да демонстрирате своите познания за индустрията и аналитични умения. Понякога назначението на случая и свързаната информация се издават незабавно, тогава кандидатът трябва само да направи ситуационен анализ. В други случаи интервюиращият дава само голямата картина (например, питайки как да увеличите рентабилността на сегмента на дребно на търговска банка), а вие трябва да разберете подробностите с помощта на правилните въпроси.
По принцип такива случаи са свързани с дейността на фирмата. Но има и такива, които обичат да дават задачи на абстрактна тема. Интервюиращият може да се отдалечи от подготвения случай и да даде оригинален - например да попита как да повиши конкурентоспособността на руската армия или средния резултат за USE в региона, да поиска да изчисли минималното необходимо население на страната или да предложи мислейки как да намалят емисиите на въглероден диоксид в атмосферата.
Пробните случаи ще помогнат за подготовката за такъв тест. Вижте примерите в сайтовете на самите компании - можете да намерите BCG казуси с техния анализ.За най-упоритите кандидати има специални услуги (включително платени), които ви позволяват да обучавате под ръководството на истински консултант - за например preplounge.com.
Екипен случай
Ако по време на процеса на подбор за компания сте поканени в център за оценка, бъдете готови да разрешите екипен казус. Ще трябва да решите проблема заедно с напълно непознати и на непълно работно време вашите конкуренти. Освен това те ще гледат не толкова на качеството на решението, колкото на способността ви да работите в екип, способността да го доведете до едно решение в трудна ситуация и да защитавате позицията си с разум. Трябва да разберете, че екипът не се нуждае от хора, които мълчаливо чакат общо решение, и изкачвания, които винаги дърпат одеялото върху себе си.
Обърнете внимание на факта, че различните компании се интересуват от различни видове: в консултирането те търсят компетентни екипни играчи, в FMCG те търсят хора, които могат да проявят най-креативния подход и да ръководят останалите.
За да практикувате правилно, си струва да изпратите автобиография на максималния брой компании, които провеждат центрове за оценка - дори и да не се интересувате от работа в тях. Освен това можете да участвате в кейс шампионати, които през последните години се провеждат както от самите компании, така и от независими кейс асоциации – например National Changellenge Case League.
За подбора на кандидат са написани десетки статии и книги, провеждат се различни семинари и обучения, които събират множество групи от мениджъри и HR специалисти. Темата е добре разработена, какво може да се добави?
Според мен най-важните въпроси остават проблемната област при подбора на кандидати: точността на подбора на кандидат, валидността на оценката му и ясна прогноза за успеха му в компанията.
Не е тайна: много специалисти по човешки ресурси казват, че оценката на компетенциите на кандидата при подбора е висока, но по време на пробния период той показа ниска ефективност и те трябваше да се разделят с него. Случва се също така, че след като е получил положителна оценка при селекцията с добра оферта, кандидатът не идва във фирмата в определения ден и не отговаря на обажданията. Големи трудности възникват и когато след висока оценка при подбора и преминаване на изпитателен срок, нов служител започне да се показва като конфликтна, тотално критична личност.
Грешките при подбора често се обясняват с външни причини: ниски заплати, за които е трудно да се намери компетентен кандидат, недостатъчно време, отделено за оценка на кандидатите, умора на подбора, когато трябва да бъдат интервюирани до 15-17 кандидати на ден, липса на ясна адаптационна програма във фирмата и други
И все пак съм сигурен, че силен професионалист работи бързо и ефективно при всякакви условия: с недостиг на интересни кандидати на пазара на персонал, които могат да бъдат закупени евтино, голям брой интервюта през работния ден, а също и в контекста на незавършена програма за адаптация във фирмата.
Как да подобрим качеството на подбора и в същото време да не увеличим времето и усилията на оценяването? Предлагам технология от три стъпки, която използвам повече от петнадесет години при изпълнение на корпоративни поръчки за оценка на кандидати за топ и ключови свободни позиции. Технологията включва три етапа: подготовка за подбор и анализ на автобиографии, интервю за оценка и накрая осъществяване на "точковата" адаптация на нов служител.
ПЪРВА СТЪПКА: ПОДГОТОВКА ЗА ИЗБОР
Подготовката за подбора се състои от три задачи: съставяне на профил за работа на вакантно работно място, определяне на компетенциите, които кандидатът трябва да притежава, за да изпълнява профила на длъжността на дадено работно място, и идентифициране на категории кандидати, които са интересни и неинтересни за компанията .
Профилът на длъжността отразява работната функционалност на тази свободна позиция, която новият служител реално ще изпълнява, след като бъде нает от компанията. Не е тайна, че всеки бизнес има свои специфики, а освен това задачите, които ще решава новият служител, могат да бъдат по-разнообразни и по-обемни от функционалността, която е предписана в длъжностната характеристика в Наръчника.
Разбира се, длъжностните характеристики присъстват във всяка компания, но в тези компании, където профилът на позицията все още е разработен, специалистът по подбор оценява кандидатите, като се фокусира точно върху профила на позицията на тази свободна позиция. Разбира се, има компании, които имат длъжностни характеристики и няма профили на длъжности и тогава мениджърът по набиране на персонал работи въз основа на длъжностната характеристика и добавя оценка на онези компетенции на кандидата, които ще му позволят да изпълнява по-разнообразни задачи от задачите посочени в длъжностната характеристика.
Структурата на профила на длъжността се състои от списък с ключови задачи, които нов служител ще изпълнява на тази позиция редовно, периодични задачи, които ще изпълнява от името на мениджъра и нови задачи, които ще му бъдат възложени в близкото бъдеще (през годината).
Профилът на длъжността показва статуса на служителя в йерархията на системата за управление: мениджър, подчинен или сравнително независим експерт (например адвокат в компания, работеща в единствено число с широк спектър от комуникации, от общите директор към ръководителите на отдели).
Би било полезно, ако профилът съдържа информация за работния график на нов служител – регламентиран (или нерегламентиран) работен ден, отдалечен офис, домашен офис, честотата на командировките на месец и т.н.
Профилът на длъжността допълва списъка с компетенции, изисквани от специалист, работещ на тази позиция.
Статията е изградена въз основа на казус - допускане на кандидат за вакантното място за ръководител на рекламния отдел. Ето защо ще дам пример за длъжностния профил на ръководителя на рекламния отдел, взет от успешна руска производствена компания, която работи на пазара от дълго време и се развива динамично.
ОСНОВНИ ИНСТРУКЦИИ, ПРАВИЛА, УКАЗАНИЯ, ПОЛИТИКИ И СТРАТЕГИИ В ОБЩОТО СЪС КАКВО Е СВЪРЗАНА РАБОТАТА:
- Законодателство на Руската федерация и други закони, които са в сила и са приложими в областта на търговията.
- Трудов договор, актуални изисквания за този вид дейност.
- Вътрешна политика и нагласи на Дружеството.
- Търговска политика на Дружеството, различни споразумения между Дружеството и нейните клиенти.
Директива за управлението на дружеството и други вътрешни документи, устни или писмени указания за управление на отдели и директно от мениджърите.
ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ:
Други подразделения на маркетинг отдел, търговски маркетинг отдел, търговски отдел, счетоводен отдел, ИТ отдел.
ГЛАВНИ ДЕЙНОСТИ:
Брандиране
- Анализ на наличните пазарни данни (включително данни от изследователски агенции, медиен мониторинг, експертни мнения) и избор на базата на резултатите от този анализ на най-ефективните стратегии за позициониране и популяризиране на марката на Компанията.
- Разработване на всички необходими креативни (рекламни и имиджови) материали за компанията, включително писане на технически спецификации, брифове и провеждане на търгове за избор на изпълнители.
- Създаване и регулиране на корпоративни стандарти за използване на името на марката и креативни материали (брандбук, рекламни политики и др.).
- Планиране и бюджетиране на текущи рекламни кампании в Русия, ОНД и Балтийските страни.
- Писане на технически спецификации, брифове, провеждане на търгове между потенциални изпълнители и избор на изпълнители за организиране на промоционални събития в руски градове.
- Организация, контрол и анализ на ефективността на рекламните кампании.
- Подготовка на интервюта, въпроси и отговори и редакционно съдържание за различни печатни и онлайн медии.
- Участие в конференции, кръгли маси и други открити събития с доклади/съобщения, свързани с рекламната и маркетингова дейност на компанията.
- Изготвяне на презентации и други материали за дейността на фирмата.
Планиране и организиране на събития на открито и вътрешни (събитийна посока)
- Корпоративни празници (заедно с отдела за търговски маркетинг).
- Дилърски и VIP конференции (заедно с отдела за търговски маркетинг).
- Спонсорство.
ОДОБРЯВАМ
Директор Човешки ресурси:
Запознат съм с тази длъжностна характеристика и се задължавам да спазвам всички нейни разпоредби:
Пълно име:
Подпис: Дата:
списък с компетенции,че кандидатът, кандидатстващ за свободно свободно място, трябва да бъде съставен на етапа на подготовка за интервюто. Логично е да избираме компетенции, като вземем предвид задачите, посочени в профила на позицията, за която кандидатът отива. От една страна, не трябва да има твърде много компетенции, за да не направи оценката на кандидат на интервю сложна и ненужно отнемаща време. От друга страна, не трябва да има твърде малко компетенции, за да проведем достатъчно подробна оценка по време на интервюто и да сме сигурни, че нашият кандидат ще бъде успешен на позицията ръководител на рекламния отдел. Можете също да добавите още две или три желания на компанията към личната ефективност на кандидата (вижте по-долу).
Нека откроим шест компетенции, които трябва да се формират от ръководителя на рекламния отдел, чийто профил на длъжността съм посочил по-горе.
Като управленски компетенцииПредлагам да се откроят две компетенции за оценяване на кандидат:
- Лидерски качества, способност за ръководене на служители.
- Редовни управленски умения - способността да поставяте задачи на подчинените си, да ги мотивирате да изпълняват задачите и да наблюдавате тяхното изпълнение.
Като професионални компетенцииИма четири умения за организиране на процеси според функционалността на позицията:
- Умение за анализиране на пазара и избор на ефективни стратегии за позициониране и популяризиране на марката на компанията, както и разработване на рекламни и имиджови материали за компанията.
- Умения за създаване и регулиране на корпоративни стандарти за използване на името на марката и креативни материали, планиране и бюджетиране на текущи рекламни кампании.
- Умения за писане на технически спецификации, брифове, провеждане на търгове между потенциални изпълнители и избор на изпълнители за организиране на рекламни събития в руски градове, както и умение на външна PR компания.
- Умението за организиране на корпоративни празници (заедно с отдела за търговски маркетинг).
В допълнение към шестте управленски и професионални компетенции, могат да се добавят и пожелания към личната ефективност на ръководителя на рекламния отдел, а именно: наличието на добре оформени умения за планиране и структуриране на работното време на своето и подчинените.
На етапа на подготовка все още остава да решим кои кандидати ще ни бъдат интересни и кои не са интересни (въз основа на финансовите възможности на компанията). За тази цел предлагам да разделим всички автобиографии, които имаме за избор на кандидат за свободно свободно място, в три категории. Това ще бъдат кандидати от категория А, които ни интересуват преди всичко, кандидати от категория Б, които ще ни интересуват на второ място, и кандидати от категория С, които няма да ни интересуват.
Категория А кандидатиимат формирани компетенции и готови работни умения, могат незабавно да се включат в работната функционалност и да получат конкретни резултати. Има малко такива кандидати (до 10-15% от общия брой автобиографии), те ще трябва да бъдат посрещнати възможно най-скоро: в същия ден, когато получихме автобиографиите им, или на следващия ден. В противен случай „топлият” кандидат ще бъде „засечен” от друга компания, предлагаща му интересни условия за работа.
В нашия пример ще бъде добре, ако кандидатът е имал опит на длъжността ръководител на рекламния отдел до две или три години и е бил ангажиран с професионални рекламни задачи поне три години. Ще бъде чудесно, ако въпреки факта, че е креативен, нашият кандидат пристигне на интервюто навреме, документите му са изрядни, а самият той е облечен според дрескода в офиса.
Кандидати от категория Бнямате готови умения на нивото, изисквано в нашата компания (обикновено до 25-30% от общия брой автобиографии). Ще трябва да завършим тяхното образование, така че те ще ни заинтересуват в случай, че не можем да се споразумеем за пари и други условия на работа с кандидати от категория А.
В нашия пример, когато търсим ръководител рекламен отдел, можем да поканим млад рекламен специалист с добри професионални умения, подчертан лидерски потенциал, но без опит на ръководна позиция. По време на изпитателния срок организираме управленска адаптация на такъв кандидат и ако той е лидер по природа, е напълно възможно да покаже отлични резултати на позицията ръководител на рекламния отдел.
Желателно е кандидатът от категория В да има добра способност за учене и да се стреми да развива вертикалната си кариера.
Категория С кандидатинямат добре оформени компетенции и готови умения (обикновено те са мнозинство, до 60% от общия брой автобиографии, ако не и повече). Много от тях са в търсене и изпращат автобиографиите си в "широк фен". Ако компанията няма време и средства да обучи "нулев" кандидат, той не трябва да бъде канен на интервю, той ще се озове в друг бизнес и евентуално на друга позиция.
Освен това има смисъл да се обърне внимание на факта, че кандидатът е сменял работата си на всеки шест месеца или година през последните 3-5 години. Тук може да има рискове, че нашият кандидат умишлено изгражда „ускорена кариера“, преминавайки от компания в компания с увеличения на заплащането и без конкретни резултати. В този случай нашата компания може да действа като друго алтернативно летище за него, от което той скоро ще „отлети“ в друг бизнес.
Възможно е също така кандидат, който често сменя фирмите, да е свадлив и конфликтен човек, който бързо се разделя. Ако има такова съмнение, препоръчително е да се обадите на компанията, в която кандидатът е работил преди, и да попитате подробно служителя по персонала на тази компания. Ако HR специалист сподели такава информация, това ще бъде наш професионален успех. Ако той откаже да говори по тази тема, това също е информация за нас, което показва, че е по-добре да не губите време за интервю с такъв кандидат.
И така, ние се подготвихме старателно за интервюто: оформихме профила на позицията според свободната позиция, направихме списък с компетенции, които ще оценим при среща с кандидата, и накрая избрахме кандидатите, с които ще се срещнем в първа и втора ред, а също и „отстрани“ кандидатите, с които няма да се срещнем, за да не си губим работното време. Да започнем интервюто сега!
ВТОРА СТЪПКА: 30 МИНУТНО ИНТЕРВЮ ЗА ОЦЕНКА
За да проведем интервю с кандидат бързо, ефективно и с висока валидност, е необходимо ясно да подберем стила на интервюто и да направим списък с въпроси, които ще зададем на кандидата.
Стил на интервю
Убеден съм, че ако рекрутерът иска да получи валидни отговори от кандидат, той ще избере стил на интервю за контакт, така че кандидатът да може да се отвори и да отговаря открито на въпроси. Разбира се, винаги отчитаме факта, че кандидатът „продава“ себе си и проверяваме отговорите му с помощта на допълнителни отворени въпроси, уточнения, „разбиращи“ въпроси като „Разбрах ли те правилно .. .?”, както и въпроси по прецеденти: „Дайте конкретни примери...”. Ще включим и в казуса на интервюто въпроси като „Как бихте постъпили в такава ситуация...“? или „Как ще решите този проблем...”?.
Бих искал да спестя читателя от две грешки при интервюто, които намаляват валидността на оценката на кандидата и ненужно увеличават времето за интервю. Като първа грешка отделям неоправдано грубо стрес интервю отгоре-надолу с проява на недоверие към кандидата и унижаване на човешкото му достойнство. Търсещият работа често е нервен по време на интервюто и за мениджъра по набиране на персонал е неизгодно да повишава нивото на стрес. Първо, самият наемател ще бъде стресиран от провеждането на такива интервюта. До края на работния ден той е изтощен, а очите му са замъглени, в резултат на което всички кандидати започват да изглеждат некомпетентни и неподходящи за работа във фирмата.
Второ, при стрес интервю кандидатът се затваря, което е естествена реакция на нормален човек. И така, силен кандидат ще отговори с рефлексивна игра, с други думи, той ще каже лъжа, която е трудно да се провери. Чувствителен кандидат ще получи негативно впечатление от интервюто и при получаване на оферта от отдела за човешки ресурси няма да дойде на работа във фирмата, може да не вдигне телефона, ако му се обади HR мениджърът. Той ще реши така: „Ако специалистът по човешки ресурси при подбора се държи толкова грубо, тогава какво ще се случи, когато дойда да работя в тази компания? Там, вероятно, "измъчване" хора! Предпочитам да си търся работа в друга компания."
Във всеки случай, практикувайки трудни стрес интервюта с кандидати на етапа на набиране на персонал, компанията рискува своята HR марка на атрактивен работодател и в резултат на това способните и търсени кандидати ще избягват да работят в такъв бизнес.
Друг важен съвет за намаляване на времето за интервю.
Много мениджъри по наемане в началото на интервюто представят компанията си от гледна точка на нейните конкурентни предимства и едва след това пристъпват към интервюта за компетенциите. Представянето на предимствата на компанията може да отнеме две до три минути, а ако кандидатът в този момент започне да задава уточняващи въпроси, тогава всичките пет минути. В резултат на това може да се окаже, че не служителят на службата за персонал оценява кандидата, а кандидатът оценява него и компанията.
Може би, ако на интервюто има уникален специалист и компанията отдавна се стреми да го покани на работа, за да повишите лоялността и мотивацията на такъв кандидат, можете да представите компанията от страна на нейните предимства. Тази ситуация обаче е доста рядка и според мен е по-добре да се представят предимствата на компанията в края на интервюто и конкретно за кандидата, който явно е заинтересувал мениджъра по набиране на персонал.
Освен това в този случай представянето на предимствата на компанията няма да бъде общо, а целенасочено, „насочено”, само от страна на нуждите и мотиваторите, които кандидатът открива по време на интервюто. Така че, ако той иска да се развива професионално, тогава трябва да се каже, че компанията провежда планирано обучение на персонала, ако кандидатът се интересува от допълнителен бонус, е важно да изброи "благостините", които компанията предлага на своите служители. И накрая, ако кандидатът е чувствителен към атмосферата на компанията, трябва да се каже, че компанията има положителен климат и служителите си помагат взаимно.
Мога да добавя още едно предложение. за намаляване на времето за интервю.За да оцените по-точно кандидата, има смисъл да го поканите да задава въпроси относно условията на работа, които го интересуват. За да направите това, можете да отделите 5-10 минути време в края на интервюто. Като правило кандидатът задава въпроси относно мотиваторите, които са от първостепенен интерес за него: как се формира заплатата, има ли забавяния на плащането, колко често е професионалното обучение на персонала, какъв е съставът на екипа в кой ще работи кандидатът, какви корпоративни събития се провеждат във фирмата и др. По това как кандидатът реагира на отговорите на мениджъра по набиране на персонал, може да се прецени доколко кандидатът е лоялен към компанията и е мотивиран да работи в нея.
Сега нека поговорим за динамиката на интервюто и въпросите, които задаваме.
Процесът на интервюто се състои от пет етапа:
- Началото на интервюто, формиране на контакт с кандидата.
- Въпроси за HR мениджъра и отговори на кандидатите.
- Представяне на конкурентните предимства на компанията.
- Въпроси за кандидати и отговори на специалисти по човешки ресурси.
- Приключване на интервюто и информиране на кандидата за обратната връзка за резултатите от оценяването.
Началото на интервюто
Началото на интервюто е установяването на положителен контакт с кандидата. Ще бъде страхотно, ако мениджърът по набиране на персонал поздрави кандидата приятелски и накратко каже за себе си, например така: „Добър ден! Казвам се Наталия и съм мениджър по подбор на персонал.
След това трябва да кажете за целта на интервюто и времето, с което служителят на службата за персонал разполага: „Ще преговаряме с вас за възможността и условията на вашата работа в нашата компания. Ще ви задам няколко въпроса, можете да формулирате въпроси и към мен. Вие и аз разполагаме с около час (или около 45 минути).“
Написах „или около 45 минути“, защото в много случаи е по-добре да имате допълнително време за буфер (15 минути), в случай че кандидатът е интересен и има нужда от допълнителни въпроси. Ако кандидатът не проявява интерес към мениджъра по набиране на персонал, интервюто може да отнеме до 30 минути. В същото време трябва да се има предвид, че според правилата на бизнес етикета продължителността на интервюто не трябва да бъде по-малко от 15 минути, дори ако кандидатът изглеждаше напълно безинтересен за компанията.
Въпроси за HR мениджъра и отговори на кандидатите
Например ще взема нашия случай за избор на служител за длъжността ръководител на рекламния отдел. Предлагам две справочни таблици за изграждане на интервю. В първата таблица на лявата скала - въпросите, които задава HR мениджъра, на дясната скала - компетенциите на кандидата, които се оценяват на интервюто. Във втората таблица лявата скала показва компетенциите за оценяване на кандидат за длъжността ръководител на рекламния отдел, а дясната – въпросите на мениджъра по набиране на персонал.
В началото на интервюто обикновено се задават типични (общи) въпроси, за да се оценят ценностите, лоялността и мотивацията на кандидата (виж Таблица 1 (2). Освен това, с помощта на общи въпроси, способността на кандидата да да се самообразова и да трупа професионален опит, отношението си към постиженията и неуспехите, както и умението да коригира грешките своевременно.
Раздел. 1. Типични (общи) въпроси за подбор.
Типични (общи) въпроси на мениджъра по набиране на персонал |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
В основната част на интервюто мениджърът по набиране на персонал задава въпроси, за да оцени управленските и професионалните компетенции на кандидата. В табл. 2 предоставя доста обширен списък с въпроси, от които читателят може да избере тези, които според него ще бъдат най-ефективни при провеждането на интервю.
Освен това, ако във фирмата работят рекламни специалисти, ще бъде полезно да ги поканите на интервю, за да получите тяхното експертно мнение за кандидата. От опит знам, че мениджърите по наемане разбират различни професионални области, често далеч от основното им образование, но присъствието на експерт от областта, в която кандидатът е поканен на интервюто, значително намалява времето за интервю. Експертът може да зададе три или четири ключови въпроса и след като изслуша отговорите на кандидата, бързо да формира доста точно мнение за него като професионалист.
Предлагам въпроси за интервю за компетенции в нашия случай – избор на кандидат за длъжността ръководител рекламен отдел.
Раздел. 2. Въпроси към кандидата при подбор за вакантната позиция на ръководител рекламен отдел (оценка на управленски и професионални компетенции, както и умения за управление на времето).
Какви компетенции се оценяват |
въпроси към мениджъра за набиране на персонал |
Управленски компетенции на кандидата |
|
|
|
|
|
Професионални компетенции на кандидата |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Компетенциите за лична ефективност на кандидата |
|
|
|
По време на общите и професионални интервюта положително се оценяват следните характеристики на отговорите на кандидата:
- Професионалното самочувствие на кандидата.
- Откритост, комуникативни умения на кандидата.
- Подробни отговори с точна и последователна информация.
- Привеждане на много конкретни примери от професионалния опит на кандидата.
- Анализ на ползите и рисковете от кандидата при оценка на ситуацията.
- Анализ от кандидата на неговите постижения, като се вземе предвид ролята му за получаване на тези резултати.
- Желанието на кандидата за самообразование и саморазвитие.
- Желанието на кандидата да коригира допуснатите грешки, както и да се обучава в компетенции, недостатъчното развитие на които доведе до неуспехи и грешки.
Представяне на конкурентните предимства на компанията, въпроси от кандидата и отговори от мениджъра по набиране на персонал
Предлагам списък с въпроси, които кандидатите обикновено задават по време на интервю. Важно е HR мениджърът да се подготви предварително за отговорите на тези въпроси, за да изглежда компетентен и лоялен към компанията си в очите на кандидата.
Това са въпросите:
Въпроси за перспективите на компанията
- Опишете накратко перспективите и основните дейности на компанията.
Въпроси относно платежоспособността на фирмата
- „Ясно е, че не мога да дам точни цифри, само ще посоча реда им. Така през последните шест месеца оборотът нараства средно с 15% на месец.”
Въпроси относно надеждността на компанията
- Да, компанията е лицензирана и акредитирана. Фирмата е член на сдружение “…”.
Въпроси за фирмената слава
- Споменаване в медиите, участие в професионални състезания, рейтингови списъци.
Въпроси за мащаба на компанията
- Брой служители, брой клиенти, най-големи клиенти, клонове в регионите, автопарк и др.
Въпроси относно политиките на компанията и условията на плащане
- Има ли пробен период? Каква е продължителността му?
- Какъв е краят на пробния период?
- Има ли нужда от работа извънредно?
- Извънредният труд плаща ли се?
- Приемливо ли е да се работи в събота?
- Има ли установен работен график за всички служители?
- Кога започва работният ден и кога свършва?
- Кога се изплаща заплатите?
- Приемливо ли е да се плаща предварително?
- Има ли официална обедна почивка? Къде е прието да се обядва?
- Добре ли е да се пие чай? Къде се случва?
- Приемливо ли е да се пуши в компанията? Къде са местата за пушене?
- Празнуват ли общи празници и рождени дни?
- Какви допълнителни предимства имат служителите?
- Провежда ли компанията редовно обучение на персонала?
Въпроси за хора, работещи във фирмата
- Каква е средната възраст на служителите?
- Женски или мъжки отбор?
- Кои са лидерите на компанията? дивизии?
- Кои са моите възможни подчинени?
Въпроси относно позицията
- Това щабна позиция ли е?
- Колко подчинени изисква тази длъжност?
- Какви са основните задължения на длъжността?
- Какви са критериите за успех, възприети от компанията?
Завършване на интервюто
В края на интервюто мениджърът по човешки ресурси говори за обратна връзка относно резултатите от оценката. Тъй като препоръчвам интервю за контакт, предлагам положителен край на интервюто във всеки случай: както когато кандидатът е бил високо оценен в очите на рекрутера, така и когато кандидатът е изглеждал безинтересен за компанията.
Формулата за положителна заключителна фраза може да бъде: „Благодаря ви за интереса към нашата компания. Нашите разговори бяха смислени. Като част от корпоративната политика на нашата компания, ние приехме да даваме обратна връзка на всеки кандидат в рамките на три работни (банкови) дни. Служител на службата за персонал ще ви се обади или ще напише съобщение на вашия адрес. Довиждане!".
Ако мениджърът по човешки ресурси практически няма време за обратна връзка с всеки кандидат, тогава последната фраза може да бъде: „Благодарим ви за интереса към нашата компания. Нашите разговори бяха смислени. Като част от корпоративната политика на нашата компания, ние приехме, че ако не получите обратна връзка от нашата компания в рамките на три работни (банкови) дни, можете да продължите да търсите работа на пазара. Довиждане!".
Ако кандидатът трябва да откаже, по-добре е да го направи учтиво. Предлагам следната формулировка за телефонен разговор или имейл съобщение: „Благодаря ви, че отделихте време да преговаряте с нашата компания. Взехме решение да изберем кандидат и можете да продължите търсенето си на пазара. Сигурни сме, че ще намерите свободно свободно място за успешна работа!”.
Пазарът е приел и неутрална формулировка за отказ, която може да се приложи, ако във фирмата работят специалисти от профила, за който са оценени кандидатите. Формулата за отказ тогава изглежда така: „Благодаря ви, че отделихте време да преговаряте с нашата компания. Взехме решение да изберем вътрешен кандидат измежду служителите, работещи в нашата компания. Сигурни сме, че ще намерите свободно свободно място за успешна работа!”.
ТРЕТА СТЪПКА: АДАПТАЦИЯ НА НОВИЯ СЛУЖИТЕЛ
Нов служител преминава през три форми на адаптация: социална (свиква с екипа), управленска и дисциплинарна (свиква с изискванията на офиса и стила на управление на прекия ръководител) и професионална, ако е необходимо (преминава обучение за формиране на необходимата работа умения).
Нека очертаем основните стъпки в разработването на Програмата за адаптация за нашия новодошъл, ръководител на рекламния отдел, която може да се нарече „Въведение“.
Първият ден от новотослужителят трябва да е доста доволен. След попълване на документите в отдел „Човешки ресурси” (в съответствие с Правилника за работа във фирмата), първият ден започва с разговор с директора по човешки ресурси, който връчва на новия служител книжка за компанията (фирмена книга, наръчник за служителите или папка за начинаещи). Тази папка съдържа материали за историята на дружеството (кога е създадено, кои са учредителите, кои са основните акционери), целите и перспективите за развитие на дружеството, както и Правилника за дружеството (уставния капитал , фирмени услуги, лицензи, области на дейност, с кои фирми взаимодейства, щатно разписание).
Директорът по човешки ресурси запознава новодошлия със структурата на компанията, с процедурите и традициите на компанията, с актуалните документи, заповеди и инструкции. Той предава списък с телефонни номера на служителите, с които може да се свържете за информация. В заключение HR директорът говори за основните си функции и как може да помогне при адаптацията и подкрепата на нов служител. Би било полезно също така да се представи информация за бъдещи колеги, техните интереси, комуникационни характеристики, рождени дни и др.
След запознаване на новия служител с общите въпроси на работата му във фирмата, се организира разговор с ръководителя (или заместник-ръководителя) на компанията. Последният го запознава с кръга от задачи за длъжността, описва функциите на другите служители на отдела, описва процедурата за взаимодействие (работно време, набор от въпроси), говори за възприетите в отдела методи за планиране, отчитане и контрол .
В някои компании нов служител се представя на колега, който ще му помогне да „свикне с екипа“. Такъв „социален наставник“ действа под формата на нежна, ненатрапчива грижа: той ще покаже къде можете да вечеряте, къде се намира зоната за пушене, как да се обличате, какви неизказани заповеди и традиции се приемат в отделението и т.н.
Трудно е да се надцени значението на корпоративните ритуали, насочени към представянето на новия ръководител на рекламния отдел на служителите на звеното, на бъдещите му колеги. Няколко дни преди да се присъедини към компанията, трябва да публикувате негова снимка и информация за него (професионална принадлежност, семейно положение, зодия, интереси и хобита) в мрежата на компанията. Чудесно е, ако мениджърът обяви новината за пристигането на нов служител. Никак няма да е зле, ако новодошлият получи визитка (значка) със снимка, за да може да се обръща към него поименно.
Разбира се, в първия ден на работа на нов служител е необходимо да се организира запознаването му с колеги (взаимно запознаване на служителите, описание на задълженията на новодошъл, представяне на нов служител). Ритуалите за иницииране на служителите са приети в много руски компании: те се поздравяват с букет цветя или какъвто и да е знак, който привлича вниманието (знаме, балони, чай в края на работния ден и др.).
Отделен въпрос за адаптирането на нов служител е да го запознаете с работното му място, където е инсталирано необходимото оборудване и офис оборудване.
И разбира се, за нов служител подкрепата от прекия ръководител е много важна. Ще бъде хубаво, ако при среща с новия ръководител на рекламния отдел в коридора или на стълбите в офиса, ръководителят (или заместник) на компанията ще каже положителни фрази: „Радвам се да те видя! Как си? Има ли трудности? Имаш ли нужда от помощ?"
Библиография
- Морнел П. Технология на ефективно набиране на персонал. Нова система за оценка и подбор на персонал. М.: Добра книга, 2005.
- Поляков В., Яновская Ю. Пет стъпки към достойна кариера. SPb.: Питър, 2013.
- Самоукина Н. Наръчник на мениджъра по персонала. Пълно практическо ръководство. Ростов на Дон: Финикс, 2015.
| Име на семинара, обучението, курса | декември | януари |
Представете си, че сте спечелили милион (Елитен персонал - работа и обучение за професионалисти)
Елена ГРИГОРЬЕВА
Отивайки на интервю, вие чакате стандартните въпроси: „Защо избрахте нашата компания?“ и „Каква е вашата кариерна визия?“. Вместо това мениджърът по човешки ресурси ви моли да говорите за най-необичайния си клиент. Не се губете: предлага ви ситуационно интервю, което е доста популярно днес. Възможно ли е да се подготвим за него и какви изводи ще направи работодателят от разговора?
Олга Тугуши, акаунт мениджър на консултантската група CONSORT, съветва преди всичко да се уточни самият термин „ситуационно интервю“. Погрешно е тази концепция да се разширява, за да включва професионални тестове, стрес интервюта, биографични интервюта и други техники. Ситуационно интервю, или интервю, базирано на принципа на казус, е техника за интервю, базирана на анализ на типични ситуации – казуси.
Как да разберете, че сте тествани по метода на ситуационно интервю? Предлагат се определени условия и трябва да опишете поведението си. Наемателят може да ви помоли да „решите“ произволна ситуация или да предложи да ви разкаже за някакъв епизод от миналото. В същото време ситуациите могат да бъдат както прости, "от два хода", така и подробни, изискващи проучване. Популярността на тази форма на интервю сред HR специалистите на големите компании се дължи преди всичко на факта, че може да се използва, за да се направи доста точна прогноза за поведението на кандидата на ново работно място.
Ситуационното интервю ви позволява да ви провери наведнъж според няколко критерия, които са важни за рекрутера:
. общителност;
. умения за управление на времето;
. честност и благоприличие на кандидата, неговата лоялност;
. типични модели на поведение на кандидат в конкретна професионална или житейска ситуация.
Ще се проведе ли или не?
„Понякога използването на интервю за казус е просто загуба на време“, казва Марина Чумичева, ръководител на отдела за набиране на персонал в Protek. или други обстоятелства.“
Ситуационното интервю е доста обезпокоителен бизнес, което означава, че не е подходящо за компании, които практикуват масово набиране на служители - ще отнеме твърде много време за разговор с всеки кандидат. Най-вероятно няма да го предложат на млад специалист, тъй като той има много малък или изобщо никакъв трудов опит, така че му е трудно да си представи и симулира работна ситуация.
Обхватът на позициите, които изискват ситуационно интервю обаче е много широк: мениджъри по продажби и покупки, секретари, помощник-мениджъри и др. По-специално, тази форма на интервю е оправдана, ако кандидатът в процеса на работа изисква не само професионални компетенции, но и умения за общуване с хората. Такива позиции във всяка компания са напълно достатъчни.
Още един факт, който трябва да отбележим: ситуационното интервю ви очаква в организации с развита корпоративна култура. В този случай рекрутерът просто отсява кандидатите на базата на „нашите“ или „не нашите“, като избира тези, които ще бъдат лоялни и ще приемат ценностите на компанията.
Започнете, обърнете внимание...
дЗа кандидата не е безразлично как ще се тълкува информацията му, защото зависи дали ще бъде нает или ще бъде отказано. Хубаво е, когато HR мениджърът е опитен и подготвен. Олга Тугуши препоръчва начинаещите HR специалисти да изработят техниката на интервюиране в прости ситуации. Предлага се избор от предварително избрани отговори, които вече са сортирани и анализирани от експерт. Във всеки случай е много важно да се оцени не само правилността на отговора, но и логиката. Добър „трик“ е да дадете на рекрутера повече информация, за да може той не само да оцени самия отговор, но и да проследи хода на мислите ви, защото може да има един брилянтен отговор за сто грешни отговора!
В навечерието на ситуационно интервю има смисъл кандидатите да „издърпват“ своите специализирани знания. Липсата на време и необходимостта от бързо вземане на решения, разбира се, е стресиращ фактор, - коментира Олга Тугуши. „Затова е много полезно да структурирате знанията още веднъж преди интервю, да разгледате последните статистически данни за вашата индустрия, да прелистите тематична литература.“ Факт е, че очите на много дори много професионални служители са толкова „замъглени“, че са не може да надхвърли обичайния стандарт за интервю без подготовка и да даде по-пълни отговори, които интервюиращият очаква.
Но е безполезно да се подготвяме за поведенческата част на ситуационно интервю, тъй като е невъзможно да се отгатнат какви въпроси ще бъдат зададени - в края на краищата те възникват "спонтанно", в хода на разговор, и освен това не се изгражда нагоре, за да се приспособите към "правилните" отговори. Можете да изневерите и да получите желаната позиция, но ако човек не е подходящ за нея по отношение на личните му качества, той самият ще се почувства неудобно, което означава, че е по-малко вероятно да постигне значителен професионален успех. В крайна сметка работата, колкото и банално да звучи, трябва да носи удоволствие.
Ами говоренето?
„За да разбереш дали човекът пред теб е, според мен, е достатъчен най-обикновен разговор – смята Марина Чумичева. – Кандидатът може да бъде специалист от най-високо ниво, но ако няма човешки контакт с интервюиращият, удобни работни взаимоотношения. Що се отнася до професионалните компетенции, е трудно да се идентифицират в ситуационно интервю, това трябва да се прави само от специалист в същата област, а не от рекрутер, „въоръжен“ с въпросник. Марина Чумичева вярва, че психодиагностиката, извършвана от професионалисти, може да се превърне в алтернатива на интервютата. Въпреки това, според Наталия Гусева, психолог, специалист по психология на труда и управлението, психодиагностиката не може да замени ситуационно интервю, тъй като се отнася до чисто професионални методи, използвани за оценка състоянието на човек преди да отиде на работа.Този метод се използва най-често в областта на пътническия транспорт, офиса в повечето случаи, той "не заплашва" служителите. Използването на психодиагностика при кандидатстване за работа е по-скоро модерен излишък, освен това е много скъп, тъй като компанията-клиент ще трябва да плаща за услугите на специалисти по разработването на специални компютърни тестове.
Надеждност на методите за тестване:
. интервю - 30-40%;
. ситуационно интервю - 50-60%;
. психодиагностика
(за определяне на оценката на състоянието на служителя) - 70-80%
Практика
ДА СЕкоментари
Олга ПРОНИНА,
Заместник генерален директор по човешките ресурси
ПСЖ "Основа":
Анализирайки отговорите на ситуационното интервю, ние всъщност определяме приоритетите и типичните форми на реакция на кандидата към различни ситуации (включително тези, които му се предлагат от интервюиращия). Най-често срещаните видове интервюта са:
. кандидати за позиции, при които измамите трябва да бъдат изключени;
. специалисти по продажбите, които трябва да бъдат търпеливи и толерантни в работата с хората;
. ако се изисква стриктно съответствие на ценностите и убежденията на кандидата и бъдещия работодател.
Примери за възможни въпроси за интервю за казус
1. Близък човек е тежко болен, трябват ви много пари за операция, в момента ги нямате. Какво ще направиш?
Отговори на кандидатите:
- Ще помоля ръководството на фирмата да ми отпусне заем;
- Ще се обърна за помощ към близки и приятели.
Резултат на отговора:
Въз основа на отговорите можете да оцените:
- честност. Като категорично заявява, че няма да краде във фирмата, кандидатът по този начин се раздава, защото първата мисъл, която му хрумва, е да използва парите на своята организация;
- устойчивост на стрес. Ако кандидатът веднага започне да оплаква и да плюе през лявото си рамо, тогава той е подложен на паника и истерични състояния;
- креативност. Кандидатът може да предложи свой собствен начин за решаване на проблема;
- Социалният кръг на кандидата. Събеседникът казва към кого да се обърне за помощ;
- способността да планирате живота си. Мъжът казва, че ще вземе заем от фирмата и обяснява как ще го изплати.
2. Вървите по улицата и изведнъж възрастен човек се спъва и пада до вас. Опитвате се да му помогнете, но той, отказвайки помощ, се нахвърля върху вас с обиди, викайки, че вие сте виновни за падането му. Каква е вашата реакция?
Отговори на кандидатите:
- Ще оставя псувните да паднат на глухи уши, решавайки за себе си, че агресорът е възрастен и не съвсем здрав човек;
- опитайте се да успокоите пострадалия;
- започнете да се оправдавате
- Ще се втурна в атаката, отговаряйки на обиди с обиди.
Резултат на отговора:
Най-адекватният кандидат е този, който избере първия или втория отговор, докато този, който спре на отговора „успокой се”, е по-отзивчив. Кандидатите, които са избрали третия и четвъртия вариант, няма да се справят добре с работни места, които изискват взаимодействие с хората. Единият е твърде груб, другият е несигурен в себе си. Между другото, тази несигурност може да се превърне в голяма пречка за изграждането на кариера, такъв служител ще се страхува да предаде идеите си на ръководството и няма да може да изгради адекватни взаимоотношения с екипа.
3. В петък вечерта семейството ви се премести в частна селска къща. В събота е финалът на Световното първенство. Оказа се, че къщата е снабдена с всичко освен телевизионна антена. Кандидатствате до местната комунална служба за инсталиране на телевизионни антени, но те отказват, позовавайки се на уикенда. Какви са вашите действия?
Отговори на кандидатите:
- Кандидатствайте за алтернативна търговска услуга, като плащате пет пъти повече;
- Ще проуча инсталационната литература и ще се опитам да го направя сам;
- Ще отложа решаването на въпроса за понеделник;
- Ще попитам новите съседи.
Резултат на отговора:
Първият вариант е най-скъпият и най-простият възможен. Въпреки че не е креативен, той е ефективен и бърз инструмент. Може да се прецени, че кандидатът предпочита да се занимава с професионалисти. Изборът на втория отговор показва готовността на човек за учене, способността да се справя сам с трудностите. Ако събеседникът се спре на третия вариант, това означава, че той пренебрегва собствените си интереси, не иска да полага усилия и следователно не постига целта си. Решението да отидете при съседите говори за общителност, дружелюбност, които ви позволяват да постигнете целта си без материални разходи.
