Permiso de los empleados para trabajar: obvio y poco claro. Un hecho jurídico que establece relaciones laborales. Un empleado que efectivamente ha sido admitido a trabajar.

En sí misma, la admisión real de un empleado al trabajo está justificada, no se reconoce como una infracción (hasta cierto punto) y está aprobada por ley. Esta disposición está estrictamente regulada, tiene sus propios plazos y puntos adicionales, cuya implementación es obligatoria. Si se violan estos puntos, podemos hablar de una violación de la ley y de la responsabilidad de la persona autorizada que asignó funciones oficiales al empleado.

Regulación regulatoria

Puede considerarse eficaz incluso si no se formalizó por escrito, pero efectivamente el empleado comenzó a desempeñar sus funciones. Esta situación tiene la formulación: admisión real al trabajo. Tiene una regulación regulatoria, cuya violación se convierte en base para el procesamiento. FD es una posición claramente limitada por un marco temporal.

La responsabilidad que tiene un empleador en relación con un empleado que no está autorizado a trabajar surge en el caso de que el empleador se niegue a reconocer el surgimiento de una relación laboral dentro de un tiempo determinado y. La legislación de Rusia establece, estableciendo los principios sobre esta cuestión en Resoluciones del Gobierno y leyes aprobadas:

• La parte 1, el artículo 67 y el artículo 61 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia regulan las relaciones laborales entre un empleado y un empleador con acceso real,
• El artículo 2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia regula las cuestiones de pago en el momento del acceso real del empleado,
• La parte 1, artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia regula las cuestiones de responsabilidad administrativa que asume un empleador en casos de violación de la ley.
• El artículo 391 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sirve de base para regular los conflictos sobre cuestiones de DF.
• La parte 4 del artículo 16 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia regula las cuestiones de acceso al trabajo.

¿Para qué se utiliza y qué significa?

Hay varios momentos en los que se puede presentar esta situación:

• cuando un empleado está realizando unas prácticas y el empleador no tiene prisa por celebrar un contrato de trabajo prematuramente,
• El empleador evade el pago de impuestos y se registra,
• El empleador calcula de esta manera.

El primer punto está bastante justificado. En los casos en que se haya completado un período de prueba que confirme plenamente las calificaciones del empleado, el empleador celebra posteriormente con él un contrato de trabajo, cumpliendo así con todas las normas establecidas. La duración de las prácticas es de 2 a 5 días, a veces más, antes de superar la prueba de calificación.

Un empleador tiene derecho a rechazar un empleo después de completar una pasantía solo si el empleado no puede confirmar sus calificaciones. y son una violación. Sin embargo, en este caso, la ley también prevé el pleno empleo oficial, incluidos los días de prácticas.

Los dos últimos puntos son una violación absoluta. Un empleado a quien realmente se le permite realizar un trabajo, pero que no ha celebrado un contrato de trabajo con el empleador, está desprotegido en varias direcciones a la vez:

• No tiene derecho a recibir seguridad social y protección social, como otros empleados,
• Puede verse perjudicado en el pago de su trabajo,
• Tras el despido, dicho empleado no puede contar con ningún pago,
• Él no, etc.

Por tanto, podemos hablar de inseguridad a todos los niveles.

¿Cómo se emite la DF?

Según la ley, el FD no es un período de prueba; ya es el inicio de la actividad laboral. A pesar de que en el caso de DF no se ha redactado un contrato de trabajo, la relación laboral ya ha entrado en vigor. El acceso real de un empleado sin redactar un contrato de trabajo tiene límites claros: 3 días. Es decir, pasado este plazo, el contrato debe redactarse por escrito, de lo contrario este momento puede considerarse una infracción, lo que conlleva consecuencias negativas. Dado que la DF es el inicio de la actividad laboral, también debe documentarse. ¿Quién emite la DF?

• Directamente de la gerencia
• Una persona autorizada que pueda acreditar estos poderes, es decir, aportar documentos.

La dirección o una persona autorizada redacta un memorando autorizando el acceso del empleado al trabajo. Esta nota deberá presentarse a los departamentos de contabilidad y personal. Se compila en cualquier forma. Debe indicar el nombre completo del empleado y la fecha en que ingresa a trabajar. Después de tres días, se celebrará un contrato de trabajo con el empleado sobre la base de esta nota. El informe debe estar registrado en las leyes locales de la empresa.

como demostrarlo

En los casos en que surjan disputas sobre este tema, el empleado debe acreditar el FD para el trabajo. ¿Cómo puedo hacer eso?

• A veces esto puede resultar bastante difícil, especialmente en los casos en que el trabajo no está relacionado con la producción o el papeleo. En tal situación, pueden resultar útiles fotografías del lugar de trabajo y vídeos. Si en el lugar de trabajo hubiera cámaras de circuito cerrado de televisión, el tribunal tiene derecho a exigir que estos medios proporcionen información.
• Si el empleado trabajó en producción o trabajó con papeles, entonces los documentos o el producto que produjo, respectivamente, pueden servir como prueba.
• Si una empresa u organización opera un sistema de pases, entonces el pase de un empleado puede ser una prueba confiable en tal situación.
• Y, por supuesto, el testimonio de testigos que puedan confirmar la presencia del empleado en el lugar de trabajo y el desempeño de sus funciones laborales.

Este proceso es bastante complejo; la carga de probar la DF ante el tribunal recae enteramente en el empleado.

Responsabilidad para permiso real para trabajar

En esta situación, tanto el empleador o su representante autorizado como el propio empleado pueden ser considerados responsables. Además de estas personas, la responsabilidad también recae en el empleado que no estaba autorizado a involucrarlo en actividades laborales, pero que voluntariamente tomó la iniciativa y permitió que el empleado trabajara.

Sanciones contra el empleador.

Texto completo del art. 67.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia con comentarios. Nueva edición actual con incorporaciones para 2019. Asesoramiento jurídico sobre el artículo 67.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Si a una persona realmente se le permitió trabajar por un empleado no autorizado por el empleador, y el empleador o su representante autorizado se niega a reconocer la relación que surgió entre la persona que realmente se le permitió trabajar y este empleador como una relación laboral (concluir con la persona realmente admitido a trabajar por trabajo, contrato de trabajo), el empleador en cuyo interés se realizó el trabajo está obligado a pagarle a dicha persona por el tiempo realmente trabajado (trabajo realizado).

Un empleado a quien realmente se le permite trabajar sin estar autorizado para hacerlo por el empleador debe rendir cuentas, incluida la responsabilidad material, en la forma establecida por este Código y otras leyes federales.

(El artículo fue incluido adicionalmente desde el 1 de enero de 2014 por la Ley Federal de 28 de diciembre de 2013 N 421-FZ)

Comentario al artículo 67.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia

El artículo comentado establece las consecuencias de la admisión real al trabajo por parte de una persona no autorizada, que tienen como objetivo proteger los derechos del empleado que realizó el trabajo, así como llevar ante la justicia a un empleado sin escrúpulos a quien realmente se le permitió trabajar sin estar autorizado. por el empleador.

Cabe señalar que la Parte 1 del artículo comentado prevé la aparición de consecuencias apropiadas si se cumplen una serie de condiciones:
- la persona fue efectivamente autorizada a trabajar por un empleado no autorizado por el empleador;
- el empleador o su representante autorizado se niega a reconocer la relación que ha surgido entre la persona realmente admitida a trabajar y este empleador como relación laboral (celebrar un contrato de trabajo con la persona realmente admitida a trabajar).

Si surge la situación descrita, el empleador en cuyo interés se realizó el trabajo está obligado a pagarle a dicha persona por el tiempo realmente trabajado (trabajo realizado).

Una persona a la que se le permite trabajar sin la autorización correspondiente puede estar sujeta a responsabilidad administrativa. De conformidad con el art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia, admisión real al trabajo por parte de una persona no autorizada para ello por el empleador, si el empleador o su representante autorizado se niega a reconocer la relación que ha surgido entre la persona realmente admitida a trabajar y este empleador como relación laboral (no concluye con la persona realmente admitida a trabajar, contrato de trabajo), implica la imposición de una multa administrativa a los ciudadanos por un monto de tres mil a cinco mil rublos; para funcionarios: de diez mil a veinte mil rublos.

Además, el art. 233 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que la responsabilidad financiera de una parte en un contrato de trabajo surge por los daños causados ​​​​a la otra parte en este contrato como resultado de su comportamiento ilegal culpable (acciones o inacción). Así, en relación con lo dispuesto en el artículo comentado, el trabajador al que efectivamente se le ha permitido trabajar sin estar autorizado para ello por el empleador es el que ha causado un daño al empleador por el monto (en el caso general) de el salario de la persona realmente autorizada a trabajar.

Otro comentario al art. 67.1 Código del Trabajo de la Federación de Rusia

1. Para el concepto de “representante autorizado por el empleador”, véase el art. Arte. 16, 57, 67 Código del Trabajo y comentarios a los mismos.

2. El artículo comentado establece las consecuencias jurídicas de la admisión efectiva al trabajo por parte de una persona no autorizada, que se produce tanto para una persona que ha comenzado a trabajar en la forma de admisión real, como para un empleado que ha sido admitido a trabajar sin razón.

3. La admisión efectiva al trabajo es un acto voluntario de dos partes: la persona que ingresa al trabajo como empleado y el empleador, actuando personalmente o por medio de su representante autorizado.

La única circunstancia que desacredita en este caso la admisión real al trabajo como hecho jurídico es que dicha admisión fue realizada por una entidad indebida, es decir. en el contrato de trabajo no hay expresión de la voluntad de quien es el empleador, y por tanto no existe contrato de trabajo propiamente dicho. La eliminación de este defecto es suficiente para que la admisión real al trabajo sea la base para el surgimiento de una relación laboral.

4. Dado que el empleado que realmente ha sido admitido a trabajar no tiene autoridad para contratar trabajadores, sus acciones en sí mismas no pueden servir como base para el surgimiento de una relación jurídica laboral con una persona admitida a trabajar y, en consecuencia, no dará lugar a la obligación del empresario de redactar un contrato con este rostro por escrito. Sin embargo, si estas acciones son aprobadas por el empleador o su representante autorizado, la relación laboral debe considerarse nacida desde el momento en que la persona admitida a trabajar comienza efectivamente a trabajar. La aprobación se puede lograr mediante un contrato de trabajo escrito con esta persona.

5. La prueba de la intención de una persona que fue admitida injustificadamente a trabajar de entablar una relación laboral son sus acciones posteriores a la admisión, realizadas como empleado (realizar una medida de trabajo determinada cuantitativa y cualitativamente, obedecer la normativa laboral interna, etc. ), o disposición para llevar a cabo tales acciones (esta persona, de acuerdo con la normativa laboral interna vigente, acude periódicamente al lugar de trabajo designado anticipándose a las instrucciones del empleador para realizar un trabajo específico).

6. En caso de admisión injustificada al trabajo, no surgen relaciones laborales con la persona admitida a trabajar, sin embargo, el empleador está obligado a pagarle a esta persona por el tiempo realmente trabajado (trabajo realizado). El monto del pago por el tiempo trabajado (trabajo realizado) se puede determinar en relación con las condiciones de remuneración establecidas para la función laboral (cargo) correspondiente. Si una persona admitida injustificadamente a trabajar no realizó ninguna actividad laboral real, pero al mismo tiempo, de acuerdo con la normativa laboral interna, se encontraba en el lugar que le fue determinado al momento de su admisión como lugar de trabajo, este tiempo se paga de acuerdo con las reglas. establecido para el pago del tiempo de inactividad por motivos ajenos al control del empleador y del empleado (ver artículo 157 del Código del Trabajo y su comentario).

7. Las acciones de un empleado a quien realmente se le ha permitido trabajar sin la autorización del empleador son de naturaleza culpable e ilegal y, por lo tanto, pueden calificarse como falta disciplinaria, que es la base para llevar a este empleado a responsabilidad disciplinaria ( ver art. 192, 193 Código del Trabajo y sus comentarios). En el caso de que, como resultado de una admisión injustificada al trabajo, el empleador sufriera un daño real directo, el empleado culpable podrá ser considerado financieramente responsable (ver el Capítulo 39 del Código del Trabajo y su comentario).

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"Oficial de personal. Derecho laboral de los oficiales de personal", 2008, N 6

Permiso real para trabajar.

De conformidad con el art. 67 del Código del Trabajo, cuando una persona comienza a trabajar con el conocimiento o por cuenta del empleador o de su representante, el contrato de trabajo se considera celebrado, aunque no conste por escrito. Esta situación se llama permiso real para trabajar. La admisión real se considera un procedimiento inadecuado para la celebración de un contrato de trabajo, pero, a pesar de esta circunstancia, está expresamente previsto en el art. Arte. 61 y 67 del Código del Trabajo como base para el surgimiento de las relaciones laborales.

Actualmente, en las empresas, especialmente en las medianas y pequeñas empresas, las personas contratadas para trabajar se organizan mediante las denominadas prácticas. Su duración se fija de dos a cinco días, pero sucede que al día siguiente una persona es suspendida del trabajo. La suspensión del trabajo se explica por el hecho de que el director no firmó el contrato de trabajo ni la orden de contratación. Surge la pregunta: ¿es posible proteger su derecho a trabajar en tal situación? Pasemos a la ley y a las explicaciones del máximo órgano judicial de la Federación de Rusia.

La Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 28 de diciembre de 2006 No. 63 introdujo cambios y adiciones a la conocida Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 " Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia”. En el párrafo 1 apareció una explicación de que un conflicto laboral que surgió en relación con una negativa a contratar no es un conflicto de reintegro, ya que no surge entre el empleador y la persona que anteriormente tenía una relación laboral con él. Sin embargo, el párrafo 10 de la misma Resolución aclara que al considerar disputas relacionadas con la negativa a contratar, es necesario verificar si el empleador hizo una oferta sobre las vacantes disponibles, si se llevaron a cabo negociaciones sobre el empleo, es decir, si si hubo conversación con acuerdo sobre el puesto, especialidad, calificaciones, condiciones de trabajo y descanso y cuestiones salariales. No menos importantes son los motivos por los que a esta persona se le negó un contrato de trabajo.

Esta aclaración es de gran importancia para proteger su derecho al trabajo. En la práctica de formalizar las relaciones laborales, con bastante frecuencia, después de una conversación en el departamento de personal, el solicitante es enviado al jefe de sección (jefe de departamento), es decir. al futuro supervisor inmediato. Le explican a la persona que si le “gustas” al administrador del sitio, entonces solicitaremos un trabajo. El director del sitio, queriendo conocer las calificaciones profesionales, asigna una "pasantía". El solicitante recibe ropa especial y durante la jornada laboral demuestra su idoneidad profesional. Al día siguiente ocurre una circunstancia inesperada. Al demandante se le niega el empleo, explicando que el director no firmó el contrato de trabajo ni la orden de contratación. En el curso de la resolución de un conflicto laboral, teniendo en cuenta la ausencia de un contrato de trabajo escrito y una orden de contratación, se concluye que no ha surgido ninguna relación laboral con este empleado.

Pero resulta que no todo es tan sencillo. De conformidad con el art. 67 del Código del Trabajo, cuando una persona comienza a trabajar con el conocimiento o por cuenta del empleador o de su representante, el contrato de trabajo se considera celebrado, aunque no conste por escrito. Esta situación se llama permiso real para trabajar. La admisión real se considera un procedimiento inadecuado para la celebración de un contrato de trabajo, pero, a pesar de esta circunstancia, está expresamente previsto en el art. Arte. 61 y 67 del Código del Trabajo como base para el surgimiento de las relaciones laborales. En esta situación, el empleador está obligado a redactar un contrato de trabajo por escrito y entregárselo al empleado para su firma a más tardar 3 días hábiles desde el momento en que comenzó a desempeñar sus funciones laborales. Durante los mismos 3 días, el empleador está obligado a preparar una orden de empleo, anunciarla al empleado contra firma y entregar una copia de esta orden al empleado cuando lo solicite.

Para concluir, me gustaría recordarles que las relaciones laborales, de conformidad con la ley, surgen desde el primer día de las denominadas prácticas. Una persona admitida a dicha prueba de idoneidad profesional es reconocida como empleado, es decir, parte de pleno derecho en las relaciones laborales resultantes. Si se le niega un nuevo empleo, el empleado tiene derecho a presentar una demanda contra su empleador para su reintegro. Tal reclamo se considera directamente en el tribunal de distrito (ciudad) de conformidad con el art. 391 Código del Trabajo.

V.Vanyukhin

Estado de Moscú

Universidad Abierta,

juez federal jubilado

supervisor

centro legal "Ciencia"

Firmado para sellar

El Código del Trabajo tiene como objetivo racionalizar las relaciones entre los partidos laborales, por lo que las posiciones consagradas en él tienen consecuencias legales. Lo mismo se aplica a los motivos del surgimiento de estas relaciones, uno de los cuales es la admisión efectiva al trabajo.

Analicemos cómo esto puede manifestarse en la práctica, cuáles son las consecuencias para el empleado y el empleador, y cuáles pueden ser las consecuencias en caso de cumplimiento deshonesto de los deberes legales.

¿Qué significa “aprobado para funcionar de hecho”?

La ley exige que el empleador formalice adecuadamente la relación que surge con el empleado, es decir, que firme un contrato de trabajo. No todos los empleadores son escrupulosos con los requisitos legales: muchos prefieren utilizar el trabajo de los empleados sin cargarse con responsabilidades escritas. En tales casos, el contrato de trabajo se concluye verbalmente y el empleado, en nombre del gerente o su representante, comienza a realizar el trabajo que le ha sido encomendado. Esto significa que el realmente lo admitió.

¡IMPORTANTE! Desde el punto de vista del Código del Trabajo, dicho registro de las relaciones laborales es inadecuado.

Al comenzar a trabajar sin redactar un documento sobre obligaciones mutuas, el empleado no se familiariza ni firma una serie de otros documentos obligatorios:

• reglas de orden interno;
• orden de empleo;
• acuerdo colectivo;
• descripción del trabajo;
• requisitos de seguridad, etc

Un empleado que desconoce sus derechos puede pensar que la otra parte tiene control total sobre sus horas de trabajo, salarios y condiciones laborales. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia protege el lado más débil de las relaciones laborales y equipara legalmente la admisión real al trabajo con la celebración completa de un contrato de trabajo, incluso si no está debidamente formalizado.

Líneas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia

La equiparación de los derechos de admisión real al trabajo y de contrato de trabajo todavía estaba vigente en la legislación laboral soviética (artículo 18 del Código del Trabajo de la RSFSR). En el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la regulación legal de este problema se amplía significativamente:

• En arte. 16 establece que no importa la correcta y oportuna ejecución de un contrato de trabajo: si un empleado ha comenzado a trabajar, significa que ha entablado una relación laboral con todas las consecuencias legales;
• Arte. 20 define a un empleado como un individuo que ha iniciado una relación laboral con otra parte;
• Arte. 61 especifica el momento de entrada en vigor de la relación laboral: este es el día de la firma del contrato de trabajo o de la admisión real al trabajo, que fue autorizado por el representante del empleador o simplemente tuvo conocimiento de ello;
• Arte. 67 exige que el empleador redacte adecuadamente un contrato de trabajo por escrito con el empleado que haya comenzado a trabajar dentro de los tres días, y le brinda al empleado la oportunidad de exigirlo razonablemente;
• Arte. 91 indica las condiciones de la remuneración, en particular, que la remuneración laboral se devenga desde el primer día de trabajo, es decir, la admisión real al mismo.

Contrato de trabajo = admisión real

La igualdad jurídica de estos dos métodos de inicio de una relación laboral reside en sus consecuencias jurídicas. Se considera que un empleado que ha comenzado a trabajar ya ha celebrado un contrato de trabajo de forma oral, y su ejecución por escrito no puede demorarse por un período superior a tres días hábiles.

¿Un contrato de trabajo redactado con tal retraso será algo diferente de uno estándar? Diferencias:

1. Diferencia de fechas. El contrato no se firma “retroactivamente”, por lo que tendrá una fecha posterior a aquella en la que el empleado realmente comenzó a trabajar (la fecha de inicio del trabajo se indica por separado en el texto del contrato).
2. El matiz de la entrada en vigor. Este acuerdo entrará en vigor desde el día de la admisión al trabajo, y no desde el momento de su celebración, como suele ocurrir.

Por lo tanto, la admisión real al trabajo no es una exención de la redacción de un contrato de trabajo, sino sólo un pequeño retraso, una excepción permisible a la regla general de empleo, cuando el contrato se firma por primera vez y luego el empleado comienza a trabajar.

¿Cómo se obtiene el permiso real para trabajar?

La ley no establece normas según las cuales el empleador garantice el derecho del empleado a comenzar a trabajar siguiendo sus instrucciones y con su conocimiento. Este procedimiento puede estar prescrito en el reglamento interno de la organización. Podría ser:

• acuerdo oral;
• el empleado redacta una solicitud de permiso para trabajar;
• orden u orden de admisión;
• una nota oficial (informe) que registre el hecho de comenzar a trabajar en un nuevo lugar de trabajo.

Es de fundamental importancia que sólo se pueda permitir trabajar a un representante del empleador que tenga estos poderes. Estos poderes deben especificarse en leyes locales o documentos constitutivos de la organización.

¡NOTA! En la práctica, los trabajadores, al iniciar su trabajo, no pueden comprobar si la persona que los autorizó tiene dicha autoridad. Por lo tanto, se ha adoptado una regla según la cual en los tribunales tales dudas se interpretan a favor del empleado, a menos que el empleador demuestre que familiarizó intencionalmente al solicitante con la autoridad o la falta de ella.

Evidencia de permiso real para trabajar.

Si el empleador no ha registrado de ninguna manera el momento de admisión del nuevo empleado, ¿cómo puede acreditarlo si es necesario para proteger sus derechos?

En primer lugar, transcurridos tres días, deberás solicitar un documento escrito sobre la relación laboral. Si el empleador no hace esto, incurre en responsabilidad administrativa.

Prueba de relación laboral puede servir en el tribunal:

• pasar al territorio de la organización;
• proporcionar al empleado un lugar de trabajo;
• actos de recepción de material de oficina, materiales, ropa de trabajo, etc.;
• documento que acredite un examen médico;
• nombre del empleado en planes, programas, listas, etc.;
• grabaciones de audio o video en las que el representante del empleador da instrucciones al empleado y el empleado realiza el trabajo;
• declaraciones de los testigos;
• un acuerdo sobre responsabilidad material (a veces celebrado "sin pasar por" el acuerdo laboral, donde hay interacción con ciertos valores);
• otras pruebas.

Admisión real y período de prueba.

¿Podemos hablar de exámenes de ingreso si es necesario empezar a trabajar con tanta urgencia que no es posible redactar primero un contrato de trabajo, donde normalmente se prescriben todas las condiciones del período de prueba? Usualmente no. La admisión real al trabajo, como por defecto, fija la idoneidad del empleado así aceptado.

Sin embargo, por acuerdo de las partes, los exámenes de ingreso pueden realizarse antes de la celebración de un contrato de trabajo. Para hacer esto, deberá dedicar tiempo y esfuerzo a firmar un acuerdo separado sobre este tema, como lo exige la Parte 2 del art. 70 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Sólo en este caso podrá trasladarse al contrato de trabajo. Debe redactarse en 2 copias, para cada parte.

Si no se ha redactado dicho acuerdo, el empleador no tiene derecho a establecer un período de prueba tras la ejecución posterior del contrato de trabajo.

Consecuencias de la admisión al trabajo a posteriori

Si dentro del plazo de tres días previsto por la ley el empleador ha formalizado debidamente la relación laboral resultante, no se derivan consecuencias jurídicas adicionales. Es que ha aparecido en su plantilla un nuevo empleado, otro representante de la plantilla. Se producen consecuencias si los derechos del empleado son violados por el desempeño inadecuado de las obligaciones del empleador:

1. Si el permiso para trabajar se obtuvo de una persona que no tenía dicha autoridad y el empleador se niega a contratarlo de manera adecuada, está obligado a pagar al empleado fallido una remuneración por el trabajo realizado en proporción al tiempo realmente trabajado. El empleado culpable que se haya excedido en su autoridad está sujeto a medidas disciplinarias. Si como resultado de esta admisión se produjo un daño real, éste será recuperado del empleado, pero la responsabilidad financiera también recaerá en el representante no autorizado (artículo 39 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
2. Si el empleador no ha redactado un contrato de trabajo por escrito dentro del plazo de tres días establecido por la ley, el empleado tiene derecho a exigirlo. Si el empleador se niega, puede solicitar sus derechos ante los tribunales o ante la inspección del trabajo. Por violar la ley, el empleador enfrenta una multa grave, cuyo monto puede variar según el tipo de violación:
   • evasión de registro;
   • registro inoportuno;
   • registro inadecuado;
   • sustitución de un contrato de trabajo por uno de derecho civil.
3. No hay firma del empleado en el contrato de trabajo. Un acuerdo de este tipo se considera ejecutado de manera inadecuada, de lo cual el empleador es responsable. Esto no lo exime de las relaciones laborales, que aún se consideran concluidas al momento de la admisión al trabajo.

La admisión al trabajo como base para el surgimiento de las relaciones laborales. previsto en el art. 67 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Sin embargo, la falta de una regulación jurídica clara de esta institución conduce en la práctica a situaciones, algunas de las cuales no terminan a favor de los trabajadores, y situaciones similares se resuelven de diferentes maneras. Consideremos este tema con más detalle y demos ejemplos de la práctica judicial.

El permiso de trabajo debe ser otorgado por el empleador o su representante.

Según el art. 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se concluye por escrito, redactado en dos ejemplares, cada uno de los cuales está firmado por las partes. Si el contrato de trabajo no se redactó por escrito, pero el empleado comenzó a trabajar con el conocimiento o en nombre del empleador o su representante, entonces el contrato de trabajo se considera concluido. En este caso, el empleador está obligado a redactar un contrato de trabajo con este empleado por escrito a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha en que al empleado se le permite trabajar.
Por tanto, las cuestiones más importantes son quién es el representante del empleador y de qué forma debe expresarse el consentimiento o la instrucción del empleador o de su representante para comenzar a trabajar. Respondamoslas en orden.
Según el párrafo 12 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia" (modificado en diciembre 28, 2006), el representante del empleador en este caso es una persona que, de conformidad con la ley, otros actos legales regulatorios, documentos constitutivos de una entidad legal (organización) o regulaciones locales o en virtud de un contrato de trabajo celebrado con esta persona tiene la facultad de contratar trabajadores, ya que es en este caso que cuando a un empleado se le permite efectivamente trabajar con el conocimiento o por cuenta de dicha persona, surge una relación laboral (artículo 16 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) y se podrá exigir al empleador que formalice un contrato de trabajo con este empleado de manera adecuada. Si el contrato de trabajo lo firma la primera persona, entonces actúa sobre la base del estatuto, si es otra persona, sobre la base de un poder. Así, si, por ejemplo, el jefe de una de las divisiones de la organización permite que un empleado trabaje sin tener la autoridad adecuada, entonces el empleador no tendrá la obligación de celebrar un contrato de trabajo con este empleado. Ilustremos esto con un ejemplo de la práctica judicial.

Ejemplo. Según la decisión del Tribunal Municipal de Zlatoust de la región de Chelyabinsk del 08/04/2010, S. desempeñó las funciones de cocinero en el café "A" CJSC desde el 19/10/2009. Antes del inicio de la relación laboral, hubo un acuerdo verbal sobre las condiciones de remuneración: la parte principal del salario era de 4.330 rublos, la remuneración monetaria adicional era el 10% de los productos reales producidos y vendidos. La relación laboral no se formalizó adecuadamente, no se pagaron los salarios, por lo que, a partir del 27 de diciembre de 2009, el demandante se negó a continuar la relación laboral con el demandado. El demandante solicitó reconocer el contrato de trabajo entre él y la empresa como celebrado desde el momento de la admisión real al trabajo, recuperar del demandado un salario de 11.120 rublos, una remuneración monetaria adicional: 23.178,038 rublos, un pago por el trabajo de un lavavajillas realizado a tiempo parcial - 9670 ,33 frotar.
El representante de la ZAO demandada indicó en respuesta escrita que no estaba de acuerdo con el reclamo, ya que la ZAO no tenía ni tiene relación laboral con el demandante. En octubre de 2009, S. presentó su solicitud para el puesto de director de producción, pero se lo negaron porque no cumplía los requisitos para ser jefe de una unidad estructural. Posteriormente, el demandante expresó su deseo de conseguir un trabajo como cocinero, pero S. no estaba satisfecho con la forma del contrato celebrado durante el empleo, así como con los requisitos de responsabilidad financiera, por lo que el demandante no comenzó a realizar su deberes laborales, no se emitió la orden de contratación del demandante, no se tasaron ni pagaron el salario.
El tribunal, tras examinar los materiales presentados, concluyó que las reclamaciones de S. no estaban sujetas a satisfacción. En particular, se llamó la atención sobre el hecho de que no se celebró un contrato de trabajo escrito con el demandante y no se emitió ninguna orden para su empleo. De las explicaciones del demandante, los testigos T., Kh., D., N. se desprende que el fundador I. le permitió trabajar en el café, quien informó verbalmente el monto del salario.
El tribunal indicó que al demandante se le permitió trabajar por una persona inapropiada, ya que yo, siendo el fundador de una sociedad anónima cerrada, no tenía derecho a contratar y despedir a los empleados de la organización, ni derecho a fijar salarios. . No se presentó ninguna prueba ante el tribunal de que el fundador I. estuviera autorizado a celebrar contratos de trabajo en nombre de la empresa.
El tribunal decidió que el contrato de trabajo entre S. y la sociedad anónima cerrada no puede considerarse concluido, ya que el demandante no proporcionó pruebas fiables que confirmen su admisión al trabajo por parte de un representante autorizado del empleador. En consecuencia, no pueden satisfacerse reclamaciones interrelacionadas de cobro de salarios atrasados.

El ejemplo dado indica que la disposición del art. 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sobre la admisión de un empleado al trabajo se puede utilizar para evadir que el empleador cumpla con las normas de la legislación laboral, tales como: celebrar un contrato de trabajo escrito o pagar salarios. En este caso, ni siquiera se tiene en cuenta la presencia de pruebas de permiso para trabajar. Además, en la práctica hay situaciones en las que el empleador niega incluso el hecho de celebrar un contrato de trabajo, el permiso del empleado para trabajar se atribuye a una persona inadecuada y el empleador evita brindar al empleado garantías de seguridad social. Veamos un ejemplo.

Ejemplo. Según la sentencia del Tribunal Regional de Lipetsk de 24 de febrero de 2010 en el caso No. 33-.../2010, I. estaba en una relación laboral con Cozy House LLC, trabajando como conserje desde el 5 de mayo de 2009. Cuando la contrataron, se firmó un contrato de trabajo por escrito con ella, redactó una solicitud de empleo y entregó su libro de trabajo a los empleados del departamento de recursos humanos. El 18 de mayo de 2009, el demandado le pagó un anticipo de 2.380 rublos. Creí que al diputado realmente se le permitía trabajar. director P., jefe de contabilidad, jefe del departamento de personal O., capataz F., quien proporcionó a I. equipo y ropa especial. Luego del tratamiento del 21/05/2009 al 03/07/2009, el imputado se negó a cumplir con sus deberes, incluido el pago de prestaciones por incapacidad temporal, negando injustificadamente la relación laboral entre las partes. I. presentó una demanda ante los tribunales para establecer el hecho de estar en una relación laboral, para reconocer el despido del trabajo como ilegal, para recuperar beneficios por incapacidad temporal, salarios perdidos y pago de vacaciones, para recuperar ganancias por ausencia forzada, por el retraso al expedir un libro de trabajo, y obligar a reintegrar el libro de trabajo con las anotaciones correspondientes en relación con la recuperación de la indemnización por daño moral.
Los representantes de la demandada Cozy House LLC, por poder de G., M., O., no reconocieron el reclamo, refiriéndose al hecho de que al demandante se le permitió trabajar por una persona no autorizada, pero el demandado no fue contratado ni empleado. El contrato se celebró con I.
Al considerar el caso, el tribunal criticó el testimonio de testigos que confirmaron los argumentos del demandante. También se señaló que no había puestos vacantes en la plantilla de Cozy House LLC, uno de los cuales solicitó el demandante. El argumento del demandante sobre la celebración de un contrato de trabajo queda refutado por las hojas de tiempo presentadas para el período de mayo a junio de 2009 y las nóminas. El hecho de que al demandante se le permitió trabajar como capataz de obra F. siguiendo instrucciones del diputado. Director de Asuntos Generales P., no confirma la celebración del contrato de trabajo. Los testigos F., P. declararon que la admisión se produjo a petición de la demandante, que quería probarse a sí misma como conserje, y no se realizó con el fin de cumplir la función laboral de empleada.
Al desestimar la demanda, el tribunal de primera instancia se guió por el párrafo 12 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 “Sobre la solicitud de los tribunales de la Federación de Rusia de la Código del Trabajo de la Federación de Rusia”. De acuerdo con los estatutos de Cozy House LLC presentados ante el tribunal, solo el director de la empresa, V., tiene el derecho exclusivo de contratar y despedir a los empleados, quienes negaron en la audiencia judicial que el demandante fuera contratado, P. es el subdirectora de Cozy House LLC para asuntos generales, y Ella no tiene derecho a contratar y despedir empleados, así como el capataz de obra de Cozy House LLC F. no tiene tales poderes Para la admisión no autorizada de I. al trabajo, por. Por orden del director de la empresa, se amonestó al subdirector de Cozy House LLC P., lo que también confirma los argumentos del director de Cozy House LLC sobre su desconocimiento del permiso de trabajo del demandante.
Considerando los argumentos expuestos en el recurso de casación, el tribunal no encontró motivo alguno para anular la decisión judicial, la dejó sin modificaciones y dejó insatisfecho el recurso de casación.

Al mismo tiempo, determinadas decisiones judiciales sugieren que lo dispuesto en el art. 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se puede interpretar de dos maneras, a saber: la admisión de un empleado para trabajar por una persona inapropiada se considera una omisión del empleador y se indica que fue el empleador quien no tomó todas las medidas a su alcance para cumplir con las normas del derecho laboral. El resultado es que el empleador asume responsabilidad administrativa, en particular por violar las normas de la legislación migratoria.

Ejemplo. Según la Resolución del Servicio Federal Antimonopolio del Distrito de Moscú de 19 de marzo de 2009 N KA-A40/1989-09 en el caso N A40-73086/08-120-396 del Servicio Federal de Migración de Rusia en el Distrito Administrativo Oriental El 2 de octubre de 2008, se llevó a cabo una inspección de Belstroy LLC para verificar el cumplimiento de la legislación migratoria de la Federación de Rusia. Durante la inspección se reveló que la empresa involucraba a V.R., ciudadano de la República de Kirguistán, en actividades laborales como trabajador auxiliar. M. en ausencia de permiso para realizar actividades laborales. El 03/10/2008, el servicio de migración elaboró ​​un protocolo sobre infracción administrativa en virtud de la Parte 1 del art. 18.15 Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia. El 17 de octubre de 2008, la empresa fue declarada culpable de cometer esta infracción administrativa y se le impuso una sanción en forma de multa de 300.000 rublos.
Al considerar que no había lugar para el procesamiento por falta de pruebas de la presunta infracción administrativa, la empresa acudió a los tribunales. En particular, se indicó que entre 000 "Belstroy" y LLC "ArtBusinessStroy" se concluyó un acuerdo de fecha 01.08.2008 N 103/BL sobre la provisión de recursos laborales, guiado por el cual "ArtBusinessStroy" junto con el capataz M.D. V. reclutó al ciudadano V.R. M. sin la participación directa y el conocimiento del Director General de la LLC sobre la admisión al trabajo de V.R. M. Sin embargo, este argumento fue rechazado por el tribunal de casación.
El tribunal afirmó que la participación de un ciudadano extranjero en el trabajo como capataz sin el conocimiento del director general de la empresa en este caso no excluye la culpabilidad de la empresa, ya que Belstroy LLC no tomó todas las medidas que dependían de ella para cumplir con la normas y reglamentos, por violación de los cuales parte 1 art. 18.15 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia prevé la responsabilidad administrativa. Al mismo tiempo, no hay pruebas en el caso de que carezca de la capacidad para cumplir con las normas y reglamentos violados.
En tales circunstancias, no existen motivos para anular los actos judiciales: Decisiones del Tribunal de Arbitraje de Moscú de 15 de diciembre de 2008, Resoluciones del Noveno Tribunal de Apelación de Arbitraje de 10 de febrero de 2009 en el caso No. A40-73086/08-120- 396, que se negó a declarar ilegal y anular la decisión en el caso de infracción administrativa.

Prueba de permiso para trabajar.

Además de la cuestión de quién tiene derecho a permitir que un empleado trabaje, la cuestión de qué se considera admisión al trabajo sigue siendo controvertida. Consideremos una decisión en la que el tribunal no tuvo en cuenta el hecho de que la persona tuvo acceso al territorio del empleador después de la expiración del contrato de trabajo, y estas acciones, en opinión del tribunal, no indicaron el permiso del empleado para trabajar y la existencia de una relación laboral.

Ejemplo. De la Resolución del Servicio Federal Antimonopolio del Distrito Volga-Vyatka de 9 de octubre de 2007 en el caso No. A82-15771/2006-9, se sabe que la institución municipal de atención médica del Hospital Médico Clínico de Emergencia que lleva el nombre de N.V. Solovyova (en adelante, la Institución, Hospital) presentó una demanda ante el Tribunal de Arbitraje de la Región de Yaroslavl contra la sociedad de responsabilidad limitada "Yartrans-2001" (en adelante, la Compañía) para su recuperación sobre la base del art. 67 Fundamentos de la legislación de la Federación de Rusia "Sobre la protección de la salud de los ciudadanos", el costo de los servicios de atención médica al empleado de la Compañía Sergei Ivanovich Dzhurkin, lesionado como resultado de un accidente laboral.
Se estableció que el 21 de septiembre de 2005, el soldador gas-eléctrico Makarov realizó trabajos de soldadura eléctrica en una estructura metálica en el territorio de la Compañía. El gerente Nesterov, quien determina el alcance del trabajo, se fue de vacaciones el 21 de septiembre de 2005. Dzhurkin decidió de forma independiente ayudar al soldador eléctrico y de gas, por lo que subió al escenario. Makarov rechazó la ayuda de Dzhurkin. Este último cayó mientras descendía del andamio, a consecuencia de lo cual resultó gravemente herido y fue trasladado al hospital, donde recibió asistencia médica (por un importe de 93.880 rublos, 54 kopeks). Habiendo considerado que los costos de la atención médica de Dzhurkin deberían correr a cargo de la Sociedad, la Institución presentó una reclamación ante el tribunal de arbitraje, citando, en particular, el párrafo 1 del art. 5 de la Ley Federal de 24 de julio de 1998 N 125-FZ "Sobre el seguro social obligatorio contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales", según la cual, en particular, las personas que realizan trabajos en el trabajo están sujetas al seguro social obligatorio contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. enfermedades sobre la base de un contrato de trabajo (contrato) celebrado con el asegurado.
Al negarse a satisfacer las reclamaciones del Hospital, el tribunal concluyó que la Compañía no celebró ningún acuerdo de derecho civil con la víctima. El empresario y Dzhurkin celebraron un contrato de trabajo para el período comprendido entre el 03/05/2005 y el 03/08/2005 (el día del incidente el contrato expiró).
Desde Dzhurkin S.I. no era empleado de ninguno de los acusados ​​y la lesión que sufrió no puede clasificarse como industrial; esta conclusión del tribunal se justificó, en particular, por el hecho de que de los documentos presentados al caso se deducía que el gerente Nesterov no tenía la autoridad para celebrar un contrato de trabajo. No hay evidencia en los materiales del caso de que a Dzhurkin se le permitiera trabajar con el conocimiento de Godovikov. El empresario notificó a Dzhurkin sobre la rescisión del contrato de trabajo de duración determinada. El Servicio Federal Antimonopolio del distrito Volga-Vyatka dictaminó que, en estas circunstancias, el Tribunal de Arbitraje de la región de Yaroslavl rechazó con razón las pretensiones del hospital de recuperar los costes de la atención médica del ciudadano Dzhurkin a expensas de la empresa y del empresario. El recurso de casación fue rechazado.
Al mismo tiempo, no se tuvieron en cuenta los argumentos de los demandantes de que a Dzhurkin se le permitió trabajar con el conocimiento del representante del empleador, el gerente M.I. los guardias le permitieron libre acceso al territorio; la víctima tenía su propio vestuario, lo que indica que las partes habían celebrado un contrato de trabajo, y también que, según la conclusión del inspector de trabajo estatal, el responsable de las violaciones de los requisitos de los actos legislativos y otros actos legales reglamentarios, locales Las regulaciones que provocaron el accidente fueron reconocidas por Godovikov P.I.

Sin embargo, otra decisión judicial indica que incluso la emisión de un pase para ingresar a un edificio con el fin de realizar funciones laborales es una admisión real para trabajar y obliga al empleador a cumplir con la legislación laboral.

Ejemplo. La Región de Kazajstán del Norte de FAS, mediante Resolución de 12 de mayo de 2009, en el caso No. A53-20105/2008-C4-4, se negó a satisfacer la solicitud del NOU VPO "Instituto de Gestión, Negocios y Derecho" (en adelante denominado como institución) reconocer como ilegal y anular la resolución del Servicio Federal de Migración para la Región de Rostov de fecha 08.10.2008 N 021168 sobre la responsabilidad administrativa por la comisión de una infracción administrativa en virtud de la Parte 1 del art. 18.15 Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia, en forma de 250 mil rublos. bien
En la Resolución de la FAS SKO se indicó que la institución asumió responsabilidad administrativa en relación con su violación de las reglas para la atracción y utilización de mano de obra extranjera establecidas por la Ley Federal del 25 de julio de 2002 N 115-FZ “Sobre la Condición Jurídica de los Extranjeros”. Ciudadanos en la Federación de Rusia” (modificada el 28 de junio de 2009) (en adelante, Ley No. 115-FZ). En particular, la institución contrató como limpiadora a una ciudadana de la República de Azerbaiyán, Mamedova, que no tenía un permiso de trabajo expedido de conformidad con los requisitos de la ley. Además, según el apartado 4 del art. 13 de la Ley N 115-FZ, el empleador y el cliente del trabajo (servicios) tienen derecho a atraer y utilizar trabajadores extranjeros sólo si tienen permiso para atraerlos y utilizarlos.
Al elaborar un protocolo sobre infracción administrativa, se indicó en el apartado 1 de la nota al art. 18.15 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia: la participación de un ciudadano extranjero o un apátrida en actividades laborales en la Federación de Rusia significa la admisión en cualquier forma a la realización de un trabajo o prestación de servicios u otro uso del trabajo de un ciudadano extranjero o apátrida.
No se aceptaron como justificados los argumentos expuestos en el recurso de casación sobre la ausencia de delito imputado en la actuación de la empresa por el hecho de que Mamedova no es empleada de la empresa. De conformidad con el art. Arte. 16, 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la base para el surgimiento de relaciones laborales entre un empleado y un empleador es la admisión real para trabajar con el conocimiento o en nombre del empleador o su representante, independientemente de si el empleo contrato esté debidamente redactado. A Mamedova se le dio un pase para entrar al edificio y poder realizar sus tareas laborales. En las circunstancias anteriores, el tribunal llegó a la conclusión de que llevar a la institución a la responsabilidad administrativa en virtud de la Parte 1 del art. 18.15 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia es legal, pero el argumento del solicitante de que en el caso que nos ocupa la institución no es un empleador es insostenible.

Libertad condicional

Según el art. 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, al celebrar un contrato de trabajo, por acuerdo de las partes, puede prever la condición de realizar pruebas al empleado para verificar su cumplimiento del trabajo asignado. En el caso de que a un empleado se le permita trabajar sin redactar un contrato de trabajo, se puede incluir una cláusula de prueba en el contrato de trabajo sólo si las partes la formalizaron en forma de un acuerdo separado antes de comenzar a trabajar. Si no se llegó a dicho acuerdo antes de que se le permitiera trabajar al empleado, se considera que el empleado comenzó a trabajar sin realizar pruebas. Consideremos la decisión del Tribunal de Distrito Sovetsky de Krasnoyarsk de 25 de enero de 2010 en el caso No. 2-126/2010, según la cual un empleado que fue admitido a trabajar y despedido debido a un resultado insatisfactorio de las pruebas fue reintegrado al trabajo. en particular, debido a que no se estableció ningún período de prueba en el momento de la contratación.

Ejemplo. T. del 27 de mayo de 2009 al 31 de julio de 2009 trabajó para S. como tendero en un almacén de artículos para el hogar. Cuando solicité un trabajo, no firmé ningún contrato y no estaba familiarizado con la orden de empleo. Según un acuerdo verbal con el acusado, el salario debería haber sido de 15.000 rublos. mensualmente, pero después de dos meses T. nunca recibió un salario. Al regresar a trabajar el 1 de agosto de 2009, el empleador informó que T. había sido despedido, sin explicación, y que el libro de trabajo le sería entregado más tarde. Posteriormente, el 03/08/2009, el imputado entregó su libro de trabajo, en el que constaba un acta de despido con base en auto de 01/07/2009 No. 15 en el inciso 4, apartado 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, a pesar de que T. en realidad trabajó hasta el 31/07/2009 inclusive. En relación con lo anterior, T. consideró ilegal su despido, ya que el empleador no cumplió con el procedimiento de despido, ya que T. no fue notificado del despido con tres días de anticipación. A este respecto, pidió al tribunal que lo reincorporara a su anterior puesto de tendero y que le recuperara el salario no pagado por el tiempo trabajado por un importe de 32.565,39 rublos. y durante una ausencia forzada: 19.888,42 rublos. basado en 15.000 rublos. por mes el día de la decisión, indemnización por daño moral por el monto de dos salarios mensuales.
La demandada S. y su representante Z. no reconocieron la demanda y pidieron rechazarla. Z. explicó que el demandante fue contratado el 26 de mayo de 2009 como aprendiz de tendero con un período de prueba de tres meses y un salario de 5.000 rublos. por mes (orden de empleo de 26 de mayo de 2009 N 12). La anotación en el libro de trabajo sobre la aceptación del demandante al cargo de tendero se realizó de forma errónea, ya que, según orden No. 12 de 26 de mayo de 2009, T. fue aceptado como aprendiz de tendero con un período de prueba de 3 meses. El empresario individual S. tiene una orden institucional de que todas las personas contratadas deben pasar por un período de prueba y se ha establecido un sistema de pago según el cual el salario es de 5.000 rublos. En este sentido, las exigencias del demandante de recuperar el salario a razón de 15.000 rublos. considera infundado. Además, de los recibos de caja presentados por el empleador se desprende que el salario del demandante era de 5.000 rublos. por mes. El demandante considera infundada la referencia del demandante a una determinada nota, un registro digital que indica el monto del salario de 15.000 rublos, ya que el registro no contiene ninguna indicación de quién lo compiló, no hay fecha ni período de tiempo para el cual los fondos fueron emitido. Considera infundadas las demandas de indemnización por ausencia forzosa y daño moral. El demandante se refiere a que no fue notificado con tres días de antelación, la orden fue violada, lo que no podía implicar una vulneración de sus derechos personales no patrimoniales.
IP S. explicó además que el demandante fue despedido por no haber cumplido el período de prueba debido a que el 31 de julio de 2009 T. intentó robar del territorio del almacén que se le había confiado una bolsa que contenía 25 paquetes de medias de mujer. perteneciente a IP E., pero, al ser observado por el marido de S., devolvió este paquete al almacén, habiéndolo previamente dejado en su habitación para cambiarse de ropa. Sobre este hecho, S. redactó un acta en presencia del demandante y de testigos, pero T. se negó a firmar el acta y a dar explicaciones al respecto. No queriendo estropear el historial laboral del demandante, S. decidió, sin involucrar a la policía, rescindir la relación laboral con el demandante como alguien que no había completado el período de prueba, habiendo notificado previamente a T. sobre esto. No se concluyó ningún contrato de trabajo con el demandante. En cuanto a los salarios, S. explicó que en junio de 2009 el demandante recibió un salario por un monto de 4.072 rublos, pero el demandante no firmó la declaración y no se presentó a recibir los salarios de julio de 2009. Las deducciones fiscales para T. se realizaron a tiempo y en su totalidad sobre la base del salario de 5.000 rublos. S. acepta que cometió un error en la entrada del libro de trabajo sobre el despido del demandante; en lugar de la fecha 01/08/2009, se indicó 01/07/2009, y está dispuesta a corregir el error voluntariamente; Por orden del 30 de diciembre de 2009 N 6, T. fue reintegrado al trabajo como aprendiz de tendero a partir del 30 de diciembre de 2009 con un salario de 5.000 rublos, se envió al demandante una copia de la orden y el contrato de trabajo por correo certificado. pero a la fecha el demandante no ha comenzado a ejercer sus funciones.
El tribunal, tras examinar los materiales del caso, decidió satisfacer parcialmente las demandas de T. Se constató lo siguiente: según anotación en el libro de trabajo, el 26 de mayo de 2009, T. fue contratado por IP S. como tendero con un período de prueba de 3 meses, despedido en virtud del inciso 4, apartado 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sobre la base de la orden No. 15 del 01/07/2009 Además, la plantilla de personal del 01/01/2009 contiene 2 unidades de almacenista y 2 unidades de vendedor, cada una con un salario de. 5.000 rublos, mientras que no existe ninguna unidad de aprendiz de tendero. De las nóminas, recibos de efectivo y hojas de tiempo presentadas al tribunal para el período comprendido entre el 26 de mayo y julio de 2009, se desprende que el salario de T. durante el período especificado ascendió a 11.040,53 rublos, pero no se proporcionó ninguna prueba de su recibo. .
El hecho de que el demandante mantuviera una relación laboral con el demandado en el período comprendido entre el 26 de mayo y el 31 de julio de 2009, así como la no celebración de un contrato de trabajo con el empleado, no fue cuestionado en la audiencia judicial por IP S . En cuanto al período de prueba, el tribunal señaló que si no se acordó el período de prueba al momento de la contratación, se considera que el empleado es aceptado sin período de prueba. El empleador no tiene derecho a fijar un período de prueba para el empleado mediante orden de contratación, si el contrato de trabajo no prevé un período de prueba.
Teniendo esto en cuenta, el tribunal decidió satisfacer parcialmente las demandas de T., a saber: reintegrarlo al trabajo con IP S. como tendero a partir del 01/08/2009, cobrar de IP S. a favor de T. los atrasos salario por valor de 11.040,53 rublos, salario por el período de ausencia forzosa por valor de 24.401,52 rublos, indemnización por daño moral por valor de 2.500 rublos. Además, se cobró a IP S una tasa estatal de 1.263,26 rublos. al presupuesto federal.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no indica en qué forma debe celebrarse dicho acuerdo de prueba. Parecería que la redacción del artículo indica la necesidad de un acuerdo escrito. Sin embargo, la decisión del Tribunal de Distrito de Tevriz de 9 de marzo de 2010 indica lo contrario. Al tomar una decisión, se tuvo en cuenta el contrato de trabajo propuesto para su celebración y firmado por el empleador, pero no firmado por el empleado.

Ejemplo. G.V. F. trabajó en la organización del demandado como capataz de formación industrial desde el 6 de noviembre de 2009. Mediante auto de 29 de enero de 2010 fue destituido con base en el inciso 4, apartado 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Considera ilegal el despido, ya que fue contratado por un período de prueba de tres meses, durante este período no hubo sanciones disciplinarias ni motivo de despido según el inciso 4 del apartado 1 del art. El director no tenía 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y no ha trabajado desde el 30 de enero de 2010. Solicitó ser reincorporado al trabajo como capataz de formación industrial en el BOU NPO "P.", recuperar del BOU NPO el salario medio durante el período de ausencia forzosa desde el 30/01/2010 hasta el día de la reincorporación, para recuperar una indemnización por daño moral por un monto de 12.000 rublos.
En la audiencia judicial G.V. F. explicó además que en realidad comenzó a trabajar el 6 de noviembre de 2009, leyó la orden de contratación contra firma y recibió una copia de las responsabilidades laborales. Antes de contratar a un grupo de soldadores G.V. F. cumplió con las tareas acordadas en el momento de su contratación y, en particular, mejoró los recursos materiales del laboratorio. Un contrato de trabajo firmado personalmente por el empleador con él, G.V. F. se negó a firmar porque no estaba satisfecho con la cláusula 7.3 relativa a la posibilidad de involucrar al empleado en otros trabajos fuera de su profesión. Estuve de acuerdo con el resto de los términos del contrato de trabajo, incluido el período de prueba.
Compilado en relación con G.V. F. considera inverosímiles y falsas las informaciones sobre el retraso en el trabajo, ya que advirtió al representante del empresario, la secretaria, sobre los motivos del retraso. Con orden de advertir sobre el despido de G.V. F. fue informado, pero nadie le informó de la orden de despido. Órdenes siguiendo instrucciones a G.V. F. considera ilegales otros trabajos, no acordes con sus funciones oficiales, ya que no hubo incidentes de emergencia que permitieran su traslado a otras áreas. Considera que fue despedido ilegalmente, incluso en virtud del párrafo 4 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, ya que se refiere al art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, y al solicitar empleo en otras organizaciones, surgieron dudas sobre cuál fue exactamente el motivo de su despido.
El representante del demandado es el director de BOU NPO "P". K.V. A. no admitió la demanda en la audiencia judicial. En particular, explicó que durante noviembre de 2009 G.V. F. funcionó perfectamente. En diciembre de 2009 comenzaron repetidos retrasos en el trabajo y salidas no autorizadas del mismo sin explicación, así como denegaciones de instrucciones para realizar el trabajo. G. exigió explicaciones sobre los motivos de sus retrasos, que presentó fuera de plazo, con persuasión recibió informes y los informes de los empleados no llevaron a un consenso; G.V. F. no sobrevivió al período de prueba y, por lo tanto, fue despedido por iniciativa del empleador antes de que expirara el período de prueba, por violaciones de la disciplina laboral, violaciones de las normas laborales y negativa a realizar tareas.
Habiendo considerado los materiales del caso, el tribunal se negó a satisfacer las reclamaciones de G.V. F. a BOU NPO Región de Omsk "P.", reconociendo como concluido el contrato de trabajo de 6 de noviembre de 2009, ya que fue redactado por el empleador, firmado por el director, pero a pesar de que no fue firmado por G.V. F., este último estuvo de acuerdo con todos los términos del contrato de trabajo, incluido el establecimiento de un período de prueba de tres meses. El desacuerdo con el contenido de la cláusula 7.3 del contrato de trabajo no puede considerarse una base para reconocer el contrato de trabajo en cuestión como no celebrado. Además, un análisis de la orden emitida para el empleo de G.V. F. y un contrato de trabajo con G.V. F. muestra su cumplimiento mutuo de las condiciones básicas de las relaciones laborales.
Orden No. 03 de 22 de enero de 2010, emitida por acto. o. director, de conformidad con el art. 71 Código del Trabajo de la Federación de Rusia G.V. F. fue advertido de su próximo despido el 28 de enero de 2010 debido a un resultado insatisfactorio de una prueba. Las razones esgrimidas en esta orden son: violación de la normativa interna de trabajo y disciplina laboral, negativa a realizar encargos. Con dicha orden G.V. F. conoció la firma personal el 22 de enero de 2010, pero no estuvo de acuerdo con la orden.
Por orden de 29 de enero de 2010 No. 7 G.V. F. fue despedido por no haber superado la prueba de conformidad con el inciso 4, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Esta orden establece como base una advertencia personal sobre un despido inminente debido a un resultado de prueba insatisfactorio. La orden fue emitida y firmada por el director. Este pedido de G.V. F. se negó a firmar, como lo demuestra el acta de 29 de enero de 2010, redactada por los empleados de la institución. Libro de registro de trabajo de G.V. F. fue recibido el día del despido, 29 de enero de 2010, como lo demuestra el libro de registro de emisión de libros de trabajo en la BOU NPO y la firma del responsable de su emisión, la firma personal de G. al recibir el trabajo. libro. El libro de trabajo también contiene una entrada de fecha 29 de enero de 2010 No. 20 sobre "el despido en virtud del párrafo 4, parte 1, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia después de la expiración del período de prueba".
Los actos de ausencia del trabajo sin motivo válido se reconocían como legales y justificados. El tribunal critica los argumentos del demandante de que no asumió responsabilidad disciplinaria por violaciones y, por lo tanto, no había motivos para despedirlo por no haber pasado la prueba, ya que la imposición de sanciones disciplinarias es un derecho del empleador, el empleador tomó estas circunstancias en cuenta en las conclusiones sobre los resultados de las pruebas.
Al evaluar las pruebas reunidas en el caso en su totalidad e interrelacionadas, el tribunal llegó a la conclusión de que está justificado reconocer los resultados de las pruebas del demandante como insatisfactorios en este caso. En tales circunstancias, el tribunal no encontró motivos para satisfacer la reclamación de G.V. F. para la reincorporación al trabajo, la recuperación de los ingresos por el período de ausencia forzosa y la indemnización por daño moral.
Al mismo tiempo, el tribunal considera que al dictar la orden de 29 de enero de 2010 No. 7 sobre la terminación del contrato de trabajo (relación laboral) con el empleado, inciso 4, parte 1, art. 77, no el art. 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que tiene una base más precisa y no una base general para la rescisión de un contrato de trabajo. Teniendo en cuenta lo anterior y el apartado 5 del art. 394 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el tribunal modificó la redacción de los motivos de despido de G.V. F. del inciso 4, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia a lo siguiente: “Despedir al maestro de formación industrial de profesión “soldador” G.V.F en relación con un resultado insatisfactorio de la prueba, de conformidad con la primera parte del artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. .”

Teniendo en cuenta lo anterior, para evitar posibles disputas legales cuando el empleado sea realmente admitido a trabajar, se recomienda celebrar con él un acuerdo escrito sobre un período de prueba. Además, es posible indicar el período de prueba en el reglamento laboral interno u otros reglamentos locales con los que el empleador está obligado a familiarizar al empleado al contratar (artículo 68 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Responsabilidad material del empleado

La celebración de un acuerdo de responsabilidad es de gran importancia tanto para el empleado como para el empleador. ¿Cómo se resuelve este problema cuando a un empleado se le permite trabajar? Si, de acuerdo con los actos jurídicos reglamentarios, la persona contratada pertenece a la categoría de empleados con los que se puede celebrar un acuerdo sobre responsabilidad financiera total, ¿significa esto que el empleador debe celebrar este acuerdo antes de que se le permita trabajar a este empleado? ¿Cómo se resolverá esta cuestión si, antes de que se permitiera trabajar al empleado, no se concluyó un acuerdo sobre responsabilidad financiera y posteriormente el empleador indica la necesidad de celebrarlo y el empleado se niega a firmar el acuerdo correspondiente?
Pasemos a la explicación dada en la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2 “Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia” (como modificado el 28 de diciembre de 2006). Del párrafo 36 de dicha Resolución se desprende que si el desempeño de funciones para el mantenimiento de los bienes materiales es la principal función laboral del empleado, que se pacta en el momento de la contratación, y de acuerdo con la legislación vigente, un acuerdo sobre la plena financiación. la responsabilidad puede concluirse con el empleado, sobre lo cual el empleado sabía que la negativa a celebrar dicho acuerdo debe considerarse como un incumplimiento de las obligaciones laborales con todas las consecuencias consiguientes. Si la necesidad de celebrar un acuerdo sobre responsabilidad financiera total surgió después de la celebración de un contrato de trabajo con el empleado y se debe a que, debido a cambios en la legislación vigente, el puesto que ocupa el empleado o el trabajo realizado se incluye en la lista de puestos y trabajos reemplazados o realizados por empleados con quienes el empleador puede celebrar acuerdos escritos sobre responsabilidad financiera total, pero el empleado se niega a celebrar dicho acuerdo, el empleador, en virtud de la Parte 3 del art. 74 del Código está obligado a ofrecer otro trabajo, y en ausencia del mismo o el empleado rechaza el trabajo propuesto, el contrato de trabajo se rescinde con él de conformidad con el inciso 7 del apartado 1 del art. 77 del Código (la negativa de un empleado a continuar trabajando debido a un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes).
Teniendo en cuenta lo anterior, recomendamos al admitir a un empleado a trabajar, estipular por separado que su puesto se clasifica como uno de aquellos puestos para los cuales es posible celebrar un acuerdo sobre responsabilidad financiera total, y confirmarlo familiarizando al empleado con la información pertinente. regulaciones locales o indicando esta disposición en un acuerdo escrito.

Ejemplo. B. trabajó para G. como vendedor en la tienda "M" del 28/08/20** al 03/10/20**, B. recibió un pasaporte, un nuevo libro de trabajo (B. nunca había trabajado en cualquier lugar antes) y luego un TIN, pero G. . no celebró un contrato de trabajo escrito con B., no emitió una orden para su empleo, del salario prometido de 8.000 rublos. Pagué solo un anticipo por un monto de 2000 rublos, además, me permitió llevar comida para el almuerzo por un monto de 830 rublos. 10.03.20** B. renunció por su propia voluntad, pero G. se negó a darle a B. un cheque de pago y un libro de trabajo, citando el hecho de que B. tenía escasez de bienes y no tenía un certificado de seguro de pensión.
B. pidió recuperar a su favor los salarios atrasados, teniendo en cuenta las horas extraordinarias, los ingresos medios durante el período de ausencia forzosa del 04/10/20** al 14/12/20**, la indemnización por daño moral, los ingresos medios por el retraso en la emisión de su libro de trabajo a partir del 20/10** del día de la decisión.
G. presentó reconvenciones por recuperación de daños materiales causados ​​​​por escasez de mercadería, indicando que durante el período de trabajo de B. como vendedor en la tienda “M” se realizaron dos auditorías de la mercadería: 08 /30/20** se realizó una auditoría sobre la transferencia de valores materiales bajo responsabilidad financiera a los vendedores N. y B., posterior a la cual, en el período del 30/08/20** al 01/10/20** , vendieron los productos al por menor. Según los resultados de la segunda auditoría, se identificó una escasez. G. decidió retener parte del salario de B. y pidió recuperar la otra parte del déficit de B.
El tribunal, tras examinar los materiales del caso, decidió satisfacer parcialmente las reclamaciones de B. Se afirmó que, a pesar de que el contrato de trabajo entre el empresario individual G. y B. no estaba redactado correctamente, durante el juicio se demostró con certeza y el acusado G. no lo negó que el empleado B. realmente comenzó a trabajar con el conocimiento de G. . (confirmado por las nóminas de B., así como por las hojas de tiempo de agosto, septiembre y 20 de octubre**), por lo que el contrato de trabajo se considera concluido y, en consecuencia, ha surgido una relación laboral entre el empleado. B. y el empleador G., que está regulado por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes laborales de la Federación de Rusia. Se observó que G. violó el procedimiento para contratar a B. (después de que se le permitió trabajar, no redactó un contrato de trabajo con B. por escrito, no emitió una orden para contratar a B., no redactó un contrato libro de trabajo y certificado de seguro en la forma prescrita por la ley seguro de pensión estatal).
Al rechazar las reclamaciones de G. de indemnización por daños y perjuicios a B. en relación con la escasez de mercancías, el tribunal partió del hecho de que la demandante en la reconvención de G. no presentó ante el tribunal pruebas de que había celebrado un acuerdo escrito. con el vendedor B. de conformidad con el procedimiento establecido por la ley, un acuerdo sobre responsabilidad financiera total, así como un acuerdo escrito sobre responsabilidad financiera colectiva, teniendo en cuenta el hecho de que en la tienda "M" durante el período de B.' En el trabajo también hubo vendedores, no fue posible diferenciar la responsabilidad entre ellos debido a la naturaleza del trabajo que realizó, así como a la vigencia del procedimiento establecido para mantener la documentación de informes financieros para el empresario individual G. Dado que los materiales presentados por G. de las auditorías realizadas el 30/08/20** y el 03/10/20** no fueron firmadas por ninguno de los empleados de la tienda, así como por el propio empresario G., actualmente se establece que quién , a quién y en qué volumen se transfirieron los activos materiales no es posible, por lo tanto, estos documentos no confirman el hecho de que los activos de inventario fueron transferidos a B. bajo total responsabilidad financiera. Las facturas presentadas por G. para el período de agosto al 20 de octubre** no confirman esta circunstancia, ya que estos documentos no contienen las firmas del vendedor B. sobre su aceptación de la mercancía, y también porque la mercancía indicada en el las facturas fueron aceptadas durante el período especificado por varias personas, lo que también excluye la posibilidad de establecer el monto de la responsabilidad financiera de B. Tampoco hay evidencia que demuestre de manera indiscutible la culpabilidad del empleado B. en causar daños materiales.
Teniendo en cuenta lo anterior, el tribunal decidió recuperar de G. a favor de B. los salarios impagos durante el período comprendido entre el 28.08.20** y el 02.10.20** por un monto de 6292 rublos. teniendo en cuenta el impuesto sobre la renta, los ingresos medios por la demora en la emisión de un libro de trabajo para el período del 03/10/20** al 03/02/20** por un monto de 23.796,52 rublos. teniendo en cuenta el impuesto sobre la renta, una indemnización por daño moral de 1.000 rublos. Además, se cobró a G. una tasa estatal de 1.302,66 rublos. El resto de las afirmaciones de B. fueron denegadas. Se denegaron las pretensiones de G. de recuperar daños materiales de B..

El segundo ejemplo considera una situación en la que, al momento de la contratación, se concluyó un acuerdo de responsabilidad financiera con un empleado, pero cuando se transfirió a otro departamento, no se redactó un nuevo acuerdo y la transferencia en sí no se documentó. El tribunal se negó a recuperar el daño material causado al empleador por la falta de propiedad, señalando que el acuerdo sobre responsabilidad financiera celebrado al contratar en un departamento no se aplica a las relaciones laborales después de que el empleado es transferido a otro departamento.

Ejemplo. Según la decisión del Tribunal Municipal de Gorno-Altai de la República de Altai en el caso del 12 de abril de 2010, emitida de conformidad con el reclamo de LLC "***" para la recuperación del monto del daño material causado por un empleado En el desempeño de sus funciones laborales, el demandado ha trabajado en LLC "** desde * 2007 *" como vendedor en el departamento de perfumes de la tienda. En 2007, fue trasladada al puesto de vendedora de alimentos y realizó trabajos relacionados con el almacenamiento, envasado y distribución de productos alimenticios. El traslado no se formalizó mediante orden, ya que surgió una relación laboral con el imputado sobre la base de la admisión real para trabajar como vendedor en el departamento de alimentación. Desde * 2008, el demandado comenzó a tomar baja por enfermedad y presentar certificados de incapacidad laboral al demandante. En * 2008, en relación con la presentación por parte del demandado de una baja por enfermedad por maternidad, se hizo necesario realizar un inventario de los elementos del inventario, en los que el demandado evitó participar (según el demandante, las notificaciones sobre la necesidad de participar en el inventario fueron enviado por telegrama). Según los resultados del inventario realizado sin la participación del demandado en * 2008, se estableció un déficit de 129.158 rublos. 28 kopeks, que fue registrado por la comisión formada por el director de LLC "***" S. y miembros de la comisión T., U. y documentado mediante el acto de inventario de artículos del inventario del departamento de comestibles de fecha * 2008, la hoja de inventario.
El tribunal decidió negarse a satisfacer las reclamaciones. Entre los motivos por los que no se puede imputar al demandado una indemnización por daños, el tribunal indicó que la responsabilidad financiera por el importe total del daño causado puede asignarse al empleado sólo en los casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otras leyes federales. leyes (artículo 242 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) , en particular, esto es posible en caso de escasez de objetos de valor que se le hayan confiado sobre la base de un acuerdo especial por escrito o recibido en un documento único (cláusula 2 , parte 1, artículo 243 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La Lista de trabajos y categorías de trabajadores con los que se pueden celebrar contratos de responsabilidad financiera individual total (aprobada por Resolución del Ministerio de Trabajo de Rusia del 31 de diciembre de 2002 N 85) también incluye el puesto de vendedor. Al mismo tiempo, según el párrafo 4 de la Revisión de la legislación y la práctica judicial de la Corte Suprema para el cuarto trimestre de 2009, el incumplimiento de los requisitos de la ley sobre el procedimiento y las condiciones para la celebración y ejecución de un acuerdo sobre pleno La responsabilidad financiera individual puede servir como base para liberar a un empleado de la obligación de compensar los daños causados ​​por su culpa por un monto total que exceda los ingresos mensuales promedio del empleado.
El tribunal determinó que el acuerdo escrito de LLC "***" con X. sobre el desempeño de sus funciones laborales como vendedora del departamento de comestibles de la tienda de LLC "***" y el acuerdo sobre responsabilidad financiera total como con el vendedor del departamento de comestibles de la tienda de LLC "***" no concluyó y, por lo tanto, X. no puede estar obligado a compensar al empleador por el daño causado en su totalidad.
Argumentos del Director General de LLC "***" S. de que el acuerdo sobre responsabilidad financiera total de fecha * 2005, celebrado con X. como vendedor del departamento de perfumes de la tienda 000 "***", se aplica a toda período de trabajo con los bienes materiales de la empresa confiados a X., incluidos los productos alimenticios, ya que hubo un traslado de X. a otro departamento, el tribunal declaró insolvente. En particular, se indica que hubo un traslado de un departamento a otro, y no un traslado. El demandante fue contratado como vendedor en el departamento de perfumes. Posteriormente, a pesar de que no estaba familiarizada con la orden de transferencia, el empleador le permitió trabajar como vendedora en el departamento de productos alimenticios. Al mismo tiempo, se llama la atención sobre el hecho de que desde * 2007, el principal lugar de trabajo de Kh. es el departamento de comestibles de la tienda LLC "***".
Dado que no se concluyó un acuerdo sobre responsabilidad financiera total con X. como vendedora del departamento de comestibles de la tienda 000 "***", el acuerdo sobre responsabilidad financiera total celebrado con ella como vendedora del departamento de perfumes no puede servir como base para contratarla como empleada, vendedora de los grandes almacenes LLC "***", a la responsabilidad financiera total, por lo que a X. no se le puede asignar la obligación de compensar el daño material causado al empleador. Además, no se llevó a cabo un inventario de artículos de inventario en el departamento de comestibles de la tienda LLC "***" cuando X. fue transferido del departamento de perfumes al departamento de comestibles, los activos materiales (productos alimenticios) no se confiaron a X. para informar. No se presentó al tribunal ninguna prueba en contrario. De los materiales del caso se desprende que el inventario se realizó * 2009, una semana antes de que X. fuera trasladado del departamento de perfumería al departamento de abarrotes, sin la participación de X. Evidencia de que en el período comprendido entre * 2008 y hasta el traslado de X . Para el departamento de comestibles la tienda estaba cerrada, no representada. Por el contrario, basándose en las explicaciones de los testigos K., T., se estableció que la tienda estuvo abierta durante este período.
En cuanto al inventario realizado en * 2008, el tribunal señaló una violación del procedimiento establecido por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y las Directrices para el inventario de bienes y obligaciones financieras, aprobadas por Orden del Ministerio de Finanzas de Rusia de fecha 13 de junio de 1995 N 49, por lo que no se pueden tomar en cuenta sus resultados.
Después de examinar los materiales del caso y escuchar las explicaciones de las partes, el tribunal llegó a la conclusión de que el empleador LLC "***" cumplió indebidamente con la obligación de proporcionar las condiciones adecuadas para el almacenamiento de los bienes objeto de contabilidad, lo cual, teniendo en cuenta lo dispuesto en el art. . 239 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia excluye la responsabilidad financiera del empleado.

Un análisis de las decisiones judiciales anteriores nos permite concluir que un empleador que viole las leyes laborales y atraiga trabajadores para trabajar sin celebrar un contrato de trabajo puede utilizar las disposiciones del art. 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia para evitar responsabilidad. Esto se ve facilitado no sólo por el pequeño número de normas que rigen esta institución del derecho, sino también por la falta de unidad en su interpretación por parte del tribunal. Un aumento en el número de normas jurídicas que regulan esta cuestión sólo puede dar lugar a nuevos desacuerdos. La solución más aceptable a este problema es equiparar a los ciudadanos que trabajan sin contrato de trabajo con aquellos con quienes se ha celebrado un contrato de trabajo. Por supuesto, a continuación será necesario resolver una serie de cuestiones relativas a la prestación de las garantías sociales previstas por la ley a los empleados. Pero el objetivo principal es lograr el orden en la aplicación de la legislación laboral en relación con los trabajadores con quienes se concluyó un contrato de trabajo y aquellos a quienes realmente se les permitió trabajar.