संगठन के लिए एक नवागंतुक का मनोवैज्ञानिक अनुकूलन। संगठनों के लिए नए कर्मचारियों के अनुकूलन के रास्ते में कठिनाइयाँ। अनुकूलन प्रक्रिया की कठिनाइयाँ

नई नौकरी के लिए आवेदन करते समय, अनुकूलन की आवश्यकता को पहचानना सहायक होता है। धैर्य रखना और अपने आप को एक निर्देश देना समझ में आता है: निष्कर्ष पर मत कूदो। कई शुरुआती, जब पहली कठिनाइयों का सामना करते हैं, तो लड़ने की इच्छा खो देते हैं। एक महीना बीत जाता है, दूसरा - और नव-निर्मित कर्मचारी कंपनी छोड़ने का एक उपयुक्त बहाना ढूंढता है। यह रवैया पूरी तरह से अनुचित है। काम के किसी भी स्थान पर सबसे पहले मुश्किलें आती हैं। ज्यादातर मामलों में, कठिनाइयों को दूर करने का प्रयास करते हुए, थोड़ा और इंतजार करना समझ में आता है - और स्थिति सामान्य हो जाएगी।

शुरुआती लोगों के लिए अधिकांश समस्याएं कार्य प्रक्रिया, विनियमों आदि के बारे में पर्याप्त जानकारी की कमी से उत्पन्न होती हैं। इसलिए हर स्तर पर (खंड 1.2, खंड 1) नए कर्मचारी को सहायता प्रदान करना, व्यापक जानकारी प्रदान करना, अनुभव साझा करना और सहकर्मियों से परिचित होना बहुत महत्वपूर्ण है। इस जानकारी का अभाव नौकरी की संतुष्टि को भी प्रभावित करता है।

नवागंतुकों के सामने आने वाली समस्याओं को मोटे तौर पर दो समूहों में विभाजित किया जा सकता है: पेशेवर और संचार। पूर्व सीधे आधिकारिक कर्तव्यों से संबंधित हैं, बाद वाले सहकर्मियों के साथ संवाद करने की समस्याएं हैं।

प्रति पहला समूहसमस्याओं में शामिल हैं:

• - इस अवधि के भीतर अनुकूलन अवधि, "नवागंतुकों" को तत्काल वरिष्ठ और संगठन में कार्मिक नीति के कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार व्यक्तियों - कार्मिक विभाग दोनों की देखभाल की आवश्यकता होती है। यह समझना आवश्यक है कि काम के पहले दिनों में ज्यादातर लोग एक नई स्थिति का सामना न करने, अनुभव और ज्ञान की कमी का पता लगाने, अक्षमता दिखाने, प्रबंधक और सहकर्मियों के साथ एक आम भाषा न खोजने और उनके स्थान से सबसे अधिक डरते हैं, सामान्य रूप से नहीं माना जा रहा है और अंततः अपनी नौकरी खो दी है;
• - अगली अनुकूलन समस्या काम की पहली अवधि के दौरान नए कर्मचारियों का "अधिभार" है, जो निश्चित रूप से अनुकूलन प्रक्रिया पर नकारात्मक प्रभाव डालेगा, लेकिन काम पर "अंडरलोड" और सरलीकृत कार्यों की स्थापना में नकारात्मक क्षण हो सकते हैं अनुकूलन प्रक्रिया, जैसे कि युवा विशेषज्ञों को कम आंकना और उन पर अविश्वास करना;
• - अनुकूलन अवधि के दौरान एक नए कर्मचारी की प्रेरणा के मुद्दों को भी नजरअंदाज नहीं किया जा सकता है। नए कर्मचारियों को प्रेरित करने और उन्हें सफल बनाने के लिए शक्तिशाली टूल में प्रबंधन, स्पष्टीकरण और मार्गदर्शन से बात करना शामिल है। इस तरह की बैठकें और निर्देश नवागंतुक को आत्मविश्वास की भावना देते हैं, आवश्यकता और बेकार की भावना को कम करते हैं, और संगठन की गतिविधियों से संबंधित होने की भावना को तेजी से बढ़ाते हैं;
• - इस प्रक्रिया में, अनुकूलन की अवधि की अनुपस्थिति जैसी समस्या का पता चलता है - न तो सलाह देने की संस्था है, न ही किसी नए कर्मचारी के लिए स्थिति और टीम में प्रवेश करने के लिए स्थितियां बनाने का प्रयास;
• - एक युवा (नए) कर्मचारी के अनुकूलन की एक और समस्या उसके आने से पहले पद पर रहने वाले व्यक्ति के साथ तुलना करने की स्थिति हो सकती है। इस मामले में, स्थिति के साथ असंगति का एक जटिल विकसित हो सकता है, या पूर्ववर्ती से भी बदतर होने का डर, या, इसके विपरीत, काम के लिए एक विशेष उत्साह;

प्रति दूसरा समूहसंबंधित:

सहकर्मियों और प्रबंधन के साथ संबंध, कार्यस्थल में संघर्ष की स्थिति - यह भी एक कर्मचारी की नई सामाजिक और मनोवैज्ञानिक कामकाजी परिस्थितियों के अनुकूलन की समस्याओं में से एक है।

• - विभिन्न स्तरों के प्रबंधकों के साथ संबंध, यह विभाग प्रमुखों और वरिष्ठ प्रबंधकों पर लागू होता है, जिनकी अधीनता विशेषज्ञ हैं, फिर सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन की प्रक्रिया में, अक्सर किसी को समस्याओं का सामना करना पड़ता है जो इस प्रकार हैं:
  • 1. सबसे पहले, उनकी सतर्कता के कारण अधीनस्थों के साथ एक आम भाषा खोजना हमेशा संभव नहीं होता है। टीम को नहीं पता कि नए नेता से क्या उम्मीद की जाए, क्योंकि काम की शुरुआत में, व्यक्ति आमतौर पर अपने सकारात्मक पहलुओं को प्रदर्शित करता है और नकारात्मक को ध्यान से छुपाता है, और टीम को नेता के बारे में सही राय बनाने से पहले पर्याप्त समय बीतना चाहिए।
  • 2. प्रबंधक के स्तर और उसके अधीनस्थों के स्तर के बीच असंगति का खतरा होता है। यदि नेता टीम के ऊपर सिर और कंधे है, तो अधीनस्थ उसकी मांगों या आदेशों के आधार पर पर्याप्त रूप से समझने में सक्षम नहीं होंगे, उदाहरण के लिए, एक गैर-मानक दृष्टिकोण पर, और नेता बिना सैनिकों के एक सामान्य की स्थिति में होगा। यदि विपरीत होता है, तो टीम "बिना चरवाहे के झुंड" बन जाती है - यह विकल्प भावनात्मक तनाव पैदा कर सकता है, खासकर उस स्थिति में जब पूर्व बॉस का उच्च पेशेवर स्तर था।

जब एक नियोक्ता एक नए कर्मचारी को काम पर रखता है, तो वे दोनों आशान्वित होते हैं। कर्मचारी को उम्मीद है कि उसे नई नौकरी पसंद आएगी, और नियोक्ता को कर्मचारी के काम की 100% उत्पादकता की तुरंत उम्मीद है। लेकिन इससे पहले कि काम बेहतर हो जाए, कर्मचारी और नियोक्ता और कार्य समूह दोनों को "नए कर्मचारी के अनुकूलन" नामक एक आसान चरण से गुजरना होगा।

अनुकूलन अवधि का महत्व

एक नए कर्मचारी को शामिल करना- यह एक प्रकार का सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन है, जो एक नए काम के माहौल के साथ बातचीत के माध्यम से एक नवागंतुक के सक्रिय प्रवेश की प्रक्रिया का प्रतिनिधित्व करता है।

नई जगह पर सफल अनुकूलन - एक ज़िम्मेदारीन केवल स्वयं कर्मचारी, बल्कि उसका नया प्रबंधन भी। कर्मचारी चाहे कितना भी जिम्मेदार, संचारी, तनाव-प्रतिरोधी, साहसी और अनुभवी क्यों न हो, वह खुद को अपने लिए एक नए वातावरण में पाता है, जिसका अर्थ है तनावपूर्ण स्थितिअनुकूलन, अनुकूलन, परिवर्तन की आवश्यकता की स्थिति में।

एक सक्षम और बुद्धिमान नियोक्ता यह सुनिश्चित करता है कि नए कर्मचारियों का अनुकूलन हो का आयोजन किया, वह उसे जाने नहीं देता।

कंपनियां जो किसी नवागंतुक की मदद करने की परवाह नहीं करती हैं, एक टीम के लिए अभ्यस्त हो जाती हैं, एक नए कार्यस्थल के लिए अभ्यस्त हो जाती हैं, अपने कर्तव्यों को समझती हैं, सहज महसूस करती हैं, लगातार कर्मचारियों के कारोबार के लिए खुद को बर्बाद करती हैं।

अनुकूलन अवधि के दौरान बिल्कुल नया कर्मचारी फैसला करता हैखुद के लिए, क्या वह इस संगठन में काम करना जारी रखेंगे या नहीं। आँकड़ों के अनुसार 90% उन लोगों की संख्या जिन्होंने एक साल तक वहां काम किए बिना अपनी नौकरी छोड़ दी, पहले ही छोड़ने का फैसला कर लिया पहले दिनों-सप्ताह में, और बाकी समय वे बस सहते रहे और सही क्षण या "आखिरी बूंद" की प्रतीक्षा करते रहे!

यदि कोई कर्मचारी अपनी नई स्थिति को पसंद नहीं करता है, तो उसके पास दो विकल्प हैं: पद छोड़ दें या सहन करें। लोग, एक अप्रिय नौकरी छोड़ने में असमर्थ हैं या बस ऐसा करने के डर से, उन परिस्थितियों को सहते हैं जो उनके लिए वर्षों से असहनीय हैं! वहीं, संगठन को नुकसान हो रहा है।

ऐसे कई कारण हैं जिनकी वजह से टीम का कोई नया सदस्य रोजगार के तुरंत बाद काम छोड़ सकता है, लेकिन असफल अनुकूलन या यहां तक ​​कि अयुक्तताकार्यस्थल में प्रमुख कारणों में से एक है!

नियोक्ता की गलतियाँ

कर्मियों की भर्ती करते समय एक सामान्य गलती "तैयार" की खोज कर रही है आदर्शउम्मीदवार। लेकिन आदर्श कार्यकर्ता को आपके संगठन में केवल "उठाया" जा सकता है। जब कोई नया कर्मचारी काम पर आता है, तो वह कमोबेश इस पद के लिए उपयुक्त होता है, वह तुरंत एकदम फिट नहीं हो सकता! एक आदर्श कर्मचारी बनने के लिए, उसे सहज होने, संगठन में शामिल होने और कुछ समय के लिए उसमें काम करने की आवश्यकता होती है।

इसके अलावा, पद के लिए उम्मीदवार एक जीवित व्यक्ति है, वह व्यक्तित्वऔर केवल योग्यता से युक्त नहीं हो सकता। ऐसे व्यक्ति के साथ मशीन या रोबोट की तरह व्यवहार करना एक बड़ी गलती है, जो न तो बीमार हो, न ही निजी जीवन, और न ही बहस या शिकायत करे।

अक्सर नियोक्ता खुद को ऊंचा रखेंश्रमिक और नौकरी चाहने वाले, बाद की आवश्यकताओं को आसमान तक बढ़ाते हैं, जबकि उच्च आवश्यकताओं को पूरा करना भी भूल जाते हैं।

उदाहरण के लिए, एक असफल उद्यमी के पास एक अत्यधिक आत्मसम्मान के साथ एक पद के लिए "खराब" उम्मीदवार हैं जो उत्कृष्ट श्रमिक बन सकते हैं, सिर्फ इसलिए कि उनके पास कोई कार्य अनुभव नहीं है या उन्हें काम पर रखता है, लेकिन है अनुचितउनके मनोवैज्ञानिक आराम के बारे में बिल्कुल चिंता न करें . साथ ही, ऐसा नियोक्ता यह नहीं समझता है कि उसका संगठन वह नहीं है जिसके लिए अनुभवी विशेषज्ञ काम पर जाएंगे और मौजूदा उम्मीदवारों को महत्व दिया जाना चाहिए।

परिवीक्षाधीन अवधि की नियुक्ति न होना -नियोक्ताओं की एक आम गलती भी . यह समझने के लिए एक परिवीक्षाधीन अवधि आवश्यक है कि क्या उम्मीदवार पद के लिए उपयुक्त है और क्या वह इसे पसंद करता है। यह वह समय है जब न केवल नया कर्मचारी प्रबंधन को खुश करने की कोशिश करता है, बल्कि प्रबंधन को भी नवागंतुक को खुश करने का प्रयास करना चाहिए।

नए कर्मचारियों की सफल ऑनबोर्डिंग को परिभाषित किया गया है: महत्वपूर्ण लक्ष्यनियोक्ता जो समझते हैं कि मेहनती, प्रेरित, प्रबंधन की अपेक्षा के अनुसार काम कर रहा है, एक कर्मचारी जिसका कर्मचारी है मदद कीअनुकूलन और सिखाया हुआउसकी स्थिति में काम करने के लिए आवश्यक रूप से काम करें।

एक नए कर्मचारी के अनुकूलन के चरण

कर्मचारियों के अनुकूलन की सफलता से निर्भर करता हैकंपनी की दक्षता। एक कर्मचारी, जिसे टीम और प्रबंधन ने सफलतापूर्वक एक नए स्थान के अनुकूल बनाने में मदद की, निश्चित रूप से आभार और उच्च श्रम उत्पादकता के साथ प्रतिक्रिया करेगा।

औसतन, एक नए कर्मचारी का अनुकूलन रहता है आधा वर्षऔर चरणों में विभाजित है:

• कंपनी के गठन और विकास का इतिहास,
• कंपनी के लक्ष्य और पाठ्यक्रम,
• आंतरिक नियम और विनियम,
• कर्मियों के लिए सामान्य आवश्यकताएं,
• कार्मिक प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली,
• पारिश्रमिक प्रणाली और इतने पर।
  • कंपनी के कर्मचारियों के साथ परिचयात्मक बातचीत।जिस टीम में नया कर्मचारी काम करेगा, उसे उसके आगमन के बारे में सूचित किया जाता है ताकि अनुकूल माहौल बनाया जा सके, नवागंतुक के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण और उसे एक स्थापित टीम में स्वीकार करने की आवश्यकता के कारण होने वाले तनाव को कम किया जा सके।
  • लाइन मैनेजर के साथ बातचीत... इस बातचीत के दौरान, नया कर्मचारी पहले से ही अपने तत्काल पर्यवेक्षक से कार्य के लक्ष्यों और उद्देश्यों, जिम्मेदारी के क्षेत्र, कार्यात्मक जिम्मेदारियों और अपने काम के अन्य विशिष्ट घटकों को सीखता है।
  • कंपनी का दौरा... नए कर्मचारी को पूरे संगठन में आयोजित किया जाता है, विभिन्न विभागों के स्थान और भोजन कक्ष, शौचालय आदि जैसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों को याद करते हुए। उसी स्तर पर, कर्मचारी को अपना कार्यस्थल देखना चाहिए।
  • टीम को जानना... कर्मचारी को उस टीम से मिलवाया जाता है जिसमें वह सीधे काम करेगा, और कंपनी के सभी कर्मियों से।
  • दस्तावेज़ों का निष्पादन और दस्तावेज़ीकरण से परिचित होना... इस स्तर पर, कर्मचारी और नियोक्ता और काम पर रखने के लिए आवश्यक अन्य सभी दस्तावेजों के बीच एक रोजगार अनुबंध तैयार किया जाता है। परिचित होने के लिए, कर्मचारी को आंतरिक श्रम नियम, नौकरी विवरण और अन्य महत्वपूर्ण कंपनी दस्तावेज प्रदान किए जाते हैं।

अनुकूलन अवधि के अंतिम, सफल समापन का प्रमाण भावना से होता है आत्मविश्वास और आरामकार्यस्थल पर नया कर्मचारी।

कर्मचारी सफलतापूर्वक अनुकूलन,जब वह अपना व्यवहार बदलता है और कंपनी की आवश्यकताओं के साथ इसकी तुलना करता है, जब ये आवश्यकताएं और उसके व्यक्तिगत लक्ष्य संगत हो जाते हैं।

इसलिए, एक नए कर्मचारी का अनुकूलन- प्रक्रिया आपसी है: कर्मचारी को काम करना चाहिए और काम करने की कोशिश करनी चाहिए, और संगठन को उसकी हर संभव मदद (ट्रेन और समर्थन) करना चाहिए।

यदि कोई कर्मचारी जो पद के लिए उपयुक्त था, परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले अपनी मर्जी से इस्तीफा दे दिया, तो इसका मतलब है कि प्रबंधन ने गलतियाँ कीं या अनुकूलन पर पर्याप्त ध्यान नहीं दिया।

एक व्यक्ति किसी भी परिस्थिति के अनुकूल हो सकता है, यहां तक ​​कि बहुत कठिन और मनोवैज्ञानिक रूप से कठिन परिस्थितियों के लिए भी। लेकिन क्या वह ऐसा तब करेगा जब उसे प्रबंधन और टीम से समर्थन, समझ, सम्मान नहीं मिलेगा, लेकिन साथ ही यह महसूस होगा कि दूसरी नौकरी खोजने का अवसर है? संभावना नहीं है।

यदि आप एक नए कर्मचारी के अनुकूलन के विषय पर अधिक विस्तार से अध्ययन करना चाहते हैं, तो हम ए। या। किबानोव "कार्मिक प्रबंधन: सिद्धांत और अभ्यास" की पुस्तकों को पढ़ने की सलाह देते हैं। कर्मियों के कैरियर मार्गदर्शन और अनुकूलन का संगठन "और" एक संगठन का मानव संसाधन प्रबंधन: भर्ती, अनुकूलन और प्रमाणन के लिए वर्तमान प्रौद्योगिकियां "

• 1. विषय-वस्तु संबंध द्वारा:
  • - सक्रिय - जब कोई व्यक्ति इसे बदलने के लिए पर्यावरण को प्रभावित करना चाहता है (उन मानदंडों, मूल्यों, बातचीत के रूपों और गतिविधि सहित जिसमें उसे मास्टर होना चाहिए);
  • - निष्क्रिय - जब वह इस तरह के प्रभाव और परिवर्तन के लिए प्रयास नहीं करता है।
• 2. कर्मचारी पर प्रभाव से:
  • - प्रगतिशील - कर्मचारी पर लाभकारी प्रभाव पड़ना;
  • - प्रतिगामी - नकारात्मक सामग्री वाले वातावरण के लिए निष्क्रिय अनुकूलन (उदाहरण के लिए, कम श्रम अनुशासन के साथ)।
• 3. स्तर के अनुसार:
  • - प्राथमिक - जब कोई व्यक्ति पहली बार किसी विशिष्ट उद्यम में स्थायी श्रम गतिविधि में प्रवेश करता है;
  • - माध्यमिक - काम के बाद के परिवर्तन के साथ;
  • - एक कर्मचारी का एक नई स्थिति में अनुकूलन;
  • - एक कर्मचारी को एक पदावनति के लिए अनुकूलन।

प्राथमिक अनुकूलन (कार्य अनुभव के बिना लोगों के लिए) आमतौर पर बड़ी कठिनाइयों से जुड़ा होता है, जबकि माध्यमिक अनुकूलन (अनुभवी श्रमिकों के लिए) आमतौर पर तेजी से आगे बढ़ता है और प्रबंधक से विशेष सहायता की आवश्यकता नहीं होती है।

प्राथमिक अनुकूलन के एक तत्व को पेशेवर अभिविन्यास माना जा सकता है, जो मौजूदा प्रकार की गतिविधि से परिचित होने, उनके लिए रुचि, झुकाव और उपयुक्तता की पहचान करने, उनकी सामाजिक प्रतिष्ठा, आकर्षण और महत्व दिखाने के उद्देश्य से संगठनात्मक और शैक्षिक उपायों का एक जटिल है। व्यक्तिगत प्रवृत्ति। पेशा चुनने के लिए सबसे महत्वपूर्ण मानदंड बौद्धिक और शैक्षिक स्तर, काम करने की स्थिति, सामाजिक पैकेज, पेशेवर विकास और करियर की संभावनाएं, रचनात्मकता के अवसर हैं।

एक कर्मचारी का पदावनति के लिए अनुकूलन सबसे अधिक बार संकट की अवधि के दौरान प्रकट होता है। तो, 1980 के दशक की शुरुआत में। संयुक्त राज्य अमेरिका ने छंटनी और जल्दी सेवानिवृत्ति की लहरें देखी हैं। किसी तरह बर्खास्त किए गए लोगों का समर्थन करने के लिए, बड़ी कंपनियों के बहुमत - लगभग 60% - ने न केवल श्रमिकों को बंद कर दिया, बल्कि उन्हें नई नौकरियां, संगठित पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण कार्यक्रम खोजने में मदद करने की कोशिश की।

• 4. निर्देशों के अनुसार:
  • - उत्पादन;
  • - गैर-उत्पादन।

व्यावसायिक अनुकूलन में पेशे का सक्रिय विकास, इसकी सूक्ष्मता, विशिष्टता, आवश्यक कौशल, तकनीक, मानक स्थितियों में निर्णय लेने के तरीके शामिल हैं। यह इस तथ्य से शुरू होता है कि शुरुआत के अनुभव, ज्ञान और चरित्र का पता लगाने के बाद, प्रशिक्षण का सबसे स्वीकार्य रूप उसके लिए निर्धारित किया जाता है, उदाहरण के लिए, वे उसे पाठ्यक्रमों में भेजते हैं या एक संरक्षक संलग्न करते हैं।

पेशेवर अनुकूलन की जटिलता गतिविधियों की चौड़ाई और विविधता, इसमें रुचि, काम की सामग्री, पेशेवर वातावरण के प्रभाव, व्यक्ति के व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक गुणों पर निर्भर करती है।

निम्नलिखित कारक पेशेवर अनुकूलन को प्रभावित करते हैं:

• - काम का माहौल (स्थान, प्रौद्योगिकी, पर्यावरण);
• - कर्मचारी की व्यक्तिगत विशेषताएं (अनुभव, ज्ञान, क्षमताएं, कौशल);
• - प्रेरणा (रुचियां, कर्तव्य की भावना, पेशेवर विकास के लिए प्रयास);
• - व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक गुण (सामाजिकता, गतिविधि, परोपकार, आदि);
• - "सिर और सहकर्मियों (प्रशिक्षण, परामर्श), उत्तेजना से सहायता और नियंत्रण;
• - उत्पादन कार्यों की विशेषताएं, कार्य में शामिल होने की दर।

साइकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन - समग्र रूप से कार्यकर्ता के जीव के स्तर पर कार्य गतिविधि के लिए अनुकूलन, जिसके परिणामस्वरूप उसकी कार्यात्मक अवस्था में छोटे परिवर्तन होते हैं (कम थकान, उच्च शारीरिक परिश्रम के लिए अनुकूलन, आदि)।

साइकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन कोई विशेष कठिनाई पेश नहीं करता है, यह बहुत जल्दी आगे बढ़ता है और काफी हद तक किसी व्यक्ति के स्वास्थ्य, उसकी प्राकृतिक प्रतिक्रियाओं, इन स्थितियों की विशेषताओं पर निर्भर करता है। फिर भी, अधिकांश दुर्घटनाएँ काम के पहले दिनों में ठीक उसकी अनुपस्थिति के कारण होती हैं।

उत्पादन गतिविधियों के लिए किसी व्यक्ति का सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन - टीम में निकटतम सामाजिक वातावरण के लिए अनुकूलन, टीम की परंपराओं और अलिखित मानदंडों के लिए, प्रबंधकों के काम की शैली के लिए, पारस्परिक संबंधों की ख़ासियत के लिए जो विकसित हुए हैं। टीम। इसका मतलब है कि कर्मचारी को टीम में एक समान के रूप में शामिल करना, जिसे उसके सभी सदस्यों द्वारा स्वीकार किया जाता है।

यह काफी कठिनाइयों से जुड़ा हो सकता है, जिसमें कठिनाइयों को कम करके आंकने के कारण त्वरित सफलता की निराश उम्मीदें, जीवंत मानव संचार का महत्व, व्यावहारिक अनुभव और सैद्धांतिक ज्ञान और निर्देशों के मूल्य को कम करके आंकना शामिल है।

अनुकूलन की सफलता के कारण है:

• - उच्च प्रारंभिक स्तर का अनुभव, ज्ञान और कौशल;
• - संगठन और नए काम में रुचि, संभावनाओं की उपस्थिति;
• - आवश्यक अस्थिर और मनोवैज्ञानिक गुणों (दृढ़ता, संयम, धैर्य, आदि) का अधिकार;
• - दूसरों से समय पर मदद, खासकर नेता;
• - कठिनाइयों का अनुमान लगाने और अप्रत्याशित स्थितियों आदि के लिए समय पर प्रतिक्रिया करने की क्षमता।

सफल अनुकूलन के संकेत हैं:

• - आवश्यक पेशेवर ज्ञान और कौशल में महारत हासिल करना;
• - संगठन और काम में रुचि का उदय, जो जीवन में तेजी से महत्वपूर्ण भूमिका निभाना शुरू कर देता है, और पेशे के साथ संबंध की भावना, संतुष्टि;
• - श्रम अनुशासन आवश्यकताओं की सख्त पूर्ति;
• - सुधार के लिए प्रयास करना;
• - टीम में अच्छे संबंध, मनोवैज्ञानिक आराम की भावना।

उसी समय, अनुकूलन के कारण होने वाली काफी कठिनाइयों से जुड़ा हुआ है:

• - आसपास के लोगों (विशेषकर नेता) पर सबसे पहले पूर्वाग्रह और नकारात्मक रवैया;
• - नई जिम्मेदारियों को पूरा करने की आवश्यकता, अक्सर अपरिचित परिस्थितियों में (आवश्यक अनुभव और कौशल की अनुपस्थिति में और पिछले कई की अनुपयुक्तता में), और इस संबंध में, तनाव के लिए एक महत्वपूर्ण जोखिम;
• - विचारों और वास्तविकता की असंगति (संगठन की क्षमताओं से असंतोष, निराश उम्मीदें, आदि);
• - नई टीम के सदस्यों का उदासीन रवैया;
• - पुराने संबंधों को तोड़ने और नए मानदंडों के अभ्यस्त होने में कठिनाई।

किसी व्यक्ति के काम के अनुकूलन के अलावा, इसके विपरीत को ध्यान में रखना आवश्यक है - किसी व्यक्ति के लिए काम का अनुकूलन, जिसका अर्थ है:

• - एर्गोनॉमिक्स की आवश्यकताओं के अनुसार कार्यस्थलों का संगठन;
• - लोगों की व्यक्तिगत विशेषताओं के अनुसार लय और काम के घंटों की अवधि का लचीला विनियमन;
• - संगठन (विभाग) की संरचना का निर्माण, कर्मचारियों की व्यक्तिगत क्षमताओं के आधार पर श्रम कार्यों और विशिष्ट कार्यों का वितरण;
• - प्रोत्साहन प्रणाली का वैयक्तिकरण।

आमतौर पर "गुरुत्वाकर्षण" पर अनुकूलन 1.5 साल तक रहता है, लेकिन उचित प्रबंधन के साथ, इसकी अवधि कई महीनों तक कम हो जाती है।

अनुकूलन प्रक्रिया में कई चरण शामिल हैं।

• 1. परिचयात्मक,लगभग एक महीने तक चलने वाला। इसके ढांचे के भीतर, एक नया कर्मचारी संगठन, जिम्मेदारियों, अधिकारों, आवश्यकताओं, क्षमताओं को जानता है (इस अवधि के दौरान, आप अपनी क्षमताओं का प्रदर्शन कर सकते हैं)। साथ ही, काम के लिए उसकी तत्परता का आकलन किया जाता है।
• 2. प्रवेश चरण(एक वर्ष तक चलने वाला), जब पेशेवर आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए आवश्यक ज्ञान और कौशल की प्रणाली की महारत हासिल की जाती है, और एक व्यक्ति को एक नई टीम में महारत हासिल होती है।
• 3. एकीकरण,जिसके दौरान आवश्यक ज्ञान और कौशल का अधिग्रहण, गहनता और सुधार, उनमें से एक एकल परिसर का गठन धीरे-धीरे हो रहा है। एक कर्मचारी उपयुक्त स्तर की योग्यता प्राप्त करता है, एक विशेषज्ञ में बदल जाता है जो स्वतंत्र रूप से और रुचि के साथ काम करने में सक्षम होता है, अपने काम से संतुष्टि प्राप्त करने के लिए, सुधार के लिए प्रयास करता है।

एक व्यक्ति की अनुकूलन करने की क्षमता उन मुख्य नकारात्मक कारकों का पूर्वाभास करने की क्षमता से निर्धारित होती है जिनका वह सामना कर सकता है, और उन्हें जल्दी से प्रतिक्रिया करने की क्षमता।

अनुकूलन प्रक्रिया के ढांचे के भीतर संगठनात्मक गतिविधियाँ (व्यक्तिगत और सामूहिक), जिस योजना को लोगों से संवाद करना वांछनीय है, उसे दो समूहों में बांटा जा सकता है:

• 1) संगठन के परिचय से संबंधित;
• 2) इकाई और स्थिति के परिचय से संबंधित।

एक संगठन का परिचय आमतौर पर एचआर द्वारा किया जाता है, मुख्य रूप से नए भर्ती कर्मचारियों के समूह को पढ़ाए जाने वाले सामान्य अभिविन्यास पाठ्यक्रम के रूप में। यहां वे संगठन, उसकी नीति (कार्मिक क्षेत्र सहित), काम करने की स्थिति, आचरण के नियम, काम के लिए बुनियादी आवश्यकताओं से परिचित होते हैं। पश्चिमी फर्मों में, आमतौर पर निम्नलिखित जानकारी की सूचना दी जाती है:

• - पूरे संगठन के बारे में - इतिहास, परंपराएं, संरचना, प्रबंधन, गतिविधियां, उत्पाद, उपभोक्ता, विकास प्राथमिकताएं, समस्याएं;
• - प्रक्रियाओं के बारे में - काम पर रखने की प्रक्रिया, बर्खास्तगी, उपस्थिति, व्यवहार, आंतरिक संबंधों के लिए आवश्यकताएं;
• - संगठन के कर्मियों और सामाजिक नीति;
• - पारिश्रमिक पर - पारिश्रमिक के रूप और प्रणालियाँ, सप्ताहांत और ओवरटाइम के लिए भुगतान, बोनस की शर्तें, आदि;
• - काम और आराम के तरीके पर, छुट्टियों और समय की छुट्टी देने की प्रक्रिया;
• - अतिरिक्त लाभ - बीमा, विच्छेद वेतन, शैक्षिक अवसर, कैंटीन, कैंटीन, स्वास्थ्य केंद्रों की उपलब्धता;
• - श्रम सुरक्षा और सुरक्षा उपायों पर - काम के प्रदर्शन से जुड़े जोखिम और खतरे, सावधानियां, चिकित्सा देखभाल के स्थान, स्वास्थ्य और खेल केंद्र, शारीरिक शिक्षा के अवसर, दुर्घटनाओं के मामले में व्यवहार के तरीके और उनकी अधिसूचना, स्वास्थ्य आवश्यकताएं और निषेध (उदाहरण के लिए, धूम्रपान);
• - कार्मिक प्रबंधन से संबंधित मुद्दों पर - किसी पद पर नियुक्ति, स्थानांतरण, बर्खास्तगी की शर्तें; परिवीक्षा अवधि, अधिकार और जिम्मेदारियां, लाइन प्रबंधकों और अन्य प्रबंधकों के साथ संबंध, प्रदर्शन मूल्यांकन, अनुशासन, पुरस्कार और दंड;
• - ट्रेड यूनियनों के साथ संबंधों पर;
• - रोजमर्रा की समस्याओं को हल करने के बारे में - विश्राम कक्ष, पार्किंग की स्थिति, आदि;
• - संगठन की आर्थिक स्थिति पर - उपकरण की लागत, लाभ की राशि, अनुपस्थिति से नुकसान, देरी, दुर्घटनाएं।

इकाई परिचय व्यक्तिगत और सामूहिक हो सकता है (यदि इकाई बड़ी है)। व्यक्तिगत परिचयसंगठन के बारे में एक प्रारंभिक कहानी के माध्यम से नौकरी की पेशकश को स्वीकार करने के तुरंत बाद शुरू होता है, पुस्तकों, ब्रोशर, पुस्तिकाओं आदि का प्रावधान।

आप संगठन, संरचना, उत्पादन प्रक्रिया, रोजगार की स्थिति, सामाजिक नीति, लाभ, चिकित्सा देखभाल, अनुशासन आवश्यकताओं आदि के बारे में जानकारी युक्त एक विशेष कर्मचारी ज्ञापन तैयार कर सकते हैं। सामूहिक परिचयप्रबंधन नवागंतुकों के समूहों के लिए एक विशेष अभिविन्यास पाठ्यक्रम आयोजित करता है (एक छोटी इकाई में, प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक व्यक्तिगत बातचीत में आवश्यक जानकारी प्रदान करता है)।

पश्चिमी फर्मों में विशेष अभिविन्यास की प्रक्रिया में, निम्नलिखित मुद्दों पर विचार किया जाता है:

• - लक्ष्य, प्रौद्योगिकियां और इकाई के काम की विशेषताएं; आंतरिक और बाहरी संबंध और संचार;
• - काम के प्रदर्शन, कागजी कार्रवाई, साथ ही आग और दुर्घटनाओं के मामले में व्यवहार के संबंध में प्रक्रियाएं, नुस्खे;
• - सुरक्षा और स्वच्छता नियम;
• - व्यक्तिगत कर्तव्यों और जिम्मेदारियों, अपेक्षित परिणाम, मूल्यांकन मानकों;
• - कार्य दिवस की अवधि और समय, ओवरटाइम, प्रतिस्थापन;
• - व्यक्तिगत जानकारी (कहां से प्राप्त करें, कैसे मरम्मत करें, किससे मदद मांगें, देर से, बीमार होने की स्थिति में कैसे कार्य करें, समय निकालने की आवश्यकता है; आराम, ब्रेक, भोजन का संगठन; टेलीफोन पर बातचीत) का स्पष्टीकरण एक व्यक्तिगत प्रकृति);
• - प्रशिक्षण की संभावना, उन्नत प्रशिक्षण।

इसके अलावा, वे इकाई, विश्राम कक्ष, शावर, धूम्रपान क्षेत्रों, विभिन्न विशेष सेवाओं का निरीक्षण करते हैं, और प्रबंधन और भविष्य के सहयोगियों को भी जानते हैं।

कार्यस्थल में एक पर्यवेक्षक या संरक्षक द्वारा प्रेरण पूरा किया जाता है (कुछ पश्चिमी फर्म अनुकूलन प्रबंधन पर विशेष एक दिवसीय सेमिनार आयोजित करते हैं)। यह एक लंबी अवधि की प्रक्रिया है, जिसमें एक व्यक्ति के काम करना शुरू कर देने के बाद भी शामिल है (क्योंकि एक समय में नए कर्मचारी सीमित मात्रा में जानकारी देख सकते हैं)।

पहला दिन सबसे गहरी छाप छोड़ता है, इसलिए इस समय आपको नए लोगों के लिए विशेष रूप से अनुकूल होने की आवश्यकता है।

प्रेरण के विशेष मामले शैक्षणिक संस्थानों के स्नातक हैं। चूंकि उन्होंने अभी तक काम नहीं किया है, इसलिए उन्हें सामान्य रूप से काम के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण विकसित करने की आवश्यकता है, संगठन की गतिविधियों में उनके महत्व की भावना, सामान्य प्रणाली में उनका स्थान। उन्हें और अधिक विस्तार से समझाने और परिप्रेक्ष्य दिखाने की आवश्यकता है। विश्वविद्यालय के स्नातकों के लिए काम के अंतर्संबंध पर ध्यान देना भी आवश्यक है।

प्रेरण लिखित रूप में योजनाबद्ध है, प्रत्येक चरण के पूरा होने के बाद दर्ज किया जाता है, और निगरानी की जाती है। इसे प्रभावी बनाने के लिए, किसी नवागंतुक के आने से पहले पता लगाना उचित है:

• 1) क्या कार्यस्थल (उपकरण, परिसर) तैयार है;
• 2) क्या भविष्य के सहयोगियों (उपनाम, नाम, ट्रैक रिकॉर्ड, नियोजित कार्यों) को आधिकारिक तौर पर उसके बारे में सूचित किया जाता है और क्या वह उनके द्वारा अच्छी तरह से प्राप्त किया जाएगा;
• 3) जिसे टीम में उच्च पद के साथ शेफ के रूप में नियुक्त करना है, मिलनसार, मदद के लिए तैयार, अपने स्वयं के और संबंधित व्यवसायों की पेचीदगियों में महारत हासिल करने और टीम के मामलों में शामिल होने में सहायता करना;
• 4) क्या शुरुआती के लिए दस्तावेज तैयार किए गए हैं। ऐसा दस्तावेज़ नए कर्मचारियों के लिए एक ज्ञापन हो सकता है, जो कर्तव्यों और जिम्मेदारियों, नौकरी की आवश्यकताओं, दैनिक दिनचर्या, जवाबदेही, नियंत्रण, प्रोत्साहन और दंड के आधार, प्रदर्शन मूल्यांकन मानदंड, आदि को दर्शाता है;
• 5) किस रूप में अनुकूलन किया जाएगा (सलाह, सेमिनार, पाठ्यक्रम, प्रबंधन और संरक्षक के साथ व्यक्तिगत बातचीत, भूमिका निभाने वाले खेल, कार्यों की क्रमिक जटिलता, आदि);
• 6) एक नौसिखिया तुरंत कौन से कार्य शुरू कर सकता है। एक नए कर्मचारी को कठिन कार्य नहीं दिए जाने चाहिए, बल्कि निर्देश देना भूले बिना, आत्मविश्वास और औसत कठिनाई वाले कार्यों पर काम करने की इच्छा पैदा करना शुरू कर देना चाहिए। यह उन्हें उनके साथ सफलतापूर्वक सामना करने और साथ ही संतुष्टि महसूस करने की अनुमति देगा।

शुरुआती लोगों को जिन कठिनाइयों का सामना करना पड़ता है, वे मुख्य रूप से जानकारी की कमी से संबंधित होती हैं। उसी समय, किसी को इसे अधिभार नहीं देना चाहिए, क्योंकि इस संबंध में नवागंतुक विशेष रूप से कमजोर होते हैं;

7) क्या एक प्रेरण कार्यक्रम तैयार किया गया है।

शेड्यूल का उदाहरण:

इंडक्शन का शेड्यूल तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा 10-15% समय के अंतर के साथ तैयार किया जाता है (लेकिन वास्तव में, काम की "शुरुआती" महारत पूरी तरह से की जाती है, जो नए कर्मचारी के आत्मविश्वास, आत्मसम्मान को बढ़ाता है, और प्रबंधन में विश्वास)।

प्रबंधक को अपनी दृष्टि के क्षेत्र में अनुकूलन नियंत्रण कार्ड रखना चाहिए और इस प्रक्रिया की लगातार निगरानी करनी चाहिए। उदाहरण के लिए, पहले सप्ताह के दौरान, उसे हर दिन कर्मचारी को देखने, सफलता के बारे में जानने और समस्याओं को ठीक करने में मदद करने की सलाह दी जाती है (जैसे, मनोवैज्ञानिक कारणों के लिए सत्यापन न्यूनतम होना चाहिए)।

यह अनुमति देगा, जितनी जल्दी हो सके (आदर्श रूप से - एक महीने के भीतर) कमजोरियों और गुणों को पूरी तरह से समझने के लिए, नए कर्मचारी के परिश्रम (जो अनुकूलन का आधार है), टीम में उभरते रिश्ते, अतिरिक्त प्रशिक्षण की आवश्यकता को निर्धारित करते हैं , आदि।

व्यक्तिगत प्रेरण की प्रक्रिया में, तत्काल पर्यवेक्षक नए कर्मचारी को काम शुरू करने के लिए बधाई देता है, टीम का परिचय देता है (जीवनी बताता है, विशेष रूप से गुणों को ध्यान में रखते हुए), इकाई और उसमें स्थिति का परिचय देता है, आवश्यकताओं को विस्तार से बताता है, अलिखित सहित, आने वाली कठिनाइयों पर रिपोर्ट, और काम में सबसे आम गलतियों के बारे में, भविष्य के सहयोगियों के बारे में, विशेष रूप से उन लोगों के बारे में जिनके पास एक कठिन चरित्र है (मजाक में), और जिन पर आप हमेशा भरोसा कर सकते हैं, सलाह के लिए पूछना।

नतीजतन, एक व्यक्ति को यह महसूस होता है कि वे उसकी प्रतीक्षा कर रहे थे, वे उसके आने की तैयारी कर रहे थे। यह आपको विफलता के मनोवैज्ञानिक भय को कम करने, पहली बार में कई गलतियों से बचने, नई जिम्मेदारियों और पर्यावरण के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण बनाने की अनुमति देता है, जिससे निराशा और जल्दी प्रस्थान की संभावना कम हो जाती है (अधिकांश नए लोग पहले तीन महीनों में संगठन छोड़ देते हैं) काम का)।

इसके अलावा, नए कर्मचारी की घबराहट और उसके भविष्य के बारे में चिंता कम हो जाती है, काम करने और दूसरों के लिए आवश्यक रवैया बनता है, और आगे के विकास और सुधार के लिए प्रोत्साहन दिखाई देते हैं।

यदि एक नवागंतुक अच्छी तरह से निर्देशित है, नेता, संगठन में विश्वास है, उसके लिए आवश्यकताओं में महारत हासिल है, सहज महसूस करता है, वह कुशल और काम करने के इच्छुक होगा।

कंपनी में काम के पहले दिन से शुरू होने वाली अनुकूलन अवधि के दौरान कर्मचारी द्वारा प्राप्त जानकारी, कंपनी के प्रति अपनी वफादारी विकसित करने के लिए अत्यंत महत्वपूर्ण है, क्योंकि कर्मचारी को पहली बार वास्तविक दृष्टिकोण का आकलन करने का अवसर मिलता है। उसके प्रति नियोक्ता।

नीचे उन कार्यक्रमों की विशेषताएं हैं जो कर्मचारियों की "अधिग्रहीत" वफादारी को बढ़ाती हैं और विभिन्न कंपनियों द्वारा उपयोग की जाने वाली स्थिति में एक नए कर्मचारी के अनुकूलन के समय को कम करती हैं।

• 1. प्राइसवाटरहाउस कूपर्स।पहले कार्य दिवस पर, नवागंतुक को उसके तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा "दोपहर के भोजन-परिचित" के लिए आमंत्रित किया जाता है। साथ ही, कंपनी इस लंच के भुगतान के लिए छोटे फंड भी आवंटित करती है।
• 2. "कैस्पर्सकी लैब"। यहां प्रत्येक नए कर्मचारी से सुखद आश्चर्य के साथ मिलने की परंपरा है। एक नियम के रूप में, यह एक छोटा सा उपहार है - एक कप, एक कलम, एक अजीब स्मारिका जो एक शुरुआतकर्ता अपने काम के पहले दिन अपने डेस्क पर पाता है।
• 3. फिलिप्स इलेक्ट्रॉनिक्स।सभी "पुराने" कर्मचारियों को ई-मेल द्वारा प्रत्येक "नए" कर्मचारी के आने की सूचना दी जाती है, इस घटना के बारे में एक सूचना बोर्ड पर एक घोषणा पोस्ट की जाती है।
• 4. "रेडिसन-स्लाव्यास्काया"। नए कर्मचारियों का पहला कार्य दिवस हमेशा गुरुवार होता है। ऐसा इसलिए किया जाता है ताकि गुरुवार-शुक्रवार के लिए एक व्यक्ति स्थिति से अवगत हो, होटल में अपनी बीयरिंग पाता है, और सोमवार को उसने अपनी तत्काल ड्यूटी शुरू कर दी है।
• 5. एमआई। यहाँ एक नियम है: संगठन की ओर से, तत्काल पर्यवेक्षक संगठन की ओर से प्रत्येक नए कर्मचारी के परिवार को बधाई पत्र भेजता है।

कुछ संगठनों में, कंपनी का एक अनिवार्य दौरा आयोजित किया जाता है, और इसके अंत में कंपनी के लोगो के साथ एक टी-शर्ट या बेसबॉल टोपी प्रस्तुत की जाती है। अन्य कंपनी के बारे में एक विशेष फिल्म दिखाते हैं - इतिहास, ग्राहकों और कंपनी की जीत के बारे में एक कार्यकारी फिल्म।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अधिकांश रूसी कंपनियों के पास अनुकूलन कार्यक्रमों के निर्माण के लिए एक व्यापक दृष्टिकोण नहीं है। लेकिन विश्व व्यवहार में, यह कई दशकों से अस्तित्व में है। उदाहरण के लिए, एक कार कंपनी में टोयोटा मोटरएक अनुकूलन कार्यक्रम विकसित किया गया है, जिसमें शामिल हैं: सभी विभागों के काम का अवलोकन, काम के बुनियादी सिद्धांत, कंपनी की संरचना और बाजार में उसके लक्ष्यों के बारे में जानकारी। परिवीक्षा पर सभी कर्मचारियों के लिए पाठ्यक्रम हर दो से तीन महीने में पढ़ा जाता है। एक कर्मचारी "कर्मचारी हैंडबुक" पढ़कर कंपनी के काम के रोजमर्रा के पहलुओं से खुद को परिचित कर सकता है। कर्मचारी पुस्तिका)।जैसे ही किसी व्यक्ति को काम पर रखने के लिए एक आवेदन कार्मिक विभाग में आता है, कार्यस्थल जारी किया जाता है, और पहले कार्य दिवसों में नवागंतुक को कार्मिक विभाग के तत्काल पर्यवेक्षक या कर्मचारी द्वारा अद्यतित किया जाता है।

ये सभी उपाय एक नए कर्मचारी के पद पर प्रवेश से जुड़ी लागतों को काफी कम कर सकते हैं, और नियोक्ता के प्रति वफादारी की नींव रख सकते हैं।

एक प्रभावी अनुकूलन प्रणाली सर्वश्रेष्ठ रूसी नियोक्ताओं के लिए एक मजबूत लाभ है। अधिकांश कंपनियां जो संभावित कर्मचारियों के लिए आकर्षक हैं, उनके पास नए कर्मचारियों को शामिल करने के लिए एक अच्छी तरह से परिभाषित रणनीति है। कई मानव संसाधन निदेशकों के अनुसार, ऐसी प्रणाली का निर्माण एक जटिल और दिलचस्प कार्य है, जिसे प्रत्येक कंपनी में अपनी कॉर्पोरेट संस्कृति और व्यावसायिक लक्ष्यों के आधार पर अलग-अलग तरीकों से लागू किया जाता है।

नए कर्मचारियों के लिए एक ऑनबोर्डिंग कार्यक्रम विकसित करने में एक साधारण साक्षात्कार, एक संगोष्ठी, कार्यालय के दौरे और उत्पादन, और कंपनी के बारे में एक फिल्म शामिल हो सकती है। कई कंपनियों के पास एक विशेष "शुरुआती मार्गदर्शिका" दस्तावेज़ होता है जिसमें कंपनी के तैयार नियम होते हैं। मुख्य बात यह है कि ये सभी तत्व वास्तव में मौजूद हैं, और अनुकूलन की शैली काफी हद तक कॉर्पोरेट संस्कृति पर निर्भर करेगी। यह वांछनीय है कि एक नए कर्मचारी के आगमन के साथ, वह तुरंत कॉर्पोरेट नियमों और दी गई कंपनी में उसकी क्षमताओं से परिचित हो जाए। अंततः, किसी भी अनुकूलन कार्यक्रम का कार्य, चाहे वह किसी भी रूप में हो, नए लोगों को सहज होने और कंपनी में खेल के नियमों को स्वीकार करने में मदद करना है।

अनुकूलन योजनाओं का एक अन्य महत्वपूर्ण लाभ उनके द्वारा प्रदान की जाने वाली सलाह प्रणाली है। यह न केवल नए कर्मचारियों को जल्दी और आसानी से अनुकूलित करने में मदद करता है, बल्कि उनके अनुभवी सहयोगियों को नेतृत्व का अनुभव प्राप्त करने की अनुमति देता है, जो उनके लिए एक प्रेरक कारक है।

लेकिन सबसे महत्वपूर्ण लाभ जो प्रबंधकों पर एक मजबूत प्रभाव डालता है, वह यह है कि यह प्रणाली कंपनी में नए कर्मचारियों को पेश करने की प्रक्रिया को तेज करती है और कम से कम समय में उनकी कार्य कुशलता को बढ़ाती है। एक प्रशिक्षण प्रकृति के कार्यों से, पारंपरिक रूप से परीक्षण अवधि के दौरान बहुत से नए लोग, कंपनी के सामने आने वाली वास्तविक समस्याओं को हल करने के लिए जल्दी से आगे बढ़ते हैं। इस प्रकार, एक अच्छी तरह से डिज़ाइन किए गए अनुकूलन कार्यक्रम के परिणामस्वरूप, कंपनी को पेशेवर रूप से आयोजित, प्रेरित कर्मचारी प्राप्त होते हैं जो पूरे संगठन की दक्षता में उल्लेखनीय वृद्धि कर सकते हैं।

अनुकूलन प्रक्रिया को सुविधाजनक बनाने के लिए, विभिन्न तरीकों का उपयोग किया जाता है, जिनमें से सिस्टम के अनुसार काम करने वाली बड़ी कंपनियों के अनुकूलन कार्यक्रम स्नातक भर्ती।ऐसी कंपनियां तुरंत बड़ी संख्या में ऐसे उम्मीदवारों की भर्ती करती हैं जिनके पास कोई कार्य अनुभव नहीं है और इसलिए, आत्म-अनुकूलन में सक्षम नहीं हैं। उदाहरण के लिए, अर्न्स्ट एंड यंग नए कर्मचारियों के लिए मास्को के पास छुट्टियों के घरों की यात्राएं आयोजित करता है, जहां वे संचार और टीम वर्क कौशल विकसित करते हैं।

अन्य संगठनों में अनुभव वाले नवागंतुकों के लिए, एक दिवसीय प्रशिक्षण प्रदान किया जाता है, जिसमें कॉर्पोरेट संस्कृति की मूल बातें, कंपनी के मिशन और रणनीति के साथ परिचित होने पर अधिकतम जोर दिया जाता है। कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली पर बहुत ध्यान दिया जाता है, जो काफी हद तक कॉर्पोरेट संस्कृति को दर्शाता है और निर्धारित करता है।

एक कर्मचारी को यह जानने के लिए कि कंपनी में उसकी पेशेवर संभावनाएं क्या हैं, उसकी व्यक्तिगत विकास योजना तैयार करना और उसके लिए कुछ कार्य निर्धारित करना संभव है। ऐसा करने के लिए, ज्ञान, कौशल और क्षमताओं की सीमा निर्धारित करना महत्वपूर्ण है जो कर्मचारी को मास्टर करना चाहिए, साथ ही ऐसी गतिविधियां जो इसमें योगदान देंगी। यह स्पष्ट है कि कर्मचारियों के लिए विकास के अवसर जितने अधिक पारदर्शी और समझने योग्य होंगे, उतनी ही सक्रियता से वे अपनी योग्यता में सुधार करेंगे।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के अनुकूलन की अपनी विशिष्टताएं हैं। इसमें मुख्य रूप से महिलाएं, साथ ही नेतृत्व की स्थिति में शामिल हैं।

महिलाओं के अनुकूलन की प्रक्रिया महत्वपूर्ण रूप से (सकारात्मक और नकारात्मक दोनों) उनके मनोविज्ञान और सामाजिक-आर्थिक स्थिति की ख़ासियत से प्रभावित होती है।

उनका अनुकूलन निम्नलिखित बिंदुओं से जटिल है:

• - बच्चों के जन्म और पालन-पोषण, अन्य पारिवारिक जिम्मेदारियों के प्रदर्शन से जुड़े रुकावटों से उत्पन्न कार्य अनुभव, ज्ञान और कौशल की कमी की भरपाई करने की आवश्यकता;
• - कम संख्या में महिला नेता जो मनोवैज्ञानिक सहायता और सहायता प्रदान करने में सक्षम हैं;
• - कई पुरुष सहकर्मियों की ओर से भेदभाव (महिलाओं के खिलाफ - शीर्ष प्रबंधकों सहित), पुरुष वातावरण में प्रवेश करने में कठिनाई;
• - अत्यधिक भावुकता, आक्रामकता, तनाव के प्रति संवेदनशीलता, बुरी आदतें (उदाहरण के लिए, महिलाओं के पास एक खाद्य एंजाइम नहीं है जो शराब को नष्ट कर देता है, इसलिए महिला शरीर पर इसका प्रभाव पुरुष की तुलना में एक तिहाई अधिक मजबूत होता है);
• - अत्यधिक रूढ़ीवादी सोच;
• - अपर्याप्त शारीरिक शक्ति, आदि।

इसी समय, महिलाओं के अनुकूलन में मदद मिलती है:

• - उच्च सामाजिक अभिविन्यास (एक आदमी कार्यस्थल को ज्यादातर युद्ध के मैदान या लॉन्च पैड के रूप में मानता है);
• - सामाजिकता, अनौपचारिक संबंधों को आसानी से स्थापित करने की क्षमता, संघर्षों को हल करना;
• - धैर्य;
• - उच्च अनुशासन, संगठन;
• - कई पुरुषों की ओर से पक्षपात, आदि।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन की कठिनाइयों के लिए नेताओं संबंधित:

• 1. उम्र और अनुभव के अपने और नए अधीनस्थों का उप-अनुपात:
  • ए) यदि नेता की आयु और टीम की औसत आयु लगभग समान है, तो अनुकूलन अपेक्षाकृत आसान है;
  • बी) यदि एक युवा टीम में एक अनुभवी नेता आता है, तो कुछ समस्याएं भी होती हैं, क्योंकि प्राधिकरण काम करता है;
  • ग) यदि एक युवा नेता एक स्थापित टीम में आता है, तो उसका अविश्वास के साथ स्वागत किया जा सकता है और यहां तक ​​कि एक विशेष रूप से उकसाए गए संघर्ष में भी घसीटा जा सकता है।
• 2. ज्ञान के स्तर में विसंगति:
  • ए) यदि प्रबंधक टीम के ऊपर सिर और कंधे है, तो बाद वाला अपनी आवश्यकताओं को स्वीकार नहीं कर पाएगा और नेता बिना सैनिकों के एक जनरल की स्थिति में होगा;
  • बी) अन्यथा, नेता के निम्न स्तर के प्रशिक्षण के साथ, सामूहिक "चरवाहे के बिना एक झुंड" होगा।
• 3. नेतृत्व के उत्तराधिकार और सत्ता के हस्तांतरण से जुड़ी समस्याएं। यह जा सकता है:
  • ए) नए नेता की सीमित "पारंपरिक रूप से" स्वतंत्रता के बारे में (ऐसा अक्सर होता है यदि पिछला बॉस बस एक कदम ऊपर उठता है);
  • बी) पूर्ववर्ती के साथ तुलना और अंतिम टीम के साथ भावनात्मक संबंध के टूटने की अवधि पर।

यदि उत्तराधिकारी लंबे समय तक अपने पूर्ववर्ती की छाया में रहा है, तो उसके लिए नई जिम्मेदारियों को निभाना आसान है, लेकिन "दूसरा स्थान" की भूमिका निभाने की आदत के कारण "धूप में जगह" जीतना मुश्किल है। "और" उसकी "अपनी और दूसरों की नज़र में, पहले पूर्व सहयोगियों में बाहर से उचित सम्मान की कमी। एक नवागंतुक का अनुकूलन सबसे आसान है यदि वह उस व्यक्ति का उत्तराधिकारी निकला जो पहले नहीं खड़ा था, और सबसे कठिन अगर वह "स्टार" था। अक्सर निवर्तमान नेता, मजबूत प्रबंधकों के रूप में याद किए जाने की इच्छा रखते हैं, उनके स्थान पर अपने से बहुत कम क्षमता वाले लोगों को सलाह देते हैं, जो संगठन के लिए खतरनाक है।

• 4. युवा नेताओं की पहली बार में अत्यधिक प्रशासन की प्रवृत्ति, जिससे निष्पादकों का प्रतिरोध होता है।
• 5. अधीनस्थों की प्राकृतिक सतर्कता।

टीम को नहीं पता कि नवागंतुकों से क्या उम्मीद की जाए: उनके सकारात्मक गुण स्पष्ट रूप से दिखाई दे रहे हैं और नकारात्मक ध्यान से छिपे हुए हैं, इसलिए उनके बारे में आवश्यक विचार बनाने से पहले बहुत समय बीत जाना चाहिए।

अधीनस्थ नए नेता के बारे में बहुत कुछ सीखना चाहते हैं: वह कितने समय तक रहेगा, उसके मानवीय गुण क्या हैं, क्या उसके साथ काम करना संभव है, क्या वह खतरनाक है, उसका ट्रैक रिकॉर्ड क्या है, वह कैसे स्थिति में आया और क्या कनेक्शन उसके पास है, वह क्या करने जा रहा है, क्या उसके पास काम की अपनी अवधारणा है। यदि संभव हो तो टीम को सभी प्रासंगिक जानकारी प्रदान की जानी चाहिए।

• 6. पूर्व सहयोगियों से ईर्ष्या और अलगाव।
• 7. पर्यावरण और स्थिति में अपर्याप्त अभिविन्यास।

नया नेता तभी सफल हो पाएगा जब वह आंतरिक संबंधों में पारंगत होगा और प्रमुख आंकड़ों पर भरोसा करेगा, उदाहरण के लिए, जिसने अपने सामने इन कर्तव्यों को अस्थायी रूप से पूरा किया; उनसे सलाह मांगना और सहयोग के अवसरों पर चर्चा करना प्राथमिक रूप से उचित है।

8. अपनी गतिविधियों में दूसरों के हितों को ध्यान में रखने की आवश्यकता।

अधीनस्थों और पर्यवेक्षकों को नवागंतुक से कुछ उम्मीदें होती हैं, जो ऊपर और नीचे दोनों से दबाव में होता है। उन्हें तुरंत यह समझाना चाहिए कि जब भी संभव होगा उनके हितों को ध्यान में रखा जाएगा, लेकिन इस दिशा में व्यावहारिक कार्रवाई करने के लिए जल्दबाजी करने की आवश्यकता नहीं है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन की प्रक्रिया में, नेता नए अधीनस्थों के साथ बातचीत करने के लिए कई रणनीतियों को लागू कर सकता है:

- अपेक्षित:सामान्य स्थिति का क्रमिक अध्ययन, संगठन (विभाग) की समस्याएं और पूर्ववर्ती के काम की ख़ासियत, अवास्तविक परियोजनाओं से परिचित होना। उसके बाद ही (आमतौर पर 100 दिनों से पहले नहीं) सक्रिय क्रियाएं शुरू होती हैं।

किसी भी मामले में, काम पर पहले दिनों में, "कम झूठ बोलना" बेहतर है, शांत रहें, सुनें और जितना संभव हो उतना कम बात करें, क्योंकि गलती करना आसान है, जिसे ठीक करने में समय लगेगा;

• - गंभीर:इससे पहले हुई हर चीज का नकारात्मक मूल्यांकन और तुरंत सब कुछ वापस सामान्य स्थिति में लाने का प्रयास एक त्वरित विफलता की ओर ले जाता है;
• - परंपरागत:पिछले नेता द्वारा पीटे गए "सड़क" के साथ आंदोलन और पिछली तकनीकों की पुनरावृत्ति;
• - तर्कसंगत:के दौरान महत्वपूर्ण, दबाव वाली समस्याओं को हल करने के लिए कार्रवाई के लिए कई विकल्पों का चयन 4 -6 सप्ताह और इस प्रकार मामलों की स्थिति में सुधार।

ऐसी रणनीति नवागंतुक को सफलता दिला सकती है और अपने कुशल नेतृत्व को दिखा सकती है। अधीनस्थों को नए तरीके से काम करना सिखाना आवश्यक है, उन्हें विशिष्ट लक्ष्य निर्धारित करना, कठिनाइयों के मामले में, हार न मानें, यह याद रखना कि जड़ता का बल अक्सर बहुत बड़ा होता है।

टीम में एक नए प्रबंधक के प्रवेश की सुविधा है:

• - भविष्य के अधीनस्थों का प्रारंभिक अध्ययन, उनके फायदे, नुकसान, क्षमताएं;
• - पहले दिन से एक निर्णायक, लेकिन विवेकपूर्ण व्यक्ति के रूप में खुद को मुखर करना, एक बार में सब कुछ नहीं बदलना, लेकिन काम में गंभीर बाधाओं को तुरंत दूर करना;
• - अधीनस्थों की राय और सुझावों के प्रति चौकस रवैया, विशेष रूप से जिन्हें पूर्व नेता के साथ समझ नहीं मिली (लेकिन बाद वाले की उसी समय आलोचना नहीं की जानी चाहिए);
• - अपने प्रतिद्वंद्वियों के साथ अपने हाथों से खातों को निपटाने के लिए स्थिति में कमजोर अभिविन्यास का उपयोग करने के लिए बेईमान लोगों के प्रयासों का दमन।

यह सलाह दी जाती है कि नौसिखिए प्रबंधक को उसके तत्काल वरिष्ठ द्वारा भरे गए मूल्यांकन पत्रक के आधार पर वर्ष में दो बार पर्यवेक्षण करना चाहिए।

पता करें कि ऑनबोर्डिंग क्या है। आइए अनुकूलन के प्रकारों के बारे में विस्तार से बात करते हैं। विशिष्ट उदाहरणों का उपयोग करते हुए, हम दिखाएंगे कि अनुकूलन प्रणाली को ठीक से कैसे बनाया जाए। बोनस: 6 सामान्य अनुकूलन गलतियाँ।

लेख से आप सीखेंगे:

कार्मिक अनुकूलन: एक नौसिखिया किससे डरता है

एचआर अच्छी तरह से जानता है कि हर नया कर्मचारी तनाव में है। वह कार्य को सही ढंग से पूरा न करने, सहकर्मियों के साथ एक सामान्य भाषा न मिलने, या किसी अलिखित नियम को तोड़ने और हँसी या आलोचना का कारण बनने से डरता है।

नई कर्मचारी फोबिया रेटिंग

1. मैं कर्तव्यों का सामना नहीं करूंगा, मैं समय सीमा को पूरा नहीं कर पाऊंगा।
2. मुझे अपने सहयोगियों के साथ एक आम भाषा नहीं मिल रही है।
3. मुझे पेशेवर कमियां या ज्ञान की कमी मिलेगी।
4. मैं नेता के साथ काम नहीं करूंगा।
5. मैं इस जगह को खो दूंगा।

हालांकि, कई लोगों के लिए, प्रारंभिक तनाव जल्दी से गुजरता है, और वे प्रभावी ढंग से काम करना शुरू कर देते हैं। लेकिन ऐसे कर्मचारी हैं जो लंबे समय तक निर्णय लेते हैं।

ऐसे कर्मचारियों के अनुकूलन की प्रक्रिया में तेजी लाने के लिए, विशेष कार्यक्रम, उपकरण और तरीके विकसित किए जा रहे हैं।

अनुकूलन का एक उदाहरण होगा कार्यक्रम "तीन स्पर्श"... कार्यक्रम का लक्ष्य नए लोगों को कार्य में शीघ्रता से शामिल करना है। काम के दूसरे महीने के अंत तक, नए कर्मचारी उत्कृष्ट परिणाम दिखाते हैं और कैरियर की सीढ़ी को आगे बढ़ाना शुरू करते हैं।

HiConversion के एचआर-बिजनेस पार्टनर केन्सिया लेविकिना ने मानव संसाधन निदेशक पत्रिका के पन्नों पर इसके बारे में अधिक बताया।

कार्मिक अधिकारियों और एचआर-एस के सवालों के जवाब 3 अप्रैल को 12.00 से 14.00 बजे तक:

• रिमोट। काम की व्यवस्था, भुगतान और नियंत्रण कैसे करें और जिन्हें स्थानांतरित नहीं किया जा सकता (सरल) उनके साथ क्या करना है?
• स्टाफ में कमी। पिछले संकट से पांच सबक इस बार ध्यान में रखना है।
• अंशकालिक काम। अनुवाद कैसे करें और मना करने वाले कर्मचारियों के साथ क्या करें?

परंपरागत रूप से, वहाँ हैं कर्मचारी अनुकूलन के 2 प्रकार- उत्पादन और गैर-उत्पादन।

उत्पादन अनुकूलनइसमें पेशेवर, साइकोफिजियोलॉजिकल, संगठनात्मक और स्वच्छता और स्वच्छ अनुकूलन शामिल हैं।

इन लंबे और अजीब शब्दों के पीछे सभी कंपनियों के लिए मानक प्रक्रियाएं हैं:

• कर्मचारी को काम के नियमों से परिचित कराया जाता है;
• जिम्मेदारियों के दायरे को परिभाषित करें;
• कार्यस्थल दिखाओ;
• सहकर्मियों को प्रस्तुत करें।

इसके अलावा, मानव संसाधन और कर्मचारी की क्षमता से श्रम सुरक्षा निरीक्षक की क्षमता में आता है। क्या तुम जानते हो आप पहले से ही चयन चरण में कर्मचारियों को अनुकूलित कर सकते हैं ? एचआर विशेषज्ञ आपको बताएंगे कि यह कैसे करना है।

गैर-उत्पादन अनुकूलनसहकर्मियों के साथ अनौपचारिक संबंध बना रहा है। उत्सव कॉर्पोरेट पार्टियां, खेल प्रतियोगिताएं, फील्ड ट्रिप, एक शब्द में, सब कुछ जो कर्मचारियों को न केवल स्टाफ इकाइयों और कार्यात्मक कलाकारों को एक-दूसरे में देखने का मौका देगा, बल्कि आम लोग जो दोस्त हो सकते हैं।

प्रकार द्वारा अनुकूलन के वर्गीकरण का कोई प्रत्यक्ष व्यावहारिक उद्देश्य नहीं है। आप किसी कर्मचारी को नहीं बता सकते: " सोमवार को हमारे पास सामाजिक अनुकूलन है, मंगलवार को - उत्पादन, बुधवार को - साइकोफिजियोलॉजिकल, गुरुवार को - संगठनात्मक, और शुक्रवार को - आर्थिक और भोज "... एक कर्मचारी के सभी प्रकार के अनुकूलन एक साथ होंगे: सोमवार और मंगलवार को, और उसके लिए कई बहुत कठिन सप्ताह।

★ एक महत्वपूर्ण तथ्य। काम पर रखने के बाद पहले छह महीनों में नौकरी छोड़ने वाले 80% कर्मचारियों ने अपनी नई नौकरी के पहले 2 हफ्तों में यह निर्णय लिया। इसका मतलब है कि कर्मचारी ने अनुकूलन अवधि के दौरान छोड़ने का निर्णय लिया।

मानव संसाधन सामान्य कर्मचारियों के अनुकूलन में लगा हुआ है, और मानव संसाधन के अनुकूलन में कौन लगा है? वेबिनार में हुई थी चर्चा-

जटिल अनुकूलन का एक उदाहरण

एक कर्मचारी को कार्यस्थल में सभी प्रकार के अनुकूलन को सफलतापूर्वक पारित करने के लिए, एक एकीकृत प्रणाली की आवश्यकता होती है। अनुकूलन प्रणाली में विभिन्न गतिविधियों का कार्यान्वयन और उनके लिए जिम्मेदार लोगों की नियुक्ति शामिल है। तालिका के रूप में घटनाओं और प्रभारी व्यक्तियों पर डेटा प्रस्तुत करना सबसे सुविधाजनक है।

टेबल। कंपनी में अपने काम के पहले दिनों में नए कर्मचारियों का अनुकूलन

कब आचरण करना है	लक्ष्य	क्या व्यवस्थित करें	जवाबदार
	संगठन का परिचय दें, इसकी संरचना का एक विचार दें	कर्मचारी कार्मिक विभाग में पंजीकृत है। कार्य अनुशासन और वेतन के अवलोकन के साथ एक शुरुआत प्रदान करें	एचआर इंस्पेक्टर, एचआर मैनेजर
		स्वागत-प्रशिक्षण किया जाता है, जहां एक संवादात्मक रूप में वे कंपनी की संरचना, उसके मिशन और मूल्यों, कंपनी में आचरण के नियमों के बारे में बुनियादी जानकारी देते हैं।	मानव संसाधन प्रबंधक (नियंत्रण - मानव संसाधन निदेशक)

टेबल को पूरा डाउनलोड करें

6 सामान्य अनुकूलन गलतियाँ

त्रुटि 1... शुरुआत करने वाला असंरचित जानकारी से अभिभूत है।

त्रुटि 2... कर्मचारी को उन कर्तव्यों का पालन करना होता है जिन पर साक्षात्कार में चर्चा नहीं की गई थी।

त्रुटि 3... अनुकूलन अवधि बहुत कम है।

त्रुटि 4... नौसिखिया के काम के पहले दिन एचआर नहीं होता है।

त्रुटि 5... नया कर्मचारी अपने दम पर है।

त्रुटि 6... एक नौसिखिया किसी कारण से तुरंत शुरू नहीं कर सकता है।

मिखाइल प्रिटुला

एचआर प्रीप्लाई के प्रमुख। पहले Wargaming, STB, Alfa-Bank में काम किया था। एचआर में 12 साल से अधिक।

कर्मचारी अनुकूलन का विषय, या, जैसा कि इसे पश्चिम में कहा जाता है, ऑनबोर्डिंग, बहुत सारे शोध, लेखों, सिफारिशों और यहां तक ​​​​कि "नई नौकरी में आपका पहला 90 दिन" जैसी पुस्तकों के लिए समर्पित है। मैं आपको पुस्तक संदर्भों, आंकड़ों, लिंक्स आदि के साथ अधिभारित नहीं करूंगा, लेकिन व्यवसाय में सीधे उतरूंगा और एचआर में मेरे 12 वर्षों के अनुभव से आपको कुछ सलाह दूंगा।

अनुकूलन अपने आप नहीं होता है

प्रोफेशनल कितना भी कूल क्यों न हो। एक व्यापक धारणा है कि अगर हम एक सुपर कूल समर्थक को काम पर रखते हैं, तो वह निश्चित रूप से यह पता लगा लेगा कि उसे क्या करना है और कैसे खुद को अनुकूलित करना है। जैसे, यह लगभग एक पेशेवर की निशानी है। अनुकूलित नहीं - इसका मतलब समर्थक नहीं है। अगला!

वास्तव में, सबसे अच्छे मामले में, अनुकूलन में देरी होगी और कर्मचारी 3-6 महीनों में पूरी क्षमता तक पहुंच जाएगा (स्थिति के स्तर और स्थिति की जटिलता के आधार पर)। गुणवत्ता अनुकूलन के साथ, यह अवधि आधी हो जाती है।

आप अपने नए मार्केटिंग निदेशक को वहां कितना भुगतान करते हैं? $ 5,000 प्रति माह? और क्या आपको लगता है कि आपके प्रयास $ 15,000 के लायक हैं जो आप कंपनी को बचाएंगे? तीन वेतन के लिए उम्मीदवारों की तलाश करने के लिए एजेंसियों को भुगतान करना अफ़सोस की बात है, लेकिन अनुकूलन पर आप उन्हें आसानी से खो देते हैं?

पहला दिन महत्वपूर्ण

तो आपको यह विचार आता है कि अनुकूलन अत्यंत फायदेमंद है। क्या करना है, कहाँ भागना है? एक तत्काल मानव संसाधन प्रबंधक को किराए पर लें जो आपके कर्मचारियों के अनुकूलन का ख्याल रखेगा? नहीं, पहले शांत हो जाओ। अनुकूलन सफलता का 90% पहले कार्य दिवस में निहित है, और प्रबंधक इसे कुशलता से स्वयं करने में सक्षम है। लेकिन आपको तैयारी करनी होगी।

प्रलेखन

सुनिश्चित करें कि इस समय तक दस्तावेजों पर हस्ताक्षर किए गए हैं (कंपनी के साथ दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने में कई दिनों तक देरी होने पर कर्मचारी इसे पसंद नहीं करते हैं)। यदि संभव हो तो इसे पहले से करना सबसे अच्छा है।

एसटीबी में, उदाहरण के लिए, हमने एक उम्मीदवार की प्रश्नावली भेजी, जिसे एक व्यक्ति ने घर पर भरकर हमें भेजा। "1सी" में हमारे पास सभी अनुबंधों के टेम्प्लेट थे, जहां हमने उम्मीदवार की प्रश्नावली अपलोड की और सभी दस्तावेजों को 5 मिनट में प्रिंट किया। जब तक आपका मानव संसाधन प्रबंधक हाथ से अपना डेटा टाइप करता है, तब तक कर्मचारी को प्रतीक्षा करने की आवश्यकता नहीं होती है।

प्रीप्लाई में, हम आम तौर पर डॉक्यूमेंटसाइन पर सभी अनुबंधों पर हस्ताक्षर करते हैं, हमारे पास एचआर विभाग में जाने जैसी कोई चीज भी नहीं है। व्यक्ति पासपोर्ट का एक स्कैन भेजता है, हम इसे अनुबंध में दर्ज करते हैं, इसे दस्तावेज़ साइन पर अपलोड करते हैं और इसे सीईओ और कर्मचारी को हस्ताक्षर के लिए भेजते हैं। सिग्नेचर डिजिटल है, आप इसे अपने फोन में भी लगा सकते हैं।

कार्यस्थल और आवश्यक पहुंच

सभी खातों को स्थापित किया जाना चाहिए: मेल, स्लैक, और इसी तरह। हम अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के तुरंत बाद ऐसा करते हैं।

जांचें कि कंप्यूटर तैयार है, मेज और कुर्सी मालिक की प्रतीक्षा कर रही है। शीर्ष पर चेरी एक शुरुआती पैकेज है: एक कंपनी के लोगो के साथ एक पेन और एक नोटबुक, एक टी-शर्ट, स्टिकर का एक सेट, बैज के लिए एक बैज, एक कंपनी बैज (बजट - $ 10-15)।

कार्यालय और कर्मचारियों को जानना

कर्मचारियों को सूचित किया जाना चाहिए। अगर कंपनी 100 से कम लोगों को रोजगार देती है - स्लैक में लिखें, जो हमसे जुड़े, लिंक्डइन पर प्रोफ़ाइल के लिंक को छोड़ दें (रूस में - फेसबुक पर)। अगर कंपनी में 100 से अधिक लोग हैं, तो हम ऐसा ही करते हैं, लेकिन केवल विभाग के भीतर (जो कि 100 लोगों तक भी है)।

पहले दिन, कार्यालय के दौरे की व्यवस्था करें: यहां हमारे पास एक रसोईघर है, यहां एक शौचालय है, यहां एक बैठक कक्ष है (जिसे हम इस तरह बुक करते हैं), हम वहीं धूम्रपान करते हैं, यहां लेखा विभाग है, और यहां हमारे निदेशक हैं पसंदीदा टट्टू।

अपने बगल में बैठे लोगों से नवागंतुक का परिचय दें: "सहयोगियों, ध्यान का क्षण, वह हमसे जुड़ गया (...), कृपया प्यार और एहसान करें।"

कैसे व्यवहार करें यदि आप...

पर्यवेक्षक

बधाई हो, आपको एक नए कर्मचारी को शामिल करने का सौभाग्य प्राप्त हुआ है। कोई भी आपके लिए यह नहीं करेगा, लेकिन वे निश्चित रूप से मदद करने में सक्षम होंगे। तो, आपसे क्या आवश्यक है:

1. सुबह कर्मचारी से मिलें। अपने कैलेंडर पर इस अधिकार को चिह्नित करें, या एचआर हमेशा नए कर्मचारी की रिलीज की तारीखों को चिह्नित करें।
2. उसे कार्यालय के चारों ओर ले जाओ। कार्यस्थल दिखाएं, जांचें कि कर्मचारी हर जगह लॉग इन है।
3. नौसिखिया के साथ बात करते हुए एक घंटा बिताएं। अपनी कंपनी, अपने विभाग और अपने मुख्य लक्ष्यों (सामान्य और व्यक्तिगत) के बारे में बात करें। बताएं कि पहले सप्ताह में कर्मचारी को क्या सीखने की जरूरत है, पहले तीन महीनों में उससे क्या उम्मीद की जाती है।
4. मुस्कान। यह अत्यंत महत्वपूर्ण है। भले ही आपका आधा चेहरा लकवाग्रस्त हो, बाकी के साथ मुस्कुराएं। मैं गंभीर हूँ, शराब के नशे में मत बनो, कर्मचारी कंपनी में आते हैं, लेकिन प्रबंधक को छोड़ देते हैं।
5. कार्यों को निर्धारित करें और उन्हें लिखित रूप में ठीक करें, कम से कम उन्हें मेल द्वारा पत्र के रूप में भेजें (यह बैठक के बाद है, जब कार्यों पर मौखिक रूप से चर्चा की गई थी)।
6. सभी आवश्यक दस्तावेज और पहुंच दें।
7. अपनी टीम में एक अनुभवी और मिलनसार व्यक्ति चुनें और उन्हें कर्मचारी को सलाह देने के लिए नियुक्त करें। एक नौसिखिया सभी प्रश्नों के लिए उससे संपर्क करने में सक्षम होगा।

नया कर्मचारी

1. इस बारे में सोचें कि आप कौन सी जानकारी खो रहे हैं और आप इसे कहां प्राप्त करेंगे। नि: संकोच प्रश्न पूछिए।
2. पहले सप्ताह, महीने, तीन महीने के लिए अपने लक्ष्यों को समझें। अगर नेता ने आवाज नहीं उठाई है तो खुद से पूछिए।
3. आप जिन लोगों से मिलते हैं उनके नाम लिखिए। सामान्य तौर पर, सबसे पहले मैं सब कुछ लिखने की सलाह देता हूं: जानकारी की मात्रा बड़ी है, इसे निश्चित रूप से भुला दिया जाएगा।
4. हर बार मिलने पर अपने बारे में संक्षेप में बताएं, उदाहरण के लिए: स्टार्टअप वातावरण में, इसे "पिचिंग" या एलेवेटर स्पीच कहा जाता है। समय से पहले तैयारी करें। नए कर्मचारियों के लिए, आप तब तक कुछ भी नहीं हैं जब तक आप हमें अपने बारे में नहीं बताते। तुरंत एक अच्छा प्रभाव डालने का मौका न चूकें।
5. यदि स्थिति में कंपनी में बदलाव की शुरूआत शामिल है, तो उन्हें पहले 60 दिनों में करना सबसे आसान है, तो यह कठिन होगा। विशेष रूप से यदि आपको अलोकप्रिय निर्णय लेने की आवश्यकता है या केवल कठिन निर्णय लेने की आवश्यकता है: कर्मचारियों को काम पर रखना, किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करना, नए सॉफ़्टवेयर पर स्विच करना, रिपोर्टिंग का एक नया रूप, प्रक्रिया का पुनर्निर्माण, कुछ नया निवेश करना।
6. छोटी जीत की योजना बनाएं, वे आप में विश्वास बनाने में मदद करेंगी। उदाहरण के लिए, छोटे कार्य चुनें जिन्हें आप पहले 60 दिनों में हल कर सकते थे और उन पर ध्यान केंद्रित कर सकते थे। उन कार्यों को अलग रखें जिनके लिए आपके काम के 60 दिनों से अधिक की आवश्यकता होती है। यहां मैं प्रोग्रामिंग में फुर्तीली दृष्टिकोण के साथ एक सादृश्य दूंगा, जब हम एक बहुत बड़े और बहुत जटिल उत्पाद को एक बार में बनाने की कोशिश नहीं करते हैं, लेकिन इसे भागों में विभाजित करते हैं और इसे चरणों में विकसित करते हैं।
7. जिन लोगों के साथ आप काम करते हैं, उनके साथ 30 मिनट का अपॉइंटमेंट लें। प्रश्नों की एक सूची पहले से तैयार कर लें और उत्तर लिख लें।
8. पूछें कि क्या अच्छा काम करता है, क्या बुरा है और क्या बदलने की जरूरत है। बहुत सारी जानकारी इकट्ठा करें और विश्वास बनाएं।
9. यदि आप एक नेता या विशेषज्ञ हैं तो ऑडिट करें और परिणाम प्रस्तुत करें।
10. परिणाम साझा करने और प्रतिक्रिया प्राप्त करने के लिए अपने पर्यवेक्षक के साथ नियमित आमने-सामने बैठकें करें।
11. अपने सहयोगियों पर मुस्कुराओ। कोई भी उदास कर्मचारियों के साथ काम नहीं करना चाहता, भले ही आप तनाव में हों।

मानव संसाधन

मैं एक पूरी किताब लिख सकता था, लेकिन यहाँ कुछ सबसे महत्वपूर्ण सुझाव दिए गए हैं:

1. नौसिखिया दिन बनाएं: उन्हें पुराने कर्मचारियों के सामने रखें और उन्हें संक्षेप में अपना परिचय देने के लिए कहें (5 मिनट)। प्रीप्लाई में हम यही करते हैं, और यह वास्तव में अच्छी तरह से काम करता है।
2. कर्मचारी और इसमें शामिल सभी लोगों के लिए सूचनाएं सेट करने के लिए विशेष सॉफ़्टवेयर का उपयोग करें, ताकि वे यह न भूलें कि कर्मचारी के जाने पर क्या करना है। हम बैंबूएचआर का उपयोग करते हैं, जिसमें एक ऑनबोर्डिंग अनुभाग है जो आपको किसी भी कर्मचारी के लिए किसी भी कार्य और समय सीमा के साथ सूचनाएं सेट करने की अनुमति देता है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी के जाने से तीन दिन पहले, व्यवस्थापक को एक खाता बनाने के बारे में एक सूचना प्राप्त होती है, और रिहाई के दिन, प्रबंधक को कार्यों को निर्धारित करने की आवश्यकता होती है।
3. नए लोगों के साथ नियमित रूप से चैट करें। अगर आपके पास एचआर बिजनेस पार्टनर नहीं है, तो अपने रिक्रूटर्स को हफ्ते में एक बार नए रिक्रूटर्स के साथ इंटरैक्ट करने के लिए कहें।

सहकर्मी

बेशक, एक सहकर्मी के रूप में, नवागंतुकों को अनुकूलित करने की आपकी कोई जिम्मेदारी नहीं है, लेकिन आप निश्चित रूप से इसका लाभ उठा सकते हैं। लोग अच्छी तरह से याद करते हैं कि मुश्किल समय में किसने उनकी मदद की (हालाँकि वे हमेशा इस बारे में सार्वजनिक रूप से बात नहीं करते हैं), इसलिए आपके पास एक नवागंतुक के साथ अच्छे संबंध बनाने और फिर उसकी मदद पर भरोसा करने का हर मौका है। यहाँ कुछ युक्तियाँ हैं:

1. सबसे पहले जानें। ऊपर आओ और कहो: “नमस्ते, मेरा नाम मिशा है, मैं यहाँ मानव संसाधन प्रमुख हूँ। मैं देख रहा हूँ कि तुम नए हो, आइए परिचित हों।"
2. उसे किसी भी प्रश्न के लिए आपसे संपर्क करने के लिए कहें।
3. हमें बताएं कि आप स्वयं क्या सोचते हैं महत्वपूर्ण और आवश्यक है।
4. रात के खाने के लिए आमंत्रित करें।
5. नौसिखिया से पिछले अनुभवों, योजनाओं और लक्ष्यों के बारे में पूछें। उन्हें प्राप्त करने के लिए उपयोगी जानकारी प्रदान करें।

निष्कर्ष

कई कंपनियों में अनुकूलन या तो लागू नहीं किया जाता है, या बहुत खराब तरीके से लागू किया जाता है, जिसके परिणामस्वरूप व्यवसाय और कर्मचारी दोनों को नुकसान होता है। इसका कारण दोनों पक्षों में प्रक्रिया की समझ की कमी है। ऊपर दी गई सरल युक्तियाँ आपकी कंपनी में ऑनबोर्डिंग प्रक्रिया में नाटकीय रूप से सुधार कर सकती हैं, भले ही आपके पास मानव संसाधन कर्मचारी न हों।