कर्मचारी को काम करने की अनुमति: स्पष्ट और अस्पष्ट। श्रमिक संबंध स्थापित करने वाला एक कानूनी तथ्य। एक कर्मचारी जिसे वास्तव में काम करने की अनुमति दी गई है।

अपने आप में, किसी कर्मचारी का काम पर वास्तविक प्रवेश उचित है, इसे उल्लंघन के रूप में मान्यता नहीं दी जाती है (एक निश्चित बिंदु तक) और कानून द्वारा अनुमोदित है। यह प्रावधान सख्ती से विनियमित है, इसकी अपनी समय सीमा और अतिरिक्त बिंदु हैं, जिनका कार्यान्वयन अनिवार्य है। यदि इन बिंदुओं का उल्लंघन किया जाता है, तो हम कानून के उल्लंघन और उस अधिकृत व्यक्ति द्वारा वहन की जाने वाली जिम्मेदारी के बारे में बात कर सकते हैं जिसने कर्मचारी को आधिकारिक कर्तव्य सौंपे हैं।

विनियामक विनियमन

इसे प्रभावी माना जा सकता है, भले ही इसे लिखित रूप में औपचारिक रूप नहीं दिया गया हो, लेकिन वास्तव में कर्मचारी ने अपने कर्तव्यों का पालन करना शुरू कर दिया हो। इस स्थिति का सूत्रीकरण है - कार्य में वास्तविक प्रवेश। इसमें नियामक विनियमन है, जिसका उल्लंघन अभियोजन का आधार बनता है। एफडी स्पष्ट रूप से एक समय सीमा द्वारा सीमित स्थिति है।

किसी ऐसे कर्मचारी के संबंध में नियोक्ता जो जिम्मेदारी वहन करता है जो काम करने के लिए अधिकृत नहीं है, वह उस स्थिति में उत्पन्न होती है जब नियोक्ता एक निश्चित समय के भीतर रोजगार संबंध के उद्भव को पहचानने से इनकार कर देता है। रूस का कानून सरकारी प्रस्तावों और अनुमोदित कानूनों में इस मुद्दे पर सिद्धांतों को स्थापित करता है:

• रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 1, अनुच्छेद 67 और अनुच्छेद 61 एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच वास्तविक पहुंच वाले श्रम संबंधों को नियंत्रित करते हैं,
• रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 2 कर्मचारी की वास्तविक पहुंच पर भुगतान के मुद्दों को नियंत्रित करता है,
• भाग 1, रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता का अनुच्छेद 5.27 प्रशासनिक दायित्व के मुद्दों को नियंत्रित करता है जो एक नियोक्ता कानून के उल्लंघन के मामलों में वहन करता है,
• रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 391 एफडी मुद्दों पर विवादों को विनियमित करने के आधार के रूप में कार्य करता है,
• भाग 4, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 16 काम तक पहुंच के मुद्दों को नियंत्रित करता है।

इसका उपयोग किस लिए किया जाता है और इसका क्या अर्थ है?

ऐसे कई क्षण हैं जब यह स्थिति उत्पन्न हो सकती है:

• जब कोई कर्मचारी इंटर्नशिप से गुजर रहा हो और नियोक्ता को समय से पहले रोजगार अनुबंध समाप्त करने की कोई जल्दी न हो,
• नियोक्ता करों और रजिस्टरों का भुगतान करने से बचता है,
• नियोक्ता इस प्रकार गणना करता है.

पहली बात बिल्कुल उचित है. ऐसे मामलों में जहां परिवीक्षा अवधि बीत चुकी है, जो कर्मचारी की योग्यता की पूरी तरह से पुष्टि करती है, नियोक्ता बाद में उसके साथ एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश करता है, जिससे सभी स्थापित मानकों का अनुपालन होता है। योग्यता परीक्षा उत्तीर्ण करने से पहले इंटर्नशिप की अवधि 2 से 5 दिन, कभी-कभी अधिक होती है।

एक नियोक्ता को इंटर्नशिप पूरी करने के बाद रोजगार से इनकार करने का अधिकार केवल तभी है जब कर्मचारी अपनी योग्यता की पुष्टि नहीं कर सकता है। और उल्लंघन हैं. हालाँकि, इस मामले में, कानून इंटर्नशिप दिनों सहित पूर्ण आधिकारिक रोजगार का भी प्रावधान करता है।

अंतिम दो बिंदु पूर्णतः उल्लंघन हैं। एक कर्मचारी जिसे वास्तव में काम करने की अनुमति है, लेकिन उसने नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध में प्रवेश नहीं किया है, वह एक साथ कई दिशाओं में असुरक्षित है:

• अन्य कर्मचारियों की तरह सामाजिक सुरक्षा एवं सामाजिक सुरक्षा प्राप्त करने का अधिकार नहीं है,
• उसे अपने कार्य के बदले भुगतान में हानि हो सकती है,
• बर्खास्तगी पर, ऐसा कर्मचारी किसी भी भुगतान पर भरोसा नहीं कर सकता,
• वह नहीं करता, आदि।

इसलिए, हम सभी स्तरों पर असुरक्षा के बारे में बात कर सकते हैं।

एफडी कैसे जारी की जाती है?

कानून के अनुसार, एफडी परिवीक्षा अवधि नहीं है, यह पहले से ही कामकाजी गतिविधि की शुरुआत है। इस तथ्य के बावजूद कि एफडी के मामले में रोजगार अनुबंध तैयार नहीं किया गया है, रोजगार संबंध पहले ही लागू हो चुका है। रोजगार अनुबंध तैयार किए बिना किसी कर्मचारी की वास्तविक पहुंच की स्पष्ट सीमाएं हैं - 3 दिन।अर्थात्, इस अवधि के बाद, अनुबंध को लिखित रूप में तैयार किया जाना चाहिए, अन्यथा इस क्षण को उल्लंघन माना जा सकता है, जिसके नकारात्मक परिणाम होते हैं। चूंकि एफडी श्रम गतिविधि की शुरुआत है, इसलिए इसे भी प्रलेखित किया जाना चाहिए। एफडी कौन जारी करता है?

• सीधे प्रबंधन से
• एक अधिकृत व्यक्ति जो इन शक्तियों को साबित कर सकता है, यानी दस्तावेज़ प्रदान कर सकता है।

प्रबंधन या कोई अधिकृत व्यक्ति कर्मचारी की काम तक पहुंच को अधिकृत करने वाला एक ज्ञापन तैयार करता है। यह नोट लेखांकन और कार्मिक विभागों को प्रस्तुत किया जाना चाहिए। इसे किसी भी रूप में संकलित किया जाता है। इसमें कर्मचारी का पूरा नाम और उसके काम शुरू करने की तारीख अवश्य बताई जानी चाहिए। तीन दिनों के बाद, इस नोट के आधार पर कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न किया जाएगा। रिपोर्ट को उद्यम के स्थानीय कृत्यों में पंजीकृत किया जाना चाहिए।

इसे कैसे साबित करें

ऐसे मामलों में जहां इस मुद्दे पर विवाद उत्पन्न होता है, कर्मचारी को काम के लिए एफडी साबित करना आवश्यक है। मेरे द्वारा ऐसा कैसे किया जा सकता है?

• कभी-कभी यह काफी कठिन हो सकता है, खासकर ऐसे मामलों में जहां काम उत्पादन या कागजी कार्रवाई से संबंधित नहीं है। ऐसे में काम की जगह की तस्वीरें और वीडियो काम आ सकते हैं। यदि कार्यस्थल पर सीसीटीवी कैमरे थे, तो अदालत को इन मीडिया से जानकारी के प्रावधान की मांग करने का अधिकार है।
• यदि कर्मचारी ने उत्पादन में काम किया या कागजात के साथ काम किया, तो क्रमशः उसके द्वारा उत्पादित दस्तावेज या उत्पाद साक्ष्य के रूप में काम कर सकते हैं।
• यदि कोई उद्यम या संगठन पास सिस्टम संचालित करता है, तो ऐसी स्थिति में किसी कर्मचारी का पास विश्वसनीय सबूत हो सकता है।
• और, ज़ाहिर है, गवाहों की गवाही जो कार्यस्थल पर कर्मचारी की उपस्थिति और उसके नौकरी कर्तव्यों के प्रदर्शन के तथ्य की पुष्टि कर सकती है।

यह प्रक्रिया काफी जटिल है; अदालत में एफडी को साबित करने का भार पूरी तरह से कर्मचारी पर पड़ता है।

के लिए जिम्मेदारी काम करने की वास्तविक अनुमति

इस स्थिति में, नियोक्ता या उसके अधिकृत प्रतिनिधि और स्वयं कर्मचारी दोनों को उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। इन व्यक्तियों के अलावा, दायित्व उस कर्मचारी द्वारा भी वहन किया जाता है जो कर्मचारी को कार्य गतिविधियों में शामिल करने के लिए अधिकृत नहीं था, लेकिन उसने स्वेच्छा से पहल की और कर्मचारी को काम करने की अनुमति दी।

नियोक्ता के विरुद्ध दंड.

कला का पूरा पाठ. टिप्पणियों के साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के 67.1। 2019 के लिए अतिरिक्त के साथ नया वर्तमान संस्करण। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67.1 पर कानूनी सलाह।

यदि किसी व्यक्ति को वास्तव में किसी ऐसे कर्मचारी द्वारा काम करने की अनुमति दी गई थी जो नियोक्ता द्वारा अधिकृत नहीं है, और नियोक्ता या उसके अधिकृत प्रतिनिधि वास्तव में काम करने की अनुमति वाले व्यक्ति और इस नियोक्ता के बीच उत्पन्न हुए रिश्ते को रोजगार संबंध के रूप में पहचानने से इनकार करते हैं (व्यक्ति के साथ निष्कर्ष निकालें) वास्तव में काम के लिए काम पर भर्ती, रोजगार अनुबंध), नियोक्ता जिसके हित में काम किया गया था, ऐसे व्यक्ति को वास्तव में काम किए गए समय (प्रदर्शन किए गए कार्य) के लिए भुगतान करने के लिए बाध्य है।

एक कर्मचारी जिसे वास्तव में नियोक्ता द्वारा ऐसा करने के लिए अधिकृत किए बिना काम करने की अनुमति दी जाती है, उसे इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से भौतिक दायित्व सहित जवाबदेह ठहराया जाता है।

(लेख अतिरिक्त रूप से 28 दिसंबर 2013 के संघीय कानून एन 421-एफजेड द्वारा 1 जनवरी 2014 से शामिल किया गया था)

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67.1 पर टिप्पणी

टिप्पणी किया गया लेख एक अनधिकृत व्यक्ति द्वारा काम में वास्तविक प्रवेश के परिणामों को स्थापित करता है, जिसका उद्देश्य काम करने वाले कर्मचारी के अधिकारों की रक्षा करना है, साथ ही एक बेईमान कर्मचारी को न्याय दिलाना है जिसे वास्तव में अधिकृत किए बिना काम करने की अनुमति दी गई थी। नियोक्ता द्वारा.

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि टिप्पणी किए गए लेख का भाग 1 कई शर्तों के पूरा होने पर उचित परिणामों की घटना का प्रावधान करता है:
- व्यक्ति को वास्तव में नियोक्ता द्वारा अधिकृत नहीं किए गए कर्मचारी द्वारा काम करने की अनुमति दी गई थी;
- नियोक्ता या उसका अधिकृत प्रतिनिधि वास्तव में काम पर भर्ती व्यक्ति और इस नियोक्ता के बीच उत्पन्न हुए रिश्ते को रोजगार संबंध के रूप में पहचानने से इनकार करता है (वास्तव में काम पर भर्ती व्यक्ति के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करें)।

यदि वर्णित स्थिति उत्पन्न होती है, तो जिस नियोक्ता के हित में कार्य किया गया था, वह ऐसे व्यक्ति को वास्तव में काम किए गए समय (प्रदर्शन किए गए कार्य) के लिए भुगतान करने के लिए बाध्य है।

जिस व्यक्ति को उपयुक्त प्राधिकारी के बिना काम करने की अनुमति दी गई है, वह प्रशासनिक दायित्व के अधीन हो सकता है। कला के अनुसार. रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 5.27, नियोक्ता द्वारा ऐसा करने के लिए अधिकृत नहीं किए गए व्यक्ति द्वारा काम में वास्तविक प्रवेश, यदि नियोक्ता या उसके अधिकृत प्रतिनिधि वास्तव में काम पर भर्ती व्यक्ति के बीच उत्पन्न हुए रिश्ते को पहचानने से इनकार करते हैं और यह नियोक्ता एक रोजगार संबंध के रूप में (वास्तव में काम पर भर्ती व्यक्ति, रोजगार अनुबंध के साथ समाप्त नहीं होता है), नागरिकों पर तीन हजार से पांच हजार रूबल की राशि में प्रशासनिक जुर्माना लगाने का प्रावधान करता है; अधिकारियों के लिए - दस हजार से बीस हजार रूबल तक।

इसके अलावा, कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 233 में यह स्थापित किया गया है कि रोजगार अनुबंध के एक पक्ष की वित्तीय देनदारी उसके दोषी गैरकानूनी व्यवहार (कार्यों या निष्क्रियता) के परिणामस्वरूप इस अनुबंध के दूसरे पक्ष को हुई क्षति के लिए उत्पन्न होती है। इस प्रकार, टिप्पणी किए गए लेख के प्रावधानों के संबंध में, एक कर्मचारी जिसे वास्तव में नियोक्ता द्वारा ऐसा करने के लिए अधिकृत किए बिना काम करने की अनुमति दी गई है, वह वह पक्ष है जिसने नियोक्ता को (सामान्य मामले में) राशि का नुकसान पहुंचाया है। उस व्यक्ति की मजदूरी जिसे वास्तव में काम करने की अनुमति दी गई है।

कला पर एक और टिप्पणी. 67.1 रूसी संघ का श्रम संहिता

1. "नियोक्ता द्वारा अधिकृत प्रतिनिधि" की अवधारणा के लिए, कला देखें। कला। 16, 57, 67 श्रम संहिता और उन पर टिप्पणियाँ।

2. टिप्पणी किया गया लेख एक अनधिकृत व्यक्ति द्वारा काम में वास्तविक प्रवेश के कानूनी परिणामों को स्थापित करता है, जो उस व्यक्ति के लिए होता है जिसने वास्तविक प्रवेश के तरीके से काम शुरू किया है, और एक कर्मचारी के लिए जिसे अनुचित रूप से काम में भर्ती कराया गया है।

3. काम में वास्तविक प्रवेश दो पक्षों का एक स्वैच्छिक कार्य है - एक कर्मचारी के रूप में काम में प्रवेश करने वाला व्यक्ति, और नियोक्ता, व्यक्तिगत रूप से या अपने अधिकृत प्रतिनिधि के माध्यम से कार्य करता है।

इस मामले में काम में वास्तविक प्रवेश को कानूनी तथ्य के रूप में बदनाम करने वाली एकमात्र परिस्थिति यह है कि यह प्रवेश एक अनुचित इकाई द्वारा किया गया था, अर्थात। रोजगार अनुबंध में उस पक्ष की इच्छा की कोई अभिव्यक्ति नहीं है जो नियोक्ता है, और इसलिए कोई रोजगार अनुबंध ही नहीं है। रोजगार संबंध के उद्भव का आधार बनने के लिए काम में वास्तविक प्रवेश के लिए इस दोष का उन्मूलन पर्याप्त है।

4. चूँकि जिस कर्मचारी को वास्तव में काम पर भर्ती कराया गया है, उसके पास श्रमिकों को काम पर रखने का अधिकार नहीं है, उसके कार्य अपने आप में काम पर भर्ती किए गए व्यक्ति के साथ रोजगार कानूनी संबंध के उद्भव के लिए आधार के रूप में काम नहीं कर सकते हैं, और तदनुसार, नहीं। इस व्यक्ति के साथ लिखित रूप में एक समझौता तैयार करने के लिए नियोक्ता के दायित्व को जन्म दें। हालाँकि, यदि इन कार्यों को नियोक्ता या उसके अधिकृत प्रतिनिधि द्वारा अनुमोदित किया जाता है, तो रोजगार संबंध उस क्षण से उत्पन्न माना जाना चाहिए जब काम पर भर्ती व्यक्ति वास्तव में काम शुरू करता है। इस व्यक्ति के साथ लिखित रोजगार अनुबंध के माध्यम से अनुमोदन प्राप्त किया जा सकता है।

5. किसी ऐसे व्यक्ति के इरादे का सबूत, जिसे अनुचित रूप से रोजगार संबंध में प्रवेश करने के लिए काम पर भर्ती कराया गया था, प्रवेश के बाद एक कर्मचारी के रूप में किए गए उसके कार्य हैं (काम का मात्रात्मक और गुणात्मक रूप से निर्धारित माप करना, आंतरिक श्रम नियमों का पालन करना, आदि)। ), या ऐसे कार्यों को करने की तत्परता (यह व्यक्ति, वर्तमान आंतरिक श्रम नियमों के अनुसार, विशिष्ट कार्य करने के लिए नियोक्ता से निर्देशों की प्रत्याशा में नियमित रूप से निर्दिष्ट कार्यस्थल पर आता है)।

6. काम में अनुचित प्रवेश के मामले में, काम पर भर्ती व्यक्ति के साथ श्रम संबंध उत्पन्न नहीं होते हैं, लेकिन नियोक्ता इस व्यक्ति को वास्तव में काम किए गए समय (प्रदर्शन किए गए कार्य) के लिए भुगतान करने के लिए बाध्य है। काम किए गए समय (प्रदर्शन किए गए कार्य) के लिए भुगतान की राशि संबंधित श्रम कार्य (स्थिति) के लिए स्थापित पारिश्रमिक की शर्तों के संबंध में निर्धारित की जा सकती है। यदि अनुचित तरीके से काम पर भर्ती कराया गया व्यक्ति कोई वास्तविक श्रम गतिविधि नहीं करता है, लेकिन साथ ही, आंतरिक श्रम नियमों के अनुसार, कार्यस्थल के रूप में प्रवेश पर उसके लिए निर्धारित स्थान पर था, तो इस समय का भुगतान नियमों के अनुसार किया जाता है। डाउनटाइम के भुगतान के लिए स्थापित कारण नियोक्ता और कर्मचारी के नियंत्रण से परे हैं (श्रम संहिता का अनुच्छेद 157 और उस पर टिप्पणी देखें)।

7. जिस कर्मचारी को वास्तव में नियोक्ता द्वारा अधिकृत किए बिना काम करने की अनुमति दी गई है, उसके कार्य दोषी और गैरकानूनी हैं और इसलिए, अनुशासनात्मक अपराध के रूप में योग्य हो सकते हैं, जो इस कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने का आधार है ( कला देखें। कला 192, 193 श्रम संहिता और उस पर टिप्पणियाँ)। ऐसी स्थिति में, काम में अनुचित प्रवेश के परिणामस्वरूप, नियोक्ता को प्रत्यक्ष वास्तविक क्षति हुई, दोषी कर्मचारी को वित्तीय रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है (श्रम संहिता का अध्याय 39 और उस पर टिप्पणी देखें)।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67.1 पर वकीलों से परामर्श और टिप्पणियाँ

यदि आपके पास अभी भी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67.1 के संबंध में प्रश्न हैं और आप प्रदान की गई जानकारी की प्रासंगिकता के बारे में आश्वस्त होना चाहते हैं, तो आप हमारी वेबसाइट के वकीलों से परामर्श कर सकते हैं।

आप फ़ोन या वेबसाइट पर प्रश्न पूछ सकते हैं. प्रारंभिक परामर्श प्रतिदिन मास्को समय 9:00 से 21:00 तक निःशुल्क आयोजित किए जाते हैं। 21:00 से 9:00 के बीच प्राप्त प्रश्नों पर अगले दिन कार्रवाई की जाएगी।

"कार्मिक अधिकारी। कार्मिक अधिकारियों के लिए श्रम कानून", 2008, एन 6

काम करने की वास्तविक अनुमति

कला के अनुसार. श्रम संहिता के 67, जब कोई व्यक्ति नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की जानकारी में या उसकी ओर से काम शुरू करता है, तो रोजगार अनुबंध समाप्त माना जाता है, भले ही वह लिखित रूप में न हो। इस स्थिति को कार्य करने की वास्तविक अनुमति कहा जाता है। वास्तविक प्रवेश को रोजगार अनुबंध के समापन के लिए एक अनुचित प्रक्रिया माना जाता है, लेकिन, इस परिस्थिति के बावजूद, यह कला में स्पष्ट रूप से प्रदान किया गया है। कला। श्रम संहिता के 61 और 67 श्रम संबंधों के उद्भव के आधार के रूप में।

वर्तमान में, उद्यमों में, विशेष रूप से मध्यम और छोटे व्यवसायों में, काम पर रखे गए लोगों को तथाकथित इंटर्नशिप के साथ व्यवस्थित किया जाता है। इसकी अवधि दो से पांच दिन निर्धारित है, लेकिन ऐसा होता है कि अगले ही दिन व्यक्ति को काम से निलंबित कर दिया जाता है। काम से निलंबन को इस तथ्य से समझाया गया है कि निदेशक ने रोजगार अनुबंध और नियुक्ति आदेश पर हस्ताक्षर नहीं किया था। सवाल उठता है: क्या ऐसी स्थिति में आपके काम करने के अधिकार की रक्षा करना संभव है? आइए रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायिक निकाय के कानून और स्पष्टीकरण की ओर मुड़ें।

28 दिसंबर 2006 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प संख्या 63 ने 17 मार्च 2004 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के सुप्रसिद्ध संकल्प संख्या 2 में परिवर्तन और परिवर्धन पेश किए। रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर। पैराग्राफ 1 में, एक स्पष्टीकरण सामने आया कि एक श्रम विवाद जो काम पर रखने से इनकार करने के संबंध में उत्पन्न हुआ, वह बहाली के बारे में विवाद नहीं है, क्योंकि यह नियोक्ता और उस व्यक्ति के बीच उत्पन्न नहीं होता है, जिसका पहले उसके साथ रोजगार संबंध था। हालाँकि, उसी संकल्प के पैराग्राफ 10 में स्पष्ट किया गया है कि काम पर रखने से इनकार करने से संबंधित विवादों पर विचार करते समय, यह जांचना आवश्यक है कि क्या नियोक्ता ने उपलब्ध रिक्तियों के बारे में कोई प्रस्ताव दिया है, क्या रोजगार पर बातचीत आयोजित की गई थी, यानी। क्या पद, विशेषता, योग्यता, काम करने और आराम की स्थिति और भुगतान के मुद्दों पर सहमति के साथ बातचीत हुई थी। वे आधार भी कम महत्वपूर्ण नहीं हैं जिन पर इस व्यक्ति को रोजगार अनुबंध से वंचित किया गया था।

यह स्पष्टीकरण आपके काम करने के अधिकार की रक्षा के लिए बहुत महत्वपूर्ण है। श्रम संबंधों को औपचारिक बनाने की प्रथा में, अक्सर, कार्मिक विभाग में बातचीत के बाद, आवेदक को अनुभाग के प्रमुख (विभाग के प्रमुख) के पास भेजा जाता है, अर्थात। भावी तत्काल पर्यवेक्षक को। वे उस व्यक्ति को समझाते हैं कि यदि साइट प्रबंधक "आपको पसंद करता है", तो हम नौकरी के लिए आवेदन करेंगे। साइट का प्रमुख, पेशेवर योग्यताओं का पता लगाना चाहता है, एक "इंटर्नशिप" नियुक्त करता है। आवेदक को विशेष कपड़े दिए जाते हैं, और कार्य दिवस के दौरान वह अपनी पेशेवर उपयुक्तता प्रदर्शित करता है। अगले दिन, एक अप्रत्याशित परिस्थिति घटती है। आवेदक को यह कहकर रोजगार देने से इनकार कर दिया गया कि निदेशक ने रोजगार अनुबंध और नियुक्ति आदेश पर हस्ताक्षर नहीं किए हैं। श्रम विवाद को हल करने के दौरान, लिखित रोजगार अनुबंध और नियुक्ति आदेश की अनुपस्थिति को ध्यान में रखते हुए, यह निष्कर्ष निकाला जाता है कि इस कर्मचारी के साथ कोई रोजगार संबंध उत्पन्न नहीं हुआ है।

लेकिन यह पता चला है कि सब कुछ इतना सरल नहीं है। कला के अनुसार. श्रम संहिता के 67, जब कोई व्यक्ति नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की जानकारी में या उसकी ओर से काम शुरू करता है, तो रोजगार अनुबंध समाप्त माना जाता है, भले ही वह लिखित रूप में न हो। इस स्थिति को कार्य करने की वास्तविक अनुमति कहा जाता है। वास्तविक प्रवेश को रोजगार अनुबंध के समापन के लिए एक अनुचित प्रक्रिया माना जाता है, लेकिन, इस परिस्थिति के बावजूद, यह कला में स्पष्ट रूप से प्रदान किया गया है। कला। श्रम संहिता के 61 और 67 श्रम संबंधों के उद्भव के आधार के रूप में। इस स्थिति में, नियोक्ता लिखित रूप में एक रोजगार अनुबंध तैयार करने और कर्मचारी को उसके नौकरी कर्तव्यों का पालन शुरू करने के 3 कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के लिए प्रदान करने के लिए बाध्य है। उन्हीं 3 दिनों के दौरान, नियोक्ता रोजगार के लिए एक आदेश तैयार करने, हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी को इसकी घोषणा करने और उसके अनुरोध पर कर्मचारी को इस आदेश की एक प्रति देने के लिए बाध्य है।

अंत में, मैं आपको याद दिलाना चाहूंगा कि श्रम संबंध, कानून के अनुसार, तथाकथित इंटर्नशिप के पहले दिन से उत्पन्न होते हैं। ऐसे व्यावसायिक उपयुक्तता परीक्षण में भर्ती व्यक्ति को एक कर्मचारी के रूप में मान्यता दी जाती है, अर्थात। परिणामी श्रम संबंधों के लिए एक पूर्ण पक्ष। यदि आगे रोजगार देने से इनकार कर दिया जाता है, तो कर्मचारी को बहाली के लिए अपने नियोक्ता के खिलाफ दावा दायर करने का अधिकार है। इस तरह के दावे पर कला के अनुसार सीधे जिला (शहर) अदालत में विचार किया जाता है। 391 श्रम संहिता।

वी.वान्युखिन

मास्को राज्य

खुला विश्वविद्यालय,

सेवानिवृत्त संघीय न्यायाधीश

पर्यवेक्षक

कानूनी केंद्र "विज्ञान"

मुहर हेतु हस्ताक्षर किये गये

श्रम संहिता का उद्देश्य श्रमिक पक्षों के बीच संबंधों को सुव्यवस्थित करना है, इसलिए इसमें निहित पदों के कानूनी परिणाम होते हैं। यह इन संबंधों के उद्भव के आधार पर भी लागू होता है, जिनमें से एक काम में वास्तविक प्रवेश है।

आइए विश्लेषण करें कि यह व्यवहार में कैसे प्रकट हो सकता है, कर्मचारी और नियोक्ताओं के लिए इसके क्या परिणाम होंगे और किसी के कानूनी कर्तव्यों की बेईमानी से पूर्ति की स्थिति में क्या परिणाम हो सकते हैं।

"वास्तव में काम करने की मंजूरी" का क्या मतलब है?

कानून के अनुसार नियोक्ता को कर्मचारी के साथ उत्पन्न होने वाले रिश्ते को उचित रूप से औपचारिक रूप देने, यानी रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता होती है। सभी नियोक्ता कानूनी आवश्यकताओं के प्रति ईमानदार नहीं हैं: कई लोग खुद पर लिखित जिम्मेदारियों का बोझ डाले बिना कर्मचारियों के श्रम का उपयोग करना पसंद करते हैं। ऐसे मामलों में, कार्य समझौता मौखिक रूप से संपन्न होता है और कर्मचारी, प्रबंधक या उसके प्रतिनिधि की ओर से, उसे सौंपा गया कार्य करना शुरू कर देता है। इसका मतलब यह है कि वह वास्तव में इसे स्वीकार किया.

महत्वपूर्ण! श्रम संहिता की दृष्टि से श्रमिक संबंधों का ऐसा पंजीकरण अनुचित है।

आपसी दायित्वों पर दस्तावेज़ तैयार किए बिना काम शुरू करते समय, कर्मचारी खुद को परिचित नहीं करता है और कई अन्य अनिवार्य दस्तावेजों पर हस्ताक्षर नहीं करता है:

• आंतरिक आदेश नियम;
• रोजगार आदेश;
• सामूहिक समझौता;
• नौकरी का विवरण;
• सुरक्षा आवश्यकताएँ, आदि

एक कर्मचारी जो अपने अधिकारों को नहीं जानता है वह सोच सकता है कि दूसरे पक्ष का उसके काम के घंटे, वेतन और काम करने की स्थिति पर पूरा नियंत्रण है। रूसी संघ का श्रम संहिता श्रम संबंधों के कमजोर पक्ष की रक्षा करता है और कानूनी तौर पर काम में वास्तविक प्रवेश को एक रोजगार अनुबंध के पूर्ण समापन के बराबर मानता है, भले ही इसे ठीक से औपचारिक रूप नहीं दिया गया हो।

रूसी संघ के श्रम संहिता की पंक्तियाँ

सोवियत श्रम कानून (आरएसएफएसआर के श्रम संहिता के अनुच्छेद 18) में काम पर वास्तविक प्रवेश और रोजगार अनुबंध के अधिकारों की समानता अभी भी प्रभावी थी। रूसी संघ के श्रम संहिता में, इस समस्या के कानूनी विनियमन का काफी विस्तार किया गया है:

• कला में। 16 में कहा गया है कि रोजगार अनुबंध का उचित और समय पर निष्पादन कोई मायने नहीं रखता: यदि किसी कर्मचारी ने काम शुरू कर दिया है, तो इसका मतलब है कि उसने सभी कानूनी परिणामों के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश किया है;
• कला। 20 एक कर्मचारी को ऐसे व्यक्ति के रूप में परिभाषित करता है जिसने किसी अन्य पार्टी के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश किया है;
• कला। 61 उस क्षण को निर्दिष्ट करता है जब रोजगार संबंध लागू होता है - यह रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने या काम में वास्तविक प्रवेश का दिन है, जिसे नियोक्ता के प्रतिनिधि द्वारा अधिकृत किया गया था या बस इसके बारे में पता था;
• कला। 67 नियोक्ता को उस कर्मचारी के साथ एक लिखित रोजगार अनुबंध ठीक से तैयार करने की आवश्यकता है जिसने तीन दिनों के भीतर काम शुरू कर दिया है, और कर्मचारी को उचित रूप से इसकी मांग करने का अवसर देता है;
• कला। 91 पारिश्रमिक की शर्तों को इंगित करता है, विशेष रूप से, श्रम पारिश्रमिक काम के पहले दिन से अर्जित किया जाता है, यानी इसमें वास्तविक प्रवेश।

रोजगार अनुबंध = वास्तविक प्रवेश

रोजगार संबंध शुरू करने के इन दो तरीकों की कानूनी समानता उनके कानूनी परिणामों में निहित है। ऐसा माना जाता है कि जिस कर्मचारी ने काम शुरू कर दिया है, उसने पहले ही मौखिक रूप से एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर लिया है, और इसके लिखित निष्पादन में तीन कार्य दिवसों से अधिक की अवधि के लिए देरी नहीं की जा सकती है।

क्या इतनी देरी से तैयार किया गया रोजगार अनुबंध मानक अनुबंध से किसी तरह अलग होगा? अंतर:

1. तिथियों में अंतर.अनुबंध पर "पूर्वव्यापी रूप से" हस्ताक्षर नहीं किया गया है, इसलिए, इसमें उस तारीख से बाद की तारीख होगी जब कर्मचारी ने वास्तव में काम शुरू किया था (काम की शुरुआत की तारीख अनुबंध के पाठ में अलग से इंगित की गई है)।
2. बल में प्रवेश की बारीकियाँ।यह समझौता कार्य में प्रवेश के दिन से लागू होगा, न कि समापन के क्षण से, जैसा कि आमतौर पर होता है।

इस प्रकार, काम में वास्तविक प्रवेश एक रोजगार अनुबंध तैयार करने से छूट नहीं है, बल्कि केवल एक छोटी सी देरी है, रोजगार के सामान्य नियम के लिए एक अनुमेय अपवाद है, जब अनुबंध पर पहले हस्ताक्षर किए जाते हैं, और फिर कर्मचारी काम शुरू करता है।

कार्य करने की वास्तविक अनुमति कैसे प्राप्त की जाती है?

कानून ऐसे नियम प्रदान नहीं करता है जिसके अनुसार नियोक्ता कर्मचारी को उसके निर्देश पर और उसकी जानकारी के साथ काम शुरू करने का अधिकार सुरक्षित करता है। यह प्रक्रिया संगठन के आंतरिक नियमों में निर्धारित की जा सकती है। यह हो सकता था:

• मौखिक समझौता;
• कर्मचारी काम करने की अनुमति के लिए आवेदन लिख रहा है;
• प्रवेश के लिए आदेश या आदेश;
• एक नए कार्यस्थल पर काम शुरू करने के तथ्य को दर्ज करने वाला एक आधिकारिक (रिपोर्ट) नोट।

यह मौलिक महत्व है कि इन शक्तियों से संपन्न नियोक्ता के केवल एक प्रतिनिधि को ही काम करने की अनुमति दी जा सकती है। इन शक्तियों को संगठन के स्थानीय कृत्यों या घटक दस्तावेजों में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए।

टिप्पणी!व्यवहार में, काम शुरू करते समय श्रमिक यह जांच नहीं कर सकते कि उन्हें अधिकृत करने वाले व्यक्ति के पास ऐसा अधिकार है या नहीं। इसलिए, एक नियम अपनाया गया है जिसके अनुसार अदालतों में ऐसे संदेहों की व्याख्या कर्मचारी के पक्ष में की जाती है, जब तक कि नियोक्ता यह साबित नहीं कर देता कि उसने जानबूझकर आवेदक को अधिकार या उसके अभाव से परिचित कराया है।

काम करने की वास्तविक अनुमति का साक्ष्य

यदि नियोक्ता ने किसी भी तरह से नए कर्मचारी के प्रवेश के क्षण को दर्ज नहीं किया है, तो यह कैसे साबित किया जा सकता है कि क्या यह उनके अधिकारों की रक्षा के लिए आवश्यक है?

सबसे पहले, तीन दिनों के बाद, आपको रोजगार संबंध पर एक लिखित दस्तावेज़ का अनुरोध करना चाहिए। यदि नियोक्ता ऐसा नहीं करता है, तो वह प्रशासनिक दायित्व के अंतर्गत आता है।

रोजगार संबंध का साक्ष्यअदालत में सेवा दे सकते हैं:

• संगठन के क्षेत्र में जाना;
• कर्मचारी को कार्यस्थल प्रदान करना;
• स्टेशनरी, सामग्री, वर्कवियर, आदि की प्राप्ति पर कार्य करता है;
• चिकित्सा परीक्षण की पुष्टि करने वाला दस्तावेज़;
• योजनाओं, कार्यक्रमों, सूचियों आदि में कर्मचारी का नाम;
• ऑडियो या वीडियो रिकॉर्डिंग जहां नियोक्ता का प्रतिनिधि कर्मचारी को निर्देश देता है, और कर्मचारी काम करता है;
• गवाह के बयान;
• भौतिक दायित्व पर एक समझौता (कभी-कभी श्रम समझौते को "दरकिनार" किया जाता है, जहां कुछ मूल्यों के साथ बातचीत होती है);
• अन्य साक्ष्य.

वास्तविक प्रवेश और परिवीक्षा अवधि

क्या हम प्रवेश परीक्षाओं के बारे में बात कर सकते हैं यदि काम इतनी तत्काल शुरू करना आवश्यक है कि पहले एक रोजगार अनुबंध तैयार करना संभव नहीं है, जहां परिवीक्षा अवधि की सभी शर्तें आमतौर पर निर्धारित होती हैं? आमतौर पर नहीं. काम पर वास्तविक प्रवेश, मानो डिफ़ॉल्ट रूप से, इस तरह से स्वीकार किए गए कर्मचारी की उपयुक्तता को ठीक करता है।

हालाँकि, पार्टियों के समझौते से, रोजगार अनुबंध के समापन से पहले प्रवेश परीक्षाएँ पूरी की जा सकती हैं। ऐसा करने के लिए, आपको इस मुद्दे पर एक अलग समझौते पर हस्ताक्षर करने में समय और प्रयास खर्च करना होगा, जैसा कि कला के भाग 2 के अनुसार आवश्यक है। रूसी संघ के 70 श्रम संहिता। केवल इस मामले में ही इसे रोजगार अनुबंध में स्थानांतरित किया जा सकता है। इसे प्रत्येक पक्ष के लिए 2 प्रतियों में निष्पादित किया जाना चाहिए।

यदि ऐसा कोई समझौता नहीं किया गया है, तो नियोक्ता को रोजगार अनुबंध के बाद के निष्पादन पर परिवीक्षा अवधि स्थापित करने का अधिकार नहीं है।

इस तथ्य के बाद कार्य में प्रवेश के परिणाम

यदि, कानून द्वारा प्रदान की गई तीन दिन की अवधि के भीतर, नियोक्ता ने परिणामी रोजगार संबंध को उचित रूप से औपचारिक रूप दिया है, तो कोई अतिरिक्त कानूनी परिणाम उत्पन्न नहीं होता है। बात बस इतनी है कि उनके स्टाफ में एक नया कर्मचारी सामने आया है, स्टाफ का एक और प्रतिनिधि। यदि नियोक्ता के कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन से कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन होता है तो परिणाम घटित होते हैं:

1. यदि काम करने की अनुमति ऐसे व्यक्ति से प्राप्त की गई थी जिसके पास ऐसा अधिकार नहीं था, और नियोक्ता उसे उचित तरीके से काम पर रखने से इंकार कर देता है, तो वह असफल कर्मचारी को वास्तव में काम किए गए समय के अनुपात में किए गए काम के लिए पारिश्रमिक का भुगतान करने के लिए बाध्य है। दोषी कर्मचारी जिसने अपने अधिकार का उल्लंघन किया है, अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन है। यदि, इस प्रवेश के परिणामस्वरूप, वास्तविक क्षति हुई, तो इसकी वसूली कर्मचारी से की जाएगी, लेकिन वित्तीय दायित्व भी अनधिकृत प्रतिनिधि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 39) पर पड़ेगा।
2. यदि नियोक्ता ने कानून द्वारा स्थापित तीन दिन की अवधि के भीतर लिखित रोजगार अनुबंध तैयार नहीं किया है, तो कर्मचारी को इसकी मांग करने का अधिकार है। यदि नियोक्ता इनकार करता है, तो आप अदालत या श्रम निरीक्षणालय के माध्यम से अधिकार मांग सकते हैं। कानून का उल्लंघन करने पर, नियोक्ता को गंभीर जुर्माने का सामना करना पड़ता है, जिसकी राशि उल्लंघन के प्रकार के आधार पर भिन्न हो सकती है:
   • पंजीकरण की चोरी;
   • असामयिक पंजीकरण;
   • अनुचित पंजीकरण;
   • एक रोजगार अनुबंध को एक नागरिक कानून अनुबंध के साथ बदलना।
3. रोजगार अनुबंध पर किसी कर्मचारी के हस्ताक्षर नहीं हैं। ऐसे समझौते को अनुचित तरीके से निष्पादित माना जाता है, जिसके लिए नियोक्ता जिम्मेदार होता है। यह उसे श्रम संबंधों से छूट नहीं देता है, जिन्हें अभी भी काम में प्रवेश पर संपन्न माना जाता है।

श्रम संबंधों के उद्भव के आधार के रूप में कार्य में प्रवेशकला में प्रदान किया गया। 67 रूसी संघ का श्रम संहिता। हालाँकि, इस संस्था के स्पष्ट कानूनी विनियमन की कमी व्यवहार में परिस्थितियों की ओर ले जाती है, जिनमें से कुछ श्रमिकों के पक्ष में समाप्त नहीं होती हैं, और समान स्थितियों को अलग-अलग तरीकों से हल किया जाता है। आइए इस मुद्दे पर अधिक विस्तार से विचार करें और न्यायिक अभ्यास से उदाहरण दें।

काम करने की अनुमति नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि द्वारा ली जानी चाहिए

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 67 को लिखित रूप में दो प्रतियों में तैयार किया गया है, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं। यदि रोजगार अनुबंध लिखित रूप में तैयार नहीं किया गया था, लेकिन कर्मचारी ने नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की जानकारी में या उसकी ओर से काम शुरू किया था, तो रोजगार अनुबंध संपन्न माना जाता है. इस मामले में, नियोक्ता उस कर्मचारी के साथ लिखित रूप में एक रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए बाध्य है, जिस तारीख से कर्मचारी को वास्तव में काम करने की अनुमति दी गई है।
इसलिए, सबसे महत्वपूर्ण प्रश्न यह है कि नियोक्ता का प्रतिनिधि कौन है और काम शुरू करने के लिए नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की सहमति या निर्देश किस रूप में व्यक्त किया जाना चाहिए। आइए क्रम से उनका उत्तर दें।
17 मार्च 2004 एन 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 12 के अनुसार "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" (दिसंबर में संशोधित) 28, 2006), इस मामले में नियोक्ता का प्रतिनिधि वह व्यक्ति है जो कानून, अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, कानूनी इकाई (संगठन) के घटक दस्तावेजों या स्थानीय नियमों के अनुसार या रोजगार अनुबंध के आधार पर संपन्न होता है। इस व्यक्ति को श्रमिकों को काम पर रखने का अधिकार प्राप्त है, क्योंकि इस मामले में जब किसी कर्मचारी को वास्तव में ऐसे व्यक्ति के ज्ञान के साथ या उसकी ओर से काम करने की अनुमति दी जाती है, तो एक रोजगार संबंध उत्पन्न होता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 16) रूसी संघ) और नियोक्ता को इस कर्मचारी के साथ उचित तरीके से रोजगार अनुबंध को औपचारिक रूप देने की आवश्यकता हो सकती है। यदि रोजगार अनुबंध पर पहले व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं, तो वह चार्टर के आधार पर कार्य करता है, यदि कोई और - पावर ऑफ अटॉर्नी के आधार पर। इस प्रकार, यदि, उदाहरण के लिए, संगठन के किसी एक प्रभाग का प्रमुख किसी कर्मचारी को उचित प्राधिकारी के बिना काम करने की अनुमति देता है, तो नियोक्ता के पास इस कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का दायित्व नहीं होगा। आइए इसे न्यायिक अभ्यास के एक उदाहरण से स्पष्ट करें।

उदाहरण। चेल्याबिंस्क क्षेत्र के ज़्लाटौस्ट सिटी कोर्ट के दिनांक 04/08/2010 के निर्णय के अनुसार, एस ने 10/19/2009 से कैफे "ए" सीजेएससी में एक रसोइया के कर्तव्यों का पालन किया। रोजगार संबंध की शुरुआत से पहले, पारिश्रमिक की शर्तों पर एक मौखिक समझौता हुआ था: वेतन का मुख्य हिस्सा 4,330 रूबल था, अतिरिक्त मौद्रिक पारिश्रमिक उत्पादित और बेचे गए वास्तविक उत्पादों का 10% था। रोजगार संबंध ठीक से औपचारिक नहीं था, मजदूरी का भुगतान नहीं किया गया था, और इसलिए, 27 दिसंबर 2009 से, वादी ने प्रतिवादी के साथ रोजगार संबंध जारी रखने से इनकार कर दिया। वादी ने उसके और कंपनी के बीच रोजगार अनुबंध को काम में वास्तविक प्रवेश के क्षण से संपन्न मानने के लिए कहा, प्रतिवादी से 11,120 रूबल की राशि में वेतन, अतिरिक्त मौद्रिक पारिश्रमिक - 23,178.038 रूबल, काम के लिए भुगतान की वसूली की। डिशवॉशर ने अंशकालिक प्रदर्शन किया - 9670 .33 रूबल।
प्रतिवादी ZAO के प्रतिनिधि ने एक लिखित उत्तर में संकेत दिया कि वह दावे से सहमत नहीं है, क्योंकि ZAO का वादी के साथ कोई रोजगार संबंध नहीं है और न ही है। अक्टूबर 2009 में, एस ने उत्पादन प्रबंधक के पद के लिए आवेदन किया, लेकिन एस को इससे इनकार कर दिया गया क्योंकि वह एक संरचनात्मक इकाई के प्रमुख की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता था। इसके बाद, वादी ने रसोइया के रूप में नौकरी पाने की इच्छा व्यक्त की, लेकिन एस रोजगार के दौरान संपन्न अनुबंध के रूप, साथ ही वित्तीय दायित्व की आवश्यकताओं से संतुष्ट नहीं था, और इसलिए वादी ने अपना प्रदर्शन शुरू नहीं किया। नौकरी के कर्तव्य, वादी को नौकरी पर रखने का आदेश जारी नहीं किया गया था, वेतन का मूल्यांकन या भुगतान नहीं किया गया था।
अदालत ने प्रस्तुत सामग्रियों की जांच करते हुए पाया कि एस के दावे संतुष्टि के अधीन नहीं हैं। विशेष रूप से, इस तथ्य पर ध्यान आकर्षित किया गया कि वादी के साथ एक लिखित रोजगार अनुबंध संपन्न नहीं हुआ था, और उसके रोजगार के लिए कोई आदेश जारी नहीं किया गया था। वादी, गवाह टी., ख., डी., एन. के स्पष्टीकरण से यह पता चलता है कि उन्हें संस्थापक आई. द्वारा कैफे में काम करने की अनुमति दी गई थी, जिन्होंने मौखिक रूप से मजदूरी की राशि की सूचना दी थी।
अदालत ने संकेत दिया कि वादी को एक अनुचित व्यक्ति द्वारा काम करने की अनुमति दी गई थी, क्योंकि मैं, बंद संयुक्त स्टॉक कंपनी का संस्थापक होने के नाते, संगठन के कर्मचारियों को काम पर रखने और निकालने का अधिकार नहीं था, या वेतन निर्धारित करने का अधिकार नहीं था। . अदालत में इस बात का कोई सबूत पेश नहीं किया गया कि संस्थापक आई. को कंपनी की ओर से रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने के लिए अधिकृत किया गया था।
अदालत ने फैसला किया कि एस और बंद संयुक्त स्टॉक कंपनी के बीच रोजगार अनुबंध को निष्कर्ष के रूप में मान्यता नहीं दी जा सकती है, क्योंकि वादी ने नियोक्ता के अधिकृत प्रतिनिधि द्वारा काम में प्रवेश की पुष्टि करने वाले विश्वसनीय सबूत प्रदान नहीं किए हैं। नतीजतन, बकाया मजदूरी की वसूली के लिए परस्पर संबंधित दावों को संतुष्ट नहीं किया जा सकता है।

दिया गया उदाहरण इंगित करता है कि कला का प्रावधान। किसी कर्मचारी के काम पर प्रवेश पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 67 का उपयोग नियोक्ता को श्रम कानून मानकों के अनुपालन से बचने के लिए किया जा सकता है, जैसे: एक लिखित रोजगार अनुबंध का समापन, मजदूरी का भुगतान। इस मामले में, काम करने की अनुमति के साक्ष्य की उपस्थिति को भी ध्यान में नहीं रखा जाता है। इसके अलावा, व्यवहार में ऐसी स्थितियाँ होती हैं जब नियोक्ता एक रोजगार अनुबंध के समापन के तथ्य से भी इनकार करता है, कर्मचारी की काम करने की अनुमति का श्रेय एक अनुचित व्यक्ति को दिया जाता है, जबकि नियोक्ता कर्मचारी को सामाजिक बीमा गारंटी प्रदान करने से बचता है। आइए एक उदाहरण देखें.

उदाहरण। मामले संख्या 33-.../2010 में 24 फरवरी 2010 के लिपेत्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के फैसले के अनुसार, मैं कोज़ी हाउस एलएलसी के साथ एक रोजगार संबंध में था, 5 मई 2009 से चौकीदार के रूप में काम कर रहा था। जब उसे काम पर रखा गया, तो उसके साथ एक लिखित रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ, उसने रोजगार के लिए एक आवेदन लिखा और अपनी कार्यपुस्तिका कार्मिक विभाग के कर्मचारियों को सौंप दी। 18 मई 2009 को, प्रतिवादी ने उसे 2,380 रूबल की अग्रिम राशि का भुगतान किया। मेरा मानना ​​था कि डिप्टी को वास्तव में काम करने की अनुमति थी। निदेशक पी., मुख्य लेखाकार, कार्मिक विभाग के प्रमुख ओ., फोरमैन एफ., जिन्होंने आई. को उपकरण और विशेष कपड़े प्रदान किए। 05/21/2009 से 07/03/2009 तक उपचार के बाद, प्रतिवादी ने अस्थायी विकलांगता लाभ के भुगतान सहित अपने कर्तव्यों को पूरा करने से इनकार कर दिया, पार्टियों के बीच रोजगार संबंधों को अनुचित रूप से अस्वीकार कर दिया। मैंने रोजगार संबंध में होने के तथ्य को स्थापित करने के लिए, काम से बर्खास्तगी को अवैध मानने के लिए, अस्थायी विकलांगता के लिए लाभ की वसूली के लिए, खोई हुई मजदूरी और छुट्टी वेतन की वसूली के लिए, जबरन अनुपस्थिति के लिए कमाई की वसूली के लिए, देरी के लिए अदालत में दावा दायर किया। एक कार्यपुस्तिका जारी करने में, और नैतिक क्षति के मुआवजे की वसूली के संबंध में इसमें की गई प्रासंगिक प्रविष्टियों के साथ कार्यपुस्तिका को बहाल करने के लिए बाध्य करना।
प्रतिवादी कोज़ी हाउस एलएलसी के प्रतिनिधियों ने, प्रॉक्सी जी., एम., ओ. द्वारा, दावे को मान्यता नहीं दी, इस तथ्य का जिक्र करते हुए कि वादी को एक अनधिकृत व्यक्ति द्वारा काम करने की अनुमति दी गई थी, लेकिन प्रतिवादी को काम पर नहीं रखा गया था और कोई रोजगार नहीं था के साथ अनुबंध संपन्न हुआ।
मामले पर विचार करते समय, अदालत उन गवाहों की गवाही की आलोचना कर रही थी जिन्होंने वादी के तर्कों की पुष्टि की थी। यह भी नोट किया गया कि कोज़ी हाउस एलएलसी की स्टाफिंग सूची में कोई रिक्त पद नहीं थे, जिनमें से एक के लिए वादी ने आवेदन किया था। रोजगार अनुबंध के समापन के बारे में वादी के तर्क को मई से जून 2009 की अवधि के लिए प्रस्तुत टाइमशीट और वेतन पर्चियों द्वारा खारिज कर दिया गया है। तथ्य यह है कि वादी को डिप्टी के निर्देश पर साइट फोरमैन एफ के रूप में काम करने की अनुमति दी गई थी। सामान्य मामलों के निदेशक पी., रोजगार अनुबंध के समापन की पुष्टि नहीं करते हैं। गवाहों एफ., पी. ने गवाही दी कि प्रवेश वादी के अनुरोध पर हुआ था, जो खुद को चौकीदार के रूप में आज़माना चाहता था, और कर्मचारी के श्रम कार्य को पूरा करने के उद्देश्य से नहीं हुआ था।
दावे को खारिज करने में, प्रथम दृष्टया अदालत को 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ 12 द्वारा निर्देशित किया गया था "रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" रूसी संघ का श्रम संहिता। अदालत में प्रस्तुत कोज़ी हाउस एलएलसी के चार्टर के अनुसार, केवल कंपनी के निदेशक वी. को कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने का विशेष अधिकार है, जिन्होंने अदालत की सुनवाई में इस बात से इनकार किया कि वादी को काम पर रखा गया था, पी. हैं सामान्य मुद्दों के लिए कोज़ी हाउस एलएलसी के उप निदेशक, और उसे कर्मचारियों को काम पर रखने और नौकरी से निकालने का अधिकार नहीं है, जैसे कोज़ी हाउस एलएलसी एफ में साइट फोरमैन के पास आई के अनधिकृत प्रवेश के लिए ऐसी शक्तियां नहीं हैं कंपनी के निदेशक के आदेश से, कोज़ी हाउस एलएलसी के उप निदेशक पी. को फटकार लगाई गई, जो वादी की काम करने की अनुमति के बारे में उनकी अज्ञानता के बारे में कोज़ी हाउस एलएलसी के निदेशक के तर्कों की भी पुष्टि करता है।
कैसेशन अपील में दिए गए तर्कों पर विचार करने के बाद, अदालत को अदालत के फैसले को रद्द करने का कोई आधार नहीं मिला, इसे अपरिवर्तित छोड़ दिया, और कैसेशन अपील को असंतुष्ट छोड़ दिया।

साथ ही, कुछ अदालती फैसलों से पता चलता है कि कला के प्रावधान। रूसी संघ के श्रम संहिता के 67 की व्याख्या दो तरीकों से की जा सकती है, अर्थात्: किसी अनुचित व्यक्ति द्वारा किसी कर्मचारी का काम पर प्रवेश नियोक्ता की चूक के रूप में माना जाता है और यह संकेत दिया जाता है कि यह नियोक्ता ही था जिसने नहीं लिया श्रम कानून मानकों का अनुपालन करने के लिए उसकी शक्ति के भीतर सभी उपाय। इसका परिणाम यह होता है कि नियोक्ता को प्रशासनिक जिम्मेदारी में लाया जाता है, विशेष रूप से प्रवासन कानून के मानदंडों का उल्लंघन करने के लिए।

उदाहरण। पूर्वी प्रशासनिक जिले में रूस की संघीय प्रवासन सेवा के मामले एन ए40-73086/08-120-396 के मामले में मॉस्को जिले की संघीय एंटीमोनोपॉली सेवा के 19 मार्च, 2009 एन केए-ए40/1989-09 के संकल्प के अनुसार 2 अक्टूबर 2008 को, रूसी संघ के प्रवासन कानून के अनुपालन के लिए बेलस्ट्रॉय एलएलसी का निरीक्षण किया गया था। निरीक्षण के दौरान पता चला कि कंपनी ने किर्गिस्तान गणराज्य के नागरिक वी.आर. को सहायक कर्मचारी के रूप में श्रम गतिविधियों में शामिल किया था। एम. श्रम गतिविधियों को करने के लिए परमिट के अभाव में। 10/03/2008 को, प्रवासन सेवा ने कला के भाग 1 के तहत एक प्रशासनिक अपराध पर एक प्रोटोकॉल तैयार किया। 18.15 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता। 17 अक्टूबर 2008 को, कंपनी को यह प्रशासनिक अपराध करने का दोषी पाया गया और 300,000 रूबल की राशि के जुर्माने के रूप में जुर्माना लगाया गया।
यह मानते हुए कि कथित प्रशासनिक अपराध के सबूत की कमी के कारण मुकदमा चलाने का कोई आधार नहीं है, कंपनी अदालत में गई। विशेष रूप से, यह संकेत दिया गया था कि 000 "बेलस्ट्रॉय" और एलएलसी "आर्टबिजनेसस्ट्रॉय" के बीच श्रम संसाधनों के प्रावधान पर दिनांक 01.08.2008 एन 103/बीएल का एक समझौता संपन्न हुआ था, जिसके द्वारा निर्देशित "आर्टबिजनेसस्ट्रॉय" ने फोरमैन एम.डी. के साथ मिलकर वी. ने काम करने के लिए नागरिक वी.आर. को भर्ती किया। एम. वी.आर. के कार्य में प्रवेश के बारे में एलएलसी के सामान्य निदेशक की प्रत्यक्ष भागीदारी और जानकारी के बिना। एम. हालाँकि, इस तर्क को कैसेशन कोर्ट ने खारिज कर दिया था।
अदालत ने कहा कि इस मामले में कंपनी के सामान्य निदेशक की जानकारी के बिना फोरमैन के रूप में काम में एक विदेशी नागरिक की भागीदारी कंपनी के अपराध को बाहर नहीं करती है, क्योंकि बेलस्ट्रॉय एलएलसी ने इसके अनुपालन के लिए इसके आधार पर सभी उपाय नहीं किए थे। नियम और विनियम, जिसके उल्लंघन के लिए भाग 1 कला। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता का 18.15 प्रशासनिक दायित्व प्रदान करता है। वहीं, मामले में इस बात का कोई सबूत नहीं है कि उसमें उल्लंघन किए गए नियमों और विनियमों का पालन करने की क्षमता का अभाव है।
ऐसी परिस्थितियों में, न्यायिक कृत्यों को रद्द करने का कोई आधार नहीं है: 15 दिसंबर, 2008 के मॉस्को आर्बिट्रेशन कोर्ट के फैसले, 10 फरवरी, 2009 के नौवें आर्बिट्रेशन कोर्ट के फैसले, मामले संख्या A40-73086/08-120- में। 396, जिसने प्रशासनिक अपराध के मामले में निर्णय को अवैध घोषित करने और रद्द करने से इनकार कर दिया।

काम करने की अनुमति का प्रमाण

किसी कर्मचारी को काम करने की अनुमति देने का अधिकार किस व्यक्ति के पास है, इस सवाल के अलावा, काम में प्रवेश किसे माना जाए यह सवाल भी विवादास्पद बना हुआ है। आइए एक निर्णय पर विचार करें जिसमें अदालत ने इस तथ्य पर ध्यान नहीं दिया कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद व्यक्ति के पास नियोक्ता के क्षेत्र तक पहुंच थी, और इन कार्यों ने, अदालत की राय में, कर्मचारी को काम करने की अनुमति का संकेत नहीं दिया और रोजगार संबंध का अस्तित्व.

उदाहरण। मामले संख्या A82-15771/2006-9 में वोल्गा-व्याटका जिले की संघीय एंटीमोनोपॉली सेवा के दिनांक 09 अक्टूबर, 2007 के संकल्प से, यह ज्ञात है कि क्लिनिकल आपातकालीन चिकित्सा अस्पताल के नगरपालिका स्वास्थ्य देखभाल संस्थान का नाम एन.वी. सोलोविओवा (इसके बाद - संस्थान, अस्पताल) ने कला के आधार पर वसूली के लिए सीमित देयता कंपनी "यार्ट्रान्स-2001" (इसके बाद - कंपनी) के खिलाफ यारोस्लाव क्षेत्र के मध्यस्थता न्यायालय में दावा दायर किया। रूसी संघ के कानून के 67 बुनियादी सिद्धांत "नागरिकों के स्वास्थ्य की सुरक्षा पर" एक औद्योगिक दुर्घटना के परिणामस्वरूप घायल हुए कंपनी के कर्मचारी सर्गेई इवानोविच डज़ुरकिन को चिकित्सा देखभाल प्रदान करते समय सेवाओं की लागत।
यह स्थापित किया गया था कि 21 सितंबर 2005 को, गैस-इलेक्ट्रिक वेल्डर मकारोव ने कंपनी के क्षेत्र में एक धातु संरचना पर इलेक्ट्रिक वेल्डिंग कार्य किया था। प्रबंधक नेस्टरोव, जो कार्य का दायरा निर्धारित करते हैं, 21 सितंबर 2005 को छुट्टी पर चले गए। ज़ुर्किन ने स्वतंत्र रूप से गैस-इलेक्ट्रिक वेल्डर की मदद करने का फैसला किया, जिसके लिए वह मंच पर चढ़ गए। मकारोव ने ज़ुर्किन की मदद से इनकार कर दिया। मचान से उतरते समय वह गिर गया, जिसके परिणामस्वरूप वह गंभीर रूप से घायल हो गया और उसे अस्पताल ले जाया गया, जहां उसे चिकित्सा सहायता (93,880 रूबल 54 कोपेक की राशि में) प्राप्त हुई। यह मानते हुए कि धज़ुरकिन की चिकित्सा देखभाल की लागत सोसायटी द्वारा वहन की जानी चाहिए, संस्था ने विशेष रूप से कला के पैराग्राफ 1 का हवाला देते हुए मध्यस्थता अदालत में दावा दायर किया। 24 जुलाई 1998 के संघीय कानून के 5 एन 125-एफजेड "औद्योगिक दुर्घटनाओं और व्यावसायिक बीमारियों के खिलाफ अनिवार्य सामाजिक बीमा पर", जिसके अनुसार, विशेष रूप से, काम पर काम करने वाले व्यक्ति औद्योगिक दुर्घटनाओं और व्यावसायिक बीमारियों के खिलाफ अनिवार्य सामाजिक बीमा के अधीन हैं। पॉलिसीधारक के साथ संपन्न एक रोजगार समझौते (अनुबंध) के आधार पर रोग।
अस्पताल के दावों को पूरा करने से इनकार करते हुए, अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि कंपनी ने पीड़ित के साथ कोई नागरिक कानून समझौता नहीं किया है। उद्यमी और ज़ुर्किन ने 05/03/2005 से 08/03/2005 (घटना के दिन अनुबंध समाप्त हो गया) की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया।
चूँकि Dzhurkin S.I. किसी भी प्रतिवादी का कर्मचारी नहीं था और उसे मिली चोट को औद्योगिक के रूप में वर्गीकृत नहीं किया जा सकता है - अदालत का यह निष्कर्ष उचित था, विशेष रूप से, इस तथ्य से कि मामले में प्रस्तुत दस्तावेजों से यह पता चलता है कि प्रबंधक नेस्टरोव के पास नहीं था एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार। मामले की सामग्रियों में इस बात का कोई सबूत नहीं है कि डज़ुरकिन को गोडोविकोव के ज्ञान के साथ काम करने की अनुमति दी गई थी। उद्यमी ने निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में ज़ुर्किन को सूचित किया। वोल्गा-व्याटका जिले की संघीय एंटीमोनोपॉली सेवा ने फैसला सुनाया कि इन परिस्थितियों में, यारोस्लाव क्षेत्र के मध्यस्थता न्यायालय ने कंपनी और उद्यमी की कीमत पर नागरिक दज़ुरकिन के लिए चिकित्सा देखभाल की लागत वसूलने के अस्पताल के दावों को सही ढंग से खारिज कर दिया। कैसेशन अपील खारिज कर दी गई।
उसी समय, आवेदकों के तर्कों पर ध्यान नहीं दिया गया कि डज़ुरकिन को नियोक्ता के प्रतिनिधि - प्रबंधक एम.आई. की जानकारी के साथ काम करने की अनुमति दी गई थी; गार्डों ने उसे क्षेत्र में निःशुल्क प्रवेश की अनुमति दी; पीड़ित के पास अपना स्वयं का चेंजिंग रूम था, जो इंगित करता है कि पार्टियों ने एक रोजगार अनुबंध संपन्न किया था, और यह भी कि, राज्य श्रम निरीक्षक के निष्कर्ष के अनुसार, विधायी और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, स्थानीय की आवश्यकताओं के उल्लंघन के लिए जिम्मेदार व्यक्ति दुर्घटना का कारण बने नियमों को गोदोविकोव पी.आई. द्वारा मान्यता दी गई थी।

हालाँकि, एक अन्य अदालत के फैसले से संकेत मिलता है कि श्रम कार्यों को करने के उद्देश्य से किसी भवन में प्रवेश करने के लिए पास जारी करना भी काम में वास्तविक प्रवेश है और नियोक्ता को श्रम कानून का पालन करने के लिए बाध्य करता है।

उदाहरण। एफएएस उत्तरी कजाकिस्तान क्षेत्र ने 12 मई 2009 के एक संकल्प द्वारा, मामले संख्या ए53-20105/2008-सी4-4 में, एनओयू वीपीओ "इंस्टीट्यूट ऑफ मैनेजमेंट, बिजनेस एंड लॉ" (इसके बाद संदर्भित) के आवेदन को संतुष्ट करने से इनकार कर दिया। संस्था के रूप में) कला के भाग 1 के तहत प्रशासनिक अपराध करने के लिए प्रशासनिक जिम्मेदारी लाने पर रोस्तोव क्षेत्र के लिए संघीय प्रवासन सेवा के दिनांक 08.10.2008 एन 021168 के संकल्प को अवैध मानने और रद्द करने के लिए। 18.15 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता, 250 हजार रूबल के रूप में। अच्छा
एफएएस एसकेओ के संकल्प में संकेत दिया गया कि संस्था को 25 जुलाई 2002 के संघीय कानून एन 115-एफजेड द्वारा स्थापित विदेशी श्रमिकों को आकर्षित करने और उपयोग करने के नियमों के उल्लंघन के संबंध में प्रशासनिक जिम्मेदारी में लाया गया था। रूसी संघ में नागरिक” (संशोधित दिनांक 28 जून, 2009) (इसके बाद कानून संख्या 115-एफजेड के रूप में संदर्भित)। विशेष रूप से, संस्था ने अज़रबैजान गणराज्य के नागरिक मामेदोवा को क्लीनर के रूप में काम पर रखा, जिसके पास कानून की आवश्यकताओं के अनुसार जारी किया गया वर्क परमिट नहीं था। इसके अलावा, कला के पैराग्राफ 4 के अनुसार। कानून एन 115-एफजेड के 13, नियोक्ता और कार्य (सेवाओं) के ग्राहक को विदेशी श्रमिकों को आकर्षित करने और उपयोग करने का अधिकार केवल तभी है जब उनके पास उन्हें आकर्षित करने और उपयोग करने की अनुमति हो।
एक प्रशासनिक अपराध पर एक प्रोटोकॉल तैयार करते समय, इसे कला के नोट के पैराग्राफ 1 में इंगित किया गया था। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 18.15: रूसी संघ में श्रम गतिविधियों में एक विदेशी नागरिक या स्टेटलेस व्यक्ति की भागीदारी का अर्थ है काम के प्रदर्शन या सेवाओं के प्रावधान या श्रम के अन्य उपयोग में किसी भी रूप में प्रवेश विदेशी नागरिक या राज्यविहीन व्यक्ति.
इस तथ्य के कारण कि मामेदोवा कंपनी का कर्मचारी नहीं है, कंपनी के कार्यों में किसी आरोपित अपराध की अनुपस्थिति के बारे में कैसेशन अपील में दिए गए तर्कों को उचित नहीं माना गया। कला के अनुसार. कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 16, 67, एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच श्रम संबंधों के उद्भव का आधार ज्ञान के साथ या नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की ओर से काम करने के लिए वास्तविक प्रवेश है, चाहे रोजगार कोई भी हो अनुबंध ठीक से तैयार किया गया है। मामेदोवा को अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा करने के लिए इमारत में प्रवेश करने के लिए एक पास दिया गया था। उपरोक्त परिस्थितियों में, अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि संस्था को कला के भाग 1 के तहत प्रशासनिक दायित्व में लाया जाए। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता का 18.15 वैध है, लेकिन आवेदक का तर्क है कि विचाराधीन मामले में संस्था नियोक्ता नहीं है, अस्थिर है।

परिवीक्षा

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 70, एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, पार्टियों के समझौते से, यह कर्मचारी को सौंपे गए कार्य के अनुपालन को सत्यापित करने के लिए परीक्षण की स्थिति प्रदान कर सकता है। ऐसे मामले में जहां किसी कर्मचारी को वास्तव में रोजगार अनुबंध तैयार किए बिना काम करने की अनुमति दी जाती है, एक परिवीक्षाधीन खंड को रोजगार अनुबंध में केवल तभी शामिल किया जा सकता है, जब पार्टियों ने काम शुरू करने से पहले इसे एक अलग समझौते के रूप में औपचारिक रूप दिया हो। यदि कर्मचारी को काम करने की अनुमति देने से पहले ऐसा कोई समझौता नहीं हुआ था, तो यह माना जाएगा कि कर्मचारी ने बिना परीक्षण के काम शुरू कर दिया है। आइए केस संख्या 2-126/2010 में क्रास्नोयार्स्क के सोवेत्स्की जिला न्यायालय के 25 जनवरी 2010 के फैसले पर विचार करें, जिसके अनुसार एक कर्मचारी जिसे वास्तव में काम पर भर्ती कराया गया था और असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण बर्खास्त कर दिया गया था, उसे काम पर बहाल कर दिया गया था, विशेष रूप से, इस तथ्य के कारण कि काम पर रखने पर कोई परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं की गई थी।

उदाहरण। टी. ने 27 मई 2009 से 31 जुलाई 2009 तक घरेलू सामान के गोदाम में स्टोरकीपर के रूप में एस. के लिए काम किया। नौकरी के लिए आवेदन करते समय, मैंने कोई अनुबंध नहीं किया था और रोजगार आदेश से परिचित नहीं था। प्रतिवादी के साथ मौखिक समझौते के अनुसार, वेतन 15,000 रूबल होना चाहिए था। मासिक, लेकिन दो महीने के बाद टी. को कभी वेतन नहीं मिला। 1 अगस्त 2009 को काम पर लौटने पर, नियोक्ता ने बताया कि टी. को बिना किसी स्पष्टीकरण के निकाल दिया गया है, और कार्यपुस्तिका उसे बाद में दी जाएगी। इसके बाद, 08/03/2009 को, प्रतिवादी ने अपनी कार्यपुस्तिका सौंप दी, जिसमें कला के खंड 4, भाग 1 के तहत आदेश दिनांक 07/01/2009 संख्या 15 के आधार पर बर्खास्तगी का रिकॉर्ड था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, इस तथ्य के बावजूद कि टी. ने वास्तव में 07/31/2009 तक काम किया था। उपरोक्त के संबंध में, टी. ने अपनी बर्खास्तगी को अवैध माना, क्योंकि नियोक्ता ने बर्खास्तगी प्रक्रिया का पालन नहीं किया था, क्योंकि टी. को तीन दिन पहले बर्खास्तगी की सूचना नहीं दी गई थी। इस संबंध में, उन्होंने अदालत से अनुरोध किया कि उन्हें स्टोरकीपर के रूप में उनकी पिछली नौकरी पर बहाल किया जाए और 32,565.39 रूबल की राशि में काम किए गए समय के लिए अवैतनिक वेतन की वसूली की जाए। और जबरन अनुपस्थिति के दौरान - 19,888.42 रूबल। 15,000 रूबल पर आधारित। निर्णय के दिन प्रति माह, दो मासिक वेतन की राशि में नैतिक क्षति के लिए मुआवजा।
प्रतिवादी एस और उसके प्रतिनिधि जेड ने दावे को मान्यता नहीं दी और इसे अस्वीकार करने के लिए कहा। जेड ने बताया कि वादी को 26 मई 2009 को स्टोरकीपर प्रशिक्षु के रूप में तीन महीने की परिवीक्षा अवधि और 5,000 रूबल के वेतन के साथ काम पर रखा गया था। प्रति माह (रोजगार आदेश दिनांक 26 मई 2009 एन 12)। स्टोरकीपर के पद के लिए वादी की स्वीकृति के बारे में कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि गलत तरीके से की गई थी, क्योंकि 26 मई 2009 के आदेश संख्या 12 के अनुसार, टी. को 3 महीने की परिवीक्षा अवधि के साथ स्टोरकीपर के प्रशिक्षु के रूप में स्वीकार किया गया था। व्यक्तिगत उद्यमी एस का एक संस्थागत आदेश है कि काम पर रखे गए सभी व्यक्तियों को परिवीक्षा अवधि से गुजरना होगा, और एक भुगतान प्रणाली स्थापित की गई है, जिसके अनुसार वेतन 5,000 रूबल है। इस संबंध में, वादी ने 15,000 रूबल की दर से मजदूरी की वसूली की मांग की है। निराधार मानता है. साथ ही, नियोक्ता द्वारा प्रस्तुत नकद रसीदों से यह पता चलता है कि वादी का वेतन 5,000 रूबल था। प्रति महीने। वादी को एक निश्चित नोट, एक डिजिटल रिकॉर्ड जो 15,000 रूबल की मजदूरी की राशि का संकेत देता है, का संदर्भ निराधार लगता है, क्योंकि रिकॉर्ड में कोई संकेत नहीं है कि इसे किसने संकलित किया है, कोई तारीख या समय अवधि नहीं है जिसके लिए धन दिया गया था जारी किए गए। जबरन अनुपस्थिति और नैतिक क्षति के लिए मुआवजे की मांग को निराधार मानता है। वादी इस तथ्य को संदर्भित करता है कि उसे तीन दिन पहले सूचित नहीं किया गया था, आदेश का उल्लंघन किया गया था, और इससे उसके व्यक्तिगत गैर-संपत्ति अधिकारों का उल्लंघन नहीं हो सकता था।
आईपी ​​​​एस ने अतिरिक्त रूप से बताया कि वादी को इस तथ्य के कारण परिवीक्षा अवधि पूरी करने में असफल होने के कारण बर्खास्त कर दिया गया था कि 31 जुलाई, 2009 को टी ने उसे सौंपे गए गोदाम के क्षेत्र से महिलाओं की चड्डी के 25 पैक वाले बैग को चुराने की कोशिश की थी। आईपी ​​​​ई से संबंधित, लेकिन, एस के पति द्वारा देखे जाने पर, उसने इस पैकेज को गोदाम में वापस कर दिया, पहले इसे कपड़े बदलने के लिए अपने कमरे में छोड़ दिया था। इस तथ्य पर, एस ने वादी और गवाहों की उपस्थिति में एक अधिनियम तैयार किया, लेकिन टी ने अधिनियम पर हस्ताक्षर करने और उस पर कोई स्पष्टीकरण देने से इनकार कर दिया। वादी के कार्य रिकॉर्ड को खराब नहीं करना चाहते हुए, एस ने पुलिस को शामिल किए बिना, वादी के साथ रोजगार संबंध को समाप्त करने का फैसला किया, जिसने परिवीक्षा अवधि पूरी नहीं की थी, इस बारे में पहले टी को सूचित किया था। वादी के साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न नहीं हुआ था। मजदूरी के संबंध में, एस ने बताया कि जून 2009 के लिए वादी को 4,072 रूबल की राशि में मजदूरी मिली, लेकिन वादी ने बयान पर हस्ताक्षर नहीं किए और जुलाई 2009 की मजदूरी के लिए उपस्थित नहीं हुए। टी के लिए कर कटौती 5,000 रूबल की वेतन राशि के आधार पर समय पर और पूर्ण रूप से की गई थी। एस सहमत है कि उसने वादी की बर्खास्तगी के बारे में कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि में दिनांक 08/01/2009 के बजाय 07/01/2009 को इंगित करने में गलती की है, और स्वेच्छा से गलती को सुधारने के लिए तैयार है; 30 दिसंबर, 2009 एन 6 के आदेश से, टी. को 30 दिसंबर, 2009 से 5,000 रूबल के वेतन के साथ स्टोरकीपर प्रशिक्षु के रूप में काम पर बहाल किया गया था, आदेश की एक प्रति और रोजगार अनुबंध वादी को पंजीकृत मेल द्वारा भेजा गया था, लेकिन आज तक वादी ने अपने कर्तव्यों का पालन करना शुरू नहीं किया है।
अदालत ने मामले की सामग्री की जांच करने के बाद, टी. की मांगों को आंशिक रूप से संतुष्ट करने का निर्णय लिया। निम्नलिखित नोट किया गया था: कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि के अनुसार, 26 मई, 2009 को, टी. को आईपी एस द्वारा 3 महीने की परिवीक्षा अवधि के साथ एक स्टोरकीपर के रूप में नियुक्त किया गया था, खंड 4, भाग 1, कला के तहत खारिज कर दिया गया था। आदेश संख्या 15 दिनांक 07/01/2009 के आधार पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, इसके अलावा, स्टाफिंग टेबल दिनांक 01/01/2009 में 2 स्टोरकीपर इकाइयाँ और 2 विक्रेता इकाइयाँ शामिल हैं, जिनमें से प्रत्येक का वेतन है। 5,000 रूबल, जबकि कोई स्टोरकीपर अपरेंटिस यूनिट नहीं है। 26 मई से जुलाई 2009 की अवधि के लिए अदालत में जमा की गई वेतन पर्चियों, नकद रसीदों और टाइम शीट से, यह पता चला कि निर्दिष्ट अवधि के लिए टी का वेतन 11,040.53 रूबल था, लेकिन इसकी रसीद वादी का कोई सबूत नहीं दिया गया था। .
तथ्य यह है कि वादी 26 मई से 31 जुलाई 2009 की अवधि में प्रतिवादी के साथ एक रोजगार संबंध में था, साथ ही कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध का समापन न होने पर, आईपी एस द्वारा अदालत की सुनवाई में विवादित नहीं किया गया था। . परिवीक्षा अवधि के संबंध में, अदालत ने कहा कि यदि काम पर रखते समय परिवीक्षा अवधि पर सहमति नहीं थी, तो कर्मचारी को परिवीक्षा के बिना स्वीकृत माना जाता है। यदि रोजगार अनुबंध परिवीक्षा अवधि के लिए प्रदान नहीं करता है, तो नियोक्ता को भर्ती के आदेश द्वारा कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि निर्धारित करने का अधिकार नहीं है।
इसे ध्यान में रखते हुए, अदालत ने टी की मांगों को आंशिक रूप से संतुष्ट करने का फैसला किया, अर्थात्: उसे 08/01/2009 से एक स्टोरकीपर के रूप में आईपी एस के साथ काम पर बहाल करना, आईपी एस से टी के पक्ष में बकाया इकट्ठा करना। 11,040 .53 रूबल की राशि में मजदूरी, 24,401.52 रूबल की राशि में जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए मजदूरी, 2,500 रूबल की राशि में नैतिक क्षति के लिए मुआवजा। इसके अलावा, आईपी एस से 1263.26 रूबल की राशि में एक राज्य शुल्क एकत्र किया गया था। संघीय बजट के लिए.

रूसी संघ का श्रम संहिता यह नहीं बताता है कि इस तरह के परीक्षण समझौते को किस रूप में संपन्न किया जाना चाहिए। ऐसा प्रतीत होता है कि लेख की शब्दावली एक लिखित समझौते की आवश्यकता को इंगित करती है। हालाँकि, टेव्रिज़ जिला न्यायालय का दिनांक 03/09/2010 का निर्णय इसके विपरीत इंगित करता है। निर्णय लेते समय, निष्कर्ष के लिए प्रस्तावित और नियोक्ता द्वारा हस्ताक्षरित, लेकिन कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित नहीं किए गए रोजगार अनुबंध को ध्यान में रखा गया।

उदाहरण। जी.वी. एफ. ने 06.11.2009 से प्रतिवादी के संगठन में औद्योगिक प्रशिक्षण के फोरमैन के रूप में काम किया। 29 जनवरी 2010 के आदेश से उन्हें कला के खंड 4, भाग 1 के आधार पर बर्खास्त कर दिया गया। रूसी संघ के 77 श्रम संहिता। वह बर्खास्तगी को अवैध मानता है, क्योंकि उसे तीन महीने की परिवीक्षाधीन अवधि के लिए काम पर रखा गया था, इस अवधि के दौरान कला के भाग 1 के खंड 4 के तहत कोई अनुशासनात्मक प्रतिबंध नहीं था और बर्खास्तगी का कोई आधार नहीं था। निदेशक के पास रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 नहीं थे, और 30 जनवरी, 2010 से काम नहीं किया है। उन्होंने बीओयू एनपीओ "पी" में औद्योगिक प्रशिक्षण के फोरमैन के रूप में काम पर बहाल होने के लिए कहा, बीओयू एनपीओ से 01/30/2010 से बहाली के दिन तक जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत वेतन की वसूली की। 12,000 रूबल की राशि में नैतिक क्षति के लिए मुआवजा वसूल करें।
अदालत की सुनवाई में जी.वी. एफ. ने अतिरिक्त रूप से बताया कि उन्होंने वास्तव में 6 नवंबर 2009 को काम करना शुरू किया, हस्ताक्षर के विरुद्ध नियुक्ति आदेश पढ़ा, और नौकरी की जिम्मेदारियों की एक प्रति प्राप्त की। वेल्डरों के एक समूह को काम पर रखने से पहले जी.वी. एफ. ने काम पर रखे जाने पर सहमत कर्तव्यों को पूरा किया, विशेष रूप से, प्रयोगशाला के भौतिक संसाधनों में सुधार किया। नियोक्ता द्वारा व्यक्तिगत रूप से उनके साथ हस्ताक्षरित एक रोजगार अनुबंध, जी.वी. एफ ने हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया क्योंकि वह कर्मचारी को उसके पेशे के बाहर अन्य काम में शामिल करने की संभावना के संबंध में खंड 7.3 से संतुष्ट नहीं था। मैं परिवीक्षा अवधि सहित रोजगार अनुबंध की बाकी शर्तों से सहमत हूं।
जी.वी. के संबंध में संकलित। एफ. काम के लिए देर से आने की खबरों को अफवाह और झूठ मानता है, क्योंकि उसने नियोक्ता के प्रतिनिधि - सचिव - को देरी के कारणों के बारे में चेतावनी दी थी। जी.वी. की बर्खास्तगी की चेतावनी देने के आदेश के साथ। एफ. को सूचित किया गया था, लेकिन किसी ने उसे बर्खास्तगी आदेश से परिचित नहीं कराया। जी.वी. को निर्देश पर आदेश एफ. अपने आधिकारिक कर्तव्यों के अनुरूप नहीं होने वाले अन्य कार्यों को अवैध मानता है, क्योंकि ऐसी कोई आपातकालीन घटना नहीं हुई थी जो उसे अन्य क्षेत्रों में स्थानांतरित करने की अनुमति देती हो। उनका मानना ​​है कि कला के खंड 4, भाग 1 सहित, उन्हें अवैध रूप से बर्खास्त कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, क्योंकि यह कला को संदर्भित करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, और अन्य संगठनों में रोजगार के लिए आवेदन करते समय, सवाल उठे कि वास्तव में उनकी बर्खास्तगी का कारण क्या था।
प्रतिवादी का प्रतिनिधि बीओयू एनपीओ "पी" का निदेशक है। के। वी। ए ने अदालत की सुनवाई में दावे को स्वीकार नहीं किया। विशेष रूप से, उन्होंने बताया कि नवंबर 2009 के दौरान जी.वी. एफ. ने त्रुटिहीन ढंग से काम किया। दिसंबर 2009 में, काम में बार-बार देरी और बिना स्पष्टीकरण के काम से अनधिकृत प्रस्थान, और काम करने के निर्देशों को अस्वीकार करना शुरू हो गया। जी को अपनी देरी के कारणों के बारे में स्पष्टीकरण की आवश्यकता थी, जिसे उन्होंने असामयिक रूप से प्रस्तुत किया, उन्हें कर्मचारियों से रिपोर्ट और व्यक्तिगत बातचीत से आम सहमति नहीं मिली; जी.वी. एफ. परिवीक्षा अवधि तक जीवित नहीं रहा, और इसलिए परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले नियोक्ता की पहल पर उसे बर्खास्त कर दिया गया - श्रम अनुशासन के उल्लंघन, श्रम नियमों के उल्लंघन और असाइनमेंट को पूरा करने से इनकार करने के लिए।
मामले की सामग्री पर विचार करने के बाद, अदालत ने जी.वी. के दावों को संतुष्ट करने से इनकार कर दिया। बीओयू एनपीओ ओम्स्क क्षेत्र "पी" के लिए एफ, 6 नवंबर, 2009 को संपन्न रोजगार अनुबंध को मान्यता देते हुए, क्योंकि इसे नियोक्ता द्वारा तैयार किया गया था, निदेशक द्वारा हस्ताक्षरित किया गया था, लेकिन इस तथ्य के बावजूद कि यह जी.वी. द्वारा हस्ताक्षरित नहीं था। एफ., बाद वाला रोजगार अनुबंध की सभी शर्तों से सहमत था, जिसमें तीन महीने की परिवीक्षा अवधि की स्थापना भी शामिल थी। रोजगार अनुबंध के खंड 7.3 की सामग्री से असहमति को प्रश्नगत रोजगार अनुबंध को निष्कर्ष के रूप में मान्यता देने का आधार नहीं माना जा सकता है। साथ ही जी.वी. के नियोजन हेतु जारी आदेश का विश्लेषण. एफ. और जी.वी. के साथ एक रोजगार अनुबंध। एफ. श्रम संबंधों की बुनियादी शर्तों के अनुसार एक दूसरे के साथ अपना अनुपालन दर्शाता है।
कार्यवाहक द्वारा आदेश क्रमांक 03 दिनांक 22 जनवरी 2010 जारी किया गया। ओ निदेशक, कला के अनुसार। रूसी संघ के 71 श्रम संहिता जी.वी. एफ. को असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण 28 जनवरी 2010 को उनकी आगामी बर्खास्तगी की चेतावनी दी गई थी। इस आदेश में दिए गए कारण हैं: आंतरिक श्रम नियमों और श्रम अनुशासन का उल्लंघन, कार्य करने से इंकार करना। उक्त आदेश से जी.वी. एफ. को 22 जनवरी 2010 को व्यक्तिगत हस्ताक्षर से परिचित कराया गया था, लेकिन वह आदेश से सहमत नहीं थे।
29 जनवरी 2010 के आदेश क्रमांक 7 जी.वी. एफ को कला के खंड 4, भाग 1 के अनुसार परीक्षण में असफल होने के कारण बर्खास्त कर दिया गया था। रूसी संघ के 77 श्रम संहिता। यह आदेश असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण आसन्न बर्खास्तगी के बारे में एक व्यक्तिगत चेतावनी के आधार के रूप में प्रदान करता है। आदेश जारी किया गया और निदेशक द्वारा हस्ताक्षरित किया गया। यह आदेश जी.वी. एफ ने हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया, जैसा कि संस्था के कर्मचारियों द्वारा तैयार किए गए 29 जनवरी 2010 के अधिनियम से प्रमाणित है। जी.वी. की कार्य रिकॉर्ड बुक। एफ. को बर्खास्तगी के दिन 29 जनवरी 2010 को प्राप्त किया गया था, जैसा कि बीओयू एनपीओ में कार्यपुस्तिकाएं जारी करने के लिए लॉगबुक और जारी करने के लिए जिम्मेदार व्यक्ति के हस्ताक्षर, कार्य प्राप्त करने में जी के व्यक्तिगत हस्ताक्षर से प्रमाणित है। किताब। कार्यपुस्तिका में 29 जनवरी 2010 संख्या 20 की एक प्रविष्टि भी शामिल है, जिसमें "परिवीक्षा अवधि की समाप्ति के बाद रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 4, भाग 1, अनुच्छेद 77 के तहत बर्खास्तगी" के बारे में बताया गया है।
बिना किसी वैध कारण के काम से अनुपस्थिति के कृत्यों को कानूनी और उचित माना गया। अदालत वादी के तर्कों की आलोचना करती है कि उसे उल्लंघनों के लिए अनुशासनात्मक दायित्व में नहीं लाया गया था, और इसलिए परीक्षण में असफल होने के कारण उसे बर्खास्त करने का कोई आधार नहीं था, क्योंकि अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाना नियोक्ता का अधिकार है, नियोक्ता ने लिया परीक्षण के परिणामों के बारे में निष्कर्षों में इन परिस्थितियों को ध्यान में रखा गया है।
मामले में एकत्रित साक्ष्यों का समग्रता एवं अंतर्संबंध में मूल्यांकन करते हुए न्यायालय इस निष्कर्ष पर पहुंचा कि इस मामले में वादी के परीक्षा परिणाम को असंतोषजनक मानना ​​उचित है। ऐसी परिस्थितियों में, अदालत को जी.वी. के दावे को संतुष्ट करने का कोई आधार नहीं मिला। एफ. काम पर बहाली के लिए, जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए कमाई की वसूली और नैतिक क्षति के लिए मुआवजा।
साथ ही, अदालत का मानना ​​है कि कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध (रोजगार संबंध) की समाप्ति पर दिनांक 29 जनवरी 2010 संख्या 7 का आदेश जारी करते समय, खंड 4, भाग 1, कला। 77, कला नहीं. रूसी संघ के श्रम संहिता के 71, जिसका अधिक सटीक आधार है, न कि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का सामान्य आधार। उपरोक्त और कला के भाग 5 को ध्यान में रखते हुए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 394, अदालत ने जी.वी. की बर्खास्तगी के आधार के शब्दों को बदल दिया। एफ. खंड 4, भाग 1, कला से। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 में निम्नलिखित शामिल हैं: "रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के पहले भाग के अनुसार, असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के संबंध में पेशे से औद्योगिक प्रशिक्षण के मास्टर "वेल्डर" जी.वी.एफ. को बर्खास्त करें। ।”

उपरोक्त को ध्यान में रखते हुए, जब कर्मचारी को वास्तव में काम पर भर्ती किया जाता है तो संभावित कानूनी विवादों से बचने के लिए, परिवीक्षा अवधि पर उसके साथ एक लिखित समझौता करने की सिफारिश की जाती है। इसके अलावा, आंतरिक श्रम नियमों या अन्य स्थानीय नियमों में परिवीक्षा अवधि को इंगित करना संभव है, जिसे नियोक्ता कर्मचारी को काम पर रखते समय परिचित कराने के लिए बाध्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 68)।

कर्मचारी का भौतिक दायित्व

दायित्व समझौते का समापन कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए बहुत महत्वपूर्ण है। जब किसी कर्मचारी को काम करने की अनुमति दी जाती है तो इस मुद्दे का समाधान कैसे किया जाता है? यदि, नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार, जिस व्यक्ति को काम पर रखा जा रहा है वह उन कर्मचारियों की श्रेणी से संबंधित है जिनके साथ पूर्ण वित्तीय दायित्व पर एक समझौता किया जा सकता है, तो क्या इसका मतलब यह है कि नियोक्ता को इस कर्मचारी को काम करने की अनुमति देने से पहले इस समझौते को समाप्त करना होगा? इस मुद्दे को कैसे हल किया जाएगा यदि, कर्मचारी को काम करने की अनुमति देने से पहले, वित्तीय दायित्व पर एक समझौता संपन्न नहीं किया गया था और बाद में नियोक्ता एक समझौते को समाप्त करने की आवश्यकता को इंगित करता है, और कर्मचारी संबंधित समझौते पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है?
आइए हम 17 मार्च 2004 एन 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प में दिए गए स्पष्टीकरण की ओर मुड़ें "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" (जैसा कि 28 दिसंबर 2006 को संशोधित)। उक्त संकल्प के अनुच्छेद 36 से यह निम्नानुसार है कि यदि भौतिक संपत्तियों के रखरखाव के लिए कर्तव्यों का प्रदर्शन कर्मचारी का मुख्य श्रम कार्य है, जिस पर काम पर रखने पर सहमति होती है, और वर्तमान कानून के अनुसार, पूर्ण वित्तीय पर एक समझौता जिम्मेदारी कर्मचारी के साथ समाप्त की जा सकती है, जिसके बारे में कर्मचारी जानता था कि इस तरह के समझौते को समाप्त करने से इनकार करने को सभी आगामी परिणामों के साथ श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के रूप में माना जाना चाहिए। यदि कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध के समापन के बाद पूर्ण वित्तीय दायित्व पर एक समझौते को समाप्त करने की आवश्यकता उत्पन्न हुई और इस तथ्य के कारण है कि, वर्तमान कानून में बदलाव के कारण, कर्मचारी द्वारा आयोजित पद या किए गए कार्य को सूची में शामिल किया गया है कर्मचारियों द्वारा प्रतिस्थापित या किए गए पदों और कार्यों की संख्या, जिनके साथ नियोक्ता पूर्ण वित्तीय जिम्मेदारी पर लिखित समझौते में प्रवेश कर सकता है, लेकिन कर्मचारी कला के भाग 3 के आधार पर, नियोक्ता ऐसे समझौते में प्रवेश करने से इंकार कर देता है। संहिता का 74 दूसरी नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य है, और इसके अभाव में या कर्मचारी प्रस्तावित नौकरी से इनकार कर देता है, कला के भाग 1 के खंड 7 के अनुसार उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। संहिता के 77 (पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के कारण एक कर्मचारी का काम जारी रखने से इनकार)।
उपरोक्त को ध्यान में रखते हुए, हम अनुशंसा करते हैं कि किसी कर्मचारी को काम पर स्वीकार करते समय, अलग से निर्धारित करें कि उसकी स्थिति को उन पदों में से एक के रूप में वर्गीकृत किया गया है जिसके लिए पूर्ण वित्तीय दायित्व पर एक समझौता करना संभव है, और कर्मचारी को प्रासंगिक से परिचित कराकर इसकी पुष्टि करें। स्थानीय नियम या लिखित समझौते में इस प्रावधान का संकेत।

उदाहरण। बी ने 08/28/20** से 10/03/20** तक स्टोर "एम" में एक विक्रेता के रूप में जी के लिए काम किया, बी को पासपोर्ट, एक नई कार्यपुस्तिका प्रदान की गई (बी ने कभी काम नहीं किया था) पहले कहीं भी) और बाद में एक आईएनएन, लेकिन जी. ने बी के साथ एक लिखित रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया, 8,000 रूबल के वादे किए गए वेतन में से उसके रोजगार के लिए आदेश जारी नहीं किया। केवल 2000 रूबल की राशि का अग्रिम भुगतान किया, इसके अलावा, उसने मुझे 830 रूबल की राशि में दोपहर के भोजन के लिए भोजन लेने की अनुमति दी। 03.10.20** बी ने अपनी मर्जी से इस्तीफा दे दिया, लेकिन जी ने इस तथ्य का हवाला देते हुए बी को तनख्वाह और कार्यपुस्तिका देने से इनकार कर दिया कि बी के पास सामान की कमी थी और उसके पास पेंशन बीमा प्रमाणपत्र नहीं था।
बी. ने ओवरटाइम काम, 10/04/20** से 12/14/20** तक मजबूर अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत कमाई, नैतिक क्षति के लिए मुआवजा, औसत कमाई को ध्यान में रखते हुए, अपने पक्ष में बकाया मजदूरी की वसूली करने के लिए कहा। निर्णय के दिन 10/03** से उसकी कार्यपुस्तिका जारी करने में देरी के लिए।
जी ने माल की कमी के परिणामस्वरूप हुई सामग्री क्षति की वसूली के लिए प्रतिदावा दायर किया, यह दर्शाता है कि "एम" स्टोर में विक्रेता के रूप में बी के काम की अवधि के दौरान, माल के दो ऑडिट किए गए थे: 08 /30/20**विक्रेताओं एन और बी को वित्तीय जिम्मेदारी के तहत भौतिक क़ीमती सामानों के हस्तांतरण पर एक ऑडिट किया गया था, जिसके बाद, 08/30/20** से 10/01/20** की अवधि में , उन्होंने खुदरा में सामान बेचा। दूसरे ऑडिट के परिणामों के आधार पर, एक कमी की पहचान की गई। जी ने बी के वेतन का एक हिस्सा रोकने का फैसला किया, और कमी का दूसरा हिस्सा बी से वसूलने के लिए कहा।
अदालत ने मामले की सामग्री की जांच करने के बाद, बी के दावों को आंशिक रूप से संतुष्ट करने का निर्णय लिया। यह कहा गया था कि, इस तथ्य के बावजूद कि व्यक्तिगत उद्यमी जी और बी के बीच रोजगार अनुबंध ठीक से तैयार नहीं किया गया था, परीक्षण के दौरान यह निश्चितता के साथ स्थापित किया गया था और प्रतिवादी जी द्वारा इनकार नहीं किया गया था कि कर्मचारी बी ने वास्तव में काम करना शुरू कर दिया था जी का ज्ञान (बी की वेतन पर्चियों के साथ-साथ अगस्त, सितंबर और अक्टूबर 20** के लिए समय पत्रक द्वारा पुष्टि की गई), इसलिए रोजगार अनुबंध को समाप्त माना जाता है और, तदनुसार, कर्मचारी के बीच एक रोजगार संबंध उत्पन्न हुआ है बी. और नियोक्ता जी., जो रूसी संघ के श्रम संहिता और रूसी संघ के अन्य श्रम कानून द्वारा विनियमित हैं। यह नोट किया गया था कि जी ने बी को काम पर रखने की प्रक्रिया का उल्लंघन किया था (वास्तव में काम करने की अनुमति देने के बाद, उसने बी के साथ लिखित रूप में एक रोजगार अनुबंध तैयार नहीं किया था, बी को काम पर रखने का आदेश जारी नहीं किया था, एक तैयार नहीं किया था) राज्य पेंशन बीमा कानून द्वारा निर्धारित तरीके से कार्यपुस्तिका और बीमा प्रमाण पत्र)।
माल की कमी के संबंध में बी से नुकसान की वसूली के लिए जी के दावों को खारिज करते हुए, अदालत इस तथ्य से आगे बढ़ी कि जी के प्रतिदावे में वादी ने अदालत में सबूत पेश नहीं किया कि उसने एक लिखित समझौता किया था। विक्रेता बी के साथ कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार पूर्ण वित्तीय दायित्व पर एक समझौता, साथ ही सामूहिक वित्तीय दायित्व पर एक लिखित समझौता, इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि बी की अवधि के दौरान स्टोर "एम" में। काम में विक्रेता भी थे, उनके द्वारा किए गए काम की प्रकृति के साथ-साथ व्यक्तिगत उद्यमी जी के लिए वित्तीय रिपोर्टिंग दस्तावेज बनाए रखने के लिए स्थापित प्रक्रिया की ताकत के कारण उनके बीच जिम्मेदारी को अलग करना संभव नहीं था। चूंकि सामग्री प्रस्तुत की गई थी जी द्वारा 08/30/20** और 10/03/20** को किए गए ऑडिट से किसी भी स्टोर कर्मचारी, साथ ही उद्यमी जी द्वारा हस्ताक्षर नहीं किए गए थे, वर्तमान में यह स्थापित है कि कौन , किसे और किस मात्रा में भौतिक संपत्ति हस्तांतरित करना संभव नहीं है, इसलिए ये दस्तावेज़ इस तथ्य की पुष्टि नहीं करते हैं कि किसी भी इन्वेंट्री संपत्ति को पूर्ण वित्तीय जिम्मेदारी के तहत बी को हस्तांतरित किया गया था। अगस्त से 20 अक्टूबर** की अवधि के लिए जी द्वारा प्रस्तुत चालान इस परिस्थिति की पुष्टि नहीं करते हैं, क्योंकि इन दस्तावेजों में माल की स्वीकृति पर विक्रेता बी के हस्ताक्षर शामिल नहीं हैं, और चूंकि माल में दर्शाया गया है निर्दिष्ट समय अवधि के दौरान विभिन्न व्यक्तियों द्वारा चालान स्वीकार किए गए, जिसमें बी की वित्तीय देनदारी की राशि स्थापित करने की संभावना भी शामिल नहीं है। ऐसा कोई सबूत भी नहीं है जो सामग्री क्षति पहुंचाने में कर्मचारी बी के अपराध को निर्विवाद रूप से प्रदर्शित करता हो।
उपरोक्त को ध्यान में रखते हुए, अदालत ने जी से बी के पक्ष में 08.28.20** से 10.02.20** की अवधि के लिए 6292 रूबल की अवैतनिक मजदूरी वसूलने का फैसला किया। आयकर को ध्यान में रखते हुए, 13,796.52 रूबल की राशि में 10/03/20** से 02/03/20** की अवधि के लिए कार्यपुस्तिका जारी करने में देरी के लिए औसत कमाई। आयकर को ध्यान में रखते हुए, 1000 रूबल की राशि में नैतिक क्षति के लिए मुआवजा। इसके अलावा, जी से 1,302.66 रूबल की राशि में एक राज्य शुल्क एकत्र किया गया था। बी के बाकी दावों को खारिज कर दिया गया। बी से भौतिक क्षति की वसूली के जी के दावों को अस्वीकार कर दिया गया।

दूसरा उदाहरण उस स्थिति पर विचार करता है जहां, काम पर रखने पर, एक कर्मचारी के साथ वित्तीय जिम्मेदारी पर एक समझौता किया गया था, लेकिन दूसरे विभाग में स्थानांतरित करते समय, एक नया समझौता तैयार नहीं किया गया था, और स्थानांतरण स्वयं दस्तावेज नहीं किया गया था। अदालत ने संपत्ति की कमी के कारण नियोक्ता को हुई भौतिक क्षति की भरपाई करने से इनकार कर दिया, यह इंगित करते हुए कि एक विभाग में काम पर रखने पर वित्तीय दायित्व पर समझौता कर्मचारी के दूसरे विभाग में स्थानांतरित होने के बाद श्रम संबंधों तक विस्तारित नहीं होता है।

उदाहरण। 12 अप्रैल, 2010 के मामले में अल्ताई गणराज्य के गोर्नो-अल्ताई सिटी कोर्ट के फैसले के अनुसार, एक कर्मचारी द्वारा की गई सामग्री क्षति की राशि की वसूली के लिए एलएलसी "***" के दावे के अनुसार जारी किया गया। कार्य कर्तव्यों के निष्पादन में, प्रतिवादी ने एलएलसी "** में *2007*" से स्टोर के इत्र विभाग में विक्रेता के रूप में काम किया है। 2007 में, उन्हें खाद्य विक्रेता के पद पर स्थानांतरित कर दिया गया और उन्होंने खाद्य उत्पादों के भंडारण, पैकेजिंग और वितरण से संबंधित कार्य किया। स्थानांतरण को आदेश द्वारा औपचारिक रूप नहीं दिया गया था, क्योंकि किराना विभाग में विक्रेता के रूप में काम करने के लिए वास्तविक प्रवेश के आधार पर प्रतिवादी के साथ एक रोजगार संबंध उत्पन्न हुआ था। *2008 से, प्रतिवादी ने बीमार छुट्टी पर जाना और वादी को काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र जमा करना शुरू कर दिया। * 2008 में, प्रतिवादी द्वारा मातृत्व अवकाश के लिए बीमार छुट्टी जमा करने के संबंध में, इन्वेंट्री वस्तुओं की एक सूची बनाना आवश्यक हो गया, जिसमें प्रतिवादी ने भाग लेने से परहेज किया (वादी के अनुसार, इन्वेंट्री में भाग लेने की आवश्यकता के बारे में सूचनाएं थीं) टेलीग्राम द्वारा भेजा गया)। *2008 में प्रतिवादी की भागीदारी के बिना की गई एक सूची के परिणामों के आधार पर, 129,158 रूबल की राशि की कमी स्थापित की गई थी। 28 कोप्पेक, जिसे एलएलसी "***" एस के निदेशक और आयोग टी., यू. के सदस्यों वाले आयोग द्वारा दर्ज किया गया था और किराना विभाग की इन्वेंट्री वस्तुओं की सूची के अधिनियम दिनांक * 2008 द्वारा प्रलेखित किया गया था, इन्वेंट्री शीट.
अदालत ने दावों को पूरा करने से इनकार करने का फैसला किया। जिन आधारों पर प्रतिवादी पर क्षति के मुआवजे का आरोप नहीं लगाया जा सकता है, अदालत ने संकेत दिया कि क्षति की पूरी राशि में वित्तीय दायित्व कर्मचारी को केवल रूसी संघ या अन्य संघीय के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों में सौंपा जा सकता है। कानून (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 242), विशेष रूप से, यह एक विशेष लिखित समझौते के आधार पर उसे सौंपे गए क़ीमती सामानों की कमी की स्थिति में या एक बार दस्तावेज़ के तहत प्राप्त होने की स्थिति में संभव है (खंड 2) , भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 243)। श्रमिकों के कार्यों और श्रेणियों की सूची, जिनके साथ पूर्ण व्यक्तिगत वित्तीय दायित्व के लिए अनुबंध संपन्न किया जा सकता है (रूस के श्रम मंत्रालय के 31 दिसंबर, 2002 एन 85 के संकल्प द्वारा अनुमोदित) में एक विक्रेता की स्थिति भी शामिल है। उसी समय, 2009 की चौथी तिमाही के लिए सुप्रीम कोर्ट के विधान और न्यायिक अभ्यास की समीक्षा के पैराग्राफ 4 के अनुसार, एक समझौते को पूर्ण रूप से समाप्त करने और निष्पादित करने की प्रक्रिया और शर्तों पर कानून की आवश्यकताओं का पालन करने में विफलता। व्यक्तिगत वित्तीय दायित्व किसी कर्मचारी को कर्मचारी की औसत मासिक कमाई से अधिक की पूरी राशि में उसकी गलती के कारण हुए नुकसान की भरपाई करने के दायित्व से मुक्त करने के आधार के रूप में काम कर सकता है।
अदालत ने पाया कि एलएलसी "***" के स्टोर के किराना विभाग के विक्रेता के रूप में अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन पर एक्स के साथ एलएलसी "***" का लिखित समझौता और पूर्ण वित्तीय दायित्व पर समझौता एलएलसी "***" के स्टोर के किराना विभाग के विक्रेता का निष्कर्ष नहीं निकाला गया था, और इसलिए एक्स नियोक्ता को हुए नुकसान की पूरी भरपाई करने के लिए बाध्य नहीं हो सकता है।
एलएलसी "***" एस के जनरल डायरेक्टर का तर्क है कि स्टोर 000 "***" के इत्र विभाग के विक्रेता के रूप में एक्स के साथ संपन्न दिनांक * 2005 की पूर्ण वित्तीय देनदारी पर समझौता संपूर्ण पर लागू होता है खाद्य उत्पादों सहित, एक्स को सौंपी गई उद्यम की भौतिक संपत्तियों के साथ काम की अवधि, चूंकि एक्स का दूसरे विभाग में स्थानांतरण था, अदालत ने दिवालिया घोषित कर दिया। विशेष रूप से, यह इंगित किया जाता है कि एक विभाग से दूसरे विभाग में स्थानांतरण हुआ था, स्थानांतरण नहीं। वादी को इत्र विभाग में विक्रेता के रूप में नियुक्त किया गया था। इसके बाद, इस तथ्य के बावजूद कि वह स्थानांतरण आदेश से परिचित नहीं थी, वास्तव में उसे नियोक्ता द्वारा खाद्य उत्पाद विभाग में विक्रेता के रूप में काम करने की अनुमति दी गई थी। साथ ही, इस तथ्य पर ध्यान आकर्षित किया जाता है कि *2007 से, ख. का मुख्य कार्य स्थान एलएलसी "***" स्टोर का किराना विभाग रहा है।
चूंकि स्टोर 000 "***" के किराना विभाग के विक्रेता के रूप में एक्स के साथ पूर्ण वित्तीय दायित्व पर एक समझौता संपन्न नहीं हुआ था, इत्र विभाग के विक्रेता के रूप में उसके साथ संपन्न पूर्ण वित्तीय दायित्व पर समझौता एक के रूप में काम नहीं कर सकता है। उसे एक कर्मचारी के रूप में नियुक्त करने का आधार, किराना डिपार्टमेंट स्टोर एलएलसी "***" का एक विक्रेता, पूर्ण वित्तीय दायित्व के लिए, इसलिए एक्स को नियोक्ता को हुई भौतिक क्षति की भरपाई करने का दायित्व नहीं सौंपा जा सकता है। इसके अलावा, एलएलसी "***" स्टोर के किराना विभाग में इन्वेंट्री वस्तुओं की एक सूची तब नहीं बनाई गई थी जब एक्स को इत्र विभाग से किराना विभाग में स्थानांतरित किया गया था, भौतिक संपत्ति - खाद्य उत्पाद - एक्स को नहीं सौंपे गए थे; रिपोर्टिंग के लिए. इसके विपरीत कोई सबूत अदालत में पेश नहीं किया गया। मामले की सामग्रियों से यह पता चलता है कि इन्वेंट्री * 2009 में की गई थी, एक्स की भागीदारी के बिना, एक्स को इत्र विभाग से किराना विभाग में स्थानांतरित किया गया था। सबूत है कि * 2008 से एक्स के हस्तांतरण तक की अवधि में किराना विभाग को दुकान बंद थी, प्रतिनिधित्व नहीं किया गया। इसके विपरीत, गवाहों के., टी. के स्पष्टीकरण के आधार पर, यह स्थापित किया गया कि इस अवधि के दौरान दुकान खुली थी।
* 2008 में की गई इन्वेंट्री के संबंध में, अदालत ने रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित प्रक्रिया और रूस के वित्त मंत्रालय के आदेश द्वारा अनुमोदित संपत्ति और वित्तीय दायित्वों की सूची के लिए दिशानिर्देशों के उल्लंघन की ओर इशारा किया। 13 जून 1995 एन 49, और इसलिए इसके परिणामों को ध्यान में नहीं रखा जा सकता है।
मामले की सामग्री की जांच करने और पार्टियों के स्पष्टीकरण को सुनने के बाद, अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि नियोक्ता LLC "***" ने जवाबदेह संपत्ति के भंडारण के लिए उचित शर्तें प्रदान करने के दायित्व को अनुचित तरीके से पूरा किया, जो कला के प्रावधानों को ध्यान में रखते हुए . रूसी संघ के श्रम संहिता के 239 में कर्मचारी की वित्तीय देनदारी शामिल नहीं है।

उपरोक्त अदालती फैसलों का विश्लेषण हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है कि एक नियोक्ता जो श्रम कानूनों का उल्लंघन करता है और रोजगार अनुबंध समाप्त किए बिना श्रमिकों को काम पर आकर्षित करता है, वह कला के प्रावधानों का उपयोग कर सकता है। दायित्व से बचने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 67। यह न केवल कानून की इस संस्था को नियंत्रित करने वाले नियमों की कम संख्या के कारण, बल्कि अदालत द्वारा उनकी व्याख्या में एकता की कमी के कारण भी सुविधाजनक है। इस मुद्दे को नियंत्रित करने वाले कानूनी मानदंडों की संख्या में वृद्धि केवल नई असहमतियों को जन्म दे सकती है। इस समस्या का सबसे स्वीकार्य समाधान रोजगार अनुबंध के बिना काम करने वाले नागरिकों को उन लोगों के बराबर करना है जिनके साथ रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ था। बेशक, इसके बाद, कर्मचारियों को कानून द्वारा प्रदान की जाने वाली सामाजिक गारंटी के प्रावधान से संबंधित कई मुद्दों को हल करना आवश्यक होगा। लेकिन मुख्य लक्ष्य उन श्रमिकों के संबंध में श्रम कानून के अनुप्रयोग में सुव्यवस्था प्राप्त करना है जिनके साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ था और जिन्हें वास्तव में काम करने की अनुमति दी गई थी।