नर्सों के लिए समस्या कारक प्रेरणा प्रणाली। कोर्सवर्क: स्वास्थ्य कार्यकर्ताओं की श्रम गतिविधि की प्रेरणा की विशेषताएं। कर्मचारियों के वेतन में शामिल भुगतानों का व्यवस्थितकरण, उनके उत्तेजक प्रभाव को मजबूत करना

"विभिन्न देशों और क्षेत्रों में जनसांख्यिकीय स्थिति और जनसांख्यिकीय नीति की विशेषताओं का निर्धारण"

कार्य के लक्ष्य:

शैक्षिक: विभिन्न प्रकार के प्रजनन वाले देशों में जनसांख्यिकीय नीति के बारे में ज्ञान को व्यवस्थित करना;

विकासशील: भौगोलिक सूचना के विभिन्न स्रोतों से प्राप्त ज्ञान को व्यवस्थित करने, अपनी गतिविधियों को व्यवस्थित, मूल्यांकन और समायोजित करने की क्षमता विकसित करना;

शैक्षिक: जिम्मेदारी, परिश्रम, सटीकता लाने के लिए।

काम के प्रदर्शन में प्रयुक्त उपकरणों की सूची:दुनिया का राजनीतिक मानचित्र, आयु-लिंग पिरामिड, एटलस, पाठ्यपुस्तक "दुनिया का आर्थिक और सामाजिक भूगोल"।

बुनियादी सैद्धांतिक जानकारी:

जनसंख्या का प्रजनन प्रजनन क्षमता, मृत्यु दर, प्राकृतिक जनसंख्या वृद्धि की एक संचयी प्रक्रिया है, जो मानव पीढ़ियों के परिवर्तन के निरंतर नवीनीकरण को सुनिश्चित करती है। आधुनिक दुनिया में, 2 प्रकार के जनसंख्या प्रजनन को प्रतिष्ठित किया जा सकता है। 1 प्रकारनिम्न जन्म दर, मृत्यु दर और प्राकृतिक जनसंख्या वृद्धि की विशेषता है, टाइप 2उच्च जन्म दर, उच्च प्राकृतिक जनसंख्या वृद्धि और अपेक्षाकृत कम मृत्यु दर की विशेषता है।

वर्तमान में, जनसंख्या प्रजनन के 2 से 1 प्रकार का क्रमिक संक्रमण हो रहा है।

आधुनिक दुनिया में, अधिकांश देश एक निश्चित जनसांख्यिकीय नीति का पालन करके जनसंख्या के प्रजनन का प्रबंधन करना चाहते हैं।

जनांकिकीय नीति जनसंख्या के प्राकृतिक संचलन को वांछित दिशा में प्रभावित करने के लिए राज्य द्वारा किए गए विभिन्न उपायों की एक प्रणाली है।

काम के चरण:

अभ्यास 1. पाठ्यपुस्तक का उपयोग करना मक्सकोवस्की वी.पी. (पीपी। 57 - 66 और तालिका 1 के आंकड़े (नीचे देखें), प्रत्येक क्षेत्र के लिए प्रजनन के प्रकार और जनसांख्यिकीय चरण का निर्धारण करके इसे भरें;

तालिका 1 - विश्व के क्षेत्रों द्वारा जनसंख्या प्रजनन के मुख्य संकेतक।

दुनिया के क्षेत्र	प्रजनन दर (‰)	मृत्यु दर (‰)	प्राकृतिक वृद्धि दर (‰)	प्लेबैक प्रकार	जनसांख्यिकीय चरण
पूरी दुनिया
सीआईएस			-1
विदेशी यूरोप
विदेशी एशिया
दक्षिण पश्चिम एशिया
पूर्वी एशिया
अफ्रीका
उत्तरी अमेरिका
लैटिन अमेरिका
ऑस्ट्रेलिया
ओशिनिया

टास्क 2. निम्नलिखित योजना के अनुसार भारत और जर्मनी में जनसांख्यिकीय स्थिति का वर्णन करें:

देश में जनसंख्या, औसत घनत्व और उच्चतम जनसंख्या घनत्व वाले क्षेत्रों को रिकॉर्ड करें।

समोच्च मानचित्र पर सर्वाधिक जनसंख्या घनत्व वाले क्षेत्रों को आलेखित करें।

देश में प्राकृतिक और यांत्रिक जनसंख्या वृद्धि की विशेषताओं का निर्धारण करें।

देश में जनसंख्या की आयु और लिंग संरचना की विशेषताओं का निर्धारण करें।

जनसंख्या के रोजगार की ख़ासियत, शहरी और ग्रामीण आबादी का अनुपात निर्धारित करें और लिखें।

देश के श्रम संसाधनों की उपलब्धता का निर्धारण।

भारत और जर्मनी के राज्यों द्वारा अपनाई गई जनसांख्यिकीय नीति के बारे में एक निष्कर्ष तैयार करें।

कुल जनसंख्या वृद्धि गणना अवधि के अंत में और गणना अवधि की शुरुआत में जनसंख्या के बीच का अंतर है।

एच पीआर \u003d एच 1 - एच 0

जनसंख्या वृद्धि सकारात्मक हो सकती है यदि H 1 H 0 और यदि H 1 0 ऋणात्मक हो।

कुल जनसंख्या वृद्धि को दो घटकों में विभाजित किया गया है:

1. प्राकृतिक जनसंख्या वृद्धि;

2. यांत्रिक जनसंख्या वृद्धि

प्राकृतिक जनसंख्या वृद्धि एक ही अवधि में या एक विशिष्ट समय में जन्मों की संख्या और मृत्यु की संख्या के बीच का अंतर है, अर्थात। जन्म और मृत्यु दर के बीच का अंतर है।

एन खाता है। = एच रॉड। - एन मन।

यांत्रिक जनसंख्या वृद्धि शहर में आने वाले लोगों की संख्या और किसी विशेष समय पर शहर छोड़ने वाले लोगों की संख्या के बीच का अंतर है।

यांत्रिक जनसंख्या वृद्धि जनसंख्या प्रवास की प्रक्रिया को दर्शाती है और सकारात्मक और नकारात्मक दोनों हो सकती है।

एन फर। = एच लगभग। - एन उब।

प्राकृतिक और यांत्रिक जनसंख्या वृद्धि के निर्धारण से संबंधित मुद्दे, एक शहर के क्षेत्र में प्रवासन प्रक्रियाओं की विशेषताएं, रूसी संघ या पूरे देश की एक घटक इकाई क्षेत्रों के एकीकृत विकास के लिए महान सामाजिक-आर्थिक महत्व के हैं राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था और आबादी के लिए अनुकूल और आरामदायक रहने की स्थिति का निर्माण।

तालिका 17

शहर की जनसंख्या वृद्धि वितरण

प्राकृतिक और यांत्रिक में।

जनसंख्या वृद्धि और इसकी संरचना को निर्धारित करने के लिए विशिष्ट कार्यों को हल करने के उदाहरण नीचे दिए गए हैं।

शहर की आबादी के रोजगार की संरचना में, गैर-सक्रिय आबादी 130 हजार लोग हैं, और शहर की स्वरोजगार आबादी कुल शहरी आबादी का 60% है। पांच साल के परिप्रेक्ष्य की गणना करने के लिए, प्रति 1,000 निवासियों पर 4 लोगों की प्राकृतिक जनसंख्या वृद्धि और एक यांत्रिक वृद्धि ली गई: पहले दो साल - 2 हजार लोग प्रत्येक, अगले तीन साल 3 हजार लोग प्रत्येक। पांच साल की अवधि के लिए शहर की जनसंख्या का निर्धारण करें, पूर्वानुमान अवधि के वर्षों तक जनसंख्या वृद्धि को प्राकृतिक और यांत्रिक में विभाजित करें।

1) पांच साल की अवधि के अंत में कुल जनसंख्या का निर्धारण करें।

एन गैर-स्व-मोड। = 130 हजार लोग

एच स्व-चालित = 60%

इन शर्तों के आधार पर, जनसंख्या के रोजगार की एक विस्तृत संरचना तैयार करना संभव है।

3) प्राकृतिक जनसंख्या वृद्धि की गणना।

एन खाता है। = हजार लोग

गणना प्रत्येक बाद के वर्ष के लिए की जाती है।

एन खाता है। = 6.6 हजार लोग एन फर। = 13 हजार लोग

4) शहर की कुल जनसंख्या वृद्धि का निर्धारण करें।

एच पीआर = 344.6 - 325 = 19.6 हजार लोग।

शहर के शहरी सेवा क्षेत्र में कार्यरत जनसंख्या की पूर्ण संख्या 180 हजार लोग या शहर की कुल जनसंख्या का 20% है। पांच साल के परिप्रेक्ष्य की गणना करने के लिए, निम्नलिखित जनसंख्या वृद्धि मान ली गई है:

प्राकृतिक वृद्धि - प्रति 1000 निवासियों पर 10 लोग;

यांत्रिक विकास - सालाना 5 हजार लोगों द्वारा।

पंचवर्षीय योजना के वर्षों से जनसंख्या वृद्धि को प्राकृतिक और यांत्रिक में विभाजित करते हुए, पांच साल के परिप्रेक्ष्य के लिए जनसंख्या का निर्धारण करें।

1) पूर्वानुमान अवधि के अंत में जनसंख्या का निर्धारण करें।

एच 1 \u003d हजार लोग।

2) पूर्वानुमान अवधि के वर्षों के आधार पर जनसंख्या वृद्धि को प्राकृतिक और यांत्रिक में विभाजित करें।

3) प्राकृतिक जनसंख्या वृद्धि का निर्धारण करें।

एन खाता है। = हजार लोग

गणना पूर्वानुमान अवधि के प्रत्येक वर्ष के लिए की जाती है।

पूर्वानुमान अवधि की शुरुआत में शहर की जनसंख्या 300 हजार लोग हैं। औसत वार्षिक जनसंख्या वृद्धि दर 2% है और अगले दस वर्षों तक स्थिर रहती है। लंबी अवधि की गणना के लिए, प्राकृतिक जनसंख्या वृद्धि प्रति 1,000 निवासियों पर 5 लोगों की दर से मानी जाती है। यांत्रिक जनसंख्या वृद्धि को पूर्वानुमान अवधि के वर्षों में निम्नानुसार वितरित किया जाता है: पहले छह वर्षों में - प्रत्येक में 4 हजार लोग, अगले चार वर्षों में - प्रत्येक में 5 हजार लोग।

1) पूर्वानुमान अवधि के अंत में शहर की जनसंख्या की गणना।

एच 1 \u003d 300 हजार लोग।

2) पूर्वानुमान अवधि के वर्षों तक जनसंख्या वृद्धि का प्राकृतिक और यांत्रिक में वितरण।

इस विषय के मुद्दों के स्वतंत्र अध्ययन के लिए कार्य।

कार्य 3.1.

आधार अवधि में शहर की जनसंख्या 360 हजार लोग हैं। शहर बनाने वाले क्षेत्र के विकास की योजनाओं के अनुसार, संभावित अवधि के अंत में इसमें कर्मचारियों की संख्या 125 हजार लोग या शहर की कुल आबादी का 30% है। आंकड़ों के अनुसार, प्रति 1000 निवासियों पर जनसंख्या में प्राकृतिक वृद्धि 4 लोग हैं। यांत्रिक जनसंख्या वृद्धि दूसरे और तीसरे वर्ष में 2 हजार लोगों द्वारा, चौथे और पांचवें - 3 हजार लोगों द्वारा, छठे से नौवें वर्ष में 5 हजार लोगों द्वारा, दसवें - छह हजार लोगों द्वारा ली जाती है।

शहर की पूर्वानुमानित जनसंख्या का निर्धारण करें और पूर्वानुमान अवधि के वर्षों तक जनसंख्या वृद्धि को प्राकृतिक और यांत्रिक में विभाजित करें।

कार्य 3.2.

शहर की स्वरोजगार आबादी 260 हजार लोग हैं, गैर-सक्रिय आबादी कुल शहरी आबादी का 40% है। लंबी अवधि की गणना (10 वर्ष) के लिए, प्राकृतिक जनसंख्या वृद्धि प्रति 1,000 निवासियों पर पहले से स्थापित 5 लोगों के स्तर पर मानी जाती है। यांत्रिक जनसंख्या वृद्धि स्वीकार की जाती है: पहले से पांचवें वर्ष तक समावेशी - 3 हजार लोग, छठे से दसवें वर्ष तक - 5 हजार लोग।

प्राकृतिक और यांत्रिक में जनसंख्या वृद्धि के वर्षों के विभाजन के साथ पूर्वानुमान अवधि के अंत में शहर की जनसंख्या का निर्धारण करें।

कार्य 3.3।

शहर के शहरी सेवा क्षेत्र में कार्यरत लोगों की कुल संख्या 180 हजार लोग हैं, या शहर की कुल आबादी का 20% है। पांच साल के परिप्रेक्ष्य की गणना करने के लिए, निम्नलिखित जनसंख्या वृद्धि मान ली गई है:

प्राकृतिक वृद्धि - प्रति 1000 निवासियों पर 5 लोग;

पहले तीन वर्षों के लिए यांत्रिक विकास - प्रत्येक 1.5 हजार लोग, अगले दो वर्षों में - 3 हजार प्रत्येक व्यक्ति।

पूर्वानुमान अवधि के वर्षों तक इसे प्राकृतिक और यांत्रिक में विभाजित करते हुए, पांचवें वर्ष के अंत में शहर की जनसंख्या वृद्धि का निर्धारण करें।

कार्य 3.4.

शहर के नगर-निर्माण क्षेत्र में 150 हजार लोग कार्यरत हैं, और 80 हजार लोग शहर-सेवा क्षेत्र में कार्यरत हैं। आबादी का गैर-सक्रिय हिस्सा शहर की कुल आबादी का 45% हिस्सा बनाता है। पांच साल के परिप्रेक्ष्य के लिए गणना करने के लिए, निम्नलिखित जनसंख्या वृद्धि को अपनाया गया: प्राकृतिक - प्रति 1,000 निवासियों पर 5 लोग और यांत्रिक - सालाना 2,000 लोग। पंचवर्षीय योजना के अंत में शहर की नियोजित जनसंख्या को प्राकृतिक और यांत्रिक विकास में विभाजित करके निर्धारित करें।

कार्य 3.5.

शहर बनाने वाले कर्मियों की पूर्ण संख्या 150 हजार लोग हैं। शहरी आबादी की कुल संख्या में, शहरी सेवा कर्मियों और आबादी के गैर-स्वतंत्र हिस्से का हिस्सा 65% है। पांच साल के परिप्रेक्ष्य की गणना करने के लिए, निम्नलिखित जनसंख्या वृद्धि को अपनाया गया: प्राकृतिक - प्रति 1,000 निवासियों पर 3 लोग और यांत्रिक विकास - 6,000 लोग सालाना।

पंचवर्षीय योजना के अंत में जनसंख्या वृद्धि का निर्धारण करें और इसे पूर्वानुमान अवधि के प्राकृतिक और यांत्रिक मौसम में वितरित करें।

समस्या 3.6।

शहर के शहरी सेवा क्षेत्र में कार्यरत लोगों की कुल संख्या 210 हजार लोग या शहर की कुल आबादी का 25% है। पांच साल के परिप्रेक्ष्य की गणना करने के लिए, निम्नलिखित जनसंख्या वृद्धि को अपनाया गया: प्राकृतिक - प्रति 1,000 निवासियों पर 8 लोग, यांत्रिक - 3.6 हजार लोग सालाना।

पांच साल की अवधि के लिए जनसंख्या का निर्धारण करें और पूर्वानुमान अवधि के वर्षों तक जनसंख्या वृद्धि को प्राकृतिक और यांत्रिक में विभाजित करें।

समस्या 3.7.

शहर की गैर-सक्रिय आबादी में 230 हजार लोग शामिल हैं, और शहर की स्वरोजगार आबादी कुल आबादी का 60% है। दस साल के परिप्रेक्ष्य की गणना करने के लिए, प्राकृतिक जनसंख्या वृद्धि को लिया जाता है - प्रति 1000 निवासियों पर 5 लोग और यांत्रिक जनसंख्या वृद्धि (पहले पांच वर्षों के लिए 4 हजार लोग और अगले 5 वर्षों के लिए 8 हजार लोग)।

प्राकृतिक और यांत्रिक में वर्षों से जनसंख्या वृद्धि के विभाजन के साथ दस साल के परिप्रेक्ष्य के लिए शहर की आबादी का निर्धारण करें।

समस्या 3.8.

शहर की स्वरोजगार आबादी 380 हजार लोग हैं। गैर-सक्रिय जनसंख्या शहर की कुल जनसंख्या का 40% है। लंबी अवधि की गणना करने के लिए, प्रति 1000 निवासियों पर 6 लोगों की प्राकृतिक जनसंख्या वृद्धि और यांत्रिक विकास (पहले पांच साल - 4.5 हजार लोग प्रत्येक और अगले पांच वर्षों में - 7 हजार लोग प्रत्येक) को लिया जाता है।

प्राकृतिक और यांत्रिक में विभाजित दसवें वर्ष के अंत में शहर की जनसंख्या वृद्धि का निर्धारण करें।

समस्या 3.9.

शहर के शहरी क्षेत्र में 270 हजार लोग कार्यरत हैं, और 120 हजार लोग शहरी सेवाओं में कार्यरत हैं। शहर की आबादी का गैर-सक्रिय हिस्सा शहर की कुल आबादी का 40% है।

दस साल के परिप्रेक्ष्य की गणना करने के लिए, निम्नलिखित जनसंख्या वृद्धि को अपनाया गया: प्राकृतिक - प्रति 1000 निवासियों पर 4 लोग और यांत्रिक - पहले पांच वर्षों में 2 हजार लोग, दूसरे पांच वर्षों में 4 हजार लोग।

दसवें वर्ष के अंत में शहर की जनसंख्या वृद्धि को प्राकृतिक और यांत्रिक में विभाजित करके निर्धारित करें।

समस्या 3.10.

आधार अवधि में शहर की जनसंख्या 420 हजार लोग हैं। शहर बनाने वाले उद्योगों के विकास के अनुसार, पूर्वानुमान अवधि के अंत में उनमें कर्मचारियों की संख्या 150 हजार या शहर की कुल आबादी का 30% होगी। आंकड़ों के अनुसार, प्रति 1000 निवासियों पर जनसंख्या में प्राकृतिक वृद्धि 4 लोग हैं। वर्षों से यांत्रिक जनसंख्या वृद्धि निम्नानुसार वितरित की जाती है: दूसरे और तीसरे वर्ष - 1.5 हजार लोग प्रत्येक, चौथे और पांचवें - 3 हजार लोग प्रत्येक, छठे से नौवें समावेशी - 4.7 हजार लोग और दसवें वर्ष - 2.3 हजार लोग .

पूर्वानुमान अवधि के वर्ष तक शहर की जनसंख्या वृद्धि का निर्धारण करें।

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रूसी संघ के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय

उच्च व्यावसायिक शिक्षा का राज्य बजटीय शिक्षण संस्थान

"चिता राज्य चिकित्सा अकादमी"

स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय"

लोक स्वास्थ्य और स्वास्थ्य विभाग

"नर्सिंग गतिविधियों का प्रबंधन" विशेषता में इंटर्नशिप

विषय: "नर्सिंग स्टाफ के काम में प्रेरणा"

द्वारा पूरा किया गया: पोडोरोज़्नाया एन.वी.

चिता, 2013

परिचय

अध्याय 2

निष्कर्ष

ग्रन्थसूची

परिचय

कर्मचारियों की स्थिरता किसी भी कंपनी के प्रभावी संचालन के लिए शर्तों में से एक है, और कम कर्मचारियों के कारोबार के लिए संघर्ष एक ऐसी समस्या है जो स्वास्थ्य देखभाल और शिक्षाशास्त्र जैसे क्षेत्रों के लिए विशेष रूप से प्रासंगिक है। इसे हल करने के लिए, किसी को स्थिति की भविष्यवाणी करने में सक्षम होना चाहिए, स्टाफ टर्नओवर की प्रक्रिया का प्रबंधन करना सीखना चाहिए। और यहां पहला कदम एक अध्ययन हो सकता है जिसमें दिखाया गया है कि कर्मचारी अपनी नौकरी से कितने संतुष्ट हैं। अक्सर, संतुष्टि को उद्यम में एक कर्मचारी के प्रतिधारण के रूप में समझा जाता है।

चिकित्सा कर्मियों की श्रम प्रेरणा बढ़ाने की समस्याएं स्वास्थ्य देखभाल प्रबंधन का सबसे महत्वपूर्ण कार्य हैं। उनके समाधान के बिना, आबादी को चिकित्सा देखभाल प्रदान करने की गुणवत्ता और संस्कृति में वास्तव में सुधार करना संभव नहीं है, साथ ही चिकित्सा संस्थानों (एचसीआई) और उद्योग की गतिविधियों की दक्षता में वृद्धि के तर्कसंगत उपयोग के आधार पर समग्र रूप से संभव है। वित्तीय, भौतिक और मानव संसाधन। अब यह साबित हो गया है कि पैसा हमेशा किसी व्यक्ति को अधिक मेहनत करने के लिए प्रेरित नहीं करता है (हालाँकि कोई भी भौतिक हित की भूमिका को कम नहीं करता है!) बढ़ती श्रम प्रेरणा की समस्याएं प्रकृति में व्यवस्थित हैं और उनके समाधान के लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण की आवश्यकता है।

अध्ययन की प्रासंगिकता इस तथ्य में निहित है कि संतुष्टि का अध्ययन करके, कोई व्यक्ति उद्यम के लिए कर्मचारियों के लगाव की ताकत के बारे में जानकारी प्राप्त कर सकता है। यहां कर्मचारियों के लिए सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन के बारे में बात करना उचित है। कार्य संतुष्टि डेटा कार्मिक जोखिमों के बारे में जानकारी है। यह किसी भी नेता के लिए महत्वपूर्ण है जो मौजूदा स्थिति का बंधक नहीं बनना चाहता। वैज्ञानिक और पत्रकारिता साहित्य में आज कर्मियों की प्रेरणा और उत्तेजना की समस्याओं पर व्यापक रूप से विचार किया जाता है। हालांकि, प्रेरणा के शास्त्रीय सिद्धांतों को वर्तमान में अनुकूलित करने के प्रयास काफी हद तक व्यवस्थित नहीं हैं, जिससे व्यवहार में प्रेरणा की तकनीकों और विधियों का उपयोग करना मुश्किल हो जाता है। कार्मिक प्रेरणा प्रणाली के व्यावहारिक संगठन की जटिलता भी अर्थव्यवस्था के कुछ क्षेत्रों और उत्पादन के प्रकारों में कार्यरत श्रमिकों की प्रेरणा की विशेषताओं के खराब अध्ययन से निर्धारित होती है। यह बिल्कुल स्पष्ट है कि गतिविधि के विभिन्न क्षेत्रों में प्रेरणा की एक पेशेवर विशिष्टता होती है। समस्या की तात्कालिकता स्वास्थ्य देखभाल में प्रबंधन प्रणाली की कठोरता के कारण भी है, जिसने बड़े पैमाने पर प्रबंधन की उन विशेषताओं को बरकरार रखा है जो समाजवादी नियोजित प्रणाली की विशेषता हैं और आधुनिक बाजार स्थितियों में फिट नहीं होती हैं। अधिकांश स्वास्थ्य देखभाल संस्थानों में, श्रम की भौतिक उत्तेजना की संभावनाएं धन की कमी से सीमित होती हैं, इसलिए नर्सों के गैर-भौतिक प्रेरणा के साधनों पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए। स्वास्थ्य देखभाल के सीमित भौतिक संसाधनों को ध्यान में रखते हुए, किसी विशेष चिकित्सा संस्थान के कर्मचारियों का प्रभावी और पर्याप्त मूल्य अभिविन्यास, प्रेरणा का गैर-भौतिक रूप, विशेष प्रासंगिकता का है। जैसे-जैसे स्वास्थ्य देखभाल के भौतिक और तकनीकी आधार को मजबूत किया जाता है, चिकित्सा संस्थानों के प्रमुखों के सामने कार्मिक प्रबंधन के मुद्दे भौतिक नहीं, बल्कि सामाजिक-मनोवैज्ञानिक पहलू के रूप में सामने आएंगे। नर्सों की कार्य प्रेरणा में वृद्धि एक तत्काल समस्या है, जिसका महत्व स्वास्थ्य सुधार और राष्ट्रीय स्वास्थ्य परियोजना के कार्यान्वयन के संबंध में विशेष रूप से अधिक है। प्रबंधकों को प्रबंधन कार्यों में से एक के रूप में प्रेरणा के महत्व को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए और नर्सों को हतोत्साहित करने वाले कारकों को कम करने के लिए हर अवसर का उपयोग करना चाहिए।

अध्ययन का उद्देश्य नर्सिंग स्टाफ के काम में प्रेरणा के सार पर विचार करना है, जबकि उनके काम को प्रेरित करने वाले कारकों का विश्लेषण करना है।

1. काम में प्रेरक अभिविन्यास के अध्ययन के लिए सैद्धांतिक नींव पर विचार करें और व्यवस्थित करें।

2. चिकित्सा कर्मियों के प्रेरक अभिविन्यास के बारे में जानकारी को सारांशित करें।

3. 321 ओईसीएस के उदाहरण का उपयोग करते हुए नर्सों की कार्य संतुष्टि और कार्य प्रेरणा में वृद्धि का एक व्यावहारिक अध्ययन करें।

अध्ययन का उद्देश्य स्वास्थ्य सुविधाओं की नर्सें हैं।

अध्ययन का विषय नर्सों के प्रेरक अभिविन्यास की विशेषताएं हैं।

इस अध्ययन का संचालन करते समय, निम्नलिखित शोध विधियों का उपयोग किया गया था:

विश्लेषणात्मक (प्राप्त डेटा का विश्लेषण);

समाजशास्त्रीय (प्रश्नोत्तरी);

सांख्यिकीय (रिपोर्टिंग दस्तावेजों से डेटा)।

पाठ्यक्रम कार्य में एक परिचय, दो अध्याय शामिल हैं - सैद्धांतिक और व्यावहारिक, निष्कर्ष और ग्रंथ सूची।

अध्याय 1. चिकित्सा में श्रम प्रेरणा के सैद्धांतिक पहलू

1.1 चिकित्सा में श्रम प्रेरणा की समस्याएं

गतिविधि के किसी भी क्षेत्र में प्रबंधन के प्राथमिकता कार्यों में से एक कर्मियों की श्रम प्रेरणा बढ़ाना है। "2020 तक रूसी संघ में स्वास्थ्य देखभाल प्रणाली के विकास के लिए अवधारणा" में निर्धारित कार्यों के संबंध में स्वास्थ्य देखभाल के क्षेत्र में इस समस्या का समाधान विशेष महत्व है। .

नर्सिंग स्वास्थ्य देखभाल प्रणाली का एक अभिन्न अंग है, जिसका उद्देश्य बदलते परिवेश में जनसंख्या के व्यक्तिगत और सार्वजनिक स्वास्थ्य की समस्याओं को हल करना है। नर्सिंग में स्वास्थ्य संवर्धन, बीमारी की रोकथाम, मनोसामाजिक देखभाल और शारीरिक और/या मानसिक बीमारियों वाले लोगों और सभी आयु वर्ग के विकलांग व्यक्तियों की देखभाल शामिल है। 2012 में सेंट्रल रिसर्च इंस्टीट्यूट ऑफ हेल्थ ऑर्गनाइजेशन एंड इंफॉर्मेटाइजेशन के अनुसार, रूसी संघ में नर्सों की संख्या 1327.8 हजार थी। नर्सिंग स्वास्थ्य देखभाल प्रणाली का हिस्सा है, जिसमें गुणवत्ता और सस्ती चिकित्सा देखभाल के लिए जनसंख्या की जरूरतों को पूरा करने के लिए महत्वपूर्ण मानव संसाधन और वास्तविक क्षमता है।

स्वास्थ्य देखभाल के लिए निर्धारित कार्यों के बावजूद, वर्तमान में, नर्सिंग के विकास में, कुछ रुझान जारी हैं जो नर्सों की श्रम प्रेरणा की स्थिति को नकारात्मक रूप से प्रभावित करते हैं।

कर्मचारियों की श्रम प्रेरणा को प्रभावित करने वाले मुख्य कारणों में से एक काम के लिए भौतिक पारिश्रमिक का स्तर और इस पारिश्रमिक की निष्पक्षता की भावना है। बाहरी प्रेरणा वाले कर्मचारियों के लिए, यह कारक न केवल प्रेरक स्थिति को समर्थन और विनियमित करने वाले कारक के रूप में निर्णायक महत्व का हो सकता है, बल्कि यह तय करने में अक्सर निर्णायक भूमिका निभाता है कि क्या किसी विशेष संगठन और सामान्य रूप से चिकित्सा में काम करना जारी रखना है। आंतरिक रूप से प्रेरित श्रमिकों के लिए, निश्चित रूप से, अन्य कारक अधिक महत्वपूर्ण हैं, लेकिन निम्न स्तर की मजदूरी उन्हें भी महत्वपूर्ण असंतोष का अनुभव कराती है।

रोगियों और डॉक्टरों दोनों का विशाल बहुमत निदान और उपचार प्रक्रिया में नर्स के योगदान को कम आंकता है; डॉक्टर यह नहीं जानते हैं कि नर्सों के साथ समान भागीदारी के निर्माण पर कैसे और कैसे ध्यान केंद्रित नहीं किया जाता है, वे उच्च नर्सिंग शिक्षा को नहीं पहचानते हैं, और इससे भी अधिक, नर्सों की माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा का एक बढ़ा हुआ स्तर। ऐतिहासिक रूप से, एक डॉक्टर के सहायक के रूप में एक नर्स का विचार था, उसका "दाहिना हाथ", एक उपांग। "[नर्स] को अपने दिमाग में दृढ़ता से लगाए गए विचार के साथ अपना काम शुरू करना चाहिए, यह विचार कि वह केवल वह साधन है जिसके द्वारा डॉक्टर उसके निर्देशों को पूरा करता है; यह एक बीमार व्यक्ति के इलाज की प्रक्रिया में एक स्वतंत्र स्थिति पर कब्जा नहीं करता है" (मैकग्रेगर-रॉबर्टसन, 1904)।

एक पूरी सदी के बावजूद हमें इस कथन से अलग करने के बावजूद, वर्तमान समय में इस मानसिकता में बहुत कम बदलाव आया है। कई डॉक्टर प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से अपनी श्रेष्ठता व्यक्त करते हैं, नर्सिंग स्टाफ के संबंध में गलत होने की अनुमति देते हैं, यह सब एक कारक के रूप में कार्य करता है जो काम करने की इच्छा को काफी कम करता है।

नर्सों पर उच्च स्तर का शारीरिक और मनोवैज्ञानिक तनाव, मुकाबला करने की रणनीतियों का अविकसित होना, साथ ही कई संगठनात्मक कारक पेशेवर बर्नआउट सिंड्रोम के तेजी से विकास में योगदान करते हैं, जो विभिन्न लेखकों के अनुसार, 40 से 95% पैरामेडिकल श्रमिकों को प्रभावित करता है। . चिकित्साकर्मियों का बर्नआउट व्यक्ति के मूल्य उन्मुखीकरण की प्रणाली को महत्वपूर्ण रूप से विकृत करता है, भौतिक मूल्यों को आध्यात्मिक लोगों की हानि पर जोर देता है, और श्रम प्रेरणा को आंतरिक से बाहरी में स्थानांतरित करता है।

मजदूरी का निम्न स्तर आय के अनौपचारिक स्रोतों को उकसाता है, जिसकी मदद से श्रमिक न केवल काम के लिए उचित सामग्री पारिश्रमिक की आवश्यकता को पूरा करने का प्रयास करते हैं, बल्कि मान्यता और सम्मान की आवश्यकता को भी पूरा करते हैं। यह वह है जो श्रम प्रेरणा की संरचना में अग्रणी आंतरिक रूप से प्रेरित श्रमिकों में से एक है, जो अक्सर डॉक्टर होते हैं। मान्यता की कमी को मौद्रिक समकक्ष और भौतिक प्रतीकों के साथ बदलकर मुआवजा दिया जाता है, मजदूरी की मदद से ऐसा करने के अवसर की स्पष्ट अपर्याप्तता के साथ, अनौपचारिक स्रोतों पर जोर दिया जाता है। हालांकि यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि हम डॉक्टरों के बारे में अधिक बात कर रहे हैं; पैरामेडिकल कर्मचारी पारिश्रमिक के अनौपचारिक साधनों का उपयोग करने में बहुत कम सक्षम हैं। इसके अलावा, यह छोटे अवसर हैं, लेकिन कम इच्छा नहीं है। इस स्थिति में, नर्सें अन्याय की बढ़ती भावना का अनुभव करती हैं, जो "डॉक्टर-नर्स" अग्रानुक्रम की विसंगति की ओर ले जाती है, उपचार की गुणवत्ता को प्रभावित करती है और बाद की कार्य प्रेरणा को कम करती है। लेकिन इस स्थिति में चिकित्साकर्मियों की मूल्य-प्रेरक प्रणाली के विरूपण की समस्या का विशेष महत्व है। इस समस्या के दृश्यमान पक्ष के पीछे एक और है: अनौपचारिक भुगतान को एक महत्वपूर्ण प्रोत्साहन के रूप में पहचाना जाने लगा है जो नर्सों को बेहतर काम करने के लिए प्रोत्साहित करता है, और छात्रों को एक चिकित्सा पेशा चुनने के लिए, अर्थात। श्रम प्रेरणा की प्रणाली में शामिल। समस्या के कानूनी पहलू के अलावा, अनौपचारिक भुगतान का संग्रह, मूल रूप से जैव चिकित्सा नैतिकता के सिद्धांतों के विपरीत है, सार्वजनिक स्वास्थ्य प्रणाली को बदनाम करता है, और चिकित्सा देखभाल की गुणवत्ता और चिकित्सा पेशे की प्रतिष्ठा को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है।

नर्सों के आत्म-सुधार और प्रशिक्षण के अवसर बहुत सीमित हैं: अनिवार्य उन्नत प्रशिक्षण हर 5 साल में एक बार किया जाता है, विभिन्न चिकित्सा संस्थानों के औसत कर्मचारियों के बीच अनुभव के आदान-प्रदान के अवसरों का पर्याप्त उपयोग नहीं किया जाता है, इंट्रा- संगठनात्मक प्रशिक्षण का बहुत कम उपयोग किया जाता है: कर्मियों का क्षैतिज रोटेशन, "युवा नर्स स्कूल" और शिक्षा के अन्य रूप। इस बीच, एक ओर प्रशिक्षण और विकास की आवश्यकता की पूर्ति, और दूसरी ओर, स्वयं नर्सों की शैक्षणिक गतिविधियों में भागीदारी, श्रमिकों के एक महत्वपूर्ण हिस्से के लिए एक शक्तिशाली प्रेरक क्षमता है।

"2020 तक रूसी संघ में स्वास्थ्य सेवा प्रणाली के विकास की अवधारणा" में प्राथमिकता वाले कार्यों में से एक "नवीन दृष्टिकोण और मानकीकरण के सिद्धांत के आधार पर चिकित्सा संस्थानों के वित्तीय, सामग्री, तकनीकी और तकनीकी उपकरणों सहित स्वास्थ्य देखभाल के लिए बुनियादी ढांचे और संसाधन समर्थन" का विकास है, जिसे न केवल गुणवत्ता में सुधार के लिए डिज़ाइन किया गया है चिकित्सा देखभाल, लेकिन यह भी कर्मियों के विकास श्रम प्रेरणा को बढ़ावा देने के लिए।

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में सुधार की आवश्यकता है। वर्तमान में, नर्सिंग के संगठन की प्रणाली में व्यावहारिक रूप से कोई पदानुक्रम नहीं है। कैरियर के अवसर बहुत सीमित हैं: नर्स, हेड नर्स, हेड नर्स। केवल कुछ स्वास्थ्य सुविधाओं में नर्सिंग स्टाफ के प्रशिक्षण में विशेषज्ञ, नर्सिंग गतिविधियों के गुणवत्ता नियंत्रण के विशेषज्ञ के रूप में ऐसे पद हैं। उदाहरण के लिए, फोरमैन या शिफ्ट सुपरवाइजर, नर्स-मेंटर जैसे पद प्रदान नहीं किए जाते हैं। ऐसे कई पदों की शुरूआत कुछ नर्सों की कैरियर आकांक्षाओं और पारिश्रमिक के मुद्दे पर अधिक विभेदित दृष्टिकोण की सेवा कर सकती है।

एक नर्स के पेशे की प्रतिष्ठा, जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, नर्सों की श्रम प्रेरणा की संरचना में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है। ऊपर सूचीबद्ध अधिकांश कारण प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से उस स्थिति से संबंधित हैं जो यह पेशा समाज में रखता है। पेशे की प्रतिष्ठा बढ़ाना इतना आसान नहीं है, और यह न केवल स्वास्थ्य प्रणाली के लिए, बल्कि पूरे समाज की सांस्कृतिक स्थिति, सामाजिक मूल्यों के पदानुक्रम के लिए भी एक सामान्य कार्य है। पश्चिमी शैली के श्रम के उद्देश्य और मूल्य बाहर से रूसियों की जन चेतना में पेश किए गए, काम के प्रति दृष्टिकोण के उस मॉडल के अनुरूप नहीं हैं जो रूस के सदियों पुराने इतिहास में आंतरिक पूर्वापेक्षाओं और आवश्यकताओं के आधार पर बनाया गया है। आर्थिक विकास। जनसंख्या के सामान्य सांस्कृतिक स्तर में कमी, जिसमें नर्सें शामिल हैं, जरूरतों के प्रारंभिककरण, प्रेरक क्षेत्र के अविकसितता की ओर जाता है। नर्सिंग पेशे के सामाजिक महत्व का सभी स्तरों पर कोई व्यापक प्रचार नहीं है। स्वास्थ्य देखभाल संस्थानों में संगठन की संस्कृति के विकास और रखरखाव पर अपर्याप्त ध्यान दिया जाता है, विशेष रूप से, संस्था के मिशन को लोकप्रिय बनाना, कर्मियों के संगठन के प्रति वफादारी और प्रतिबद्धता का गठन, और अन्य विशिष्ट पहलुओं पर ध्यान दिया जाता है। संगठनात्मक संस्कृति का गठन। नर्सों की कार्य प्रेरणा में वृद्धि एक तत्काल समस्या है, जिसका महत्व स्वास्थ्य सुधार और राष्ट्रीय स्वास्थ्य परियोजना के कार्यान्वयन के संबंध में विशेष रूप से अधिक है।

1.2 स्टाफ प्रेरणा की अवधारणा और सार

प्रेरणा एक जटिल मनोवैज्ञानिक घटना है जो विभिन्न मनोवैज्ञानिक अवधारणाओं का पालन करने वाले मनोवैज्ञानिकों के बीच बहुत विवाद का कारण बनती है।

प्रेरणा को विभिन्न तरीकों से परिभाषित किया जा सकता है। एक ओर, प्रेरणा व्यक्तिगत या संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए स्वयं को और दूसरों को कार्य करने के लिए प्रोत्साहित करने की प्रक्रिया है। दूसरी ओर, प्रेरणा बाहरी (उत्तेजना) और आंतरिक (उद्देश्य) कारकों के जटिल प्रभाव से निर्धारित एक या दूसरे प्रकार के व्यवहार के प्रति व्यक्ति की सचेत पसंद की प्रक्रिया है। उत्पादन गतिविधि की प्रक्रिया में, प्रेरणा कर्मचारियों को कार्य कर्तव्यों का पालन करके उनकी बुनियादी जरूरतों को पूरा करने की अनुमति देती है।

सबसे अनुमानित अर्थ में, ऐसी परिभाषा किसी व्यक्ति की आंतरिक स्थिति को दर्शाती है, हालांकि, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कार्रवाई के लिए प्रेरित करने वाली ताकतें व्यक्ति के बाहर और अंदर होती हैं और उसे जानबूझकर या अनजाने में कुछ क्रियाएं करने के लिए मजबूर करती हैं। साथ ही, व्यक्तिगत बलों और मानवीय क्रियाओं के बीच संबंध को बातचीत की एक बहुत ही जटिल प्रणाली द्वारा मध्यस्थ किया जाता है, जिसके परिणामस्वरूप अलग-अलग लोग एक ही ताकत से एक ही प्रभाव के लिए पूरी तरह से अलग प्रतिक्रिया कर सकते हैं।

इसके आधार पर, यह माना जा सकता है कि मानव प्रेरणा की प्रक्रिया आंतरिक और बाहरी दोनों निर्धारणों के अधीन है। यहीं से प्रेरणा की अवधारणा सामने आती है। अभिप्रेरणा एक गतिविधि है जिसका उद्देश्य कार्यबल और संगठन में काम करने वाले सभी लोगों को सक्रिय करना और कर्मचारियों को योजनाओं में तैयार किए गए लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रभावी ढंग से काम करने के लिए प्रोत्साहित करना है।

प्रेरणा का कार्य इस तथ्य में निहित है कि यह प्रभावी कार्य, सामाजिक प्रभाव, सामूहिक और व्यक्तिगत प्रोत्साहन उपायों के लिए प्रोत्साहन के रूप में संगठन के कार्यबल पर प्रभाव डालता है। प्रभाव के ये रूप प्रबंधन विषयों के काम को सक्रिय करते हैं, संगठन की संपूर्ण प्रबंधन प्रणाली की दक्षता में वृद्धि करते हैं।

प्रेरणा का सार इस तथ्य में निहित है कि, कर्मचारियों की जरूरतों की प्रणाली पर ध्यान केंद्रित करना, संगठन के लक्ष्यों को जल्द से जल्द प्राप्त करने के लिए उनकी श्रम क्षमता का पूर्ण और प्रभावी उपयोग सुनिश्चित करना।

श्रम प्रेरणा एक कर्मचारी की श्रम गतिविधि के माध्यम से जरूरतों को पूरा करने (कुछ लाभ प्राप्त करने के लिए) की इच्छा है।

श्रम मकसद की संरचना में शामिल हैं:

वह आवश्यकता जिसे कर्मचारी संतुष्ट करना चाहता है;

एक अच्छा जो इस जरूरत को पूरा कर सकता है;

लाभ प्राप्त करने के लिए आवश्यक श्रम कार्रवाई;

कीमत एक श्रम कार्रवाई के कार्यान्वयन से जुड़ी सामग्री और नैतिक प्रकृति की लागत है।

चित्र एक। कार्य की आवश्यकता और कार्य संतुष्टि के बीच संबंध, कार्य के प्रति दृष्टिकोण

प्रेरणा चिकित्सा स्टाफ बहन

श्रम प्रेरणा कार्य के प्रदर्शन में सबसे महत्वपूर्ण कारक है, और इस क्षमता में यह कर्मचारी की श्रम क्षमता का आधार बनता है, अर्थात। उत्पादन गतिविधियों को प्रभावित करने वाले गुणों की समग्रता। श्रम क्षमता में साइकोफिजियोलॉजिकल क्षमता (एक व्यक्ति की क्षमताएं और झुकाव, उसका स्वास्थ्य, प्रदर्शन, धीरज, तंत्रिका तंत्र का प्रकार) और व्यक्तिगत (प्रेरक) क्षमता शामिल है। प्रेरक क्षमता एक ट्रिगर तंत्र की भूमिका निभाती है जो यह निर्धारित करती है कि कर्मचारी किस क्षमता और किस हद तक काम की प्रक्रिया में विकसित और उपयोग करेगा। प्रेरणा ऐसी परिस्थितियों को बनाने की प्रक्रिया भी है जो श्रम संबंधों को नियंत्रित करती हैं, जिसके भीतर कर्मचारी को निस्वार्थ रूप से काम करने की आवश्यकता होती है, क्योंकि उसके लिए जरूरतों को पूरा करने में अपना इष्टतम हासिल करने का यही एकमात्र तरीका है। प्रेरणा कंपनी के लक्ष्यों और कर्मचारी के लक्ष्यों को जोड़ने की प्रक्रिया है ताकि दोनों की जरूरतों को पूरी तरह से पूरा किया जा सके, खुद को और दूसरों को सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए काम करने के लिए प्रोत्साहित करने की प्रक्रिया। प्रेरणा एक संगठन और एक कर्मचारी के हितों की पहचान करने के लिए परिस्थितियों का निर्माण है, जिसके तहत एक के लिए जो फायदेमंद और जरूरी है, वह दूसरे के लिए जरूरी और फायदेमंद हो जाता है [22]।

प्रेरणा के विभिन्न तरीके हैं, जिनमें से निम्नलिखित को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

1. मानक प्रेरणा - वैचारिक और मनोवैज्ञानिक प्रभाव के माध्यम से एक व्यक्ति को एक निश्चित व्यवहार के लिए प्रेरित करना: अनुनय, सुझाव, सूचना, मनोवैज्ञानिक संक्रमण, और इसी तरह;

2. शक्ति के उपयोग और कर्मचारी की जरूरतों की संतुष्टि में गिरावट के खतरे के आधार पर जबरदस्ती प्रेरणा, यदि वह प्रासंगिक आवश्यकताओं का पालन करने में विफल रहता है;

3. उत्तेजना - प्रभाव सीधे व्यक्ति पर नहीं, बल्कि बाहरी परिस्थितियों पर लाभ - प्रोत्साहन की मदद से होता है जो कर्मचारी को कुछ व्यवहार के लिए प्रोत्साहित करता है।

प्रेरणा के पहले दो तरीके प्रत्यक्ष हैं, क्योंकि वे किसी व्यक्ति पर प्रत्यक्ष प्रभाव डालते हैं, उत्तेजना एक अप्रत्यक्ष विधि है, क्योंकि यह बाहरी कारकों के प्रभाव पर आधारित है - प्रोत्साहन।

प्रेरणा प्रणाली को एक विशेष तालिका के रूप में प्रस्तुत किया जा सकता है।

तालिका एक

श्रम प्रेरणा प्रणाली

प्रेरणा के मुख्य उद्देश्य निम्नलिखित हैं:

1) प्रत्येक कर्मचारी में श्रम प्रक्रिया में प्रेरणा के सार और महत्व की समझ का गठन;

2) इंट्रा-कंपनी संचार के मनोवैज्ञानिक नींव के कर्मियों और प्रबंधन का प्रशिक्षण;

3) प्रेरणा के आधुनिक तरीकों का उपयोग करके प्रत्येक प्रबंधक में कार्मिक प्रबंधन के लिए लोकतांत्रिक दृष्टिकोण का गठन।

इन समस्याओं को हल करने के लिए प्रेरणा के विभिन्न तरीकों का इस्तेमाल किया जाता है।

प्रेरणा के चार मुख्य तरीके:

1. जबरदस्ती - बर्खास्तगी, सजा के डर पर आधारित है।

2. पारिश्रमिक - श्रम की सामग्री और गैर-भौतिक उत्तेजना की प्रणालियों के रूप में किया जाता है।

3. एकजुटता - कर्मचारियों के मूल्यों और लक्ष्यों के गठन के माध्यम से लागू किया जाता है जो संगठन के मूल्यों और लक्ष्यों के करीब या मेल खाते हैं, और अनुनय, शिक्षा, प्रशिक्षण और एक के निर्माण की मदद से किया जाता है अनुकूल कामकाजी माहौल।

4. अनुकूलन - इसका तात्पर्य संगठन के लक्ष्यों और उद्देश्यों को आंशिक रूप से शीर्ष और मध्य प्रबंधकों के लक्ष्यों के अनुकूल बनाकर प्रभावित करना है। इस प्रकार की प्रेरणा के लिए प्राधिकरण को निचले स्तर पर स्थानांतरित करने की आवश्यकता होती है, और यह एक आंतरिक मकसद बन जाता है जो संगठन के प्रबंधन और कर्मियों के लक्ष्यों को एकजुट करता है।

कार्मिक प्रेरणा का सार इस तथ्य में निहित है कि उद्यम के कर्मचारी उद्यम के प्रबंधन के निर्णयों के अनुसार, अपने अधिकारों और दायित्वों द्वारा निर्देशित, प्रभावी ढंग से अपना काम करते हैं।

विभिन्न लेखकों के बीच कर्मचारियों की प्रेरणा के प्रकार थोड़े भिन्न होते हैं, लेकिन कुछ बुनियादी लोगों को बाहर करना आसान है।

जरूरतों के मुख्य समूहों के अनुसार कर्मचारियों की प्रेरणा के प्रकार: सामग्री (कर्मचारी की समृद्धि की इच्छा), श्रम (सामग्री और काम करने की स्थिति), स्थिति (व्यक्ति की टीम में उच्च पद लेने की इच्छा, अधिक के लिए जिम्मेदार होना जटिल और योग्य कार्य)।

उपयोग की जाने वाली विधियों के अनुसार कर्मचारियों की प्रेरणा के प्रकार: मानक (सूचना, सुझाव, अनुनय के माध्यम से प्रभाव), मजबूर (आवश्यकताओं के असंतोष के खतरे का उपयोग, जबरदस्ती, शक्ति), उत्तेजना (व्यक्तित्व पर अप्रत्यक्ष प्रभाव, लाभ और प्रोत्साहन जो प्रोत्साहित करते हैं वांछित व्यवहार के लिए कर्मचारी)।

घटना के स्रोतों के अनुसार उद्देश्यों के प्रकार: आंतरिक और बाहरी। बाहरी उद्देश्य बाहरी प्रभाव हैं, एक टीम में व्यवहार के कुछ नियमों की मदद से, आदेशों और निर्देशों के माध्यम से, काम के लिए भुगतान आदि। आंतरिक उद्देश्य भीतर से प्रभाव होते हैं, जब व्यक्ति स्वयं उद्देश्यों का निर्माण करता है (उदाहरण के लिए, ज्ञान, भय, एक निश्चित लक्ष्य या परिणाम प्राप्त करने की इच्छा, आदि)। बाद के प्रकार का प्रोत्साहन पूर्व की तुलना में बहुत अधिक प्रभावी होता है, क्योंकि काम बेहतर तरीके से किया जाता है और उस पर कम प्रयास खर्च किया जाता है।

संगठन के लक्ष्यों और उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए कार्मिक प्रेरणा के प्रकार: सकारात्मक और नकारात्मक। सकारात्मक - ये व्यक्तिगत बोनस और बोनस, सबसे महत्वपूर्ण काम का असाइनमेंट और वीआईपी क्लाइंट आदि हैं। नकारात्मक - ये विभिन्न टिप्पणियां, फटकार और दंड, मनोवैज्ञानिक अलगाव, निचले स्थान पर स्थानांतरण आदि हैं, और सभी प्रकार के दंडों को पूरी टीम को सूचित और समझाया जाना चाहिए, न कि केवल एक विशिष्ट व्यक्ति को।

कर्मचारियों की प्रेरणा के कारकों की पहचान निम्नानुसार की जा सकती है:

1. एक सफल और जानी-मानी कंपनी में काम करने की जरूरत। यहां मुख्य भूमिका प्रतिष्ठा या "उद्यम की ब्रांडिंग" द्वारा निभाई जाती है, जब इसके कर्मचारियों को इस तथ्य पर गर्व होता है कि वे संगठन के जीवन में सक्रिय भाग लेते हैं।

2. आकर्षक और दिलचस्प काम। सबसे अच्छा विकल्प जब शौक और काम पर्यायवाची हों। यदि किसी कर्मचारी की कार्य गतिविधि उसे खुद को पूरा करने की अनुमति देती है और आनंद लाती है, तो व्यक्ति का कार्य सफल और प्रभावी होगा। एक कर्मचारी की स्थिति, उसके विकास की संभावना और नए ज्ञान का अधिग्रहण, उद्यम के कार्यों की योजना बनाने में उसकी भागीदारी यहां एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है।

3. वित्तीय प्रोत्साहन। सभी प्रकार के बोनस, बोनस और, वास्तव में, वेतन इस कारक के घटक हैं।

कानून द्वारा काम के प्रति लोगों के दृष्टिकोण को बदलना असंभव है, क्योंकि यह एक लंबी विकासवादी प्रक्रिया है, लेकिन इसे तेज किया जा सकता है यदि किसी विशिष्ट स्थिति का गंभीरता से मूल्यांकन किया जाए और इसके कारण होने वाले कारणों को ध्यान में रखा जाए।

प्रबंधक हमेशा इस बात से अवगत रहते हैं कि लोगों को संगठन के लिए काम करने के लिए प्रोत्साहित करना आवश्यक है, लेकिन साथ ही उनका मानना ​​है कि इसके लिए साधारण भौतिक पुरस्कार पर्याप्त हैं। कुछ मामलों में, ऐसी नीति सफल होती है, हालांकि संक्षेप में यह सही नहीं है।

आधुनिक संगठनों में काम करने वाले लोग आमतौर पर पहले की तुलना में बहुत अधिक शिक्षित और संपन्न होते हैं, इसलिए उनके काम करने के उद्देश्य अधिक जटिल और प्रभावित करने में कठिन होते हैं। कर्मचारियों को काम करने के लिए प्रभावी ढंग से प्रेरित करने के लिए एक तंत्र विकसित करने का कोई एक नुस्खा नहीं है। प्रबंधन में अन्य समस्याओं की तरह प्रेरणा की प्रभावशीलता हमेशा एक विशिष्ट स्थिति से जुड़ी होती है।

1.3 स्वास्थ्य देखभाल सुविधाओं में नर्सों के काम के लिए प्रेरणा कारक और इसकी वृद्धि के लिए मुख्य दिशाएं

कर्मियों की प्रेरणा किसी भी उद्यम की कार्मिक नीति की एक प्रमुख दिशा है। लेकिन सभी उपकरण जो वाणिज्यिक कंपनियों के कर्मचारियों के व्यवहार के अत्यधिक प्रभावी प्रबंधन की अनुमति देते हैं, वे चिकित्सा कर्मियों के प्रबंधन में भी प्रभावी नहीं होते हैं।

स्वास्थ्य देखभाल प्रणाली में, नर्सिंग स्टाफ कार्यबल का सबसे महत्वपूर्ण हिस्सा है। नर्सों की व्यावसायिक गतिविधियाँ विशेष रूप से ऐसे नकारात्मक कारकों से प्रभावित होती हैं जैसे कि पेशे की अपर्याप्त प्रतिष्ठा, अपेक्षाकृत कम वेतन, कठिन काम करने की स्थिति, जो प्रबंधन प्रक्रिया को जटिल बनाती है। इस संबंध में चिकित्सा संस्थानों के बदलते प्रबंधन ढांचे में नर्सों की गतिविधियों को स्पष्ट रूप से प्रेरित करना बेहद जरूरी है।

आर्थिक अर्थों में श्रम प्रेरणा की अवधारणा अपेक्षाकृत हाल ही में सामने आई। पहले, प्रेरणा की अवधारणा को उत्तेजना की अवधारणा से बदल दिया गया था और इसका उपयोग मुख्य रूप से शिक्षाशास्त्र, समाजशास्त्र और मनोविज्ञान में किया जाता था। प्रेरक प्रक्रिया की इस तरह की सीमित समझ ने एक क्षणिक परिणाम प्राप्त करने की दिशा में उन्मुखीकरण किया। इससे नर्सिंग स्टाफ के अपने स्वयं के विकास में महत्वपूर्ण रुचि नहीं पैदा हुई, जो श्रम दक्षता बढ़ाने के लिए सबसे महत्वपूर्ण रिजर्व है। काम कई लोगों के लिए जीवन का अर्थ नहीं रह गया है और अस्तित्व का साधन बन गया है। और ऐसी स्थितियों में, एक मजबूत श्रम प्रेरणा के गठन, श्रम दक्षता, कर्मचारियों के उन्नत प्रशिक्षण और पहल के विकास के बारे में बात करना असंभव है।

स्वास्थ्य देखभाल में, एक साधारण सामग्री इनाम को मुख्य प्रेरक कारक के रूप में पर्याप्त माना जाता है। कभी-कभी यह नीति सफल होती है। और चूंकि एक मकसद एक विशिष्ट लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए एक सचेत आवेग है, जिसे किसी व्यक्ति द्वारा व्यक्तिगत आवश्यकता, आवश्यकता के रूप में समझा जाता है, तो मकसद की संरचना में जरूरतों के अलावा, उन्हें प्राप्त करने के लिए कार्य और इनसे जुड़ी लागत शामिल हैं। क्रियाएँ।

प्रेरणा का प्रतिनिधित्व प्रेरणा और उत्तेजना द्वारा किया जाता है। यदि प्रेरणा किसी व्यक्ति को कुछ कार्यों के लिए प्रेरित करने के लिए उसमें कुछ उद्देश्यों को जगाने के लिए प्रभावित करने की प्रक्रिया है, तो इन उद्देश्यों का उपयोग करने में उत्तेजना शामिल है।

स्वास्थ्य देखभाल के विकास के साथ, प्रबंधन के प्रेरक कार्य पर अधिक से अधिक ध्यान दिया जाता है, जब प्रशासनिक और सख्त नियंत्रण पर प्रेरणा को प्राथमिकता दी जाती है। इसके अलावा, प्रेरक कारकों का सबसे आम समूह "गाजर और छड़ी" नहीं है और डर और अनुशासनात्मक जिम्मेदारी नहीं है, बल्कि विश्वास, अधिकार, इनाम सहित कारकों का एक समूह है। नौकरी की सुरक्षा और काम करने की स्थिति का बहुत महत्व है।

चिकित्सा संस्थानों के नर्सिंग स्टाफ की श्रम प्रेरणा की प्रणाली में पांच स्तरों को एक प्रकार के पिरामिड के रूप में दर्शाया जा सकता है, जिसके आधार पर प्रेरणा के ऐसे घटक होते हैं जैसे नेतृत्व के सिद्धांत, प्रेरणा के शेष घटक हो सकते हैं पिरामिड के स्तरों के अनुसार निम्नलिखित व्यवस्था करें (चित्र 2 देखें)।

रेखा चित्र नम्बर 2। नर्सों के काम के लिए प्रेरणा की प्रणाली

कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए चिकित्सा कर्मियों की प्रेरणा और उनके कार्यों को उन मूल्यों द्वारा निर्देशित किया जाता है जिन्हें प्राथमिकता दी जाती है। उसी समय, अध्ययन अक्सर मूल्यों के स्कोरिंग का उल्लेख करते हैं।

नोवोसिबिर्स्क में चिकित्सा संस्थानों में से एक के उदाहरण पर, 2012 में, नर्सों (शोधकर्ताओं ए.आई. कोचेतोव और ई.आई. लोगिनोवा) की प्राथमिकताओं के अनुसार मूल्यों के वितरण पर अध्ययन किया गया था। सर्वेक्षण के परिणामस्वरूप, नर्सों ने पहले स्थान पर मजदूरी, चिकित्सा देखभाल और नौकरी की संतुष्टि को आगे रखा। दूसरे और तीसरे स्थान पर - सहकर्मियों का सम्मान, उनके साथ अच्छे संबंध, साथ ही प्रशासन से प्रोत्साहन। नर्सिंग स्टाफ के लिए समान रूप से महत्वपूर्ण संगठन में आत्म-साक्षात्कार, सामाजिक पैकेज और मान्यता की संभावना है। 23% उत्तरदाताओं ने पेशे में आत्म-साक्षात्कार की संभावना का संकेत दिया। इस सूचक को इस तथ्य से समझाया गया है कि डॉक्टरों की तुलना में नर्सिंग स्टाफ के कार्य अधिक सीमित हैं। काम को नीरस माना जाता है। बहनें अक्सर नए कार्यों के सार में तल्लीन किए बिना इसे यंत्रवत् रूप से करती हैं। एक संकीर्ण विशेषज्ञता में व्यावसायिकता बढ़ रही है और स्व-शिक्षा में रुचि कम हो रही है। इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि संगठन के साथ और सहयोग के बारे में पूछे जाने पर, चिकित्सा संस्थान के 7% नर्सिंग स्टाफ ने वर्तमान स्थिति पर असंतोष व्यक्त किया और 22% ने इस प्रश्न का उत्तर देने से परहेज किया। इस प्रकार, नर्सों के एक सर्वेक्षण से पता चला कि लगभग 30% कर्मचारी समान परिस्थितियों में काम करना जारी रखने के लिए सहमत नहीं थे। इससे पता चलता है कि कर्मचारियों को बनाए रखने के लिए, वेतन प्रणाली और नर्सिंग स्टाफ प्रबंधन की संरचना दोनों में बदलाव की आवश्यकता है।

नर्सिंग स्टाफ के लिए पसंदीदा प्रकार के श्रम उत्तेजना की पहचान करने के लिए, उन्हीं शोधकर्ताओं (ए.आई. कोचेतोव और ई.आई. लॉगिनोवा) ने नोवोसिबिर्स्क में नैदानिक ​​​​नैदानिक ​​​​केंद्रों में से एक में नर्सों का सर्वेक्षण किया। अध्ययन के परिणामों से पता चला कि 77.5% उत्तरदाताओं ने वित्तीय प्रोत्साहनों को प्राथमिकता दी। गैर-मौद्रिक सामग्री प्रोत्साहनों में, नर्सों ने आराम और उपचार (71.5%) के लिए अधिमान्य वाउचर के प्रावधान को प्राथमिकता दी; काम करने की स्थिति में सुधार, कार्यस्थल एर्गोनॉमिक्स (66.5%); लचीले कामकाजी घंटों की शुरूआत (62.5%); विभागीय आवास और उपयोगिताओं (59%) के भुगतान के लिए लाभ प्रदान करना; कर्मियों के लिए स्वैच्छिक चिकित्सा बीमा (44%); सब्सिडी वाले भोजन का संगठन (44%)। नैतिक प्रोत्साहन के पसंदीदा रूपों में, अधिकांश उत्तरदाताओं ने नोट किया: सामान्य कारणों में सुधार के उद्देश्य से व्यक्तिगत प्रस्तावों पर सावधानीपूर्वक ध्यान (69%); आभार घोषणा (59%); कुछ उत्पादन मुद्दों (22%) को हल करने में एकमुश्त अधिकार प्रदान करना।

पसंदीदा प्रकार की प्रेरणा पर डेटा का विश्लेषण करने के बाद, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी के पास केवल उसके लिए एक प्रेरक प्रणाली होती है, जो व्यक्ति के व्यक्तिगत गुणों और जीवन की परिस्थितियों पर निर्भर करती है जिसमें वह वर्तमान में स्थित है। किसी विशेष नर्स के लिए प्राथमिकता वाले मूल्यों पर प्रेरणा को केंद्रित करने का प्रयास करना आवश्यक है।

एक नर्स के पेशे की प्रतिष्ठा, जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, नर्सों की श्रम प्रेरणा की संरचना में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है। पेशे की प्रतिष्ठा बढ़ाना इतना आसान नहीं है, और यह न केवल स्वास्थ्य प्रणाली के लिए, बल्कि पूरे समाज की सांस्कृतिक स्थिति, सामाजिक मूल्यों के पदानुक्रम के लिए भी एक सामान्य कार्य है। पश्चिमी शैली के श्रम के उद्देश्य और मूल्य बाहर से रूसियों की जन चेतना में पेश किए गए, काम के प्रति दृष्टिकोण के उस मॉडल के अनुरूप नहीं हैं जो रूस के सदियों पुराने इतिहास में आंतरिक पूर्वापेक्षाओं और आवश्यकताओं के आधार पर बनाया गया है। आर्थिक विकास। जनसंख्या के सामान्य सांस्कृतिक स्तर में कमी, जिसमें नर्सें शामिल हैं, जरूरतों के प्रारंभिककरण, प्रेरक क्षेत्र के अविकसितता की ओर जाता है।

नर्सिंग पेशे के सामाजिक महत्व का सभी स्तरों पर कोई व्यापक प्रचार नहीं है। स्वास्थ्य देखभाल संस्थानों में संगठन की संस्कृति के विकास और रखरखाव पर अपर्याप्त ध्यान दिया जाता है, विशेष रूप से, संस्था के मिशन को लोकप्रिय बनाना, कर्मियों के संगठन के प्रति वफादारी और प्रतिबद्धता का गठन, और अन्य विशिष्ट पहलुओं पर ध्यान दिया जाता है। संगठनात्मक संस्कृति का गठन।

इस प्रकार, नर्सों की श्रम प्रेरणा को बनाए रखने और बढ़ाने के उद्देश्य से प्रबंधन के विभिन्न स्तरों पर स्वास्थ्य देखभाल प्रबंधकों की गतिविधि की मुख्य दिशाओं को निर्धारित करना संभव है (तालिका 2)।

तालिका 2

नर्सों की श्रम प्रेरणा बढ़ाने की मुख्य दिशाएँ

लोक प्रशासन के स्तर पर	स्थानीय सरकार के स्तर पर	संगठन के प्रबंधन स्तर पर
1. नर्सिंग पेशे के सामाजिक महत्व की प्रतिष्ठा और व्यापक प्रचार में वृद्धि। पेशे के कार्यकर्ताओं और दिग्गजों को मान्यता प्रदान करना।
2. नर्सों के लिए पारिश्रमिक का एक अच्छा स्तर स्थापित करना।	2. शहर, जिला, क्षेत्रीय स्तर पर संगोष्ठियों, सम्मेलनों, प्रतियोगिताओं का आयोजन, विभिन्न चिकित्सा संस्थानों के बीच अनुभव का आदान-प्रदान।	2. कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त वित्तीय प्रोत्साहन की प्रणाली का विकास, कर्मचारियों और उनके परिवारों के लिए तरजीही चिकित्सा देखभाल के अवसरों का सृजन।
3. चिकित्सा संस्थानों को आधुनिक उपकरणों से लैस करना और आधुनिक तकनीकों को पेश करना।	3. चिकित्सा संस्थानों के तकनीकी और तकनीकी उपकरणों के लिए अतिरिक्त धनराशि का आवंटन।	3. संगठनात्मक संस्कृति का विकास: मिशन को लोकप्रिय बनाना, संगठन के कर्मचारियों की वफादारी और प्रतिबद्धता का गठन और अन्य विशिष्ट पहलू।
4. माध्यमिक और उच्च नर्सिंग शिक्षा के बढ़े हुए स्तर को लोकप्रिय बनाना।	4. अध्ययन के दौरान उत्कृष्ट प्रदर्शन करने वाले मेडिकल स्कूलों और कॉलेजों के स्नातकों के उच्च शिक्षण संस्थानों में लक्षित भर्ती का संगठन।	4. कर्मियों के काम पर ध्यान: युवा पेशेवरों के अनुकूलन के लिए कार्यक्रमों का निर्माण, कर्मियों की श्रम प्रेरणा का अध्ययन और प्रेरक कार्यक्रमों का निर्माण आदि।
5. स्वास्थ्य देखभाल संस्थानों के पदानुक्रमित ढांचे का विस्तार, कैरियर के विकास के अवसर पैदा करना और नर्सों के लिए अधिक विभेदित पारिश्रमिक।	5. मेडिकल स्कूलों और कॉलेजों के स्कूली बच्चों और छात्रों को शोध कार्य के लिए आकर्षित करना और चिकित्सा ज्ञान को लोकप्रिय बनाना, नाममात्र की छात्रवृत्ति की स्थापना करना।	5. पेशेवर तनाव और पेशेवर बर्नआउट सिंड्रोम की रोकथाम: एक मनोवैज्ञानिक की स्थिति का परिचय, तनाव-विरोधी व्यवहार कौशल में कर्मियों का प्रशिक्षण, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण आयोजित करना।
6. चिकित्सा देखभाल के प्रावधान के लिए भार मानकों और मानकों का विकास। मानव संसाधन प्रबंधक और मनोवैज्ञानिक की स्थिति के स्वास्थ्य देखभाल सुविधाओं के कर्मचारियों का परिचय।		6. काम पर आरामदायक परिस्थितियों का निर्माण। सुरक्षा नियमों के अनुपालन की निगरानी करना। कार्यान्वयन स्वास्थ्य-बचत प्रौद्योगिकियां।
7. अनिवार्य सामाजिक और मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण (कम से कम 24 घंटे) के पैरामेडिकल कर्मचारियों के लिए उन्नत प्रशिक्षण कार्यक्रमों का परिचय।	7. पैरामेडिकल कर्मियों के उन्नत प्रशिक्षण विभागों में शिक्षण गतिविधियों में उच्च योग्य चिकित्सा कर्मियों की व्यापक भागीदारी।	7. नर्सिंग देखभाल के प्रावधान के लिए मुख्य मॉडल के रूप में नर्सिंग प्रक्रिया का विकास।

तालिका में सूचीबद्ध कुछ उपायों को वर्तमान समय में घरेलू स्वास्थ्य सेवा के क्षेत्र में सफलतापूर्वक लागू किया जा रहा है, जबकि दूसरे भाग पर इसके विस्तृत विचार और आवेदन की आवश्यकता है।

1.4 नर्सों की कार्य संतुष्टि का मापन और संकेतक

हाल के वर्षों में, ग्राहकों की संतुष्टि के मूल्यांकन पर अधिक ध्यान दिया गया है। इस समस्या में रुचि एक ग्राहक-उन्मुख दृष्टिकोण के गठन और एक गुणवत्ता प्रबंधन प्रणाली के निर्माण से जुड़ी है, जो एक चिकित्सा संस्थान की प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने का एक अनिवार्य गुण है।

साथ ही, कर्मचारियों की संतुष्टि के आकलन पर अपर्याप्त ध्यान दिया जाता है। इस बीच, इस समस्या को हल करने की प्रासंगिकता और महत्व कई कारकों के कारण है। यहाँ उनमें से कुछ हैं।

कार्मिक प्रबंधन के ढांचे के भीतर, अपने कर्मचारियों की गतिविधियों, नौकरी की संतुष्टि, साथ ही उनके विकास को पहचानने में उनकी जरूरतों और अपेक्षाओं को ध्यान में रखते हुए, यह सुनिश्चित करने में मदद करता है कि वे सबसे अधिक प्रेरित हैं, और, परिणामस्वरूप, योग्य कर्मचारियों को बनाए रखते हैं और नए आकर्षित करें। उच्च कर्मचारियों की संतुष्टि संगठन को न केवल कर्मचारियों के कारोबार को कम करने की अनुमति देती है, बल्कि श्रम की कमी की समस्या का मुकाबला करने की भी अनुमति देती है, जो आज उच्च योग्य विशेषज्ञों के संबंध में विशेष रूप से तीव्र है जो चिकित्सा सुविधाओं की गतिविधि के प्रमुख क्षेत्र प्रदान करते हैं। संगठन के कर्मचारियों की संतुष्टि काफी हद तक उसके ग्राहकों की संतुष्टि की डिग्री निर्धारित करती है।

इस प्रकार, कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में संगठन की नीति में सुधार करने के लिए, मौजूदा गुणवत्ता मानक कर्मचारियों की संतुष्टि का आकलन करने की सलाह देते हैं, जो कर्मचारियों के साथ एक प्रतिक्रिया प्रणाली बनाने में मदद करेगा।

कर्मचारी की नौकरी से संतुष्टि क्या है? काम के साथ कर्मचारियों की संतुष्टि को इस तथ्य के रूप में समझा जाना चाहिए कि कर्मचारी संगठन, सामग्री, पारिश्रमिक (और अन्य कारकों) द्वारा प्रदान की गई शर्तों के अनुपालन की डिग्री को कर्मचारियों की जरूरतों और अनुरोधों के साथ समझते हैं, अर्थात वे जो महत्वपूर्ण मानते हैं।

तालिका एक

नौकरी से संतुष्टि के विभिन्न रूप

प्रगतिशील नौकरी की संतुष्टि:	व्यक्ति सामान्य रूप से नौकरी से संतुष्टि महसूस करता है। आकांक्षा के स्तर को बढ़ाकर व्यक्ति संतुष्टि के और भी उच्च स्तर तक पहुंचने का प्रयास करता है। इसलिए, काम की स्थिति के कुछ पहलुओं के संबंध में "रचनात्मक असंतोष" इस रूप का एक अभिन्न अंग हो सकता है।
स्थिर नौकरी से संतुष्टि:	व्यक्ति किसी विशेष कार्य से संतुष्ट महसूस करता है, लेकिन आकांक्षा के स्तर और संतोष की सुखद स्थिति को बनाए रखने के लिए प्रेरित होता है। अपर्याप्त कार्य प्रोत्साहन के कारण आकांक्षा के स्तर में वृद्धि जीवन के अन्य क्षेत्रों में केंद्रित है।
नम्रता से काम से संतुष्टि (इस्तीफा देने वाले के काम से संतुष्टि):	व्यक्ति काम से अस्पष्ट असंतोष महसूस करता है और निचले स्तर पर काम की स्थिति के नकारात्मक पहलुओं को समायोजित करने के लिए आकांक्षा के स्तर को कम करता है। अभीप्सा के स्तर को कम करके, वह फिर से संतोष की सकारात्मक स्थिति प्राप्त करने में सक्षम होता है।
रचनात्मक नौकरी असंतोष:	व्यक्ति नौकरी से असंतुष्ट महसूस करता है। आकांक्षा के स्तर को बनाए रखते हुए, वह निराशा, झुंझलाहट के लिए पर्याप्त सहिष्णुता विकसित करने के आधार पर समस्याओं को हल करने का प्रयास करके स्थिति से निपटने का प्रयास करता है। इसके अलावा, काम की स्थिति को बदलने के उद्देश्य से लक्ष्य अभिविन्यास और प्रेरणा के ढांचे के भीतर उसके लिए सार्थक क्रियाएं उपलब्ध हैं।
निश्चित नौकरी असंतोष:	व्यक्ति नौकरी से असंतुष्ट महसूस करता है। आकांक्षा के स्तर को निरंतर स्तर पर बनाए रखते हुए, वह समस्याओं को हल करने की कोशिश करके स्थिति का सामना करने की कोशिश नहीं करता है। निराशा सहनशीलता किसी समस्या को हल करने के प्रयास के लिए आवश्यक रक्षा तंत्र को किसी भी संभावना से परे बनाती है। इसलिए, व्यक्ति अपनी समस्याओं पर अटक जाता है, और घटनाओं के रोग संबंधी विकास को बाहर नहीं किया जाता है।
छद्म-काम से संतुष्टि:	व्यक्ति नौकरी से असंतुष्ट महसूस करता है। जब काम पर कठिन समस्याओं या कष्टप्रद परिस्थितियों का सामना करना पड़ता है और आकांक्षा के समान स्तर को बनाए रखते हुए, उदाहरण के लिए, एक निश्चित प्रकार की उपलब्धि के लिए प्रेरणा के कारण या कठोर सामाजिक मानकों के कारण, एक विकृत धारणा या नकारात्मक कार्य स्थिति से इनकार हो सकता है छद्म नौकरी संतुष्टि में।

इस मॉडल के अनुसार, कार्य संतुष्टि का विकास तीन चरणों वाली प्रक्रिया है। अपेक्षाओं, जरूरतों और उद्देश्यों के संयोजन के आधार पर, एक तरफ और काम की स्थिति, दूसरी ओर, एक व्यक्ति अपने काम से एक निश्चित डिग्री की संतुष्टि या असंतोष का निर्माण करता है। इसके अलावा, आकांक्षा के स्तरों में बाद के परिवर्तनों और बाद में समस्या-उन्मुख व्यवहार (समस्या को हल करने के उद्देश्य से) के आधार पर, नौकरी से संतुष्टि या असंतोष के छह रूप विकसित हो सकते हैं।

पहले चरण में अनिश्चित असंतोष के मामले में, यानी काम की स्थिति के वास्तविक मूल्यों और व्यक्ति के नाममात्र (स्वयं) मूल्यों के बीच अंतर के मामले में, यह मॉडल स्तर के आधार पर दो अलग-अलग परिणाम प्रदान करता है आकांक्षा शक्ति का, जो दूसरे चरण से मेल खाती है: आकांक्षा में कमी या आकांक्षा के स्तर को बनाए रखना। आकांक्षा के स्तर में कमी से "नम्रता, नम्रता में" कार्य संतुष्टि कहलाती है। नौकरी की संतुष्टि के इस रूप की पुष्टि गुणात्मक साक्षात्कार के परिणामों से होती है, जिसके दौरान बहुत से लोग सामने आते हैं जो काम की परिस्थितियों के अनुकूल होते हैं या तो काम और आकांक्षाओं के लिए अपनी प्रेरणा के स्तर को कम करके, या अपनी प्रेरणा और आकांक्षाओं को गैर-कार्य में स्थानांतरित करके। गतिविधि। यह तर्क दिया जा सकता है कि इस तरह के शोध में भाग लेने वाले संतुष्ट श्रमिकों का उच्च अनुपात उन लोगों के कमोबेश बड़े अनुपात के कारण है जिन्होंने अपनी आकांक्षाओं को काम की स्थिति से बहुत दूर स्थानांतरित कर दिया है। इसलिए, इस मॉडल के अनुसार, विनम्रता में संतोष नौकरी की संतुष्टि के तीन रूपों में से केवल एक है, और इसे उनसे अलग किया जाना चाहिए।

किसी के काम के प्रति अनिश्चित असंतोष के मामले में एक ही स्तर पर आकांक्षाओं को बनाए रखने के परिणामस्वरूप तीन रूप हो सकते हैं, जिनमें से सबसे महत्वपूर्ण काम के साथ छद्म (या झूठी) संतुष्टि है। पहले, इसे अध्ययनों में नजरअंदाज कर दिया गया था क्योंकि लेखकों को औचित्य खोजने की क्षमता पर संदेह था। यह मॉडल बताता है कि अन्य दो रूप, काम के साथ निश्चित और रचनात्मक असंतोष, अन्य विकल्पों की महारत, संसाधनों की महारत और समस्या-उन्मुख मानव व्यवहार से निकटता से संबंधित हैं। ये सभी मॉडल इस मामले में प्रासंगिक चर हैं, नौकरी की संतुष्टि के विभिन्न रूपों के विकास के तीसरे चरण में "काम"। निश्चित और रचनात्मक दोनों तरह के कार्य असंतोष संगठन की प्रसिद्ध विशेषताओं जैसे काम पर नियंत्रण या सामाजिक समर्थन पर, एक संबंध में, और संक्षेप में संसाधनों को प्राप्त करने की क्षमता पर निर्भर करते हैं - इस पैरामीटर का उपयोग करने की क्षमता - दूसरे में। रचनात्मक असंतोष स्पष्ट रूप से विनम्रता में नौकरी की संतुष्टि के लिए एक सहायक है।

नौकरी से संतुष्टि के विभिन्न रूपों का मॉडल एक साधारण मात्रात्मक प्रतिनिधित्व की कमी की ओर इशारा करता है, भले ही यह प्रतिनिधित्व काफी जटिल हो और इसमें कई पहलू शामिल हों, जैसे कि काम के सहकर्मी, काम करने की स्थिति, काम की सामग्री, पदोन्नति, और इसी तरह। इसलिए, नौकरी की संतुष्टि, जिसके बारे में हम आमतौर पर सोचते हैं और पारंपरिक रूप से मापते हैं, को अलग किया जाना चाहिए। एक तरफ स्थिर, प्रगतिशील और विनम्र नौकरी की संतुष्टि के रूप में प्रस्तुत, और दूसरी ओर निश्चित और रचनात्मक असंतोष, नौकरी की संतुष्टि (असंतोष) को अब केवल उत्पाद के रूप में माना और उपयोग नहीं किया जा सकता है; बल्कि, इसे मनुष्य और कार्य के बीच अंतःक्रिया के एक प्रक्रिया-उन्मुख परिणाम के रूप में देखा जाना चाहिए, जो इस बातचीत को नियंत्रित करने वाले नियंत्रण तंत्र पर काफी हद तक निर्भर करता है।

आज तक, नौकरी से संतुष्टि के विभिन्न रूपों के मॉडल का उपयोग करने वाले अध्ययनों से तीन महत्वपूर्ण परिणाम सामने आए हैं।

सबसे पहले, इस मॉडल के अनुसार, नौकरी से संतुष्टि के रूपों को उचित रूप से विभेदित किया जा सकता है; जबकि विभिन्न नमूनों में रूपों के बीच का अनुपात भिन्न हो सकता है, कई रूप (जैसे नम्रता में संतुष्ट, रचनात्मक रूप से असंतुष्ट) अनुसंधान में दोहराए जाते हैं (बसिंग, 1992; बसिंग एट अल, 1997)।

दूसरे, नौकरी से संतुष्टि के रूप स्थितिजन्य कारकों पर अधिक निर्भर करते हैं, उदाहरण के लिए, कारकों के स्वभाव की तुलना में अपने कार्यस्थल के कर्मचारी द्वारा नियंत्रण की डिग्री।

तीसरा, कार्य संतुष्टि के रूप मनोवैज्ञानिक प्रकारों की तरह कार्य नहीं करते हैं, अर्थात वे लंबे समय तक अस्थिर रहते हैं। हालांकि इस मॉडल को अन्य मॉडलों के बीच प्रगतिशील माना जाता है, लेकिन नौकरी से संतुष्टि के विभिन्न रूपों से जुड़ी पृष्ठभूमि और परिणामों के बारे में बहुत कम जानकारी है। इसके अलावा, अभी भी इस मॉडल की तुलना नौकरी से संतुष्टि की अन्य सामान्य अवधारणाओं के साथ गहन शोध की कमी है।

श्रम गतिविधि के माध्यम से श्रमिकों की तत्काल जरूरतों को पूरा करने में असमर्थता "पैसा कमाने" के अतिरिक्त तरीकों के महत्व में वृद्धि की ओर ले जाती है, जिसमें रोजगार, चोरी, भ्रष्टाचार और अन्य नकारात्मक प्रवृत्तियों के अन्य स्रोतों की खोज शामिल है।

नौकरी की संतुष्टि कई कारकों पर निर्भर करती है, जिसमें मजदूरी, स्वच्छता और स्वच्छता की स्थिति, पेशे की प्रतिष्ठा, रोजगार स्थिरता आदि शामिल हैं। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इन कारकों को घरेलू और विदेशी वैज्ञानिकों (सिद्धांतकारों और चिकित्सकों) के कार्यों में माना जाता है। के मुख्य सिद्धांतों के ढांचे के भीतर एफ। हर्ज़बर्ग द्वारा दो कारकों के सिद्धांत, ई। मेयो और रोथ्लिसबर्गर द्वारा मानव संबंधों के सिद्धांत, प्रेरणा के लॉलर-पोर्टर मॉडल, और अन्य शामिल हैं। ऐसे सोवियत समाजशास्त्री जैसे वी। ए। यादव, ए। जी। Zdravomyslov और अन्य ने काम करने के लिए श्रमिकों के रवैये की समस्या का अध्ययन किया। साथ ही, कुछ शोधकर्ता कर्मचारियों की संतुष्टि और संगठन के प्रति उनकी वफादारी (भक्ति) के साथ-साथ उनकी प्रभावशीलता के बीच प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष संबंधों की उपस्थिति पर ध्यान देते हैं। काम। इन कड़ियों की उपस्थिति से संतुष्टि के आकलन की पहचान करना संभव हो जाता है।

काम के साथ कर्मचारियों की संतुष्टि का आकलन प्रबंधन द्वारा संतुलित, सूचित निर्णयों को अपनाने में योगदान देता है, जिसके लिए संगठन में श्रम संसाधनों की स्थिति के बारे में विश्वसनीय, समय पर, पूरी जानकारी होना आवश्यक है।

मूल्यांकन के लिए, आप चिकित्सा और सामाजिक अनुसंधान विधियों के एक जटिल का उपयोग कर सकते हैं: समाजशास्त्रीय (प्रश्नावली), सामाजिक और स्वच्छ (रिपोर्टिंग दस्तावेजों से डेटा), विशेषज्ञ मूल्यांकन की विधि। कर्मचारियों की राय के बारे में जानकारी के स्रोत समूह (उदाहरण के लिए, एक निश्चित श्रेणी के कर्मियों का सर्वेक्षण) और व्यक्तिगत साक्षात्कार, प्रश्नावली आदि हो सकते हैं।

आप प्रेरणा की संरचना भी निर्धारित कर सकते हैं और हर्ज़बर्ग परीक्षण का उपयोग करके काम से संतुष्टि या असंतोष के वास्तविक कारकों को उजागर कर सकते हैं।

मूल्यांकन के माध्यम से पहचाने गए असंतोष के कारणों को संगठन के लिए उपलब्ध प्रबंधन कार्यों की मदद से समाप्त किया जा सकता है (उदाहरण के लिए, प्रशिक्षण के लिए रेफरल, बोनस, रोटेशन, आदि)।

सारांशित करते हुए, हम ध्यान दें कि संगठन संतुष्टि मूल्यांकन प्रणाली की शुरूआत के माध्यम से कर्मचारियों की संतुष्टि के स्तर को बढ़ाने के लिए (और, इस प्रकार, प्रतिस्पर्धियों पर कंपनी के लिए महत्वपूर्ण लाभ प्राप्त करने के लिए), निम्नलिखित मुख्य कदम उठाए जाने चाहिए।

चरण 1. कर्मचारियों की संतुष्टि के वर्तमान स्तर का आकलन करें (सामान्य तौर पर, प्रमुख कर्मचारियों के लिए, आदि)।

कार्मिक सर्वेक्षण इसकी वर्तमान नौकरी की संतुष्टि के स्तर को निर्धारित करने और सबसे अधिक समस्याग्रस्त क्षेत्रों, साथ ही वर्तमान और वांछित स्थिति के बीच अंतराल (विसंगतियों) को उजागर करने की अनुमति देगा।

एक सर्वेक्षण के आयोजन के लिए आवश्यक घटक एक प्रश्नावली का विकास, प्राप्त जानकारी के प्रसंस्करण और विश्लेषण के लिए एक विधि का चुनाव आदि हैं।

मूल्यांकन स्वतंत्र रूप से किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, कार्मिक सेवा की भागीदारी के साथ, और इस तरह के अध्ययनों में पेशेवर रूप से लगे तीसरे पक्ष के संगठनों की मदद से।

दोनों मूल्यांकन विधियों के अपने फायदे और नुकसान हैं। संगठन द्वारा काम के साथ कर्मचारियों की संतुष्टि का आकलन निश्चित रूप से लागत में सस्ता है। हालांकि, इस मामले में, इस तथ्य के कारण विकृत, अविश्वसनीय जानकारी प्राप्त करने का जोखिम है कि सर्वेक्षण करने वाले कर्मचारी औद्योगिक संबंधों में गहराई से शामिल हैं और मूल्यांकन के परिणामों में रुचि के अधीन हैं।

मूल्यांकन के परिणामों में रुचि नहीं रखने वाला कोई तृतीय पक्ष संगठन एक स्वतंत्र सर्वेक्षण करने में सक्षम होगा। इस विकल्प के कार्यान्वयन के लिए कुछ वित्तीय लागतों की आवश्यकता होगी, शायद "इन-हाउस" सर्वेक्षण करने के लिए धन की राशि से थोड़ा अधिक। हालांकि, ऐसी सेवा प्रदान करने का अनुभव होने पर, एक बाहरी संगठन इसे और अधिक तेज़ी से और कुशलता से कार्यान्वित करने में सक्षम होगा। इस प्रकार, इस स्तर पर, सर्वेक्षण करने के लिए किसी बाहरी संगठन की भागीदारी अधिक बेहतर प्रतीत होती है।

चरण 2. कर्मियों के प्रबंधन के क्षेत्र में सूचित प्रबंधन निर्णय लेने के लिए काम के साथ कर्मचारियों की संतुष्टि की नियमित निगरानी और सूचना के उपयोग के लिए एक प्रणाली का संगठन।

नियमित अंतराल पर कर्मचारी संतुष्टि सर्वेक्षण आयोजित करने से प्रारंभिक अवस्था में संभावित समस्याओं को रोकने में मदद मिलेगी। इस प्रकार, यह संगठन को प्रमुख कर्मचारियों को बनाए रखने की अनुमति देगा। नए कर्मचारियों के चयन, प्रशिक्षण और अनुकूलन के लिए पैसे और समय में महत्वपूर्ण बचत से सर्वेक्षण करने की लागत का भुगतान किया जाता है।

इस स्तर पर, काम के मुख्य फोकस को संगठन के कर्मियों की सेवा में ही स्थानांतरित करने की सलाह दी जाती है, केवल कुछ कार्यों या व्यावसायिक प्रक्रियाओं को आउटसोर्स करना (उदाहरण के लिए, सिस्टम को व्यवस्थित करने में सहायता, संरचनात्मक के बीच कार्यों के वितरण को डिजाइन करना) विभाग, आवश्यक विनियमों के मसौदे तैयार करना, कार्यप्रणाली और सूचना समर्थन)।

चरण 3. नियमित निगरानी की प्रणाली में सुधार (मानव संसाधन गतिविधियों में सुधार के अवसरों को जब्त करना)

बाहरी वातावरण और संगठन में हो रहे परिवर्तनों को ध्यान में रखते हुए, मूल्यांकन पद्धति में सुधार करना आवश्यक है (उदाहरण के लिए, सर्वेक्षण प्रश्नावली, नमूना, आदि को बदलना), सूचना के विश्लेषण के तरीके आदि। अधिक सटीक परिणामों के लिए वर्तमान आवश्यकताओं वाले संगठनों के अनुरूप संतुष्टि का आकलन करने के लिए उपयोग किए जाने वाले उपकरण।

ऐसा लगता है कि इस चरण की मुख्य गतिविधियों को किसी तीसरे पक्ष के संगठन को सौंपा जाना चाहिए जो कर्मचारियों की संतुष्टि का आकलन करने और इसके सुधार के लिए आवश्यक सिफारिशों को विकसित करने के लिए मौजूदा प्रणाली का पेशेवर ऑडिट करने में सक्षम होगा।

पाठ्यक्रम के पहले सैद्धांतिक अध्याय को समाप्त करते हुए, हम निम्नलिखित निष्कर्ष निकाल सकते हैं।

ग्रन्थसूची

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स्वास्थ्य देखभाल सुविधाओं में प्रेरणा का कार्य प्रभावी कार्य, सामाजिक प्रभाव, सामूहिक और व्यक्तिगत प्रोत्साहन उपायों आदि के लिए प्रोत्साहन के रूप में विभागों के कर्मचारियों पर प्रभाव डालता है। प्रभाव के ये रूप विशिष्ट कलाकारों के काम को सक्रिय करते हैं, दक्षता बढ़ाते हैं स्वास्थ्य देखभाल सुविधाओं में उपचार और निदान प्रक्रिया की संपूर्ण प्रबंधन प्रणाली।

प्रेरणा मुख्य चिकित्सक के कार्यों का एक समूह है जो कर्मचारियों को सौंपे गए कार्य को करने के लिए प्रोत्साहित करती है। इसके अलावा, स्वास्थ्य देखभाल सुविधाओं में प्रेरणा में टीम के सदस्यों के बीच संबंधों की स्थापना शामिल है जो उन्हें मुख्य चिकित्सक के दृष्टिकोण से आवश्यक कार्य करने के लिए प्रोत्साहित करती है।

कर्मचारियों को प्रेरित और उत्तेजित करते समय, निम्नलिखित पहलुओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

एलपीओ में काम करने वाले लोग अपने हितों को महसूस करते हुए कुछ हासिल करने या उससे बचने का प्रयास करते हैं;

व्यक्तिगत उद्देश्य अत्यधिक व्यक्तिपरक और जटिल होते हैं, और यहां तक ​​कि श्रमिकों की मनोदशा भी उन्हें प्रभावित कर सकती है;

प्रेरणा के कोई इष्टतम तरीके नहीं हैं, इसलिए सभी प्रकार के प्रोत्साहनों का उपयोग करने की आवश्यकता है, न कि केवल भौतिक उद्देश्यों की।

इस प्रक्रिया में एक विशेष स्थान पर मकसद का कब्जा है, जो एक तरफ, किसी व्यक्ति की जरूरतों और उसके व्यवहार के बीच की कड़ी है, और दूसरी ओर, कार्रवाई के लिए उसकी आंतरिक उत्तेजना। किसी भी कर्मचारी के इरादे, हर व्यक्ति की तरह, काफी मोबाइल और विविध होते हैं। उसी समय, मुख्य लोगों को बाहर करना यथार्थवादी लगता है:

सामग्री के एक सेट से जुड़े सुरक्षा उद्देश्य

कर्मचारी और उसके परिवार की भलाई सुनिश्चित करने के लिए आवश्यक धन; वे कर्मचारी के भौतिक हित में, कमाई के प्रति उसके उन्मुखीकरण में परिलक्षित होते हैं,

काम की प्रक्रिया में रोगी के लिए करुणा की उनकी महान भावनाओं को महसूस करने के लिए चिकित्साकर्मियों की इच्छा में शामिल उद्देश्यों को बुलाना;

सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण गतिविधियों में भाग लेने के लिए, कर्मचारियों की अपनी सामाजिक भूमिका का एहसास करने की इच्छा में व्यक्त प्रतिष्ठा के उद्देश्य।

एलपीओ में प्रेरणा के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीके लोगों के व्यवहार के सामाजिक (टीम में संबंधों की प्रणाली, सामाजिक जरूरतों, आदि) और व्यक्तिगत (सम्मान, शक्ति, सफलता, आत्म-प्राप्ति) उद्देश्यों के उपयोग पर आधारित हैं। इन विधियों की विशिष्टता स्वास्थ्य देखभाल सुविधाओं के कर्मियों के प्रबंधन की प्रक्रिया में अनौपचारिक कारकों, व्यक्ति, समूह, टीम के हितों के उपयोग के एक महत्वपूर्ण अनुपात में निहित है।

इस संबंध में, एलपीओ के प्रशासन द्वारा संरचनात्मक प्रभागों के कार्मिक प्रबंधन पर काम के एक अभिन्न और अभिन्न अंग के रूप में शैक्षिक और वैचारिक कार्य के अनुकूलन के लिए एक महत्वपूर्ण भूमिका दी गई है।

शैक्षिक और वैचारिक कार्यों की बढ़ती भूमिका आधुनिक बेलारूसी समाज के सामाजिक विकास के लक्ष्यों और उद्देश्यों को प्राप्त करने में प्रत्येक व्यक्ति की अपनी उद्देश्य आवश्यकताओं और रुचियों के बारे में गहरी जागरूकता की बढ़ती आवश्यकता के कारण है। प्रत्येक विशिष्ट व्यक्ति में देशभक्ति और सामूहिकता की भावना पैदा करने का यही एकमात्र तरीका है, और साथ ही उन्होंने जो किया है उसके लिए व्यक्तिगत आंतरिक जिम्मेदारी, पेशेवर सहित, लगातार सुधार करने की इच्छा पैदा करने के लिए, और इसलिए, वास्तविक प्रदान करने के लिए नैदानिक ​​​​विचार की आधुनिक उपलब्धियों के स्तर पर हर घंटे रोगी की मदद करें।

शिक्षा की मुख्य दिशाएँ, रूप और तरीके

टीम के साथ वैचारिक कार्य चित्र में प्रस्तुत किए गए हैं।

दिशा-निर्देश	फार्म	तरीकों
1. टीम की गतिविधियों के लिए सूचना समर्थन 2. श्रम प्रतिद्वंद्विता, उच्च पेशेवर गुणों और श्रम अनुशासन का गठन 3. उच्च देशभक्ति और आध्यात्मिक और नैतिक गुणों की शिक्षा 4. स्वस्थ जीवन शैली और शारीरिक संस्कृति की आवश्यकता का गठन 5. नकारात्मक वैचारिक और सूचना-मनोवैज्ञानिक प्रभाव से कार्यकर्ताओं की टीम की सुरक्षा 6. सार्वजनिक संगठनों को संगठनात्मक और कार्यप्रणाली सहायता 7. एक वैचारिक संपत्ति को पढ़ाना 8. चुनाव और जनमत संग्रह कराने के लिए वैचारिक और संगठनात्मक समर्थन 9. वैचारिक कार्यों के लिए तकनीकी साधनों और वैचारिक संपत्तियों के लिए पत्रिकाओं का प्रावधान 10. स्थानीय अधिकारियों के साथ बातचीत।	मौखिक प्रचार और आंदोलन व्यक्तिगत शैक्षिक कार्य मीडिया के साथ काम करना सांस्कृतिक और शैक्षिक कार्य विश्लेषणात्मक कार्य नागरिकों की अपील के साथ काम करें दृश्य आंदोलन स्थानीय मीडिया	श्रम सामूहिक की बैठकें (सम्मेलन) कर्मचारियों और रोगियों को सूचित करने के एकीकृत दिन रैलियों में भागीदारी संरचनात्मक प्रभागों के श्रमिक समूहों के साथ प्रशासन की बैठकें कार्यकारी रिपोर्ट साक्षात्कार और मीडिया लेख दिग्गजों और दिग्गजों का सम्मान जनमत सर्वेक्षण (प्रश्नावली) बातचीत (सामूहिक और व्यक्तिगत) रिपोर्टों प्रश्नोत्तर शाम न्यूज़लेटर्स और स्टैंड रेडियो प्रसारण अभियान पत्रक और पोस्टर खेल प्रतियोगिताएं गोलमेज बातचीत थीम नाइट्स

एलआईटीओ चिकित्सा कर्मियों की प्रेरणा के आर्थिक पहलू काफी हद तक श्रम प्रक्रियाओं के अनुकूलन से संबंधित हैं।

आर्थिक तरीकों की मदद से, किसी विभाग या स्वास्थ्य देखभाल सुविधा के मॉडल केआरडी प्राप्त करने के परिणामों के साथ-साथ व्यक्तिगत कर्मचारियों की उपलब्धि के आधार पर संरचनात्मक डिवीजनों की टीमों के लिए सामग्री प्रोत्साहन प्रदान किया जाता है।

चूंकि सेवा श्रम के परिणाम का एक रूप है, इसलिए सेवाएं प्रदान करने की प्रक्रिया में मुख्य योगदान श्रम है।

श्रम, उत्पादन के एक कारक के रूप में, अपने मालिक को मजदूरी के रूप में आय लाने में सक्षम है।

यह श्रम के परिणाम और उसकी लागत का अनुपात है जो एलपीओ में आर्थिक प्रबंधन का उद्देश्य है।

स्वास्थ्य देखभाल सुविधाओं के कामकाज के लिए बाजार सिद्धांतों के विकास के लिए श्रम प्रबंधन के लिए एक नए दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है, जिसके अनुसार चिकित्सा गतिविधि का अंतिम परिणाम काफी हद तक कामकाजी जीवन की गुणवत्ता के स्तर से प्रभावित होता है।

प्रभावी प्रबंधन का तात्पर्य उच्च गुणवत्ता वाली चिकित्सा सेवाओं को प्राप्त करने और समग्र रूप से स्वास्थ्य देखभाल सुविधाओं के लिए सकारात्मक आर्थिक प्रभाव प्राप्त करने की गारंटी के रूप में सभी कार्य प्रक्रियाओं का एक स्पष्ट संगठन है।

स्वास्थ्य देखभाल सुविधाओं में श्रम संगठन की दक्षता किसके द्वारा सुनिश्चित की जाती है:

एस मजदूरी प्रणाली की दक्षता;

एस चिकित्सा देखभाल के संगठन की वर्तमान प्रणाली;

एस साइकोफिजियोलॉजिकल कारक;

पारिस्थितिक पर्यावरण की एस विशेषताएं;

^ प्रबंधन प्रणाली के विभिन्न भागों में हल किए गए कार्यों की प्रकृति से संबंधित कारक।

प्रेरणा के आर्थिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीके कर्मियों पर प्रबंधकीय प्रभाव की प्रकृति में अप्रत्यक्ष हैं। इसी समय, प्रशासन के लिए इन तरीकों की स्वचालित कार्रवाई पर भरोसा करना और किसी कर्मचारी की गतिविधि के अंतिम परिणाम पर उनके प्रभाव की ताकत का निर्धारण करना मुश्किल है।

इसलिए, स्वास्थ्य देखभाल अभ्यास में प्रशासनिक तरीकों का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है।

प्रबंधन के प्रशासनिक तरीकों को वर्तमान स्तर पर लागू कानूनी मानदंडों के साथ-साथ उच्च स्वास्थ्य अधिकारियों के कृत्यों और आदेशों के अनुपालन की विशेषता है।

प्रशासनिक तरीके व्यवहार के ऐसे उद्देश्यों पर केंद्रित हैं जैसे औद्योगिक और तकनीकी अनुशासन की सचेत आवश्यकता, कर्तव्य की भावना, एक सम्मानित संगठन में काम करने की इच्छा और गतिविधि की संस्कृति। प्रभाव के इन तरीकों को प्रभाव की प्रत्यक्ष प्रकृति से अलग किया जाता है, क्योंकि स्वास्थ्य देखभाल सुविधा के प्रशासन का कोई भी नियामक और प्रशासनिक कार्य अनिवार्य निष्पादन के अधीन है।

स्वास्थ्य देखभाल कर्मचारियों के लिए आंतरिक विनियमों में प्रशासनिक तरीके परिलक्षित होते हैं।

आंतरिक श्रम नियम नियोक्ता पर उसके नेतृत्व और नियंत्रण में कर्मचारियों द्वारा काम के प्रदर्शन के लिए नियम हैं।

आंतरिक श्रम विनियमों को श्रमिक मुद्दों पर ट्रेड यूनियनों और अन्य स्थानीय विनियमों की भागीदारी के साथ नियोक्ता द्वारा अनुमोदित आंतरिक श्रम नियमों द्वारा नियंत्रित किया जाता है।

नियोक्ता मांग कर सकता है, और कर्मचारी आंतरिक श्रम नियमों के अधीन, रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य को करने के लिए बाध्य हैं।

स्वीकृत आंतरिक श्रम नियम कर्मचारियों और नियोक्ता दोनों के लिए अनिवार्य हैं।

नियोक्ता की ओर से, उसके अधिकारों और दायित्वों का प्रयोग अधिकृत अधिकारियों द्वारा किया जाता है - संस्था के प्रमुख (उसके प्रतिनिधि), इकाई और सेवा के प्रमुख (उनके कर्तव्य), फोरमैन या अन्य कर्मचारी जिन्हें कानून द्वारा अधिकार दिया जाता है या नियोक्ता द्वारा श्रम और उनके साथ संबंधित संबंधों से उत्पन्न होने वाले सभी या कुछ निर्णय लेने के लिए।

कर्मचारियों की निम्नलिखित जिम्मेदारियां हैं:

ए) कड़ी मेहनत;

बी) स्थापित आंतरिक श्रम नियमों का पालन करें, नियोक्ता के लिखित और मौखिक निर्देशों का पालन करें जो कानून और स्थानीय कृत्यों का खंडन नहीं करते हैं;

ग) उन कार्यों को रोकना जो अन्य कर्मचारियों को उनके काम के कर्तव्यों का पालन करने से रोकते हैं;

डी) श्रम सुरक्षा, सुरक्षा, औद्योगिक स्वच्छता और अग्नि सुरक्षा के लिए स्थापित आवश्यकताओं का पालन करें, जारी किए गए विशेष कपड़ों में काम करें, विशेष जूते, अन्य व्यक्तिगत सुरक्षा उपकरणों का उपयोग करें;

ई) किरायेदार की संपत्ति की देखभाल करें, इसे तर्कसंगत रूप से उपयोग करें, क्षति को रोकने के उपाय करें;

च) काम के सामान्य प्रदर्शन (दुर्घटना, डाउनटाइम, आदि) को बाधित करने वाले कारणों और शर्तों को तुरंत समाप्त करने के उपाय करना और तुरंत नियोक्ता को उनकी रिपोर्ट करना;

ज) दस्तावेजों, सामग्री और मौद्रिक मूल्यों के भंडारण के लिए स्थापित प्रक्रिया का पालन करें।

कार्यात्मक प्रकार के कर्तव्यों (कार्यों) की सीमा जो प्रत्येक कर्मचारी को एक या एक से अधिक व्यवसायों, विशिष्टताओं या उपयुक्त योग्यता के पदों पर करनी चाहिए, संबंधित तकनीकी नियमों, नौकरी विवरण, विनियमों, अन्य द्वारा निर्धारित तरीके से अनुमोदित योग्यता संदर्भ पुस्तकों द्वारा निर्धारित की जाती है। स्थानीय नियमों, साथ ही श्रम अनुबंध।

अपने कर्तव्यों के प्रदर्शन में विफलता या अनुचित प्रदर्शन के लिए, कर्मचारी श्रम संहिता और अन्य विधायी कृत्यों के तहत उत्तरदायी है।

किरायेदार बाध्य है:

ए) कर्मचारी को कानून, सामूहिक समझौते (अनुबंध) और रोजगार अनुबंध के अनुसार काम प्रदान करना;

बी) समय पर मजदूरी का भुगतान करें, लेकिन महीने में कम से कम एक बार;

सी) स्वस्थ और सुरक्षित काम करने की स्थिति बनाएं, श्रम सुरक्षा पर स्थापित मानदंडों और नियमों का पालन करें, सभी कार्यस्थलों के उचित तकनीकी उपकरण सुनिश्चित करें (यदि मानदंडों और नियमों में कोई आवश्यकताएं नहीं हैं जिन्हें सुनिश्चित करने के लिए काम के प्रदर्शन के दौरान देखा जाना चाहिए) काम करने की स्थिति की सुरक्षा, नियोक्ता सुरक्षित काम करने की स्थिति सुनिश्चित करने के लिए उपाय करता है);

डी) श्रमिकों की व्यावसायिक चोटों, व्यावसायिक और अन्य बीमारियों को रोकने के लिए आवश्यक उपाय करें - सुरक्षा निर्देशों, औद्योगिक स्वच्छता और अग्नि सुरक्षा की आवश्यकताओं के साथ कर्मचारियों के ज्ञान और अनुपालन की लगातार निगरानी करें, समय पर और सही ढंग से जांच करें और काम पर दुर्घटनाओं को रिकॉर्ड करें;

ई) कानून और स्थानीय कृत्यों द्वारा निर्धारित मामलों में, हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों (काम के घंटे, अतिरिक्त छुट्टियां, चिकित्सीय और निवारक पोषण, आदि) के संबंध में समय पर लाभ और मुआवजा प्रदान करना; महिलाओं, युवाओं, विकलांग लोगों के लिए श्रम सुरक्षा मानकों का अनुपालन;

च) स्थापित नियमों के अनुसार कर्मचारियों को विशेष कपड़े, विशेष जूते और अन्य व्यक्तिगत सुरक्षा उपकरण प्रदान करना, इन उपकरणों के उचित भंडारण और देखभाल को व्यवस्थित करना;

छ) श्रम कानून, सामूहिक समझौतों (समझौतों), अन्य स्थानीय कृत्यों और श्रम अनुबंधों द्वारा स्थापित शर्तों का अनुपालन;

ज) कर्मचारियों के कार्यात्मक कर्तव्यों को नियंत्रित करने वाले नौकरी विवरण और अन्य स्थानीय नियमों का विकास और अनुमोदन;

i) कर्मचारियों के लिए उन्नत प्रशिक्षण प्रदान करना, प्रशिक्षण के साथ काम के संयोजन के लिए आवश्यक शर्तें बनाना;

j) संस्था के प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी सुनिश्चित करना, कर्मचारियों की आलोचनाओं पर समय पर विचार करना और उन्हें किए गए उपायों के बारे में सूचित करना;

k) श्रम पर सांख्यिकीय डेटा राशि में और कानून द्वारा निर्धारित तरीके से प्रस्तुत करें;

एल) बेलारूस गणराज्य के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों में कर्मचारियों को काम से निलंबित करना;

एम) कर्मचारियों की जरूरतों और अनुरोधों के प्रति चौकस रहें;

ओ) कानून, स्थानीय कृत्यों और रोजगार अनुबंधों से उत्पन्न होने वाले अन्य कर्तव्यों का पालन करें।

अपने कर्तव्यों के प्रदर्शन में विफलता या अनुचित प्रदर्शन के लिए, नियोक्ता (नियोक्ता का अधिकृत अधिकारी) श्रम संहिता और अन्य विधायी कृत्यों के तहत उत्तरदायी होगा।

श्रम कर्तव्यों के अनुकरणीय प्रदर्शन के लिए, काम की गुणवत्ता में सुधार, निरंतर और निर्दोष काम, चिकित्सा देखभाल की दक्षता में सुधार, नवाचार और काम में अन्य उपलब्धियों के लिए सामूहिक समझौते के तहत प्रोत्साहन लागू होते हैं।

प्रोत्साहन की घोषणा नियोक्ता के आदेश से की जा सकती है और कर्मचारियों के ध्यान में लाया जा सकता है। आदेश द्वारा घोषित प्रोत्साहन कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में निर्धारित तरीके से दर्ज किए जाते हैं। आदेश (निर्देश, संकल्प) द्वारा घोषित प्रोत्साहन कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में निर्धारित तरीके से दर्ज किए जाते हैं।

अपने श्रम कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा अवैध, दोषी गैर-निष्पादन या अनुचित प्रदर्शन के लिए, नियोक्ता निम्नलिखित अनुशासनात्मक उपायों को लागू कर सकता है:

ए) टिप्पणी;

बी) फटकार;

ग) बर्खास्तगी (श्रम संहिता के अनुच्छेद 42 के अनुच्छेद 4,5,7,8,9)।

अनुशासनात्मक मंजूरी देते समय, अधिनियम की गंभीरता, जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, पिछले काम और काम पर कर्मचारी के व्यवहार को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

नियोक्ता द्वारा अपनी पहल पर, तत्काल पर्यवेक्षक, ट्रेड यूनियन के अनुरोध पर, और कर्मचारी के अनुरोध पर अपने श्रम कर्तव्यों के कर्तव्यनिष्ठ प्रदर्शन के मामलों में, अपनी पहल पर अवधि की समाप्ति से पहले अनुशासनात्मक मंजूरी को हटाया जा सकता है। अनुशासनात्मक स्वीकृति को शीघ्र हटाने का आदेश आदेश द्वारा जारी किया जाता है।

"एचआर अधिकारी। कार्मिक प्रबंधन", 2007, एन 3

रूसी स्वास्थ्य देखभाल में मौजूद चिकित्सा देखभाल के लिए भुगतान के मुख्य रूप से पूर्वव्यापी तरीके श्रम और भौतिक संसाधनों के उपयोग की दक्षता में कमी में योगदान करते हैं। श्रम प्रेरणा की प्रक्रिया को समझना और नागरिक अपने व्यवहार को व्यवस्थित करने की प्रक्रिया में कैसे चुनाव करते हैं, हमें नेता द्वारा उन पर प्रभाव की एक अधिक प्रभावी प्रणाली विकसित करने की अनुमति मिलती है।

इस संबंध में, कर्मचारियों के प्रेरक दृष्टिकोण की विशिष्ट विशेषताओं, व्यक्तियों के व्यवहार को प्रभावित करने और विनियमित करने के तरीकों पर समारा क्लिनिकल ऑप्थल्मोलॉजिकल हॉस्पिटल (बाद में SKOB) के लक्ष्यों के अनुसार अधिक विस्तार से रहने की सलाह दी जाती है। टी.आई. इरोशेव्स्की, जो कि समारा क्षेत्र के स्वास्थ्य विभाग, रूसी संघ के स्वास्थ्य मंत्रालय से संबंधित एक नगरपालिका उद्यम है। SKOB के कर्मचारियों की संतुष्टि के बीच संबंधों पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए। टी.आई. अपने श्रम के काम और उत्पादकता के साथ एरोशेव्स्की, संगठन की गतिविधियों की प्रभावशीलता के मानदंडों को ध्यान में रखते हुए, साथ ही कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में प्रेरणा की भूमिका और स्थान का अध्ययन करने के लिए, प्रोत्साहन की संरचना, चिकित्सा देखभाल की भूमिका प्रेरणा प्रणाली के गठन में भुगतान प्रणाली।

SKOB में उन्हें। टी.आई. एरोशेव्स्की, मुख्य रूप से श्रम गतिविधि की प्रेरणा के प्रबंधन के आर्थिक तरीकों का उपयोग किया जाता है:

1) यूटीएस दरों के स्तर पर बजट वित्तपोषण द्वारा निर्धारित कर्मचारी का वेतन;

2) प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा और गुणवत्ता के लिए कर्मचारियों को पुरस्कृत करने का अभ्यास;

3) भत्ते, कार्य अनुभव के लिए बोनस (वर्तमान नियमों के अनुसार), वैज्ञानिक उपलब्धियों और उन्नत श्रम विधियों का उपयोग, विशेष रूप से खतरनाक श्रेणियों के रोगियों की सेवा करना।

दुर्भाग्य से, एकीकृत टैरिफ स्केल (यूटीएस) की दरों के स्तर पर बजट वित्तपोषण चिकित्सकों के काम के लिए उचित प्रेरणा प्रदान नहीं करता है। यूटीएस दरें समारा में निर्वाह न्यूनतम से भी अधिक नहीं हैं, जिसका मूल्य 2005 की चौथी तिमाही में सक्षम आबादी के प्रति व्यक्ति 3,433 रूबल था। इसलिए, उच्च योग्य विशेषज्ञों को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए, कम से कम क्षेत्र के लिए औसत के स्तर तक मजदूरी बढ़ाने के तरीकों को खोजना आवश्यक है। चिकित्सा संगठन के विभाजन और SKOB में एक विशिष्ट चिकित्सा कर्मचारी के लिए आर्थिक प्रोत्साहन लाना। टी.आई. एरोशेव्स्की को फंड होल्डिंग (ऑन-फार्म म्यूचुअल सेटलमेंट) के सिद्धांत पर चिकित्सा देखभाल के लिए भुगतान के हिस्से के रूप में संगठन द्वारा प्राप्त धन की बचत करके प्रदान किया जाता है।

ऑन-फार्म आपसी बस्तियों की शुरूआत के इस स्तर पर, लेखांकन की जटिलता के कारण, आपसी निपटान केवल आंतरिक शुल्कों के आधार पर पेरोल फंड पर किया जाता है, जिसमें सशर्त रूप से केवल मजदूरी लागत शामिल होती है।

प्रणाली के मुख्य प्रेरक प्रावधान

खेत की बस्तियाँ

ऑन-फार्म बस्तियों की प्रणाली में निम्नलिखित प्रावधान शामिल हैं:

योजना, लेखांकन, प्रोत्साहन के लिए उपयोग की जाने वाली इकाई की टीम के काम के अंतिम परिणामों के मात्रात्मक और गुणात्मक संकेतकों की स्पष्ट परिभाषा;

विभागों के काम की प्रभावी योजना बनाना, नियोजित प्रदर्शन संकेतकों को समय पर लाना;

विभागों की गतिविधियों के परिणामों का सख्त लेखा-जोखा;

टीम के पारिश्रमिक के लिए धन की राशि और उसके काम के अंतिम परिणामों के बीच सीधा संबंध, निर्दिष्ट के भीतर आवश्यक गुणवत्ता के साथ किए गए कार्य की मात्रा के लिए मजदूरी की कुल राशि के भुगतान की इकाई की टीम को गारंटी समय सीमा, इस बात की परवाह किए बिना कि कितने कर्मचारी निर्दिष्ट मात्रा को पूरा करते हैं;

सामूहिक आय के वितरण में, उन्हें सौंपे गए उपकरणों और अन्य संसाधनों का उपयोग करके, अपने काम को व्यवस्थित करने के विशिष्ट रूपों को चुनने में टीम को स्वतंत्रता प्रदान करना;

श्रम भागीदारी के गुणांक के अनुसार प्रत्येक कार्य की मात्रा, गुणवत्ता और अंतिम परिणामों को ध्यान में रखते हुए कर्मचारियों के बीच सामूहिक आय का वितरण;

एक चिकित्सा संगठन और एक संरचनात्मक उपखंड के प्रशासन की पारस्परिक जिम्मेदारी, साथ ही साथ काम के गैर-प्रदर्शन (खराब-गुणवत्ता, असामयिक प्रदर्शन) या संविदात्मक दायित्वों के लिए आपस में उपखंड।

उत्पादन और वित्तीय योजना में शामिल आय के भीतर पेरोल फंड बनाने वाला एक चिकित्सा संगठन कटौती करता है:

काम की मात्रा और अन्य अप्रत्याशित परिस्थितियों में मौसमी उतार-चढ़ाव के मामले में सहायता प्रदान करने के लिए आरक्षित निधि को;

शेष पेरोल फंड का उपयोग कर्मचारियों को उनके द्वारा किए गए कार्य की मात्रा और गुणवत्ता के आधार पर भुगतान करने के लिए किया जाता है। काम के खराब-गुणवत्ता वाले प्रदर्शन के लिए, चिकित्सा संगठन के प्रमुख द्वारा अनुमोदित तरीके और राशि में जुर्माना लगाया जाता है।

ऑन-फार्म आपसी बस्तियां एंड-टू-एंड टीम कॉन्ट्रैक्टिंग के सिद्धांतों पर आधारित हैं। उसी समय, एक चिकित्सा संगठन (बच्चों के नेत्र विभाग) की एक या दूसरी संरचनात्मक इकाई एक टीम के रूप में कार्य करती है। ब्रिगेड का वेतन कोष स्टाफिंग टेबल से नहीं, बल्कि उसकी गुणवत्ता को ध्यान में रखते हुए किए गए कार्य की मात्रा से निर्धारित होता है। चिकित्सा सेवाओं के लिए घरेलू शुल्क श्रम और भौतिक संसाधनों की लागत का एक उपाय है, अर्थात। एक टीम अनुबंध के मामले में, टैरिफ की मदद से, खर्च किए गए श्रम को मापा जाता है और वास्तव में अर्जित धन का भुगतान किया जाता है।

अक्सर यह माना जाता है कि श्रम संगठन के ब्रिगेड रूपों के साथ, श्रम योगदान के लिए लेखांकन का कार्य अप्रासंगिक हो जाता है। हालाँकि, ऐसा नहीं है। ब्रिगेड के रूप बिल्कुल भी समीचीन नहीं हैं क्योंकि सामूहिक भुगतान बेहतर काम को प्रोत्साहित करता है, बल्कि इसलिए कि प्रत्येक व्यक्तिगत कार्यकर्ता के काम का सही आकलन करना हमेशा संभव नहीं होता है। केवल आधुनिक श्रम विभाजन की विशेषताएं, जब परिणाम, मात्रात्मक और गुणात्मक मापदंडों के संदर्भ में औपचारिक रूप से, केवल श्रमिकों के एक समूह द्वारा प्रतिष्ठित किया जा सकता है (जहां उनमें से प्रत्येक आंशिक संचालन या कार्य करता है जो केवल कुल मिलाकर होता है अंतिम परिणाम, उदाहरण के लिए, एक सर्जिकल ऑपरेशन के दौरान), समग्र परिणाम के लिए भुगतान करने की आवश्यकता पैदा करें। इसके अलावा, ब्रिगेड की वर्दी स्वयं व्यक्तिगत भुगतान से इनकार नहीं करती है। इसके विपरीत, ब्रिगेड फॉर्म सबसे सटीक रूप से प्रभावी होते हैं जब ब्रिगेड के प्रत्येक सदस्य के लिए श्रम भागीदारी (केटीयू), अंक आदि के गुणांक के माध्यम से पारिश्रमिक का एक ब्रिगेड रूप होता है। उपखंडों द्वारा चालू माह में अर्जित धन का उपयोग लागतों की प्रतिपूर्ति के लिए किया जाता है, जिसमें कर्मचारियों के पारिश्रमिक के लिए, आपसी बस्तियों के केटीयू को ध्यान में रखते हुए, दंड का भुगतान और एक रिजर्व का निर्माण शामिल है।

श्रम गतिविधि के लिए प्रेरणा प्रणाली का अध्ययन

रिसर्च इंस्टीट्यूट ऑफ लेबर द्वारा विकसित एक संशोधित प्रश्नावली का उपयोग करके श्रमिकों की श्रम गतिविधि के लिए प्रेरणा प्रणाली का एक अध्ययन अस्पताल के बच्चों के विभाग में किया गया था। प्रश्नावली "गतिविधि की प्रेरणा" में उत्तरदाताओं के नमूने लेने की शर्तें तालिका 1 में परिलक्षित होती हैं।

तालिका एक

प्रश्नावली "गतिविधि की प्रेरणा" के लिए नमूनाकरण की स्थिति

प्रश्नावली डेटा के परिणामों का गणितीय विश्लेषण प्रेरणा की मौजूदा प्रणाली (तालिका 2) के साथ कर्मचारियों की संतुष्टि के स्तर को निर्धारित करना संभव बनाता है।

तालिका 2

SCOB के बाल विभाग के कर्मचारियों की संतुष्टि

उन्हें। टी.आई. प्रेरणा की इरोशेव्स्की प्रणाली

सर्वेक्षण के आंकड़ों से पता चलता है कि सामग्री प्रोत्साहन के साथ कर्मचारी संतुष्टि का स्तर, हालांकि यह वांछित होने के लिए बहुत कुछ छोड़ देता है, फिर भी गैर-भौतिक प्रोत्साहन के लिए समान संकेतक से काफी अधिक है और 0.66 अंक है।

सबसे महत्वपूर्ण तत्वों में से एक जो उन्हें SKOB के कर्मचारियों की प्रेरणा प्रणाली की विशेषता है। टी.आई. इरोशेव्स्की, मजदूरी है। न केवल एक विशेष कर्मचारी, बल्कि पूरे संगठन का प्रदर्शन इस बात पर निर्भर करता है कि मजदूरी की राशि कर्मचारियों को प्रभावी ढंग से काम करने के लिए किस हद तक प्रोत्साहित करती है (तालिका 3)।

टेबल तीन

प्रश्न के उत्तरदाताओं के उत्तरों का वितरण "क्या यह प्रोत्साहित करता है

मजदूरी आप प्रभावी ढंग से काम करते हैं?"

उपयोग की जाने वाली पारिश्रमिक प्रणाली प्रभावी कार्य के लिए केवल 17% उत्तरदाताओं को उत्तेजित करती है, यह आंकड़ा बहुत कम है, 39% कर्मचारी श्रम तीव्रता को कम करते हैं, 9% "बाएं कमाई" की तलाश में हैं, 35% आमतौर पर मजदूरी के बारे में सवाल का जवाब देना मुश्किल लगता है। . इस प्रकार, काम के समय का नुकसान, श्रम की तीव्रता में कमी, अतिरिक्त छुट्टियां, अनुपस्थिति, डाउनटाइम - यह सब कम मजदूरी द्वारा समझाया जा सकता है।

बड़ी संख्या में कारक मजदूरी को प्रभावित करते हैं। उनका प्रभाव नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के दृष्टिकोण से देखा जा सकता है। इस अध्ययन के ढांचे के भीतर, इस मुद्दे पर उत्तरदाताओं की राय का विश्लेषण विशेष रुचि का है (तालिका 4)।

तालिका 4

प्रश्नों के उत्तरदाताओं के उत्तरों का वितरण (% में)

मजदूरी पर कारकों के प्रभाव की डिग्री पर

प्रश्नावली सर्वेक्षण के परिणामों के अनुसार, निम्नलिखित कारकों का मजदूरी के आकार पर सबसे अधिक प्रभाव पड़ता है: शिक्षा और अनुभव, पहल, उद्यम, ऊर्जा और स्वयं कर्मचारी के प्रयास। कर्मचारी में प्रशासन के हित के रूप में ऐसा कारक मजदूरी की राशि को प्रभावित नहीं करता है। यह उन्हें SKOB में उपयोग द्वारा समझाया जा सकता है। टी.आई. श्रम प्रेरणा प्रणाली में सुधार के क्षेत्र में पारिश्रमिक और प्रशासन की अपर्याप्त दक्षता के लिए इरोशेव्स्की टैरिफ प्रणाली। उपरोक्त डेटा इंगित करता है कि मजदूरी के रूप में प्रेरणा प्रणाली का ऐसा तत्व एक निरोधात्मक कारक है, जो टीम की जलवायु पर इसके अत्यंत प्रतिकूल प्रभाव को इंगित करता है। इस कारक के साथ कर्मचारियों की संतुष्टि बढ़ाने के उपायों की आवश्यकता है।

कर्मचारी संतुष्टि की डिग्री न केवल आर्थिक प्रोत्साहनों से, बल्कि उत्पादन जीवन के ऐसे घटकों से भी प्रभावित होती है जैसे: कार्य की सामग्री, कार्य की स्थिति और संगठन, कार्यस्थल, कार्य का वितरण। सर्वेक्षण के परिणामों को देखते हुए, उपरोक्त तत्वों के साथ विभाग के विशेषज्ञों की संतुष्टि काफी अधिक है।

आइए हम तालिका 5 में डेटा की ओर मुड़ें। तालिका 5 में डेटा का विश्लेषण करते हुए, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि सामाजिक और उत्पादन वातावरण के सभी कारक, विकास की संभावनाओं के साथ संतुष्टि के अपवाद के साथ, उत्तेजक प्रकृति के हैं। औसतन लगभग 70% कर्मचारी अपने काम से काफी संतुष्ट हैं। 20% से थोड़ा अधिक ने सामाजिक और उत्पादन वातावरण के विभिन्न तत्वों के साथ अधूरी संतुष्टि व्यक्त की। लगभग 7% के लिए इसका उत्तर देना कठिन था, और केवल 3% सामान्यतः अपने काम से संतुष्ट नहीं हैं।

तालिका 5

कुछ तत्वों के साथ कर्मचारी संतुष्टि

बाल विभाग का सामाजिक और औद्योगिक वातावरण

उन्हें स्कोब। टी.आई. एरोशेव्स्की

तत्वों	कुल सर्वेक्षण में शामिल		स्तर संतोषजनक ढंग से रेवेन - समाचार
संतुष्ट	आंशिक रूप से	नहीं संतुष्ट
स्थितियाँ श्रम
संगठन श्रम
कार्यस्थल
उसके स्पेशलिटी
संभावनाओं वृद्धि
वितरण काम करता है

सर्वेक्षण के आंकड़ों को देखते हुए, कर्मचारी कार्यस्थल संगठन के वर्तमान स्तर और काम करने की स्थिति से सबसे अधिक संतुष्ट हैं। इन तत्वों के लिए संतुष्टि का स्तर क्रमशः 0.83 और 0.76 अंक है। और यहां यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि विभाग के प्रशासन ने इतनी उच्च रेटिंग प्राप्त करने के लिए बहुत प्रयास किया। प्रत्येक कार्यस्थल को काम के लिए सीधे (कंप्यूटर उपकरण, टेलीफोन संचार, आदि), और अनुकूल काम करने की स्थिति (आधुनिक आरामदायक फर्नीचर, एयर कंडीशनर, आदि) बनाने के लिए आवश्यक सब कुछ प्रदान किया जाता है।

कुछ विभाग में अपने पेशेवर विकास की संभावनाओं से संतुष्ट हैं। अधिकांश उत्तरदाताओं के अनुसार, व्यावसायिक विकास केवल कैरियर की उन्नति से जुड़ा है। विभाग में इसे हासिल करना मुश्किल है, क्योंकि सभी रिक्त पद लंबे समय से भरे हुए हैं, और निकट भविष्य में स्थिति बदलने की संभावना नहीं है। हालांकि टीम के कुछ सदस्यों के लिए, विकास की संभावनाएं मुख्य रूप से अपने पेशेवर स्तर में सुधार करने, कार्य अनुभव हासिल करने आदि का अवसर हैं।

प्रेरणा की स्थिति गैर-भौतिक प्रोत्साहनों से भी प्रभावित होती है, जैसे कि छुट्टियों का वितरण। पहली नज़र में, ऐसा लग सकता है कि इस कारक का प्रभाव इस तरह के कारकों की तुलना में महत्वहीन है: काम करने की स्थिति और मजदूरी, कार्य संगठन, विकास की संभावनाएं, आदि। फिर भी, इस आधार पर बार-बार होने वाली असहमति बाद में विनाशकारी संघर्षों को जन्म दे सकती है, जिसका अंततः टीम के मनोवैज्ञानिक वातावरण पर नकारात्मक प्रभाव पड़ेगा।

इससे बाल विभाग के कर्मचारियों को कोई खतरा नहीं है। अधिकांश कर्मचारी छुट्टियों के वितरण से काफी संतुष्ट हैं (तालिका 6)।

तालिका 6

अवकाश वितरण से कर्मचारियों में संतोष

SKOB के बच्चों के विभाग उन्हें। टी.आई. एरोशेव्स्की

बच्चों के नेत्र विज्ञान विभाग के कर्मचारियों की छुट्टियों के वितरण के साथ संतुष्टि का प्रतिशत आरेख 1 में दिखाया गया है।

आरेख 1. डिग्री का प्रतिशत

कर्मचारी संतोष

उन्हें। टी.आई. छुट्टियों का इरोशेव्स्की वितरण

│ ┌───┐

│ │ │ ┌───┐

│ │ │ │ │ 13%

│ │ │ │ │ ┌───┐ 7%

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60% - पूरी तरह से संतुष्ट

20% - पूरी तरह से संतुष्ट नहीं

13% - पता नहीं

7% - संतुष्ट नहीं

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि टीम में छुट्टियों के वितरण से कोई असंतुष्ट नहीं है। लगभग 20% या 3 लोगों ने इस कारक पर अपनी अधूरी संतुष्टि व्यक्त की। और यह काफी समझ में आता है: टीम महिला है, और छुट्टी का समय जैसा व्यक्तिगत मुद्दा किसी भी महिला के प्रति उदासीन होने से बहुत दूर है। एक नियम के रूप में, ज्यादातर लोग जो आराम करना चाहते हैं, वे हमेशा गर्मियों में पड़ते हैं। सभी कर्मचारियों को गर्मियों में छुट्टी पर जाने देना असंभव है। इसलिए कुछ असंतोष है, लेकिन विभाग का प्रशासन इसे कम करने के लिए हमेशा प्रयासरत रहता है. हो सके तो गर्मी के महीनों में सभी को पूरी छुट्टी दे दी जाती है। इस तरह के अवसर की अनुपस्थिति में, छुट्टी को भागों में विभाजित किया जाता है, और जिनमें से एक अनिवार्य रूप से गर्मियों में पड़ता है।

सर्वेक्षण के परिणामस्वरूप प्राप्त आंकड़ों का विश्लेषण करने के बाद, हम समारा क्लिनिकल नेत्र रोग अस्पताल के कर्मचारियों के लिए प्रेरणा प्रणाली के अपर्याप्त विकास के बारे में निष्कर्ष निकाल सकते हैं। टी.आई. इरोशेव्स्की और इसके और सुधार की आवश्यकता।

रूसी सीएचआई प्रणाली चिकित्सा देखभाल के लिए भुगतान के पूर्वव्यापी तरीकों पर हावी है। SKOB सहित चिकित्सा संस्थानों की गतिविधियों के वास्तविक परिणाम के लिए भुगतान सुनिश्चित करने के अपने मुख्य कार्य को पूरा करने के बाद। टी.आई. इरोशेव्स्की के अनुसार, इन विधियों को आज गंभीर संशोधन की आवश्यकता है, क्योंकि सेवाओं के प्रावधान के बाद अतिरिक्त भुगतान का प्रचलित सिद्धांत रूसी स्वास्थ्य सेवा के नए कार्यों के अनुरूप नहीं है। कोई भी स्वास्थ्य नीति, चाहे वह कितनी भी उचित क्यों न हो, निरंतर निगरानी और समायोजन की आवश्यकता होती है।

आइए समारा क्लिनिकल ऑप्थल्मोलॉजिकल हॉस्पिटल में नई भुगतान विधियों के मूल्यांकन और चयन की तकनीक पर विचार करें। टी.आई. इरोशेव्स्की, जिसके उपयोग से इस प्रक्रिया में आसानी होगी, साथ ही पुरानी पद्धति के संशोधन के रूप भी।

चिकित्सा देखभाल के लिए भुगतान के मौजूदा तरीकों के निर्विवाद फायदे हैं, कि वे परिचित हैं, उनके लिए कंप्यूटर प्रौद्योगिकियां बनाई गई हैं, और संगठन की ओर से अधिक प्रयास की आवश्यकता नहीं है। इन विधियों में परिवर्तन दोनों SKOB की गतिविधियों में गंभीर परिवर्तनों से जुड़ा है। टी.आई. एरोशेव्स्की और बीमाकर्ता।

भुगतान विधियों का आकलन और चयन करने की पद्धति

चिकित्सा देखभाल

चिकित्सा देखभाल के लिए भुगतान के तरीकों के आकलन और चयन के लिए एक पद्धति के रूप में, एक औपचारिक निर्णय लेने की तकनीक प्रस्तावित है। इस तकनीक का उपयोग आवश्यक संगठनात्मक उपायों और वित्तीय लागतों को ध्यान में रखते हुए भुगतान पद्धति को बदलने और सर्वोत्तम विकल्प चुनने के लिए मनोवैज्ञानिक बाधाओं को कम करना या समाप्त करना संभव बनाता है।

निर्णय लेने की तकनीक के मुख्य चरणों में शामिल हैं:

1) स्थिति का विश्लेषण और परिवर्तनों के लिए लक्ष्यों का गठन;

2) मानदंड का चयन जिसके द्वारा परिवर्तन के विकल्पों का मूल्यांकन किया जाएगा;

3) मानदंड के रैंकिंग मूल्यों की स्थापना;

4) परिवर्तनों के लिए वैकल्पिक विकल्पों का विकास;

5) चयनित मानदंडों के अनुसार परिवर्तन के लिए वैकल्पिक विकल्पों की तुलना;

6) परिवर्तनों के इष्टतम संस्करण का चयन;

7) कार्यान्वयन के परिणामों का विश्लेषण।

SKOB में काम कर रहे हैं। टी.आई. इरोशेव्स्की, भुगतान प्रणाली चिकित्सा और आर्थिक मानकों (एमईएस) के संदर्भ में टैरिफ पर उपचार के पूर्ण मामलों की वास्तविक संख्या के लिए लागत अनुमानों और इनपेशेंट देखभाल के लिए भुगतान के अनुसार पॉलीक्लिनिक्स के वित्तपोषण के लिए प्रदान करती है।

एसडब्ल्यूओटी विश्लेषण करने से हमें एन.एन. टी.आई. इरोशेव्स्की, साथ ही वर्तमान प्रतिबंधों की शर्तों में इसके परिवर्तन की दिशाओं को रेखांकित करने के लिए। वर्तमान भुगतान प्रणाली के SWOT विश्लेषण के परिणाम तालिका 7 में प्रस्तुत किए गए हैं।

तालिका 7

वर्तमान भुगतान प्रणाली का SWOT विश्लेषण

SKOB में T.I के नाम पर। एरोशेव्स्की

ताकत	कमजोर पक्ष
पूर्वानुमेयता प्रदान की पॉलीक्लिनिक खर्च - सिस्टम पर काम किया गया है टैरिफ सेटिंग - बेहतर संग्रह प्रणाली रोगी देखभाल के बारे में जानकारी - गैर विभागीय गुणवत्ता नियंत्रण प्रणाली - परिचय तत्व पॉलीक्लिनिकों के लिए फंडहोल्डिंग और अस्पताल	गुम पॉलीक्लिनिकों के हित और संसाधन बचत में अस्पताल - प्रेरणा का निम्न स्तर चिकित्सकों - विकास के लिए प्रोत्साहन की कमी अस्पताल बदलना तकनीकी - खर्चों की अप्रत्याशितता अस्पताल - कोई आर्थिक नहीं हैं पॉलीक्लिनिकों के प्रोत्साहन में गिरावट अस्पताल में भर्ती होने की दर - उत्तेजित नहीं निवारक कार्य
क्षमताओं	प्रतिबंध
प्रारंभिक पर जाएं भुगतान की विधि - रॉयल्टी का उपयोग भुगतान की विधि रोगी देखभाल और निवारक सेवाएं	अपूर्णता विधायी और नियामक अड्डों - अनुपालन का अभाव राज्य के दायित्व सीएचआई प्रणाली आवंटित वित्तीय संसाधन

विश्लेषण से पता चला कि वर्तमान भुगतान प्रणाली भुगतान प्रणाली के मुख्य कार्यों के समाधान में योगदान नहीं देती है - चिकित्सा देखभाल के पुनर्गठन को बढ़ावा देने और लागतों की भविष्यवाणी सुनिश्चित करने के लिए।

वर्तमान प्रणाली की कमजोरियों को दूर करने में निम्नलिखित कार्यों को हल करना शामिल है:

संसाधनों की बचत में पॉलीक्लिनिकों और अस्पतालों की रुचि सुनिश्चित करना;

अस्पताल-प्रतिस्थापन प्रौद्योगिकियों के विकास के लिए प्रोत्साहन बनाना;

अस्पताल देखभाल लागत की पूर्वानुमेयता सुनिश्चित करना;

संलग्न आबादी के अस्पताल में भर्ती होने के स्तर को कम करने के लिए पॉलीक्लिनिकों के लिए प्रोत्साहन बनाना;

संगठन के कर्मचारियों को प्रेरित करना;

चिकित्सा रोकथाम के लिए प्रोत्साहन बनाना।

SKOB im में कार्मिक प्रबंधन के आर्थिक तंत्र के अनुकूलन की समस्या। टी.आई. चिकित्सा देखभाल के लिए भुगतान प्रणाली में सुधार करके इरोशेव्स्की का समाधान किया जाएगा। वर्तमान में, संगठन में काम करने वाले सभी श्रेणियों के कर्मियों के लिए कोटा के आकार का निर्धारण करने में केवल संगठन का शीर्ष प्रबंधन शामिल होता है। सामग्री प्रोत्साहन के प्रावधान कर्मियों की श्रेणियों के लिए मानदंड और प्रदर्शन संकेतकों के सेट का स्पष्ट रूप से वर्णन नहीं करते हैं जिनके लिए प्रोत्साहन किया जाता है। अक्सर, मानदंड और संकेतकों की प्रणाली का स्पष्ट तर्क नहीं होता है और काम करने वाले कर्मचारियों के ध्यान में नहीं लाया जाता है। सामग्री प्रोत्साहन कोष (एफएमपी) के वितरण के परिणामों पर कोई प्रतिक्रिया नहीं है।

प्रस्तावित कार्यप्रणाली दृष्टिकोण का उद्देश्य सामग्री प्रोत्साहन निधि के वितरण के प्रबंधन के लिए तंत्र की कुछ सूचीबद्ध कमियों को समाप्त करना है। सबसे पहले, हम संगठन के प्रत्येक श्रेणी के कर्मियों के लिए पारिश्रमिक के हिस्से को निर्धारित करने और एफएमपी के वितरण के प्रबंधन के लिए योजना में प्रतिक्रिया तंत्र को औपचारिक रूप देने के लिए तंत्र के लोकतंत्रीकरण के बारे में बात कर रहे हैं।

SKOB में FMP के प्रबंधन का प्रस्तावित मॉडल उन्हें। टी.आई. एरोशेव्स्की इस तरह दिखेगा (योजना 1)।

योजना 1. एफएमपी के प्रबंधन के लिए प्रस्तावित मॉडल

उन्हें SKOB में। टी.आई. एरोशेव्स्की

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वित्तीय प्रोत्साहन पर विनियम│

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│ चिकित्सा में सामग्री प्रोत्साहन की प्रणाली के तत्व

संगठन

शीर्ष प्रबंधन, प्रमुख। चिकित्सा संगठन के विभाग

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सामग्री प्रोत्साहन के लिए श्रम गतिविधि के प्रकारों की सूची

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सामग्री प्रोत्साहन के विरुद्ध गतिविधियों की सूची

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उच्चतम द्वारा निर्धारित सामग्री प्रोत्साहन की राशि

│ नेतृत्व, सिर। डिवीजन, अन्य औपचारिक और

पेशेवर चिकित्सा समूहों के अनौपचारिक नेता

संगठन

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कर्मचारियों को पारिश्रमिक जारी करना│

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. द्वारा समाजशास्त्रीय सर्वेक्षणों के एक उपकरण और व्यवहार का निर्माण

│ FMP वितरण परिणाम

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जैसा कि एक चिकित्सा संगठन के एफएमपी के प्रस्तुत दो प्रबंधन मॉडल से देखा जा सकता है, कम से कम दो आवश्यक विशेषताएं सामने आती हैं, हमारी राय में, दूसरे मॉडल में प्रबंधन प्रणाली का अनुकूलन:

1. एक चिकित्सा संगठन के प्रबंधन के सभी स्तरों के औपचारिक और अनौपचारिक नेताओं के पारिश्रमिक के भेदभाव के तंत्र में भागीदारी। इस मामले में प्रबंधन उपकरण एक चिकित्सा संगठन के प्रत्येक पेशेवर समूह के नेताओं के लिए तथाकथित वरीयता मैट्रिक्स (युग्मित तुलना) है।

2. चिकित्सा संगठन के प्रबंधन के सभी स्तरों के प्रबंधन के विषयों के साथ प्रबंधन की वस्तु (कर्मचारियों) की प्रतिक्रिया को मजबूत करना।

अध्ययन के आधार पर, निम्नलिखित निष्कर्ष निकाले गए:

1. उद्यम में कर्मचारियों की श्रम गतिविधि को प्रेरित करने के लिए तंत्र की ताकत मानव संसाधनों के उपयोग की पूर्णता को निर्धारित करती है, और उच्च स्तर की सेवाएं भी सुनिश्चित करती है, जो विशेष रूप से चिकित्सा सेवाएं प्रदान करने वाले उद्यमों के लिए महत्वपूर्ण है।

2. रूसी स्वास्थ्य सेवा में, मौजूदा भुगतान विधियों को संशोधित करने की विशेष रूप से बहुत आवश्यकता है। मुख्य रूप से पूर्वव्यापी भुगतान सिद्धांत से अग्रिम भुगतान सिद्धांत की ओर बढ़ने की आवश्यकता है।

3. चिकित्सा देखभाल के लिए भुगतान के आशाजनक तरीकों का उपयोग स्वास्थ्य देखभाल संगठनों के उचित वित्त पोषण को सुनिश्चित करेगा और चिकित्सा कर्मचारियों के लिए प्रेरणा की एक प्रभावी प्रणाली तैयार करेगा।

एन. प्रोखोरेंको

उप महानिदेशक

सीजेएससी "बीमा कंपनी"

"समारा-मेड"

जी.गगारिंस्काया

प्रोफेसर,

विभाग के प्रमुख

समारा राज्य

तकनीकी विश्वविद्यालय

ओ. काल्मिकोवा

विभाग के एसोसिएट प्रोफेसर

"अर्थशास्त्र और संगठन का प्रबंधन"

समारा राज्य

तकनीकी विश्वविद्यालय

ए शवदीना

विभाग के स्नातकोत्तर छात्र

"अर्थशास्त्र और संगठन का प्रबंधन"

समारा राज्य

तकनीकी विश्वविद्यालय