Անձնակազմի վերապատրաստման որակի և արդյունավետության գնահատում: Ինչպես գնահատել անձնակազմի վերապատրաստման արդյունավետությունը: Անձնակազմի վերապատրաստման գնահատում. ինչպես կազմակերպել գործընթացը

Մասնագիտական ​​չափորոշիչների մասին օրենքը գործում է մի քանի ամիս, բայց ոչ բոլորն են վերջապես հասկացել, թե ինչպես պետք է կիրառել նոր կարգավորումն իրենց ընկերություններում։ Գործատուներին օգնելու համար՝ գործնական առաջարկություններ աշխատանքային իրավունքի ռուսաստանյան ամենահարգված փորձագետներից Մարիա Ֆինատովայից:

Ինչի՞ մասին է այս հոդվածը։ Հերթական անգամ մասնագիտական ​​չափանիշների մասին, որոնց կիրառումը դեռ շատերի համար պարզ չէ։ Եկեք խոսենք այն մասին, թե ինչպես սովորել որոշել մասնագիտական ​​մակարդակը, որում գտնվում է աշխատողը:

Մասնագիտական ​​չափանիշներով սահմանված որակավորման բոլոր մակարդակներն օգտագործվում են դրանց մշակման ընթացքում՝ նկարագրելու աշխատանքային գործառույթները, աշխատողների կրթության և վերապատրաստման պահանջները: Աշխատողների որակավորման միասնական պահանջները, որոնք սահմանված են ըստ հմտությունների մակարդակների, կարող են ընդլայնվել և կատարելագործվել՝ հաշվի առնելով մասնագիտական ​​գործունեության տեսակների առանձնահատկությունները:

Որակավորման մակարդակը սահմանվում է որպես աշխատողի կարողությունը կատարել աշխատանքային գործառույթներ (առաջադրանքներ, պարտականություններ), որոնք որոշվում են կազմով և բարդության մակարդակով, որը ձեռք է բերվում տեսական գիտելիքների և հմտությունների անհրաժեշտ փաթեթի յուրացման միջոցով:

Հմտությունների մակարդակները սահմանող նորմատիվ ակտը Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի և սոցիալական պաշտպանության նախարարության 2013 թվականի ապրիլի 12-ի N 148n «Մասնագիտական ​​չափորոշիչների նախագծերի մշակման համար հմտությունների մակարդակը հաստատելու մասին» հրամանն է: Ընդհանուր առմամբ կա 9 մակարդակ և յուրաքանչյուրն ունի իր պահանջները: Որքան բարձր է մակարդակը, այնքան բարձր են պահանջները, այնքան ցածր մակարդակը, այնքան ցածր են պաշտոնի պահանջները: Սովորաբար 1-ին մակարդակը ոչ հմուտ աշխատանք է, որի համար խիստ պահանջներ չկան։ Աշխատանքային մասնագիտությունների 2,3,4 մակարդակ, 5,6՝ մասնագետ, 7,8 կազմակերպության ղեկավար, թոփ մենեջեր, 9՝ երկրի ղեկավարություն։

Յուրաքանչյուր մակարդակ ունի որոշակի ցուցանիշներ, որոնք ներառում են՝ լիազորություններ և պարտականություններ, գիտելիքների բնույթ, հմտությունների բնույթ և որակավորումներ ձեռք բերելու հիմնական ուղիները, որոնց հիման վրա մշակվում է մասնագիտական ​​չափորոշիչ։

Օրինակ, 1-ին որակավորման մակարդակում նրանք այսպիսին են.

Իսկ 6-րդ որակավորման մակարդակում սրանք են.

Հասկանալու համար, թե ինչ մակարդակի վրա է գտնվում կոնկրետ աշխատողը, գործատուն պետք է իրականացնի գործունեության մի ամբողջ շարք.

• Սկզբից ընտրեք համապատասխան մասնագիտական ​​ստանդարտը, որին կստուգվի աշխատողի պաշտոնը:
• Այնուհետև վերլուծեք նրա աշխատանքային գործառույթը, որը սահմանված է աշխատանքային պայմանագրով կամ աշխատանքի նկարագրությամբ, այն համապատասխանելու համար ընտրված մասնագիտական ​​ստանդարտով նախատեսված աշխատանքային գործողություններին (TD):
• Դրանից հետո արդեն իսկ ստուգված աշխատանքային գործողությունները համեմատվում են նույն մասնագիտական ​​ստանդարտով աշխատանքային գործառույթների հետ։
• Եվ վերջում, համեմատած աշխատանքային գործառույթներից (TF) որոշեք, թե որ կամ որ ընդհանրացված աշխատանքային գործառույթներին (GTF) է հարմար աշխատողը։

Յուրաքանչյուր ընդհանրացված աշխատանքային ֆունկցիայի (GTF) համար մասնագիտական ​​ստանդարտում նշված է համապատասխան որակավորման մակարդակը: Պարզ ընթացակարգով կարող եք որոշել, թե ինչ որակավորման մակարդակ ունի աշխատողը և ինչ պահանջներ են դրված նրա առաջ։

օրինակ, եթե վերցնենք «Հաշվապահի» մասնագիտական ​​չափորոշիչը, ապա կտեսնեք, որ այն ունի միայն 2 որակավորման մակարդակ՝ 5 և 6 «Հաշվապահ» ​​և «Գլխավոր հաշվապահ» ​​պաշտոնների համար, և, համապատասխանաբար, այդ որակավորման պահանջները։ մակարդակները տարբեր են: Համեմատելիս կարող է պարզվել, որ աշխատողներից մեկը չի համապատասխանում ստանդարտին, քանի որ չունի բավարար փորձ, կամ ստաժ, կամ իր համար որոշակի մակարդակի անհրաժեշտ կրթություն։ Այս իրավիճակում գործատուն պետք է լուծի այս խնդիրը՝ կրթության դեպքում՝ աշխատողին ուղարկելով սովորելու, ստաժի ու ստաժի դեպքում՝ աշխատողին այլ պաշտոնի տեղափոխելով։

Իրավիճակները կարող են տարբեր լինել, բայց պետք է հիշել, որ թիվ 122-FZ օրենքի պահանջները պետք է կատարվեն բոլոր գործատուների կողմից՝ անկախ իրավական ձևից, սեփականության ձևից, աշխատողների թվից և այլն: Սակայն օրենքը չի նախատեսում աշխատանքից ազատումներ մասնագիտական ​​չափորոշիչներին չհամապատասխանելու համար։ Ուստի կարևոր և հնարավոր է յուրաքանչյուր կոնկրետ իրավիճակում գտնել ճիշտ լուծում յուրաքանչյուր կոնկրետ աշխատողի հետ:

Մարիա Ֆինատովա, խորհրդատվական նախագծերի բաժնի ղեկավար և Վալենտինա Միտրոֆանովայի ընկերությունների խմբի գործընկեր

Տեխնոլոգիական զարգացման արագ տեմպերի, բարձր մրցակցության և կառավարման մոտեցումների դինամիկ զարգացման ժամանակակից իրողություններում ընկերությունը, որը ներդրումներ չի անում կադրերի զարգացման, վերապատրաստման և գնահատման մեջ, առնվազն անհեռատես է գործում: Ավելին, հաշվի առնելով կրթական համակարգերի որոշակի արխաիզմը՝ և՛ մասնագիտական, և՛ բարձրագույն կրթությունը, որոնք անթափանցելիորեն հետ են մնում շուկայի անընդհատ փոփոխվող պահանջներից։ Հետևաբար, ցանկացած կազմակերպություն, որը ձգտում է հաղթել կամ պահպանել առաջատար դիրք, մեծ ուշադրություն է դարձնում անձնակազմի վերապատրաստմանը և զարգացմանը:

Այնուամենայնիվ, անձնակազմի վերապատրաստման արդյունավետությունը գնահատելու անհրաժեշտության հարցը միշտ առաջանում է: Վերապատրաստման ծախսերը միշտ զգալի են, և այս առումով խելամիտ է պահանջել ներդրումների տնտեսական արդյունավետության գնահատում:

Այսօր շատ ընկերություններ սահմանափակվում են թրեյնինգի արդյունքների հիման վրա գնահատման հարցաթերթիկներ լրացնելով. ձեռք բերած հմտություններն օգտագործում ես առօրյա աշխատանքո՞ւմ»։ և այլն: Այս մեթոդը անձնակազմի վերապատրաստման արդյունավետության գնահատման մեթոդաբանության միայն մի փոքր մասն է և կիրառելի է միայն կոնկրետ իրադարձության արդյունքների նախնական ամփոփման, վերապատրաստման, ներքին բավարարվածության, ինչպես նաև կոնկրետ մարդկանց աշխատանքի համար: անձնակազմի բաժինը, բայց ոչ ընդհանուր առմամբ վերապատրաստման ծրագրի արդյունավետությունը:

Միջազգային պրակտիկայում հաջողությամբ կիրառվում են անձնակազմի վերապատրաստման արդյունավետության գնահատման մի քանի մեթոդներ:

Դրանցից ամենահայտնին Դոնալդ Քիրքպատրիկի չորս մակարդակի մոդելն է, որն այսօր դասական է համարվում։ Մոդելը առաջարկվել է 1959 թվականին և տպագրվել Չորս մակարդակների գնահատման ծրագիր գրքում։

Մոդելգնահատականներարդյունավետությունըանձնակազմի վերապատրաստումԴ. Քըրքպատրիկ

Քայլ 1 Արձագանք. Չափվում է վերապատրաստման ծրագրի առաջնային արձագանքը, այսպես կոչված, «հետադարձ կապը» կամ հետադարձ կապը. նյութի հետաքրքրությունը, օգտակարությունը և որակը, մարզիչը և նրա հմտությունները, նյութի ներկայացման բարդությունը կամ մատչելիությունը, վերապատրաստման միջոցառումը գնահատվում է:

Կիրառելի գործիքներ, Հարցազրույցներ, Ֆոկուս խմբեր։

2-րդ փուլ Ձուլում. Չափվում է, թե որքանով են մասնակիցները ձեռք բերում նոր գիտելիքներ/հմտություններ, ինչպես նաև, թե ինչպես են նրանք նախատեսում ձեռք բերված հմտությունները կիրառել աշխատավայրում:

Կիրառական գործիքներ.Քննություն, ընդունակությունների թեստեր, գործնական հմտությունների թեստեր, պլանի կազմում, այլ աշխատակիցների վերապատրաստում:

Փուլ 3 Վարքագիծ. Չափվում է, թե ինչպես է փոխվել մասնակիցների ընդհանուր վարքագիծը, և որքանով են թրեյնինգի մասնակիցներն օգտագործում նոր գիտելիքներն ու հմտությունները աշխատավայրում:

Կիրառական գործիքներ.Աշխատանքային վարքագծի փոփոխության ստուգաթերթ (աշխատանքի վերանայում, գործողությունների պլանների ստուգում՝ մշակված գնահատման սկզբունքով 360 0), KPI, հավասարակշռված գնահատական:

4-րդ փուլի արդյունքները. Այն չափում է նպատակներին հասնելու չափը, ինչպես նաև, թե ինչպես է վարքի փոփոխությունն ազդում կազմակերպության վրա որպես ամբողջություն, այսինքն՝ որոշվում և վերլուծվում են կազմակերպության բիզնես կատարողականի փոփոխությունները: Արդյունքները պետք է գնահատվեն վերապատրաստման ավարտից առնվազն երեք ամիս հետո, որպեսզի տեսնեք հետաձգված ազդեցությունները:

Կիրառելի գործիքներ KPI (միջոցառումները պետք է ընտրվեն նախքան ձեռնարկը սկսելը)

Հարկ է նշել, որ մոդելի բոլոր մակարդակներն օգտագործելիս ուսուցման էֆեկտի գնահատման գործընթացը դառնում է շատ ժամանակատար և ծախսատար, և ոչ միշտ տեղին է ծախսերի առումով: Չորրորդ մակարդակը վերլուծելու համար ամենադժվարն է, քանի որ պահանջվում է հետևել կազմակերպության բիզնեսի ցուցանիշների դինամիկային (արտադրողականության բարձրացում, վաճառքի աճ, որակի բարելավում և այլն): 1975-ին Քըրքպատրիկը հրատարակեց «» (Գնահատելով վերապատրաստման ծրագրերը) գիրքը, որտեղ նա նկարագրեց մոդելի կիրառումը նոր իրողություններում և ոչ միայն անձնակազմի վերապատրաստման արդյունքները գնահատելու, այլ նաև կազմակերպությունում փոփոխությունների կառավարման գործընթացի համար: Բացի այդ, առաջարկվել է մոդելն օգտագործել հակառակ հերթականությամբ՝ սկսած չորրորդ մակարդակից մինչև առաջինը, այսինքն՝ նախ պետք է որոշվեն ակնկալվող արդյունքները, ընտրվեն մեթոդներն ու հիմնական ցուցանիշները. այս դեպքում վերջնական գնահատումը կլինի ավելի քիչ։ սուբյեկտիվ.

Անձնակազմի վերապատրաստման տնտեսական գնահատման գործընթացը

1991 թվականին Ջեք Ֆիլիպսը, HR փորձագետ և ROI ինստիտուտի տնօրենը, լրացրեց Kirkpatrick մոդելը հինգերորդ մակարդակով՝ ROI (Return on Investments): Փաստորեն, նա կադրերի վերապատրաստման գնահատման համակարգ մտցրեց որոշակի քանակական ցուցիչ՝ որպես վերապատրաստման միջոցառման շահույթի տոկոսային հարաբերակցության հաշվարկ դրա ծախսերին.

Բացի այդ, նա նշեց, որ կատարողականի գնահատումը առանձին ծրագիր չէ, այլ համակարգի անբաժանելի մաս։ Գնահատումը պետք է իրականացվի ուսումնական գործընթացի բոլոր փուլերում՝ սկսած անձնակազմի վերապատրաստման և զարգացման կարիքների գնահատումից, ծրագրի ընթացքում և հետո, և ավելի ուշ, երբ արդյունքներն ավելի ակնհայտ են: Այս մոտեցման շնորհիվ հնարավոր դարձավ ուսուցումը ծախսարդյունավետ դարձնել. վերապատրաստման ծրագիրը գնահատել որպես բիզնես գործիք, ինչպես նաև ցույց տալ անմիջական կապ կազմակերպության արտադրողականության բարձրացման և անձնակազմի վերապատրաստման համակարգի միջև:

V-մոդել Ջ.Ֆիլիպսի կողմից

Մեկ այլ բավականին հայտնի մոդել Բլումի Տաքսոնոմիան է: Բենջամին Բլումն առաջարկել է այս մոդելը 1956 թվականին։ Մոդելի հիմնական գաղափարն է զարգացնել ուսանողների վերլուծության, ինքնազարգացման, պատասխանատվության և ինքնաբավության անհրաժեշտությունը, այլ կերպ ասած՝ «աշխատողներին սովորեցնել սովորել» և ձեռք բերված գիտելիքները կիրառել առօրյա կյանքում: Այս դեպքում գործատուից պահանջվում է ստեղծել վերապատրաստման համար անհրաժեշտ բազա, վերապատրաստման համար բարենպաստ մթնոլորտ և մոտիվացիա։

Իր համակարգում նա բոլոր փուլերը բաժանել է երեք տիրույթների՝ ճանաչողական (գիտելիք), հուզական (վերաբերմունքներ) և հոգեմետորական (հմտություններ):

Տաքսոնոմիա B. Բլում

ճանաչողական տիրույթ

Բարձր մտածողության մակարդակներ	6.Գնահատում	Կարող է տրամաբանել և գնահատել գաղափարները, ինչպես նաև կարող է ներկայացնել և պաշտպանել կարծիքները՝ հիմնված տրամաբանության և փաստերի վրա
	5. Սինթեզ	Կարողանում է մասեր ինտեգրել մեկ կառույցի մեջ, պլաններ կազմել, նոր գաղափարներ առաջացնել, եզրակացություններ անել, ստեղծագործաբար լուծել խնդրահարույց հարցեր Բանալին. Ինտեգրել, Փոփոխել, Փոխարինել, Կազմել, Հոդակցել, Ամփոփել, Կազմակերպել, Պլանավորել
	4. Վերլուծություն	Գիտի ինչպես ընդգծել ամբողջի մասերը, կազմակերպության տարրերի միջև փոխհարաբերությունները, գտնում է սխալներ, տեսնում է շարժիչ դրդապատճառները, վերլուծում է պատճառահետևանքային հարաբերությունները Բանալին` տարբերակել, բաժանել, բացատրել, միացնել, դասակարգել
	3. Կիրառում	Կիրառում է ձեռք բերված գիտելիքները գործնականում, գտնում հարաբերություններ, լուծում խնդրահարույց իրավիճակներ Բանալի՝ Կիրառել, Ցույց տալ, Որոշել, Փորձարկել, Բարելավել, Փոխել
Մտածողության ցածր մակարդակներ	2. Հասկանալը	Մեկնաբանում է փաստերը, կանոնները, համեմատում, առանձնացնում խմբերը, կանխատեսում և բացատրում հետևանքները Բանալի՝ ամփոփել, եզրակացնել, համեմատել, հաշվարկել, քննարկել, շարունակել, հիմնավորել, բացատրել
	1. Գիտելիք	Առանձնահատկությունների իմացություն, տերմինաբանության, փաստերի, միտումների, դասակարգումների, ընթացակարգերի, մեթոդաբանությունների, տեսության, կառուցվածքի հետ աշխատելու կարողություն Բանալի՝ ցուցակագրել, սահմանել, նկարագրել, պատկերել, անվանել, ընտրել, մեջբերել, ով, որտեղ, երբ և այլն:

Զգացմունքային տիրույթ

5. Արժեհամակարգի յուրացում	Հավատարմություն, խնդիրների լուծման ուղիների ընտրություն Բանալի՝ Ապացուցել, Լսել, Կատարել, Ստուգել
4. Անձնական արժեհամակարգի կազմակերպում	Օբյեկտների և երևույթների արժեքի հարաբերակցությունը Բանալի՝ առաջարկել, դատել, զեկուցել, ցույց տալ
3. Գնահատում - ըմբռնում և գործողություն	Արժեքների ըմբռնում և ընդունում Բանալի՝ նախաձեռնել, ձևավորել, համօգտագործել, հետևել
2. Արձագանք, արձագանք	Ուշադրություն, ակտիվ մասնակցություն Բանալի՝ քննարկել, օգնել, կատարել, ներկայացնել, նկարագրել
1. Ընկալում և գիտակցում	Տեղեկատվության պասիվ ընկալում և ընդունում Բանալին. նկարագրել, պատասխանել հարցերին

Հոգեշարժական տիրույթ

Վերապատրաստման արդյունավետության գնահատումը կարևոր քայլ է անձնակազմի վերապատրաստման գործընթացում: Դրա իմաստը կայանում է նրանում, որ պարզել, թե ինչպես է կազմակերպությունը օգուտ քաղում աշխատակիցների վերապատրաստումից կամ պարզել, թե արդյոք վերապատրաստման մի ձևն ավելի արդյունավետ է, քան մյուսը: Քանի որ գումար է ծախսվել կրթության վրա, դուք պետք է հստակ իմանաք, թե դրա դիմաց կազմակերպությունը ինչ կարող է ստանալ:

Հատուկ վերապատրաստման ծրագրերի արդյունավետության գնահատման արդյունքում ստացված տեղեկատվությունը պետք է վերլուծվի և օգտագործվի ապագայում նմանատիպ ծրագրերի պատրաստման և իրականացման համար: Կազմակերպության աշխատակիցների վերապատրաստման արդյունավետության գնահատումը թույլ է տալիս անընդհատ աշխատել վերապատրաստման որակի բարելավման վրա, ձերբազատվել այնպիսի վերապատրաստման ծրագրերից և վերապատրաստման ձևերից, որոնք չեն արդարացրել նրանց վրա դրված հույսերը:

Իդեալում, վերապատրաստման արդյունավետության գնահատումը պետք է իրականացվի անընդհատ, որակական կամ քանակական ձևով, գնահատելով վերապատրաստման ազդեցությունը կազմակերպության գործունեության այնպիսի ցուցանիշների վրա, ինչպիսիք են վաճառքը, արտադրանքի և ծառայության որակը, աշխատանքի արտադրողականությունը, աշխատողների վերաբերմունքը և այլն:

Հիմնական պատճառը, որ կազմակերպությունը պետք է գնահատի վերապատրաստման ծրագրերի արդյունավետությունը, պարզելն է, թե ի վերջո որքանով են ձեռք բերվել ուսումնական նպատակները: Ուսումնական ծրագիրը, որը չի կարողանում հասնել կատարողականի, հմտությունների կամ վերաբերմունքի պահանջվող մակարդակին, պետք է փոփոխվի կամ փոխարինվի մեկ այլ ծրագրով: Միշտ չէ, որ կազմակերպությունն իր աշխատակիցներին վերապատրաստելուց հետո հասնում է ցանկալի արդյունքի: Այս դեպքում անհրաժեշտ է դառնում բացահայտել ձախողման պատճառները: Նույնիսկ լավ ծրագրերը կարող են ձախողվել բազմաթիվ պատճառներով. կարող են սահմանվել անիրատեսական կամ չափազանց ընդհանուր ուսուցման նպատակներ, ուսուցման գործընթացը ինքնին կարող է վատ կազմակերպված լինել, խանգարումներ կարող են առաջանալ վերապատրաստում կազմակերպողների վերահսկողությունից անկախ պատճառներով (օրինակ՝ ուսուցչի հիվանդություն, սարքավորումների խափանումներ կամ մարդկային սխալներ) և այլն: Վերապատրաստման այս ծրագրի ձախողման պատճառների բացահայտումը և դրանց վերլուծությունը թույլ են տալիս ապագայում ձեռնարկել անհրաժեշտ ուղղիչ միջոցառումներ:

Դասընթացների արդյունավետության գնահատումը կարող է իրականացվել թեստերի, ուսանողների կողմից լրացված հարցաթերթիկների, քննությունների և այլնի միջոցով: Վերապատրաստման արդյունավետությունը կարող են գնահատել ինչպես իրենք՝ ուսանողները, այնպես էլ ղեկավարները, վերապատրաստման բաժինների մասնագետները, ուսուցիչները, փորձագետները կամ հատուկ ստեղծված թիրախային խմբերը:

Գոյություն ունեն հինգ չափանիշներ, որոնք սովորաբար օգտագործվում են վերապատրաստման արդյունավետությունը գնահատելիս: Տվյալները ներկայացված են Նկար 1.5-ում:

Դիտարկենք այս չափանիշները.

Ուսանողների կարծիքը. Ուսանողների կարծիքը պարզել այն ուսումնական ծրագրի մասին, որով նրանք նոր են վերապատրաստվել, դրա օգտակարության, հետաքրքրության մասին շատ կազմակերպություններում ընդունված պրակտիկա է:

Նկար-Չափանիշներ, որոնք օգտագործվում են վերապատրաստման արդյունավետության գնահատման համար

Սա ներառում է նրանց կարծիքը փնտրել հետևյալ հարցերի վերաբերյալ.

Դասավանդման որակ (ուսուցչի որակավորում, դասավանդման ոճ, օգտագործվող դասավանդման մեթոդներ);

Ընդհանուր պայմաններ և միջավայր մարզումների ժամանակ (ֆիզիկական պայմաններ, շեղումների բացակայություն և այլն);

Ուսուցման նպատակներին հասնելու աստիճանը (համապատասխանություն վերապատրաստվողների ակնկալիքներին, վերապատրաստվողների պատրաստակամությունը օգտագործելու վերապատրաստման արդյունքները իրենց աշխատանքի պրակտիկայում):

Կարծիքները գնահատելիս ենթադրվում է, որ եթե մասնակիցներին դուր է եկել վերապատրաստման ծրագիրը, ապա այն բավական լավ է։ Ուսանողների կարծիքը դիտվում է որպես փորձագետների գնահատում, ովքեր ունակ են օբյեկտիվորեն գնահատել ուսումնական ծրագիրը ըստ առաջարկվող չափանիշների (ցուցանիշների): Ուսանողներին սովորաբար խնդրում են լրացնել հատուկ մշակված հարցաթերթիկներ՝ վերապատրաստման ավարտից հետո, որոնք կարող են պարունակել, օրինակ, հետևյալ հարցերը.

Որքանո՞վ էր այս ծրագիրը օգտակար ձեզ համար:

Որքանո՞վ էր հետաքրքիր մարզումը:

Որքանո՞վ էր տեղին ուսումնասիրության թեման: և այլն:

Աշակերտների պատասխանները կարող են կարևոր տեղեկություններ տալ ուսման նկատմամբ նրանց վերաբերմունքի, ուսուցչի կողմից նյութի ներկայացման մասին և բացահայտել ձեռք բերած գիտելիքներն ու հմտություններն իրենց աշխատանքում օգտագործելու պատրաստակամությունը:

Ուսումնական նյութի յուրացում.

Ուսանողների կողմից ուսումնական նյութի յուրացման աստիճանը գնահատելու համար ուսուցիչը կամ ուսումնասիրության կազմակերպիչը պետք է պատասխանի երկու հիմնական հարցի.

Ի՞նչ պետք է կարողանա անել աշակերտը, որպեսզի ցույց տա, որ տիրապետում է առարկային:

Ի՞նչ պետք է իմանա ուսանողը: Ի՞նչ հարցերի նա պետք է կարողանա պատասխանել։

Գիտելիքների յուրացման ամբողջականությունն ու ձեռք բերված հմտությունների ուժն են այն ցուցանիշները, որոնց հիման վրա գնահատվում է վերապատրաստման հաջողությունը: Ուսումնական նյութի յուրացման ամբողջականությունը հնարավոր է գնահատել բանավոր հարցումների, թեստերի, թեստերի, բանավոր կամ գրավոր թեստերի և քննությունների միջոցով։ Գիտելիքների թեստավորման գրավոր և բանավոր ձևերը ենթադրում են, որ ուսանողներին տրվում են տարբեր հարցեր:

Ցավոք սրտի, ռուսական ընկերությունների մեծ մասը գրեթե չի փորձում պարզել, թե որքանով է յուրացվել ուսումնական նյութը վերապատրաստում անցած աշխատակիցների կողմից։ Հաճախ պետք է գործ ունենալ այն փաստի հետ, որ «թեստավորման» կամ «թեստավորման» ընթացակարգը, որը վախեցնում է ունկնդիրներին, իրականում պարզվում է, որ մաքուր ձևականություն է. աղբը առանց ստուգելու. Իհարկե, «ուսուցման վերահսկման» այս ձևը գոյության իրավունք ունի՝ այս դեպքում այն ​​կատարում է ուսանողների սովորելու մոտիվացիայի բարձրացման գործառույթը։ Բայց եթե դուք կարող եք շատ ավելին վերցնել այս ընթացակարգից, ապա չպետք է հրաժարվեք դրանից:

Վարքագծի փոփոխություններ. Այս չափանիշին համապատասխան որոշվում է, թե ինչպես է փոխվում աշխատողների վարքագիծը վերապատրաստման դասընթացն ավարտելուց հետո, երբ նրանք վերադառնում են իրենց աշխատանքին: Օրինակ՝ անվտանգության ուսուցումը պետք է հանգեցնի այրվող կամ թունավոր նյութերի հետ վարվելու կանոններին համապատասխանության ավելի բարձր մակարդակի. վարելու ուսուցում - վարելու հմտությունների յուրացում, անվտանգ վարում; բիզնես հաղորդակցության ուսուցում - կազմակերպությունում կոնֆլիկտների քանակի կրճատում, կազմակերպության աշխատակիցների միջև համագործակցության ավելի բարձր մակարդակ:

Աշխատանքային արդյունքներ.

Վերապատրաստման ծրագրի արդյունավետությունը կարելի է գնահատել նաև վերապատրաստվածների արտադրական գործունեության արդյունքներով։ Եթե ​​կազմակերպության, ստորաբաժանման կամ անհատ աշխատողի արդյունքները բարելավվում են, ապա դա այն իրական օգուտն է, որը կազմակերպությունը ստանում է վերապատրաստման արդյունքում։ Անձնակազմի վերապատրաստում սկսելու խթանը կարող է լինել վատնման կամ մերժման չափազանց բարձր մակարդակ: Միաժամանակ աշխատակիցների վերապատրաստման նպատակը լինելու է թափոնների կրճատումը, օրինակ, 10-ից 3 տոկոս: Նման արդյունքի հասնելու դեպքում կարելի է համարել, որ մարզումը հաջող է անցել։ Մարքեթինգի դասընթացի հաջողությունը կարող է չափվել վաճառքի ծավալը չափելով կամ հաճախորդների գոհունակությունը գնահատելով հաճախորդների հարցումների արդյունքում: Դուք կարող եք խնդրել վերապատրաստումն ավարտած աշխատակիցների անմիջական ղեկավարներին գնահատել, թե որքանով են նրանք կիրառում վերապատրաստման ընթացքում ստացած գիտելիքները: Այս գնահատման ընթացակարգը կարող է կրկնվել որոշ ժամանակ անց (1 ամիս, 3 ամիս, 6 ամիս կամ ավելի հետո):

Ծախսերի արդյունավետություն.

Վերապատրաստման ծրագրերը նույնպես պետք է գնահատվեն ծախսերի արդյունավետության համար: Ուսուցումը պետք է ձեռնտու լինի կազմակերպությանը, այսինքն՝ այն պետք է ձգտի ապահովել, որ վերապատրաստման ավարտին ստացվող օգուտները գերազանցեն վերապատրաստման ծախսերը:

Օրինակ, Honeywell-ում վերապատրաստման ծրագրի ազդեցությունը արտադրողականության և արտադրանքի որակի բարելավման վրա որոշվում է բանաձևով.

E \u003d P x N x V x K - N x H, (1.1)

որտեղ P-ը ծրագրի տեւողությունն է (տարիներով); N-ը վերապատրաստված աշխատողների թիվն է. V - լավագույն և միջին աշխատողների աշխատանքի արտադրողականության տարբերությունների գնահատում (ԱՄՆ դոլար); K - վերապատրաստման արդյունքում արդյունավետության բարձրացման գործակից. Z - մեկ աշխատողի վերապատրաստման արժեքը (ԱՄՆ դոլար):

Ուսուցումը պետք է լինի կազմակերպության աշխատանքի անբաժանելի մասը՝ անբաժանելի նրա հիմնական նպատակներից: Ուսուցումը գումար արժե, բայց այս ներդրումը վճարում է արտադրողականության, որակի և հաճախորդների գոհունակության բարձրացման շնորհիվ: Բացի այդ, աշխատակիցները բարձր են գնահատում այն ​​հնարավորությունները, որոնք ուսուցումը բացում է իրենց համար:

Կարելի է առանձնացնել վերապատրաստման արդյունավետության հետևյալ ցուցանիշները և դրանց հաշվարկման մեթոդները (Աղյուսակ 1.5).

Աղյուսակ 1.5 - Ուսուցման արդյունավետության ցուցիչներ և դրանց հաշվարկման մեթոդներ

Գնահատման ուղղություն	Ցուցանիշ	Հաշվարկի մեթոդ
Ուսման ծախսեր	Կրթության վրա կատարվող ծախսերի մասնաբաժինը	Վերապատրաստման ծախսերի հարաբերակցությունը ընդհանուր ծախսերին
Ծախսեր մեկ աշխատողի համար	Վերապատրաստման ծախսերը բաժանված են վերապատրաստված աշխատողների թվի վրա
Ուսման արժեքը մեկ դասաժամի համար	Ուսման ընդհանուր ծախսերը բաժանված են ուսման ընդհանուր ժամանակի վրա
Վերապատրաստման մեջ ներդրումների վերադարձ	Վերապատրաստման ծախսերի հետ կապված ձեռք բերված խնայողություններ	Նախկինում չօգտագործված ռեսուրսների օգտագործման կամ կորուստների կանխարգելման արդյունքում ընդհանուր խնայողությունները՝ բաժանված վերապատրաստման ծախսերի չափով
Մեկ դասընթացի ընթացքում վերապատրաստումից հետո կատարողականի բարելավման տոկոսը	Աշխատակիցների տոկոսը, ովքեր բարելավում են կատարողականը (գործողության տարբերությունը վերապատրաստումից առաջ և հետո
Եկամուտ մեկ աշխատողի համար տարեկան	Ընդհանուր եկամուտը կամ վաճառքը բաժանված է աշխատողների ընդհանուր թվի վրա
Շահույթ մեկ աշխատողի համար տարեկան	Ընդհանուր տարեկան շահույթը մինչև հարկերը բաժանված է աշխատողների ընդհանուր թվի վրա
Որակյալ մասնագետների առկայություն	Ընկերության 1000 աշխատողի հաշվով վերապատրաստման բաժնի աշխատակիցների թիվը	Վերապատրաստման բաժնի թիվը բաժանված է աշխատողների ընդհանուր թվի վրա x 1000
Վերապատրաստման բաժնի աշխատանքի գնահատում	Կադրերի պատրաստման և զարգացման բաժնի ծառայությունների սպառողների գոհունակությունը	Վերապատրաստման բաժնի հաճախորդների թվի հարաբերակցությունը, ովքեր գնահատել են «լավ կատարողականություն» կամ «արդյունավետ կատարում» գնահատման թերթիկները լրացրած հաճախորդների ընդհանուր թվին.

Հասկանալի է, որ գնահատման տարբեր տեսակների համար չափորոշիչները որոշակիորեն տարբեր կլինեն։ Օրինակ՝ առաջնային ուսուցման գնահատման չափանիշները կարող են լինել հետևյալը՝ ապրանքների և ծառայությունների իմացություն, անհատականության բնութագիր, հաճախորդների հետ շփվելու հմտություններ; ակտիվություն ուսումնական գործընթացում. Իսկ պրակտիկայի, մոնիտորինգի և պլանային գնահատման գնահատման համար կարող են ավելացվել նաև այնպիսի չափանիշներ, ինչպիսիք են զարգացման ցանկությունը, համապատասխանությունը կորպորատիվ մշակույթին և այլն։

Վերապատրաստման արդյունավետության գնահատման կարգը սովորաբար բաղկացած է չորս փուլից, որոնք ներկայացված են Նկար 1.5-ում:

Նկար - Վերապատրաստման արդյունավետության գնահատման ընթացակարգի փուլերը

1. Ուսուցման նպատակների սահմանում. Դասընթացների արդյունավետության գնահատման գործընթացը սկսվում է արդեն ուսուցման պլանավորման փուլում՝ դրա նպատակները որոշելիս: Ուսուցման նպատակները սահմանում են վերապատրաստման ծրագրերի արդյունավետությունը գնահատելու չափանիշներ և չափանիշներ:

1

1 «Օդային ուժերի ռազմաուսումնական և գիտական ​​կենտրոն» պրոֆեսոր Ն.Է. Ժուկովսկին և Յու.Ա. Գագարին»

Կատարվում է ուսուցման մակարդակի մոնիտորինգի և նյութի յուրացման որակի գնահատման ներկայումս կիրառվող մեթոդների վերլուծություն։ Նշված և հիմնավորված է մասնագետների վերապատրաստման որակի գնահատման և վերահսկման մեթոդաբանության կատարելագործման անհրաժեշտությունը։ Հետազոտության արդյունքում ձեռք բերված տվյալների հիման վրա մշակվել է գնահատված տարրերի տվյալ փաթեթի պայմաններում մարզումների որակի գնահատման խոստումնալից մեթոդաբանություն՝ հաշվի առնելով գնահատված տարրերի դասակարգումը և կշռային գործակիցներ նշանակելով: ավանդական միավորների համակարգի արժեքները. Առաջարկվող մեթոդաբանության կիրառումը կբարելավի մասնագիտական ​​վերապատրաստման արդյունավետությունը՝ ուսումնական գործընթացի պլանավորման և վերապատրաստման որակի կառավարման գործընթացում մասնագետների վերապատրաստման որակի վերաբերյալ օբյեկտիվ տվյալներ ձեռք բերելու և օգտագործելու միջոցով: Բացի այդ, շրջանավարտների մասնագիտական ​​պատրաստվածությունը գնահատելու համար նպատակահարմար է օգտագործել ստացված արդյունքները բալային վարկանիշային համակարգերում։

վերապատրաստման որակը

գնահատման մեթոդիկա

որակի հսկողություն

ուսումնասիրության ընթացքը

1. Bolotov V. A. Համառուսաստանյան որակի գնահատման համակարգի կառուցման մասին // Կրթական հարցեր. - 2005. - No 1. - S. 5-10.

2. Բորդովսկի Գ.Ա. Ուսումնական գործընթացի որակի կառավարում / Գ. Ա. Բորդովսկի, Ա. Ա. Նեստերով, Ս. Յու. Տրապիցին. - Սանկտ Պետերբուրգ. Ռուսական պետական ​​մանկավարժական համալսարանի հրատարակչություն իմ. Ա.Ի. Herzen, 2001. - 359 p.

3. Dalinger V. A. Մասնագետի մասնագիտական ​​պատրաստվածության որակի չափում Rasch մաթեմատիկական մոդելի միջոցով Sovremennye naukoemkie tekhnologii. - 2007. - No 11 - S. 47-48.

4. Dresher Yu. N. Ինչպես գնահատել մասնագետների վերապատրաստման որակը // Կրթական տեխնոլոգիաներ. Դասավանդման տեսություն և պրակտիկա. - 2014. - No 2. - P. 80-91.

5. Potashnik M. M. Կրթության որակ. խնդիրներ և կառավարման տեխնոլոգիաներ. (Հարց ու պատասխանում): - Մ .: Ռուսաստանի մանկավարժական ընկերություն, 2002 թ. - 352 էջ.

6. Սիդորով Պ.Ի.Կրթական միջավայրի համակարգային մոնիտորինգ /Պ. I. Sidorov, E. Yu. Vasilyeva. - Արխանգելսկ, 2007. - 360 p.

7. Սիմոնով Վ.Պ. Ուսանողների ուսուցման աստիճանի ախտորոշում. ուսումնական ուղեցույց: – M.: MRA, 1999. – 48 p.

Բարձրագույն մասնագիտական ​​կրթության պրակտիկայում հաճախ առաջանում են անհամապատասխանություններ շրջանավարտների ուսուցման որակի, ուսումնական գործընթացի արդյունքում, արտադրության և հասարակության պահանջների միջև: Այս անհամապատասխանությունները պայմանավորված են համալսարանում և հաճախորդային ձեռնարկությունում մասնագետի մասնագիտական ​​վերապատրաստման որակի գնահատման մոտեցումների տարբերություններով: Բացի այդ, որոշ դեպքերում գնահատման համակարգի տարբերությունները որոշվում են ուսուցման որակի գնահատման առկա մեթոդների անկատարությամբ:

Բարձրագույն մասնագիտական ​​կրթության համակարգի անցումը որակապես նոր փուլի պահանջում է կրթության արդյունքների գնահատման համապատասխան տեխնոլոգիա, որն ապահովում է վերապատրաստման որակի գնահատման մոտեցումների միասնությունը: Ներկայումս մեծանում է մասնագետների վերապատրաստման որակի համակարգված գնահատման կարևորությունը անմիջապես նրանց վերապատրաստման ընթացքում: Դա արվում է մասնագետների վերապատրաստման որակի ընթացիկ ցուցանիշները վերահսկելու, վերապատրաստման որակի փաստացի ցուցանիշների համապատասխանությունը միջանկյալ հսկողության արժեքներին որոշելու և վերապատրաստման պլանավորման և որակի կառավարման համակարգում ժամանակին ճշգրտումներ կատարելու համար: կիրառելի է յուրաքանչյուր ուսանողի համար: Միևնույն ժամանակ, իրականացվում են ուսումնառության արդյունքների գնահատման մի շարք մոտեցումներ. մասնագետների վերապատրաստման համար ուսումնական ծրագրի տարբեր փուլերի առարկայական մնացորդային գիտելիքների ստուգում. գիտելիքների, հմտությունների, կարողությունների և այլնի մակարդակի ստուգման ստանդարտ ձևեր: .

Իրավասու, մրցունակ մասնագետի պատրաստումը պահանջում է լուծել հակասությունը մասնագետների վերապատրաստման որակի գնահատման արդյունավետ ախտորոշիչ մեթոդների համակարգի անհրաժեշտության և վերապատրաստման որակի գնահատման ընթացիկ և վերջնական վերահսկողության գիտական ​​և մեթոդական աջակցության բացակայության միջև:

Վերջերս մանկավարժության մեջ նկատվում է «որակ» կատեգորիան ակտիվորեն կիրառելու միտում՝ տարբեր երևույթների, մանկավարժական իրականության ասպեկտների վերլուծության և մեկնաբանման համար։ Նման վերլուծության ուղղություններից մեկը բոլոր մանկավարժական համակարգերում, ներառյալ բարձրագույն մասնագիտական ​​կրթությունը, վերապատրաստման որակի համակարգված դիտարկումն է: Ուսուցման որակի ներքո ընդունված է հասկանալ մասնագետի պատրաստվածության մակարդակի համապատասխանությունը այն մասնագիտական ​​միջավայրի պահանջներին, որտեղ նա աշխատելու է: Ժամանակակից հայացքներին համապատասխան՝ որակ հասկացությունը միանշանակորեն փոխկապակցված է գնահատման գործընթացի հետ, որն արտացոլված է նաև կրթության հայեցակարգային կառուցվածքում։ Սակայն մասնագետների վերապատրաստման գնահատման գործող համակարգը լիովին չի բավարարում ծառայությունների շուկայի ձևավորված կարիքները։ Եվ այս երեւույթը միանգամայն տրամաբանական բացատրություն ունի, որն ունի պատմական արմատներ։

1944 թվականին Ռուսաստանում այսպես կոչված «հինգ կետանոց» գնահատման համակարգի ներդրմամբ՝ կրթության որակի գնահատման հայեցակարգը (վերապատրաստման մակարդակը), որպես ձևավորման գործընթացում ուսումնական նյութի յուրացման աստիճանի հատկանիշ։ անհրաժեշտ գիտելիքները, հմտություններն ու կարողությունները փոխարինվել են «առաջադիմություն» հասկացությամբ, այսինքն՝ հաշվելով դրական գնահատականները, որոնք ուսուցիչը տվել է բավականին սուբյեկտիվ:

1981 թվականին ԽՍՀՄ բարձրագույն և միջնակարգ մասնագիտացված կրթության նախարարությունը 1981 թվականի հոկտեմբերի 26-ի «Ուսումնական աշխատանքի վերահսկման և քննությունների ժամանակ ուսանողների գիտելիքների գնահատման մասին» իր թիվ 31 գրությամբ սահմանեց չափորոշիչներ. Ուսանողների ուսուցման վերջնական գնահատականների չորս բալանոց սանդղակ. Այս փաստաթուղթը փաստացի կրկնվեց՝ բացառելով «մեկ» միավորը՝ 1944 թվականի հրահանգը՝ պահպանելով իր բոլոր թերությունները։

Ձևակերպված չափանիշները շատ հեռու են այն բանից, ինչը բնութագրում է գիտելիքները, հմտությունները և կարողությունները, բայց դրանք կրկնում են 1944 թվականի նույն ընդհանուր դրույթները։

Ժամանակակից հինգ բալանոց սանդղակում, բայց իրականում՝ եռաբալանոց սանդղակում, «երկու» միավորը ավելի շուտ ցույց է տալիս պահանջներին լրիվ անհամապատասխանություն, այլ ոչ թե ուսումնական նյութի յուրացման աստիճանը։ Սա նվազեցրեց հինգ բալանոց վարկանիշային սանդղակը արդյունավետորեն երեք միավորի: Թեև ի սկզբանե հինգ բալանոց համակարգը ենթադրում էր հենց անհատի ուսուցման աստիճանի գնահատում (գիտելիքների յուրացում և վերարտադրում): Ուսուցման աստիճանը գնահատելը, միայն երեք միավորը որպես դրական օգտագործելը գրեթե անհնար էր։ Այդ իսկ պատճառով ուսուցիչները հաճախ օգտագործում էին «+» և «-» նշանները գնահատման միավորների հետ միասին, ինչը հնարավորություն էր տալիս ավելի ճիշտ նշել ուսուցման աստիճանը, իսկ ուսումնական նյութի յուրացման մակարդակի որակական գնահատման համար՝ «պինդ չորս», «թույլ երեք» հասկացությունները և այլն: Նման ցուցանիշները վկայում էին փաստացի ցուցանիշների սահմանափակ արժեքների միտումի մասին և ենթադրում էին այդ ցուցանիշները ավելի «վստահ» արժեքների հասցնելու անհրաժեշտությունը։

Անձի ուսուցման աստիճանի ստուգման և գնահատման ներկայացված գրաֆիկական մոդելը (նկար) ապահովում է պարզեցված անցում միավորների պայմանական քանակական մեկնաբանության:

Այս հիման վրա կրթության ցանկացած համակարգում առավել հաջող է լուծվում ուսուցման օբյեկտիվ բնութագիրը (պատրաստվածություն, որակավորման մակարդակ, անհատի պատրաստվածության մակարդակ) ստանալու խնդիրը։ Ընդհանուր գաղափարը մասնագետի մասնագիտական ​​պատրաստվածության մակարդակն ու որակը որոշելիս գնահատման ավանդական համակարգից հեռանալն է:

Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ պատճառներից մեկը, որը կարող է զգալիորեն նվազեցնել մասնագետների վերապատրաստման արդյունավետությունը, կարող է լինել նրանց պատրաստվածության մակարդակը գնահատելու կողմնակալությունը՝ պայմանավորված գնահատման համակարգի անկատարությամբ կամ ըստ ընտրված չափանիշների գնահատման անհրաժեշտ մեթոդաբանության բացակայության: Ուսուցման որակի գնահատման սխալ արժեքները կազմում են կեղծ պատկերացում մասնագետի իր ներուժն իրացնելու հնարավորության և պատրաստակամության մասին, պահանջում են ճշգրտումներ հետագա մասնագիտական ​​վերապատրաստման բովանդակության և ուղղության մեջ՝ նվազեցնելով վերապատրաստման համակարգի ընդհանուր արդյունավետությունը:

Մասնագետների վերապատրաստման փաստացի մակարդակի ոչ ճշգրիտ, և երբեմն անկեղծորեն սխալ արժեքները հաճախ պայմանավորված են նրանով, որ անհրաժեշտ է դառնում գնահատել վերապատրաստման ցանկացած ցուցանիշ կամ պարամետր մի քանի տարրերի համար, որոնք նույնպես ունեն տարբեր աստիճանի կարևորություն (ազդեցություն վերջնական արդյունք):

Անհատականության ուսուցման աստիճանների և մակարդակների համապատասխանությունը գնահատելու մոդել

Մասնագետների վերապատրաստման որակը մի քանի տարրերով գնահատելու անհրաժեշտության մասին դրույթը, հաշվի առնելով դրանց նշանակությունը ճիշտ արժեքներ ձեռք բերելու համար, հիմք հանդիսացավ այս պայմանները հաշվի առնող հատուկ մեթոդաբանության մշակման համար:

Մասնագետների վերապատրաստման որակը (ուսումնական նյութի յուրացման աստիճանը) գնահատելու առաջարկվող մեթոդաբանությունը հիմնված է փորձագիտական ​​գնահատման մեթոդով գնահատված յուրաքանչյուր տարրի նշանակության աստիճանի որոշման և համապատասխան քաշային գործակիցների յուրաքանչյուր գնահատված տարրի համար ստանդարտ գնահատականներ նշանակելու վրա: իրենց արժեքին:

Յուրաքանչյուր i-րդ պարամետրի (i-րդ վարժություն, առաջադրանք) գործնական պարապմունքների որակի գնահատման կարգը հետևյալն է.

1. Որոշվում է գնահատված տարրերի ցանկը (որքան շատ տարրեր, այնքան բարձր է վերջնական արժեքի ճշգրտությունը համապատասխանաբար) և դրանք դասակարգվում են ըստ կարևորության աստիճանի, այսինքն՝ յուրաքանչյուրին վերագրվում է բացարձակ աստիճան (ինչպես նշված է. վերևում դասակարգումն իրականացվում է փորձագիտական ​​գնահատումների մեթոդով):

2. Ըստ նորմալ բաշխման օրենքի՝ յուրաքանչյուր տարրի հարաբերական աստիճանը որոշվում է հարաբերակցությամբ.

որտեղ Ni-ն չափանիշի հերթական համարն է (բացարձակ աստիճանը) պատվիրված ցանկում.

n-ը հաշվի առնված տարրերի ընդհանուր թիվն է:

3. Յուրաքանչյուր տարրի նորմալացված R n i աստիճանը (տարրերի միջև քաշի հարաբերակցությունը) որոշվում է մեկին հավասար դասակարգումների ընդհանուր գումարում.

4. Այնուհետև գնահատականներին նշանակվում են կշիռներ: Որակի ցուցանիշների ճիշտ արժեքներ ստանալու համար հինգ միավորանոց համակարգի բոլոր արժեքներից մեզ բավարարում են միայն «բավարար», «լավ» և «գերազանց» գնահատականները: «Անբավարար» վարկանիշը մեզ չի համապատասխանում, քանի որ այն չի բնութագրում վերապատրաստման որակը, այլ միայն ցույց է տալիս պահանջների հետ անհամապատասխանություն, հետևաբար դրա մասնաբաժինը հավասար կլինի զրոյի (Աղյուսակ 1):

Աղյուսակ 1

Ստանդարտ գնահատումների համապատասխանությունը դրանց տեսակարար կշռի արժեքներին

Հաճախ լինում են դեպքեր, երբ անհրաժեշտ է դառնում գնահատել այս կամ այն ​​տարրը պահանջներին համապատասխանության համար երկբալանոց սանդղակով. Տվյալ դեպքում ընդունելի է պայմանը, որ այս համակարգի օրենքներին համապատասխան գնահատման բաժինը կլինի հետևյալը (Աղյուսակ 2).

Ընդ որում, հաշվարկներում առաջարկվում է ճիշտ պատասխանի դեպքում (որպես միակը, որը համապատասխանում է պահանջներին) օգտագործել «գերազանց» գնահատականը, որի մասնաբաժինը հավասար է մեկին։ Սխալ պատասխանի դեպքում առաջարկվում է օգտագործել «անբավարար» նշանը։ Դրա տեսակարար կշիռը հավասար կլինի զրոյի, քանի որ պահանջներին համապատասխանելու պայմանը չի պահպանվի։

աղյուսակ 2

Երկու կետանոց համակարգի գնահատումների համապատասխանությունը դրանց տեսակարար կշռի արժեքներին

6. Վերջնական փուլը վերապատրաստման որակի վերջնական ցուցանիշի (To total) հաշվարկն է, որը սահմանվում է որպես գնահատվող i-րդ տարրի ցուցանիշների հանրագումար.

7. Ստացված գնահատմանը և որակի ցուցիչի հաշվարկված արժեքին համապատասխան ուսուցման ցուցիչների որակական բնութագիրը ստանալու համար կարող եք օգտագործել Հարինգթոնի համապատասխանության սանդղակը (Աղյուսակ 3):

Անհրաժեշտության դեպքում, համեմատական ​​վերլուծություն անցկացնելու կամ վերապատրաստման որակի ցուցանիշների փոփոխությունները վերահսկելու համար, որակի ցուցանիշի ստացված արժեքները կարող են ներկայացվել որպես տոկոս: Օրինակ:

Kitog * 100% = 0,87 * 100 = 87% (զարգացման աստիճանը որպես առավելագույն հնարավոր արժեքի տոկոս):

Աղյուսակ 3

Համապատասխանություն որակի գնահատականների ստանդարտ գնահատականներին

Վերապատրաստման ցուցանիշների որակական բնութագրերը (համապատասխանում է ստանդարտ գնահատմանը)		Ցուցանիշի արժեքը որակ
Շատ բարձր	(Հիանալի)
	(բավարար)
	(անբավարար)
Շատ ցածր

Այս դեպքում (վերջնական որակի ցուցանիշի Kitog = 0,87 արժեքով) մասնագետի վերապատրաստման որակական բնութագիրը կհամապատասխանի «շատ բարձր» արժեքին:

Ուսուցման որակի թվային արժեքները (տասնորդական և տոկոսային արտահայտությամբ), այս ձևով մշակման ցուցիչների հարմարության պատճառով, խորհուրդ է տրվում օգտագործել մասնագետների մասնագիտական ​​պատրաստվածությունը գնահատելու միավորային գնահատման համակարգերում:

Միևնույն ժամանակ, վերապատրաստման որակի ցուցանիշների որակական բնութագրերը կօգնեն ձևավորել այսպես կոչված «ռիսկի խմբեր»՝ միջինից ցածր վերապատրաստման որակի ցուցանիշներով։

Վերոնշյալին պետք է ավելացնել, որ կախված առաջարկվող մեթոդաբանության կիրառմամբ ստացված արդյունքներից, խորհուրդ է տրվում վերահսկել տարբեր ինտենսիվությամբ մարզումների որակը (Աղյուսակ 4):

Աղյուսակ 4

Վերապատրաստման որակի վերահսկման ինտենսիվությունը՝ հաշվի առնելով ընթացիկ ցուցանիշները

Ցուցանիշների որակական բնութագրերը վերապատրաստում	քանակական արժեք որակի ցուցանիշներ	վերահսկողություն
Շատ բարձր		Պարբերաբար, մինչև ընթացիկ ցուցանիշները նվազեն
		Սիստեմատիկորեն, մինչև ավելի բարձր միավորներ ձեռք բերվեն
		Շարունակաբար մինչև ավելի բարձր կատարողականություն ձեռք բերվի
Շատ ցածր

Եզրափակելով, հարկ է նշել, որ մասնագետների վերապատրաստման որակի գնահատման առաջարկվող մեթոդաբանությունը մշակվել է՝ հաշվի առնելով առկա մեթոդների թերությունները: Միևնույն ժամանակ, իրականացվում է վերջնական արդյունքների գնահատման հնարավորությունը գնահատված տարրերի տվյալ քանակով` ըստ դրանց բացարձակ վարկանիշի, որը որոշում է վերջնական արդյունքի վրա կարևորության կամ ազդեցության աստիճանը:

Ուսումնական գործընթացում ուսուցման որակի գնահատման մշակված մեթոդաբանության կիրառումը ապահովում է մասնագետների վերապատրաստման ցուցիչների ճիշտ քանակական արժեքներ և որակական բնութագրեր, ինչը թույլ է տալիս օգտագործել ստացված արժեքները միավորների գնահատման համակարգերում: ուսումնական հաստատությունների և մասնագիտական ​​վերապատրաստման բովանդակության և ծավալի ժամանակին ճշգրտում։ Ընդհանուր առմամբ, ստացված արդյունքները ապահովում են մասնագետների մասնագիտական ​​պատրաստման համակարգի արդյունավետության բարձրացում։

Մատենագիտական ​​հղում

Գետման Ա.Վ. ՄԱՍՆԱԳԵՏՆԵՐԻ ՊԱՏՐԱՍՏՄԱՆ ՈՐԱԿԻ ԳՆԱՀԱՏՄԱՆ ՄԵԹՈԴՈԼՈԳԻԱ ԳՆԱՀԱՏՎԱԾ ՏԱՐՐԵՐԻ ՏՐՎԱԾ ԿՈՄՔԻ ՊԱՅՄԱՆՆԵՐԻ ՊԱՅՄԱՆՆԵՐՈՒՄ՝ ՀԱՇԻՎՈՎ ՆՐԱՆՑ ՎԱՐԿԱԶՄՈՒՄԸ ԸՍՏ Գիտության և կրթության ժամանակակից կարևորության աստիճանի //. - 2016. - Թիվ 2.;
URL՝ http://science-education.ru/ru/article/view?id=24179 (մուտքի ամսաթիվ՝ 25.11.2019): Ձեր ուշադրությանն ենք ներկայացնում «Բնական պատմության ակադեմիա» հրատարակչության կողմից հրատարակված ամսագրերը.