នីតិវិធី​បណ្តេញ​ចេញ​ត្រូវ​បាន​កំណត់ ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី... សកម្មភាពសំខាន់នៃច្បាប់ការងារមានបញ្ជីអត្ថបទដែលពិពណ៌នាអំពីហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញបុគ្គលម្នាក់។ នៅក្នុងដំណើរការវាជាការសំខាន់ក្នុងការយកទៅក្នុងគណនី nuances ជាច្រើន: ពីឯកសារត្រឹមត្រូវទៅទិដ្ឋភាពផ្លូវចិត្ត។

ដំណាក់កាល (នីតិវិធី) នៃការបណ្តេញចេញ

នីតិវិធីបញ្ចប់មានជំហានមួយចំនួន។ ដើម្បីឱ្យដំណើរការនេះដំណើរការទៅដោយអនុលោមតាមតម្រូវការទាំងអស់នៃច្បាប់ការងារ វាជាការសំខាន់ណាស់ដែលត្រូវយកមកពិចារណានូវពួកវានីមួយៗ។

នៅក្នុងដំណើរការនៃការបណ្តេញចេញ អ្នកត្រូវតែឆ្លងកាត់ដំណាក់កាលដូចខាងក្រោមៈ

• ការទទួលយកនិងការចុះឈ្មោះនៃពាក្យសុំ;
• ការបោះពុម្ពនិងការចុះឈ្មោះនៃលំដាប់ដែលត្រូវគ្នា;
• ការស្គាល់អ្នកលាលែងពីតំណែងជាមួយឯកសារនេះ;
• ការចុះឈ្មោះនៃការគណនាចំណាំ;
• ការទូទាត់ពេញលេញជាមួយអ្នកលាលែងពីតំណែង;
• កំណត់ត្រានៃការពិតនៃការបណ្តេញចេញនៅក្នុងឯកសារគណនេយ្យរបស់ក្រុមហ៊ុន;
• បង្កាន់ដៃដោយនិយោជិតនៃសៀវភៅការងារដែលមានសញ្ញាសម្គាល់ដែលត្រូវគ្នា (បញ្ជាក់ដោយហត្ថលេខាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិត);
• និយោជិតទទួលបានវិញ្ញាបនបត្រប្រាក់បៀវត្សរ៍ (ជួនកាលជំហាននេះត្រូវបានផ្តួចផ្តើមដោយនិយោជក ប៉ុន្តែជារឿយៗវិញ្ញាបនបត្រត្រូវបានចេញតាមសំណើរបស់និយោជិតដែលលាលែងពីតំណែង)។

ការច្រានចោលនូវឆន្ទៈសេរីផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក។ ការសរសេរសេចក្តីថ្លែងការណ៍មួយ។

មធ្យោបាយងាយស្រួលបំផុតដើម្បីបណ្តេញចេញ។ បង្កប់ន័យបម្រើ សេចក្តីថ្លែងការណ៍និយោជិតដោយឯករាជ្យ។ និយោជក​ដោយ​យល់​ឃើញ​ថា​មន្ត្រី​ក្រោម​ឱវាទ​មិន​បាន​បំពេញ​តួនាទី​របស់​ខ្លួន​អាច​ជំរុញ​ឱ្យ​គាត់​សរសេរ​លិខិត​លាលែង​ពី​តំណែង។ និយោជិតក្នុងស្ថានភាពនេះទទួលបានអនុសាសន៍ល្អសម្រាប់ការងារបន្ថែមទៀត។

ការច្រានចោលនូវឆន្ទៈសេរីផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក។- ជម្រើសល្អបំផុត។ ដំណើរការ​នេះ​កើត​ឡើង​យ៉ាង​ឆាប់​រហ័ស និង​គ្មាន​ការ​មិន​សប្បាយ​ចិត្ត​ពី​គ្នា​ទៅ​វិញ​ទៅ​មក។ និយោជិតសរសេរពាក្យសុំ ហើយនិយោជកផ្តល់អនុសាសន៍ល្អ។ ទាញយកឧទាហរណ៍នៃសេចក្តីថ្លែងការណ៍បែបនេះ

ចាំបាច់ត្រូវបណ្តេញនិយោជិតឱ្យបានហ្មត់ចត់តាមដែលអាចធ្វើបាន ដោយមិនបង្កជម្លោះទាំងសងខាង!

ក្នុងករណីបដិសេធមិនសរសេរសេចក្តីថ្លែងការណ៍អំពីឆន្ទៈសេរីផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ អ្នកអាចប្រើវិធីសាស្រ្តផ្សេងទៀត ប៉ុន្តែក្នុងករណីណាក៏ដោយមិនគួរអនុញ្ញាតឱ្យមានការគំរាមកំហែងនោះទេ។ នេះនឹងធ្វើឱ្យមានការលំបាកសម្រាប់និយោជិតក្នុងការចាកចេញ និងបន្ថែមបញ្ហាដល់និយោជក។

និយោជកអាចធ្វើដូចខាងក្រោមៈ

• ប្រមូលឯកសារស្តីពីនិយោជិត (ពាក្យបណ្តឹងពីអ្នកក្រោមបង្គាប់ផ្សេងទៀត ការមិនពេញចិត្តពីអតិថិជន អនុស្សរណៈ។ល។)។
• បង្កើតលក្ខខណ្ឌមិនអំណោយផលនៅកន្លែងធ្វើការ (ផ្ទេរផ្នែកនៃការងារទៅឱ្យនិយោជិតផ្សេងទៀត ដកហូតប្រាក់រង្វាន់ និងប្រាក់ឈ្នួលខ្ពស់ រារាំងចលនាឡើងជណ្តើរអាជីព។ល។)។

និយោជិតអាចមានប្រតិកម្មមិនច្បាស់លាស់ចំពោះស្ថានភាពនេះ។ ក្រោយ​ពី​ប្រមូល​ឯកសារ​រួច និយោជក​ក៏​ទូរស័ព្ទ​ទៅ​និយោជិត​ដើម្បី​ជជែក​គ្នា។ នៅក្នុងដំណើរការនៃការទំនាក់ទំនង និយោជកពន្យល់ដល់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ថា មានការពិតដែលបង្ហាញពីការងារមិនយុត្តិធម៌ ហើយវាជាការប្រសើរក្នុងការចាកចេញដោយខ្លួនឯង ជាជាងការបំពានលើមាត្រាណាមួយនៃច្បាប់ការងារ។ និយោជិតជាធម្មតាយល់ព្រមសរសេរសេចក្តីថ្លែងការណ៍។

តាមរយៈការមើលវីដេអូនេះ អ្នកនឹងរៀនពីនីតិវិធីត្រឹមត្រូវសម្រាប់ការបណ្តេញចេញពីឆន្ទៈសេរីផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក។ តើអ្វីជា subtleties នីតិប្បញ្ញត្តិដែលនិយោជកពឹងផ្អែកលើនៅពេលប្រើទម្រង់នៃការព្យួរការងារនេះពីកន្លែងធ្វើការ ហើយហេតុអ្វីបានជានិយោជិតគួរនៅតែសរសេរសេចក្តីថ្លែងការណ៍។

ការបណ្តេញនិយោជិតដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី

ការបណ្តេញចេញដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី- វិធីល្អបំផុតមួយដើម្បីចាកចេញពីកន្លែងធ្វើការ។ និយោជកបន្ទាប់ពីការចរចាបឋមជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់អាចបណ្តេញគាត់នៅពេលណាក៏បានសូម្បីតែក្នុងករណីដែលនិយោជិតមិននៅកន្លែងធ្វើការដោយសារវិស្សមកាលក៏ដោយ។

ទាញយកឧទាហរណ៍នៃកម្មវិធីសម្រាប់ជម្រើសនៃការបណ្តេញចេញបែបនេះ

ភាគីមួយក្នុងចំណោមភាគីដែលផ្តួចផ្តើមគំនិត ផ្ញើទៅមនុស្សម្នាក់ទៀតនូវសំណើជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ឬផ្ទាល់មាត់ ក្នុងគោលបំណងពិភាក្សាអំពីបញ្ហានេះ។ បន្ទាប់ពីការចរចា និងឈានដល់កិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគីទាំងពីរស្តីពីការបញ្ចប់ការងាររួមគ្នា កិច្ចព្រមព្រៀងមួយត្រូវបានបង្កើតឡើង។

វាជាការល្អបំផុតក្នុងការគូរវាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ បង្ហាញពីកាលបរិច្ឆេទ ហេតុផលសម្រាប់ការចាកចេញពីមុខតំណែង ក៏ដូចជាលក្ខខណ្ឌដែលនិយោជកអនុវត្តដើម្បីអនុវត្តតាម។ ទម្រង់ឯកសារនេះធានានូវភាពស្របច្បាប់នៃសកម្មភាពរបស់អ្នកលាលែង និងនិយោជក។ បន្ទាប់ពីការចុះហត្ថលេខាដោយភាគីទាំងពីរការបញ្ជាទិញដែលត្រូវគ្នាត្រូវបានចេញហើយកិច្ចសន្យាត្រូវបានបញ្ចប់។ ការលុបចោលកិច្ចព្រមព្រៀងគឺអាចធ្វើទៅបានលុះត្រាតែមានការយល់ព្រមពីភាគីទាំងពីរ។

ជាមួយនឹងទម្រង់នេះ អ្នកលាលែងពីតំណែងទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍របស់វា៖

• តំណភ្ជាប់ទៅកាន់ក្រមការងារនៅក្នុងធាតុ ដែលត្រូវបានគូសឡើងនៅក្នុងក្រមការងារ។
• អ្នកលាលែងពីតំណែងត្រូវបានធានាការបង់ប្រាក់។

សំណងសម្រាប់និយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញត្រូវបានបង់ក្នុងចំនួនទឹកប្រាក់ដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងកិច្ចសន្យា។ ប្រសិនបើកិច្ចព្រមព្រៀងមិននិយាយអ្វីអំពីសមាសភាគហិរញ្ញវត្ថុនោះការទូទាត់នឹងស្មើនឹងចំនួនដែលបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងក្រមការងារ។ សំណងដែលបានបង់ធានានិយោជកថាកិច្ចព្រមព្រៀងនឹងមិនត្រូវបានលុបចោលទេ។ ស្វែងយល់បន្ថែមអំពីរបៀបគណនាសំណងរបស់អ្នក។

ក្នុងករណីមានពិការភាពរបស់និយោជិត និយោជកអាចមានសិទ្ធិបញ្ចប់កិច្ចសន្យាដោយកិច្ចព្រមព្រៀងទៅវិញទៅមក។

តាមរយៈការមើលវីដេអូ អ្នកនឹងរៀនពីរបៀបដែលនីតិវិធីបណ្តេញចេញត្រូវបានអនុវត្តដោយផ្អែកលើការយល់ព្រមទៅវិញទៅមក អ្វីដែលនិយោជកពឹងផ្អែកលើនៅពេលសម្រេចចិត្តបណ្តេញនិយោជិត របៀបដែលស្ថានភាពត្រូវបានដោះស្រាយដោយសន្តិវិធី និងអ្វីដែលអ្នកលាលែងអាចទាមទារបាន។

ការបណ្តេញចេញដោយគ្មានការចង់បានរបស់និយោជិត

ជាលទ្ធផលនៃការបាត់បង់សេដ្ឋកិច្ច សហគ្រាសជាច្រើនព្យាយាមកាត់បន្ថយបុគ្គលិករបស់ពួកគេ។ ជាធម្មតា និយោជិតមិនយល់ស្របនឹងស្ថានភាពនេះទេ ហើយមានការស្ទាក់ស្ទើរក្នុងការចាកចេញពីកន្លែងរបស់ពួកគេ។ លើសពីនេះ ការបណ្តេញចេញអាចជាលទ្ធផលនៃអវត្តមាន ការបរាជ័យនៃការបញ្ជាក់ជាដើម។

ការបណ្តេញចេញដោយសារភាពមិនគ្រប់គ្រាន់នៃមុខតំណែង

ពេល​ខ្លះ​បុគ្គលិក​ត្រូវ​គេ​បណ្តេញ​ចេញ​ដោយ​សារ​តែ​គាត់ ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នាជាមួយនឹងមុខតំណែង... ការដកចេញពីកន្លែងធ្វើការដោយឆ្លងកាត់ ការវាយតម្លៃ... ស្ថានភាពនេះមានតែនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន និងសហគ្រាសទាំងនោះដែលមានឯកសារពិសេស "បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការបញ្ជាក់" ដែលនិយោជិតទាំងអស់ត្រូវតែស្គាល់ ហើយគ្រប់គ្នាបានចុះហត្ថលេខាដោយបញ្ជាក់ពីអ្នកស្គាល់គ្នា។

ការវាយតម្លៃចំណេះដឹងត្រូវបានអនុវត្តដោយគណៈកម្មការពិសេស។ មានតែអ្នកជំនាញក្នុងវិស័យរបស់ពួកគេប៉ុណ្ណោះដែលគួរតែជាសមាជិកនៃសហគមន៍អ្នកវាយតម្លៃ អ្នកដឹកនាំមិនតម្រូវឱ្យមានវត្តមានទេ។

លទ្ធផលនៃបុគ្គលដែលត្រូវបានបញ្ជាក់ត្រូវបានកត់ត្រានៅក្នុងលំដាប់ដាច់ដោយឡែកមួយ។

បន្ទាប់ពីឆ្លងកាត់វិញ្ញាបនប័ត្រ និងទទួលបានសញ្ញាសម្គាល់មិនពេញចិត្ត អ្នកគ្រប់គ្រងផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនូវការព្យាយាមលើកទីពីរដើម្បីយកសំណួរប្រឡងឡើងវិញ។ ក្នុងករណីមានការបរាជ័យម្តងហើយម្តងទៀត និយោជកមានសិទ្ធិដកតំណែងបុគ្គលិករបស់គាត់។ ក្នុងករណីភាគច្រើន និយោជិតមិនយល់ស្របនឹងរឿងនេះ ហើយលាឈប់។

ការដកតំណែងមិនអាចធ្វើទៅបានទេ ប្រសិនបើវិញ្ញាបនប័ត្រមិនត្រូវបានប្រកាសជាមុន។

ការបដិសេធនៃមុខតំណែងដែលបានផ្តល់ឱ្យត្រូវបានចងក្រងជាឯកសារហើយលុះត្រាតែអ្នកគ្រប់គ្រងមានសិទ្ធិបណ្តេញចេញក្រោមមាត្រាស្របតាមក្រមការងារ។ និយោជកត្រូវតែប្រុងប្រយ័ត្នចំពោះការបណ្តេញចេញ មានគំនិតទូទៅអំពីការងាររបស់និយោជិត គិតគូរពីគុណសម្បត្តិវិជ្ជមានរបស់ពួកគេ។

ការបណ្តេញចេញសម្រាប់ការឈប់សម្រាក

យោងតាមក្រមការងារ មូលដ្ឋានសម្រាប់ការដកតំណែងអាចជាការបំពានលើវិន័យការងារ រួមទាំងអវត្តមានផងដែរ។ ការដោះលែងពីកន្លែងធ្វើការត្រូវបានអនុញ្ញាត ប្រសិនបើនិយោជិតអវត្តមានរយៈពេល 4 ម៉ោងដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវ និងកំណត់ចំណាំពន្យល់។

ដូចដែលការអនុវត្តបង្ហាញ ជនល្មើសមិនតែងតែត្រូវបានបណ្តេញចេញភ្លាមៗនោះទេ ភាគច្រើនជាញឹកញាប់និយោជិតទទួលបានការព្រមាន ហើយបន្ទាប់មកមានការស្តីបន្ទោសជាមួយនឹងការចូលទៅក្នុងឯកសារផ្ទាល់ខ្លួន។ ប្រសិនបើអវត្តមានម្តងទៀត និយោជិតត្រូវបណ្តេញចេញ។ ការដោះលែងពីកន្លែងធ្វើការត្រូវបានគាំទ្រដោយឯកសារ និងអង្គហេតុជាច្រើន៖ សុន្ទរកថា អនុស្សរណៈ ពាក្យបណ្តឹង។ និយោជិតត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារក្នុងរយៈពេលមួយខែគិតចាប់ពីថ្ងៃប្រព្រឹត្តិខុស។

ការបណ្តេញចេញដោយសារតែការបញ្ឈប់

ការបណ្តេញចេញពីការងារដោយផ្អែកលើការកាត់បន្ថយបុគ្គលិកគឺជាដំណើរការដែលចំណាយពេលវេលា និងចំណាយច្រើន។ យោងតាមច្បាប់ការងារ និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចទូទាត់សំណងដល់អ្នកដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារ។ ការកាត់បន្ថយកើតឡើងយ៉ាងច្រើនដោយគិតគូរពីអត្ថប្រយោជន៍របស់សហគ្រាស។

ការកាត់បន្ថយបុគ្គលិកទាំងនោះដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញត្រូវតែជូនដំណឹងពីរខែមុនពេលការបណ្តេញចេញពិតប្រាកដ។ និយោជកមានសិទ្ធិផ្តល់ជូននិយោជិតនូវប្រភេទការងារផ្សេងទៀត ឬការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌការងារ៖

• កន្លែងធ្វើការផ្សេងទៀត;
• ការកាត់បន្ថយម៉ោងធ្វើការនៅក្នុងមុខតំណែងមុន។

ប្រសិនបើនិយោជិតមិនពេញចិត្តនឹងលក្ខខណ្ឌ នោះគាត់នឹងត្រូវបញ្ឈប់ពីការងារ។ បន្ថែមពីលើប្រាក់ឈ្នួល និយោជិតទទួលបានពីសហគ្រាសនូវប្រាក់បំណាច់ដែលកំណត់ដោយច្បាប់ និងសំណង។ សម្រាប់អង្គការនេះគឺជាការចំណាយហិរញ្ញវត្ថុដ៏ធំដូច្នេះនិយោជកកំពុងស្វែងរកលក្ខខណ្ឌសម្របសម្រួលសម្រាប់ខ្លួនគាត់និងនិយោជិត។

ប្រាក់បំណាច់ត្រូវបានបង់នៅថ្ងៃចុងក្រោយនៃអាណត្តិរបស់គាត់។ វាគឺ 3 ដងនៃប្រាក់ខែជាមធ្យមប្រចាំខែរបស់និយោជិត។ ប្រសិនបើនិយោជិតទាក់ទងមជ្ឈមណ្ឌលការងារ ហើយមិនអាចស្វែងរកការងារបាន និយោជកនឹងត្រូវបង្ខំឱ្យបង់ប្រាក់អតីតបុគ្គលិកជាប្រាក់ឧបត្ថម្ភប្រចាំខែ។ ចំនួននៃការបង់ប្រាក់គឺស្មើនឹងទំហំនៃប្រាក់ខែជាមធ្យមរបស់គាត់សម្រាប់រយៈពេល 2 ខែចុងក្រោយ។

និយោជកមិនអាចបណ្តេញចេញនូវប្រភេទពលរដ្ឋដូចខាងក្រោមនេះបានទេ ដោយសារការកាត់បន្ថយបុគ្គលិក៖

• ម្តាយដែលមានផ្ទៃពោះ;
• ម្តាយចិញ្ចឹមកូនដោយគ្មានឪពុក;
• ស្ត្រីដែលមានកូនយ៉ាងហោចណាស់ម្នាក់អាយុក្រោម 3 ឆ្នាំ;
• បុគ្គលិកនៅវិស្សមកាល ឬឈប់សម្រាកឈឺ។

ការបណ្តេញចេញជាលទ្ធផលនៃការរំលាយសហគ្រាស

នៅពេលដែលក្រុមហ៊ុនមួយត្រូវបានរំលាយ បុគ្គលិកទាំងអស់ត្រូវបានដកចេញពីមុខតំណែងដោយគ្មានករណីលើកលែង។ អ្នកត្រូវជូនដំណឹងទៅក្រុមហ៊ុនអំពីការបញ្ចប់ការងារ 2 ខែជាមុន។

និយោជកសរសេរសេចក្តីជូនដំណឹងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរស្ទួន ដែលចុះហត្ថលេខាដោយភាគីទាំងសងខាង ដែលមួយនៅជាមួយគាត់ ហើយមួយទៀតត្រូវបានផ្តល់ឱ្យនិយោជិត។ បន្ទាប់ពី 2 ខែនិយោជកចេញការបញ្ជាទិញដែលត្រូវគ្នាហើយគូរឡើងនូវកំណត់ត្រាចាំបាច់ដល់និយោជិតក្នុងការងារ។

នៅពេលការបណ្តេញចេញដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាននេះ សំណងត្រូវបានបង់ទៅឱ្យអ្នកទាំងអស់ដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញ។ ចំនួនទឹកប្រាក់របស់វាត្រូវបានកំណត់ជាចំនួននៃប្រាក់បំណាច់ បូកនឹងការបង់ប្រាក់ដែលត្រូវបង់។

ការបណ្តេញចេញពីការសាកល្បង

និយោជិតដែលឆ្លងកាត់រយៈពេលសាកល្បងអាចនឹងត្រូវបានដោះលែងពីកន្លែងធ្វើការតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់គាត់ ក៏ដូចជាក្នុងករណីដែលលទ្ធផលមិនពេញចិត្ត ការបំពេញមុខងារមិនបានល្អ ឬកំហុសផ្សេងទៀត។

និយោជកគូរឯកសារដែលពាក់ព័ន្ធ ហើយដាក់ជូនអ្នកដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញ ដើម្បីចុះហត្ថលេខា។ ទោះបីជាគាត់មិនចុះហត្ថលេខាក៏ដោយក៏ការបញ្ជាទិញនៅតែចេញហើយនិយោជិតត្រូវបានបណ្តេញចេញ។ បន្ទាប់ពីនីតិវិធីបែបនេះគាត់ត្រូវបានផ្តល់ឯកសារការងារនិងឯកសារដែលមានគណនីដែលបង្ហាញពីចំនួនប្រាក់ខែ។

និយោជិតម្នាក់ ខណៈពេលដែលកំពុងធ្វើការសាកល្បង អាចលាលែងពីតំណែងតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។ គាត់ត្រូវតែជូនដំណឹងទៅនិយោជកអំពីការសម្រេចចិត្តរបស់គាត់ជាមុន។ ការបញ្ជាទិញត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយផ្អែកលើពាក្យសុំពីអ្នកលាលែងពីតំណែង។ និយោជកបញ្ចូលសញ្ញាសម្គាល់ក្នុងឯកសារការងារ ហើយចេញការគណនា។

សហគ្រាសជាច្រើនផ្តល់ការសម្រាក។ នៅពេលដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីតំណែងដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាននេះ ពួកគេមានរយៈពេល 3 ថ្ងៃ ហើយការរាប់ថយក្រោយចាប់ផ្តើមពីកាលបរិច្ឆេទនៃការដាក់សំណើ។ តាមសំណើរបស់និយោជក ការឈប់ធ្វើការអាចនឹងមិនកើតឡើងទេ។

ការបណ្តេញចេញជាលទ្ធផលនៃការមិនឆ្លងកាត់រយៈពេលសាកល្បង

ប្រសិនបើនិយោជិក មិន​បាន​ទប់ទល់​នឹង​ការ​ទទួល​ខុស​ត្រូវ​ផ្ទាល់​របស់​គាត់​ក្នុង​អំឡុង​ពេល​សាកល្បងនិយោជកមានសិទ្ធិបណ្តេញគាត់ចេញពីមុខតំណែង។ និយោជិតត្រូវបានផ្ញើឯកសារជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀង។ បន្ទាប់ពីនោះការបញ្ជាទិញដែលត្រូវគ្នាត្រូវបានចេញចំណាំត្រូវបានធ្វើឡើងនៅក្នុងក្រមការងារនាយកដ្ឋានគណនេយ្យធ្វើការទូទាត់ដែលផ្តល់ដោយក្រមការងារ។

ការបណ្តេញបុគ្គលិកដែលបាត់ខ្លួន

ការបណ្តេញចេញពីកន្លែងធ្វើការនៅលើមូលដ្ឋាននេះមិនត្រូវបានអនុវត្តភ្លាមៗទេ។ ទីមួយ ឯកសារមួយត្រូវបានគូរឡើងដោយបញ្ជាក់ថានិយោជិតមិនបានបង្ហាញខ្លួននៅកន្លែងធ្វើការទេ ហើយសកម្មភាពស្វែងរកចាប់ផ្តើម។ ការហៅទូរសព្ទត្រូវបានធ្វើឡើងទៅកាន់សាច់ញាតិ និងមិត្តភ័ក្តិ ការជូនដំណឹងត្រូវបានផ្ញើទៅកាន់អាសយដ្ឋានដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងឯកសារផ្ទាល់ខ្លួន។

ប្រសិនបើសកម្មភាពទាំងនេះមិនជោគជ័យ បុគ្គលម្នាក់ទៀតត្រូវបានចាត់តាំងឱ្យធ្វើជាបុគ្គលិកដែលបាត់ខ្លួន។ និយោជកគូរកិច្ចព្រមព្រៀងការងារជាមួយនិយោជិតជំនួស។ កិច្ចព្រមព្រៀងបែបនេះត្រូវបានបញ្ចប់នៅពេលដែលបុគ្គលិកសំខាន់លេចឡើងនៅកន្លែងធ្វើការ។

មានតែតុលាការទេដែលអាចទទួលស្គាល់មនុស្សម្នាក់ថាបាត់ខ្លួន។ មានតែនៅក្នុងករណីនេះទេកិច្ចព្រមព្រៀងត្រូវបានបញ្ចប់ជាមួយគាត់។ ការកត់ត្រានៅក្នុងពលកម្ម ការបញ្ជាទិញដែលត្រូវគ្នាអាចត្រូវបានចេញជាមួយនឹងពីរបីខែឬសូម្បីតែឆ្នាំបន្ទាប់ពីកាលបរិច្ឆេទនៃការបាត់ខ្លួន។

ប្រាក់បៀវត្សរ៍និងប្រាក់ខែត្រូវបានទទួលដោយសាច់ញាតិរបស់អ្នកបាត់ខ្លួន។ ដើម្បីធ្វើដូចនេះពួកគេគ្រាន់តែត្រូវការផ្តល់ឯកសារដែលបញ្ជាក់ពីទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេជាមួយបុគ្គលនេះ។

ឯកសារចេញនៅពេលដកចេញពីតំណែង

និយោជក បន្ទាប់ពីការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជិតរបស់ខ្លួន ត្រូវមានកាតព្វកិច្ចចេញឱ្យគាត់ដូចខាងក្រោម ឯកសារ៖

• សៀវភៅការងារដែលមានសញ្ញាសមរម្យ (សូមមើលផងដែរ:);
• 2-NDFL;
• វិញ្ញាបនបត្រនៃប្រាក់ចំណូលជាមធ្យមសម្រាប់រយៈពេល 3 ខែចុងក្រោយ។

របៀបនិយាយយ៉ាងត្រឹមត្រូវអំពីការបណ្តេញចេញ។ ជំនួយផ្លូវចិត្ត

វាមិនតែងតែអាចធ្វើទៅបានក្នុងការបណ្តេញនិយោជិតចេញពីកន្លែងធ្វើការដោយគ្មានផលវិបាកនោះទេ។ សំខាន់ យ៉ាងប៉ិនប្រសប់ពន្យល់និយោជិតថាក្រុមហ៊ុន ឬសហគ្រាសលែងត្រូវការសេវាកម្មរបស់គាត់ទៀតហើយ។

ការបាញ់ចាប់ផ្តើមជាមួយ ពន្យល់និយោជិតអំពីមូលហេតុនៃការបណ្តេញចេញ... នៅទីនេះយើងអាចនិយាយបានថាគាត់បង្កើតបរិយាកាសមិនល្អហើយមិនបំពេញភារកិច្ចផ្លូវការរបស់គាត់។ វាជារឿងសំខាន់ដែលនិយោជិតយល់ថាពួកគេកំពុងត្រូវបានបណ្តេញចេញដោយហេតុផលមួយ ប៉ុន្តែសម្រាប់ហេតុផលជាក់លាក់។ អ្នកក៏អាចសាកល្បងបានដែរ។ បរិយាកាសចរចាអ្នកគ្រប់គ្រង និងនិយោជិតអង្គុយនៅតុមូលមួយ ហើយពិភាក្សាអំពីស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ន។

និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចជូនដំណឹងដល់និយោជិតថានឹងមានការសន្ទនាមួយទៀតជាមួយគាត់ពីរបីថ្ងៃមុនការបណ្តេញចេញ។ វាចាំបាច់ក្នុងការព្រមាននិយោជិតដើម្បីឱ្យគាត់ប្រមូលគំនិតរបស់គាត់ហើយស្ងប់ស្ងាត់។ និយោជកអាចជូនដំណឹងដល់និយោជិតអំពីការដកខ្លួនចេញពីតំណែង នៅឯបទសម្ភាសន៍ពិភាក្សាអំពីបញ្ហាដែលក្រុមហ៊ុនរបស់គាត់មិនអាចដោះស្រាយបាន និងអ្វីដែលត្រូវធ្វើដើម្បីផ្លាស់ប្តូរស្ថានភាពនេះ។

ការបណ្តេញចេញពីការងារដោយមិនបានរំពឹងទុកគឺជាភាពតានតឹងសម្រាប់មនុស្សម្នាក់។ ការងារថ្មីកើតឡើង៖ ស្វែងរកការងារ និងចិញ្ចឹមជីវិត។ សំខាន់ ដោយស្ងប់ស្ងាត់និងឆ្ងាញ់ប្រាប់​ដំណឹង​មិន​សប្បាយ​ចិត្ត​ដែល​គេ​ច្រាន​ចោល។

មុនពេលអ្នកបណ្តេញនិយោជិត អានបទប្បញ្ញត្តិជាមូលដ្ឋាននៃក្រមការងារ។ ក្នុងស្ថានភាពណាមួយ អ្នកត្រូវព្យាយាមចុះកិច្ចព្រមព្រៀង។ រាល់បញ្ហាចម្រូងចម្រាសរវាងនិយោជក និងនិយោជកដែលត្រូវបណ្តេញចេញពីការងារត្រូវបានដោះស្រាយនៅក្នុងតុលាការ។

របៀបបណ្តេញបុគ្គលិកដែលធ្វេសប្រហែស និងក្រអឺតក្រទម

* សម្ភារៈនេះមានអាយុលើសពីបីឆ្នាំ។ អ្នកអាចពិនិត្យមើលជាមួយអ្នកនិពន្ធអំពីកម្រិតនៃភាពពាក់ព័ន្ធរបស់វា។

របៀបបណ្តេញបុគ្គលិកដែលធ្វេសប្រហែស និងក្រអឺតក្រទម

ក្បួនដោះស្រាយសម្រាប់ការបណ្តេញនិយោជិតម្នាក់ក្នុងករណីដែលគ្មានមូលដ្ឋានផ្លូវការសម្រាប់ការនេះ។ ក្រមការងារគឺនៅយាមសម្រាប់និយោជក។

ខ្ញុំចង់ណែនាំថាមេធាវីជាច្រើនដែលធ្វើការក្នុងច្បាប់ការងារ ក៏ដូចជានិយោជិតនៃនាយកដ្ឋានបុគ្គលិក ស្គាល់ស្ថានភាពដូចខាងក្រោម៖ អ្នកគ្រប់គ្រង (អតិថិជន) កំណត់ភារកិច្ចបណ្តេញនិយោជិត ប៉ុន្តែមិនមានហេតុផលសម្រាប់រឿងនេះទេ។ តាមធម្មជាតិ យើងកំពុងនិយាយអំពីមូលដ្ឋានដែលមានចែងក្នុងក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ហេតុផលក្រៅផ្លូវការ ជាក្បួនគឺគ្រប់គ្រាន់ក្នុងស្ថានភាពបែបនេះ៖ និយោជិតអាចឈ្លោះប្រកែកគ្នា មានភាពមិនច្បាស់លាស់ មិនស្មោះត្រង់ជាដើម។

ហើយមានពេលខ្លះដែលនិយោជិតម្នាក់ដឹងពីភាពងាយរងគ្រោះ និងការការពារពីច្បាប់របស់គាត់ មានចេតនាប្រព្រឹត្តតាមរបៀបដែលនិយោជកបង្ហាញពីភាពអស់សង្ឃឹមរបស់គាត់។ ស្ថានភាពខាងក្រោមអាចត្រូវបានលើកឡើងជាឧទាហរណ៍នៃការអនុវត្តសកម្មភាពយោងទៅតាមសេណារីយ៉ូចុងក្រោយ។ អ្នកនិពន្ធអត្ថបទត្រូវបានទៅជួបដោយប្រធានអង្គការដែលបាននិយាយថាអ្នកបើកបរម្នាក់បានបំផ្លិចបំផ្លាញសកម្មភាពរបស់អង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធដែលគាត់ត្រូវបានចាត់តាំង: នៅពេលបំពេញការងារគាត់គោរពច្បាប់ចរាចរណ៍ទាំងអស់ផ្លាស់ទីទាំងស្រុងនៅខាងស្តាំ។ ផ្លូវដើរដោយចេតនាជ្រើសរើសផ្លូវដែលមានចរាចរណ៍ខ្លាំងបំផុត។ ធម្មតា​សំណួរ​សួរ​ថា តើ​គាត់​អាច​ត្រូវ​គេ​បណ្តេញ​ចេញ​ទេ?

ចម្លើយ វាហាក់ដូចជាច្បាស់ណាស់៖ ទេ វាមិនអាចទៅរួចទេ ការបណ្តេញចេញនឹងខុសច្បាប់។

ប៉ុន្តែតើវាពិតជាដូច្នេះមែនឬ? តើផ្លូវចេញពីស្ថានភាពនេះអាចស្នើបានទេ? ជាការពិតណាស់ ក្នុងករណីខ្លះ មានហេតុផលក្រៅផ្លូវការជាច្រើនសម្រាប់ការចែកផ្លូវជាមួយនិយោជិត ដែលការបន្តការងាររបស់គាត់នៅក្នុងក្រុមគឺពោរពេញដោយហានិភ័យនៃការបណ្តេញបុគ្គលិកផ្សេងទៀត។

នៅក្នុងច្បាប់រដ្ឋប្បវេណីមានគំនិតបែបនេះ - "ការរំលោភបំពានច្បាប់" ។ ការហាមឃាត់លើការរំលោភសិទ្ធិត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងមាត្រា 10 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ដែលជាផលវិបាកនៃការរំលោភបំពានសិទ្ធិបង្ហាញពីការបដិសេធដែលអាចកើតមានចំពោះការការពារប្រព័ន្ធតុលាការរបស់គាត់។ មិនមានគំនិតបែបនេះនៅក្នុងច្បាប់ការងារទេ។ នៅក្នុងការអនុវត្ត មានស្ថានភាពនៅពេលដែលនិយោជិតបំពានសិទ្ធិរបស់គាត់។

ក្នុងករណីនេះ យើងនឹងមិនពិភាក្សាអំពីជម្រើសសម្រាប់ការបណ្តេញចេញពីឆន្ទៈសេរីផ្ទាល់ខ្លួនរបស់យើងក្នុងន័យនៃ aphorism ល្បីថា: "ការលាលែងពីតំណែងភាគច្រើនត្រូវបានសរសេរនៅក្រោមការសរសេរតាមអាន" ។ ដូចគ្នានេះផងដែរ, យើងនឹងមិននិយាយអំពីភាពងាយស្រួលបំផុត, តាមគំនិតរបស់ខ្ញុំ, មូលដ្ឋានសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ - "ដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី" ទោះបីជាខ្ញុំសូមផ្តល់អនុសាសន៍យ៉ាងខ្លាំងឱ្យប្រើវា។

ខ្ញុំស្នើឱ្យពិនិត្យមើលឱ្យបានដិតដល់នូវបញ្ជីហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក - មាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ជាក់ស្តែង ភាគច្រើននៃកថាខណ្ឌរងនៃមាត្រា 81 តម្រូវឱ្យនិយោជិតអនុវត្តសកម្មភាព ឬអសកម្មមួយចំនួនដែលនាំឱ្យមានផលវិបាកផ្នែកច្បាប់។ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការ "បង្កើត" អវត្តមានដែលតាមពិតមិនមាន ក៏ដូចជាការប្រកាសបុគ្គលិកមិនសមរម្យសម្រាប់មុខតំណែងដែលកាន់ដោយមិនអនុវត្តនីតិវិធីដែលបានបង្កើតឡើង។ "ការបាត់បង់ទំនុកចិត្ត" មិនគួរត្រូវបានចាត់ទុកជាបុគ្គលដែលមិនមានទំនាក់ទំនងជាមួយតម្លៃរូបិយវត្ថុ ឬតម្លៃទំនិញ។ល។

ក្នុងករណីនេះឧបករណ៍សង្គ្រោះរបស់និយោជកអាចជាប្រការ 5 នៃផ្នែកទី 1 នៃមាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី - ការមិនបំពេញម្តងហើយម្តងទៀតដោយនិយោជិតដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវនៃកាតព្វកិច្ចការងារប្រសិនបើគាត់មានការពិន័យវិន័យ។

ការគិតទុកជាមុនអំពីការជំទាស់ដូចជា៖ "សម្រាប់ការអនុវត្តប្រការ 5 នៃផ្នែកទី 1 នៃមាត្រា 81 និយោជិតក៏ត្រូវអនុវត្តសកម្មភាពមួយចំនួនដែរ" - ខ្ញុំយល់ស្រប និងចង្អុលបង្ហាញថា ខ្ញុំមិនចាត់ទុកមូលដ្ឋាននេះជាវិធីត្រឹមត្រូវក្នុងការបណ្តេញនិយោជិតនោះទេ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយដោយមានបទពិសោធន៍ធ្វើការជាមួយសហគ្រាសនៃកម្រិតផ្សេងៗគ្នានិងគំនិតនៃកម្រិតនៃវិន័យការងារខ្ញុំអាចសន្មត់ថាប្រូបាប៊ីលីតេនៃការអនុវត្តដោយជោគជ័យនៃប្រការ 5 ផ្នែកទី 1 មាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនៅក្នុង ករណីភាគច្រើនគឺខ្ពស់។

ដូច្នេះតើអ្នកគួរយកចិត្តទុកដាក់អ្វីខ្លះនៅពេលអនុវត្តប្រការ 5 ផ្នែកទី 1 មាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី?

ជាដំបូង ចាំបាច់ត្រូវកែប្រែបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក ទាក់ទងនឹងបុគ្គលិកជាក់លាក់។ ស្ថានភាពដ៏ល្អមួយគឺនៅពេលដែលមិនត្រឹមតែកិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានចុះហត្ថលេខាជាមួយនិយោជិតប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានការពិពណ៌នាការងារផងដែរ និយោជិតត្រូវបានស្គាល់ជាមួយនឹងបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុងក្រោមហត្ថលេខារបស់គាត់។ ជាងនេះទៅទៀត វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ដែលឯកសារទាំងអស់នេះមិនត្រូវបានគូរជាផ្លូវការទេ (យកចេញពីអ៊ីនធឺណិត ក្របខ័ណ្ឌច្បាប់) ប៉ុន្តែត្រូវបានកែសម្រួលទៅតាមស្ថានភាពនៅសហគ្រាសជាក់លាក់មួយ។ ច្បាប់ និងការហាមឃាត់សំខាន់ៗចំពោះនិយោជកត្រូវតែកំណត់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ បើមិនដូច្នេះទេ វាអាចបង្ហាញថា និយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារ ក្លាយជាមនុស្សងាយរងគ្រោះ៖ សូម្បីតែអនុញ្ញាតឱ្យមានការរំលោភបំពានជាក់ស្តែងលើវិន័យការងារក៏ដោយ គាត់នឹងមិនទទួលខុសត្រូវឡើយ។ ហើយ​អ្នក​ដែល​ពាក់ព័ន្ធ​នឹង​អាច​ប្រឈម​នឹង​ទណ្ឌកម្ម​វិន័យ​នៅ​តុលាការ​ជានិច្ច។

ការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់ IC នៅក្នុងសំណុំរឿងរដ្ឋប្បវេណីនៃតុលាការក្រុងម៉ូស្គូ ចុះថ្ងៃទី 12 ខែតុលា ឆ្នាំ 2010 ក្នុងសំណុំរឿងលេខ 33-31970 ថា “បទល្មើសវិន័យគឺជាកំហុស ការខកខានមិនបានអនុវត្ត ឬការអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវដោយនិយោជិតនៃភារកិច្ចការងាររបស់គាត់ រួមទាំង ការបំពានលើការពិពណ៌នាការងារ បទបញ្ជា បទបញ្ជារបស់និយោជក ... ភាពមិនស្របច្បាប់នៃសកម្មភាព ឬភាពអសកម្មរបស់និយោជិត មានន័យថា ពួកគេមិនអនុវត្តតាមច្បាប់ និយតកម្មច្បាប់ផ្សេងទៀត រួមទាំងបទប្បញ្ញត្តិ និងលក្ខន្តិកៈស្តីពីវិន័យ ការពិពណ៌នាការងារ”។

ការវិភាគឯកសារក្នុងស្រុក ចាំបាច់ត្រូវកំណត់ថាតើនិយោជកអាច "ញុះញង់" ការរំលោភលើវិន័យការងារដោយនិយោជិតដែលមិនចង់បាន៖ ផ្តល់ភារកិច្ច (ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ និងក្នុងវិសាលភាពនៃមុខងារការងាររបស់និយោជិត) កំណត់កាលបរិច្ឆេទ អនុម័តជាផ្លូវការនូវកូដសំលៀកបំពាក់។ គ្រាន់តែជាការប្រុងប្រយ័ត្នបន្ថែមទៀតទាក់ទងនឹងនិយោជិត។

ការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់គណៈកម្មាធិការស៊ើបអង្កេតលើសំណុំរឿងរដ្ឋប្បវេណីនៃតុលាការក្រុងមូស្គូ ថ្ងៃទី 12 ខែតុលា ឆ្នាំ 2010 ក្នុងសំណុំរឿងលេខ 33-31970៖ "សេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការដំបូងត្រូវបានលុបចោល ចាប់តាំងពីតុលាការដំបូងបានពិនិត្យលើមូលដ្ឋាននៃការដាក់ពាក្យ។ ការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យក្នុងទម្រង់នៃការស្តីបន្ទោសចំពោះដើមបណ្តឹង មិនបានរកឃើញថាការរំលោភជាក់លាក់ណាមួយដែលជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការអនុវត្តការពិន័យទាំងនេះ និងថាតើការរំលោភទាំងនេះពាក់ព័ន្ធដោយផ្ទាល់ទៅនឹងកាតព្វកិច្ចការងារដែលដាក់លើដើមបណ្តឹងទេ”។

វាគួរតែត្រូវបានចងចាំក្នុងចិត្តថាសកម្មភាពហួសហេតុរបស់និយោជកនៅក្នុងបញ្ហានេះនឹងគួរឱ្យកត់សម្គាល់ចំពោះតុលាការជាពិសេសប្រសិនបើវាបង្ហាញខ្លួនឯងទាក់ទងនឹងនិយោជិតជាក់លាក់ដូច្នេះដើម្បីជៀសវាងការចោទប្រកាន់ពីការរើសអើងអ្នកគួរតែវិភាគដោយប្រុងប្រយ័ត្ននូវសកម្មភាពរបស់អ្នកនិង ឯកសារដែលបានបោះពុម្ពផ្សាយ។

អត្ថបទពាក់ព័ន្ធផ្សេងទៀតស្តីពីច្បាប់ការងារ៖

ចំណុចសំខាន់ទីពីរគឺការយល់ដឹងរបស់និយោជកអំពីបទបញ្ជា និងនីតិវិធីក្នុងការនាំយកមកនូវការទទួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យ។

យោងតាមប្រការ 2 នៃមាត្រា 192 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ដោយផ្អែកលើប្រការ 5 នៃផ្នែកទី 1 នៃមាត្រា 81 វាសំដៅទៅលើការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យ។ អាស្រ័យហេតុនេះ និយោជិតត្រូវតែទទួលបន្ទុកផ្នែកវិន័យក្នុងការអនុលោមតាមមាត្រា 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី មិនត្រឹមតែនៅពេលដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យដំបូងប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានការបណ្តេញចេញដោយផ្ទាល់ផងដែរ។

ក្បួនដោះស្រាយសម្រាប់ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យមានដូចខាងក្រោម៖

1. យើងគូរឡើងនូវអនុស្សរណៈមួយពីអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗរបស់និយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារ ទៅកាន់ឈ្មោះនាយក ឬបុគ្គលផ្សេងទៀតដែលមុខងាររបស់វារួមមានការចាត់ចែងវិន័យ។ នៅក្នុងកំណត់ចំណាំ យើងពណ៌នាអំពីព្រឹត្តិការណ៍ដែលបានកើតឡើង ឧទាហរណ៍ ការយឺតយ៉ាវសម្រាប់ការងារ ការប្រាស្រ័យទាក់ទងមិនសមរម្យជាមួយអតិថិជន ប្រសិនបើវាត្រូវបានហាមឃាត់ដោយការពិពណ៌នាការងារ។ល។

2. យើងគូរឡើង និងប្រគល់ទៅហត្ថលេខារបស់និយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញនូវឯកសារមួយ - តម្រូវការដើម្បីផ្តល់ការពន្យល់ - ដែលក្នុងនោះយើងបង្ហាញពីការរំលោភលើវិន័យការងារត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណ ហើយសុំការពន្យល់អំពីការពិតនេះ។

ការកំណត់របស់ IC នៅក្នុងសំណុំរឿងរដ្ឋប្បវេណីរបស់តុលាការក្រុងម៉ូស្គូ ចុះថ្ងៃទី ១៤ ខែកុម្ភៈ ឆ្នាំ ២០១១ លេខ ៣៣-៣៨៣១៖ “ចាប់តាំងពីមាត្រា ១៩៣ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីមានលក្ខណៈធានា និយោជកមានកាតព្វកិច្ចអនុវត្តវិន័យ។ ទណ្ឌកម្ម ស្នើសុំការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរពីនិយោជិត».

ការបដិសេធរបស់និយោជិតក្នុងការទទួលការទាមទារត្រូវបានកត់ត្រានៅក្នុងទង្វើរបស់គណៈកម្មាការ ឬកំណត់ត្រានៃការនេះត្រូវបានធ្វើឡើងតាមការទាមទារ និងចុះហត្ថលេខាដោយសាក្សីពីរឬបីនាក់នៃការបដិសេធ។

3. បន្ទាប់ពីពីរថ្ងៃធ្វើការ ( កម្មករថ្ងៃ ច្រានចោលនិយោជិត) ក្នុងករណីដែលគ្មានការពន្យល់ យើងបង្កើតគណៈកម្មការមួយស្តីពីការបដិសេធមិនផ្តល់ការពន្យល់។ នៅក្នុងសកម្មភាព គណៈកម្មការកត់ត្រាថា គ្មានការពន្យល់ណាមួយត្រូវបានទទួលពីនិយោជិតនៅកាលបរិច្ឆេទជាក់លាក់ណាមួយឡើយ។ វាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់: ទោះបីជានិយោជិតនៅពេលបញ្ជូនសំណើដើម្បីផ្តល់ការពន្យល់បាននិយាយថានឹងមិនមានការពន្យល់ក៏ដោយវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីធ្វើឱ្យការបដិសេធនិងចាត់វិធានការបន្ថែមទៀតបន្ទាប់ពីពីរថ្ងៃធ្វើការ។ បើមិនដូច្នោះទេនីតិវិធីនឹងត្រូវបានចាត់ទុកថារំលោភដោយសារតែការដកហូតសិទ្ធិការពារខ្លួនរបស់និយោជិតនៅក្នុងទម្រង់នៃសេចក្តីថ្លែងការណ៍អំពីមុខតំណែងរបស់គាត់នៅក្នុងការពិត។

4. យើងចេញដីកាស្តីពីការនាំនិយោជិតឱ្យទទួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យ ដែលបង្ហាញពីការដាក់ទណ្ឌកម្មដែលអាចកើតមានដែលមានចែងដោយមាត្រា 192 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (ក្នុងករណីរបស់យើង ប្រសិនបើយើងកំពុងនិយាយអំពីការចូលរួមដំបូង ការកត់សម្គាល់ ឬ ការស្តីបន្ទោស) ។ នៅក្នុងលំដាប់នៃការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យក្នុងទម្រង់នៃការបណ្តេញចេញ ចាំបាច់ត្រូវបង្ហាញពីទិន្នន័យនៃការបញ្ជាទិញពីមុន ដោយអនុលោមតាមការទទួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យមិនត្រូវបានដកចេញពីនិយោជិត។ វាជារឿងសំខាន់សម្រាប់និយោជកដើម្បីដឹងថា កូដមិនផ្តល់សម្រាប់ការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្សេងទៀតទេ៖ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការផាកពិន័យ "ដាក់ទណ្ឌកម្មជាប្រាក់រូប្ល" ដូចដែលនិយោជកជាច្រើនអនុវត្ត។ ប្រសិនបើនិយោជិតបង្កការខូចខាតដោយសកម្មភាពរបស់គាត់ ការស្តារឡើងវិញរបស់គាត់ត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងលំដាប់ដែលបានកំណត់យ៉ាងតឹងរ៉ឹង ដែលមិនពាក់ព័ន្ធនឹងការទទួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យនោះទេ។

5. ក្នុងរយៈពេលបីថ្ងៃធ្វើការ យើងណែនាំនិយោជិតឱ្យស្គាល់ពីការបញ្ជាទិញដើម្បីដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ។ ប្រសិនបើនិយោជិតបដិសេធមិនចុះហត្ថលេខាលើការបញ្ជាទិញ និងបញ្ជាក់ពីអ្នកស្គាល់គ្នានោះ យើងរៀបចំសកម្មភាពអំពីរឿងនេះ។ នីតិវិធីត្រូវបានបញ្ចប់។

ដោយសារយើងកំពុងនិយាយអំពីការអនុវត្តប្រការ 5 ផ្នែកទី 1 មាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនីតិវិធីដែលបានពិពណ៌នាខាងលើនឹងត្រូវអនុវត្តយ៉ាងហោចណាស់ពីរដង (និងសម្រាប់ "ស្ថេរភាព" - បីដង) ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានោះ ហេតុផល (ការប្រព្រឹត្តខុស) គួរតែខុសគ្នាដោយសារការហាមប្រាមដោយផ្ទាល់ក្នុងការនាំយកពីរដងសម្រាប់ការប្រព្រឹត្តខុសវិន័យមួយ ដែលមានសារៈសំខាន់ទាក់ទងនឹងការបន្តបំពាន។ ការបណ្តេញចេញនឹងជាការដាក់ទណ្ឌកម្មនៃដំណើរការវិន័យម្តងហើយម្តងទៀត (ឬទីបី) ប្រឆាំងនឹងបុគ្គលនោះ។

ធាតុផ្សំសំខាន់នៃភាពត្រឹមត្រូវនៃនីតិវិធីគឺការអនុលោមតាមកាលកំណត់ដែលបានបង្កើតឡើងដោយមាត្រា 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី៖ ការពិន័យវិន័យត្រូវបានអនុវត្តមិនលើសពីមួយខែគិតចាប់ពីថ្ងៃរកឃើញបទល្មើស ដោយមិនរាប់បញ្ចូលពេលវេលានៃជំងឺរបស់និយោជិត ការស្នាក់នៅក្នុងវិស្សមកាលរបស់គាត់ ក៏ដូចជាពេលវេលាដែលត្រូវការដើម្បីគិតគូរពីមតិរបស់ស្ថាប័នតំណាងរបស់ បុគ្គលិក។ ការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យមិនអាចត្រូវបានអនុវត្តលើសពីប្រាំមួយខែគិតចាប់ពីថ្ងៃប្រព្រឹត្តិខុស ហើយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការធ្វើសវនកម្ម ការត្រួតពិនិត្យសកម្មភាពហិរញ្ញវត្ថុ និងសេដ្ឋកិច្ច ឬសវនកម្ម - លើសពីពីរឆ្នាំគិតចាប់ពីកាលបរិច្ឆេទនៃគណៈកម្មការរបស់ខ្លួន។ ការកំណត់ពេលវេលាដែលបានចង្អុលបង្ហាញមិនរាប់បញ្ចូលពេលវេលានៃដំណើរការនីតិវិធីព្រហ្មទណ្ឌទេ។

នៅក្នុងតុលាការវានឹងជានិយោជកដែលនឹងមានកាតព្វកិច្ចដើម្បីបញ្ជាក់ពីការពិតដែលថាកាលបរិច្ឆេទផុតកំណត់ត្រូវបានបំពេញ (សម្រាប់គោលបំណងទាំងនេះអនុស្សរណៈដែលបានរៀបរាប់នៅក្នុងការពិពណ៌នាអំពីនីតិវិធីគឺចាំបាច់) ។ ជាក់ស្តែង ក្នុងករណីនេះ យើងកំពុងនិយាយអំពីខែប្រតិទិន វិស្សមកាលអាចជាការឈប់សម្រាកទៀងទាត់ ឬគ្មានប្រាក់ឈ្នួល ហើយប្រសិនបើការឈប់សម្រាកដែលមិនមានប្រាក់ខែលើសពីប្រាំមួយខែ វានឹងក្លាយជាមិនអាចនាំនិយោជិតឱ្យទទួលខុសត្រូវនៅខាងក្រៅវាបានទេ។ ករណីលើកលែងមួយគឺជាសវនកម្មដែលកំពុងបន្តនៃសកម្មភាពហិរញ្ញវត្ថុ និងសេដ្ឋកិច្ច (ការពិនិត្យឡើងវិញ សវនកម្ម) ដែលអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជកទទួលខុសត្រូវលើនិយោជិតក្នុងរយៈពេលពីរឆ្នាំ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ក្នុងករណីនៃសវនកម្ម តុលាការនឹងបង្កើតនូវចំណុចណាដែលការអនុវត្តរបស់វាត្រូវបានចាប់ផ្តើម៖ ថាតើនៅពេលណាដែលនិយោជកបានរកឃើញ (ឬគួរតែបានដឹង) អំពីបទល្មើសវិន័យ ថាតើសវនកម្មត្រូវបានអនុវត្តនៅថ្ងៃចុងក្រោយនៃ រយៈពេលពីរឆ្នាំសម្រាប់ការពង្រីកសិប្បនិម្មិតរបស់វា។ ប្រសិនបើកាលៈទេសៈបែបនេះត្រូវបានបង្កើតឡើង ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យនឹងត្រូវបានប្រកាសថាមិនស្របច្បាប់ដូចដែលបានដាក់នៅខាងក្រៅពេលវេលាកំណត់សម្រាប់ការនាំយកទៅទទួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យ។

ចំនុចសំខាន់មួយទៀតទាក់ទងនឹងពេលវេលានៃការអនុវត្តប្រការ 5 ផ្នែកទី 1 នៃមាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីគឺការរក្សានូវស្ថានភាពនៃ "នាំទៅរកការទទួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យ" ។ មាត្រា 194 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី កំណត់រយៈពេលមួយឆ្នាំសម្រាប់ការនេះ ដែលអាចកាត់បន្ថយបានដោយនិយោជក។ អាស្រ័យហេតុនេះ ការនាំនិយោជិតមកទទួលបន្ទុកផ្នែកវិន័យវិញ គួរតែប្រព្រឹត្តទៅក្នុងរយៈពេលមួយឆ្នាំ គិតចាប់ពីថ្ងៃចេញដីកាដំបូង។ បើមិនដូច្នោះទេ វានឹងមិនមានសញ្ញានៃពាក្យដដែលៗដែលត្រូវការសម្រាប់ការអនុវត្តប្រការ 5 នៃផ្នែកទី 1 នៃមាត្រា 81 នោះទេ។

ចំណុចគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍មួយដែលគួរកត់សម្គាល់គឺប្រធានបទនៃការពិចារណាដោយតុលាការតំបន់ Perm (ការកាត់ក្តីរបស់តុលាការតំបន់ Perm នៃថ្ងៃទី 02/01/12 ក្នុងសំណុំរឿងលេខ 33-1015-2012) ។ និយោជិត S. បានប្រព្រឹត្តបទល្មើសវិន័យឯករាជ្យពីរនៅថ្ងៃតែមួយ - ថ្ងៃទី 04/27/11 ប្រការ 5 នៃមាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ តុលាការ​ដែល​ទទួល​ស្គាល់​ការ​បណ្ដេញ​ចេញ​ដោយ​មិន​ស្រប​ច្បាប់​បាន​បង្ហាញ​ថា ការ​ចាត់​ចែង​ក្នុង​កថាខណ្ឌ​ទី ៥ នៃ​មាត្រា ៨១ តម្រូវ​ឱ្យ​បុគ្គល​នោះ​មាន​ទណ្ឌកម្ម​ខាង​វិន័យ​នៅ​ពេល​ប្រព្រឹត្ត​បទល្មើស​លើក​ទី ២។ ហើយផ្ទុយមកវិញ៖ ដើម្បីឱ្យការបណ្តេញចេញមានលក្ខណៈស្របច្បាប់ បុគ្គលដែលមានទោសត្រូវប្រព្រឹត្តបទល្មើសថ្មី។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ក្នុងអំឡុងពេលពីថ្ងៃទី 30.04.11 ដល់ 06.05.11 S. មិនបានប្រព្រឹត្តល្មើសវិន័យទេ។

អាស្រ័យដូចបានជម្រាបជូនខាងលើ៖ បទល្មើសមជ្ឈិមដែលបានប្រព្រឹត្តក្នុងថ្ងៃតែមួយ ប្រសិនបើបុគ្គលនោះមិនមានទោសទណ្ឌ (ឬក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃនីតិវិធីនៃការនាំជននោះមកទទួលខុសត្រូវវិន័យជាលើកដំបូង) មិនអាចប្រើប្រាស់ដើម្បីបណ្តេញចេញបានទេ។ និយោជិតដោយផ្អែកលើកថាខ័ណ្ឌទី 5 នៃផ្នែកទី 1 នៃសិល្បៈ។ 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ស្ថានភាពគឺស្រដៀងគ្នាក្នុងស្ថានភាពដូចខាងក្រោម: និយោជិតដែលត្រូវបាននាំមកកាត់ទោសសរសេរលិខិតលាលែងពីតំណែងដោយឆន្ទៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ហើយក្នុងរយៈពេលជូនដំណឹង 14 ថ្ងៃសម្រាប់ការបណ្តេញចេញប្រព្រឹត្តលើកទីពីរ (អាចទីបីនិងទីបួន ... ) បទល្មើសវិន័យ។ បំណងប្រាថ្នាធម្មជាតិរបស់និយោជកគឺការបណ្តេញនិយោជិតមិនមែនជាឆន្ទៈសេរីរបស់គាត់ទេ ប៉ុន្តែតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់គាត់ដោយអនុវត្តកថាខណ្ឌទី 5 នៃមាត្រា 81 ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ការស្មានអំពីផលវិបាក និយោជិតនោះឈប់សម្រាកឈឺ។ អាស្រ័យហេតុនេះ និយោជកមិនមានពេលវេលាដើម្បីបញ្ចប់នីតិវិធីសម្រាប់ការចេញទណ្ឌកម្មវិន័យមុនពេលផុតកំណត់នៃរយៈពេល 14 ថ្ងៃនោះទេ។ ក្នុងករណីនេះបន្ទាប់ពីរយៈពេល 14 ថ្ងៃ និយោជិតត្រូវបណ្តេញចេញពីការងារដោយសេរីរបស់ខ្លួន ទោះបីជាការពិត និងតាមផ្លូវច្បាប់និយោជកមានសិទ្ធិនាំនិយោជិតមកទទួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យក៏ដោយ។

ដូច្នេះការអនុវត្តប្រការ 5 នៃផ្នែកទី 1 នៃមាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីលក្ខណៈពិសេសជាច្រើនគួរតែត្រូវបានយកមកពិចារណា។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ នីតិវិធីសម្រាប់ការអនុវត្តកថាខណ្ឌនេះគឺសាមញ្ញ ទោះបីជាវាហាក់បីដូចជាមានភាពស្មុគស្មាញក៏ដោយ។ ក្នុងករណីណាក៏ដោយ វាគឺជាឃ្លានេះដែលអាចឱ្យនិយោជកដែលជាម្ចាស់អាជីវកម្មក្នុងលក្ខខណ្ឌ "ចងដៃ" ដើម្បីការពារផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេ ប្រសិនបើនិយោជិតបំពានសិទ្ធិរបស់ពួកគេ។

(№1/2013)

កម្មករបរទេស ការគ្រប់គ្រងកំណត់ត្រាបុគ្គលិក ការកាត់បន្ថយបុគ្គលិក ច្បាប់ការងារ វិវាទការងារ

ក្នុងនាមជាអ្នកចិត្តសាស្រ្តអនុវត្ត ខ្ញុំតែងតែឮពីសំណួរអតិថិជនរបស់ខ្ញុំទាក់ទងនឹងអាជីវកម្មគ្រួសារ។ ហើយមុននឹងផ្តល់អនុសាសន៍ជាក់លាក់ ខ្ញុំតែងតែព្យាយាមវិភាគប្រភពដើមនៃស្ថានភាពបញ្ហា។

ហេតុផលដែលសហគ្រិនជាច្រើនខិតខំធ្វើឱ្យសាច់ញាតិក្លាយជាដៃគូអាជីវកម្មគឺអាចយល់បាន៖ វាគឺជាការចង់មានមនុស្សម្នាក់នៅក្បែរអ្នក ដែលអ្នកអាចទុកចិត្តបានទាំងស្រុង។ ការមិនទុកចិត្តសរុបគឺជាជំងឺមួយដែលរីករាលដាលនៃអាជីវកម្មរុស្ស៊ី។ ដូច្នេះ មនុស្សជាច្រើនចុះចាញ់នឹងការល្បួងនេះ។

ហេតុអ្វីបានជាមានបញ្ហាក្នុងអាជីវកម្មគ្រួសារ? មូលហេតុ​ចម្បង​គឺ​ថា​ទំនាក់ទំនង​ខ្លួន​ឯង​មាន​ភាព​តានតឹង​ខ្លាំង​ខាង​ផ្លូវ​ចិត្ត។ ដូច្នេះហើយ ការរក្សា​សន្តិភាព​គឺ​តែងតែ​ជា​បញ្ហា​ធំ​ក្នុង​ទំនាក់ទំនង​ដ៏​តឹងតែង​ណាមួយ​មិន​ថា​អាពាហ៍ពិពាហ៍ ឬ​មិត្តភាព​នោះទេ​។ ឥឡូវនេះ ចូរយើងគុណហានិភ័យនៃទំនាក់ទំនងគ្រួសារជិតស្និទ្ធដោយហានិភ័យនៃទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធស្មើគ្នានៅក្នុងអាជីវកម្ម។ ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃទាំងពីរក្លាយជាល្បាយផ្ទុះ។ នោះ​គឺ​ជម្លោះ​ក្នុង​ទំនាក់​ទំនង​ទាំង​នេះ​ត្រូវ​បាន​ដាក់​រួច​ហើយ​តាំង​ពី​ដើម​ដំបូង​មក។

ខ្ញុំសូមផ្តល់ឧទាហរណ៍មួយដល់អ្នក។ ប្រធានផ្នែកពាណិជ្ជកម្ម និងផលិតកម្មបានទាក់ទាញបងស្រីរបស់គាត់ ដែលបានធ្វើការច្រើនសម្រាប់ការចិញ្ចឹមបីបាច់របស់គាត់ ដើម្បីគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុនមួយរបស់គាត់។ ពីរ​ឆ្នាំ​ក្រោយ​មក ឃើញ​ថា​ប្អូន​ស្រី​នេះ​អស់​លុយ​ក្រុមហ៊ុន ហើយ​បាន​ធ្វើ​ឲ្យ​គាត់​ខូច​ខាត​ជិត ៣​លាន​ដុល្លារ។ វាច្បាស់ណាស់ប្រសិនបើបុគ្គលិកមានអាកប្បកិរិយាមិនស្មោះត្រង់ - នេះគឺជារឿងមួយប្រសិនបើមនុស្សជាទីស្រឡាញ់បានធ្វើ - នេះគឺជាសោកនាដកម្មផ្ទាល់ខ្លួន។

មូលហេតុចម្បងនៃជម្លោះនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនគ្រួសារគឺថា ស្ថាបនិករបស់ពួកគេជារឿយៗមិនគិតពីទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មដែលទទួលបានជោគជ័យមានឋានានុក្រម និងរចនាសម្ព័ន្ធ ហើយក្រុមហ៊ុនដែលពាក់ព័ន្ធគឺមានភាពស្មើគ្នាជាង។ ដូច្នេះ ការរំពឹងទុកមុខងារ និងតួនាទីរបស់អ្នកចូលរួមទាំងអស់នៅក្នុងអាជីវកម្មគ្រួសារគួរតែត្រូវបានសរសេរយ៉ាងច្បាស់។ នោះគឺ ដៃគូនីមួយៗត្រូវតែយល់ច្បាស់ពីតួនាទី និងមុខងាររបស់គាត់ ហើយតាមរបៀបដែលភាគីម្ខាងទៀតយល់ពីវា។ ហើយជាដំបូងវាទាក់ទងនឹងការសម្រេចចិត្តសំខាន់ៗ។ វាជាការសំខាន់ណាស់ដែលយោងទៅតាម Suvorov "ទាហានគ្រប់រូបដឹងពីសមយុទ្ធផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់" ។

តើ​អ្នក​អាច​ផ្តល់​ដំបូន្មាន​អ្វី​បាន​ប្រសិនបើ​ស្ថានភាព​បាន​ឈាន​ដល់​ចំណុច​ធ្ងន់ធ្ងរ ហើយ​អ្នក​មិន​អាច​សហការ​គ្នា​បាន​ទៀត​ទេ? មនុស្សម្នាក់ត្រូវតែអាចមើលវាពីខាងក្រៅ។ ស្រមៃថាអ្នកកំពុងប្រាប់អ្នកដ៏ទៃអំពីរឿងនេះ ហើយនៅពេលនេះ អ្នកមិនមែនជាក្មួយប្រុស មិនមែនជាពូ មិនមែនជាកូនប្រុស មិនមែនជាឪពុក អ្នកគឺជាអ្នកដឹកនាំ។ លុបបំបាត់អារម្មណ៍ទាំងអស់ និងធ្វើឱ្យតួនាទីអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកក្លាយជាការពិត។ នេះអាចជាការពិបាកធ្វើ ប៉ុន្តែនេះគឺជារូបមន្តដ៏មានប្រសិទ្ធភាពតែមួយគត់។ ជាលទ្ធផល អ្នកនឹងអាចផ្តល់នូវការវាយតម្លៃគោលបំណងបន្ថែមទៀតអំពីសកម្មភាពរបស់និយោជិត-សាច់ញាតិ ដែលនឹងជួយអ្នកសម្រេចចិត្តលើជំហានដ៏លំបាកនេះ។

ប៉ុន្តែដំបូន្មានសំខាន់របស់ខ្ញុំ៖ មុនពេលចាប់ផ្តើមអាជីវកម្មជាមួយមនុស្សជាទីស្រលាញ់របស់អ្នក អ្នកត្រូវវាស់វាមួយរយដង ហើយកាត់វាចោលតែម្តងប៉ុណ្ណោះ។ ទំនាក់ទំនងល្អ (និងទំនាក់ទំនងគ្រួសារ កាន់តែច្រើន) នៅក្នុងខ្លួនពួកគេមានតម្លៃឯករាជ្យ ខ្ពស់ជាងតម្លៃនៃទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មជាច្រើនដង។ ហើយឆ្លងកាត់ការរកស៊ីជាមួយមនុស្សជាទីស្រឡាញ់ យើងធ្វើឱ្យទំនាក់ទំនងនេះស្ថិតក្នុងគ្រោះថ្នាក់ធ្ងន់ធ្ងរ។

លេខទូរស័ព្ទរបស់មេធាវីនៅទីក្រុងមូស្គូ +7 (499) 703-51-48 នៅ St. Petersburg +7 (812) 309-42-67

គណៈប្រធាននៃតុលាការកំពូលនៃប្រទេសរុស្ស៊ីបានអនុម័តការពិនិត្យឡើងវិញនៃការអនុវត្តប្រព័ន្ធតុលាការអំពីរបៀបដាក់ទណ្ឌកម្មមន្ត្រីចំពោះការរំលោភលើបម្រាមប្រឆាំងអំពើពុករលួយ

តាមពិត ឯកសារនេះណែនាំមន្ត្រីឱ្យនៅឱ្យឆ្ងាយពីសាច់ញាតិរបស់ពួកគេក្នុងការបម្រើ ទោះបីជាស្ថានភាពហាក់ដូចជាគ្មានកំហុសចំពោះនរណាម្នាក់ក៏ដោយ។ ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើអាជ្ញាសាលាត្រូវប្រមូលបំណុលពីឪពុកខ្លួនឯង។

ឬអ្នកតំណាងរដ្ឋបាលអាចសម្រេចថាតើក្រុមហ៊ុនរបស់ប្រពន្ធអាចទទួលបានបញ្ជាពីរដ្ឋាភិបាល។

កន្លែងណាក៏ដោយដែលផលប្រយោជន៍នៃសេវាកម្មប្រសព្វគ្នាជាមួយចំណងគ្រួសារ មន្ត្រីត្រូវជូនដំណឹងដល់អ្នកគ្រប់គ្រងជាមុនសិន។ បើ​មិន​ដូច្នេះ​ទេ អាជីព​ជា​ស្មៀន​នឹង​ត្រូវ​បញ្ចប់។

ដូចដែលតុលាការកំពូលរបស់រុស្ស៊ីបានពន្យល់ មន្ត្រីម្នាក់អាចត្រូវបានបណ្តេញចេញ បើទោះបីជាគ្រួសារមិនឈ្នះអ្វីក៏ដោយ។ ចូរនិយាយថាកិច្ចសន្យាបានចូលទៅក្នុងដៃខុសហើយស្មៀនមិនបានសូម្បីតែព្យាយាមដើម្បីផ្គាប់ចិត្តមនុស្សជាទីស្រឡាញ់របស់គាត់។ ការពិតនៃភាពស្ងៀមស្ងាត់អំពីការពិតដែលថាសាច់ញាតិរបស់មន្ត្រីត្រូវបានបញ្ចូលក្នុងចំនួនអ្នកដាក់ពាក្យសុំបញ្ជារបស់រដ្ឋគឺជាការបំពានរួចទៅហើយ។

ជាឧទាហរណ៍ នៅតំបន់ Ivanovo អនុប្រធានរដ្ឋបាលក្រុងមួយរូប គឺជាសមាជិកនៃគណៈកម្មការសម្រាប់ការដេញថ្លៃសម្រាប់សិទ្ធិជួលដីឡូតិ៍។ ហើយប្រពន្ធរបស់គាត់បានសាកល្បងដៃរបស់នាងនៅឯការដេញថ្លៃ។ ប៉ុន្តែនាងបានចាញ់។ ទោះជាយ៉ាងនេះក្តី បុរសជាប្តីនៅតែត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារ ដោយសារតែមិនបានព្រមានអ្នកគ្រប់គ្រងអំពីការចូលរួមរបស់ប្រពន្ធគាត់ក្នុងការដេញថ្លៃ។

ក្នុង​តុលាការ មន្ត្រី​បាន​ធានា​ថា​អ្វីៗ​គឺ​យុត្តិធម៌។

គ្មានហេតុផលណាដែលមិនជឿគាត់ទេ។ ទោះ​ជា​យ៉ាង​ណា មន្ត្រី​រូប​នេះ​ហាក់​ដូច​ជា​មើល​ស្រាល​ភាព​តឹងរ៉ឹង​នៃ​បទ​ប្បញ្ញត្តិ​ប្រឆាំង​អំពើ​ពុក​រលួយ។ គាត់ជឿថាគាត់មិនមានទំនាស់ផលប្រយោជន៍ទេព្រោះការចូលរួមរបស់គាត់នៅក្នុងគណៈកម្មការមិនអាចប៉ះពាល់ដល់លទ្ធផលនៃការដេញថ្លៃ។

យ៉ាង​ណា​ក៏ដោយ ច្បាប់​តម្រូវ​ឱ្យ​មន្ត្រី​ត្រូវ​មាន​ការ​ប្រុង​ប្រយ័ត្ន​សូម្បី​តែ​ក្នុង​ករណី​មាន​ទំនាស់​ផល​ប្រយោជន៍​តាម​ការ​សន្មត (ពោល​គឺ​នៅ​ពេល​មាន​គ្រោះថ្នាក់​នៃ​ការ​ច្រឡំ​ហោប៉ៅ​ជាមួយ​រដ្ឋ)។ ដូច្នេះហើយ ត្រូវតែព្រមានអ្នកគ្រប់គ្រងជានិច្ច នៅពេលដែលកិច្ចការផ្លូវការណាមួយត្រួតលើគ្នាជាមួយកិច្ចការគ្រួសារ។

សរុបមក ចាប់ពីឆ្នាំ 2012 ដល់ 2015 ដោយសារតែបាត់បង់ទំនុកចិត្ត មន្ត្រីប្រហែល 1,2 ពាន់នាក់ត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារនៅទូទាំងប្រទេស។

ក្នុងករណីនេះ ដូចដែលបានពន្យល់ដោយតុលាការកំពូលនៃប្រទេសរុស្ស៊ី ការពិតដែលថាភរិយារបស់ដើមចោទ (និងមន្ត្រីបានព្យាយាមប្តឹងឧទ្ធរណ៍ប្រឆាំងនឹងការបណ្តេញចេញនៅក្នុងតុលាការ) មិនបានក្លាយជាអ្នកឈ្នះការដេញថ្លៃមិនមានសារៈសំខាន់ផ្លូវច្បាប់នោះទេ។ ជាការពិតណាស់ យោងតាមច្បាប់ "ស្តីពីការប្រយុទ្ធប្រឆាំងអំពើពុករលួយ" ការប៉ះទង្គិចផលប្រយោជន៍ត្រូវបានយល់ថាជាស្ថានភាព "ដែលផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន (ដោយផ្ទាល់ ឬដោយប្រយោល) របស់បុគ្គលិកក្រុងមិនត្រឹមតែប៉ះពាល់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែវាក៏អាចប៉ះពាល់ដល់ការត្រឹមត្រូវ គោលបំណង និងមិនលំអៀងផងដែរ។ ការអនុវត្តភារកិច្ចផ្លូវការ (ផ្លូវការ) របស់គាត់។

ប្រសិនបើប្រពន្ធដើមបណ្តឹងឈ្នះការដេញថ្លៃសម្រាប់សិទ្ធិបញ្ចប់កិច្ចសន្យាជួលដីមួយ កិច្ចព្រមព្រៀងសមស្របមួយនឹងត្រូវបញ្ចប់ជាមួយនាង ដោយឈរលើមូលដ្ឋានដែលភរិយាដើមបណ្តឹងនឹងមានសិទ្ធិលើដីឡូត៍នោះ។ អាស្រ័យហេតុនេះ នៅក្រោមកាលៈទេសៈទាំងនេះ មានផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អតីតចៅហ្វាយនាយ។ ដូច្នេះការបណ្តេញចេញត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាស្របច្បាប់។

លើស​ពី​នេះ​ទៀត ការ​ជូន​ដំណឹង​ត្រូវ​តែ​ជា​ផ្លូវ​ការ។ វាមិនគ្រប់គ្រាន់ទេក្នុងការខ្សឹបប្រាប់ក្នុងន័យធៀប ក្នុងត្រចៀកអ្នកគ្រប់គ្រង ចាំបាច់ត្រូវរាយការណ៍ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ នេះត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយរឿងសោកសៅរបស់អាជ្ញាសាលាម្នាក់មកពីតំបន់ Kemerovo - ឧទាហរណ៍មួយទៀតពីការពិនិត្យឡើងវិញ។ ស្ត្រីនោះត្រូវប្រមូលបំណុលពីឪពុករបស់នាងផ្ទាល់។ វាពិបាកក្នុងការស្រមៃមើលពីអារម្មណ៍របស់នាង នៅពេលដែលសម្ភារៈនៅលើតុរបស់ឪពុកម្តាយបានទៅដល់តុរបស់នាង។ ប៉ុន្តែដូចដែលស្ត្រីធានា នាងបានបំពេញកាតព្វកិច្ចផ្លូវការរបស់នាងដោយស្មោះត្រង់៖ វិធានការនៃការប្រហារជីវិតជាកំហិតត្រូវបានយកទៅឱ្យឪពុករបស់នាង។

ពិត​មែន អាជ្ញាសាលា​ត្រូវ​បាន​បណ្តេញ​ចេញ​ដោយ​សារ​តែ​បាត់​បង់​ទំនុក​ចិត្ត។ ហេតុផល៖ នាងមិនបានរាយការណ៍ដូចដែលវាគួរតែអំពីបញ្ហាគ្រួសារ និងសេវាកម្មដែលបានកើតឡើង។ លើសពីនេះ ការសង្ស័យកើតឡើងអំពីមនសិការរបស់នាង។ ទោះបីជានាងបានចាត់វិធានការខ្លះក៏ដោយ វាហាក់ដូចជានាងមិនបានធ្វើអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលអាចធ្វើទៅបាននោះទេ។ ខណៈ​នាង​រវល់​រឿង​នេះ ឪពុក​របស់​នាង​បាន​លក់​រថយន្ត ហើយ​មិន​អាច​ប្រមូល​បំណុល​ពី​គាត់​បាន​ឡើយ ។ ឥឡូវនេះគ្មានអ្វីដែលត្រូវយកពីគាត់ទេ។

នៅ​ក្នុង​តុលាការ អាជ្ញាសាលា​បាន​អះអាង​ថា នាង​បាន​ប្រាប់​ថ្នាក់លើ​ដោយ​ផ្ទាល់មាត់​អំពី​ទំនាក់ទំនង​របស់​នាង​ជាមួយ​កូនបំណុល។ នាងជឿថាតាមរយៈការធ្វើដូច្នេះ នាងបានប្រកាសពីការបដិសេធខ្លួនឯង ហើយបានអនុវត្តតាមលក្ខខណ្ឌតម្រូវសម្រាប់ការបង្ការ ឬដោះស្រាយជម្លោះផលប្រយោជន៍។ ប៉ុន្តែ​តុលាការ​បាន​តម្កល់​ការ​ច្រាន​ចោល។

ដូចមានចែងក្នុងការត្រួតពិនិត្យ អាជ្ញាសាលាត្រូវជូនដំណឹងទៅថ្នាក់លើជាបន្ទាន់អំពីផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួនដែលអាចនាំឱ្យមានជម្លោះផលប្រយោជន៍ ហើយត្រូវប្រកាសបដិសេធខ្លួនឯងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរមុនពេលចាប់ផ្តើមសកម្មភាពអនុវត្តច្បាប់ប្រឆាំងនឹងឪពុក។

ដោយវិធីនេះ នៅថ្ងៃអនាគត មន្ត្រីដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារ ដោយសារបាត់បង់ទំនុកចិត្ត អាចមានបញ្ហាជាមួយនឹងការងារបន្ថែមទៀត។ យ៉ាងហោចណាស់ ពួកគេទំនងជាមិនអាចទទួលបានការងារធ្ងន់ធ្ងរទេ ជាពិសេសគឺរដ្ឋាភិបាល។ ឥឡូវនេះរដ្ឋឌូម៉ាកំពុងពិចារណាលើវិក័យប័ត្រដែលស្នើឱ្យបង្កើតការចុះឈ្មោះបង្រួបបង្រួមនៃអ្នកដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីមុខងារស៊ីវិលដោយសារតែការបាត់បង់ទំនុកចិត្ត។

យោងតាមអ្នកជំនាញ ផ្អែកលើមូលដ្ឋាននេះ ចាប់ពីឆ្នាំ 2012 ដល់ឆ្នាំ 2015 មនុស្សប្រហែល 1200 ត្រូវបានបណ្តេញចេញពីមុខតំណែង។ មនុស្សបានបាត់បង់តំណែងរបស់ពួកគេដោយហេតុផលផ្សេងៗ រួមទាំងការនិយាយមិនពិតអំពីប្រាក់ចំណូល។ វាត្រូវបានសន្មត់ថាបញ្ជីមន្ត្រីដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញដោយសារតែការបាត់បង់ទំនុកចិត្តនឹងបង្ហាញនៅលើវិបផតថលសហព័ន្ធនៃសេវាស៊ីវិល និងបុគ្គលិកគ្រប់គ្រង។

ប្រសិនបើអ្នកមានគម្រោងបញ្ឈប់បុគ្គលិកជាច្រើន (ពីរ ឬច្រើននាក់) ត្រូវប្រាកដថាបញ្ជាក់ ពាក្យដូចគ្នានៃ "ការបែកគ្នា"... មនុស្សប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាទៅវិញទៅមក ហើយវាមិនមែនជាផលប្រយោជន៍ដ៏ល្អបំផុតរបស់អ្នកក្នុងការផ្តល់ហេតុផលបន្ថែមសម្រាប់ការមិនពេញចិត្ត និងពាក្យចចាមអារ៉ាមនៅក្នុងក្រុមនោះទេ។

នៅពេលពិភាក្សាជាមួយបុគ្គលម្នាក់អំពីការបណ្តេញចេញ នៅក្នុងករណីណាក៏ដោយ បង្ហាញពីភាពត្រឹមត្រូវនៃជម្រើសនៃបេក្ខភាពរបស់គាត់ដោយលក្ខណៈវិជ្ជាជីវៈ។ ព្យាយាមមិនលើកយកប្រធានបទនេះ ក្នុងអំឡុងពេលសន្ទនាអំពីការបណ្តេញចេញនាពេលខាងមុខ។ ប្រសិនបើអ្នកត្រូវការបណ្តេញបុគ្គលិកជាច្រើននាក់ចេញពីនាយកដ្ឋាន សូមព្យាយាមពន្យល់មនុស្សថាពួកគេទំនងជាមាននៅក្នុងបញ្ជីបេក្ខជនសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ។ សញ្ញាផ្លូវការ(រយៈពេលនៃសេវាកម្មនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ប្រាក់ខែ។ល។) ជាឧទាហរណ៍ យើងអាចនិយាយបានថា តំបន់ដែលនិយោជិតធ្វើការមិនសំខាន់បំផុតសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនទេ ដូច្នេះហើយ ទើបគេសម្រេចចិត្តចែកចាយមុខងារឡើងវិញរវាងនាយកដ្ឋាន ឬបុគ្គលិកផ្សេងទៀត។

ត្រូវ​ប្រាកដ​ថា​អ្នក​សោកស្ដាយ​ខ្លាំង​ណាស់​ដែល​ចែក​ផ្លូវ​ជាមួយ​បុគ្គលិក​បែប​នោះ។ អ្នកសុំទោសដោយស្មោះថាបុគ្គលនោះនឹងចាកចេញពីក្រុមហ៊ុន។ ក្នុងអំឡុងពេលសន្ទនាដ៏លំបាកបែបនេះ វាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ក្នុងការបង្ហាញមនុស្សថាក្រុមហ៊ុនឱ្យតម្លៃគាត់ ទោះបីជាកាលៈទេសៈបង្ខំឱ្យគាត់ចាកចេញក៏ដោយ។ កុំភ្លេចនិយាយអំពីស្ថានភាពទូទៅរបស់ក្រុមហ៊ុន - "ពេលវេលាពិបាកមានការថយចុះនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនទាំងមូល" ។

ផ្តល់ឱ្យមនុស្ស ជម្រើស- ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើអ្នកត្រូវការកាត់បន្ថយចំនួននិយោជិតត្រឹមថ្ងៃទី 1 ខែមីនា សូមប្រាប់ពួកគេថា បុគ្គលិករបស់អ្នកអាចជ្រើសរើសថ្ងៃណាមួយក្នុងកំឡុងខែកុម្ភៈ គាត់នឹងសរសេរលិខិតលាលែងពីតំណែង។ មិនមែនគ្រប់គ្នានឹងជ្រើសរើសថ្ងៃចុងក្រោយនៃខែកុម្ភៈនោះទេ ប្រាកដជាមានអ្នកដែលចង់សរសេរកម្មវិធីឱ្យបានឆាប់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។

ត្រូវបានរៀបចំសម្រាប់ប្រតិកម្មអារម្មណ៍ផ្សេងៗគ្នា - មនុស្សមួយចំនួន អាចចាប់ផ្តើមយំត្រឹមត្រូវនៅក្នុងការិយាល័យរបស់អ្នក។ ព្យាយាម​ធ្វើ​ខ្លួន​ឱ្យ​មាន​សុជីវធម៌ និង​ស្រលាញ់​គ្នា​តាម​ដែល​អាច​ធ្វើ​ទៅ​បាន​ជាមួយ​មនុស្ស​នោះ។ ផ្តល់ទឹក, បន្ធូរអារម្មណ៍។ ប៉ុន្តែសូមយល់ថាទឹកភ្នែកនឹងមិនប៉ះពាល់ដល់ស្ថានភាពជាមួយនឹងការបណ្តេញចេញនោះទេ។

កុំរំពឹងថាពីការសន្ទនាលើកដំបូងអ្នកនឹងសម្រេចចិត្តលើបញ្ហានេះទាំងស្រុង។ កុំផ្តល់ការចុះហត្ថលេខាលើឯកសារភ្លាមៗ ឬសរសេរសេចក្តីថ្លែងការណ៍មួយនៅក្នុងវត្តមាននៃឆន្ទៈសេរីផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក។ ត្រៀមខ្លួនសម្រាប់តម្រូវការដើម្បីជួបជាមួយមនុស្សម្នាក់ៗ យ៉ាងហោចណាស់ពីរដង.

កុំឈ្លានពាន។ ប្រសិនបើមនុស្សម្នាក់និយាយថាគាត់នឹងមិនចាកចេញដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគីឬនឹងទៅតុលាការនោះអ្នកមិនគួរគំរាមកំហែងនិងចូលទៅក្នុងជម្លោះទេ។ យកទីតាំងត្រឹមត្រូវក្នុងដំណើរការចរចា។ កំហុសមួយក្នុងចំណោមកំហុសគឺការប្រកាន់ជំហរឆេវឆាវក្នុងការឆ្លើយតបទៅនឹងការឈ្លានពានរបស់បុគ្គលិក។ ប្រសិនបើមនុស្សម្នាក់យល់ពីវា។ អ្នកមិនធ្វើសង្រ្គាមជាមួយគាត់ទេ ប៉ុន្តែអ្នកកំពុងធ្វើការងាររបស់អ្នក។ការឈ្លានពាននឹងរលាយបាត់។

ចាំបាច់ ស្តាប់បុរស- អ្នកត្រូវយល់ពីស្ថានភាព យល់ពីតម្រូវការរបស់គាត់។ ជារឿយៗវាបង្ហាញថា កំណត់ត្រាបញ្ឈប់ការងារគឺចាំបាច់ ដើម្បីចូលរួមការផ្លាស់ប្តូរការងារ ឬទទួលបានប្រាក់ឧបត្ថម្ភប្រភេទមួយចំនួន។ ស្វែងយល់ពីតម្រូវការពិតប្រាកដ ហើយប្រសិនបើអាចធ្វើទៅបាន សូមព្យាយាមជួបមនុស្សពាក់កណ្តាល។

ទុកពេលគិត... រៀបចំឯកសារទាំងអស់ឱ្យនិយោជិតអាន។ វានឹងកាន់តែងាយស្រួលសម្រាប់មនុស្សម្នាក់ ប្រសិនបើគាត់ទៅផ្ទះ យំម្តងទៀត "ឆ្លងកាត់" ស្ថានភាព ហើយស្ងប់ស្ងាត់។ ណែនាំមនុស្សក្នុងទិសដៅស្ថាបនា៖ "មើលឯកសារទាំងអស់ ពិនិត្យមើលថាតើអ្វីៗទាំងអស់ត្រឹមត្រូវឬអត់"។

ណែនាំ ជម្រើសសម្រាប់ការចូលរួមនៅក្នុងជោគវាសនាអនាគតរបស់គាត់៖ ផ្តល់ជូនដើម្បីធ្វើលិខិតណែនាំនៅលើក្បាលសំបុត្ររបស់ក្រុមហ៊ុន ណែនាំគាត់ឱ្យនិយាយជាមួយប្រធានអង្គភាពអាជីវកម្មផ្សេងទៀត។ ប៉ុន្តែ កុំធ្វើការប្តេជ្ញាចិត្ត- កុំសន្យាថានឹងនិយាយជាមួយនរណាម្នាក់ "ដាក់ក្នុងពាក្យ" នេះអាចត្រូវបានគេយល់ថាជាការសន្យាថានឹងជួលគាត់ដែលអ្នកនឹងមិនអាចបំពេញនៅពេលក្រោយ។

បញ្ចប់​កិច្ច​ប្រជុំ​លើក​ដំបូង​ដោយ​ស្ថាបនា កំណត់កាលបរិច្ឆេទសម្រាប់កិច្ចប្រជុំបន្ទាប់... ឧទាហរណ៍ក្នុងមួយសប្តាហ៍។ ហើយត្រូវចាំថា មនុស្សក្នុងស្ថានភាពបែបនេះអាចឈឺ បាក់ជើង។ល។ ជារឿយៗនេះត្រូវបានធ្វើដោយមិនដឹងខ្លួន។

កុំធ្លាក់ទឹកចិត្តប្រសិនបើការសន្ទនាបែបនេះជាលើកដំបូងជាមួយបុគ្គលិករបស់អ្នកមិនងាយស្រួលសម្រាប់អ្នកនិង នឹងមិននាំឱ្យមានលទ្ធផលភ្លាមៗទេ។ដែលនឹងសមនឹងភាគីទាំងពីរ។ យូរ ៗ ទៅអ្នកនឹងរៀននិយាយជាមួយមនុស្សសូម្បីតែលើប្រធានបទពិបាកបែបនេះហើយដោយហេតុនេះទទួលបានជំនាញមួយផ្សេងទៀតដែលមានតម្លៃសម្រាប់អ្នកដឹកនាំណាមួយ។