អ្នកត្រូវមានភាពឆ្លាតវៃក្នុងការចាត់តាំងទំនួលខុសត្រូវក្នុងការសិក្សា។ជាអកុសល ការងារបណ្តុះបណ្តាលនិយោជិតថ្មី ជារឿយៗត្រូវបានចាត់តាំងឱ្យអ្នកដែលមានភាពជិតស្និទ្ធិជាមួយគាត់ និងអ្នកដែលមានពេលទំនេរច្រើនជាង។ ដើម្បីឱ្យការបណ្តុះបណ្តាលមានប្រសិទ្ធភាព វាជាការចាំបាច់ដែលអ្នកផ្តល់ការបណ្តុះបណ្តាលមានជំនាញចាំបាច់។ ការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកណែនាំគឺជាជំហានដំបូង និងសំខាន់បំផុតក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកថ្មីប្រកបដោយជោគជ័យ។
ផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកថ្មីនូវការណែនាំទាំងសង្គម និងវិជ្ជាជីវៈ។បុគ្គលិកដែលរួសរាយរាក់ទាក់ មានសមត្ថភាព និងវិជ្ជមានអាចជាអ្នកណែនាំដ៏សមរម្យដើម្បីជួយអ្នកជួលថ្មីបំពេញចន្លោះបទពិសោធន៍។
កំណត់វាជាផ្លូវការជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ស្វែងរក ឬបង្កើតការណែនាំជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជាមួយនឹងការណែនាំជាក់លាក់ និងព័ត៌មានយោង។ នេះនឹងជាការគាំទ្រដ៏មានតម្លៃសម្រាប់បុគ្គលិក និងពន្លឿនការបណ្តុះបណ្តាលប្រកបដោយជោគជ័យ។
បង្កើតបរិយាកាសសិក្សាប្រកបដោយសុវត្ថិភាព។វាជាទំនួលខុសត្រូវរបស់អ្នកណែនាំក្នុងការបង្កើតបរិយាកាសសិក្សាប្រកបដោយសុវត្ថិភាព។ មធ្យោបាយដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុតក្នុងការសម្រេចកិច្ចការនេះគឺបង្កើតមិត្តភាពជាមួយសិក្ខាកាម។ ដើម្បីបង្កើតបរិយាកាសសិក្សាប្រកបដោយភាពរួសរាយរាក់ទាក់ និងបន្ធូរអារម្មណ៍ ការបង្ហាញពីមនុស្សជាតិគឺត្រូវបានទាមទារ។ ចំណាយពេលជជែកជាមួយមនុស្សថ្មី សួរអំពីគ្រួសារ សកម្មភាព និងចំណូលចិត្តរបស់គាត់ ហើយកុំភ្លេចប្រាប់ពីអ្នកផង។ អាជីវកម្មដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈគឺនិយាយអំពីការសម្របសម្រួលរបស់មនុស្ស ដូច្នេះត្រូវចាត់ទុកបុគ្គលិកថ្មីតាមរបៀបដែលអ្នកចង់ទទួល។
ធ្វើឱ្យមានការបណ្ដោយខ្លួន។អនុញ្ញាតឱ្យជួលបុគ្គលិកថ្មីមួយចំនួនក្នុងល្បឿននៃការសិក្សា និងធ្វើជាម្ចាស់នៃកិច្ចការថ្មី ជាពិសេសនៅពេលដែលការបណ្តុះបណ្តាលត្រូវបានផ្តល់ដោយបុគ្គលិកជាច្រើនដែលត្រូវការបញ្ចូលគ្នានូវភារកិច្ចធម្មតារបស់ពួកគេជាមួយនឹងការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកចំណូលថ្មី។ ការថប់បារម្ភ និងភាពច្របូកច្របល់ក្នុងដំណើរការអប់រំនឹងបង្កើតតែបញ្ហាដែលមិនចាំបាច់។
ផ្តល់ឧបករណ៍សម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលជោគជ័យ។ផ្តល់ឱ្យនិយោជិតថ្មីនូវកុំព្យូទ័រយួរដៃជាមួយនឹងការណែនាំជាមូលដ្ឋាន និងការពិពណ៌នាការងារលម្អិត។ វាជាឧបករណ៍ដែលមានប្រយោជន៍ខ្លាំងក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការវាយតម្លៃជំនាញ។ ការវាយតម្លៃបុគ្គលិកថ្មីដោយការវាស់វែងការអនុវត្តការងារនឹងបង្កើតទំនុកចិត្ត និងជួយកំណត់កម្រិតនៃការសម្រេចបានរបស់បុគ្គលិកថ្មី។
យកឧបសគ្គ។ភាពអវិជ្ជមានរំខានដល់ការសិក្សា។ ការសរសើរ និងមតិកែលម្អ ពង្រឹង និងបំផុសគំនិតគ្រប់គ្នា។ កំណត់គោលដៅខ្លួនឯង និងអភិវឌ្ឍទំនាក់ទំនងវិជ្ជមាន និងមតិកែលម្អ។ វាមិនមានតម្លៃក្នុងការជំរុញលទ្ធផលនោះទេ ដូច្នេះសូមផ្តល់ពេលវេលាគ្រប់គ្រាន់ដល់និយោជិតដើម្បីពិនិត្យមើលឡើងវិញ និងបំពេញកិច្ចការរបស់ពួកគេ។ ជៀសវាងការល្បួងឱ្យកំណត់ និងគ្រប់គ្រងពេលវេលាសិក្សា។ ការកំណត់ពេលវេលាកំណត់ និងការកំណត់គោលដៅមិនសមហេតុផល គឺជាឧបសគ្គដ៏សាមញ្ញបំផុតមួយក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកថ្មីឱ្យទទួលបានជោគជ័យ។
អនុវត្តការបណ្តុះបណ្តាលជាដំណាក់កាល។ទន្ទឹមនឹងចំណេះដឹង និងជំនាញក្នុងការអនុវត្តកិច្ចការដ៏ស្មុគស្មាញ សិក្ខាកាមទទួលបានទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង។ ទំនុកចិត្តគឺជាកាតាលីករដ៏មានឥទ្ធិពលដែលជួយឱ្យសិក្ខាកាមផ្លាស់ទីយ៉ាងលឿនឆ្ពោះទៅកាន់ផ្នែកបន្ទាប់នៃការបណ្តុះបណ្តាល។
ត្រូវមានចិត្តទូលាយដោយការសរសើរ និងរហ័សរហួននឹងការរិះគន់។ដូចដែលប្រាជ្ញាប្រជាប្រិយនិយាយថា: អ្នកដែលធ្វើអ្វីមិនខុសទេ។ ចងចាំរឿងនេះជានិច្ចនៅពេលនិយាយអំពីកំហុសរបស់អ្នកចាប់ផ្តើមដំបូង។ ការញុះញង់បុគ្គលិកថ្មីដែលកំពុងព្យាយាមរៀនក្នុងរយៈពេលដ៏ខ្លីនូវអ្វីដែលបុគ្គលិកដែលនៅសល់ត្រូវចំណាយពេលរាប់ខែ និងឆ្នាំដើម្បីធ្វើនឹងរំខានយ៉ាងខ្លាំងដល់ដំណើរការសិក្សាទាំងមូល។ វិធីសាស្រ្តនេះគឺផ្ទុយទាំងស្រុង។
ឥឡូវនេះ វាលែងចាំបាច់ដើម្បីបញ្ជាក់ពីតម្រូវការសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់របស់បុគ្គលិក។ បុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ប៉ះពាល់យ៉ាងខ្លាំងដល់ការរស់រានមានជីវិត និងប្រាក់ចំណេញរបស់សហគ្រាស។
កត្តាដែលជះឥទ្ធិពលដោយការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក៖
- ធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវគុណភាពនៃការងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រង ជំនួសបច្ចេកទេសគ្រប់គ្រងចាស់ដែលមិនមានប្រសិទ្ធភាព។
- ដល់កម្រិតគុណវុឌ្ឍិក្នុងសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈ;
- បង្កើនបរិមាណនៃសកម្មភាពផលិតកម្ម;
- ដើម្បីអភិវឌ្ឍជំនាញទំនាក់ទំនង និងអ្នកដទៃ។
តើត្រូវចំណាយប្រាក់លើមជ្ឈមណ្ឌលបណ្តុះបណ្តាល និងបណ្តុះបណ្តាលខាងក្រៅ ដើម្បីរក្សាកម្រិតវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិកជានិច្ចដែរឬទេ?
ប្រហែលជាអ្នកនឹងអាចអនុវត្តការបណ្តុះបណ្តាលផ្ទៃក្នុងរបស់បុគ្គលិកដោយខ្លួនឯង ពីព្រោះមិនមានអ្វីស្មុគស្មាញហាមឃាត់ក្នុងរឿងនេះទេ។ គ្រាន់តែចាប់ផ្តើម។
របៀបរៀបចំការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកដោយខ្លួនឯង។
ដំណើរការនៃការរៀបចំការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកផ្ទៃក្នុងគួរតែត្រូវបានអនុវត្តជាដំណាក់កាល។
1. ភារកិច្ច និងការកំណត់គោលដៅសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។
2. ការអនុម័តទម្រង់បណ្តុះបណ្តាល។
3. ការបញ្ជាក់ពីតម្រូវការសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។
4. ការបង្កើតវគ្គបណ្តុះបណ្តាល។
5. ការស្វែងរក និងបណ្តុះបណ្តាលគ្រូបណ្តុះបណ្តាល (អ្នកណែនាំ)។
6. ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកនៃសហគ្រាស។
7. ការបង្រួបបង្រួមនិងការវាយតម្លៃនៃសម្ភារៈដែលបានអនុម័ត។
8. ការវិភាគលទ្ធផលនៃការសិក្សា។
សូមក្រឡេកមើលជំហានមួយចំនួន។
បញ្ជាក់ពីតម្រូវការសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។
នៅពេលកំណត់ពីតម្រូវការរបស់និយោជិតសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាល ចាំបាច់ត្រូវកំណត់ឲ្យបានច្បាស់លាស់នូវគម្លាតនៃគុណវុឌ្ឍិរបស់បុគ្គលិកដែលកាត់បន្ថយប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់ពួកគេ។
វាត្រូវបានកំណត់នៅក្នុងដំណើរការ៖
- ការវិភាគលទ្ធផលនៃការងាររបស់បុគ្គលិក;
- វិញ្ញាបនប័ត្របុគ្គលិក;
- តាមការស្នើសុំរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិក។
ប្រធាននាយកដ្ឋានគួរតែដើរតួនាទីនាំមុខនៅទីនេះ កំណត់តម្រូវការសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាល និងណែនាំប្រធានបទសម្រាប់កម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាល។
ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ និយោជិតត្រូវតែវិភាគដោយឯករាជ្យនូវប្រសិទ្ធភាពនៃកម្លាំងពលកម្មរបស់ពួកគេផ្ទាល់។ ហើយប្រសិនបើចាំបាច់ សូមទាក់ទងនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស ឬអ្នកគ្រប់គ្រងជាមួយនឹងកម្មវិធីសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលតាមប្រធានបទ។
ទម្រង់បណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។
ជម្រើសដ៏ល្អគឺរៀបចំនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនផ្ទាល់របស់ខ្លួន មជ្ឈមណ្ឌលបណ្តុះបណ្តាល និងអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈ។ នៅក្នុងការតភ្ជាប់នេះ វាត្រូវបានទាមទារដើម្បីបំពាក់ដំណើរការអប់រំជាមួយនឹងមធ្យោបាយបច្ចេកទេស ប្រព័ន្ធព័ត៌មាន និងសម្ភារៈអប់រំ។
បន្ថែមពីលើការិយាល័យបំពាក់គ្រឿងបរិក្ខារ បន្ទប់សន្និសិទ ជាមួយនឹងរចនាសម្ព័ន្ធចែកចាយរបស់អង្គការ អាចមានតម្រូវការសម្រាប់ការសិក្សាពីចម្ងាយ។ ក្នុងករណីនេះ ចាំបាច់ត្រូវណែនាំប្រព័ន្ធសិក្សាពីចម្ងាយ សិក្ខាសាលាតាមអ៊ីនធឺណិត និងអភិវឌ្ឍសម្ភារបណ្តុះបណ្តាលអេឡិចត្រូនិក។
ក្នុងករណីនេះ ការចំណាយហិរញ្ញវត្ថុធ្ងន់ធ្ងរនឹងត្រូវបានទាមទារ ប៉ុន្តែអ្នកអាចចាប់ផ្តើមអនុវត្តការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក និងមធ្យោបាយសាមញ្ញ។
ក្រុមហ៊ុនតូចៗអាចបង្កើតដំណើរការសិក្សាដែលងាយស្រួលគ្រប់គ្រង និងអនុវត្តដែលទាមទារការចំណាយតិចតួច ជាមួយនឹងគុណភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលត្រឹមត្រូវ ដោយមិនចាំបាច់បង្កើតហេដ្ឋារចនាសម្ព័ន្ធពិសេស និងថ្នាក់រៀននោះទេ។
1. ការរៀបចំបណ្តាញផ្ទុកសម្ភារៈអប់រំ និងបង្រៀន សៀវភៅយោង ការណែនាំ (ថតឯកសារនៅលើដ្រាយបណ្តាញចែករំលែក)។
2. ការអនុវត្ត។
ជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តណាមួយ (ទល់មុខគ្នា ឬចម្ងាយ) នៃការបណ្តុះបណ្តាល អ្នកនឹងត្រូវបង្កើតវគ្គបណ្តុះបណ្តាលអន្តរកម្មដែលមាន៖
- វគ្គសិក្សាទ្រឹស្តីនៃការបង្រៀន (សម្ភារៈអត្ថបទបទបង្ហាញ);
- សម្ភារៈវីដេអូជាមួយនឹងការថតរបស់សាស្រ្តាចារ្យ, គ្រូបង្វឹក, អ្នកឯកទេស;
- ភារកិច្ចជាក់ស្តែង, ករណី, ក្លែងធ្វើ;
- ការបណ្តុះបណ្តាល;
- ការធ្វើតេស្តត្រួតពិនិត្យ។
អ៊ិនធឺណិតបានប្រមូលផ្តុំសម្ភារៈអប់រំយ៉ាងច្រើនលើប្រធានបទវិជ្ជាជីវៈផ្សេងៗ ប្រើវា។
ជាបឋម អ្នកគ្រប់គ្រងវគ្គបណ្តុះបណ្តាលអាចចងក្រងវគ្គបណ្តុះបណ្តាលពីឯកសារបណ្តុះបណ្តាលដែលអាចរកបានដោយសេរី។
បង្កើតវគ្គបណ្តុះបណ្តាលដោយប្រើប្រាស់សម្ភារៈពីគេហទំព័របណ្ណាល័យអេឡិចត្រូនិក សហគមន៍វិជ្ជាជីវៈ គម្រោងអប់រំឥតគិតថ្លៃ។ល។ វីដេអូអប់រំ ឬប្រធានបទពីបណ្តាញ YouTube ។ល។
អ្នកអាចរៀបចំការធ្វើតេស្តសម្រាប់វគ្គសិក្សាដែលបានឆ្លងកាត់នៅក្នុងកម្មវិធីឥតគិតថ្លៃ ឬនៅក្នុងសេវាកម្មធ្វើតេស្តតាមអ៊ីនធឺណិត ដែលក្នុងនោះក៏មានមួយចំនួនធំផងដែរ។
ទាំងអស់នេះគួរតែត្រូវបានប្រមូលនៅក្នុងថតមួយជាមួយនឹងប្រធានបទនៃការបណ្តុះបណ្តាលនិងការណែនាំជាមួយនឹងតំណភ្ជាប់សម្រាប់ការឆ្លងកាត់វគ្គសិក្សាឬនៅក្នុងវគ្គសិក្សាអេឡិចត្រូនិចនៅក្នុង។
លើកទឹកចិត្ត និងលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកឱ្យបណ្តុះបណ្តាលខ្លួនឯង។ វាគ្រប់គ្រាន់ហើយក្នុងការធ្វើសន្និសីទសាធារណៈ សន្និសីទ និងព្រឹត្តិការណ៍ផ្សេងៗទៀត។ អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សត្រូវតាមដានជាប្រចាំនូវព្រឹត្តិការណ៍នៅលើអ៊ីនធឺណិត ហើយប្រកាសប្រាប់បុគ្គលិកតាមទម្រង់ងាយស្រួលណាមួយសម្រាប់អង្គភាពរបស់អ្នក។
ស្វែងរក និងរៀបចំគ្រូបណ្តុះបណ្តាល (អ្នកណែនាំ)
ដំណាក់កាលនៃការបណ្តុះបណ្តាលគ្រូបង្វឹកនិងគ្រូបង្ហាត់ផ្ទាល់របស់អ្នកត្រូវបានអនុវត្តសម្រាប់អង្គភាពនីមួយៗ។ ថ្នាក់ដឹកនាំនាយកដ្ឋានគួរចាត់បុគ្គលិកឱ្យពិនិត្យមើលការងារ និងកំណត់គោលដៅសិក្សាដែលកំពុងបន្ត។ នៅដំណាក់កាលនៃការបណ្តុះបណ្តាលគ្រូបង្គោល ក្រុមហ៊ុនអាចប្រើប្រាស់បុគ្គលិកនៃអង្គការភាគីទីបី (ផ្នែកខាងក្រៅ)។
ជារឿយៗ បុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពបំផុតរបស់សហគ្រាស អ្នកដឹកនាំដែលមានបទពិសោធន៍ ក្លាយជាអ្នកណែនាំក្នុងផលិតកម្ម។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយនៅពេលជ្រើសរើសគ្រូបណ្តុះបណ្តាលមួយគួរតែគិតមិនត្រឹមតែកម្រិតនៃជំនាញប៉ុណ្ណោះទេថែមទាំងសមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិកក្នុងការបង្រៀនផងដែរ។
បុគ្គលិកធនធានមនុស្សគួរប្រើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដូចខាងក្រោមៈ
- កម្រិតខ្ពស់នៃវិជ្ជាជីវៈ;
- ការវាយតម្លៃខ្ពស់ជាប់លាប់នៃសូចនាករនៃលទ្ធផលនៃសកម្មភាពការងារ;
- សមត្ថភាពក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក;
- ភាពស្មោះត្រង់ចំពោះក្រុមហ៊ុន;
- ជំនាញទំនាក់ទំនងដ៏ល្អ។
ការអនុវត្តការបណ្តុះបណ្តាលផ្ទៃក្នុង និងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក(ទោះបីជាសាមញ្ញបំផុត និងសាមញ្ញបំផុតក៏ដោយ) នឹងផ្តល់កម្លាំងរុញច្រានដល់ការអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួនឯងនៃបុគ្គលិក បង្កើនផលិតភាព និងប្រសិទ្ធភាពរបស់បុគ្គលិក។
ដោយបានទទួលចំណេះដឹង និងជំនាញថ្មីៗ បុគ្គលិកម្នាក់ៗដែលបានទទួលការបណ្តុះបណ្តាលចាប់ផ្តើមណែនាំពួកគេបន្តិចម្តងៗទៅក្នុងការងារប្រចាំថ្ងៃ។ តាមរយៈការរៀបចំជាប្រព័ន្ធបន្តិចម្តងៗនូវវិធីសាស្រ្តក្នុងការរៀបចំដំណើរការការងារ និយោជិតអាចឆាប់ជឿជាក់លើប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលដែលគាត់បានបញ្ចប់។ គុណភាពនៃការងារកើនឡើងគួរឱ្យកត់សម្គាល់។
ជាការពិតណាស់ ការណែនាំអំពីចំណេះដឹងថ្មីៗ និងការអនុវត្តន៍របស់ពួកគេក្នុងការអនុវត្តគឺជាបញ្ហានៃពេលវេលា។ មិនមែនបុគ្គលិកគ្រប់រូបអាចអនុវត្តចំណេះដឹងដែលទទួលបានភ្លាមៗទៅក្នុងសកម្មភាពនោះទេ ព្រោះគាត់ធ្លាប់ធ្វើការពីបទពិសោធន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។ ប៉ុន្តែចំណេះដឹងគឺមានវត្តមាន ហើយយូរៗទៅវិធីសាស្រ្តក្នុងការរៀបចំការងារ និងការអនុវត្តចំណេះដឹង និងជំនាញថ្មីដែលទទួលបានចាប់ផ្តើមផ្លាស់ប្តូរ។
- តើអ្វីជាគោលដៅនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។
- តើប្រភេទនិងគោលគំនិតអ្វីខ្លះនៃការបណ្តុះបណ្តាលត្រូវបានអនុវត្ត។
- តើអ្វីទៅជាពិសេសសម្រាប់ការបណ្ដុះបណ្ដាលបុគ្គលិកទាំងក្នុងនិងក្រៅការងារ?
- របៀបវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។
ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុនគឺជាមធ្យោបាយតែមួយគត់ដើម្បីឆ្ពោះទៅមុខជានិច្ច។ ភាពជោគជ័យនៅក្នុងទីផ្សារ និងការរកប្រាក់ចំណេញអាស្រ័យតែលើថាតើបុគ្គលិករបស់អ្នកអាចបង្កើត បង្ហាញ និងលក់ផលិតផលបានល្អប៉ុណ្ណា។ នៅក្នុងអត្ថបទនេះ យើងនឹងពិនិត្យមើលវិធីសាស្រ្តជាមូលដ្ឋាននៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។
ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការ
បរិយាកាសទីផ្សារផ្តល់លក្ខខណ្ឌកាន់តែច្រើនឡើងសម្រាប់ការផ្សព្វផ្សាយពាណិជ្ជកម្ម ហើយភាពជោគជ័យជារឿយៗអាស្រ័យលើថាតើអ្នកបណ្តុះបណ្តាល និងអភិវឌ្ឍបុគ្គលិករបស់អ្នកបានល្អប៉ុណ្ណា។
គោលបំណង និងសារៈសំខាន់នៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក
សារៈសំខាន់នៃការបណ្ដុះបណ្ដាលនិយោជិតជាបន្តនៅក្នុងសហគ្រាសទំនើបមិនអាចត្រូវបានគេប៉ាន់ស្មានបានឡើយ។ គ្រាន់តែមើលកត្តាខាងក្រោម៖
- ឧបករណ៍ថ្មីត្រូវបានណែនាំឥតឈប់ឈរ ការផលិតទំនិញថ្មីត្រូវបានណែនាំ បច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មានទំនាក់ទំនងថ្មីកំពុងលេចឡើង។
- ពិភពលោកកំពុងក្លាយជាទីផ្សារ ហើយការប្រកួតប្រជែងរវាងប្រទេសកំពុងកើនឡើងឥតឈប់ឈរ។ ប្រព័ន្ធនៃការអប់រំបន្ត និងការងាររបស់កម្មករកាន់តែប្រសើរឡើងក្នុងប្រទេសនោះ វាកាន់តែមានឱកាសក្លាយជាអ្នកដឹកនាំទីផ្សារម្នាក់។
- ដំណើរការបន្តនៃវគ្គបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកដែលធ្វើការនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរួចហើយ និងដឹងពីភាពជាក់លាក់នៃការផលិត និងលក់ផលិតផល ទីបំផុតមានប្រសិទ្ធភាព និងសន្សំសំចៃជាងការជួលបុគ្គលិកថ្មី។
ទន្ទឹមនឹងនេះ ទស្សនៈលើបញ្ហានៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកពីទស្សនៈរបស់និយោជិត និងនិយោជកអាចខុសគ្នាខ្លាំង។ តាមទស្សនៈរបស់និយោជកភាគច្រើន គោលបំណងសំខាន់នៃការបណ្តុះបណ្តាលគឺ៖
- ការបន្តពូជ និងការរួមបញ្ចូលបុគ្គលិក។
- ការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិក។
- ការអនុវត្តបច្ចេកវិទ្យាច្នៃប្រឌិត និងការច្នៃប្រឌិតផ្សេងៗទៀត។
- បុគ្គលិកដែលមានភាពបត់បែនកាន់តែច្រើន។
- ការទទួលបានជំនាញក្នុងការកំណត់អត្តសញ្ញាណ ការយល់ដឹង និងការដោះស្រាយបញ្ហាដែលកំពុងកើតមាន។
និយោជិតមានគោលដៅជាក់ស្តែងបន្ថែមទៀត៖
- រក្សាជំនាញ និងគុណវុឌ្ឍិវិជ្ជាជីវៈនៅកម្រិតខ្ពស់គ្រប់គ្រាន់។
- ការទទួលបានចំណេះដឹងវិជ្ជាជីវៈបន្ថែមនៅខាងក្រៅវិស័យសំខាន់នៃសកម្មភាព។
- ការទទួលបានចំណេះដឹងបន្ថែមអំពីអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលប៉ះពាល់ដល់ការងាររបស់ក្រុមហ៊ុន - អ្នកផ្គត់ផ្គង់ អតិថិជន ធនាគារ។ល។
- ការទទួលបានចំណេះដឹងក្នុងវិស័យរៀបចំ និងផែនការផលិតកម្ម។
របៀបកំណត់តម្រូវការសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក
ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកនៅសហគ្រាសគឺសំដៅជាចម្បងក្នុងការអភិវឌ្ឍចំណេះដឹង និងជំនាញវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេ។ តាមឧត្ដមគតិ នេះគឺជាផ្នែកមួយនៃយុទ្ធសាស្ត្ររបស់ក្រុមហ៊ុន ហើយគួរតែត្រូវបានគ្រោងទុក៖ ក្នុងអំឡុងពេលបំពាក់ឧបករណ៍បច្ចេកទេសឡើងវិញ។ ទំនើបកម្មផលិតកម្មការពង្រីកវិស័យសកម្មភាព។ល។
មានហេតុផលបន្ថែម - ការថយចុះយ៉ាងខ្លាំងនៃផលិតកម្ម ឬដំណើរការហិរញ្ញវត្ថុរបស់ក្រុមហ៊ុន ឬនាយកដ្ឋានជាក់លាក់ ការផ្លាស់ប្តូរច្បាប់ដែលមានស្រាប់។ល។
នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនខ្នាតមធ្យម កម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក និងច្បាប់ត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយបុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស។ សហគ្រាសធំៗមាននាយកដ្ឋានបណ្តុះបណ្តាលពិសេស ដែលទទួលខុសត្រូវលើការអភិវឌ្ឍន៍ចំណេះដឹង និងជំនាញវិជ្ជាជីវៈ។
សម្រាប់ស្ថាប័នមានសមត្ថកិច្ចនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក ចាំបាច់ត្រូវស្វែងយល់ជាមុនថាតើវាចាំបាច់ប៉ុណ្ណា។ ចំពោះបញ្ហានេះវិធីសាស្ត្រស្តង់ដារត្រូវបានប្រើ៖
- សវនកម្មឯកសារផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិតនៃសហគ្រាស... នៅក្នុងដំណើរការនេះ វាត្រូវបានបញ្ជាក់អំពីរយៈពេលដែលនិយោជិតបានទទួលការអប់រំជាមូលដ្ឋាន ឬបន្ថែម ថាតើបន្ទាប់ពីនោះគាត់បានទទួលវគ្គបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញដែរឬទេ។ វិជ្ជាជីវៈខ្លះទាមទារការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ជាមធ្យមរៀងរាល់ 3-5 ឆ្នាំម្តង។
- ការសាកល្បង... នៅពេលបញ្ចប់ ការសម្រេចចិត្តត្រូវបានធ្វើឡើងដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាជាមួយនឹងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ជាបន្តបន្ទាប់ ឬបដិសេធមិនជួល។
- ការប្រមូលកម្មវិធី... ពេលខ្លះសំណើសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការមួយមកពីខាងក្រោម - ពីកម្មករខ្លួនឯង។ ជួនកាលមេដឹកនាំនៃការបែងចែករចនាសម្ព័ន្ធដើរតួជាអ្នកផ្តួចផ្តើម។ ជួនកាលដំណើរការនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកត្រូវបានផ្តួចផ្តើមដោយរដ្ឋបាលនៃសហគ្រាស។
- វិញ្ញាបនប័ត្រកម្មករ... វាកើតឡើងមួយទៀត ដែលមិនបានគ្រោងទុក អាចត្រូវបានអនុវត្តបន្ទាប់ពីរយៈពេលសាកល្បង ឬអំឡុងពេលផ្ទេរ។ បន្ទាប់ពីការបញ្ជាក់ គណៈកម្មាការពិសេសបង្កើតអនុសាសន៍ផ្ទាល់ខ្លួនសម្រាប់បុគ្គលិកម្នាក់ៗលើការបណ្តុះបណ្តាល ការបណ្តុះបណ្តាលខ្លួនឯង និងការអភិវឌ្ឍន៍ជំនាញ។
ប្រភេទ និងគំនិតនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក
អាស្រ័យលើតម្រូវការរបស់សហគ្រាសជាក់លាក់មួយលទ្ធផល ការវាយតម្លៃល។ ការសម្រេចចិត្តត្រូវបានធ្វើឡើងលើប្រភេទនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកដែលគួរប្រើក្នុងករណីនេះ។
- ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។មានការងារជាក់លាក់ដែលត្រូវធ្វើ។ ឧទាហរណ៍ឧបករណ៍ថ្មីបានមកដល់។ និយោជិតគួរតែទទួលបានចំណេះដឹង ជំនាញ និងសមត្ថភាពពិសេស ដែលគួរតែគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីធ្វើជាម្ចាស់នៃការពិតថ្មី និងបំពេញការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងទាន់ពេលវេលា។
- ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកឡើងវិញ... ប្រសិនបើនិយោជិតម្នាក់ផ្លាស់ប្តូរវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់ ក៏ដូចជាការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងសំខាន់នៅក្នុងតម្រូវការសម្រាប់វិជ្ជាជីវៈខ្លួនឯង ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកឡើងវិញគឺត្រូវបានទាមទារ ការទិញយកចំណេះដឹង និងជំនាញខុសគ្នាទាំងស្រុងជាងអ្វីដែលគាត់មានពីមុន។
- ការបណ្តុះបណ្តាល... និយោជិតនៅតែស្ថិតក្នុងវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់ នៅកន្លែងរបស់គាត់ ហើយទទួលបានចំណេះដឹង និងជំនាញបន្ថែម ដែលនឹងជួយគាត់ក្នុងការអនុវត្តការងារ ឈានឡើងជណ្តើរអាជីព។ល។
ដោយអនុលោមតាមប្រភេទនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកទាំងនេះ អ្នកឯកទេសក្នុងស្រុក និងបរទេសបានបង្កើតគោលគំនិតចំនួន 3 សម្រាប់ការអប់រំបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពរបស់សហគ្រាស៖
- ការអប់រំឯកទេស... វាមានព្រឹត្តិការណ៏មានកំណត់ ហើយត្រូវបានកំណត់ត្រឹមពេលបច្ចុប្បន្ន ឬដោយអនាគតភ្លាមៗ ក៏ដូចជាដោយកន្លែងធ្វើការដែលមិនផ្លាស់ប្តូរ។ វាមិនមានប្រសិទ្ធភាពក្នុងរយៈពេលវែងនោះទេ ប៉ុន្តែវាមានប្រជាប្រិយភាពក្នុងចំណោមកម្មករជាមធ្យោបាយពង្រឹងការគោរពខ្លួនឯង និងរក្សាកន្លែងរបស់ពួកគេក្នុងពេលបច្ចុប្បន្ន។
- ការបណ្តុះបណ្តាលពហុជំនាញ... ប្រសិទ្ធភាពកាន់តែច្រើនពីទស្សនៈសេដ្ឋកិច្ច និងដឹកនាំទៅអនាគត វាបង្កើនភាពចល័តរបស់បុគ្គលិក។ នេះបង្កើតហានិភ័យមួយចំនួនសម្រាប់សហគ្រាស៖ បុគ្គលិកចល័តមានឱកាសជ្រើសរើស ហើយបើប្រៀបធៀបជាមួយនិយោជិតឯកទេស គឺមិនសូវជាប់ទាក់ទងនឹងកន្លែងធ្វើការរបស់គាត់ទេ។
- ការរៀនតម្រង់ទិសបុគ្គលិកលក្ខណៈ... មនុស្សម្នាក់ៗមានគុណសម្បត្តិជាក់លាក់មួយ ទាំងពីកំណើត និងទទួលបាន។ គំនិតនេះផ្តល់សម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ និងទិសដៅរបស់ពួកគេសម្រាប់សកម្មភាពជាក់លាក់។
វិធីសន្សំប្រាក់លើការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក
ចុះប្រសិនបើស្ថានភាពហិរញ្ញវត្ថុរបស់ក្រុមហ៊ុនកាន់តែយ៉ាប់យ៉ឺនបង្ខំអ្នកឱ្យកាត់បន្ថយថវិកាបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិករបស់អ្នក? អនុវត្តវប្បធម៌នៃការរៀនដោយខ្លួនឯង។ វិធីនេះ អ្នកនឹងកាត់បន្ថយការចំណាយលើការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក ហើយនឹងអាចឆ្លើយតបបានយ៉ាងឆាប់រហ័សចំពោះការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងទីផ្សារ។
សម្រាប់ព័ត៌មានបន្ថែមអំពីរបៀបធ្វើវា សូមអានអត្ថបទនៅក្នុង ezine "អគ្គនាយក"។
ការជ្រើសរើសទម្រង់នៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក
ការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈរបស់និយោជិតអាចត្រូវបានរៀបចំទាំងដោយធនធានផ្ទាល់ខ្លួនរបស់សហគ្រាស ហើយវាអាចត្រូវបានផ្តល់ឱ្យ ធនធានខាងក្រៅ... ចូរយើងពិនិត្យមើលឱ្យកាន់តែច្បាស់។
ជម្រើសខាងក្នុង... អាចធ្វើទៅបានប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនមាននាយកដ្ឋានអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក។ វាក៏អាចទៅរួចផងដែរ ប្រសិនបើបុគ្គលិកមានអ្នកណែនាំដែលមានកេរ្តិ៍ឈ្មោះ និងមានបទពិសោធន៍គ្រប់គ្រាន់ ដែលអាចបណ្តុះបណ្តាលកម្មករដែលមានបទពិសោធន៍តិច ត្រួតពិនិត្យការងាររបស់ពួកគេ និងធ្វើការសន្និដ្ឋាន។ អត្ថប្រយោជន៍ចម្បងនៃវិធីសាស្រ្តផ្ទៃក្នុងគឺការបន្តផលិតកម្មសមត្ថភាពក្នុងការអនុវត្តចំណេះដឹងដែលទទួលបានក្នុងការអនុវត្ត។ លើសពីនេះ មានការផ្សារភ្ជាប់ទៅនឹងតម្រូវការរបស់នាយកដ្ឋាន និងក្រុមហ៊ុនជាក់លាក់មួយ។
វិធីសាស្រ្តខាងក្រៅ... ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនមិនមាននាយកដ្ឋានដែលត្រូវគ្នាហើយមិនមានអ្នកឯកទេសល្បីឈ្មោះនោះបុគ្គលិកអាចត្រូវបានបញ្ជូនទៅវគ្គសិក្សាឯកទេស។ អ្នកក៏អាចអញ្ជើញគ្រូនៅខាងក្រៅបានផងដែរ។ ជួនកាលវិធីសាស្រ្តនេះមានតម្លៃថ្លៃជាងការរៀបចំការបណ្តុះបណ្តាលនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ជួនកាលតិចជាង។ វាទាំងអស់គឺអាស្រ័យលើចំនួនសិក្ខាកាម ភាពជាក់លាក់នៃការងាររបស់ក្រុមហ៊ុន។ល។ ភាពខុសឆ្គងមួយបន្ថែមទៀត - ជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តខាងក្រៅ ការបណ្តុះបណ្តាលគឺមានលក្ខណៈទូទៅ ដោយមិនយោងទៅលើភាពជាក់លាក់នៃសហគ្រាសជាក់លាក់ណាមួយឡើយ។
ជម្រើសនៃទម្រង់ជាក់លាក់មួយ ឬការរួមបញ្ចូលគ្នារបស់ពួកគេ អាស្រ័យលើយុទ្ធសាស្ត្ររបស់សហគ្រាស ផែនការ គោលដៅ និងមធ្យោបាយរបស់វា។ ជាឧទាហរណ៍ ក្រុមហ៊ុនមួយនឹងចូលទៅក្នុងទីផ្សារអន្តរជាតិ ដែលទាក់ទងនឹងបុគ្គលិកមួយចំនួនត្រូវបង្កើនកម្រិតជំនាញរបស់ពួកគេជាភាសាបរទេស។ វិញ្ញាបនប័ត្រដែលបានអនុវត្តបានបង្ហាញថាកម្រិតនៃជំនាញក្នុងចំណោមបុគ្គលិកគឺនៅកម្រិតផ្សេងៗគ្នា៖ ខ្លះត្រូវការធ្វើជាម្ចាស់វាពីដំបូង ខ្លះទៀតត្រូវកែលម្អវាក្យសព្ទវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេ ហើយអ្នកផ្សេងទៀតត្រូវការកែលម្អការនិយាយរបស់ពួកគេ។ ក្នុងករណីទី 1 ការបណ្តុះបណ្តាលនិយោជិតរបស់អង្គការត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនហើយនៅក្នុងទីពីរវគ្គសិក្សាភាគីទីបីគឺសមរម្យ។ នៅក្នុងទីបី - ការងារពហុជំនាញក៏ដូចជាការអប់រំខ្លួនឯង។
ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកនៅកន្លែងធ្វើការ
ទម្រង់នៃការអប់រំនីមួយៗមានវិធីសាស្រ្តផ្ទាល់ខ្លួន។ ទម្រង់ខ្លះអាចធ្វើទៅបានតែនៅក្នុងសហគ្រាសជាក់លាក់មួយប៉ុណ្ណោះ - ឧទាហរណ៍ ការបណ្តុះបណ្តាលសម្រាប់ការងារដែលកម្រទាមទារក្នុងដំណើរការផលិត ហើយមិនចាំបាច់ចូលរៀនវគ្គបន្ថែមដើម្បីបញ្ចប់ការងារទាំងនោះ។ ដូចគ្នានេះផងដែរ, ក្រុមហ៊ុននេះប្រើបច្ចេកទេសដូចជាការបង្វិល, ការហ្វឹកហាត់។
ចូរយើងពិចារណាអំពីវិធីសាស្រ្តសំខាន់ៗនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកលើការងារ។
ការណែនាំ
ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនមានបុគ្គលិកដែលមានបទពិសោធន៍ ពួកគេអាចត្រូវបានចាត់តាំងឱ្យអ្នកចំណូលថ្មី។ ពួកគេនឹងផ្តល់ការងារ ពិនិត្យមើលកម្រិតនៃការបណ្តុះបណ្តាលរបស់សិស្ស និងគុណភាពការងារ ផ្តល់ដំបូន្មាន។
ការបង្វិលបុគ្គលិក
ការបង្វិលគឺជាការផ្លាស់ប្តូរសកម្មភាពបណ្តោះអាសន្ន ឬអចិន្ត្រៃយ៍។ ក្នុងករណីនេះដោយមានគោលដៅជាក់លាក់មួយ - ដើម្បីទទួលបានបទពិសោធន៍ថ្មីចំណេះដឹងជំនាញវិជ្ជាជីវៈ លក្ខណៈសម្បត្តិ... អាស្រ័យលើតម្រូវការរបស់ក្រុមហ៊ុន និងបុគ្គលិក កម្រិតនៃការបណ្តុះបណ្តាល។ល។ មនុស្សម្នាក់អាចចំណាយពេលនៅកន្លែងថ្មីសម្រាប់ខ្លួនគាត់ពីច្រើនថ្ងៃទៅច្រើនខែ។
កិច្ចការស្មុគស្មាញ
ដំបូងអ្នកចាប់ផ្តើមដំបូងត្រូវបានផ្តល់ភារកិច្ចសាមញ្ញបំផុត - ឧទាហរណ៍កិនគ្រាប់ឬសរសេរផ្នែកតូចមួយនៃកូដប្រភពនៃកម្មវិធី។ ប្រសិនបើគាត់ស៊ូទ្រាំ កិច្ចការបន្ទាប់ត្រូវបានផ្តល់ឱ្យ។ ដូច្នេះហើយ បន្តិចម្តងៗ ធ្វើអោយស្មុគស្មាញដល់ការងារ ពួកគេបង្កើតអ្នកជំនាញចេញពីគាត់។ មួយសន្ទុះក្រោយមក គាត់នឹងអនុវត្តការងារថ្មីក្នុងកម្រិតខុសគ្នាប្រកបដោយគុណភាព។
ការសង្ខេបអំពីផលិតកម្ម
សិស្សទទួលបានព័ត៌មានតិចតួចបំផុតអំពីការច្នៃប្រឌិត ស្គាល់បរិយាកាសការងារ ឧបករណ៍ថ្មី និងសម្របខ្លួនទៅនឹងលក្ខខណ្ឌថ្មី។ ប្រសិនបើការបណ្តុះបណ្តាលបន្ថែមត្រូវបានទាមទារបន្ទាប់ពីនេះ អ្នកអាចប្រើវិធីសាស្រ្តណាមួយដែលបានពិពណ៌នា។
ការដាក់ស្រមោល
វិធីសាស្រ្តបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកក្នុងការអនុវត្ត។ វិធីសាស្រ្តនេះត្រូវបានប្រើនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនដែលត្រួតពិនិត្យមហាវិទ្យាល័យនិងសាកលវិទ្យាល័យជ្រើសរើសនិស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សា។ និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សាត្រូវបានផ្តល់ឱកាសឱ្យចំណាយពេលខ្លះនៅក្បែរអ្នកឯកទេសដោយសង្កេតមើលការងាររបស់គាត់ក្នុងស្ថានភាពជាក់ស្តែង។ ដូច្នេះអ្នកចាប់ផ្តើមដំបូងទទួលបានបទពិសោធន៍តិចតួចនៃការងារពិតប្រាកដហើយអ្នកដែលមិនចូលចិត្តការងារបែបនេះត្រូវបានលុបចោលដោយស្វ័យប្រវត្តិ។
ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកក្រៅបណ្តាញ
នៅក្នុងការផលិត ការបណ្តុះបណ្តាលជាក់ស្តែង និងការបង្វឹកសម្រាប់ប្រតិបត្តិការជាក់លាក់គឺអាចធ្វើទៅបាន។ កម្មវិធីទ្រឹស្តីណាមួយនៅតែស្ថិតនៅលើមនសិការរបស់និយោជិតសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលខ្លួនឯងបន្ថែមទៀត ឬត្រូវបានធ្វើឡើងនៅក្នុងវគ្គពិសេសនៅខាងក្រៅកន្លែងធ្វើការ។
ចូរយើងពិចារណាអំពីវិធីសាស្រ្តសំខាន់ៗនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកនៅខាងក្រៅសហគ្រាស។
ការបង្រៀន
ម៉្យាងវិញទៀត នេះគឺជាមធ្យោបាយដ៏មានប្រជាប្រិយបំផុតមួយក្នុងការកែលម្អគុណវុឌ្ឍិរបស់បុគ្គលិក។ ម្យ៉ាងវិញទៀត វាគឺជាការពិបាកបំផុតមួយ។ ដើម្បីសម្រេចបាននូវប្រសិទ្ធភាពអតិបរមា សាស្ត្រាចារ្យមិនត្រឹមតែដឹងច្បាស់អំពីប្រធានបទប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងអាចធ្វើការជាមួយទស្សនិកជន គ្រប់គ្រងការយកចិត្តទុកដាក់របស់អ្នកស្តាប់ផងដែរ។
nuance មួយផ្សេងទៀត - ការបង្រៀនបង្រៀនអ្នកឱ្យទទួលយកមតិរបស់នរណាម្នាក់ដោយស្វ័យប្រវត្តិ។ អ្នកស្តាប់ភាគច្រើនកត់ចំណាំបន្ទាប់ពីសាស្ត្រាចារ្យ ដោយមិនពិនិត្យមើលអង្គហេតុ និងតួលេខបន្ថែមទៀត។
សិក្ខាសាលា
សិក្ខាសាលាបុរាណគឺជាការពិភាក្សាជាមួយប្រធានបទដែលបានកំណត់ទុកជាមុន។ សិក្ខាកាមផ្លាស់ប្តូរយោបល់លើប្រធានបទនេះ សួរសំណួរគ្នាទៅវិញទៅមក ជជែកវែកញែក។ សាស្ត្រាចារ្យដើរតួជាអ្នកសម្របសម្រួល។ សិក្ខាសាលានេះត្រូវបានធ្វើឡើងជាញឹកញាប់បំផុតបន្ទាប់ពីការបង្រៀនដើម្បីបង្រួបបង្រួមសម្ភារៈ។
អាស្រ័យលើប្រធានបទ ការពិភាក្សាអាចត្រូវបានជំនួសដោយល្បែងអាជីវកម្ម កិច្ចការជាក្រុម។ល។ នេះអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកធ្វើជាម្ចាស់លើប្រធានបទដែលកំពុងពិភាក្សាកាន់តែប្រសើរឡើង ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាជាក់លាក់។ មិនដូចការបង្រៀនទេ ដែលចំនួនអ្នកស្តាប់មានចំនួនច្រើន សិក្ខាសាលានេះមានបំណងសម្រាប់ទស្សនិកជនដែលមានកម្រិត - មិនលើសពី 20-25 នាក់ទេ។
ការបណ្តុះបណ្តាល
ការបណ្តុះបណ្តាលគឺស្រដៀងគ្នាទៅនឹងសិក្ខាសាលា ប៉ុន្តែដោយសង្កត់ធ្ងន់លើការអនុវត្ត។ នៅក្នុងសិក្ខាសាលា ពួកគេនិយាយអំពីបញ្ហា ឬបញ្ហាជាក់លាក់មួយ (ឧទាហរណ៍ អំពីការលក់ត្រជាក់) នៅឯវគ្គបណ្តុះបណ្តាល ពួកគេអនុវត្តចំណេះដឹងដែលទទួលបានក្នុងការអនុវត្ត - ឧទាហរណ៍ ពួកគេធ្វើការទូរស័ព្ទទៅកាន់អតិថិជនពិតប្រាកដរបស់ក្រុមហ៊ុន។ តាមរបៀបនេះ ទាំងអ្នកចំណូលថ្មី និងចាស់របស់ក្រុមហ៊ុនត្រូវបានបណ្តុះបណ្តាល។
ការរៀនពីចម្ងាយ
ក្រុមហ៊ុនធំៗភាគច្រើនអនុវត្តការសិក្សាពីចម្ងាយ ឬ eLearning ។ យោងតាមការព្យាករណ៍បែបអភិរក្សបំផុត ទីផ្សារ e-Learning សកលនឹងឈានដល់ 240 ពាន់លានដុល្លារក្នុងរយៈពេលពីរបីឆ្នាំទៀត។
ការអប់រំពីចម្ងាយមានដូចខាងក្រោម។ ក្រុមហ៊ុនបើកវគ្គបណ្តុះបណ្តាលតាមអ៊ីនធឺណិត គេហទំព័រហើយផ្ទុកឡើងនូវសម្ភារៈចាំបាច់ទាំងអស់នៅទីនោះ៖ សៀវភៅ បទបង្ហាញ ការបង្រៀនវីដេអូ បទប្បញ្ញត្តិ វគ្គសិក្សាអេឡិចត្រូនិក។ និយោជិតនីមួយៗនៃសហគ្រាសទទួលបានឈ្មោះអ្នកប្រើប្រាស់ និងពាក្យសម្ងាត់ផ្ទាល់ខ្លួន។ នៅពេលណាមួយគាត់អាចចូលទៅកាន់គេហទំព័រពីឧបករណ៍ណាមួយ - កុំព្យូទ័រ ស្មាតហ្វូន ថេប្លេត - នៅក្រោមលិខិតសម្គាល់របស់គាត់ សិក្សាសម្ភារៈដែលបានស្នើឡើង ហើយបន្ទាប់មកធ្វើតេស្ត។ របាយការណ៍ត្រូវបានផ្ញើទៅអ្នកគ្រប់គ្រងនៅលើតុដែលគាត់អាចមើលថាតើបុគ្គលិកចំណាយពេលវេលាប៉ុន្មានក្នុងការទទួលយកមេរៀន និងការធ្វើតេស្ត វគ្គសិក្សាដែលពួកគេចាប់អារម្មណ៍ និងអ្វីដែលពួកគេធ្វើខុស។
អត្ថប្រយោជន៍ចម្បងនៃវិធីសាស្រ្តពីចម្ងាយសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកគឺសមត្ថភាពក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកពីសាខាជាច្រើន។ ទិន្នន័យទាំងអស់ត្រូវបានរក្សាទុកនៅកន្លែងតែមួយ ហើយបុគ្គលិកគ្រប់រូបអាចចូលប្រើវាបាន។ គុណវិបត្តិគឺអ្នកត្រូវពង្រីកបុគ្គលិកបន្តិច។ សម្រាប់ការបង្កើតនិងថែទាំគេហទំព័រនិងការអភិវឌ្ឍន៍វគ្គសិក្សាអេឡិចត្រូនិចអ្នកនឹងត្រូវការអ្នកឯកទេសដាច់ដោយឡែក។
ហ្គេមអាជីវកម្ម
វិធីសាស្រ្តមួយផ្សេងទៀតនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកនៅខាងក្រៅសហគ្រាសគឺការលេងហ្គេមអាជីវកម្ម។ ការហ្វឹកហ្វឺនត្រូវបានអនុវត្តក្នុងលក្ខខណ្ឌជិតស្និទ្ធបំផុតតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។ ការអនុវត្តជាក់ស្តែងត្រូវបានយកជាមូលដ្ឋាន។ ជាឧទាហរណ៍ និយោជិតក្នុងពេលវេលាពិតត្រូវតែដោះស្រាយបញ្ហាជាក់លាក់មួយ - លក់ផលិតផល បង្ហាញផលិតផលថ្មី ធានាអតិថិជនដែលមិនគ្រប់គ្រាន់។ វាទាំងអស់គឺអាស្រ័យលើការតំរង់ទិសវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេ។
ជាលទ្ធផល និយោជិតរៀនមានឥរិយាបទក្នុងស្ថានភាពឧស្សាហកម្ម និងស្ថានភាពផ្សេងៗ ធ្វើការចរចា និងបញ្ជាក់ពីទស្សនៈរបស់ពួកគេ។
វិធីសាស្រ្តចម្រុះក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក
នៅក្នុងទម្រង់បែបប្រពៃណី ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃចម្ងាយ និងវិធីទល់មុខគ្នាត្រូវបានគេហៅថាលាយបញ្ចូលគ្នា។ ជាឧទាហរណ៍ មេរៀនទល់មុខគ្នាត្រូវបានប្រារព្ធឡើង បន្ទាប់ពីនិយោជិតសិក្សាសម្ភារៈអេឡិចត្រូនិក ហើយចូលរៀនតាមអ៊ីនធឺណិត។ ទន្ទឹមនឹងនេះសម្ភារៈទាំងអស់អាចរកបានសម្រាប់បុគ្គលិកពួកគេអាចសិក្សានៅពេលណាក៏បាន។ នៅក្នុងវិធីសាស្រ្តមួយផ្សេងទៀត និយោជិតសិក្សាឱ្យបានហ្មត់ចត់ជាមុននូវទ្រឹស្តីទាំងមូល បន្ទាប់មកពួកគេឆ្លងកាត់ថ្នាក់មេដែលប្រឈមមុខគ្នា ក្នុងអំឡុងពេលដែលគ្រូឧទ្ទេសមិនប៉ះនឹងវិធីសាស្រ្ត ហើយផ្តោតលើការអនុវត្តទាំងស្រុង។
មានបច្ចេកទេសរួមបញ្ចូលគ្នាផ្សេងទៀតដែលរួមបញ្ចូលគ្នានូវវិធីសាស្រ្តជាច្រើន។ សំខាន់ៗរួមមានៈ
- ការបង្ហាញ និងការអនុវត្តជាក់ស្តែងនៃប្រតិបត្តិការណាមួយដែលស្ថិតក្រោមការត្រួតពិនិត្យ... គ្រូបង្ហាញសិស្សពីរបៀបធ្វើវា។ បន្ទាប់ពីនោះប្រតិបត្តិការដូចគ្នាត្រូវបានអនុវត្តដោយនិយោជិតប៉ុន្តែស្ថិតនៅក្រោមការត្រួតពិនិត្យ។
- ការរៀនតាមកម្មវិធី... និយោជិតសិក្សាដោយឯករាជ្យ ដោយមានជំនួយពីសៀវភៅ ឬម៉ាស៊ីន ហើយបំពេញភារកិច្ច ឬឆ្លើយសំណួរដែលជួបប្រទះតាមកាលកំណត់។
- ទីពីរ។និយោជិតអាចទទួលបានបទពិសោធន៍បន្ថែមមិនត្រឹមតែនៅក្នុងការិយាល័យរបស់គាត់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងនៅក្នុងស្ថាប័នមួយផ្សេងទៀតផងដែរ។ ជាឧទាហរណ៍ អ្នកគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុនទៅមូលនិធិសប្បុរសធម៌មួយចំនួន ដើម្បីរៀនពីបទពិសោធន៍របស់ពួកគេ។ វាគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ដែលថានៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីវិធីសាស្ត្រនេះត្រូវបានគេប្រើតិចជាងញឹកញាប់ជាងនៅក្នុងប្រទេសអ៊ឺរ៉ុប។
ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់អាចត្រូវបានគេចាត់ទុកថាមានប្រសិទ្ធភាព ប្រសិនបើការចំណាយទាក់ទងនឹងវាក្នុងរយៈពេលយូរទាបជាងការចំណាយលើការកែលម្អប្រសិទ្ធភាពការងារដោយសារកត្តា និងការចំណាយផ្សេងទៀតដែលទាក់ទងនឹងលក្ខណៈសម្បត្តិបុគ្គលិកមិនគ្រប់គ្រាន់។
ប្រព័ន្ធអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក
ប្រព័ន្ធអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិកនឹងជួយឱ្យយល់អំពីភាពខុសគ្នាទាំងមូលនៃវិធីសាស្រ្តបណ្តុះបណ្តាល និងប្រើប្រាស់វាអាស្រ័យលើស្ថានភាពជាក់លាក់ នោះគឺជាសំណុំនៃបច្ចេកទេស ធនធាន និងដំណើរការដែលចាំបាច់ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាផលិតកម្មប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងបំពេញតម្រូវការបច្ចុប្បន្នរបស់និយោជិត។
មុខងារនៃប្រព័ន្ធអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិករួមមាន៖
- ការវិភាគ និងវាយតម្លៃកម្រិតវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិក។
- ការវិភាគកម្រិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលិក។
- ការកំណត់តម្រូវការសម្រាប់សកម្មភាពបណ្តុះបណ្តាល។
- ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកក្នុងការសិក្សា។
- ជម្រើសនៃទម្រង់ជាក់លាក់ និងវិធីសាស្រ្តនៃការបណ្តុះបណ្តាល និងការគ្រប់គ្រង។
- ការរៀបចំព្រឹត្តិការណ៍បណ្ដុះបណ្ដាល ការបញ្ជូនបុគ្គលិកទៅវគ្គបណ្ដុះបណ្ដាល។ល។
- ការរៀបចំសកម្មភាពត្រួតពិនិត្យ, ពិនិត្យមើល assimilation នៃសម្ភារៈថ្មី។
- ការវិភាគលទ្ធផល និងការសន្និដ្ឋានសម្រាប់ការងារបន្ថែមជាមួយបុគ្គលិក។
របៀបវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក
ការកែលម្អជំនាញវិជ្ជាជីវៈប៉ះពាល់ដល់កត្តាសំខាន់ៗមួយចំនួនក្នុងពេលតែមួយ។ និយោជិតទទួលបានការធានាថាគាត់នឹងនៅតែនៅកន្លែងធ្វើការរបស់គាត់ នឹងទទួលបានឱកាសនៃការផ្សព្វផ្សាយ និងឱកាសបន្ថែមសម្រាប់ការសម្រេចបានដោយខ្លួនឯង។ អង្គការនឹងទទួលបានប្រាក់ចំណូលបន្ថែម អតិថិជន ហើយនឹងអាចធ្វើសកម្មភាពកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព។
សម្រាប់ការវាយតម្លៃប្រកបដោយសមត្ថភាពនៃលទ្ធផលនៃព្រឹត្តិការណ៍បណ្តុះបណ្តាល កត្តាជាច្រើនត្រូវតែយកមកពិចារណា៖
- អត្ថប្រយោជន៍ការរៀនសូត្រត្រូវបានបង្ហាញមិនត្រឹមតែនៅក្នុងការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពប៉ុណ្ណោះទេ។
- ការចំណាយវាងាយស្រួលក្នុងការវាយតម្លៃវិធីសាស្រ្តខុសក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក៖ វាគ្រប់គ្រាន់ក្នុងការគណនាតម្លៃអាពាហ៍ពិពាហ៍ សម្ភារៈខូចខាត ពាក្យបណ្តឹងរបស់អតិថិជន និងវាយតម្លៃការងារដែលត្រូវការដើម្បីកែកំហុស។
- ការចំណាយវាងាយស្រួលក្នុងការប៉ាន់ប្រមាណការចំណាយដែលនឹងត្រូវការដើម្បីបង្កើនគុណវុឌ្ឍិរបស់និយោជិតនៅកន្លែងធ្វើការ ជាងការចំណាយលើការរៀបចំដំណើរការបណ្តុះបណ្តាលសម្រាប់បុគ្គលិកនៅក្នុងសហគ្រាសដោយមិនរំខានដល់សកម្មភាពចម្បង។
