តើវាអាចទៅរួចទេក្នុងការក្លាយជាអ្នកឯកទេសដ៏ល្អ។ រៀនទទួលយកអ្វីដែលថ្មី និងវិវឌ្ឍឥតឈប់ឈរ

- ទិសដៅទូទៅនៃការងារជាមួយបុគ្គលិក ឆ្លុះបញ្ចាំងពីសំណុំនៃគោលការណ៍ វិធីសាស្រ្ត សំណុំនៃវិធាន និងបទដ្ឋានក្នុងវិស័យការងារជាមួយបុគ្គលិក ដែលត្រូវតែយល់ និងបង្កើតតាមរបៀបជាក់លាក់មួយ។

គោលបំណងនៃគោលនយោបាយបុគ្គលិក- ធានាបាននូវតុល្យភាពដ៏ល្អប្រសើរនៃដំណើរការធ្វើបច្ចុប្បន្នភាព និងរក្សាចំនួន និងគុណភាពបុគ្គលិកស្របតាមតម្រូវការរបស់ស្ថាប័នខ្លួន តម្រូវការនៃច្បាប់បច្ចុប្បន្ន និងរដ្ឋ។

គោលនយោបាយបុគ្គលិកមិនតែងតែត្រូវបានកំណត់ច្បាស់លាស់ និងបង្ហាញជាទម្រង់ឯកសារនោះទេ ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ទោះជាកម្រិតនៃការបញ្ចេញមតិមានកម្រិតណាក៏ដោយ វាមាននៅគ្រប់ស្ថាប័នទាំងអស់។

ការបង្កើតគោលនយោបាយបុគ្គលិក

វាចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការកំណត់អត្តសញ្ញាណឱកាសសក្តានុពលនៅក្នុងវិស័យគ្រប់គ្រងមនុស្ស និងកំណត់ផ្នែកទាំងនោះនៃការងារជាមួយបុគ្គលិកដែលត្រូវការពង្រឹងសម្រាប់ការអនុវត្តជោគជ័យនៃយុទ្ធសាស្រ្តរបស់អង្គការ។

ការបង្កើត និងអភិវឌ្ឍន៍គោលនយោបាយបុគ្គលិកត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយកត្តាខាងក្រៅ និងខាងក្នុង។

កត្តាបរិស្ថាន- វត្ថុដែលអង្គភាពជាកម្មវត្ថុនៃការគ្រប់គ្រងមិនអាចផ្លាស់ប្តូរបាន ប៉ុន្តែត្រូវយកមកពិចារណាដើម្បីកំណត់ឱ្យបានត្រឹមត្រូវនូវតម្រូវការសម្រាប់បុគ្គលិក និងប្រភពដ៏ល្អប្រសើរនៃការគ្របដណ្តប់តម្រូវការនេះ។ ទាំងនេះ​រួម​បញ្ចូល​ទាំង:

• ស្ថានភាពទីផ្សារការងារ (កត្តាប្រជាសាស្រ្ត គោលនយោបាយអប់រំ អន្តរកម្មជាមួយសហជីព);
• និន្នាការអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ច;
• វឌ្ឍនភាពវិទ្យាសាស្ត្រ និងបច្ចេកវិទ្យា (ធម្មជាតិ និងខ្លឹមសារនៃកម្លាំងពលកម្ម ដែលប៉ះពាល់ដល់តម្រូវការសម្រាប់អ្នកឯកទេសមួយចំនួន លទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកឡើងវិញ);
• បរិយាកាសនិយតកម្ម (មានន័យថា "ច្បាប់នៃល្បែង" ដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយរដ្ឋ ច្បាប់ការងារ ច្បាប់ក្នុងវិស័យការពារការងារ ការងារ ការធានាសង្គម។ល។)។

កត្តាបរិស្ថានផ្ទៃក្នុងគឺជាកត្តាដែលអាចសម្រួលដល់ការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការ។ ទាំងនេះ​រួម​បញ្ចូល​ទាំង:

• គោលដៅរបស់អង្គការ (ផ្អែកលើគោលការណ៍បុគ្គលិកត្រូវបានបង្កើតឡើង);
• រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រង (ការប្រមូលផ្តុំយ៉ាងតឹងរ៉ឹង ឬចូលចិត្តគោលការណ៍វិមជ្ឈការ - អាស្រ័យលើនេះ អ្នកឯកទេសផ្សេងៗគ្នាត្រូវបានទាមទារ); ធនធានហិរញ្ញវត្ថុ (សមត្ថភាពរបស់អង្គការក្នុងសកម្មភាពហិរញ្ញវត្ថុសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកអាស្រ័យលើនេះ);
• ធនធានមនុស្សរបស់អង្គការ (ទាក់ទងនឹងការវាយតម្លៃសមត្ថភាពរបស់និយោជិតនៃអង្គការជាមួយនឹងការចែកចាយត្រឹមត្រូវនៃការទទួលខុសត្រូវរវាងពួកគេដែលជាប្រភពនៃការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនិងមានស្ថេរភាព);
• រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ (ពួកវាទាំងអស់មិនប៉ះពាល់ដល់ការប្រតិបត្តិនៃគោលនយោបាយបុគ្គលិកជាក់លាក់ណាមួយទេ)។

ទិសដៅនៃគោលនយោបាយបុគ្គលិក

ទិសដៅនៃគោលនយោបាយបុគ្គលិកស្របគ្នានឹងការណែនាំរបស់បុគ្គលិកធ្វើការនៅក្នុងស្ថាប័នជាក់លាក់មួយ។ ម្យ៉ាងវិញទៀត ទិសដៅនៃគោលនយោបាយបុគ្គលិករបស់អង្គការជាក់លាក់មួយត្រូវគ្នាទៅនឹងមុខងារនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកដែលប្រតិបត្តិការនៅក្នុងអង្គការនេះ។ ជាឧទាហរណ៍ សូមពិចារណាអំពីលក្ខណៈនៃទិសដៅសំខាន់ៗនៃគោលនយោបាយបុគ្គលិក។

ទិសដៅ	គោលការណ៍	លក្ខណៈ
1. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការ	គោលការណ៍នៃតម្រូវការដូចគ្នា ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅបុគ្គល និងអង្គការ (ចម្បង)	តម្រូវការក្នុងការស្វែងរកការសម្របសម្រួលដោយស្មោះត្រង់រវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិក ជាជាងផ្តល់អាទិភាពដល់ផលប្រយោជន៍របស់ស្ថាប័ន
	ការជ្រើសរើសសូចនាករវាយតម្លៃ ការវាយតម្លៃគុណវុឌ្ឍិ ការវាយតម្លៃការងារ	ប្រព័ន្ធនៃសូចនាករដែលគិតគូរពីគោលបំណងនៃការវាយតម្លៃ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនៃការវាយតម្លៃ ភាពញឹកញាប់នៃការវាយតម្លៃ ភាពស័ក្តិសម, ការប្តេជ្ញាចិត្តនៃចំណេះដឹងដែលត្រូវការដើម្បីអនុវត្តប្រភេទនៃសកម្មភាពនេះ។ ការវាយតម្លៃការអនុវត្ត
	ការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈ ការបញ្ចេញមតិខ្លួនឯង ការអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួនឯង	តម្រូវការសម្រាប់ការពិនិត្យឡើងវិញតាមកាលកំណត់នៃការពិពណ៌នាការងារសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិកជាបន្តបន្ទាប់ ឯករាជ្យភាព ការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង ឥទ្ធិពលលើការបង្កើតវិធីសាស្រ្តប្រតិបត្តិ សមត្ថភាព និងឱកាសសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួនឯង
6. ការលើកទឹកចិត្ត និងការជំរុញបុគ្គលិក ប្រាក់បំណាច់។	គោលការណ៍នៃការអនុលោមតាមប្រាក់ឈ្នួលជាមួយនឹងបរិមាណនិងភាពស្មុគស្មាញនៃការងារដែលបានអនុវត្ត	ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព
	គោលការណ៍នៃការរួមបញ្ចូលគ្នានៃការលើកទឹកចិត្ត និងការដាក់ទណ្ឌកម្ម គោលការណ៍នៃការលើកទឹកចិត្ត	ភាពជាក់លាក់នៃការពិពណ៌នាអំពីភារកិច្ច ទំនួលខុសត្រូវ និងសូចនាករ ការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ការលើកកម្ពស់ប្រសិទ្ធភាពការងារ

ឧបករណ៍គោលនយោបាយធនធានមនុស្ស

ឧបករណ៍សម្រាប់ការអនុវត្តគោលនយោបាយបុគ្គលិកគឺ៖

• ការងារបុគ្គលិកបច្ចុប្បន្ន;
• ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក;
• វិធានការសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍរបស់ខ្លួន ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់;
• វិធានការដោះស្រាយបញ្ហាសង្គម;
• រង្វាន់និងការលើកទឹកចិត្ត។

ជាលទ្ធផលនៃការប្រើប្រាស់ឧបករណ៍ទាំងនេះ អាកប្បកិរិយារបស់និយោជិតត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរ ប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់ពួកគេត្រូវបានកើនឡើង ហើយរចនាសម្ព័ន្ធនៃក្រុមត្រូវបានធ្វើឱ្យប្រសើរឡើង។

ដំណាក់កាលនៃការអភិវឌ្ឍន៍គោលនយោបាយបុគ្គលិក៖

1. ការវិភាគស្ថានភាព និងការរៀបចំការព្យាករណ៍សម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍សហគ្រាស។ ការកំណត់គោលដៅយុទ្ធសាស្ត្ររបស់អង្គការ;
2. ការអភិវឌ្ឍន៍គោលការណ៍ទូទៅនៃគោលនយោបាយបុគ្គលិក ការកំណត់ចំណុចសំខាន់ៗ និងអាទិភាព។
3. ការអនុម័តជាផ្លូវការនៃគោលនយោបាយបុគ្គលិករបស់អង្គការ;
4. ដំណាក់កាលឃោសនា។ ការបង្កើត និងគាំទ្រប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយព័ត៌មានបុគ្គលិក។ ជូនដំណឹងដល់ក្រុមអំពីគោលនយោបាយបុគ្គលិកដែលបានអភិវឌ្ឍ និងការប្រមូលមតិ។
5. ការវាយតម្លៃនៃធនធានហិរញ្ញវត្ថុសម្រាប់ការអនុវត្តប្រភេទនៃយុទ្ធសាស្រ្តដែលបានជ្រើសរើស - ការបង្កើតគោលការណ៍សម្រាប់ការបែងចែកមូលនិធិធានានូវប្រព័ន្ធប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃការលើកទឹកចិត្តការងារ។
6. ការអភិវឌ្ឍផែនការនៃវិធានការប្រតិបត្តិការ៖ ការធ្វើផែនការតម្រូវការសម្រាប់ធនធានការងារ ការព្យាករណ៍ចំនួនបុគ្គលិក ការបង្កើតរចនាសម្ព័ន្ធ និងបុគ្គលិក ការតែងតាំង ការបង្កើតទុនបម្រុង ការផ្លាស់ទីលំនៅ។ ការកំណត់សារៈសំខាន់នៃសកម្មភាព;
7. ការអនុវត្តសកម្មភាពបុគ្គលិក៖ ការផ្តល់កម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍ ការជ្រើសរើស និងជ្រើសរើសបុគ្គលិក ការណែនាំអំពីអាជីព និងការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិក ការកសាងក្រុម ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់។
8. ការវាយតម្លៃការអនុវត្ត - ការវិភាគនៃការអនុលោមតាមគោលនយោបាយបុគ្គលិកសកម្មភាពនិងយុទ្ធសាស្រ្តរបស់អង្គការការកំណត់អត្តសញ្ញាណបញ្ហាក្នុងការងារបុគ្គលិកការវាយតម្លៃសក្តានុពលបុគ្គលិក។

ប្រភេទនៃគោលនយោបាយបុគ្គលិក

ប្រភេទនៃគោលនយោបាយបុគ្គលិកអាចត្រូវបានដាក់ជាក្រុមក្នុងទិសដៅពីរ៖

1. តាមទំហំនៃសកម្មភាពបុគ្គលិក។
2. តាមកម្រិតនៃការបើកចំហ។

ប្រភេទនៃគោលនយោបាយបុគ្គលិក តាមទំហំសកម្មភាពបុគ្គលិក

គ្រឹះដំបូងអាចត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងកម្រិតនៃការយល់ដឹងអំពីច្បាប់ និងបទដ្ឋានទាំងនោះដែលស្ថិតនៅក្រោមសកម្មភាពបុគ្គលិក និងកម្រិតដែលពាក់ព័ន្ធនៃឥទ្ធិពលផ្ទាល់របស់ឧបករណ៍គ្រប់គ្រងលើស្ថានភាពបុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការ។ សម្រាប់ហេតុផលនេះ ប្រភេទនៃគោលនយោបាយបុគ្គលិកខាងក្រោមអាចត្រូវបានសម្គាល់:

• អកម្ម;
• ប្រតិកម្ម;
• បង្ការ;
• សកម្ម។

គោលនយោបាយបុគ្គលិកអកម្ម

គំនិតនៃនយោបាយអកម្ម ហាក់បីដូចជាគ្មានហេតុផល។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ យើងអាចជួបប្រទះនឹងស្ថានភាពមួយដែលការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការមិនមានកម្មវិធីសកម្មភាពច្បាស់លាស់ទាក់ទងនឹងបុគ្គលិក ហើយការងារបុគ្គលិកត្រូវបានកាត់បន្ថយដើម្បីលុបបំបាត់ផលវិបាកអវិជ្ជមាន។ អង្គការបែបនេះត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយអវត្តមាននៃការព្យាករណ៍អំពីតម្រូវការបុគ្គលិក មធ្យោបាយវាយតម្លៃការងារ និងបុគ្គលិក និងការវិនិច្ឆ័យស្ថានភាពបុគ្គលិកជាទូទៅ។ ការគ្រប់គ្រងក្នុងស្ថានភាពនៃគោលនយោបាយបុគ្គលិកបែបនេះដំណើរការក្នុងរបៀបឆ្លើយតបបន្ទាន់ចំពោះស្ថានភាពជម្លោះដែលកំពុងកើតឡើង ដែលវាស្វែងរកដំណោះស្រាយដោយមធ្យោបាយណាមួយ ជាញឹកញាប់ដោយមិនព្យាយាមយល់ពីមូលហេតុ និងផលវិបាកដែលអាចកើតមាន។

គោលនយោបាយធនធានមនុស្សដែលមានប្រតិកម្ម

ស្របតាមគោលនយោបាយនេះ ការគ្រប់គ្រងសហគ្រាសត្រួតពិនិត្យលើរោគសញ្ញានៃស្ថានភាពអវិជ្ជមានក្នុងការងារជាមួយបុគ្គលិក មូលហេតុ និងស្ថានភាពនៃការវិវឌ្ឍន៍នៃវិបត្តិ៖ ការកើតឡើងនៃស្ថានភាពជម្លោះ កង្វះកម្លាំងពលកម្មដែលមានសមត្ថភាពគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីដោះស្រាយ។ ការងារដែលមាននៅក្នុងដៃ កង្វះនៃការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ការងារដែលមានផលិតភាពខ្ពស់។ ការគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុនកំពុងចាត់វិធានការដើម្បីធ្វើមូលដ្ឋានីយកម្មវិបត្តិដោយផ្តោតលើការយល់ដឹងអំពីហេតុផលដែលនាំទៅដល់ការលេចឡើងនៃបញ្ហាបុគ្គលិក។ សេវាកម្មបុគ្គលិកនៃសហគ្រាសបែបនេះ ជាក្បួនមានមធ្យោបាយវិនិច្ឆ័យស្ថានភាពដែលមានស្រាប់ និងជំនួយសង្គ្រោះបន្ទាន់គ្រប់គ្រាន់។ ទោះបីជាបញ្ហាបុគ្គលិកត្រូវបានជ្រើសរើស និងពិចារណាជាពិសេសនៅក្នុងកម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍សហគ្រាសក៏ដោយ ការលំបាកចម្បងកើតឡើងនៅក្នុងការព្យាករណ៍រយៈពេលមធ្យម។

គោលនយោបាយធនធានមនុស្សសកម្ម

នៅក្នុងន័យពិតនៃពាក្យនេះ នយោបាយកើតឡើងតែនៅពេលដែលការគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុន (សហគ្រាស) មានការព្យាករណ៍សមហេតុផលនៃការវិវត្តនៃស្ថានភាព។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ អង្គការដែលកំណត់លក្ខណៈដោយគោលនយោបាយបុគ្គលិកបង្ការ មិនមានមធ្យោបាយមានឥទ្ធិពលលើវាទេ។ សេវាកម្មបុគ្គលិកនៃសហគ្រាសបែបនេះមិនត្រឹមតែមានឧបករណ៍វិនិច្ឆ័យបុគ្គលិកប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងព្យាករណ៍ពីស្ថានភាពបុគ្គលិកសម្រាប់រយៈពេលមធ្យមផងដែរ។ កម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍របស់អង្គការមានការព្យាករណ៍រយៈពេលខ្លី និងមធ្យមអំពីតម្រូវការសម្រាប់បុគ្គលិក ទាំងគុណភាព និងបរិមាណ ហើយភារកិច្ចសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិកត្រូវបានរៀបចំឡើង។ បញ្ហាចម្បងនៃអង្គការបែបនេះគឺការអភិវឌ្ឍន៍កម្មវិធីបុគ្គលិកគោលដៅ។

គោលនយោបាយបុគ្គលិកសកម្ម

ប្រសិនបើការគ្រប់គ្រងមិនត្រឹមតែមានការព្យាករណ៍ប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងមានមធ្យោបាយមានឥទ្ធិពលលើស្ថានភាព ហើយនាយកដ្ឋានបុគ្គលិកអាចបង្កើតកម្មវិធីបុគ្គលិកប្រឆាំងវិបត្តិ ធ្វើការត្រួតពិនិត្យជាប្រចាំនូវស្ថានភាព និងកែសម្រួលការអនុវត្តកម្មវិធីស្របតាមប៉ារ៉ាម៉ែត្រនៃ ស្ថានភាពខាងក្រៅ និងខាងក្នុង បន្ទាប់មកយើងអាចនិយាយអំពីគោលនយោបាយសកម្មពិតប្រាកដមួយ។

ប៉ុន្តែយន្តការដែលអ្នកដឹកនាំអាចប្រើក្នុងការវិភាគស្ថានភាពនាំឱ្យការពិតដែលថាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការព្យាករណ៍និងកម្មវិធីអាចមានទាំងសមហេតុផល (យល់ឃើញ) និងមិនសមហេតុផល (ស្ទើរតែមិនអាចកែប្រែបានចំពោះ algorithmization និងការពិពណ៌នា) ។

ដូច្នោះហើយយើងអាចបែងចែកបាន។ ប្រភេទរងពីរនៃគោលនយោបាយបុគ្គលិកសកម្ម៖ ហេតុផល និង​ការ​ផ្សងព្រេង។

នៅ ហេតុផលគោលនយោបាយបុគ្គលិក ការគ្រប់គ្រងសហគ្រាសមានទាំងការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យដែលមានគុណភាពខ្ពស់ និងការព្យាករណ៍ដែលមានមូលដ្ឋានច្បាស់លាស់នៃការអភិវឌ្ឍន៍ស្ថានភាព និងមានមធ្យោបាយមានឥទ្ធិពលលើវា។ នាយកដ្ឋានបុគ្គលិករបស់សហគ្រាសមិនត្រឹមតែមានឧបករណ៍វិនិច្ឆ័យបុគ្គលិកប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងព្យាករណ៍ពីស្ថានភាពបុគ្គលិកសម្រាប់រយៈពេលមធ្យម និងរយៈពេលវែងផងដែរ។ កម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍របស់អង្គការមានការព្យាករណ៍រយៈពេលខ្លី មធ្យម និងរយៈពេលវែងអំពីតម្រូវការបុគ្គលិក (គុណភាព និងបរិមាណ)។ លើសពីនេះ ផ្នែកសំខាន់មួយនៃផែនការគឺជាកម្មវិធីការងារបុគ្គលិកដែលមានជម្រើសសម្រាប់ការអនុវត្តរបស់វា។

នៅ ផ្សងព្រេងគោលនយោបាយបុគ្គលិក ការគ្រប់គ្រងនៃសហគ្រាសមិនមានការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យប្រកបដោយគុណភាព ការព្យាករណ៍ដែលបានបង្កើតឡើងយ៉ាងល្អអំពីការអភិវឌ្ឍន៍នៃស្ថានភាព ប៉ុន្តែស្វែងរកឥទ្ធិពលរបស់វា។ នាយកដ្ឋានបុគ្គលិករបស់សហគ្រាស ជាក្បួនមិនមានមធ្យោបាយសម្រាប់ព្យាករណ៍ស្ថានភាពបុគ្គលិក និងការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យបុគ្គលិកនោះទេ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ផែនការសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍សហគ្រាសរួមមានផែនការសម្រាប់ការងារបុគ្គលិក ដែលជារឿយៗផ្តោតលើការសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ ការអភិវឌ្ឍន៍នៃសហគ្រាសប៉ុន្តែមិនត្រូវបានគេវិភាគពីទស្សនៈនៃការផ្លាស់ប្តូរស្ថានភាពនោះទេ។ ក្នុងករណីនេះ ផែនការសម្រាប់ធ្វើការជាមួយបុគ្គលិកគឺផ្អែកលើអារម្មណ៍ មិនសូវមានហេតុផល ប៉ុន្តែប្រហែលជាគំនិតត្រឹមត្រូវនៃគោលដៅនៃការធ្វើការជាមួយបុគ្គលិក។

បញ្ហាក្នុងការអនុវត្តគោលនយោបាយបុគ្គលិកបែបនេះអាចកើតមានឡើង ប្រសិនបើឥទ្ធិពលនៃកត្តាដែលមិនត្រូវបានរាប់បញ្ចូលពីមុននៅក្នុងការពិចារណាកើនឡើង ដែលនឹងនាំឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងខ្លាំងនៅក្នុងស្ថានភាព ឧទាហរណ៍ ជាមួយនឹងការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងសំខាន់នៅក្នុងទីផ្សារ ការលេចចេញជារូបរាង។ នៃផលិតផលថ្មីដែលអាចជំនួសផលិតផលដែលមានស្រាប់នៅសហគ្រាស។ ទាក់ទងនឹងធនធានមនុស្ស ការបណ្ដុះបណ្ដាលបុគ្គលិកនឹងត្រូវធ្វើឡើង ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការបណ្ដុះបណ្ដាលឡើងវិញយ៉ាងឆាប់រហ័ស និងមានប្រសិទ្ធភាពអាចត្រូវបានអនុវត្តដោយជោគជ័យ ឧទាហរណ៍ នៅក្នុងសហគ្រាសដែលមានបុគ្គលិកវ័យក្មេង ជាជាងនៅក្នុងសហគ្រាសដែលមានមនុស្សចាស់ដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ និងជំនាញច្បាស់លាស់។ បុគ្គលិក។ ដូច្នេះគោលគំនិតនៃ "គុណភាពនៃបុគ្គលិក" រួមបញ្ចូលប៉ារ៉ាម៉ែត្រមួយផ្សេងទៀតដែលទំនងជាមិនត្រូវបានយកមកពិចារណានៅពេលរៀបចំផែនការការងារបុគ្គលិកនៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃប្រភេទនៃគោលនយោបាយបុគ្គលិកនេះ។

ប្រភេទនៃគោលនយោបាយបុគ្គលិក តាមកម្រិតនៃការបើកចំហរ

មូលហេតុទីពីរសម្រាប់ភាពខុសគ្នានៃគោលនយោបាយបុគ្គលិក វាអាចមានការតំរង់ទិសជាមូលដ្ឋានឆ្ពោះទៅរកបុគ្គលិកផ្ទាល់ខ្លួន ឬបុគ្គលិកខាងក្រៅ កម្រិតនៃការបើកចំហទាក់ទងនឹងបរិយាកាសខាងក្រៅក្នុងការបង្កើតសមាសភាពបុគ្គលិក។ នៅលើមូលដ្ឋាននេះ គោលនយោបាយបុគ្គលិកពីរប្រភេទត្រូវបានសម្គាល់ជាប្រពៃណី៖

1. បើក;
2. បិទ។

បើកគោលនយោបាយបុគ្គលិកកំណត់លក្ខណៈដោយការពិតដែលថាអង្គការមានតម្លាភាពសម្រាប់បុគ្គលិកដែលមានសក្តានុពលក្នុងកម្រិតណាមួយ អ្នកអាចមក ហើយចាប់ផ្តើមធ្វើការទាំងពីមុខតំណែងទាបបំផុត និងពីមុខតំណែងនៅកម្រិតគ្រប់គ្រងកំពូល។ អង្គការបានត្រៀមខ្លួនរួចជាស្រេចក្នុងការជួលអ្នកឯកទេសណាមួយ ប្រសិនបើគាត់មានលក្ខណៈសម្បត្តិសមស្រប ដោយមិនគិតពីបទពិសោធន៍ការងារនៅក្នុងអង្គការនេះ។

គោលការណ៍បុគ្គលិកបែបនេះគឺជាតួយ៉ាងសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនទូរគមនាគមន៍ទំនើប ឬការព្រួយបារម្ភអំពីរថយន្ត ដែលត្រៀមខ្លួនរួចជាស្រេចដើម្បី "ទិញ" មនុស្សក្នុងកម្រិតការងារណាមួយ ដោយមិនគិតពីថាតើពួកគេធ្លាប់ធ្វើការនៅក្នុងអង្គការបែបនេះពីមុនមកនោះទេ។ ប្រភេទនៃគោលនយោបាយបុគ្គលិកនេះក៏ជាលក្ខណៈនៃអង្គការថ្មីៗដែលកំពុងបន្តគោលនយោបាយឈ្លានពានក្នុងការដណ្តើមយកទីផ្សារ ដោយផ្តោតលើកំណើនយ៉ាងឆាប់រហ័ស និងការរីកចម្រើនយ៉ាងឆាប់រហ័សនៅក្នុងជួរមុខនៃឧស្សាហកម្មរបស់ពួកគេ។

គោលនយោបាយបុគ្គលិកបិទកំណត់លក្ខណៈដោយការពិតដែលថាអង្គការផ្តោតលើការដាក់បញ្ចូលបុគ្គលិកថ្មីតែពីកម្រិតផ្លូវការទាបបំផុត ហើយការជំនួសកើតឡើងតែពីចំនួនបុគ្គលិករបស់អង្គការប៉ុណ្ណោះ។ ប្រភេទនៃគោលនយោបាយធនធានមនុស្សនេះគឺជាតួយ៉ាងសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនដែលផ្តោតលើការបង្កើតបរិយាកាសសាជីវកម្មជាក់លាក់ ការបង្កើតស្មារតីពិសេសនៃការចូលរួម ក៏ដូចជាអាចធ្វើការក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃកង្វះធនធានមនុស្ស។

លក្ខណៈប្រៀបធៀបនៃប្រភេទបើកចំហ និងបិទនៃគោលនយោបាយបុគ្គលិក

ដំណើរការធនធានមនុស្ស	បើកគោលនយោបាយបុគ្គលិក	គោលនយោបាយបុគ្គលិកបិទ
ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក	ស្ថានភាពនៃការប្រកួតប្រជែងខ្ពស់នៅក្នុង	ស្ថានភាព​កង្វះ​កម្លាំង​ពលកម្ម កង្វះ​លំហូរ​ចូល​កម្មករ​ថ្មី។
	សមត្ថភាពក្នុងការចូលរួមយ៉ាងឆាប់រហ័សក្នុងទំនាក់ទំនងប្រកួតប្រជែង ការណែនាំអំពីវិធីសាស្រ្តថ្មីៗចំពោះអង្គការ ដែលស្នើឡើងដោយអ្នកចំណូលថ្មី	ការសម្របខ្លួនប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពតាមរយៈស្ថាប័នអ្នកណែនាំ ("អាណាព្យាបាល") ការសហការគ្នាជាក្រុមខ្ពស់ ការដាក់បញ្ចូលក្នុងវិធីសាស្រ្តប្រពៃណី
ការបណ្តុះបណ្តាល និងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក	ជាញឹកញាប់ត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងមជ្ឈមណ្ឌលខាងក្រៅ, សម្របសម្រួលការខ្ចីនៃថ្មី។	ជារឿយៗត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងមជ្ឈមណ្ឌលសាជីវកម្មផ្ទៃក្នុង រួមចំណែកដល់ការបង្កើតទិដ្ឋភាពរួម បច្ចេកវិទ្យាទូទៅ សម្របទៅនឹងការងាររបស់អង្គការ
ការលើកកម្ពស់បុគ្គលិក	ឱកាស​សម្រាប់​កំណើន​ត្រូវ​បាន​រារាំង ខណៈ​ដែល​និន្នាការ​ជ្រើសរើស​បុគ្គលិក​មាន	ចំណង់ចំណូលចិត្តសម្រាប់ការតែងតាំងមុខតំណែងខ្ពស់តែងតែត្រូវបានផ្តល់ទៅឱ្យបុគ្គលិកក្រុមហ៊ុន ការរៀបចំផែនការអាជីពត្រូវបានអនុវត្ត
ការលើកទឹកចិត្ត	ចំណង់ចំណូលចិត្តត្រូវបានផ្តល់ទៅឱ្យបញ្ហានៃការលើកទឹកចិត្ត (ការលើកទឹកចិត្តខាងក្រៅ)	ចំណង់ចំណូលចិត្តត្រូវបានផ្តល់ទៅឱ្យបញ្ហានៃការលើកទឹកចិត្ត (ការបំពេញតម្រូវការសម្រាប់ស្ថិរភាព សន្តិសុខ ការទទួលយកសង្គម)
ការអនុវត្តនវានុវត្តន៍	ឥទ្ធិពលច្នៃប្រឌិតឥតឈប់ឈរលើផ្នែកនៃបុគ្គលិកថ្មី យន្តការសំខាន់នៃការច្នៃប្រឌិតគឺកិច្ចសន្យា ការកំណត់ការទទួលខុសត្រូវរបស់បុគ្គលិក និងអង្គការ។	តម្រូវការក្នុងការផ្តួចផ្តើមជាពិសេសដំណើរការនៃការបង្កើតការច្នៃប្រឌិត ការយល់ដឹងខ្ពស់នៃភាពជាម្ចាស់ ការទទួលខុសត្រូវចំពោះការផ្លាស់ប្តូរដោយសារតែការយល់ដឹងអំពីជោគវាសនារួមរបស់មនុស្ស និងសហគ្រាស។

បុគ្គលិក MTS គឺជាកត្តាសំខាន់បំផុតក្នុងភាពជោគជ័យរបស់ក្រុមហ៊ុនសម្រាប់ពួកយើង។ សមិទ្ធិផលទាំងអស់នៃអាជីវកម្មរបស់យើង សក្ដានុពលនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់វាគឺផ្អែកទាំងស្រុងលើគុណវុឌ្ឍិរបស់បុគ្គលិក អាស្រ័យដោយផ្ទាល់លើការផ្តល់លក្ខខណ្ឌការងារដែលមានការប្រកួតប្រជែង ការគោរពដោយយុត្តិធម៌ និងការគោរពរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ។ យើងខិតខំឥតឈប់ឈរដើម្បីកែលម្អទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ បង្កើតលក្ខខណ្ឌទាំងអស់សម្រាប់ការងារប្រកបដោយសុវត្ថិភាពរបស់និយោជិត រួមចំណែកដល់កំណើនអាជីព និងអាជីពរបស់ពួកគេ។ យើងមានទំនុកចិត្តថាអាកប្បកិរិយាចំពោះបុគ្គលិករបស់យើងភាគច្រើនកំណត់អាកប្បកិរិយាប្រកបដោយមនសិការរបស់ពួកគេនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។

"ដោយមើលឃើញទំហំនៃអាជីវកម្មរបស់យើង MTS វិនិយោគយ៉ាងសកម្មក្នុងធនធានមនុស្ស ដែលជួយឱ្យវានៅតែជានិយោជកល្អបំផុតនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី៖ នៅចុងឆ្នាំមុន MTS បានឈ្នះពានរង្វាន់អន្តរជាតិ Best Employers Study 2015" នេះបើយោងតាមក្រុមហ៊ុនប្រឹក្សាធនធានមនុស្សអន្តរជាតិ។ AON Hewitt និងដៃគូរុស្ស៊ី AXES Management... នាងបានឈ្នះម្តងហើយម្តងទៀតនូវពានរង្វាន់ HR-brand ដ៏ល្បីល្បាញនៅក្នុងវិស័យគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ដែល HeadHunter ជារៀងរាល់ឆ្នាំផ្តល់រង្វាន់ដល់និយោជកល្អបំផុតនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី ហើយក៏បានក្លាយជាអ្នកឈ្នះពានរង្វាន់ People Investor ដែលអបអរសាទរការរួមចំណែករបស់ក្រុមហ៊ុនក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍មនុស្ស។ រាជធានី។

ក្រុមហ៊ុនរបស់យើងបានបង្កើតនូវវប្បធម៌សាជីវកម្មតែមួយគត់ ដោយសារយើងយល់កាន់តែច្បាស់ពីគ្នាទៅវិញទៅមក និងនិយាយភាសាដូចគ្នា។ យោងទៅតាម HeadHunter យើងមាន "រោងចក្រគំនិត" ដ៏ល្អបំផុតសម្រាប់បុគ្គលិក ដែលនៅក្នុងនោះយើងអាចប្រែក្លាយគំនិតច្នៃប្រឌិត និងហ៊ានបំផុតរបស់យើងឱ្យក្លាយជាការពិត។ ជារៀងរាល់ឆ្នាំបុគ្គលិករបស់យើងចូលរួមនៅក្នុង RegiON! ការប្រកួតប្រជែងសាជីវកម្ម ហើយនៅចន្លោះការងារ ពួកគេបានអានទស្សនាវដ្តីសាជីវកម្ម Zaprosto ។

MTS ខិតខំ​បង្កើត​ឱកាស​សម្រាប់​បុគ្គលិក​ម្នាក់ៗ​ក្នុង​ការ​អភិវឌ្ឍ​ជំនាញ​វិជ្ជាជីវៈ​ផ្ទាល់ខ្លួន និង​អាជីវកម្ម​របស់​ខ្លួន!»។

Andrey Dubovskov ប្រធាន MTS PJSC

ក្រុមការងារ MTS មានលើសពី 70 ពាន់នាក់ដែលកំពុងធ្វើការនៅក្នុងប្រទេសចំនួន 6 នៃពិភពលោកជាមួយនឹងការគិតប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត មានសមត្ថភាពបង្កើត និងអនុវត្តគំនិតថ្មី លើសពីគំរូធម្មតា អនុវត្តគម្រោងមិនធម្មតា និងហ៊ានបំផុត។

គោលនយោបាយបុគ្គលិករបស់ MTS ត្រូវបានអនុវត្តដោយអនុលោមតាមច្បាប់ការងារ និងបទប្បញ្ញត្តិផ្សេងទៀតនៃប្រទេសដែលក្រុមហ៊ុនដំណើរការ។ បុគ្គលិក MTS ទទួលបានប្រាក់កម្រៃសមរម្យ និងការការពារសង្គមសមរម្យ។ ក្រុមហ៊ុនបានបង្កើតលក្ខខណ្ឌទាំងអស់សម្រាប់សកម្មភាពការងារប្រកបដោយសុវត្ថិភាព។ ធាតុសំខាន់មួយនៃគោលនយោបាយបុគ្គលិកគឺដើម្បីទាក់ទាញបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ និងយុវជនដែលមានទេពកោសល្យមក MTS ។

អាទិភាពនៃគោលនយោបាយបុគ្គលិកក្នុងឆ្នាំ 2015 គឺការអភិវឌ្ឍន៍ប្រសិទ្ធភាពនៃដំណើរការអាជីវកម្ម ក៏ដូចជាការបង្កើតបរិយាកាសដ៏ល្អប្រសើរសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈ និងអាជីពរបស់បុគ្គលិក។ នៅពាក់កណ្តាលទីពីរនៃឆ្នាំនេះនៅ Nizhny Novgorod មជ្ឈមណ្ឌលសេវាកម្មបុគ្គលិក United បានចាប់ផ្តើមដំណើរការដែលក្នុងនោះដំណើរការអាជីវកម្មសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកត្រូវបានប្រមូលផ្តុំ។

ការច្នៃប្រឌិតក្នុងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកដែលបានអនុវត្តក្នុងឆ្នាំ 2015៖

• សាលានិម្មិតត្រូវបានបើកដំណើរការ - សេវាកម្មបណ្តុះបណ្តាលប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតដែលបានអនុវត្តនៅ MTS ។ សាលានិម្មិតមានវគ្គសិក្សាតាមអ៊ីនធឺណិតមួយចំនួនធំ ដែលភាគច្រើនត្រូវបានដាក់ជាក្រុមទៅក្នុងកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាល។ ការធ្វើសមាហរណកម្មជាមួយនឹងអ្នកផ្តល់សេវាសិក្សាតាមអ៊ីនធឺណិតធំៗដូចជា Coursera, Lynda.com, Udacity និងអ្នកដទៃអាចធ្វើទៅបាន។ កម្មវិធីទូរស័ព្ទអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកសិក្សានៅផ្ទះ និងនៅតាមផ្លូវ។ បណ្តាញសង្គម Jam ត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុង Virtual Academy ដែលជាវេទិកាសម្រាប់ផ្លាស់ប្តូរបទពិសោធន៍ ចូលរួមក្នុងព្រឹត្តិការណ៍អភិវឌ្ឍន៍ រៀបចំកម្មវិធីសាជីវកម្ម និងការប្រកួតប្រជែង។
• "ច្បាប់ទាំង 8" នៃក្បាលត្រូវបានបង្កើតឡើង - នេះគឺជាការស្ទង់មតិដែលផ្តល់ឱកាសដើម្បីផ្តល់មតិកែលម្អលើប្រធានក្រុមហ៊ុនណាមួយ។ ការស្ទង់មតិនេះត្រូវបានធ្វើឡើងទាំងស្រុងលើអ៊ីនធឺណិត ដែលអនុញ្ញាតឱ្យរក្សាបាននូវកម្រិតខ្ពស់នៃភាពអនាមិក ប៉ុន្តែក្នុងពេលតែមួយធ្វើឱ្យវាមានតម្លាភាពទាំងស្រុង។
• មុខងារ "គណនីផ្ទាល់ខ្លួន" ត្រូវបានអនុវត្ត - ការផ្ទុកព័ត៌មានតាមអ៊ីនធឺណិតសម្រាប់បុគ្គលិកដែលមានព័ត៌មានផ្ទាល់ខ្លួនទាំងអស់ ប្រវត្តិបុគ្គលិកនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ទិន្នន័យវាយតម្លៃការអនុវត្ត លទ្ធផលនៃការស្ទង់មតិផ្សេងៗ ("8 ច្បាប់" របស់ប្រធាន Hogan, Hay, ការវាយតម្លៃ 360, ការធ្វើតេស្ត Talen Q) អត្រានៃការចូលរួម និងទិន្នន័យផ្សេងទៀតដែលអ្នកត្រូវការ។
• "មជ្ឈមណ្ឌលសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក" ត្រូវបានណែនាំ - ដំណោះស្រាយសម្រាប់ការផ្តល់នូវមុខងារកណ្តាលនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅក្នុងមជ្ឈមណ្ឌលសេវាកម្មបុគ្គលិក United ដោយផ្អែកលើផលិតផលកម្មវិធី Abbyy និង UCM ។ ដំណោះស្រាយរបស់ ABBYY អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកស្កេន ផ្ទៀងផ្ទាត់ និងផ្ញើឯកសារធនធានមនុស្សទៅកាន់មជ្ឈមណ្ឌលសេវាកម្មបង្រួបបង្រួមសម្រាប់ដំណើរការ និងការបង្កើតជាបន្តបន្ទាប់ (ដោយស្វ័យប្រវត្តិ និងដោយដៃ) នៃព្រឹត្តិការណ៍ធនធានមនុស្សនៅក្នុង OEBS រក្សាទុកឯកសារនៅក្នុងកន្លែងផ្ទុកអេឡិចត្រូនិច UCM ។
• "មតិយោបល់" ត្រូវបានបង្កើតឡើង - កម្មវិធីទូរស័ព្ទសម្រាប់វាយតម្លៃសហសេវិករបស់ពួកគេយោងទៅតាមតម្លៃនៃសាមញ្ញពេញមួយឆ្នាំ។ វាក៏អាចធ្វើទៅបានផងដែរក្នុងការរក្សាទុកកំណត់ត្រារបស់អ្នកនៅក្នុងគណនីផ្ទាល់ខ្លួននៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងការអនុវត្ត និងប្រើប្រាស់ពួកវាសម្រាប់ការវាយតម្លៃការអនុវត្តបន្ទាប់។

ការចំណាយលើបុគ្គលិកសរុបរបស់ MTS ក្នុងឆ្នាំ 2015 មានចំនួន 56.2 ពាន់លាន RUB ។ ធៀបនឹង 49.1 ពាន់លានរូប្លែ។ ក្នុងឆ្នាំ 2014 ដែលនឹងត្រូវកំណត់ក្នុងចំនោមអ្វីផ្សេងទៀតចំពោះការផ្លាស់ប្តូររចនាសម្ព័ន្ធនៃ MTS Group ។ បន្ថែម 962 លានរូប្លិ៍។ បានបង្កើតការចំណាយរបស់ក្រុមហ៊ុនសម្រាប់ការទូទាត់ដល់អ្នកដែលចូលរួមក្នុងការងាររបស់ MTS ប៉ុន្តែមិនមែនជាបុគ្គលិករបស់ខ្លួន។

ការចូលរួមរបស់និយោជិក

ក្នុងរយៈពេលមួយឆ្នាំកន្លងមក កម្រិតនៃការចូលរួមនៅក្នុង MTS Group បានកើនឡើងពី 65 ទៅ 70% ហើយនៅក្នុង MTS PJSC - ពី 73 ទៅ 80% ។ កម្រិតនៃ NPS ផ្ទៃក្នុងនៅក្នុង MTS ប្រទេសរុស្ស៊ីបានកើនឡើងពី 32 ទៅ 43%, 2/3 នៃបុគ្គលិករបស់យើងត្រៀមខ្លួនជាស្រេចដោយទំនុកចិត្តដើម្បីណែនាំ MTS ដល់មិត្តភក្តិ និងក្រុមគ្រួសាររបស់ពួកគេជានិយោជកសក្តិសម។

ច្រើនជាង 90% នៃបុគ្គលិករបស់យើងបានចូលរួមក្នុងការស្ទង់មតិការចូលរួមរបស់ MTS Group ឆ្នាំ 2015 ដែលមានចំនួន 65 ពាន់នាក់នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌដាច់ខាត។

MTS Group បង្កើតទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារជាមួយបុគ្គលិកនៅលើមូលដ្ឋាននៃភាពជាដៃគូសង្គម ដែលបង្កប់ន័យសមភាព ការគោរព និងការគិតគូរពីផលប្រយោជន៍ទៅវិញទៅមក ក៏ដូចជាការអនុលោមដោយភាគីដែលមានច្បាប់ជាធរមាន និងបទប្បញ្ញត្តិផ្សេងៗទៀត។ គោលការណ៍បុគ្គលិករបស់ MTS គឺផ្អែកលើទំនាក់ទំនងប្រកបដោយតម្លាភាព និងស្មោះត្រង់ជាមួយនិយោជិត ក្រុមហ៊ុនមានវប្បធម៌សាជីវកម្មដ៏សប្បុរស បរិយាកាសនៃការដឹងគុណ ការយកចិត្តទុកដាក់ និងការទទួលស្គាល់សមិទ្ធិផលនៃក្រុមមិត្តភាពរបស់យើងនីមួយៗ។

MTS បញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជិតម្នាក់ៗដោយឡែកពីគ្នា ក្រុមហ៊ុនមិនមានការអនុវត្តការបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងរួមទេ។ អត្ថប្រយោជន៍ ការធានា និងសំណងទាំងអស់ (រួមទាំងចំនួនលើសពីអ្វីដែលកំណត់ដោយច្បាប់ការងារ) ត្រូវបានជួសជុលនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុកផ្សេងៗនៃ MTS PJSC ។ យើងប្រកាន់ខ្ជាប់យ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់នូវតម្រូវការនៃច្បាប់ការងារ ហើយព្យាយាមគិតគូរពីផលប្រយោជន៍របស់បុគ្គលិកតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន ហើយក្នុងករណីមានការខ្វែងគំនិតគ្នា យើងប្រឹងប្រែងគ្រប់បែបយ៉ាងដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះប្រកបដោយគោលបំណង និងយុត្តិធម៌។ និយោជិត MTS ទាំងអស់ នៅពេលដែលលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរ ឬបញ្ចប់ដោយការផ្តួចផ្តើមរបស់ក្រុមហ៊ុន ទទួលបានការជូនដំណឹងជាមុនពីរខែជាមុន។

សមាមាត្រដ៏សំខាន់នៃការងាររបស់ក្រុមហ៊ុនត្រូវបានអនុវត្តដោយបុគ្គលិកពេញម៉ោង រួមទាំងបុគ្គលិកនៃក្រុមហ៊ុនអ្នកម៉ៅការបន្ត។ អ្នកផ្គត់ផ្គង់មិនត្រូវបានវាយតម្លៃប្រឆាំងនឹងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនៃការអនុវត្តការងារទេ។ ផលប៉ះពាល់អវិជ្ជមានជាក់ស្តែង និងសក្តានុពលលើការអនុវត្តការងារនៅក្នុងខ្សែសង្វាក់ផ្គត់ផ្គង់មិនត្រូវបានគេវាយតម្លៃនោះទេ។

ក្រុមហ៊ុនមានការអនុវត្តយ៉ាងទូលំទូលាយនៃការរីកចម្រើនអាជីពដោយផ្អែកលើការបង្វិលរវាងតំបន់ និងកម្រិតគ្រប់គ្រង៖ វិធីសាស្រ្តនេះមានន័យថាបុគ្គលិកម្នាក់ៗមានឱកាសទទួលបានបទពិសោធន៍ និងជំនាញដែលមានប្រយោជន៍ និងស្គាល់អាជីវកម្ម MTS ក្នុងតំបន់ផ្សេងៗគ្នា។ វប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់យើងលើកទឹកចិត្តឱ្យមានការចូលរួមពីសហគមន៍បុគ្គលិក នៅពេលដែលវាសម្រាប់គោលបំណងសង្គម ឬការអប់រំ ហើយមិនគិតថ្លៃទេ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ក្រុមហ៊ុនមិនលើកទឹកចិត្តដល់សកម្មភាពដែលអាចនាំឱ្យមានជម្លោះផលប្រយោជន៍នោះទេ។ ប្រសិនបើមានលទ្ធភាពបែបនេះ និយោជិតគួរតែរាយការណ៍វា (ស្របតាមនីតិវិធីផ្ទៃក្នុង) មុនពេលចូលរួមក្នុងសកម្មភាពបែបនេះ។

នៅក្នុងខែកញ្ញា ឆ្នាំ 2015 "ទិវាអាជីព" លើកដំបូងនៅក្នុងប្រវត្តិសាស្រ្តរបស់ក្រុមហ៊ុនបានប្រព្រឹត្តទៅ - ព្រឹត្តិការណ៍ដ៏ធំមួយសម្រាប់បុគ្គលិក MTS ក្នុងគោលបំណងដើម្បីស្គាល់បុគ្គលិករបស់យើងជាមួយនឹងឱកាសការងារនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។

និយោជិតមានឱកាសទាក់ទងទៅ "បន្ទាត់ក្តៅតែមួយ" (បន្ទាត់នៃអង្គភាពត្រួតពិនិត្យផ្ទៃក្នុង និងសវនកម្ម [អ៊ីមែលការពារ]) ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាទាក់ទងនឹងការអនុលោមតាមក្រមប្រតិបត្តិ និងក្រមសីលធម៌ ដោះស្រាយជម្លោះសាជីវកម្ម ទទួលជំនួយក្នុងករណីបំពានលើការិយាល័យ។

ក្នុងអំឡុងឆ្នាំ 2015 មានពាក្យបណ្តឹងចំនួន 13 ដែលត្រូវបានប្តឹងតាមរយៈយន្តការសារទុក្ខជាផ្លូវការ ដែល 10 ត្រូវបានដោះស្រាយក្នុងអំឡុងពេលរាយការណ៍។

គោលនយោបាយបុគ្គលិកដែលបានបង្កើតយ៉ាងច្បាស់នៅសហគ្រាសកំណត់ទិសដៅ និងខ្លឹមសារនៃការងារជាមួយនិយោជិត។ វាគឺតាមរយៈវាដែលគោលដៅ និងគោលបំណងនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកត្រូវបានសម្រេច។ តោះមើលពីរបៀបដែលប្រព័ន្ធនេះដំណើរការ។

ពីអត្ថបទអ្នកនឹងរៀន៖

អ្នកអាចកំណត់គោលការណ៍បុគ្គលិកជាសំណុំនៃគោលការណ៍សំខាន់បំផុត តម្រូវការផ្លូវការ និងវិធានការដែលបង្កើតជាខ្លឹមសារសំខាន់នៃការងារជាមួយនិយោជិត។ ទម្រង់ និងវិធីសាស្រ្តកំណត់ទិសដៅឈានមុខគេក្នុងការងារជាមួយបុគ្គលិក តម្រូវការទូទៅ និងជាក់លាក់សម្រាប់ពួកគេនៃអង្គភាពគ្រប់គ្រង (រដ្ឋ អាជ្ញាធរដែនដី។ល។)។

គោលការណ៍បុគ្គលិកប្រហែលជាមិនត្រូវបានបង្ហាញជាទម្រង់ឯកសារទេ ប៉ុន្តែវាមាននៅគ្រប់សហគ្រាស។

គោលដៅគោលនយោបាយបុគ្គលិក

គោលដៅចម្បងនៃគោលនយោបាយបុគ្គលិករបស់អង្គការគឺការផ្តល់ទាន់ពេលវេលានិងមិនមានការរំខានដល់បុគ្គលិករបស់ខ្លួនជាមួយនឹងចំនួនបុគ្គលិកដែលត្រូវការជាមួយនឹងជំនាញវិជ្ជាជីវៈ និងផ្ទាល់ខ្លួនដែលត្រូវការ។

គោលដៅផ្សេងទៀតនៃគោលនយោបាយបុគ្គលិកនៅសហគ្រាសត្រូវបានបង្កើតឡើងដូចខាងក្រោមៈ

• ការប្រើប្រាស់ធនធានមនុស្សប្រកបដោយសមហេតុផល ដើម្បីផលប្រយោជន៍របស់សហគ្រាស;
• ការបង្កើត និងថែរក្សាបរិយាកាសផ្លូវចិត្តវិជ្ជមាន ការបង្កើតក្រុមការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងមិត្តភាព។
• ការអភិវឌ្ឍនៃលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យខាងក្នុងឧស្សាហកម្ម;
• ការបង្កើតច្បាប់សម្រាប់ការរៀបចំដំណើរការការងារ;
• ការអភិវឌ្ឍវិធីសាស្រ្ត និងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការជ្រើសរើស ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការដាក់បុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់;
• បន្ថែម។ ការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់នៃកម្មករភាគច្រើន;
• ការអភិវឌ្ឍន៍គោលការណ៍ និងទ្រឹស្តីនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ការកំណត់ឥទ្ធិពលសេដ្ឋកិច្ច និងសង្គមនៃសកម្មភាពដែលបានអនុវត្តក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃភាពស្មុគស្មាញនេះ។

អានបន្ត៖

ការបង្កើតគោលនយោបាយបុគ្គលិក

ការបង្កើតគោលនយោបាយបុគ្គលិកគួរតែចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការកំណត់ឱកាសសក្តានុពលក្នុងវិស័យគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក និងផ្នែកទាំងនោះនៃការងារជាមួយបុគ្គលិកដែលត្រូវពង្រឹង ដើម្បីសម្រេចបានជោគជ័យនូវគោលដៅនៃអង្គភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន។

ការបង្កើតគោលនយោបាយបុគ្គលិកត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយ៖

កត្តាផ្ទៃក្នុងដែលអាចគ្រប់គ្រងបានដោយការគ្រប់គ្រងរបស់សហគ្រាស។ ជាធម្មតាពួកគេរួមមាន:

• គោលដៅរបស់អង្គការ ដោយផ្អែកលើគោលការណ៍បុគ្គលិកត្រូវបានបង្កើតឡើង។
• រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រង - ផ្តាច់ការ កណ្តាល ឬវិមជ្ឈការខ្ពស់;
• ធនធានហិរញ្ញវត្ថុ តើមានមូលនិធិសម្រាប់អនុវត្តសកម្មភាពសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។
• រចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងមានឥទ្ធិពលលើការប្រព្រឹត្តនៃការងារជាមួយបុគ្គលិក;
• សក្ដានុពលធនធានមនុស្សរបស់សហគ្រាស - ផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការវិភាគសមត្ថភាពរបស់និយោជិតរបស់ក្រុមហ៊ុនជាមួយនឹងការចែកចាយទំនួលខុសត្រូវដ៏ល្អប្រសើររវាងពួកគេ ដែលជាប្រភពនៃសកម្មភាពការងារប្រកបដោយស្ថិរភាព និងប្រសិទ្ធភាព។

កត្តាខាងក្រៅមិនអាចផ្លាស់ប្តូរដោយអង្គការបានទេ ហើយត្រូវតែយកមកពិចារណាដើម្បីកំណត់ឱ្យបានត្រឹមត្រូវនូវតម្រូវការសម្រាប់បុគ្គលិក និងកំណត់ប្រភពដ៏ល្អបំផុតសម្រាប់ការស្វែងរកបុគ្គលិក។ នេះរួមបញ្ចូលទាំងកត្តាដូចខាងក្រោមៈ

• និន្នាការក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ចរបស់ប្រទេសទាំងមូល និងក្នុងឧស្សាហកម្មដាច់ដោយឡែក។
• ស្ថានភាពនៅលើទីផ្សារការងារ៖ លក្ខណៈប្រជាសាស្រ្ត គោលនយោបាយអប់រំ ធ្វើការជាមួយសហជីព។
• វឌ្ឍនភាពវិទ្យាសាស្ត្រ និងបច្ចេកវិទ្យា ឱកាសសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកឡើងវិញ។
• បទប្បញ្ញត្តិ និងក្របខ័ណ្ឌច្បាប់ - ច្បាប់ទាំងនោះដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយរដ្ឋ ច្បាប់ការងារ ការធានាសង្គម។ល។

របៀបដែលគោលនយោបាយធនធានមនុស្សផ្ទៃក្នុងដំណើរការ

គោលនយោបាយបុគ្គលិកផ្ទៃក្នុងត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការបញ្ជាក់លម្អិតបំផុតនៃបទប្បញ្ញត្តិរបស់ខ្លួន។ នោះគឺវាតែងតែច្បាស់ថាអ្នកណាជាអ្នកទទួលខុសត្រូវលើផ្នែកជាក់លាក់នៃការងារ អ្នកដែលស្ថិតក្នុងបំរុងសម្រាប់ការផ្សព្វផ្សាយ យោងទៅតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យអ្វីដែលវាត្រូវបានគ្រោងទុកដើម្បីផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក ការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេ និងការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈ។ គោលនយោបាយបុគ្គលិកផ្ទៃក្នុងគ្របដណ្តប់គ្រប់វិស័យនៃការងារជាមួយបុគ្គលិក។

គោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាននៃការងារនេះគឺ៖

• ការប្រើប្រាស់នៃការអភិវឌ្ឍន៍វិទ្យាសាស្ត្រទំនើបនៅក្នុងវិស័យជាក់លាក់នៃសកម្មភាពសហគ្រាសធានានូវឥទ្ធិពលសង្គមនិងសេដ្ឋកិច្ចអតិបរមានៃប្រព័ន្ធ។
• ភាពស៊ីសង្វាក់គ្នា - ដោយគិតគូរពីភាពអាស្រ័យគ្នាទៅវិញទៅមកនៃសមាសធាតុបុគ្គលនៃការងារជាមួយបុគ្គលិកនៅសហគ្រាស;
• សារៈសំខាន់នៃការគិតគូរពីឥទ្ធិពលសេដ្ឋកិច្ច និងសង្គម ឥទ្ធិពលណាមួយនៃព្រឹត្តិការណ៍លើលទ្ធផលចុងក្រោយ។
• ប្រសិទ្ធភាព៖ ការចំណាយលើសកម្មភាពគួរតែត្រូវបានប្រមូលមកវិញដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចរបស់សហគ្រាស។

គោលនយោបាយបុគ្គលិកអាចត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងផ្នែកខាងក្រោម:

• តាមទំហំនៃសកម្មភាពបុគ្គលិក;
• ដោយកម្រិតនៃការបើកចំហ។

ប្រភេទនៃគោលនយោបាយបុគ្គលិក តាមទំហំសកម្មភាពជាមួយបុគ្គលិក

នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃទំហំនៃព្រឹត្តិការណ៍ ប្រភេទនៃគោលនយោបាយបុគ្គលិកដូចខាងក្រោមត្រូវបានសម្គាល់:

អកម្ម។ មានស្ថានភាពនៅពេលដែលការគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុនមិនមានប្រព័ន្ធដែលបានអភិវឌ្ឍមិនមានកម្មវិធីសកម្មភាពច្បាស់លាស់ទាក់ទងនឹងបុគ្គលិកការងារទាំងអស់ជាមួយបុគ្គលិកត្រូវបានកាត់បន្ថយដើម្បីលុបបំបាត់ផលវិបាកអវិជ្ជមាន។ មិនមានការព្យាករណ៍ពីតម្រូវការសម្រាប់ធនធានមនុស្ស ការវាយតម្លៃការងារ និងនិយោជិត ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យស្ថានភាពទាំងមូល។ ការគ្រប់គ្រងដំណើរការក្នុងរបៀបឆ្លើយតបគ្រាអាសន្ន។ ស្វែងរកការពន្លត់ស្ថានភាពជម្លោះដែលកំពុងកើតឡើងដោយមធ្យោបាយណាមួយដោយមិនព្យាយាមយល់ពីមូលហេតុ និងវាយតម្លៃផលវិបាកដែលអាចកើតមាន។

ប្រតិកម្ម។ អ្នកគ្រប់គ្រងតាមដានរោគសញ្ញានៃស្ថានភាពអវិជ្ជមានក្នុងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក មូលហេតុនៃការវិវឌ្ឍន៍នៃវិបត្តិ៖ ស្ថានភាពជម្លោះនៅក្នុងក្រុម កង្វះការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ វិធានការនានាកំពុងត្រូវបានធ្វើឡើងដើម្បីធ្វើមូលដ្ឋានីយកម្មវិបត្តិ។ ការណែនាំគឺផ្តោតលើការយល់ដឹងពីមូលហេតុនៃបញ្ហាបុគ្គលិក។ ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ន និងជំនួយសង្គ្រោះបន្ទាន់គ្រប់គ្រាន់ត្រូវបានអនុវត្ត។ បញ្ហាជាមួយមនុស្សត្រូវបានជ្រើសរើស និងពិចារណាលើគោលបំណង ហើយការលំបាកចម្បងនៅក្នុងគោលនយោបាយនេះត្រូវបានសង្កេតឃើញនៅក្នុងការព្យាករណ៍រយៈពេលមធ្យម។

បង្ការ។ គោលនយោបាយកើតឡើងនៅពេលដែលប្រធានអង្គការមានការព្យាករណ៍សមហេតុផលនៃការវិវត្តនៃស្ថានភាព។ ប៉ុន្តែជាមួយនឹងប្រភេទការងារបង្ការ អង្គការមិនមានមធ្យោបាយមានឥទ្ធិពលលើវាទេ។ សេវាធនធានមនុស្សមានទាំងការវិនិច្ឆ័យបុគ្គលិក និងការព្យាករណ៍ស្ថានភាពជាមួយបុគ្គលិកសម្រាប់រយៈពេលមធ្យម។ ភារកិច្ចសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិកត្រូវបានបង្កើតឡើងយ៉ាងច្បាស់។

សកម្ម។ គោលនយោបាយសកម្មពិតប្រាកដត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយវត្តមាននៃការព្យាករណ៍គ្រប់គ្រាន់ មធ្យោបាយមានឥទ្ធិពលលើស្ថានភាព និងការអភិវឌ្ឍន៍ទាន់ពេលវេលានៃកម្មវិធីបុគ្គលិកប្រឆាំងវិបត្តិ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ស្ថានការណ៍ត្រូវបានត្រួតពិនិត្យជាប្រចាំ ហើយកម្មវិធីត្រូវបានកែសម្រួលស្របតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនៃស្ថានភាពខាងក្រៅ និងខាងក្នុង។

ប្រភេទនៃគោលនយោបាយបុគ្គលិក តាមកម្រិតនៃការបើកចំហរ

នៅពេលបង្កើតគោលនយោបាយបុគ្គលិក ការតំរង់ទិសអាចស្ថិតនៅលើកម្រិតនៃការបើកចំហរចំពោះបរិយាកាសខាងក្រៅកំឡុងពេលបង្កើតរដ្ឋ។ នៅលើមូលដ្ឋាននេះ គោលការណ៍បុគ្គលិកមានពីរប្រភេទគឺ បើក និងបិទ។ លក្ខណៈប្រៀបធៀបនៃប្រភេទបិទ និងបើកត្រូវបានបង្ហាញក្នុងតារាងទី 1 ។

តារាងទី 1 ។

ដំណើរការធនធានមនុស្ស	ប្រភេទបើក	ប្រភេទបិទ
ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក	ការប្រកួតប្រជែងខ្ពស់នៅក្នុងទីផ្សារការងារ	កង្វះកម្លាំងពលកម្ម កង្វះលំហូរចូលនៃកម្មករថ្មី។
ការសម្របសម្រួលបុគ្គលិក	ការដាក់បញ្ចូលយ៉ាងឆាប់រហ័សក្នុងទំនាក់ទំនងប្រកួតប្រជែង ការអនុវត្តវិធីសាស្រ្តថ្មីដែលស្នើឡើងដោយអ្នកចំណូលថ្មី។	ការសម្របខ្លួនប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពតាមរយៈប្រព័ន្ធណែនាំ ការសហការគ្នាជាក្រុមខ្ពស់។
ការលើកកម្ពស់កម្មករ	ទស្សនវិស័យការងារលំបាក ដោយសារនិន្នាការឆ្ពោះទៅរកការជ្រើសរើសបុគ្គលិក	ផែនការអាជីពកំពុងដំណើរការ។ អាទិភាព​សម្រាប់​ការ​ដំឡើង​ឋានៈ​តែងតែ​ត្រូវ​បាន​ផ្តល់​ដល់​បុគ្គលិក​របស់​អង្គការ
ការបណ្តុះបណ្តាល និងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក	ជាធម្មតាត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងស្ថាប័នខាងក្រៅ	បង្កើតវិធីសាស្រ្តបង្រួបបង្រួម, បច្ចេកវិទ្យាទូទៅ, សម្របទៅនឹងការងាររបស់សហគ្រាស។ អាទិភាពចំពោះកម្មវិធីសាជីវកម្មផ្ទៃក្នុង
	ការលើកទឹកចិត្តខាងក្រៅត្រូវបានគេពេញចិត្ត	ចំណូលចិត្តសម្រាប់ការលើកទឹកចិត្ត៖ តម្រូវការសុវត្ថិភាព ការទទួលយកសង្គម
ការអនុវត្តនវានុវត្តន៍	ឥទ្ធិពលនៃការបង្កើតថ្មីជាបន្តបន្ទាប់ពីការជួលថ្មី។	មនសិការខ្ពស់ ទំនួលខុសត្រូវ

សរុបសេចក្តីមក គេអាចសង្កត់ធ្ងន់ថា គោលនយោបាយបុគ្គលិកត្រូវបានរៀបចំឡើងដើម្បីធានាឱ្យមានតុល្យភាពនៃដំណើរការនៃការធ្វើបច្ចុប្បន្នភាព និងរក្សាចំនួនបុគ្គលិក និងគុណភាពបុគ្គលិកស្របតាមស្ថានភាពនៃទីផ្សារការងារ និងតម្រូវការរបស់អង្គការ និងតម្រូវការរបស់ ច្បាប់។