Psichologinė naujoko organizacijoje adaptacija. Sunkumai prisitaikant prie naujų darbuotojų organizacijose. Adaptacijos proceso sudėtingumas

Stojant į naują darbą, pravartu atpažinti adaptacijos poreikį. Prasminga būti kantriems ir nusiteikti: nedarykite skubotų išvadų. Daugelis pradedančiųjų, susidūrę su pirmaisiais sunkumais, praranda norą kovoti. Praeina mėnuo, kitas – ir naujas darbuotojas randa tinkamą dingstį išeiti iš įmonės. Toks elgesys yra visiškai nepateisinamas. Bet kurioje darbo vietoje iš pradžių iškyla sunkumų. Daugeliu atvejų prasminga palaukti šiek tiek ilgiau, stengiantis įveikti sunkumus – ir situacija grįžta į normalią.

Daugiausia problemų pradedantiesiems kyla dėl to, kad trūksta pakankamai informacijos apie darbo eigą, reglamentus ir kt. Būtent todėl labai svarbu kiekviename etape (1.2 p., 1 p.) teikti pagalbą naujam darbuotojui, suteikti visapusišką informaciją, dalytis patirtimi, supažindinti su kolegomis. Šios informacijos trūkumas taip pat turi įtakos pasitenkinimui darbu.

Problemas, su kuriomis susiduria pradedantieji, galima suskirstyti į dvi grupes: profesines ir bendravimo. Pirmosios yra tiesiogiai susijusios su tarnybinėmis pareigomis, antrosios – bendravimo su kolegomis problemos.

Į pirmoji grupė problemos apima:

• - adaptacijos laikotarpis per šį laikotarpį, „naujokams“ reikalinga priežiūra, tiek tiesioginis vadovas, tiek asmenys, atsakingi už personalo politikos įgyvendinimą organizacijoje – personalo skyriuje. Reikia suprasti, kad dauguma žmonių pirmosiomis darbo dienomis labiausiai bijo nesusitvarkyti su naujomis pareigomis, atrasti patirties ir žinių trūkumą, parodyti nekompetenciją, nerasti bendros kalbos su vadovu ir kolegomis bei jų kolegomis. vieta, nesuvokiama kaip visuma ir galiausiai praranda darbą;
• - kitą adaptacijos problemą galima identifikuoti kaip naujų darbuotojų „perkrovą“ pirmą kartą dirbant, kas, be abejo, turės neigiamos įtakos adaptacijos procesui, tačiau gali būti ir „nepakankamas krūvis“ darbe bei supaprastintų užduočių nustatymas. sukelti neigiamus momentus adaptacijos procese, tokius kaip jaunų specialistų nuvertinimas ir nepasitikėjimas jais;
• - taip pat neįmanoma ignoruoti naujo darbuotojo motyvacijos klausimų adaptacijos laikotarpiu. Stiprūs įrankiai motyvuoti naujus darbuotojus ir juos sėkmingai pritaikyti – pokalbiai su vadovybe, paaiškinimai ir rekomendacijos. Tokie susitikimai ir nurodymai naujokui suteikia pasitikėjimo jausmą, mažina reikalingumo ir nereikalingumo jausmą, smarkiai padidina priklausymo organizacijos veiklai jausmą;
• - proceso metu išryškėja tokia problema kaip adaptacinio laikotarpio nebuvimas – nėra nei mentorystės institucijos, nei bandymų sudaryti sąlygas naujam darbuotojui patekti į pareigas ir komandą;
• – Dar viena jauno (naujo) darbuotojo adaptacijos problema gali būti palyginimo situacija su tais, kurie šias pareigas ėjo iki jo atvykimo. Tokiu atveju gali išsivystyti neatitikimo užimamoms pareigoms kompleksas arba baimė būti blogesniam už pirmtaką, arba atvirkščiai, ypatingas uolumas darbui;

Co. antroji grupė susieti:

Santykiai su kolegomis ir vadovybe, konfliktinės situacijos darbo vietoje – tai irgi viena iš darbuotojo prisitaikymo prie naujų socialinių-psichologinių darbo sąlygų problemų.

• - santykiai su skirtingų lygių vadovais, tai taikoma padalinių vadovams ir vyresniems vadovams, kuriems pavaldūs specialistai, tada socialinės ir psichologinės adaptacijos procese dažniausiai susiduriama su tokiomis problemomis:
  • 1. Iš pradžių ne visada pavyksta rasti bendrą kalbą su pavaldiniais dėl jų atsargumo. Kolektyvas nežino, ko tikėtis iš naujo vadovo, nes darbo pradžioje žmogus, kaip taisyklė, demonstruoja savo teigiamas puses, o neigiamas kruopščiai paslepia, o turi praeiti pakankamai laiko, kol komandai pavyks suformuoti teisinga nuomonė apie lyderį.
  • 2. Kyla pavojus nesutapti tarp vadovo ir pavaldinių lygio. Jei vadovas yra galva aukščiau už komandą, pavaldiniai nesugebės adekvačiai suvokti jo reikalavimų ar įsakymų, paremtų, pavyzdžiui, nestandartiniu požiūriu, o vadovas atsidurs generolo be kariuomenės pozicijoje. Jei atsitiks priešingai, tada komanda pasirodo esanti „banda be piemens“ - tokia galimybė gali sukelti emocinę įtampą, ypač kai buvęs viršininkas turėjo aukštesnį profesinį lygį.

Kai darbdavys įdarbina naują darbuotoją, jie abu kupini vilties. Darbuotojas tikisi, kad jam patiks naujoje vietoje, o darbdavys iš karto tikisi šimtaprocentinio darbuotojo darbo našumo. Tačiau kol darbas pagerės, ir darbuotojas, ir darbdavys, ir darbo jėga turės pereiti ne visada paprastą etapą, vadinamą „naujo darbuotojo adaptacija“.

Adaptacijos laikotarpio reikšmė

Naujo darbuotojo adaptacija- tai socialinio ir psichologinio prisitaikymo tipas, atspindintis aktyvaus naujoko įėjimo į pareigas procesą sąveikaujant su nauja darbo aplinka.

Prisitaikymo naujoje vietoje sėkmė - atsakomybė ne tik pats darbuotojas, bet ir nauja jo vadovybė. Kad ir koks atsakingas, komunikabilus, atsparus stresui, drąsus ir patyręs būtų darbuotojas, jis atsiduria sau naujoje aplinkoje, todėl stresinė situacija, esant poreikiui prisitaikyti, prisitaikyti, keistis.

Kompetentingas ir išmintingas darbdavys rūpinasi, kad įvyktų naujų darbuotojų adaptacija organizuotas Jis neleidžia jai eiti kurso.

Įmonės, kurioms nerūpi padėti naujokui priprasti prie kolektyvo, priprasti prie naujos darbo vietos, suprasti savo pareigas ir atsakomybę, jaustis patogiai, pasmerkia save nuolatinei darbuotojų kaitai.

Naujam darbuotojui yra adaptacinis laikotarpis nusprendžia sau, jis dirbs šioje organizacijoje toliau ar ne. Pagal statistiką 90% žmonių, kurie išėjo iš darbo, nedirbdami net metus, jau priėmė sprendimą išeiti pirmosiomis dienomis-savaitėmis, o likusį laiką jie tiesiog ištvėrė ir laukė tinkamo momento arba „paskutinio lašo“!

Jei darbuotojui nepatinka naujos pareigos, jis turi dvi galimybes: mesti arba ištverti. Žmonės, negalėdami palikti nemėgstamo darbo ar tiesiog bijodami tai padaryti, metų metus ištveria jiems nepakeliamas sąlygas! Ir organizacija patiria nuostolių.

Yra daug priežasčių, kodėl naujas komandos narys gali greitai išeiti iš darbo po įsidarbinimo, bet nesėkmingas adaptacija arba iš viso nepasisekti netinkamas prisitaikymas darbo vietoje yra viena iš pagrindinių priežasčių!

Darbdavio klaidos

Dažna įdarbinimo klaida – ieškoma „paruošto“ idealus kandidatas. Tačiau idealų darbuotoją galima „užauginti“ tik jūsų organizacijoje. Atėjęs į darbą naujas darbuotojas daugiau ar mažiau tinka šiai pareigai, negali iš karto būti idealiai tinkamas! Kad taptų idealiu darbuotoju, jis turi jaustis patogiai, integruotis į organizaciją ir kurį laiką joje dirbti.

Be to, kandidatas į pareigas yra gyvas žmogus, jis asmenybę ir negali susidėti vien iš nuopelnų. Laikyti žmogų kaip mašiną ar robotą, kuris neturėtų nei sirgti, nei turėti asmeninio gyvenimo, nei ginčytis, nei skųstis, yra didelė klaida.

Dažnai darbdaviai iškelia save aukščiau darbuotojų ir pretendentų, kelia pastariesiems keliamus reikalavimus į dangų, pamiršdami taip pat atitikti aukštus reikalavimus.

Pavyzdžiui, nesėkmingas sau svarbus verslininkas „atrauna“ kandidatus į pareigas, kurie gali tapti puikiais darbuotojais tik dėl to, kad neturi darbo patirties arba juos priima į darbą, tačiau nepagarbus visiškai nesijaudindami dėl savo psichologinio komforto . Kartu toks darbdavys nesupranta, kad jo organizacija nėra ta, kurioje eitų dirbti patyrę specialistai ir kad turi būti vertinami esami kandidatai.

Neskiriamas bandomasis laikotarpis - taip pat dažna darbdavių klaida . Bandomasis laikotarpis yra būtinas norint suprasti, ar kandidatas tinka eiti pareigas ir ar jam tai patinka. Tai laikas, kai ne tik naujas darbuotojas stengiasi įtikti vadovybei, bet ir vadovybė turėtų stengtis įtikti naujokui.

Sėkmingas naujų darbuotojų priėmimas apibrėžiamas kaip svarbus tikslas darbdaviai, suprantantys, kad iš jo tikisi darbštus, motyvuotas, dirbantis vadovybe, darbuotojas yra darbuotojas, kuris padėjo prisitaikyti ir mokė dirbti tiksliai taip, kaip reikia dirbti jo pareigas.

Naujo darbuotojo adaptacijos etapai

Nuo darbuotojų adaptacijos sėkmės priklausoįmonės efektyvumą. Darbuotojas, kuriam kolektyvas ir vadovybė padėjo sėkmingai prisitaikyti naujoje vietoje, tikrai atsilieps dėkingumu ir dideliu darbo našumu.

Vidutiniškai trunka naujo darbuotojo adaptacija šeši mėnesiai ir yra padalintas į etapus:

• įmonės kūrimosi ir plėtros istorija,
• įmonės tikslus ir kryptį,
• vidaus taisyklės ir nuostatai,
• bendrieji reikalavimai personalui,
• personalo veiklos vertinimo sistema,
• darbo užmokesčio sistema ir kt.
  • Įvadinis pokalbis su įmonės darbuotojais. Apie jo atvykimą informuojamas kolektyvas, kuriame dirbs naujas darbuotojas, siekiant sukurti palankią atmosferą, teigiamą požiūrį į naujoką ir sumažinti stresą, kurį sukelia poreikis priimti jį į suformuotą kolektyvą.
  • Pokalbis su tiesioginiu vadovu. Šio pokalbio metu naujas darbuotojas iš savo tiesioginio vadovo sužinos darbo tikslus ir uždavinius, atsakomybės sritis, funkcines pareigas ir kitus specifinius savo darbo komponentus.
  • Įmonės turas. Naujasis darbuotojas vadovaujasi visoje organizacijoje, prisimena įvairių padalinių išsidėstymą ir tokias svarbias sritis kaip valgykla, tualetai ir pan. Tame pačiame etape darbuotojas turėtų matyti savo darbo vietą.
  • Susipažinimas su komanda. Darbuotojas prisistato kolektyvui, kuriame tiesiogiai dirbs, ir visam įmonės personalui.
  • Dokumentų ruošimas ir susipažinimas su dokumentacija. Šiame etape tarp darbuotojo ir darbdavio surašoma darbo sutartis ir visi kiti įdarbinimui reikalingi dokumentai. Susipažinimui darbuotojui pateikiami vidaus darbo reglamentai, pareigybės aprašymas ir kita svarbi įmonės dokumentacija.

Galutinį, sėkmingą adaptacijos laikotarpio pabaigą liudija jausmas pasitikėjimo ir komforto naujas darbuotojas darbo vietoje.

Darbuotojas sėkmingai prisitaiko kai jis pakeičia savo elgesį ir lygina jį su įmonės reikalavimais, kai šie reikalavimai ir jo asmeniniai tikslai tampa suderinami.

Taigi, naujo darbuotojo adaptacija- procesas abipusis: darbuotojas turi norėti ir stengtis dirbti, o organizacija turi jam tai visokeriopai padėti (mokyti ir palaikyti).

Jei darbuotojas, kuris buvo tinkamas eiti pareigas, pasitraukė savo noru nepasibaigus bandomajam laikotarpiui, tai reiškia, kad vadovybė padarė klaidų arba skyrė nepakankamą dėmesį adaptacijai.

Žmogus gali prisitaikyti prie bet kokių sąlygų, net ir labai sunkių ir psichologiškai sunkių. Bet ar jis tai padarys, kai neras palaikymo, supratimo, pagarbos iš vadovybės ir kolektyvo, bet tuo pačiu supras, kad yra galimybė susirasti kitą darbą? Vargu ar.

Jei norite išsamiau panagrinėti naujo darbuotojo adaptacijos temą, rekomenduojame perskaityti A. Ya. Kibanovo knygas „Personalo vadyba: teorija ir praktika. Profesinio orientavimo ir personalo pritaikymo organizavimas „ir“ Organizacijos personalo valdymas: dabartinės įdarbinimo, pritaikymo ir sertifikavimo technologijos“

• 1. Pagal subjekto ir objekto santykį:
  • - aktyvus - kai individas siekia paveikti aplinką, kad ją pakeistų (įskaitant tas normas, vertybes, sąveikos formas ir veiklą, kurias jis privalo įvaldyti);
  • - pasyvus - kai jis nesiekia tokio poveikio ir pasikeitimo.
• 2. Dėl poveikio darbuotojui:
  • - progresyvus - palankiai veikiantis darbuotoją;
  • - regresyvus - pasyvus prisitaikymas prie neigiamo turinio aplinkos (pavyzdžiui, su žema darbo drausme).
• 3. Pagal lygį:
  • - pirminis - kai asmuo pirmą kartą įtraukiamas į nuolatinę darbo veiklą konkrečioje įmonėje;
  • - antrinis - vėliau pasikeitus darbui;
  • - darbuotojo adaptavimas naujose pareigose;
  • - darbuotojo prisitaikymas prie pažeminimo.

Pirminė adaptacija (žmonėms, neturintiems darbo patirties) dažniausiai siejama su dideliais sunkumais, o antrinė adaptacija (patyrusiems darbuotojams) dažniausiai vyksta greičiau ir nereikalauja specialios vadovo pagalbos.

Pirminės adaptacijos elementu galima laikyti profesinę orientaciją, kuri yra organizacinių ir švietėjiškų veiklų visuma, kuria siekiama susipažinti su esama veikla, identifikuoti susidomėjimą, polinkį ir tinkamumą jai, parodyti savo socialinį prestižą, patrauklumą ir reikšmę, formuoti asmeninį požiūrį. polinkis. Reikšmingiausi profesijos pasirinkimo kriterijai – intelekto ir išsilavinimo lygis, darbo sąlygos, socialinis paketas, profesinio tobulėjimo ir karjeros perspektyvos, kūrybinės galimybės.

Darbuotojo prisitaikymas prie pažeminimo dažniausiai pasireiškia krizės metu. Taigi, devintojo dešimtmečio pradžioje. Jungtinėse Valstijose kilo atleidimų ir ankstyvo išėjimo į pensiją bangos. Siekdamos kažkaip paremti atleidžiamuosius, dauguma didžiųjų įmonių – apie 60 proc. – ne tik atleido darbuotojus, bet stengėsi padėti jiems susirasti naują darbą, organizavo perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo programas.

• 4. Pagal nurodymus:
  • - gamyba;
  • - neproduktyvus.

Profesinė adaptacija – tai aktyvus profesijos tobulinimas, jos subtilybės, specifika, būtini įgūdžiai, technikos, sprendimų priėmimo metodai, pradedant nuo standartinių situacijų. Pradedama nuo to, kad išsiaiškinę pradedančiojo patirtį, žinias ir charakterį, nustato jam tinkamiausią mokymo formą, pavyzdžiui, siunčia į kursus ar prideda mentorių.

Profesinės adaptacijos sudėtingumas priklauso nuo veiklos apimties ir įvairovės, domėjimosi ja, darbo turinio, profesinės aplinkos įtakos, individo individualių psichologinių savybių.

Profesiniam prisitaikymui įtakos turi šie veiksniai:

• - darbo aplinka (vieta, technologija, aplinka);
• - darbuotojo asmeninės savybės (patirtis, žinios, įgūdžiai);
• - motyvacija (pomėgiai, pareigos jausmas, profesinio augimo noras);
• - individualios psichologinės savybės (socialumas, aktyvumas, geranoriškumas ir kt.);
• - „vadovo ir kolegų pagalba ir kontrolė (mokymai, konsultacijos), stimuliavimas;
• - gamybinių užduočių ypatumai, įtraukimo į darbą tempas.

Psichofiziologinė adaptacija – prisitaikymas prie darbinės veiklos viso darbuotojo organizmo lygmeniu, dėl to mažesni jo funkcinės būklės pokyčiai (mažiau pavargsta, prisitaiko prie didelio fizinio krūvio ir kt.).

Psichofiziologinė adaptacija nesukelia ypatingų sunkumų, vyksta gana greitai ir didžiąja dalimi priklauso nuo žmogaus sveikatos, jo natūralių reakcijų ir pačių šių būklių savybių. Nepaisant to, daugiausia nelaimingų atsitikimų įvyksta pirmosiomis darbo dienomis būtent dėl ​​jo nebuvimo.

Socialinis-psichologinis žmogaus prisitaikymas prie gamybinės veiklos - prisitaikymas prie artimiausios socialinės aplinkos kolektyve, prie kolektyvo tradicijų ir nerašytų normų, prie vadovų darbo stiliaus, prie tarpasmeninių santykių ypatybių, susiformavusių komandoje. komanda. Tai reiškia darbuotojo įtraukimą į kolektyvą kaip lygiavertį, priimtą visų jos narių.

Tai gali būti siejama su dideliais sunkumais, tarp kurių yra ir apgauti greitos sėkmės lūkesčiai, dėl sunkumų neįvertinimo, gyvo žmogiško bendravimo svarbos, praktinės patirties ir teorinių žinių bei nurodymų vertės pervertinimo.

Adaptacijos sėkmę lemia:

• - aukštas pradinis patirties, žinių ir įgūdžių lygis;
• - domėjimasis organizacija ir naujais darbais, perspektyvų buvimas;
• - būtinų valios ir psichologinių savybių (atkaklumo, santūrumo, kantrybės ir kt.) turėjimas;
• - savalaikė aplinkinių, ypač vadovo, pagalba;
• - gebėjimas numatyti sunkumus ir laiku reaguoti į netikėtas situacijas ir kt.

Sėkmingos adaptacijos požymiai yra šie:

• - įgyti reikiamų profesinių žinių ir įgūdžių;
• - atsiranda susidomėjimas organizacija ir darbu, kuris pradeda vaidinti vis reikšmingesnį vaidmenį gyvenime, ir ryšio su profesija jausmas, pasitenkinimas;
• - griežtas darbo drausmės reikalavimų laikymasis;
• - siekimas tobulėti;
• - geri santykiai kolektyve, psichologinio komforto jausmas.

Tuo pačiu metu adaptacija yra susijusi su dideliais sunkumais, kuriuos sukelia:

• - išankstinis nusistatymas ir neigiamas požiūris iš pradžių aplink (ypač lyderis);
• - poreikis eiti naujas pareigas, dažnai neįprastomis sąlygomis (nesant reikiamos patirties ir įgūdžių bei daugelio ankstesnių netinkamumo), ir dėl to didelis jautrumas stresui;
• - idėjų ir realybės neatitikimas (nepasitenkinimas organizacijos galimybėmis, apgauti lūkesčiai ir pan.);
• - abejingas naujos komandos narių požiūris;
• - sunku nutraukti senus ryšius ir priprasti prie naujų normų.

Be žmogaus pritaikymo darbui, reikia atsižvelgti ir į priešingą – darbo pritaikymą žmogui, o tai reiškia:

• - darbo vietų organizavimas pagal ergonomikos reikalavimus;
• - lankstus darbo laiko ritmo ir trukmės reguliavimas, atsižvelgiant į individualias žmonių savybes;
• - organizacijos (padalinio) struktūros kūrimas, darbo funkcijų ir konkrečių užduočių paskirstymas pagal asmeninius darbuotojų gebėjimus;
• - skatinimo sistemos individualizavimas.

Paprastai prisitaikymas prie „gravitacijos srauto“ trunka iki 1,5 metų, tačiau tinkamai valdant jo laikotarpis sutrumpėja iki kelių mėnesių.

Adaptacijos procesas apima kelis etapus.

• 1. įvadinis, trunkantis apie mėnesį. Jos rėmuose naujas darbuotojas susipažįsta su organizacija, pareigomis, teisėmis, reikalavimais, galimybėmis (šiuo laikotarpiu galima pademonstruoti savo galimybes). Kartu vertinamas ir jo pasirengimas darbui.
• 2. Įėjimo etapas(iki metų), kai įvaldoma profesiniams reikalavimams įvykdyti reikalingų žinių ir įgūdžių sistema ir žmogus įvaldomas naujoje komandoje.
• 3. integracija, kurių metu palaipsniui vyksta reikiamų žinių ir įgūdžių įgijimas, gilinimas ir tobulinimas, jų vientiso komplekso formavimas. Darbuotojas įgyja atitinkamo lygio kvalifikaciją, virsta specialistu, gebančiu dirbti savarankiškai ir su susidomėjimu, gauti pasitenkinimą savo darbu, siekiantį tobulėti.

Žmogaus gebėjimą prisitaikyti lemia gebėjimas numatyti pagrindinius neigiamus veiksnius, su kuriais jis gali susidurti, ir gebėjimas greitai į juos reaguoti.

Organizacinės priemonės (individualios ir kolektyvinės) adaptacijos proceso rėmuose, kurių schemą pageidautina perteikti žmonėms, gali būti sujungtos į dvi grupes:

• 1) susiję su supažindinimo su organizacija;
• 2) susijęs su įvadu į padalinį ir pareigas.

Įvadą į organizaciją dažniausiai atlieka personalo tarnybos, daugiausia bendrojo orientavimo kurso forma, kuris skaitomas naujai priimtų darbuotojų grupei. Čia susipažįstama su organizacija, jos politika (taip pat ir personalo srityje), darbo sąlygomis, elgesio taisyklėmis, pagrindiniais darbo reikalavimais. Vakarų įmonėse paprastai pateikiama ši informacija:

• - apie organizaciją kaip visumą - istoriją, tradicijas, struktūrą, lyderystę, veiklą, produktus, vartotojus, plėtros prioritetus, problemas;
• - apie įsakymus - priėmimo į darbą, atleidimo tvarka, reikalavimai išvaizdai, elgesys, vidiniai santykiai;
• - organizacijos personalo ir socialinė politika;
• - dėl darbo apmokėjimo - apmokėjimo formos ir sistemos, apmokėjimas už savaitgalius ir viršvalandžius, premijų sąlygos ir kt.;
• - dėl darbo ir poilsio režimo, atostogų ir poilsio laiko suteikimo tvarkos;
• - papildomos išmokos - draudimas, išeitinės išmokos, mokymosi galimybės, valgyklų, bufetų, sveikatingumo centrų prieinamumas;
• - dėl darbuotojų sveikatos ir saugos - su darbų atlikimu susiję pavojai ir pavojai, atsargumo priemonės, medicininės priežiūros vietos, sveikatingumo ir sporto centrai, kūno kultūros galimybės, kaip elgtis įvykus nelaimingam atsitikimui ir informavimas apie juos, sveikatos reikalavimai ir draudimai (pavyzdžiui, rūkymas);
• - personalo valdymo klausimais, - paskyrimo, perkėlimo, atleidimo sąlygos; bandomasis laikotarpis, teisės ir pareigos, santykiai su tiesioginiu vadovu ir kitais vadovais, veiklos vertinimas, drausmė, apdovanojimai ir nuobaudos;
• - dėl santykių su profesinėmis sąjungomis;
• - apie kasdienių problemų sprendimą - poilsio kambarys, automobilių parkavimo sąlygos ir kt .;
• - apie organizacijos ekonominę padėtį - įrangos kaina, pelno dydis, nuostoliai dėl pravaikštų, vėlavimų, nelaimingų atsitikimų.

Supažindinimas su padaliniu gali būti individualus ir kolektyvinis (jei vienetas didelis). Individualus įvadasį organizaciją prasideda iškart po darbo pasiūlymo priėmimo preliminariu pasakojimu apie jį, knygų, brošiūrų, bukletų ir kt.

Galite surašyti darbuotojui specialią atmintinę, kurioje būtų pateikiama informacija apie organizaciją, struktūrą, gamybos procesą, įdarbinimo sąlygas, socialinę politiką, pašalpas, medicininę priežiūrą, drausmės reikalavimus ir kt. kolektyvinis prisistatymas vadovybė pradedančiųjų grupėms organizuoja specialaus orientacinio kurso skaitymą (mažame padalinyje reikiamą informaciją suteikia tiesioginis vadovas asmeninio pokalbio metu).

Specialios orientacijos procese Vakarų įmonėse svarstomi šie klausimai:

• - padalinio darbo tikslai, technologijos ir ypatumai; vidiniai ir išoriniai santykiai bei komunikacija;
• - tvarka, instrukcijos dėl darbų atlikimo, dokumentų tvarkymo, taip pat elgesio gaisrų ir nelaimingų atsitikimų atveju;
• - saugos ir higienos taisyklės;
• - asmeninės pareigos ir atsakomybė, laukiami rezultatai, vertinimo standartai;
• - darbo dienos trukmė ir grafikas, viršvalandžiai, pavadavimas;
• - asmeninė informacija (paaiškinimas, kur ką nors gauti, kaip taisyti, kam kreiptis pagalbos, kaip elgtis pavėlavus, susirgus, prireikus laisvo laiko; poilsio, pertraukų, maitinimo organizavimas; pokalbiai telefonu asmeninis pobūdis);
• - Mokymų ir profesinio tobulėjimo galimybes.

Be to, atliekama padalinio, poilsio kambarių, dušų, rūkymo zonų, įvairių specialiųjų paslaugų apžiūra, supažindinimas su vadovybe ir būsimais kolegomis.

Įvadą darbo vietoje baigia tiesioginis vadovas arba mentorius (kai kurios Vakarų firmos rengia specialius vienos dienos seminarus apie įtraukimo valdymą). Tai ilgas procesas, įskaitant po to, kai žmogus jau pradeda dirbti (nes nauji darbuotojai vienu metu gali įsisavinti ribotą informacijos kiekį).

Pirmoji diena palieka pačius giliausius įspūdžius, todėl šiuo metu su pradedančiaisiais reikėtų elgtis ypač draugiškai.

Ypatingi indukcijos atvejai yra švietimo įstaigų absolventai. Kadangi jie dar nedirbo, reikia ugdyti teigiamą požiūrį į darbą apskritai, suvokti savo svarbą organizacijos veikloje, savo vietą visoje sistemoje. Juos reikia paaiškinti plačiau ir parodyti perspektyvas. Universiteto absolventams taip pat būtina orientuotis į darbo santykius.

Įvadas į pareigas planuojamas raštu, fiksuojamas baigus kiekvieną etapą, kontroliuojamas. Kad jis būtų efektyvus, prieš atvykstant pradedančiajam patartina išsiaiškinti:

• 1) ar darbo vieta (įranga, patalpos) yra paruošta;
• 2) ar būsimi kolegos apie jį yra oficialiai informuoti (pavardė, vardas, darbo stažas, planuojamos pareigos) ir ar jis bus jų palankiai priimtas;
• 3) kurį skirti aukštą statusą kolektyve turinčiu viršininku, bendraujančiu, pasiruošusiu padėti, padėti įvaldyti savo ir giminingų profesijų subtilybes ir įtraukti į kolektyvo reikalus;
• 4) ar paruošti dokumentai naujokui. Toks dokumentas gali būti atmintinė naujiems darbuotojams, kurioje atsispindi pareigos ir atsakomybė, darbo reikalavimai, kasdienybė, atskaitomybė, kontrolė, apdovanojimų ir bausmių pagrindai, darbo vertinimo kriterijai ir kt.;
• 5) kokia forma bus vykdoma adaptacija (mentorystė, seminarai, kursai, individualūs pokalbiai su vadovybe ir mentoriumi, vaidmenų žaidimai, laipsniškas užduočių komplikavimas ir kt.);
• 6) kokias užduotis pradedantysis gali pradėti iš karto. Naujam darbuotojui turi būti skiriamos ne sunkios užduotys, o pradėti stiprinti pasitikėjimas savimi ir noras dirbti vidutinio sudėtingumo užduotis, nepamirštant instruktavimo. Tai leis jam sėkmingai su jais susidoroti ir tuo pačiu jaustis patenkintam.

Sunkumai, su kuriais susiduria pradedantysis, pirmiausia kyla dėl informacijos trūkumo. Tuo pačiu metu nereikėtų jo perkrauti, nes pradedantieji šiuo atžvilgiu yra ypač pažeidžiami;

7) ar buvo sudarytas įvadų grafikas.

Grafiko pavyzdys:

Įvadų grafiką sudaro tiesioginis vadovas su 10–15% laiko atsarga (tačiau iš tikrųjų nepastebimai vykdomas „ankstyvas“ darbo vystymas, o tai padidina naujo darbuotojo pasitikėjimą, savigarbą, ir pasitikėjimą valdymu).

Vadovas turi nuolat matyti adaptacijos kontrolės kortelę ir nuolat stebėti šį procesą. Pavyzdžiui, pirmąją savaitę jam pageidautina kasdien matyti darbuotoją, sužinoti apie sėkmes ir padėti pašalinti problemas (todėl tikrinimas dėl psichologinių priežasčių turėtų būti minimalus).

Tai leis kuo anksčiau (idealiu atveju – per mėnesį) iki galo suvokti naujo darbuotojo silpnąsias ir stipriąsias puses, kruopštumą (kuris yra adaptacijos pagrindas), besiformuojančius santykius kolektyve, nustatyti papildomų mokymų poreikį ir kt. .

Individualaus supažindinimo su pareigomis metu tiesioginis vadovas pasveikina naują darbuotoją su darbo pradžia, supažindina su komanda (pasakoja biografiją, pabrėždamas nuopelnus), supažindina su padaliniu ir situacija jame, išsamiai išdėsto reikalavimai, įskaitant ir nerašytus, pranešimai apie sunkumus, kuriuos galima įveikti, ir apie dažniausiai daromas klaidas darbe, apie būsimus kolegas, ypač sunkaus charakterio (juokaujant), ir tuos, kuriais visada galima pasikliauti , Paklausk patarimo.

Dėl to žmogus jaučiasi, kad jo laukė, ruošėsi atvykimui. Tai leidžia sumažinti psichologinę nesėkmės baimę, iš pradžių išvengti daugybės klaidų, formuoti teigiamą požiūrį į naujas pareigas ir aplinką, taip sumažinant nusivylimo ir ankstyvo pasitraukimo tikimybę (dauguma naujokų išeina iš organizacijos per pirmuosius tris darbo mėnesius). ).

Be to, sumažėja naujo darbuotojo nervingumas ir nerimas dėl savo ateities, formuojamas reikiamas požiūris į darbą ir kitus, atsiranda paskatų tolimesniam tobulėjimui ir tobulėjimui.

Jei pradedantysis yra gerai instruktuotas, pasitiki vadovu, organizacija, įvaldė jam keliamus reikalavimus, jaučiasi patogiai, dirbs efektyviai ir su noru.

Informacija, kurią darbuotojas gauna adaptacijos laikotarpiu, pradedant nuo pirmos darbo įmonėje dienos, yra itin svarbi ugdant jo lojalumą įmonei, nes darbuotojas pirmą kartą gauna galimybę įvertinti tikrąjį darbuotojo požiūrį. darbdavys jo atžvilgiu.

Žemiau pateikiamos programų ypatybės, kurios padidina „įgytą“ darbuotojų lojalumą ir sumažina laiką, per kurį naujas darbuotojas prisitaiko prie įvairių įmonių naudojamų pareigų.

• 1. „PricewaterhouseCoopers“. Pirmąją darbo dieną naujoką į „pietų susirinkimą“ pakviečia tiesioginis vadovas. Užtat šiems pietums apmokėti įmonė net skiria nedideles lėšas.
• 2. Kaspersky Lab. Čia yra tradicija kiekvieną naują darbuotoją sutikti su malonia staigmena. Paprastai tai yra nedidelė dovana - puodelis, rašiklis, juokingas suvenyras, kurį pradedantysis randa ant savo stalo pirmąją darbo dieną.
• 3. „Philips“ elektronika. Apie kiekvieno „naujo“ darbuotojo atėjimą, visi „senieji“ darbuotojai informuojami elektroniniu paštu, informacinėje lentoje pakabinamas skelbimas apie šį įvykį.
• 4. „Radisson-Slavyanskaya“. Pirmoji naujų darbuotojų darbo diena visada yra ketvirtadienis. Tai daroma taip, kad ketvirtadienį-penktadienį žmogus įsibėgėtų, susiorientuotų viešbutyje, o pirmadienį jau pradėtų eiti artimiausias pareigas.
• 5. M.I. Čia galioja taisyklė: kiekvieno naujo darbuotojo šeimoje organizacijos vardu tiesioginis vadovas siunčia sveikinimo laišką su priėmimu dirbti.

Kai kuriose organizacijose rengiamas privalomas įmonės turas, o jo pabaigoje apdovanojami marškinėliai ar beisbolo kepuraite su įmonės logotipu. Kiti rodo specialų filmą apie įmonę – reprezentacinį filmą, apie įmonės istoriją, klientus ir pergales.

Reikėtų pažymėti, kad dauguma Rusijos įmonių neturi integruoto požiūrio į pritaikymo programų kūrimą. Tačiau pasaulinėje praktikoje jis egzistuoja daugelį dešimtmečių. Pavyzdžiui, automobilių įmonėje Toyota variklis sukurta adaptacijos programa, kuri apima: visų padalinių darbo apžvalgą, pagrindinius darbo principus, informaciją apie įmonės struktūrą ir jos tikslus rinkoje. Kursai skaitomi kas du ar tris mėnesius visiems bandomiesiems darbuotojams. Su kasdieniais įmonės darbo aspektais darbuotojas gali susipažinti skaitydamas „Darbuotojo vadovą“ ( darbuotojo vadovas). Darbo vieta įforminama iš karto, kai personalo skyrius gauna prašymą priimti žmogų, o pirmosiomis darbo dienomis naujoką supažindina tiesioginis vadovas arba personalo skyriaus darbuotojas.

Visos šios priemonės gali ženkliai sumažinti išlaidas, susijusias su naujo darbuotojo atėjimu į pareigas, ir padėti pagrindą lojalumui darbdaviui.

Veiksminga adaptacijos sistema yra stiprus geriausių Rusijos darbdavių pranašumas. Dauguma įmonių, kurios yra patrauklios potencialiems darbuotojams, turi aiškiai apibrėžtą naujų darbuotojų priėmimo strategiją. Daugelio personalo direktorių teigimu, tokios sistemos sukūrimas yra sudėtinga ir įdomi užduotis, kuri kiekvienoje įmonėje įgyvendinama skirtingai, priklausomai nuo įmonės kultūros ir verslo tikslų.

Naujų darbuotojų priėmimo programa gali apimti paprastą pokalbį, seminarą, ekskursijas po biurą ir gamybą bei filmą apie įmonę. Daugelis įmonių turi specialų „Pradedančiųjų vadovo“ dokumentą, kuriame yra suformuluotos įmonės taisyklės. Svarbiausia, kad visi šie elementai tikrai egzistuoja, o pritaikymo stilius labai priklausys nuo įmonės kultūros. Pageidautina, kad atėjus naujam darbuotojui jis iš karto būtų supažindintas su įmonės taisyklėmis ir savo galimybėmis šioje įmonėje. Galiausiai, bet kokios įdarbinimo programos tikslas, kad ir kokia ji būtų, yra padėti naujokams įsitvirtinti ir priimti žaidimo taisykles įmonėje.

Kitas svarbus adaptacijos schemų privalumas – jų mentorystės sistema. Tai ne tik padeda naujiems darbuotojams greitai ir lengvai prisitaikyti, bet ir patyrusiems kolegoms įgyti vadovavimo patirties, kuri juos motyvuoja.

Tačiau svarbiausias pranašumas, darantis stiprų įspūdį vadovams, yra tai, kad ši sistema pagreitina naujų darbuotojų įvedimo į įmonę procesą ir padidina jų efektyvumą per trumpiausią įmanomą laiką. Nuo mokomojo pobūdžio užduočių, kurios tradiciškai bandomojo laikotarpio metu yra naujokai, greitai pereina prie realių problemų, su kuriomis susiduria įmonė, sprendimo. Taigi, dėl gerai parengtos adaptacijos programos, įmonė gauna profesionaliai pasiekusius, motyvuotus darbuotojus, galinčius ženkliai padidinti visos organizacijos efektyvumą.

Adaptacijos procesui palengvinti naudojami įvairūs metodai, tarp kurių yra ir didelių, sistemoje veikiančių įmonių adaptacijos programos. Absolventų įdarbinimas. Tokios įmonės iš karto įdarbina daug kandidatų, kurie neturi darbo patirties, todėl nesugeba savarankiškai prisitaikyti. Pavyzdžiui, „Ernst & Young“ organizuoja naujų darbuotojų keliones į šalia Maskvos esančius poilsio namus, kur jie lavina bendravimo ir komandinio darbo įgūdžius.

Pradedantiesiems, turintiems patirties kitose organizacijose, organizuojami vienos dienos mokymai, kuriuose didžiausias dėmesys skiriamas susipažinimui su įmonės kultūros, misijos ir įmonės strategijos pagrindais. Daug dėmesio skiriama darbuotojų vertinimo sistemai, kuri iš esmės atspindi ir lemia įmonės kultūrą.

Tam, kad darbuotojas žinotų, kokios jo profesinės perspektyvos įmonėje, galite sudaryti jo individualų tobulėjimo planą ir nustatyti jam tam tikras užduotis. Norėdami tai padaryti, svarbu nustatyti žinių, įgūdžių ir gebėjimų, kuriuos darbuotojas turi įgyti, spektrą, taip pat veiklą, kuri prie to prisidės. Akivaizdu, kad kuo skaidresnės ir suprantamesnės tobulėjimo galimybės bus darbuotojams, tuo aktyviau jie tobulins savo įgūdžius.

Reikia turėti omenyje, kad tam tikrų kategorijų darbuotojų prisitaikymas turi savo specifiką. Tai visų pirma apima moteris, taip pat tas, kurios užima vadovaujančias pareigas.

Moterų adaptacijos procesui papildomai (tiek teigiamai, tiek neigiamai) įtaką daro jų psichologijos ypatumai, socialinė-ekonominė padėtis.

Jų pritaikymą apsunkina šie punktai:

• - poreikis kompensuoti darbo patirties, žinių ir įgūdžių trūkumą, atsiradusį dėl pertraukų, susijusių su vaikų gimimu ir auklėjimu, kitų šeiminių pareigų atlikimu;
• - nedidelis skaičius moterų lyderių, galinčių suteikti psichologinę pagalbą ir paramą;
• - daugelio kolegų vyrų diskriminacija (taip pat ir moterų – aukščiausio lygio vadovų) pusės, sunkumas patekti į vyrišką aplinką;
• - per didelis emocionalumas, agresyvumas, polinkis stresui, žalingi įpročiai (pavyzdžiui, moterys neturi maisto fermento, naikinančio alkoholį, todėl jo poveikis moters organizmui trečdaliu stipresnis nei vyro);
• - perdėtas mąstymo stereotipas;
• - nepakankamos fizinės jėgos ir kt.

Tuo pačiu metu moterų adaptaciją palengvina:

• - aukšta socialinė orientacija (vyras darbo vietą dažniausiai suvokia kaip mūšio lauką ar starto aikštelę);
• - bendravimo įgūdžiai, gebėjimas lengvai užmegzti neformalius santykius, spręsti konfliktus;
• - kantrybė;
• - aukšta disciplina, organizuotumas;
• - daugelio vyrų favoritizmas ir kt.

Į socialinės-psichologinės adaptacijos sudėtingumą lyderiai susieti:

• 1. Neoptimalus savo ir naujų pavaldinių amžiaus ir patirties santykis:
  • a) jei lyderio amžius ir komandos amžiaus vidurkis yra maždaug vienodi, prisitaikymas yra gana lengvas;
  • b) jei į jauną kolektyvą ateina patyręs vadovas, tada problemų taip pat mažai, nes veikia autoritetas;
  • c) jei jaunas lyderis prisijungia prie nusistovėjusios komandos, jis gali sulaukti nepasitikėjimo ir netgi įtraukiamas į specialiai išprovokuotą konfliktą.
• 2. Žinių neatitikimas:
  • a) jei vadovas yra galva aukščiau už komandą, pastaroji negalės priimti jo reikalavimų ir vadovas atsidurs generolo be kariuomenės pozicijoje;
  • b) kitu atveju, esant žemam vadovo rengimo lygiui, komanda bus „banda be piemens“.
• 3. Problemos, susijusios su vadovavimo eiliškumu ir valdžios perdavimu. Tai gali eiti:
  • a) apie ribotą „pagal tradiciją“ naujojo vadovo nepriklausomybę (dažnai taip nutinka, jei buvęs vadovas tiesiog pakyla vienu laipteliu aukščiau);
  • b) apie palyginimą su pirmtaku ir apie emocinio ryšio su paskutine komanda pertraukos trukmę.

Jei įpėdinis ilgą laiką buvo savo pirmtako šešėlyje, jam lengva įvaldyti naujas pareigas, tačiau sunku išsikovoti „vietą saulėje“ dėl įpročio atlikti „antrojo“ vaidmenį. “ ir „savas“ savo ir kitų akyse bei iš pradžių tinkamos pagarbos stoka iš išorės.buvę kolegos. Pradedančiajam lengviausia prisitaikyti, jei jis pasirodo esąs įpėdinis žmogui, kuris anksčiau niekuo neišsiskyrė, o sunkiausia, jei jis buvo „žvaigždė“. Dažnai išeinantys lyderiai, norėdami būti prisiminti kaip stiprūs vadovai, rekomenduoja asmenis, kurių gebėjimai yra daug mažesni nei jie patys, o tai pavojinga organizacijai.

• 4. Jaunų lyderių polinkis į perdėtą administravimą iš pradžių, sukeliantis atlikėjų pasipriešinimą.
• 5. Natūralus pavaldinių budrumas.

Kolektyvas nežino, ko tikėtis iš naujokų: jų teigiamos savybės aiškiai matomos, o neigiamos – kruopščiai slepiamos, todėl turi praeiti nemažai laiko, kol gali susidaryti apie juos reikiamą idėją.

Pavaldiniai nori daug sužinoti apie naująjį vadovą: kiek laiko jis pasiliks, kokios jo žmogiškos savybės, ar galima su juo dirbti, ar jis pavojingas, kokie jo pasiekimai, kaip jis pateko į pareigas ir ką ar jis turi ryšių, ką ketina veikti, ar turi savo darbo sampratą. Jei įmanoma, komandai turėtų būti suteikta visa svarbi informacija.

• 6. Buvusių kolegų pavydas ir susvetimėjimas.
• 7. Nepakankama orientacija aplinkoje ir situacijoje.

Naujasis vadovas galės pasisekti tik tada, kai gerai išmanys vidinius santykius ir atsirems į pagrindines figūras, pavyzdžiui, laikinai šias pareigas ėjusias anksčiau už jį; Visų pirma, patartina kreiptis į jį patarimo ir aptarti bendradarbiavimo galimybes.

8. Poreikis savo veikloje atsižvelgti į kitų interesus.

Pavaldūs ir aukštesni vadovai turi tam tikrų lūkesčių naujoko atžvilgiu, kuris šiuo atžvilgiu patiria spaudimą tiek iš viršaus, tiek iš apačios. Jiems reikia nedelsiant duoti suprasti, kad į jų interesus bus kiek įmanoma atsižvelgta, tačiau nereikia skubėti imtis praktinių veiksmų šia kryptimi.

Socialinės ir psichologinės adaptacijos procese vadovas gali įgyvendinti kelias bendravimo su naujais pavaldiniais strategijas:

- laukiantis: laipsniškas bendros situacijos, organizacijos (padalinio) problemų ir pirmtako darbo ypatybių studijavimas, supažindinimas su nerealizuotais projektais. Tik po to (dažniausiai ne anksčiau kaip po 100 dienų) prasideda aktyvūs veiksmai.

Bet kokiu atveju, pirmomis darbo dienomis geriau „nusileisti“, išlikti ramiems, klausytis ir kuo mažiau kalbėti, nes lengva padaryti klaidą, kurią ištaisyti prireiks laiko;

• - kritinis: neigiamas visko, kas nutiko anksčiau, vertinimas ir bandymai nedelsiant viską sugrąžinti į normalią, sukelia greitą nesėkmę;
• - tradicinis: judėjimas ankstesnio lyderio įveiktu „keliu“ ir ankstesnių metodų kartojimas;
• - racionalus: kelių veiksmų variantų pasirinkimas, siekiant išspręsti svarbias, neatidėliotinas problemas viduje 4 -6 savaites ir taip pagerinti situaciją.

Tokia strategija gali atnešti naujokui sėkmę ir parodyti jo sumanų vadovavimą. Reikia išmokyti pavaldinius dirbti naujai, išsikeliant jiems konkrečius tikslus, nepasiduoti iškilus sunkumams, nepamirštant, kad inercijos jėga dažnai būna labai didelė.

Naujo vadovo atėjimą į komandą palengvina:

• - išankstinis būsimų pavaldinių tyrimas, jų privalumai, trūkumai, potencialios galimybės;
• - nuo pat pirmos dienos įsitvirtinti kaip ryžtingas, bet apdairus žmogus, nekeičiantis visko iš karto, o iš karto pašalinantis rimtas kliūtis savo darbe;
• - dėmesingas požiūris į pavaldinių nuomonę ir pasiūlymus, ypač tų, kurie nerado supratimo su buvusiu vadovu (tačiau pastarasis tuo pačiu metu neturėtų būti kritikuojamas);
• - slopinimas nesąžiningų žmonių bandymams panaudoti silpną orientaciją aplinkoje atsiskaityti su varžovais rankomis.

Pradedantįjį vadovą patartina kontroliuoti du kartus per metus pagal vertinimo lapą (su pareigų sąrašu ir įvertinimu), kurį užpildo jo tiesioginis vadovas.

Sužinokite, kas yra personalo įtraukimas. Pakalbėkime išsamiai apie adaptacijos tipus. Naudodamiesi konkrečiais pavyzdžiais parodysime, kaip tinkamai sukurti adaptacijos sistemą. Premija: 6 dažnos prisitaikymo klaidos.

Iš straipsnio sužinosite:

Personalo adaptacija: ko bijo naujokas

HR puikiai žino, kad kiekvienas naujas darbuotojas patiria stresą. Jis bijo netinkamai atlikti užduotį, nerasti bendros kalbos su kolegomis ar sulaužyti kokią nors nerašytą taisyklę ir sukelti juoką ar kritiką.

Naujo darbuotojo fobijų įvertinimas

1. Nesusitvarkysiu su pareigomis, nespėsiu laikytis nustatyto termino.
2. Nerandu bendros kalbos su kolegomis.
3. Rasiu profesinių trūkumų arba žinių spragą.
4. Aš nedirbu su vadovu.
5. Aš prarasiu šią vietą.

Tačiau daugeliui pradinis stresas greitai praeina ir jie pradeda veikti efektyviai. Tačiau yra darbuotojų, kurie sprendimus priima ilgai.

Siekiant paspartinti tokių darbuotojų adaptacijos procesą, kuriamos specialios programos, įrankiai ir metodai.

Adaptacijos pavyzdys būtų programa „Trys prisilietimai“. Programos tikslas – greitai į darbą įtraukti naujokus. Iki antrojo darbo mėnesio pabaigos nauji darbuotojai rodo puikius rezultatus ir pradeda kilti karjeros laiptais.

Plačiau apie tai žurnalo „HR Director“ puslapiuose pasakojo „HiConversion“ personalo verslo partnerė Ksenia Levykina.

Atsakymai į personalo pareigūnų ir personalo vadovų klausimus nuo 12.00 iki 14.00 Balandžio 3 d.:

• Nuotolinis. Kaip sutvarkyti, apmokėti ir kontroliuoti darbus ir ką daryti su tais, kurių negalima perduoti (paprasta)?
• Darbuotojų mažinimas. Penkios praeities krizės pamokos, į kurias reikia atsižvelgti šį kartą.
• Darbas ne visą darbo dieną. Kaip perkelti ir ką daryti su darbuotojais, kurie atsisako?

Tradiciškai paskirstyti 2 darbuotojų adaptacijos rūšys- gamyba ir negamyba.

Gamybos pritaikymas apima profesinį, psichofiziologinį, organizacinį ir sanitarinį-higieninį pritaikymą.

Už šių ilgų ir nepatogių žodžių slypi standartinės visoms įmonėms taikomos procedūros:

• darbuotojas supažindinamas su darbo taisyklėmis;
• nustatyti užduoties sąlygas;
• parodyti darbo vietą;
• pristatyti kolegoms.

Be to, iš HR kompetencijos darbuotojas patenka į darbo apsaugos inspektoriaus kompetenciją. Ar tu tai žinai darbuotojus galite pritaikyti jau atrankos etape ? Kaip tai padaryti, pasakys personalo sistemos ekspertai.

Negamybinis pritaikymas- kuria neformalius santykius su kolegomis. Šventiniai įmonių vakarėliai, sporto varžybos, išvykos, žodžiu, viskas, kas suteiks darbuotojams galimybę pamatyti vieni kitus ne tik kaip personalo narius ir funkcinius atlikėjus, bet kaip paprastus žmones, kurie gali būti draugais.

Adaptacijos klasifikavimas pagal tipą neturi tiesioginio praktinio tikslo. Jūs negalite pasakyti darbuotojui: Pirmadienį – socialinė adaptacija, antradienį – gamybinė, trečiadienį – psichofiziologinė, ketvirtadienį – organizacinė, o penktadienį – ekonominė ir banketas.. Visų tipų darbuotojo adaptacija vyks vienu metu: ir pirmadienį, ir antradienį, ir kelias jam labai sunkias savaites.

★Svarbus faktas. 80% darbuotojų, išėjusių per pirmuosius šešis mėnesius po priėmimo į darbą, tokį sprendimą priėmė per pirmąsias 2 darbo savaites naujoje vietoje. Tai reiškia, kad darbuotojas priėmė sprendimą išeiti iš darbo adaptacijos laikotarpiu.

HR užsiima eilinių darbuotojų adaptacija, o kas – HR adaptacija? Tai buvo aptarta webinare -

Kompleksinio prisitaikymo pavyzdys

Tam, kad darbuotojas sėkmingai išlaikytų visas adaptacijos darbo vietoje rūšis, reikalinga integruota sistema. Adaptacijos sistema apima įvairių veiklų įgyvendinimą ir už jas atsakingų asmenų paskyrimą. Duomenis apie veiklą ir atsakingus asmenis patogiausia pateikti lentelės forma.

Lentelė. Naujų darbuotojų adaptacija pirmosiomis jų darbo įmonėje dienomis

Kada išleisti	Tikslas	Ką organizuoti	Atsakingas
	Pristatyti organizaciją, susidaryti supratimą apie jos struktūrą	Darbuotojas registruojamas personalo skyriuje. Suteikite naujokui bendrą informaciją apie darbo drausmę ir apmokėjimą	Žmogiškųjų išteklių inspektorius, žmogiškųjų išteklių vadovas
		Vykdomi sveikinimo mokymai, kuriuose interaktyvia forma pateikiama pagrindinė informacija apie įmonės struktūrą, jos misiją ir vertybes, elgesio įmonėje taisykles.	Personalo vadovas (kontrolė – personalo direktorius)

Parsisiųsti visą lentelę

6 dažniausios prisitaikymo klaidos

1 klaida. Pradedantysis yra perkrautas nestruktūrizuota informacija.

2 klaida. Darbuotojas turi atlikti pareigas, kurios nebuvo aptartos pokalbio metu.

3 klaida. Adaptacijos laikotarpis per trumpas.

4 klaida. Pirmąją naujoko darbo dieną HR nėra.

5 klaida. Naujasis darbuotojas paliekamas sau.

6 klaida. Pradedantysis dėl kokių nors priežasčių negali iš karto pradėti dirbti.

Michailas Prytula

HR Preply vadovas. Anksčiau dirbo Wargaming, STB, Alfa-Bank. Daugiau nei 12 metų HR.

Darbuotojų adaptacijos, arba, kaip Vakaruose vadinama, įjungimo, tema yra skirta daugybei tyrimų, straipsnių, rekomendacijų ir net knygų, kurių stilius yra „Jūsų pirmosios 90 dienų naujame darbe“. Nevarginsiu jūsų knygų nuorodomis, statistika, nuorodomis ir t. t., bet eisiu tiesiai prie reikalo ir pateiksiu keletą patarimų iš savo 12 metų patirties žmogiškųjų išteklių srityje.

Prisitaikymas nevyksta savaime

Kad ir koks šaunus būtų profesionalas. Plačiai paplitęs įsitikinimas, kad jei pasamdysime super šaunų profesionalą, jis tikrai sugalvos, ką daryti ir kaip prisitaikyti. Pavyzdžiui, tai beveik profesionalo požymis. Nepritaikytas – taigi ne profesionalas. Kitas!

Tiesą sakant, geriausiu atveju adaptacija užtruks ir visą darbingumą darbuotojas pasieks per 3-6 mėnesius (priklausomai nuo pareigų lygio ir pareigų sudėtingumo). Kokybiškai pritaikius, šis laikotarpis sutrumpėja perpus.

Kiek mokate savo naujajam rinkodaros direktoriui? 5000 USD per mėnesį? Ir ar manote, kad jūsų pastangos vertos 15 000 USD, kuriuos sutaupėte įmonę? Gaila jums mokėti tris atlyginimus už kandidatų paiešką, bet lengvai juos prarandate adaptuojantis?

Pirmoji diena yra kritinė

Taigi, jūs suprantate, kad prisitaikymas yra nepaprastai naudingas dalykas. Ką daryti, kur bėgti? Pasamdyti skubų personalo vadovą, kuris pasirūpins Jūsų darbuotojų adaptacija? Ne, pirma nusiramink. 90% adaptacijos sėkmės slypi pirmoje darbo dienoje, o vadovas gali tai padaryti pats kokybiškai. Bet jūs turite būti pasirengę.

Dokumentai

Pasirūpinkite, kad dokumentai būtų pasirašyti iki šio laiko (darbuotojams nepatinka, kai dokumentų pasirašymas įmonėje vėluoja kelias dienas). Jei įmanoma, geriausia tai padaryti iš anksto.

Pavyzdžiui, STB išsiuntėme kandidato anketą, kurią žmogus užpildė namuose ir atsiuntė mums. „1C“ turėjome visų sutarčių šablonus, kur per 5 minutes įkėlėme kandidato anketą ir atspausdinome visus dokumentus. Darbuotojui nereikia laukti, kol jūsų personalo pareigūnas suves savo duomenis ranka.

„Preply“ mes paprastai pasirašome visas sutartis „DocuSign“, net neįsivaizduojame, kaip kreiptis į HR. Asmuo atsiunčia paso skenuotą nuotrauką, mes jį įrašome į sutartį, įkeliame į DocuSign ir išsiunčiame generaliniam direktoriui ir darbuotojui pasirašyti. Parašas yra skaitmeninis, galima dėti net iš telefono.

Darbo vieta ir būtinas privažiavimas

Turi būti nustatytos visos paskyros: pašto, „Slack“ ir kt. Tai darome iškart po sutarties pasirašymo.

Patikrinkite, ar kompiuteris paruoštas, stalas ir kėdė laukia šeimininko. Vyšna ant torto – pradedančiojo pakuotė: rašiklis ir bloknotas su įmonės logotipu, marškinėliai, lipdukų rinkinys, kaspinas ženkleliui, įmonės ženklelis (biudžetas – 10-15 USD).

Susipažinimas su biuru ir darbuotojais

Darbuotojai turi būti informuoti. Jei įmonėje dirba mažiau nei 100 žmonių, rašome Slack, kas prisijungė prie mūsų, metame nuorodą į profilį LinkedIn (Rusijoje – Facebook). Jei įmonėje dirba daugiau nei 100 žmonių, darome tą patį, bet tik padalinio viduje (kuris irgi yra iki 100 žmonių).

Pirmą dieną susitarkite dėl ekskursijos po biurą: čia yra virtuvė, čia yra tualetas, čia yra susirinkimų kambarys (kurį mes taip rezervuojame), mes ten rūkome, čia yra buhalterija, o čia yra mūsų mėgstamiausias režisieriaus ponis.

Pristatykite naujoką šalia sėdintiems: „Kolegos, dėmesio akimirka, aš prisijungiau prie mūsų (...), prašau mylėti ir palankiai“.

Kaip elgtis, jei...

Prižiūrėtojas

Sveikiname, jums teko garbė priimti naują darbuotoją. Niekas už jus to nepadarys, bet tikrai gali padėti. Taigi, ko iš jūsų reikalaujama:

1. Susitikite su darbuotoju ryte. Pažymėkite tai tiesiai savo kalendoriuje arba paprašykite HR visada pažymėti naujų darbuotojų išėjimo datas.
2. Veskite jį po biurą. Parodykite darbovietę, patikrinkite, ar darbuotojas visur prisijungęs.
3. Praleiskite valandą kalbėdami su naujoku. Papasakokite apie savo įmonę, skyrių, pagrindines užduotis (bendrąsias ir asmenines). Pasakykite, ko darbuotojas turi išmokti pirmąją savaitę, ko iš jo tikimasi per pirmuosius tris mėnesius.
4. Šypsokis. Tai nepaprastai svarbu. Net jei pusė veido paralyžiuota, šypsokitės kartu su likusia dalimi. Aš rimtai, nebūk bomzas, darbuotojai ateina į įmonę, bet palieka galvą.
5. Iškelkite užduotis ir jas pataisykite raštu, bent jau išsiųskite laiško forma paštu (tai jau po susirinkimo, kai užduotys buvo aptartos žodžiu).
6. Suteikite visus reikalingus dokumentus ir prieigą.
7. Į komandą pasirinkite patyrusį ir bendraujantį žmogų ir paskirkite jį darbuotojo mentoriumi. Pradedantysis gali kreiptis į jį visais klausimais.

Naujas darbuotojas

1. Pagalvokite, kokios informacijos jums trūksta ir kur ją gausite. Nedvejodami užduokite klausimus.
2. Supraskite savo tikslus pirmą savaitę, mėnesį, tris mėnesius. Jei vadovas neištarė, paklauskite savęs.
3. Užsirašykite visų sutiktų žmonių vardus. Apskritai iš pradžių rekomenduoju viską užsirašyti: informacijos kiekis didelis, ji tikrai pasimirš.
4. Kiekviename susitikime labai trumpai papasakokite apie save, pvz.: paleidimo aplinkoje tai vadinama „pitching“ arba lifto kalba. Pasiruoškite iš anksto. Naujiems darbuotojams tu esi niekas, kol nepasakoji apie save. Nepraleiskite progos iš karto padaryti gerą įspūdį.
5. Jei pareigos yra susijusios su pokyčių įvedimu įmonėje, lengviausia juos atlikti per pirmas 60 dienų, tada bus sunkiau. Ypač jei tenka priimti nepopuliarius ar tiesiog sunkius sprendimus: samdyti, atleisti darbuotojus, pereiti į kitas pareigas, pereiti prie naujos programinės įrangos, naujos ataskaitų teikimo formos, pertvarkyti procesą, investuoti į kažką naujo.
6. Planuokite mažas pergales, jos padės sustiprinti pasitikėjimą jumis. Pavyzdžiui, pasirinkite mažas užduotis, kurias galėtumėte išspręsti per pirmąsias 60 dienų, ir sutelkite dėmesį į jas. Kol kas atidėkite užduotis, kurioms reikia daugiau nei 60 dienų darbo. Čia pabrėžčiau analogiją su Agile požiūriu programuojant, kai nebandome iš karto pagaminti labai didelį ir labai sudėtingą produktą, o skaidome jį į dalis ir vystome etapais.
7. Sukurkite 30 minučių trukmės susitikimus su visais, su kuriais dirbate. Iš anksto paruoškite klausimų sąrašą ir užsirašykite atsakymus.
8. Paklauskite, kas veikia gerai, kas blogai, ką reikia keisti. Surinkite daug informacijos ir užmegzkite pasitikėjimu pagrįstus santykius.
9. Jei esate vadovas ar ekspertas, atlikite auditą ir pateikite rezultatus.
10. Suorganizuokite reguliarius asmeninius susitikimus su savo vadovu, kad pasidalintumėte rezultatais ir gautumėte atsiliepimų.
11. Šypsokis savo kolegoms. Niekas nenori dirbti su įnirtingais darbuotojais, net jei šiuo metu patiriate stresą.

HR

Galėčiau parašyti visą knygą, bet čia yra keletas svarbiausių patarimų:

1. Pradėkite naujokų dienas: surinkite juos senų darbuotojų akivaizdoje ir paprašykite trumpai prisistatyti (5 minutes). Mes tai darome Preply ir tai veikia tikrai gerai.
2. Specialia programine įranga nustatykite pranešimus darbuotojui ir visiems dalyvaujantiems, kad jie nepamirštų, ką reikia padaryti darbuotojui išėjus. Naudojame BambooHR, kuriame yra „Onboarding“ skiltis, leidžianti nustatyti pranešimus bet kuriam darbuotojui apie bet kokias užduotis ir terminus. Pavyzdžiui, likus trims dienoms iki darbuotojo išėjimo, administratorius gauna pranešimą apie paskyros sukūrimą, o išėjimo dieną vadovas gauna pranešimą apie būtinybę nustatyti užduotis.
3. Reguliariai bendraukite su naujokais. Jei neturite žmogiškųjų išteklių verslo partnerio, kartą per savaitę leiskite įdarbintojams susitikti su naujais darbuotojais.

kolega

Žinoma, jūs, kaip kolega, neturite jokių įsipareigojimų naujokams, bet jūs tikrai galite iš to gauti naudos. Žmonės gerai prisimena, kas jiems padėjo sunkiais laikais (nors ne visada apie tai kalba viešai), todėl turite visas galimybes užmegzti gerus santykius su naujoku ir tada tikėtis jo pagalbos. Štai keletas patarimų:

1. Susitikite pirmas. Ateikite ir pasakykite: „Sveiki, mano vardas Miša, aš čia esu personalo skyriaus vadovas. Matau, kad esi naujokas, susipažinkime.
2. Paprašykite jam susisiekti su jumis, jei turite klausimų.
3. Pasakykite mums, kas, jūsų nuomone, yra svarbu ir reikalinga.
4. Pakviesk pietų.
5. Paklauskite naujoko apie ankstesnę patirtį, planus ir tikslus. Suteikite jiems naudingos informacijos.

Išvada

Adaptacija daugelyje įmonių arba nevykdoma, arba vykdoma itin prastai, dėl to nukenčia ir verslas, ir darbuotojas. Priežastis – abiejų pusių proceso nesupratimas. Aukščiau pateikti paprasti patarimai gali labai pagerinti priėmimo procesą, net jei neturite personalo darbuotojų.