Personalo motyvavimas yra pagrindinė bet kurios įmonės personalo politikos kryptis. Tačiau ne visos priemonės, leidžiančios itin efektyviai valdyti komercinių įmonių darbuotojų elgesį, yra veiksmingos ir vadovaujant medicinos personalui.
Sveikatos apsaugos sistemoje slaugos personalas yra reikšmingiausia darbo jėgos dalis. Slaugytojų profesinę veiklą ypač veikia tokie neigiami veiksniai, kaip nepakankamas profesijos prestižas, santykinai mažas darbo užmokestis, sunkios darbo sąlygos, apsunkinančios valdymo procesą. Šiuo atžvilgiu itin svarbu aiškiai motyvuoti slaugytojų veiklą besikeičiančioje gydymo įstaigų valdymo struktūroje.
Darbo motyvacijos samprata ekonomine prasme atsirado palyginti neseniai. Anksčiau motyvacijos sąvoka buvo pakeista stimuliavimo sąvoka ir daugiausia buvo naudojama pedagogikoje, sociologijoje ir psichologijoje. Toks ribotas motyvacijos proceso supratimas lėmė orientaciją į momentinio rezultato gavimą. Tai nesukėlė didelio slaugos personalo susidomėjimo savo pačių tobulėjimu, kuris yra svarbiausias rezervas darbo efektyvumui didinti. Darbas daugeliui žmonių nustojo būti gyvenimo prasme ir tapo priemone išgyventi. Ir tokiomis sąlygomis negalima kalbėti apie stiprios darbo motyvacijos formavimą, apie darbo efektyvumą, pažangų darbuotojų mokymą ir iniciatyvos ugdymą.
Sveikatos apsaugos srityje pagrindinis motyvacinis veiksnys laikomas pakankamu paprastu materialiniu atlygiu. Kartais ši politika būna sėkminga. O kadangi motyvas yra sąmoningas impulsas pasiekti konkretų tikslą, žmogaus suprantamas kaip asmeninis poreikis, poreikis, tai motyvo struktūra, be poreikių, apima veiksmus jiems pasiekti ir su jais susijusias išlaidas. veiksmai.
Motyvaciją reprezentuoja motyvacija ir stimuliacija. Jei motyvacija yra įtakos asmeniui procesas, siekiant paskatinti jį atlikti tam tikrus veiksmus, pažadinant jame tam tikrus motyvus, tada stimuliavimas yra šių motyvų naudojimas.
Tobulėjant sveikatos apsaugai, vis daugiau dėmesio skiriama motyvacinei valdymo funkcijai, kai pirmenybė teikiama motyvacijai, o ne administracinei ir griežtai kontrolei. Negana to, dažniausia motyvuojančių veiksnių grupė yra ne „morka ir lazda“ ir ne baimė bei drausminė atsakomybė, o faktorių grupė, apimanti pasitikėjimą, autoritetą, atlygį. Darbo saugumas ir darbo sąlygos yra labai svarbios.
Penki gydymo įstaigų slaugos personalo darbo motyvavimo sistemos lygiai gali būti pavaizduoti savotiškos piramidės pavidalu, kurios pagrindu yra toks motyvacijos komponentas kaip lyderystės principai, o kiti motyvacijos komponentai gali būti pavaizduoti. turėti tokį išdėstymą pagal piramidės lygius (žr. 2 pav.).
2 pav.
Medicinos personalo motyvacija ir veiksmai siekiant tam tikrų tikslų yra grindžiami vertybėmis, kurioms teikiama pirmenybė. Tuo pačiu metu tyrimuose dažnai kalbama apie verčių įvertinimą.
Vienos iš Novosibirsko gydymo įstaigų 2012 m. pavyzdžiu buvo atlikti vertybių paskirstymo pagal slaugytojų prioritetus (tyrėjai A. I. Kochetov ir E. I. Loginova) tyrimai. Apklausos metu slaugytojai visų pirma iškėlė darbo užmokestį, medicininę priežiūrą ir pasitenkinimą darbu. Antroje ir trečioje vietoje – pagarba kolegoms, geri santykiai su jais, taip pat padrąsinimas iš administracijos. Slaugos personalui ne mažiau svarbi savirealizacijos galimybė, socialinis paketas ir pripažinimas organizacijoje. Savirealizacijos galimybę profesijoje nurodė 23 proc. Šis rodiklis paaiškinamas tuo, kad slaugos personalo funkcijos yra labiau ribotos nei gydytojų. Darbas suvokiamas kaip monotoniškas. Seserys dažnai tai atlieka mechaniškai, nesigilindamos į naujų užduočių esmę. Siauros specializacijos profesionalumas auga, o susidomėjimas savišvieta mažėja. Pabrėžtina, kad paklausti apie tolesnį bendradarbiavimą su organizacija, 7% gydymo įstaigos slaugos darbuotojų išreiškė nepasitenkinimą esama padėtimi, o 22% vengė atsakyti į šį klausimą. Taigi, slaugytojų apklausa parodė, kad tomis pačiomis sąlygomis toliau dirbti nesutiko apie 30 proc. Tai leidžia manyti, kad norint išlaikyti personalą, reikia pokyčių tiek darbo apmokėjimo sistemoje, tiek slaugos personalo valdymo struktūroje.
Siekdami nustatyti pageidaujamus slaugytojų darbo stimuliavimo būdus, tie patys mokslininkai (A.I. Kochetov ir E.I. Loginova) atliko slaugytojų apklausą viename iš klinikinės diagnostikos centrų Novosibirske. Tyrimo rezultatai parodė, kad finansinėms paskatoms pirmenybę teikia 77,5 proc. Iš nepiniginių materialinių paskatų slaugytojai pirmenybę teikė lengvatiniams čekiams poilsiui ir gydymui (71,5 proc.); darbo sąlygų gerinimas, darbo vietos ergonomika (66,5%); lankstaus darbo laiko įvedimas (62,5 proc.); išmokų teikimas apmokėti departamento būstą ir komunalines paslaugas (59 proc.); savanoriškas personalo sveikatos draudimas (44 proc.); subsidijuojamo maitinimo organizavimas (44 proc.). Tarp pageidaujamų moralinio skatinimo formų dauguma respondentų pažymėjo: atidų dėmesį individualiems pasiūlymams, kuriais siekiama gerinti bendrą reikalą (69 proc.); padėkos skelbimas (59%); vienkartinis įgaliojimas sprendžiant tam tikrus gamybos klausimus (22 proc.).
Išanalizavus duomenis apie pageidaujamas motyvacijos rūšis, galime daryti išvadą, kad kiekvienas darbuotojas turi tik jam būdingą motyvavimo sistemą, kuri priklauso nuo asmens asmeninių savybių ir gyvenimo aplinkybių, kuriose jis šiuo metu yra. Būtina stengtis motyvaciją sutelkti į vertybes, kurios yra prioritetinės konkrečiai slaugytojai.
Slaugytojo profesijos prestižas, kaip minėta anksčiau, vaidina vieną iš reikšmingų vaidmenų slaugytojų darbo motyvacijos struktūroje. Pakelti profesijos prestižą nėra taip paprasta, o tai – bendras uždavinys ne tik sveikatos sistemai, bet ir visos visuomenės kultūrinei būklei, socialinių vertybių hierarchijai. Vakarietiško stiliaus darbo motyvai ir vertybės, įvestos į masinę rusų sąmonę iš išorės, neatitinka požiūrio į darbą modelio, susiformavusio per šimtmečius Rusijos istoriją, remiantis vidinėmis prielaidomis ir reikalavimais. ekonominis vystymasis. Sumažėjęs bendras gyventojų kultūrinis lygis, kurio dalis yra slaugytojai, lemia poreikių primityvizavimą, motyvacinės sferos neišvystymą.
Visuose lygmenyse nėra plačiai paplitusios propagandos apie slaugytojo profesijos socialinę reikšmę. Sveikatos priežiūros įstaigose nepakankamas dėmesys skiriamas organizacijos kultūros ugdymui ir palaikymui, ypač įstaigos misijos populiarinimui, lojalumo ir įsipareigojimo personalo organizavimui formavimui bei kitiems specifiniams veiklos aspektams. organizacinės kultūros formavimas.
Taigi galima nustatyti pagrindines įvairių valdymo lygių sveikatos priežiūros vadovų veiklas, kuriomis siekiama išlaikyti ir didinti slaugytojų darbo motyvaciją (2 lentelė).
2 lentelė
Pagrindinės slaugytojų darbo motyvacijos didinimo kryptys
|
viešojo administravimo lygmeniu |
vietos valdžios lygiu |
organizacijos valdymo lygmenyje |
|
1. Slaugytojo profesijos prestižo didinimas ir platus socialinės reikšmės propagavimas. Suteikti pripažinimą darbuotojams ir profesijos veteranams. |
||
|
2. Padoraus darbo užmokesčio slaugytojams nustatymas. |
2. Seminarų, konferencijų, konkursų organizavimas miesto, rajono, regiono lygiu, keitimasis patirtimi tarp įvairių gydymo įstaigų. |
2. Darbuotojų papildomų finansinių skatinimo sistemos sukūrimas, sudarant lengvatines medicininės priežiūros galimybes darbuotojams ir jų šeimoms. |
|
3. Medicinos įstaigų aprūpinimas modernia įranga ir modernių technologijų diegimas. |
3. Papildomų lėšų skyrimas medicinos įstaigų techninei ir technologinei įrangai. |
3. Organizacinės kultūros ugdymas: misijos populiarinimas, organizacijos darbuotojų lojalumo ir įsipareigojimo formavimas ir kiti specifiniai aspektai. |
|
4. Populiarinti aukštesnį vidurinį ir aukštąjį slaugytojo išsilavinimą. |
4. Puikiai studijų metu pasirodžiusių medicinos universitetų ir kolegijų absolventų kryptingo atrankos į aukštąsias mokyklas organizavimas. |
4. Dėmesys personalo darbui: jaunųjų specialistų adaptacijos programų kūrimas, personalo darbo motyvacijos tyrimas ir motyvacinių programų kūrimas ir kt. |
|
5. Sveikatos priežiūros įstaigų hierarchinės struktūros išplėtimas, sudarant karjeros augimo galimybes ir diferencijuotą slaugytojų darbo apmokėjimą. |
5. Moksleivių ir medicinos mokyklų bei kolegijų studentų pritraukimas moksliniam darbui ir medicinos žinių populiarinimas, vardinių stipendijų steigimas. |
5. Profesinio streso ir profesinio perdegimo sindromo prevencija: psichologo pareigybės įvedimas, personalo antistresinio elgesio įgūdžių mokymas, socialinių ir psichologinių mokymų vedimas. |
|
6. Krovinių standartų ir medicinos pagalbos teikimo standartų kūrimas. Supažindinimas su sveikatos priežiūros įstaigų personalo vadovo ir psichologo pareigų personalu. |
6. Patogių sąlygų darbe sukūrimas. Saugos taisyklių laikymosi stebėjimas. Įgyvendinimas sveikatą tausojančias technologijas. |
|
|
7. Privalomojo socialinio ir psichologinio parengimo paramedikų kvalifikacijos kėlimo programų supažindinimas (ne mažiau kaip 24 val.). |
7. Platus aukštos kvalifikacijos medicinos personalo įtraukimas į mokymo veiklą paramedikų kvalifikacijos kėlimo skyriuose. |
7. Slaugos proceso, kaip pagrindinio slaugos teikimo modelio, kūrimas. |
Dalis lentelėje išvardytų priemonių šiuo metu yra sėkmingai įgyvendinamos vidaus sveikatos priežiūros srityje, o kita dalis reikalauja detalaus svarstymo ir taikymo.
Darbuotojų motyvavimo ypatumai sveikatos priežiūros srityje jau seniai buvo daugelio tyrimų objektas, kuriuose dažniausiai buvo nagrinėjami neekonominių ir ekonominių motyvų svarbos klausimai. Be to, ypatingas dėmesys buvo skiriamas darbo užmokesčio organizavimo pokyčių efektyvumo analizei, siekiant didinti gyventojams teikiamos medicinos pagalbos kokybės rodiklius. Tačiau pažymėtina, kad ekonominių ir neekonominių motyvų įtaka medicinos personalo efektyvumui buvo mažai tyrinėta.
Ekonominiais motyvais reikėtų laikyti viską, kas yra susijusi su papildoma nauda, kurią galima įgyti įvykdžius būtinus reikalavimus. Nauda, kaip taisyklė, gali būti tiesioginė, piniginė arba netiesioginė, pasireiškianti galimybe užsidirbti papildomai kitoje vietoje, turint daugiau laisvo laiko.
Antriniai motyvai pirmiausia apima darbo užmokestį, įvairius priedus, premijas, išmokas, pašalpas ir pašalpas. Jų uždaviniai – pritraukti darbuotojus kokybiškai atlikti savo pareigas, didinti darbuotojų lojalumą ir, svarbiausia, maksimaliai padidinti darbo efektyvumą.
Neekonominiai motyvai savo ruožtu apima socialinius-psichologinius ir organizacinius motyvavimo metodus.
Organizaciniai metodai – tai metodai, kurie prisideda prie darbuotojų įtraukimo į visos įmonės problemų sprendimą, taip pat iniciatyvos pasireiškimo. Be to, tokiais metodais siekiama gerinti darbo sąlygas.
Socialiniai-psichologiniai metodai yra orientuoti į palankios aplinkos komandoje stiprinimą.
Išstudijavus ekonominius ir neekonominius motyvavimo metodus, reikėtų šiek tiek pakalbėti apie darbo užmokesčio statistiką Irkutsko srityje. Pagal kurį bendras darbuotojų skaičius gerokai sumažėja dėl nestabilaus ir mažo darbo užmokesčio. Tai padidina darbuotojų, vadovo ir sistemų tarpusavio priklausomybę. Darbuotojų darbas vienoje komandoje žymiai padidina visos organizacijos produktyvumo lygį, tai atsitinka dėl skirtingų pažiūrų ir darbo patirties žmonių sąveikos. Taip pat, kai įmonėje yra tokių formalių ir neformalių grupių, reikia daug mažiau kontrolės. Ir iki šiol medicinos personalo atlygis išlieka žemas, o tai verčia darbuotojus imti pinigus pažeidžiant įstatymus, tačiau reikia pasakyti, kad gydytojų, kurie dirba tik už atlyginimą ir saugoti pacientų sveikatą ir gyvybę, vis dar yra. .
Remiantis visų Irkutsko srities rajonų ataskaitomis, vidutinis gydytojų atlyginimas siekia apie 28 (dvidešimt aštuonis) tūkstančius rublių per mėnesį, tačiau vis tiek kai kuriose gydymo įstaigose šis skaičius yra gerokai mažesnis.
Siekiant didinti darbo našumo efektyvumą bei darbuotojų kvalifikacijos lygį, vadovas turėtų žinoti ir mokėti taikyti ne tik ekonominius ir neekonominius motyvus, bet būtina naudoti ir materialines bei nematerialines paskatas. dirbti.
Taip pat būtina susipažinti su kitų šalių, pavyzdžiui, JAV, statistika. JAV, 2014 metų duomenimis, gydytojo profesija yra viena geriausiai apmokamų, vyresniųjų medicinos darbuotojų atlyginimas – kiek daugiau nei 260 (du šimtai šešiasdešimt) tūkstančių rublių. Jų veiklos kontrolę daugiausia vykdo patys pacientai, o nekokybiškos paslaugos atveju gali paduoti į teismą ir gauti gydytojų nušalinimą nuo pareigų. Be jokios abejonės, tokių momentų atsiradimas yra dar viena svarbi paskata efektyviai ir tiksliai atlikti savo darbą.
Todėl priėjome išvados, kad kiekvienam žmogui vienokiu ar kitokiu laipsniu reikalinga kokybiška ir savalaikė medicininė pagalba.
O tam, kad gydymo įstaigos galėtų suteikti gyventojams reikiamą pagalbą, būtina kuo efektyviau motyvuoti personalą. O vieną pagrindinių vaidmenų sveikatos priežiūros sektoriaus darbuotojų motyvavimo procese atlieka perteklinis darbo užmokestis priedų, priedų ir individualaus pobūdžio atlygių pavidalu, taip pat palankūs vadovo ir jo pavaldinių santykiai. Be to, darbo užmokesčio organizavimo pokyčiai yra efektyviausias būdas motyvuoti gerinti medicinos personalo darbo kokybę ir efektyvumą.
1, 2 Levina V.A. 12Kuznecova E.V. 12Lunkova O.A. 121 NVO HPE „Samaros medicinos instituto Saratovo filialas“ REAVIZ“
2 GOU SPO "Engels Medical College", Engelsas
Atlikus teorinius ir praktinius tyrimus, remiantis įvairių motyvacijos tyrimo teorijų analize, galima daryti išvadą, kad žmogaus motyvacinė sfera yra labai sudėtinga ir nevienalytė. Žinodami darbuotojų itin vertinamus motyvacinius veiksnius, slaugos komandų vadovai gali apgalvoti ir sukurti efektyvumo reikalavimus atitinkančią skatinimo ir skatinimo sistemą. Kaip matyti iš tyrimo, net ir esant darbuotojo pasitenkinimui darbo sąlygomis, remiantis kokybine atskirų anketų analize galima išskirti nemažai punktų, kurie leis vadovui padidinti savo valdymo efektyvumą. Taigi žinių apie motyvaciją apimtis yra labai plati. O rezultatas iš praktinio šių žinių pritaikymo įvairiose veiklos srityse, taip pat ir sveikatos priežiūros, yra tikrai didžiulis.
slaugytoja
motyvacija
1. Alekseeva O.D., Solovjova A.V. Slaugos tarnybos vadovo vaidmuo kuriant „motyvacinę“ įstaigos aplinką // Medicinos sesuo. - 2008. - Nr. 4.
2. Antipova I.N., Shlykova I.N., Matveeva E.V. Sveikatos priežiūros įstaigų medicinos slaugytojų darbo motyvacijos valdymas // Vyriausiasis slaugytojas. - 2010. - Nr.6.
3. Asejevas V.G. Elgesio motyvacija ir asmenybės formavimas. - M., 1976 m.
4. Bodalev A.A. Motyvacija ir asmenybė. Mokslinių straipsnių rinkinys. - M.: APN SSRS leidykla, 1982 m.
5. Viliūnas V.K. Psichologiniai žmogaus motyvacijos mechanizmai. - M., 1990 m.
6. Dvoynikovas S.I. Vadyba slaugoje. - Rostovas n / a.: Feniksas, 2006 m.
7. Dessler G. Personalo valdymas. - M., 1997 m.
8. Zagorodnova G.A., Pavlovas Yu.I. Slaugytojų pasitenkinimo darbu ir gamybinės motyvacijos charakteristikos // Vyriausiasis slaugytojas. - 2008. - Nr.3.
Motyvacija yra sudėtingas psichologinis reiškinys, sukeliantis daug ginčų tarp įvairių psichologinių sampratų besilaikančių psichologų. Vienas iš paprasčiausių ir labiausiai paplitusių motyvacijos apibrėžimų: motyvas – tai vidinė atliekamos veiklos vertė. Pačia apytiksle prasme toks apibrėžimas atspindi vidinę žmogaus būseną, tačiau reikia pažymėti, kad jėgos, skatinančios veikti, yra žmogaus išorėje ir viduje ir verčia jį sąmoningai ar nesąmoningai atlikti tam tikrus veiksmus. Tuo pačiu metu ryšį tarp atskirų jėgų ir žmogaus veiksmų tarpininkauja labai sudėtinga sąveikų sistema, dėl kurios skirtingi žmonės gali visiškai skirtingai reaguoti į tą patį tų pačių jėgų poveikį.
Remiantis tuo, galima daryti prielaidą, kad žmogaus motyvacijos procesas priklauso tiek vidiniam, tiek išoriniam nulemimui. Čia atsiranda motyvacijos sąvoka. Motyvacija – tai įtakos žmogui procesas, siekiant paskatinti jį atlikti tam tikrus veiksmus, pažadinant jame tam tikrus motyvus.
Darbo tikslas: Nustatyti psichologinių žinių apie motyvaciją praktinį pritaikymą vadovaujant slaugos personalui sveikatos priežiūros įstaigose.
Siekdami nustatyti urologijos skyriaus slaugytojų motyvacinius veiksnius, atlikome skyriaus slaugytojų apklausą. Apklausoje dalyvavo 20 respondentų. Apklausoje buvo naudojamas Martin-Ritchie motyvacinio profilio testas, kurio tikslas buvo nustatyti kiekvieno darbuotojo poreikius ir siekius ir taip susidaryti mintį apie jo motyvacinius veiksnius. Taigi autoriai nustatė 12 poreikių.
Didelis atlyginimas ir materialinis atlygis.
Geras darbo sąlygas ir patogią aplinką.
Esant aiškiam darbo struktūrizavimui, grįžtamojo ryšio ir informacijos, leidžiančios spręsti apie savo darbo rezultatus, prieinamumas; poreikis sumažinti neapibrėžtumą ir nustatyti taisykles bei nurodymus.
Socialiniuose kontaktuose; formuojant ir palaikant ilgalaikius stabilius santykius su nedideliu skaičiumi kolegų, tuo tarpu svarbus santykių glaudumo laipsnis, pasitikėjimas.
Reikia daugiau laisvo laiko.
Pelnyti kitų pripažinimą, verčiant kitus įvertinti asmens nuopelnus, laimėjimus ir sėkmes.
Keliant sudėtingus tikslus ir juos siekiant.
Įtakoje ir galioje, noras vadovauti kitiems; nuolatinis konkurencijos ir įtakos troškimas.
Įvairovė, pokyčiai ir stimuliavimas; stengdamasis išvengti rutinos.
Kūryboje; noras būti analitišku, mąstančiu darbuotoju, atviru naujoms idėjoms.
Tobulėjant, augant ir tobulėjant kaip asmenybei.
Jaučiant paklausą, įdomų, prasmingą ir reikšmingą darbą su socialinio naudingumo elementu.
Testas paremtas daugelio personalo valdymo požiūriu svarbių motyvacinių veiksnių reikšmingumo palyginimu. Lokalaus tyrimo organizacijoje atlikimas leidžia daryti išvadą, kad vyrauja tam tikri motyvuojantys veiksniai ir taip susidaro motyvacinės aplinkos vaizdas.
Gauti duomenys leidžia apibūdinti motyvacinę aplinką taip: didelis ir stabilus uždarbis yra svarbus ir vertingas darbuotojams, galimybė dirbti geromis sąlygomis, vadovybės ir kolegų poreikis pripažinti jų nuopelnus, pasiekimus ir sėkmes (pav. . 1). Tarp veiksnių, kurių stimuliavimas bus laikomas neveiksmingu, darbuotojai pažymėjo socialiai naudingo darbo poreikį, ilgalaikių santykių palaikymą ir užmezgimą su nedideliu kolegų ratu, taip pat galios poreikį, aiškų darbo struktūrizavimą, pasireiškimą. kūrybinis nestandartinis požiūris (2 pav.).
Ryžiai. 1. Darbuotojų labai vertinami motyvaciniai veiksniai
Turėdamas tokius duomenis, vyriausioji slaugytoja gali sukurti ir sukurti atlygio ir skatinimo sistemą, atitinkančią veiklos reikalavimus. Nedominuojančių veiksnių buvimas gali rodyti arba pakankamą pasitenkinimą šiuo klausimu, arba susidomėjimo šiuo veiksniu stoką. Dominuojančių poreikių tenkinimas padės pagerinti darbo efektyvumą ir kokybę.
Remiantis tuo, kas išdėstyta, urologijos skyrius turi didelį potencialą pagerinti slaugytojų darbą. Tai skatinamosios išmokos nustatytų priedų už veiklos rezultatus sąskaita, atsižvelgiant į kokybės kriterijus.
Savo tyrimui naudojome pasitenkinimo darbu testą. Tai standartinis testas, naudojamas tiriant motyvaciją įtakojančius veiksnius, leidžiantis nustatyti parametrus, kurie tenkina arba netenkina organizacijos darbuotojų darbo sąlygomis, valdymo organizacija ir santykiais darbo kolektyve.
Ryžiai. 2. Nedominuojantys motyvaciniai veiksniai
Šį testą sudaro 14 teiginių, kiekvienas teiginys gali būti įvertintas nuo 1 iki 5 balų. Vertinant darbo jėgos pasitenkinimą darbu, naudojamos vidutinės rodiklių reikšmės. Tokiu atveju rezultatai vertinami pagal šią skalę:
15-20 balų yra gana patenkinti darbu
21-32 taškai patenkinti
33-44 taškai ne visai patenkinti
45-60 balų netenkina
virš 60 balų labai nepatenkinti
Respondentams buvo pateikti šie nurodymai:
Pasirinkite kiekvieną iš šių teiginių pažymėdami atitinkamą skaičių.
1 – gana patenkintas;
2 – patenkintas;
3 – ne visai patenkintas;
4 – nepatenkintas;
5 – labai nepatenkintas.
|
pareiškimas |
||||||
|
Jūsų pasitenkinimas įmone, kurioje dirbate |
||||||
|
Jūsų pasitenkinimas fizinėmis sąlygomis (karštis, šaltis, triukšmas ir kt.) |
||||||
|
Jūsų pasitenkinimas darbu |
||||||
|
Jūsų pasitenkinimas darbuotojų veiksmų nuoseklumu |
||||||
|
Jūsų pasitenkinimas viršininko vadovavimo stiliumi |
||||||
|
Jūsų pasitenkinimas savo viršininko profesine kompetencija |
||||||
|
Jūsų pasitenkinimas atlyginimu, atitinkančiu jūsų darbo sąnaudas |
||||||
|
Jūsų pasitenkinimas atlyginimu, palyginti su tuo, kiek kitos įmonės moka už tą patį darbą |
||||||
|
Jūsų pasitenkinimas oficialiu (profesiniu) paaukštinimu |
||||||
|
Jūsų pasitenkinimas savo paaukštinimo galimybėmis |
||||||
|
Jūsų pasitenkinimas tuo, kaip galite panaudoti savo patirtį ir gebėjimus savo darbe |
||||||
|
Jūsų pasitenkinimas žmogaus intelekto darbo reikalavimais |
||||||
|
Jūsų pasitenkinimas darbo dienos trukme |
||||||
|
Kiek jūsų pasitenkinimas darbu paveiktų jūsų sprendimą, jei šiuo metu ieškotumėte darbo? |
Tyrime dalyvavo 11 slaugytojų. Pažymėtina, kad apklausos metu (atostogos, nedarbingumo atostogos ir kt.) nedalyvavo 7 slaugytojos, o vienas asmuo apklausoje dalyvauti atsisakė, savo atsisakymą paaiškindamas tuo, kad nuo jo atsakymų niekas nepasikeis. Priėmimo skyriaus struktūroje yra traumų centras. Buvo apklaustos greitosios medicinos pagalbos slaugytojos kartu su priėmimo skyriaus slaugytojomis. Todėl bandymo rezultatą galima priskirti visam struktūriniam vienetui. Bet iš karto norėjau pastebėti, kad tos tyrime dalyvavusios slaugytojos į pasiūlytą užduotį žiūrėjo rimtai. Jie atidžiai išklausė instrukcijas, entuziastingai ir apgalvotai pradėjo vykdyti užduotį. Tai gali būti testo rezultatų reikšmingumo jiems rodiklis, galimybė išreikšti savo nuomonę šiais klausimais. Ir mums tai gali būti tokio tyrimo svarbos rodiklis.
Tyrimo metu gavome tokį rezultatą: kiekvienos atskiros anketos rezultatų sumą padalijus iš apklausos dalyvių skaičiaus vidutinė vertė yra 24,5 balo, o tai atitinka testo skalės rodiklį „patenkintas“. . Taigi apskritai komanda yra patenkinta darbo sąlygomis ir ypatumais šioje įmonėje ir konkrečiai priėmimo skyriuje (3 pav.).
Tačiau visą vaizdą galėtume pamatyti tik atlikę kokybinę rezultatų analizę. Pažymėtina, kad atsižvelgiant į bendrą pasitenkinimą darbu, atskirų klausimynų rezultatai skiriasi.
Taigi vienas žmogus yra visiškai patenkintas visais darbinės veiklos parametrais, tai yra, kiekvieną siūlomą teiginį jis įvertino 1 balu - „gana patenkintas“; dar keturi žmonės kiekvieną teiginį įvertino 1 balu arba 2 balais – „patenkinti“, tai yra, juos tenkina organizacijos jiems siūlomos sąlygos.
Likusių tyrimo dalyvių anketose išryškėja neigiamas darbo sąlygų vertinimas.
Trims darbuotojams šis nepasitenkinimas pasireiškia tik vieną kartą, tai yra, bet kurį parametrą jie vertina 3 balais - „ne visai patenkintas“. Be to, šie parametrai nėra susiję su šiais apklausos dalyviais. Taigi vieno iš jų netenkina darbo dienos trukmė įmonėje, kito netenkina atlyginimas, lyginant su kitomis organizacijomis, o trečias nėra visiškai patenkintas darbo reikalavimais žmogaus intelektui. . Bet apskritai pagal balų sumą (24,25 ir 26), gautą apdorojant šių darbuotojų anketas, jie priklauso savo darbu patenkintų darbuotojų kategorijai, tai yra, galime juos sujungti į ankstesnę grupę. .
Taigi mūsų akiratyje liko dar trys anketos. Iš karto padarykime išlygą, kad dvi iš jų turi bendrus balus (27 ir 31), kurie raktų skalėje atitinka rodiklį „patenkintas“, tačiau kadangi daugelis teiginių įvertinti kaip ne visai patenkinami, juos apsvarstysime išsamiau. kartu su anketa, kurios rezultatas balų suma (34) atitinka rodiklį „ne visai patenkintas“.
Pirmasis iš darbuotojų (27 balai) nėra visiškai patenkintas darbuotojų veiksmų darna ir tais parametrais, kurie apibūdina galimybę panaudoti savo potencialą ir paaukštinimo galimybę. Antras ir trečias darbuotojai (31 ir 34 balai) taip pat yra nepatenkinti karjeros kilimu ir kilimo galimybėmis, o vienas iš jų nėra visiškai patenkintas darbo dienos trukme ir nėra patenkintas darbo užmokesčiu, palyginti su kitomis organizacijomis, o kitas visai nepatenkintas darbu.
Taigi galima daryti išvadą, kad šalia savo darbu patenkintų slaugytojų yra darbuotojų, kurie nėra visiškai patenkinti kai kuriais darbo parametrais, nors iš esmės yra patenkinti savo darbu, taip pat vienas darbuotojas nėra visiškai patenkintas darbu. veikia kaip visuma ir nėra patenkintas kai kuriais jo parametrais. Be to, įdomu pastebėti, kad jie visi nėra patenkinti galimybe būti paaukštinti. Nors dviejuose iš jų vyrauja nepasitenkinimas darbo turiniu (pasitenkinimas darbu, savo patirties ir gebėjimų panaudojimas), vienas darbuotojas tokio paties nepasitenkinimo paaukštinimu fone aiškiai dominuoja tarp išorinių motyvuojančių veiksnių (darbo valandų, darbo užmokesčio). ).
Taigi, galime daryti išvadą, kad net ir esant bendram pasitenkinimui visos komandos darbu, remiantis kokybine apklausos rezultatų analize, galima įžvelgti nemažai atskirų darbuotojų motyvacijos ypatybių ir, pasitelkus pagalbą. tinkamai parinktų valdymo metodų, didinti kiekvieno darbuotojo efektyvumą, siekiant optimizuoti visos sveikatos priežiūros įstaigos darbą. Taigi, mūsų atveju, dviem darbuotojams didžiausia motyvuojanti pradžia bus suteikiamos galimybės realizuoti savo potencialą, pripažinti jų darbo indėlį ir pagyrimus už atsakingą darbą, taip pat galimybė pamatyti tobulėjimo, tobulėjimo perspektyvą ateityje. (to nereikėtų suprasti kaip greito padidinimo, bet jų kandidatūros įtraukimas į rezervo sąrašą bus galingas postūmis darbui, o administracijos niekuo neįpareigojantis). Skirtingai nei ankstesniame pavyzdyje, darbuotojui, orientuotam į išorines paskatas, išorinės paskatos (premijos, pašalpos, kompensacinės atostogos ir kt.) atitinkamai pasitarnaus kaip stiprus motyvacinis veiksnys.
Ryžiai. 3. Pasitenkinimas slaugytojų darbu priėmimo skyriuje
Personalo motyvavimas yra svarbus personalo valdymo komponentas, taip pat tiesioginis būdas pagerinti slaugos kokybę, sumaniai panaudojant žinias apie motyvacijos struktūrą ir jas taikant praktikoje.
Valdymo menas – aiškiai reprezentuoti žmogaus poreikius ir sudaryti būtinas sąlygas jiems patenkinti.
Išvada
Atlikdami teorinius ir praktinius tyrimus, pagrįstus įvairių motyvacijos tyrimo teorijų analize, galime daryti išvadą, kad žmogaus motyvacinė sfera yra labai sudėtinga ir nevienalytė.
Šiuolaikinėje psichologijoje šiuo metu yra daug įvairių teorijų, kurių požiūriai į motyvacijos problemos tyrimą yra tokie skirtingi, kad kartais juos galima pavadinti diametraliai priešingais.
Nagrinėdami įvairias motyvacijos teorijas, nustatydami motyvacinės sferos mechanizmą ir struktūrą, priėjome prie išvados, kad žmogaus motyvacija iš tiesų yra sudėtinga sistema, kuri remiasi tiek biologiniais, tiek socialiniais elementais, todėl būtina priartėti prie motyvacijos sferos mechanizmo ir struktūros. žmogaus motyvacijos tyrimas, atsižvelgiant į šią aplinkybę.
Taip pat svarbu atkreipti dėmesį į žinių apie motyvaciją svarbą organizacijos vadovybės, suinteresuotos darbuotojų produktyvumo didinimu, visišku jų grąžinimu įmonėje, valdymo veikloje. Savo darbuotojų motyvavimo sistemos supratimas ir pritaikymas praktikoje lems ne tik bendrą organizacijos efektyvumo didėjimą, bet ir pačių darbuotojų pasitenkinimą darbu, psichologinio klimato pagerėjimą. Ir dėl to vėl pačios organizacijos produktyvumo padidėjimas. Kompetentingas vadovas turi aiškiai žinoti, kad ne visi darbuotojai yra vienodai motyvuoti. Todėl jis turi tiksliai atpažinti tikruosius kiekvieno savo darbuotojo motyvus ir stengtis pagal galimybes patenkinti kiekvieno poreikius.
Žinodami darbuotojų itin vertinamus motyvacinius veiksnius, slaugos komandų vadovai gali apgalvoti ir sukurti efektyvumo reikalavimus atitinkančią skatinimo ir skatinimo sistemą.
Kaip matyti iš mūsų atlikto tyrimo, net jei darbuotojai yra patenkinti darbo sąlygomis, remiantis kokybine atskirų anketų analize galima išskirti nemažai punktų, kurie leis vadovui pagerinti savo valdymo efektyvumą.
Taigi, žinių apie motyvaciją apimtis yra labai plati, o šių žinių praktinio taikymo rezultatas yra tikrai didžiulis įvairiose veiklos srityse, įskaitant sveikatos priežiūrą.
Recenzentai:
Andrianova E.A., socialinių mokslų daktarė, profesorė, vadovė. Saratovo valstybinio medicinos universiteto Filosofijos, humanitarinių mokslų ir psichologijos katedra, pavadinta V.I. Razumovskis, Rusijos Federacijos sveikatos ir socialinės plėtros ministerija, Saratovas;
Novokreshenova I.G., medicinos mokslų daktarė, docentė, vadovė. V. I. vardu pavadintas Saratovo valstybinio medicinos universiteto Sveikatos priežiūros ir farmacijos ekonomikos ir vadybos katedra. Razumovskis iš Rusijos Federacijos sveikatos ir socialinės plėtros ministerijos, Saratovas.
Darbą redakcija gavo 2012-02-02.
Bibliografinė nuoroda
Masliakovas V.V., Masliakovas V.V., Levina V.A., Levina V.A., Kuznecova E.V., Kuznecova E.V., Lunkova O.A., Lunkova O.A. MOTYVACIJA SLAUGŲ APLINKOJE // Fundamentalus tyrimas. - 2012. - Nr.3-2. - S. 352-357;URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=29607 (žiūrėta 2019 10 30). Atkreipiame jūsų dėmesį į leidyklos „Gamtos istorijos akademija“ leidžiamus žurnalus
