Pagrindinis dalykas - sužinoti kuo daugiau apie žmogų kas sėdi priešais jus: ar jis turi verslo žmonių, ar sugeba savo intelektu sužavėti viršininkus ir klientus, ar gali tramdyti emocijas, kaip bendraus su kolegomis.
Norėdami tai padaryti, jie naudoja tokį metodą kaip testavimas.
Ar žinojote, kad pirmą kartą savotiška bandymai buvo atlikti senovėje... O senovės graikų mokslininkas Pitagoras sugalvojo tokias užduotis, kurios leistų pamatyti: mokinys kvailas ar protingas. Jis tvirtino, kad „ne kiekvienas medis gali būti išraižytas Merkurijaus“.
Kaip atliekamas bandymas?
Įeini į biurą ir atsisėdi priešais žmogų, kurio vis dar nepažįstate, kuris labai nerimauja.
Pradedi su juo kalbėtis ir supranti – pretendentas pasiruošęs atlikti testus gali iškreipti rezultatų pagrįstumą.
Antras žingsnis yra išbandyti:
- Išdalinkite testus su klausimais ir užduotimis, atsakymų formomis.
- Paaiškink Kokiam tikslui jūs išbandysite.
- Skaityti nurodymas arba pateikite spausdintą tekstą.
- Testus turėtų sudaryti 20-25 užduotys.
- Nurodykite, ką kiekvienai užduočiai atlikti duota per vieną minutę... Pasibaigus laikui, testavimas nedelsiant sustabdomas.
- Jei žmogus nesupranta, duok pavyzdį atliekant tokias užduotis.
- Atsakymas į kandidatų klausimus.
- Įvaikinimas atsako ir jų patikrinimas. Apdorojimo rezultatais galima dalytis su kandidatu, tačiau tai nėra būtina.
parsisiųsti pavyzdžiai ir pavyzdžiai bandymai su atsakymais ir komentarais galite sekti toliau pateiktas nuorodas.
Internete galima rasti kitų testų, skirtų įdarbinti atsakymus.
Rūšys
Užimtumo testai skirstomi į keletą tipų: profesinis, asmeninis, intelektualinis, matematinis, loginis, žodinis, dėmesingumas, išradingumas, gebėjimas mokytis, mechanika ir dažniausiai prekybos organizacijose "Kaip parduoti rašiklį".
Pažvelkime į kiekvieną iš jų atidžiau.
Profesionalus
Pareiškėjo profesionalumui nustatyti pasitelkia ekspertai specialūs testai... Už - užduotis už apskaitos žinias; dėl sekretorė- išlaikyti biuro darbo pagrindų įsisavinimo, raštingumo, atidumo detalėms, spausdinimo greičio, greito ir efektyvaus informacijos gavimo testą; dėl mokesčių specialistas- išlaikyti mokesčių testus teisininkai ir ekonomistai- teisinio ar ekonominio raštingumo patikrinimas, užsienio kalbos mokėjimo lygis, kompiuterinių programų mokėjimas ir kt.
sudaryti klausimus ir kelis galimus atsakymus: taip, ne, kai kuriais atvejais.
Tai suteikia interpretacija atsakymai.
Iš tokių paaiškinimų iškart matosi atsakymas.
Naudodami paruoštus testo klavišus nustatykite teisingų atsakymų skaičių ir priimkite sprendimą.
Pretendentams darbdavys gali pasiūlyti išlaikyti kai kurių „Excel“ darbo metodų išmanymo testą.
Pretendentas, turintis patirties, išmanantis teoriją, atsakęs į daugumą klausimų, turi visas galimybes gauti geidžiama pozicija.
Asmeninis ar psichologinis
Intelektualus
Jei darbas reikalauja psichinių išlaidų, tuomet darbdavys turi teisę žinoti, kokie aukšti yra jo darbuotojų intelektiniai gebėjimai.
Būtent šiuo tikslu objektyviai naudojamas šio tipo bandymas įvertinti intelekto lygį (IQ) Darbo ieškantys asmenys.
Norint teisingai parinkti užduotis, tinka anglų psichologo knyga G. Eizenckas.
Galite naudoti testą Amthauera... Intelekto lygį jis nustato pagal devynis kriterijus.
Remiantis gautais rezultatais, galima tiksliai nustatyti kandidato ar humanitarinių mokslų studento matematinę mąstyseną ir net nustatyti, kuriai iš 49 profesijų jis tinka.
Gali būti išlaikytas internetinis intelekto lygio testavimas.
Matematinė
Didžioji matematikė neieško darbo, o pati jį susiranda. Bet įmonės vadovui ar įmonės vadovui reikia profesionalūs buhalteriai ar ekonomistai kurie gali ne tik skaičiuoti, bet ir atlikti sudėtingas matematines operacijas.
Pasiūlykite testą iš dvidešimt iki trisdešimties paprastų ir sudėtingų užduočių, susidedančių iš proporcijų, trupmenų radimo, skirtumo skaičiavimo, kelių skaičių pridėjimo, diagramų, paveikslėlių, grafikos supratimo, darbo su skaičiais. Darbo ieškantis asmuo turi greitai išsiaiškinti, kokiais skaičiais operuoti.
Remiantis bandymų rezultatais, bus aišku ar specialistas susidoros su matematikos uždaviniais naujose pareigose.
Galite laikyti matematikos testą internetu.
galvosūkis
Logikos testai priimant į darbą yra skirti kandidato intelektas kuri yra pagrindinė daugelio profesijų dalis. Jie yra puiki priemonė atskleisti žmogaus elgesį jam nepažįstamoje situacijoje.
Logikos testai darbui iš pirmo žvilgsnio absurdiški. Viena iš problemų sako, kad dalis sraigių yra kalnai. Kalnai dievina kates. Taigi visos sraigės mėgsta kates.
Pagrindinis dalykas testo dalyviui yra susikaupti, sukurti loginę grandinę, tai paaiškink, nekreipdamas dėmesio į sraiges ir kates. Specialistas turi suprasti, ar būsimas darbuotojas geba logiškai samprotauti ir mąstyti už langelio ribų.
Logikos testą galima laikyti internetu.
Žodinis
Žodiniai testai yra naudingi pozicijoms tikrinti mokytojai, vertėjai ar sekretoriai.
Suteikite galimybę įvertinti kandidato įgūdžius darbas su tekstais: suprasti, analizuoti, vertinti informaciją, daryti išvadas.
Kandidatas turi galimybę užimti norimas pareigas, jei laisvai moka gimtąją kalbą, moka logiškai ir kompetentingai kalbėti, turi didelį žodyną.
Žodinis testas paprastai yra duodama daug daugiau laiko nei skaitinis. Atsakymą sudaro raidės arba žodis. Reikia rinktis iš kelių variantų arba pačiam sugalvoti atsakymą.
Tačiau yra žodinio testo rūšis, kai reikia perskaityti nedidelį informacinį tekstą ir kelis teiginius. Ieškantis darbo turi atskleisti tiesą ar meląšio pareiškimo.
Verbaliniai testai leidžia darbdaviui suprasti, ar kandidato kalba lakoniška, ar jis gali įtikinti ir įrodyti žodžiais.
Žodinį testą galite laikyti internete.
Dėl išmokimo
Daugelis jaunų darbo ieškančių žmonių rašo: „Pasiruošę mokytis“. Tačiau žmonės, turintys didelę patirtį ir patirtį, nenori persikvalifikuoti manydami, kad jų sukauptų žinių pakaks. Tam naudojamas trumpas testas, kuriuo įvertinami mokymosi gebėjimai (gebėjimas apdoroti ir suvokti naują informaciją).
Mechanika
Siūlomas mechanikos testas siauras specialistų ratas, daugiausia fizinių specialybių, inžinerinių profesijų kandidatams.
Testais tikrinamas erdvinis mąstymas, žinios ir patirtis, nustatomas gebėjimas dirbti su brėžiniais, mechaniniais įrenginiais, kompleksine įranga. Tai testai, susidedantys iš paprastų klausimų, bet kuriems atsakyti gali tik mechaniką suprantantys žmonės.
Siūlomi mechanikos bandymai internetu.
Poligrafas
Ar darbdavys gali kreiptis poligrafas?
Įstatymas nedraudžia.
Darbo kodeksas leidžia gauti neabejotiną informaciją apie darbuotoją. Bet kandidatas turi teisę atsisakyti patikrinimoį sąžiningumą, jei mano, kad tai pažemina savo žmogiškąjį orumą.
Koks yra testavimo procesas? Yra trijų tipų klausimai: derinimas, koregavimas ir faktas.
Jei atsakymai į paskutinius du yra sąžiningi, žmogaus fiziologiniai parametrai yra vienodi. Jie pakeičiami, jei žmogus meluoja. Tai fiksuojama aparatu.
„Poligrafas“ nepaslėps potraukio vartoti alkoholį; narkotikai, vagystės, priklausomybė nuo azartinių lošimų, ar yra paskolos, teistumas ir net teisti giminaičiai; ar asmuo gali pakenkti įmonei.
Atsakymai pateikti neklaidingas kandidato sprendimas... Patikrinimo pabaigoje darbdavys nusprendžia, ar kandidatas dirbs, ar ne.
"Parduodu rašiklį"
Pretendentams, norintiems dirbti prekybos srityje, vadovauja specialistai populiarus testas Parduok man rašiklį.
Siūloma bet kokia prekė: tušinukas, pieštukas, sąsiuvinis, kaina skambinama. Negalima keisti ar dovanoti. Jis turi parduoti šią prekę per penkias minutes. Kalba darbdavys kaip pirkėjas.
Tokia situacija kandidatui kelia stresą, nes artima realiai pardavimo aplinkai. Testas buvo atliktas daugybę kartų per daugybę interviu. Dėl to darbdavys gauna objektyvus požiūris į įgūdžius ir techniką būsimas pardavimų vadovas.
Santrauka
Taigi, ar verta bandyti taikyti testus įdarbinant?
Profesionalūs darbuotojai– tai labai svarbus organizacijos valdymo etapas, sėkmės garantas, tai lobis, kurį būtina saugoti.
Jei pasirinkimas teisingas, jis pakyla našumas, efektyvumas visų organizacijos darbuotojų.
Klaidos brangiai kainuoja. Gebėjimas samdyti – tikras talentas, kurio dar nedažnai surandama.
Neradote atsakymo į savo klausimą? Išsiaiškinti, kaip tiksliai išspręsti savo problemą - skambinkite dabar:
Laba diena, brangus drauge!
Šiandien aptarsime, kaip elgtis, jei jūsų paprašys atlikti darbo pokalbio testai. Kai kurie iš jų labiau primena nebaigtus darbus ar pan.
Kai kurie šalies darbdaviai gyvena pagal principą: išspausti kuo daugiau ir iš ko galima, o tada bus matyti.
Tokia „vertybių sistema“ gali greitai nuvesti į aklavietę. Bet kam rūpi, kai prieš mūsų akis blyksteli nuviliantys P&L skaičiai?
Ieškantis darbo tokiam darbdaviui – visai tinkamas taikinys, norint bent ką nors išplėšti iš netikėtumo. Būtent – atliktas nemokamas darbas.
Vienas iš mano klientų Pavelas paprašė patarimo:
Buvau pakviestas pokalbiui su gynybos sektoriaus įmone. Personalo skyriaus vadovas pokalbio pabaigoje pradėjo labai domėtis mano kliento asmeniniais pokyčiais ir paprašė atsiųsti jį paštu.
Anot jo, tai bus vertinama kaip profesinės kompetencijos patikrinimas. Ši užduotis sukėlė tam tikrų įtarimų. Kažkaip per daug „labai“ susidomėjau. Pavelas padarė taip, kaip jam patariau, apie ką šiame straipsnyje aptarsiu toliau. Išsiunčiau kažką panašaus į „žuvį“.
Atsakymo negauta, ko ir reikia tikėtis. Tai į naudą, nes per porą mėnesių biuras buvo apipintas trenksmu, kaip rašė visa spauda.
Kitas pavyzdys:
Vienoje iš įmonių visiems kandidatams į testuotojo pareigas siūlomas toks testas: „Išbandyk mūsų įmonės svetainę“. Tuo pačiu metu, kaip paaiškėjo, jie niekam nesiruošia siūlyti darbo. Kam mokėti, jei jie dirba nemokamai?
Su panašiais „testais“, kurie, tiesą sakant, yra visaverčiai projektai, karts nuo karto tenka susidurti IT sektoriaus, rinkodaros, žiniasklaidos įmonėse.
Dėl viso šito nelabai aišku, veda tave už nosies ar ne.
Akivaizdu, kad taikant tokį požiūrį, įmonės reputacijos praradimas gerokai viršys „pelną“ iš apgaulingų kandidatų. Bet ar galite jiems paaiškinti? Vienaip ar kitaip, svarbu pasirinkti savo elgesio taktiką,
Pagrindinis dalykas: Raskite pusiausvyrą tarp jūsų noro dirbti šioje konkrečioje įmonėje ir laiko bei moralinių išlaidų, skirtų atlikti testus.
Daugiau apie tai žemiau, bet dabar trumpai apžvelkime:
Kokie yra testai
Visi testai paprastai gali būti suskirstyti į šias grupes:
- Psichologiniai testai.Šiai temai skyrėme atskirą temą. .
- Užduotys. Paprastai abstraktus ir greitas.
- Profesionalūs atvejai.
Sužinokite daugiau apie šią testų grupę.Profesinės bylos taip pat gali būti klasifikuojamos.
a) Abstraktūs situaciniai atvejai
Pateikiama situacija, kuri gali susidaryti darbe. Paprastai daugiau ar mažiau tipiškas. Jūsų veiksmai tokioje situacijoje yra įvertinami.
b) Bandomieji klausimynai
Kažkas panašaus į klausimyną su klausimais ir atsakymų variantais profesine tema. Jie naudojami rečiau ir konkrečiais atvejais.
c) Realūs praktiniai atvejai
Pavyzdžiui, tas pats pasiūlymas išbandyti įmonės svetainę. Arba koks nors nebaigtas darbas ar net visas projektas
Kartais bandymai yra pateisinami
Kartais darbas turi ryškų specifiškumą ir testinė užduotis yra tinkamiausias būdas įvertinti kandidatą. Tuo pačiu metu abi pusės tai supranta.
Tokiais atvejais sudėtingą testinę užduotį, kandidatą giliai įsigilinus į darbo specifiką, pateikia paskutiniame atrankos etape , dažniausiai po pokalbio su laisvos darbo vietos vadovu. Testą turėtų parengti profesionaliai specializuoti specialistai.
Ar siūlymas dirbti nemokamą darbą yra apgaulė? Manau, kad ne. Jums nežadama sumokėti už šį darbą ar išduoti užstatą pasibaigus darbui.Ir dėl to jūs turite nuspręsti.
Kada atlikti testą ir kada atsisakyti?
Prieš nusprendžiant, ar įsitraukti į istoriją su testu tikro kūrinio formatu, iš tikrųjų, atlikti darbą nemokamai, rekomenduoju įvertinti šiuos veiksnius:
1. Jūsų noras dirbti būtent šioje įmonėje
Jei tai jūsų „svajonių kompanija“ ar kažkas panašaus, galite būti kantrūs. Žaidimas vertas žvakės.
Manau, matėte gerą pardavėją (šiuo atveju esate jam panašus) besidraugaujantį su turtingu klientu. Rengia pristatymus, gamina dovanas, demonstruoja savo gaminio ar bendradarbiavimo privalumus ir naudą.
2. Reikalingas laikas
Jei užduotis trunka pusantros valandos ar trumpiau, galite išbandyti konsultanto vaidmenį arba, kas pirmas ateina ir pataria nemokamai.
Jei užduotis atrodo labiau kaip projektas ar koncepcija, kuri užtruks porą dienų ar net daugiau, rekomenduoju tai padaryti:
- Sudarykite projekto įgyvendinimo planą ir palikite detales užkulisiuose.Tai panašu į išankstinę konsultaciją.
- Jei klausiate, kodėl gi ne iki galo, pasakykite, kad kompetencijos lygį gali nustatyti ir lengvas variantas. Pilna versija jau yra konsultacinis, raktų sprendimas. Ir dėl paruošto sprendimo ... jūs suprantate.
Pasinaudokite situacija, kad sukeltumėte susidomėjimą. Susidomėjimas kyla dėl nuvertinimo.
3. Atrankos etapas
Jei prieš tai jums pasiūlo atlikti testą, tai nėra geras ženklas. Rekomenduoju tai daryti, jei tai visiškai paprasta, matyt, skirta išfiltruoti visiškai netinkamus kandidatus.
Jei testas siūlomas po pokalbio su tiesioginiu vadovu ir įtariate, kad esate „veisinamas“, rekomenduoju paklausti:
- Kokie kriterijai bus naudojami vertinant testą?
- Jei testas bus atliktas gerai – ar gausite darbo pasiūlymą?
- Ar galite sukurti „lengvą“ versiją, kuri suprastų jūsų kompetencijos lygį?
Klausimai gali šiek tiek nuraminti jūsų kolegą. Jūs, kaip adekvatus žmogus ir žinodami savo vertę, neketinate nemokamai ir be įsipareigojimų duoti paruoštų sprendimų.
Optimali jūsų užduotis – sugeneruoti susidomėjimą minimaliomis laiko investicijomis.
Pavyzdžiui, parodykite byloje siūlomo darbo įgyvendinimo veiksmų planą. Kai kuriuos dalykus galima apibūdinti išsamiau kaip pavyzdį.
Jei jums pasakys, ką reikia padaryti iki galo, jūsų argumentas yra toks, kad tai bus „iki rakto“ sprendimas, už kurį reikėtų mokėti kaip už paslaugą. Nėra nieko blogo. Paaiškinkite, kad vertinate savo laiką. Tinkamas darbdavys jus supras.
Jei jūsų paprašys atsiųsti savo pokyčius.
Jūsų nuolankus tarnas padarė taip: išplėšė tam tikrus fragmentus iš dokumento ar pristatymo. Arba perrašyta. Taip, kad nebuvo įmanoma jo naudoti kaip paruošto sprendimo, tačiau pagrindinė esmė, logika ir vertė buvo aiški ... Tai pasirodė kažkas panašaus į skelbimą, nukreipimo puslapį ar komercinį pasiūlymą. Būtent tai Paulius padarė pavyzdyje straipsnio pradžioje.
Nemokėkite!
Kai kurie ypač uolūs darbdaviai ar jų „įmoningi“ atstovai stengiasi bent ką nors išplėšti nuo nulio. Pavyzdžiui: privalomi mokami poligrafo tyrimai, įvairios mokamos mokymo programos ir kt. Gali būti daug variantų.
Įveskite taisyklę: nemokėkite. Beveik visada tai yra 100% skyrybos.
Yra neišsakyta taisyklė: darbo rinkoje moka darbdavys ... Tai įprasta praktika. Jeigu darbdavys to nepaiso, vadinasi, jis ne tik pažeidžia žaidimo taisykles, bet ir tiesiog negerbia potencialių darbuotojų. Tai reiškia, kad mes nesame pakeliui.
Dėkojame, kad domitės šiuo straipsniu.
Jei manote, kad tai naudinga, atlikite šiuos veiksmus:
- Bendrinkite su draugais spustelėdami socialinės žiniasklaidos mygtukus.
- Rašyti komentarą (puslapio apačioje)
- Prenumeruokite tinklaraščio atnaujinimus (forma socialinių tinklų mygtukais) ir gaukite straipsnius Jūsų pasirinktomis temomisį jūsų paštą.
Geros dienos ir geros nuotaikos!
Šiais laikais turbūt kiekvienas žmogus, kuris kreipėsi dėl darbo, išlaikė tam tikrus testus, kai kreipiasi dėl darbo ar pokalbio. Dabar net mažos įmonės kandidatų atrankai naudoja internetinius testus, ką jau kalbėti apie testus tokiose įmonėse kaip Sberbank, Gazprom, Sibur, Rosneft, Mars, BAT (British American Tobacco), Pyaterochka ir pan.
Taigi, pakalbėkime apie tai, kokie testai dažniausiai naudojami kreipiantis dėl darbo:
Psichologiniai testai
Psichologiniai testai reikalingi tiesiogiai, norint nustatyti kandidato asmenines savybes, jo charakterį ir temperamentą. Pavyzdžiui, vadovavimo įgūdžiai reikalingi direktoriaus ar vadovo darbui. O jei į pareigas ateis drovus, suspaustas, tylus kandidatas, bet turintis gerą išsilavinimą ir žinias, tai toks direktorius vargu ar galės vadovauti skyriui ar organizacijai, tiesa? Remiantis tuo, bus teisinga naudoti psichologinius testus įsidarbinant
Skaitiniai testai
Loginiai testai
Arba jie dar vadinami abstrakčiais loginiais testais, logikos testais. Loginiai testai labiausiai panašūs į IQ testą. Loginiai testai vertina intuityvius gebėjimus, taip pat gebėjimą daryti logiškas išvadas remiantis neverbaline informacija, pateikta abstrakčių simbolių pavidalu. Loginio mąstymo testas yra abstrakčių figūrų rinkinys, tarp kurių reikia nustatyti modelį ir atsakyti į klausimą. Įdarbinimo testo pavyzdys pateiktas žemiau esančiame paveikslėlyje.
Juos taip pat galima derinti tarpusavyje, pavyzdžiui, jums pateikiamas 15 klausimų testas, kuriame yra ir žodinio testo elementai, ir skaitinio testo elementai.
Įdarbinimo testus kuria įmonės, rengiančios mokymus, išbandytą medžiagą personalo vertinimui. Tokios įmonės kaip SHL, TalentQ, Ontarget ir kt. Būtent todėl kai kurie personalo specialistai, pirmą kartą kreipiantis į kandidatą, rekomenduoja susipažinti su tokiais testais ir internete pasiskaityti, kas yra skaitiniai ir žodiniai SHL ar Talent Q testai. Jei skaitote šį straipsnį, jums taip pat buvo patarta perskaityti testus, kai kreipiatės dėl darbo.
Mūsų paslaugoje galite nemokamai susipažinti su kiekvienu iš testų, išspręsti nemokamus testus su atsakymais, taip pat įsigyti rinkinį geresniam pasiruošimui būsimam egzaminui.
Tai gali būti kaip paprastos užduotys, kai, pavyzdžiui, yra figūrų seka su didėjančiu viršūnių skaičiumi, tai yra trikampis, kvadratas ar rombas ir pan., o atsakymas yra geometrinė figūra su reikiamu skaičiumi viršūnių. Tačiau galimas variantas, kai vienos figūros viduje yra keli kiti smulkesni objektai, o jie kaitaliojasi tam tikra seka.
Kur rasti logikos testus?
Tokios užduotys dažnai naudojamos intelektiniams gebėjimams patikrinti, o daugelis ieškančių darbo asmenų, priimdami į darbą, įvykdė IQ testą, net jei darbdaviai to nevadino. Tiksliau, kandidatai spręsdavo IQ uždavinius, o ne visą testą.
Sprendžiant abstrakčias-logines problemas, maksimaliai išnaudojamas intelektas, nes reikia itin greitai rasti ryšį tarp apskritimų, žvaigždučių, visokių linijų aibės. Nebūtina, kad geriausiai šį testą išsprendęs žmogus būtų protingesnis už kitus, jis tiesiog sugeba greitai apdoroti nesuprantamą, anksčiau nežinomą informaciją ir ja remdamasis rasti sprendimą. Tokie gebėjimai svarbūs visoms profesijoms, tačiau įmonėse ypatingas dėmesys skiriamas pardavimų vadybininkams, pardavimų vadybininkams, rinkodaros specialistams ir panašiai.
Beveik neabejotinai galima teigti, kad pareiškėjas susitiks FMCG sektoriaus įmonėse, tai yra didelėse korporacijose, gaminančiose masinės rinkos produktus. „Procter & Gamble“, „Unilver“, „Mars“ ir kitos žinomos įmonės, kurių pajamos siekia dešimtis milijardų dolerių, reikalauja, kad jų darbuotojai galėtų greitai apdoroti nežinomus duomenis ir rasti tinkamus atsakymus.
Žinoma, šalies darbdaviai taip pat taiko atidumo testus priimdami į darbą, dažniausiai įdarbindami pardavimo atstovus, didmeninės prekybos produktų vadybininkus ir kt.
Apskritai, ruošiantis testavimui yra tik vienas patarimas – reikia skirti šiek tiek laiko problemų sprendimui, tačiau yra tam tikrų niuansų.
Sportuoti greitas vizualinis aprėptis. Kadangi užduoties laikas paprastai yra ribojamas iki vienos minutės, analizei reikia skirti kuo daugiau sekundžių, todėl įdarbinant testą su skaičiais patartina peržiūrėti kuo greičiau. Nebūtina naudoti loginių testų, treniruotis galima bet ką: įsiminti ženklus pakeliui į darbą, veidus, sutiktų žmonių drabužius ir pan.
"Identifikavimas"... Sėkmingo problemos sprendimo raktas yra panaudoto principo radimas, nes radus ryšį tarp skaičių pokyčių, pasirinkti tinkamą atsakymui nieko nekainuoja. Vis dėlto sunkiausia yra rasti priklausomybę. Skirtingai nuo ankstesnio punkto, čia svarbi ne vizualizacija, o loginis komponentas, todėl logiką reikėtų lavinti bet kokiomis priemonėmis. Galima naudoti turimus loginius testus.
"Pakartojamumas"... Žinoma, „Geometrinių figūrų“ samdymo testas apima daugybę užduočių ir nėra prasmės jų mokytis mintinai, tačiau jei iš anksto išspręsite dešimtis ar šimtus tokių užduočių, pretendentui bus lengviau atlikti tikrąjį testavimą. Svarbiausia, kad turimi pavyzdžiai būtų įvairūs, o žmogus suprastų, kokiu principu sudaromos užduotys, kaip kuriamos sekos.
"Abstrakcija"... Ruošiantis padės įvairios abstrakčios figūros, tiek iš tapybos, tiek iš „pokštų“, kurių daug internete. Svarbu išmokyti smegenis atpažinti kitą po sluoksniu slypinčią informaciją, o tokios patirties, įgūdžių galima įgyti tik nuolat praktikuojantis.
Kolekcijosiš interneto. Kadangi rusai, ukrainiečiai, baltarusiai susidūrė su naujais vakarietiško stiliaus išbandymais, tokių užduočių pavyzdžių atsirado internete. Dažniausiai tai būdavo pavienės užduotys, kurias pretendentai užsirašydavo iš atminties, tačiau vėliau atsirado specializuotų rinkinių, kuriuose pateikiama aktuali informacija. Prieš pirkdami testų knygas, turėtumėte perskaityti atsiliepimus apie jas, nes kartais pardavėjai yra gudrūs ir pateikia pasenusius pavyzdžius ar problemas, daug lengviau nei randama interviu.
Iš esmės kandidatas prieš testuodamas, tiksliau, prieš kreipdamasis į laisvą darbo vietą, turi išstudijuoti viską, kas yra apie šią įmonę, ypač atrankos ir testavimo atžvilgiu. Yra specializuotų forumuose kur „kolegos“ dalijasi savo sėkme ar nesėkmėmis, nesvarbu, svarbiausia, kad jūs sužinotumėte unikalią informaciją.
Geometriniai testai kreipiantis dėl darbo yra gana sunkūs nepasiruošusiam žmogui, net jei jis yra intelektualas, tačiau praktika, daugybės pavyzdžių sprendimas padės sėkmingai susidoroti su užduotimi.
Personalo specialisto darbe renkantis personalą labai padeda įvairių testų naudojimas. Testai padeda objektyviai palyginti kandidatus tarpusavyje. Testai padeda išvengti verbuotojo subjektyvumo kandidato atžvilgiu. Testai padeda pasitikrinti tuos įgūdžius ar žinias, kurių negalima patikrinti jokiu kitu būdu pokalbio metu. Pagrindinis reikalavimas testams yra galiojimas. Vienu žodžiu nėra suprantamo šio termino vertimo į rusų kalbą, todėl vartojama anglų kalba. Tai reiškia: „šis prietaisas tikrai matuoja tai, ką jis turėtų matuoti“.
Svarbu perspėti HR pradedančiuosius – pasiremkime citata iš A.A.Krymovo knygos. "":
„Tiesą sakant, testų naudojimas naudingas tik kartu su kitomis, labiau pažįstamomis atrankos priemonėmis: biografijos analize, interviu, stebėjimu. Tačiau yra ir pavojus: perskaitę testo interpretaciją galite gauti „aureolės efektą“, tai yra pradėti žiūrėti į žmogų per testo rezultatus. Taigi geriau iš pradžių pasikalbėti su žmogumi, o tada išbandyti: čia testas greičiau padės patvirtinti ar paneigti jūsų asmeninius įspūdžius.
Šiandien mes turime - dėmesio testai... Jie gali būti naudojami renkantis sekretores, asmeninius asistentus, įvairius klerkus, tuos pačius personalo inspektorius (be profesinių žinių patikrinimo) ir kitus specialistus, kurių pareigos apima darbą su dokumentais ir kitais susikaupimo reikalaujančiais duomenimis.
Dažniausiai naudojama Munsterberg technika. Technika skirta nustatyti dėmesio selektyvumą ir koncentraciją. Testą sukūrė vokiečių kilmės amerikiečių psichologas Hugo Munsterbergas (1863-1916), praktinės psichologijos (psichotechnikos) atstovas, dėstęs Harvardo universitete.
Münsterbergas nagrinėjo įmonių valdymo, profesionalų atrankos, profesinio orientavimo, pramonės mokymo, technologijų pritaikymo žmogaus protinėms galimybėms ir kitų veiksnių, didinančių darbuotojų produktyvumą ir verslininkų pajamas, klausimus. Tarptautinį sertifikatą šiam testui Munsterbergas gavo 1934 metais Londone, jo metodas iki šiol labai populiarus.
Testo pranašumas yra tai, kad juo paprasta naudotis, rezultatas gaunamas beveik akimirksniu – nuo užduoties kandidatui suteikimo iki rezultato gavimo praeina vos kelios minutės.
Miunsterbergo technika (dėmesio selektyvumas)
Metodika – Korekcijos testas („Bourdon testas“) turi tam tikrą populiarumą.
Dėmesio tyrimo metodą „Įrodinėjimo testas“ – sukūrė B. Bourdonas 1895 m. Eksperimento metu subjektui pateikiamas puslapis, užpildytas kai kuriais atsitiktinai išdėstytais simboliais. Tai gali būti skaičiai, raidės, geometrinės figūros, miniatiūriniai piešiniai. Subjekto užduotis yra surasti tam tikrą ženklą ir kažkaip jį paryškinti – pabrėžti, ištrinti, pažymėti. Koks ženklas ir ką reikia padaryti, nurodyta instrukcijose.
Burdono testas(testas ir instrukcija Word formatu)
Kitas dažniausiai naudojamas testas yra.
Tyrimas atliekamas naudojant specialias formas su 25 raudonais ir 24 juodais skaičiais. Tiriamasis pirmiausia turi rasti juodus skaičius didėjančia tvarka, tada raudonus skaičius mažėjimo tvarka.
Technika raudonai juodas stalas (perjungiamas dėmesys)(testas ir instrukcija Word formatu)
- Burdono testas (DOC 58 Kb)
- Miunsterbergo technika (RTF 57,101 Kb)
- Technika raudonai juodas stalas (perjungiamas dėmesys) (RTF 72.123 Kb)
Taip pat skaitykite
- Prisiminkite ir prisiminkite: mitai ir faktai apie atmintį
Iki šiol nėra įrodymų, kad atmintis yra beribė. Tuo pačiu metu bandymai rasti atminties ribas taip pat buvo nesėkmingi. Kokie veiksniai neigiamai veikia mūsų gebėjimą prisiminti? Kaip susidomėjimas ir informacijos naudojimo dažnumas įtakoja jos įsiminimo kokybę? Pažvelkime į dažniausiai paplitusius mitus ir klaidingas nuomones apie mūsų atminties galimybes – nuo psichikos požiūrio ir mitybos įtakos atminties kokybei iki atminties amžiaus ribos ir naudojamų smegenų procentų.
- Klausytojo galia
Kadangi klausymas yra savaime suprantamas dalykas, su juo siejama daug bendravimo problemų. Jų būtų galima lengvai išvengti, jei žmonės žinotų kažkieno kalbos suvokimo pagrindus. Paprastas, nepasiruošęs klausytojas supras ir sugebės atmintyje išsaugoti tik apie 50% pokalbio, o po 48 valandų toks santykinai žemas rodiklis nukrenta iki dar labiau slegiančio 25% įsiminimo lygio. Kaip išvengti klaidingų skaičiavimų ir klaidų, atsiradusių dėl netinkamo ir nepakankamo klausymosi?
Šio skyriaus straipsniai
- Asmenybės psichotipų nustatymo technika kaip personalo specialistų ir personalo paslaugų įrankis
Personalo skyriaus ar personalo skyriaus efektyvumo didinimas – klausimas, apie kurį ne kartą per darbo savaitę susimąsto kone bet kurios didelės ar vidutinės įmonės vadovas. Šiuolaikinė personalo tarnyba (žmogiškieji ištekliai) veikia daugiafunkciniu režimu. Jos darbuotojai...
- Kaip savo rankomis pasidaryti darbo dėžutes: žingsnis po žingsnio instrukcijos
„Atvejai“ (iš anglų kalbos atvejo analizė – konkretaus atvejo analizė) yra vienas iš personalo vertinimo metodų įvairiems tikslams, pradedant kandidatų tinkamumu darbui iki paaukštinimo į vadovaujančias pareigas rezervo. Jis buvo išrastas 1860 m. Harvarde ...
- Psichogeometrija ar kokia forma yra jūsų kandidatas?
Psichologai sukūrė gana daug charakterio ir asmenybės tipologijų, ypač susijusių su pretendentų į VIP pareigas vertinimu. Kuris yra geresnis? Atsakymas paprastas: tas, su kuriuo mokate dirbti. Siūlau išmokti paprastą...
- Atvejo metodas kaip vienas iš personalo vertinimo metodų
Rusijos įmonėse vis labiau populiarėja personalo vertinimas pagal atvejo metodiką. Personalo pareigūnai pamažu pereina nuo atrankos klausimynų prie išreikšto įvertinimo taikant projekcinius metodus. Aš jau seniai padariau išvadą, kad projektyvūs personalo atrankos metodai turi nemažai privalumų.
- Sekretorių bylos
Raštingumo vertinimas Pakvieskite kandidatą į pokalbį į sekretorės pareigas užpildyti bet kurį interaktyvų diktantą, pateiktą gramota.ru. Turėtumėte sekti nuorodą į svetainę http://www.gramota.ru/class/coach/idictation/, pasirinkti tekstą, užpildyti tuščius langelius, pasirinkdami vieną ...
- Populiarūs kandidatų vertinimo metodai
Dabartinėje ekonominės raidos stadijoje žmogiškieji ištekliai iškyla į pirmą planą, aplenkdami finansinius, materialinius, technologinius ir informacinius išteklius. Norint efektyviai panaudoti organizacijos žmogiškąjį potencialą, atrankos metu būtina teisingai įvertinti kandidatus. Yra daug būdų...
- Testas dėl darbo užmokesčio apskaitos
Atvejis: Kada įmonė turėtų apmokėti nedarbingumo atostogas atsistatydinusiam darbuotojui? Toliau pateikiami patikslinantys klausimai, kuriuos turi užduoti pareiškėjas, ir teisingi atsakymai į juos: Klausimas: Nedarbingumo atostogos pradedamos 30 kalendorinių dienų nuo...
- Auditoriaus testas
Klausimas 1. Iš trumpalaikio turto komponentų pasirinkite likvidžiausią: a) gautinos sumos b) grynieji pinigai c) atsargos Likvidumas - turto galimybė transformuotis ...
- Personalo vertinimas: pažintis nėra aklas
Personalo vertinimas – ne mada, o objektyvi būtinybė priimant naujus darbuotojus, svarstant kandidatus į pareigas, reorganizuojant įmonę, optimizuojant valdymo struktūrą ir pasirenkant motyvavimo formas. Personalo vertinimas buvo atliekamas visada, tačiau iki šiol nebuvo veiksmingų metodų; turėjo pasikliauti tik subjektyvia vadovo ar personalo pareigūno patirtimi. Tačiau sąlygos keičiasi, o ilgus metus nepajudinami principai pasirodė neveiksmingi, o taip suburta komanda verslas yra nekonkurencingas.
