Kaip tinkamai drausminti darbuotoją. Drausminės nuobaudos skyrimas darbuotojui. Ar darbdavys už drausminį nusižengimą gali atimti priedą ir kartu skirti papeikimą

* Pašalpų dydžio mažinimo ir atsisakymo mokėti pagrindai

Uždarymo procedūra

Rusijos Federacijos darbo kodeksas griežtai reglamentuoja drausminės nuobaudos skyrimo tvarką. Darbdavio veiksmus taikant bet kokią drausminę nuobaudą galima sąlygiškai suskirstyti į kelis etapus.
1. Dokumentiniai įrodymai, patvirtinantys patį pažeidimo faktą. Taigi neatvykimas į darbo vietą gali būti patvirtintas darbo laiko apskaitos žiniaraščiu, vėlavimas į darbą - asmens, atsakingo už darbuotojų priėmimą į administracinį pastatą, atmintinė. Be tiesioginių (pirminių) dokumentų, patvirtinančių drausminį nusižengimą, nebus nereikalinga surašyti ir atitinkamą aktą (dėl pavėlavimo, neatvykimo į darbo vietą, pasirodymo darbe su akivaizdžiais apsvaigimo nuo alkoholio požymiais ir pan.).

Darbuotojo drausminio nusižengimo fakto įregistravimas

Pirmiausia, norint teisingai pritaikyti darbuotojui nuobaudą, reikia dokumentuoti nusižengimą (veikimą ar neveikimą), kuris yra darbo pareigų ar drausmės pažeidimas ir už kurį numatoma skirti nuobaudą. Praktikoje (priklausomai nuo to, kokį pažeidimą darbuotojas padarė) šis faktas dažniausiai yra dokumentuojamas šiais dokumentais:
v atmintinę (pavyzdžiui, kai darbuotojas neatlieka užduoties arba kai darbdavio ištekliai (internetas, kopijavimo aparatas ir kt.) naudojami asmeniniais tikslais;
v veiksmas (pavyzdžiui, neatvykus į darbo vietą arba atsisakius atlikti medicininę apžiūrą);
v komisijos sprendimas (remiantis žalos darbdaviui fakto ar konfidencialios informacijos atskleidimo fakto tyrimo rezultatais).
Išvardinti dokumentai gali patvirtinti nusižengimą tiek individualiai (pavyzdžiui, komisijos sprendimas), tiek visumoje (pavyzdžiui, darbuotojo nesant darbo vietoje darbo dieną, paprastai surašomas protokolas pirma, o paskui veiksmas).
Pareiga supažindinti darbuotoją su šiais dokumentais nėra nustatyta Rusijos Federacijos darbo kodekse.
Klausimas iš praktikos. Ar aktas yra dokumentas, patvirtinantis darbuotojo darbo drausmės pažeidimą? Aktas yra dokumentas, patvirtinantis darbuotojo darbo drausmės pažeidimo faktą.
Rusijos Federacijos darbo kodeksas nenustato dokumentų, kurie sudaromi siekiant užfiksuoti darbuotojo padarytą drausminį nusižengimą, įskaitant ir darbo drausmės pažeidimą, sąrašo. Pagal Pagrindinio archyvo patvirtintą Valstybinę dokumentų valdymo sistemą (VSDOU), aktas yra vienas dažniausių tvarkymo dokumentų ir paprastai yra surašomas tam tikram faktui užfiksuoti.
Atsižvelgiant į tai, kad remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsniu, drausminė nuobauda darbuotojui gali būti taikoma tik tuo atveju, kai jis nevykdo ar netinkamai atlieka darbo pareigas dėl savo kaltės, kai taikydamas darbuotojui tokią nuobaudą, darbdavys privalo turėti rašytinius įrodymus, patvirtinančius darbuotojo kaltę ir aplinkybes, lėmusias darbo drausmės pažeidimą. Kartu pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnio 5 dalį turi būti atsižvelgiama į nusižengimo sunkumą ir aplinkybes, kuriomis jis buvo padarytas.
Taigi aktas gali veikti kaip dokumentas, kuriame užfiksuotas darbuotojo darbo drausmės pažeidimas, taip pat šio pažeidimo pasekmės.

2. Raštu reikalauti darbuotojo pasiaiškinimo.
Nurodytame paaiškinime darbuotojas turi paaiškinti savo elgesį, nurodyti jo priežastis (pavyzdžiui, darbuotojas gali nurodyti, kad neatvyko į darbą dėl ligos, arba dėl to, kad dėl gedimo negalėjo įvykdyti savo darbo pareigos surašyti aktą). teikti reikiamą informaciją kitų padalinių ir pan. .P.).
Pažymėtina, kad pateikti savo paaiškinimų įrodymus yra darbuotojo teisė. Taigi prie rašytinio pasiaiškinimo jis turi teisę pridėti nedarbingumo pažymėjimą arba pažymos kopiją, tačiau to daryti negali. Darbdavys neturi teisės reikalauti iš jo nurodytų veiksmų ir atsisakymo juos atlikti pagrindu nepriimti pasiaiškinimo.
Yra du būdai paprašyti darbuotojo paaiškinimo:
- arba išsiųsti jam atitinkamą pranešimą asmeniškai su darbuotojo parašu antrajame egzemplioriuje, - arba išsiųsti tą patį laišką paštu su gavimo patvirtinimu.
Tačiau praktikoje dažnai kyla klausimas: ar darbdavys privalo gauti įrodymus, kad darbuotojas gavo tokį reikalavimą? Dažniausiai toks klausimas iškyla, kai darbuotojas nepasirodo darbe, negauna pašto, o iš darbdavio realiai atimama galimybė prašyti pasiaiškinimo. Geriausias pasirinkimas šioje situacijoje būtų nusiųsti darbuotojo prašymą pateikti paaiškinimus telegrama.
PAAIŠKINIMŲ GAVIMAS IŠ PAŽEIDIMĄ SUDARYBUSIO DARBUOTOJo
Drausminių nuobaudų taikymo tvarką nustato Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis. Prieš išduodant įsakymą skirti drausminę nuobaudą, reikia paprašyti darbuotojo rašytinio pasiaiškinimo. Priešingu atveju nuobaudos taikymas pripažįstamas neteisėtu. Darbuotojui suteikiama galimybė nurodyti svarbias savo netinkamo elgesio priežastis. Rusijos Federacijos darbo kodeksas nenurodo, kokia forma darbdavys turi reikalauti šio paaiškinimo.
Todėl, jei darbuotojas yra pasirengęs pateikti aiškinamąjį raštą, rašytinis pranešimas apie būtinybę pasiaiškinti negali būti išduodamas. Jei situacija yra aiškiai prieštaringa, geriau šį pranešimą pateikti raštu ir perduoti darbuotojui pasirašytinai. Jei darbuotojas atsisako pasirašyti pranešimą, būtina surašyti atitinkamą aktą.
Rusijos Federacijos darbo kodeksas suteikia darbuotojui dvi darbo dienas paaiškinimams pateikti, kurios skaičiuojamos nuo kitos dienos po pretenzijos pateikimo dienos.
Neretai darbuotojas atsisako pateikti bet kokį pasiaiškinimą dėl savo netinkamo elgesio. Jei po šio laikotarpio darbuotojas nepateikė paaiškinimo, surašomas atitinkamas aktas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis). Jeigu yra toks aktas ir dokumentas, nurodantis, kad buvo paprašyta darbuotojo pasiaiškinti, drausminė nuobauda gali būti taikoma ir be darbuotojo paaiškinimo.
Rusijos Federacijos darbo kodeksas nustato, kad darbuotojo nepaaiškinimas nėra kliūtis taikyti drausminę nuobaudą.
Reikėtų nepamiršti, kad drausminės nuobaudos taikymas tą dieną, kai prašoma pasiaiškinti, gali būti skundžiamas teisme. Todėl darbuotojui atsisakius pasiaiškinti, po dviejų darbo dienų turi būti surašytas aktas.
Teismų praktika šį klausimą traktuoja itin dviprasmiškai. Pavyzdžiui, 2010 m. rugsėjo 8 d. Sankt Peterburgo teismo nutartyje N 12408 nurodyta, kad darbuotojui atsisakius pasiaiškinti, atleidimas iš darbo tą dieną, kai prašoma pasiaiškinimo, nėra pažeidimas. Tačiau yra teismų sprendimų, kuriuose išsakoma kitokia nuomonė. Taigi Maskvos miesto teismas 2010-06-07 nutartyje byloje N 33-19977 konstatavo: kadangi paaiškinimo buvo paprašyta 2009-11-18, jo pateikimo terminas baigėsi 2009-11-20 nepaisant to, kad tą dieną, kai buvo paprašyta paaiškinti, darbuotojas atsisakė jį pateikti. Todėl darbdavys 2009-11-19 neteisėtai pritaikė drausminę nuobaudą – atleidimą iš darbo. Teismas laikė, kad darbdavys pažeidė įstatyme numatytą dviejų dienų terminą darbuotojui pateikti paaiškinimus, nes tą pačią dieną, kai buvo paprašyta pasiaiškinti, darbuotojui buvo skirta drausminė nuobauda.
Siekiant išvengti bylinėjimosi rizikos, rekomenduojama po dviejų darbo dienų fiksuoti pasiaiškinimo nebuvimą ir imtis drausminių priemonių.
Klausimas iš praktikos. Kada reikia surašyti aktą, kad darbuotojas nepaaiškino dėl drausmės pažeidimo? Paaiškinimų neteikimo aktas turi būti surašomas praėjus dviem darbo dienoms nuo atitinkamo reikalavimo įteikimo darbuotojui dienos.
Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsniu, aktas, kuriame nurodoma, kad darbuotojas nepaaiškino dėl padaryto drausmės pažeidimo, surašomas praėjus dviem darbo dienoms nuo šio reikalavimo pateikimo dienos. Atitinkamai, jei ieškinys pateikiamas pirmadienį, pirmoji diena bus antradienis, o antra diena – trečiadienis. Tuo pačiu metu pagal nurodytą normą turi baigtis antra diena. Taigi, jei trečiadienį iki 24 valandos nebuvo gauta jokių paaiškinimų, tai ketvirtadienį gali būti surašytas atitinkamas aktas. Jei darbuotojas pateikia aiškinamąjį raštą, tolesni darbdavio veiksmai priklauso nuo jame nurodytų nusižengimo priežasčių. Jei darbdavys juos laiko pagarbiais, drausminės nuobaudos netaikomos. Priešingu atveju aiškinamasis raštas tampa vienu iš pagrindų taikyti pastabą ar papeikimą.
Jeigu po dviejų darbo dienų nurodyto paaiškinimo darbuotojas nepateikia, tuomet surašomas atitinkamas aktas (anksčiau pareiga surašyti aktą darbdaviui nebuvo priskirta). Darbuotojo pasiaiškinimo nepateikimas nėra kliūtis taikyti drausminę nuobaudą.
Paruoškite pranešimo formos pavyzdį.
Paruoškite akto pildymo pavyzdį.
Paruoškite raštiško prašymo ir neatvykimo į darbą akto pavyzdį

VEIKTI
Nr.05/o
2006-03-22 Maskva
Apie Petrovo Aleksandro Ivanovičiaus nebuvimą darbo vietoje
Šiuo aktu patvirtiname, kad pirkimų skyriaus vadovas Petrovas A.I. 2006-03-22 nuo 09:00 iki 15:45 darbo vietoje nebuvo. Jo nebuvimas Petrovas A.I. paaiškino apie savo automobilio gedimą ir vėlesnį remontą.
sandėlio vadovas Qloquirtx, A. V. Yakushin

personalo skyriaus specialistė O (oai, oi T. A. Vyalova
(pareigos) (parašas) . (pilnas vardas)
pavaduotojas generalinis direktorius /-
Žmogiškųjų išteklių valdymui 0*9™" A.M. Aleksandrovas
(pareigos) (parašas) (parašo stenograma)
Jei darbuotojas atsisako duoti paaiškinimus, šis faktas fiksuojamas specialiu aktu.
Paaiškinimų nepateikimo poelgio pavyzdys
000 "IKS" (įmonės pavadinimas)
VEIKTI
Nr.04/o
2011 m. vasario 21 d., Novosibirskas
Apie paaiškinimų nepateikimą
Šiuo aktu patvirtiname, kad mums dalyvaujant generalinio direktoriaus pavaduotojas žmogiškiesiems ištekliams Kuročkinas A.V. 2011-09-20 pareikalavo iš krautuvo D.N.Vavilovo. raštu pateikti paaiškinimą dėl Vavilovo D. N. neatvykimo. 2011-09-19 darbe darbo dienos metu (nuo 08.00 iki 17.00 val.) ne vėliau kaip iki 2011-09-22 09.00 val.
Vavilovas D. N. 2011-09-19 neatvykimo į darbą iki 2011-09-22 09:00 nepateikė jokių paaiškinimų.
sandėlio vadovo parašas. V. Jakušinas
Personalo specialisto parašas T. A. Vyalova
pavaduotojas genas. režisieriai
Personalo valdymo parašas A.V. Kuročkinas
Įsakymo taikyti nuobaudą išdavimo terminai
Įsakymą taikyti drausminę nuobaudą galima duoti tik tada, kai nuo nusižengimo padarymo dienos nepraėjo daugiau kaip šeši mėnesiai, o nuo jo paaiškėjimo dienos – ne daugiau kaip vienas mėnuo (DK 193 str. Rusijos Federacijos). Šiuo atveju tarnybinio nusižengimo paaiškėjimo diena yra ta diena, kai apie šį nusižengimą sužinojo tiesioginis darbuotojo vadovas. Ir nesvarbu, ar šis vadovas turi teisę taikyti papeikimą ar pastabą (Rusijos Federacijos Aukščiausiosios Tarybos plenumo 2004 m. kovo 17 d. dekreto N 2 34 punktas).
Mokestis gali būti taikomas:
ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos, neskaičiuojant darbuotojo ligos laiko, buvimo atostogų metu, taip pat laiko, reikalingo atsižvelgti į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę;
ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo nusikaltimo padarymo dienos;
remiantis audito, finansinės ir ūkinės veiklos audito ar audito rezultatais – ne vėliau kaip per dvejus metus nuo jo padarymo dienos (baudžiamosios bylos proceso terminas neįskaitomas į nurodytus terminus).
Tai darant reikia atsižvelgti į šiuos dalykus:
Vieno mėnesio terminas drausminei nuobaudai skirti turi būti skaičiuojamas nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos.
Nusižengimo paaiškėjimo diena, nuo kurios prasideda mėnesinis laikotarpis, yra laikoma diena, kai asmuo, kuriam darbuotojas yra pavaldus darbu (tarnyba), sužinojo apie nusižengimą, neatsižvelgiant į tai, ar jis turi teisę skirti nuobaudą. drausmines nuobaudas.
Į mėnesinį drausminės nuobaudos taikymo laikotarpį neįskaitomas darbuotojo ligos laikas, jo atostogos, taip pat laikas, reikalingas atsižvelgti į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę tvarka. Darbuotojo nebuvimas darbe dėl kitų priežasčių, taip pat ir dėl poilsio dienų (laisvų dienų) panaudojimo, neatsižvelgiant į jų trukmę (pavyzdžiui, taikant rotacinį darbo organizavimo būdą), nenutraukiamas nurodytos eigos srautas. laikotarpį.
Visos pagal galiojančius teisės aktus darbdavio suteiktos atostogos, įskaitant kasmetines (pagrindines ir papildomas) atostogas, atostogas, susijusias su mokymusi mokymosi įstaigose, atostogas nemokamos, priskiriamos atostogoms, pertraukiančioms mėnesio eigą.
Drausminės nuobaudos skyrimo tvarka
Tiesioginis vadovas, išsiaiškinęs visas darbo drausmės pažeidimo priežastis, surašęs atitinkamus aktus, pareigūnui, įgaliotam priimti sprendimą dėl drausminės nuobaudos taikymo, privalo išsiųsti šiuos dokumentus:
su nusižengimu susijusių asmenų rašytiniai paaiškinimai (pranešimai, pažymos);
atmintinę, kurioje išdėstoma drausminio nusižengimo esmė;
darbo drausmės pažeidimą padariusio asmens rašytinis paaiškinimas;
asmenų, dalyvavusių nustatant padaryto nusižengimo faktą, rašytiniai paaiškinimai (pranešimai, pažymos, aktai);
darbo laiko grafiką arba darbo laiko įsakymo kopiją;
kitus dokumentus, reikalingus sprendimui dėl drausminės nuobaudos skyrimo ir (ar) turinio poveikio priemonių taikymo priimti (pareigų aprašymai, išrašai iš ETKS, norminių dokumentų, kurių reikalavimai buvo pažeisti, kopijos, medicininės apžiūros protokolai), aktai, nustatantys pažeidimo faktą, pavyzdžiui, atvykimas į darbą neblaivus ar neatvykimas į darbą ir pan.).
Drausminės nuobaudos skyrimo tvarka
Gavus aiškinamąjį raštą ar surašius aktą, kad po dviejų darbo dienų darbuotojas nepateikė pasiaiškinimo, gali būti priimtas įsakymas taikyti papeikimą ar pastabą. Šiuo atveju klausimą, kokią bausmę šiuo atveju taikyti, darbdavys sprendžia savarankiškai. Esant tokiai situacijai, būtina atsižvelgti į netinkamo elgesio aplinkybes, jo pasekmes, darbuotojo nurodytas priežastis ir kt.
Jeigu darbuotojui atleidimas iš darbo taikomas kaip drausminė nuobauda, ​​tai įsakymas išduodamas pagal unifikuotas formas Nr.T-8, T-8a. Skiriant drausminę nuobaudą atleidimo forma, atleidimo priežasties formuluotė turi tiksliai atitikti Darbo kodekso ar federalinio įstatymo pagrindą, nurodant straipsnį ir pastraipą. Įsakymo (nurodymo) dėl pastabos ar papeikimo pareiškimo forma nėra vieninga. Toks įsakymas surašomas paprasta teksto forma, pagal bendrąsias organizacinių ir administracinių dokumentų įforminimo taisykles.
Užsakyme turi būti ši informacija:
darbuotojo pavardė, vardas, patronimas;
darbuotojo, kuriam taikoma nuobauda, ​​pareigos;
struktūrinis padalinys, kuriame darbuotojas dirba;
darbuotojo padarytą nusižengimą, nurodant pažeistas sutarties ar pareigybės aprašymo sąlygas ir šį pažeidimą patvirtinančius dokumentus;
tarnybinio nusižengimo padarymo aplinkybes, jo pavojingumo laipsnį ir darbuotojo kaltę;
paskirtos drausminės nuobaudos rūšis (pastaba arba papeikimas).
Įsakymo išdavimo pagrindu nurodomi tarnybiniai rašteliai, aktai, protokolai, nurodant jų išsiuntimo (ar registracijos) numerį ir datą, kito dokumento, fiksuojančio darbuotojo nusižengimą ar aktą dėl atsisakymo duoti paaiškinimus, rekvizitai.
Įsakymo skirti drausminę nuobaudą formą leidžiama sudaryti pagal unifikuotų formų pavyzdį. Arba įsakymas patraukti drausminę atsakomybę gali būti priimtas įsakymu (nurodymu) paskatinti darbuotoją. Tokia forma turi būti užregistruota organizacijoje naudojamų formų albume. Parengti įsakymo dėl drausminės nuobaudos skyrimo pildymo pavyzdį komentaro forma.
Parengti įsakymo dėl drausminės nuobaudos skyrimo papeikimo formos pildymo pavyzdį.
Įsakymas darbuotojui paskelbiamas pasirašytinai per tris darbo dienas nuo jo išdavimo dienos, neskaičiuojant darbuotojo nebuvimo darbe laiko. Jei darbuotojas atsisako skaityti dokumentą, surašomas atitinkamas aktas.
Jei darbuotojas atsisako susipažinti, įsakymas skirti drausminę nuobaudą jam paskelbiamas perskaitant. Tokio supažindinimo faktą tiesioginis vadovas fiksuoja surašydamas atitinkamą aktą, kurį pasirašo du supažindinimo metu dalyvavę liudytojai.
Atsisakymo pasirašyti akto pavyzdys susipažinus su įsakymu
000 "I KS" (įmonės pavadinimas)
VEIKTI
Darbo knygelėje įrašas apie drausminę nuobaudą nedaromas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 4 dalis, 66 straipsnis), išskyrus atvejus, kai atleidimas yra drausminė nuobauda.
Įrašo apie drausminę nuobaudą asmens kortelėje (forma T - 2) daryti nebūtina. Bet esant poreikiui (vidinei apskaitai užtikrinti) ši informacija gali būti atspindėta 10 skiltyje „Papildoma informacija“.
BAUDOS TAIKYMO DARBUOTOJUI PASEKMĖS
Jeigu darbuotojui skirta drausminė nuobauda (ar tai būtų pastaba, ar papeikimas), darbdavys turi teisę:
nemokėti darbuotojui visų ar iš dalies skatinamųjų išmokų, jei vietiniai teisės aktai numato, kad šios išmokos nėra mokamos esant nebaigtoms drausminėms nuobaudoms;
pakartotinai (per metus) pažeidus darbo drausmę, atleisti darbuotoją iš darbo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 dalis, 1 dalis).
DARBDAVIO ATSAKOMYBĖ UŽ NAUDOJIMO TVARKOS PAŽEIDIMĄ.
Veiksmai, kai darbuotojas drausminę nuobaudą apskundė valstybinėms darbo inspekcijoms ar individualių darbo ginčų nagrinėjimo įstaigoms (pavyzdžiui, darbo ginčų komisijai). Atskiras darbuotojo įgaliojimas ginti savo darbo interesus yra jo teisė kreiptis į teismą. Šiuo atveju darbuotojas neprivalo laikytis jokios ikiteisminės ginčo sprendimo tvarkos. Taigi jis savo nuožiūra nusprendžia, kur kreiptis paramos: iš pradžių į darbo inspekciją, o paskui į teismą, ar iš karto į teismines institucijas.
Jeigu patikrinimo (taip pat ir pagal darbuotojo skundą) metu pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio 7 dalį nustatoma, kad darbdavys pažeidė drausminės nuobaudos skyrimo tvarką arba be pagrindo pritaikė sankciją, Federalinė darbo inspekcija gali patraukti organizaciją administracinėn atsakomybėn pagal Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 5.27 straipsnį. Be to, pritaikyta nuobauda bus pripažinta neteisėta. Atitinkamai, jei darbuotojui dėl šios baudos nebuvo sumokėtos kokios nors sumos, jos jam turės būti sumokėtos su palūkanomis (pinigine kompensacija) už vėlavimą atsiskaityti (Rusijos Federacijos darbo kodekso 236 straipsnis).

Drausminės nuobaudos skyrimo procedūra prasideda tiesiogiai nuo paties įvykio tyrimo ir baigiasi bauda, ​​papeikimu ar net atleidimu. Kai kuriais atvejais, jei nusikaltimas buvo per sunkus, taikomos visos trys bausmės. Tai yra labiausiai paplitusios veislės. Tačiau reikia pažymėti, kad jie nėra vieninteliai. Atsižvelgiant į situaciją, gali būti priimtas sprendimas taikyti kitokią bausmę. Tai neturi prieštarauti įstatymui.

Drausminės nuobaudos samprata

Norėdami geriau suprasti problemą, turite aiškiai suprasti, kas tai yra. Toliau bus plačiau aptartos drausminės nuobaudos rūšys ir skyrimo tvarka, o šioje dalyje reikėtų pasilikti ties pačia sąvoka teisinių santykių požiūriu. Taigi pagrindiniai subjektai yra tiesiogiai darbuotojas ir jo darbdavys. Jie veikia vadovaudamiesi pareigomis ir teisėmis, kurias jie turi pagal įstatymus ir sudarytas sutartis. Taigi Rusijos Federacijos darbo kodekse yra tik nuoroda, ką darbdavys gali padaryti, tačiau išsamiai išstudijavę šį dokumentą taip pat galite rasti informacijos apie tai, kas darbuotojui prieinama ar neprieinama. Pavyzdžiui, jis turi teisę sužinoti patikrinimo eigą, rezultatus, susipažinti su dokumentais ir pan. Be kita ko, jis taip pat gali išreikšti savo nuomonę, požiūrį ar net įvertinti inspektorių veiksmus, pateiktus duomenis ir kitus panašius veiksnius. Be to, prireikus darbuotojas turi teisę reikalauti atlikti papildomus patikrinimus, auditus, įtraukti trečiuosius asmenis, specialistus, profesines sąjungas ir kitus asmenis, kurie kaip nors gali turėti įtakos galutiniam tyrimo rezultatui.

Pažeidimai

Yra labai daug nusižengimų, kurių rezultatas – bylos nagrinėjimas ir vidinis tyrimas. Drausminės nuobaudos skyrimo tvarka reiškia, kad darbuotojas pirmiausia turi būti kažkuo apkaltintas ir įrodyti, kad jis yra atsakingas už susidariusią situaciją. Dauguma nedidelių, palyginti nedidelių epizodų išsprendžiami privačiai. Pakanka tik pasikalbėti su potencialiu kaltininku, nurodyti jam tokių veiksmų neleistinumą, grasinti galimomis pasekmėmis ir pan. Paprastai to pakanka, kad ateityje situacijos nepasikartotų (arba taip nutinka kuo rečiau). Tačiau kitu atveju, kai darbuotojo veiksmai (ar neveikimas) padarė didelių finansinių nuostolių, iškilo grėsmė kitų žmonių gyvybei ar sveikatai ir pan., tikrai reikės atlikti vidinį tyrimą.

Bausmių rūšys

Darbo kodekse yra gana ribotas kaltininko bausmių sąrašas. Nepaisant to, yra išlyga, kad ji gali būti pakeista ar papildyta darbdavio prašymu, jei tai taikoma esamai situacijai. Drausminės nuobaudos darbuotojui skyrimo tvarka sufleruoja, kad pirmiausia reikia pasirinkti, kokia tiksliai bus bauda. Tai tikrai gali būti „rublio“ bausmė, tai yra, darbuotojas privalės kompensuoti visas įmonės išlaidas, kurias ji patyrė dėl savo netinkamo elgesio. Kitu, ne tokiu rimtu atveju, galima atsisakyti tik rašytinio papeikimo. Bet jei dėl netinkamo elgesio situacija absoliučiai tapo nekontroliuojama, atnešė aukų, didelių nuostolių ir pan., kaltininkas gali būti atleistas.

Procedūra

Pirmas dalykas, kurį gali padaryti potencialus kaltininkas, yra parašyti paaiškinimą, kas įvyko jų požiūriu. Kai kuriais atvejais darbuotojo pozicija visiškai nesutiks su tuo, ką sako kaltinimas. Iš esmės jis neprivalo to daryti, tačiau be aiškinamosios komisijos, kuri supras problemą, ji negalės atsižvelgti į kitą požiūrį. Taigi, jei darbuotojas nenori nieko rašyti, jam suteikiamos dar dvi dienos, po kurių surašomas specialus dokumentas, kuriame šis faktas yra užfiksuotas. Be to, drausminės nuobaudos skyrimo procedūroje pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą daroma prielaida, kad yra surinkti visi faktinės kaltės įrodymai ir įrodymai. Jei viskas surenkama, komisija priima sprendimą atsižvelgdama į visą gautą informaciją. Būtinai atsižvelkite į visus veiksnius, kurie vienaip ar kitaip gali sušvelninti darbuotojo kaltę. Kitas etapas yra pats sunkiausias. Darbdavys turi teisę visapusiškai nubausti kaltininką arba tiesiog su juo pasikalbėti švietėjiškai. Ką pasirinkti – jo reikalas. Būtina orientuotis į kolektyve susiklosčiusius santykius, kaltininko tapatybę, jo svarbą įmonei, pažeidimų skaičių praeityje ir daugelį kitų faktorių. Iš karto griežtai nubausti ne visada gali būti naudinga. Kartais visiškai užtenka tiesiog paaiškinti kaltės laipsnį ir numatyti tolesnio bendradarbiavimo sąlygas. Kitoje situacijoje gali prireikti tikrai rimtos bausmės – iki atleidimo iš darbo imtinai. Jis išduodamas atskiru įsakymu.

Dokumentavimas

Kaip matote iš ankstesnės pastraipos, yra keletas pagrindinių dokumentų, kurie turi būti surašyti atliekant vidinį tyrimą ir vėliau skiriant bausmę. Pirmasis yra aiškinamasis. Niekur nenurodoma, kokia konkrečiai forma jis bus surašytas, bet dažniausiai rašoma, kam adresuota, nuo ko, nurodoma pati esmė, data ir pasirašyta. Bet jeigu pasiūlymo apibūdinti savo požiūrį atsisakoma, tuomet jau surašomas specialus aktas. Jame turėtų būti informacija apie tai, kur ir kada buvo sudarytas darbas, kas jį sudarė, dėl ko, priežasties aprašymas, fiksuojamas atsisakymo rašyti paaiškinimus procesas. Visiems tolesniems dokumentams registracijai praktiškai nėra jokių reikalavimų. Vienintelė išimtis – tiesioginis nurodymas skirti bausmę. Jis surašomas standartine tokių dokumentų forma ir siūlomas pasirašyti kaltininkui. Jis gali atsisakyti pasirašyti įsakymą, tačiau tokiu atveju surašomas kitas aktas, panašus į aukščiau aprašytą.

Laikas

Drausminės nuobaudos skyrimo tvarka turi tam tikrą terminą. Darbuotojas negali būti baudžiamas, jeigu nuo nusižengimo padarymo praėjo daugiau nei mėnuo. Reikia atsiminti, kad į šį laikotarpį neįeina atostogos, nedarbingumo atostogos ir panašiai. Tai yra, jūs negalite padaryti nusižengimo ir nebūti nubausti. Be to, jei teisminis procesas jau prasidėjęs, jis turi būti baigtas per šešis mėnesius, kitaip bausti vėl neįmanoma. Bet jei pagal rezultatus reikėjo atlikti auditą, laikas, per kurį galima skirti bausmę, pailgėja iki dvejų metų. Atskirai pažymėtina, kad jis neįtrauktas į bausmių sąrašą, todėl net ir be paties teismo galite atimti iš potencialaus kaltininko tokias išmokas.

Atšaukti

Daugeliu atvejų drausminės nuobaudos darbuotojui skyrimo ir jos apskundimo tvarka numato tam tikrą nuobaudos laikotarpį. Dažniausiai tai yra vienkartinis veiksmas, pavyzdžiui, piniginė bauda. Tačiau kartais, ypač didelėse įmonėse, gali būti taikomos kitokios ilgalaikės nuobaudos. Paprasčiausias pavyzdys – tam tikrų pašalpų atėmimas (jei tai leidžia įstatymai) neribotam laikui. Šiuo atveju visada laikomi 1 metai. Taigi, pasibaigus nuobaudos terminui, darbuotojas, jo tiesioginis vadovas ar kitas suinteresuotas asmuo gali reikalauti bausmę panaikinti. Tai galima padaryti anksčiau, jei kaltininkas tikrai išpirko savo veiksmus, dėl kurių buvo išgydoma.

Savybės kariuomenei

Kariuomenė turi savo įsakymus, šiek tiek kitokius nei naudojami įprastoje situacijoje. Pavyzdžiui, drausminės nuobaudos kariui skyrimo tvarka nereiškia įvykio kaltininko paaiškinimo. Be to, pati bausmės griežtumas gali tiesiogiai priklausyti nuo nusikaltimą padariusio karininko laipsnio. Jei problema iškilo, kai kariuomenėje tarnaujantis pilietis eina kovines pareigas, tai gali būti sunkinanti aplinkybė.

Kariuomenė neturi daug priežasčių, kurias būtų galima laikyti pagrįstomis. Laikas taip pat skiriasi. Daugeliu atvejų bausmė skiriama iš karto po nusikaltimo arba kitą dieną. Maksimalus laikotarpis yra 10 dienų. Per ateinantį dešimtmetį nusikaltėlis gali pateikti skundą, jei netiki, kad bausmė yra teisinga. Jei įvykio metu karys budi, nuobauda skiriama kitą dieną po aprangos pakeitimo. Kariškiai, kurių kaltė yra alkoholinių gėrimų vartojimas, baudžiami tik išblaivus. Atskirai reikia pažymėti, kad aukštesnė komanda gali ir panaikinti bausmę, ir ją sugriežtinti, jei toks poreikis iškyla.

Tarnautojai

Šios kategorijos darbuotojams galioja beveik tos pačios taisyklės kaip ir paprastiems privačių įmonių darbuotojams. Bet drausminės nuobaudos skyrimo valstybės tarnautojui tvarka reiškia ir nukrypimus. Pagrindiniu galima laikyti tai, kad, be Rusijos Federacijos darbo kodekso, baudžiant kaltininką, galima ir panaudoti.Tai galioja ne visiems valstybės tarnautojams, tačiau į šį veiksnį reikia atsižvelgti. Be kita ko, skiriasi ir pagrindinis dokumentas. Privačios įmonės darbuotojo atveju bazė yra Bet valstybės tarnautojams tokia sąvoka neegzistuoja. Jų atveju taikoma speciali tarnybos drausmė. Tai reglamentuoja įstatymai ir teisės aktai.

Teisėsaugos institucijos

Drausminės nuobaudos skyrimo policijos pareigūnui tvarką nustato specialus tarnybos reglamentas. Įsigilinus į problemos esmę paaiškės, kad esminių skirtumų nuo Rusijos darbo kodekso nėra tiek daug. Federacija. Viena jų – platesnis galimų bausmių sąrašas. Jei įprastoje situacijoje su privačios įmonės darbuotoju bauda, ​​papeikimas ar atleidimas veikia kaip nuobauda, ​​tai policijoje šis sąrašas yra šiek tiek platesnis. Kaltininkas gali būti pažemintas pagal rangą arba rangą. Iš jo gali būti atimtas ženklelis arba įspėjimas, kad darbuotojas nevisiškai atitinka jo užimamą vietą. Be įprasto papeikimo, yra toks dalykas kaip „griežtas papeikimas“. Kaip pati kraštutiniausia priemonė, drausminės nuobaudos skyrimo Vidaus reikalų ministerijoje procedūra – atleidimas iš organų. Pažymėtina, kad dažniausiai rašytinis kaltininko paaiškinimas nereikalingas.

Rezultatas

Rusijos Federacijos darbo kodeksas yra visų tyrimo ir bausmės galimybių pagrindas. Net kai problema liečia karius, Vidaus reikalų ministeriją ar valstybės tarnautojus, šis dokumentas vis tiek yra pagrindinis. Esami skirtumai, nors ir reikšmingi, nėra globalūs, o bendra drausminės nuobaudos skyrimo tvarka vis tiek apima kelis pagrindinius žingsnius: nusižengimo padarymą, kaltės konstatavimą, bausmę ir reabilitaciją.

Darbo drausmės pažeidimai ar nesąžiningas darbuotojų pareigų atlikimas yra reiškinys, su kuriuo organizacijų vadovams tenka susidurti gana dažnai. Apie tai, kokios drausminės nuobaudos yra numatytos Rusijos Federacijos darbo kodekse ir kokia jų taikymo tvarka, skaitysite mūsų straipsnyje.

Darbo drausmės pažeidimo atvejai bet kurioje organizacijoje, be abejo, turi būti slopinami, o pažeidėjai savo ruožtu turi prisiimti drausminę atsakomybę. Kaip rodo praktika, daugelis komercinių įmonių vadovų gana subjektyviai žiūri į nusižengusio darbuotojo nubaudimą, neatsižvelgdami į nusižengimo aplinkybes ir sunkumą. Be to, organizacijose dažnai veikia neskaidri tiek baudų, tiek paskatų sistema, kuri nėra dokumentuota, o bausmės darbuotojams skiriamos tiesiogine prasme „žodžiais“, be atitinkamo įforminimo. Taip pat yra vadovų, kurie piktnaudžiauja drausminių nuobaudų skyrimu, taip manipuliuodami savo pavaldiniais, taip iš esmės pažeisdami darbo įstatymus.

Svarbu! Bet kokią drausminę nuobaudą, paskirtą neteisėtais pagrindais, darbuotojas gali apskųsti teisme.

Drausminių nuobaudų rūšys

Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato tris pagrindines drausminių nuobaudų rūšis:

• komentuoti,
• priekaištauti,
• atleidimas iš darbo tam tikrais pagrindais.

Kitos rūšies bausmės (pavyzdžiui, nuobaudos, nusidėvėjimas ir kitos) gali būti taikomos tik tuo atveju, jei jos yra numatytos organizacijos norminiuose dokumentuose.

Drausminių nuobaudų, kurios nenumatytos teisės aktuose ir drausmės reglamentuose, taikymas neleidžiamas!

Be pagrindinių rūšių drausminėms nuobaudoms priskiriamas ir atleidimas iš darbo dėl neigiamo veiksmo (pvz., pravaikštos, šiurkštus ar sistemingas drausmės pažeidimas, įstatymų saugomų paslapčių atskleidimas, vagystė darbo vietoje ir kt., DK 81 str. Rusijos Federacijos darbo kodeksas).

Kada gali būti taikomos drausminės nuobaudos?

Pagrindiniai drausminių nuobaudų taikymo atvejai yra apibrėžti Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnyje - tai darbuotojo pareigų, nustatytų supažindinime su darbuotojo asmeniniu parašu, nevykdymas arba nesąžiningas atlikimas. Tačiau drausminės nuobaudos gali būti taikomos šiais atvejais:

1. darbuotojo atliktas veiksmas, kurio neleidžiama pagal organizacijos norminius dokumentus;
2. pareigybės aprašymo pažeidimai;
3. darbo drausmės pažeidimas (nebuvimas darbo vietoje, pakartotinis vėlavimas ir kt.).

Be minėtų nuobaudų, federaliniai įstatymai numato:

• Rusijos Federacijos valstybės tarnybos darbuotojams:
  • įspėjimas apie nepilną oficialų laikymąsi;
• kariškiams:
  • griežtas papeikimas;
  • puikaus mokinio ženklelio atėmimas;
  • įspėjimas apie nepilną paslaugų atitiktį;
  • priešlaikinis atleidimas iš darbo dėl sutarties sąlygų nesilaikymo;
  • karinės padėties sumažinimas;
  • karinio laipsnio sumažinimas;
  • išskaitymas iš karinių mokesčių;
  • pašalinimas iš karinės profesinio mokymo įstaigos;
  • drausminis areštas.

Drausminių nuobaudų taikymo tvarka

Drausminės nuobaudos skyrimas – tai procedūra, susidedanti iš kelių etapų: 1. Dokumento drausminio nusižengimo faktui nustatyti (aktas, memorandumas, drausmės komisijos sprendimas) surašymas. 2. Reikalauti raštiško pasiaiškinimo iš nusižengusio darbuotojo, nurodant jo netinkamo elgesio priežastis. Nepateikus pasiaiškinimo per 2 dienas, šis faktas fiksuojamas surašant aktą.

Svarbu! Darbuotojo atsisakymas duoti rašytinį paaiškinimą negali būti kliūtis taikyti drausminę nuobaudą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis).

3. Vadovo nutarimo dėl kaltės ir tarnybinės nuobaudos skyrimo tarnybinį nusižengimą padariusiam darbuotojui priėmimas. Šiame etape įvertinama visa pateikta medžiaga, atsižvelgiama į visas kaltę švelninančias aplinkybes, padaryto nusikaltimo pavojingumą. Nepakankama įrodinėjimo medžiaga apie pažeidimo faktą nesuteikia vadovui teisės taikyti drausminę nuobaudą, nes pažeidžiamos neturinčio galimybės darbuotojo darbo teisės ir laisvės (DK 2 str. Rusijos Federacija).

Pagal 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsniu, darbdaviui suteikiama teisė taikyti drausminę nuobaudą arba apriboti bausmę bet kokiomis auklėjamojo ir prevencinio poveikio priemonėmis.

4. Įsakymo dėl drausminės nuobaudos išrašymo ir vykdymo surašymas. Administracinio dokumento turinyje turi būti išsami informacija apie darbuotoją, įskaitant darbo vietą ir pareigas, pažeidimo faktą su nuoroda į norminius dokumentus, pažeidimo aprašymas, nustačius pažeidėjo kaltę, rūšį. nuobaudą, nuobaudos skyrimo pagrindą. Paruoštas užsakymas per 3 darbo dienas pristatomas darbuotojui pasirašytinai. Jei kaltas darbuotojas atsisako susipažinti su įsakymu savo asmeniniu parašu, surašomas atitinkamas aktas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio 6 dalis). Atkreipkite dėmesį, kad informacija apie papeikimo ar pastabos buvimą darbuotojo darbo knygoje neįvedama.

Už tą patį drausminį nusižengimą darbuotojas gali būti baudžiamas tik viena drausmine nuobauda.

Drausminių nuobaudų taikymo sąlygos

Drausminė nuobauda gali būti taikoma ne vėliau kaip per 1 mėnesį nuo pažeidimo fakto nustatymo dienos. Į šį laikotarpį neįskaitomas laikas, kai darbuotojas yra nedarbingumo atostogų, atostogų ir laikas, skirtas atsižvelgti į profesinės sąjungos organizacijos nuomonę. Drausminė nuobauda negali būti taikoma per nustatytą terminą:

• vėliau kaip per 6 mėnesius nuo pažeidimo padarymo dienos;
• vėliau kaip 2 metai nuo atlikimo datos audito ar audito rezultatų gavimo metu;
• vėliau kaip 3 metai už apribojimų ir draudimų nesilaikymą, įsipareigojimų, nustatytų Rusijos Federacijos teisės aktuose dėl kovos su korupcija, nevykdymo.

Administracinis dokumentas (įsakymas) dėl drausminės nuobaudos skyrimo kaltam darbuotojui pateikiamas pasirašytinai per 3 darbo dienas. Darbuotojas, padaręs tarnybinį nusižengimą, turi teisę apskųsti nutarimą skirti drausminę nuobaudą Valstybinei darbo inspekcijai ir atitinkamoms atskirų darbo ginčų institucijoms. Nepraėjus 12 mėnesių terminui, skaičiuojant nuo drausminės nuobaudos skyrimo ir taikymo momento, darbdavys turi teisę savo iniciatyva, tiesioginio darbuotojo vadovo ar jo vadovo prašymu, nušalinti ją nuo darbuotojo. atstovaujamoji institucija. Priešlaikinis drausminės nuobaudos panaikinimas įforminamas atitinkamu įsakymu su darbuotojo supažindinimu prieš parašą.

Jeigu per 12 mėnesių nuo drausminės nuobaudos paskyrimo dienos darbuotojas nepadarys naujų nusižengimų, skiriant drausminę nuobaudą, tai bus laikoma, kad jam drausminės nuobaudos neskirtos (remiantis DK 194 str. Rusijos Federacija).

Drausminėn atsakomybėn traukiami ne tik vadovaujantys darbuotojai, bet ir pagrindiniam darbdaviui atskaitingų organizacijų vadovai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 195 straipsnis, 370 straipsnio 6 dalis). Pastarasis privalo nagrinėti darbuotojų atstovaujamojo organo, turinčio teisę stebėti, kaip laikomasi darbo teisės aktų reikalavimų, pareiškimą (dažniausiai tai yra profesinių sąjungų komitetai) apie organizacijos vadovo ar jo pavaduotojų teisės aktų ir darbo aktų pažeidimus ir pranešti apie priimtą sprendimą. Patvirtinus pažeidimų nustatymo faktus, darbdavys kaltiems asmenims, užimantiems vadovaujančias pareigas, turi taikyti drausmines nuobaudas, įskaitant atleidimą iš darbo.

Padariniai, kylantys paskyrus drausminę nuobaudą

Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 dalimi, nustačius pakartotinį pažeidimą išankstinės drausminės nuobaudos galiojimo laikotarpiu, darbdavys turi teisę atleisti pažeidėją iš darbo. Taip pat, esant drausminei nuobaudai, darbdavys turi teisę atimti iš darbuotojo bet kokias skatinamąsias išmokas (jei tai numatyta organizacijos norminiuose dokumentuose), taip pat atimti asmenį, kaltą padarius pažeidimą. visiškai ar iš dalies (priemokų atėmimas nėra drausminė nuobauda).

Organizacijų atsakomybė už drausminių nuobaudų taikymo tvarkos pažeidimą

Nubaustas darbuotojas turi teisę apskųsti savo darbdavio sprendimą Darbo ginčų inspekcijai, kurio pagrindu atitinkamos įstaigos darbuotojai turi teisę tikrinti organizaciją, siekdami nustatyti prašymo teisėtumą. drausminę nuobaudą ir laikytis jos skyrimo tvarkos. Nustačius organizacijos padarytus pažeidimus, paskirta nuobauda gali būti pripažinta negaliojančia, o organizacijos vadovybė traukiama drausminėn atsakomybėn. Darbuotojo atleidimo atveju pastarasis turi teisę kreiptis į teismą dėl grąžinimo į darbą, gauti iš darbdavio kompensaciją už priverstinį pravaikštą darbe ir moralinę žalą. Savo ruožtu už neteisėtą drausminės nuobaudos taikymą darbdavys turės apmokėti bylinėjimosi išlaidas, susijusias su teismo ir darbo inspekcijos patikrinimais, bei teismo sprendimu paskirtas nuobaudas. Be to, neteisėti organizacijos vadovo veiksmai gali lemti kitų darbuotojų pasitikėjimo praradimą ir didelę žalą jų dalykinei reputacijai.

Drausminė nuobaudaįstatymų leidėjo numatytą kaip atsakomybės priemonę už organizacijos darbo teisės normų pažeidimą. Kai taikomadrausminė nuobauda turi būti atsižvelgta į visus darbo teisės aktų reikalavimus. Kaip teisingai kreiptisdrausminė nuobauda e pagalRusijos Federacijos darbo kodeksas sužinosite iš mūsų straipsnio.

Kada gali būti taikomos drausminės nuobaudos?

Numatydamas paskatas už sąžiningą darbo atlikimą, įstatymų leidėjas kartu įveda normas, reglamentuojančias neatsakingų darbuotojų baudimo klausimus.

Drausminė nuobauda gali būti skiriama darbuotojui tik tuo atveju, jei pastarasis padarė drausminį nusižengimą.

Tai jeigu darbuotojas neatlieka (netinkamai atlieka) savo pareigų, tada drausminė nuobauda negalima išvengti.

Konkrečiai, nusikaltimai apima:

• darbuotojo nebuvimas darbo vietoje be priežasties ilgiau kaip 4 valandas iš eilės (pravaikštos);
• darbo sutartyje ar pareigybės aprašyme numatytų tarnybinių pareigų nevykdymas;
• darbuotojo atsisakymas atlikti įstatymuose, darbo sutartyje, pareigybės aprašyme ar organizacijos, su kuria darbuotojas buvo supažindintas, vidaus aktuose numatytus veiksmus (pvz., atsisakymas atlikti privalomą sveikatos patikrinimą, atsisakymas dėvėti kombinezoną).

Tačiau specialūs federaliniai įstatymai gali tai numatyti drausminė nuobauda yra skiriama darbuotojui ne tik už darbo drausmę pažeidžiančio nusižengimo padarymą. Pavyzdžiui, 1992 m. sausio 17 d. įstatymas Nr. 2202-1 „Dėl Rusijos Federacijos prokuratūros“ nustato, kad darbuotojas gali gauti drausminė nuobauda padarius nusikaltimus, galinčius diskredituoti prokuroro garbę ir orumą.

Drausminė priemonėir aš skirstomi į bendruosius ir specialiuosius.

Į bendrą drausminė nuobaudaįtraukti:

• komentaras;
• priekaištauti;
• atleidimas iš darbo.

Specialusis drausminė nuobauda yra numatyti reglamentuose ar įstatymuose dėl tam tikrų paslaugų (darbuotojų) Rusijos Federacijoje. Tačiau įstatymų leidėjas aiškiai riboja darbdavį: prašymą drausminė nuobauda kurios nėra nurodytos federaliniuose įstatymuose, drausmės taisyklėse ar statutuose, neleidžiamos. Priešingu atveju darbdavys gali būti patrauktas administracinėn atsakomybėn už „papildomų“ paskyrimą. drausminė nuobauda pagal str. Administracinių teisės pažeidimų kodekso 5.27 p. Už vieną drausminį nusižengimą – tik vieną drausminė nuobauda. Pavyzdžiui, jei darbuotojas pasirodė darbe neblaivus, o darbdavys jam papriekaištavo dėl šio nusižengimo, atleiskite darbuotoją iš darbo pagal papunktį. "b" p. 6 val. 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., už tą patį nusižengimą, jis nebeturi teisės.

Drausminė atsakomybė yra savarankiška atsakomybės rūšis. Atitinkamai, norint patraukti į jį, būtina turėti nusikaltimą subjekto, objekto, subjektyviosios ir objektyviosios pusės.

Šiuo atveju subjektas bus pilietis, turintis darbo santykių su tam tikra organizacija ir pažeidžiantis darbo drausmę.

Subjektyvioji pusė – darbuotojo kaltė dėl padaryto nusižengimo.

Objektas – organizacijos darbo grafikas.

Objektyvioji pusė yra pats pažeidimas ir ryšys tarp darbuotojo veiksmų ir pasekmių.

Patraukimo baudžiamojon atsakomybėn rezultatas yra skyrimas drausminė nuobauda. Tokiu atveju darbdavys pats nusprendžia, ar primes drausminė nuobauda nes tai jo teisė. Tokią išvadą galima padaryti išanalizavus darbo teisės aktų normas. Bet jei jis vis dėlto nusprendžia nubausti darbuotoją, nukrypimas nuo įstatymo reikalavimų yra nepriimtinas.

Drausminės nuobaudos skyrimo tvarka

Drausminė nuobauda gali būti skiriama darbuotojui ne vėliau kaip per 1 mėnesį nuo tos dienos, kai darbdavys užfiksavo darbo drausmės pažeidimo atvejį. Tačiau į šį laikotarpį neįeina:

Nežinote savo teisių?

• dienos, kai darbuotojas buvo nedarbingumo atostogų;
• atostogos;
• laikas, praleistas derinimui su atstovaujamąja institucija (profesine sąjunga).

Reikėtų prisiminti, kad bet koks drausminė nuobauda negali būti nustatyta:

• po 6 mėnesių nuo drausminio nusižengimo padarymo dienos;
• po 2 metų nuo nusižengimo, kuris paaiškėjo dėl finansinio, audito ar audito, padarymo dienos.

Į šias sąlygas nebus įtrauktas laikotarpis, per kurį buvo vykdomas baudžiamasis procesas.

Drausminių nuobaudų taikymo tvarka Kitas.

Įsakymas dėl drausminės nuobaudos skyrimo

Atsisiųsti užsakymą

Įvedanti tvarka drausminė nuobauda gali būti išduotas tik tais atvejais, kai darbuotojo kaltė yra visiškai įrodyta.

Jeigu darbuotojui taikoma drausminė nuobauda papeikimo ar pastabos forma, tada drausminė nuobauda sudarytas atsitiktiniu būdu.

Po įsakymo dėl įpareigojimo išdavimo drausminė nuobauda darbuotojas turi būti su juo supažindintas per 3 dienas. Jei jis atsisako susipažinti, turi būti surašytas atitinkamas aktas. Drausminė nuobauda vis tiek bus primesta. Į šį laikotarpį neįskaitomas laikotarpis, kai darbuotojas nebuvo darbe.

Jei darbdavys nesilaiko šio termino, darbuotojas turi teisę apskųsti skirtumą drausminė nuobauda.

Darbdaviui būtinas darbuotojo darbo drausmės pažeidimo fiksavimas įsakymu nuobauda. Galų gale, jei yra keletas išskirtinių drausminė nuobauda darbuotojas gali būti atleistas pagal DK 1 dalies 5 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. (darbuotojas pakartotinai be rimto pagrindo neatlieka tarnybinių pareigų, drausminė nuobauda).

Drausminės nuobaudos rašto pavyzdys

Įvedanti tvarka drausminė nuobauda atspausdintas ant organizacijos firminio blanko ir registruojamas specialiame žurnale.

2017 03 09 Jekaterinburgas

Dėl sandėlininko Viktoro Petrovičiaus Nesterovo netinkamo 2005-01-09 darbo sutartimi Nr.5 ir 2004-06-08 sandėlininko pareigybės aprašymu jam pavestų darbo pareigų atlikimo, išreikšto kontrolės nebuvimu. dėl siunčiamų produktų paruošimo, dėl kurio nepavyko pristatyti prekių klientui,

P R I C A Z Y V A YU:

papeikti sandėlininkui Viktorą Petrovičių Nesterovą.

Bazė:

1. Administracinės-ūkinės dalies vedėjo pavaduotojo Skvorcovo O. V. 2017-03-01 memorandumas.
2. 2017-05-03 darbuotojo drausminio nusižengimo aktas Nr.45.
3. 2017-02-03 darbuotojo paaiškinimai.

„Horns and Hooves LLC“ direktorius ____________________ Strelkovas I.P.

Kaip panaikinama drausminė nuobauda?

Atsisiųsti užsakymą

Bet kokia drausminė atsakomybė yra tęstinio pobūdžio, tačiau ji priklauso nuo konkrečių asmenų darbo santykių. Būtent todėl įstatymų leidėjas aiškiai nustatė, kad jeigu darbuotojas per 1 metus nuo ankstesnio gavimo dienos drausminė nuobauda negavo kitos, jis bus laikomas atleistu nuo drausminės atsakomybės.

Darbo kodeksas tai nurodo drausminė nuobauda anksčiau nušalintas nuo darbuotojo šiais atvejais:

• darbdavio prašymu;
• darbuotojo prašymu;
• vadovo prašymu;
• atstovaujamojo organo (pavyzdžiui, profesinės sąjungos) prašymu.

Atleidimas nuo drausminė nuobauda anksčiau nei nustatytas terminas, paprastai išduodamas atitinkamu įsakymu.

Nors drausminė nuobauda - tai viena iš darbdavio bausmių rūšių, jos galima visiškai išvengti laikantis darbo drausmės. Atkreipkite dėmesį, kad jei yra keletas neapmokėtų drausminė nuobauda gali būti atleistas pagal Darbo kodekso 81 straipsnį.

Darbo drausmės laikymasis susijęs su būtinybe tinkamai organizuoti darbuotojų darbą, sudaryti sąlygas aukštam darbo našumui, užkirsti kelią nelaimingiems atsitikimams ir žmogaus sukeltoms nelaimėms. 80% atvejų išryškėja „žmogiškasis faktorius“ kaip priežastys, kurių neigiamą poveikį galima ir reikia sumažinti stiprinant darbo drausmę.

Tai galima pasiekti kuriant vidinius norminius dokumentus, sukuriant aiškią darbo drausmės būklės stebėjimo sistemą gamybos įmonėse. Teisingas ir pagrįstas drausminių nuobaudų taikymas padės išvengti neigiamų teisinių ir finansinių pasekmių atleidžiant kaltus darbuotojus (pavyzdžiui, kai administracija teismo sprendimu bus priversta grąžinti į darbą aplaidų darbuotoją). Žinoma, negalima apsiriboti botagu, turi būti morka. Todėl reikalinga kompetentinga darbo drausmės sistema, kuri numatytų skatinimo už sąžiningą darbą sistemos ir drausminio bei materialinio poveikio priemonių sistemos sąveiką darbo drausmės pažeidėjams.

Drausminė atsakomybė

Darbo drausmė - visi darbuotojai privalo laikytis elgesio taisyklių, nustatytų pagal Darbo kodeksą, kitus įstatymus, kolektyvinę sutartį, susitarimus, darbo sutartį, organizacijos vietinius teisės aktus (pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 straipsnį). .

Darbdaviui traukiant darbuotoją drausminėn atsakomybėn būtina įrodyti šias sąlygas :

• darbuotojo padarymas už jam pavestų darbo (tarnybinių) pareigų pažeidimą,
• netinkamas darbuotojo elgesys,
• darbuotojo kaltė
• priežastinis ryšys tarp neteisėto, kalto darbuotojo elgesio ir jam pavestų darbo pareigų pažeidimo.

Drausminės nuobaudos skyrimą turėtų atlikti tik darbdavio atstovas, įgaliotas priimti sprendimą dėl darbuotojų priėmimo į darbą ir atleidimo (nes atleidimas numatytas kaip viena iš drausminių nuobaudų). Nesilaikant šio reikalavimo taikant drausminę nuobaudą, kartu su kitais pažeidimais ši nuobauda gali būti panaikinta.

Tenkindamas K-va ieškinį dėl darbuotojo, atleisto iš pareigų už tai, kad jis pasirodė neblaivus, grąžinimo į darbą, Labytnangsky teismas vadovavosi tuo, kad jo atleidimo iš darbo tvarka neatitiko darbo teisės aktų reikalavimų: ieškovas nebuvo privalėjo pateikti rašytinį pasiaiškinimą, įsakymą dėl jo atleidimo iš darbo pažeidžiant Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 str., išdavimo metu priėmė netinkamas pareigūnas – VĮ „Yamalfarm“ direktoriaus pavaduotojas Sem-th. 2002 m. gegužės 22 d. įsakymu, laikinai einantis direktoriaus pareigas. O svarbiausia, pažeisdamas Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 56 str., atsakovas, be paaiškinimų, teismui nepateikė jokių įrodymų, patvirtinančių, kad ieškovas darbo vietoje buvo neblaivus. Sem-th, kuris priėmė įsakymą atleisti ieškovą iš darbo.

Darbo drausmės pažeidėjams drausminės priemonės gali būti taikomos tiek atskirai, tiek kartu su materialinio poveikio priemonėmis . Kiekvienu atveju sprendimas priimamas atsižvelgiant į darbuotojo kaltės laipsnį, drausminio nusižengimo sunkumą. Už kiekvieną drausminį nusižengimą gali būti skiriama tik viena drausminė nuobauda . Todėl negalima, pavyzdžiui, papeikti ir atleisti darbuotojo už tą patį nusižengimą vienu metu.

Drausminė nuobauda taikomas ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos vienas mėnuo nuo tarnybinio nusižengimo paaiškėjimo dienos, neskaitant laiko, kai darbuotojas sirgo, atostogavo, taip pat laiką, kurio reikia, kad būtų atsižvelgta į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę (DK 193 str. 3 d.). Rusijos Federacijos kodeksas). Vėliau drausminė nuobauda negali būti taikoma šeši mėnesiai nuo nusikaltimo padarymo dienos, o remiantis audito, finansinės ir ūkinės veiklos audito ar audito rezultatais – vėliau dvejus metus nuo jo įvykdymo dienos. Į nurodytus terminus neįskaitomas baudžiamosios bylos nagrinėjimo laikas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio 4 dalis).

Bendroji ir specialioji drausminė atsakomybė

Rusijos Federacijos darbo teisėje įprasta skirti dvi drausminės atsakomybės rūšis: bendrąją ir specialiąją.

Bendrąją drausminę atsakomybę numato Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Darbuotojams, kuriems tenka tokia atsakomybė, taikomos tik drausminės nuobaudos, nurodytos Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnyje:

Numato Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Darbuotojams, kuriems tenka tokia atsakomybė, taikomos tik drausminės nuobaudos, nurodytos Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnyje:

• komentuoti,
• priekaištauti,
• atleidimas iš darbo dėl tinkamų priežasčių.

Specialią drausminę atsakomybę numato drausmės įstatai ir nuostatai numato drausmės įstatai ir nuostatai. Pateiksime kai kurių administracijos požiūriu įdomių drausminių priemonių pavyzdžių.

Chartija dėl darbuotojų, gaminančių ypač pavojingą produkciją atominės energijos naudojimo srityje, drausmės, be kita ko, numato šias drausmines nuobaudas: darbuotojo sutikimu perkėlimas į kitą mažiau apmokamą darbą arba žemesnes pareigas iki trijų mėnesių; darbuotojo sutikimu perkelti į darbą, nesusijusį su darbu ypač pavojingoje gamyboje atominės energijos naudojimo srityje, atsižvelgiant į profesiją (specialybę) iki vienerių metų; atleidimas iš užimamų pareigų, susijusių su darbu ypač pavojingoje gamyboje atominės energijos naudojimo srityje, darbuotojo sutikimu suteikiant kitą darbą, atsižvelgiant į profesiją (specialybę). Jei organizacijos darbuotojas nesutinka toliau dirbti naujomis sąlygomis, susijusias su šių drausminių nuobaudų taikymu jam, darbo sutartis (sutartis) su juo nutraukiama pagal Rusijos Federacijos darbo teisės aktus.

Kai kuriuose federaliniuose įstatymuose gali būti numatyti specialūs pagrindai skirti drausmines nuobaudas atleidimo forma, atspindinčios darbo šioje pramonės šakoje specifiką. Taigi drausminis atleidimas iš darbo gali būti atleistas ir dėl Rusijos Federacijos darbo kodekse nenumatytų priežasčių. Federaliniu įstatymu nustatyto papildomo drausminio darbuotojų atleidimo pagrindo pavyzdys yra Federalinio įstatymo „Dėl skubios gelbėjimo tarnybos ir gelbėtojų statuso“ 9 straipsnio 4 dalis: darbo sutartis su gelbėtoju gali būti nutraukta Gelbėjimo tarnybos administracijos, greitosios gelbėjimo komandos iniciatyva gelbėtojui pavieniui nepagrįstai atsisakius dalyvauti ekstremalių situacijų šalinimo darbuose.

Reikia atsiminti, kad drausminių nuobaudų, kurios nenumatytos federaliniuose įstatymuose, chartijose ir drausmės reglamentuose, taikymas yra neteisėtas ir reiškia, kad įsakymas skirti drausminę nuobaudą pripažįstamas niekiniu ir negaliojančiu.

Kas yra drausmės pažeidimas?

drausminio nusižengimo yra darbuotojo be svarbių priežasčių nevykdymas ar netinkamas jam pavestų darbo pareigų (Darbo vidaus taisyklių taisyklės, pareigybių aprašymai, nuostatai, darbo saugos ir saugos taisyklės, įrenginių eksploatavimo išdėstymas ir sauga, taip pat) nevykdymas ar netinkamas vykdymas. įsakymai, nurodymai, administracijos rašytiniai nurodymai, kurių vykdymas darbuotojui yra privalomas ir kurie neprieštarauja pareigybės aprašyme, pareigybės aprašyme ar darbo sutartyje numatytai pareiginei funkcijai).

Nagrinėdamas darbo ginčą Z., Salehardo teismas užtikrintai nustatė, kad įsakymo atleisti iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 dalį išdavimo metu ieškovei du kartus buvo taikyta drausminė nuobauda – papeikimai. , kurios nebuvo atšauktos ir atšauktos nustatyta tvarka. Kartu spręsdamas dėl ieškovo atleidimo iš darbo šiuo pagrindu teisėtumo, teismas priėjo prie išvados, kad ieškovui nevykdant žodinių spaustuvės direktoriaus pavaduotojo įsakymų pristatyti popieriaus ritinį į 2010 m. spausdinimo mašina, sudariusi įsakymo atleisti iš darbo pagrindą, negali būti vertinama kaip ieškovo darbo drausmės pažeidimas, nes pagal pareigybės aprašymą, pagalbinių darbų atlikimas neįeina į ieškovo, kaip spaustuvininko, pareigas. Todėl teismas pagrįstai grąžino ieškovę į darbą, kasacine tvarka teismo sprendimą paliko nepakeistą.

Drausminiai nusižengimai visų pirma apima:

darbuotojo nebuvimas darbe ar darbo vietoje be svarbių priežasčių .

Gali būti, kad nei su darbuotoju sudarytoje darbo sutartyje, nei jokiame lokaliniame darbdavio norminiame akte (įsakyme, grafike ir pan.) nėra nurodyta konkreti šio darbuotojo darbo vieta. Kilus ginčui dėl to, kur darbuotojas turi būti eidamas savo darbo pareigas, reikia vadovautis Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatomis. O pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 209 straipsnio 6 dalį darbo vieta yra vieta, kurioje darbuotojas turi būti arba kur jis turi atvykti dėl jo darbo ir kurią tiesiogiai ar netiesiogiai kontroliuoja darbdavys. ;

darbuotojo atsisakymas be svarbių priežasčių eiti darbo pareigas, pasikeitus nustatytai darbo normų tvarkai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 162 str.), kadangi pagal darbo sutartį darbuotojas privalo atlikti šioje sutartyje nustatytas darbo funkcijas, laikytis organizacijoje galiojančių vidaus darbo taisyklių (56 str. Rusijos Federacijos darbo kodeksas).

Atsisakymas tęsti darbą dėl esminių darbo sutarties sąlygų pakeitimo nėra darbo drausmės pažeidimas, o yra pagrindas nutraukti darbo sutartį pagal DK 7 dalį. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str. to paties kodekso 73 str.;

atsisakymas arba vengimas atlikti medicininę apžiūrą be svarbios priežasties tam tikrų profesijų darbuotojai, taip pat darbuotojo atsisakymas atlikti specialų mokymą ir egzaminus darbo valandomis dėl darbo apsaugos, saugos priemonių ir eksploatavimo taisyklių, jei tai būtina stojimo į darbą sąlyga .

Ginčai kyla dėl drausminių priemonių taikymo prieš darbuotojų, kurie atsisakė sudaryti rašytinį susitarimą dėl visiškos atsakomybės už patikėto turto trūkumą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 244 straipsnis), tuo atveju, kai jis nebuvo sudarytas kartu su darbo sutartimi.

Atsisakymas sudaryti susitarimą dėl visiškos atsakomybės turėtų būti laikomas darbo pareigų nevykdymu su visomis iš to kylančiomis pasekmėmis, jei:

• materialinių vertybių priežiūros pareigų vykdymas yra pagrindinė darbuotojo darbo funkcija, dėl kurios susitariama priimant į darbą, ir
• pagal galiojančius įstatymus su juo gali būti sudaryta visiškos atsakomybės sutartis, apie kurią darbuotojas žinojo.

Jeigu poreikis sudaryti susitarimą dėl visiškos atsakomybės atsirado sudarius darbo sutartį su darbuotoju, tačiau darbuotojas atsisako sudaryti tokią sutartį, darbdavys privalo elgtis taip. Pirmiausia reikia pasiūlyti darbuotojui kitą darbą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 73 str.), o jo nesant arba darbuotojui atsisakius dirbti siūlomo darbo, darbo sutartis su juo nutraukiama pagal su Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 7 dalimi (darbuotojo atsisakymas tęsti darbą pasikeitus esminėms darbo sutarties sąlygoms).

Įstatymas numato darbdavio teisę ankstyvas darbuotojo atšaukimas iš atostogų dirbti tik gavus jo sutikimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 125 straipsnio 2 dalis), todėl darbuotojo atsisakymas (nepriklausomai nuo priežasties) vykdyti darbdavio nurodymą grįžti į darbą nepasibaigus atostogoms negali laikytinas drausmine pažeidimu.

Darbuotojas taip pat negali būti baudžiamas už tai, kad atsisako:

• nuo darbų atlikimo iškilus pavojui jo gyvybei ir sveikatai dėl darbo apsaugos reikalavimų pažeidimo arba
• nuo sunkaus darbo ir darbo su kenksmingomis ir (ar) pavojingomis darbo sąlygomis, kurios nenumatytos darbo sutartyje.

Išimtys yra federaliniuose įstatymuose numatyti atvejai.

Drausminis atleidimas iš darbo

Drausminis atleidimas iš darbo - Kraštutinė drausminės nuobaudos priemonė – darbo sutarties nutraukimas, kurią darbdavys skiria už darbuotojo nevykdymą ar netinkamą vykdymą dėl jo kaltės jam pavestų darbo pareigų.

Drausminė nuobauda – darbuotojo atleidimas iš darbo gali sekti (pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5–10 dalis) :

• pakartotinis darbo pareigų neatlikimas be svarbių priežasčių, jeigu jam skirta drausminė nuobauda;
• vieną šiurkštų darbuotojo darbo pareigų pažeidimą, būtent:
  1. nedalyvavimas (neatvykimas į darbo vietą be svarbios priežasties daugiau kaip keturias valandas iš eilės per darbo dieną);
  2. pasirodymas darbe apsvaigęs nuo alkoholio, narkotinių ar kitų toksinių medžiagų;
  3. įstatymų saugomų paslapčių (valstybinių, komercinių, tarnybinių ir kitų), kurios darbuotojui tapo žinomos vykdant darbo pareigas, atskleidimas;
  4. įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu arba administracines nuobaudas taikyti įgalioto organo nutarimu padaręs svetimo turto vagystę (taip pat ir nedidelę) darbo vietoje, pasisavinimą, tyčinį jo sunaikinimą ar sugadinimą;
  5. darbuotojo darbo apsaugos reikalavimų pažeidimas, jeigu šis pažeidimas sukėlė sunkių padarinių (nelaimingas atsitikimas darbe, nelaimingas atsitikimas, katastrofa) arba sąmoningai sukėlė realią tokių padarinių grėsmę;
• darbuotojo, tiesiogiai aptarnaujančio pinigines ar prekines vertybes, kaltų veiksmų padarymas, jeigu dėl šių veiksmų darbdavys praranda pasitikėjimą juo;
• darbuotojo, atliekančio auklėjimo funkcijas, padarymas amoralų nusikaltimą, nesuderinamą su šio darbo tęsimu;
• už nepagrįsto sprendimo, dėl kurio buvo pažeistas turto saugumas, neteisėtas jo naudojimas ar kitokia žala organizacijos turtui, priėmimą (ši nuostata taikoma tik organizacijos (filialo, atstovybės) vadovams, jų pavaduotojams ar vyriausiiesiems buhalteriams );
• vieną šiurkštų organizacijos (filialo, atstovybės) vadovo, jo pavaduotojų darbo pareigų pažeidimą.

Drausminis atleidimas iš darbo yra paskutinė priemonė. Šios rūšies nuobaudai taikyti turi būti pakankamas pagrindas, idealiai surinkti ir įforminti dokumentai, patvirtinantys darbuotojo kaltę padarius šiurkštų darbo pareigų pažeidimą. Kilus menkiausiai abejonei, geriau apsiriboti drausminės nuobaudos skyrimu papeikimo forma ir panaudoti visas įmanomas materialinio poveikio priemones.

Taikant kraštutinę drausminę nuobaudą – atleidimą iš darbo, darbdavys turi būti pasirengęs ginti savo nekaltumą teisme.

Civilinis procesas vykdomas remiantis šalių konkurencingumu ir lygiateisiškumu (Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 12 straipsnis). Rengiant bylą nagrinėti teisme ir bylos nagrinėjimo teisme metu šalys turi teisę (Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 57 straipsnis) kreiptis į teismą dėl pagalbos renkant ir išreikalaujant įrodymus.

Darbdavys privalo pateikti įrodymus ne tik tai, kad darbuotojas padarė drausminį nusižengimą, bet ir tai, kad skiriant nuobaudą buvo atsižvelgta į šio nusižengimo sunkumą, padarymo aplinkybes, ankstesnį darbuotojo elgesį, jo požiūrį į darbą.

Taigi Nojabrskio teismas, nagrinėdamas bylą dėl vairuotojo P. ieškinio Capital Repair of Wells Service LLC, atmesto pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 dalį, nustatė: sausio 20–21 d. , 2002 m., ieškovas, kaip vairuotojas, nepertraukiamai dirbo apie 40 valandų ir turėjo ilsėtis ne mažiau kaip 70 valandų, tačiau išėjo dirbti į pirmą pamainą. Dėl fizinio nuovargio vairuotojas negalėjo tinkamai atlikti savo, kaip vairuotojo, pareigų, dėl ko dėl ieškovo kaltės įvyko avarija. 2002-03-06 įsakymu Nr.157 jam buvo skirtas papeikimas dėl nelaimingo atsitikimo, todėl ieškovą atleidus iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 dalį (pakartotinis darbo pareigų neatlikimas be svarbios priežasties). , jeigu jam skirta drausminė nuobauda), darbdavys privalėjo atsižvelgti į konkrečias autoįvykio aplinkybes. Be to, atleidžiant ieškovę iš darbo, darbdavys su šiuo įsakymu, taip pat su 2002-03-13 įsakymu, kuriuo ieškovei buvo papeiktas, darbuotojo nesupažindino gavęs. Ieškovas buvo grąžintas į vairuotojo pareigas.

Drausminės nuobaudos skyrimas

Struktūrinių padalinių (skyrių, skyrių, cechų, tarnybų, skyrių, filialų) vadovai dažniausiai atsako už tai, kad įmonės darbuotojai laikytųsi darbo drausmės, kad drausminiai nusižengimai būtų tinkamai ir laiku registruojami. Tačiau jie, kaip taisyklė, neturi pakankamai raštingumo tokių dokumentų registravimo srityje. Šią spragą galima užpildyti įvairiais būdais. Kiekvieną kartą tam galite įtraukti specialistą į personalo tarnybą arba DOW tarnybą (vadybos dokumentacijos palaikymas). O struktūrinių padalinių vadovams galite parengti atmintinę, kurioje būtų reikalingų dokumentų pavyzdžiai su pastabomis apie jų dizainą. Taigi, nustačius drausminio nusižengimo padarymo faktą, idealiu atveju turėtų :

• nedelsiant imtis veiksmų, kad būtų sustabdytas padarytas nusižengimas,
• parengti atitinkamą aktą (žr. 6 pavyzdį),
• apie paaiškėjusį faktą pranešti savo tiesioginiam vadovui, o prireikus ir kitiems įmonės padaliniams (Teisės, darbo apsaugos ir saugos skyriui, saugos tarnybai ir kt.).

  

  Pagal mūsų įmonėje galiojančias taisykles, tiesioginiam vadovui išsiaiškinus visas darbo drausmės pažeidimo priežastis, surašius atitinkamą aktą, jis turi išsiųsti pareigūnui, įgaliotam priimti sprendimą dėl drausminės nuobaudos skyrimo. , šiuos dokumentus :

  • atmintinę, kurioje išdėstoma drausminio nusižengimo esmė;
  • darbo drausmės pažeidimą padariusio asmens rašytinis paaiškinimas;
  • asmenų, dalyvavusių padarant ar nustačius tarnybinį nusižengimą, rašytiniai paaiškinimai (pranešimai, pažymos);
  • darbo laiko grafiką arba darbo laiko įsakymo kopiją;
  • kitus dokumentus, reikalingus sprendimui dėl drausminės nuobaudos skyrimo ir (ar) turinio poveikio priemonių taikymo priimti (pareigų aprašymai, išrašai iš ETKS, norminių dokumentų, kurių reikalavimai buvo pažeisti, kopijos, medicininės apžiūros protokolai), aktai, nustatantys pažeidimo faktą, pavyzdžiui, atvykimas į darbą neblaivus ar neatvykimas į darbą ir pan.).

  Rengiant įsakymą skirti drausminį nusižengimą dažnai iškyla problema, kaip paimti rašytinį pasiaiškinimą iš darbuotojo, kuris nėra darbe. Tokiu atveju darbdaviui pakanka pateikti telegramą su pasiūlymu duoti rašytinius paaiškinimus dėl padaryto drausminio nusižengimo esmės. Telegrama turi būti siunčiama T-2 kortelėje nurodytu gyvenamosios vietos adresu ir turi būti su pašto pranešimu apie gavimą. Tada, jei adresatas gauna šią telegramą ir yra pranešimo apie pristatymą forma įrodymų, Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio reikalavimai dėl darbdavio pareigos prašyti darbuotojo paaiškinimo raštu iki taikant drausminę nuobaudą, bus įvykdyta.

  Darbo laiko grafikas padės užtikrinti, kad drausminis nusižengimas buvo padarytas darbo valandomis. Darbuotojas atlieka darbo pareigas darbo valandomis, o jam pavestų darbo (tarnybinių) pareigų pažeidimo, padaryto ne darbo metu, darbuotojui priskirti neleidžiama. Tai ypač svarbu dirbant pamaininį darbą.

  Rengiant įsakymo dėl drausminės nuobaudos skyrimo projektą, reikia atminti, kad faktus, kurie atrodo akivaizdūs, dažnai reikia patikrinti. Nutartį skirti drausminę nuobaudą ir (ar) turtinės įtakos priemones geriausia skirstyti į tris dalis:

  Skiriant drausminę nuobaudą reikia atminti, kad dažnai faktus, kurie atrodo akivaizdūs, reikia patikrinti. Nutartį skirti drausminę nuobaudą ir (ar) turtinės įtakos priemones geriausia skirstyti į:

  • aprašomasis
  • motyvacinis ir
  • ryžtingas.

  Įsakymo aprašomojoje dalyje būtina trumpai apibūdinti, kuo buvo išreikštas konkretaus darbuotojo padarytas drausmės nusižengimas.

  Motyvacinėje dalyje turi būti pateikti visi dokumentai, kuriais remiantis buvo paskirta drausminė nuobauda, ​​nurodant jų rekvizitus. Tai gali būti pareigybės aprašymo punktai, darbo charakteristikos, kurias darbuotojas pažeidė, atmintinės, aktai, protokolai, kuriuose nurodomas jų išvykimo (ar registracijos) numeris ir data.

  
  

  Įsakymo rezoliucinėje dalyje būtina nurodyti tikslias darbuotojo pareigas (profesiją), nurodant padalinį, pavardę, vardą, pavardę, paskirtą drausminę nuobaudą ir turtinį poveikį. Skiriant drausminę nuobaudą atleidimo forma, atleidimo priežasties formuluotė turi tiksliai atitikti Darbo kodekso ar federalinio įstatymo pagrindą, nurodant straipsnį ir pastraipą.

  Vienas iš įsakymo dėl drausminės nuobaudos ir (ar) turtinės įtakos priemonių skyrimo punktų galima numatyti jo paskirstymas reikiamiems padaliniams (buhalterijai, struktūriniam padaliniui, kuriame dirba kaltas darbuotojas, personalo skyriui, teisinei tarnybai ir kt.), pasirašius ir suteikus jam registracijos numerį.

  Įsakymo tekste gali būti numatyta tiesioginio vadovo pareiga per tris darbo dienas nuo paskelbimo dienos prieš kvitą supažindinti pažeidėją su šiuo įsakymu.

  Tam tikrais atvejais įsakymo tekste gali būti įspėjimas apie galimą darbuotojo atleidimą iš darbo pakartotinio drausminio nusižengimo atveju (žr. 7 pavyzdžio 4 punktą).

  Galutinį sprendimą dėl drausminės nuobaudos rūšies, turtinės įtakos priemonių rūšies ir dydžio taikymo priima darbdavio atstovas, įgaliotas priimti sprendimą dėl darbuotojų priėmimo į darbą ir atleidimo įmonėje.

  Drausmės įsakymo pavyzdį rasite 7 pavyzdyje.

  Susipažinęs darbuotojas pasirašo tiesiai ant įsakymo skirti drausminę nuobaudą kopijos.

  Jei darbuotojas atsisako susipažinti, įsakymas skirti drausminę nuobaudą jam paskelbiamas perskaitant. Tokio supažindinimo faktą tiesioginis vadovas fiksuoja surašydamas atitinkamą aktą, kurį pasirašo du supažindinimo metu dalyvavę liudytojai (žr. 8 pavyzdį).

  Drausminių nuobaudų panaikinimas

  Jeigu per metus nuo drausminės nuobaudos taikymo dienos darbuotojui neskiriama nauja drausminė nuobauda, ​​laikoma, kad jis neturi drausminės nuobaudos.

  Darbdavys, nepasibaigus metams nuo drausminės nuobaudos taikymo dienos, turi teisę ją nušalinti nuo darbuotojo:

  • savo iniciatyva,
  • darbuotojo prašymu
  • jo tiesioginio vadovo arba darbuotojų profesinės sąjungos komiteto motyvuotu prašymu.

  Drausminės nuobaudos panaikinimas įforminamas atitinkamu įsakymu (nurodymu) (žr. 9 pavyzdį).