Здравствуйте, уважаемые читатели блога! Каждый из нас хоть раз в жизни сталкивался с таким процессом, как адаптация на новом рабочем месте. Это просто колоссальный стресс для организма, ведь повышенный уровень тревоги не очень хорошо сказывается на здоровье. Сама адаптация проходит примерно две недели, но порой длится и дольше. Это зависит от ваших внутренних ресурсов и умении приспосабливаться к новым условиям.
От этих первых недель зависит ваше будущее, как вы успели показать свою компетентность руководству, какие отношения начали формироваться с коллегами и смогли ли занять и прочувствовать своё место, на котором комфортно и спокойно. Поэтому сегодня я поделюсь рекомендациями, как успешно пройти этот нелёгкий, но необходимый процесс.
Периоды
- Период острой адаптации (длится примерно месяц, порой затягивается и до 2-х). Обычно в это время происходит сравнение с предыдущим местом работы, в зависимости от восприятия нового. Если слишком большое количество тревоги и переживаний, то появляется высокая вероятность ощущений и мыслей, что совершил ошибку, что раньше было проще, возможно хуже, но, по крайней мере, всё было знакомо и понятно. Или наоборот, чрезмерное очарование, когда кажется, что нашёл место своей мечты и вот теперь-то будет по-другому и прекрасно. Он заканчивается в тот момент, когда вы начинаете замечать реальность. Не всё так однобоко, или плохо, или хорошо, когда чувствуете, что уже уверенны и порученные задания удаются. Тревоги практически нет, рабочий день становится предсказуемым, а среди коллег появились те, кто действительно рад вас видеть и с которыми начали формироваться отношения.
- Второй период начинается со второго месяца и примерно до 5-6 месяцев. Испытательный срок прошёл, требования могут стать выше, а человек немного расслабился, потому что с самым сложным для себя справился, с задачами ознакомлен, в компанию влился. Но на самом деле пройдён формальный этап, и теперь начальство может позволить при большей нагрузке начать критиковать выполненную работу. Из-за этого накапливается раздражение и злость, разочарование и обида. Это такой кризисный момент, и зависит от внутренних ресурсов человека, удержится он, или уволится, не справившись с напряжением и трудностями.
- Закрепление , начинается после полугода. Основные проблемы позади, человек нашёл своё место среди коллег, хорошо ознакомился с внутренними традициями и устоями и успешно выполняет свои обязанности.
Виды
- Профессиональная . Заключается в том, чтобы освоить и научиться специфике работы. Зависит от сферы деятельности, к примеру, проводится инструктаж, либо закрепляют старшего сотрудника, который вводит в курс дела и передаёт необходимые знания, у которого следует перенять манеру общения и поведения клиентами. Иногда устраивается ротация, то есть новенький работает по чуть-чуть в каждой отрасли компании, тогда он качественнее изучает деятельность предприятия и в курсе нюансов.
- Психофизиологическая . Это приспособление нового сотрудника к новым для него условиям работы. То есть, он обустраивает своё место, раскладывая необходимые бумаги и свои вещи как ему удобно, или как требуется регламентом.
- Социальная , или социально-психологическая. Порой самая сложная из всех видов. А именно потому, что обозначает установление коллегиальных и профессиональных отношений. Может затянуться по времени, в силу различных обстоятельств, к примеру, личных характеристик, внутренних ресурсов новенького, либо специфики самого устоявшегося коллектива. Существует такое понятие, как «моббинг», то есть «дедовщина», только уже на рынке труда. Преследование или несправедливое отношение коллектива по отношению к одному сотруднику.
Причины возникновения моббинга
- Когда накапливается очень много напряжения в самом коллективе, но выхода этому напряжению нет длительный период, тогда вполне может «выстрелить» на нового человека, который не так знаком, и пока он больше как объект, потому что не сформировались отношения.
- Начальство не умеет руководить людьми, устанавливать цели, стратегии и расставлять приоритеты, поэтому может сказываться на микроклимате среди сотрудников.
- Неверно налаженный канал связи руководства с подчинённых, в таком случае обладание какой-либо информацией вызывает иллюзию власти у кого-то из коллег, которой он будет манипулировать.
- Когда компания в кризисе, порой травлю устраивают искусственно, чтобы в конце испытательного срока вы пожелали уволиться сами, изрядно отработав положенное время, выкладываясь на полную. Либо сказать, что вы не отобраны, потому что не справились, но это в том случае, когда к вам будет слишком много неоправданных претензий со стороны руководства.
Подробнее о моббинге, вы можете .
Дайте себе возможность вливаться постепенно, вы пришли в новое место, и даже если прекрасно разбираетесь в специфике работы, необходимо внимательно присмотреться к обстановке, в которую попали.
А это значит, что изначально требуется признать тот факт, что первое время вам будет тревожно, и возможно некомфортно. И это нормально.
Не торопите себя и не ставьте сверхзадач. Изучите свои должностные обязанности, иначе, на правах старожилов, коллеги смогут перекладывать на вас задания, которые вы не обязаны выполнять.
- Учитывая то, что в первый рабочий день будет очень большое количество информации, обзаведитесь ежедневником, в который будете выписывать не только моменты, касающиеся ваших обязанностей, но и имена, фамилии, должности, телефоны, расположения кабинетов и прочее.
- Задавайте вопросы, не боясь выглядеть глупо, чем больше вы будете понимать о внутреннем распорядке, тем быстрее попадёте в течение. Лучше уточнить лишний раз, чем совершать ошибки и пытаться их исправить.
- Улыбайтесь, доброжелательность будет располагать к себе, ведь не только вы присматриваетесь к сотрудникам, им также важно понять, что за человек к ним пришёл.
- В отношениях с другими важно научиться балансировать между открытостью и осторожностью. То есть, не рассказывать изначально, чтобы скорее подружиться, о чём-то личном, что может в дальнейшем «сыграть» против вас. Но и не закрываться полностью, иначе это насторожит и настроит против себя. Особенно не следует негативно отзываться о прежнем месте работы и сплетничать. Этика, когда вы не фамильярничаете, умеете слушать и придерживаетесь принципа конфиденциальности, даёт больше шансов расположить коллег и непосредственно начальство.
- Узнайте о существующих традициях, возможно, какие-то будут очень вам кстати. К примеру, в некоторых компаниях принято, что новенький приносит угощения и накрывает стол. Это помогает познакомиться и сблизиться в более- менее неформальной обстановке. Только важно учитывать устоявшиеся традиции и правила, а не привносить свои в первые дни, иначе эффект будет противоположным.
- Важно отстаивать свои границы, мягко, но уверенно, особенно когда вами попробуют попользоваться на начальном этапе. То есть взваливать работу, которую вы не должны делать. Иногда срабатывает психологическая защита, человек очень хочет понравиться и боится, что в случае отказа его отвергнут, или пытается «выслужиться», чтобы оценили и заметили. Но это ловушка, которую человек сам себе устраивает, ведь в дальнейшем будет всё сложнее сказать: «нет».
- Будьте терпеливы, если изначально что-то пошло не так, как планировалось и хотелось, со временем всё наладится и станет на место, главное не опускать руки. В жизни мало статичности, всё возможно изменить, главное осознавать свои недочёты и исправлять их. По поводу рабочих нюансов, лучше, если начальство будет узнавать о ваших ошибках именно от вас, а не от кого-то из коллектива.
- Будьте готовы к гендерным нюансам. То есть, людей своего пола обычно воспринимают как конкурента. Не стоит этого пугаться или избегать конкурировать. Это значит, что вас оценили как равного себе, или даже в чём-то лучше, не стоит воспринимать как вражду. К сожалению, порой, особенно в женском коллективе придётся выдерживать и скрытую агрессию, то есть не направленную прямо, а с помощью сплетен, пакостей, или давать советы, которые вредят. Если женщина попадает в мужской коллектив, её принимают легко, но не воспринимают как равного и профессионала. Поэтому придётся попотеть, чтобы заслужить признание. Мужчину в женском, наоборот, сразу признают, но потом могут докучать излишним вниманием, кокетством и флиртом.
- Присмотритесь и выберите себе сотрудника, который по вашему мнению лучший, и стремитесь достигнуть того же уровня, учитесь у него, это будет мотивировать вас на личностный и профессиональный рост.
Как снять стресс
- Способы снять лишнее напряжение в основном связаны с техникой визуализации. Как это делается, можете изучить в моей статье . Для того чтобы облегчить процесс освоения на новом месте, представьте себе, лучше всего перед сном и накануне рабочего дня, что вы находитесь в своём офисе. Только постарайтесь представить его в малейших деталях, вплоть до того, где лежит ручка. Вообразите, что вы приступили к выполнению обязанностей и у вас это отлично выходит.
Это упражнение помогает снять лишнюю тревогу, чтобы просто не волноваться, лучше направить эту энергию в приятное русло, чтобы адаптация проходила легче. - Если среди сотрудников есть человек, который уж очень сильно вам неприятен, а может быть даже это начальник, которому высказать своё мнение вы не имеете права, а копить в себе злость – вредно, на помощь придёт метод «Трансформация». Как обычно происходит, когда что-то вызвало в нас сильные негативные чувства? Правильно, мы пытаемся переключиться и забыть о неприятной ситуации. Но как назло, не выходит, наша психика таким образом защищается. Следует сделать наоборот. По дороге домой, либо где вам удобно, представьте себя на месте этого негодяя. Воспроизвести его походку, манеру говорить, жесты и прочее. Поиграйте с этим образом. Это упражнение очень ресурсное, потому что, помимо того, что легализуется агрессия, проходит напряжение, а порой происходит озарение, будучи на месте обидчика, мы можем понять, что именно он хотел сказать и почему он так сделал.
Заключение
На этом всё, уважаемые читатели! Напоследок хочу порекомендовать почитать мою статью « », и тогда, опираясь на внутренние ресурсы и знания, вы с лёгкостью пройдёте адаптационный период и все его виды.
Если эта статья была полезна вам, можете добавить её к себе в соц. сети, кнопки находятся внизу. Вам будет полезно, а мне приятно.
Спасибо и до скорых встреч на страницах блога.
5
Случается так, что новая желанная и долгожданная работа не оправдывает ожиданий. Причин этому может быть множество. Кажется, что они лежат на поверхности и очень просты. Например, неудачное расположение фирмы или ощущение, что сотрудники справляются и без нового сослуживца. Мало кто задумывается о том, что корни намного глубже.
Как правило, новички сталкиваются с трудностями, если не проводится адаптация персонала в организации. Устроившись на работу в любую по размерам фирму, работник испытывает скованность, теряется, находится в напряженном состоянии. Со временем он становится своим в коллективе, и предприятие получает только пользу от его работы. Но до наступления этого момента может пройти не один год. А может получиться так, что человек продолжит чувствовать себя лишним и предпочтет уволиться.
Понятие адаптации
Прежде всего следует знать, что адаптация персонала в организации — это приспособление компании и работника друг к другу. Перед сотрудником встают новые задачи, методы работы, его окружают незнакомые коллеги, и ему необходимо привыкнуть к новым условиям. Процесс адаптации персонала в организации не всегда регулируемый. Не все работодатели считают нужным разрабатывать систему, финансировать ее и отрывать опытных сотрудников от работы, чтобы упростить вхождение в должность новому работнику. Тем не менее адаптация персонала в организации должна быть тщательно проработана, что позволит избежать затрат, связанных с увольнением, поиском, подбором и наймом персонала.
Виды адаптации
Как правило, процесс приспособления сотрудника к новым условиям может быть двух видов:
- Первичная адаптация - при первоначальном устройстве на работу в компанию. В этом случае у сотрудника отсутствуют представления о работе, об обязанностях и т. д.
- Вторичная адаптация - при повышении (понижении) внутри фирмы. В такой ситуации сотруднику нужно время и знания, чтобы вступить в новую должность и работать на прежнем уровне.
В обоих случаях адаптация персонала в организации необходима и развивается по одним и тем же принципам.
Основные формы
Организация работы по адаптации персонала должна охватывать не только профессиональную деятельность работника. Она включает следующие формы:
- Социальная — приспособление сотрудника к окружению, ценностям коллектива.
- Профессиональная — освоение процесса работы и ее нюансов. Выработка профессиональных качеств и навыков.
- Производственная — знакомство с нормами трудовой деятельности на предприятии.
- Организационная — знакомство со структурой организации, ее отделами и коммуникациями.
- Экономическая — информация об оплате труда и формах материального стимулирования.
- Непроизводственная — корпоративный отдых или спортивные мероприятия, позволяющие наладить отношения между сотрудниками и сплотить коллектив.
Грамотно построенная система адаптации персонала в организации затрагивает все вышеперечисленные формы, и по окончании процесса работник чувствует себя единым целым с фирмой. У такого сотрудника не возникает недовольство работой, своей ролью в компании и мыслей об увольнении. А у фирмы в результате снижается текучесть кадров.
Так как в России контролируемая адаптация - это достаточно новое направление, то, говоря о методах приспособления к новым условиям, ориентация идет прежде всего на зарубежные фирмы и их опыт.
Наиболее популярными являются следующие методы:
- Обучение персонала - компания сотрудничает с учебными заведениями и с их помощью готовит сотрудников для собственных нужд.
- Повышение квалификации - обновление знаний в соответствии с последними разработками в разных областях. Метод подходит для тех людей, которых по каким-либо причинам не устраивает прежняя профессия.
- Переобучение персонала - возможность получить новую специальность или знания, необходимые для работы на определенной должности. Идеальный вариант для тех, у кого был перерыв в работе, и знания необходимо обновить (молодые мамы).
- Кейсы и ситуационные задачи - этот метод направлен на сплочение коллектива и обучение работе в команде. В обсуждении принимают участие большинство членов команды, что позволяет найти верное решение.
- Деловые игры - ситуации, связанные с профессиональной деятельностью. Применение этого метода учит сотрудников мыслить нестандартно и быстро принимать решения.
- Инструктажи - возможно, очень поверхностный метод адаптации, но подходит для таких сотрудников, которым проще придерживаться определенного алгоритма в любых действиях на рабочем месте.
- Баддинг (budding) - облегчение вливания в коллектив через приятельские отношения с коллегой. Обеспечение обратной связи и возможность в любой момент обратиться за помощью наиболее эффективны в первые недели работы в новой компании.
Более подробно расскажем о таких методах, как ротация, шедоуинг, наставничество и погружение. Они интересны тем, что работники получают больше знаний и навыков при их использовании.
Ротация кадров
Это вид повышения квалификации. Ротация подразумевает временное перемещение кадров по должностям внутри организации, что позволяет работникам побыть в разных ролях и попробовать свои силы на новом поприще. Не менее полезно бывает увидеть таким образом свою работу со стороны. Сотрудник в такой ситуации может осознать ошибки и увеличить производительность труда. Метод достаточно эффективен, так как дает определенную встряску сотрудникам.
Шедоуинг
Название говорит само за себя. Сотрудник становится «тенью» другого работника или руководителя отдела. При этом прекрасно видно, каким образом выполняются служебные обязанности. Наставник и его «тень» находятся в равных условиях. Стоит отметить, что неопытный сотрудник не получает никакой оплаты, но имеет возможность выбрать любое рабочее место и должность для такого исследования.
Этот метод может развиваться по трем направлениям:
Обучающийся не имеет опыта и наблюдает за работой опытного сотрудника.
Обучающийся имеет опыт работы и может участвовать в обсуждениях и работе.
Обучающийся имеет высокие профессиональные навыки и работает самостоятельно. В этом случае «тенью» является опытный сотрудник, который наблюдает за работой и вносит коррективы по мере необходимости.
Институт наставничества
Этот метод основан на выделении из опытных работников наставника. Эту роль может выполнять как линейный сотрудник с достаточной квалификацией, так и руководитель отдела. Он может ставить перед новичком задачи (от простых к более сложным) и контролировать их выполнение. Также, исходя из своего опыта, наставник объясняет все рабочие моменты и дает рекомендации об улучшении труда и избегании ошибок.
Новый сотрудник может быть старше своего наставника или занимать одинаковую с ним должность. Но в любом случае в этом методе наставник играет главенствующую роль над своим подопечным.
При применении института наставничества труд работника оплачивается. А наставнику необходимо вести отчетность о том, как проходит процесс адаптации и насколько сотрудник готов к самостоятельной работе.
Метод погружения
Такой вариант подходит для более высокого уровня должностей. В этом случае новый руководитель сразу активно вливается в работу. При выполнении обязательств у него не остается времени на сомнения. Также налаживаются и положительные отношения с коллективом, чему способствует выполнение руководителем своих обязанностей самостоятельно, а не делегирование полномочий на подчиненных.
Опыт в России
Методы адаптации персонала в организации в России очень ограничены и чаще всего выражаются лишь наставничеством. Этот вариант по-своему хорош, если наставник опытен и не выполняет свою работу «для галочки». Также встречаются фирмы, в которых все программы по адаптации проводятся лишь на бумаге. Методы из группы обучения чаще встречаются в кадровых агентствах и на биржах труда. Эти организации помогают людям приобрести знания, необходимые для определенных должностей. Сочетая разные методы адаптации персонала в организации, можно добиться отдачи от новых сотрудников в несколько раз быстрее.
Ответственные лица
Управление адаптацией персонала в организации ложится на плечи следующих работников:
- руководство фирмы;
- руководитель отдела;
- менеджер по персоналу;
- наставник нового сотрудника.
При этом роли каждого достаточно прозрачны. Менеджер по персоналу — это тот сотрудник, чьими силами и знаниями разрабатывается система адаптации персонала в организации. При этом задействованы могут быть работники других отделов, например, психологи (если в компании они предусмотрены).
Руководители организации и отдела принимают сотрудника на работу, и именно они решают на собеседовании, подходит ли этот человек на должность и справится ли он с обязанностями. И на этих же людях лежит согласование системы адаптации и принятие ее в работу.
Не менее важным лицом является наставник. Это работник с большим стажем именно в этой организации. Тот, кто знает все нюансы работы и общения с коллективом. Именно ему предстоит обучить сотрудника так, чтобы количество ошибок было минимальным.
Польза от инноваций
Совершенствование адаптации персонала в организации - это то, к чему должна стремиться каждая компания. Стабильная работа коллектива, минимальная текучесть кадров, а также снижение расходов на поиск и обучение новых работников - залог успеха и развития фирмы.
Профессиональная адаптация персонала в организации должна проводиться в независимости от ее размера и формы собственности. Менее затратными могут получиться программы для работников без опыта, поскольку их не нужно переучивать на новый лад.
«Мы выбираем не между свободой от Бога и рабством Богу, а между рабством людям и рабством Богу, между людьми и Богом. Более того: даже не о себе, а о других важнее научиться говорить: «раб Божий». Кто видит в другом раба Божьего, тот не будет ближним повелевать, как своим рабом, судить - как собственного холопа, яриться на него, как на своего слугу. «Кто ты, осуждающий чужого раба? Перед своим Господом стоит он или падает. И будет восставлен: ибо силен Бог восставить его» (Рим 14,4).
Сказать «раб Божий» означает унизить не ближнего перед собою, а себя перед ближним, означает отказаться от прав на другого, уважать его автономность, сообщаться с ним лишь через Бога. Когда мы освоимся в положении рабов, тогда мы можем начать восхождение к положению наемника - а после того, к богосыновству. Но ощущение себя рабом Божиим не исчезнет.
Сообщение от Лука
Путь христианина — это путь от раба Божьего к Божьему сыновству. У раба нет своей воли т.к. он отдает ее Господу. Но сделать это нужно добровольно, как Христос отдал Свою волю Отцу. «Лук.22:42 говоря: Отче! о, если бы Ты благоволил пронести чашу сию мимо Меня! впрочем не Моя воля, но Твоя да будет.»
Но сыном Божьим человек сам по своей воле стать не может, но таковым признает его Отец Небесный.
Иисус сказал, что больше не называю вас рабами.
Но, если посмотрите с чего начинали ВСЕ Апостолы свои послания, то увидите, что отдать себя в «рабство» учению Христа, есть самая великая ПОЧЕСТЬ.
Апостолы так же называют верующих СВЯТЫМИ, всех в общей массе, попробуйте найти где бы при жизни КОГО-ТО ПЕРСОНАЛЬНО НАЗВАЛИ СВЯТЫМ в Новом Завете.
По- этому, переживания топикстартера по поводу, кто же он есть «сын» или «раб» понятны, это младенческое.
Почему мы называем себя рабами Божьими? Не детьми, не учениками, а рабами?Вообще-то мы должны называть себя и детьми, и учениками, и рабами Божиими. Если мы, действительно, отдаём Ему своё сердце, то мы становимся всем вышеперечисленным. Используя эти всем нам знакомые слова, Бог пытается передать нам весь образный смысл (все его ньюансы) того, каковы взаимоотношения между Ним и нами. Поэтому мы должны концентрироваться не на самих словах, а на внутреннем их смысле.
Ученик – учится (постигающий)
Раб – исполняет (исполняющий)
Ребёнок – наследует состояние отца (наследующий)
И всё это невозможно разделить, потому что как можно, например, быть хорошим рабом, если не учишься служить господину? Или как можно стать настоящим ребёнком Бога, если не желаешь учиться у Него тому, что значит быть Его ребёнком или не желаешь исполнять то, чему научен?
Почему православный – “раб Божий”, а католик – “сын Божий”?
Почему православный – “раб Божий”, а католик – “сын Божий”?
Вопрос: Почему в православии прихожан именуют «раб Божий», а в католицизме «сын Божий»?
Ответ: Утверждение это не соответствует действительности. Католики в молитвах также называют себя рабами Божиими. Обратимся к главной службе католиков - Мессе. «Священник, сняв покров с чаши, возносит хлеб на дискосе, говоря: Приими, Святый Отче, Всемогущий Вечный Боже, сию непорочную жертву, которую я недостойный раб Твой приношу Тебе, Богу моему живому и истинному, за бесчисленные грехи, оскорбления и нерадения мои, и за всех здесь присутствующих, и за всех верных христиан живых и умерших». С началом Евхаристической молитвы (I) священник просит о живых: «Помяни, Господи, рабов и рабынь Твоих…. всех присутствующих, вера которых Тебе известна и благочестие которых Тебе ведомы…». Во время канона Литургии священник произносит: «Посему и мы, Господи, рабы Твои.
Некоторые слова в Церкви становятся настолько привычными, что часто забываешь, что они значат. Так и с выражением «Раб Божий». Оказывается, многим оно режет слух. Одна женщина меня так и спросила: «А почему на богослужениях вы называете людей рабами Божиими. Вы не унижаете ли их?»
Я, признаться, сразу и не нашелся, что ей ответить, и решил сначала сам разобраться и посмотреть в литературе, почему на христианском Востоке утвердилась именно такое словосочетание.
Но сначала давайте посмотрим, как выглядело рабство в древнем мире, скажем, у римлян, чтобы было с чем сравнить.
В глубокой древности раб стоял близко к своему хозяину, был его домочадцем, а иногда советником и другом. Невольницы, прявшие, ткавшие и моловшие зерно около госпожи делили с ней свои занятия. Между хозяевами и подчиненными не было бездны.
Но со временем порядки изменились. Римское право стало считать рабов не лицами (personae), а вещами.
Все сообщения Сверяя некоторые стихи из Русской и английской Библии, я понял, что в английской Библии при переводах в отличие от русской Библии стараются избегать слово РАБ, заменяя его на слово СЛУГА только лишь для того, чтобы исполнить ТОЛЕРАНТНОСТЬ, невзирая при этом на то, что нарушается христианский смысл этого слова. Так и в России есть верующие, которых оскорбляет Слово Божье и ищут они ему замену по своим человеческим понятиям.
О понятии “раба” в православном христианстве
Дорогой Сергей Николаевич!
Читаю ваши книги уже 20 лет, начиная с первой. С удовольствием смотрю записи ваших выступлений. Это очень помогает лучше понять себя и положение, в котором мы находимся.
Вы справедливо критикуете православие и христианство в его настоящем обличии. Но при этом допускаете, как мне кажется, досадные ошибки, которые делают ценность вашей критики меньше, чем она того стоит.
Предлагаю два замечания и надеюсь, что вы их учтете, и ваша работа на благо человечества станет еще лучше.
Понятие «раба» в христианстве.
Вы говорите, что «раб божий» — неправильное выражение, и поясняете, что бог в нас. Поэтому мы не можем быть рабами бога, что это понимание себя как раба предполагает, что в нас нет бога. Мысль ясна, не так ли? Тогда почему же у нас так распространено это выражение? Неужели все, кто так говорит и говорил, ошибаются и ошибались?
Егор Кошенков
Мне кажется это ступени духовного восхождения. Вначале мы рабы, т.е. человек принимает на себя ярмо небес, будучи не в силах понимать Высшую волю самостоятельно. Затем, по мере духовного взросления человек сам постигает волю Небес и действует исходя из мысли Высшего, тем самым становлясь сыном, т.е осознанным человеком.
Евгений Обухов
Да, Егор, тяжёл путь из духовного рабства. Нелегки шаги, и каждый самостоятельно проходит их. Есть такое понятие — послушание. Даже говорят: «Послушание паче поста и молитвы». Да вот только забывают подчас объяснить, кому послушание, Богу, или церковному батюшке?
Не верю я в «ярмо небес». И не «послушание» непонятно кому, но Слышание Воли Божией и не только Слышание, но и полнота дела по Воле Вышнего на земле…. Если начать с ярма, то можно дальше рабствования никуда не продвинуться.
О значении понятия «Раб Божий»
На протяжении всей 2000-летней истории Церкви христиане называют себя «рабами Божьими». В Евангелии много притч, где Христос называет так Своих последователей, да и сами они нисколько не возмущаются таким унизительным наименованием. Так почему религия любви проповедует рабство?
Письмо в редакцию
Здравствуйте! Есть у меня вопрос, из-за которого мне трудно принять Православную Церковь. Почему православные называют себя «рабами Божьими»? Как может нормальный, вменяемый человек так унижаться, считать себя рабом? И как прикажете относиться к Богу, который нуждается в рабах? Из истории мы знаем, какие омерзительные формы принимало рабство, сколько тут было жестокости, подлости, скотского отношения к людям, за которыми никто не признавал никаких прав, никакого достоинства. Я понимаю, что христианство зародилось в рабовладельческом обществе и закономерно унаследовало всю его «атрибутику».
Если рассматривать подобный вопрос с позиций 21 века и с римско-греческой культуры, то тогда весь текст Писания выглядит неудобоваримо.
Ну а если попробовать перейти на еврейские позиции, и их культуру времен написания этих текстов, то тогда многие вопросительные знаки снимаются с повестки дня.
Слово «раб» в иудаизме того времени, по отношению к своим собратьям — это не то, что римский раб.
Он не терял никаких гражданских, религиозных, и иных прав членов иудейского общества.
То же самое относится и к тому, как Господь обращается к своему творению.
Давид называет себя рабом Бога, хотя Творец называет его сыном:
7 возвещу определение: Господь сказал Мне: Ты Сын Мой; Я ныне родил Тебя; (Пс.2:7)
Так что никакого противоречия в этих словах нет.
Есть проблема только в том, как сам себя человек считает, по отношению к Тому, Кто дает ему дыхание жизни.
Если человек говорит, что он сын Бога, для того, чтоб прославить Его, то тут никаких проблем.
Подумалось, а почему называя себя «рабами Божьими», в молитве «Отце наш», мы обращаемся к Богу как к Отцу?
Странно? Так мы — это рабы хозяина мира — Бога или все же Его …дети, в сакральной реальности молитвы Господней?
