Leja e punonjësit për të punuar: e qartë dhe e paqartë. Një fakt juridik që krijon marrëdhënie pune Një punonjës i cili është pranuar në të vërtetë në punë.

Në vetvete, pranimi faktik i një punonjësi në punë është i justifikuar, nuk njihet si shkelje (deri në një pikë të caktuar) dhe miratohet me ligj. Kjo dispozitë është e rregulluar rreptësisht, ka afatet e veta dhe pikat shtesë, zbatimi i të cilave është i detyrueshëm. Nëse shkelen këto pika, mund të flasim për shkelje të ligjit dhe përgjegjësi që mban i autorizuari që i ka ngarkuar punëmarrësit detyra zyrtare.

Rregullorja rregullatore

Mund të konsiderohet efektiv edhe nëse nuk është zyrtarizuar me shkrim, por në fakt punonjësi ka filluar të kryejë detyrat e tij. Kjo situatë ka formulimin - pranim aktual në punë. Ka rregullore rregullatore, shkelja e së cilës bëhet bazë për ndjekje penale. FD është një pozicion i kufizuar qartë nga një kornizë kohore.

Përgjegjësia që mban një punëdhënës në lidhje me një punëmarrës që nuk është i autorizuar për të punuar, lind në rastin kur punëdhënësi refuzon të njohë lindjen e një marrëdhënie pune brenda një kohe të caktuar dhe. Legjislacioni i Rusisë përcakton, duke përcaktuar parimet për këtë çështje në Rezolutat e Qeverisë dhe ligjet e miratuara:

• Pjesa 1, neni 67 dhe neni 61 i Kodit të Punës të Federatës Ruse rregullon marrëdhëniet e punës midis një punonjësi dhe një punëdhënësi me akses aktual,
• Neni 2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse rregullon çështjet e pagesës me aksesin aktual të punonjësit,
• Pjesa 1, neni 5.27 i Kodit të Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse rregullon çështjet e përgjegjësisë administrative që një punëdhënës mban në rastet e shkeljes së ligjit,
• Neni 391 i Kodit të Punës të Federatës Ruse shërben si bazë për rregullimin e mosmarrëveshjeve për çështjet e FD,
• Pjesa 4, neni 16 i Kodit të Punës të Federatës Ruse rregullon çështjet e aksesit në punë.

Për çfarë përdoret dhe çfarë do të thotë?

Ka disa momente kur kjo situatë mund të lindë:

• kur një punonjës është duke kaluar një stazh dhe punëdhënësi nuk nxiton të lidhë një kontratë pune para kohe,
• Punëdhënësi shmang pagesën e taksave dhe regjistron,
• Punëdhënësi llogarit në këtë mënyrë.

Pika e parë është mjaft e justifikuar. Në rastet kur ka përfunduar një periudhë prove, e cila konfirmon plotësisht kualifikimet e punonjësit, punëdhënësi më pas lidh një kontratë pune me të, duke respektuar kështu të gjitha standardet e vendosura. Kohëzgjatja e praktikës është nga 2 deri në 5 ditë, ndonjëherë më e gjatë, përpara se të kaloni testin e kualifikimit.

Një punëdhënës ka të drejtë të refuzojë punësimin pas përfundimit të një stazhi vetëm nëse punonjësi nuk mund të konfirmojë kualifikimet e tij. dhe janë shkelje. Megjithatë, në këtë rast ligji parashikon edhe punësim të plotë zyrtar, duke përfshirë edhe ditët e praktikës.

Dy pikat e fundit janë një shkelje e plotë. Punonjësi që realisht lejohet të kryejë punë, por nuk ka lidhur kontratë pune me punëdhënësin, është i pambrojtur në disa drejtime njëherësh:

• Nuk ka të drejtë të përfitojë sigurime shoqërore dhe mbrojtje sociale, si punonjësit e tjerë,
• Ai mund të jetë i pafavorshëm në pagesën për punën e tij,
• Pas pushimit nga puna, një punonjës i tillë nuk mund të llogarisë në asnjë pagesë,
• Ai jo, etj.

Prandaj, mund të flasim për pasiguri në të gjitha nivelet.

Si lëshohet FD?

Sipas ligjit, FD nuk është një periudhë prove, por tashmë është fillimi i veprimtarisë së punës. Pavarësisht se në rastin e FD nuk është lidhur kontrata e punës, marrëdhënia e punës tashmë ka hyrë në fuqi. Qasja aktuale e një punonjësi pa hartuar një kontratë pune ka kufij të qartë - 3 ditë. Domethënë, pas kësaj periudhe, kontrata duhet të hartohet me shkrim, përndryshe ky moment mund të konsiderohet shkelje, e cila sjell pasoja negative. Duke qenë se FD është fillimi i aktivitetit të punës, ai duhet gjithashtu të dokumentohet. Kush e lëshon FD-në?

• Direkt nga menaxhmenti
• Një person i autorizuar i cili mund të provojë këto kompetenca, d.m.th. të sigurojë dokumente.

Menaxhmenti ose një person i autorizuar harton një memorandum që autorizon aksesin e punonjësit në punë. Ky shënim duhet t'i dorëzohet departamentit të kontabilitetit dhe personelit. Është përpiluar në çdo formë. Duhet të tregojë emrin e plotë të punonjësit dhe datën kur ai fillon punën. Pas tre ditësh, në bazë të këtij shënimi do të lidhet një kontratë pune me punonjësin. Raporti duhet të regjistrohet në aktet vendore të ndërmarrjes.

Si të vërtetohet

Në rastet kur lindin mosmarrëveshje për këtë çështje, punonjësi është i detyruar të provojë FD për punë. Si mund ta bëj këtë?

• Ndonjëherë kjo mund të jetë mjaft e vështirë, veçanërisht në rastet kur puna nuk lidhet me prodhimin ose dokumentet. Në një situatë të tillë, fotografitë nga vendi i punës dhe videot mund të jenë të dobishme. Nëse në vendin e punës ka pasur kamera CCTV, gjykata ka të drejtë të kërkojë dhënien e informacionit nga këto media.
• Nëse punonjësi ka punuar në prodhim ose ka punuar me letra, atëherë si dëshmi mund të shërbejnë përkatësisht dokumentet ose produkti që ai ka prodhuar.
• Nëse një ndërmarrje ose organizatë operon një sistem leje, atëherë leja e një punonjësi mund të jetë provë e besueshme në një situatë të tillë.
• Dhe, natyrisht, dëshmitë e dëshmitarëve që mund të konfirmojnë faktin e pranisë së punonjësit në vendin e punës dhe kryerjen e detyrave të tij të punës.

Ky proces është mjaft kompleks, barra e vërtetimit të FD në gjykatë bie tërësisht mbi punonjësin.

Përgjegjësia për leje reale për të punuar

Në këtë situatë, si punëdhënësi ose përfaqësuesi i tij i autorizuar dhe vetë punëmarrësi mund të mbajnë përgjegjësi. Përveç këtyre personave, përgjegjësi mban edhe punëmarrësi i cili nuk ka qenë i autorizuar për të përfshirë punonjësin në aktivitete pune, por vullnetarisht ka marrë iniciativën dhe ka lejuar punëmarrësin të punojë.

Dënimet ndaj punëdhënësit.

Teksti i plotë i Artit. 67.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse me komente. Edicioni i ri aktual me shtesa për 2019. Këshilla juridike për nenin 67.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Nëse një individ është lejuar në të vërtetë të punojë nga një punëmarrës i paautorizuar nga punëdhënësi, dhe punëdhënësi ose përfaqësuesi i tij i autorizuar refuzon të njohë marrëdhënien që lindi midis personit të lejuar për të punuar dhe këtij punëdhënësi si një marrëdhënie pune (përfundoni me personin i pranuar aktualisht në punë për punë, kontratë pune), punëdhënësi në interes të të cilit është kryer puna është i detyruar të paguajë një individ të tillë për kohën e punuar në të vërtetë (punën e kryer).

Një punonjës, i cili aktualisht lejohet të punojë pa u autorizuar nga punëdhënësi, mbahet përgjegjës, duke përfshirë përgjegjësinë materiale, në mënyrën e përcaktuar nga ky Kod dhe ligjet e tjera federale.

(Artikulli u përfshi gjithashtu nga 1 janari 2014 me Ligjin Federal të 28 dhjetorit 2013 N 421-FZ)

Komenti i nenit 67.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse

Artikulli i komentuar përcakton pasojat e pranimit aktual në punë nga një person i paautorizuar, të cilat synojnë mbrojtjen e të drejtave të punonjësit që ka kryer punën, si dhe nxjerrjen para drejtësisë një punonjësi të paskrupullt, i cili në të vërtetë është lejuar të punojë pa u autorizuar. nga punëdhënësi.

Duhet të theksohet se pjesa 1 e artikullit të komentuar parashikon shfaqjen e pasojave të duhura nëse plotësohen një sërë kushtesh:
- individi në fakt është lejuar të punojë nga një punonjës i paautorizuar nga punëdhënësi;
- punëdhënësi ose përfaqësuesi i tij i autorizuar refuzon të njohë marrëdhënien që ka lindur midis personit të pranuar realisht në punë dhe këtij punëdhënësi si marrëdhënie pune (lidhni një kontratë pune me personin e pranuar në të vërtetë në punë).

Nëse lind situata e përshkruar, punëdhënësi në interes të të cilit është kryer puna është i detyruar të paguajë një individ të tillë për kohën e punuar në të vërtetë (punën e kryer).

Një person që lejohet të punojë pa autoritetin përkatës mund të jetë subjekt i përgjegjësisë administrative. Në përputhje me Art. 5.27 i Kodit të Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse, pranimi aktual në punë nga një person i paautorizuar për ta bërë këtë nga punëdhënësi, nëse punëdhënësi ose përfaqësuesi i tij i autorizuar refuzon të njohë marrëdhënien që ka lindur midis personit të pranuar në të vërtetë në punë. dhe ky punëdhënës si një marrëdhënie pune (nuk lidhet me personin e pranuar në të vërtetë në punë, kontratë pune), kërkon vendosjen e një gjobe administrative për qytetarët në shumën prej tre mijë deri në pesë mijë rubla; për zyrtarët - nga dhjetë mijë në njëzet mijë rubla.

Përveç kësaj, Art. 233 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton se përgjegjësia financiare e një pale në një kontratë pune lind për dëmin e shkaktuar prej saj palës tjetër në këtë kontratë si rezultat i sjelljes së saj të paligjshme fajtore (veprime ose mosveprim). Pra, në lidhje me dispozitat e nenit të komentuar, një punëmarrës që në fakt është lejuar të punojë pa u autorizuar nga punëdhënësi është pala që i ka shkaktuar dëm punëdhënësit në shumën (në rastin e përgjithshëm) prej pagat e personit të lejuar realisht të punojë.

Një tjetër koment për Artin. 67.1 Kodi i Punës i Federatës Ruse

1. Për konceptin e "një përfaqësuesi të autorizuar nga punëdhënësi", shih Art. Art. 16, 57, 67 Kodi i Punës dhe komentet ndaj tyre.

2. Neni i komentuar përcakton pasojat ligjore të pranimit faktik në punë nga një person i paautorizuar, që ndodh si për një individ që ka filluar punën në mënyrën e pranimit aktual, ashtu edhe për një punonjës që është pranuar në mënyrë të paarsyeshme në punë.

3. Pranimi aktual në punë është akt vullnetar i dy palëve - personi që hyn në punë si punëmarrës dhe punëdhënësi, duke vepruar personalisht ose nëpërmjet përfaqësuesit të tij të autorizuar.

E vetmja rrethanë që diskrediton në këtë rast pranimin faktik në punë si fakt juridik është se ky pranim është kryer nga një subjekt i pahijshëm, d.m.th. në kontratën e punës nuk shprehet vullneti i palës që është punëdhënës dhe për rrjedhojë nuk ekziston vetë kontrata e punës. Mjafton eliminimi i këtij defekti që pranimi aktual në punë të jetë bazë për shfaqjen e një marrëdhënie pune.

4. Meqenëse punonjësi që është pranuar në të vërtetë në punë nuk ka autoritet për të punësuar punëtorë, veprimet e tij në vetvete nuk mund të shërbejnë si bazë për shfaqjen e një marrëdhënie juridike pune me një individ të pranuar në punë, dhe rrjedhimisht, nuk lindin detyrimin e punëdhënësit për të hartuar një marrëveshje me këtë fytyrë me shkrim. Megjithatë, nëse këto veprime miratohen nga punëdhënësi ose përfaqësuesi i tij i autorizuar, marrëdhënia e punës duhet të konsiderohet se ka lindur nga momenti kur individi i pranuar në punë fillon realisht punën. Miratimi mund të arrihet nëpërmjet një kontrate pune me shkrim me këtë person.

5. Dëshmi e synimit të një individi që është pranuar në mënyrë të paarsyeshme në punë për të lidhur marrëdhënie pune janë veprimet e tij pas pranimit, të kryera si punonjës (kryerja e një mase të përcaktuar sasiore dhe cilësore të punës, respektimi i rregulloreve të brendshme të punës etj.). ), ose gatishmërinë për të kryer veprime të tilla (ky person, në përputhje me rregulloret aktuale të brendshme të punës, vjen rregullisht në vendin e caktuar të punës në pritje të udhëzimeve nga punëdhënësi për të kryer punë specifike).

6. Në rast të pranimit të pajustifikuar në punë, marrëdhëniet e punës me personin e pranuar në punë nuk lindin, por punëdhënësi është i detyruar t'i paguajë këtij personi për kohën e punuar realisht (punën e kryer). Shuma e pagesës për kohën e punuar (punën e kryer) mund të përcaktohet në lidhje me kushtet e shpërblimit të vendosura për funksionin (pozicion) përkatës të punës. Nëse një person i pranuar në mënyrë të pajustifikuar në punë nuk ka kryer ndonjë veprimtari reale të punës, por në të njëjtën kohë, në përputhje me rregulloret e brendshme të punës, ka qenë në vendin e caktuar për të pas pranimit si vend pune, kjo kohë paguhet sipas rregullave. krijuar për arsye të pagimit të kohëzgjatjes së punës jashtë kontrollit të punëdhënësit dhe punëmarrësit (shih nenin 157 të Kodit të Punës dhe komentin e tij).

7. Veprimet e një punonjësi, i cili në të vërtetë është lejuar të punojë pa u autorizuar nga punëdhënësi, janë të natyrës fajtore dhe të paligjshme dhe, për rrjedhojë, mund të cilësohen si kundërvajtje disiplinore, e cila është baza për sjelljen e këtij punonjësi në përgjegjësi disiplinore ( shih nenin 192, 193 Kodi i Punës dhe komentet e tij). Në rast se, si rezultat i një pranimi të pajustifikuar në punë, punëdhënësi ka pësuar një dëm të drejtpërdrejtë aktual, punonjësi fajtor mund të mbahet përgjegjës financiarisht (shih Kapitullin 39 të Kodit të Punës dhe komentin e tij).

Konsultimet dhe komentet nga avokatët për nenin 67.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse

Nëse keni ende pyetje në lidhje me nenin 67.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe dëshironi të jeni të sigurt për rëndësinë e informacionit të dhënë, mund të konsultoheni me avokatët e faqes sonë të internetit.

Ju mund të bëni një pyetje me telefon ose në faqen e internetit. Konsultimet fillestare mbahen pa pagesë nga ora 9:00 deri në 21:00 çdo ditë me orën e Moskës. Pyetjet e marra nga ora 21:00 deri në 9:00 do të trajtohen të nesërmen.

"Oficer personeli. Ligji i punës për oficerët e personelit", 2008, N 6

Leja aktuale për të punuar

Në përputhje me Art. 67 i Kodit të Punës, kur një person fillon punën me dijeninë ose për llogari të punëdhënësit ose përfaqësuesit të tij, kontrata e punës konsiderohet e lidhur, edhe nëse nuk është me shkrim. Kjo situatë quhet leje aktuale për të punuar. Pranimi aktual konsiderohet një procedurë e pahijshme për lidhjen e një kontrate pune, por, pavarësisht nga kjo rrethanë, parashikohet shprehimisht në Art. Art. 61 dhe 67 të Kodit të Punës si bazë për shfaqjen e marrëdhënieve të punës.

Aktualisht, në ndërmarrjet, veçanërisht në bizneset e mesme dhe të vogla, personat e punësuar për punë organizohen me të ashtuquajturin praktikë. Kohëzgjatja e saj caktohet nga dy deri në pesë ditë, por ndodh që të nesërmen një person të pezullohet nga puna. Pezullimi nga puna shpjegohet me faktin se drejtori nuk ka nënshkruar kontratën e punës dhe urdhrin e punësimit. Shtrohet pyetja: a është e mundur të mbroni të drejtën tuaj për të punuar në një situatë të tillë? Le t'i drejtohemi ligjit dhe shpjegimeve të organit më të lartë gjyqësor të Federatës Ruse.

Rezoluta e Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse e datës 28 dhjetor 2006 nr. 63 prezantoi ndryshime dhe shtesa në rezolutën e njohur të Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të datës 17 mars 2004 nr. 2 ". Me kërkesë nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Në paragrafin 1, u shfaq një shpjegim se një mosmarrëveshje pune që lindi në lidhje me refuzimin e punësimit nuk është një mosmarrëveshje për rivendosjen në punë, pasi nuk lind midis punëdhënësit dhe personit që më parë kishte një marrëdhënie pune me të. Sidoqoftë, paragrafi 10 i së njëjtës Rezolutë sqaron se kur shqyrtohen mosmarrëveshjet në lidhje me refuzimin e punësimit, është e nevojshme të kontrollohet nëse punëdhënësi ka bërë një ofertë për vendet e lira të disponueshme, nëse janë zhvilluar negociata për punësim, d.m.th. nëse ka pasur një bisedë me marrëveshje për pozicionin, specialitetin, kualifikimet, kushtet e punës dhe pushimit dhe çështjet e pagesës. Jo më pak e rëndësishme janë arsyet mbi të cilat këtij personi iu refuzua një kontratë pune.

Ky sqarim ka një rëndësi të madhe për mbrojtjen e të drejtës suaj për punë. Në praktikën e formalizimit të marrëdhënieve të punës, mjaft shpesh, pas një bisede në departamentin e personelit, aplikanti i dërgohet shefit të seksionit (drejtuesit të departamentit), d.m.th. tek mbikëqyrësi i ardhshëm i menjëhershëm. Ata i shpjegojnë personit se nëse menaxheri i faqes "ju pëlqen", atëherë ne do të aplikojmë për një punë. Drejtuesi i faqes, duke dashur të zbulojë kualifikimet profesionale, cakton një "praktikë". Aplikantit i jepen veshje speciale dhe gjatë ditës së punës ai demonstron përshtatshmërinë e tij profesionale. Të nesërmen ndodh një rrethanë e papritur. Kërkuesit i refuzohet punësimi, duke shpjeguar se drejtori nuk ka nënshkruar kontratën e punës dhe urdhrin e punësimit. Gjatë zgjidhjes së një mosmarrëveshjeje pune, duke patur parasysh mungesën e kontratës së punës me shkrim dhe urdhrit të punësimit, konstatohet se me këtë punonjës nuk ka lindur asnjë marrëdhënie pune.

Por rezulton se jo gjithçka është kaq e thjeshtë. Në përputhje me Art. 67 i Kodit të Punës, kur një person fillon punën me dijeninë ose për llogari të punëdhënësit ose përfaqësuesit të tij, kontrata e punës konsiderohet e lidhur, edhe nëse nuk është me shkrim. Kjo situatë quhet leje aktuale për të punuar. Pranimi aktual konsiderohet një procedurë e pahijshme për lidhjen e një kontrate pune, por, pavarësisht nga kjo rrethanë, parashikohet shprehimisht në Art. Art. 61 dhe 67 të Kodit të Punës si bazë për shfaqjen e marrëdhënieve të punës. Në këtë situatë, punëdhënësi është i detyruar të hartojë një kontratë pune me shkrim dhe t'ia japë punonjësit për nënshkrim jo më vonë se 3 ditë pune nga momenti i fillimit të kryerjes së detyrave të punës. Gjatë të njëjtave 3 ditë, punëdhënësi është i detyruar të përgatisë një urdhër për punësim, t'ia njoftojë punonjësit kundër nënshkrimit dhe t'i japë një kopje të këtij urdhri punëmarrësit me kërkesën e tij.

Si përfundim, dua t'ju kujtoj se marrëdhëniet e punës, në përputhje me ligjin, lindin që nga dita e parë e të ashtuquajturit stazh. Një person i pranuar në një test të tillë të përshtatshmërisë profesionale njihet si punonjës, d.m.th. një palë e plotë në marrëdhëniet e punës që rezultojnë. Nëse punësimi i mëtejshëm refuzohet, punonjësi ka të drejtë të paraqesë një kërkesë kundër punëdhënësit të tij për rivendosje. Një kërkesë e tillë konsiderohet drejtpërdrejt në gjykatën e rrethit (qytetit) në përputhje me Art. 391 Kodi i Punës.

V.Vanyukhin

Shteti i Moskës

universiteti i hapur,

gjyqtar federal në pension

mbikëqyrës

qendra juridike "Shkenca"

Nënshkruar për vulë

Kodi i Punës synon të përmirësojë marrëdhëniet ndërmjet palëve të punës, prandaj qëndrimet e parashikuara në të kanë pasoja juridike. Kjo vlen edhe për arsyet për shfaqjen e këtyre marrëdhënieve, një prej të cilave është pranimi aktual në punë.

Le të analizojmë se si kjo mund të shfaqet në praktikë, cilat janë pasojat për punonjësin dhe punëdhënësit dhe cilat mund të jenë pasojat në rast të përmbushjes së pandershme të detyrave ligjore.

Çfarë do të thotë "miratuar për të punuar në fakt"?

Ligji kërkon që punëdhënësi të zyrtarizojë siç duhet marrëdhënien që lind me punëmarrësin, pra të nënshkruajë një kontratë pune. Jo të gjithë punëdhënësit janë skrupulozë në lidhje me kërkesat ligjore: shumë preferojnë të përdorin punën e punonjësve pa e ngarkuar veten me përgjegjësi me shkrim. Në raste të tilla, kontrata e punës lidhet gojarisht dhe punëmarrësi në emër të drejtuesit ose përfaqësuesit të tij fillon të kryejë punën që i është besuar. Kjo do të thotë se ai në fakt e pranoi atë.

E RËNDËSISHME! Nga pikëpamja e Kodit të Punës, një regjistrim i tillë i marrëdhënieve të punës është i pavend.

Kur filloni punën pa hartuar një dokument mbi detyrimet e ndërsjella, punonjësi nuk njihet dhe nuk nënshkruan një numër dokumentesh të tjera të detyrueshme:

• rregullat e rendit të brendshëm;
• urdhër punësimi;
• kontrata kolektive;
• Përshkrimi i punës;
• kërkesat e sigurisë, etj.

Një punonjës që nuk i njeh të drejtat e tij mund të mendojë se pala tjetër ka kontroll të plotë mbi orarin e tij të punës, pagat dhe kushtet e punës. Kodi i Punës i Federatës Ruse mbron anën më të dobët të marrëdhënieve të punës dhe barazon ligjërisht pranimin aktual në punë me përfundimin e plotë të një kontrate pune, edhe nëse ajo nuk është formalizuar siç duhet.

Linjat nga Kodi i Punës i Federatës Ruse

Barazimi i të drejtave të pranimit aktual në punë dhe kontrata e punës ishte ende në fuqi në legjislacionin sovjetik të punës (neni 18 i Kodit të Punës të RSFSR). Në Kodin e Punës të Federatës Ruse, rregullimi ligjor i këtij problemi është zgjeruar ndjeshëm:

• në Art. 16 thotë se nuk ka rëndësi zbatimi i duhur dhe në kohë i kontratës së punës: nëse një punonjës ka filluar punë, do të thotë se ai ka hyrë në një marrëdhënie pune me të gjitha pasojat juridike;
• Art. 20 përcakton një punonjës si një individ që ka lidhur një marrëdhënie pune me një palë tjetër;
• Art. 61 specifikon momentin kur hyn në fuqi marrëdhënia e punës - kjo është dita e nënshkrimit të kontratës së punës ose pranimit aktual në punë, e cila është autorizuar nga përfaqësuesi i punëdhënësit ose thjesht ka ditur për të;
• Art. 67 kërkon që punëdhënësi të hartojë siç duhet një kontratë pune me shkrim me punonjësin që ka filluar punën brenda tre ditëve dhe i jep punonjësit mundësinë që ta kërkojë këtë në mënyrë të arsyeshme;
• Art. 91 tregon kushtet e shpërblimit, në veçanti, që shpërblimi i punës përllogaritet që nga dita e parë e punës, domethënë pranimi aktual në të.

Kontrata e punës = pranimi aktual

Barazia juridike e këtyre dy mënyrave të fillimit të marrëdhënies së punës qëndron në pasojat e tyre juridike. Konsiderohet se punëmarrësi i cili ka filluar punën e ka lidhur tashmë gojarisht kontratën e punës dhe ekzekutimi i saj me shkrim nuk mund të shtyhet për një periudhë më të gjatë se tri ditë pune.

A do të jetë disi e ndryshme një kontratë pune e lidhur me një vonesë të tillë nga ajo standarde? Dallimet:

1. Dallimi në data. Kontrata nuk është nënshkruar "në mënyrë retroaktive", prandaj, ajo do të ketë një datë më të vonë se ajo kur punonjësi ka filluar në të vërtetë punën (data e fillimit të punës tregohet veçmas në tekstin e kontratës).
2. Nuanca e hyrjes në fuqi. Kjo marrëveshje do të hyjë në fuqi nga dita e pranimit në punë, dhe jo nga momenti i lidhjes, siç ndodh zakonisht.

Pra, pranimi aktual në punë nuk është një përjashtim nga hartimi i kontratës së punës, por vetëm një vonesë e vogël, një përjashtim i lejueshëm nga rregulli i përgjithshëm i punësimit, kur fillimisht nënshkruhet kontrata, dhe më pas punëmarrësi fillon punën.

Si merret leja aktuale për punë?

Ligji nuk parashikon rregullore sipas të cilave punëdhënësi siguron të drejtën e punëmarrësit për të filluar punën me udhëzimet e tij dhe me dijeninë e tij. Kjo procedurë mund të përshkruhet në rregulloret e brendshme të organizatës. Mund te jete:

• marrëveshje gojore;
• punonjësi që shkruan një kërkesë për leje për të punuar;
• urdhër ose urdhër për pranim;
• një shënim zyrtar (raport) që regjistron faktin e fillimit të punës në një vend të ri pune.

Është thelbësore që vetëm një përfaqësues i punëdhënësit të pajisur me këto kompetenca mund të lejohet të punojë. Këto kompetenca duhet të specifikohen në aktet vendore ose dokumentet përbërëse të organizatës.

SHËNIM! Në praktikë, punëtorët, kur fillojnë punën, nuk mund të kontrollojnë nëse personi që i ka autorizuar ka autoritet të tillë. Prandaj, është miratuar një rregull sipas të cilit në gjykata dyshime të tilla interpretohen në favor të punëmarrësit, përveç nëse punëdhënësi provon se ai e ka njohur me qëllim aplikantin me autoritetin ose mungesën e tij.

Dëshmi e lejes aktuale për të punuar

Nëse punëdhënësi nuk e ka regjistruar në asnjë mënyrë momentin e pranimit të punonjësit të ri, si mund të vërtetohet kjo nëse është e nevojshme për të mbrojtur të drejtat e tyre?

Së pari, pas tre ditësh, duhet të kërkoni një dokument me shkrim për marrëdhënien e punës. Nëse punëdhënësi nuk e bën këtë, ai bie nën përgjegjësinë administrative.

Dëshmi për marrëdhënie pune mund të shërbejë në gjykatë:

• kalojnë në territorin e organizatës;
• sigurimi i punonjësit me një vend pune;
• vepron për marrjen e materialeve, materialeve, veshjeve të punës etj.;
• dokument që konfirmon një ekzaminim mjekësor;
• emri i punonjësit në plane, programe, lista, etj.;
• regjistrime audio ose video ku përfaqësuesi i punëdhënësit i jep punonjësit udhëzime dhe punëmarrësi kryen punën;
• deklaratat e dëshmitarëve;
• një marrëveshje për përgjegjësinë materiale (ndonjëherë e lidhur "duke anashkaluar" marrëveshjen e punës, ku ka ndërveprim me vlera të caktuara);
• prova të tjera.

Pranimi aktual dhe periudha e provës

A mund të flasim për provimet pranuese nëse kërkohet fillimi i punës aq urgjent sa nuk është e mundur që së pari të hartohet një kontratë pune, ku zakonisht përcaktohen të gjitha kushtet e periudhës së provës? Zakonisht jo. Pranimi aktual në punë, sikur si parazgjedhje, rregullon përshtatshmërinë e punonjësit të pranuar në këtë mënyrë.

Sidoqoftë, me marrëveshje të palëve, provimet pranuese mund të kryhen përpara lidhjes së një kontrate pune. Për ta bërë këtë, do t'ju duhet të shpenzoni kohë dhe përpjekje për të nënshkruar një marrëveshje të veçantë për këtë çështje, siç kërkohet nga Pjesa 2 e Artit. 70 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Vetëm në këtë rast mund të transferohet në kontratën e punës. Duhet të ekzekutohet në 2 kopje - për secilën palë.

Nëse një marrëveshje e tillë nuk është hartuar, punëdhënësi nuk ka të drejtë të vendosë një periudhë prove pas ekzekutimit të mëvonshëm të kontratës së punës.

Pasojat e pranimit në punë pas faktit

Nëse brenda afatit treditor të parashikuar me ligj, punëdhënësi ka zyrtarizuar siç duhet marrëdhënien e punës që rezulton, nuk lindin pasoja juridike shtesë. Thjesht në stafin e tij është shfaqur një punonjës i ri, një tjetër përfaqësues i stafit. Pasojat ndodhin nëse të drejtat e punonjësit shkelen nga kryerja e pahijshme e detyrave të punëdhënësit:

1. Nëse leja për të punuar është marrë nga një person që nuk e ka pasur këtë autorizim, dhe punëdhënësi refuzon ta punësojë atë në mënyrën e duhur, ai është i detyruar t'i paguajë punonjësit të dështuar shpërblimin për punën e kryer në përpjesëtim me kohën e punuar realisht. Punonjësi fajtor që ka tejkaluar autoritetin e tij i nënshtrohet masës disiplinore. Nëse, si rezultat i këtij pranimi, ka ndodhur një dëm i vërtetë, ai do të rikuperohet nga punonjësi, por përgjegjësia financiare do të bjerë gjithashtu mbi përfaqësuesin e paautorizuar (neni 39 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
2. Nëse punëdhënësi nuk ka lidhur një kontratë pune me shkrim brenda afatit treditor të përcaktuar me ligj, punëmarrësi ka të drejtë ta kërkojë këtë. Nëse punëdhënësi refuzon, ju mund të kërkoni të drejtat përmes gjykatës ose inspektoratit të punës. Për shkelje të ligjit, punëdhënësi përballet me një gjobë të rëndë, shuma e së cilës mund të ndryshojë në varësi të llojit të shkeljes:
   • evazioni i regjistrimit;
   • regjistrimi i parakohshëm;
   • regjistrim jo i duhur;
   • zëvendësimi i kontratës së punës me një të drejtë civile.
3. Në kontratën e punës nuk ka asnjë nënshkrim të punonjësit. Një marrëveshje e tillë konsiderohet e ekzekutuar në mënyrë jo të duhur, për të cilën punëdhënësi është përgjegjës. Kjo nuk e përjashton atë nga marrëdhëniet e punës, të cilat ende konsiderohen të lidhura me pranimin në punë.

Pranimi në punë si bazë për shfaqjen e marrëdhënieve të punës parashikuar në Art. 67 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Megjithatë, mungesa e rregullimit të qartë ligjor të këtij institucioni sjell në praktikë situata, disa prej të cilave nuk përfundojnë në favor të punëtorëve dhe situata të ngjashme zgjidhen në mënyra të ndryshme. Le ta shqyrtojmë këtë çështje në mënyrë më të detajuar dhe të japim shembuj nga praktika gjyqësore.

Leja për punë duhet të merret nga punëdhënësi ose përfaqësuesi i tij

Sipas Art. 67 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përmbyllet me shkrim, të hartuar në dy kopje, secila prej të cilave nënshkruhet nga palët. Nëse kontrata e punës nuk është hartuar me shkrim, por punëmarrësi ka filluar punën me dijeninë ose në emër të punëdhënësit ose përfaqësuesit të tij, atëherë kontrata e punës konsiderohet e lidhur. Në këtë rast, punëdhënësi është i detyruar të hartojë një kontratë pune me këtë punonjës me shkrim jo më vonë se tre ditë pune nga data kur punonjësi lejohet realisht të punojë.
Pra, pyetjet më të rëndësishme janë se kush është përfaqësuesi i punëdhënësit dhe në çfarë forme duhet të shprehet pëlqimi ose udhëzimi i punëdhënësit ose përfaqësuesit të tij për të filluar punën. Le t'u përgjigjemi atyre me radhë.
Sipas paragrafit 12 të Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 17 Mars 2004 N 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse" (ndryshuar në dhjetor 28, 2006), përfaqësuesi i punëdhënësit në këtë rast është një person i cili, në përputhje me ligjin, aktet e tjera rregullatore ligjore, dokumentet përbërëse të një personi juridik (organizate) ose rregulloret lokale ose në bazë të një kontrate pune të lidhur me këtij personi i është dhënë autoriteti për të punësuar punëtorë, pasi në këtë rast, kur një punonjësi lejohet të punojë me dijeninë ose për llogari të një personi të tillë, lind një marrëdhënie pune (neni 16 i Kodit të Punës të Kodit të Punës). Federata Ruse) dhe punëdhënësit mund t'i kërkohet të zyrtarizojnë një kontratë pune me këtë punonjës në mënyrën e duhur. Nëse kontrata e punës nënshkruhet nga personi i parë, atëherë ai vepron në bazë të statutit, nëse dikush tjetër - në bazë të një autorizimi. Kështu, nëse, për shembull, drejtuesi i një prej divizioneve të organizatës lejon një punonjës të punojë pa pasur autoritetin e duhur, atëherë punëdhënësi nuk do të ketë detyrimin të lidhë një kontratë pune me këtë punonjës. Le ta ilustrojmë këtë me një shembull nga praktika gjyqësore.

Shembull. Sipas vendimit të Gjykatës së Qytetit Zlatoust të Rajonit Chelyabinsk të datës 08.04.2010, S. kryente detyrat e kuzhinierit në kafenenë "A" CJSC nga 19.10.2009. Para fillimit të marrëdhënies së punës, kishte një marrëveshje verbale për kushtet e shpërblimit: pjesa kryesore e pagës ishte 4,330 rubla, shpërblimi monetar shtesë ishte 10% e produkteve aktuale të prodhuara dhe të shitura. Marrëdhënia e punës nuk është formalizuar siç duhet, pagat nuk janë paguar dhe për këtë arsye, nga 27 dhjetor 2009, paditësi ka refuzuar vazhdimin e marrëdhënies së punës me të paditurin. Paditësi kërkoi të njihte kontratën e punës midis tij dhe kompanisë si të lidhur nga momenti i pranimit aktual në punë, të rikuperonte nga i pandehuri pagat në shumën prej 11,120 rubla, shpërblim monetar shtesë - 23,178,038 rubla, pagesë për punën e një pjatalarëse e kryer me kohë të pjesshme - 9670 .33 fshij.
Përfaqësuesi i të paditurit ZAO ka treguar në një përgjigje me shkrim se nuk është dakord me pretendimin, pasi ZAO nuk ka pasur dhe nuk ka marrëdhënie pune me paditësin. Në tetor 2009, S. aplikoi për postin e drejtuesit të prodhimit, por S.-së iu refuzua kjo pasi nuk plotësonte kërkesat për drejtues të një njësie strukturore. Më pas, paditësi ka shprehur dëshirën për t'u punësuar si kuzhinier, por S. nuk ka qenë i kënaqur me formën e kontratës së lidhur gjatë punës, si dhe kërkesat për detyrimin financiar, dhe për këtë arsye paditësi nuk ka filluar të kryejë punën e tij. detyrat e punës, nuk është lëshuar urdhri për marrjen në punë të paditësit, paga nuk është vlerësuar apo paguar.
Gjykata, pasi shqyrtoi materialet e paraqitura, konstatoi se pretendimet e S. nuk i nënshtroheshin përmbushjes. Në veçanti, u tërhoq vëmendja për faktin se me paditësin nuk ishte lidhur një kontratë pune me shkrim dhe nuk ishte lëshuar urdhër për punësimin e tij. Nga shpjegimet e paditësit, dëshmitarëve T., Kh., D., N. rezulton se ai është lejuar të punojë në kafene nga themeluesi I., i cili ka denoncuar gojarisht shumën e pagave.
Gjykata tregoi se paditësi u lejua të punonte nga një person i pahijshëm, pasi I., duke qenë themelues i shoqërisë aksionare të mbyllur, nuk kishte të drejtë të punësonte dhe pushonte punonjës të organizatës, ose të drejtën për të vendosur paga. . Në gjykatë nuk u paraqit asnjë provë se themeluesi I. ishte i autorizuar të lidhë kontrata pune në emër të kompanisë.
Gjykata vendosi që kontrata e punës ndërmjet S. dhe shoqërisë aksionare të mbyllur nuk mund të njihet si e lidhur, pasi paditësi nuk ka ofruar prova të besueshme që konfirmojnë pranimin e tij në punë nga përfaqësuesi i autorizuar i punëdhënësit. Për rrjedhojë, pretendimet e ndërlidhura për mbledhjen e pagave të prapambetura nuk mund të plotësohen.

Shembulli i dhënë tregon se dispozita e Art. 67 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për pranimin e një punonjësi në punë mund të përdoret për t'i shmangur punëdhënësit nga pajtueshmëria me standardet e ligjit të punës, të tilla si: lidhja e një kontrate pune me shkrim, pagesa e pagave. Në këtë rast, as prania e provave të lejes për punë nuk merret parasysh. Gjithashtu, në praktikë ka situata kur punëdhënësi mohon edhe faktin e lidhjes së një kontrate pune, leja e punëmarrësit për të punuar i atribuohet një personi të papërshtatshëm, ndërsa punëdhënësi shmang sigurimin e punonjësit me garanci sigurimesh shoqërore. Le të shohim një shembull.

Shembull. Sipas vendimit të Gjykatës Rajonale të Lipetsk të datës 24 shkurt 2010 në çështjen nr. 33-.../2010, I. ishte në marrëdhënie pune me Cozy House LLC, duke punuar si portier që nga 5 maj 2009. Kur ajo u punësua, me të u lidh një kontratë pune me shkrim, ajo shkroi një kërkesë për punësim dhe ua dorëzoi librezën e punës punonjësve të departamentit të personelit. Më 18 maj 2009, i pandehuri i pagoi asaj një paradhënie në shumën prej 2,380 rubla. Besova se deputeti në fakt u lejua të punonte. drejtor P., kryekontabilist, shef i departamentit të personelit O., kryepunëtor F., i cili pajis I. me pajisje dhe veshje speciale. Pas trajtimit nga data 21.05.2009 deri më 07.03.2009, i pandehuri ka refuzuar të përmbushë detyrat e tij, duke përfshirë pagesën e përfitimit të paaftësisë së përkohshme, duke mohuar në mënyrë të paarsyeshme marrëdhënien e punës ndërmjet palëve. I. paraqiti një kërkesë në gjykatë për të vërtetuar faktin e të qenit në marrëdhënie pune, për të njohur pushimin nga puna si të paligjshëm, për të rikuperuar përfitimet për paaftësi të përkohshme, pagat e humbura dhe pagesën e pushimeve, për të rikuperuar të ardhurat për mungesë të detyruar, për vonesën. në lëshimin e librezës së punës dhe të detyrojë librezën e punës të rivendosjes me shënimet përkatëse të bëra në të për rikuperimin e dëmit moral.
Përfaqësuesit e palës së paditur Cozy House LLC, me prokurë G., M., O., nuk e njohën padinë, duke iu referuar faktit se paditësit i ishte lejuar të punonte nga një person i paautorizuar, por i padituri nuk ishte punësuar dhe pa punësim. është lidhur kontrata me I.
Gjatë shqyrtimit të çështjes, gjykata ishte kritike ndaj dëshmive të dëshmitarëve të cilët konfirmuan argumentet e paditësit. Gjithashtu u vu re se nuk kishte vende të lira në listën e personelit të Cozy House LLC, një prej të cilave kishte aplikuar paditësi. Argumenti i paditësit për lidhjen e një kontrate pune rrëzohet nga fletët e dorëzuara për periudhën maj-qershor 2009, si dhe fletëpagesat e pagave. Fakti që paditësja është lejuar të punojë si kryepunëtor F. me urdhër të zv. Drejtori për Punët e Përgjithshme P., nuk konfirmon lidhjen e kontratës së punës. Dëshmitarët F., P. dëshmuan se pranimi është bërë me kërkesë të paditëses, e cila ka dashur të provojë veten si portiere dhe nuk është bërë me qëllim përmbushjen e funksionit të punës së punonjëses.
Në refuzimin e padisë, gjykata e shkallës së parë u udhëhoq nga paragrafi 12 i Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 17 mars 2004 nr. 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodi i Punës i Federatës Ruse. Në përputhje me Statutin e Cozy House LLC të paraqitur në gjykatë, të drejtën ekskluzive të punësimit dhe shkarkimit të punonjësve ka vetëm drejtori i kompanisë V., i cili në seancën gjyqësore mohoi që paditësi ishte punësuar, P. Zëvendësdrejtoresha e Cozy House LLC për çështje të përgjithshme, dhe Ajo nuk ka të drejtë të punësojë dhe pushojë punonjësit, ashtu siç nuk ka kompetenca të tilla drejtuesi i faqes në Cozy House LLC me urdhër të drejtorit të ndërmarrjes, zv.drejtori i Cozy House LLC P. u qortua, gjë që konfirmon edhe argumentet e drejtorit të Cozy House LLC për mosdijen e lejes së paditësit për të punuar.
Pasi shqyrtoi argumentet e paraqitura në ankimin e kasacionit, gjykata nuk gjeti arsye për anulimin e vendimit të gjykatës, e la atë të pandryshuar dhe e la të pakënaqur ankimin e kasacionit.

Në të njëjtën kohë, disa vendime gjyqësore sugjerojnë që dispozitat e Art. 67 i Kodit të Punës të Federatës Ruse mund të interpretohet në dy mënyra, përkatësisht: pranimi i një punonjësi në punë nga një person i papërshtatshëm konsiderohet si një lëshim i punëdhënësit dhe tregohet se ishte punëdhënësi ai që nuk e mori të gjitha masat brenda kompetencave të tij për të respektuar standardet e ligjit të punës. Rezultati është se punëdhënësi vihet në përgjegjësi administrative, veçanërisht për shkeljen e normave të legjislacionit të migracionit.

Shembull. Sipas Rezolutës së Shërbimit Federal Antimonopol të Rrethit të Moskës, datë 19 Mars 2009 N KA-A40/1989-09 në rastin N A40-73086/08-120-396 të Shërbimit Federal të Migracionit të Rusisë në Rrethin Administrativ Lindor më 2 tetor 2008, u krye një inspektim i Belstroy LLC për pajtueshmërinë me legjislacionin e migracionit të Federatës Ruse. Gjatë kontrollit, u zbulua se kompania ka përfshirë V.R., shtetas i Republikës së Kirgistanit, në aktivitete pune si punëtor ndihmës. M. në mungesë të lejes për kryerjen e veprimtarive të punës. Më 10/03/2008, shërbimi i migracionit përpiloi një protokoll për një kundërvajtje administrative sipas Pjesës 1 të Artit. 18.15 Kodi i kundërvajtjeve administrative të Federatës Ruse. Më 17 tetor 2008, kompania u shpall fajtore për kryerjen e kësaj vepre administrative dhe u vendos një sanksion në formën e gjobës në shumën prej 300,000 rubla.
Duke besuar se nuk kishte arsye për ndjekje penale për shkak të mungesës së provave për kundërvajtjen e supozuar administrative, kompania iu drejtua gjykatës. Në veçanti, u tregua se midis 000 "Belstroy" dhe LLC "ArtBusinessStroy" u lidh një marrëveshje e datës 01.08.2008 N 103/BL për sigurimin e burimeve të punës, e udhëhequr nga e cila "ArtBusinessStroy" së bashku me kryepunëtorin M.D. V. ka rekrutuar në punë shtetasin V.R. M. pa pjesëmarrjen dhe njohurinë e drejtpërdrejtë të Drejtorit të Përgjithshëm të SH.PK-së për pranimin në punë të V.R. M. Megjithatë, ky argument u hodh poshtë nga gjykata e kasacionit.
Gjykata deklaroi se përfshirja e një shtetasi të huaj në punën si kryepunëtor pa dijeninë e drejtorit të përgjithshëm të kompanisë në këtë rast nuk e përjashton fajin e kompanisë, pasi Belstroy LLC nuk mori të gjitha masat në varësi të saj për të respektuar rregullat dhe rregulloret, për shkelje të të cilave Pjesa 1 Art. 18.15 i Kodit të Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse parashikon përgjegjësinë administrative. Në të njëjtën kohë, nuk ka asnjë provë në rastin se atij i mungon aftësia për të respektuar rregullat dhe rregulloret e shkelura.
Në rrethana të tilla, nuk ka arsye për anulimin e akteve gjyqësore: Vendimet e Gjykatës së Arbitrazhit të Moskës, datë 15 dhjetor 2008, Vendimet e Gjykatës së Nëntë të Apelit të Arbitrazhit, datë 10 shkurt 2009 në çështjen Nr. A40-73086/08-120- 396, i cili refuzoi shpalljen e paligjshme dhe anulimin e vendimit në rast të kundërvajtjes administrative.

Dëshmia e lejes për punë

Përveç pyetjes së personit që ka të drejtë të lejojë një punonjës të punojë, çështja se çfarë konsiderohet pranim në punë mbetet e diskutueshme. Le të shqyrtojmë një vendim në të cilin gjykata nuk ka marrë parasysh faktin që personi ka pasur akses në territorin e punëdhënësit pas skadimit të kontratës së punës dhe këto veprime, sipas gjykimit të gjykatës, nuk kanë treguar lejen e punëmarrësit për të punuar dhe ekzistenca e një marrëdhënie pune.

Shembull. Nga Rezoluta e Shërbimit Federal të Antimonopolit të Rrethit Vollga-Vyatka të datës 09 tetor 2007 në çështjen Nr. Solovyova (në tekstin e mëtejmë - Institucioni, Spitali) paraqiti një kërkesë në Gjykatën e Arbitrazhit të Rajonit Yaroslavl kundër shoqërisë me përgjegjësi të kufizuar "Yartrans-2001" (në tekstin e mëtejmë - Kompania) për rikuperim në bazë të Artit. 67 Bazat e legjislacionit të Federatës Ruse "Për mbrojtjen e shëndetit të qytetarëve" kostoja e shërbimeve gjatë ofrimit të kujdesit mjekësor për punonjësin e Kompanisë Sergei Ivanovich Dzhurkin, i plagosur si rezultat i një aksidenti industrial.
U konstatua se më 21 shtator 2005, saldatori me gaz-elektrik Makarov kreu punë saldimi elektrik në një strukturë metalike në territorin e Kompanisë. Menaxheri Nesterov, i cili përcakton fushën e punës, shkoi me pushime më 21 shtator 2005. Dzhurkin vendosi në mënyrë të pavarur të ndihmonte saldatorin elektrik me gaz, për të cilin u ngjit në skenë. Makarov refuzoi ndihmën e Dzhurkin. Ky i fundit ka rënë duke zbritur nga skela, për pasojë ka mbetur i plagosur rëndë dhe është dërguar në Spital, ku ka marrë ndihmën mjekësore (në shumën 93.880 rubla. 54 kopekë). Duke konsideruar se shpenzimet për kujdesin mjekësor të Dzhurkin duhet të përballohen nga Shoqëria, Institucioni paraqiti një kërkesë në gjykatën e arbitrazhit, duke përmendur, në veçanti, paragrafin 1 të Artit. 5 i Ligjit Federal të 24 korrikut 1998 N 125-FZ "Për sigurimet shoqërore të detyrueshme kundër aksidenteve industriale dhe sëmundjeve profesionale", sipas të cilit, në veçanti, individët që kryejnë punë në punë i nënshtrohen sigurimit të detyrueshëm shoqëror kundër aksidenteve industriale dhe atyre profesionale. sëmundjet në bazë të një marrëveshje pune (kontrate) të lidhur me mbajtësin e policës.
Pasi refuzoi të plotësonte pretendimet e Spitalit, gjykata arriti në përfundimin se Shoqëria nuk kishte lidhur asnjë marrëveshje civile me viktimën. Sipërmarrësi dhe Dzhurkin lidhën një kontratë pune për periudhën nga 05/03/2005 deri më 08/03/2005 (në ditën e incidentit kontrata skadoi).
Që nga Dzhurkin S.I. nuk ishte punonjës i asnjërit prej të pandehurve dhe lëndimi që ai mori nuk mund të klasifikohet si industrial - ky përfundim i gjykatës u justifikua, veçanërisht, me faktin se nga dokumentet e dorëzuara në çështje rezulton se menaxheri Nesterov nuk kishte autoriteti për të lidhur një kontratë pune. Nuk ka asnjë provë në materialet e çështjes që Dzhurkin u lejua të punonte me dijeninë e Godovikov. Sipërmarrësi njoftoi Dzhurkin për përfundimin e kontratës së punës me afat të caktuar. Shërbimi Federal Antimonopol i Rrethit Volga-Vyatka vendosi që në këto rrethana, Gjykata e Arbitrazhit të Rajonit Yaroslavl me të drejtë hodhi poshtë pretendimet e Spitalit për të rikuperuar kostot e kujdesit mjekësor për shtetasin Dzhurkin në kurriz të Kompanisë dhe sipërmarrësit. Ankesa e kasacionit u refuzua.
Në të njëjtën kohë, argumentet e aplikantëve nuk u morën parasysh se Dzhurkin u lejua të punonte me dijeninë e përfaqësuesit të punëdhënësit - menaxherit M.I. rojet e lejuan lirisht të hynte në territor; viktima kishte dhomën e tij të zhveshjes, gjë që tregon se palët kishin lidhur një kontratë pune, si dhe se, sipas konkluzionit të inspektorit shtetëror të punës, personi përgjegjës për shkeljen e kërkesave të akteve legjislative dhe akteve të tjera rregullatore ligjore, vendore. rregulloret që çuan në aksident u njohën Godovikov P.I.

Megjithatë, një vendim tjetër gjykate tregon se edhe dhënia e një leje për të hyrë në një godinë me qëllim të kryerjes së funksioneve të punës është një pranim real në punë dhe e detyron punëdhënësin të respektojë legjislacionin e punës.

Shembull. Rajoni i Kazakistanit të Veriut të FAS, me një rezolutë të datës 12 maj 2009, në çështjen nr. si institucion) të njohë si të paligjshme dhe të anulojë rezolutën e Shërbimit Federal të Migracionit për Rajonin e Rostovit të datës 08.10.2008 N 021168 për sjelljen në përgjegjësi administrative për kryerjen e një kundërvajtje administrative sipas Pjesës 1 të Artit. 18.15 Kodi i kundërvajtjeve administrative të Federatës Ruse, në formën e 250 mijë rubla. mirë
Në Rezolutën e FAS SKO tregohej se institucioni u soll në përgjegjësi administrative në lidhje me shkeljen e rregullave për tërheqjen dhe përdorimin e punës së huaj të përcaktuara me Ligjin Federal të 25 korrikut 2002 N 115-FZ "Për statusin juridik të të huajve". Qytetarët në Federatën Ruse” (i ndryshuar. datë 28 qershor 2009) (më tej referuar si Ligji Nr. 115-FZ). Në veçanti, institucioni ka punësuar si pastruese shtetasen e Republikës së Azerbajxhanit, Mamedova, e cila nuk kishte leje pune të lëshuar në përputhje me kërkesat e ligjit. Për më tepër, sipas paragrafit 4 të Artit. 13 i ligjit N 115-FZ, punëdhënësi dhe klienti i punës (shërbimeve) kanë të drejtë të tërheqin dhe përdorin punëtorë të huaj vetëm nëse kanë leje për t'i tërhequr dhe përdorur ato.
Kur hartohej një protokoll për një kundërvajtje administrative, u tregua në paragrafin 1 të shënimit të Artit. 18.15 i Kodit të Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse: përfshirja e një shtetasi të huaj ose personi pa shtetësi në aktivitetet e punës në Federatën Ruse nënkupton pranimin në çdo formë në kryerjen e punës ose ofrimin e shërbimeve ose përdorim tjetër të punës së një shtetas i huaj ose person pa shtetësi.
Argumentet e paraqitura në ankesën e kasacionit për mungesën e veprës së imputuar në veprimet e kompanisë për faktin se Mamedova nuk është punonjëse e kompanisë nuk u pranuan si të justifikuara. Në përputhje me Art. Art. 16, 67 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, baza për shfaqjen e marrëdhënieve të punës midis një punonjësi dhe një punëdhënësi është pranimi aktual për të punuar me dijeninë ose në emër të punëdhënësit ose përfaqësuesit të tij, pavarësisht nëse punësimi kontrata është hartuar siç duhet. Mamedovës iu dha leja për të hyrë në objekt për të kryer detyrat e saj të punës. Në rrethanat e mësipërme, gjykata arriti në përfundimin se vendosja e institucionit në përgjegjësi administrative sipas Pjesës 1 të Artit. 18.15 i Kodit të Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse është i ligjshëm, por argumenti i aplikantit se në rastin në fjalë institucioni nuk është punëdhënës është i paqëndrueshëm.

Provë

Sipas Art. 70 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, kur lidhni një kontratë pune, me marrëveshje të palëve, mund të parashikohet kushti i testimit të punonjësit për të verifikuar përputhjen e tij me punën e caktuar. Në rastin kur një punonjës në të vërtetë lejohet të punojë pa hartuar një kontratë pune, një klauzolë provuese mund të përfshihet në kontratën e punës vetëm nëse palët e kanë zyrtarizuar atë në formën e një marrëveshjeje të veçantë përpara fillimit të punës. Nëse një marrëveshje e tillë nuk është arritur para se punëmarrësi të lejohet të punojë, konsiderohet se punëmarrësi ka filluar punën pa testim. Le të shqyrtojmë Vendimin e Gjykatës së Qarkut Sovetsky të Krasnoyarsk të datës 25 janar 2010 në çështjen nr. 2-126/2010, sipas të cilit një punonjës i cili u pranua në të vërtetë në punë dhe u pushua nga puna për shkak të një rezultati të pakënaqshëm të testit u rivendos në punë, në veçanti, për shkak të faktit se nuk ishte caktuar periudha e provës me marrjen në punë.

Shembull. T. nga data 27 maj 2009 deri më 31 korrik 2009 ka punuar për S. si magazinier në një magazinë mallrash shtëpiake. Gjatë aplikimit për punë, nuk kam lidhur asnjë kontratë dhe nuk kam qenë i njohur me urdhrin e punës. Sipas një marrëveshjeje gojore me të pandehurin, paga duhet të ishte 15,000 rubla. mujore, por pas dy muajsh T. nuk ka marrë asnjëherë rrogë. Pas kthimit në punë më 1 gusht 2009, punëdhënësi ka raportuar se T. ishte shkarkuar pa shpjegime dhe se libreza e punës do t'i jepej më vonë. Më pas, në datën 03.08.2009, i pandehuri ka dorëzuar librezën e tij të punës, e cila përmbante procesverbalin e largimit nga puna në bazë të urdhrit të datës 01.07.2009 nr. 15 sipas pikës 4, pjesa 1, neni. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, përkundër faktit se T. në të vërtetë ka punuar deri më 31 korrik 2009 përfshirëse. Në lidhje me sa më sipër, T. e konsideroi të paligjshëm largimin nga puna, pasi punëdhënësi nuk respektoi procedurën e largimit nga puna, pasi T. nuk ishte njoftuar për largimin nga puna tre ditë më parë. Në lidhje me këtë, ai kërkoi nga gjykata që ta rikthejë atë në punën e tij të mëparshme si magazinier dhe të rikuperojë pagat e papaguara për kohën e punuar në shumën 32,565,39 rubla. dhe gjatë mungesës së detyruar - 19,888,42 rubla. bazuar në 15,000 rubla. në muaj në ditën e marrjes së vendimit, dëmshpërblimi i dëmit moral në masën dy paga mujore.
E pandehura S. dhe përfaqësuesi i saj Z. nuk e njohën kërkesën dhe kërkuan ta refuzonin atë. Z. shpjegoi se paditësi ishte punësuar më 26 maj 2009 si praktikant magazinier me një periudhë prove prej tre muajsh dhe një pagë prej 5000 rubla. në muaj (urdhri i punës i datës 26 maj 2009 N 12). Shënimi në librin e punës për pranimin e paditësit në detyrën e magazinierit është bërë gabimisht, pasi sipas urdhrit nr.12, datë 26.05.2009, T. është pranuar si çirak magazinier me një periudhë prove prej 3 muajsh. Sipërmarrësi individual S. ka një urdhër institucional që të gjithë personat e punësuar duhet t'i nënshtrohen një periudhe prove dhe është krijuar një sistem pagese, sipas të cilit paga është 5000 rubla. Në këtë drejtim, kërkesat e paditësit për rikuperimin e pagave në masën 15,000 rubla. e konsideron të pabazuar. Gjithashtu, nga faturat e parave të dorëzuara nga punëdhënësi, rezulton se paga e paditësit ishte 5,000 rubla. në muaj. Paditësi e gjen të pabazuar referencën e paditësit për një shënim të caktuar, një rekord dixhital që tregon shumën e pagave prej 15,000 rubla, pasi procesverbali nuk përmban asnjë tregues se kush e ka përpiluar atë, nuk ka asnjë datë ose periudhë kohore për të cilën janë marrë fondet. lëshuar. I konsideron të pabazuara kërkesat për kompensim për mungesë të detyruar dhe dëm moral. Paditësi i referohet faktit se nuk është njoftuar tre ditë më parë, është shkelur urdhri dhe kjo nuk mund të sjellë cenim të të drejtave të tij personale jopasurore.
IP S. ka shpjeguar gjithashtu se paditësi është pushuar pasi nuk ka përfunduar periudhën e provës për faktin se më 31 korrik 2009 T. tentoi të vidhte nga territori i magazinës që i ishte besuar një çantë me 25 pako geta grash. i përkasin IP E., por, i vënë re nga bashkëshorti i S., ai e ka kthyer këtë pako në magazinë, duke e lënë më parë në dhomën e tij për ndërrimin e rrobave. Për këtë fakt, S. ka hartuar një akt në prani të paditësit dhe dëshmitarëve, por T. ka refuzuar të nënshkruajë aktin dhe të japë asnjë shpjegim për të. Duke mos dashur t'i prishte dosjen e punës paditësit, S. vendosi, pa përfshirë policinë, të ndërpresë marrëdhënien e punës me paditësin si person që nuk kishte përfunduar periudhën e provës, pasi kishte njoftuar më parë për këtë T.. Me paditesin nuk eshte lidhur kontrate pune. Në lidhje me pagat, S. shpjegoi se për qershor 2009 paditësi mori paga në shumën prej 4072 rubla, por paditësi nuk e nënshkroi deklaratën dhe nuk u paraqit për pagat për korrikun 2009. Zbritjet tatimore për T. u bënë në kohë dhe plotësisht bazuar në shumën e pagës prej 5000 rubla. S. pranon që ajo ka bërë një gabim në shënimin në librin e punës për shkarkimin e paditësit në vend të datës 01/08/2009, dhe është e gatshme të korrigjojë gabimin vullnetarisht. Me urdhër të 30 dhjetorit 2009 N 6, T. u rivendos në punë si praktikant magazinier nga 30 dhjetor 2009 me një pagë prej 5,000 rubla, një kopje e urdhrit dhe kontrata e punës iu dërguan paditësit me postë rekomande, por deri më sot paditësi nuk ka filluar të kryejë detyrat e tij.
Gjykata, pasi shqyrtoi materialet e çështjes, vendosi të plotësonte pjesërisht kërkesat e T. Është vërejtur si më poshtë: sipas shënimit në librezën e punës, në datën 26 maj 2009, T. është punësuar nga IP S. si magazinier me një periudhë prove prej 3 muajsh, i pushuar nga puna sipas pikës 4, pjesa 1, neni. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, në bazë të urdhrit nr. 15, datë 01.07.2009. Për më tepër, tabela e personelit e datës 01.01.2009 përmban 2 njësi magazinimi dhe 2 njësi shitëse, secila me një pagë prej. 5000 rubla, ndërsa nuk ka asnjë njësi praktikante magazinier. Nga fletëpagesat, faturat e parave të gatshme dhe fletë kohore të dorëzuara në gjykatë për periudhën nga 26 maj deri në korrik 2009, rezultoi se paga e T. për periudhën e specifikuar ishte 11,040.53 rubla, por asnjë provë nuk u dha për paditësin e marrjes së saj. .
Fakti që paditësi ka qenë në marrëdhënie pune me të paditurin në periudhën nga data 26 maj deri më 31 korrik 2009, si dhe moslidhja e kontratës së punës me punonjësin, nuk është kontestuar në seancën gjyqësore nga IP S. . Për sa i përket periudhës së provës, gjykata vërejti se nëse gjatë punësimit nuk është rënë dakord për periudhën e provës, punonjësi konsiderohet i pranuar pa provë. Punëdhënësi nuk ka të drejtë t'i caktojë punëmarrësit një periudhë prove me urdhër të punësimit, nëse kontrata e punës nuk parashikon një periudhë prove.
Duke marrë parasysh këtë, gjykata vendosi të plotësojë pjesërisht kërkesat e T., përkatësisht: rivendosjen e tij në punë me IP S. si magazinier nga data 01.08.2009, për të mbledhur nga IP S. në favor të T. detyrimeve të prapambetura. e pagave në shumën 11,040 ,53 rubla, paga për periudhën e mungesës së detyruar në shumën prej 24,401,52 rubla, kompensim për dëmin moral në shumën prej 2,500 rubla. Për më tepër, një tarifë shtetërore në shumën prej 1263,26 rubla u mblodh nga IP S. në buxhetin federal.

Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk tregon se në çfarë forme duhet të lidhet një marrëveshje e tillë testimi. Duket se formulimi i artikullit tregon nevojën për një marrëveshje me shkrim. Megjithatë, vendimi i Gjykatës së Rrethit Tevriz, datë 03.09.2010 tregon të kundërtën. Me rastin e marrjes së vendimit është marrë parasysh kontrata e punës e propozuar për lidhje dhe e nënshkruar nga punëdhënësi, por e pa nënshkruar nga punëmarrësi.

Shembull. G.V. F. ka punuar në organizatën e të pandehurit si përgjegjës i trajnimit industrial nga 06.11.2009. Me urdhër të 29 janarit 2010, ai u pushua nga puna në bazë të pikës 4, pjesa 1, neni. 77 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Ai e konsideron largimin nga puna të paligjshme, pasi u punësua për një periudhë prove prej tre muajsh, gjatë kësaj periudhe nuk kishte asnjë sanksion disiplinor dhe asnjë arsye për pushim nga puna sipas pikës 4 të pjesës 1 të Artit. Drejtori nuk kishte 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe nuk ka punuar që nga 30 janari 2010. Ai kërkoi të rikthehej në punë si përgjegjës i formimit industrial pranë BOU OJF "P.", për të rikuperuar nga BOU OJF pagën mesatare për periudhën e mungesës së detyruar nga data 30.01.2010 deri në ditën e rivendosjes, në rikuperoni kompensimin për dëmin moral në shumën prej 12,000 rubla.
Në seancën gjyqësore G.V. F. ka shpjeguar gjithashtu se ai në fakt ka filluar punën më 6 nëntor 2009, ka lexuar urdhrin për punësim kundër nënshkrimit dhe ka marrë një kopje të përgjegjësive të punës. Para punësimit të një grupi saldatorësh G.V. F. përmbushi detyrat për të cilat ishte rënë dakord kur u punësua, në veçanti, përmirësoi burimet materiale të laboratorit. Një kontratë pune e nënshkruar nga punëdhënësi personalisht me të, G.V. F. refuzoi të nënshkruante sepse nuk ishte i kënaqur me pikën 7.3 në lidhje me mundësinë e përfshirjes së punonjësit në punë të tjera jashtë profesionit të tij. Jam dakord me pjesën tjetër të kushteve të kontratës së punës, përfshirë periudhën e provës.
Përpiluar në lidhje me G.V. F. i konsideron të pavërteta dhe të pavërteta raportimet për vonesë në punë, pasi ai e paralajmëroi përfaqësuesin e punëdhënësit - sekretaren - për arsyet e vonesës. Me urdhër për të paralajmëruar për shkarkimin e G.V. F. u informua, por askush nuk e njohu me urdhrin e largimit nga puna. Urdhërat për udhëzime për G.V. F. e konsideron të paligjshme punën tjetër, jo në përputhje me detyrat e tij zyrtare, pasi nuk ka pasur incidente emergjente që e kanë lejuar transferimin në zona të tjera. Beson se ai u pushua në mënyrë të paligjshme, duke përfshirë pikën 4, pjesa 1, neni. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, pasi i referohet Art. 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, dhe kur aplikoni për punësim në organizata të tjera, lindën pyetje se cila ishte saktësisht arsyeja e shkarkimit të tij.
Përfaqësuesi i të paditurit është drejtori i OJF-së BOU "P." K.V. A. nuk e pranoi padinë në seancën gjyqësore. Në veçanti, ai shpjegoi se gjatë nëntorit 2009 G.V. F. ka punuar pa të meta. Në dhjetor 2009, filluan vonesat e përsëritura në punë dhe largimet e paautorizuara nga puna pa shpjegime dhe refuzimet e udhëzimeve për kryerjen e punës. G. kërkoi shpjegime për arsyet e vonesës së tij, të cilat i parashtronte në mënyrë të parakohshme, me bindje që kishte marrë raporte dhe raporte nga punonjësit nuk çuan në konsensus; G.V. F. nuk i mbijetoi periudhës së provës, dhe për këtë arsye u pushua nga puna me iniciativën e punëdhënësit para skadimit të periudhës së provës - për shkelje të disiplinës së punës, shkelje të rregulloreve të punës dhe refuzim për të kryer detyra.
Pasi shqyrtoi materialet e çështjes, gjykata refuzoi të plotësonte pretendimet e G.V. F. në BOU OJF Omsk Rajoni "P.", duke njohur kontratën e punës të datës 6 nëntor 2009 si të lidhur, pasi ajo ishte hartuar nga punëdhënësi, e nënshkruar nga drejtori, por pavarësisht se ajo nuk ishte nënshkruar nga G.V. F., ky i fundit ka rënë dakord me të gjitha kushtet e kontratës së punës, përfshirë vendosjen e një periudhe prove prej tre muajsh. Mosmarrëveshja me përmbajtjen e pikës 7.3 të kontratës së punës nuk mund të konsiderohet bazë për njohjen e kontratës së punës në fjalë si të pa lidhur. Përveç kësaj, një analizë e urdhrit të lëshuar për punësimin e G.V. F. dhe një kontratë pune me G.V. F. tregon përputhjen e tyre me njëri-tjetrin sipas kushteve themelore të marrëdhënieve të punës.
Urdhri nr.03 datë 22.01.2010, lëshuar me ud. O. drejtor, në përputhje me Art. 71 Kodi i Punës i Federatës Ruse G.V. F. u paralajmërua për shkarkimin e tij të ardhshëm më 28 janar 2010 për shkak të një rezultati të pakënaqshëm të testit. Arsyet e dhëna në këtë urdhër janë: shkelja e rregulloreve të brendshme të punës dhe disiplinës së punës, refuzimi për të kryer detyra. Me urdhërin e përmendur G.V. F. u njoh me nënshkrimin personal më 22 janar 2010, por nuk ishte dakord me urdhrin.
Me urdhër të datës 29 janar 2010 Nr. 7 G.V. F. u pushua pasi kishte dështuar në test në përputhje me pikën 4, pjesa 1, neni. 77 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Ky urdhër ofron si bazë një paralajmërim personal për shkarkimin e afërt për shkak të një rezultati të pakënaqshëm të testit. Urdhri është lëshuar dhe nënshkruar nga drejtori. Ky urdhër i G.V. F. ka refuzuar të nënshkruajë, siç dëshmohet nga akti i datës 29 janar 2010, i hartuar nga punonjësit e institucionit. Libri i të dhënave të punës së G.V. F. është marrë në ditën e pushimit nga puna, 29 janar 2010, siç dëshmohet nga ditari i lëshimit të librezave të punës pranë OJF-së BOU dhe nënshkrimi i personit përgjegjës për lëshimin, nënshkrimi personal i G. në marrjen e veprës libër. Libri i punës përmban gjithashtu një hyrje të datës 29 janar 2010 nr. 20 për "largimin nga puna sipas pikës 4, pjesa 1, neni 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse pas skadimit të periudhës së provës".
Aktet e mungesës nga puna pa arsye të vlefshme u njohën si të ligjshme dhe të justifikuara. Gjykata është kritike për argumentet e paditësit se ai nuk është sjellë në përgjegjësi disiplinore për shkelje, dhe për këtë arsye nuk ka pasur arsye për ta shkarkuar atë si dështim në test, pasi vendosja e sanksioneve disiplinore është e drejtë e punëdhënësit, mori punëdhënësi. këto rrethana të merren parasysh në përfundimet në lidhje me testet e rezultateve.
Duke vlerësuar provat e mbledhura në çështje në tërësinë dhe ndërlidhjen e tyre, gjykata arriti në përfundimin se njohja e rezultateve të testit të paditësit si të pakënaqshme në këtë çështje është e justifikuar. Në rrethana të tilla, gjykata nuk gjeti bazë për të kënaqur kërkesën e G.V. F. për rivendosjen në punë, rikuperimin e të ardhurave për periudhën e mungesës së detyruar dhe kompensimin e dëmit moral.
Në të njëjtën kohë, gjykata beson se gjatë nxjerrjes së urdhrit të datës 29 janar 2010 nr. 7 për zgjidhjen e kontratës së punës (marrëdhënies së punës) me punonjësin, pika 4, pjesa 1, neni. 77, jo Art. 71 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili ka një bazë më të saktë dhe jo një bazë të përgjithshme për përfundimin e një kontrate pune. Duke marrë parasysh sa më sipër dhe Pjesën 5 të Artit. 394 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, gjykata ndryshoi formulimin e arsyeve për pushimin nga puna të G.V. F. nga pika 4, pjesa 1, neni. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse si vijon: "Shkarkoni masterin e trajnimit industrial me profesion "saldator" G.V.F në lidhje me një rezultat të pakënaqshëm të testit, sipas pjesës së parë të nenit 71 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. .

Duke marrë parasysh sa më sipër, për të shmangur mosmarrëveshjet e mundshme ligjore kur punonjësi pranohet realisht në punë, rekomandohet të lidhni një marrëveshje me shkrim me të për një periudhë prove. Për më tepër, është e mundur të tregohet periudha e provës në rregulloret e brendshme të punës ose rregullore të tjera lokale, me të cilat punëdhënësi është i detyruar të njohë punonjësin kur punëson (neni 68 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Përgjegjësia materiale e punonjësit

Lidhja e një marrëveshjeje përgjegjësie ka një rëndësi të madhe si për punëmarrësin ashtu edhe për punëdhënësin. Si zgjidhet kjo çështje kur një punonjësi lejohet të punojë? Nëse, në përputhje me aktet ligjore rregullatore, personi i punësuar i përket kategorisë së punonjësve me të cilët mund të lidhet një marrëveshje për detyrimin e plotë financiar, a do të thotë kjo se punëdhënësi duhet ta lidhë këtë marrëveshje përpara se ky punonjës të lejohet të punojë? Si do të zgjidhet kjo çështje nëse, para se punonjësi të lejohej të punonte, nuk ishte lidhur një marrëveshje për detyrimin financiar dhe më pas punëdhënësi tregon nevojën për të lidhur një të tillë, dhe punonjësi refuzon të nënshkruajë marrëveshjen përkatëse?
Le t'i drejtohemi shpjegimit të dhënë në Rezolutën e Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 17 Mars 2004 N 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse" (si i ndryshuar më 28 dhjetor 2006). Nga paragrafi 36 i rezolutës në fjalë rezulton se nëse kryerja e detyrave për mirëmbajtjen e pasurive materiale është funksioni kryesor i punës i punonjësit, për të cilin është rënë dakord gjatë punësimit, dhe në përputhje me legjislacionin aktual, një marrëveshje për financimin e plotë. përgjegjësia mund të lidhet me punonjësin, për të cilin punonjësi e dinte se refuzimi për të lidhur një marrëveshje të tillë duhet të konsiderohet si mospërmbushje e detyrave të punës me të gjitha pasojat që pasojnë. Nëse nevoja për të lidhur një marrëveshje për përgjegjësinë e plotë financiare lindi pas lidhjes së një kontrate pune me punonjësin dhe është për faktin se, për shkak të ndryshimeve në legjislacionin aktual, pozicioni i mbajtur nga punonjësi ose puna e kryer përfshihet në listë. të pozicioneve dhe punëve të zëvendësuara ose të kryera nga punonjës me të cilët punëdhënësi mund të lidhë marrëveshje me shkrim me përgjegjësi të plotë financiare, por punëmarrësi refuzon të lidhë një marrëveshje të tillë, punëdhënësi, në bazë të Pjesës 3 të Artit. 74 i Kodit është i detyruar të ofrojë një punë tjetër, dhe në mungesë të saj ose punonjësi refuzon punën e propozuar, kontrata e punës përfundon me të në përputhje me pikën 7 të pjesës 1 të Artit. 77 i Kodit (refuzimi i një punonjësi për të vazhduar punën për shkak të një ndryshimi në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët).
Duke marrë parasysh sa më sipër, ne rekomandojmë që kur pranoni një punonjës në punë, të përcaktoni veçmas që pozicioni i tij të klasifikohet si një nga ato pozicione për të cilat është e mundur të lidhni një marrëveshje për detyrimin e plotë financiar, dhe ta konfirmoni këtë duke e njohur punonjësin me çështjet përkatëse. rregulloret lokale ose duke treguar këtë dispozitë në një marrëveshje me shkrim.

Shembull. B. ka punuar për G. si shitës në dyqanin "M" nga data 28.08.20** deri më 20.10.03**, B. është pajisur me pasaportë, libër të ri pune (B. nuk kishte punuar kurrë. diku më parë) dhe më vonë një INN, por G. nuk lidhi një kontratë pune me shkrim me B., nuk lëshoi ​​një urdhër për punësimin e tij, nga paga e premtuar prej 8,000 rubla. pagoi vetëm një paradhënie në shumën prej 2000 rubla, përveç kësaj, ajo më lejoi të merrja ushqim për drekë në shumën prej 830 rubla. 03.10.20** B. dha dorëheqjen me vullnetin e tij të lirë, por G. refuzoi t'i jepte B. një rrogë dhe librezë pune, duke përmendur faktin se B. kishte mungesë mallrash dhe nuk kishte një certifikatë sigurimi pensioni.
B. kërkoi të rikuperonte në favor të tij pagat e prapambetura, duke marrë parasysh punën jashtë orarit, të ardhurat mesatare për periudhën e mungesës së detyruar nga data 04.10.20** deri më 14.12.20**, kompensimin e dëmit moral, fitimet mesatare. për vonesën e lëshimit të librezës së tij nga data 10/03** e ditës së marrjes së vendimit.
G. ka paraqitur kundërpadi për rikuperimin e dëmit material të shkaktuar si pasojë e mungesës së mallit, duke treguar se gjatë periudhës së punës së B. si shitës në dyqanin “M”, janë kryer dy kontrolle të mallit: 08. /30/20** është kryer një auditim për kalimin e sendeve me vlerë materiale nën përgjegjësi financiare shitësve N. dhe B., pas së cilës, në periudhën prej 30.08.20** deri më 10.01.20** , ata e shisnin mallin me pakicë. Bazuar në rezultatet e auditimit të dytë, u konstatua një mungesë. G. vendosi të mbajë në burim një pjesë të pagave të B. dhe kërkoi të rikuperonte pjesën tjetër të mungesës nga B.
Gjykata, pasi shqyrtoi materialet e çështjes, vendosi të plotësojë pjesërisht pretendimet e B. U tha se, pavarësisht se kontrata e punës ndërmjet sipërmarrësit individual G. dhe B. nuk ishte hartuar siç duhet, gjatë gjykimit u konstatua me siguri dhe nuk u mohua nga i pandehuri G. se punonjësi B. ka filluar në të vërtetë punën me njohuritë e G. . (konfirmuar nga fletëpagesat e B., si dhe fletët e orarit për 20 gusht, shtator dhe tetor**), prandaj kontrata e punës konsiderohet e lidhur dhe, për rrjedhojë, ka lindur një marrëdhënie pune midis punonjësit. B. dhe punëdhënësi G., i cili rregullohet nga Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe legjislacioni tjetër i punës i Federatës Ruse. Është vërejtur se G. ka shkelur procedurën e punësimit të B. (pasi është lejuar të punojë, ajo nuk ka lidhur kontratë pune me B. me shkrim, nuk ka lëshuar urdhër për punësimin e B., nuk ka hartuar një librezën e punës dhe certifikatën e sigurimit në mënyrën e përcaktuar me ligj sigurimi pensional shtetëror).
Duke refuzuar kërkesat e G.-së për rikuperimin e dëmit nga B. në lidhje me mungesën e mallit, gjykata ka nisur nga fakti se paditësja në kundërpadinë e G. nuk ka paraqitur në gjykatë provat se ajo kishte lidhur një marrëveshje me shkrim. me shitësin B. në përputhje me procedurën e përcaktuar me ligj një marrëveshje për detyrimin e plotë financiar, si dhe një marrëveshje me shkrim për detyrimin financiar kolektiv, duke marrë parasysh faktin se në dyqanin "M" gjatë periudhës së B.' në punë aty kishte edhe shitës, nuk ishte e mundur të diferencohej përgjegjësia mes tyre për shkak të natyrës së punës që kryente, si dhe fuqisë së procedurës së vendosur për mbajtjen e dokumentacionit të raportimit financiar për sipërmarrësin individual G. Meqenëse materialet e paraqitura nga G. nga kontrollet e kryera më 30.08.20** dhe 03.10.20** nuk janë firmosur nga asnjë punonjës i dyqanit, si dhe nga vetë sipërmarrësi G., aktualisht konstatohet se kush , kujt dhe në çfarë vëllimi i transferohen pasuritë materiale nuk është e mundur, prandaj këto dokumente nuk konfirmojnë faktin se ndonjë pasuri e inventarit i është transferuar B. nën përgjegjësinë e plotë financiare. Faturat e paraqitura nga G. për periudhën nga gushti deri më 20 tetor** nuk e konfirmojnë këtë rrethanë, pasi këto dokumente nuk përmbajnë nënshkrimet e shitësit B. për pranimin e mallit nga ana e tij, si dhe pasi që malli i shënuar në Faturat janë pranuar gjatë periudhës kohore të përcaktuar nga persona të ndryshëm, gjë që përjashton mundësinë e përcaktimit të shumës së detyrimit financiar të B. Gjithashtu nuk ka asnjë provë që vërteton padiskutim fajësinë e punonjësit B.
Duke marrë parasysh sa më sipër, gjykata vendosi të rikuperonte nga G. në favor të B. pagave të papaguara për periudhën nga 28.08.20** deri më 10.02.20** në shumën prej 6292 rubla. duke marrë parasysh tatimin mbi të ardhurat, fitimet mesatare për vonesën në lëshimin e një libri pune për periudhën nga 10/03/20** deri më 02/03/20** në shumën prej 23,796,52 rubla. duke marrë parasysh tatimin mbi të ardhurat, kompensimin për dëmin moral në shumën prej 1000 rubla. Për më tepër, një tarifë shtetërore në shumën prej 1,302,66 rubla u mblodh nga G. Pjesa tjetër e pretendimeve të B. u refuzuan. Kërkesat e G. për rikuperimin e dëmit material nga B. u refuzuan.

Shembulli i dytë shqyrton një situatë kur, pas punësimit, u lidh një marrëveshje për përgjegjësinë financiare me një punonjës, por kur transferohej në një departament tjetër, një marrëveshje e re nuk u hartua dhe vetë transferimi nuk u dokumentua. Gjykata refuzoi të rikuperonte dëmin material që i është shkaktuar punëdhënësit nga mungesa e pasurisë, duke theksuar se marrëveshja për detyrimin financiar e lidhur me marrjen në punë në një departament nuk shtrihet në marrëdhëniet e punës pasi punonjësi transferohet në një departament tjetër.

Shembull. Sipas vendimit të Gjykatës së Qytetit Gorno-Altai të Republikës Altai në çështjen e datës 12 Prill 2010, lëshuar në përputhje me pretendimin e LLC "***" për rikuperimin e shumës së dëmit material të shkaktuar nga një punonjës. në kryerjen e detyrave të punës, i pandehuri ka punuar në SH.PK "** që nga viti * 2007 *" shitës në departamentin e parfumeve të dyqanit. Në vitin 2007 është transferuar në detyrën e shitëses së ushqimeve dhe ka kryer punë në lidhje me ruajtjen, paketimin dhe shpërndarjen e produkteve ushqimore. Transferimi nuk ishte zyrtarizuar me urdhër, pasi një marrëdhënie pune lindi me të pandehurin në bazë të pranimit aktual për të punuar si shitës në departamentin e ushqimeve. Që nga viti 2008, i pandehuri filloi të shkonte në pushim mjekësor dhe t'i dorëzonte paditësit vërtetime të paaftësisë për punë. Në * 2008, në lidhje me paraqitjen e pushimit mjekësor nga i pandehuri për pushimin e lehonisë, u bë e nevojshme të bëhej një inventar i artikujve të inventarit, në të cilin i pandehuri shmangi pjesëmarrjen (sipas paditësit, njoftimet për nevojën për të marrë pjesë në inventar ishin dërguar me telegram). Bazuar në rezultatet e një inventarizimi të kryer pa pjesëmarrjen e të pandehurit në * 2008, u krijua një mungesë në shumën prej 129,158 rubla. 28 kopekë, e cila u regjistrua nga komisioni i përbërë nga drejtori i SH.PK "***" S. dhe anëtarë të komisionit T., U. dhe i dokumentuar me aktin e inventarizimit të artikujve të inventarit të departamentit të ushqimoreve datë *2008. fletën e inventarit.
Gjykata vendosi të refuzojë plotësimin e kërkesave. Ndër arsyet për të cilat i pandehuri nuk mund të ngarkohet me kompensim për dëmin, gjykata tregoi se përgjegjësia financiare në masën e plotë të dëmit të shkaktuar mund t'i caktohet punonjësit vetëm në rastet e parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse ose të tjera federale. ligjet (neni 242 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), në veçanti, kjo është e mundur në rast të mungesës së sendeve me vlerë që i janë besuar në bazë të një marrëveshjeje të veçantë me shkrim ose të marra sipas një dokumenti një herë (klauzola 2 , pjesa 1, neni 243 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Lista e punëve dhe kategorive të punëtorëve me të cilët mund të lidhen kontrata për përgjegjësi të plotë financiare individuale (miratuar me Rezolutën e Ministrisë së Punës të Rusisë, datë 31 dhjetor 2002 N 85) përfshin gjithashtu pozicionin e një shitësi. Në të njëjtën kohë, sipas paragrafit 4 të Shqyrtimit të Legjislacionit dhe Praktikës Gjyqësore të Gjykatës së Lartë për tremujorin e katërt të vitit 2009, mosrespektimi i kërkesave të ligjit për procedurën dhe kushtet për lidhjen dhe zbatimin e marrëveshjes për plotë detyrimi financiar individual mund të shërbejë si bazë për lirimin e një punonjësi nga detyrimi për të kompensuar dëmin e shkaktuar për fajin e tij në shumën e plotë që tejkalon të ardhurat mesatare mujore të punonjësit.
Gjykata konstatoi se marrëveshja me shkrim e LLC "***" me X. për kryerjen e detyrave të saj të punës si shitëse e departamentit ushqimor të dyqanit të SH.PK "***" dhe marrëveshja për detyrimin e plotë financiar si me shitësi i sektorit ushqimor të dyqanit të SH.PK "***" nuk ishte i lidhur, dhe për këtë arsye X. nuk mund të detyrohet të kompensojë punëdhënësin për dëmin e shkaktuar në tërësi.
Argumentet e Drejtorit të Përgjithshëm të Sh.PK "***" S. se marrëveshja mbi detyrimin e plotë financiar datë * 2005, e lidhur me X. si shitës i departamentit të parfumeve të dyqanit 000 "***", vlen për të gjithë. periudha e punës me pasuritë materiale të ndërmarrjes që i janë besuar X., përfshirë produktet ushqimore, meqenëse ka pasur një transferim të X. në një departament tjetër, gjykata e shpalli të falimentuar. Në veçanti, tregohet se ka pasur një transferim nga një departament në tjetrin, dhe jo një transferim. Paditësi është punësuar si shitës në departamentin e parfumeve. Më pas, pavarësisht se ajo nuk ishte e njohur me urdhrin e transferimit, ajo u lejua nga punëdhënësi të punonte si shitëse në departamentin e produkteve ushqimore. Në të njëjtën kohë, tërhiqet vëmendja për faktin se që nga * 2007, vendi kryesor i punës së Kh. ka qenë departamenti ushqimor i dyqanit "***" LLC.
Meqenëse një marrëveshje mbi përgjegjësinë e plotë financiare me X. si shitëse e departamentit ushqimor të dyqanit 000 "***" nuk u lidh, marrëveshja mbi përgjegjësinë e plotë financiare e lidhur me të si shitëse e departamentit të parfumeve nuk mund të shërbejë si bazë për angazhimin e saj si punonjëse, shitëse e dyqanit ushqimor SH.PK "***", me përgjegjësi të plotë financiare, prandaj X. nuk mund t'i caktohet detyrimi për kompensimin e dëmit material që i është shkaktuar punëdhënësit. Për më tepër, një inventar i artikujve të inventarit në departamentin e ushqimeve të dyqanit SH.PK "***" nuk u krye kur X. u transferua nga departamenti i parfumeve në departamentin e ushqimeve, asetet materiale - produkte ushqimore - nuk iu besuan X. për raportim. Asnjë provë për të kundërtën nuk u paraqit në gjykatë. Nga materialet e çështjes rezulton se inventari është kryer * 2009, një javë para se X. të transferohej nga departamenti i parfumeve në sektorin ushqimor, pa pjesëmarrjen e X. Dëshmi se në periudhën nga * 2008 deri në transferimin e X në departamentin e ushqimeve dyqani ishte i mbyllur, jo i përfaqësuar. Përkundrazi, nga shpjegimet e dëshmitarëve K., T., u konstatua se dyqani ka qenë i hapur gjatë kësaj periudhe.
Në lidhje me inventarin e kryer në * 2008, gjykata vuri në dukje një shkelje të procedurës së përcaktuar nga Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe Udhëzimet Metodologjike për Inventarin e Pasurive dhe Detyrimeve Financiare, të miratuara me Urdhrin e Ministrisë së Financave të Rusisë datë 13.06.1995 N 49, dhe për këtë arsye rezultatet e tij nuk mund të pranohen në konsideratë.
Pasi shqyrtoi materialet e çështjes dhe dëgjoi shpjegimet e palëve, gjykata arriti në përfundimin se punëdhënësi LLC "***" përmbushi në mënyrë të parregullt detyrimin për të siguruar kushte të përshtatshme për ruajtjen e pasurisë së përgjegjshme, e cila, duke marrë parasysh dispozitat e Artit . 239 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, përjashton përgjegjësinë financiare të punonjësit.

Një analizë e vendimeve të mësipërme të gjykatës na lejon të konkludojmë se një punëdhënës që shkel ligjet e punës dhe tërheq punëtorë në punë pa lidhur një kontratë pune mund të përdorë dispozitat e Artit. 67 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për shmangien e përgjegjësisë. Kjo lehtësohet jo vetëm nga numri i vogël i rregullave që rregullojnë këtë institucion të së drejtës, por edhe nga mungesa e unitetit në interpretimin e tyre nga gjykata. Rritja e numrit të normave ligjore që rregullojnë këtë çështje mund të çojë vetëm në mosmarrëveshje të reja. Zgjidhja më e pranueshme për këtë problem është barazimi i qytetarëve që punojnë pa kontratë pune me ata me të cilët është lidhur kontrata e punës. Natyrisht, në vijim të kësaj do të jetë e nevojshme të zgjidhen një sërë çështjesh në lidhje me dhënien e garancive sociale të parashikuara me ligj për punonjësit. Por qëllimi kryesor është të arrihet rregulli në zbatimin e ligjit të punës në raport me punëtorët me të cilët është lidhur kontrata e punës dhe ata që realisht janë lejuar të punojnë.