Cili është motivimi i stafit në një kompani? Kush është përgjegjës për motivimin e punonjësve në kompani? Dhe në përgjithësi, çfarë është motivimi në biznesin modern? Këto dhe pyetje të tjera lindin periodikisht te udhëheqësit modernë. Cilat do të jenë përgjigjet për ta?
Siç u shpreh në mënyrë figurative pronari i një prone të madhe prodhuese kur diskutonte një projekt këshillimi: "Më bëni një sistem të tillë motivimi për stafin, në mënyrë që punonjësit e mi të motivuar të vrapojnë përgjatë korridorit, duke përfunduar me entuziazëm detyrën, dhe unë do të kem kohë vetëm të shmangem. " Kjo është me të vërtetë ëndrra e çdo drejtuesi - kur punonjësit nuk kanë nevojë të shtyhen vazhdimisht, ata punojnë të pavarur, me entuziazëm, me një vezullim. Sa realiste është kjo foto? Nga rruga, me një vërejtje të tillë, konsulentët pyetën menjëherë pronarin: "Si dëshironi që njerëzit të vrapojnë përgjatë korridorit: shpejt apo me efikasitet?" Nga rruga, këto janë detyra të ndryshme.
Para së gjithash, ju duhet të vendosni se çfarë është motivimi? Ka shumë përkufizime të këtij koncepti, ai shpesh zëvendësohet edhe me konceptin e "stimulimit". Në letërsinë ruse dhe sovjetike, konceptet e stimulimit dhe motivimit kanë qenë gjithmonë të ndara. Në rastin e parë, ata folën për motivimin e sjelljes së punës, në të dytën - për motivimin në përgjithësi. Në letërsinë perëndimore, një ndarje e tillë nuk ekziston; në burimet perëndimore, në sjelljen e punës ose në jetën e zakonshme, ato gjithmonë nënkuptojnë vetëm motivim.
Motivimi- një grup procesesh që nxisin, drejtojnë dhe mbështesin sjelljen njerëzore në drejtim të arritjes së një qëllimi specifik.
"Thelbi motivimiështë t'u japësh njerëzve atë që duan më shumë nga puna. Sa më plotësisht të plotësoni dëshirat e tyre, aq më shumë ka gjasa që të merrni atë që ju nevojitet, domethënë: produktivitetin, cilësinë, shërbimin", shkruan Twyla Dell. (Nga libri "Ditët e ndershme të punës" - Twyla Dell, "Ditët e ndershme të punës ", 1988.)
Sigurisht, ka faktorë të ndryshëm motivues që përcaktojnë se çfarë është më e vlefshme, më e rëndësishme për një person. Si rregull, ky nuk është një faktor, por disa, dhe së bashku ata përbëjnë një hartë ose grup faktorësh motivues. Faktorët motivues ndahen në të jashtëm dhe të brendshëm.
Faktorët e motivimit të brendshëm:
- Ëndërr, vetë-realizim
- Ide, kreativitet
- vetëpohimi
- bindje
- Kuriozitet
- Shëndeti
- Nevojë për dikë
- zhvillim personal
- Nevoja për komunikim
Motivuesit e jashtëm:
- Paratë
- Karriera
- Statusi
- gjëra prestigjioze
- Estetika e jetës
- Aftësia për të udhëtuar
Për më tepër, motivet e sjelljes njerëzore ndryshojnë gjithashtu në natyrë: ato mund të jenë pozitive (të fitojnë, të kursejnë) ose negative (të heqin qafe, shmangin). Pra, një motiv i jashtëm pozitiv i sjelljes është një bonus që një person mund të marrë për punë të mirë, dhe një negativ është një ndëshkim për mosbërjen e tij; një motiv i brendshëm pozitiv është magjepsja e biznesit në të cilin ai është i angazhuar, dhe një negativ është natyra e tij rutinë, si rezultat i së cilës një person, përkundrazi, kërkon të heqë qafe profesionin.
Studimet, për shembull, tregojnë se, duke pasur parasysh pasurinë e mjaftueshme, 20% e njerëzve nuk duan të punojnë në asnjë rrethanë; nga 36% e mbetur do të punojë në rast të punës interesante; 36% - për të shmangur mërzinë dhe vetminë; 14% - nga frika se mos "humbni veten"; 9% - sepse puna sjell gëzim. Vetëm rreth 12% e njerëzve kanë si motiv kryesor paratë, ndërsa deri në 45% preferojnë famën; 35% - kënaqësi me përmbajtjen e punës.
Kështu, njohja e faktorëve të motivimit të punonjësve është thelbësore për menaxherin, pasi është raporti i faktorëve të motivimit të brendshëm dhe të jashtëm që është baza për koordinimin e interesave të punonjësit dhe kompanisë, duke zhvilluar një sistem motivimi për të. Ka shumë mënyra për të identifikuar një grup faktorësh motivues për një punonjës. Kjo mund të jetë një intervistë e një kandidati, testim dhe pyetje. Zgjedhja e një mjeti specifik varet gjithmonë nga situata në kompani, nga rezultatet e planifikuara, nga aftësitë e vetë menaxherit dhe / ose specialistit të burimeve njerëzore.
Sidoqoftë, mjaft shpesh ekziston nevoja për të identifikuar faktorët e motivimit të punonjësve tashmë që punojnë. Kjo është veçanërisht e rëndësishme për personelin drejtues dhe për rezervën e personelit. Në një nga projektet që kompania jonë ka zbatuar, Klienti vendosi si një nga detyrat identifikimin e motivimit të drejtuesve të dyqaneve dhe krijimin e një ekipi drejtues. Më efektive në këtë rast ishte një kombinim i testimit dhe më pas një interviste projektive. Si mjete testimi, u përdorën produktet e kompanisë angleze TTI Ltd, të cilat, në një periudhë të shkurtër testimi, bëjnë të mundur marrjen e një raporti mjaft të plotë, duke përfshirë jo vetëm hartën motivuese të punonjësit, por edhe identifikimin e veçorive të menaxherit të tij. stili, veçoritë e aftësive të tij komunikuese, potenciali menaxherial etj. d. Më pas, bazuar në të dhënat e testit, u zhvillua një intervistë, e cila na lejoi të kontrollonim disa nga rezultatet e testit dhe të ndërtonim një pamje më të plotë.
Bazuar në të dhënat e testit dhe intervistat, u bë e mundur që:
- kategorizoni personelin menaxherial
- ndërtoni një sistem motivimi për personelin drejtues
- përcaktoni zonën e zhvillimit proksimal të secilit punonjës, d.m.th. krijoni një program trajnimi individual
- krijojnë parakushtet për ndërtimin e një ekipi menaxhues
- formojnë një rezervë personeli
- përgatit rekomandime për Klientin për secilin punonjës, punën e tij efektive në kompani
Si rezultat, klienti pati mundësinë të krijonte mjete për zhvillimin dhe mbajtjen e personelit drejtues në kompani, në përputhje me aspiratat e secilit prej menaxherëve për të përdorur dikë në zbatimin e projekteve të reja, dikë tjetër duke ruajtur standardet në projekte të vjetra.
Pra, pasi faktorët motivues janë identifikuar në mënyra të ndryshme, është e nevojshme të kuptohet se cilat mjete mund të përdoren për të motivuar një punonjës, sa do t'i kushtojë kompanisë dhe si të llogaritet efektiviteti i sistemit në tërësi?
Para së gjithash, motivuesit kryesorë për një punonjës mund të jenë:
- Pagë
- Përmbajtja e punës
- Intensiteti i punës
- Mbrojtja e të drejtave të punës së një punonjësi
- Porosit në ndërmarrje
- Marrëdhëniet ndërmjet menaxhmentit dhe punonjësve
- Marrëdhëniet në ekip
- Mundësi për trajnim të avancuar
ato. këto janë pikërisht mjetet që mund të përdoren në kompani. Nga ana tjetër, nga pozicioni i kompanisë, të gjitha mjetet e mundshme të motivimit mund të ndahen në dy grupe të mëdha: këta janë motivues të prekshëm dhe të paprekshëm.
TE mjetet materiale të motivimit përfshijnë (ato quhen gjithashtu lloje financiare të motivimit):
- Pagë
- Bonus (premium)
- Paketa e kompensimit (sociale).
Instrumente jomateriale (ose jofinanciare). me shume. Këtu, opsionet mund të jenë shumë të ndryshme. Për shembull:
- Sfidoni titullin për një periudhë të kufizuar
- Certifikata e nderit, distinktivi i dallimit
- Vendosja e një fotoje në Hall of Fame
- Dhënia e biletave të teatrit (me familje)
- Shkresa personale (letër, dosje, skedarë, etj.)
- Foto e përfaqësuesit në broshurën e fushatës
- Pagesa e tarifës
- Pagesa për një abonim në një klub sportiv
- Furnizimet e reja të biznesit
- Dreka falas për një javë në restorant
- Orë me firmë (çmimi varion)
- Mundësi për të provuar veten si lider gjatë ditës
- Ngjarje e përbashkët kolektive (sport dhe rekreacion)
Për punonjësit, motivuesit kryesorë të të cilëve janë njohja, karriera, statusi, vetë-afirmimi, menaxheri ka disa opsione të tjera për mjetet jomateriale:
- Pjesëmarrja në vendimmarrje
- Delegimi i autoritetit
- Pjesëmarrja në një projekt të ri të kompanisë
- Transferimi i një klienti të rëndësishëm (kyç).
Çdo kompani përdor ato të përshkruara tashmë ose del me opsionet e veta. E gjitha varet nga kultura korporative e kompanisë, objektivat dhe qëllimet e saj strategjike. Por, kur kombinohen mjete të caktuara motivuese gjatë ndërtimit të një sistemi të përbashkët, duhet mbajtur mend se mjetet e paprekshme mund të përdoren vetëm kur punonjësit janë të kënaqur nga pikëpamja materiale. ato. kur pritshmëritë e tyre materiale plotësohen dhe këtu nuk flitet vetëm për pagat, por edhe për plotësimin e plotë të paketës së kompensimit. Shumë shpesh, kompania thjesht harron se për një punonjës, përveç pagave dhe shpërblimeve, për shembull, dreka falas, shpenzimet e udhëtimit, ditët shtesë për pushime, pagesa e pushimit mjekësor në një shumë më të madhe sesa parashikohet nga Kodi i Punës i Federatës Ruse. Federata janë parashikuar. Ky është edhe i gjithë komponenti financiar i paketës së kompensimit. Ju nuk duhet të rrisni menjëherë pagat, duhet të llogaritni të gjithë përbërësit e paketës së kompensimit, dhe më pas bëhet e qartë se është e mundur që paketa juaj e kompensimit të mos jetë më e ulët, dhe ndonjëherë edhe më e lartë se mesatarja e tregut.
Sistemi i kompensimit në kompani është i lidhur ngushtë me sistemin e motivimit. Në fakt, sistemi i kompensimit është një reflektim i strategjisë së zhvillimit të kompanisë dhe drejtimit të motivimit të punonjësve.
Sistemi i motivimit dhe kompensimit në kompani është plotësisht individual, dhe thjesht kopjimi i konkurrentëve praktikisht nuk çon në sukses. Kjo është veçanërisht e vërtetë për menaxherët e lartë të kompanisë. Shikoni, si rregull, menaxherët e lartë janë të motivuar, d.m.th. inkurajon punën efektive dhe të përgjegjshme:
- Varësia e drejtpërdrejtë e të ardhurave nga rezultatet
- Transparenca dhe kontrolli
- Statusi i menaxherit të lartë
- kontratë të qartë
- Sistemi i kërkesave dhe detyrave në fazën e planifikimit strategjik
Problemi kryesor në motivimin e menaxherëve të lartë nuk janë as faktorët material. Si rregull, gjithçka është pak a shumë e koordinuar me sistemin e kompensimit këtu, të gjithë e dinë se çfarë ofrojnë konkurrentët dhe përpiqen të mos devijojnë nga lista e përgjithshme, si të thuash. Nëse analizoni listën e motivuesve, do të shihni se gjëja kryesore që mund të jetë me interes për një menaxher të lartë është pozicionimi i tij brenda kompanisë, cilësia e detyrave të kryera dhe raporti i fuqisë dhe burimeve me përgjegjësinë e tij.
Fatkeqësisht, është kjo e fundit që është më e vështira për t'u zbatuar. Pikërisht këtu, kur bashkërendohen interesat e menaxherit të lartë dhe pronarit, fillon konflikti i interesit. Kjo për faktin se, nga njëra anë, nuk kemi një kuadër të plotë ligjor për një transferim të tillë përgjegjësie dhe autoriteti, nga ana tjetër, ekziston një frikë e ndërsjellë si nga pronari ashtu edhe nga drejtuesi kryesor, i cili. duket kështu: “Po sikur të më hedhë (më ngrejë), të ma marrë biznesin,...) Pyetja “Si mund t’i besoj atij?” lind vazhdimisht, në të gjitha projektet e konsultimit ku duhet të zgjidhen detyra të tilla.
Rruga për të dalë nga kjo situatë, për mendimin tim, është një marrëveshje plotësuese shumë e detajuar e kontratës së punës, ku parashikohen të gjitha programet motivuese, mundësitë e trajnimit, detyrat e deleguara (së bashku me burimet dhe përgjegjësitë) etj.
Dhe shpesh ekzistenca e një marrëveshjeje të tillë, me të drejta dhe detyrime të përcaktuara qartë të palëve, me detyra të formuluara qartë, të planifikuara në faza dhe një shpërblim të përcaktuar siç duhet është arsyeja pse një menaxher i lartë pranon t'i bashkohet kompanisë edhe për një më të vogël. (krahasuar) paketë kompensimi.
Çfarë tjetër mund t'u ofroni punonjësve:
- Markë
- Produkt
- Shpërblimi i punës
- Skuadra e mirë
- Mundësi mësimi
- Karriera
Pra, motivimi i punonjësve është një burim i rëndësishëm i kompanisë, i cili i lejon asaj të ecë përpara dhe të realizojë qëllimet e saj. Ekzistojnë mjete motivimi financiar dhe jofinanciar, kombinimi i të cilave kompania përdor thjesht individualisht. Dhe është gjithashtu e nevojshme të mbani mend se baza është gjithmonë ekuilibri i interesave të punonjësit dhe interesave të kompanisë.
Një burim: Revista "Director's Consultant" (№4, 2002)
Pothuajse në të gjithë literaturën mbi menaxhimin, historia për metodat e motivimit të personelit ka fituar prej kohësh forma kanonike dhe përshtatet lehtësisht në skemë: Teoritë e përmbajtjes së motivimit (Piramida e Maslow - teoria e McClelland - teoria e Herzberg) - Teoritë e procesit të motivimit (Teoria e Pritshmërisë, Teoria e Drejtësisë, etj.). Shumica e pjesëve thelbësore mbi motivimin që enden nga një tekst shkollor në tjetrin janë modifikime të vogla të tekstit nga Bazat e Menaxhimit të Michael Mescon dhe disa burime të tjera perëndimore. Sidoqoftë, teoritë ekzistuese të motivimit, siç tregon praktika mos ndihmo në zgjidhjen e problemeve reale të motivimit që lindin midis menaxherëve dhe, për më tepër, në zhvillimin e një sistemi harmonik motivimi. Një nga përpjekjet më interesante në ndërtimin e një modeli të motivimit të stafit u bë nga V. Bovykin në veprën e tij "Menaxhimi i ri". Megjithatë, në përpjekje për të ndërtuar "teorinë e interesave" të tij, V. Bovykin me entuziazëm polemik u zhvendos drejt fshirjes së veçantisë së njeriut, duke "niveluar" dallimet në orientimet motivuese të njerëzve. “Interesat nuk varen nga tiparet e personalitetit të një individi, pasi ato bazohen në nevojat”, shkruan V. Bovykin, duke demonstruar një mospërputhje të qartë të deklaratave të tij me realitetet ekzistuese psikologjike. Në të njëjtën kohë, V. Bovykin aktualisht vendos problemin e motivimit të personelit në ballë, duke vënë në dukje se "rruga ... drejt efikasitetit më të lartë të procesit të menaxhimit qëndron vetëm përmes zgjidhja e problemit të motivimit efektiv të punës..." . Ai thekson në veçanti se problemi i motivimit mund të zgjidhet vetëm duke futur një mekanizëm efektiv për motivimin e punës së punëtorëve. Megjithatë, është e qartë se për të formuar një strategji efektive për motivimin e stafit në kohën e tanishme, kërkohet një rishikim themelor i marrëdhënieve të punës që ekzistojnë tradicionalisht në ndërmarrje ndërmjet punonjësit dhe sipërmarrësit. Megjithëse nuk ndan plotësisht pikëpamjet e V. Bovykin mbi teorinë e menaxhimit, autori, megjithatë, nuk mund të mos pajtohet me vlefshmërinë e deklaratës së mësipërme.
Ky artikull nuk ofron një model specifik të motivimit të stafit. Veçohen vetëm udhëzimet më të përgjithshme, të cilat duhet të merren parasysh nga menaxhmenti i organizatës kur analizohen ose formohen kushte motivuese dhe stimuluese në lidhje me punonjësin. Pika kryesore është të sigurohet një qëndrim pozitiv i punonjësit ndaj gamës së detyrave të tij dhe ndaj "rregullave të lojës" të propozuara, për të cilat është e nevojshme të kultivohen dhe inkurajohen. vetëvendosje e saktë e punonjësit. Vetëvendosje nënkupton jo vetëm një kuptim adekuat, por edhe një pranim të vetëdijshëm nga punonjësi i kushteve normative të punës dhe jetës së tij në organizatë. Bazuar në teoritë psikologjike të motivimit A.N. Leontiev, O.S. Anisimova dhe të tjerët, autori u përpoq të bënte korrigjimet e nevojshme në qasjen strategjike për menaxhimin e motivimit të stafit, duke diskutuar bazat pa të cilat, padyshim, ekzistenca e një sistemi të qëndrueshëm të motivimit dhe stimujve është e pamundur. Për të filluar, ne do të përpiqemi të zvogëlojmë shkallën e pasigurisë në kuptimin e kuptimeve të koncepteve kryesore për temën. "motivimi" Dhe "stimulim".
Le të përcaktojmë termat
Shpesh, kur flasin për interesin e punonjësve për produktivitetin e lartë të punës së tyre, drejtuesit e praktikës përdorin termat "motivim" dhe "stimulim" si sinonime që janë të afërta në kuptim. Ata thonë se ndryshimi midis tyre është i parëndësishëm, dhe teoricienët le të "kapin" nuancat - ata gjoja kanë më shumë kohë të lirë për kënaqësitë terminologjike. Kjo është një traditë thelbësisht e gabuar dhe shumë shkatërruese për menaxherët praktikë. Kjo mendjelehtësi është shpesh shkaku kryesor i shumë keqkuptimeve në menaxhimin e personelit.
Në “kampin” e teoricienëve menaxherialë nuk vihet një vijë e qartë mes “motivimit” dhe “stimulimit”. Autori këtu nuk do të paraqesë një kritikë të detajuar për mendimet e pakënaqshme të teoricienëve për këtë çështje. Një lexues mosbesues mund ta verifikojë lehtësisht këtë duke parë disa faqe mbi teorinë e menaxhimit që i kushtohen motivimit të stafit. Ne kufizohemi në përkufizimin e motivimit, të prezantuar nga një autoritet i tillë si Meskon M.Kh. Në librin e tij të famshëm Bazat e Menaxhimit, ai shkruan: Motivimi- procesi stimulimi veten dhe të tjerët mbi aktivitetet që synojnë arritjen e qëllimeve individuale dhe të përgjithshme të organizatës ". Përkufizimi i motivimit nëpërmjet stimujve (dhe anasjelltas) është shumë i zakonshëm në mesin e specialistëve të menaxhimit. Nëse marrim parasysh edhe faktin se për shumë njerëz nxitja është të identifikuar me pagat, më në fund kemi një pamje konfuze në këtë aspekt të menaxhimit të personelit.
Le të përpiqemi të sqarojmë para së gjithash ndryshimin midis "stimulit" dhe "motivit". Këtu janë tre përkufizime të nxitjes.
Stimul - Ky është një shkop me majë, i cili përdorej për të ngarë kafshët.
Stimul (lat. stimul - vullnet, nxit) - e jashtme shtysë për veprim, shtysë, motiv. [Fjalor fjalësh të huaja. Ed. I.V. Lekhina dhe prof. F.N. Petrov. - M.- UNVES. - 1995]
Stimul - fizike agjent (irritues) që vepron në organin shqisor (receptor). [Fjalor Psikologjik / Ed. V.P. Zinchenko, B.G. Meshcheryakova. - Botimi i 2-të. - M .: Pedagogji-Shtypi, 1996]
Skema 1
Nga këto përkufizime është e qartë se një stimul është diçka e jashtme në lidhje me një person. Së dyti, stimuli është aftësia për të bezdisur shqisat njerëzore, pra ndikimi në funksionin e stimulit duhet të kryhet brenda pragut të ndjeshmërisë njerëzore. Prandaj, në një kuptim të gjerë, një stimul është një ndikim i tillë nga një person në një tjetër që e shtyn atë në një veprim të drejtuar, iniciatori i nevojshëm i ndikimit. Nëse ndikimi nuk shkakton një nxitje për një veprim të caktuar, atëherë një stimul i tillë mund të konsiderohet jo efektive. Për ta përmbledhur: stimuli i jepet një personi dikush nga jashtë (shih vizatimin 1) .
Tani për "motivin". Motivi, sipas profesor Vikhansky O.S., është brenda një personi. Me fjalë të tjera, një motiv është një imazh ideal në vendase rrafshi i ndërgjegjes njerëzore. Së dyti, kjo nuk është vetëm një përfaqësim ideal, por një imazh i ngopur energjikisht i nevojshëm, nevojë-i rëndësishëm subjekt . Burimi i fuqisë motivuese është nevojave. Siç vuri në dukje me të drejtë Aleksei Nikolaevich Leontiev, një klasik në psikologjinë e veprimtarisë, vetëm si rezultat i plotësimit të një nevoje me një objekt që e plotëson atë, ai bëhet i aftë të drejtojë dhe rregullojë aktivitetin për herë të parë. "Takimi i një nevoje me një objekt është një veprim ... i objektivizimit të një nevoje - mbushja e saj me përmbajtje që është nxjerrë nga bota përreth. Kjo e përkthen nevojën në një nivel të duhur psikologjik", domethënë në një motiv. Pra, formimi i motivit bazohet në sistemin e nevojave të një personi, me fjalë të tjera, nga brenda (shih diagramin 2) .
Skema 2
Në këtë mënyrë, stimulimi është procesi i ndikimit te një person përmes nevojë-i rëndësishëm per atë e jashtme subjekt (objekt, kushte, situatë etj.), që e shtyn një person të të caktuara veprimet (qëndrimi në kushte komode, etj.).
Motivimi(si proces) - ekziston një proces i krahasimit emocional-shqisor të imazhit të nevojës së dikujt me imazhin e një objekti të jashtëm (një kandidat për objektin e nevojës)(shih skh. 2.II). Ose, motivimi (si mekanizëm) është mekanizmi i brendshëm mendor i një personi, i cili siguron njohjen e artikullit që korrespondon me nevojën dhe shkakton sjellje të drejtuar për të përvetësuar këtë artikull (nëse përputhet me nevojën). Prandaj, sado paradoksale të duket, nuk është plotësisht e saktë të flitet për të motivimi njerëzor, stafi etj. nga udhëheqja e organizatës! Ju mund të flisni për organizimin ose menaxhimin e motivimit (proceseve motivuese) të një personi, stafi etj.(Skema 2 tregon se motivimi mund të rrjedhë tek një person pa ndihmë nga jashtë).
Le të kalojmë në pragmatikë
Epo, si mund të na ndihmojnë përkufizimet e dhëna konceptuale?
Në nivelin strategjik, sipas kritereve të paraqitura, mund të dallohen tre lloje të politikës së personelit në menaxhimin e interesit të personelit në punën e tyre:
- Dominimi i sistemit stimuluese ndikim në stafin e organizatës. Në këtë rast, organizata fokusohet në përdorimin e stimujve të ndryshëm (zakonisht materiale) për të rritur interesin e punonjësve të organizatës për punën produktive. Për shembull, siç shprehet F. Taylor këtë qasje, për të krijuar një interes tek punonjësit për rezultatet e larta të punës së tyre, është e nevojshme ofrojnë një marrëdhënie të qartë midis rezultateve të punës dhe pagave.
- Dominimi i sistemit motivuese menaxhimin e personelit të organizatës. Ky lloj i politikës së personelit merr një theks kryesor të lidhur me veprimtarinë e fuqishme ideologjike të menaxhimit brenda organizatës, me aktualizimin e entuziazmit të painteresuar të punonjësve, etj. Për shembull, kjo qasje shpesh mbizotëron në organizatat në zhvillim (formim) për shkak të mungesës së tyre të një baze materiale si bazë për stimuj.
- Harmonike kombinimi i një kompleksi ndikimesh stimuluese dhe menaxhimi motivues personelit, me natyrën mbuluese (bazë) të politikës motivuese. Kjo qasje mund të konsiderohet më optimale, duke hequr ekstremet e dy qasjeve të para. Si rregull, një politikë e tillë zbatohet nga organizata të zhvilluara në të gjitha aspektet, në të cilat tashmë është formuar një kulturë e vlefshme korporative, me mbështetjen e kësaj kulture nga një mekanizëm i drejtë për shpërndarjen e përfitimeve materiale të organizatës.
Pse, atëherë, në një kombinim të politikave motivuese dhe stimuluese, ajo motivuese vepron si një "përqafuese"? Fakti është se kultura e korporatës, e cila përfshin mekanizmat për menaxhimin e motivimit të stafit, është një bazë shumë më e fortë se stimujt materiale. Një organizatë e tillë, për shembull, do të jetë në gjendje të mbijetojë në kohë të vështira krize, e cila nuk ka gjasa të ketë sukses në një organizatë ku baza e interesit për punën e punonjësve janë vetëm pagat dhe shpërblimet e larta. Për më tepër, përvoja praktike e kompanive më të suksesshme japoneze në fushën e strategjisë së personelit konfirmon se kultura e korporatës dhe orientimet e vlerës janë shumë më të rëndësishme sesa shpërblimet materiale dhe stimujt e tjerë.
Kur zhvillohet një sistem motivimi dhe stimujsh për personelin e një organizate, është jashtëzakonisht e rëndësishme të merren parasysh dy aspekte: faza e jetës së organizatës dhe tipologjia e punonjësve .
Bazat e Sistemit të Motivimit Optimal të Punës
Këtu janë disa fillestare dispozitat e Sistemit të Motivimit Optimal të Punës (më tej referuar si COMT). Këto dispozita të përgjithshme duhet të formojnë bazën e një sistemi të drejtë të motivimit të punonjësve. Shkelja e ndonjërit prej tyre e bën sistemin e motivimit joefektiv apo edhe të dëmshëm.
Orientim sistemet e motivimit të punës duhet pajtohen me strategjinë e burimeve njerëzore, dhe strategjia e menaxhimit të personelit duhet të përshtatet strategjinë e përgjithshme të organizatës.
Sistemi i motivimit të punës duhet të marrë parasysh tiparet e kushteve të jashtme të organizatës.
Mjedisi ligjor: COMT duhet të marrë parasysh ligjet ekzistuese të punës dhe ligjet e tjera
Mjedisi ekonomik: TMS duhet të marrë parasysh situatën në tregun e punës dhe kushtet e përgjithshme ekonomike në shtet, rajon, etj.
Mjedisi social: SOMT duhet të marrë parasysh standardin mesatar të jetesës (nivelin e jetesës), karakteristikat e shoqatave profesionale dhe publike, në të cilat punonjësit e organizatës përfshihen në një mënyrë ose në një tjetër, nivelin e krimit, perspektivat e rajonit, niveli i tensionit etj.
Situata politike: SOMT duhet të marrë parasysh situatën e përgjithshme politike që është krijuar në rajon (prania e grevave, grevave, etj.)
Faktorët teknologjike zhvillimin e industrisë.
Faktorët social-kulturorë: COMT duhet të marrë parasysh traditat kulturore, normat e vendosura shoqërore të sjelljes, etj.
Faktorët e mjedisit: COMT duhet të marrë parasysh situatën mjedisore, veçanërisht në kushte të pafavorshme mjedisore.
Sistemi i motivimit të punës duhet të përfshijë si pjese mekanizmi i stimulimit optimal të lindjes (shih Figurën 3).
Skema 3
COMT është projektuar për të ofruar adekuate motivimi punonjësit për të punuar në organizatë dhe për gamën e detyrave të tyre profesionale.
COMT inkurajon një punë të tillë të një punonjësi i cili me vlerë për organizatën. Në këtë drejtim, CMT duhet të synojë:
duke ruajtur performancën e kërkuar
rritjen e produktivitetit
ruajtjen e standardeve organizative
përmirësimi i normave organizative
Struktura e Sistemit të Motivimit Optimal të Punës
Bazuar në tre llojet e mësipërme të sjelljes së veprimtarisë (individual, subjekt dhe personalitet) dhe në thelbin normativ të çdo aktiviteti, marrim një universale. strukturë me tre blloqe Sistemet e motivimit optimal të punës (shih diagramin 4).
Blloku i parë COMT (1): aspekt individual. Kjo njësi COMT shërben të përgjithshme interesi për punën e punonjësit të punësuar në këtë organizatë.
Blloku i dytë COMT (2): aspekti subjektiv. Ky bllok shërben disiplinën e performancës dhe interesin rregullator produktiv, dhe veprimtarinë e punonjësit
Skema 4
Blloku i tretë COMT (3): aspekti personal . Funksioni i këtij blloku është të menaxhojë motivimin e punonjësve, që synojnë racionalizimin e punës së tyre (krijuese, novatore, etj.) veprimtarisë së punonjësit.
Tre blloqet e prezantuara formojnë një lloj "tre balenash" mbi të cilat duhet të ndërtohet sistemi i motivimit të personelit.
Udhëzime të përgjithshme për motivimin e stafit
Bazat e përgjithshme strategjike të sistemit të motivimit të punës
Në zemër të politikës motivuese në përputhje me natyrën e veprimtarisë qëndron nevoja promovimi i pajtueshmërisë punonjësit e organizatës në pesë grupe kryesore të kërkesave rregullatore (shih Figurën 5).
Skema 5
Kërkesat e përgjithshme rregullatore për të gjithë punonjësit organizimi (kërkesat e disiplinës dhe kulturës së korporatës). Ky është një kuadër normativ i përbashkët për të gjithë anëtarët e organizatës, përfshirë menaxhmentin. Për më tepër, është e dëshirueshme që menaxhmenti të theksojë pajtueshmërinë me normat e korporatës, pasi kjo mund të vendosë modelin e dëshiruar për anëtarët më pak të ndërgjegjshëm të organizatës. Përkundrazi, shkelja nga punonjësit drejtues të normave të përbashkëta për të gjithë, çon shumë shpejt në dekompozimin e disiplinës në të gjithë organizatën (“peshku kalbet nga koka”).
Kërkesat rregullatore për aktivitetet menaxheriale (për menaxherët) dhe kryerjen (për interpretuesit). . Dihet se disiplina e performancës është një garanci e organizimit në aktivitetet e çdo ndërmarrje, dhe mungesa e saj është një burim kolapsi. Prandaj, kushtet motivuese në organizatë duhet të mbështesin disiplinën e performancës.
Përvoja e tregon këtë autoritare stil menaxhimi, si rregull, është mjaft efektiv në ruajtjen e disiplinës së performancës. Megjithatë, shpesh një organizim i tillë i performancës është vetëm një "ekran i jashtëm" dhe, me "ekseset" direktive, mund të bëhet aq formal sa të çojë në destruktivitet. (E dukshme në këtë drejtim është greva në stilin lindor: respektimi formal pa menduar dhe demonstrues ndaj të gjitha recetave dhe udhëzimeve. Në këtë rast, aktiviteti "ndalon", dhe "grevistët" mbeten formalisht të paprekshëm. Krijimi i udhëzimeve për të gjitha rastet është një çështje shumë utopike.)
Por antipodi i direktivitetit është stil konfiskues më tej kontribuon në uljen e disiplinës ekzekutive, veçanërisht në pjesën e pavetëdijshme të punëtorëve. Vendosja e një ekuilibri midis këtyre ekstremeve është një nga detyrat më të rëndësishme të një lideri. Një sistem kompetent motivimi mund t'i japë atij një shërbim të paçmuar në këtë nëpërmjet kushteve që inkurajojnë kryerjen e rendit.
Standardet profesionale dhe funksionale. Çdo punonjës në punën e tij duhet të ketë një gamë të përcaktuar rreptësisht të detyrave tipike dhe çdo punonjës duhet të përmbushë kërkesat që dalin nga logjika e zgjidhjes së këtyre detyrave. Kushtet e motivimit brenda organizatës duhet të kontribuojnë në kultivimin e shpirtit profesional dhe funksional të punonjësve, të kuptuarit e tyre për integrimin e pjesës së tyre të detyrave në detyrën e përgjithshme të kompanisë. Sistemi motivues që i shërben këtij theksi normativ duhet të përjashtojë çdo diskriminim profesional, duke krijuar mundësi të barabarta morale dhe materiale për përfaqësuesit e funksioneve të ndryshme.
Normat e pozicionit (ose normat e ndërveprimeve ndërfunksionale). Prania në shoqërinë e profesionistëve të lartë në fushën e tyre është një kusht i domosdoshëm por jo i mjaftueshëm për funksionimin efektiv të kompanisë në tërësi. Po aq e rëndësishme është konsistenca mekanizmi i ndërveprimit ndërmjet punonjësve të departamenteve të ndryshme. Nga ana tjetër, korrigjimi i mekanizmit është i mundur vetëm nëse ka siguria rregullatore e marrëdhënieve të biznesit dhe gatishmërinë e punonjësve për t'iu përmbajtur këtyre standardeve. Prandaj duhet të shërbejë një nga drejtimet e orientimit motivues marrëdhëniet konstruktive ndërmjet punonjësve, departamenteve etj.
Vlen të përmendet se disa psikologë dhe konfliktologë, kur analizojnë aktivitetet praktike, i shohin shkaqet e shumicës së konflikteve në një organizatë ekskluzivisht në disharmonia ndërpersonale punëtorët në konflikt. Pa e kontestuar ekzistencën e këtyre llojeve të konflikteve, duam të theksojmë ekzistencën dhe konfliktet që lindin mbi baza biznesi . Në veçanti, për shkak të mungesës ose mosnjohjes nga punonjësit të normave të ndërveprimit ndërfunksional. Kjo shprehet në dëshirën për të imponuar punë "kufitare", për shembull, në transferimin e produktit te "fqiu" etj. Natyra afariste e pretendimeve të ndërsjella të punonjësve shumë shpejt shndërrohet në antipati ndërpersonale, gjë që regjistrohet me sukses nga konfliktologët e përmendur. Pas kësaj, fillon lufta heroike me pasojat ...
Rregullat ndërpersonale . Në ndryshim nga paragrafi i mëparshëm, këtu theksohet rëndësia e mbajtjes së marrëdhënieve ndërpersonale "të ngrohta" nga sistemi motivues. Rëndësia e kësaj shtrese motivuese do të konfirmohet nga kushdo që ka përjetuar dështimin e një biznesi për shkak të antipative ndërpersonale, konflikteve ndërindividuale mbi baza jo parimore (të brendshme) etj. Në përgjithësi, shumë, shumë pak punonjës kanë sukses në nuk duron antipatitë personale në sferën e marrëdhënieve të biznesit. Mjetet më të mira për të mbajtur marrëdhënie normale ndërpersonale:
a) përfshirja në kulturën e korporatës së vlerave që lidhen me sferën e marrëdhënieve ndërindividuale brenda organizatës;
b) ruajtjen e kushteve motivuese që gjenerojnë interesin e punonjësve për ndërveprim pa konflikt.
Cilat janë llojet kryesore dhe jo standarde të motivimit të stafit? Si të motivoni punonjësit në një organizatë? Kush do t'ju ndihmojë të zgjidhni llojin më të përshtatshëm të motivimit të personelit në menaxhim?
Çdo drejtues, qoftë një ndërmarrje e madhe apo e vogël, shqetësohet për dy pyetje: si të rrisim fitimet dhe të shpenzojmë më pak në të njëjtën kohë? Kjo është, si të arrihet një rritje e të ardhurave pa kosto shtesë, dhe në mënyrë që punonjësit të ndihen rehat dhe të mos duan të kërkojnë diçka më të mirë.
Në një artikull të ri nga seksioni i motivimit të stafit, ne do t'ju tregojmë për llojet e ndryshme të motivimit. Anna Medvedeva është me ju - një bashkëpunëtore e rregullt në revistën online HeatherBober.
Një bonus pret ata që e kanë lexuar artikullin deri në fund - do të mësoni për lloje krejtësisht të pazakonta të motivimit që nuk ekzistojnë në teori, por përdoren në kompanitë e jetës reale. Lexoni dhe adoptoni përvojën e dikujt tjetër - ndoshta kjo është pikërisht ajo që mungon në ekipin tuaj.
1. Çfarë është motivimi i stafit
Kush ka të drejtë ta quajë veten një udhëheqës të mirë? Dikush që njeh parimet e menaxhimit efektiv të personelit dhe i zbaton ato me shkathtësi në praktikë.
Çfarë do të thotë të jesh në gjendje të vësh në praktikë? Këtu ia vlen t'i kushtohet vëmendje rezultatit.
Punonjësit janë të kënaqur me pagat e tyre, nuk kërkojnë të largohen në kompani konkurruese, sepse ekipi juaj ka një mikroklimë të mrekullueshme dhe të gjithë punojnë me dëshirë, duke treguar një qasje krijuese në punën e tyre. Ky është rezultat i menaxhimit të mirë.
Për të menaxhuar me kompetencë, duhet të përdorni mjete të ndryshme menaxhimi. Një nga këto metoda ndihmëse është futja e një sistemi motivimi në ndërmarrje.
Cfare eshte?
Motivimi i stafit- ky është krijimi i një nxitjeje të brendshme për punonjësit për aktivitete pune cilësore dhe produktive duke përdorur teknika të ndryshme.
Koncepti i stimulimit është i lidhur me konceptin e motivimit. Shumë njerëz mendojnë se këto janë terma të ngjashëm. Do t'i veçonim pak.
Stimulimi është aplikimi i masave më të rrepta, kategorike. Metodat dhe format e stimujve janë të ndryshme, por më shpesh ato janë negative në natyrë (d.m.th., ato përfaqësojnë një sistem gjobash dhe kufizimesh).
Motivimi njëjtë - një sistem më fleksibël dhe i shumëanshëm. Ai përfshin shumë teknika dhe mbështetet në një sërë faktorësh - nga specifikat dhe qëllimet e të gjithë ndërmarrjes deri tek nevojat e secilit punonjës individualisht.
Ne përshkruam në detaje llojet e ndryshme të motivimit të stafit në seksionin tjetër të botimit tonë.
Ashtu si në çdo fushë tjetër që lidhet me faktorin njerëzor, gjatë përpilimit të programeve motivuese, ai është i domosdoshëm Kreativiteti Dhe përdorimi i metodave jo standarde . Vetëm një kombinim i metodave tradicionale dhe jotradicionale e bën çdo sistem motivimi vërtet interesant dhe të vlefshëm.
4. Si të motivoni stafin - udhëzime hap pas hapi
Si të zbatoni një sistem motivimi në mënyrë që të funksionojë që në fillim dhe të mbrohet nga të paktën gabimet më të zakonshme?
Le të bëjmë një algoritëm veprimesh.
Hapi 1. Ne informojmë punonjësit për planet për të rritur motivimin
Punonjësit duhet të jenë të vetëdijshëm për të gjitha ndryshimet në ndërmarrje, dhe futja e një sistemi motivimi nuk bën përjashtim. Të gjithë duhet të shohin perspektivat dhe përfitimet e ngjarjeve të ardhshme, dhe më e rëndësishmja, përfitimet.
Në një organizatë të vogël, është më e lehtë të bësh një njoftim në një takim të përgjithshëm të planifikimit ku mund të mbledhësh të gjithë punonjësit. Nëse ndërmarrja është e madhe, atëherë drejtori i përgjithshëm u dërgon një urdhër drejtuesve të departamenteve, të cilët, nga ana tjetër, përcjellin informacion tek vartësit.
Hapi 2. Studioni me kujdes punonjësit me kohë të plotë
Shpesh, për këtë përdoren anketa të zakonshme me shkrim dhe pyetësorë. Ato ju lejojnë të përcaktoni kënaqësinë e punonjësve me kushtet e punës, marrëdhëniet në ekip, dëshirën e secilit për rritje të karrierës, etj.
Megjithatë, ne ju këshillojmë të bëni një vlerësim të stafit. Ky studim më i thelluar do t'ju ndihmojë të identifikoni punonjësit më të mirë, si dhe t'i ndani punonjësit në të qëndrueshëm dhe me sukses të ndryshëm, të vlerësoni nivelin e njohurive dhe aftësive, pajtueshmërinë me pozicionet e mbajtura dhe tregues të tjerë shumë domethënës.
Hapi 3. Ne analizojmë sistemin e motivimit të kompanive të tjera
Do të jetë veçanërisht e dobishme të studioni llojet e motivimit të stafit në kompani të ngjashme nëse nuk përfshini specialistë të palëve të treta, por zhvilloni programin vetë.
Sigurisht, nuk duhet të huazoni skema plotësisht të gatshme, madje edhe mirëfunksionale, sepse çdo ndërmarrje dhe ekip ka karakteristikat e veta. Por ka padyshim një kokërr racionale në një praktikë të tillë.
Hapi 4. Ne miratojmë versionin përfundimtar të programit të motivimit
Duke marrë si bazë një nga sistemet, duke përdorur përvojën e konkurrentëve dhe të dhënat për stafin tuaj, ju mund të krijoni një sistem efektiv motivimi për ekipin tuaj.
Shtojmë se ndihma ose të paktën këshilla e një specialisti kompetent nuk do të jetë ende e tepërt. Sidomos nëse ekipi juaj është i vogël dhe nuk ka shërbim të veçantë marketingu që do të merrej me çështje të tilla.
Hapi 5
Kur programi i motivimit të jetë gati, ai përsëri duhet t'u transmetohet në detaje vartësve. Të gjithë duhet të kuptojnë sistemet për grumbullimin e shpërblimeve dhe shpërblimeve dhe nuancat e tjera të procesit.
Sigurohuni që të na tregoni për qëllimin kryesor të ndjekur nga kompleksi i ngjarjeve të ardhshme. Kur punonjësit jo vetëm që kërkojnë shpërblime personale, por edhe ndjehen si pjesë e rëndësishme e një procesi më të madh, kjo e sjell cilësinë e punës në një nivel krejtësisht të ndryshëm.
5. Ndihmoni në rritjen e motivimit të stafit - një pasqyrë e TOP-3 kompanive që ofrojnë shërbime
Për ata që nuk janë të fortë në teoritë e menaxhimit, ka kompani që janë të angazhuara profesionalisht në zhvillimin e sistemeve të motivimit të përshtatura me specifikat e institucioneve dhe ekipeve të ndryshme.
Ka edhe organizata të ndryshme arsimore - shkolla biznesi, ku mund të merrni njohuri fillestare ose të thelluara në këtë fushë.
Takoni përfaqësuesit e këtij drejtimi dhe zgjidhni opsionin më të përshtatshëm për veten tuaj.
1) Projekti MAS
Një kompani që zhvillon një sistem efektiv të menaxhimit të biznesit ofron zgjidhjen më të besueshme - të mësojë punonjësit se si të planifikojnë, menaxhojnë kohën e tyre dhe shumë gjëra të tjera që e bëjnë punën sa më produktive.
Nga video e postuar në faqe, do të mësoni për mjetet e planifikimit strategjik - menaxhimin e projektit, detyrat dhe pagat, rregulloren, hartat e qëllimeve dhe shumë më tepër. Programi do t'ju ndihmojë të mbani krah për krah me performancën e secilit punonjës.
Sistemi MAS Project është një shërbim online që mund të vendoset - si në "Cloud" dhe në sistemin e brendshëm të korporatës. Punonjësit tuaj do të kenë akses në të 24 orë në ditë, pavarësisht distancës.
2) marrëdhëniet e biznesit
Me këtë kompani, ju jeni të garantuar të bëni një përparim në zhvillimin e ndërmarrjes suaj. Business Relations ofron trajnime, pas së cilës niveli i motivimit të punonjësve rritet në maksimum. Qëllimi kryesor i trajnimit është krijimi i një ekipi koheziv në ekip, eliminimi i situatave konfliktuale dhe frymëzimi i punonjësve për një qëndrim të ri ndaj punës.
Porositni një test falas në sit për të vlerësuar ekipin tuaj dhe një telefonatë për një konsultë.
3) Shkolla e Biznesit në Moskë
Shkolla e biznesit, e vendosur në Moskë, ofron trajnime jo vetëm në kryeqytet. Seminaret dhe trajnimet e korporatave në fushën e biznesit mund të vizitohen në shumë qytete të Rusisë, Kazakistanit, Uzbekistanit, Bjellorusisë dhe Vietnamit.
Nëse keni nevojë për aftësi praktike në biznes dhe menaxhim, mos ngurroni të kontaktoni një nga shkollat më të mira të biznesit vendas që plotëson nivelin ndërkombëtar. Diplomat dhe certifikatat e lëshuara këtu vlerësohen si në CIS ashtu edhe në perëndim.
Faqja ofron një orar të përshtatshëm të ngjarjeve të trajnimit. Për ata që nuk mund të marrin pjesë personalisht, mësimi në distancë ofrohet në formën e seminareve video.
6. Cilat janë mënyrat jo standarde për të rritur motivimin e stafit - 4 mënyra kryesore
Nuk nevojiten mënyra jo standarde dhe të pazakonta për të inkurajuar punonjësit për të treguar origjinalitetin e të menduarit të menaxhmentit.
Kreativiteti ju lejon të zgjeroni skemat tradicionale të motivimit dhe të tregoni vëmendje ndaj punonjësve nga këndvështrime të ndryshme.
Metoda 1. Organizimi i një vendi për t'u çlodhur në zyrë
Edhe një zyrë e vogël ka nevojë për hapësirë shtesë për dhomat e zhveshjes dhe zonat e pushimit. Kështu do të realizohen nevojat e punëtorëve në komoditet.
Çdo punonjës do të ketë mundësinë të pijë çaj ose kafe gjatë ditës së punës, pa i shqetësuar të tjerët dhe pa demonstruar pushimin e tij pesëminutësh për vizitorët, nëse flasim për një zyrë ku ata punojnë me klientët.
Për më tepër, gjatë ushqimeve të tilla, atmosfera në ekip shkarkohet, pasi punonjësit kanë mundësinë të bëjnë një pushim nga ritmi i punës në një mjedis joformal, duke folur vetëm për një filxhan çaj.
Metoda 2. Bonus për marrëdhënie të mira me kolegët
Në një atmosferë të sinqertë miqësore punojmë më frytdhënës. Në një mikroklimë të begatë në një ekip, gjithçka bëhet më e lehtë, kreativiteti dhe ndihma e ndërsjellë lulëzojnë.
Nëse menaxhmenti e inkurajon këtë, stafi do të jetë një ekip i vërtetë i njerëzve me të njëjtin mendim, nga i cili asnjë konkurrent nuk do të kërkojë personel të vlefshëm.
Shembull
JapanGeneralEstateCo ka vendosur një rregull që një menaxher firme që ka zhvilluar marrëdhënie miqësore me punonjësit, të paguajë një bonus pagash prej rreth 3,000 dollarë.
Pajtohem, një nxitje e mirë për të arritur një nivel më të lartë komunikimi.
Metoda 3. Bonuset për pushime të përdorura për pushime
Shpesh, në vend të pushimeve, njerëzit preferojnë të shpenzojnë paratë dhe kohën e caktuar për të për diçka tjetër. Dikush në përgjithësi qëndron në punë, pasi ka marrë kompensim dhe dikush, në vend që të pushojë në det, fillon një riparim tjetër ose blen diçka të dobishme për shtëpinë me pushime.
Por në fund të fundit, burimet njerëzore nuk janë të pakufizuara dhe të gjithë kanë nevojë për pushim ashtu siç kanë nevojë për ushqim të mirë. Pa një pushim të mirë, produktiviteti dhe cilësia e punës së një personi ulet.
Cilat janë parimet dhe qasjet bazë për të rritur motivimin e punonjësve të organizatës? Cilat metoda përdoren për të rritur motivimin? Cilat janë gabimet në zhvillimin e një sistemi motivimi?
Të jesh një udhëheqës i nivelit të lartë nuk është e lehtë. Komandanti në punë, që shpërndan vetëm urdhra dhe gjoba, nuk mban specialistë të kualifikuar. Si t'i bëni vartësit të marrin kënaqësi morale nga puna dhe të mos shikojnë drejt firmave konkurruese?
Ne do të shqyrtojmë problemet e motivimit dhe zgjidhjen e tyre në artikullin tonë të ri. Kjo është revista e biznesit HeatherBober dhe Anna Medvedeva, një bashkëpunëtore e rregullt në botime.
Në fund të artikullit do të gjeni një pasqyrë të gabimeve që bëhen gjatë zhvillimit dhe zbatimit të sistemeve të motivimit. Lexoni dhe parashikoni keqmenaxhimin në organizatën tuaj.
1. Pse është i nevojshëm motivimi i punonjësve?
Një punonjës i ri në një ekip është zakonisht plot ide dhe entuziazëm. Në këtë ai ndryshon nga pjesa më e madhe e punëtorëve që nuk po i përmbushin më me kaq zell detyrat e tyre zyrtare. Por pas ca kohësh, i sapoardhuri bashkohet me masën e përgjithshme të punonjësve dhe gjithashtu bëhet më pasiv.
Kjo gjendje është tipike për shumicën e ndërmarrjeve. Kjo e bën menaxhmentin të mendojë se punonjësit kanë nevojë për një lloj nxitjeje që i inkurajon ata të jenë aktivë, pozitivë dhe të vetë-zhvillim. Prandaj, në institucionet e interesuara për rritjen e të ardhurave dhe produktivitetit, ata vendosin një sistem motivimi.
Cfare eshte?
Kjo është nevoja e brendshme e punonjësve për të kryer detyrat e tyre të punës në mënyrë efikase dhe efektive, si dhe krijimi i kushteve për ta që e shkaktojnë këtë nevojë.
Sistemi korrekt i motivimit, pra ai që jep rezultate, përfshin kombinimin e dy llojeve - motivimin kolektive Dhe personale.
Është mirë kur një ekip bëhet një ekip me njerëz me mendje të njëjtë, të cilët punojnë së bashku drejt një qëllimi të përbashkët, dhe në të njëjtën kohë të gjithë janë të vetëdijshëm për këtë qëllim. Por asnjë qëllim global nuk frymëzon aq shumë sa ato personale.
Dhe nëse menaxhmenti arrin të thellohet në sistemin e nevojave të vartësve të tij dhe të lidhë në mënyrë harmonike motivimin personal me motivimin kolektiv, atëherë mund të themi se një rezultat pozitiv është i garantuar.
Frymëzoni punonjësit tuaj- një nga misionet kryesore të një lideri të mirë. Në fund të fundit, nëse ai bëhet lider jo vetëm nga pozicioni, por edhe falë cilësive të tij personale, ekipi do ta ndjekë atë dhe do të pushtojë çdo kulm pune. Një qasje fleksibël ndaj biznesit fiton gjithmonë.
Shumë do të bëjnë pyetjen: çfarë të bëjmë me mokasantët e drejtpërdrejtë? Kush nuk motivohet nga asnjë përfitim dhe qëllimi i vetëm i të cilëve është të marrin një pagë për të qenë të pranishëm në vendin e punës?
Udhëheqësit kompetentë thjesht i heqin qafe të tilla. Po, është e vështirë, por rreziku kryesor i parazitëve nuk është se ata paguhen për asgjë. Dhe as që puna e tyre duhet të bëhet jashtë orarit nga punonjës të tjerë.
Rreziku kryesor i përtacëve Ky është demotivim për të gjithë ekipin. Një element i tillë është në gjendje të "infektojë" me apati dhe të anulojë motivimin e të gjithë ekipit.
Këtu do të përshkruajmë shkurtimisht secilën.
Metoda 1. Stimulimi financiar
Ekzistojnë dy lloje të stimujve financiarë. Tabela do t'ju tregojë qartë thelbin e tyre.
Llojet e stimujve financiarë për punonjësit:
Eshtë e panevojshme të thuhet se stimujt materiale janë forma më e prekshme dhe më e fortë e motivimit.
Metoda 2. Inkurajimi jomaterial
Si të rritet motivimi me shpërblime jomateriale?
Ka edhe mënyra të ndryshme për ta bërë këtë:
- ndryshimi i orarit të punës për të qenë i dobishëm për punonjësit;
- ngjarje korporative;
- ceremonitë e njohjes;
- ndryshimi i statusit të punonjësit;
- ndryshimi i vendit të punës etj.
Qëllimi kryesor i stimujve jomaterialë është rritja e interesit dhe kënaqësisë në punë duke përdorur stimuj intelektualë dhe moralë. Dhe gjithashtu shtoni pozitive në ditët e punës.
Metoda 3. Zbatimi i sanksioneve
Ky është i ashtuquajturi motivim negativ. Ky është sistemi i ndëshkimeve.
Format e motivimit negativ:
- gjoba;
- heqja e statusit;
- dënim publik;
- në raste të veçanta - përgjegjësia penale etj.
Metoda të tilla të motivimit të punonjësve janë efektive, por vetëm në raste të caktuara. Dhe ato duhet të aplikohen menjëherë pas zbatimit të veprimeve të padëshiruara.
Opsioni më i arsyeshëm është motivimi dypalësh , pra një kombinim i dënimeve me shpërblime. Për më tepër, shpërblimet duhet të veprojnë si një faktor parësor, dhe dënimet - si një faktor dytësor.
3. Si të rrisim motivimin e punonjësve - 7 këshilla të thjeshta
Sistemi i motivimit të punonjësve është i larmishëm dhe varet kryesisht nga specifikat e ndërmarrjes.
Ne kemi zgjedhur mjete dhe parime universale që do të jenë të dobishme për çdo drejtues dhe do të jenë të dobishme në çdo ekip.
Këshillë 1. Pyetni punonjësit për rezultatet e punës së tyre
Kjo nuk do të thotë kontroll total i aktiviteteve të secilit punonjës. Sigurisht, këtu është e pranishme një shkallë kontrolli, por qëllimi kryesor është i ndryshëm. Një pritje e tillë është e nevojshme para së gjithash për qetësinë e brendshme të punonjësve.
Jo të gjithë do të llogarisin në fund të ditës së punës, për shembull, numrin e thirrjeve të bëra dhe sa prej tyre ishin efektive. Nëse menaxheri interesohet për këtë, niveli i vetë-informimit të punonjësit do të rritet, si dhe motivimi i brendshëm pas një analize vizuale të arritjeve të tyre.
Informacioni nga artikulli "" do të plotësojë këtë temë.
Këshillë 2. Rritni ndërveprimin me vartësit
Kjo është e nevojshme për të ndjekur shkallën e interesit të punonjësve të tyre për rezultatet e punës. Shumica e menaxherëve kanë një ide të paqartë për nivelin e motivimit në ekipin e tyre ose nuk e kanë fare atë. Ky boshllëk plotësohet nga komunikimi i zakonshëm me ekipin.
Në takimet e paracaktuara, diskutoni jo vetëm momentet e punës dhe planet për të ardhmen. Përpiquni të kuptoni se çfarë është e rëndësishme për punonjësit tani, çfarë i shtyn të gjithë dhe çfarë pengon përparimin.
Gjatë bisedave të hollësishme, punonjësit janë të bindur se menaxhmenti është i interesuar për jetën e vartësve të tyre dhe menaxheri merr informacione të rëndësishme për motivimin e punonjësve të tij.
Këshillë 3. Formuloni udhëzimet për punonjësit sa më qartë që të jetë e mundur
E njëjta gjë vlen edhe për sistemin e shpërblimit. Sa më specifike të jetë kërkesa, aq më specifike do të jenë rezultatet.
Çdo punonjës duhet të dijë:
- atë që ai bën;
- pse e bën;
- sa kohë i duhet atij për ta bërë atë?
- atë që ai merr për të.
Kryesisht për shkak të specifikave, sistemi i motivimit të punonjësve bëhet i suksesshëm.
Vetë punonjësit do t'ju ndihmojnë për këtë. Shumë prej tyre gjatë punës së tyre përjetojnë mendime interesante dhe të dobishme, të cilat ndonjëherë janë të dobishme për t'u vënë në praktikë. Gjëja kryesore është të jesh në gjendje të dëgjosh dhe të gjesh një kokërr racionale edhe në idetë më të pazakonta dhe, në shikim të parë, jopremtues.
Për të krijuar një bankë idesh, filloni një fletore ose skedar të veçantë (cilado që është më e përshtatshme për ju) dhe regjistroni të gjitha idetë e punonjësve në të. Bëjeni këtë dhe do të shihni se shumica e kolegëve tuaj kanë një mendje dhe imagjinatë të jashtëzakonshme, dhe shumë kanë një sens humori.
Çdo punonjës që është i vendosur për rritjen e karrierës gjithashtu përpiqet për të mësuar. Një person që e gjen veten në vendin e tij, fiton me interes dhe kënaqësi aftësi të reja në fushën e tij profesionale. Prandaj, motivimi me njohuri është një levë shumë e fuqishme për vetë-përmirësim.
Le të shtojmë një nuancë të vogël. Jepni një mundësi për të fituar njohuri të reja që do të jenë të dobishme për një punonjës në prodhimin tuaj. Përndryshe, mund të përgatisni një specialist për dikë tjetër.
Këshilla 6: Jepini punonjësve pushime të paplanifikuara
Ka shumë variacione të këtij stimuli. Për arritje të caktuara, punonjësit marrin pushim shtesë në formën e pushimit ose, për shembull, mundësinë për të ardhur në punë më vonë ose për t'u larguar pak më herët në ditë të caktuara.
Shembull
Kompania që shet artikuj shkrimi prezantoi kontabilitetin e mallrave të shitura në javë. Çdo të premte në mbrëmje bëhet një raport i shitjeve.
Bazuar në rezultatet e raportit, llogaritet menaxheri më aktiv i shitjeve. Si bonus për sukses, ai merr të drejtën të shkojë në punë të hënën e ardhshme jo në mëngjes, por në pasdite.
Ky motivim i punonjësve është shumë i rëndësishëm, për shembull, për profesionistët e rinj.
Këshilla 7. Inkurajoni punonjësit financiarisht
Ne kemi folur tashmë për shpërblimet monetare më lart. Këtu vlen të përmendet veçmas për akumulimin e bonuseve vjetore. Shpërblime të tilla janë shumë të rëndësishme për çdo punonjës dhe kjo është e natyrshme. Në fund të fundit, një periudhë e madhe raportimi po mbyllet, dhe shpërblimet për të janë më të lartat.
Shembull
Nëse qëllimet e vendosura janë arritur me 90% ose më shumë, bonusi tarifohet në një normë prej 100%.
80% e qëllimeve të arritura - 50% bonus.
Më pak se 70% - primi nuk tarifohet.
4. Ndihmoni për të rritur motivimin e punonjësve - një pasqyrë e TOP-3 kompanive që ofrojnë shërbime
Tani le t'i drejtohemi disa kompanive fusha e veprimtarisë së të cilave lidhet me trajnimin në fushën e menaxhimit të biznesit, si dhe ofrimin e shërbimeve për zhvillimin e sistemeve të motivimit.
Profesionistët e dinë gjithmonë më mirë se si ta bëjnë këtë dhe ua mësojnë të tjerëve.
1) Projekti MAS
Nëse drejtoni një biznes, do të mësoni:
- rritja e produktivitetit të çdo punonjësi;
- sinkronizoni qëllimet e kompanisë dhe qëllimet e punonjësve;
- menaxhon projektet dhe detyrat;
- rregullojnë fushat e përgjegjësisë;
- kontrollojnë punësimin e personelit;
- të kryejë planifikim dhe takime cilësore.
Falë sistemit MAS Project, punonjësit do të mësojnë:
- gjurmoni arritjen e qëllimeve dhe shpërblimet e fituara;
- menaxhoni detyrat tuaja;
- menaxhoni punësimin tuaj;
- të jenë të vetëdijshëm për rolin e tyre në kauzën e përbashkët;
- kuptojnë fushat e tyre të përgjegjësisë;
- shikoni të gjithë informacionin në një burim.
Ju mund t'i besoni me siguri Projektit MAS. Sistemi i krijuar gjatë zgjidhjes së problemeve reale të biznesit është më i besueshmi dhe i zbatueshëm.
2) marrëdhëniet e biznesit
Gjatë veprimtarisë së tyre profesionale, specialistët e firmës janë bërë ekspertë në fushën e punës me marrëdhënie. "Është qëndrimi ndaj punës dhe jetës që përcakton rezultatin" - postulati kryesor mbi të cilin është ndërtuar i gjithë procesi i të mësuarit këtu.
Ndër të tjera, kompania ofron trajnime korporative "Business Context", pas së cilës shumë organizata tashmë kanë bërë një përparim në zhvillimin e biznesit. Trajnimi përbëhet nga 70% praktikë, e cila e lejon atë të rrisë në mënyrë dramatike nivelin e përfshirjes së stafit në procesin e punës.
3) Shkolla e Biznesit në Moskë
Pas përfundimit të këtij trajnimi, ju lehtë do të:
- kuptojnë çështjet e menaxhimit ligjor dhe financiar;
- zhvillimi i sistemeve të motivimit dhe shpërblimit të punonjësve;
- vlerësojnë dhe punësojnë punonjës;
- angazhohen në trajnimin dhe zhvillimin e stafit.
Trajnerët e biznesit dhe mësuesit e Shkollës së Biznesit në Moskë janë gjithashtu të punësuar në fusha të tjera, gjë që u lejon atyre të zhvillojnë metodat e tyre të mësimdhënies bazuar në përvojën personale. Pas përfundimit të trajnimit, do të merrni edhe këshilla për zhvillim të mëtejshëm.
5. Cilat janë gabimet gjatë rritjes së motivimit të punonjësve - 5 gabimet kryesore
Çdo program motivues i një ndërmarrje është i papërsosur dhe shpesh bën gabime - kjo është e pashmangshme.
Ne kemi zgjedhur më të zakonshmet. Në fund të fundit, nëse jo të gjitha, atëherë shumë probleme mund të shmangen, duke ditur shkaqet e tyre.
Gabimi 1. Ndëshkimi me rubla
Ky është motivimi më joefektiv i punonjësve në organizatë. Madje do të thosha se heqja e shpërblimeve dhe gjobave kanë efekt të kundërt.
Si rregull, masa të tilla merren për të ndalur shkeljet sistematike, dhe jo për të rritur nivelin e punës. Nga njëra anë, kjo është logjike. Nga ana tjetër, një qasje e tillë është jashtëzakonisht e padëshirueshme, pasi i hidhëron njerëzit dhe i vret çdo dëshirë për të kryer detyrat e tyre në mënyrë cilësore. Dhe akoma më shumë - të zhvillohet.
Gabimi 2. Mungesa e një sistemi reagimi
Çdo sistem motivimi kërkon rregullime gjatë zbatimit. Por çdo ndryshim i bërë me sugjerimin e punonjësve, domethënë pjesëmarrësve të drejtpërdrejtë në proces, do të jetë shumë më efikas dhe racional.
Reagimet ndihmojnë për të korrigjuar gabimet sa më saktë që të jetë e mundur. Ai gjithashtu vendos një marrëdhënie besimi midis drejtuesve dhe ekipit. Çdo punonjës ndjen jo vetëm rëndësinë e tij në prodhim, por edhe peshën e zërit të tij për menaxhmentin.
Pa reagime, është e pamundur për një punonjës që të vlerësojë objektivisht rezultatet e punës së tyre. Cilat janë avantazhet dhe dobësitë e tij? Në cilin drejtim të zhvillohet? Cilat njohuri dhe aftësi mungojnë për ta bërë rezultatin e punës më efektiv?
Nuk është për t'u habitur nëse një punonjës i tillë herët a vonë aplikon për pushim nga puna, edhe nëse ai përballon detyrat e tij dhe merr një pagë të mirë.
Gabimi 3. Vëmendje e tepruar ndaj punonjësve individualë
Përzgjedhja e të preferuarve në ekip sugjeron pa ndryshim joprofesionalizmin e liderit dhe paragjykimin e tij në trajtimin e çështjeve të menaxhimit. Akoma më keq, kur veprime të tilla tregojnë drejtpërdrejt një marrëdhënie personale që nuk ka asnjë lidhje me procesin e punës.
Një sistem motivimi kompetent do t'ju tregojë se si të identifikoni një punonjës të denjë për inkurajim. Dhe kjo do të jetë e dukshme jo vetëm për menaxhmentin, por edhe për anëtarët e tjerë të ekipit.
Gabimi 4. Mosgatishmëria për të trajnuar punonjësit
Kursimet në trajnim janë gjithmonë në dyshim. Është e pamundur të rritet niveli i punës pa rritur nivelin e kualifikimit. Dhe e dyta, nga ana tjetër, është e pamundur pa trajnim special.
Mundësia për të mësuar aftësi shtesë dhe për t'u zhvilluar është një argument me peshë në favor të kompanisë. Edhe specialistët e kualifikuar udhëhiqen nga ky faktor kur zgjedhin një vend pune.
Çdo sistem racional motivimi parashikon trajnimin e punonjësve. Dhe çdo drejtues me përvojë e di se kostoja e përmirësimit të aftësive të punonjësve gjithmonë shpërblehet.
