* Arsyet për zvogëlimin e sasisë së përfitimeve dhe refuzimin për të paguar
Procedura për vendosjen e dënimit
Sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, procedura për vendosjen e një sanksioni disiplinor është e rregulluar rreptësisht. Veprimet e punëdhënësit kur aplikoni ndonjë masë disiplinore mund të ndahen me kusht në disa faza.1. Vërtetim dokumentar i vetë faktit të shkeljes. Pra, mungesa nga vendi i punës mund të konfirmohet me një fletë kohore, të vonuar në punë - nga një shënim i personit përgjegjës për pranimin e punëtorëve në ndërtesën administrative. Përveç dokumenteve të drejtpërdrejta (parësore) që konfirmojnë një shkelje disiplinore, nuk do të jetë e tepërt të hartohet një akt i përshtatshëm (nëse jeni vonë, mungoni nga vendi i punës, shfaqeni në punë me shenja të dukshme të dehjes alkoolike, etj.).
Regjistrimi i faktit të një shkelje disiplinore nga një punonjës
Gjëja e parë që duhet bërë për zbatimin e saktë të një ndëshkimi ndaj një punonjësi është të dokumentoni sjelljen e keqe (veprim ose mosveprim) që është një shkelje e detyrave ose disiplinës së punës dhe për të cilën është planifikuar të zbatohet një dënim. Në praktikë (në varësi të llojit të shkeljes që bëri punonjësi), ky fakt zakonisht dokumentohet në dokumentet e mëposhtëm:v një memorandum (për shembull, kur punonjësi nuk arrin të përmbushë detyrën ose kur përdor burimet e punëdhënësit (internet, fotokopjues, etj.) për qëllime personale;
v veproni (për shembull, nëse mungoni nga vendi i punës ose nëse refuzoni t'i nënshtroheni një ekzaminimi mjekësor);
v me vendim të komisionit (bazuar në rezultatet e një hetimi mbi faktin e dëmtimit të punëdhënësit ose faktin e zbulimit të informacionit konfidencial).
Dokumentet e listuara mund të konfirmojnë kryerjen e sjelljes së keqe si individualisht (për shembull, vendimi i komisionit) ashtu edhe në tërësi (për shembull, në mungesë të një punonjësi në vendin e punës gjatë ditës së punës, së pari, si rregull, një hartohet memorandumi, dhe më pas një akt).
Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk përcakton detyrimin për të njohur punonjësin me këto dokumente.
Një pyetje nga praktika. A është akti një dokument që konfirmon shkeljen e disiplinës së punës nga punonjësi? Akti është një dokument që konfirmon faktin e shkeljes së disiplinës së punës nga punonjësi.
Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk përcakton një listë të dokumenteve që janë përpiluar për të regjistruar kryerjen e një shkelje disiplinore nga një punonjës, përfshirë në rast të shkeljes së disiplinës së punës. Sipas Sistemit Shtetëror të Dokumentacionit të Menaxhimit (GSDOU), të miratuar nga Glavarkhiv, akti i përket dokumenteve më të zakonshëm të menaxhimit dhe, si rregull, është hartuar për të regjistruar një fakt të caktuar.
Për shkak të faktit se, në bazë të nenit 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, një sanksion disiplinor mund të zbatohet ndaj një punonjësi vetëm në rast të mospërmbushjes ose kryerjes së pahijshme për shkak të fajit të tij të detyrave të punës, kur aplikoni të tilla një dënim për një punonjës, punëdhënësi duhet të ketë dëshmi dokumentare të fajit të punonjësit dhe rrethanat që shkaktuan shkeljen e disiplinës së punës nga ana e tij. Në të njëjtën kohë, sipas pjesës 5 të nenit 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, ashpërsia e veprës dhe rrethanat nën të cilat është kryer duhet të merren parasysh.
Kështu, akti mund të veprojë si një dokument në të cilin regjistrohet shkelja e disiplinës së punës nga punonjësi, si dhe pasojat e kësaj shkeljeje.
2. Kërkimi i një shpjegimi me shkrim nga punonjësi.
Në shpjegimin e specifikuar, punonjësi duhet të shpjegojë sjelljen e tij, të tregojë arsyet e tij (për shembull, punonjësi mund të tregojë se ai mungonte në punë për shkak të sëmundjes, ose sepse nuk mund të përmbushte detyrimin e tij të punës për të hartuar një raport për shkak të dështimit për të siguruar informacionin e nevojshëm nga departamentet e tjera, etj. NNS.).
Duhet të theksohet se është e drejtë e punonjësit të sigurojë dëshmi të shpjegimit të tij. Pra, ai ka të drejtë të bashkëngjisë një certifikatë të paaftësisë për punë ose një kopje të memorandumit në shpjegimin me shkrim, por ai nuk mund ta bëjë këtë. Punëdhënësi nuk ka të drejtë të kërkojë prej tij veprimet e specifikuara dhe, në bazë të refuzimit për t'i kryer ato, të mos pranojë shpjegimin.
Ka dy mënyra për të kërkuar një shpjegim nga punonjësi:
- ose dërgojini atij njoftimin përkatës personalisht me marrjen e nënshkrimit të punonjësit në kopjen e dytë, - ose dërgoni të njëjtën letër me postë me një vërtetim fature.
Sidoqoftë, në praktikë, shpesh lind pyetja: a është punëdhënësi i detyruar të marrë dëshmi për marrjen e një kërkese të tillë nga punonjësi? Më shpesh, një pyetje e tillë lind në rastin kur punonjësi nuk shfaqet në punë, nuk merr postë dhe punëdhënësi në të vërtetë privohet nga mundësia për të kërkuar një shpjegim. Mundësia më e mirë në këtë situatë do të ishte dërgimi i një kërkese punonjësit për të dhënë një shpjegim me telegram.
Marrja e një shpjegimi nga punonjësi që ka kryer shkeljen
Procedura për zbatimin e sanksioneve disiplinore përcaktohet nga neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Para se të lëshoni një urdhër për aplikimin e një sanksioni disiplinor, duhet të kërkohet një shpjegim me shkrim nga punonjësi. Përndryshe, aplikimi i dënimit njihet si i paligjshëm. Punonjësit i jepet mundësia të tregojë arsyet e vlefshme për sjelljen e tij të keqe. Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk specifikon se në çfarë forme punëdhënësi duhet të kërkojë këtë shpjegim.
Prandaj, nëse punonjësi është gati të paraqesë një shënim shpjegues, një njoftim me shkrim për nevojën për të dhënë një shpjegim mund të hiqet. Nëse situata është qartë e një natyre konfliktuale, atëherë është më mirë të hartoni këtë njoftim me shkrim dhe t'ia dorëzoni punonjësit kundër nënshkrimit. Nëse punonjësi refuzon të nënshkruajë në njoftim, është e nevojshme të hartohet një akt i përshtatshëm.
Kodi i Punës i Federatës Ruse i jep punonjësit dy ditë pune për të paraqitur sqarime, të cilat llogariten nga data që pason ditën kur është bërë kërkesa.
Shpesh punonjësi refuzon të japë ndonjë shpjegim për sjelljen e tij të keqe. Nëse pas kësaj periudhe punonjësi nuk ka dhënë shpjegime, atëherë hartohet akti përkatës (neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Nëse ekziston një akt i tillë dhe një dokument që tregon se është kërkuar një shpjegim nga punonjësi, një sanksion disiplinor mund të zbatohet pa shënimin shpjegues të punonjësit.
Kodi i Punës i Federatës Ruse thotë se dështimi i punonjësit për të dhënë një shpjegim nuk është një pengesë për zbatimin e një sanksioni disiplinor.
Duhet të kihet parasysh se aplikimi i një sanksioni disiplinor në ditën kur kërkohet shpjegimi mund të kundërshtohet në gjykatë. Prandaj, nëse punonjësi refuzon të japë një shpjegim, atëherë një akt duhet të hartohet pas dy ditësh pune.
Praktika gjyqësore e interpreton këtë çështje jashtëzakonisht në mënyrë të paqartë. Për shembull, në Vendimin e Gjykatës së Shën Petersburgut të datës 09/08/2010 N 12408 tregohet se nëse punonjësi refuzon të japë një shpjegim, atëherë pushimi nga puna në ditën kur kërkohet shpjegimi nuk është shkelje. Sidoqoftë, ka vendime gjyqësore që shprehin një mendim të ndryshëm. Kështu, Gjykata e Qytetit të Moskës në Vendimin e saj të 06.07.2010 në rastin Nr. 33-19977 tregoi sa vijon: meqenëse shpjegimi u kërkua më 18.11.2009, afati për paraqitjen e tij përfundoi më 20.11.2009, pavarësisht faktit se më ditën e kërkimit të një shpjegimi, punonjësi refuzoi ta paraqesë atë. Prandaj, punëdhënësi aplikoi në mënyrë të paligjshme një sanksion disiplinor në formën e pushimit nga puna më 19 nëntor 2009. Gjykata konsideroi se punëdhënësi kishte shkelur afatin ligjor dy-ditor për punonjësin për të paraqitur shpjegimet, pasi punonjësi ishte disiplinuar në të njëjtën ditë që i ishte kërkuar të jepte një shpjegim.
Për të shmangur rreziqet gjyqësore, rekomandohet që të regjistroni mungesën e një shpjegimi dhe të zbatoni veprime disiplinore pas dy ditësh pune.
Një pyetje nga praktika. Kur është e nevojshme të hartohet një akt ku thuhet se punonjësi nuk ka dhënë një shpjegim për shkeljen e disiplinës? Një akt i mosdhënies së shpjegimeve duhet të hartohet pas dy ditësh pune nga data kur punonjësit i paraqitet kërkesa përkatëse.
Sipas nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, një akt që thotë se punonjësi nuk ka dhënë shpjegime për shkeljen e disiplinës hartohet pas dy ditësh pune nga data e kësaj kërkese. Prandaj, nëse pretendimi bëhet të hënën, atëherë dita e parë do të jetë e martë, dhe dita e dytë do të jetë e mërkurë. Në të njëjtën kohë, për shkak të normës së specifikuar, dita e dytë duhet të përfundojë. Kështu, nëse nuk ka marrë asnjë shpjegim deri në mesnatën e së mërkurës, atëherë të enjten, mund të hartohet një akt i përshtatshëm. Nëse punonjësi paraqet një shënim shpjegues, veprimet e mëtejshme të punëdhënësit varen nga arsyet e sjelljes së keqe të treguar në të. Nëse punëdhënësi i konsideron ata si respektues, nuk do të merret asnjë masë disiplinore. Përndryshe, shënimi shpjegues bëhet një nga bazat për zbatimin e vërejtjes ose vërejtjes.
Nëse pas dy ditësh pune shpjegimi i specifikuar nuk ofrohet nga punonjësi, atëherë hartohet një akt i përshtatshëm (më parë detyrimi për të hartuar një akt nuk i ishte caktuar punëdhënësit). Dështimi i punonjësit për të dhënë një shpjegim nuk është pengesë për veprimet disiplinore.
Përgatitni një mostër të plotësimit të njoftimit.
Përgatitni një mostër të plotësimit të aktit.
Përgatitni një shembull të një kërkese me shkrim dhe një certifikatë mungese nga puna
VEPRO
Nr. 05 / o
22.03.2006 Moskë
Rreth mungesës në vendin e punës të Petrov Alexander Ivanovich
Me këtë akt ne vërtetojmë se menaxheri i departamentit të blerjes Petrov A.I. mungoi në vendin e punës nga ora 09:00 deri në 15:45 më 22 mars 2006. Petrov A.I. shpjegohet me prishjen dhe riparimin e mëvonshëm të makinës së tij.
shefi i magazinës Qloquirtx, A. V. Yakushin
Specialist i burimeve njerëzore
(pozicioni) (nënshkrimi). (emri i plote)
deputet. CEO / -,
për menaxhimin e personelit 0 * 9 A. "A.M. Alexandrov
(pozicioni) (nënshkrimi) (transkripti i nënshkrimit)
Nëse punonjësi refuzon të japë shpjegime, ky fakt regjistrohet me një akt të veçantë.
Shembull i dështimit për të shpjeguar aktin
000 "IKS" (emri i kompanisë)
VEPRO
Nr. 04 / o
02/21/2011 Novosibirsk
Dështimi për të dhënë një shpjegim
Me këtë akt ne vërtetojmë se në praninë tonë Zëvendës Drejtori i Përgjithshëm për Burimet Njerëzore Kurochkin A.V. Më 20 shtator 2011 ai kërkoi nga ngarkuesi D.N. Vavilov. paraqisni me shkrim një shpjegim për mungesën e Vavilov D.N. në punë më 19 shtator 2011 gjatë ditës së punës (nga 08.00 deri në 17.00) jo më vonë se 09:00 paradite më 22 shtator 2011 ..
Vavilov D.N. deri në orën 09:00 të mëngjesit më 22 shtator 2011 nuk dha asnjë shpjegim për mungesën e tij nga puna më 19 shtator 2011.
firma e drejtuesit të magazinave. V. Yakushin
Nënshkrimi i specialistit të burimeve njerëzore T.A. Vyalova
deputet. gjen. drejtor
mbi nënshkrimin e menaxhimit të personelit A.V. Kurochkin
Kushtet për lëshimin e një urdhri për aplikimin e një dënimi
Ordershtë e mundur të lëshohet një urdhër për aplikimin e një sanksioni disiplinor vetëm nëse nuk kanë kaluar më shumë se gjashtë muaj nga data e sjelljes së keqe dhe jo më shumë se një nga data e zbulimit të tij (neni 193 i Kodit të Punës të Federata Ruse). Në këtë rast, dita e zbulimit të sjelljes së keqe është dita kur mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit u bë i vetëdijshëm për këtë sjellje të keqe. Dhe nuk ka rëndësi nëse ky udhëheqës ka të drejtë të aplikojë një vërejtje ose vërejtje (klauzola 34 e Rezolutës së Plenumit të Sovjetit Suprem të Federatës Ruse të 17 Marsit 2004 N 2).
Dënimi mund të zbatohet:
jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të veprës penale, duke mos llogaritur kohën e sëmundjes së punonjësit, qëndrimin e tij me pushime, si dhe kohën e kërkuar për të marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punonjësve;
jo më vonë se gjashtë muaj nga data e sjelljes së keqe;
bazuar në rezultatet e një kontrolli, inspektimi të aktiviteteve financiare dhe ekonomike ose një auditimi - jo më vonë se dy vjet nga data e kryerjes së tij (afati i caktuar kohor nuk përfshin kohën e procedimit në një çështje penale).
Duke vepruar kështu, duhet të merren parasysh sa vijon:
Periudha mujore për vendosjen e një sanksioni disiplinor duhet të llogaritet nga dita e zbulimit të veprës penale.
Dita e zbulimit të kundërvajtjes, nga e cila fillon periudha prej një muaji, është dita kur personi të cilit punonjësi i nënshtrohet në punë (shërbim) merr dijeni për kryerjen e sjelljes së keqe, pavarësisht nëse ai është i pajisur me e drejta për të vendosur sanksione disiplinore.
Koha e sëmundjes së punonjësit, qëndrimi i tij me pushime, si dhe koha e kërkuar për të respektuar procedurën për marrjen parasysh të mendimit të organit përfaqësues të punonjësve, nuk përfshihen në periudhën mujore për aplikimin e një disiplinore sanksionim. Mungesa e një punonjësi në punë për arsye të tjera, përfshirë në lidhje me përdorimin e ditëve të pushimit (koha e lirë), pavarësisht nga kohëzgjatja e tyre (për shembull, me një metodë rrotulluese të organizimit të punës), nuk ndërpret rrjedhën e specifikuar periudhë.
Pushimi që ndërpret brenda një muaji duhet të përfshijë të gjitha pushimet e siguruara nga punëdhënësi në përputhje me ligjin në fuqi, përfshirë pushimet vjetore (kryesore dhe shtesë), pushimet në lidhje me studimet në institucionet arsimore, pushimet pa pagesë.
Procedura për vendosjen e sanksionit disiplinor
Pasi mbikëqyrësi i drejtpërdrejtë të sqarojë të gjitha arsyet e shkeljes së disiplinës së punës, ekzekutimin e akteve përkatëse, ai duhet t'i dërgojë dokumentet e mëposhtëm zyrtarit të autorizuar për të marrë një vendim për aplikimin e një sanksioni disiplinor:
shpjegime me shkrim (raporte, shënime shërbimi) të personave të përfshirë në kryerjen e veprës penale;
një memorandum që tregon thelbin e veprës disiplinore;
shpjegim me shkrim i personit që ka kryer shkeljen e disiplinës së punës;
shpjegime me shkrim (raporte, shënime shërbimi, akte) të personave të përfshirë në zbulimin e faktit të sjelljes së keqe të kryer;
orarin e kohës së punës ose një kopje të urdhrit për orarin e punës;
dokumente të tjera të nevojshme për marrjen e një vendimi për vendosjen e një sanksioni disiplinor dhe (ose) aplikimin e masave të ndikimit material (përshkrimet e punës, ekstrakte nga ETKS, kopjet e dokumenteve rregullatore, kërkesat e të cilave janë shkelur, protokollet e ekzaminimit mjekësor, akte që rregullojnë faktin e shkeljes, për shembull, në paraqitjen në punë nën ndikimin e alkoolit ose aktin e mungesës në punë, etj.).
Procedura për regjistrimin e sanksionit disiplinor
Pas marrjes së një shënimi shpjegues ose hartimit të një akti që thotë se pas dy ditësh pune punonjësi nuk ka dhënë një shpjegim, mund të hartoni një urdhër për të aplikuar një vërejtje ose vërejtje. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi vendos vetë se çfarë lloj ndëshkimi të zbatohet në këtë rast. Në një situatë të tillë, është e nevojshme të merren parasysh rrethanat e sjelljes së keqe, pasojat e saj, arsyet e përmendura nga punonjësi, etj.
Nëse shkarkimi aplikohet ndaj një punonjësi si një sanksion disiplinor, atëherë urdhri hartohet sipas formularëve të unifikuar Nr. T-8, T-8a. Kur vendosni një sanksion disiplinor në formën e pushimit nga puna, formulimi i arsyes së shkarkimit duhet të korrespondojë saktësisht me bazën në Kodin e Punës ose ligjin federal, duke treguar artikullin dhe paragrafin. Forma e urdhrit (udhëzimit) për aplikimin e vërejtjes ose qortimit nuk është e unifikuar. Një urdhër i tillë hartohet në një formë të thjeshtë teksti, sipas rregullave të përgjithshme për ekzekutimin e dokumenteve organizative dhe administrative.
Urdhri duhet të pasqyrojë informacionin e mëposhtëm:
mbiemri, emri, patronimi i punonjësit;
pozicioni i punonjësit ndaj të cilit zbatohet dënimi;
njësia strukturore ku punon punonjësi;
një kundërvajtje e kryer nga një punonjës, me referenca ndaj klauzolave të shkelura të kontratës ose përshkrimit të punës dhe dokumenteve që konfirmojnë këtë shkelje;
rrethanat e sjelljes së keqe, shkallën e ashpërsisë së saj dhe fajin e punonjësit;
lloji i sanksionit disiplinor të shqiptuar (vërejtje ose vërejtje).
Si bazë për lëshimin e një urdhri, tregohen shënimet e shërbimit, aktet, protokollet, duke treguar numrin dhe datën e tyre dalëse (ose regjistrimin), tregohen detajet e një dokumenti tjetër që rregullon sjelljen e keqe të punonjësit ose një akt refuzimi për të dhënë shpjegime.
Lejohet të krijohet një formë urdhri për vendosjen e një dënimi disiplinor në modelin e formave të unifikuara. Përndryshe, një urdhër për të sjellë përgjegjësi disiplinore mund të krijohet në formën e një urdhri (urdhri) për të inkurajuar një punonjës. Ky formular duhet të regjistrohet në Albumin e Formave të Organizatës. Përgatitni një mostër të plotësimit të një urdhri për aplikimin e një sanksioni disiplinor në formën e një komenti.
Përgatitni një mostër për plotësimin e një urdhri për aplikimin e një sanksioni disiplinor në formën e një qortimi.
Urdhri i njoftohet punonjësit kundër nënshkrimit brenda tre ditëve të punës nga data e lëshimit të tij, duke mos llogaritur kohën kur punonjësi mungon nga puna. Nëse punonjësi refuzon të njihet me dokumentin, hartohet një akt përkatës.
Nëse punonjësi refuzon ta lexojë atë, urdhri për të vendosur një sanksion disiplinor i njoftohet atij duke e lexuar atë me zë të lartë. Fakti i këtij lloji të njohjes regjistrohet nga mbikëqyrësi i menjëhershëm duke hartuar një akt të përshtatshëm, i cili nënshkruhet nga dy dëshmitarë që ishin të pranishëm në njohje.
Një shembull i një akti refuzimi për të nënshkruar në njohjen me urdhrin
000 "I KS" (emri i ndërmarrjes)
VEPRO
Një shënim për një sanksion disiplinor nuk futet në librin e punës (pjesa 4, neni 66 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), përveç rasteve kur sanksioni disiplinor është pushimi nga puna.
Nuk është e nevojshme të regjistroni një sanksion disiplinor në një kartë personale (formulari T - 2). Por nëse është e nevojshme (për të siguruar kontabilitetin e brendshëm), ky informacion mund të pasqyrohet në pjesën 10 "Informacion shtesë".
PASOJAT E ZBATIMIT T P D PNIMIT N AN PUNLSUES
Nëse punonjësi ka një sanksion disiplinor (nuk ka rëndësi, një vërejtje ose një vërejtje), punëdhënësi ka të drejtë të:
të mos i paguajnë pagesa stimuluese punonjësit plotësisht ose pjesërisht, nëse rregulloret vendore parashikojnë që këto pagesa të mos bëhen në prani të sanksioneve disiplinore të papaguara;
në rast të shkeljes së përsëritur (brenda një viti) të disiplinës së punës, shkarkoni punonjësin (klauzola 5 e pjesës 1 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
P RRGJEGJSIA E PUNLSUESIT P VIR SHKELJEN E URDHIT T OF APLIKIMIT T OF PAGESS.
Veprimet në rast të apelimit kundër një sanksioni disiplinor nga një punonjës në inspektoratet ose organet shtetërore të punës për shqyrtimin e mosmarrëveshjeve individuale të punës (për shembull, në një komitet të mosmarrëveshjeve të punës). Një e drejtë e veçantë e një punonjësi për të mbrojtur interesat e tij të punës është e drejta e tij për të shkuar në gjykatë. Në të njëjtën kohë, punonjësi nuk është i detyruar të respektojë asnjë procedurë të zgjidhjes së mosmarrëveshjeve para gjyqit. Pra, ai vendos sipas zgjedhjes së tij se ku të drejtohet për mbështetje: së pari tek inspektorati i punës, dhe pastaj në gjykatë, ose menjëherë tek autoritetet gjyqësore.
Nëse gjatë një inspektimi (përfshirë atë të kryer në bazë të ankesës së një punonjësi) në përputhje me pjesën 7 të nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) zbulohet se punëdhënësi ka shkelur procedurën për aplikimin e një sanksioni disiplinor ose aplikuar një dënim pa arsye, Inspektorati Federal i Punës mund të sjellë organizatën në përgjegjësinë administrative sipas nenit 5.27 të Kodit të Federatës Ruse për shkeljet administrative. Për më tepër, dënimi i aplikuar do të shpallet i paligjshëm. Prandaj, nëse, për shkak të këtij dënimi, punonjësit nuk i janë paguar asnjë shumë, ata do të duhet t'i paguhen atij me interes (kompensim monetar) për vonesën në pagesë (neni 236 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Procedura për vendosjen e sanksionit disiplinor fillon drejtpërdrejt me hetimin e vetë incidentit dhe përfundon me gjobë, qortim, apo edhe pushim nga puna. Në disa raste, të tre llojet e dënimeve zbatohen nëse vepra ishte shumë e rëndë. Këto janë varietetet më të zakonshme. Por duhet të theksohet se ata nuk janë të vetmit. Në varësi të situatës, mund të merret një vendim për të aplikuar një lloj tjetër dënimi. Nuk duhet të kundërshtojë legjislacionin.
Koncepti i veprimit disiplinor
Për të kuptuar më mirë problemin, duhet të kuptoni qartë se çfarë është. Llojet dhe procedurat për vendosjen e një sanksioni disiplinor do të diskutohen më në detaje më poshtë, dhe në këtë paragraf është e nevojshme të ndalemi në vetë konceptin nga pikëpamja e marrëdhënieve juridike. Pra, subjektet kryesore janë drejtpërdrejt punonjësi dhe punëdhënësi i tij. Ata veprojnë në bazë të atyre detyrave dhe të drejtave që kanë në përputhje me legjislacionin dhe marrëveshjet e lidhura. Pra, në Kodin e Punës të Federatës Ruse ekziston vetëm një tregues se çfarë mund të bëjë punëdhënësi, por nëse e studioni këtë dokument në detaje, mund të gjeni informacion edhe për atë që është ose nuk është në dispozicion të punonjësit. Për shembull, ai ka të drejtë të zbulojë përparimin e auditimit, rezultatet e tij, të njihet me dokumentet, etj. Ndër të tjera, ai gjithashtu mund të shprehë mendimin, qëndrimin e tij apo edhe të vlerësojë veprimet e inspektorëve, të dhënat e dhëna dhe faktorë të tjerë të ngjashëm. Përveç kësaj, nëse është e nevojshme, punonjësi ka të drejtë të kërkojë inspektime, kontrolle shtesë, të përfshijë specialistë të jashtëm, sindikatën dhe persona të tjerë të cilët në çdo mënyrë mund të ndikojnë në rezultatin përfundimtar të hetimit.
Shkeljet
Ekziston një numër i madh i sjelljeve të pahijshme, të cilat rezultuan në fillimin e procedurave dhe hetimeve zyrtare. Procedura për vendosjen e një sanksioni disiplinor nënkupton që së pari punonjësi duhet të akuzohet për diçka dhe të provojë faktin se ai është përgjegjës për situatën. Shumica e episodeve të vogla, relativisht të vogla zgjidhen privatisht. Mjafton vetëm të flisni me një fajtor të mundshëm, t'i tregoni atij se veprime të tilla janë të papranueshme, të kërcënojnë me pasoja të mundshme, etj. Zakonisht, kjo është më se e mjaftueshme në mënyrë që në situatat e ardhshme të mos përsëritet (ose ndodh sa më rrallë të jetë e mundur). Sidoqoftë, në një rast tjetër, kur veprimet (ose mosveprimi) i punonjësit shkaktuan humbje serioze financiare, kishte një kërcënim për jetën ose shëndetin e njerëzve të tjerë, dhe kështu me radhë, nevoja për një hetim zyrtar tashmë do të lindë.
Varietetet e ndëshkimeve
Kodi i punës përmban një listë mjaft të kufizuar të dënimeve për fajtorin. Sidoqoftë, ekziston një rezervë që mund të ndryshohet ose plotësohet me kërkesë të punëdhënësit, nëse kjo është e zbatueshme për situatën aktuale. Procedura për vendosjen e një sanksioni disiplinor ndaj një punonjësi sugjeron që së pari duhet të zgjidhni se sa do të jetë gjoba. Ky me të vërtetë mund të jetë një ndëshkim "rubla", domethënë, punonjësi do të jetë i detyruar të kompensojë të gjitha shpenzimet e bëra nga kompania për shkak të sjelljes së tij të keqe. Në një rast tjetër, më pak serioz, mund të bëni vetëm me një qortim me shkrim. Por nëse, si rezultat i sjelljes së keqe, situata është absolutisht jashtë kontrollit, çon në viktima, humbje të konsiderueshme, dhe kështu me radhë, fajtori mund të shkarkohet.
Procedura
Para së gjithash, një fajtor i mundshëm mund të shkruajë një shpjegim të asaj që ndodhi, nga këndvështrimi i tij. Në disa raste, pozicioni i punonjësit do të jetë plotësisht në kundërshtim me atë që thotë prokuroria. Në parim, ai nuk është i detyruar ta bëjë këtë, por pa një komision shpjegues, i cili do të kuptojë problemin, ai nuk do të jetë në gjendje të marrë parasysh një këndvështrim tjetër. Pra, nëse punonjësi nuk dëshiron të shkruajë asgjë, atij i jepet edhe dy ditë, pas së cilës hartohet një dokument i veçantë, në të cilin regjistrohet ky fakt. Më tej, procedura për vendosjen e një sanksioni disiplinor sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse supozon se të gjitha provat dhe konfirmimi i fajit aktual janë mbledhur. Nëse gjithçka mblidhet, komisioni merr një vendim duke marrë parasysh të gjithë informacionin e marrë. Imshtë e domosdoshme të merren parasysh çdo faktor që, në një mënyrë ose në një tjetër, mund të zbusë shkeljen e punonjësit. Faza tjetër është më e vështira. Punëdhënësi ka të drejtë të ndëshkojë fajtorin në masën më të madhe, ose thjesht të zhvillojë një bisedë edukative me të. Se çfarë të zgjedhë varet nga ai. Shtë e nevojshme të përqendroheni në marrëdhëniet që janë zhvilluar në ekip, personalitetin e fajtorit, rëndësinë e tij për ndërmarrjen, numrin e shkeljeve në të kaluarën dhe shumë faktorë të tjerë. Mund të mos jetë gjithmonë fitimprurëse të ndëshkosh ashpër menjëherë. Ndonjëherë është mjaft e mjaftueshme që thjesht të shpjegohet shkalla e fajit dhe të përcaktohen kushtet për bashkëpunim të mëtejshëm. Në një situatë tjetër, mund të kërkohet një ndëshkim vërtet serioz - deri në largimin nga puna. Shtë hartuar në një rend të veçantë.
Dokumentimi
Siç mund ta shihni nga paragrafi i mëparshëm, ka disa dokumente bazë që duhet të hartohen në procesin e një hetimi zyrtar dhe vendosjes së mëvonshme të dënimit. E para është shpjeguese. Askund nuk specifikohet në çfarë forme specifike do të hartohet, por ata zakonisht shkruajnë kujt i drejtohet, nga kush, duke përcaktuar thelbin, vendosin datën dhe nënshkrimin. Por nëse propozimi për të përshkruar këndvështrimin tuaj ndiqet nga një refuzim, atëherë një akt i veçantë është hartuar tashmë. Ai duhet të përmbajë informacione se ku dhe kur është hartuar punimi, kush e ka përpiluar atë, në lidhje me kë, regjistrohet një përshkrim i arsyes dhe procesit të refuzimit për të shkruar shpjegime. Të gjitha dokumentet e mëtejshme praktikisht nuk kanë ndonjë kërkesë për regjistrim. Përjashtimi i vetëm është urdhri i dënimit të drejtpërdrejtë. Shtë hartuar në një formë standarde për dokumente të tilla dhe i ofrohet për nënshkrim fajtorit. Ai mund të refuzojë të nënshkruajë urdhrin, por në këtë rast, hartohet një akt tjetër, i ngjashëm me atë të përshkruar më sipër.
Koha
Procedura për vendosjen e sanksionit disiplinor ka një afat të caktuar. Ju nuk mund të ndëshkoni një punonjës nëse ka kaluar më shumë se një muaj nga momenti i sjelljes së keqe. Duhet mbajtur mend se kjo periudhë nuk përfshin pushimet, pushimet e sëmura dhe të ngjashme. Kjo do të thotë, ju nuk mund të kryeni një shkelje dhe të mos merrni dënim. Përveç kësaj, nëse procesi i gjykimit tashmë ka filluar, ai duhet të përfundojë brenda gjashtë muajve, përndryshe është e pamundur të ndëshkohet përsëri. Por, nëse, sipas rezultateve, ose kërkohej një kontroll, atëherë koha gjatë së cilës mund të shqiptohet një dënim rritet në dy vjet. Më vete, duhet të theksohet Ajo nuk është përfshirë në listën e dënimeve, kështu që edhe pa vetë gjykimin, ju mund të privoni një fajtor të mundshëm nga pagesa të tilla.
Anulimi
Në shumë raste, procedura për vendosjen e një sanksioni disiplinor ndaj një punonjësi dhe apelimin e tij nënkupton një periudhë të caktuar dënimi. Më shpesh ky është një veprim një herë i tillë si një gjobë monetare. Por ndonjëherë, veçanërisht në ndërmarrjet e mëdha, mund të ketë lloje të tjera ndëshkimesh afatgjata. Shembulli më i thjeshtë është privimi i ndihmave të caktuara (nëse lejohet me ligj) për një periudhë të pacaktuar. Në këtë rast, 1 vit konsiderohet gjithmonë. Kështu, pasi të ketë mbaruar afati i dënimit, punonjësi, mbikëqyrësi i tij i drejtpërdrejtë ose personi tjetër i interesuar mund të kërkojnë heqjen e dënimit. Kjo mund të bëhet më herët nëse fajtori me të vërtetë shlyente veprimet e tij që çuan në shërim.
Karakteristikat për ushtrinë
Ushtria ka urdhrat e veta, disi të ndryshme nga ato të përdorura në një situatë normale. Për shembull, procedura për vendosjen e një sanksioni disiplinor ndaj një ushtari nuk nënkupton një shpjegim të autorit të incidentit. Për më tepër, ashpërsia e dënimit në vetvete mund të varet drejtpërdrejt nga grada e ushtarit që ka kryer veprën. Nëse problemi lindi kur një qytetar që shërben në ushtri është në detyrë luftarake, ky mund të jetë një faktor rëndues.
Ushtria nuk ka shumë arsye që mund të konsiderohen të vlefshme. Koha gjithashtu ndryshon. Në shumicën e rasteve, dënimi vjen menjëherë pas sjelljes së keqe ose ditën tjetër. Periudha maksimale është 10 ditë. Gjatë dekadës së ardhshme, fajtori mund të paraqesë një ankesë nëse nuk beson se dënimi është i drejtë. Nëse në kohën e incidentit ushtari është në detyrë, atëherë mbledhja caktohet të nesërmen pas ndërrimit të veshjes. Ushtria, faji i së cilës qëndron në pirjen e pijeve alkoolike, ndëshkohen vetëm pasi të jenë të matur. Më vete, duhet të theksohet se komanda më e lartë mund të anulojë dënimin dhe ta forcojë atë, nëse lind nevoja.
Nëpunësit civilë
Për këtë kategori punonjësish, zbatohen pothuajse të njëjtat rregulla si për punonjësit e zakonshëm të kompanive private. Por procedura për vendosjen e sanksionit disiplinor ndaj nëpunësit civil gjithashtu nënkupton devijime. Kryesorja mund të konsiderohet se, përveç Kodit të Punës të Federatës Ruse, kur ndëshkoni fajtorin, mund të përdoret gjithashtu. Kjo nuk vlen për të gjithë nëpunësit civilë, por ky faktor duhet të merret parasysh. Ndër të tjera, dokumenti kryesor është gjithashtu i ndryshëm. Në rastin e një punonjësi të një kompanie private, koncepti bazë është.Por për nëpunësit civilë, ky koncept nuk ekziston. Në rastin e tyre, zbatohet një disiplinë e shërbimit special. Ajo udhëhiqet nga ligjet dhe rregulloret.
Agjencitë e zbatimit të ligjit
Procedura për vendosjen e sanksionit disiplinor ndaj punonjësit të policisë përcaktohet nga një Rregullore e veçantë për Shërbimin. Njëra prej tyre është një listë më e gjerë e dënimeve të mundshme. Nëse në një situatë normale me një punonjës të një kompanie private, një gjobë, qortim ose shkarkim vepron si dënim, atëherë në polici kjo listë është pak më e gjerë. Fajtori mund të ulet ose të zbresë. Ai mund të privohet nga simboli ose të lëshojë një paralajmërim se punonjësi nuk korrespondon plotësisht me pozicionin e zënë. Përveç qortimit të zakonshëm, ekziston një gjë e tillë si "qortim i rëndë". Si masa më ekstreme, procedura për vendosjen e sanksionit disiplinor në Ministrinë e Punëve të Brendshme presupozon shkarkimin nga autoritetet. Duhet të theksohet se në shumicën e rasteve nuk kërkohet një shpjegim me shkrim nga fajtori.
Rezultati
Të gjitha variantet e hetimit dhe ndëshkimit bazohen në Kodin e Punës të Federatës Ruse. Edhe kur problemi ka të bëjë me personelin ushtarak, Ministrinë e Punëve të Brendshme ose nëpunësit civil, ky dokument është ende ai themelor. Dallimet ekzistuese, edhe pse të rëndësishme, nuk janë globale, dhe procedura e përgjithshme për vendosjen e një sanksioni disiplinor ende nënkupton disa hapa themelorë: kryerjen e një vepre penale, vërtetimin e fajit, ndëshkimin dhe rehabilitimin.
Shkeljet e disiplinës së punës ose kryerja e padrejtë nga punonjësit e detyrave të tyre janë fenomene me të cilat drejtuesit e organizatave duhet të merren mjaft shpesh. Ju mund të lexoni në lidhje me llojet e sanksioneve disiplinore në Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe procedurën e zbatimit të tyre në artikullin tonë.
Rastet e shkeljes së disiplinës së punës në çdo organizatë, natyrisht, duhet të shtypen, dhe shkelësit, nga ana tjetër, duhet të mbajnë përgjegjësi disiplinore. Siç tregon praktika, shumë menaxherë të firmave tregtare janë mjaft subjektive në lidhje me dënimin e punonjësit shkelës, pa marrë parasysh rrethanat dhe ashpërsinë e veprës. Për më tepër, organizatat shpesh kanë një sistem të errët të gjobave dhe stimujve, i cili nuk është i dokumentuar, dhe ndëshkimet u shqiptohen punonjësve fjalë për fjalë "me fjalë", pa formalizimin e duhur. Ka edhe menaxherë që abuzojnë me masat disiplinore, duke manipuluar kështu vartësit e tyre, duke shkelur kështu rrënjësisht ligjet e punës.
E rëndësishme!Çdo dënim disiplinor i vendosur për arsye të paligjshme mund të kundërshtohet nga një punonjës në gjykatë.
Llojet e veprimeve disiplinore
Kodi i Punës i Federatës Ruse parashikon aplikimin e tre llojeve kryesore të sanksioneve disiplinore:
- koment,
- qortim,
- pushimi nga puna për arsye të caktuara.
Llojet e tjera të dënimeve (për shembull, gjobat, privimi dhe të tjera) mund të zbatohen vetëm nëse ato janë të përcaktuara në rregulloret e organizatës.
Zbatimi i sanksioneve disiplinore që nuk parashikohen nga aktet legjislative dhe rregulloret e disiplinës nuk lejohet!
Përveç llojeve kryesore, sanksionet disiplinore përfshijnë gjithashtu pushimin nga puna në bazë të një veprimi negativ (për shembull, heqja dorë, shkelje e rëndë ose sistematike e disiplinës, zbulimi i sekreteve të mbrojtura me ligj, vjedhje në vendin e punës dhe të tjera, neni 81 i Kodi i Punës i Federatës Ruse).
Kur mund të zbatohet veprimi disiplinor
Rastet kryesore të zbatimit të sanksioneve disiplinore përcaktohen nga neni 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse - ky është një dështim për të përmbushur ose kryerjen e pandershme nga një punonjës i detyrave të tij zyrtare, të përshkruara në njohjen me nënshkrimin personal të punonjës. Në të njëjtën kohë, sanksionet disiplinore mund të zbatohen në rastet e mëposhtme:
- një punonjës kryen një veprim që nuk lejohet nga dokumentet rregullatore të organizatës;
- shkelje të përshkrimit të punës;
- shkelje e disiplinës së punës (mungesë nga vendi i punës, vonesë e përsëritur, etj.).
Përveç dënimeve të mësipërme, Ligjet Federale parashikojnë:
- për punonjësit e shërbimit civil shtetëror të Federatës Ruse:
- paralajmërim për pajtueshmëri jo të plotë të punës;
- për personelin ushtarak:
- qortim i ashpër;
- privimi i simbolit të një studenti të shkëlqyer;
- paralajmërim për pajtueshmërinë jo të plotë të shërbimit;
- shkarkimi i parakohshëm për shkak të mospërmbushjes së kushteve të kontratës;
- zvogëlimi i postit ushtarak;
- ulje e gradës ushtarake;
- zbritje nga tarifat ushtarake;
- dëbimi nga një institucion arsimor ushtarak i arsimit profesional;
- arrestimi disiplinor.
Procedura për aplikimin e sanksioneve disiplinore
Vendosja e një sanksioni disiplinor është një procedurë që përbëhet nga disa faza: 1. Hartimi i një dokumenti për të zbuluar faktin e një shkelje disiplinore (akti, memorandumi, vendimi i komisionit disiplinor). 2. Kërkimi i një shpjegimi me shkrim nga punonjësi ofendues që tregon arsyet e sjelljes së tij të keqe. Nëse nuk jepet një shpjegim brenda 2 ditëve, ky fakt regjistrohet duke hartuar një akt.
E rëndësishme! Refuzimi i një punonjësi për të dhënë një shpjegim me shkrim nuk mund të shërbejë si një pengesë për zbatimin e një sanksioni disiplinor (neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
3. Vendimi i menaxherit për fajësinë dhe vendosja e dënimit disiplinor në lidhje me punonjësin që ka kryer sjelljen e keqe. Në këtë fazë, të gjitha materialet e ofruara vlerësohen, të gjitha rrethanat që mund të zbusin fajin dhe ashpërsinë e veprës merren parasysh. Mungesa e provave mbi faktin e shkeljes nuk i jep menaxherit të drejtën të aplikojë ndonjë sanksion disiplinor, pasi të drejtat dhe liritë e punës të një punonjësi që nuk është në gjendje ta bëjë këtë shkelen (neni 2 i Kodit të Punës të Rusisë Federata).
Në përputhje me Pjesën 1 të Artit. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësit i jepet e drejta të zbatojë një masë disiplinore ose të kufizojë dënimin me çdo mjet ndikimi edukativ dhe parandalues.
4. Krijimi i një urdhri për lëshimin dhe ekzekutimin e një sanksioni disiplinor. Përmbajtja e dokumentit administrativ duhet të përmbajë informacion të plotë për punonjësin, përfshirë vendin e punës dhe pozicionin, faktin e shkeljes në lidhje me dokumentet rregullatore, një përshkrim të shkeljes me përcaktimin e fajit të shkelësit, llojin e dënimit, bazat për shërim. Porosia e përfunduar i komunikohet punonjësit kundër nënshkrimit brenda 3 ditëve të punës. Nëse punonjësi fajtor refuzon të njihet me urdhrin nën nënshkrimin e tij personal, hartohet një akt i përshtatshëm (pjesa 6 e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Vini re se informacioni në lidhje me praninë e një qortimi ose vërejtje nuk futet në librin e punës së punonjësit.
Për të njëjtën shkelje disiplinore, një punonjës mund të dënohet me vetëm një sanksion disiplinor.
Kushtet e zbatimit të sanksioneve disiplinore
Një sanksion disiplinor mund të zbatohet jo më vonë se 1 muaj nga momenti i vërtetimit të faktit të shkeljes. Kjo periudhë nuk përfshin kohën kur punonjësi është në pushim mjekësor, me pushime dhe kohën e caktuar për të marrë parasysh mendimin e organizatës sindikale. Një dënim disiplinor nuk mund të zbatohet në kohë:
- më vonë se 6 muaj nga data e shkeljes;
- më vonë 2 vjet nga data e kryerjes në kohën e marrjes së rezultateve të auditimit ose auditimit;
- më vonë se 3 vjet për mosrespektimin e kufizimeve dhe ndalimeve, mos përmbushjen e detyrimeve të përcaktuara me legjislacionin e Federatës Ruse për luftimin e korrupsionit.
Një dokument urdhërues (urdhër) për vendosjen e një sanksioni disiplinor i paraqitet punonjësit fajtor kundër nënshkrimit të tij brenda 3 ditëve të punës. Një punonjës që ka kryer një kundërvajtje ka të drejtë të ankohet kundër një vendimi për aplikimin e një sanksioni disiplinor në inspektoratin shtetëror të punës dhe organet përkatëse për mosmarrëveshjet individuale të punës. Para skadimit të periudhës prej 12 muajsh, duke filluar nga data e vendosjes dhe zbatimit të një sanksioni disiplinor, punëdhënësi ka të drejtë ta heqë atë nga punonjësi me iniciativën e tij, me kërkesë të menaxherit të menjëhershëm të punonjësit ose përfaqësuesit të tij trup. Tërheqja e parakohshme e një sanksioni disiplinor zyrtarizohet me një urdhër të përshtatshëm me njohjen e punonjësit nën nënshkrim.
Nëse, brenda 12 muajve nga data e aplikimit të sanksionit disiplinor, punonjësi nuk kryen shkelje të reja me vendosjen e dënimit disiplinor, atëherë ai do të konsiderohet se nuk ka sanksione disiplinore (në bazë të nenit 194 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Jo vetëm punonjësit ekzekutivë janë përgjegjës disiplinorë, por edhe drejtuesit e organizatave në varësi të punëdhënësit kryesor (neni 195, pjesa 6, neni 370 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Ky i fundit është i detyruar të marrë në konsideratë një kërkesë nga organi përfaqësues i punonjësve që kanë të drejtë të monitorojnë pajtueshmërinë me legjislacionin e punës (më së shpeshti këto janë komitete sindikale) për shkeljet e akteve legjislative dhe ligjore dhe të punës nga kreu i organizatës ose zëvendësit e tij, dhe raport mbi vendimin. Në rast të konfirmimit të fakteve të zbulimit të shkeljeve, punëdhënësi është i detyruar të zbatojë sanksione disiplinore për personat fajtorë që mbajnë poste drejtuese, përfshirë shkarkimin.
Pasojat që dalin nga vendosja e sanksionit disiplinor
Në përputhje me Artin. 81 pjesa 5 e Kodit të Punës të Federatës Ruse, me zbulimin e një shkelje të përsëritur gjatë periudhës së vlefshmërisë së një sanksioni disiplinor të mëparshëm, punëdhënësi ka të drejtë të shkarkojë shkelësin. Gjithashtu, në prani të një sanksioni disiplinor, punëdhënësi ka të drejtë të privojë punonjësin nga çdo pagesë stimuluese (me kusht që kjo të parashikohet nga rregulloret e organizatës), si dhe të privojë autorin e shkeljes në tërësi ose në pjesë (heqja e pagesave të bonusit nuk është një dënim disiplinor).
Përgjegjësia e organizatave për shkeljen e procedurës për zbatimin e sanksioneve disiplinore
Punonjësi i ndëshkuar ka të drejtë të paraqesë një ankesë kundër vendimit të punëdhënësit të tij pranë inspektoratit për shqyrtimin e mosmarrëveshjeve të punës, në bazë të të cilave punonjësit e organit përkatës kanë të drejtë të kryejnë një inspektim të organizatës në mënyrë që të përcaktojnë ligjshmërinë e zbatimit të një sanksioni disiplinor dhe respektimin e urdhrit në ekzekutimin e tij. Në rast se zbulohen shkelje nga ana e organizatës, dënimi i vendosur mund të shfuqizohet dhe menaxhimi i organizatës të vihet në përgjegjësi disiplinore. Në rast të pushimit nga puna të një punonjësi, ky i fundit ka të drejtë të aplikojë për rikthim në gjykatë, të marrë kompensim nga punëdhënësi për mungesat e detyruara nga puna dhe dëmin moral. Nga ana tjetër, për zbatimin e paligjshëm të një sanksioni disiplinor, punëdhënësi do të duhet të paguajë kostot që lidhen me gjykatën dhe inspektimet nga inspektorati i punës, si dhe dënimet e vendosura nga vendimi i gjykatës. Për më tepër, sjellja e keqe e drejtuesit të organizatës mund të sjellë humbje të besueshmërisë me punonjësit e tjerë dhe dëmtim të konsiderueshëm të reputacionit të tyre të biznesit.
Veprim disiplinorsigurohet nga ligjvënësi si masë përgjegjësie për shkeljen e rregulloreve të punës të organizatës. Kur mbivendosetveprim disiplinor të gjitha kërkesat e legjislacionit të punës duhet të merren parasysh. Si të aplikoni saktëveprim disiplinor e për tëKodi i Punës i Federatës Ruse , do të mësoni nga artikulli ynë.
Kur mund të merren masa disiplinore?
Duke siguruar stimuj për kryerjen e ndërgjegjshme të punës, ligjvënësi paraqet njëkohësisht normat që rregullojnë çështjet e ndëshkimit të punonjësve të papërgjegjshëm.
Veprim disiplinor mund t'i shqiptohet një punonjësi vetëm nëse ky i fundit kryen një shkelje disiplinore.
Kjo do të thotë, nëse punonjësi nuk i kryen (kryen në mënyrë jo të duhur) detyrat e tij të punës, atëherë veprim disiplinor nuk mund të shmanget.
Në veçanti, kundërvajtjet përfshijnë:
- mungesa e një punonjësi nga vendi i punës pa arsye për më shumë se 4 orë rresht (mungesë);
- mospërmbushja e detyrave zyrtare të parashikuara nga një kontratë pune ose përshkrim i punës;
- refuzimi i punonjësit për të kryer veprime të përcaktuara me ligj, kontratë pune, përshkrim të punës ose akte të brendshme të organizatës me të cilat punonjësi ishte njohur (për shembull, refuzimi për t'iu nënshtruar një ekzaminimi të detyrueshëm mjekësor, refuzimi për të veshur pantallona të gjera).
Sidoqoftë, ligje të veçanta federale mund ta përcaktojnë atë veprim disiplinor i imponohet një punonjësi jo vetëm për kryerjen e një kundërvajtje që shkel disiplinën e punës. Për shembull, ligji i 17.01.1992 Nr. 2202-1 "Për Prokurorinë e Federatës Ruse" përcakton që një punonjës mund të marrë veprim disiplinor në rast të sjelljes së keqe që mund të shpifë për nderin dhe dinjitetin e punonjësit të prokurorisë.
Dënimet disiplinoreedhe une ndahen në të përgjithshme dhe të veçanta.
Për të përgjithshme veprim disiplinor përfshijnë sa vijon:
- koment;
- qortim;
- shkarkimi
Të veçanta veprim disiplinor parashikohen nga dispozitat ose ligjet për lloje të caktuara të shërbimit (punonjës) në Federatën Ruse. Por ligjvënësi e kufizon qartë punëdhënësin: aplikimin veprim disiplinor që nuk janë të specifikuara në ligjin federal, rregulloret e disiplinës ose statutet nuk lejohen. Përndryshe, punëdhënësi mund të jetë administrativisht përgjegjës për vendosjen e "të panevojshme" veprim disiplinor sipas Artit. 5.27 të Kodit Administrativ. Mund të shqiptohet vetëm një shkelje disiplinore veprim disiplinor... Për shembull, nëse një punonjës u shfaq në shërbim në një gjendje dehje alkoolike, dhe punëdhënësi e qortoi atë për këtë vepër, atëherë pushoni nga puna punonjësin në përputhje me nën. Klauzola "B" 6, pjesa 1 e Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për të njëjtën vepër, ai nuk ka më të drejtë.
Përgjegjësia disiplinore është një lloj përgjegjësie e pavarur. Prandaj, për të tërhequr atë, është e nevojshme të keni përbërjen e veprës në formën e një subjekti, një objekti, anët subjektive dhe objektive.
Subjekti në këtë rast do të jetë një qytetar i cili është në marrëdhënie pune me një organizatë të caktuar dhe shkel disiplinën e punës.
Ana subjektive është faji i punonjësit për një sjellje të keqe të kryer.
Objekti është orari i punës i organizatës.
Ana objektive është vetë shkelja dhe lidhja midis veprimeve të punonjësit dhe pasojave që rezultojnë.
Rezultati i veprimit disiplinor është imponimi i veprim disiplinor... Në këtë rast, punëdhënësi vendos personalisht nëse do të imponojë veprim disiplinor meqenëse kjo është e drejta e tij. Ky përfundim mund të nxirret nga analiza e legjislacionit të punës. Por nëse ai megjithatë vendos të ndëshkojë punonjësin, atëherë devijimi nga kërkesat e ligjit është i papranueshëm.
Procedura për vendosjen e sanksionit disiplinor
Veprim disiplinor mund t'i shqiptohet një punonjësi jo më vonë se 1 muaj nga dita kur punëdhënësi regjistroi një rast të shkeljes së disiplinës së punës. Por kjo periudhë kohore nuk përfshin:
Nuk i dini të drejtat tuaja?
- ditët kur punonjësi ishte në pushim mjekësor;
- pushime;
- koha e kaluar për koordinim me organin përfaqësues (sindikatën).
Duhet mbajtur mend se çdo veprim disiplinor nuk mund të mbivendoset:
- 6 muaj pas datës në të cilën është kryer shkelja disiplinore;
- pas 2 vitesh nga data e sjelljes së keqe, e cila u zbulua nga rezultatet e një kontrolli financiar, auditimi ose kontrolli.
Këto terma nuk do të përfshijnë periudhën kohore gjatë së cilës vazhduan procedimet në çështjen penale.
Procedura për aplikimin e sanksioneve disiplinore tjeter
Urdhri disiplinor
| Shkarkoni porosinë |
Rendi i vendosjes veprim disiplinor mund të lëshohet vetëm në rastet kur fajësia e punonjësit vërtetohet plotësisht.
Nëse një punonjës imponohet veprim disiplinor në formën e një qortimi ose vërejtjeje, atëherë urdhri disiplinor përpiluar në çdo formë.
Pas nxjerrjes së urdhrit për të imponuar veprim disiplinor punonjësi duhet të njihet me të brenda 3 ditëve. Nëse ai refuzon të njihet, atëherë duhet të hartohet një akt i përshtatshëm për këtë. Veprim disiplinor do të imponohet gjithsesi. Kjo periudhë nuk përfshin periudhën kur punonjësi mungonte nga shërbimi.
Nëse punëdhënësi nuk respekton këtë afat, atëherë punonjësi ka të drejtë të apelojë kundër imponimit veprim disiplinor.
Regjistrimi i shkeljes së disiplinës së punës nga punonjësi në formën e një urdhri ndëshkimi është i nevojshëm për punëdhënësin. Në të vërtetë, nëse ka disa të jashtëzakonshme veprim disiplinor një punonjës mund të shkarkohet sipas pikës 5 të h. 1 të Artit. 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse (një punonjës nuk arrin të përmbushë detyrat e tij të punës pa arsye të mirë, ndërsa ka veprim disiplinor).
Shembull urdhri për veprime disiplinore
Rendi i vendosjes veprim disiplinor të shtypura në shkronjat e organizatës dhe të regjistruara në një ditar të veçantë.
09.03.2017 Yekaterinburg
Në lidhje me performancën e pahijshme të magazinierit Viktor Petrovich Nesterov të detyrave të punës të caktuara atij nga kontrata e punës nr. 5 e datës 01.09.2005 dhe përshkrimi i punës së magazinierit të datës 06.08.2004, i shprehur në mungesë të kontrollit mbi përgatitja e produkteve të dërguara, e cila çoi në një vonesë në dërgimin e mallrave tek klienti,
P R I K A Z Y V A Y:
qortues magazinier Viktor Petrovich Nesterov.
Baza:
- Memorandumi i Nënkryetarit për Çështjet Administrative dhe Ekonomike O. V. Skvortsov të datës 01.03.2017.
- Akti për kryerjen e një shkelje disiplinore nga një punonjës Nr. 45 i 03/05/2017.
- Shpjegimet e punonjësit të datës 03/02/2017.
Drejtori i LLC "Brirë dhe Thundra" ________________ Strelkov I. P.
Si hiqet një sanksion disiplinor?
| Shkarkoni porosinë |
Çdo përgjegjësi disiplinore është në vazhdim, por brenda kuadrit të marrëdhënieve të punës midis individëve të veçantë. Kjo është arsyeja pse ligjvënësi përcakton qartë se nëse një punonjës brenda 1 viti nga data e marrjes së mëparshme veprim disiplinor nuk ka marrë një tjetër, ai do të konsiderohet i përjashtuar nga përgjegjësia disiplinore.
Kodi i Punës e përcakton atë veprim disiplinor hequr nga punonjësi më herët në rastet e mëposhtme:
- me kërkesë të punëdhënësit;
- me kërkesë të një punonjësi;
- me kërkesë të kreut;
- me kërkesë të një organi përfaqësues (për shembull, një sindikatë).
Çlirimi nga veprim disiplinor para se të përpilohet afati i përcaktuar, si rregull, me një urdhër të përshtatshëm.
Edhe pse veprime disiplinore - kjo është një nga llojet e dënimeve nga punëdhënësi, mund të shmanget plotësisht duke respektuar disiplinën e punës. Ju lutemi kini parasysh se nëse keni më shumë se një të shquar veprim disiplinor mund të pushoheni nga puna sipas nenit 81 të Kodit të Punës.
Pajtueshmëria me disiplinën e punës është për shkak të nevojës për të organizuar siç duhet punën e punonjësve, për të krijuar kushte për produktivitet të lartë të punës, për të parandaluar aksidentet, fatkeqësitë e shkaktuara nga njeriu. Në 80% të rasteve, "faktori njerëzor" del në pah si arsyet, ndikimi negativ i të cilave mund dhe duhet të zvogëlohet duke forcuar disiplinën e punës.
Kjo mund të arrihet përmes zhvillimit të dokumenteve rregullatore të brendshme, krijimit të një sistemi të qartë kontrolli për gjendjen e disiplinës së punës në objektet e prodhimit. Zbatimi i saktë dhe i arsyeshëm i sanksioneve disiplinore do të lejojë shmangien e pasojave të pafavorshme juridike dhe financiare gjatë largimit të punonjësve fajtorë (për shembull, kur administrata, me vendim gjykate, detyrohet të rikthejë një punonjës neglizhent në punë). Sigurisht, askush nuk mund të kufizohet në një kamxhik; duhet të ketë edhe një karotë. Prandaj, nevojitet një sistem kompetent i disiplinës së punës, i cili do të siguronte ndërveprimin e sistemit nxitës për punë të ndërgjegjshme dhe sistemin e masave disiplinore dhe materiale kundër shkelësve të disiplinës së punës.
Përgjegjësia disiplinore
Disiplina e punës - e detyrueshme që të gjithë punonjësit të respektojnë rregullat e sjelljes të përcaktuara në përputhje me Kodin e Punës, ligjet e tjera, marrëveshjet e marrëveshjeve kolektive, kontratat e punës, rregulloret lokale të organizatës (në përputhje me nenin 189 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) Me
Punëdhënësit kur sjell një punonjës në përgjegjësi disiplinore është e nevojshme të vërtetohen rrethanat e mëposhtme :
- punonjësi ka kryer një shkelje të detyrave të punës (zyrtare) që i janë caktuar,
- veprimet e paligjshme të një punonjësi,
- faji i punonjesit,
- një marrëdhënie kauzale midis sjelljes së paligjshme, fajtore të punonjësit dhe shkeljes së detyrave të caktuara të punës.
Vendosja e një sanksioni disiplinor duhet të kryhet vetëm nga një përfaqësues i punëdhënësit i autorizuar për të marrë vendime për punësimin dhe shkarkimin e punonjësve (meqë shkarkimi parashikohet si një nga sanksionet disiplinore). Mosrespektimi i kësaj kërkese kur aplikoni një sanksion disiplinor, së bashku me shkeljet e tjera, mund të rezultojë në anulimin e këtij sanksioni.
|
Duke kënaqur kërkesën e K-va për rikthimin në punë, të shkarkuar nga posti i një punonjësi të rojes për shfaqjen në vendin e punës në dehje alkoolike, gjykata Labytnangsky vazhdoi nga fakti se procedura për shkarkimin e tij nuk plotësonte kërkesat e punës legjislacioni: paditësit nuk i kërkohej të jepte një shpjegim me shkrim, një urdhër për shkarkimin e tij në kundërshtim me nenin 22 të Kodit të Punës të Federatës Ruse u lëshua nga një zyrtar i papërshtatshëm - Zëvendës Drejtor i DGUP Yamalpharm Sem -y, në atë kohë të botimit të urdhrit më 22 maj 2002, si drejtor jo-ushtrues detyre. Dhe më e rëndësishmja, në kundërshtim me nenin 56 të Kodit të Procedurës Civile të Federatës Ruse, i pandehuri nuk i dha gjykatës asnjë provë në mbështetje të pranisë së paditësit në vendin e punës në një gjendje dehjeje alkoolike, përveç shpjegimet e Sem-y, i cili lëshoi një urdhër për të shkarkuar paditësin. |
Për shkelësit e disiplinës së punës masat disiplinore mund të zbatohen si veçmas ashtu edhe së bashku me masat materiale ... Në secilin rast, vendimi merret në varësi të shkallës së fajit të punonjësit, ashpërsisë së shkeljes disiplinore. Vetëm një sanksion disiplinor mund të zbatohet për secilën shkelje disiplinore. ... Prandaj, ju nuk mund, për shembull, të qortoni dhe shkarkoni njëkohësisht një punonjës për të njëjtën vepër.
Veprim disiplinor zbatohet jo më vonë se një muaj nga dita e zbulimit të veprës penale një muaj nga data e zbulimit të veprës penale, duke mos llogaritur kohën e sëmundjes së punonjësit, qëndrimin e tij me pushime, si dhe kohën e nevojshme për të marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punonjësve (pjesa 3 e nenit 193 të Kodi i Punës i Federatës Ruse). Veprimet disiplinore nuk mund të zbatohen më vonë gjashtë muaj nga data e kundërvajtjes, dhe sipas rezultateve të auditimit, auditimi i aktiviteteve financiare dhe ekonomike ose auditimi - më vonë dy vjet nga data e kryerjes së tij... Afatet e përcaktuara kohore nuk përfshijnë kohën e çështjes penale (pjesa 4 e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Përgjegjësia disiplinore e përgjithshme dhe e veçantë
Në ligjin e punës të Federatës Ruse, është zakon të bëhet dallimi midis dy llojeve të përgjegjësisë disiplinore: të përgjithshme dhe të veçanta.
Përgjegjësia e përgjithshme disiplinore parashikohet nga Kodi i Punës i Federatës Ruse. Vetëm sanksionet disiplinore të listuara në nenin 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse zbatohen për punonjësit që mbajnë një përgjegjësi të tillë:
Siguruar nga Kodi i Punës i Federatës Ruse. Vetëm sanksionet disiplinore të listuara në nenin 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse zbatohen për punonjësit që mbajnë një përgjegjësi të tillë:
- koment,
- qortim,
- pushimi nga puna në baza të përshtatshme.
Përgjegjësia e veçantë disiplinore parashikohet në statutet dhe rregulloret e disiplinës të parashikuara nga statutet dhe rregulloret për disiplinën. Këtu janë disa shembuj të masave disiplinore që janë interesante nga pikëpamja e administratës.
|
Karta mbi disiplinën e punëtorëve me prodhim veçanërisht të rrezikshëm në fushën e përdorimit të energjisë atomike, ndër të tjera, parashikon sanksionet disiplinore të mëposhtme:
|
Disa ligje federale mund të parashikojnë arsye të veçanta për vendosjen e sanksioneve disiplinore në formën e pushimit nga puna, të cilat pasqyrojnë specifikat e punës në një industri të caktuar. Kështu, shkarkimi disiplinor mund të ndiqet edhe për arsye që nuk janë në Kodin e Punës të Federatës Ruse. Një shembull i krijimit nga ligji federal i një baze shtesë për pushimin disiplinor të punonjësve është klauzola 4 e nenit 9 të Ligjit Federal "Për shërbimet e shpëtimit emergjent dhe statusin e shpëtimtarëve": një kontratë pune me një shpëtimtar mund të përfundojë me iniciativën e administratës së në rast të një refuzimi të vetëm të pajustifikuar të shpëtuesit për të marrë pjesë në operacionet e reagimit emergjent.
Duhet mbajtur mend se aplikimi i sanksioneve disiplinore që nuk parashikohen nga ligjet federale, statutet dhe rregulloret mbi disiplinën është i paligjshëm dhe kërkon njohjen e urdhrit për vendosjen e një sanksioni disiplinor të pavlefshëm.
Çfarë është një shkelje disiplinore?
Sjellje e keqe disiplinore është një dështim ose performancë e pahijshme nga një punonjës pa arsye të vlefshme të detyrave të tij / saj të punës (Rregulloret e brendshme të punës, përshkrimet e punës, rregulloret, rregullat e mbrojtjes dhe sigurisë së punës, siguria e funksionimit të pajisjeve dhe pajisjeve, si dhe urdhrat, udhëzimet, udhëzimet me shkrim nga administrata, ekzekutimi i së cilës është i detyrueshëm për punonjësin dhe që nuk bien ndesh me funksionin e punës, përshkrimin e specifikuar të punës, performancën ose kontratën e punës).
|
Duke marrë parasysh mosmarrëveshjen e punës të Z., gjykata Salekhard vërtetoi me siguri se në kohën e lëshimit të urdhrit të pushimit nga puna sipas paragrafit 5 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, paditësi ishte dy herë i disiplinuar në formën e vërejtjeve , të cilat nuk janë hequr ose anuluar në mënyrën e përcaktuar. Në të njëjtën kohë, kur vendosi mbi ligjshmërinë e shkarkimit të paditësit mbi këtë bazë, gjykata arriti në përfundimin se mosrespektimi i paditësit me urdhrat gojore të zëvendës drejtorit të shtypshkronjës për të dorëzuar një rrotull letre në makinën e shtypjes, e cila formoi bazën e urdhrit të pushimit nga puna, nuk mund të konsiderohet si shkelje nga disiplina e punës e paditësit, sepse sipas përshkrimit të punës, kryerja e punës ndihmëse nuk përfshihet në detyrat e paditësit si printer. Dhe për këtë arsye, gjykata në mënyrë të arsyeshme e riktheu paditësin në punë, vendimi i gjykatës në kasacion u la i pandryshuar. |
Veprat disiplinore përfshijnë, në veçanti:
mungesa e një punonjësi pa arsye të mirë në punë ose në vendin e punës .
Një situatë është e mundur kur as kontrata e punës e lidhur me punonjësin, as në ndonjë akt normativ lokal të punëdhënësit (urdhri, orari, etj.) Nuk specifikon vendin e punës të veçantë të këtij punonjësi. Nëse lind një mosmarrëveshje rreth asaj se ku punonjësi është i detyruar të jetë në kryerjen e detyrave të tij të punës, duhet të vazhdohet nga dispozitat e Kodit të Punës të Federatës Ruse. Dhe sipas pjesës 6 të nenit 209 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, vendi i punës është vendi ku punonjësi duhet të jetë ose ku duhet të arrijë në lidhje me punën e tij dhe i cili është drejtpërdrejt ose tërthorazi nën kontrollin e punëdhënësit ;
refuzimi i një punonjësi për të kryer detyrat e punës pa arsye të mirë për shkak të ndryshimeve në standardet e punës në përputhje me procedurën e përcaktuar (Neni 162 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), pasi që, për shkak të kontratës së punës, punonjësi është i detyruar të kryejë funksionin e punës të përcaktuar në këtë kontratë, në përputhje me rregulloret e brendshme të punës në fuqi në organizatë (neni 56 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Refuzimi për të vazhduar punën në lidhje me një ndryshim në kushtet thelbësore të kontratës së punës nuk është një shkelje e disiplinës së punës, por shërben si bazë për përfundimin e kontratës së punës sipas paragrafit 7 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse në përputhje me procedurën e parashikuar në Art. 73 të të njëjtit Kod;
refuzimi ose evazioni pa arsye të mirë nga një ekzaminim mjekësor punëtorët e disa profesioneve, si dhe refuzimi i një punonjësi për t'iu nënshtruar trajnimit dhe provimeve speciale gjatë orarit të punës për mbrojtjen e punës, sigurinë dhe rregullat e funksionimit, nëse është një parakusht për pranimin në punë .
Mosmarrëveshjet lindin kur aplikohen masa disiplinore për punonjësit që refuzuan të lidhin një marrëveshje me shkrim mbi përgjegjësinë e plotë materiale për mungesën e pronës së besuar (neni 244 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), në rastin kur nuk është lidhur njëkohësisht me kontratën e punës.
Refuzimi për të lidhur një marrëveshje mbi përgjegjësinë e plotë materiale duhet të konsiderohet si dështim në kryerjen e detyrave të punës me të gjitha pasojat që pasojnë, nëse:
- përmbushja e detyrave për ruajtjen e vlerave materiale është funksioni kryesor i punës i punonjësit, i cili përcaktohet kur punësohet, dhe
- në përputhje me legjislacionin aktual, një marrëveshje mbi përgjegjësinë e plotë mund të lidhet me të, për të cilën punonjësi e dinte.
Nëse nevoja për të lidhur një marrëveshje mbi përgjegjësinë e plotë lindi pas përfundimit të një marrëveshje pune me punonjësin, por punonjësi refuzon të lidhë një marrëveshje të tillë, punëdhënësi është i detyruar të veprojë si më poshtë. Para së gjithash, është e nevojshme t'i ofroni punonjësit një punë tjetër (neni 73 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), dhe në mungesë të tij ose refuzimin e punonjësit nga puna e propozuar, kontrata e punës përfundon me të në përputhje me paragrafin 7 i nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse (refuzimi i punonjësit për të vazhduar punën në lidhje me ndryshimet në kushtet thelbësore të kontratës së punës).
Ligji parashikon të drejtën e punëdhënësit tërheqjen e hershme të një punonjësi nga pushimet të punojë vetëm me pëlqimin e tij (pjesa 2 e nenit 125 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), prandaj, refuzimi i punonjësit (pavarësisht nga arsyeja) për të përmbushur urdhrin e punëdhënësit për të shkuar në punë para përfundimit të pushimeve nuk mund të konsiderohet shkelje disiplinore.
Një punonjës gjithashtu nuk mund të disiplinohet për refuzimin e:
- nga kryerja e punës në rast rreziku për jetën dhe shëndetin e tij për shkak të shkeljes së kërkesave për mbrojtjen e punës, ose
- nga kryerja e punës së rëndë dhe punës me kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme pune që nuk parashikohen nga kontrata e punës.
Përjashtimet janë raste të parashikuara nga ligjet federale.
Shkarkimi disiplinor
Shkarkimi disiplinor - një masë ekstreme e sanksionit disiplinor në formën e përfundimit të një kontrate pune, të vendosur nga punëdhënësi për mospërmbushje ose kryerje të papërshtatshme nga punëmarrësi për fajin e tij të detyrave të punës që i janë caktuar.
Veprim disiplinor në formën e pushimit nga puna të një punonjësi mund të ndjekë (sipas klauzolave 5-10 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) për :
- mosrespektimi i detyrave të punës pa arsye të mirë, nëse ai ka një sanksion disiplinor;
- shkelje e rëndë një herë e detyrave të punës nga një punonjës, përkatësisht:
- mungesa (mungesë nga vendi i punës pa arsye të mirë për më shumë se katër orë rresht gjatë ditës së punës);
- paraqitja në punë në një gjendje dehjeje alkoolike, droge ose toksike të tjera;
- zbulimi i sekreteve të mbrojtura me ligj (shtetëror, tregtar, zyrtar dhe të tjera), të cilat i janë bërë të njohura punonjësit në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës;
- kryerja në vendin e punës vjedhje (përfshirë ato të vogla) të pronës së dikujt tjetër, përvetësim, shkatërrim ose dëmtim i qëllimshëm, i krijuar nga një vendim gjykate që ka hyrë në fuqi ligjore ose nga një vendim i një organi të autorizuar për të aplikuar ndëshkime administrative;
- shkelja nga punonjësi i kërkesave të mbrojtjes së punës, nëse kjo shkelje ka sjellë pasoja të rënda (aksident industrial, aksident, katastrofë) ose ka krijuar qëllimisht një kërcënim real të pasojave të tilla;
- kryerja e veprimeve fajtore nga një punonjës që i shërben drejtpërdrejt vlerave monetare ose të mallrave, nëse këto veprime shkaktojnë humbjen e besimit tek ai nga ana e punëdhënësit;
- kryerja nga një punonjës që kryen funksione edukative të një vepre imorale të papajtueshme me vazhdimin e kësaj pune;
- për marrjen e një vendimi të paarsyeshëm që shkaktoi një shkelje të sigurisë së pronës, përdorimit të paligjshëm të saj ose dëmtimeve të tjera në pronën e organizatës (kjo dispozitë zbatohet vetëm për drejtuesit e organizatës (dega, zyra përfaqësuese), zëvendësit e tyre ose llogaritarët kryesorë );
- një shkelje e vetme e rëndë nga kreu i organizatës (dega, zyra përfaqësuese), zëvendësit e tij të detyrave të tyre të punës.
Shkarkimi disiplinor është zgjidhja e fundit. Duhet të ketë baza të mjaftueshme për zbatimin e këtij lloji të dënimit, dokumente të mbledhura dhe ekzekutuara në mënyrë ideale që konfirmojnë fajin e punonjësit në kryerjen e një shkelje të rëndë të detyrave të punës. Me dyshimin më të vogël, është më mirë të kufizoheni në vendosjen e një sanksioni disiplinor në formën e një qortimi dhe përdorimit të të gjitha masave të mundshme të ndikimit material.
Duke shkuar në një masë ekstreme të veprimit disiplinor në formën e pushimit nga puna, punëdhënësi duhet të jetë gati të mbrojë çështjen e tij në gjykatë.
Procedurat civile kryhen në bazë të natyrës kundërshtuese dhe barazisë së palëve (neni 12 i Kodit të Procedurës Civile të Federatës Ruse). Kur përgatisin një çështje për gjykim dhe gjatë procedurës, palët kanë të drejtë (neni 57 i Kodit të Procedurës Civile të Federatës Ruse) të aplikojnë në gjykatë me një kërkesë për ndihmë në mbledhjen dhe kërkesën e provave.
Punëdhënësi duhet të sigurojë dëshmi jo vetëm që punonjësi ka kryer një shkelje disiplinore, por edhe se ashpërsia e kësaj vepre, rrethanat nën të cilat është kryer, sjellja e mëparshme e punonjësit dhe qëndrimi i tij ndaj punës janë marrë parasysh kur shqiptohet një dënim Me
|
Pra, kur merret parasysh çështja në lidhje me kërkesën e shoferit P. në LLC "Shërbimi i rregullimit të puseve", i hedhur poshtë sipas paragrafit 5 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, gjykata Noyabrsk përcaktoi sa vijon: më 20 janar- 21, 2002, paditësi, si shofer, punonte vazhdimisht rreth 40 orë dhe duhej të pushonte të paktën 70 orë, por shkoi në punë në turnin e parë. Për shkak të lodhjes fizike, shoferi nuk mund t'i kryente siç duhet detyrat e tij si shofer, gjë që çoi në një aksident me fajin e paditësit. Me urdhrin Nr. 157 të 6 Marsit 2002, ai u qortua për një aksident, dhe për këtë arsye, pas pushimit nga puna të paditësit sipas pikës 5 të Nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse (mosrespektimi i përsëritur i detyrave të punës pa të mirë arsyeja, nëse ai ka një dënim disiplinor), punëdhënësi ishte i detyruar të merrte parasysh rrethanat specifike Aksident rrugor. Për më tepër, me pushimin nga puna të paditësit, punëdhënësi nuk e njohu punonjësin me këtë urdhër, si dhe me urdhrin e 13 Marsit 2002, për qortimin ndaj paditësit. Paditësi u rivendos si shofer. |
Ekzekutimi i një sanksioni disiplinor
Përgjegjës për respektimin e disiplinës së punës nga punonjësit e ndërmarrjes, regjistrimi i duhur dhe në kohë i shkeljeve disiplinore janë zakonisht drejtuesit e njësive strukturore (departamente, seksione, punëtori, shërbime, departamente, degë). Por ata, si rregull, nuk kanë njohuri të mjaftueshme në fushën e përpunimit të dokumenteve të tilla. Ky boshllëk mund të plotësohet në mënyra të ndryshme. Ju mund të përfshini çdo herë një specialist në shërbimin e personelit ose shërbimin DOE (mbështetja e dokumentacionit të menaxhimit) për këtë. Ose mund të zhvilloni një memorandum për krerët e divizioneve strukturore, i cili do të përmbante mostra të dokumenteve të nevojshëm me komente mbi modelin e tyre. Kështu që, me zbulimin e faktit të kryerjes së një shkelje disiplinore, në mënyrë ideale, dikush duhet :
- të marrë menjëherë masa për të shtypur veprën e kryer,
- hartoni një akt të përshtatshëm (shihni Shembullin 6),
- raportoni faktin e zbuluar tek mbikëqyrësi juaj i menjëhershëm dhe, nëse është e nevojshme, tek shërbimet e tjera të ndërmarrjes (departamenti ligjor, mbrojtja dhe siguria e punës, shërbimi i sigurisë, etj.).
Sipas rregullave në fuqi në kompaninë tonë, pasi menaxheri i drejtpërdrejtë të sqarojë të gjitha arsyet e shkeljes së disiplinës së punës, të hartojë aktin përkatës, ai duhet t'i dërgojë zyrtarit të autorizuar për të marrë një vendim për vendosjen e një sanksioni disiplinor, dokumentet në vijim :
- një memorandum që tregon thelbin e veprës disiplinore;
- shpjegim me shkrim i personit që ka kryer shkeljen e disiplinës së punës;
- shpjegime me shkrim (raporte, shënime shërbimi) të personave të përfshirë në kryerjen ose zbulimin e faktit të veprës penale;
- orarin e kohës së punës ose një kopje të urdhrit për orarin e punës;
- dokumente të tjera të nevojshme për marrjen e një vendimi për vendosjen e një sanksioni disiplinor dhe (ose) aplikimin e masave të ndikimit material (përshkrimet e punës, ekstrakte nga ETKS, kopjet e dokumenteve rregullatore, kërkesat e të cilave janë shkelur, protokollet e ekzaminimit mjekësor, akte që rregullojnë faktin e shkeljes, për shembull, në paraqitjen në punë në gjendje dehje alkoolike ose akti i mungesës nga puna, etj.).
Kur përgatitni një urdhër për të imponuar një shkelje disiplinore, shpesh lind problemi se si të merrni një shpjegim me shkrim nga një punonjës që mungon në punë. Në këtë rast, mjafton që punëdhënësi të japë një telegram me një propozim për të dhënë shpjegime me shkrim për thelbin e shkeljes disiplinore të kryer. Telegrami duhet të dërgohet në adresën e vendbanimit të treguar në kartën T-2 dhe duhet të shoqërohet me një vërtetim postar të marrjes. Pastaj, nëse marrësi merr këtë telegram dhe ka dëshmi në formën e një njoftimi për dorëzimin, kërkesat e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse në lidhje me detyrimin e punëdhënësit për të kërkuar një shpjegim nga punonjësi me shkrim para sanksioni disiplinor i aplikuar do të përmbushet.
Orari i kohës së punës do të ndihmojë për të siguruar që sjellja e keqe disiplinore është kryer gjatë orarit të punës. Punonjësi kryen detyrat e tij të punës gjatë orarit të punës, dhe është e paautorizuar t'i atribuohet punonjësit një shkelje të detyrave të punës (zyrtare) të vendosura ndaj tij, të kryera prej tij jashtë orarit të punës. Kjo është veçanërisht e rëndësishme kur punoni në modalitetin e ndërrimit.
Kur përgatitni një projekt -urdhër për të vendosur një sanksion disiplinor, duhet të mbahet mend se shpesh faktet që duken të dukshme duhet të verifikohen. Bettershtë më mirë të ndash urdhrin për të vendosur një sanksion disiplinor dhe (ose) masa të ndikimit material në tri pjese:
Kur vendosni një sanksion disiplinor, duhet të mbahet mend se shpesh faktet që duken të dukshme duhet të verifikohen. Urdhri për të vendosur një sanksion disiplinor dhe (ose) masa me ndikim material është më mirë të ndahet në:
- përshkruese,
- motivuese dhe
- operative
Në pjesën përshkruese të urdhrit, është e nevojshme të përshkruani shkurtimisht se si u shpreh shkelja disiplinore e kryer nga një punonjës i veçantë.
Pjesa e motivimit duhet të tregojë të gjitha dokumentet që shërbyen si bazë për vendosjen e një sanksioni disiplinor, duke treguar detajet e tyre. Këto mund të jenë pika të përshkrimit të punës, karakteristikat e performancës që punonjësi ka shkelur, shënimet e shërbimit, aktet, protokollet që tregojnë numrin dhe datën e tyre dalëse (ose regjistrimit).
Në pjesën operative të urdhrit, është e nevojshme të tregoni pozicionin (profesionin) e saktë të punonjësit me një tregues të njësisë, mbiemrit, emrit, patronimikës, sanksionit disiplinor të imponuar dhe ndikimit material. Kur vendosni një sanksion disiplinor në formën e pushimit nga puna, formulimi i arsyes së shkarkimit duhet të korrespondojë saktësisht me bazën në Kodin e Punës ose ligjin federal, duke treguar artikullin dhe paragrafin.
Një nga pikat e urdhrit për vendosjen e një sanksioni disiplinor dhe (ose) masat e ndikimit material mund të parashikohet dërgimi i tij në departamentet e nevojshme (kontabiliteti, njësia strukturore ku punon punonjësi fajtor, departamenti i burimeve njerëzore, shërbimi juridik, etj.) pasi të nënshkruani dhe t'i caktoni atij një numër regjistrimi.
Teksti i urdhrit mund të parashikojë detyrimin e mbikëqyrësit të menjëhershëm për të njohur shkelësin me këtë urdhër kundër marrjes brenda tre ditëve të punës nga data e publikimit.
Në disa raste, në tekstin e urdhrit, mund të bëni një paralajmërim në lidhje me shkarkimin e mundshëm të një punonjësi nëse kryhet përsëri një shkelje disiplinore (shih paragrafin 4 në Shembullin 7).
Vendimi përfundimtar për llojin e sanksionit disiplinor, aplikimin e llojit dhe madhësisë së masave financiare merret nga përfaqësuesi i punëdhënësit, i cili është i autorizuar të marrë vendime për punësimin dhe shkarkimin e punonjësve në ndërmarrje.
Për një Urdhër shembull të Veprimit Disiplinor, shihni Paraqitjen 7.
Kur familjarizohet, punonjësi nënshkruan drejtpërdrejt në një kopje të urdhrit për të vendosur një sanksion disiplinor.
Nëse punonjësi refuzon të njihet, urdhri për të vendosur një sanksion disiplinor i shpallet duke e lexuar me zë të lartë. Fakti i këtij lloji të njohjes regjistrohet nga mbikëqyrësi i menjëhershëm duke hartuar një akt të përshtatshëm, i cili nënshkruhet nga dy dëshmitarë që ishin të pranishëm në njohje (shih Shembullin 8).
Heqja e sanksioneve disiplinore
Nëse, brenda një viti nga data e aplikimit të sanksionit disiplinor, punonjësi nuk i nënshtrohet një sanksioni të ri disiplinor, ai do të konsiderohet se nuk ka sanksion disiplinor.
Punëdhënësi, para skadimit të një viti nga data e aplikimit të sanksionit disiplinor, ka të drejtë ta heqë atë nga punonjësi:
- me iniciativën e tyre,
- me kërkesë të vetë punonjësit,
- me kërkesën e arsyetuar të mbikëqyrësit të tij të drejtpërdrejtë ose komitetit të sindikatave të punëtorëve.
Heqja e një sanksioni disiplinor zyrtarizohet me një urdhër (urdhër) të përshtatshëm (shih Shembullin 9).
