Uppsägningsprocessen är reglerad Ryska federationens arbetskod. Arbetslagstiftningens huvudakt innehåller en lista över artiklar som beskriver skälen för uppsägning av en person. I processen är det viktigt att ta hänsyn till olika nyanser: från korrekt utförande av dokument till psykologiska aspekter.

Stadier (förfarande) för uppsägning

Uppsägningsprocessen består av ett antal steg. För att denna process ska kunna ske i enlighet med alla krav i arbetslagstiftningen är det viktigt att ta hänsyn till var och en av dem.

I uppsägningsprocessen måste du gå igenom följande steg:

• godkännande och registrering av ansökan;
• utfärdande och registrering av motsvarande order;
• bekanta den pensionerande personen med detta dokument;
• registrering av en notberäkning;
• göra en fullständig uppgörelse med den avgående personen;
• en registrering av uppsägningen i företagets redovisningsdokument;
• mottagande av en anställd av en arbetsbok med ett lämpligt märke (bekräftat av den anställdes egen signatur);
• mottagande av ett löneintyg av den anställde (ibland initieras detta steg av arbetsgivaren, men oftare utfärdas ett intyg på begäran av en pensionerad anställd).

Uppsägning efter behag. Att skriva en ansökan

Det enklaste sättet att få sparken. Innebär underkastelse uttalanden anställd på egen hand. Arbetsgivaren, som ser att den underställde inte fullgör sina uppgifter, kan tvinga honom att skriva ett avskedsbrev. Den anställde i denna situation får en bra rekommendation för fortsatt anställning.

Frivillig uppsägning- det bästa alternativet. Denna process sker snabbt och utan ömsesidigt missnöje. Arbetstagaren skriver ett uttalande och arbetsgivaren ger en bra rekommendation. Ladda ner ett exempel på ett sådant uttalande

Det är nödvändigt att säga upp en anställd så känsligt som möjligt, utan att släppa lös konflikter på båda sidor!

Om du vägrar att skriva ett uttalande av egen fri vilja kan du använda andra tillvägagångssätt, men i inget fall bör hot tillåtas. Detta kommer att göra det svårt för den anställde att sluta och lägga till problem för arbetsgivaren.

Hyresgästen kan göra följande:

• Samla in ett underlag om den anställde (klagomål från andra underordnade, missnöje från kunder, promemorior etc.).
• Skapa ogynnsamma villkor på arbetsplatsen (överlåta en del av arbetet till andra anställda, frånta bonusar och löneökningar, förhindra karriäravancemang etc.).

En anställd kan reagera tvetydigt på ett sådant tillstånd. Efter att ha samlat in akten kallar arbetsgivaren upp den anställde för ett samtal. I kommunikationsprocessen förklarar arbetsgivaren för sin underordnade att det finns fakta som tyder på oärligt arbete, och det är bättre att lämna av egen fri vilja än i strid med en av arbetslagstiftningens artiklar. Den anställde går i regel med på att skriva ett uttalande.

Efter att ha sett den här videon kommer du att lära dig den korrekta proceduren för uppsägning av egen fri vilja. Vilka lagstiftande finesser förlitar sig arbetsgivaren på när han använder denna form av avstängning från arbetsplatsen, och varför ska arbetstagaren ändå skriva ett uttalande.

Uppsägning av en anställd efter överenskommelse mellan parterna

Uppsägning efter överenskommelse mellan parterna- ett av de bästa sätten att lämna arbetsplatsen. Arbetsgivaren kan efter preliminära förhandlingar med sin underordnade säga upp denne när som helst, även om arbetstagaren för närvarande inte är i arbete på grund av semester.

Ladda ner ett exempel på en ansökan om ett sådant uppsägningsalternativ

En av parterna som initierar skickar ett skriftligt eller muntligt förslag till den andra personen för att diskutera denna fråga. Efter förhandlingar och träffande av båda parters överenskommelse om upphörande av gemensamt arbete upprättas en överenskommelse.

Det är bäst att upprätta det skriftligt med angivande av datum, skäl för att lämna tjänsten samt de villkor som arbetsgivaren åtar sig att följa. Denna form av dokument garanterar lagligheten av den avgåendes och arbetsgivarens agerande. Efter undertecknande av båda parter utfärdas en lämplig order och kontraktet sägs upp. Uppsägning av avtalet är endast möjligt efter medgivande från båda parter.

Med detta formulär får den avgående personen sina fördelar:

• Länk till arbetslagstiftningen i journalen, som upprättas i arbetet.
• Avgående garanterade betalningar.

Ersättning till den uppsagda arbetstagaren utgår med det belopp som anges i avtalet. Om avtalet inte säger något om den ekonomiska delen blir betalningen lika med det belopp som fastställs i arbetslagen. Den utbetalda ersättningen garanterar arbetsgivaren att avtalet inte kommer att sägas upp. Du får lära dig mer om hur du beräknar ersättning.

Om en anställd inte kan arbeta kan arbetsgivaren ha rätt att säga upp avtalet efter ömsesidig överenskommelse.

Efter att ha sett videon får du lära dig hur uppsägningsförfarandet går till på grundval av ömsesidigt samtycke, vad arbetsgivaren förlitar sig på när han bestämmer sig för att frigöra den anställde från sin tjänst, hur situationen löses fredligt och vad den uppsagda kan krav.

Uppsägning utan önskemål från en anställd

Som ett resultat av ekonomiska förluster försöker många företag minska antalet anställda. Naturligtvis håller anställda vanligtvis inte med om detta och är ovilliga att lämna sina tjänster. Dessutom kan uppsägning vara ett resultat av frånvaro, bristande certifiering m.m.

Uppsägning för olämplig befattning

Ibland får en anställd sparken på grund av sitt jobbinkompatibilitet. Avstängning från arbetsplatsen regleras genom godkänt intyg. Detta tillstånd existerar endast i de företag och företag där det finns ett speciellt dokument "Regler om certifiering", som alla anställda måste bekanta sig med, och alla undertecknas, som bekräftar bekantskapen.

Kunskapsbedömningen görs av en särskild kommission. Medlemmar av den utvärderande gemenskapen bör endast vara professionella inom sitt område, ledaren behöver inte vara närvarande.

Den certifierade personens resultat utfärdas genom en separat order.

Efter att ha klarat certifieringen och fått ett otillfredsställande betyg ger chefen den anställde ett andra försök att göra om provfrågorna. Vid upprepade misslyckanden har arbetsgivaren rätt att degradera sin anställd i en tjänst. I de flesta fall håller inte medarbetaren med om detta och slutar.

Avsättning från ämbetet är inte möjlig om intyget inte har meddelats i förväg.

Avslaget på den tillhandahållna positionen dokumenteras, och först efter det har chefen rätt att avskeda enligt artikeln i enlighet med arbetslagstiftningen. Arbetsgivaren bör vara försiktig med uppsägningar, ha en allmän uppfattning om de anställdas arbete, ta hänsyn till deras positiva egenskaper.

Uppsägning på grund av frånvaro

Enligt arbetslagen kan grunden för avsättning från tjänsten vara ett brott mot arbetsdisciplinen, inklusive frånvaro. Det är tillåtet att befrias från arbetsplatsen om den anställde är frånvarande i 4 timmar utan goda skäl och förklarande anteckning.

Som praxis visar, avskedas överträdaren inte alltid omedelbart, oftast får den anställde en varning och sedan en tillrättavisning med införande i en personlig fil. Vid upprepad frånvaro sägs den anställde upp. Frisläppandet från arbetsplatsen stöds av flera dokument och fakta: kommentarer, PM, klagomål. Den anställde avskedas inom en månad från dagen för tjänstefelet.

Uppsägning på grund av neddragning

Uppsägning från tjänsten på grund av personalminskning är en ganska tidskrävande och mycket kostsam process. Arbetsgivaren är enligt arbetsrätten skyldig att betala ersättning till den uppsagda. Minskningen sker massivt, med hänsyn tagen till fördelarna för företaget.

Minskningen av de anställda som sägs upp ska meddelas två månader före själva uppsägningen. Arbetsgivaren har rätt att erbjuda arbetstagaren annan typ av anställning eller ändrade arbetsvillkor:

• annan arbetsplats;
• arbetstidsförkortning i den tidigare tjänsten.

Om en anställd inte är nöjd med villkoren sägs han upp. Arbetstagaren får från företaget, utöver lön, avgångsvederlag enligt lag och ersättning. För organisationen är detta en enorm ekonomisk kostnad, så arbetsgivaren letar efter kompromissvillkor för sig själv och den anställde.

Avgångsvederlag utgår den sista dagen av hans tjänstgöring. Det uppgår till 3 genomsnittliga månadslöner för en anställd. Om en anställd söker sig till en arbetsförmedling och inte kan hitta ett jobb, tvingas arbetsgivaren betala den tidigare anställde en månatlig ersättning. Beloppet av betalningar är lika med storleken på hans genomsnittliga lön för de senaste 2 månaderna.

Arbetsgivaren kan inte säga upp följande kategorier av medborgare till följd av personalminskning:

• framtida mammor;
• mödrar som uppfostrar barn utan en far;
• kvinnor som har minst ett barn under 3 år;
• anställda på semester eller sjukskrivna.

Uppsägning till följd av likvidation av företaget

När ett företag likvideras avsätts alla anställda utan undantag från sina befattningar. Du behöver 2 månaders uppsägningstid för att stänga företaget.

Arbetsgivaren upprättar en skriftlig uppsägning i två exemplar, undertecknad av båda parter, varav den ena är hos honom och den andra lämnas till arbetstagaren. Efter 2 månader utfärdar arbetsgivaren en lämplig order och upprättar nödvändiga register för anställda i arbetet.

Vid uppsägning på denna grund utgår ersättning till alla uppsagda. Dess storlek bestäms som avgångsvederlagets belopp plus alla förfallna betalningar.

Uppsägning på prov

En arbetstagare som genomgår en provanställning kan sägas upp från arbetsplatsen på eget initiativ samt vid otillfredsställande resultat, dålig tjänsteutövning eller andra fel.

Arbetsgivaren upprättar den aktuella handlingen och överlämnar den till den uppsagda för underskrift. Även om han inte skriver under, utfärdas ordern fortfarande, och den anställde entledigas från sin tjänst. Efter ett sådant förfarande får han ett arbete och ett dokument med en beräkning, på vilket lönebeloppet anges.

En anställd som är på prov kan säga upp sig på eget initiativ. Han ska i förväg meddela sin arbetsgivare sitt beslut. Beställningen upprättas efter ansökan från den avgående. Arbetsgivaren sätter ett märke i arbetet och gör en beräkning.

På många företag tillhandahålls arbetslöshet. När de avskedas på denna grund är de 3 dagar och nedräkningen börjar från ansökningsdatumet. På begäran av arbetsgivaren får utvecklingen inte ske.

Uppsägning till följd av att prövotiden inte passerats

Om en anställd underlåtit att fullgöra sina direkta arbetsuppgifter under prövotiden, har arbetsgivaren rätt att säga upp honom från tjänsten. Arbetstagaren skickas en skriftlig handling om uppsägning av avtalet. Efter det utfärdas en lämplig order, ett märke görs i arbetet, redovisningsavdelningen gör betalningar enligt arbetskoden.

Att säga upp en anställd

Dispens från arbetsplatsen på denna grund genomförs inte omedelbart. Först upprättas ett dokument om att den anställde inte infunnit sig på arbetsplatsen, sökverksamhet påbörjas. Samtal görs till släktingar och vänner, meddelanden skickas till de adresser som anges i personakten.

Om de angivna åtgärderna misslyckades, tilldelas en annan person den saknade medarbetarens position. Arbetsgivaren upprättar ett anställningsavtal med vikarie. Effekten av ett sådant avtal upphör när huvudarbetaren infinner sig på arbetsplatsen.

Endast en domstol kan erkänna en försvunnen person som saknad. Endast i detta fall sägs avtalet upp med honom. En inträde i arbetet, motsvarande order kan utfärdas flera månader eller till och med år efter datumet för försvinnandet.

Anhöriga till den saknade får lönebesked och lön. För att göra detta räcker det för dem att tillhandahålla dokument som bekräftar förhållandet med denna person.

Handlingar utfärdade vid uppsägning

Arbetsgivaren är, efter att ha sagt upp anställningsavtalet med sin arbetstagare, skyldig att meddela honom följande dokumenten:

• arbetsbok med lämpliga märken (se även:);
• 2-personlig inkomstskatt;
• intyg om genomsnittlig inkomst för de senaste 3 månaderna.

Hur man korrekt säger om uppsägning. Psykologisk hjälp

Att säga upp en anställd från sin arbetsplats är inte alltid möjligt utan konsekvenser. Viktig taktfullt förklara för den anställde att företaget eller företaget inte längre behöver hans tjänster.

Pensioneringen börjar med förklara för den anställde skälen till hans uppsägning. Här kan vi säga att han skapar dålig stämning och inte uppfyller sina officiella uppgifter. Det är viktigt att medarbetaren förstår att de sparkar honom inte bara så, utan av vissa skäl. Du kan också prova förhandlingsmiljö, chefen och medarbetaren sätter sig vid ett runda bord och diskuterar nuläget.

Arbetsgivaren är skyldig att meddela arbetstagaren att det några dagar innan hans uppsägning kommer att hållas ett nytt samtal med honom. Det är nödvändigt att varna den anställde så att han samlar sina tankar och lugnar sig. Arbetsgivaren kan informera arbetstagaren om sin uppsägning vid intervjun, för att diskutera problemen som hans företag inte kunde lösa och vad som exakt behöver göras för att förändra detta tillstånd.

Oväntad uppsägning från jobbet för en person är stressande. Nya utmaningar uppstår: sökandet efter arbete och försörjning. Viktig lugnt och ömtåligt berätta för den anställde de dåliga nyheterna.

Innan du säger upp en anställd, läs de viktigaste bestämmelserna i arbetslagen. I alla situationer måste du försöka komma överens. Alla tvister mellan uppsagda och arbetsgivare löses i domstol.

Hur man sparkar en slarvig och arrogant anställd

*Detta material är över tre år gammalt. Du kan kontrollera med författaren graden av dess relevans.

Hur man sparkar en slarvig och arrogant anställd

Algoritmen för att säga upp en anställd i avsaknad av formella skäl för detta. Arbetslagstiftningen på arbetsgivarens vakt.

Jag skulle våga påstå att många jurister som är engagerade i arbetsrätt, liksom personaltjänstemän, känner till följande situation: chefen (klienten) sätter i uppdrag att säga upp den anställde, men det finns inga skäl för detta. Naturligtvis talar vi om de grunder som är inskrivna i Ryska federationens arbetslagstiftning. Det räcker som regel med informella skäl i en sådan situation: en anställd kan vara grälsjuk, ovårdad, illojal och så vidare och så vidare.

Och det finns fall då en anställd, med kännedom om sin osårbarhet och skydd mot lagen, medvetet beter sig på ett sådant sätt att han visar arbetsgivaren sin hjälplöshet. Ett exempel på det sista scenariot är följande situation. Organisationens chef kontaktade artikelförfattaren, som sa att en av förarna saboterar verksamheten i den strukturella enheten som han är tilldelad: när han utför arbetsuppgifter följer han alla trafikregler, rör sig uteslutande längs höger körfält , väljer medvetet rutter med den mest tunga trafiken. Naturligtvis ställdes frågan, kan han få sparken?

Svaret verkar vara uppenbart: nej, det är omöjligt, uppsägningen kommer att vara olaglig.

Men är det verkligen så? Kan en väg ut ur denna situation föreslås? När allt kommer omkring finns det i vissa fall så många informella skäl att skilja sig från en anställd att fortsättningen av hans arbete i ett team är behäftat med risken för uppsägning av andra anställda.

Inom civilrätten finns en sådan sak - "missbruk av rätten". Förbudet mot missbruk av rätten är fastställt i artikel 10 i den ryska federationens civillagstiftning, som, som en konsekvens av missbruket av rätten, indikerar ett möjligt förnekande av hans rättsliga skydd. Det finns inget sådant begrepp inom arbetsrätten. I praktiken finns det situationer då en anställd missbrukar sina rättigheter.

I det här fallet kommer vi inte att diskutera alternativ för avskedande av egen vilja i betydelsen av den ökända aforismen: "de flesta ansökningar om uppsägning av egen vilja skrivs under diktat." Vi kommer inte heller att prata om en mycket bekväm, enligt min mening, grund för uppsägning - "enligt parternas överenskommelse", även om jag starkt rekommenderar att du använder den.

Jag föreslår att noggrant titta på listan över skäl för uppsägning på initiativ av arbetsgivaren - artikel 81 i Ryska federationens arbetslag.

Uppenbarligen kräver de allra flesta styckena i artikel 81 att den anställde utför vissa handlingar eller passivitet, vilket medför rättsliga konsekvenser. Det är omöjligt att "uppfinna" frånvaro, som i verkligheten inte existerade, samt att erkänna den anställde som olämplig för befattningen utan att följa de fastställda rutinerna. "Förlust av förtroende" kan inte tillskrivas en person som inte är förknippad med monetära värden eller råvaruvärden etc.

I det här fallet kan arbetsgivarens livlina vara klausul 5, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag - upprepad underlåtenhet av en anställd utan goda skäl för arbetsuppgifter, om han har en disciplinär sanktion.

Förutse invändningar, såsom: "för att tillämpa paragraf 5 i del 1 i artikel 81, måste vissa åtgärder också vidtas av den anställde" - Jag håller med och påpekar att jag inte anser att denna grund är ett säkert sätt att avskeda en anställd. Men med erfarenhet av att arbeta med företag på olika nivåer och förstå nivån på arbetsdisciplin, kan jag anta att sannolikheten för framgångsrik tillämpning av klausul 5, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag är hög i de flesta fall .

Så vad ska du vara uppmärksam på när du tillämpar klausul 5, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag?

Först och främst är det nödvändigt att revidera de lokala reglerna för en viss anställd. En idealisk situation är när inte bara ett anställningsavtal tecknas med en anställd, utan också en arbetsbeskrivning, den anställde är bekant med de interna arbetsbestämmelserna under signaturen. Dessutom är det viktigt att alla dessa dokument inte upprättas formellt (hämtade från Internet, den rättsliga ramen), utan anpassas till situationen på ett visst företag. Viktiga regler och förbud för arbetsgivaren ska definieras skriftligen. Annars kan det visa sig att den uppsagda arbetstagaren blir praktiskt taget osårbar: även om han erkänner uppenbara brott mot arbetsdisciplinen kommer han inte att ställas till svars. Och den inblandade personen kommer alltid att kunna överklaga disciplinpåföljden i domstol.

Fastställande av IC i civilrättsliga mål av Moskvas stadsdomstol daterad 12 oktober 2010 i mål nr 33-31970: "Ett disciplinärt brott är ett skyldigt, olagligt underlåtenhet att utföra eller olämpligt utföra av en anställd av de arbetsuppgifter som tilldelats honom , inklusive brott mot arbetsbeskrivningar, föreskrifter, föreskrifter från arbetsgivaren. Olagligheten av handlingar eller passivitet hos anställda innebär att de inte följer lagar, andra reglerande rättsakter, inklusive förordningar och stadgar om disciplin, arbetsbeskrivningar.

Genom att analysera lokal dokumentation bör det fastställas om arbetsgivaren kan "provocera" en kränkning av arbetsdisciplinen av en anstötlig anställd: ge uppgifter (skriftligt och inom den anställdes arbetsfunktion), sätta tidsfrister, formellt godkänna klädkoden, bara bli mer vaksam i förhållande till den anställde.

Fastställande av IC i civilrättsliga mål av Moskvas stadsdomstol daterad den 12 oktober 2010 i mål nr 33-31970: "Beslutet från domstolen i första instans upphävdes, eftersom domstolen i första instans undersökte skälen för att tillämpa disciplinära åtgärder sanktioner i form av tillrättavisningar till målsäganden, inte tagit reda på vilka specifika överträdelser som låg till grund för tillämpningen av dessa påföljder och om dessa överträdelser har direkt samband med de arbetsuppgifter som ålagts målsäganden.

Samtidigt bör man komma ihåg att arbetsgivarens överdrivna aktivitet i denna fråga kommer att märkas för domstolen, särskilt om den visar sig i förhållande till en specifik anställd, därför för att undvika anklagelser om diskriminering, man bör noggrant analysera sina handlingar och utfärdade dokument.

Andra relevanta artiklar om arbetsrätt:

Den andra viktiga punkten är arbetsgivarens förståelse för förfarandet och förfarandet för att ta till disciplinansvar.

Enligt punkt 2 i artikel 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning, på grundval av punkt 5 i del 1 i artikel 81, hänvisar den till disciplinära sanktioner. Följaktligen måste den anställde ställas till disciplinärt ansvar i enlighet med artikel 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning, inte bara när en första disciplinär påföljd införs, utan också vid direkt uppsägning.

Algoritmen för att utdöma en disciplinär påföljd är följande:

1. Vi upprättar en promemoria från närmaste chef för den uppsagda arbetstagaren i namn av direktören eller annan person vars uppgifter innefattar att ta disciplinansvar. I anteckningen beskriver vi händelsen som inträffade, till exempel att komma för sent till jobbet, oförskämd kommunikation med uppdragsgivaren, om detta är förbjudet enligt arbetsbeskrivningen etc.

2. Vi upprättar och överlämnar ett dokument till den uppsagda arbetstagaren under signaturen - ett krav på förklaring - där vi anger vilket brott mot arbetsdisciplin som avslöjats, och ber om en förklaring om detta.

Fastställande av IC i civila mål av Moskvas stadsdomstol daterad 14 februari 2011 nr 33-3831: "Eftersom artikel 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning är av garantikaraktär, ålägger den arbetsgivaren att tillämpa en disciplinär sanktion begära en skriftlig förklaring från den anställde».

Den anställdes vägran att ta emot kravet antecknas i kommissionslagen, eller så görs en anteckning om detta på begäran och undertecknas av två eller tre vittnen till avslaget.

3. Efter två arbetsdagar ( arbetare dagar avskedats anställd) i avsaknad av förklaringar utarbetar vi en kommissionslag om vägran att ge en förklaring. I lagen antecknar kommissionen att det vid ett visst datum inte inkommit några förklaringar från den anställde. Det bör noteras att även om arbetstagaren vid tidpunkten för mottagandet av begäran om förklaring informerade honom om att ingen förklaring skulle följa, är det möjligt att aktivera avslaget och vidta ytterligare åtgärder först efter två arbetsdagar. Annars kommer förfarandet att anses vara kränkt på grund av att den anställde berövats rätten till självförsvar i form av ett uttalande om hans ståndpunkt om faktum.

4. Vi utfärdar en order om att föra den anställde till disciplinärt ansvar, vilket indikerar en av de möjliga sanktionerna enligt artikel 192 i Rysslands arbetslagstiftning (i vårt fall, om vi pratar om den första attraktionen, en anmärkning eller tillrättavisning). För att ålägga en disciplinpåföljd i form av uppsägning är det nödvändigt att ange uppgifter om tidigare order, i enlighet med vilka disciplinansvar inte har tagits bort från den anställde. Det är viktigt för arbetsgivare att veta att koden inte föreskriver andra sanktioner: det är omöjligt att böta, "bestraffa med en rubel", som många arbetsgivare brukar. Om den anställde orsakade skada genom sina handlingar, utförs hans återhämtning på ett strikt definierat sätt, inte relaterat till disciplinärt ansvar.

5. Inom tre arbetsdagar gör vi den anställde bekant med föreläggandet om att utdöma disciplinpåföljd. Om den anställde vägrar att underteckna beställningen och bekräfta sin bekantskap, upprättar vi en handling om detta. Procedur avslutad.

Eftersom vi talar om tillämpningen av punkt 5 i del 1 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, måste förfarandet som beskrivs ovan utföras minst två gånger (och för "stabilitet" - tre gånger). Samtidigt måste grunderna (brotten) vara olika på grund av det direkta förbudet att locka två gånger för ett disciplinbrott, vilket är viktigt i förhållande till pågående överträdelser. Uppsägning kommer att vara en påföljd för upprepad (eller tredje) utsättning av en person till disciplinärt ansvar.

En viktig del av förfarandets korrekthet är iakttagandet av de tidsfrister som fastställs i artikel 193 i Rysslands arbetslagstiftning: disciplinpåföljd tillämpas senast en månad från dagen för upptäckten av tjänstefelet, utan att räkna med den anställdes sjukdomstid, hans vistelse på semester samt den tid som krävs för att ta hänsyn till yttrandet från representantorganet för anställda. En disciplinpåföljd får inte tillämpas senare än sex månader från den dag då tjänstefelet begicks och baserat på resultatet av en revision, revision av finansiell och ekonomisk verksamhet eller revision senare än två år från den dag då det begicks. Ovanstående tidsfrister inkluderar inte tidpunkten för brottmål.

I domstol blir det arbetsgivarens ansvar att bevisa att tidsfristerna har hållits (för detta behövs en promemoria som nämns i beskrivningen av förfarandet). Uppenbarligen, i det här fallet talar vi om en kalendermånad, semester kan vara antingen regelbunden eller obetald, och om varaktigheten av obetald ledighet överstiger sex månader kommer det att bli omöjligt att hålla den anställde ansvarig utöver det. Ett undantag är revision av finansiell och ekonomisk verksamhet (revision, revision), som gör att arbetsgivaren kan hålla den anställde ansvarig inom två år. Men även vid en inspektion kommer domstolen att avgöra vid vilken tidpunkt den påbörjades: om när arbetsgivaren fick reda på (eller borde ha vetat) om det disciplinära brottet, om inspektionen genomförs under de sista dagarna av inspektionen. tvåårsperiod för dess konstgjorda förlängning. Om en sådan omständighet konstateras, kommer den disciplinära påföljden att erkännas som olaglig som utfärdad utanför tidsfristen för att väcka disciplinansvar.

En annan viktig nyans i frågan om timing när man tillämpar punkt 5 i del 1 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning är bevarandet av statusen "förd till disciplinärt ansvar". I artikel 194 i Ryska federationens arbetslag fastställs en ettårsperiod för detta, som kan minskas av arbetsgivaren. Följaktligen måste återupptagandet av arbetstagaren till disciplinansvar ske inom ett år från dagen för den första ordern. Annars kommer det inte att finnas några tecken på upprepning, vilket är nödvändigt för tillämpningen av punkt 5 i del 1 i artikel 81.

En intressant punkt värd att uppmärksamma var föremålet för prövning i Perm Regional Court (cassationsdomen från Perm Regional Court daterad 1 februari 2012 i mål nr 33-1015-2012). Anställd S. begick två oberoende disciplinförseelser samma dag - 04/27 11. För det första ställdes S. till svars 04/30/11, för det andra 05/06/11, samtidigt, som en sanktion avskedades hon enligt klausul 5, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag. Domstolen, som erkände uppsägningen som olaglig, angav att förfogandet över punkt 5 i artikel 81 kräver att personen har en disciplinär påföljd vid tidpunkten för det andra brottet. Och vice versa: för att uppsägningen ska vara laglig måste den som har påföljden begå ett nytt brott. Under tiden från den 30 april 2011 till den 6 maj 2011 har S. inte begått några disciplinära brott.

Av ovanstående bör man dra slutsatsen att tjänstefel som begåtts samma dag, om personen inte har påföljder (eller inom förfarandet för att dra personen till disciplinärt ansvar för första gången), inte kan användas för att säga upp den anställde på grund av punkt 5 i del 1 i artikel .81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Situationen är liknande i följande situation: en anställd som ställs till svars skriver ett uppsägningsbrev av egen vilja, och inom 14 dagars uppsägningstid åtar sig ett andra (eventuellt tredje, och fjärde ...) disciplinärt brott. Arbetsgivarens naturliga önskan är att säga upp arbetstagaren inte av egen vilja, utan på eget initiativ, med tillämpning av artikel 81.5. Men om man gissar konsekvenserna blir den anställde sjukskriven. Arbetsgivaren har därför inte tid att genomföra förfarandet för att utfärda en disciplinpåföljd innan 14-dagarsperioden löper ut. I detta fall, efter 14 dagar, måste arbetstagaren sägas upp av egen vilja, trots att arbetsgivaren både faktiskt och juridiskt hade rätt att disciplinera den anställde.

Med tillämpning av klausul 5, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, bör många funktioner beaktas. Förfarandet för att tillämpa denna paragraf är dock enkelt, trots den uppenbara krångligheten. I vilket fall som helst är det denna paragraf som gör det möjligt för arbetsgivare-ägare av ett företag att skydda sina intressen under villkoren för "bundna händer" om anställda missbrukar sina rättigheter.

(№1/2013)

utländska arbetare, personalregisterhantering, personalminskning, arbetsrätt, arbetskonflikter

Som praktiserande psykolog hör jag ofta från mina klienter frågor som rör familjeföretaget. Och innan jag ger specifika rekommendationer försöker jag alltid analysera ursprunget till en problemsituation.

Anledningen till att många entreprenörer försöker göra en släkting till en affärspartner är ganska förståeligt: ​​det är önskan att ha en person i närheten som du helt kan lita på. Total misstro är en av de utbredda sjukdomarna i rysk verksamhet. Därför faller många människor för denna frestelse.

Varför finns det problem i familjeföretaget? Den främsta anledningen är att familjerelationerna i sig är väldigt intensiva, känslomässigt rika. Att bevara freden är därför alltid en stor utmaning i alla intensiva relationer, vare sig det är äktenskap eller vänskap. Och låt oss nu multiplicera riskerna med nära familjerelationer med riskerna med lika nära relationer i näringslivet. Kombinationen av båda blir bokstavligen en explosiv blandning. Det vill säga att konflikten i dessa relationer är fastställd från allra första början.

Jag ska ge dig ett exempel. Chefen för ett handels- och tillverkningsföretag lockade sin äldre syster, som gjorde mycket för sin utbildning, att leda ett av hans företag. Två år senare visade det sig att systern använde företagets pengar för fritt och orsakade honom skada på nästan tre miljoner dollar. Det är tydligt att om en anställd betedde sig oärligt - det här är en sak, om en älskad gjorde det - är detta en personlig tragedi.

Den främsta orsaken till uppkomsten av konflikter i familjeföretag är att deras grundare ofta inte tar hänsyn till att framgångsrika affärsrelationer är hierarkiska och strukturerade, och närstående är mer jämlika. Därför bör funktions- och rollförväntningarna hos alla deltagare i familjeföretaget anges mycket tydligt. Det vill säga att varje partner tydligt måste förstå sin roll och sina funktioner, och på samma sätt som den andra förstår den. Och först och främst handlar det om att fatta viktiga beslut. Det är viktigt att, enligt Suvorov, "varje soldat kan sin egen manöver".

Vad kan du ge råd om situationen har nått en extrem punkt och ni inte längre kan arbeta tillsammans? Man måste kunna se det från sidan. Föreställ dig att du berättar för någon annan om det och i det ögonblicket är du inte en brorson, inte en farbror, inte en son, inte en pappa, du är en ledare. Eliminera alla känslor och förverkliga din chefsroll. Detta kan vara extremt svårt att göra, men detta är det enda effektiva receptet. Som ett resultat kommer du att kunna ge en mer objektiv bedömning av en relativ anställds handlingar, vilket kommer att hjälpa dig att besluta om detta svåra steg.

Men mitt främsta råd är: innan du startar ett företag med dina nära och kära måste du mäta hundra gånger och bara klippa en gång. Goda relationer (och familjerelationer ännu mer) har i sig ett självständigt värde, många gånger större än värdet av affärsrelationer. Och genom att gå igenom degeln av affärer med en älskad, sätter vi detta förhållande i allvarlig fara.

Telefon till advokaten i Moskva +7 (499) 703-51-48 i St. Petersburg +7 (812) 309-42-67

Rysslands högsta domstols presidium godkände en översyn av rättspraxis om hur man straffar tjänstemän för att ha brutit mot korruptionsförbud

Faktum är att dokumentet instruerar tjänstemän att hålla sig borta från sina anhöriga i tjänsten, även om situationen verkar oskyldig för någon. Till exempel om kronofogden ska driva in en skuld från sin egen far.

Eller en företrädare för förvaltningen för att ta ställning till om hustruns företag kan få statligt förordnande.

Överallt där tjänstens intressen korsar familjeband, måste tjänstemannen först och främst informera sina överordnade. Annars kommer chefskansarens karriär att ta slut.

Som Rysslands högsta domstol förklarade är det möjligt att avskeda en tjänsteman även om familjen inte har vunnit något. Anta att kontraktet hamnade i orätta händer och att chefen inte försökte behaga sin älskade. Själva tystnaden att tjänstemannens anhöriga var bland utmanarna till den statliga ordningen är redan ett brott.

Till exempel, i Ivanovo-regionen, var biträdande chef för en av stadens förvaltningar medlem av kommissionen för att hålla en auktion för rätten att hyra en tomt. Och hans fru försökte sig på auktionen. Men hon förlorade. Maken fick dock sparken ändå för att ha underlåtit att meddela ledningen om sin hustrus deltagande i auktionen.

I rätten försäkrade tjänstemannen att allt var rättvist.

Det finns ingen anledning att inte tro honom. Emellertid verkar tjänstemannen ha underskattat strängheten i anti-korruptionsbestämmelserna. Han ansåg att han inte hade någon intressekonflikt, eftersom hans deltagande i uppdraget inte kunde påverka resultatet av auktionen.

Ändå ålägger lagen tjänstemän att vara på alerten även i händelse av en hypotetisk intressekonflikt (det vill säga när det finns risk för att deras ficka förväxlas med staten). Därför är det alltid nödvändigt att varna ledarskapet när affärsangelägenheter på något sätt korsar familjeangelägenheter.

Totalt, från 2012 till 2015, avskedades cirka 1,2 tusen tjänstemän över hela landet på grund av förlorat förtroende.

I det här fallet, som förklarats av Rysslands högsta domstol, har det faktum att kärandens fru (och tjänstemannen försökte överklaga hans uppsägning i domstol) inte blev vinnaren av auktionen ingen juridisk betydelse. När allt kommer omkring, enligt lagen "om bekämpning av korruption", förstås en intressekonflikt som en situation "där en kommunalanställds personliga intresse (direkt eller indirekt) inte bara påverkar, utan också kan påverka den korrekta, objektiva och opartisk fullgörande av sina officiella (officiella) uppgifter."

Om målsägandens hustru vinner auktionen om rätten att sluta arrendeavtal för en tomträtt, skulle ett lämpligt avtal träffas med henne, på grundval av vilket målsägandens hustru skulle ha äganderätt till tomten. Under dessa omständigheter fanns det därför ett personligt intresse hos den tidigare chefen. Därför erkändes uppsägningen som laglig.

Dessutom måste anmälan vara officiell. Det räcker inte att viska, bildligt talat, i ledarskapets öra, det måste redovisas skriftligt. Detta bevisas av den sorgliga historien om en fogde från Kemerovo-regionen - ett annat exempel från recensionen. Kvinnan fick driva in skulden från sin egen pappa. Det är svårt att föreställa sig hennes känslor när material om hennes förälder hamnade på hennes skrivbord. Men, som kvinnan försäkrar, fullgjorde hon sin officiella plikt ärligt: ​​verkställighetsåtgärder vidtogs mot hennes far.

Visserligen fick kronofogden ändå sparken på grund av att förtroendet förlorade. Anledningen: hon rapporterade inte, som sig bör, om familjeserviceproblemet som uppstått. Dessutom fanns det tvivel om hennes integritet. Även om hon vidtog vissa åtgärder verkar det som att hon inte gjorde allt som var möjligt. Medan hon var upptagen med ärendet lyckades hennes pappa sälja bilen, och det gick inte att driva in skulder hos honom. Det finns inget att ta ifrån honom nu.

I rätten hävdade kronofogden att hon muntligen hade informerat myndigheterna om sitt förhållande till gäldenären. Hon ansåg att hon därigenom hade förklarat sitt självutträde och hade uppfyllt kraven för att förhindra eller lösa en intressekonflikt. Men rätten fastställde uppsägningen.

Som framgått av granskningen var det meningen att kronofogden skulle underrätta närmaste chef om personligt intresse, vilket skulle kunna leda till en intressekonflikt, och skriftligen förklara självutträde innan verkställighetstalan mot fadern inleddes.

Förresten, i framtiden kan tjänstemän som avskedas på grund av förlorat förtroende få problem med ytterligare anställning. Åtminstone är det osannolikt att de kommer att kunna få ett seriöst jobb, särskilt ett statligt. Nu överväger statsduman ett lagförslag som föreslår skapandet av ett enhetligt register över personer som avskedats från offentlig tjänst på grund av förlorat förtroende.

Enligt experter, på grundval av detta, från 2012 till 2015, avskedades cirka 1 200 personer från sina positioner. Människor har förlorat sina positioner av olika anledningar, inklusive osanningar om inkomstdeklarationer. Det antas att listan över tjänstemän som avskedats på grund av förlorat förtroende kommer att visas på den federala portalen för offentliga tjänster och ledningspersonal.

Om du planerar att säga upp flera (två eller fler) anställda, se till att formulera samma villkor för "avsked". Människor kommunicerar med varandra, och det ligger inte i ditt intresse att ge ytterligare en anledning till missnöje och rykten i teamet.

När du diskuterar uppsägning med en person, motivera inte i något fall valet av hans kandidatur med professionella egenskaper. Försök att inte ta upp det här ämnet alls under ett samtal om den kommande uppsägningen. Om du behöver avskeda flera anställda från avdelningen, försök att förklara för folk - de var på listan över kandidater för uppsägning, snarare, formella egenskaper(tjänstgöringstid i företaget, lön etc.). Vi kan till exempel säga att området där den anställde arbetar inte är det viktigaste för företaget och därför beslutades att omfördela funktioner mellan andra avdelningar eller andra anställda.

Se till att säga att du är mycket ledsen att skiljas från en sådan anställd som du är verkligen ledsen att personen kommer att lämna företaget. Under ett så svårt samtal är det mycket viktigt att visa en person att företaget uppskattar honom, även om omständigheterna tvingar honom att lämna. Glöm inte att prata om företagets allmänna tillstånd - "tiderna är svåra, det finns uppsägningar i hela företaget."

Ge en person val– om du till exempel behöver minska antalet anställda senast den 1 mars, säg att din medarbetare kan välja från vilken dag under februari han ska skriva ett avskedsbrev. Alla kommer inte att välja de sista dagarna i februari, det kommer definitivt att finnas de som vill skriva en ansökan så snart som möjligt.

Var beredd på att känslomässiga reaktioner kan vara olika – vissa människor kan börja gråta direkt på ditt kontor. Försök att vara så artig och mild som möjligt mot personen. Erbjud vatten, lugna. Men låt oss förstå att tårar inte kommer att påverka uppsägningssituationen.

Räkna inte med att du kommer att lösa problemet helt från det första samtalet. Erbjud inte att omedelbart underteckna dokument eller skriva ett uttalande av egen fri vilja i din närvaro. Var beredd på att det kommer att bli nödvändigt att träffa varje person, Åtminstone två gånger.

Ta inte en aggressiv hållning. Om en person säger att han inte kommer att sluta enligt överenskommelse mellan parterna eller kommer att gå till domstol, hota inte och gå in i konflikt. Ta rätt position i förhandlingsprocessen. Ett av misstagen är att inta en aggressiv hållning som svar på en anställds aggression. Om en person förstår det du är inte i krig med honom, men gör ditt jobb, kommer aggressionen att försvinna.

Nödvändigtvis lyssna på mannen- du måste förstå situationen, förstå dess behov. Det visar sig ofta att en permittering är nödvändig för att komma in på arbetsbörsen eller få någon form av subvention. Förstå de verkliga behoven, och om möjligt, försök att möta personen halvvägs.

Ge tid att tänka. Förbered alla dokument så att den anställde kan granska dem. Det blir lättare för en person om han går hem, gråter igen, "lever igenom" situationen och lugnar ner sig. Rikta personen i en konstruktiv riktning: "Titta på alla dokument, kolla om allt stämmer."

Föreslå alternativ för deltagande i hans framtida öde: Erbjud att göra ett rekommendationsbrev på företagets brevpapper, råd honom att prata med chefen för en annan affärsenhet. men gör inte ett åtagande- lova inte att prata med någon, "säg ett ord", detta kan uppfattas som ett löfte att anställa honom, vilket du inte kommer att kunna uppfylla senare.

Avsluta första mötet konstruktivt - bestäm ett datum för nästa möte. Till exempel om en vecka. Och tänk på att människor i en sådan situation kan bli sjuka, bryta ett ben etc. Ofta görs detta helt omedvetet.

Bli inte avskräckt om de första sådana samtalen med dina anställda inte är lätta för dig och kommer inte att leda till omedelbara resultat. som passar båda parter. Med tiden kommer du att lära dig att prata med människor även om så svåra ämnen, och därmed skaffa dig ytterligare en värdefull färdighet för vilken ledare som helst.