नए आवेदकों के सभी प्रकार के रोजगार के लिए, पार्टियों के बीच कानूनी संबंधों के लिए एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए जाते हैं, जो उभरते कानूनी संबंधों को विनियमित करने वाला मुख्य दस्तावेज है। कानून के मानदंडों के अनुसार, एक मौखिक समझौते की संभावना को बाहर नहीं किया जाता है, लेकिन काम करने के लिए नियमों का केवल एक लिखित निर्धारण, साथ ही साथ सहमत शर्तों के लिए पार्टियों का आपसी समझौता, कानूनी सुरक्षा का अवसर प्रदान करता है श्रम विवादों की स्थिति में पक्ष।
मूल बातें
कुछ कार्यवाही एक अनुबंध पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता को बाहर करती है, लेकिन दस्तावेज़ के महत्व को कम करके नहीं आंका जाना चाहिए, क्योंकि विधायक यह निर्धारित करता है कि समझौता कर्मचारी और अधिकारियों के बीच कानूनी संबंधों के निर्माण में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। विशेष रूप से, यह ध्यान दिया जा सकता है कि टीसी का निम्नलिखित व्यावहारिक महत्व है:
- प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी की काम करने की स्थिति तय करना;
- आधिकारिक पुष्टि कि नागरिक एक विशेष उद्यम में आधिकारिक तौर पर नियोजित व्यक्ति है;
- सेवा में अनधिकृत आवाजाही की रोकथाम, साथ ही कर्मियों के काम में अन्य महत्वपूर्ण परिवर्तन;
- दस्तावेज़ में वर्णित शर्तों पर काम करने के लिए प्रतिभागियों की आपसी सहमति की पुष्टि;
- श्रम संबंधों के संचालन के लिए प्रक्रिया का अनुमोदन, साथ ही साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति के तरीकों को ठीक करना;
- अदालत में व्यक्तिगत अधिकारों और हितों की रक्षा में मुख्य सबूत के रूप में अनुबंध का उपयोग करने की संभावना।
विषयों
इसके अलावा, आवेदकों के लिए कई आयु अपवाद और प्रतिबंध हैं। अर्थात्:
- एक अपवाद के रूप में, 15 वर्षीय किशोर भी वयस्क अभिभावकों की लिखित सहमति के बिना हल्के काम में शामिल हो सकते हैं;
- 14 से 15 वर्ष की आयु में आधिकारिक कार्य में शामिल होने पर, माता-पिता की सहमति आवश्यक है;
- रोजगार क्षेत्र प्रदान किए जाते हैं जो 14 वर्ष से कम उम्र के नाबालिगों के काम की अनुमति देते हैं, लेकिन केवल वयस्कों की सहमति से, साथ ही इस बात की पुष्टि के साथ कि रोजगार शिक्षा में हस्तक्षेप नहीं करेगा और बच्चे के मानसिक विकास को प्रभावित नहीं करेगा।
चरम ऊपरी आयु सीमा के लिए, यह मौजूद नहीं है। रूसी संघ के क्षेत्र में, यहां तक कि सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचने वाले व्यक्ति भी काम में शामिल हो सकते हैं। लेकिन कुछ श्रेणियों के श्रमिकों, जैसे सैन्य और सरकारी कर्मचारियों के लिए कुछ प्रतिबंध प्रदान किए जा सकते हैं।
समझौता कई चरणों में बनता है। पार्टियों द्वारा एक मौखिक साक्षात्कार पास करने के बाद और रोजगार के लिए आवेदक के आवेदन को संतुष्ट करने का निर्णय लिया जाता है, भविष्य के अनुबंध का पाठ तैयार किया जाता है, जिससे प्रतिभागी परिचित होते हैं। ऐसे बिंदु स्थापित करते समय जो एक या दूसरे कर्मचारी को संतुष्ट नहीं करते हैं, पाठ को फिर से तैयार किया जाता है और एक नए संस्करण में तैयार किया जाता है। और केवल अगर सामग्री पूरी तरह से दोनों प्रतिभागियों की इच्छाओं से मेल खाती है, तो अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के लिए प्रस्तुत किया जाता है।
जरूरी! श्रम विवादों की स्थिति में, हस्ताक्षरित समझौता मुख्य दस्तावेज की भूमिका निभाएगा, क्योंकि अनुबंध पर हस्ताक्षर प्रदर्शन और पारिश्रमिक की शर्तों के विवरण के लिए पार्टियों की आपसी सहमति को इंगित करता है। इसलिए, पाठ यथासंभव पूर्ण होना चाहिए और संभावित संघर्ष स्थितियों को हल करने के वैकल्पिक तरीकों को शामिल करना चाहिए।
- प्रतिभागियों का पूरा विवरण (अंतिम नाम, पहला नाम, संरक्षक, पंजीकरण का पता और वास्तविक निवास, कर्मचारी का संपर्क विवरण, साथ ही नियोक्ता का कानूनी पता और कंपनी का नाम);
- प्रत्येक पक्ष के दस्तावेजों को प्रमाणित करना;
- दस्तावेज़ तैयार करने की तिथि और स्थान, साथ ही उसका नाम;
- कार्य का स्थान (अर्थात, शाखा और उसका स्थान निर्दिष्ट है);
- इच्छित स्थिति, साथ ही साथ रोजगार का प्रकार (पूर्णकालिक, अंशकालिक, गृह कार्य);
- कार्य सप्ताह के गठन की प्रक्रिया;
- बुनियादी काम करने की स्थिति;
- अतिरिक्त काम करने की स्थितियाँ जो बढ़े हुए खतरे या हानिकारक परिस्थितियों से जुड़ी हैं;
- अतिरिक्त भुगतान या अन्य गारंटी जो सेवा की विशेष शर्तों के लिए मुआवजे हैं;
- भुगतान करने की प्रक्रिया (भुगतान की आवृत्ति, वेतन, साथ ही नियमित वित्तीय प्रोत्साहनों की एक सूची);
- दंड अर्जित करने की प्रक्रिया और दंडित किए जाने वाले संभावित अपराधों की सूची;
- एक परिवीक्षाधीन अवधि का संगठन (इसके भुगतान और समाप्ति के लिए शर्तें)।
साथ ही, छुट्टी के दिनों की गणना और उनके उपयोग के नियमों को प्रदर्शित करना अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं होगा। इसके अलावा, यदि अनुबंध एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न होता है, तो इसकी समाप्ति की परिस्थितियों और तारीख को प्रदर्शित करना आवश्यक है।
वर्गीकरण
परंपरागत रूप से, रोजगार अनुबंधों के प्रकार उनकी अवधि के अनुसार भिन्न होते हैं:
- अति आवश्यक;
- लगातार।
असीमित अवधि
एक नियम के रूप में, कानून की आवश्यकताओं के अनुसार, सभी अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न होते हैं, जब तक कि अन्यथा रोजगार समझौते की शर्तों में प्रदान नहीं किया जाता है। इसके अलावा, नियोक्ताओं के पास आधारों की एक सीमित सूची है जिसके आधार पर इसे समझौते की अवधि को सीमित करने की अनुमति है।
यदि समझौता असीमित अवधि के लिए तैयार किया गया है, तो समझौते के पाठ में इस क्षण को अतिरिक्त रूप से इंगित करना आवश्यक नहीं है। और समझौते की समाप्ति श्रम कानून की आवश्यकताओं के अनुसार सामान्य आधार पर होती है।
सीमित अवधि
जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर केवल तभी हस्ताक्षर किए जा सकते हैं जब इसके लिए कानूनी आधार हों। उसी समय, अनुबंध की अवधि अनुबंध के पाठ में इंगित की जानी चाहिए। और साथ ही, इस बात का सबूत अतिरिक्त रूप से प्रदर्शित किया जाता है कि आवेदक अनिश्चित काल तक श्रम में शामिल नहीं हो सकता है।
दस्तावेज़ की वैधता की स्थापित अवधि के अंत में, दो संभावित समाधान हैं:
- श्रम संबंधों की समाप्ति;
- वर्तमान दस्तावेज़ में एक परिशिष्ट पर हस्ताक्षर करना, जो काम की निरंतरता के तथ्य को इंगित करता है।
साथ ही, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार स्वचालित रूप से हो सकता है। यदि, दस्तावेज़ की अवधि के अंत में, नियोक्ता ने कर्मचारी को कानूनी संबंधों की समाप्ति का नोटिस नहीं भेजा, और ऐसी पहल स्वयं कर्मचारी से प्राप्त नहीं हुई थी, और कार्यकाल के अंत में, कर्मचारी जारी रहता है अपने श्रम कर्तव्यों का पालन करने के लिए, अनुबंध को असीमित अवधि के लिए बढ़ाया जाना माना जाता है।
जब समझौते के पक्ष एक और सीमित अवधि के लिए कार्य संबंध बढ़ाने का निर्णय लेते हैं, तो यह याद रखना चाहिए कि इस तरह के विस्तार के लिए अधिकतम अवधि पांच वर्ष है। और नियोक्ता सहमत तिथि से तीन दिन पहले अनुबंध जारी रखने की आवश्यकता के बारे में कर्मचारी को सूचित करने का वचन देता है।
इसके अतिरिक्त, निश्चित अवधि के श्रम संबंधों को तीन और उपसमूहों में विभाजित किया जा सकता है। पहला समूह अनुबंध है, जिसकी वैधता विशिष्ट कैलेंडर तिथियों तक सीमित है। दूसरे समूह में वे समझौते होते हैं जिनके कार्य एक निश्चित गतिविधि के प्रदर्शन तक सीमित होते हैं, अर्थात एक निश्चित मात्रा में काम पूरा करने की आवश्यकता होती है। और तीसरे समूह में वे अनुबंध शामिल हैं जो अस्थायी रूप से रिक्त पदों को भरने वाले कर्मचारियों के साथ हस्ताक्षरित हैं। लेकिन, हस्ताक्षरित अनुबंध के प्रकार की परवाह किए बिना, दोनों प्रतिभागियों को दूसरे विषयों के अधिकारों और स्वतंत्रता के उल्लंघन के तथ्यों से बचना चाहिए, अन्यथा अनुबंध को अदालत में रद्द किया जा सकता है।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अलावा, श्रम संबंधों के लिए पार्टियों के दायित्व और अधिकार, उनकी जिम्मेदारी, साथ ही गतिविधियों के कार्यान्वयन के दौरान उत्पन्न होने वाले कई अन्य मुद्दे एक रोजगार अनुबंध (टीडी) द्वारा विनियमित होते हैं। . एक रोजगार अनुबंध का निष्पादन कर्मचारी के अधिकारों की सुरक्षा और उचित तरीके से नियोक्ता को सौंपे गए दायित्वों की पूर्ति की गारंटी देता है। श्रम समझौते के तहत नागरिकों के पंजीकरण के नियम और शर्तें कानून में निहित हैं।
क्या अनुबंध पर हस्ताक्षर करना आवश्यक है?
नागरिक कानून के मानदंडों के अनुसार, एक कर्मचारी को काम पर रखने के साथ एक रोजगार या नागरिक कानून अनुबंध का मसौदा तैयार किया जाना चाहिए। सूचीबद्ध दस्तावेजों में से एक की अनुपस्थिति कानून का सीधा उल्लंघन है और नियोक्ता को आपराधिक दायित्व तक कानूनी दायित्व में लाना पड़ सकता है।
यदि ऐसी स्थिति उत्पन्न होती है कि नियोक्ता को उल्लंघन के तथ्य के बारे में पता नहीं था, तो जिम्मेदारी उस व्यक्ति द्वारा वहन की जाती है जिसने कर्मचारी को बिना अनुबंध के काम करने की अनुमति दी थी, पहले प्रबंधक के साथ इस मुद्दे पर सहमत हुए बिना।
ध्यान! कार्यपुस्तिका में केवल एक आदेश या अंक के आधार पर रोजगार निषिद्ध है। एक रोजगार अनुबंध का निष्पादन एक शर्त है जो प्रत्येक कर्मचारी के लिए अनिवार्य है।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 के अनुसार, एक समझौते के बिना काम पर प्रवेश की अनुमति केवल तभी दी जाती है जब इसे अगले तीन कार्य दिवसों के भीतर तैयार किया जाता है। इस मामले में, जिस दिन कर्मचारी ने वास्तव में अपने दायित्वों को पूरा करना शुरू किया, उस दिन को अनुबंध समाप्त होने का क्षण माना जाता है।
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नियोक्ता की जिम्मेदारी
रोजगार अनुबंध के तहत काम के लिए पंजीकरण विधायी मानदंडों के अनुसार किया जाता है।
- कर्मचारी और नियोक्ता के बारे में जानकारी (उद्यम का नाम, पूरा नाम और कर्मचारी के पासपोर्ट का डेटा, व्यक्तिगत उद्यमी का विवरण);
- अनुबंध कहां और कब संपन्न हुआ;
- पार्टियों के पहचान दस्तावेजों के बारे में जानकारी;
- नियोक्ता के अधिकृत प्रतिनिधि के बारे में जानकारी, दस्तावेजों पर डेटा सहित यह साबित करना कि उसके पास आवश्यक शक्तियां हैं;
- वह स्थान जहाँ गतिविधि की जाएगी (सटीक पता);
- स्टाफिंग टेबल द्वारा प्रदान की गई प्रस्तावित स्थिति;
- अनुबंध की अवधि के बारे में जानकारी (तत्काल के लिए)। टर्मलेस में, केवल उस तारीख को इंगित किया जाता है जब कर्मचारी को दायित्वों को पूरा करना शुरू करना चाहिए;
- पारिश्रमिक, भुगतान करने की शर्तें (वेतन राशि, भुगतान की तारीख, बोनस की शर्तें और विभिन्न प्रकार के प्रोत्साहनों का उपयोग);
- काम के घंटे और छुट्टी का समय;
- काम करने की स्थिति के बारे में जानकारी;
- हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों वाले उद्यमों में मुआवजा प्रणाली;
- सामाजिक सुरक्षा की स्थिति।
समझौते की सामग्री के संबंध में आवश्यकताएं कला द्वारा स्थापित की जाती हैं। 57 रूसी संघ के श्रम संहिता के।
पंजीकरण प्रक्रिया
एक अनुबंध के आधार पर श्रम संबंधों के पंजीकरण की प्रक्रिया में कई चरणों का पारित होना शामिल है।
इसमे शामिल है:
- प्रक्रिया के कार्यान्वयन के लिए आवश्यक दस्तावेजों के कर्मचारी द्वारा प्रावधान।
- कर्मचारी को स्थानीय कानूनी कृत्यों से परिचित कराने के उद्देश्य से संगठनात्मक उपाय करना।
- समझौते के सीधे निष्कर्ष का चरण।
- पंजीकरण कार्रवाई करना, कर्मचारी दस्तावेजों को संसाधित करना।
- कार्यपुस्तिका में आवश्यक डेटा को ठीक करना।
दस्तावेजों का प्रावधान
टीडी के समापन का चरण उम्मीदवार से आवश्यक दस्तावेजों की प्राप्ति से पहले होता है, जिसकी सूची निम्नलिखित कारकों पर निर्भर करती है:
- जिस पद के लिए उम्मीदवार आवेदन कर रहा है;
- किसी विशेष पद के लिए आवश्यकताएँ।
आवश्यक दस्तावेज
आवश्यक दस्तावेजों की सूची:
- आवेदक का पहचान दस्तावेज।
- उम्मीदवार की कार्यपुस्तिका;
- मूल बीमा प्रमाणपत्र ओपीएस (एसएनआईएलएस);
- सैन्य आईडी (सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी लोगों के लिए)।
यह नियम उन दूरस्थ कर्मचारियों पर लागू नहीं होता, जिनके साथ इलेक्ट्रॉनिक पत्राचार द्वारा दस्तावेजों का आदान-प्रदान हुआ था। इस श्रेणी के कर्मचारी रूसी संघ के पेंशन फंड से स्वतंत्र रूप से एसएनआईएलएस प्राप्त करते हैं, जिसके बाद वे नियोक्ता को आवश्यक जानकारी भेजते हैं।
अतिरिक्त
उन दस्तावेज़ों में जो द्वितीयक महत्व के हैं और/या केवल कानून द्वारा निर्धारित मामलों में प्रदान किए जाते हैं, उनमें शामिल हैं:
- रोजगार के लिए उम्मीदवार की ओर से आवेदन;
- शिक्षा दस्तावेज (प्रमाण पत्र, डिप्लोमा, प्रमाण पत्र, आदि);
- एक चिकित्सा पुस्तक या एक नियोजित चिकित्सा परीक्षा के पारित होने की पुष्टि करने वाला प्रमाण पत्र (केवल एक निश्चित श्रेणी के व्यक्तियों पर लागू होता है);
- एक दस्तावेज यह पुष्टि करता है कि उम्मीदवार के पास कानून द्वारा निर्धारित तरीके से कोई बकाया या अप्रकाशित दोष नहीं है।
- कर नंबर;
- अंतरराष्ट्रीय पासपोर्ट;
- कार्य अनुमति।
- फॉर्म 2- व्यक्तिगत आयकर में प्रमाण पत्र (कर कटौती प्राप्त करने के हकदार कर्मचारियों के लिए);
- विवाहित होने और बच्चे होने की पुष्टि करने वाले दस्तावेज;
- दूसरे पति या पत्नी की आय का प्रमाण पत्र (अधिकारियों के लिए, रूस के सेंट्रल बैंक के कर्मचारी, नगरपालिका कर्मचारी);
- वर्तमान एक (बीमार अवकाश के लिए) से पहले के दो वर्षों के वेतन की जानकारी;
- चिकित्सा दस्तावेज यह दर्शाता है कि उम्मीदवार को कोई बीमारी नहीं है जो सुदूर उत्तर में रोजगार को रोकती है (यदि कार्य का स्थान इस क्षेत्र में स्थित है)।
किसे मेडिकल जांच से गुजरना पड़ता है
निम्नलिखित के क्षेत्र में रोजगार के लिए आवेदन करने वाले उम्मीदवारों के लिए एक चिकित्सा परीक्षा से गुजरना अनिवार्य है:
- शिक्षा।
- सार्वजनिक खानपान।
- व्यापार।
- वाटरवर्क्स का निर्माण।
- चिकित्सा सेवाएं प्रदान करना।
- भूमिगत कार्य।
- परिवहन यातायात।
इसके अलावा, एक चिकित्सा परीक्षा उत्तीर्ण होनी चाहिए:
- 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;
- खतरनाक उत्पादन वाले उद्यमों के कर्मचारी, साथ ही असुरक्षित कामकाजी परिस्थितियों वाले संगठन;
- पाली के श्रमिक;
- सुदूर उत्तर के क्षेत्रों में काम के लिए आवेदक।
प्रस्तुत सूची संपूर्ण नहीं है और विशेष कानूनी कृत्यों के मानदंडों द्वारा शासित है।
स्थानीय कार्य जो समीक्षा के लिए अनिवार्य हैं
श्रम गतिविधि की शुरुआत से तुरंत पहले, कर्मचारी को स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों से परिचित होना चाहिए।
स्थानीय कृत्यों को सशर्त रूप से दो श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है:
- बुनियादी (सभी उद्यमों में उपलब्ध);
- माध्यमिक (उद्यम में उपलब्ध होने पर ही परिचित होने के अधीन)।
मुख्य नियमों की सूची:
- काम करने की स्थिति की सुरक्षा के लिए नियम;
- पीवीआर (हाउस रूल्स);
- स्टाफिंग;
- पारिश्रमिक के लिए प्रक्रिया को विनियमित करने का कार्य करता है;
- निर्देश विशेष रूप से व्यक्तिगत डेटा के भंडारण के लिए डिज़ाइन किए गए हैं।
समीक्षा के लिए आवश्यक दस्तावेजों की सूची:
- कार्य विवरणियां;
- दायित्व के आवेदन के लिए शर्तों और प्रक्रिया पर समझौता;
- उद्यम में दस्तावेज़ संचलन के क्रम को विनियमित करने का कार्य करता है;
- सामूहिक समझौता;
- कर्मचारियों की सामाजिक सुरक्षा पर विनियम;
- अन्य स्थानीय नियम।
तथ्य यह है कि एक कर्मचारी स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों की सामग्री से परिचित है, इसकी पुष्टि परिचय पत्र पर उसके हस्ताक्षर से होती है, जिसे बाद में संगठन की मुहर और अधिकृत व्यक्ति के हस्ताक्षर के साथ दायर और सील कर दिया जाता है।
एक समझौते का निष्कर्ष
रोजगार समझौता 2 प्रतियों में तैयार किया गया है, जिनमें से एक नियोक्ता के पास रहता है, दूसरा कर्मचारी को सौंप दिया जाता है।
प्रत्येक नमूने की अनिवार्य आवश्यकता कर्मचारी के हस्ताक्षर हैं।
ध्यान दें! संख्या अनिवार्य विवरण की श्रेणी से संबंधित नहीं है, इसे दस्तावेज़ प्रवाह प्रक्रिया को सरल बनाने के लिए नियोक्ता के अनुरोध पर चिपकाया जा सकता है।
इसके अलावा, जेएससी और एलएलसी के कानूनी रूप के उद्यमों के रोजगार अनुबंधों के संबंध में, दस्तावेज़ को मुहर के साथ प्रमाणित करने की कोई आवश्यकता नहीं है।
अनुबंध समय
कार्रवाई की अवधि के अनुसार, टीडी हैं:
- अत्यावश्यक (वैध 5 वर्ष से अधिक नहीं)।
- लगातार।
यदि पार्टियों का निश्चित अवधि के समझौतों को समाप्त करने का अधिकार कानून द्वारा सीमित नहीं है, तो ओपन-एंडेड लोगों के संबंध में स्थिति कुछ अलग है।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के अनुसार, तत्काल टीडी निम्नलिखित मामलों में संपन्न होते हैं:
- यदि कोई स्थायी कर्मचारी अस्थायी रूप से अनुपस्थित है, इसलिए, उसके दायित्वों की पूर्ति किसी अन्य व्यक्ति को सौंपी जाती है;
- अस्थायी या मौसमी कार्य का प्रदर्शन, जिसकी अवधि 2 महीने से अधिक नहीं है;
- इंटर्नशिप, इंटर्नशिप, व्यावसायिक शिक्षा;
- विशिष्ट कार्यों को करने के लिए एक निर्दिष्ट अवधि के लिए स्थापित संगठन में पंजीकरण;
- एक निर्वाचित पद धारण करना या एक निर्वाचित निकाय में सेवा करना।
कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में, पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने की भी अनुमति है। एक नियम के रूप में, यह पेंशनभोगियों, अंशकालिक श्रमिकों, पूर्णकालिक छात्रों, प्रबंधकों और रचनात्मक व्यवसायों के प्रतिनिधियों पर लागू होता है।
कागजी कार्रवाई
एक कर्मचारी को काम पर रखने की प्रक्रिया टीडी के निष्कर्ष तक सीमित नहीं है। इसके अलावा, आपको पूरा करना होगा:
- कर्मचारी का व्यक्तिगत कार्ड;
- काम करने की स्वीकृति का क्रम;
- प्रोद्भवन और कटौती की राशि दर्ज करने के लिए एक कार्ड;
- आय और आयकर के लिए कर रजिस्टर फॉर्म;
वर्क बुक में एंट्री
कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में रोजगार पर डेटा दर्ज करना नियोक्ता की जिम्मेदारी है।अपवाद अंशकालिक श्रमिकों के रोजगार के मामले हैं।
कार्यपुस्तिका में दर्ज की गई जानकारी को रोजगार के आदेश का पालन करना चाहिए। प्रक्रिया को लागू करने के लिए आवश्यक अधिकार विशेष रूप से नियोक्ता या अधिकृत व्यक्ति में निहित है।
रोजगार अनुबंध के बारे में वीडियो देखें
इसी विषय पर
एक नियोक्ता और उसके द्वारा काम पर रखे गए कर्मचारियों के बीच संबंध श्रम संहिता द्वारा नियंत्रित होते हैं। यह निष्कर्ष के माध्यम से महसूस किया जाता है, जो पार्टियों के मूल अधिकारों और दायित्वों के साथ-साथ कर्मचारी की सामाजिक सुरक्षा के लिए महत्वपूर्ण शर्तों को निर्धारित करता है।
यह देखते हुए कि यह दस्तावेज़ सीधे काम करने की स्थिति, आय, एक नागरिक के कार्यस्थल पर बिताए गए समय को प्रभावित करता है, एक रोजगार अनुबंध का निष्पादन विधायी स्तर पर परिभाषित नियमों के अनुसार किया जाता है।
मुख्य प्रकार के रोजगार अनुबंध
एक रोजगार अनुबंध एक लिखित समझौता है जो काम की शर्तों, वेतन, सामाजिक सुरक्षा, काम और आराम की व्यवस्था को परिभाषित करता है, साथ ही एक नागरिक के दायित्व को उसे सौंपे गए कार्यों को पूरा करने के लिए, आचरण के नियमों का पालन करने के लिए और मौजूदा उद्यम में स्थापित दिनचर्या। यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि इस तरह के दस्तावेज़ में अधिकार और दायित्व परस्पर प्रकृति के होते हैं और पूरी तरह से किसी विशेष उद्योग में लागू कानूनों और विनियमों की आवश्यकताओं पर आधारित होते हैं।
परंपरागत रूप से, सभी रोजगार अनुबंधों को तीन बुनियादी प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है:
- अनिश्चित काल के लिए कैद। इस प्रकार के अनुबंधों में एक विशिष्ट स्थिति के लिए काम करने की स्थिति का एक बुनियादी सेट होता है। अन्य प्रकार के अनुबंधों से उनका मुख्य अंतर यह है कि उनकी कोई समाप्ति तिथि नहीं होती है। इसका मतलब यह है कि जब तक कर्मचारी अपने दम पर नौकरी छोड़ने का फैसला नहीं करता है या कानून द्वारा प्रदान की गई शर्तें लागू नहीं होती हैं, जिसके तहत नियोक्ता उसे अपनी पहल पर बर्खास्त कर सकता है, ऐसा समझौता प्रभावी रहेगा।
- रोजगार संपर्क। जैसा कि नाम से ही स्पष्ट है, इस प्रकार के रोजगार अनुबंध की शुरुआत और समाप्ति तिथि होती है। इस मामले में, यदि नियोक्ता कर्मचारी के साथ इस तरह के समझौते को नवीनीकृत नहीं करने का निर्णय लेता है, तो उसे समझौते की समाप्ति से सात दिन पहले कर्मचारी को इस बारे में सूचित करने और काम के अंतिम दिन की गणना करने का अधिकार है। इसके लिए किसी कारण या परिस्थितियों की तलाश करने या कर्मचारी को कुछ भी समझाने की आवश्यकता नहीं है।
- परिवीक्षाधीन अवधि के साथ रोजगार अनुबंध। ये स्थायी और निश्चित अवधि के समझौते (दो महीने से अधिक की वैधता अवधि के साथ उत्तरार्द्ध) दोनों हो सकते हैं। उनकी मुख्य विशेषता यह है कि परीक्षण अवधि अनुबंध में ही निर्धारित है। श्रमिकों के लिए, अधिकतम परिवीक्षा अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती है, प्रबंधकों के लिए - छह महीने। नागरिकों की कुछ श्रेणियों के लिए, श्रम कानून ने परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना पर प्रतिबंध लगाया। उसी समय, परिवीक्षा अवधि के अंत में किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए, यह दस्तावेज करना आवश्यक है कि उसने उसे सौंपे गए कार्य का सामना नहीं किया।
याद रखें, नियोक्ता द्वारा पेश की जाने वाली काम करने की शर्तों से सहमत होने से पहले, खुद को कानून की आवश्यकताओं से परिचित कराएं ताकि खुद को स्पष्ट रूप से खोने की स्थिति में न डालें।
श्रम अनुबंध आवश्यकताएँ
यह देखते हुए कि एक रोजगार अनुबंध कानून के आधार पर संपन्न होता है, इसे "वैध" के रूप में मान्यता देने के लिए शुरू में इसके लिए कुछ आवश्यकताएं निर्धारित की जाती हैं। इस प्रकार के समझौतों के समापन की प्रक्रिया में, निम्नलिखित बारीकियों को तुरंत ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है:
- रोजगार अनुबंध विशेष रूप से लिखित रूप में संपन्न होते हैं;
- इस प्रकार के समझौतों को नियोक्ता (कानूनी इकाई) और किराए पर लिए गए नागरिक द्वारा हस्ताक्षरित किया जाना चाहिए;
- दस्तावेज़ में दो मूल प्रतियां होनी चाहिए, एक कर्मचारी के लिए और एक नियोक्ता के लिए;
- एक व्यक्तिगत उद्यमी के साथ रोजगार अनुबंध के समापन के मामले में, उसे स्थानीय अधिकारियों के साथ पंजीकृत होना चाहिए;
- अनुबंध में आवश्यक रूप से कानून द्वारा प्रदान की गई सभी बुनियादी शर्तें होनी चाहिए (स्थिति, वेतन, काम करने और आराम की शर्तें, पार्टियों के दायित्व, गोपनीयता की शर्तें);
- रोजगार समझौते के समापन के लिए आवश्यक दस्तावेजों की सूची कानून द्वारा निर्धारित की जाती है (नियोक्ता को अतिरिक्त दस्तावेजों की आवश्यकता का अधिकार नहीं है, अगर यह किसी विशेष स्थिति में काम की बारीकियों के लिए आवश्यक नहीं है);
- रोजगार अनुबंध में सभी परिवर्तन और परिवर्धन उसी तरह से तैयार किए जाते हैं जैसे मुख्य दस्तावेज पर हस्ताक्षर किए गए थे।
याद रखें, यदि एक रोजगार अनुबंध जो जानबूझकर कर्मचारी का उल्लंघन करता है, नियोक्ता और कर्मचारी के बीच हस्ताक्षरित होता है, जो श्रम कानून की आवश्यकताओं का अनुपालन नहीं करता है, तो नियोक्ता को उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। इसका स्तर परिणामों की गंभीरता पर निर्भर करेगा।
ट्रेड यूनियनों, श्रम मुद्दों के प्रभारी राज्य विभागों के कर्मचारी, अभियोजक के कार्यालय के कर्मचारी वर्तमान कानून की शर्तों के साथ श्रम अनुबंधों के अनुपालन को नियंत्रित कर सकते हैं। कर्मचारी उनके लिए स्वतंत्र रूप से आवेदन कर सकता है या ऐसा सत्यापन सक्षम प्राधिकारी की पहल पर किया जाता है। आप सीधे कोर्ट भी जा सकते हैं।
डिजाइन के चरण। आवश्यक दस्तावेज
रोजगार के लिए दस्तावेज
अगला महत्वपूर्ण प्रश्न यह है कि श्रम संबंधों का पंजीकरण कैसे किया जाता है, इसके लिए किन दस्तावेजों की आवश्यकता होती है। सबसे पहले, हमारा सुझाव है कि आप नौकरी के लिए आवेदन करने की प्रक्रिया में एक नागरिक द्वारा की जाने वाली कार्रवाइयों के अनुमानित क्रम से खुद को परिचित करें।
साक्षात्कार। यह तय करने से पहले कि क्या कोई नागरिक किसी विशेष पद के लिए उपयुक्त है, अधिकांश नियोक्ता व्यक्तिगत रूप से या अधिकृत विशेषज्ञों के माध्यम से संभावित उम्मीदवार के साथ संवाद करने, उसकी आवश्यकताओं, अवसरों, काम के परिणामों में रुचि की डिग्री का पता लगाने की कोशिश करते हैं। तुरंत, कर्मचारी को नई स्थिति के लिए उसकी मुख्य जिम्मेदारियों के बारे में बताया जाता है।
एक आवेदन पत्र लिखना। यह चरण तब आता है जब एक संभावित कर्मचारी की उम्मीदवारी पर सहमति होती है। आवेदन में, भविष्य के कर्मचारी को स्पष्ट रूप से इंगित करना चाहिए कि वह किस अवधि से काम शुरू करता है (यदि नहीं, तो उस समय से जिस क्षण से कर्मचारी को काम पर रखने के लिए अधिकृत प्रबंधक द्वारा आवेदन को मंजूरी दी जाती है)।
स्वीकृति पत्र तैयार करना। कार्मिक विभाग के प्रमुख से एक सकारात्मक प्रस्ताव प्राप्त करने के बाद, हस्ताक्षर के लिए एक आदेश और एक रोजगार अनुबंध तैयार किया जाता है। आमतौर पर, आदेश पर पहले हस्ताक्षर किए जाते हैं (कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की शर्तों पर सहमति होनी चाहिए)।
एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करना। कर्मचारी को वास्तव में काम पर रखने के दिन से तीन दिनों के बाद नहीं होना चाहिए।
अब थोड़ा इस बारे में कि रोजगार संबंध को औपचारिक रूप देने के लिए आपके पास कौन से मूल दस्तावेज होने चाहिए। इस सूची में शामिल हैं:
- पहचान दस्तावेज (आमतौर पर पासपोर्ट)।
- (यदि कर्मचारी को पहली बार नौकरी मिलती है तो यह अनुपस्थित हो सकता है)।
- राज्य पेंशन बीमा में भागीदारी की पुष्टि करने वाला एक प्रमाण पत्र (पहली बार काम करना शुरू करने वालों के लिए, यह भी गायब हो सकता है)।
- सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी लोगों के लिए - उनके सैन्य पंजीकरण की पुष्टि करने वाले दस्तावेज।
- शिक्षा पर दस्तावेज (केवल तभी जमा किया जाता है जब नागरिक जिस पद के लिए आवेदन कर रहा है उसके लिए कुछ योग्यता, कौशल, विशेष ज्ञान की आवश्यकता होती है)।
- एक दस्तावेज यह पुष्टि करता है कि नागरिक को पहले कानून से कोई समस्या नहीं है और उसका कोई आपराधिक रिकॉर्ड नहीं है।
नियोक्ता को किसी भी अतिरिक्त दस्तावेजों की आवश्यकता का अधिकार नहीं है यदि यह काम करने की स्थिति के लिए प्रदान नहीं किया गया है (उदाहरण के लिए, बच्चों के साथ काम करते समय, एक चिकित्सा प्रमाण पत्र की आवश्यकता हो सकती है कि आपको संक्रामक रोग नहीं हैं)।
याद रखें, नौकरी के लिए आवेदन करने की प्रक्रिया, साथ ही रोजगार के लिए आवश्यक दस्तावेजों की सूची, विधायी स्तर पर निर्धारित की जाती है। यदि आप स्थापित मानदंडों को पूरा करते हैं, तो आपको संबंधित पद के लिए आवेदन करने का पूरा अधिकार है।
अनिवार्य शर्तें
रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तें
विधायक ने निर्धारित किया कि रोजगार अनुबंध तैयार करने की प्रक्रिया में कौन सी शर्तें आवश्यक रूप से इसकी संरचना में परिलक्षित होनी चाहिए। उनमें से बाहर खड़े हैं:
- पद का पूरा नाम और कर्मचारी और उसके भावी नियोक्ता का पूरा नाम;
- वह स्थान जहाँ भविष्य में नागरिक उसे सौंपे गए श्रम कार्यों को करेगा;
- ठीक उसी तारीख से जब कर्मचारी कंपनी में काम करना शुरू करने के लिए बाध्य है (यह अनुबंध पर हस्ताक्षर करने की तारीख के अनुरूप हो सकता है या पार्टियों के समझौते से, थोड़ी देर बाद हो सकता है। असाधारण मामलों में, इसे नीचे रखने की अनुमति है अनुबंध पर हस्ताक्षर किए जाने से पहले की तारीख);
- स्पष्ट और समझने योग्य (अस्पष्ट व्याख्याओं के बिना) कर्मचारी के अधिकार और दायित्व, जिनका उसे कंपनी में पालन करना चाहिए;
- कंपनी प्रशासन की ओर से कर्तव्यों और अधिकारों (कर्मचारी के संबंध में) की एक सूची;
- कर्मचारी मुआवजे के कारण विवरण, हानिकारक या खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए सामाजिक लाभ, जो विशिष्ट आकार और मानकों को इंगित करता है;
- काम का तरीका, आराम, भुगतान की सामान्य शर्तें (अनिवार्य रूप से आधिकारिक वेतन या टैरिफ दर का स्तर), देय अधिभार, भत्ते, पुरस्कार। व्यक्तिगत पुरस्कार कुछ शर्तों के अधीन हो सकते हैं जिन्हें पूरा किया जाना चाहिए। उन्हें आवेदन के रूप में रोजगार अनुबंध में भी शामिल किया गया है।
- यदि किसी विशेष कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि शुरू की जाती है, तो इसे बिना किसी असफलता के अनुबंध में इंगित किया जाना चाहिए;
- यदि कार्य गोपनीय या राज्य के रहस्यों से संबंधित जानकारी और जानकारी तक पहुंच से संबंधित है, तो अनुबंध को कर्मचारी के गैर-प्रकटीकरण दायित्वों को इंगित करना चाहिए।
याद रखें, रोजगार अनुबंध की सभी मुख्य और अतिरिक्त शर्तों को श्रम कानून की आवश्यकताओं का पालन करना चाहिए। कानून के मौजूदा अनुच्छेदों से परे जाना तभी संभव है जब ऐसी स्थितियों में किसी विशेष कर्मचारी के वेतन, सामाजिक लाभ, मुआवजे के स्तर में सुधार हो।
यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि श्रम कानून के अलावा, रोजगार अनुबंधों की शर्तों को श्रम सुरक्षा, औद्योगिक स्वच्छता और अग्नि सुरक्षा पर कानून के मानदंडों को भी ध्यान में रखना चाहिए। यदि हस्ताक्षरित अनुबंध के मानदंड उनका उल्लंघन करते हैं, तो श्रम सुरक्षा के उल्लंघन के मामले में ऐसे मानदंड अमान्य हो सकते हैं। एक उदाहरण के रूप में, एक कर्मचारी को उचित सुरक्षा के बिना उसके स्वास्थ्य और जीवन के लिए खतरनाक परिस्थितियों में काम करने पर पारिश्रमिक के बढ़े हुए स्तर की पेशकश की जाती है।
वेतन
यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि प्रत्येक रोजगार अनुबंध की प्रमुख शर्त पारिश्रमिक है। आखिर इसीलिए नागरिकों को नौकरी मिलती है। अनुबंध को स्पष्ट रूप से और स्पष्ट रूप से कर्मचारी को उसके काम के लिए देय सभी पारिश्रमिक का खुलासा करना चाहिए।
इसमें निम्नलिखित मुख्य भाग होते हैं:
- आधिकारिक वेतन (श्रमिकों के लिए, एक घंटे की टैरिफ दर स्थापित की जा सकती है)। यह मजदूरी की न्यूनतम गारंटी है, जिसके नीचे (करों में कटौती) कर्मचारी प्राप्त करने का हकदार नहीं है।
- प्रतिपूरक भुगतान। अक्सर, एक कर्मचारी को ऐसी परिस्थितियों में काम करना पड़ता है जो सामान्य मानव वातावरण से भिन्न होती हैं। यह विकिरण से दूषित परिस्थितियों में, खतरनाक या खतरनाक उत्पादन में, सामान्य जलवायु परिस्थितियों (सुदूर उत्तर की स्थितियों) से तेज विचलन के साथ काम हो सकता है।
- विभिन्न प्रोत्साहन भुगतान। इस श्रेणी में सभी प्रकार के प्रोत्साहन, बोनस, अतिरिक्त भुगतान, सभी प्रकार के भत्ते शामिल हैं, जिनकी सहायता से नियोक्ता अत्यधिक उत्पादक कार्यों में कर्मचारी की रुचि को बढ़ाता है। आमतौर पर उनके पास "फ्लोटिंग" चरित्र होता है और सीधे श्रम के अंतिम परिणाम पर निर्भर करता है।
- सामाजिक भुगतान। पेंशनभोगियों, कम आय वाले, कई बच्चों वाली युवा माताओं के साथ-साथ नागरिकों की अन्य श्रेणियों की सहायता अक्सर कंपनियों द्वारा कंपनी में बने रहने के लिए कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के एक अभिन्न अंग के रूप में की जाती है।
याद रखें, पारिश्रमिक को रोजगार अनुबंध में इसके एक अभिन्न अंग के रूप में विस्तार से वर्णित किया जाना चाहिए। और भले ही ये मानदंड कंपनी के सामूहिक समझौते में स्थापित हों, किसी विशिष्ट कर्मचारी के संबंध में उनकी नकल करना अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं होगा।
आमतौर पर, कर्मचारी को काम की अवधि या अंतिम परिणाम (निर्मित उत्पादों की संख्या) के लिए भुगतान किया जाता है। वेतन (दर) के प्रतिशत के रूप में गणना की जाने वाली सभी भुगतानों का भी आनुपातिक रूप से भुगतान किया जाता है।
यह रोजगार अनुबंध में भी परिलक्षित होना चाहिए। वास्तव में, अक्सर नियोक्ता कुछ तरकीबें अपनाते हैं और अतिरिक्त पारिश्रमिक का भुगतान तभी करते हैं जब कर्मचारी रिपोर्टिंग अवधि को पूरी तरह से पूरा कर लेता है।
एक महत्वपूर्ण बिंदु वार्षिक छुट्टी के दिनों की संख्या और भुगतान है। छुट्टी पर आराम के दिनों की न्यूनतम संख्या श्रम कानून के स्तर पर निर्धारित की जाती है।
उसी समय, कंपनी के सामूहिक समझौते को अपने स्वयं के खर्च पर अतिरिक्त दिनों की सवैतनिक छुट्टी स्थापित करने की अनुमति है। यदि ऐसे दिन मौजूद हैं, तो इसका उल्लेख रोजगार अनुबंध में भी किया जाना चाहिए।
रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय राज्य की गारंटी
गर्भवती महिला को नौकरी देने से मना करना मना है
यदि संभावित कर्मचारी नियोक्ता द्वारा सामने रखी गई आवश्यकताओं का पूरी तरह से पालन करता है, तो बाद वाले को नागरिक को रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करने का अधिकार नहीं है। यह तभी संभव है जब ठोस कारण हों।
विधायी स्तर पर, नियोक्ताओं को काम पर रखने से मना करने से मना किया जाता है:
- लिंग, राष्ट्रीयता, नस्ल, त्वचा का रंग, वैवाहिक या सामाजिक स्थिति को ध्यान में रखते हुए, अन्य संकेत जो किसी व्यक्ति को नागरिक समाज के अन्य सदस्यों के संबंध में बदनाम करते हैं;
- एक राज्य में या इस तथ्य के कारण कि उनकी देखभाल में छोटे बच्चे हैं;
- यदि कर्मचारी को पहले किसी अन्य इलाके में कंपनी में काम करने के लिए लिखित रूप में आमंत्रित किया गया था और काम के पिछले स्थान पर वह पहले ही नौकरी छोड़ने में कामयाब रहा था (लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से एक महीने से अधिक नहीं)।
याद रखें, आवेदक के अनुरोध पर, नियोक्ता जिसने रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार कर दिया है, इस तरह के निर्णय के कारणों को लिखित रूप में समझाने के लिए बाध्य है। भविष्य में, नागरिक को अदालत में इस तरह के इनकार को चुनौती देने का पूरा अधिकार है।
यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि विशिष्ट कामकाजी परिस्थितियों (उदाहरण के लिए, खतरनाक काम में गर्भवती महिलाओं के काम को प्रतिबंधित करने) के कारण शुरू किए गए किसी भी प्रतिबंधात्मक उपायों को विधायी स्तर पर स्थापित किया जाता है और विशेष रूप से कानूनों द्वारा नियंत्रित किया जाता है। नियोक्ता के नियमों या स्थानीय दस्तावेजों द्वारा इस तरह के प्रतिबंधों को लागू करना निषिद्ध है।
रोजगार अनुबंध कैसे तैयार करें, यह वीडियो देखें:
प्रश्न प्रपत्र, अपना लिखें
कानूनी सुरक्षा, सफेद मजदूरी और पेंशन बचत नागरिकों को औपचारिक रोजगार के लिए प्रेरित करती है। एक कर्मचारी को एक नए पद के लिए पंजीकृत करने की प्रक्रिया को कानून द्वारा कड़ाई से विनियमित किया जाता है। रूसी संघ का श्रम संहिता (एलसी आरएफ) एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने और औपचारिक रूप देने की प्रक्रिया का वर्णन करता है।
रोजगार अनुबंध का रूप और अर्थ
एक रोजगार अनुबंध दो पक्षों के बीच एक स्वैच्छिक, पारस्परिक समझौता है जो उनके पारस्परिक दायित्वों और अधिकारों का वर्णन करता है। अनुबंध के अनुसार, नियोक्ता कर्मचारी को इस अनुबंध में वर्णित कार्यों और काम करने की शर्तों के साथ प्रदान करने का वचन देता है। कर्मचारी, बदले में, अपने कर्तव्यों के स्वतंत्र, जिम्मेदार और उच्च गुणवत्ता वाले प्रदर्शन की गारंटी देता है।
रोजगार अनुबंध को समाप्त करने और औपचारिक रूप देने की प्रक्रिया का तात्पर्य सहमत दायित्वों के लिखित समेकन से है। केवल इस मामले में, अनुबंध के पक्ष अदालत में अपने अधिकारों की रक्षा करने का दावा करते हैं।
इसके अनुसार, एक रोजगार अनुबंध विशेष रूप से दो प्रतियों में लिखित रूप में संपन्न होता है। नियोक्ता काम पर वास्तविक प्रवेश के तीन दिनों के भीतर कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध को औपचारिक रूप देने के लिए बाध्य है।
यह रोजगार समझौता है जो उन शर्तों का वर्णन करता है जिनके तहत कर्मचारी अपने कर्तव्यों का पालन करता है। एक कर्मचारी के लिए, यह समय पर भुगतान, बीमार छुट्टी या छुट्टी की गारंटी है। कानून द्वारा स्थापित मानदंडों का पालन करने में विफलता प्रशासनिक दायित्व की ओर ले जाती है।
एक रोजगार अनुबंध के निष्पादन के साथ एक वकील की सहायता:
रूसी संघ के श्रम संहिता में रोजगार समझौते का एक सख्त मॉडल नहीं है। कला के अनुसार। 57, दस्तावेज़ में होना चाहिए:
- कंपनी का नाम और पद में प्रवेश करने वाले कर्मचारी का पूरा नाम;
- स्थिति और काम का प्रकार (मुख्य या अंशकालिक);
- वास्तविक रोजगार की तारीख;
- एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध जारी करते समय सेवा की समाप्ति की तारीख;
- आपसी अधिकार और दायित्व;
- वेतन की राशि, बोनस, भत्ते के भुगतान की शर्तें;
- अनुसूची;
- किसी कर्मचारी के शारीरिक स्वास्थ्य को औद्योगिक चोट या क्षति के मामले में भुगतान की प्रक्रिया और मौद्रिक मुआवजे की राशि।
नियोक्ता को इनमें से प्रत्येक आइटम को समझौते में शामिल करना होगा। अन्यथा, अनुबंध अमान्य हो सकता है।
रोजगार अनुबंध के तहत रोजगार का पंजीकरण तीन मुख्य चरणों में किया जाता है:
- कर्मचारी नियोक्ता को एक पहचान पत्र, टिन और एसएनआईएलएस प्रदान करता है। यदि नौकरी के लिए विशेष शारीरिक कौशल की आवश्यकता है या काम स्वास्थ्य के लिए हानिकारक है, तो कर्मचारी को प्रारंभिक चिकित्सा परीक्षा से गुजरना होगा। उम्मीदवार को इस प्रक्रिया के लिए सहमत होना चाहिए। यदि कोई नागरिक पहली बार आधिकारिक पद में प्रवेश करता है और कार्य पुस्तिका प्रदान नहीं कर सकता है, तो नियोक्ता इसके पंजीकरण के लिए जिम्मेदार है।
- एक रोजगार अनुबंध जारी करना, कर्मचारी को इससे परिचित कराना और अनुबंध पर हस्ताक्षर करना। अनुबंध उस क्षण से कानूनी बल में प्रवेश करता है जब प्रासंगिक दस्तावेज पर हस्ताक्षर किए जाते हैं या कर्मचारी को वास्तव में काम के स्थान पर भर्ती कराया जाता है।
- एक कर्मचारी के सेवा में प्रवेश के लिए एक आदेश जारी करना। दस्तावेज़ के नियमों और शर्तों को रोजगार अनुबंध में वर्णित शर्तों का पालन करना चाहिए। नियोक्ता कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में आवश्यक जानकारी दर्ज करता है और रोजगार के लिए आदेश की एक प्रति प्रदान करता है।
इसके अनुसार, नियोक्ता कर्मचारी को श्रम और सुरक्षा के नियमों, उद्यम के नियमों और अन्य नियामक कृत्यों से परिचित कराने का वचन देता है। कर्मचारी व्यक्तिगत हस्ताक्षर के साथ अपनी जागरूकता की पुष्टि करता है।
रोजगार अनुबंध के तहत नौकरी के लिए आवेदन करने का मुख्य मानदंड उम्मीदवार की वयस्कता की आयु तक पहुंचना है। इस उम्र से, उसे स्वतंत्र रोजगार का अधिकार है।
16 से 18 वर्ष की आयु के नागरिकों को भी स्वतंत्र रूप से एक समझौता करने का अधिकार है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी के कार्यक्रम को सख्ती से विनियमित करने के लिए बाध्य है। ऐसे कामगारों को कठिन और अस्वस्थ काम, रात की पाली या ओवरटाइम करने की मनाही है। रोजगार अनुबंध में अंशकालिक खंड शामिल होना चाहिए।
14 से 16 वर्ष की आयु के बच्चों को केवल माता-पिता या बच्चे के प्रतिनिधि की औपचारिक सहमति से ही नियुक्त किया जा सकता है। इस मामले में, काम करने की स्थिति को और भी सख्ती से विनियमित किया जाता है: सप्ताह में 35 घंटे से अधिक नहीं।
रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय कानूनी गारंटी
नौकरी की तलाश में, उम्मीदवारों को किसी पद को स्वीकार करने के लिए अनुचित इनकार से निपटना पड़ता है। रूसी संघ के श्रम संहिता में वर्णित एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने और औपचारिक रूप देने की प्रक्रिया का अर्थ है किसी पद के लिए काम पर रखने से इनकार करने के कई वैध कारण:
- रिक्तियों की कमी;
- खतरनाक उत्पादन में काम करने के लिए कर्मचारी की उम्र या स्वास्थ्य की स्थिति के बीच विसंगति;
- एक अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा से गुजरने के लिए उम्मीदवार की अनिच्छा;
- उम्मीदवार के पास पासपोर्ट, टिन या एसएनआईएलएस नहीं है।
इन और अन्य मामलों में, उम्मीदवार को इनकार करने के निर्णय का लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त करने का अधिकार है। प्राप्त दस्तावेज़ के आधार पर, नागरिक अदालत में जाता है, जहां वह निर्णय के खिलाफ अपील कर सकता है
नियोक्ता के अनुसार गर्भवती महिला या तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिला को काम पर रखने से अनुचित इनकार के लिए आपराधिक रूप से उत्तरदायी है।
लिंग, नस्लीय और अन्य पूर्वाग्रहों के कारण किसी उम्मीदवार को किसी पद के लिए स्वीकार करने से इनकार करना जो उम्मीदवार की पेशेवर विशेषताओं से संबंधित नहीं हैं, प्रशासनिक दायित्व को दर्शाता है।
एक रोजगार अनुबंध का निष्पादन कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंधों को सख्ती से नियंत्रित करता है। दस्तावेज़ पक्षों को निर्धारित अधिकारों के उल्लंघन से बचाता है और अदालत जाने का एकमात्र आधार बन जाता है। सावधान रहें: अनौपचारिक रोजगार के मामले में राज्य आपके अधिकारों की रक्षा नहीं कर पाएगा।
मुझे लेख की टिप्पणियों में सभी सवालों के जवाब देने में खुशी होगी।
कार्य प्रदान करने वाले व्यक्ति और उसे करने वाले व्यक्ति के बीच संबंधों को औपचारिक रूप देने के लिए कई विकल्प हैं। रोजगार की विधि नौकरी के लिए आवेदन करने की प्रक्रिया, पार्टियों के अधिकारों और दायित्वों, जिम्मेदारी, करों के भुगतान की प्रक्रिया और अनिवार्य योगदान, और बहुत कुछ निर्धारित करती है।
रूस में, एक कर्मचारी (निष्पादक) और एक नियोक्ता (ग्राहक) के बीच संबंध को निम्नलिखित में से किसी एक तरीके से औपचारिक रूप दिया जा सकता है:
- दूरदराज के काम।
- उधार मजदूरी।
- अनौपचारिक रोजगार।
श्रम अनुबंध
श्रम अनुबंध- कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक समझौता, जिसके अनुसार कर्मचारी रोजगार अनुबंध द्वारा उसे सौंपे गए कार्यों को नियमित रूप से करने का वचन देता है, श्रम अनुसूची का पालन करता है, और नियोक्ता काम के प्रदर्शन के लिए शर्तें प्रदान करने का कार्य करता है, काम प्रदान करता है स्वयं और समय पर और पूर्ण रूप से मजदूरी का भुगतान करें। इस समझौते के ढांचे के भीतर संबंध श्रम कानून, विशेष रूप से, श्रम संहिता और प्रासंगिक संघीय कानूनों द्वारा नियंत्रित होते हैं।
एक रोजगार अनुबंध के संकेत:
- एक विशिष्ट स्थिति में श्रम कार्यों को करने के दायित्व के साथ संगठन के कर्मचारियों में एक कर्मचारी को शामिल करना;
- आंतरिक श्रम नियमों, कार्य अनुसूची के नियमों के कर्मचारी द्वारा पालन;
- तीसरे पक्ष को काम हस्तांतरित करने में असमर्थता;
- नियमित रूप से वेतन का भुगतान करने और काम करने की स्थिति प्रदान करने के लिए नियोक्ता का दायित्व।
एक रोजगार अनुबंध के तहत पंजीकरण की प्रक्रिया
श्रम कानून के तहत काम के लिए पंजीकरण में निम्नलिखित चरण शामिल हैं:
- कर्मचारी से दस्तावेज प्राप्त करना।
- कर्मचारी को स्थानीय नियमों से परिचित कराना।
- अनुबंध का निष्कर्ष।
- कर्मचारी के लिए दस्तावेजों की तैयारी और पंजीकरण।
- कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करना।
किसी कर्मचारी को काम पर रखते समय, नियोक्ता उसके लिए व्यक्तिगत आयकर और बीमा प्रीमियम का भुगतान करने के लिए बाध्य होता है, रूसी संघ के कानून द्वारा प्रदान किए गए कर, सांख्यिकीय और अन्य रिपोर्टिंग प्रदान करता है, कर्मचारी के अधिकारों और हितों का पालन करता है।
आप रोजगार अनुबंध के तहत भर्ती की प्रक्रिया से अधिक विस्तार से परिचित हो सकते हैं।
सिविल अनुबंध
सिविल अनुबंध- दो या दो से अधिक व्यक्तियों के बीच एक समझौता, जिसका उद्देश्य अनुबंध में निर्दिष्ट कार्यों या सेवाओं का प्रदर्शन है। एक नागरिक कानून अनुबंध सबसे अधिक बार निष्कर्ष निकाला जाता है यदि एक बार का काम करना आवश्यक है, यदि प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा कम है और किसी व्यक्ति को थोड़े समय के लिए किराए पर लेने का कोई मतलब नहीं है।
नागरिक कानून अनुबंधों के प्रकार
नागरिक कानून अनुबंध कई प्रकार के होते हैं:
- अनुबंध;
- सशुल्क सेवाएं;
- कमीशन;
- परिवहन;
- परिवहन अभियान;
- संपत्ति का ट्रस्ट प्रबंधन;
- निर्देश।
ध्यान दें: एक नागरिक कानून अनुबंध का निष्कर्ष एक रोजगार अनुबंध के निष्पादन से कहीं अधिक लाभदायक और सुविधाजनक है।
ध्यान देंसिविल कानून अनुबंध का समापन करते समय, कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि नहीं की जाती है, लेकिन निर्दिष्ट अनुबंध के तहत काम का समय सेवा की कुल लंबाई में शामिल होता है। यदि अनुबंध किसी व्यक्ति के साथ संपन्न होता है, तो नियोक्ता कर्मचारी के लिए रूसी संघ के पेंशन फंड और अनिवार्य चिकित्सा बीमा कोष में आयकर और बीमा प्रीमियम का भुगतान करने के लिए बाध्य है (एफएसएस में योगदान केवल तभी भुगतान किया जाता है जब यह निर्धारित किया गया हो) अनुबंध)।
श्रम और नागरिक कानून अनुबंधों की तुलना
श्रम और नागरिक कानून अनुबंधों के बीच मुख्य अंतर
| संकेत | श्रम अनुबंध | सिविल अनुबंध |
|---|---|---|
| करार का विषय | एक श्रम समारोह का प्रदर्शन | काम के प्रदर्शन या सेवाओं के प्रावधान का परिणाम |
| 3 व्यक्तियों को काम पर रखने का अवसर | असंभव | शायद |
| आंतरिक श्रम नियमों का अनुपालन | अनिवार्य रूप से | आवश्यक नहीं |
| काम करने की शर्तें | नियोक्ता कर्मचारी को उपयुक्त काम करने की स्थिति प्रदान करने के लिए बाध्य है | नियोक्ता काम के प्रदर्शन के लिए कर्मचारी को किसी भी शर्त के साथ प्रदान करने के लिए बाध्य नहीं है |
| प्रलेखन | अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के बाद, कर्मचारी के लिए बड़ी संख्या में दस्तावेज तैयार करना आवश्यक है: रोजगार आदेश, स्टाफिंग, अवकाश अनुसूची, व्यक्तिगत कार्ड, कार्य पुस्तिका और एसएनआईएलएस (यदि कर्मचारी को पहली बार नौकरी मिलती है), आदि। | अनुबंध के निष्पादन के बाद, केवल कार्य की स्वीकृति या सेवाओं के प्रावधान का एक अधिनियम तैयार किया जाता है। |
| वेतन का आकार | वेतन प्रति माह स्थापित न्यूनतम वेतन से कम नहीं हो सकता है। अनुबंध को अमान्य माना जाता है यदि इसमें वेतन की राशि का संकेत नहीं है | भुगतान की राशि अनुबंध द्वारा स्थापित की जाती है और न्यूनतम मजदूरी से बंधी नहीं होती है, अनुबंध में इसका संकेत आवश्यक नहीं है |
| भुगतान प्रक्रिया | महीने में कम से कम 2 बार | भुगतान प्रक्रिया अनुबंध द्वारा निर्धारित की जाती है |
| अनुबंध समय | एक सामान्य नियम के रूप में, यह अनिश्चित है। असाधारण मामलों में, एक निश्चित अवधि के अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है | केवल अत्यावश्यक। अनुबंध में अवधि के संकेत की अनुपस्थिति इसे अमान्य बनाती है। |
| अनुबंध की अवधि बढ़ाने की संभावना | शायद | असंभव |
| काम पूरा करने के लिए उपकरण | नियोक्ता द्वारा प्रदान किया गया। कर्मचारी, नियोक्ता के साथ समझौते में, व्यक्तिगत संपत्ति का उपयोग कर सकता है, लेकिन इस मामले में उसे इस संपत्ति के मूल्यह्रास के लिए मुआवजा दिया जाता है | कर्मचारी काम करने के लिए अपने स्वयं के धन का उपयोग करता है (सेवाएं प्रदान करता है) |
| अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया | एक कर्मचारी को केवल कुछ कारणों से निकाल दिया जा सकता है। कर्मचारी को स्वयं अपने अनुरोध पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। | अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया दस्तावेज़ में ही प्रदान की गई है। कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए इसकी समाप्ति के लिए कोई विशेष शर्तें नहीं हैं। |
| अनुबंध द्वारा निर्धारित दायित्वों की पूर्ति न करने की जिम्मेदारी | नियोक्ता के लिए, प्रशासनिक जिम्मेदारी प्रदान की जाती है, कर्मचारी के लिए - अनुशासनात्मक (फटकार, फटकार, बर्खास्तगी)। कर्मचारी के लिए कोई दंड नहीं है। | एक कर्मचारी के लिए दंड अनुबंध की शर्तों द्वारा प्रदान किया जा सकता है। यदि नियोक्ता समय पर काम का भुगतान नहीं करता है और स्वीकार नहीं करता है, तो वह अन्य लोगों के पैसे के उपयोग के लिए कर्मचारी ब्याज का भुगतान करने के लिए बाध्य है। |
| कर लगाना | नियोक्ता कर्मचारी के लिए ऑफ-बजट फंड में आयकर और बीमा योगदान का भुगतान करता है | यदि अनुबंध व्यक्तिगत उद्यमी व्यक्तिगत आयकर के साथ संपन्न होता है और वह स्वयं योगदान का भुगतान करता है |
आप नागरिक कानून अनुबंध के प्रकार, नियोक्ता और कर्मचारी के लिए इसके पेशेवरों और विपक्षों से अधिक विस्तार से परिचित हो सकते हैं।
दूरदराज के काम
दूरस्थ कार्य एक कर्मचारी की गतिविधि है जो काम के स्थिर स्थान (घर पर, परिवहन, कैफे, विदेश में, आदि) के बाहर किया जाता है। एक नियम के रूप में, एक कर्मचारी को दूर से एक नियोक्ता से एक असाइनमेंट प्राप्त होता है: मेल द्वारा, इंटरनेट के माध्यम से, आदि।
दूरस्थ कार्य दो प्रकार के होते हैं:
- घर।
- रिमोट।
घर का पाठइसमें ऐसे उत्पादों का निर्माण शामिल है जिनका भौतिक रूप है, उदाहरण के लिए, पेन इकट्ठा करना, मशरूम उगाना, कढ़ाई करना, बुनाई करना आदि।
नतीजा दूरदराज के कामकोई चीज नहीं है, बल्कि सूचना, सूचना, बौद्धिक संपदा की वस्तुएं हैं। दूरस्थ कर्मचारी पत्रकार, संपादक, सामग्री प्रबंधक, कॉपीराइटर, प्रोग्रामर आदि हो सकते हैं।
एक दूरस्थ कर्मचारी को रोजगार अनुबंध और नागरिक कानून अनुबंध दोनों के तहत पंजीकृत किया जा सकता है।
ध्यान दें: अनिवार्य भुगतान और योगदान का भुगतान पूरी तरह से कर्मचारी के पंजीकरण की विधि पर निर्भर करता है, और क्या उसके पास एक व्यक्तिगत उद्यमी की स्थिति है।
एजेंसी श्रम
एजेंसी का काम नियोक्ता के आदेश पर कर्मचारियों का काम है, जो हितों में किया जाता है, उन व्यक्तियों के प्रबंधन और नियंत्रण में जिनके साथ उनके श्रमिक संबंध नहीं हैं। 2016 से, एजेंसी का काम, कुछ मामलों को छोड़कर, रूसी संघ में प्रतिबंधित कर दिया गया है।
एजेंसी कार्य 2 प्रकार के होते हैं:
- आउटसोर्सिंग।
- आउटस्टाफिंग।
आउटसोर्सिंगतीसरे पक्ष के ठेकेदार (संगठन, व्यक्तिगत उद्यमी, व्यक्ति) को कुछ कार्यों या कार्यों के हस्तांतरण को मान्यता दी जाती है। ज्यादातर मामलों में आउटसोर्सिंग के ढांचे के भीतर संबंधों को एक शुल्क के लिए सेवाओं के प्रावधान के लिए एक अनुबंध द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। अक्सर, आउटसोर्सिंग लेखांकन, कर और कर्मियों के रिकॉर्ड (घोषणाओं को तैयार करने और प्रस्तुत करने, रिपोर्टिंग, आदि), कानूनी सहायता के लिए किया जाता है। चूंकि आउटसोर्सिंग ठेकेदार के कर्मचारियों को ग्राहक को स्थानांतरित नहीं करती है, एजेंसी के इस रूप की अनुमति है और कर्मचारियों को बनाए रखने की लागत को कम करने के लिए नियोक्ता द्वारा इसका उपयोग किया जा सकता है।
आउटस्टाफिंगठेकेदार से ग्राहक को कर्मचारियों का स्थानांतरण है। कर्मचारी, ठेकेदार के कर्मचारियों पर होने के कारण, अपना काम करते हैं और तीसरे पक्ष के अधीनस्थ होते हैं। 2016 से, इस काम को प्रतिबंधित कर दिया गया है और इसका उपयोग प्रशासनिक जिम्मेदारी लाने पर जोर देता है।
एजेंसी श्रम के उपयोग के लिए एक अपवाद बनाया गया है:
- निजी रोजगार एजेंसियां जो कुछ शर्तों को पूरा करती हैं (मान्यता की उपलब्धता, सामान्य कराधान प्रणाली का आवेदन)।
- प्रासंगिक संघीय कानून द्वारा अनुमोदित कर्मचारियों को प्रदान करने की शर्तों और प्रक्रिया के अधीन, अपने सहयोगियों को कर्मचारी भेजते समय कानूनी संस्थाएं। आज तक, इस कानून को अपनाया नहीं गया है।
अनौपचारिक रोजगार
किसी कर्मचारी के आधिकारिक पंजीकरण के बिना काम करने से नियोक्ता को काफी गंभीर समस्याओं का खतरा होता है। वर्तमान कानून कर्मचारियों के अवैध काम पर रखने और रोजगार के लिए प्रशासनिक, कर और आपराधिक दायित्व प्रदान करता है।
इस प्रकार, रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुसार, एक नियोक्ता को श्रम कानूनों के उल्लंघन के लिए उत्तरदायी ठहराया जा सकता है, जो बदले में, उसे 1,000 से 5,000 रूबल के जुर्माने की धमकी देता है। व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए और 30,000 से 50,000 रूबल तक। संगठन के लिए।
एक नियोक्ता को इस तथ्य के कारण कर और आपराधिक दायित्व में लाया जाता है कि वह कर एजेंट के कर्तव्यों को ठीक से पूरा नहीं करता है, अर्थात्, यह बजट में अपने अपंजीकृत कर्मचारियों के लिए करों की राशि की गणना और हस्तांतरण नहीं करता है।
