Պարզեք, թե թեկնածուների գնահատման որ մեթոդներն են տարածված, ինչպես ընտրել դիմորդների գնահատման մեթոդները՝ կախված ընտրության փուլից, որո՞նք են թեկնածուների նախնական գնահատման մեթոդները 2016 թվականին, արդյոք պետք է կիրառվեն թեկնածուների գնահատման լրացուցիչ մեթոդներ ընտրության ժամանակ և ինչու: Տարբեր տեսակի հարցազրույցները համարվում են թափուր պաշտոնի թեկնածուների հիմնական գնահատման ամենաարդիական և տեղեկատվական մեթոդները:

Այս հոդվածից դուք կսովորեք.

• Թեկնածուների գնահատման ինչպիսի ժամանակակից մեթոդներ են օգտագործում գործատուների մեծ մասը.
• Ինչպե՞ս ընտրել դիմորդների գնահատման մեթոդներ՝ կախված ընտրության փուլից.
• Ինչո՞վ են տարբերվում 2016 թվականի թեկնածուների նախնական գնահատման մեթոդները հիմնական գնահատման մեթոդներից.

Հավաքագրումը անձնակազմի հետ աշխատանքի կարևորագույն բաղադրիչներից է: Ընտրության ընթացակարգը սովորաբար բաղկացած է մի քանի փուլից, որոնք ներառում են այն թեկնածուների աստիճանական վերացումը, ովքեր այս կամ այն ​​պատճառով չեն բավարարում թափուր պաշտոնի պահանջները կամ մասնագիտորեն պարտվում են այլ, ավելի փորձառու կամ բանիմաց աշխատակիցներին: Կախված ընտրության որոշակի փուլի առանձնահատկություններից, կիրառվում են թեկնածուների գնահատման ամենահարմար մեթոդները:

Որպես կանոն, մինչ աշխատանքի ընդունվելը, պոտենցիալ աշխատակիցը նախնական ընտրության հանդիպում (հարցազրույց) է անցնում ընկերության կադրերի մենեջերի հետ, լրացնում է դիմումի ձևը կամ հարցաթերթիկը (և անհրաժեշտության դեպքում այլ փաստաթղթեր), այնուհետև ուղղակիորեն շփվում է գծային մենեջերի հետ, ընկերության ղեկավարը և վերջնական որոշում կայացնելու լիազորված այլ շահագրգիռ անձինք:

Ինչպե՞ս ընտրել դիմորդների գնահատման մեթոդներ՝ կախված ընտրության փուլից

Թեև նախնական հարցազրույցը գործատուի HR մենեջերի կամ հավաքագրման գործակալության հետ հազվադեպ է դառնում գայթակղության քար և շատ ժամանակ չի պահանջում, հիմնական հարցազրույցի ժամանակ դիմորդը հաճախ ստիպված է լինում ապացուցել իր մասնագիտական ​​իրավասությունը մի քանի ձևով: Սովորական հարցազրույցի հետ մեկտեղ գործատուն կարող է թափուր պաշտոնի թեկնածուին առաջարկել անցնել նախնական բուժզննում (աշխատելու հակացուցումներ չկան), ցուցադրել իրենց մասնագիտական ​​հմտությունները դերային խաղում և պատասխանել հարցերին. մեկ կամ մի քանի թեստեր.

Դիմորդի առաջարկությունների և փորձի ստուգումը կարող է տեղի ունենալ ինչպես նախնական, այնպես էլ ընտրության հիմնական փուլում: Քանի որ նախնական զննման և հիմնական զննման նպատակները մի փոքր տարբեր են, դուք պետք է իմանաք, թե ինչպես ընտրել, թե ինչպես գնահատել դիմորդներին՝ կախված ընտրության փուլից. օրինակ, իմաստ չունի ժամանակ և ջանք ծախսել իրավիճակային հարցազրույց անցկացնելու վրա կամ դերային խաղեր՝ նախքան թեկնածուի ներկայացրած ռեզյումեին ծանոթանալը.

Թեկնածուների հիմնական գնահատման մեթոդները

Թեկնածուների հիմնական գնահատման մեթոդները շատ ավելի բազմազան և տեղեկատվական են, և դրանցից ամենատարածվածը ավանդաբար համարվում է հարցազրույցը (հարցազրույց): Հարցազրուցավարը հարցազրույցից առաջ ծանոթանում է թեկնածուի մասին նախնական գնահատման ընթացքում ձեռք բերված տեղեկատվությանը և մշակում հարցազրույցի պլան:

Որպես կանոն, գնահատման հիմնական փուլում ներգրավված են ոչ միայն HR մասնագետները, այլ նաև այլ շահագրգիռ կողմեր՝ այն ստորաբաժանման աշխատակիցները, որում աշխատում է դիմորդը, գծային մենեջեր, իսկ եթե դա կարևոր պաշտոն է, ապա տնօրեն։ ընկերության կամ նրա տեղակալի։ Ինչ վերաբերում է զրույցին (պոտենցիալ աշխատակցի մասին տեղեկատվություն ստանալու հիմնական ուղիներից մեկը), այստեղ նույնպես այնքան էլ պարզ չէ. այն կարող է ունենալ հետևյալ ձևը.

• կենսագրական հարցազրույց (ծանոթություն թեկնածուի փորձին);
• իրավիճակային հարցազրույց, որը ներառում է հիպոթետիկ կամ իրական արտադրության խնդիրների լուծում.
• կառուցվածքային հարցազրույց, որը բացահայտում է դիմորդին բնորոշ մասնագիտական ​​և անձնական որակները՝ համաձայն թեմատիկ հարցերի նախապես կազմված ցանկի.
• հարցազրույց իրավասությունների վերաբերյալ, որը որոշում է դիմողի համապատասխանության մակարդակը գործատուի կողմից սահմանված չափանիշներին.
• սթրեսային (շոկային) հարցազրույց, որը նախատեսված է թեկնածուի սթրեսային դիմադրության աստիճանը և դժվար և սադրիչ իրավիճակներում ճիշտ որոշումներ կայացնելու նրա կարողությունը:

Երբեմն կիրառվում է խմբակային հարցազրույցի մեթոդը, երբ մի քանի հարցազրուցավարներ միաժամանակ զրուցում են թեկնածուի հետ. ենթադրվում է, որ այս դեպքում վերջնական գնահատականը կլինի ավելի ճշգրիտ և օբյեկտիվ, և դուք ստիպված չեք լինի ընդհատել շփումը, որպեսզի դա անեք: զրույցի ընթացքում գրառումներ կամ գրառումներ փաստաթղթերում: Բայց գործատուի մի քանի ներկայացուցիչների առկայության դեպքում, ովքեր հարցեր են տալիս, դիմորդը կարող է նյարդայնանալ, ինչը օգտակար է սթրեսային հարցազրույցի համար, բայց ոչ այնքան լավ չափված զրույցի համար, որը նախատեսված է զրուցակցին ազատելու և խոսելու համար:

Թեկնածուների գնահատման լրացուցիչ մեթոդներ

Եթե ​​մենք խոսում ենք պատասխանատու և ոչ ամենահեշտ պաշտոնի համար աշխատող գտնելու մասին, ապա հարցազրույցի հետ մեկտեղ խորհուրդ է տրվում կիրառել թեկնածուների գնահատման այլ լրացուցիչ մեթոդներ.

• թեստավորում՝ սահմանափակ ժամանակով թեստ (թեստավորման մեթոդը կարող է օգտագործվել՝ ստուգելու մասնագետի մասնագիտական ​​գիտելիքների մակարդակը, ինչպես նաև նրա անձնական որակները, մտավոր ներուժը, հետաքրքրությունները).
• վերլուծական գրավոր առաջադրանքներ ավարտելու համար սահմանափակ ժամանակով;
• հմտությունների ցուցադրում (օրինակ՝ ընտրության թեստ, որի ընթացքում դիմորդը պետք է բարձր արդյունավետություն դրսևորի որոշակի աշխատանք կատարելու հարցում՝ տպագրություն, սղագրություն, հրապարակախոսություն և այլն);
• խմբային որակավորման քննություն;
• դերային խաղեր;
• դիմումատուի վերաբերյալ հարցումներ կատարել նախկին գործատուներից, ուսուցիչներից և նրա հետ մոտիկից ծանոթ այլ անձանցից:

Փորձագետները նշում են աշխատակիցների ընտրության մեթոդների աստիճանական բարդացման միտում. խոշոր ընկերությունները հազվադեպ են սահմանափակվում նախնական և վերջնական հարցազրույցներով, նախընտրում են ընթացակարգը լրացնել գրավոր և բանավոր թեստերով, քննություններով և նույնիսկ այնպիսի ոչ ավանդական գնահատման մեթոդներով, ինչպիսիք են գրաֆիկական վերլուծությունը, սոցիոլոգիականը: թեստեր կամ ֆիզիոգոմիա:

Տնտեսական զարգացման ներկա փուլում առաջին պլան են մղվում մարդկային ռեսուրսները՝ իրենց կարևորությամբ գերազանցելով ֆինանսական, նյութական, տեխնոլոգիական և տեղեկատվական: Կազմակերպության մարդկային ներուժն արդյունավետ օգտագործելու համար անհրաժեշտ է ճիշտ գնահատել թեկնածուներին ընտրության ժամանակ: Կան բազմաթիվ մեթոդներ և գնահատման համակարգեր, որոնք օգնում են բացահայտել ապագա աշխատակցի ներուժը:

Ինչպես գիտեք, հավաքագրումը բաղկացած է մի քանի փուլից.

1. Կադրերի անհրաժեշտության պլանավորում.
2. Պաշտոնի գնահատում.
3. Որոնել.
4. Թեկնածուի գնահատում.
5. Աշխատանքի ընդունման որոշում կայացնելը.

Իհարկե, առանց այս բոլոր փուլերի հետեւողական անցնելու, աշխատակիցների որակյալ ընտրություն չի կարող տեղի ունենալ։ Այնուամենայնիվ, այս հոդվածում ես կցանկանայի ուշադրություն դարձնել պաշտոնի գնահատմանը և այս պաշտոնին դիմող թեկնածուի գնահատմանը:

Աշխատանքի գնահատում

Պաշտոնի գնահատումն իրականացվում է այն բանից հետո, երբ տվյալներ են ստացվել կազմակերպության անձնակազմի կարիքների և, առաջին հերթին, այն պարտականությունների մասին, որոնք պետք է կատարվեն այս պաշտոնի շրջանակներում: Միևնույն ժամանակ, պետք է հիշել, որ պաշտոնների գնահատումը այս պաշտոնը զբաղեցնող աշխատակցի գնահատական ​​չէ։ Գնահատվում է ծառայողական պարտականությունների կատարման համար անհրաժեշտ որակների հանրագումարը։

Ինչու՞ է անհրաժեշտ աշխատանքի գնահատումը: Նախ պետք է աշխատավարձ «պատվիրել». Ներքին արդարության սկզբունքի շնորհիվ հնարավոր է խուսափել անհավասարակշռությունից, ձեռնարկության ներսում աշխատավարձերի տարածումից։ Երկրորդ՝ պաշտոնների գնահատումն օգնում է բարելավել կառավարելիությունը։ Յուրաքանչյուր աշխատող սկսում է հասկանալ, որ ավելի բարձր աշխատավարձ ստանալու համար անհրաժեշտ է ապահովել, որ աշխատանքը ավելի բարձր գնահատվի։ Դրան կարելի է հասնել աշխատանքային պարտականությունների ընդլայնման, ավելի բարդ խնդիրների լուծման, կատարողականի բարձրացման միջոցով, այսինքն՝ ստանձնելով նոր նախագծեր և լրացուցիչ պարտականություններ:

Աշխատանքի գնահատման համակարգերի մեծ մասը (օրինակ՝ գնահատումը) հիմնված է գնահատման երկու հիմնական մեթոդների վրա. մասնագիտությունԵվ իրավասության մոդելներ.

բառապաշարի հավաքագրում. Պրոֆեսիոգրամը այս ոլորտում հաջողակ մասնագետի ընդհանրացված տեղեկատու մոդել է:
Պրոֆեսիոգրամը արտացոլում է մասնագետի մասնագիտական ​​գործունեության տեսակների և անձնական որակների նորմերը և պահանջները:

Կազմակերպություններում առավել հաճախ օգտագործվում են հետևյալ պրոֆեսիոգրամները.

Համալիր:հաշվի են առնվում աշխատանքի բնութագրերը (սոցիալական, տեխնոլոգիական, տնտեսական, բժշկական և հիգիենիկ). նշվում են արդյունքների գնահատման նպատակը, առարկան, մեթոդը, չափանիշը, պահանջվող որակավորումների բնութագրերը, միջոցները, պայմանները, կազմակերպումը, աշխատանքի ինտենսիվությունը, վտանգի տեսակները, աշխատողի վրա ազդեցությունը:

Վերլուծական:Բացահայտվում են ոչ թե մասնագիտության բաղադրիչների անհատական ​​բնութագրերը և մասնագիտական ​​կարևոր որակները, այլ մասնագիտության կառուցվածքի և մասնագիտական ​​գործունեության հոգեբանական կառուցվածքի ընդհանրացված նորմատիվային և ձևաբանական ցուցանիշները: Մասնագիտական ​​գործունեության նորմատիվային և հոգեբանական կառուցվածքը, ինչպես նաև աշխատողի հոգեբանական որակները տարբերվում են:

Հոգեբանորեն ուղղված.աշխատանքի արտաքին պատկերի նկարագրությունը, աշխատանքային վարքագիծը (աշխատանքային օրվա լուսանկարը, ժամկետները, արտադրական գործունեության ժամանակավոր դինամիկան, աշխատավայրը, բնորոշ սխալները և այլն) և աշխատանքի ներքին պատկերը (անձի ռեակցիաները, նրա ինտեգրալ կազմավորումները - կողմնորոշում): , կարողություններ, ուսուցման կառուցվածքներ և փորձ, բնավորություն, խառնվածք, ինչպես նաև հոգեկան վիճակներ՝ ինտելեկտուալ, հուզական, գործընթացներ՝ կամք, ուշադրություն, հիշողություն, մտածողություն և հոգեմետորական):

Առաջադրանք-անձնական:Մասնագիտության վերլուծության միավորները մոդուլներն են, իսկ մոդուլների հիմքը՝ մասնագիտական ​​առաջադրանքները, որոնցից յուրաքանչյուրը կապված է մասնագիտական ​​և անձնական որակների հետ։ Մասնագիտության մոդուլի կազմը աշխատանքի կոնկրետ առաջադրանքի և դրա հետ կապված աշխատանքի օբյեկտի, պայմանների, գործողությունների, մարդու մի շարք հոգեբանական որակների հետ կապված արդյունքների համակցություն է: Հիմնական մասնագիտական ​​առաջադրանքների թիվը կհամապատասխանի մոդուլների քանակին։

Կոմպետենտության մոդելը տարբերվում է մասնագիտությունից նրանով, որ դրա ստեղծման ընթացքում մենք ուսումնասիրում ենք հաջողակ աշխատակցին, այլ ոչ թե աշխատանքի նկարագրությունը, առանձնացնում ենք իրավասությունների մի շարք (անձնական որակներ և կարողություններ, մասնագիտական ​​գիտելիքներ և հմտություններ), որոնք նպաստում են հաջողության հասնելուն։ որոշակի աշխատանքային պարտականությունների կատարում. Որպես կանոն, բացահայտված իրավասությունների ամբողջ շարքը բաժանվում է կորպորատիվ և անհատական, որոնք, իր հերթին, կարող են բաժանվել կառավարչական (կամ կառավարչական), մասնագիտական ​​և տեխնոլոգիական:

Հիմնվելով պաշտոնների գնահատման ընթացքում բացահայտված մասնագիտական ​​կարևոր որակների/կարողությունների վրա՝ հնարավոր է որոշել այն մեթոդները, մեթոդները և նույնիսկ գնահատման համակարգերը, որոնք պետք է կիրառվեն պաշտոնի համար թեկնածուի ընտրության ժամանակ:

Գնահատման կենտրոն

Գնահատման համակարգերից մեկը, որը կարող է կիրառվել կադրերի ընտրության ժամանակ, Գնահատման կենտրոնն է, որը ներառում է աշխատողի իրավասությունների համապարփակ գնահատում և, հետևաբար, ավելի ուշադիր վերաբերմունք նրա անձնական և մասնագիտական ​​որակների նկատմամբ:

Այս ընթացակարգը առավել հաճախ ներառում է.
- հարցազրույց փորձագետի հետ, որի ընթացքում հավաքագրվում են տվյալներ թեկնածուի գիտելիքների և փորձի մասին.
- հոգեբանական, մասնագիտական ​​թեստեր;
- մասնակցի հակիրճ ներկայացում փորձագետներին և այլ մասնակիցներին.
- բիզնես խաղ (դիտորդի ղեկավարությամբ, մի խումբ աշխատակիցներ կամ թեկնածուներ խաղում են բիզնես իրավիճակ՝ ըստ նախապես պատրաստված սցենարի).
- կենսագրական հարցում;
- մասնագիտական ​​ձեռքբերումների նկարագրություն;
- կոնկրետ իրավիճակների անհատական ​​վերլուծություն (բիզնեսի դեպքեր);
- փորձագիտական ​​հսկողություն, որի արդյունքների հիման վրա առաջարկություններ են արվում յուրաքանչյուր աշխատակցի համար.

Գնահատման այս համակարգը շատ մանրամասն է, բայց նաև շատ ծախսատար, քանի որ դրա իրականացման համար օգտագործվում են մեծ թվով տարբեր մեթոդներ և տեխնիկա, ինչը զգալիորեն մեծացնում է «գնահատողի» որակավորման պահանջները: Բացի այդ, գնահատման օբյեկտիվությունն ապահովելու համար անհրաժեշտ է, որ ընթացակարգին մասնակցեն մի քանի հոգի։ Հետևաբար, ընկերությունների մեծ մասում այս համակարգը օգտագործվում է միայն ավագ աշխատողների և ղեկավարության ընտրության ժամանակ:

Կադրերի գնահատման գրեթե բոլոր մեթոդները կարելի է բաժանել քանակական և որակական:

Քանակական մեթոդներ

Քանակական մեթոդները կարելի է բնութագրել որպես պաշտոնական և զանգվածային: Պաշտոնականացումն արտահայտվում է նախապես սահմանված խիստ սահմանված վերլուծված փոփոխականների ուսումնասիրության և դրանց քանակական չափման վրա: Քանակական մեթոդների պաշտոնականացման բարձր մակարդակը կապված է դրանց վիճակագրական մշակման հետ։

Ամենատարածված քանակական մեթոդը հարցաթերթն է: Հարցաքննության ընթացքում թափուր պաշտոնի թեկնածուն հրավիրվում է գրավոր պատասխանելու հարցաթերթիկի տեսքով ներկայացված հարցերին։ Օգտագործման և մշակման հեշտության շնորհիվ հարցաթերթիկները կարող են օգտագործվել ինչպես առանձին, այնպես էլ գնահատման այլ մեթոդների հետ համատեղ: Ըստ ձևի՝ հարցաշարի հարցերը բաժանվում են բաց՝ ազատ պատասխան պահանջող և փակ, որոնց պատասխանը հարցաշարում առաջարկված մի քանի պնդումներից մեկն է (կամ մի քանիսը):

Անձնակազմի գնահատման համար օգտագործվող հարցումների տեսակներից են անհատականության հարցաթերթիկները՝ հոգեախտորոշիչ մեթոդների դաս, որոնք նախատեսված են անձի որոշակի անհատականության գծերի ծանրության աստիճանը որոշելու համար: Ձևով դրանք հարցերի ցուցակներ են, իսկ թեմայի պատասխանները ներկայացվում են քանակապես։ Որպես կանոն, այս մեթոդի օգնությամբ ախտորոշվում են բնավորության առանձնահատկությունները, խառնվածքը, միջանձնային հարաբերությունները, մոտիվացիոն և հուզական ոլորտը։ Այդ նպատակով օգտագործվում են կոնկրետ մեթոդներ. Ներկայացնում ենք դրանցից ամենահայտնիները.

Անհատականության բազմագործոն հարցաթերթիկներ, որոնք նախագծված են անհատական ​​անհատականության բնութագրերը նկարագրելու համար

Cattell-ի հարցաշար (16-PF):Հիմնական գործոններն են՝ ինտելեկտի ընդհանուր մակարդակը, երևակայության զարգացման մակարդակը, նոր ռադիկալիզմի նկատմամբ հակվածությունը, հուզական կայունությունը, անհանգստության աստիճանը, ներքին լարվածության առկայությունը, ինքնատիրապետման զարգացման մակարդակը, սոցիալական նորմալացում և կազմակերպվածություն, բացություն, մեկուսացում, քաջություն, վերաբերմունք մարդկանց նկատմամբ, գերակայության աստիճանը՝ ենթակայություն, կախվածություն խմբից, դինամիզմ:

MMPI հարցաշար. Հիմնական սանդղակները ներառում են՝ անհանգստության, անհանգստության և դեպրեսիվ հակումների սոմատացում, անհանգստություն առաջացնող գործոնների ճնշում, անմիջական վարքագծի մեջ հուզական լարվածության գիտակցում, տղամարդու/իգական սեռի բնավորության գծերի ծանրությունը, աֆեկտի կոշտությունը, անհանգստության ամրագրումը և սահմանափակող վարքը, աուտիզմ, անհանգստության ժխտում, հիպոմանիկ հակումներ, սոցիալական շփումներ:

FPI հարցաթերթիկ. Ստեղծված է հիմնականում կիրառական հետազոտությունների համար՝ հաշվի առնելով այնպիսի հայտնի հարցաթերթիկներ ստեղծելու և օգտագործելու փորձը, ինչպիսիք են 16-PF, MMPI, FPI և այլն: Այն նախատեսված է հոգեկան վիճակների և անհատականության գծերի ախտորոշման համար, որոնք առաջնային նշանակություն ունեն գործընթացի համար: սոցիալական, մասնագիտական ​​հարմարվողականություն և վարքի կարգավորում:

Լեոնհարդի բնավորության հարցաթերթիկը. Նախատեսված է բացահայտելու կերպարների ընդգծման տեսակը, այսինքն՝ բնավորության որոշակի ուղղությունը: Շեշտադրումները համարվում են նորմայի ծայրահեղ տարբերակ, ինչը նրանց հիմնական տարբերությունն է հոգեբուժությունից՝ անհատականության պաթոլոգիական խանգարումներից։ Ախտորոշվում են անհատականության ընդգծման հետևյալ տեսակները՝ ցուցադրական, խրված, մանկական, գրգռված, հիպերթիմիկ, դիսթիմիկ, անհանգիստ-վախ, աֆեկտիվ-բարձրացված, հուզական, ցիկլոթիմիկ:

Մոտիվացիոն հատկանիշների հարցաթերթիկներ

Rean-ի հարցաշար. Ախտորոշվում է հաջողության հասնելու մոտիվացիան և ձախողումից խուսափելու մոտիվացիան:

Մանկավարժության թեստ.Նախատեսված է մանկավարժության մակարդակը ախտորոշելու համար։ Մի կողմից, մանկավարժությունը ընդունված ձևերին հետևելու ցանկությունն է, մանրուքների խանդոտ և համառ պահպանումը, հարցի էության բացթողումը: Մյուս կողմից, մանկավարժությունը դրսևորվում է նաև աշխատասիրությամբ, պատասխանատվությամբ, պարտականության նկատմամբ բարեխիղճ վերաբերմունքով, խստությամբ և ճշգրտությամբ, ճշմարտությանը ձգտելով։

Հոգեկան բարեկեցության հարցաթերթիկներ

Գնահատեք նյարդահոգեբանական հարմարվողականության, անհանգստության, նյարդահոգեբանական կայունության, նևրոտիկիզմի, սոցիալական հարմարվողականության մակարդակը:
Հոլմսի և Զայրույթի սթրեսային դիմադրության և սոցիալական հարմարվողականության որոշման մեթոդաբանությունԲժիշկներ Հոլմսը և Ռեյջը (ԱՄՆ) ուսումնասիրել են ավելի քան հինգ հազար հիվանդների մոտ հիվանդությունների (ներառյալ վարակիչ հիվանդությունների և վնասվածքների) կախվածությունը կյանքի տարբեր սթրեսային իրադարձություններից: Նրանք եկել են այն եզրակացության, որ հոգեկան և ֆիզիկական հիվանդություններին սովորաբար նախորդում են որոշակի լուրջ փոփոխություններ մարդու կյանքում։ Իրենց հետազոտությունների հիման վրա նրանք կազմել են սանդղակ, որտեղ կյանքի յուրաքանչյուր կարևոր իրադարձություն համապատասխանում է որոշակի միավորների՝ կախված դրա սթրեսայինության աստիճանից։

Նևրոզի արագ ախտորոշման Heck and Hess մեթոդընևրոզի հավանականության նախնական և ընդհանրացված ախտորոշում.

Շպիլբերգերի ռեակտիվ և անձնական անհանգստության սանդղակԱնձնական և ռեակտիվ անհանգստության մակարդակի բացահայտում: Անձնական անհանգստությունը հասկացվում է որպես կայուն անհատական ​​հատկանիշ, որն արտացոլում է աշխատողի անհանգստության նախատրամադրվածությունը և ենթադրում է, որ նա հակված է ընկալելու իրավիճակների բավականին լայն շրջանակը որպես սպառնալից, դրանցից յուրաքանչյուրին արձագանքելով հատուկ արձագանքով:

Ինքնավստահության հարցաթերթիկներ

Նրանք ուսումնասիրում են աշխատակցի՝ իր նկատմամբ վերաբերմունքի առանձնահատկությունները։

Անձնական ինքնագնահատման մեթոդաբանություն (Բուդասի).որոշվում է ինքնագնահատականի մակարդակը (գերագնահատված, թերագնահատված կամ նորմալ):

Ստեֆանսոնի հարցաթերթիկը.Տեխնիկայի առավելությունն այն է, որ դրա հետ աշխատելիս սուբյեկտը ցույց է տալիս իր անհատականությունը, իրական «ես»-ը, այլ ոչ թե «համապատասխանություն/չհամապատասխանություն» վիճակագրական նորմերին և այլ մարդկանց արդյունքներին:

Խառնվածքի հարցաթերթիկներ

Էյզենկի անհատականության հարցաթերթիկ.ուղղված է անհատականության պարամետրերի, նևրոտիկիզմի և էքստրավերսիայի / ինտրովերսիայի ախտորոշմանը:

Հարցաթերթ Strelhau:ախտորոշվում է նյարդային պրոցեսների գրգռման, արգելակման, շարժունակության պրոցեսների ուժգնությունը։

Արժեքային հարցաթերթիկներ

Դրանք օգտագործվում են անձի արժեքային-իմաստային ոլորտն ուսումնասիրելու համար։

Rokeach թեստ «Արժեքային կողմնորոշումներ».Տեխնիկան հիմնված է արժեքների ցանկի ուղղակի դասակարգման վրա:

Զգացմունքային բնութագրերի հարցաթերթիկներ

Թեստ «Զգացմունքային այրում».բացահայտվում է հոգեբանական պաշտպանության աստիճանը հուզական այրման տեսքով (այս տեխնիկան հատկապես տեղին է մարդկանց հետ փոխգործակցության ոլորտում ներգրավված աշխատակիցների համար):

Զգացմունքների նշանակությունը գնահատելու սանդղակ.տեխնիկան, որն առաջարկել է Բ.Ի. Դոդոնովը, որի նպատակն է բացահայտել մարդու հուզական վիճակները, որոնք նրան հաճույք են պատճառում:

Վարքագծի ակտիվության թեստեր

Մեթոդաբանություն «Կյանքի դժվարին իրավիճակներից դուրս».որոշվում է կյանքի խնդիրների լուծման գերիշխող ճանապարհը.

Հարկ է նշել, որ նկարագրված մեթոդներից շատերը ի սկզբանե մշակվել և օգտագործվել են կլինիկական հոգեբանության մեջ և միայն դրանից հետո սկսել են օգտագործվել ձեռնարկություններում՝ անձնակազմի գնահատման համար: Այնուամենայնիվ, այս մեթոդոլոգիաներից շատերը բավականաչափ հարմարեցված չեն աշխատակիցներին գնահատելու համար: Կազմակերպություններում դրանք օգտագործելու համար անհրաժեշտ է հոգեբանության ոլորտում բավականաչափ բարձր գիտելիքներ ունեցող մասնագետ։

Կարողությունների թեստեր

Կադրերի գնահատման մեկ այլ կարևոր մեթոդ է ունակության թեստերը: Դրանք հատուկ ընտրված ստանդարտացված առաջադրանքների շարք են, որոնք ծառայում են տարբեր խնդիրներ լուծելու մարդու պոտենցիալ կարողությունների գնահատմանը: Ցանկացած տեսակի ինտելեկտի թեստ կարելի է համարել կարողությունների թեստ։ Հատուկ կարողություններ բացահայտելու համար, օրինակ, գործունեության որոշակի տեսակների համար (բժշկություն, տեխնոլոգիա, իրավունք, կրթություն և այլն), մշակվում են հատուկ թեստեր: Թերևս անձնակազմի գնահատման ժամանակ կիրառվող մեթոդներից ամենատարածվածն այն մեթոդներն են, որոնք ուղղված են աշխատողների մասնագիտական ​​կարողությունների բացահայտմանը: Ստորև բերված են ամենատարածված մեթոդները.

Amthauer Intelligence Structure Test.նախատեսված է վերացական մտածողության, հիշողության, տարածական երևակայության, լեզվի զգացողության, մաթեմատիկական մտածողության, դատողությունների ձևավորման և այլնի կարողությունը որոշելու համար:

Գիլֆորդի թեստ.թույլ է տալիս չափել սոցիալական ինտելեկտը, որը մասնագիտորեն կարևոր որակ է և թույլ է տալիս կանխատեսել ուսուցիչների, հոգեբանների, հոգեթերապևտների, լրագրողների, մենեջերների, իրավաբանների, քննիչների, բժիշկների, քաղաքական գործիչների, գործարարների հաջողությունը:

Raven թեստ.թույլ է տալիս օգտագործել առաջադեմ մատրիցներ ոչ միայն հետախուզությունը գնահատելու համար, այլև պատկերացում կազմել աշխատողի համակարգված, համակարգված, մեթոդական մտավոր գործունեության ունակության մասին:
Հարկ է նշել, որ ունակության հայտնի թեստերից շատերը բավարար նյութ չեն տրամադրում դրանց հիման վրա կանխատեսումներ անելու համար: Նրանք տրամադրում են սահմանափակ տեղեկատվություն, որը պետք է համալրվի այլ աղբյուրներից ստացված տեղեկություններով:

Որակական մեթոդներ

Ի տարբերություն քանակականի, առանձնացվում են որակական հետազոտության մեթոդներ, որոնք ոչ ֆորմալ են և ուղղված են փոքր քանակությամբ նյութի խորը ուսումնասիրության միջոցով տեղեկատվություն ստանալուն: Ամենատարածված մեթոդներից մեկը հարցազրույցն է:

Հարցազրույցի մեթոդառանձնանում է զրուցակիցների խիստ կազմակերպվածությամբ և անհավասար գործառույթներով. հարցազրուցավարը (հարցազրույց վարող մասնագետը) հարցեր է տալիս պատասխանողին (գնահատված աշխատողին), ակտիվ երկխոսություն չի վարում նրա հետ, չի արտահայտում իր կարծիքը և չի ասում. բացահայտորեն բացահայտել իր անձնական վերաբերմունքը տրված հարցերին և թեմայի պատասխաններին: Հարցազրուցավարի խնդիրն է նվազագույնի հասցնել իր ազդեցությունը պատասխանողի պատասխանների բովանդակության վրա և ապահովել հաղորդակցության համար բարենպաստ մթնոլորտ: Հարցազրույց վարողի տեսանկյունից հարցազրույցի նպատակն է պատասխանողից ստանալ հետազոտության նպատակներին համապատասխան ձևակերպված հարցերին (գնահատվող անձի որակներն ու բնութագրերը, որոնց բացակայությունը կամ առկայությունը պետք է լինի. բացահայտված):

Տարբեր պարամետրերի հիման վրա ընդունված է տարբերակել հարցազրույցների մի քանի տեսակներ. Կադրերի գնահատման ժամանակ ամենաշատը օգտագործվում են հետևյալները.

Կենսագրական հարցազրույցկենտրոնանում է թեկնածուի անցյալի աշխատանքային պատմության և աշխատաոճի վրա: Հարցազրույցներ անցկացնելիս ենթադրվում է, որ թեկնածուի վարքագիծը նախկինում ապագա վարքագծի ցուցիչ է։ Աշխատանքները հավաքվում են հակառակ ժամանակագրական հաջորդականությամբ: Գնահատվում է կազմակերպության համար աշխատողի ընթացիկ աշխատանքի կարևորության աստիճանը և նրա իրավասությունը որոշակի պաշտոնի պահանջներին համապատասխանելու առումով:
Կենսագրական հարցազրույց անցկացնելիս կարևոր է ճիշտ հարցեր տալ և բոլոր գնահատվածների համար պահպանել նույն պայմանները: Գործնականում հարցերը բխում են «աշխատողին ներկայացվող պահանջներից», որտեղ թվարկված են աշխատանքի հաջող կատարման համար անհրաժեշտ անհատական ​​հատկանիշները։ Կենսագրական հարցազրույցի առավելությունն այն է, որ այն թեկնածուին հնարավորություն է ընձեռում արտահայտվելու իր հնարավորությունների սահմաններում: Այնուամենայնիվ, այս նույն գործոնը կարող է առաջացնել կողմնակալություն գնահատման մեջ: Նման հարցազրույցի արդյունավետությունը կախված է նաև նրանից, թե հարցերը որքանով են ճիշտ առնչվում աշխատանքի չափանիշներին։

վարքային հարցազրույցպարունակում է կոնկրետ ոլորտներում փորձի կամ կարողությունների կամ աշխատանքի հետ կապված չափանիշների վերաբերյալ հարցերի կառուցվածքային ցանկ: Այս չափանիշները բացահայտվում են վերլուծության գործընթացում, որի առարկան հաջողակ աշխատողների աշխատանքն ու վարքագիծն էր: Վարքագծային մոտեցման հիմնական առավելությունն այն է, որ այն վերաբերում է աշխատանքի համար կարևոր հմտություններին: Մյուս կողմից, նման հարցազրույցը կարող է շատ ժամանակ խլել, քանի որ անհրաժեշտ է քննարկել աշխատանքի բոլոր կարեւոր կողմերը։ Բացի այդ, քանի որ հարցազրույցը կենտրոնացած է որոշակի աշխատանք կատարելու գործընթացի վրա, հեշտ է աչքից վրիպել թեկնածուի ընդհանուր մասնագիտական ​​պատրաստվածությանը վերաբերող կարևոր հարցերը:

իրավիճակային հարցազրույցհիմնված է որոշակի իրավիճակների կառուցման և թեկնածուին իր վարքագծի մոդելը կամ այս իրավիճակից դուրս գալու առաջարկի վրա: Գնահատման գործընթացում թեկնածուն փորձում է տալ սոցիալապես ցանկալի պատասխաններ, այսինքն՝ նրանք, որոնք ինքը սոցիալապես ճիշտ է համարում։ Հարցազրույցի ընթացքում հնարավոր է դառնում գնահատել, թե ինչպես են այդ ընկալումները համապատասխանում կազմակերպության արժեքներին, ընդունված վարքագծի ձևերին, ինչպես նաև այն աշխատանքին, որը պետք է անի դիմորդը:

Պրոյեկտիվ հարցազրույցհիմնված է հարցերի հատուկ կառուցման վրա այնպես, որ թեկնածուն գնահատի ոչ թե իրեն, այլ ընդհանրապես մարդկանց կամ ինչ-որ բնավորության: Պրոյեկտիվ տեխնիկան հիմնված է այն փաստի վրա, որ մարդը հակված է իր կյանքի փորձը և վերաբերմունքը փոխանցել այլ մարդկանց գործողությունների մեկնաբանմանը, ինչպես նաև գեղարվեստական ​​իրավիճակներին: Պրոյեկտիվ հարցազրույցի ժամանակ աշխատողն ավելի քիչ հավանական է, որ տա սոցիալապես ցանկալի պատասխաններ: Սակայն պրոյեկտիվ հարցազրույցի անցկացման գործընթացը բավականին երկար է, և ստացված տվյալները դժվար մշակման ենթակա են: Բացի այդ, արդյունքի վրա էական ազդեցություն կունենան հարցազրուցավարի մասնագիտական ​​և անձնական որակները:

Կադրերի գնահատման հիմնական որակական մեթոդներից է նաև փաստաթղթերի ավանդական վերլուծությունը։ Փաստաթղթերի վերլուծությունը նշանակում է փաստաթղթերում պարունակվող տեղեկատվության բնօրինակ ձևի վերածում անձնակազմի գնահատողի համար անհրաժեշտ ձևի: Իրականում սա ոչ այլ ինչ է, քան փաստաթղթի բովանդակության, դրա մեկնաբանության մեկնաբանություն։ Փաստաթղթերի վերլուծության ընթացքում կարող են հետազոտվել ռեզյումեներ, երաշխավորագրեր և ուղեկցող նամակներ, ուսումնական փաստաթղթեր (դիպլոմներ, վկայականներ, որակավորման վկայականներ), գիտահետազոտական ​​և հրապարակախոսական աշխատանքներ և այլն։

Կան մեթոդներ, որոնք պարունակում են ինչպես որակական, այնպես էլ քանակական մեթոդների առանձնահատկություններ։ Սա առաջին հերթին վերաբերում է բիզնես գործերին։

Բիզնես գործայն իրավիճակի համապարփակ նկարագրությունն է, որում ժամանակին հայտնվել է իրական ընկերությունը: Գործը, որպես կանոն, նկարագրում է ընկերության արտաքին միջավայրը և ներքին միջավայրը, ինչպես նաև դրանց փոփոխությունները ժամանակի ընթացքում։ Իրադարձությունները, որոնց բախվել են ղեկավարները, ինչպես նաև նրանց գործողությունները, ներկայացված են այն հաջորդականությամբ, որով դրանք իրականում տեղի են ունեցել։ Բայց ամենակարեւորը՝ գործը ձեւակերպում է այն խնդիրը, որը պետք է լուծեր ընկերության այս կամ այն ​​աշխատակիցը։ Տիպիկ աշխատանքային իրավիճակի ընտրության ճշգրտությունն ու հավատարմությունը և բիզնես գործը ստեղծողների պրոֆեսիոնալիզմը որոշում են կանխատեսման հուսալիությունը այս մեթոդը կիրառելիս: Այս մեթոդը բացահայտում է թեկնածուի պրագմատիզմը, և միևնույն ժամանակ նրա կրեատիվությունը, ոչ ստանդարտ լուծումներ տալու կարողությունը։

Վերջերս հավաքագրումն ավելի ու ավելի է կիրառում թեկնածուների գնահատման ինտեգրված մոտեցումներ, ներառյալ մի քանի տեխնիկա՝ գնահատման ընթացակարգի ընթացքում սխալները նվազագույնի հասցնելու համար: Այնուամենայնիվ, կարևոր է ոչ միայն ի մի բերել մի քանի մեթոդներ, այլ դրանք համատեղել կոնկրետ համակարգում, որը կենտրոնացած է կազմակերպության խնդիրների վրա և, համապատասխանաբար, թեկնածուի գնահատմանը նախորդող հավաքագրման փուլերում հայտնաբերված չափանիշների վրա, հիմնականում՝ պաշտոնների գնահատում.

Մատենագիտություն

1. Կապուստինա Ա.Ն. R. Kettell-ի անհատականության բազմագործոն տեխնիկա. Սանկտ Պետերբուրգ: Խոսք, 2001 թ.
2. Կվասյուկ Վ.Ի. Լեոնհարդ-Շմիշեկ հարցաթերթիկի հետ աշխատանքի արդյունքների վերլուծություն [Էլեկտրոնային ռեսուրս]: Մուտքի ռեժիմ՝ http://www.childpsy.ru/lib/articles/id/10464.php:
3. Գործնական հոգեախտորոշում. Մեթոդներ և թեստեր / Խմբագիր-կազմող Դ.Յա. Ռայգորոդովը։ Սամարա՝ ԲԱՀՐԱԽ, 1998 թ.
4. Հոգեբանական թեստեր (գործարարների համար) / Կոմպ. ՎՐԱ. Լիտվինցև. Մ., 1994:
5. Հոգեսոմատիկա. Գործնական հոգեբանի ձեռնարկ. Մոսկվա: Էքսմո, 2005 թ.

Կարդացեք նաև

• Փաստաբանի թեկնածուի գործ (պայմանագրային աշխատանք)

  Առաջադրանք 1. Տրամադրել իրավաբան ստանդարտ պայմանագրի գնահատման համար՝ հեռացնելով պայմաններին վերաբերող բոլոր հղումները: Բանալին` առանց աշխատանքի կատարման ժամկետների հստակ նշման, պայմանագիրը համարվում է չկնքված: Առաջադրանք 2. Պատկերացրեք, որ ...

• Թեստավորում աշխատանքի դիմելիս՝ լինել, թե չլինել

  Հաճախ լավ ընկերությունում աշխատանքի անցնելու համար դիմորդները պետք է անցնեն բազմափուլ հարցազրույցներ, որոնք դժվար թե կարելի է հաճելի անվանել։ Բացի բանավոր խոսակցություններից և ոչ միշտ ճիշտ հարցերից, պոտենցիալ աշխատակցից կարող են պահանջվել մի շարք թեստեր կատարել: Համաձայնել-չհամաձայնելը բոլորի գործն է, բայց դա կարող է կախված լինել նրանից, թե արդյոք ձեզ կընդունեն աշխատանքի: Այն մասին, թե ինչ թեստեր են և ինչ նպատակով են դրանք, կարդացեք այս հոդվածում։

• Աշխատավարձի հաշվապահի թեստ

  Դեպք. Ե՞րբ է ընկերությունը պարտավոր թոշակառու աշխատողին հիվանդության արձակուրդ վճարել: Ստորև բերված են պարզաբանող հարցեր, որոնք պետք է տա ​​դիմորդը, և դրանց ճիշտ պատասխանները.

• Աուդիտորական թեստ

  Հարց 1. Ընթացիկ ակտիվների հետևյալ բաղադրիչներից ընտրե՛ք առավել իրացվելիը՝ ա) դեբիտորական պարտքեր բ) դրամական միջոցներ գ) պաշարներ Իրացվելիություն՝ ակտիվների կարողությունը վերածելու ...

• Կադրային գնահատական՝ ծանոթը կույր չէ

  Անձնակազմի գնահատումը նորաձևություն չէ, այլ օբյեկտիվ անհրաժեշտություն՝ նոր աշխատակիցներ ընդունելու, առաջխաղացման թեկնածուներ դիտարկելու, ձեռնարկության վերակազմակերպման, կառավարման կառուցվածքի օպտիմալացման և մոտիվացիայի ձևերի ընտրության ժամանակ: Կադրերի գնահատում միշտ էլ իրականացվել է, բայց մինչև վերջերս դրա համար արդյունավետ մեթոդներ չկային. Ես ստիպված էի ապավինել միայն ղեկավարի կամ անձնակազմի սպայի սուբյեկտիվ փորձին։ Բայց պայմանները փոխվում են, և երկար տարիներ անշեղորեն գոյություն ունեցող սկզբունքներն անարդյունավետ են պարզվել, և այսպես կառուցված թիմի վրա հիմնված բիզնեսն անմրցունակ է։

14.12.2013 18:01

Հայտնի առցանց կոշիկների Zappos խանութը հավաքագրման համար օգտագործում է գործիք, որը կոչվում է Zappos Family Core Values ​​​​Interview Assessment: Չնայած այս ընկերության արժեքները, ամենայն հավանականությամբ, կտարբերվեն այլ կազմակերպությունների արժեքներից, այնուամենայնիվ, արժե ուշադրություն դարձնել ստորև ներկայացված խորհուրդներին: Նրանք կարող են օգտակար լինել շատերին։ Բայց նախ, եկեք հակիրճ նկարագրենք Զապպոսում ընդունված հավաքագրման գործընթացը:

Քանի՞ հարցազրույց է արվում:

Որակավորված թեկնածուն պետք է անցնի հավաքագրման եռաստիճան գործընթաց՝ հեռախոսային զննում, տեխնիկական հեռախոսային հարցազրույց և երկու փուլով հարցազրույց հենց ընկերությունում: Գնահատման այս մեթոդները հավաքագրողին և վարձող մենեջերին տալիս են բացարձակ վստահություն, որ թեկնածուն ունի աշխատանքը կատարելու համար անհրաժեշտ հմտությունները և համապատասխանում է կորպորատիվ մշակույթին: Երկու կողմերն էլ կարևոր են։ Ինչպե՞ս է Zappos-ը ստուգում այս համընկնումները:

Հեռախոսով զննում

Տեւողությունը: 30-ից 45 րոպե

Անցկացվում է հավաքագրողի կողմից

Հիմնական նպատակը.ընկերության հիմնական արժեքներին համապատասխանության ստուգում, ինչպես նաև անհրաժեշտ պայմանների քննարկում՝ աշխատանքի առանձնահատկությունները, կարիերայի նպատակները, աշխատավարձի պահանջները, տեղափոխվելու պատրաստակամությունը:

Լրացուցիչ նպատակ.Դիմորդը պատրաստվե՞լ է հարցազրույցին:

• Դիմորդը պատկերացնու՞մ է, թե ինչ է Zappos-ում աշխատելը:
• Դիմորդը ցանկանու՞մ է աշխատել Zappos-ում, թե՞ նրան պարզապես աշխատանք է պետք:

Տեխնիկական հարցազրույց հեռախոսով

Տեւողությունը 30-ից 45 րոպե

Անցկացվում է HR մենեջերի կողմից

Հիմնական նպատակը.թեկնածուի տեխնիկական հմտությունների գնահատում, նախնական ստուգում անցկացնելով, թե որքանով է անձը համապատասխանում կորպորատիվ մշակույթին և թիմին։

Հաջորդ քայլը՝ տեղում հարցազրույց

Եթե ​​դիմորդը զննվի հեռախոսով (և, որոշ դեպքերում, Skype-ի հարցազրույց բաժնի տնօրենի և/կամ այլ HR մենեջերների հետ), ապա հավաքագրողը կնշանակի գրասենյակային հարցազրույց, որը ներառում է հետևյալ քայլերը.

Շրջայց Zappos-ի գրասենյակներով

Այն վարում է հավաքագրողը կամ HR թիմի անդամներից մեկը: Շրջայցը հնարավորություն է թեկնածուի համար հասկանալու ֆիզիկական միջավայրը, մոտիկից ծանոթանալու մշակույթին և ծանոթանալու Zappos-ի պատմությանը, ներառյալ ընկերության ներկայիս կազմակերպչական կառուցվածքը: Հավաքագրողների համար սա հնարավորություն է գնահատելու դիմորդների արձագանքը նրանց տեսածի նկատմամբ: Zappos-ը բոլորի համար ընկերություն չէ: Հետևաբար, հավաքագրողները լուրջ ուշադրություն են դարձնում այն ​​հարցերի տեսակներին, որոնք դիմորդը տալիս է դաշտային ճամփորդության ընթացքում: Արդյո՞ք նա անկեղծ հետաքրքրություն է ցուցաբերում իր տեսածի նկատմամբ։ Թե՞ բոլոր հարցերը կապված են նրա «ես»-ի հետ։

Հիմնական հմտությունների գնահատում

Հավաքագրողը ստուգում է առկա հմտությունները՝ համեմատած թափուր պաշտոնի և զանգերի կենտրոնի ուսումնական ծրագրի հետ, որը պետք է անցնեն բոլոր նոր աշխատակիցները՝ մուտքագրում, քերականություն և հիմնական համակարգչային գրագիտություն:

Տեխնիկական հարցազրույց

Տեւողությունը: 30-ից 45 րոպե

Անցկացվում է HR մենեջերի կողմից, երբեմն դրան մասնակցում են թիմի մինչև 6-8 այլ անդամ:

Հնարավոր է ինչպես անհատական, այնպես էլ խմբային հարցազրույց: Այս հանդիպումների հիմնական նպատակը դիմորդի տեխնիկական հմտությունների խորը գնահատումն է: Կախված պաշտոնից՝ թեկնածուն կարող է նաև հանդիպել շահագրգիռ կողմերի հետ բոլոր գերատեսչություններում:

Ճաշ թիմի հետ

Որպեսզի թեկնածուները դադար վերցնեն հարցազրույցից և իրենց մի փոքր ավելի հարմարավետ զգան, ընկերությունում հաճախ կազմակերպվում են ոչ պաշտոնական զրույցներ։ Սա թիմին հնարավորություն է տալիս տեսնելու, թե ինչպես է անձը համապատասխանում խմբին կորպորատիվ մշակույթի տեսանկյունից, ինչպես նաև հնարավորություն է տալիս աշխատանքի ընդունող մենեջերին համոզվել, որ թեկնածուն կարող է հեշտությամբ շփվել իր գործընկերների հետ աշխատանքից դուրս:

Հարցազրույց ընկերության արժեքներին համապատասխանելու համար

Տեւողությունը: 45-ից 60 րոպե

հիմնական նպատակըՀամոզվեք, որ թեկնածուն հասկանում է ընկերության մշակույթը և ունի կոնկրետ օրինակներ, թե ինչպես իրագործել իրենց որակները ընկերությունում:

Թեկնածությունը պետք է համաձայնեցվի բոլոր այն մարդկանց հետ, ում հետ անձը հարցազրույց է անցկացրել։ Եթե ​​թիմի բոլոր անդամները և հավաքագրողը աջակցում են դրան, ապա բոլոր կասկածները, որոնք կարող են առաջանալ և հետագայում բացասաբար ազդել թիմերի վրա, նվազագույնի են հասցվում:

Ինչպե՞ս է Zappos.com-ը կիրառում հիմնական արժեքները:

Սա անցումային/անհաջող համակարգ չէ

Հավաքագրողները ստուգում են ընդհանուր համապատասխանությունը Zappos մշակույթին, բայց այս դեպքում չկան դժվար և արագ պայմաններ գնահատում կամ վարկանիշ անցնելու համար: Հիմնական գաղափարն այն է, որ թեկնածուն պետք է ցույց տա իր ցանկությունն ու պատրաստակամությունը միանալու Zappos-ին և մասնակցելու նրա գործունեությանը, որն ուղղված է մշակույթի զարգացմանը և բնական է ընկերության արժեքներին համապատասխան։ Մարդիկ կարող են զվարճանալ տարբեր ձևերով: Օրինակ, ինչ-որ մեկը կարող է չցանկանալ գալա միջոցառում կազմակերպել, բայց նրանք պետք է վայելեն գործընթացի մի մասը լինելու գաղափարը:

Գնահատման գործընթաց

Հիմնական արժեքների հարցազրույցի ընթացքում հավաքագրողն առաջնորդվում է հիմնական արժեքների գնահատմամբ, որը նա բացում է իր նոութբուքում և ընտրում է 2-5 հարց 10 բաժիններից յուրաքանչյուրից, որը նա տալիս է թեկնածուին (տարբեր հարցեր համապատասխանում են հիմնական արժեքներին): . Թեկնածուների պատասխանները մուտքագրվում են համապատասխան դաշտերում: Նշումները տրամադրվում են HR մենեջերին՝ ռեզյումեի և առաջարկությունների հետ միասին, թե թեկնածուն ինչպես է համապատասխանում կորպորատիվ մշակույթին: Պատասխանների իդեալական գնահատականը 4 է; 5-երը հիմնականում անհնարին են, քանի որ դա նշանակում է, որ բարելավման տեղ չկա (5 = լիովին համաձայն եմ, 1 = կտրականապես համաձայն չեմ)

նախազգուշական նշաններ

«Գործարքը փակելու» հարցի օրինակ. Արդյո՞ք դիմորդը պատրաստ է ժամանակ անցկացնել գործընկերների հետ աշխատանքից դուրս: Zappos-ը ջնջում է աշխատանքի և խաղի միջև սահմանը, և բոլոր նրանք, ովքեր աշխատում են այս ընտանիքում, պետք է հավատան հայեցակարգին: Սա գրված է թիվ 7 արժեքում՝ «Դրական թիմի և ընտանեկան ոգու ձևավորում»: Թեկնածուին պետք է հարմար լինի այն փաստը, որ բոլոր աշխատակիցները կանոնավոր կերպով շփվում են գործընկերների հետ գրասենյակից դուրս և սոցիալական ցանցերում:

Ինչպե՞ս համոզվել, որ թեկնածուն համապատասխանում է կորպորատիվ մշակույթին.

1. Ժամանակ վերցրու!

Zappos-ը հասկանում է, որ սխալ մարդուն աշխատանքի ընդունելը կարող է կործանարար լինել ընկերության համար, հատկապես, եթե այդ մարդը գտնվում է աշխատանքի ընդունվելու հաջորդ որոշումը կայացնելու պահին: Աշխատակիցները, ովքեր չեն համապատասխանում կորպորատիվ մշակույթին, «թունավորում են» կազմակերպությունը։ Նրանք, ովքեր չեն հավատում ձեր ընկերության տեսլականին կամ աշխատանքի արժեքին, որ անում են ձեր մնացած աշխատակիցները, իրենք կարող են բացասականություն տարածել, և դրա դեմ պայքարելը գրեթե անհնար է: Հետևաբար, հարմար մարդու որոնման մեջ մի շտապեք։

2. Բաց դռներ ունեցեք

Երբ թեկնածուն գալիս է ընկերություն հարցազրույցի, տարեք նրան գրասենյակ: Կարճատև էքսկուրսիան թույլ կտա նրան մոտ հեռավորությունից տեսնել աշխատանքային միջավայրը և անհատական ​​որոշում կայացնել՝ կկարողանա՞ արդյոք աշխատել նման միջավայրում։

3. Ստուգեք հարցազրույցի պատրաստակամությունը

Հարցեր տվեք, որոնք ստուգում են, թե որքան լավ է մարդը ճանաչում ձեր ընկերությանը: Նա որևէ բան գիտի՞ դրա պատմության, առաքելության, հաջողությունների, խնդիրների և այլնի մասին։ Եթե ​​թեկնածուն հիացած է ձեր ընկերությունում աշխատելու հեռանկարներով և գիտի դրանց մասին, ապա սա երաշխիք է, որ նա ոչ միայն աշխատանք է փնտրում, այլ մտածում է կարիերայի և մասնագիտական ​​հնարավորությունների մասին։

4. Հավաքագրումը թիմային ջանք գործադրեք

Եթե ​​ամբողջ թիմը հավանություն է տալիս դիմորդի թեկնածությանը, ապա նոր աշխատակցի չընդունելը դառնում է անհավանական: Նոր մարդու հանդեպ անկեղծ հավատը կփոխանցվի ամբողջ թիմին, և ինչ-որ չափով դա կօգնի բոլորին հաջողության հասնել:

Համոզվելու համար, որ դիմորդը պարզապես չի փորձում ներկայանալ «կարևոր» մարդկանց առջև, հավաքագրող թիմը պետք է հետադարձ կապ խնդրի բոլորից, ովքեր շփվում են թեկնածուի հետ, մինչև կորպորատիվ ավտոբուսի վարորդներ, ադմինիստրատորներ: Պետք է ապահովվի, որ դիմումատուի վերաբերյալ բոլոր կարծիքները համահունչ լինեն:

5. Թեկնածուի որոշումը պետք է լինի ձեր որոշումը:

Բաց և անկեղծ եղեք ձեր ակնկալիքների, աշխատանքային պայմանների և պաշտոնի հետ կապված ցանկացած հնարավոր խնդիրների վերաբերյալ (շեղումներ, նոր համակարգեր և այլն): Օրինակ, Zappos-ում ժամանակացույցի հարցում այնքան էլ ճկունություն չկա, ուստի չպետք է զարմանա, երբ նոր աշխատակիցը սկսում է վերապատրաստվել գրեթե առաջին իսկ օրվանից: Զարմանալի չէ նաև, որ Zappos-ում աշխատանքային պայմանները բուռն են:

6. Իմացեք խոչընդոտների մասին

Որքան շուտ իմանաք որևէ խոչընդոտի մասին, այնքան քիչ ժամանակ և ռեսուրսներ կծախսեք աշխատանքի ընդունման գործընթացը շարունակելու համար: Zappos-ում աշխատանքի ընդունվելու հիմնական երեք խոչընդոտներն են. Դիմորդը չի ցանկանում տեղափոխվել, ազատ ժամանակ շփվել գործընկերների հետ և դժգոհ է փոխհատուցումից (բոնուսային կառուցվածքից): Այս ամենը պետք է քննարկել սկզբնական փուլում՝ հեռախոսային հարցազրույցի ժամանակ, թեկուզ ընդհանուր առմամբ։

7. Պատրաստի հարցեր = Պատրաստ պատասխաններ

Համոզվեք, որ ձեր տված հարցերը թեկնածուին հուշում են իրենց նախկին աշխատանքում իրենց վարքագծի իրական օրինակներով: Այս տեխնիկան հայտնի է որպես վարքային հարցազրույց, սակայն Zappos-ը այն կիրառում է հիմնական արժեքների վրա: Ընկերությունը մշակել է հարցերի եզակի խումբ, որոնք թեկնածուները նախկինում չէին լսել՝ ի լրումն ավելի ստանդարտ հարցերի: Այս հարցերն օգնում են տարբերել մարդկանց, ովքեր պարզապես լավ են ասում «ճիշտ» բաները նրանցից, ովքեր ցուցաբերել են վարքագիծ, որը համապատասխանում է ընկերության հիմնական արժեքներին:

8. Համոզվեք, որ թեկնածուն հասկանում է արժեքները

Թեկնածուն հասկանու՞մ է ընկերության արժեքների կարևորությունը: Արդյո՞ք նա ունի արտադրողականության և մշակույթի բարելավման գաղափարներ և ցանկություն ունի՞ կյանքի կոչել: Եթե ​​ցանկանում եք, որ ձեր ընկերությունը շարունակի զարգանալ, ձեզ պետք են մարդիկ, ովքեր ցանկանում են կատարելագործվել: Zappos-ը կարծում է, որ հիմնական արժեքները պետք է տեղեկացնեն ընկերության կայացրած յուրաքանչյուր որոշման մասին, ուստի կարևոր է լավագույնս օգտագործել այն գաղափարները, որոնցով մարդիկ հանդես են գալիս:

9. Բաց եղեք

Աշխատակիցները կմեկնաբանեն հիմնական արժեքները տարբեր ձևերով: Եվ յուրաքանչյուրը դրանք դրսևորելու է տարբեր ձևերով և տարբեր աստիճաններով: Յուրաքանչյուր ոք պետք է հարմարվի էներգիայի, հումորի, համեստության, ինքնաբերականության և այլնի տարբեր մակարդակներին, որոնք ունեն բոլորը: Հարմարվողականությունն ու բաց լինելը հիմնական գործոններն են: Մի ակնկալեք, որ բոլորը լինեն կատակերգուներ, այլ փնտրեք մարդկանց, ովքեր բաց են թիմի և ստորաբաժանումների միջև փոխգործակցության համար և կարող են հետաքրքիր բաներ պատմել աշխատանքի և ընկերության մասին:

10. Կորպորատիվ մշակույթին համապատասխանելը պարտադիր է, տեխնիկական հմտությունները պարտադիր չեն

Zappos-ում կան բազմաթիվ պաշտոններ, որոնց համար մարդիկ աշխատանքի են ընդունվում՝ ելնելով իրենց անհատականությունից: Տեխնիկական պահանջները հասցված են նվազագույնի, քանի որ մարդիկ կարող են հմտություններ սովորել աշխատանքի ընթացքում: Իրավիճակը «շտկելու» մշակույթին չհամապատասխանող թեկնածուների հետ ոչինչ չի կարելի անել։ Իհարկե, շատ պաշտոններ պահանջում են տեխնիկական հմտություններ, բայց նույնքան կարևոր է, որ դիմորդը համապատասխանի ընկերությանը նաև կորպորատիվ մշակույթի առումով:

Թարգմանություն՝ Ինգա Համմի

Կայքի կայքից նյութերի պատճենումը և ցանկացած մշակումն արգելվում է

Մարդուն ուսումնասիրելը հեշտ չէ, քանի որ մարդը չափազանց բարդ օբյեկտ է վերլուծության համար։ Բացի այդ, նման ուսումնասիրության դժվարությունը պայմանավորված է նրանով, որ մարդը, լինելով ուսումնասիրության առարկա, կարողանում է վերլուծել անձամբ հետազոտողի գործողություններն ու դրդապատճառները և համապատասխանաբար կառուցել իր վարքագիծը հանդիպումների և զրույցների ժամանակ:

Ինչպե՞ս կարող եք ուսումնասիրել անհատի անհատականությունը՝ օգտագործելով ի՞նչ մեթոդներ և գործիքներ: Նման բարդ օբյեկտը` մարդու անհատականությունը վերլուծելու համար մեզ անհրաժեշտ է նույնքան բարդ գործիք, որի դերը դիտարկվող համատեքստում կարող է խաղալ միայն մեկ այլ անձ` հետազոտողը: Մինչ օրս տարածված թյուր կարծիք կա, որ մարդու անհատականությունը կարելի է համակողմանիորեն ուսումնասիրել հատուկ թեստերի օգնությամբ և հետազոտության մեջ ներառելով համակարգչային տեխնոլոգիաները։ Սակայն թեստն ընդամենը առաջադրանք է, թեստ, այսպես է թարգմանվում թեստ բառը անգլերենից։ Փաստորեն, մարդու անհատականության գնահատման ճշգրտությունը որոշվում է հետազոտողի՝ զրույցի ընթացքում գնահատվող անձի վարքագծի դիտարկման հիման վրա հստակ, համարժեք եզրակացություններ անելու ունակությամբ: Թեստը որոշակի թեստերի մի շարք է, որը մշակվել է իր հերթին մեկ այլ անձի կողմից՝ հետազոտողի կողմից և, հետևաբար, հիմնված է առարկայի որոշակի պարամետրերի և որակների գնահատման չափանիշների սուբյեկտիվ համակարգի վրա:

Անհատականության տարբեր ասպեկտների ուսումնասիրմանն ուղղված ավանդական թեստերը (Kettel-ի հարցաշարերը, MMPI և Sobchik L.N. հարցաշարը վերանայված վերջինիս հիման վրա, Luscher-ի գունային թեստ և այլն) գնահատում են անհատի որոշակի հոգեբանական որակների դրսևորումը: Այնուամենայնիվ, մարդու հոգեբանական բնութագրերը միայն միջանկյալ կապն են հենց անձի և նրա գործունեության արդյունքների միջև, ինչը ընկած է մակերեսի վրա: Քանի որ անհատը բարդ, բազմարժեք համակարգ է, հոգեբանական որակների տարբեր խմբեր կարող են նույն արդյունքները տալ տարբեր մարդկանց գործունեության մեջ: Բացի այդ, թեստավորումից հետո անհրաժեշտ է հոգեբանության լեզվից ստացված արդյունքները թարգմանել մենեջերի համար հասկանալի լեզվի։ Այնուամենայնիվ, մոտեցման անհամապատասխանության հիմնական պատճառն այն է, որ մարդու կարողությունները գնահատել են նրա հոգեբանական բնութագրերի հիման վրա, որոնք բացահայտվել են թեստավորման միջոցով, այն է, որ չկա և չի կարող լինել միանշանակ ապացույց, որ մարդու հոգեբանական որակների հատուկ համակցություն է. անձը որոշակիորեն արտացոլվում է մարդու վարքի և գործունեության վրա: Առանց պատճառի չէ, որ հոգեբանները պնդում են, որ լավ փորձարկող դառնալու համար անհրաժեշտ է երկար տարիների պրակտիկա. թեստավորման միջոցով անհատին գնահատելը խնդիր է, որը հետազոտողից պահանջում է զգալի մասնագիտական ​​փորձ: Նման մասնագետների ընտրությունը, վերապատրաստումը, «մշակումը», իր հերթին, հանգեցնում է գնահատման ընթացակարգի զգալի բարդացման և դրա արժեքի բարձրացման։

Իրավասությունների գնահատման մեթոդը, որն այսօր մոդայիկ է և կադրերի շատ մասնագետների կողմից ընկալվում է որպես համադարման միջոց, ևս մեկ քայլ է անհատականության գնահատման ընթացակարգի բարելավման ուղղությամբ և, ցավոք, դեռևս ի վիճակի չէ գործիքներ տրամադրել աշխատակիցների համապարփակ գնահատման համար: Իրավասությունների գնահատման, այսինքն՝ վարքային դրսևորումների վրա հիմնված մոտեցում կիրառելիս հաշվի չի առնվում միջանկյալ կապը՝ անհատի հոգեբանական բնութագրերը: Հետազոտողն ուղղակիորեն ուսումնասիրում է այն, ինչ պետք է գնահատել՝ աշխատունակությունը, աշխատասիրությունը, աշխատակցի ստեղծագործական ունակությունները և այլն: Սակայն այս մոտեցումը, ցավոք, ամբողջությամբ չի վերացնում սուբյեկտիվությունը, քանի որ տարբեր մարդիկ տարբեր տեսակետներ ունեն այն մասին, թե ինչ է աշխատասիրությունը, կրեատիվությունը, ենթակայությունը և այլն: ., և հաճախ այլ մարդկանց վարքագիծը հասկանալու տարբերությունները բավականին նշանակալի են:

Հարց է առաջանում. «Հնարավո՞ր է սուբյեկտիվ մտածողության միջոցով օբյեկտիվորեն գնահատել մեկ ուրիշին»։ Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, դա հնարավոր է՝ կան մասնագետներ, ովքեր կարող են ճիշտ գնահատել և կանխատեսել այլ մարդկանց վարքագիծը։

Հավաքագրման գործընթացում թեկնածուի առավել ճշգրիտ գնահատման համար խորհուրդ է տրվում պահպանել երեք կանոն.

Կանոն 1Պետք է գնահատել ոչ թե մարդու հոգեբանական կամ այլ որակները, այլ նրա գործունեության վարքն ու արդյունքները։

Կանոն 2Պետք է հաշվի առնել ոչ միայն թեկնածուի աշխատանքի արդյունքները, այլեւ այն պայմանները, որոնցում նա հասել է արդյունքների։

Կանոն 3Պետք է հիշել. դա թեստը չէ, որ գնահատում է։ Միայն փորձառու հավաքագրողը, սոցիալապես և հոգեբանորեն հասուն անձնավորությունը, հարուստ փորձով, ինչպես մասնագիտական, այնպես էլ կենցաղային, կարող է ճշգրիտ գնահատել առկա արդյունքները և կանխատեսել թեկնածուի գործունեության հետագա արդյունքները:

Մտածեք, թե ինչ մեթոդներ կարող են օգտագործվել թեկնածուին գնահատելու համար: Լրագրողները* հարցում են անցկացրել HR մենեջերների և փորձագետների խորհրդատուների շրջանում՝ որոշելու գնահատման ամենատարածված գործիքների հուսալիությունը և մոտավոր արժեքը: Որոշակի մեթոդի գնահատումը կատարվել է տասը բալանոց սանդղակով, այնուհետև գնահատվել է միջինը:

Իրավասությունների հարցազրույց

Մեթոդի հիմնական առավելություններն են ցածր արժեքը և բազմակողմանիությունը. կարելի է մշակել գնահատման հարցազրույցների տարբեր փոփոխություններ: Օրինակ, առաջնորդը կարող է զրույցներ վարել նեղ ոլորտներում` վարքագծային կամ մասնագիտական ​​իրավասություններով, և գնահատել կատարողականը: Այնուամենայնիվ, բարդ հարցազրույցները դեռեւս ամենատարածվածն են, որոնց արդյունքում լրացվում են գնահատման թերթիկներ (հարցաթերթիկներ): Որպես կանոն, հարցազրույցը վարում է աշխատակցի անմիջական ղեկավարը, զրույցին կարող է ներկա գտնվել կադրերի մենեջերը: Հուսալիություն - 6,38 միավոր:

Մասնագիտական ​​թեստավորում

Թեստը աշխատողի մասնագիտական ​​որակավորման մակարդակը որոշելու ամենապարզ գործիքն է (օրինակ, կան թեստեր հաշվապահների, ինժեներների համար և այլն): Հատկապես տարածված են կարողությունները բացահայտելուն ուղղված թեստերը։ Թեստավորումը հարմար է որպես լրացուցիչ գնահատման տեխնիկա. ստացված տեղեկատվությունը հեշտ է մշակվում: Մեթոդի թերությունն այն է, որ թեստի արդյունքները կարող են անհատի ամբողջական պատկերացում չտալ: Ամենից հաճախ թեստավորումն օգտագործվում է այլ մեթոդների հետ համատեղ, օրինակ՝ հարցազրույցների: Հուսալիություն - 5,06 միավոր:

MBO մեթոդներ (արդյունքների գնահատում)

MBO (Management By Objectives) գնահատման համակարգը, որը կապված է հիմնական կատարողականի ցուցանիշների (Key Performance Indicators, KPI) բաշխման հետ, Ռուսաստանում գնալով ավելի տարածված է դառնում: Գնահատումն իրականացվում է հետևյալ սխեմայով. հաշվետու ժամանակաշրջանի սկզբում (տարի, կիսամյակ, եռամսյակ, ամիս) ղեկավարը ենթակա աշխատողի հետ միասին որոշում է նպատակների մի շարք, որոնց պետք է հասնել վերջինիս: Գնահատման արդյունքները, որպես կանոն, ամփոփվում են մասնագետի և անմիջական ղեկավարի զրույցի ընթացքում:

MBO մեթոդների առավելությունը գնահատման համակարգի թափանցիկության և ձեռքբերումների չափման պարզության մեջ է: Այս մեթոդի թերությունը HR-մենեջերները համարում են անուղղակի ծախսեր. նպատակները որոշելու համար սերտիֆիկացվածից միշտ շատ աշխատաժամանակ է պահանջվում: Բացի այդ, KPI-ները պետք է լինեն հեշտությամբ չափելի, ինչը պահանջում է զգալի ֆինանսական և ժամանակային ծախսեր դրանց զարգացման համար: Եթե ​​բիզնեսն ունի բարդ կառուցվածք, ապա չափազանց դժվար է բացահայտել հիմնական կատարողական ցուցանիշները: Հուսալիություն - 6,38 միավոր:

Գործի մեթոդներ

Հատուկ խնդիրներ լուծելու աշխատողի կարողությունը պարզելու համար մշակվում են դեպքերի մի շարք: Այսպիսով, Սբերբանկում գնահատման ժամանակ աշխատակիցները պետք է պատասխանեին այն հարցին, թե «Ի՞նչ պետք է անեմ, եթե հաճախորդը վիճում է»: Անհրաժեշտ էր քայլ առ քայլ նկարագրել գործողությունների ալգորիթմը տվյալ իրավիճակում. «Ես ժպտում եմ, հետո առաջարկում եմ խնդրի լուծում» և այլն: «Հինգ» վարկանիշ ստանալու համար անհրաժեշտ էր ճիշտ անվանել հինգը պարտադիր: գործողություններ։ Այս տեխնիկայի կիրառման արդյունքները բավականին ամբողջական պատկերացում են տալիս մարդու մասնագիտական ​​և անձնական որակների մասին։

Այս տեխնոլոգիայի թերությունը գործերը մշտապես թարմացնելու անհրաժեշտությունն է, քանի որ եթե դա չարվի, ճիշտ պատասխանները արագորեն հայտնի կդառնան բոլոր աշխատակիցներին։ Բացի այդ, աշխատողի կարողությունն ասելու, թե ինչպես վարվել որոշակի հանգամանքներում, չի երաշխավորում, որ իրական նմանատիպ իրավիճակում նա կվարվի ճիշտ այնպես, ինչպես նկարագրված է: Հուսալիություն - 6,25 միավոր:

Անհատականության հարցաթերթիկներ

Ի տարբերություն թեստերի, որոնք ուղղված են կարողությունների որոշմանը, անհատականության հարցաթերթիկները թույլ են տալիս ամբողջական պատկերացում կազմել անձի մասին: Հաճախ անհատականության հարցաթերթիկների լրացման արդյունքում ստացված տեղեկատվությունը որոշիչ է դառնում մասնագետի զարգացման հեռանկարները որոշելու հարցում։ Այնուամենայնիվ, ըստ մասնագետների, անհատականության հարցաթերթիկները լավագույնս օգտագործվում են միայն որպես լրացուցիչ գնահատման գործիք: Այս տեխնիկան կիրառելիս հաճախ դժվարություններ են առաջանում. նախ՝ որոշ թեկնածուներ այնքան հեռատես են, որ հեշտությամբ հաշվարկում են օպտիմալ, «ճիշտ» պատասխանը. երկրորդը, դիմորդը կարող է ներքին նախատրամադրվածություն ունենալ որոշակի գործունեության նկատմամբ, որը բացահայտվել է անհատականության հարցաշարերի մեթոդաբանության կիրառման ժամանակ, սակայն այդ նախատրամադրվածությունը հաճախ չի ապահովվում իրական հմտություններով: Այս առումով, այս մեթոդի կիրառման ընթացքում ձեռք բերված արդյունքները պետք է ստուգվեն այլ մեթոդների կիրառմամբ: Հուսալիություն - 4,13 միավոր:

Գնահատման կենտրոն

Սա բարդ մեթոդ է, որը ներառում է գնահատման միանգամից մի քանի ընթացակարգ՝ թեստավորում, հարցազրույցներ, դերային խաղեր: Գնահատման կենտրոնը HR մենեջերի զինանոցում ամենաարդյունավետ գործիքներից մեկն է. մասնագետների կողմից այս մեթոդով աշխատողներին գնահատելու համարժեքությունը գործնականում կասկածի տակ չի դնում:

Գնահատման կենտրոնի տեխնոլոգիայի կիրառումը թանկ է, ուստի այս մեթոդը էլիտար է. այն օգտագործվում է, որպես կանոն, միջին մենեջերների գնահատման ժամանակ: Հուսալիություն - 8,33 միավոր:

Հեղինակի կարծիքով, ինչպես հուսալիության, այնպես էլ գնահատման ընթացակարգի արժեքի տեսանկյունից, որն ազդում է հավաքագրման ընդհանուր արժեքի վրա, գնահատման հետևյալ գործիքներն ամենաօպտիմալն են, որոնք հեղինակը խորհուրդ է տալիս հավաքագրողներին օգտագործել իրենց աշխատանքում.

• հարցազրույց.
• ըստ իրավասությունների;
• անձնական;
• բիզնես հարցազրույց;
• մասնագիտական ​​թեստեր;
• MVO մեթոդաբանության անալոգը;
• դեպքերի մեթոդաբանություններ;
• առաջարկությունների ստուգում.

Կադրերի ընտրության ժամանակ օգտագործվող գնահատման մեթոդների շարքում հեղինակը միտումնավոր չի նշել գնահատման կենտրոնի տեխնոլոգիան: Դիտարկենք այս մեթոդը ավելի մանրամասն:

Գնահատումը մասնագետի/մենեջերի ներուժը գնահատելու մեթոդ է: Այսօր այս տերմինը օգտագործվում է մի փոքր ավելի լայնորեն, որը նշանակում է ոչ միայն աշխատողի ներուժը, այլև նրա աշխատանքի շարժառիթը և զբաղեցրած պաշտոնին համապատասխանելը գնահատելու կարգը:

Գնահատման կենտրոնը բարդ ընթացակարգ է, որն իրականացվում է որակավորված փորձագետների խմբի կողմից և ներառում է.

բիզնեսի խթանում;

հարցազրույց;

կարողությունների ստուգում.

Այս մեթոդի կիրառման արդյունքում փորձագետները կարծիք են կազմում մասնակիցների ուսումնասիրված իրավասությունների զարգացման մակարդակի մասին։ Գնահատման կենտրոնը տևում է 3 օր 10 հոգուց բաղկացած խմբի համար։

Առաջին օրը կամ առաջին 1,5 աշխատանքային օրերին՝ կախված գնահատված իրավասությունների ընդհանուր քանակից, անցկացվում են բիզնես խաղեր։ Իդեալում պետք է գնահատել 6-8 իրավասություն, որի դեպքում բիզնես խաղերը կտևեն 1 օր։

Տասը հոգուց բաղկացած խմբի համար անհրաժեշտ է հինգ փորձագետի մասնակցություն՝ մեկ դիտորդ երկու մասնակցի համար և մեկ վարող ամբողջ խմբի համար: Երկրորդ օրը անցկացվում են անհատական ​​հարցազրույցներ։ Երրորդ օրը հատկացված է զեկույց գրելու և բոլոր փորձագետների միջև գնահատականը համաձայնեցնելու համար։

Գնահատման կենտրոնի մեթոդի առանձնահատկությունները հետեւյալն են.

Անհրաժեշտ է ունենալ ստանդարտ պրոֆիլներ կամ մասնագետներ, որոնք կարող են դրանք մշակել կոնկրետ հաճախորդի պահանջներին համապատասխան:

Այն պահանջում է որակավորված փորձագետ դիտորդների խումբ, ինչպես նաև ծրագրի ղեկավար:

Այսօր Ռուսաստանում հավաքագրողներն ավելի հաճախ են գնահատում թեկնածուներին՝ օգտագործելով վերը նշված հինգ ընթացակարգերը անձնակազմի ընտրության ժամանակ, այլ ոչ թե գնահատման կենտրոնի տեխնոլոգիան օգտագործելով: Այս հինգ մեթոդները թույլ են տալիս գնահատել աշխատողին ընդունելի ճշգրտությամբ, մինչդեռ դրանց օգտագործումն ավելի էժան է, և ընթացակարգերն իրենք ավելի քիչ ժամանակ են պահանջում, քան գնահատման կենտրոն անցկացնելը:

Գնահատման ընթացակարգի իրավասու անցկացման համար անհրաժեշտ է ունենալ թեկնածուի մասնագիտական ​​և անձնական իրավասությունների նկարագրություն: Ավելի ցածր մակարդակի աշխատակիցներ ընտրելիս, եթե պրոֆիլը մշակված է, և ցուցանիշները լավ հասկանալի են, համեմատաբար հեշտ է գնահատել:

Բարձր մակարդակի կադրեր ընտրելիս բավարար չէ միայն մասնագիտական ​​իրավասությունների նկարագրությունը: Այս դեպքում գնահատում պահանջող ամենակարևոր որակները բիզնեսի կարողություններն են՝ աշխատանքի խորը մոտիվացիա, սթրեսի դիմադրություն կրիտիկական (արտակարգ իրավիճակներում) և ենթակաների անազնիվ վարքագծի առնչությամբ, շուկայի զարգացման ըմբռնում, բիզնես գործընթացները հասկանալու կարողություն։ կազմակերպությունը և վերաբերմունքը սեփականատերերի նկատմամբ.

Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, հավաքագրման ամենաարդյունավետ և հարմար գործիքը պետք է անվանել մեթոդաբանություն մասնագիտական ​​հարցազրույց , ամենաօպտիմալը «հուսալիություն-աշխատանքի ինտենսիվություն» հարաբերակցության առումով։ Մասնագիտական ​​հարցազրույցը չի կարող լինել կարճ և մակերեսային։ Դրա տեւողությունը որոշվում է պաշտոնի մակարդակով, որի համար ընտրվում է աշխատողը, և հարցազրուցավարի փորձը: Կախված պաշտոնից՝ մասնագիտական ​​հարցազրույցը կարող է ներառել.

իրավասությունների վրա հիմնված հարցազրույցներ (համապատասխանաբար, դիմողին տրվում են այնպիսի հարցեր, ինչպիսիք են՝ «Խնդրում եմ, ասեք մեզ, թե ինչպես եք հանդիպում այցելուներին», «Ասա ինձ, ինչպե՞ս եք կոնկրետ կազմակերպել ձեր ենթակաների աշխատանքը» և այլն);

նախորդ աշխատանքի վայրերում գործունեության արդյունքների գնահատում - MBO մեթոդի անալոգը (թեկնածուին տրվում են այնպիսի հարցեր, ինչպիսիք են «Ինչպիսի՞ արդյունքների եք կարողացել հասնել պաշտոնում աշխատելիս ...» և այլն);

դեպքի մեթոդը (տրվում են հարցեր, ինչպիսիք են՝ «Ի՞նչ եք անելու իրավիճակում…» և այլն):

Եթե ​​թեկնածուն խոստումնալից է, ուրեմն մի քանի հարցազրույց է անցնում։ Առաջին փուլում ստուգվում է հայտատուի հարցաշարում գրվածի համապատասխանությունը իրականությանը։ Նույնիսկ անփորձ հավաքագրողը կարող է նման հարցազրույց վարել: Այնուհետև գալիս է իրավասության հարցազրույցը և անձի հարցազրույցը, որը պետք է անցկացվի հարուստ փորձ ունեցող հավաքագրողի կողմից: Եվ միայն դրանից հետո անցկացվում է գործնական հարցազրույց՝ ուղղված հասկանալու թեկնածուի վերաբերմունքը ընկերությանը, նրա կարիերային, ձեռնարկության սեփականատերերին։ Բիզնես հարցազրույցը պետք է անցկացնի ամենափորձառու հարցազրուցավարը` գլխավոր որսորդը, հավաքագրման բաժնի ղեկավարը:

Անդրադառնանք այն հարցին, թե որքան պետք է տևի հարցազրույցը։ Իհարկե, թեկնածուի հետ զրույցի կոնկրետ տեւողությունը որոշվում է ըստ այն պաշտոնի, որի համար կատարվում է ընտրությունը, սակայն հարկ է նշել, որ հարցազրույցն ընդհանուր առմամբ 45 րոպեից պակաս չի կարող լինել։ Միջին մենեջերների ընտրության ժամանակ թեկնածուի հետ հարցազրույցի ընդհանուր ժամանակը տևում է 2-ից 4 ժամ, թոփ մենեջերների ընտրության ժամանակ՝ 4-ից 8 ժամ:

Միջին և բարձր մակարդակի մենեջերների և մասնագետների հարցազրույց-գնահատումը վեր է հավաքագրման գործակալության սովորական աշխատակցի կամ ընկերության HR ծառայության ուժերից: Մենեջերների և հիմնական մասնագետների ճշգրիտ և համարժեք գնահատումը պահանջում է անկախ փորձագետների մասնակցություն, ովքեր գիտեն բիզնեսի առանձնահատկությունները և կարող են հարցազրույցներ անցկացնել VIP մակարդակով: Որպես թոփ մենեջերների պաշտոնների թեկնածուների հետ զրույցի ընթացքում հարցազրույցներ վարող մարդիկ, ովքեր ունեն բիզնեսը հաջողությամբ վարելու և մենեջերներին ու մասնագետներին գնահատելու սեփական փորձը, կարող են նաև հանդես գալ: Այսօր սրանք գլխավոր որսորդներ/գործընկերներ են Executive Search ընկերություններից, այսինքն՝ հավաքագրող կազմակերպություններ, որոնք մասնագիտացած են թոփ մենեջերների ընտրության մեջ կամ երկար տարիների փորձ ունեցող գնահատողների:

Բացի այդ, արժե ընդգծել թեկնածուի բիզնես որակների և կատարողականի վերաբերյալ առաջարկություններ և արձագանքներ ստանալու կարևորությունը, որոնք, ըստ էության, նրա գնահատականն են նախորդ աշխատատեղերի անմիջական ղեկավարների կողմից: Նախկին վերադասների կողմից հայտատուի դրական բնութագրումը չափազանց նշանակալի տեղեկատվություն է տալիս հավաքագրողների թեկնածուի մասին, քանի որ ղեկավարության հետ համատեղ վարվելու ունակությունը՝ պահպանելով բարձր կատարողականությունը, հասուն մասնագետի ամենակարևոր իրավասությունն է: Չարժե ժամանակ վատնել ոչ հասուն աշխատողների վրա. արդյունքները չեն փոխհատուցում ծախսերը։

Ցավոք, այս պրակտիկան, չնայած իր բարձր արդյունավետությանը, քիչ տարածում է ստացել ինչպես արտաքին հավաքագրողների, այնպես էլ հաճախորդների միջև անկախ հավաքագրման գործընթացում: Դժվարությունը կայանում է նրանում, որ մասնագետի վերաբերյալ առաջարկություններ և հետադարձ կապ տվողները, այսինքն՝ նրա գնահատականը, որևէ դրդապատճառ չունեն նման տեղեկատվություն տրամադրելու երրորդ անձանց: Բացի այդ, ընկերություններն այսօր աճում և զարգանում են շատ արագ, և, հետևաբար, ավելի դժվար է դարձել աշխատողներին առաջարկություններ տալը. հաճախ պարզ չէ, թե կառավարչի գործունեության արդյունքում բիզնեսը հասել է բարձր արդյունավետության, թե՞ Ընկերության հաջողությունը պայմանավորված է սեփականատերերի կողմից ներդրումային ներարկումներով:

Ինչ վերաբերում է հանձնարարական հարցազրույցի անցկացման առանձնահատկություններին, ապա հարկ է նշել, որ առաջարկությունների հավաքագրումը պետք է իրականացնեն ամենափորձառու գնահատողները: Հաճախորդների ընկերության կողմից անձնակազմի անկախ որոնման դեպքում, հայտատուի վերաբերյալ առաջարկությունները պետք է հավաքվեն նրա ապագա ապագա մենեջերի կողմից համապատասխան վերապատրաստումից հետո կամ HR տնօրենի կողմից:

Բերենք երկու օրինակ.

Օրինակ՝ CONSORT անձնակազմի խմբի ղեկավար Միխայիլ Բոգդանովի հետ հարցազրույցից.
«Վերջերս ռուսական հավաքագրման գործակալություններից մեկի խորհրդատուն ինձ հեռախոսով 15 րոպե «տանջեց» մեր նախկին աշխատակցի մասին, որին նրանք ներկայացնում էին հաճախորդ ընկերությունում։ Կարող եմ ասել, որ «հարցաքննությունն» արժանի էր մասնագիտական ​​բարձր գնահատականի, և միայն ինձնից խորհրդատուն ստացավ վստահ որոշում կայացնելու համար իրեն անհրաժեշտ տեղեկատվության զգալի մասը»։

Օրինակ IMICOR հավաքագրման ընկերության պրակտիկայից.
Ծրագրի թիմի ղեկավարը հիացած էր թեկնածուներից մեկով. Խելացի, հակված չէ հաճախակի աշխատանք փոխելու, իր բաժիններում գործունեության ծրագրերը գերազանց էին, հարցազրույցի վարքագիծը վստահ էր: Ինչ-որ բան այն չէ ընկերության կառավարիչ գործընկերոջ հետ: Նա զանգահարեց հյութերի ընկերության ղեկավարներից մեկին, ում թեկնածուն վերջերս էր հեռացել, և ամեն ինչ իր տեղն ընկավ: Դիմորդն իսկապես խելացի էր և դրական, բայց աներևակայելի բարդ բնավորությամբ։ Խորհրդատուն, հասկանալով, թե ում է պետք հաճախորդը, դրանից հետո ճիշտ ընտրություն կատարեց։

Candidate Due Diligence (LE 2)

HR մենեջերներից շատերը դժգոհում են, որ հավաքագրողները բավականաչափ մանրակրկիտ չեն ստուգում թեկնածուներին: Իհարկե, նման եզրակացությունների համար հիմքեր կան, բայց մի մոռացեք, որ հավաքագրման գործակալությունը անվտանգության ծառայություն կամ խորը փորձարկման կենտրոն չէ, որը հագեցած է բոլոր տեսակի սարքավորումներով։

Դիմումատուի մոտ գողության, դավաճանության, թմրամոլության կամ ալկոհոլիզմի միտումը հեշտ չէ բացահայտել: Համենայնդեպս, 15-20 տոկոս վարձավճարով աշխատող հավաքագրման գործակալություններին չեն կարող այս կարգի ստուգումը կատարել. վերջիններս պարզապես չունեն բավարար ֆինանսական միջոցներ նման ծառայություն մշակելու համար։

Հավաքագրողի խնդիրն է հավաքել և այնուհետև ճիշտ մեկնաբանել տեղեկատվություն ոչ թե թեկնածուի մտադրությունների, այլ նրա անցյալի իրական փաստերի մասին, որոնք ուղղակիորեն կապված են ապագա հնարավոր աշխատանքում նրա պաշտոնական պարտականությունների հետ: Այս առաջադրանքն իրականացնելու համար միանգամայն բավարար են այնպիսի միջոցառումներ, ինչպիսիք են մասնագիտական ​​հարցազրույցների անցկացումը և թեկնածուի նախկին գործընկերներից առաջարկությունների հավաքագրումը: Անցյալ դիմորդի և նրա իրական դրդապատճառների ավելի խորը ստուգումն այլևս ոչ թե հավաքագրողի խնդիրն է, այլ մասնավոր դետեկտիվի:
_____________
*Vyrkovsky A. Հուսալիության գինը // Ֆիրմայի գաղտնիքը. - 2004. - Թիվ 46 (85).

4 ապրիլի, 2016 HR մենեջեր. Մասնավոր հավաքագրող

Թեկնածուի համատեղելիության գնահատում ընկերության կորպորատիվ մշակույթի հետ

Ես առաջարկում եմ գնահատման համակարգի օրինակ այնպիսի պարամետրի համար, ինչպիսին է թեկնածուի համատեղելիությունը կորպորատիվ մշակույթի հետ:

Կորպորատիվ մշակույթի հայեցակարգը բավականին լայն է, բայց աշխատանքի ընդունվելու համար կարևոր են մի քանի կետեր, որոնք մենք գնահատում ենք մեր ընկերությունում.

Ո՞ր մշակույթում է թեկնածուն իրեն ավելի հարմարավետ զգում, կառավարման ո՞ր սկզբունքն ու որոշումների կայացման եղանակն է նախընտրում (կոշտ ավտորիտար, թե՞ ժողովրդավարական);

Ինչպե՞ս են օգտագործվում հարակից գերատեսչությունների հետ հարաբերություններ կառուցելու համար՝ բաց կամ բյուրոկրատական ​​ոճով.

Թեկնածուի համար ի՞նչն է ավելի կարևոր՝ աշխատանքային, թե անձնական կյանք;

Ինչպե՞ս է նա գնահատում իր աշխատանքը։ ներառյալ քննադատական;

Ընդհանուր մշակութային մակարդակ.

Այս պարամետրերը գնահատելու համար. Դուք պետք է մի քանի պարզ հարցեր տաք, օրինակ.

1) Պատմեք մեզ բարդ կամ կոնֆլիկտային իրավիճակի մասին, որն ամենից շատ հիշում եք ձեր ընկերությունում: Ինչ է պատահել? Ինչպե՞ս էիր քեզ պահում։

2) Ձեր վերջին աշխատանքում երբևէ քննադատության ենթարկվե՞լ եք: Ո՞վ է քեզ քննադատել։ Օրինակներ բերեք, թե երբ է դա ձեզ օգտակար.

3) նկարագրեք ձեր իդեալական ենթակաին, ղեկավարին, աշխատանքային թիմին:

4) Որքա՞ն արագ կարողացաք լուծել աշխատանքային խնդիրները: Ի՞նչ արեցիք ուշացումների իրավիճակում, կարո՞ղ էիք ազդել արագության վրա։ ինչպես կոնկրետ

5) նկարագրեք, թե ինչպես եք սովորաբար որոշումներ կայացնում, ինչպե՞ս են այն ընդունվել կազմակերպությունում, որքանո՞վ է դա հարմարավետ:

Կարևոր է նաև էթիկական վերաբերմունքի գնահատումը: Անհրաժեշտ է ուսումնասիրել թեկնածուի պահվածքը հնարավորության իրավիճակներումընկերության կարիքների համար ինչ-որ բան գնելիս անձնական օգուտներ ստանալը՝ «ատկատներ» և այլն։

Հարցերի և իրավիճակների օրինակներ.

1) Ինչո՞ւ եք կարծում, որ ատկատները որոշ ընկերություններում նորմ են, իսկ մյուսներում՝ ոչ:

2) ինչու են մարդիկ վերադարձնում վարկերը:

3) Պատկերացրեք, որ դուք առաջխաղացում եք ստացել Գնումների տնօրենի պաշտոնում: Ինչպե՞ս կաշխատեիք նվազեցնել գողությունը և ատկատները:

Պատասխանների գնահատման սկզբունքը. թեկնածուի փորձերը՝ արդարացնել աշխատակիցների ազնվությունը բացառիկ մեծ աշխատավարձով և հուսալի երաշխիքով, կարող են ընկալվել որպես «ատկատ» անելու աշխատակցի պոտենցիալ պատրաստակամություն՝ արտաքին բացահայտ արգելող գործոնների բացակայության դեպքում.

Կարևոր է նաև գործընկերների հետ շփվելիս խաբեությունը գնահատել, հարցերի օրինակներ.

1) Ի՞նչ եք կարծում, ազնվությունը լավագույն ռազմավարությունն է: Բերեք օրինակներ, որ դա ճիշտ է:

2) Օրինակ բերեք, երբ դուք պետք է լինեիք ոչ ամբողջովին ազնիվ: Ե՞րբ է դա տեղին:

Վատ է աշխատանքի ընդունել թեկնածուի, որը կենտրոնացած է խաբեության վրա՝ որպես վեճերի լուծման ամենաարդյունավետ միջոց, քանի որ նա կսկսի խաբել նաև գործատուին.

Անձնական հանդիպումը նաև թույլ է տալիս օգտագործել որոշ անուղղակի ցուցանիշներ՝ գնահատելու տրամադրված տեղեկատվության հավաստիությունը: Խոսակցության որոշ ժամանակահատվածներում թեկնածուի վարքագծի փոփոխությունը, օրինակ՝ հարցին պատասխանելիս թեկնածուն ավելի է հեռանում զրուցակցից, ցույց է տալիս զրույցի այս կողմին ավելի մեծ ուշադրություն դարձնելու անհրաժեշտությունը: