Հարցազրույցի թեստ ուշադրության համար: Ուշադրության թեստեր. Ապացուցեք, որ դուք արժանի թեկնածու եք այս պաշտոնի համար

Հիմնական բանը - որքան հնարավոր է շատ սովորել անձի մասինով նստած է ձեր դիմաց՝ ունի՞ բիզնես հմտություններ, կարողանո՞ւմ է իր ինտելեկտով տպավորել ղեկավարներին ու հաճախորդներին, կարո՞ղ է զսպել էմոցիաները, ինչպե՞ս է շփվելու գործընկերների հետ։

Դա անելու համար նրանք օգտագործում են այնպիսի մեթոդ, ինչպիսին է թեստավորումը:

Գիտե՞ք, որ առաջին անգամ է յուրօրինակ թեստավորումը կատարվել է հին ժամանակներից։. Իսկ հին հույն գիտնական Պյութագորասը այնպիսի առաջադրանքներ է հորինել, որոնց միջոցով հնարավոր կլինի տեսնել՝ ուսանողը հիմա՞ր է, թե՞ խելացի։ Նա պնդում էր, որ «Սնդիկը չի կարող փորագրվել յուրաքանչյուր ծառից»:

Ինչպե՞ս է կատարվում թեստավորումը:

Մտնում ես գրասենյակ և նստում քեզ դեռևս անծանոթ մարդու, ով շատ անհանգստացած է։

Դուք սկսում եք զրուցել նրա հետ և հասկանում, որ դիմորդը պատրաստ է թեստեր հանձնելու, ինչը կարող է խեղաթյուրել արդյունքների վավերականությունը:.

Երկրորդ քայլը փորձարկումն է.

1. Հանձնեք թեստերհարցերով և առաջադրանքներով, պատասխանների ձևեր.
2. Բացատրիր ինչ նպատակովդուք կփորձարկեք.
3. Բարձրաձայն կարդալ հրահանգներկամ տվեք մուտքագրված տեքստ:
4. Թեստերը պետք է լինեն 20-25 առաջադրանքներ.
5. Նշեք դա յուրաքանչյուր առաջադրանքի համար տրվում է մեկ րոպե. Ժամանակը լրանալուց հետո թեստը անմիջապես կդադարի:
6. Եթե ​​մարդը չի հասկանում օրինակ բերեքնման առաջադրանքների կատարումը.
7. Պատասխանել թեկնածուների հարցերը.
8. Որդեգրում պատասխաններըև դրանց ստուգումը։ Մշակման արդյունքները կարող են ներկայացվել թեկնածուին, սակայն դա անհրաժեշտ չէ։

Բեռնել օրինակներ և օրինակելի թեստերպատասխաններով և մեկնաբանություններով կարող եք հետևել ստորև նշված հղումներին:

Համացանցում կարելի է գտնել այլ հավաքագրման թեստեր՝ պատասխաններով:

Տեսակներ

Զբաղվածության թեստեր բաժանված է մի քանի տեսակներիմասնագիտական, անձնական, ինտելեկտուալ, մաթեմատիկական, տրամաբանական, բանավոր, ուշադրություն, խելամտություն, ուսուցում, մեխանիկա և առևտրային կազմակերպություններում ամենատարածվածը «Ինչպես վաճառել գրիչ»:

Եկեք մանրամասն նայենք դրանցից յուրաքանչյուրին:

Պրոֆեսիոնալ

Դիմորդի պրոֆեսիոնալիզմը որոշելու համար փորձագետները օգտագործում են հատուկ թեստեր. For - առաջադրանքներ հաշվապահական գիտելիքների վերաբերյալ; համար քարտուղար— հանձնել թեստ գրասենյակային աշխատանքի հիմունքների, գրագիտության, մանրուքների նկատմամբ ուշադրության, մուտքագրման արագության, տեղեկատվության արագ և արդյունավետ որոնման վերաբերյալ. համար հարկային ծառայության մասնագետ- հարկային թեստերի հանձնում, համար իրավաբաններ և տնտեսագետներ– իրավական կամ տնտեսական գրագիտության ստուգում, օտար լեզվի իմացության մակարդակը, համակարգչային ծրագրերի իմացությունը և այլն:

կազմել հարցեր և մի քանի պատասխան՝ այո, ոչ, որոշ դեպքերում:

Սա տալիս է մեկնաբանությունպատասխանները.

Նման բացատրություններով դուք կարող եք անմիջապես տեսնել պատասխանը.

Իսկ թեստի համար պատրաստի բանալիների օգնությամբ որոշեք ճիշտ պատասխանների քանակը և կայացրեք ձեր որոշումը։

Գործատուն կարող է առաջարկել դիմորդների համար թեստ հանձնել excel աշխատանքի որոշ մեթոդների իմացության վերաբերյալ (excel):

Փորձառու, տեսությանը տիրապետող դիմորդը, ով պատասխանել է հարցերի մեծ մասին, ստանալու բոլոր հնարավորությունները ցանկալի դիրք.

անձնական կամ հոգեբանական

մտավորական

Եթե ​​աշխատանք պահանջում է մտավոր ջանքեր, ապա գործատուն իրավունք ունի իմանալու, թե որքան բարձր են իր աշխատողների ինտելեկտուալ կարողությունները։

Հենց այդ նպատակով է, որ այս տեսակի թեստավորումն օգտագործվում է օբյեկտիվորեն գնահատել ինտելեկտուալ մակարդակը (IQ)դիմորդները.

Առաջադրանքների ճիշտ ընտրության համար հարմար է անգլիացի հոգեբանի գիրքը Գ.Էյսենկա.

Դուք կարող եք օգտագործել թեստը Ամթաուերա. Այն որոշում է մտավոր կարողությունների մակարդակը՝ ըստ ինը չափանիշների։

Արդյունքների հիման վրա դուք կարող եք ճշգրիտ որոշել թեկնածուի կամ հումանիստի մաթեմատիկական մտածելակերպը և նույնիսկ որոշել, թե 49 մասնագիտություններից որն է հարմար:

Հետախուզության մակարդակի առցանց թեստավորումը կարող է անցնել:

Մաթեմատիկական

Մեծ մաթեմատիկոսը աշխատանք չի փնտրում, նա ինքն է այն գտնում։ Բայց ընկերության ղեկավարին կամ ընկերության ղեկավարին պետք է պրոֆեսիոնալ հաշվապահներ կամ տնտեսագետներովքեր կարող են ոչ միայն հաշվել, այլ կատարել բարդ մաթեմատիկական գործողություններ:

Առաջարկեք քսանից երեսուն պարզ և բարդ առաջադրանքների թեստ, որը բաղկացած է համամասնությունների, կոտորակների, տարբերությունը հաշվելու, մի քանի թվերի ավելացման, դիագրամների, գծագրերի, գրաֆիկայի, ձևերի հետ աշխատելուց: Դիմորդը պետք է արագ հասկանա, թե ինչ թվերով պետք է վիրահատել։

Թեստի արդյունքների հիման վրա պարզ կլինի կարող է մասնագետը գլուխ հանել մաթեմատիկական խնդիրներիցնոր պաշտոնում։

Դուք կարող եք առցանց մաթեմատիկայի թեստ հանձնել:

ինտելեկտուալ խաղ

Աշխատանքի ընդունման տրամաբանական թեստերն ուղղված են թեկնածուի խելամտությունըորը կենտրոնական է բազմաթիվ մասնագիտությունների համար: Նրանք հիանալի գործիք են անծանոթ իրավիճակում մարդու վարքագիծը բացահայտելու համար։

Առաջին հայացքից աշխատելու տրամաբանական թեստերն անհեթեթ են։ Խնդիրներից մեկն ասում է, որ որոշ խխունջներ լեռներ են։ Լեռները սիրում են կատուներին: Այսպիսով, բոլոր խխունջները սիրում են կատուներին:

Թեստավորողի համար գլխավորը կենտրոնանալն է, կառուցել տրամաբանական շղթա, բացատրելու համար՝ ուշադրություն չդարձնելով խխունջներին ու կատուներին։ Մասնագետը պետք է հասկանա, թե արդյոք ապագա աշխատակիցը կարողանում է տրամաբանորեն տրամաբանել և մտածել շրջանակից դուրս։

Տրամաբանական թեստը կարելի է անցնել առցանց։

բանավոր

Բանավոր թեստերը օգտակար են դիրքերը ստուգելու համար ուսուցիչներ, թարգմանիչներ կամ քարտուղարներ.

Հնարավորություն է տալիս գնահատելու դիմորդի հմտությունը աշխատել տեքստերի հետհասկանալ, վերլուծել, գնահատել տեղեկատվությունը, եզրակացություններ անել:

Թեկնածուն հնարավորություն ունի զբաղեցնելու ցանկալի պաշտոնը, եթե վարժ տիրապետում է մայրենի լեզվին, գիտի, թե ինչպես խոսել տրամաբանորեն և գրագետ, ունի մեծ բառապաշար։

Կատարել բանավոր թեստ սովորաբար տրվել է շատ ավելի շատ ժամանակքան թվային: Պատասխանը բաղկացած է տառերից կամ բառերից: Դուք պետք է ընտրեք մի քանի տարբերակներից կամ ինքներդ պատասխանեք:

Բայց կա մի տեսակ բանավոր թեստ, երբ անհրաժեշտ է կարդալ մի փոքրիկ տեղեկատվական տեքստ և մի քանի հայտարարություն: Դիմորդ պետք է բացահայտի ճշմարտությունը կամ կեղծըայս հայտարարության.

Բանավոր թեստերը թույլ են տալիս գործատուին հասկանալ, թե թեկնածուի խոսքը հակիրճ է, արդյոք նա կարող է համոզել և ապացուցել բառերով։

Բանավոր թեստը կարող եք հանձնել առցանց։

Սովորելու համար

Աշխատանք փնտրող շատ երիտասարդներ գրում են. «Պատրաստ է սովորել»: Բայց մեծ փորձ և փորձ ունեցող մարդիկ, չեն ցանկանում վերապատրաստվելմտածելով, որ իրենց կուտակած գիտելիքները բավական կլինեն։ Դրա համար օգտագործվում է կարճ թեստ՝ ուսուցման կարողությունը գնահատելու համար (նոր տեղեկատվություն մշակելու և ընկալելու կարողությունը):

Մեխանիկա

Առաջարկվում է մեխանիկայի թեստ մասնագետների նեղ շրջանակ, հիմնականում ֆիզիկական մասնագիտությունների, ինժեներական մասնագիտությունների թեկնածուներ։

Թեստերը ստուգում են տարածական մտածողությունը, գիտելիքների և փորձի պաշարը, որոշում են գծագրերի, մեխանիկական սարքերի, բարդ սարքավորումների հետ աշխատելու ունակությունը: Սրանք թեստեր են՝ բաղկացած պարզ հարցերից, բայց որոնց համար կարող են պատասխանել միայն այն մարդիկ, ովքեր հասկանում են մեխանիկա.

Առաջարկվում է առցանց թեստավորում մեխանիկայի ոլորտում։

Պոլիգրաֆի վրա

Խոշոր ընկերությունները աշխատանքի ընդունելիս օգտագործում են շարժական սարքավորումներ:

Կարող է գործատուն դիմել պոլիգրաֆ?

Օրենքը չի արգելում.

Աշխատանքային օրենսգիրքը թույլ է տալիս ստանալ անվիճելի տեղեկատվություն աշխատողի մասին: Բայց թեկնածուն ստուգումից հրաժարվելու իրավունքըազնվությանը, եթե դա համարում է իր մարդկային արժանապատվության նվաստացում։

Ո՞րն է փորձարկման գործընթացը: Երեք տեսակի հարցեր. ճշգրտող, ուղղիչ և փաստացի.

Եթե ​​վերջին երկուսի պատասխաններն անկեղծ են, ապա մարդու ֆիզիոլոգիական պարամետրերը նույնն են։ Նրանք կերպարանափոխվում են, եթե մարդը սուտ է ասում։ Սա ամրագրված է սարքի կողմից:

«Պոլիգրաֆից» չի թաքցնի ալկոհոլի օգտագործման գրավչությունը. թմրանյութեր, գողություն, խաղային կախվածություն, արդյոք կան վարկեր, քրեական անցյալ և նույնիսկ դատապարտված հարազատներ. արդյոք անձը կարող է վնասել ընկերությանը.

Պատասխանները տալիս են անսխալական դատողություն թեկնածուի մասին. Թեստավորման ավարտին գործատուն որոշում է՝ թեկնածուն կաշխատի, թե ոչ։

«Գրիչ վաճառիր»

Աշխատանք փնտրողների համար, ովքեր ցանկանում են աշխատել առևտրի ոլորտում, մասնագետները անցկացնում են հանրաճանաչ թեստ«Ինձ գրիչ վաճառիր»։

Առաջարկվում է ցանկացած առարկա՝ գրիչ, մատիտ, նոթատետր, գինը նշված է։ Հնարավոր չէ փոխանակել կամ նվիրել: Նա պետք է վաճառի այս իրը հինգ րոպեի ընթացքում։ Խոսում է գործատուն որպես գնորդ։

Այս իրավիճակը սթրեսային է թեկնածուի համար, քանի որ մոտ է վաճառքի իրական վիճակին։ Թեստը բազմիցս կրկնվել է անթիվ հարցազրույցներում։ Արդյունքում գործատուն ստանում է հմտությունների և տեխնիկայի օբյեկտիվ տեսակետապագա վաճառքի մենեջեր

Ամփոփում

Այսպիսով, արժե՞ արդյոք փորձել թեստեր կիրառել հավաքագրելիս:

Պրոֆեսիոնալ անձնակազմ- Սա շատ կարևոր փուլ է կազմակերպության կառավարման մեջ, հաջողության գրավական, սա գանձ է, որը պետք է պաշտպանել։

Եթե ​​ընտրությունը ճիշտ է, ապա արտադրողականություն, կատարողականությունկազմակերպության բոլոր աշխատակիցները.

Սխալները թանկ արժեն։ Աշխատանքի ընդունվելու կարողությունն իսկական տաղանդ է, որը դեռ հաճախ չի գտնվում։

Ձեր հարցի պատասխանը չե՞ք գտել։ Պարզել, ինչպես լուծել ձեր խնդիրը - զանգահարեք հենց հիմա.

Բարի օր, սիրելի ընկեր:

Այսօր մենք կքննարկենք, թե ինչպես վարվել, եթե ձեզ առաջարկեն ելույթ ունենալաշխատանքի հարցազրույցի թեստեր. Դրանցից մի քանիսն ավելի շատ նման են ընթացքի մեջ գտնվող աշխատանքի կամ նման բանի:

Ներքին գործատուների մի մասն ապրում է սկզբունքով՝ քամել ինչքան կարող ես և ումից կարող ես, հետո կտեսնենք։

Նման «արժեհամակարգը» կարող է արագ փակուղի տանել։ Բայց ո՞ւմ է հետաքրքրում, երբ ձեր աչքի առաջ հիասթափեցնող շահույթի և վնասի թվեր են հայտնվում:

Նման գործատուի համար դիմորդը բավականին հարմար թիրախ է գոնե ինչ-որ արտառոց բան պոկելու համար։ Այսինքն՝ անվճար կատարված աշխատանք։

Իմ հաճախորդներից մեկը՝ Պավելը, խորհուրդ խնդրեց.

Ինձ հրավիրել էին հարցազրույցի պաշտպանական ընկերությունում։ Կադրերի բաժնի ղեկավարը, հարցազրույցի վերջում, սկսեց մեծ հետաքրքրություն ցուցաբերել իմ հաճախորդի անձնական զարգացումներով և խնդրեց իրեն ուղարկել փոստով:

Նրա խոսքով, սա կհամարվի որպես մասնագիտական ​​կարողությունների ստուգում։ Նման առաջադրանքը որոշ կասկածներ առաջացրեց։ Ինչ-որ կերպ ինձ չափազանց «աշխույժ» հետաքրքրեց։ Պավելն արեց այնպես, ինչպես ես նրան խորհուրդ տվեցի, ինչը ես կքննարկեմ ավելի ուշ այս հոդվածում: «Ձկան» պես մի բան ուղարկեց։

Արձագանք չեղավ, ինչը սպասելի էր։ Լավագույնի համար է, քանի որ գրասենյակը մի երկու ամսում թմբկահարվեց, ինչպես գրում էր ողջ մամուլը։

Մեկ այլ օրինակ.

Ընկերություններից մեկում փորձարկողի պաշտոնի բոլոր թեկնածուներին առաջարկվում է հետևյալ թեստը՝ «Փորձարկեք մեր ընկերության կայքը»։ Միաժամանակ, ինչպես պարզվեց, նրանք չեն պատրաստվում որեւէ մեկին աշխատանք առաջարկել։ Ինչու վճարել, երբ նրանք աշխատում են անվճար:

Նմանատիպ «թեստեր», որոնք, ըստ էության, լիարժեք նախագծեր են, ժամանակ առ ժամանակ հանդիպում են ՏՏ ոլորտի, մարքեթինգի և լրատվամիջոցների ընկերություններում։

Այս ամենով այնքան էլ պարզ չէ՝ քթիցդ տանում են, թե ոչ։

Ակնհայտ է, որ այս մոտեցմամբ ընկերության հեղինակության կորուստները զգալիորեն կգերազանցեն խարդախ թեկնածուներից ստացվող «շահույթը»։ Բայց կարո՞ղ եք բացատրել նրանց: Այսպես թե այնպես, կարևոր է ընտրել ձեր վարքագծի մարտավարությունը,

Հիմնական գաղափարը՝ գտնել հավասարակշռություն տվյալ ընկերությունում աշխատելու ձեր ցանկության և թեստերի անցկացման ժամանակի և բարոյական ծախսերի միջև:

Դրա մասին ավելին ստորև, բայց առայժմ եկեք արագ վերանայենք.

Որոնք են թեստերը

Պայմանականորեն, բոլոր թեստերը կարելի է դասակարգել հետևյալ խմբերի.

1. Հոգեբանական թեստեր.Այս թեմային մենք առանձին բաժին ենք նվիրել։ .
2. Առաջադրանքներ. Սովորաբար վերացական և արագ մտածող:
3. մասնագիտական ​​գործեր.

Ավելին այս խմբի թեստերի մասին:Կարելի է դասակարգել նաև մասնագիտական ​​գործերը։

ա) վերացական իրավիճակային դեպքեր

Տրված է իրավիճակ, որը կարող է առաջանալ աշխատանքում։ Սովորաբար քիչ թե շատ բնորոշ. Նման իրավիճակում ձեր գործողությունները գնահատվում են։

բ) թեստային հարցաթերթիկներ

Հարցաթերթիկի նման մի բան, որը պարունակում է մասնագիտական ​​թեմաներով հարցեր և պատասխաններ: Դրանք օգտագործվում են հազվադեպ և հատուկ դեպքերում:

գ) Իրական գործնական դեպքեր

Օրինակ՝ ընկերության կայքը փորձարկելու նույն առաջարկը։ Կամ ինչ-որ անավարտ աշխատանք կամ նույնիսկ մի ամբողջ նախագիծ

Երբեմն թեստերը արդարացված են

Երբեմն աշխատանքն ունի ընդգծված առանձնահատկություն, և թեստային առաջադրանքը թեկնածուին գնահատելու ամենահամարժեք միջոցն է: Միևնույն ժամանակ, երկու կողմերն էլ դա հասկանում են։

Նման դեպքերում տրվում է դժվարին թեստային առաջադրանք՝ թեկնածուի խորը ընկղմմամբ աշխատանքի առանձնահատկությունների մեջ ընտրության վերջնական փուլում , սովորաբար թափուր աշխատատեղի ղեկավարի հետ հարցազրույցից հետո։ Թեստը պետք է մասնագիտորեն մշակվի մասնագիտացված մասնագետների կողմից։

Անվճար աշխատանք կատարելու առաջարկը խաբեությո՞ւն է։ Կարծում եմ ոչ. Ձեզ չեն խոստանում վճարել այս աշխատանքի համար կամ աշխատանքի առաջարկ տալ աշխատանքն ավարտելուց հետո:Եվ դրանով - դա ձեզնից է կախված:

Ե՞րբ փորձարկել և երբ հրաժարվել:

Նախքան որոշում կայացնելը, թե արդյոք իրական աշխատանքի ձևաչափով թեստով ներգրավվե՞լ պատմությանը, իրականում աշխատանքն անվճար կատարել, խորհուրդ եմ տալիս գնահատել հետևյալ գործոնները.

1. Կոնկրետ այս ընկերությունում աշխատելու Ձեր ցանկությունը

Եթե ​​դա ձեր «երազանքի» ընկերությունն է կամ նման բան, կարող եք համբերատար լինել։ Խաղը արժե մոմը:

Ենթադրում եմ, որ դուք տեսել եք, թե ինչպես է լավ վաճառողը (իսկ դուք, այս դեպքում, նրան հարազատ եք) սիրաշահում հարուստ հաճախորդին: Պատրաստում է շնորհանդեսներ, պատրաստում է նվերներ, ցուցադրում է իր արտադրանքի կամ համագործակցության առավելություններն ու օգուտները:

2. Ժամանակատար

Եթե ​​առաջադրանքը մեկուկես ժամ է կամ ավելի քիչ, կարող եք փորձել խորհրդատուի դերը կամ ով առաջինը գալիս է և անվճար խորհուրդ տալիս։

Եթե ​​առաջադրանքն ավելի շատ նման է նախագծի կամ հայեցակարգի, որը կտևի մի քանի օր կամ նույնիսկ ավելին, խորհուրդ եմ տալիս անել սա.

• Կազմեք ծրագրի իրականացման պլան և մանրամասները թողեք կուլիսներում:Դա նման է նախնական խորհրդակցության։
• Եթե ​​հարցնեն, թե ինչու ոչ մինչև վերջ, ասեք, որ կոմպետենտության աստիճանը կարելի է որոշել նաև թեթեւ տարբերակով։ Ամբողջական տարբերակն արդեն խորհրդատվական է, պատրաստի լուծում։ Իսկ պատրաստի լուծման համար ... հասկանում ես։

Օգտվեք իրավիճակից՝ հետաքրքրություն առաջացնելու համար։ Հետաքրքրությունը գալիս է թերագնահատումից:

3. Ընտրության փուլ

Եթե ​​ձեզ նախկինում թեստ են առաջարկել, սա լավ նշան չէ: Ես խորհուրդ եմ տալիս դա անել, եթե այն շատ պարզ է, ըստ երևույթին նախատեսված է բոլորովին ոչ պիտանի թեկնածուներին զտելու համար:

Եթե ​​թեստն առաջարկվում է գծային մենեջերի հետ հարցազրույցն անցնելուց հետո, և դուք կասկածներ ունեք, որ ձեզ «ամուսնալուծվում են», խորհուրդ եմ տալիս հարցնել.

1. Ի՞նչ չափանիշներով է գնահատվելու թեստը։
2. Եթե ​​թեստը լավ անցկացվի, աշխատանքի առաջարկ կստանա՞ք:
3. Կարո՞ղ եք ստեղծել «թեթև» տարբերակ, որը ցույց կտա ձեր փորձաքննության մակարդակը:

Հարցերը կարող են որոշակիորեն «սթափեցնել» ձեր գործընկերոջը։ Դուք՝ որպես ադեկվատ և սեփական արժեքը իմացող մարդ, չեք պատրաստվում անվճար և առանց պարտավորության պատրաստի լուծումներ տալ։

Ձեզ համար օպտիմալ խնդիրն ամենակարճ ժամանակում հետաքրքրություն առաջացնելն է:

Օրինակ՝ ցույց տվեք գործով առաջարկվող աշխատանքների իրականացման գործողությունների ծրագիր: Օրինակի համար ինչ-որ կետ կարելի է ավելի մանրամասն նկարել:

Եթե ​​նրանք ձեզ ասեն, թե ինչ է պետք անել ամբողջությամբ, ձեր փաստարկն այն է, որ դա կլինի բանտապահ լուծում, որը պետք է վճարվի որպես ծառայություն: Սրա մեջ ոչ մի ամոթալի բան չկա։ Թող նրանք իմանան, որ դուք գնահատում եք ձեր ժամանակը: Ճիշտ գործատուն կհասկանա.

Եթե ​​խնդրեն ուղարկել ձեր զարգացումները:

Ձեր խոնարհ ծառան վարվեց հետևյալ կերպ. նա պոկեց առանձին հատվածներ փաստաթղթից կամ ներկայացումից: Կամ շփում: Որպեսզի դա չօգտագործվեր որպես պատրաստի լուծում, բայց պարզ էր հիմնական էությունը, տրամաբանությունն ու արժեքը. . Պարզվեց, որ ինչ-որ բան է նման հայտարարություն, վայրէջք էջի կամ կոմերցիոն առաջարկ: Սա հենց այն է, ինչ Պողոսն արեց հոդվածի սկզբի օրինակում:

Մի՛ վճարիր։

Որոշ հատկապես նախանձախնդիր գործատուներ կամ նրանց «ձեռնարկատեր» ներկայացուցիչներ հակված են զրոյից գոնե ինչ-որ բան պոկելու։ Օրինակ՝ պարտադիր վճարովի պոլիգրաֆի թեստեր, տարբեր վճարովի վերապատրաստման ծրագրեր և այլն։ Կարող են լինել բազմաթիվ տարբերակներ:

Դարձրեք կանոն՝ մի վճարեք: Գրեթե միշտ 100% խաբեություն է:

Կա չասված կանոն. գործատուն վճարում է աշխատաշուկայում . Սա սովորական պրակտիկա է: Եթե ​​գործատուն անտեսում է դա, ապա նա ոչ միայն խախտում է խաղի կանոնները, այլ պարզապես չի հարգում պոտենցիալ աշխատողներին։ Սա նշանակում է, որ մենք մեր ճանապարհին չենք:

Շնորհակալություն հոդվածի նկատմամբ հետաքրքրության համար։

Եթե ​​ձեզ համար օգտակար էր, խնդրում ենք անել հետևյալը.

1. Կիսվեք ձեր ընկերների հետ՝ սեղմելով սոցիալական մեդիայի կոճակները:
2. Գրեք մեկնաբանություն (էջի ներքևում)
3. Բաժանորդագրվեք բլոգի թարմացումներին (ձևը սոցիալական մեդիայի կոճակների տակ) և ստացեք հոդվածներ ձեր ընտրած թեմաներովձեր փոստին:

Բարի օր և լավ տրամադրություն:

Մեր ժամանակներում, ամենայն հավանականությամբ, յուրաքանչյուր մարդ, ով աշխատանք է ստացել, ինչ-որ թեստ է անցել աշխատանքի դիմելիս կամ հարցազրույց տալիս։ Այժմ նույնիսկ փոքր ընկերություններն օգտագործում են առցանց թեստեր՝ թեկնածուներ ընտրելու համար, էլ չենք խոսում այն ​​ընկերությունների համար, ինչպիսիք են Սբերբանկը, Գազպրոմը, Սիբուրը, Ռոսնեֆտը, Մարսը, BAT-ը (British American Tobacco), Պյատերոչկան և այլն:

Այսպիսով, եկեք խոսենք այն մասին, թե ինչ թեստեր են առավել հաճախ օգտագործվում աշխատանքի համար դիմելու ժամանակ.

Հոգեբանական թեստեր

Անմիջապես հոգեբանական թեստեր են անհրաժեշտ՝ պարզելու թեկնածուի անձնական որակները, նրա բնավորությունն ու խառնվածքը։ Օրինակ՝ տնօրենի կամ մենեջերի թափուր պաշտոնի համար առաջնորդի որակներ են պահանջվում։ Իսկ եթե այդ պաշտոնին գա ամաչկոտ, զուսպ, լուռ թեկնածու, բայց լավ կրթությամբ ու գիտելիքներով, ապա այդպիսի տնօրենը դժվար թե կարողանա ղեկավարել բաժին կամ կազմակերպություն, չէ՞: Սրանից ելնելով` աշխատանքի դիմելիս ճիշտ կլինի հոգեբանական թեստեր կիրառել։

Թվային թեստեր

Տրամաբանական թեստեր

Կամ էլ դրանք կոչվում են վերացական-տրամաբանական թեստեր, թեստեր տրամաբանության համար։ Տրամաբանական թեստերի մեծ մասը նման է IQ թեստերին: Տրամաբանական թեստերը գնահատում են ինտուիտիվ կարողությունները, ինչպես նաև տրամաբանական եզրակացություններ անելու կարողությունը՝ հիմնվելով վերացական սիմվոլների տեսքով ներկայացված ոչ բանավոր տեղեկատվության վրա։ Տրամաբանական մտածողության թեստը վերացական թվերի մի շարք է, որոնց թվում անհրաժեշտ է որոշել օրինաչափությունը և պատասխանել հարցին: Աշխատանքի համար դիմելիս թեստի օրինակ ներկայացված է ստորև նկարում:

Նրանք կարող են նաև համակցվել միմյանց հետ, օրինակ՝ ձեզ տրվում է 15 հարցից բաղկացած թեստ, որը պարունակում է և՛ բանավոր թեստի տարրեր, և՛ թվային թեստի տարրեր։

Զբաղվածության թեստերը ստեղծվում են ընկերությունների կողմից, որոնք մշակում են ուսուցում, փորձարկված նյութեր անձնակազմի գնահատման համար: Ընկերություններ, ինչպիսիք են SHL, TalentQ, Ontarget և այլն: Այդ իսկ պատճառով որոշ HR մասնագետներ թեկնածուի հետ նախնական շփման ժամանակ խորհուրդ են տալիս ծանոթանալ նման թեստերին և ինտերնետում կարդալ, թե ինչ են թվային և բանավոր SHL կամ Talent Q թեստերը: Եթե ​​դուք կարդում եք այս հոդվածը, ապա, անշուշտ, ձեզ նաև խորհուրդ են տվել ծանոթանալ թեստերին աշխատանքի համար դիմելիս:

Մեր ծառայության վրա դուք կարող եք անվճար ծանոթանալ թեստերից յուրաքանչյուրին, լուծել անվճար թեստեր պատասխաններով, ինչպես նաև գնել լրակազմ՝ առաջիկա քննությանը ավելի լավ պատրաստվելու համար։

Դրանք կարող են նմանվել պարզ առաջադրանքների, երբ, օրինակ, կա թվերի հաջորդականություն՝ աճող թվով գագաթներով, այսինքն՝ եռանկյունի, քառակուսի կամ ռոմբուս և այլն, և պատասխանը երկրաչափական պատկեր է՝ գագաթների ցանկալի քանակը: Այնուամենայնիվ, հնարավոր է տարբերակ, երբ մեկ գործչի ներսում կան ավելի փոքր չափի մի քանի այլ առարկաներ, և դրանք հերթափոխվում են որոշակի հաջորդականությամբ:

Որտե՞ղ են հայտնաբերվել տրամաբանական թեստերը:

Նման առաջադրանքները հաճախ օգտագործվում են ինտելեկտուալ կարողությունները ստուգելու համար, և շատ աշխատանք փնտրողներ հանդիպել են IQ թեստի աշխատանքին դիմելիս, նույնիսկ եթե գործատուներն այդպես չեն անվանել: Ավելի ճիշտ՝ թեկնածուները լուծել են IQ-ին բնորոշ խնդիրները, այլ ոչ թե ամբողջ թեստը։

Վերացական-տրամաբանական խնդիրներ լուծելիս բանականությունը առավելագույնս օգտագործվում է, քանի որ անհրաժեշտ է չափազանց արագ կապ գտնել մի շարք շրջանակների, աստղանիշների, բոլոր տեսակի գծերի միջև։ Պարտադիր չէ, որ այս թեստը լավագույնս լուծած մարդը մյուսներից խելացի լինի, նա պարզապես կարողանում է արագ մշակել անհասկանալի, նախկինում անհայտ տեղեկատվությունը և դրա հիման վրա լուծում գտնել։ Նման ունակությունները կարևոր են բոլոր մասնագիտությունների համար, սակայն ընկերություններում հատուկ շեշտադրում են տրվում վաճառքի մենեջերներին, վաճառքի մենեջերներին, մարքեթոլոգներին և այլն:

Գրեթե վստահաբար կարող եք ասել, որ դիմորդը կհանդիպի FMCG ոլորտի ընկերություններում, այսինքն՝ սպառողական ապրանքներ արտադրող խոշոր կորպորացիաներում: Procter & Gamble-ը, Unilver-ը, Mars-ը և տասնյակ միլիարդավոր դոլարների եկամուտ ունեցող այլ հայտնի ընկերություններ պահանջում են, որ իրենց աշխատակիցները կարողանան մշակել անհայտ տվյալներ և դա անել արագ և գտնել ճիշտ պատասխանները:

Իհարկե, հայրենի գործատուները նաև ուշադրություն են դարձնում աշխատանքի ընդունվելիս, ամենից հաճախ վաճառքի ներկայացուցիչներ, մեծածախ ապրանքների վաճառքի մենեջերներ և այլն:

Ընդհանուր առմամբ, թեստավորմանը պատրաստվելու համար կա միայն մեկ խորհուրդ՝ պետք է որոշ ժամանակ հատկացնել խնդիրների լուծմանը, բայց կան որոշ նրբերանգներ:

Ուսուցումարագ տեսողական ծածկույթ: Քանի որ առաջադրանքի ժամանակը սովորաբար սահմանափակվում է մեկ րոպեով, անհրաժեշտ է հնարավորինս շատ վայրկյան թողնել վերլուծության համար, ուստի աշխատանքի դիմելիս ցանկալի է արագ դիտել թեստը թվերով: Պարտադիր չէ օգտագործել տրամաբանական թեստեր, դուք կարող եք պարապել ցանկացած բանի վրա՝ անգիր անել նշաններ աշխատանքի ճանապարհին, դեմքերը, մարդկանց հագուստը, ում հետ հանդիպում եք և այլն։

«Նույնականացում». Խնդրի հաջող լուծման բանալին կիրառվող սկզբունքը գտնելն է, քանի որ երբ հայտնաբերվում է թվերի փոփոխությունների միջև կապը, պատասխանի համար ճիշտը ընտրելը ոչինչ չարժե: Այնուամենայնիվ, կախվածություն գտնելը ամենադժվարն է: Ի տարբերություն վերջին պարբերության, այստեղ կարևորը ոչ թե վիզուալիզացիան է, այլ տրամաբանական բաղադրիչը, ուստի տրամաբանությունը պետք է վարժեցնել ցանկացած միջոցի միջոցով: Կարող են օգտագործվել մատչելի տրամաբանական թեստեր:

«Կրկնվողություն». Իհարկե, «Երկրաչափական ձևեր» աշխատանքի ընդունման թեստը ներառում է բազմաթիվ առաջադրանքներ, և դրանք անգիր սովորելը իմաստ չունի, բայց եթե նախապես լուծեք տասնյակ, հարյուրավոր այդպիսի առաջադրանքներ, դիմորդի համար ավելի հեշտ կլինի իրական թեստավորումը: Հիմնական բանը այն է, որ առկա օրինակները բազմազան են, և մարդը հասկանում է, թե ինչ սկզբունքով են կազմվում առաջադրանքները, ինչպես են կառուցվում հաջորդականությունները:

«աբստրակցիա». Պատրաստման մեջ կօգնեն աբստրակտ ֆիգուրների բազմազանությունը՝ թե՛ նկարչությունից, թե՛ «կատակներից», որոնք շատ են համացանցում։ Կարևոր է սովորեցնել ուղեղին ճանաչել շերտի տակ թաքնված այլ տեղեկատվություն, և նման փորձ, հմտություն կարելի է ձեռք բերել միայն մշտական ​​պրակտիկայի միջոցով:

Հավաքածուներինտերնետից։ Այն պահից, երբ ռուսները, ուկրաինացիները, բելառուսները բախվեցին արևմտյան ոճի նոր փորձություններին, նման առաջադրանքների օրինակներ հայտնվել են համացանցում: Սովորաբար դրանք առանձին առաջադրանքներ էին, որոնք դիմորդները հիշողությունից էին գրում, սակայն հետագայում հայտնվեցին մասնագիտացված ժողովածուներ, որոնք ներկայացնում էին արդի տեղեկատվություն։ Թեստերի հավաքածուներ գնելուց առաջ դուք պետք է ուսումնասիրեք դրանց մասին ակնարկները, քանի որ երբեմն վաճառողները խորամանկ են և տալիս են հնացած օրինակներ կամ առաջադրանքներ, շատ ավելի հեշտ, քան դրանք հանդիպում են հարցազրույցներում:

Սկզբունքորեն, դիմորդը նախքան թեստավորումը, ավելի ճիշտ, նախքան թափուր աշխատատեղի համար դիմելը, պետք է ուսումնասիրի այն ամենը, ինչ վերաբերում է այս ընկերությանը, հատկապես ընտրության և թեստավորման առումով։ Կան մասնագիտացված ֆորումներորտեղ «կոլեգաները» կիսում են իրենց հաջողությունները կամ ձախողումները, կարևոր չէ, գլխավորն այն է, որ դուք կարող եք պարզել եզակի տեղեկատվություն:

Աշխատանքի դիմելիս երկրաչափական թեստերը բավականին դժվար են անպատրաստ մարդու համար, նույնիսկ եթե նա ինտելեկտուալ է, այնուամենայնիվ, պրակտիկան, բազմաթիվ օրինակների լուծումը կօգնի ձեզ հաջողությամբ հաղթահարել առաջադրանքը:

Կադրերի ընտրության HR մասնագետի աշխատանքում մեծ օգնություն է ցուցաբերում տարբեր թեստերի կիրառումը։ Թեստերն օգնում են օբյեկտիվորեն համեմատել թեկնածուներին միմյանց հետ: Թեստերն օգնում են խուսափել հավաքագրողի կողմից դիմորդի նկատմամբ սուբյեկտիվությունից: Թեստերն օգնում են ստուգել այն հմտությունները կամ գիտելիքները, որոնք այլ կերպ չեն կարող ստուգվել հարցազրույցի ընթացքում: Թեստերի հիմնական պահանջը վավերականությունն է: Մեկ բառով այս տերմինի ռուսերեն հասկանալի թարգմանություն չկա, և, հետևաբար, օգտագործվում է անգլերենը: Դա նշանակում է հետևյալը՝ «այս սարքը իսկապես չափում է այն, ինչ պետք է չափի»։

Կարևոր է նախազգուշացնել HR սկսնակներին. եկեք անդրադառնանք Ա.Ա.Կրիմովի գրքից մի մեջբերում: " ":
«Իրականում թեստերի օգտագործումը օգտակար է միայն ընտրության այլ, ավելի ծանոթ գործիքների հետ համատեղ՝ կենսագրության վերլուծություն, հարցազրույցներ, դիտարկումներ: Բայց կա մի վտանգ՝ թեստի մեկնաբանությունը կարդալուց հետո կարող ես ստանալ «հալո էֆեկտ», այսինքն՝ սկսում ես մարդուն նայել թեստի արդյունքների միջոցով։ Այնպես որ, ավելի լավ է նախ խոսեք մարդու հետ, հետո փորձեք. այստեղ թեստը ավելի շուտ կօգնի հաստատել կամ հերքել ձեր անձնական տպավորությունները:

Այսօր մենք ունենք - ուշադրության թեստեր. Նրանք կարող են օգտագործվել քարտուղարների, անձնական օգնականների, տարբեր տեսակի գործավարների, նույն HR տեսուչների (բացի մասնագիտական ​​գիտելիքների ստուգումից) և այլ մասնագետների ընտրության ժամանակ, որոնց պարտականությունները ներառում են փաստաթղթերի և կենտրոնացում պահանջող այլ տվյալների հետ աշխատելը:

Առավել հաճախ օգտագործվում է Münsterberg տեխնիկան: Տեխնիկան ուղղված է ուշադրության ընտրողականության և կենտրոնացման որոշմանը: Թեստը մշակել է գերմանաբնակ ամերիկացի հոգեբան Հյուգո Մունսթերբերգը (1863-1916), պրակտիկ հոգեբանության (հոգետեխնիկայի) ներկայացուցիչ, ով դասավանդում էր Հարվարդի համալսարանում։
Մյունսթերբերգն ուսումնասիրել է ձեռնարկությունների կառավարման, մասնագիտական ​​ընտրության, մասնագիտական ​​ուղղորդման, արդյունաբերական ուսուցման, մարդու մտավոր կարողություններին տեխնոլոգիաների հարմարեցման և աշխատողների արտադրողականության և ձեռնարկատերերի եկամուտների բարձրացման այլ գործոններ: Մունսթերբերգն այս թեստի համար միջազգային վկայական է ստացել 1934 թվականին Լոնդոնում, նրա տեխնիկան դեռ շատ տարածված է։

Թեստը լավ է, քանի որ այն հեշտ է օգտագործել, տալիս է գրեթե ակնթարթային արդյունք. թեկնածուին առաջադրանք տալուց մինչև արդյունք ստանալը տևում է ընդամենը մի քանի րոպե:

Մյունստերբերգի տեխնիկա (ուշադրության ընտրողականություն)

Տեխնիկան՝ ուղղիչ թեստը («Բուրդոնի թեստ») որոշակի ժողովրդականություն ունի։
Ուշադրության ուսումնասիրման մեթոդը «Ուղղման թեստ» ստեղծվել է Բ.Բուրդոնի կողմից 1895 թ. Փորձի ընթացքում առարկան ներկայացվում է մի էջով, որը լցված է մի քանի պատահական նիշերով: Դա կարող է լինել թվեր, տառեր, երկրաչափական պատկերներ, մանրանկարչություն: Սուբյեկտի խնդիրն է գտնել որոշակի նշան և ինչ-որ կերպ ընդգծել այն՝ ընդգծել, հատել, նշել: Ինչպիսի նշան և ինչ պետք է արվի, նշված է հրահանգներում:

Բուրդոնի թեստ(թեստ և հրահանգ Word ձևաչափով)

Մեկ այլ սովորաբար օգտագործվող թեստ է.
Ուսումնասիրությունն իրականացվում է հատուկ ձևաթղթերի միջոցով, որոնց վրա կա 25 կարմիր և 24 սև համար։ Սուբյեկտը նախ պետք է գտնի սև թվերը աճման կարգով, ապա կարմիր թվերը՝ նվազման կարգով:

Կարմիր-սև աղյուսակի մեթոդ (ուշադրություն անցնելը)(թեստ և հրահանգներ Word ձևաչափով)

• Բուրդոնի թեստ (DOC 58 Կբ)
• Münsterberg մեթոդը (RTF 57.101 Kb)
• Մեթոդաբանության կարմիր-սև աղյուսակ (ուշադրության միացում) (RTF 72.123 Կբ)

Կարդացեք նաև

• Հիշեք և հիշեք. առասպելներ և փաստեր հիշողության մասին

  Մինչ օրս ոչ մի ապացույց չկա, որ հիշողությունն անսահման է: Միաժամանակ ձախողվեցին նաև հիշողության սահմանները գտնելու փորձերը։ Ո՞ր գործոններն են բացասաբար ազդում հիշելու մեր ունակության վրա: Ինչպե՞ս է տեղեկատվության օգտագործման հետաքրքրությունն ու հաճախականությունը ազդում դրա մտապահման որակի վրա: Դիտարկենք մեր հիշողության հնարավորությունների մասին ամենատարածված առասպելներն ու սխալ պատկերացումները՝ սկսած հիշողության որակի վրա հոգեբանական վերաբերմունքի և սնուցման ազդեցությունից մինչև հիշողության տարիքային սահմանները և մեր օգտագործած ուղեղի տոկոսը:

• Լսողի ուժը

  Քանի որ լսելը ընկալվում է որպես կանոն, դրա հետ են կապված բազմաթիվ հաղորդակցման խնդիրներ: Նրանցից կարելի էր հեշտությամբ խուսափել, եթե մարդիկ իմանային ուրիշի խոսքը հասկանալու հիմունքները: Միջին, անպատրաստ ունկնդիրը կհասկանա և կպահի խոսակցության միայն մոտ 50%-ը, իսկ 48 ժամ հետո այս համեմատաբար ցածր մակարդակը իջնում ​​է մինչև ավելի ճնշող 25%: Ինչպե՞ս խուսափել սխալ հաշվարկներից և սխալներից, որոնք առաջանում են անբավարար և անբավարար լսողության պատճառով:

Այս բաժնի հոդվածները

• Անհատականության հոգետիպավորման տեխնիկան որպես HR մասնագետների և անձնակազմի ծառայությունների գործիք

  Կադրերի բաժնի կամ անձնակազմի ծառայության արդյունավետության բարձրացումը մի հարց է, որի մասին գրեթե ցանկացած խոշոր կամ միջին ընկերության ղեկավար մտածում է աշխատանքային շաբաթվա ընթացքում մեկից ավելի անգամ։ Ժամանակակից HR ծառայությունը (Human Resources) գործում է բազմաֆունկցիոնալ ռեժիմով։ Նրա աշխատակիցները…

• Ինչպես պատրաստել աշխատանքային պատյաններ ձեր սեփական ձեռքերով. քայլ առ քայլ հրահանգներ

  «Դեպքի ուսումնասիրություններ» (անգլերեն դեպքի ուսումնասիրությունից - դեպքի ուսումնասիրություն) - տարբեր նպատակներով անձնակազմի գնահատման մեթոդներից մեկը ՝ սկսած աշխատանքի համար թեկնածուների համապատասխանությունից մինչև ղեկավար պաշտոններ առաջխաղացման պահուստը: Այն հայտնագործվել է 1860 թվականին Հարվարդում…

• Հոգեերկրաչափություն կամ ինչ ձևով է ձեր թեկնածուն:

  Հոգեբանները մշակել են բնավորության և անհատականության բավականին շատ տիպաբանություններ, մասնավորապես՝ VIP պաշտոնների համար դիմորդների գնահատման հետ կապված: Ո՞րն է ավելի լավը: Պատասխանը պարզ է՝ այն, որի հետ դուք գիտեք, թե ինչպես աշխատել: Առաջարկում եմ սովորել մի պարզ...

• Գործի մեթոդը որպես անձնակազմի գնահատման մեթոդներից մեկը

  Ռուսական ընկերություններում ավելի ու ավելի տարածված է դառնում անձնակազմի գնահատումը, օգտագործելով դեպքերի մեթոդաբանությունը: Կադրերի բաժնի աշխատակիցները ընտրության հարցաշարերից աստիճանաբար անցնում են արագ գնահատման՝ օգտագործելով պրոյեկտիվ մեթոդներ: Ես վաղուց եմ եզրակացրել, որ կադրերի ընտրության պրոյեկտիվ մեթոդներն ունեն մի շարք առավելություններ

• Գործեր քարտուղարների համար

  Գրագիտության գնահատում Քարտուղարի պաշտոնի համար հարցազրույց անցկացվող թեկնածուին առաջարկեք լրացնել gramota.ru կայքում ներկայացված ինտերակտիվ թելադրանքներից որևէ մեկը: Դուք պետք է հետևեք http://www.gramota.ru/class/coach/idictation/ կայքի հղմանը, ընտրեք տեքստը, լրացրեք դատարկ բջիջները՝ ընտրելով մեկ ...

• Թեկնածուների գնահատման հանրաճանաչ մեթոդներ

  Տնտեսական զարգացման ներկա փուլում առաջին պլան են մղվում մարդկային ռեսուրսները՝ իրենց կարևորությամբ գերազանցելով ֆինանսական, նյութական, տեխնոլոգիական և տեղեկատվական: Կազմակերպության մարդկային ներուժն արդյունավետ օգտագործելու համար անհրաժեշտ է ճիշտ գնահատել թեկնածուներին ընտրության ժամանակ: Կան բազմաթիվ մեթոդներ…

• Աշխատավարձի հաշվապահի թեստ

  Դեպք. Ե՞րբ է ընկերությունը պարտավոր թոշակառու աշխատողին հիվանդության արձակուրդ վճարել: Ստորև բերված են պարզաբանող հարցեր, որոնք պետք է տա ​​դիմորդը, և դրանց ճիշտ պատասխանները.

• Աուդիտորական թեստ

  Հարց 1. Ընթացիկ ակտիվների հետևյալ բաղադրիչներից ընտրե՛ք առավել իրացվելիը՝ ա) դեբիտորական պարտքեր բ) դրամական միջոցներ գ) պաշարներ Իրացվելիություն՝ ակտիվների կարողությունը վերածելու ...

• Կադրային գնահատական՝ ծանոթը կույր չէ

  Անձնակազմի գնահատումը նորաձևություն չէ, այլ օբյեկտիվ անհրաժեշտություն՝ նոր աշխատակիցներ ընդունելիս, առաջխաղացման թեկնածուներին դիտարկելիս, ձեռնարկությունը վերակազմավորելիս, կառավարման կառուցվածքը օպտիմալացնելիս և մոտիվացիայի ձևերն ընտրելիս: Կադրերի գնահատում միշտ էլ իրականացվել է, բայց մինչև վերջերս դրա համար արդյունավետ մեթոդներ չկային. Ես ստիպված էի ապավինել միայն ղեկավարի կամ անձնակազմի սպայի սուբյեկտիվ փորձին։ Բայց պայմանները փոխվում են, և այն սկզբունքները, որոնք երկար տարիներ անսասան գոյություն են ունեցել, անարդյունավետ են պարզվել, և այսպես կառուցված թիմի վրա հիմնված բիզնեսն անմրցունակ է։