Ինչի՞ց է բաղկացած աշխատավարձը։ Այս հարցը հաճախ տրվում է ինչպես աշխատողների, այնպես էլ նրանց գործատուների կողմից: Այս հոդվածում մենք կքննարկենք աշխատավարձի բաղադրիչները և դրանց կարգավորող կարգավորումը:

Աշխատավարձի հայեցակարգը և կազմը

Աշխատավարձը աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերությունների հիմնական պայմաններից մեկն է: Այս հայեցակարգը ներառում է.

• հաշվարկման կանոններ;
• չափը;
• վճարման պայմանները;
• բաղադրիչներ.

Արվեստի հիման վրա. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդվածի համաձայն, վարձատրության մասին ամենակարևոր տեղեկատվությունը (չափը, աշխատավարձի ավելացումները) պետք է ներառվեն աշխատանքային պայմանագրում, իսկ լրացուցիչ տեղեկատվությունը (օրինակ, հատուկ պայմանները, հաշվարկման կանոնները և այլն) չպետք է փոխեն. աշխատողի դիրքն ավելի վատ՝ օրենքի համեմատ.

Արվեստի սահմանումից. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129-ը հետևում է, որ աշխատավարձը հասկացվում է որպես աշխատողի վարձատրություն, հաշվի առնելով.

• հատուկ որակավորում;
• պայմանների բարդությունը;
• ծանրաբեռնվածություն.

Այս հայեցակարգը ներառում է նաև.

• փոխհատուցման վճարումներ;
• խրախուսական վճարումներ (ներառյալ տարբեր աշխատավարձի հավելումներ և հավելավճարներ):

Պետք է ավելի մանրամասն անդրադառնալ վճարումների կազմին։ Ավելի պարզ ընկալման համար աղյուսակում օրինակներով ցույց կտանք աշխատավարձի կարևոր բաղադրիչները։

Ինչ է ներառված աշխատավարձի մեջ
Հիմնական մասը	խրախուսական վճարումներ	Փոխհատուցման վճարումներ
Աշխատավարձ (սակագին)		Աշխատանքի ճամփորդական բնույթի համար հավելավճար
	Ծառայության նպաստ	Բոնուս հատուկ կլիմայական պայմաններում աշխատանքի համար (ջերմություն, ցրտահարություն, բարձր խոնավություն և այլն)
	Կառավարման բոնուս	Լրացուցիչ վարձատրություն անկանոն աշխատանքային ժամերի համար
	Ֆինանսական խթան կամ պարգևատրում տոնի (տարեդարձի) համար արժեքավոր նվերով	Հավելավճար «վնասակարության» համար, այսինքն՝ արտադրության գործոնների բացասական ազդեցության համար

Ի՞նչ է ներառված աշխատավարձի հիմնական (մաքուր) մասում:

Աշխատավարձի հիմնական մասը ներառում է միայն աշխատավարձը (սակագինը): Սա աշխատավարձի ֆիքսված մասն է։ Այն արտացոլված է աշխատանքային պայմանագրում և գործատուի հաստիքացուցակում: Աշխատավարձի այլ վճարումների ներդրումը (օրենքի հիման վրա կամ աշխատանքային պայմանագրի կողմերի ցանկությամբ) լրացուցիչ է, սակայն որոշ դեպքերում աշխատավարձը կարող է լինել միայն ֆիքսված աշխատավարձ: Հակառակ իրավիճակը, երբ աշխատավարձը բաղկացած է միայն առանց աշխատավարձի հավելավճարներից (սակագինը), օրենքով նախատեսված չէ։

Հետևաբար, աշխատավարձը հասկացվում է որպես նվազագույն գումար, որը աշխատողն իրավունք ունի պահանջել որոշակի աշխատանքային գործառույթ կատարելով որոշակի ժամանակահատվածում:

Աշխատավարձի մակարդակը որոշելու համար ամենակարևոր ցուցանիշը աշխատողի որակավորումն է։ Դրա հայեցակարգը ներառում է.

• որոշակի մակարդակի կրթության առկայությունը.
• համապատասխան աշխատանք կատարելու նախկին պրակտիկան.
• որակավորման կատեգորիա (եթե այդպիսիք կան):

Երկու այլ ցուցանիշներ՝ աշխատանքի բարդությունն ու ծավալը, պակաս կարևոր չեն, քանի որ որակավորումը սերտորեն կապված է դրանց հետ։ Այն ենթադրում է որոշակի բարդության և ծավալի աշխատանքային ֆունկցիայի կատարման հնարավորություն։ Կարևոր է այս մակարդակը չշփոթել անձնական ցուցանիշների հետ (օրինակ՝ սթրեսի դիմադրություն, որոշումների կայացման անկախություն): Որպես կանոն, անձնական ցուցանիշներն ավելի շատ են ազդում զբաղեցրած պաշտոնի մակարդակի վրա, քան աշխատավարձի վրա։

Խրախուսական վճարումներ և աշխատավարձի բոնուսներ

Խրախուսական վճարումները մեծ մասամբ կատարվում են բոնուսների միջոցով (դրա վրա կանդրադառնանք առանձին ենթաբաժնում)։ Բայց կան նաև այլ ուղիներ:

Օրինակ, համապատասխան հավելավճարները և նպաստները նախատեսված են որոշակի նյութական խրախուսումների միջոցով աշխատողին դրդելու աշխատանքային գործունեության հետ կապված տարբեր ձեռքբերումների:

Օրինակ բերենք նման վճարումների տեսակներից մեկը՝ նպաստ մեկ ձեռնարկությունում ստաժի համար: Այն, մասնավորապես, նպատակ ունի.

• վարձատրել աշխատողին որոշակի կազմակերպությունում երկարատև աշխատանքի համար.
• խրախուսել նրան շարունակել աշխատել այս կազմակերպությունում.
• կողմնորոշել մյուս աշխատողներին այն փաստի վրա, որ այս ձեռնարկությունում երկար աշխատանքային փորձը տալիս է որոշակի նյութական օգուտներ և հետ պահել նրանց այլ աշխատանք փնտրելուց:

Մեկ այլ նմանատիպ նպաստ կարող է սահմանվել աշխատողի համար կանոնավոր առաջադեմ վերապատրաստման, լրացուցիչ հմտություններ ձեռք բերելու և այլ դեպքերում:

Նման վճարումների կարգը տարբեր է. Օրինակ, վճարումը կամ նվերը կարող է լինել.

• մեկանգամյա (մասնագիտական ​​տոնի, տարեդարձի համար) կամ պարբերական (եռամսյակային պլանի կատարման արդյունքների հիման վրա և այլն);
• սահմանվում է ֆիքսված չափով կամ հաշվարկվում է որպես աշխատավարձի տոկոս:

Արվեստի հիման վրա. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-ը, նման նրբությունները արտացոլված են աշխատանքային պայմանագրերում, կոլեկտիվ պայմանագրերում և տեղական կանոնակարգերում:

ԿԱՐԵՎՈՐ! Եթե ​​աշխատողների աշխատավարձը ներառում է ոչ միայն աշխատավարձը, այլ նաև այլ վճարումներ, ապա այս բոլոր վճարումներից պետք է պահվեն անձնական եկամտահարկը և ապահովագրավճարները։

Բոնուս

Բավականին հաճախ կարելի է լսել «զուտ աշխատավարձ առանց բոնուսների» արտահայտությունը։ Դա լիովին ճիշտ չէ, քանի որ բոնուսը, անկախ վճարման պատճառից, ներառվում է աշխատավարձի մեջ։ Բոնուսներն ինքնին նյութական խրախուսման ձևերից մեկն են այն աշխատողների համար, ովքեր իրենց աշխատանքը արդյունավետ են կատարում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 191-րդ հոդվածի 1-ին մաս): Բոնուս ստանալու հատուկ չափանիշները սովորաբար սահմանվում են կազմակերպության տեղական ակտում (օրինակ, բոնուսների կանոններում): Այս ակտը պետք է ներառի.

• աշխատողների պաշտոնների ցուցակները, որոնց նկատմամբ այն գործում է.
• կոնկրետ պայմաններ, հաշվարկման կարգը և բոնուսների չափը.
• բոնուսը հաշվարկելու ժամկետները և ժամկետները (օրինակ. եռամսյակային բոնուսը հաշվարկվում և վճարվում է ոչ ուշ, քան բոնուսային ժամանակաշրջանին հաջորդող աշխատավարձի հաջորդ վճարման օրը):

Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 2016 թվականի սեպտեմբերի 21-ի թիվ 14-1 / -911 նամակում ընդգծվում է, որ բոնուսային ժամկետը պետք է լինի կես ամսից ավելի, իսկ բոնուսներն իրենք վճարվում են համապատասխան գնահատման արդյունքների հիման վրա: ցուցանիշներ և ձեռքբերումներ աշխատանքային գործունեության մեջ.

Աշխատանքի նախարարության հիշյալ գրության մեջ արտացոլված մեկ այլ եզրակացությունից հետևում է, որ տեղական ակտում հնարավոր է արտացոլել.

• բոնուսային վճարումների կոնկրետ ժամկետներ.
• կոնկրետ ամիսներ կամ բոնուսների վճարման այլ ժամկետներ:

Այս տարբերակներից որևէ մեկի ընտրությունը չի համարվի աշխատանքային օրենսդրության խախտում:

Փոխհատուցման վճարումներ

Աշխատավարձի այս մասը պետք է տարբերվի աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված ծախսերի փոխհատուցումից և երաշխավորված օրենքով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 164-րդ հոդված): Դրանք ներառում են, մասնավորապես, վճարումներ.

• գործուղումների համար;
• այլ տարածք աշխատանքի անցնելու համար.
• գործատուի մեղքով պարապուրդ;
• աշխատանքային գրքույկի թողարկման ուշացման համար և այլն։

Աշխատավարձի նպաստները ներառում են, օրինակ.

• հատուկ աշխատանքային պայմանների համար վճարումներ.
• անբարենպաստ կլիմայով որոշակի տարածքներում աշխատանքի փոխհատուցում.
• դիրքերը համատեղելիս;
• արտաժամյա աշխատանքի համար և այլն:

Անդրադառնանք դրանցից մի քանիսին ավելի մանրամասն։

Օրինակ, համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 146-րդ հոդվածի համաձայն, այն աշխատողները, ովքեր աշխատում են այնպիսի պայմաններում, որոնք ճանաչվում են որպես վտանգավոր կամ անառողջ, իրավունք ունեն վարձատրության բարձր մակարդակ, համեմատած այլ աշխատողների: Մարդու մարմնի վրա բացասական ազդեցություն ունեցող գործոնների ցանկը հաստատվել է Ռուսաստանի Առողջապահության և սոցիալական զարգացման նախարարության 2011 թվականի ապրիլի 12-ի թիվ 302n հրամանով:

Կարդացեք վնասակար աշխատանքային պայմանների որոշ նրբերանգների մասին .

Աշխատանքի առանձին ոլորտները, որոնցում գանձվում է փոխհատուցում, ներառում են.

• Հեռավոր հյուսիսի շրջաններ;
• հյուսիսային շրջաններին հավասարեցված տարածքներ;
• հատուկ կլիմայական պայմաններով այլ տարածքներ։

Աշխատավարձին համապատասխան հավելավճարի գործակիցը որոշելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել օրենսդրությունը.

• դաշնային (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի նորմեր, Ռուսաստանի Դաշնության 1993 թվականի փետրվարի 19-ի թիվ 4520-1 օրենք);
• տարածաշրջանային (կարող են սահմանվել գործակիցների ավելի բարձր նորմեր);
• ԽՍՀՄ.

ԿԱՐԵՎՈՐ! Այս ոլորտում շարունակում են գործել խորհրդային բազմաթիվ նորմեր և կանոնակարգեր:

Վարձատրության տեսակներն ու ձևերը

Վարձատրության տեսակները ներառում են դրա դասակարգումը հիմնական և լրացուցիչ:

Հիմնական տեսակը ներառում է.

• վարձատրություն աշխատած ժամերի համար;
• վճարումներ տարբեր դրույքաչափերով և դրույքաչափերով.
• բոնուսներ ծառայողական պարտականությունների կատարման որակի և ժամանակին.
• տոնական և հանգստյան օրերին աշխատանքի վարձատրության բարձրացում:

Լրացուցիչ տեսակները ներառում են.

• հանգստի ժամանակի վճարում;
• աշխատողների աշխատանքից ազատման նպաստներ և այլն:

Գոյություն ունեն վարձատրության 2 հիմնական ձևեր՝ ժամանակի և աշխատանքի:

Ժամավճարը կախված է աշխատած ժամերի քանակից և կապված չէ աշխատանքի իրական արդյունքների հետ:

Արվեստի 1-ին մասի հիման վրա. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 150-ը, ժամանակի աշխատավարձով աշխատանքը, որը նախատեսում է տարբեր որակավորումների պարտականությունների կատարում, ենթակա է վճարման ավելի բարձր որակավորման համար:

Անչափահաս աշխատողների համար աշխատավարձը հաշվարկվում է՝ հաշվի առնելով նրանց աշխատանքի կրճատված ժամանակը։ Ցանկության դեպքում գործատուն իրավունք ունի հավելյալ վճարել նման աշխատողներին:

Հատված աշխատանքի վարձատրությունը ուղղակիորեն կախված է աշխատանքի արդյունքներից, բայց կապված չէ դրա վրա ծախսված ժամանակի հետ:

Եթե ​​աշխատողը տարբեր որակավորումների աշխատանք է կատարում կտորների վրա, ապա նրա աշխատավարձը հաշվարկվում է կատարված աշխատանքի համար համապատասխան դրույքաչափերով:

Կարդացեք ավելին աշխատավարձի մասին .

ԿԱՐԵՎՈՐ! Աշխատանքային իրավունքի հիմնական սկզբունքներից մեկը նվազագույն աշխատավարձից ոչ ցածր աշխատավարձի վճարումն է (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 2-րդ հոդված): Փնտրեք դրա չափը 2019-ի և նախորդ տարիների համար այս հոդվածում:

Արդյունքներ

Աշխատավարձի դրույթը պարտադիր է ներառվելու աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային պայմանագրում: Աշխատավարձի կազմը ներառում է հիմնական մասը (աշխատավարձը) և խթանիչ և փոխհատուցող բնույթի լրացուցիչ վճարումները: Աշխատավարձը պետք է հաշվի առնի աշխատողի կոնկրետ որակավորումը, աշխատանքային պայմանների բարդությունը և դրա ծավալը։

Ուղարկել ձեր լավ աշխատանքը գիտելիքների բազայում պարզ է: Օգտագործեք ստորև ներկայացված ձևը

Ուսանողները, ասպիրանտները, երիտասարդ գիտնականները, ովքեր օգտագործում են գիտելիքների բազան իրենց ուսումնառության և աշխատանքի մեջ, շատ շնորհակալ կլինեն ձեզ:

Ներածություն

1. Աշխատավարձ հասկացությունը

2. Աշխատավարձի ձևավորման մեթոդի ընտրություն

3. Վարձատրության ձևերի ընտրություն

4. Ժամանակակից աշխատանքային մոտիվացիայի առանձնահատկությունները

5. Կենցաղային փորձ

Եզրակացություն

Մատենագիտություն

Ներածություն

Երկրի տնտեսական և սոցիալական զարգացման փոփոխություններին համապատասխան՝ էապես փոխվում է նաև քաղաքականությունը աշխատողների աշխատավարձի, սոցիալական աջակցության և պաշտպանության ոլորտում։ Այս քաղաքականության իրականացման համար պետության բազմաթիվ գործառույթներ ուղղակիորեն վերապահված են ձեռնարկություններին, որոնք ինքնուրույն սահմանում են վարձատրության ձևերը, համակարգերը և չափերը, դրա արդյունքների համար նյութական խթանները: «Աշխատավարձ» հասկացությունը համալրվել է նոր բովանդակությամբ և ներառում է բոլոր տեսակի եկամուտները (ինչպես նաև տարբեր տեսակի բոնուսներ, հավելավճարներ, նպաստներ և սոցիալական նպաստներ) կանխիկ և բնեղեն (անկախ ֆինանսավորման աղբյուրներից), ներառյալ գումարները: չաշխատած ժամանակի համար (տարեկան արձակուրդ, արձակուրդ և այլն) օրենսդրությամբ սահմանված կարգով աշխատողներին կուտակված գումարները. Շուկայական հարաբերությունները կյանքի են կոչել դրամական եկամտի նոր աղբյուրներ՝ ձեռնարկության սեփականությունում աշխատանքային կոլեկտիվի անդամների բաժնետոմսերի և ներդրումների դիմաց կուտակված գումարների տեսքով (շահաբաժիններ, տոկոսներ):

Այսպիսով, յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատանքային եկամուտը որոշվում է նրա անձնական ներդրմամբ՝ հաշվի առնելով ձեռնարկության վերջնական արդյունքները, կարգավորվում է հարկերով և չի սահմանափակվում առավելագույն չափերով։ Բոլոր կազմակերպչական և իրավական ձևերի աշխատողների նվազագույն աշխատավարձը սահմանվում է օրենքով:

Աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման կանոնադրական իրավական ձևը, ներառյալ աշխատողների վարձատրության ոլորտում, ձեռնարկության կոլեկտիվ պայմանագիրն է, որը սահմանում է վարձատրության բոլոր պայմանները, որոնք գտնվում են ձեռնարկության իրավասության մեջ:

Աշխատանքի նպատակն է դիտարկել Ռուսաստանի արդյունաբերական ձեռնարկություններում աշխատավարձի ձևավորման մեխանիզմները: Քննարկվող առաջադրանքներ.

1. Աշխատավարձի ձևավորման մեթոդի ընտրություն

2. Ժամանակակից աշխատանքային մոտիվացիայի առանձնահատկությունները

1. Աշխատավարձ հասկացությունը

Աշխատավարձի տնտեսական նպատակը մարդու կյանքի համար պայմաններ ապահովելն է։ Հանուն սրա՝ մարդը վարձով է տալիս իր ծառայությունները։ Այս ծառայությունների ամբողջությունը, արտադրության այլ գործոնների հետ մեկտեղ, հասարակության մեջ ստեղծում է ապրանք, որը ենթակա է բաշխման: Այս ապրանքի մի մասն օգտագործվում է արտադրության զարգացման համար, մյուս մասը գնում է հասարակության անդամների անձնական սպառմանը՝ կազմելով նրանց եկամուտը։ Ավելին, եկամտի ստեղծման գործընթացը տեղի է ունենում, այսպես ասած, երկու մակարդակով՝ աշխատողների՝ որպես արտադրության անմիջական մասնակիցների մակարդակով և ընտանիքների մակարդակով, որտեղ եկամուտները վերջնականապես գումարվում են ընտանիքի չափին համապատասխան և իր անդամների եկամուտները՝ ընդունելով տարբեր ձևեր՝ հողի, կապիտալի, աշխատանքի կամ սոցիալական վճարների եկամուտների տեսքով։

Ի՞նչն է որոշում յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատավարձի չափը աշխատանքի որակի, դրա բարդության և որակավորման զգալի տարբերությունների առկայության դեպքում:

Երկրում աշխատավարձի ընդհանուր մակարդակը կախված է հասարակության արտադրողական ուժերի զարգացման աստիճանից՝ տեխնոլոգիա, արտադրողականություն, աշխատանքի կազմակերպում և այլն։ Այսպիսով, ԱՄՆ-ում և Արևմտյան Եվրոպայում աշխատավարձերի միջին մակարդակի համեմատությունը հաստատում է այս օրինաչափությունը:

Կա՞ն աշխատավարձի սահմանափակումներ: Այս հարցի պատասխանը բացահայտում է այս կատեգորիայի էությունը սահմանելու տարբեր մոտեցումներ: Այսպիսով, «կենսապահովման նվազագույն միջոց» հասկացությունը, որը ծագում է Դ.Ռիկարդոյից և Տ.Մալթուսից, իջեցնում է աշխատավարձը մինչև ապրուստի միջոցների ֆիզիկապես անհրաժեշտ նվազագույնի։ Փաստորեն, մարդկային քաղաքակրթության զարգացմանը զուգընթաց ավելանում է սոցիալական հարստության այն մասը, որը ծախսվում է աշխատողների աշխատավարձերի վրա։

Մարքսիստական ​​տեսությունը աշխատավարձը համարում է ապրանքային աշխատուժի արժեքի (աշխատելու ունակության) դրամական արտահայտություն և այն սահմանում է որպես աշխատուժի վերարտադրության համար անհրաժեշտ ապրուստի միջոցների արժեք։ Արդյո՞ք սա նշանակում է աշխատավարձերի իջեցում ապրուստի միջոցների ֆիզիոլոգիական նվազագույնի։ Աշխատուժի արժեքը չի կարող կրճատվել այս նվազագույնի, այլ ներառում է այն կարիքները, որոնք առաջանում են այն տնտեսական, սոցիալական, մշակութային պայմաններից, որոնցում ձևավորվում է բանվոր դասակարգը։ Միևնույն ժամանակ, աշխատուժի արժեքի (գնի) ստորին սահմանի որոշումը կենսապահովման միջոցների ֆիզիկական նվազագույնով և այն պնդումը, որ ձեռնարկատերը ձգտում է իջեցնել աշխատավարձը մինչև այս սահմանը, հազիվ թե արդարացված լինի հարյուրավոր արևմտյան երկրների համար։ Ինչպես ցույց է տալիս այս երկրների պրակտիկան, աշխատաշուկայում իրական աշխատավարձի միջին մակարդակը սահմանվում է ավելի բարձր, քան ապրուստի միջոցների ֆիզիոլոգիական նվազագույնը։ Աշխատանքի շուկան, ի վերջո, որոշում է տարբեր կատեգորիաների աշխատողների աշխատավարձերի տարբերակումը:

Աշխատավարձը դրսևորվում է տարբեր ձևերով. կտոր աշխատանք, ժամանակի վրա հիմնված կտոր աշխատանքի տարրերով; բոնուսները և հավելավճարները լայն տարածում ունեն՝ կախված աշխատուժի որակավորումից, բարդության աստիճանից, գրավչությունից և այլն։ Աշխատավարձի բոլոր մեթոդներն ունեն աշխատավարձի դրույքաչափի ձև: Եվ այստեղ կարևոր է ոչ միայն այն, թե ինչ աշխատավարձ է ստանում աշխատողը, այլև որքան ապրանք և ծառայություն կարելի է գնել դրանով։ Պետք է տարբերակել անվանական աշխատավարձը, այսինքն. դրա դրամական չափը և իրական աշխատավարձը, որը հասկացվում է որպես այս աշխատավարձի դիմաց գնված ապրանքների և ծառայությունների որոշակի քանակ:

Այլ հավասար բաների դեպքում մենք կարող ենք դուրս բերել այս քանակությունների հարաբերակցությունը.

Y H / Y P = P,

որտեղ Y P - իրական աշխատավարձ;

Y H - անվանական աշխատավարձ;

P-ն սպառողական ապրանքների և ծառայությունների գների մակարդակն է:

Աշխատուժի առաջարկն ու պահանջարկը էական ազդեցություն ունեն իրական աշխատավարձի արժեքի վրա։ Աշխատանքի տնտեսագիտություն և սոցիալական և աշխատանքային հարաբերություններ / Էդ. Մելիքյան Գ.Գ., Կոլոսովա Ռ.Պ. - M.: MGU, 2001. - S. 45-65.

2. Աշխատավարձի ձևավորման մեթոդի ընտրություն

Ձեռնարկությունում աշխատավարձի կազմակերպման մեխանիզմը ուղղակիորեն արտացոլում է աշխատանքի գինը աշխատավարձի վերածելու գործընթացը և կախված է նրանից, թե որքանով է այն համապատասխանում ժամանակակից շուկայական հարաբերություններին և կախված է իր հիմնական գործառույթների աշխատավարձի կատարումից: Դա աշխատավարձի ընդունված մոդելն է և այն հաշվարկելու ունակությունը, որն արտացոլում է արդյունքների և աշխատանքի գնահատման փոխկախվածությունը:

Մեզ մոտ մշակվել է աշխատավարձի կազմակերպման որոշակի մեխանիզմ, որը պետք է հասկանալ որպես աշխատողներին անվանական աշխատավարձի սահմանման և վճարման կարգ։ Աշխատավարձի կազմակերպումը սովորաբար (ավանդաբար) հիմնված է երեք տարրերի օգտագործման վրա՝ սա աշխատանքի կարգավորումն է, սակագնային համակարգը, վարձատրության ձևերն ու համակարգերը, որոնք մանրամասն քննարկվում են «Աշխատանքի էկոնոմիկա և սոցիոլոգիա» դասընթացում։ Բայց կա ևս մեկ ճանապարհ՝ սա անսակագ համակարգի օգտագործումն է։ Աշխատավարձի կարգավորման (կազմակերպման) աշխատանքի ընդհանուր հաջորդականությունը բաղկացած է երեք բլոկում միավորված խնդիրների լուծումից. 1) հիմնական աշխատավարձի ձևավորման մեթոդի ընտրություն. 2) վարձատրության ձևերի ընտրությունը. 3) աշխատանքի խթանման համակարգի կամ մեխանիզմի ընտրությունը.

Յուրաքանչյուր ձեռնարկություն ինքնուրույն է որոշում, թե ինչպես ձևավորել աշխատավարձերը՝ կա՛մ սակագնային համակարգի հիման վրա, կա՛մ առանց սակագների համակարգի: Սակագնային համակարգը նորմատիվ նյութերի մի շարք է, որը որոշում է աշխատավարձի տարբերակումը և կարգավորումը՝ կախված աշխատանքի որակից: Այդ իսկ պատճառով, սակագնային համակարգից օգտվելիս ձեռք է բերվում աշխատավարձի ավելի օբյեկտիվ չափ և տարբերակում ըստ որակավորման, պայմանների և աշխատանքի ինտենսիվության: Այնուամենայնիվ, հաճախակի փոփոխվող իրավիճակներում հաճախ անհրաժեշտ է լինում փոխել սակագների դրույքաչափերը: Բացի այդ, ավելի թույլ հարաբերություններ կան ձեռնարկության ընդհանուր գործունեության և յուրաքանչյուր աշխատողի գործունեության միջև:

Անսակագ համակարգը ձևավորում է աշխատողների եկամուտները ձեռնարկության իրական տնտեսական արդյունքներին ուղիղ համամասնությամբ: Անհատական ​​աշխատավարձերի հաշվարկն ավելի քիչ աշխատատար է։ Բայց այստեղ հնարավոր է վաստակի կախվածության սուբյեկտիվ գնահատականը որակավորումներից և աշխատանքային պայմաններից: Անսակագ վճարման ժամանակակից տարբերակներն ուղղված են դրա օբյեկտիվության բարձրացմանը:

Սակագնային համակարգի հիման վրա եկամուտներ ստեղծելու մեթոդի ընտրությունը ներառում է դրա բոլոր տարրերի օգտագործումը՝ առաջին կարգի սակագնային դրույքաչափեր, սակագնային սանդղակներ, սակագների և որակավորման գրացուցակներ (ETKS, TKS, աշխատողների պաշտոնների սակագնային տեղեկատու), շրջանի գործակիցները, որոնց էությունը մանրամասն բացահայտված է «Աշխատանքի տնտեսագիտություն» դասընթացում:

Ձեռնարկությունում սակագնային համակարգի մշակումը կարող է հիմնված լինել կամ գոյություն ունեցող մեթոդաբանական և գործնական առաջարկությունների, սակագնային համաձայնագրերի վրա, կամ մշակել սեփական գործարանային (գույքային) սակագնային համակարգը: Վերջին տարբերակը չափազանց ժամանակատար է, պահանջում է մշակողների որակավորման բարձր մակարդակ, ժամանակակից աշխատավարձային համակարգերի իմացություն, շինարարական կանոններ և այլն։ Միաժամանակ ավելի լավ է հաշվի առնել արտադրության և աշխատուժի առանձնահատկությունները, ապրանքների և աշխատաշուկայի իրավիճակը և այլ գործոններ։

Սակագնի նվազագույն դրույքաչափի որոշումը ներընկերությունների սակագնային համակարգի զարգացման կենտրոնական օղակն է։ Նվազագույն աշխատավարձի դրույքաչափը (ՄՏՍ) կամ պետք է հավասար լինի օրենքով սահմանված նվազագույն աշխատավարձին, կամ լինի դրանից բարձր, քանի որ սահմանված նվազագույն աշխատավարձը չի ապահովի աշխատողի բնականոն գոյությունը։ Իսկ այս դեպքում աշխատավարձը կարող է անգամ վերարտադրողական ֆունկցիա չկատարել։ Ձեռնարկությունում ՄՏՍ-ը հիմնավորելու համար որպես չափանիշ կարող է օգտագործվել տեղական իշխանությունների կողմից հաշվարկված տարածաշրջանային կենսապահովման նվազագույնը (RPM): Բնակչության աշխատաշուկան և եկամուտները / Էդ. ՎՐԱ. Վոլգին. - Մ., 2001. - 114 p.

Նվազագույն աշխատավարձի դրույքաչափը որոշելուց հետո՝ ելնելով սոցիալական գործընկերների շահերի համաձայնեցումից, աշխատանքային առավել բարենպաստ պայմաններում 1-ին կարգի սակագնի դրույքաչափի չափը, դրա տարբերությունների նշաններն ու չափերը (ըստ պայմանների և ինտենսիվության. աշխատանքային, այլ պատճառներ) սահմանվում են։ Տարբերությունների հիմնավորումը բավականին բարդ խնդիր է, որը պահանջում է հատուկ պատրաստվածություն, համապատասխան մեթոդական նյութերի առկայություն։ Դրանց բացակայության դեպքում նպատակահարմար է օգտագործել թիվ 1115 հրամանագրի մշակման մեջ հրապարակված մեթոդաբանական առաջարկությունները։ Օրինակ, 1-ին կարգի սակագները փոխադրողների և ժամանակավոր աշխատողների համար տարբերվում են 7-8%-ով, ըստ աշխատանքային պայմանների՝ 10-12 և 20-24%-ով և այլն: Սակագնային դրույքաչափերը ըստ աշխատանքային պայմանների տարբերակման, աշխատանքային պայմանների համար հավելյալ վճարումների համակարգ, ավելի կոտորակային, ավելի ճշգրիտ՝ հաշվի առնելով աշխատանքային պայմանների ցանկացած փոփոխություն (4, 8, 12, 16, 20, 24% կամ այլ չափսեր) կարող է օգտագործվել.

Հաջորդ փուլը սակագնային սանդղակի ընտրությունն է (նիշերի մի շարք և դրա միջակայքը)՝ 1) 6 նիշ կամ 8 նիշ (համապատասխանաբար 1: 1.71 և 1: 2 միջակայքով)՝ համաձայն N որոշման: 1115; 2) միասնական սակագնային սանդղակ (18 բիթ); 3) արդյունաբերության սակագնի սանդղակը` հաշվի առնելով ոլորտի առանձնահատկությունները. 4) տարածաշրջանային սակագնային սանդղակ կամ մշակել. 5) գործարանային (ընկերության) սակագնային սանդղակ. Վերջին դեպքում դուք պետք է իմանաք սակագնային սանդղակի հիմնական բնութագրերը, դրա կառուցման առանձնահատկությունները: Բայց, առաջին հերթին, անհրաժեշտ է իրականացնել աշխատանքների և աշխատողների տարիֆավորումը, քանի որ սակագնային սանդղակը կարգավորում է աշխատավարձերը՝ կախված աշխատողների որակավորումներից և կատարված աշխատանքի բարդությունից:

Սակագնային որակավորման ուղեցույցը (TKS) կամ ETKS-ը, որպես նորմատիվ փաստաթուղթ, նախատեսված է աշխատանքների և աշխատողների սակագների համար: Այն սովորաբար մշակվում է կենտրոնացված և պարտադիր է բոլոր ձեռնարկությունների համար: Սա թույլ է տալիս հետևել նույն մոտեցումը աշխատանքի և աշխատողների հաշվարկման հարցում՝ պաշտոնապես նշելով հանձնարարված կատեգորիան աշխատանքային գրքում: Աշխատանքի տնտեսագիտություն և սոցիալական և աշխատանքային հարաբերություններ / Էդ. Մելիքյան Գ.Գ., Կոլոսովա Ռ.Պ. - M.: MGU, 2001. - S. 121:

Յուրաքանչյուր ձեռնարկությունում իրենց հիմքում ընկած տարածաշրջանային գործակիցները չպետք է ցածր լինեն կառավարության կողմից առանձին մարզերի համար նախատեսված գործակիցներից: Առանձին ձեռնարկություններում դրանց ավելի մեծ չափերը ֆինանսական հնարավորությունների արդյունք են:

Այսպիսով, 1-ին կարգի սակագնային դրույքաչափերի միջոցով ընկերությունը կարգավորում է եկամուտների տարբերությունները՝ ըստ աշխատանքի պայմանների և ինտենսիվության, սակագնային սանդղակների միջոցով՝ ըստ որակավորման, տարածաշրջանային գործակիցների միջոցով՝ ըստ աշխատանքի կիրառման վայրի:

Անսակագ համակարգի համաձայն՝ 1-ին կարգի սակագների և սակագնային սանդղակի փոխարեն սահմանվում է աշխատողի մասնաբաժինը ձեռնարկության աշխատավարձի ֆոնդում՝ կախված որակավորման մակարդակից, որը չի բնութագրում որակավորումը. աշխատողը ընդհանուր ընդունված իմաստով. Այն չի համընկնում նշանակված կատեգորիայի հետ և գործում է միայն այս ընկերությունում շահույթը հաշվարկելու համար: Որակավորման մակարդակը որոշվում է հետևյալով.

1) ըստ փաստացի աշխատավարձի.

2) աշխատողների համար հաշվարկված սակագնային դրույքաչափերով, մյուս աշխատողների համար` ըստ պաշտոնեական աշխատավարձերի: Բացի այդ, կարելի է հաշվի առնել արտադրության մեջ զբաղեցրած տեղը, պատասխանատվությունը և այլն: Ամենատարածված մեթոդը նախորդ (բազային) ժամանակաշրջանի փաստացի աշխատավարձի հարաբերակցությունն է ձեռնարկությունների աշխատավարձի ներկայիս ամենացածր մակարդակին: Ելնելով որակավորման մակարդակներից, ինչպես նաև հաշվի առնելով այլ պահանջներ, ընկերության բոլոր աշխատակիցները նշանակվում են որոշակի որակավորման մակարդակների: Օրինակ՝ տնօրենը սահմանված է 4,5; գլխավոր ինժեներ - 4.0; առաջատար գերատեսչությունների ղեկավարներ՝ 3,25; առաջատար մասնագետներ՝ 2,65 և այլն։

3. Վարձատրության ձևերի ընտրություն

Վճարման ձևերի ընտրությունը ձեռնարկությունն իրականացնում է աշխատանքի տնտեսագիտության կողմից մշակված դրանց նպատակահարմար կիրառման պայմանների հիման վրա: Հատված աշխատանքի և ժամանակի վրա հիմնված ձևերի օգտագործումը կախված է արտադրության պայմաններից, աշխատանքի ռացիոնալացման որակից և արտադրության (վաճառք, ծառայություններ) ծավալի մեծացման հնարավորությունից։ Յուրաքանչյուր կոնկրետ դեպքում պետք է օգտագործվի այն ձևը, որը լավագույնս համապատասխանում է արտադրության կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններին, որն օգնում է բարելավել աշխատանքային գործունեության արդյունքները: Ժամանակի վրա հիմնված ձևի դեպքում աշխատավարձը կախված է աշխատած ժամերից, մասնակի աշխատանքի դեպքում՝ արտադրված արտադրանքի քանակից: Հատված աշխատանքի ձևի անփոխարինելի տարրը կտորների աշխատանքի դրույքաչափն է, որը հաշվարկվում է կամ օգտագործելով ժամանակային ստանդարտները կամ արտադրության ստանդարտները, այսինքն. օգտագործելով աշխատանքային ստանդարտները. Այնուամենայնիվ, ժամանակակից պայմաններում իր մաքուր ձևի օգտագործումը միայն ժամանակի վրա հիմնված կամ կտորային ձևի օգտագործումը սահմանափակ է: Եկամտի և աշխատավարձի քաղաքականություն. Դասագիրք / Էդ. Պ.Վ. Սավչենկո, Յու.Պ. Կոկինա. - Մ.: Իրավաբան, 2003. - 194 էջ.

Առանձին ձևերի խթանիչ դերը բարձրացնելու համար օգտագործվում են դրանց տեսակները, որոնք կոչվում են աշխատավարձի համակարգեր: Տարբերությունները կայանում են վաստակի հաշվարկման մեթոդների և աշխատանքի քանակական և որակական արդյունքներից կախվածության աստիճանի մեջ ոչ միայն անձամբ աշխատողի, այլև ընկերության ընդհանուր առմամբ (կամ նրա կառուցվածքային ստորաբաժանումների):

Աշխատավարձի բազմաթիվ համակարգերից կարելի է առանձնացնել ավանդական համակարգերը (երկար օգտագործված, որոշակի պայմաններում արմատացած՝ բոնուսներ, անհատական ​​և կոլեկտիվ) և նոր (ժամանակակից) համակարգեր։ Աշխատանքի տնտեսագիտություն և սոցիալական և աշխատանքային հարաբերություններ / Էդ. Մելիքյան Գ.Գ., Կոլոսովա Ռ.Պ. - M.: MGU, 2001. - S. 217:

Այս բաժանումը պայմանական է, քանի որ ավանդական համակարգերը նույնպես փոփոխվում և կատարելագործվում են։ Նոր համակարգերը ներառում են ճկուն, պայմանագրային և առանց սակագների համակարգեր և այլն: Խրախուսման մեխանիզմի ընտրությունը կախված է ձեռնարկությունից. և այլն:

Այստեղ հնարավոր է ցանկացած համադրություն։ Աշխատավարձի համակարգերը, ի տարբերություն դրա ձևերի, լրացուցիչ թույլ են տալիս որոշակի արդյունքների (արժանիքների) բարձրացնել վաստակի չափը, ինչը մեծացնում է նրանց խթանող դերը:

Խրախուսման մեխանիզմն իրականացվում է ոչ միայն աշխատավարձի, այլ նաև նպաստների, հավելավճարների համակարգի միջոցով.

1) լրացուցիչ վճարումներ աշխատանքի պայմանների (ինտենսիվության) համար.

2) հավելավճար մասնագիտությունների (գործառույթների, աշխատանքների) համատեղման համար.

3) լրացուցիչ վճարումներ թիմի ղեկավարման համար (հղում), առանց աշխատանքից ազատվելու.

4) գիշերային, տոնական և հանգստյան օրերին աշխատանքի դիմաց լրացուցիչ վճարումներ.

5) հավելավճարներ արտաժամյա աշխատանքի դիմաց, աշխատողի մեղքով պարապուրդի.

6) նպաստներ մասնագիտական ​​բարձր հմտությունների, աշխատանքում ձեռքբերումների, հատկապես կարևոր արտադրական խնդիրների կատարման, աշխատանքային ստաժի համար.

Բացի այդ, սոցիալական վճարներն օգտագործվում են խրախուսական նպատակներով։

Կառավարելով աշխատավարձերի և հավելավճարների համակարգերը՝ ընկերությունը կարգավորում է աշխատավարձերի տարբերակումը և դրա կախվածությունը տարբեր գործոններից: Այսպիսով, աշխատավարձի կողմից հիմնական գործառույթների կատարումը կախված է աշխատավարձի ընդունված մոդելից և դրա հաշվարկման մեթոդներից:

4. Ժամանակակից աշխատանքային մոտիվացիայի առանձնահատկությունները

Ժամանակակից աշխատանքային մոտիվացիայի հիմնական առանձնահատկություններն են՝ աշխատանքի բովանդակության հարստացումը, այն ավելի իմաստալից և ստեղծագործ դարձնելու ցանկությունը, աշխատողների օպտիմալ ներգրավվածությունը արտադրական գործընթացի բոլոր փուլերում (պլանավորումից մինչև որակի վերահսկում և ծախսեր), ստեղծում. Ընդլայնված վերապատրաստման լայն հնարավորություններ (կարիերայի առաջխաղացում), աշխատողների արտադրական ինքնավարության ընդլայնում, կապիտալի (շահույթի) կորպորատիվացմանը նրանց մասնակցություն, աշխատանքային կոլեկտիվներում սոցիալական հարաբերությունների ամրապնդում: Սա արտացոլվում է աշխատավարձի համակարգերի զարգացման մեջ. ժամանակի աշխատավարձի աճող դերը, խրախուսական և ճկուն աշխատավարձի համակարգերի լայն կիրառումը, որակավորումների և անձնական վաստակի, աշխատանքի և ունեցվածքի վարձատրության համակարգերը` հաշվի առնելով ֆիրմաների ֆինանսական արդյունքները: Սակագնային դրույքաչափերի (պաշտոնական աշխատավարձերի) հետ մեկտեղ օգտվել հավելյալ եկամտի համակարգի, որի աղբյուրները կարող են լինել ծախսերը (աշխատավարձի ֆոնդը), շահույթը, ներընկերությունների սոցիալական ապահովագրությունը և այլն:

Ներքին և օտարերկրյա ձեռնարկությունները հասկանում են, որ բարձր արտադրողական աշխատուժի խթանները պետք է փնտրել ընկերության ներսում, նրանք պետք է անցնեն փորձությունների և սխալների միջով, ինքնուրույն գտնելով խթանների կազմակերպման առավել համապատասխան և արդյունավետ մեթոդներ: Բայց կապիտալիստական ​​ձեռնարկություններում աշխատանքի կառավարման կոշտ մոդելից (Թեյլորի հայեցակարգ) անցման գործընթացը մասնակցության մոդելի (աշխատանքային կյանքի որակի և աշխատանքի մարդկայնացման ժամանակակից մոտիվացիայի վրա հիմնված) սկսվեց շատ ավելի վաղ: Կենցաղային պրակտիկայում դրա օգտագործումը կխուսափի մի շարք անցանկալի երեւույթներից և կնվազեցնի զարգացման ժամանակը: Եկամտի և աշխատավարձի քաղաքականություն. Դասագիրք / Էդ. Պ.Վ. Սավչենկո, Յու.Պ. Կոկինա. - Մ.: Իրավաբան, 2003. - 221 էջ:

5. Կենցաղային փորձ

Ներկա փուլը բնութագրվում է նոր (բարելավված) աշխատավարձային համակարգերի մշակման ուղղությամբ աշխատանքի ակտիվացմամբ։ Դա պայմանավորված է աշխատավարձի խթանիչ գործառույթի ամրապնդման խնդիրների լուծմամբ՝ բարձրացնելով դրա ճկունությունը, օբյեկտիվությունը գնահատելիս աշխատողների ձեռքբերումները և տարբեր խմբերի աշխատավարձերի հարաբերակցությունը և ժամանակին վճարել աշխատավարձերը: Այս պատճառներով ճկուն, պայմանագրային, բաժնետոմսերի բաժանման համակարգերը, աշխատանքի վարձատրության դրույքաչափերը և շահույթի բաշխումը դառնում են ավելի լայն տարածում:

Ճկուն վճարային համակարգեր. Ճկուն վճարային համակարգը հասկացվում է որպես այնպիսի համակարգ, որը շահույթի որոշակի մասը դարձնում է «կախված» անձնական արժանիքներից և ձեռնարկության ընդհանուր արդյունավետությունից: Ճկուն վճարումը թույլ է տալիս ժամանակին և համարժեք արձագանքել աշխատողի կատարողականի փոփոխություններին՝ նրա վաստակի անհատականացման միջոցով: Այստեղ վարձատրության չափը որոշելիս հաշվի են առնվում ոչ միայն փորձը, որակավորումը, մասնագիտական ​​հմտությունները, այլև ձեռնարկության համար աշխատողի նշանակությունը, որոշակի նպատակներին հասնելու նրա կարողությունը՝ իր «ներդրումը» բերելով ընկերության բարգավաճմանը։ ընկերությունը։

Ճկուն համակարգերի ողջ բազմազանությունը կարելի է բաժանել սակագնային և ոչ սակագնային: Ճկուն սակագնային համակարգեր - այս համակարգերում աշխատողի վաստակի ձևավորման հիմքը սակագինն է, որը լրացվում է տարբեր բոնուսներով, հավելավճարներով, նպաստներով (որպես կանոն, արտացոլում է աշխատողի աշխատանքի կատարումը աշխատանքի արդյունքների հիման վրա: , մեկ ամսով, բայց կարող է լինել նաև եռամսյակային բոնուս, տարեվերջին բոնուս) ։ Ճկուն սակագնային համակարգը սովորական համակարգերից տարբերվում է նրանով.

- մշակված է որոշակի ձեռնարկության կարիքների համար՝ հաշվի առնելով դրա առանձնահատկությունները.

Դրա ձևավորման հիմքն այն աշխատանքների ցանկն է (քարտային ֆայլը), որոնք կատարվում են տվյալ ձեռնարկությունում և դասակարգվում են ըստ տվյալ ձեռնարկության համար բարդության և նշանակության մակարդակի. - աշխատողի վաստակը անհատականացված է և կապված է աշխատանքի իրական արդյունքների հետ: Սա ձեռք է բերվում լրացուցիչ վճարումների (բոնուսներ, հավելավճարներ, նպաստներ) մասնաբաժնի ավելացման հաշվին եկամուտների ընդհանուր գումարում:

Անսակագ համակարգի տարածումը թելադրված է շուկայական տնտեսության պայմաններով։ Այս մոդելները արտացոլում են երաշխավորված սակագների (աշխատավարձերի) դրույքաչափերից (աշխատավարձերից) հրաժարվելու միտումը, աշխատավարձը ձեռնարկության ապրանքների (ծառայությունների) պահանջարկի հետ կապելու փորձ:

Այստեղ օգտագործվում են որակավորման մակարդակի (QC) գործակիցները՝ ցանկացած անսակագ համակարգի պարտադիր տարր։ Որակավորման գործակիցները, համեմատած սակագնային կարգերի համակարգի հետ, շատ ավելի մեծ հնարավորություններ ունեն որակավորումների աճը գնահատելու համար։

Ճկուն առանց սակագների համակարգը հիմնված է գործակիցների համակարգի վրա, որոնք առավել հաճախ բաժանվում են երկու խմբի. Առաջին խմբում ներառված են գործակիցները, որոնք գնահատում են աշխատողի աշխատանքային ստաժը, որակավորումը, մասնագիտական ​​կարողությունները, նշանակությունը։ Այս գնահատված բնութագրերն ամփոփվում են որակավորման մակարդակի գործակցով (QC), այն համապատասխանում է վաստակի հիմնական մասին (60-70%): Գործակիցների երկրորդ խումբը ներառում է աշխատողի կատարողականի գնահատված բնութագրերը, նրա առջեւ ծառացած խնդիրների լուծման աստիճանը: Այս խմբի գործակիցներով որոշված ​​շահույթի տեսակարար կշիռը կազմում է շահույթի համապատասխանաբար 30-40%-ը։

Բայց կան նաև այլ տարբերակներ։ Օրինակ, պետական ​​ձեռնարկությունը Biysk Oleum Plant (BOZ) մշակել է նոր աշխատավարձի համակարգ, որը հիմնված է հետևյալ սկզբունքների վրա.

աշխատողների, մասնագետների, աշխատողների, գործարանների ղեկավարների համար սակագների միասնական սանդղակի կիրառում.

վարձատրության նպաստների ստեղծում այն ​​աշխատողների համար, որոնց աշխատանքը մեծ նշանակություն ունի ձեռնարկության բաժանման համար.

ձեռնարկության անձնակազմի աշխատողների խթանում;

աշխատողների նյութական հետաքրքրության ձևավորումը շարունակական մասնագիտական ​​զարգացման համար.

Հիմնարար նշանակություն ունի աշխատավարձի բաժանումը երեք մասի (դրույքաչափերի)՝ աշխատանքային, հատուկ և անձնական։ Բազային արժեքը աշխատանքային դրույքաչափն է, որը կարգավորում է վաստակի չափը` կախված աշխատողին նշանակված որակավորման կատեգորիայից և այս կատեգորիայի շրջանակներում նրա կատեգորիայի մակարդակից: Աշխատուժի դրույքաչափի փաստացի արժեքը կապված է հատուկ դրույքաչափի հետ, որը ներառում է երեք տեսակի հավելավճարներ. 2) վտանգավոր աշխատանքային պայմանների համար յոթ աստիճաններում՝ 8, 10, 12, 16, 20, 24, 30%. 3) ֆիզիկական ակտիվության համար յոթ աստիճանով՝ 4, 8, 10, 12, 16, 20, 30: Անձնական դրույքաչափը սահմանում է հավելավճարների չափը՝ որպես սահմանված աշխատանքային դրույքաչափի տոկոս՝ ինը աստիճաններով՝ կախված աշխատանքի ընդհանուր երկարությունից. սպասարկում գործարանում.

Առանց սակագնային համակարգերը շատ դեպքերում բաժնետոմսերի բաժնետոմսերի համակարգերն են, այսինքն. Յուրաքանչյուր աշխատողի վճարման մակարդակը կախված է ձեռնարկության ընդհանուր աշխատավարձի ֆոնդից (աշխատավարձի ֆոնդից): Այսպիսով, յուրաքանչյուր աշխատակից ստանում է իր «փայը»՝ կախված ընկերության գործունեության վերջնական արդյունքից և ապրանքների շուկայում նրա դիրքից, որն օգնում է մեծացնել նրա հետաքրքրությունը ընկերության գործերի նկատմամբ։

Առանց սակագնային համակարգի ի հայտ գալու սկզբում ամենապարզ և ամենատարածված ձևը աշխատողների բաշխումն է որոշակի հմտությունների խմբերի: Օրինակ՝ ոչ որակավորում ունեցող աշխատողների համար՝ 1.0; տարբեր որակավորումների աշխատողներ և մասնագետներ `1,8-ից մինչև 3,1; առաջատար ստորաբաժանումների պետեր՝ 3.5-4.0. Յուրաքանչյուր աշխատողի որոշակի որակավորման խմբում ընդգրկելու հարցը որոշվում է՝ հաշվի առնելով նրա անհատական ​​հատկանիշները։ Հաշվարկային ժամանակաշրջանի անհատական ​​եկամուտները որոշվում են հետևյալ կերպ. Աբակումովա Ն.Ն., Պոդովալովա Ռ.Յա. Եկամտի և աշխատավարձի քաղաքականություն. Ուսուցողական. - Մ., 2003. -174 թ.

ЗПi \u003d KK i / Y KK i x ՖՈՏՈ,

որտեղ QC i - i-րդ աշխատողի որակավորման մակարդակը.

FOT - ձեռնարկության ընդհանուր աշխատավարձի ֆոնդը հաշվարկային ժամանակահատվածի համար:

LOMO ԲԲԸ-ում վարձատրության նոր համակարգը նպատակաուղղված է կապել աշխատավարձի չափը վաճառված ապրանքների համար իրական մուտքերի և դրա վճարման ժամկետների հետ: Դա ձեռք է բերվում աշխատավարձի ձևավորման նորմատիվ մեթոդով: LOMO-ն սահմանել է ընդհանուր աշխատավարձի ֆոնդի չափորոշիչ (%) վաճառքի ծավալի նկատմամբ: Աշխատանքի համաձայն վճարման ավելի վաղ սկզբունքը վերափոխվել է ձեռնարկության արդյունքների համաձայն վճարման սկզբունքի։ Նրանք չեղյալ համարեցին աշխատողին, անցան լողացող աշխատավարձի համակարգին բոլոր աշխատողների համար։ Աշխատակիցներին վերասակագին է սահմանվել. Հիմա, բացի որակավորումից, յուրաքանչյուրն ունի իր կատարած կոնկրետ աշխատանքին համապատասխան աշխատավարձի կատեգորիա։ Աշխատավարձի կատեգորիաները հիմք դարձան նոր սակագնային սանդղակի կազմման համար։ Աշխատավարձերը հաստատվել են նախորդ ժամանակաշրջանի միջին վաստակի մակարդակով։ Վերանայելով նորմերը՝ նրանք սկսեցին իրատեսորեն հաշվարկել սարքավորումների քանակն ու ծանրաբեռնվածությունը։ Նորմերը դարձել են արդյունավետ կառավարման գործիք: ձեռնարկությունների աշխատողների վարձատրության ներարտադրական սակագնային պայմանների մշակման վերաբերյալ առաջարկություններ. - Մ.: Աշխատանքի գիտահետազոտական ​​ինստիտուտ, 2001 թ.

Նոր համակարգը հիմնված է այն փաստի վրա, որ յուրաքանչյուր կառուցվածքային ստորաբաժանում ունի բազային աշխատավարձի ֆոնդ, որը որոշվում է անհատական ​​ստանդարտով՝ նախորդ ժամանակաշրջանի վաճառքի ծավալից։ Բաժնի ներսում հատկացված աշխատավարձի բաշխումն իրականացվում է կարգավորող փաստաթղթերի հիման վրա: Միաժամանակ օգտագործվում են աշխատանքի ինտենսիվության գործակիցները (KIT)՝ հաշվի առնելով աշխատանքի որակը, ինտենսիվությունը և ստեղծագործական բնույթը։

Եզրակացություն

Մոտիվացիայի հարցերը քննարկելիս կարելի է նկարագրել պարգևների տարբեր տեսակներ, որոնք ղեկավարությունը կարող է տալ իր աշխատակիցներին: Այս բաժնում մենք կքննարկենք աշխատավարձը և նպաստները: Կազմակերպության կողմից առաջարկվող պարգևատրումների տեսակը և չափը կարևոր են աշխատանքային կյանքի որակը գնահատելու համար:

Հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ պարգևները ազդում են մարդկանց միանալու որոշումների վրա, բացակայում են, որքան պետք է արտադրեն, երբ և ընդհանրապես հեռանալ կազմակերպությունից: Բազմաթիվ ուսումնասիրություններ ցույց են տվել, որ բացակայությունների թիվը և աշխատողների շրջանառությունը ուղղակիորեն կապված են ստացված վարձատրությունից գոհունակության հետ: Լավ աշխատանքի դեպքում, որը տալիս է բավարարվածության զգացում, բացակայությունների թիվը նվազում է։ Երբ աշխատանքը տհաճ է, բացակայությունների թիվը զգալիորեն ավելանում է։

«Աշխատավարձ» տերմինը վերաբերում է կազմակերպության կողմից աշխատողին կատարված աշխատանքի դիմաց վճարվող դրամական փոխհատուցմանը: Այն «նպատակ ունի վարձատրել աշխատակիցներին կատարված աշխատանքի համար (վաճառված ծառայությունների) և դրդել նրանց հասնելու կատարողականի ցանկալի մակարդակին»: Կազմակերպությունը չի կարող հավաքագրել և պահպանել աշխատուժ, քանի դեռ չի վճարում մրցակցային դրույքաչափեր և չունի վարձատրության սանդղակ, որը խրախուսում է մարդկանց աշխատել տվյալ վայրում: Վարձատրության կառուցվածքի նախագծումը Մարդկային ռեսուրսների կամ Մարդկային ռեսուրսների բաժինների պարտականությունն է: Կազմակերպությունում աշխատավարձի կառուցվածքը որոշվում է աշխատավարձի մակարդակի, աշխատաշուկայի պայմանների և կազմակերպության արտադրողականության և եկամտաբերության ուսումնասիրության վերլուծությամբ: Գործադիրի փոխհատուցման կառուցվածքի մշակումն ավելի բարդ է, քանի որ այն հաճախ ներառում է նպաստներ, շահույթի բաշխման սխեմաներ և բաժնետոմսեր, բացի բուն աշխատավարձից:

Մատենագիտություն

1. Աբակումովա Ն.Ն., Պոդովալովա Ռ.Յա. Եկամտի և աշխատավարձի քաղաքականություն. Ուսուցողական. - Մ.: 2003. - 224 էջ.

2. Եկամուտների և աշխատավարձերի քաղաքականություն. Դասագիրք / Էդ. Պ.Վ. Սավչենկո, Յու.Պ. Կոկինա. - Մ.: Իրավաբան, 2003. - 456 էջ.

3. Ձեռնարկությունների աշխատողների վարձատրության ներարտադրական սակագնային պայմանների մշակման վերաբերյալ առաջարկություններ. - Մ.: Աշխատանքի գիտահետազոտական ​​ինստիտուտ, 2001 թ.

4. Բնակչության աշխատաշուկան և եկամուտները / Էդ. ՎՐԱ. Վոլգին. - Մ., 2001. - 280 էջ.

5. Աշխատանքի էկոնոմիկա և սոցիալական և աշխատանքային հարաբերություններ / Էդ. Մելիքյան Գ.Գ., Կոլոսովա Ռ.Պ. - M.: MGU, 2001.- 530-ական թթ.

Նմանատիպ փաստաթղթեր

UMTS «Splav» ՍՊԸ-ի գործունեության վերլուծություն, աշխատավարձի հաշվառման կազմակերպման համակարգի բնութագրերը: Աշխատավարձի համակարգը որպես աշխատավարձի կազմակերպման անհրաժեշտ տարր. Աշխատողների մոտիվացիայի մեթոդների առանձնահատկությունները, աշխատավարձի ֆոնդի կառուցվածքը:

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 01.09.2012թ


Սակագնային աշխատավարձի էության, խնդիրների և իրավական հիմքերի բնութագրերը՝ որպես աշխատավարձի կազմակերպման հիմնական տարր: Աշխատավարձի հաշվարկ և պլանավորում աշխատանքի կազմակերպման բրիգադային ձևով և կտոր-առաջադիմական աշխատավարձի համակարգով:

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 04/02/2010 թ


Աշխատողների աշխատավարձի հայեցակարգը. Վարձատրության ձևերը և համակարգերը. Սակագնային պայմանագրերը և դրանց դերը աշխատավարձի կարգավորման գործում. «Հյուսիսային ՄՆ» ձեռնարկությունում գործող աշխատանքի վարձատրության ձևերի և համակարգերի նկարագրությունը, անձնակազմի տեղաշարժի և անձնակազմի կառուցվածքի վերլուծությունը:

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 12/08/2009 թ


Աշխատանքի մոտիվացիա և խթանում. Աշխատավարձի մոտիվացիոն բաղադրիչը. Աշխատավարձի ձևերը և համակարգերը. Աշխատավարձի կազմակերպում ՕՕՕ «Լևոբերեժիե» ձեռնարկությունում. Ձեռնարկությունում կիրառվող նպաստներ և հավելավճարներ: Աշխատավարձի օրինակներ.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 29.07.2010թ


Ծանոթացում վարձատրության ձևերին, համակարգերին և դրանց հիմնական տարրերին. Աշխատողների աշխատավարձի և աշխատավարձի հաշվարկ. Սակագնի դրույքաչափի և պաշտոնեական աշխատավարձի հայեցակարգը. Ապրանքի կամ աշխատանքի միավորի համար անհատական ​​գնի որոշում:

շնորհանդես, ավելացվել է 02/11/2013


Հիմնական հասկացությունները աշխատավարձի ոլորտում. Սակագնի վճարման կազմակերպում և դրա բարելավման ուղղություններ. Աշխատավարձի սահմանման չափանիշներ. Կյանքի աշխատավարձ և սպառողական զամբյուղ. Աշխատավարձ և սոցիալական վճարումներ.

դասախոսություն, ավելացվել է 28.05.2008թ


Աշխատանքի մոտիվացիան, ձեռնարկությունում վարձատրության կազմակերպման սկզբունքները. Հիմնական և լրացուցիչ, սակագնային և ոչ սակագնային համակարգեր, նվազագույն աշխատավարձ. Աշխատավարձի ձևեր և համակարգեր, ցմահ զբաղվածություն: Աշխատողի աշխատանքի վարձատրության հաշվարկը.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 17.01.2011թ


Վարձատրության էությունը, ձևերը և համակարգերը. Աշխատանքի մոտիվացիայի հիմնախնդիրները շուկայական տնտեսությունում. Տեխնիկական և տնտեսական ցուցանիշների վերլուծություն և «RMM» ՓԲԸ-ի աշխատավարձային ֆոնդի և աշխատավարձի վերլուծություն: «RMM» ՓԲԸ-ում աշխատավարձի բարձրացման առաջարկներ.

թեզ, ավելացվել է 25.05.2010թ


Աշխատավարձի ֆոնդի (FOP) և աշխատավարձի ֆոնդի (FZP) հայեցակարգը: Ֆինանսավորման աղբյուրները, հիմնական և հավելավճարները: Աշխատավարձի պլանավորում. Սակագնային համակարգի հայեցակարգը. «Ավտովազ» ԲԲԸ-ի աշխատողների վարձատրության ժամանակային բոնուսային համակարգ.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 18.12.2011թ


Ժամանակի վրա հիմնված, մասնակի աշխատանք, վարձատրության պայմանագրային ձև, առավելություններ և առավելություններ: Բուժաշխատողների վարձատրության միջոցների ձևավորում և բաշխում. Բոնուսներ, լրացուցիչ վճարումներ բուժաշխատողների համար. Լրացուցիչ աշխատավարձի հաշվարկ.

Աշխատավարձը աշխատանքի դիմաց վարձատրություն է՝ կախված աշխատողի որակավորումից, կատարված աշխատանքի բարդությունից, քանակից և պայմաններից, ինչպես նաև փոխհատուցումներից և խրախուսական վճարներից:

Հասարակության սոցիալ-տնտեսական կյանքում աշխատավարձը կարևոր դեր է խաղում. որպես անձնական եկամուտ՝ այն ծառայում է որպես աշխատողների և նրանց ընտանիքների ապրուստի հիմնական նյութական աղբյուր, իսկ որպես վճարման համախառն պահանջարկ՝ պահպանման գործոններից մեկը։ և զարգացնում է արտադրությունը։ Շուկայական տնտեսության մեջ աշխատավարձի վրա ազդում են մի շարք շուկայական և ոչ շուկայական գործոններ: Արդյունքում ձևավորվում է աշխատավարձի որոշակի մակարդակ։ Աշխատավարձի չափի վրա ազդող որոշիչ գործոններն են աշխատուժի և դրա առաջարկի պահանջարկի փոխազդեցությունը, ինչպես նաև արտադրության տեխնոլոգիայի, տեխնոլոգիայի և կազմակերպման մակարդակը, այս ոլորտում պետական ​​քաղաքականության արդյունավետությունը, արհմիությունների ազդեցության աստիճանը, և այլն:

Աշխատավարձը աշխատողի եկամտի տարր է, իրեն պատկանող աշխատանքային ռեսուրսի նկատմամբ սեփականության իրավունքի տնտեսական իրացման ձև։ Միևնույն ժամանակ, աշխատուժի ռեսուրս գնող գործատուի համար այն օգտագործելու համար որպես արտադրության գործոններից մեկը, աշխատողների վարձատրությունը արտադրության ծախսերի տարրերից մեկն է։

Ձեր աշխատուժը վաճառելու հնարավորություն կա միայն շուկայական տնտեսության պայմաններում։ Մարդը իր աշխատանքը վաճառելու համար պետք է անձամբ ազատ լինի։ Ավանդական համակարգում մարդիկ անում են նույն բանը, ինչ իրենց ծնողները: Հրամանատար տնտեսությունում իշխանությունը, կառավարությունը և պետությունը պետք է որոշեն, թե ով ինչ է անում:

Աշխատաշուկայում առաջարկի չափը հավասար է տնտեսապես ակտիվ բնակչության թվին՝ ինքնազբաղված (ներառյալ սեփական ձեռնարկությունում) և աշխատանք փնտրող գործազուրկների ընդհանուր թվին:

Աշխատուժի առաջարկի վրա ազդող գործոններ.

Ժողովրդագրական (ծնելիություն և բնակչության տարիքային կազմ)

Սոցիալական (առաջին հերթին աշխատող կանանց և թոշակառուների մասնաբաժինը)

Գործոնները, որոնք որոշում են աշխատուժի պահանջարկի մեծությունը՝ տնտեսական աճ/անկում:

Աշխատաշուկայում գինը աշխատավարձի դրույքաչափն է, այսինքն. դրա արժեքը ժամանակի որոշակի միավորի համար:

Աշխատավարձի ձևավորման վրա ազդող գործոններ.

Պետական ​​նվազագույն աշխատավարձ

կատարողականի մակարդակը

Հմտության մակարդակ

Ավագություն

Ինտենսիվացնել

Աշխատանքի բարդությունը

Որակ և հրատապություն

Սպառողական ապրանքների և ծառայությունների գների դինամիկան

Աշխատաշուկայի առանձնահատկությունները.

Տարասեռ արտադրանք. առաջարկվում է տարբեր ոլորտներում տարբեր մասնագիտությունների տարբեր աշխատողների աշխատուժը (սակայն մակրոտնտեսության մեջ մենք, այնուամենայնիվ, դիտարկում ենք աշխատաշուկան, գործազրկությունը և զբաղվածությունը ամբողջ տնտեսության մասշտաբով):

Աշխատավարձի դրույքաչափը ավելի քիչ անկայուն է, քան այլ ապրանքների գները: Քաղաքացիների մեծ մասի կենսապայմաններն ուղղակիորեն կախված են գնից։

Բայց աշխատուժ վաճառողների համար ամեն ինչ այլ է: Որպես կանոն, աշխատուժը միակ բանն է, որ նրանք կարող են վաճառել։

Վաճառողների և գնորդների միջև սովորական շուկայական մրցակցությունը (առաջինը ցանկանում է ավելի թանկ վաճառել, երկրորդը՝ ավելի էժան) աշխատաշուկայում հասնում է կտրուկ հակասությունների։

Աշխատանքային պայմանագրի կնքումը կարևոր տարբերություն ունի ծառայության գնումից.

Աշխատավարձի հիմնական տարրը աշխատավարձի դրույքաչափն է: Այնուամենայնիվ, հաշվի չի առնվում աշխատողների կարողությունների անհատական ​​տարբերությունները, նրանց ֆիզիկական ուժն ու դիմացկունությունը, ռեակցիայի արագությունը, աշխատասիրությունը և այլն: Հետևաբար, աշխատավարձի կառուցվածքում տարբերվում է նաև փոփոխական մասը, որն արտացոլում է աշխատանքի անհատական ​​արդյունքների տարբերությունները: գործունեությունը (բոնուսներ, նպաստներ, աշխատանքից ստացված եկամուտներ): Բացի այդ, կան տարբեր տեսակի եկամուտներ, որոնք աշխատողը կարող է ստանալ այս կազմակերպությունում աշխատելու պատճառով (նյութական օգնություն, սնունդ, ճանապարհորդություն և բուժում, արժեքավոր նվերներ, լրացուցիչ բժշկական և կենսաթոշակային ապահովագրություն): Աշխատավարձը և եկամուտների այս տեսակները միասին կարող են համարվել որպես այս կազմակերպության աշխատողի աշխատանքային եկամուտ:

Աշխատավարձի մակարդակի վրա ազդող հիմնական շուկայական գործոնները ներառում են.

1. Առաջարկի և պահանջարկի փոփոխություններ այն ապրանքների և ծառայությունների շուկայում, որոնց արտադրության մեջ օգտագործվում է այդ աշխատուժը: Ապրանքների և ծառայությունների շուկայում պահանջարկի նվազումը հանգեցնում է արտադրանքի նվազմանը, հետևաբար՝ օգտագործվող ռեսուրսի պահանջարկի անկմանը և հակառակը.

2. ռեսուրսի օգտակարությունը ձեռնարկատիրոջ համար (աշխատուժի գործոնի օգտագործումից սահմանային եկամտի և այս գործոնի սահմանային արժեքի հարաբերակցությունը): Այն բնութագրում է աշխատանքի գործոնի օգտագործման սահմանային եկամտի և այս գործոնի սահմանային ծախսերի հարաբերակցությունը.

3. աշխատուժի պահանջարկի առաձգականություն. Ռեսուրսի գնի բարձրացումը, ձեռնարկատիրոջ ծախսերի աճը հանգեցնում են աշխատուժի պահանջարկի, հետևաբար՝ զբաղվածության պայմանների նվազմանը։ Միևնույն ժամանակ, աշխատուժի պահանջարկի գնային առաձգականությունը միշտ չէ, որ նույնն է և կախված է սահմանային եկամտի դինամիկայի բնույթից, ծախսերում ռեսուրսների ծախսերի տեսակարար կշռից և ապրանքների պահանջարկի առաձգականությունից.

4. ռեսուրսների փոխանակելիություն. Գործատուի կարողությունը կրճատել աշխատուժի ծախսերը նույն տեխնիկական բազայով սահմանափակ է: Աշխատուժի ծախսերի կրճատման հիմնական հնարավորությունները կապված են վաստակի փոփոխական մասի կրճատման հետ, սակայն կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրերի պայմանները գործում են որպես զսպող միջոց.

5. Սպառողական ապրանքների և ծառայությունների գների փոփոխություն. Ապրանքների և ծառայությունների գների բարձրացումն առաջացնում է կենսամակարդակի բարձրացում, այսինքն՝ աշխատավարձի դրույքաչափի կառուցվածքում վերարտադրողական նվազագույնի ավելացում։



2.4 Աշխատավարձի կազմակերպում

Աշխատավարձի էությունը և դրա ձևավորումը

Աշխատավարձը աշխատողի եկամտի տարր է, իրեն պատկանող աշխատանքային ռեսուրսի նկատմամբ սեփականության իրավունքի տնտեսական իրացման ձև։ Միևնույն ժամանակ, աշխատուժի ռեսուրս գնող գործատուի համար այն օգտագործելու համար որպես արտադրության գործոններից մեկը, աշխատողների վարձատրությունը արտադրության ծախսերի տարրերից մեկն է։
Աշխատանքի միավորի շուկայական գինը պայմանագրով նախատեսված աշխատավարձի դրույքաչափն է և որոշում է աշխատանքի վարձատրության մակարդակը հատուկ մասնագիտական ​​և որակավորման բնութագրերով մեկ միավորի համար:
Աշխատավարձի ձևավորման գործոնները ներկայացված են Նկար 36-ում:

Նկ.36.Աշխատավարձի ձևավորման գործոններ

Նկար 13-ում ներկայացված աշխատավարձի ձևավորման գործոնները բաժանված են շուկաԵվ ոչ շուկայական. Ի թիվս շուկայական գործոններորոնք ազդում են աշխատավարձի դրույքաչափի և աշխատաշուկայի պայմանների վրա, կարելի է առանձնացնել հետևյալը.
1) ապրանքների և ծառայությունների շուկայում առաջարկի և պահանջարկի փոփոխություն, որոնց արտադրության մեջ օգտագործվում է այդ աշխատուժը.
2) ռեսուրսի օգտակարությունը ձեռնարկատիրոջ համար (աշխատանքային գործոնի օգտագործումից սահմանային եկամտի և այս գործոնի համար սահմանային ծախսերի հարաբերակցությունը).
3) աշխատուժի պահանջարկի գնային առաձգականություն.
4) ռեսուրսների փոխանակելիությունը.
5) սպառողական ապրանքների և ծառայությունների գների փոփոխություն.
Աշխատավարձի ձևավորման ոչ շուկայական գործոնները ներառում են.
1) աշխատավարձի պետական ​​կարգավորման միջոցառումներ.
2) ուժերի հարաբերակցությունը արհմիությունների և գործատուների միջև.
3) ձեռնարկության վերջնական արդյունքները և աշխատողի անձնական աշխատանքային ներդրումը:

Աշխատավարձի առանձնահատկությունները

Աշխատավարձի առանձնահատկությունները.
վերարտադրողական ֆունկցիա. Այն բաղկացած է աշխատողներին, ինչպես նաև նրանց ընտանիքի անդամներին աշխատուժի վերարտադրության, սերունդների վերարտադրության համար անհրաժեշտ կյանքի նպաստներով: Այն իրականացնում է կարիքների աճի տնտեսական օրենքը։
Խթանման գործառույթ. Դրա էությունը աշխատողի աշխատավարձի կախվածության հաստատումն է նրա աշխատանքային ներդրումներից:
Չափման և բաշխման գործառույթ. Այս գործառույթը կոչված է արտացոլելու կենդանի աշխատանքի չափը աշխատողների և արտադրության միջոցների սեփականատերերի միջև սպառման ֆոնդի բաշխման մեջ: Աշխատավարձի միջոցով արտադրական գործընթացի յուրաքանչյուր մասնակցի սպառման ֆոնդում որոշվում է անհատական ​​մասնաբաժինը` նրա աշխատանքային ներդրմանը համապատասխան:
Ռեսուրսների բաշխման գործառույթ:Դրա էությունը կայանում է նրանում, որ օպտիմալացնել աշխատանքային ռեսուրսների բաշխումը ըստ տարածաշրջանների, տնտեսության ոլորտների և ձեռնարկությունների:
Բնակչության արդյունավետ պահանջարկի ձևավորման գործառույթը. Այս գործառույթի նպատակն է կապել արդյունավետ պահանջարկը, որը հասկացվում է որպես գնորդների փողերով տրամադրվող կարիքների դրսևորման ձև և սպառողական ապրանքների արտադրություն։

Աշխատավարձի սկզբունքները

Աշխատավարձի գործառույթներն իրականացնելու համար անհրաժեշտ է պահպանել ամենակարևոր սկզբունքները.
1) արտադրության և աշխատանքի արդյունավետության բարձրացման հետ մեկտեղ իրական աշխատավարձի բարձրացում. Այս սկզբունքը կապված է կարիքների աճի օբյեկտիվ տնտեսական օրենքի գործողության հետ, ըստ որի դրանց լիարժեք բավարարումը իրական է միայն սեփական աշխատանքի համար ավելի շատ նյութական ապրանքներ և ծառայություններ ստանալու հնարավորությունների ընդլայնմամբ.
2) միջին աշխատավարձի աճի տեմպերի նկատմամբ աշխատանքի արտադրողականության աճի գերազանցող տեմպերի ապահովում.
3) աշխատավարձերի տարբերակումը` կախված ձեռնարկության արդյունքներում աշխատողի աշխատանքային ներդրումից, բովանդակությունից և աշխատանքային պայմաններից, ձեռնարկության գտնվելու վայրից, նրա արդյունաբերական պատկանելությունից.
4) հավասար աշխատանքի դիմաց հավասար վարձատրություն.
Քաղաքացիների տարբեր տեսակի գործունեությունից և ձեռնարկությունների աշխատողներից եկամտի հիմնական աղբյուրները ներկայացված են գծապատկերներում 37 և 38:

Բրինձ. 37.Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացիների անձնական եկամտի հիմնական աղբյուրները

Նկ.38.Ձեռնարկության աշխատողների եկամուտների կառուցվածքը

Աշխատողի եկամտի կառուցվածքը պետք է որոշվի դրա ձևավորման և բաշխման հարաբերությունների համակարգով` կապելով աշխատանքի բաշխման սկզբունքը և մրցակցային սկզբունքները աշխատողի աշխատանքային ներուժի օգտագործման մեջ:
5) աշխատավարձի պետական ​​կարգավորումը.
6) աշխատաշուկայի ազդեցության հաշվառում.
7) վարձատրության ձևերի և համակարգերի աճ, հետևողականություն և առկայություն.

Նկ.39.Ձեռնարկությունում վարձատրության կազմակերպչական հիմքերը

Աշխատավարձի կազմակերպման և գործառույթների հիման վրա ձեռնարկությունում ստեղծվում է վարձատրության կազմակերպչական համակարգ: Շուկայի պահանջներին համապատասխան աշխատավարձի կազմակերպման վերակազմավորումը նախատեսում է հետևյալ խնդիրների լուծումը.
- յուրաքանչյուր աշխատակցի շահագրգռվածության բարձրացում՝ բացահայտելու և օգտագործելու իրենց աշխատանքի արդյունավետության պահուստները՝ բացառելով չաշխատած գումարներ ստանալու հնարավորությունը.
- հավասարեցման դեպքերի վերացում.
- տարբեր կատեգորիաների և մասնագիտական ​​և որակավորման խմբերի աշխատողների վարձատրության գործակիցների օպտիմալացում՝ հաշվի առնելով կատարված աշխատանքի բարդությունը, աշխատանքային պայմանները.
Պետական ​​կարգավորումը հիմնական նպատակ է դնում պահպանել պետության, ընդհանուր առմամբ հասարակության, բնակչության սոցիալապես անպաշտպան հատվածների շահերը՝ չմոռանալով անհատի իրավունքներն ու ազատությունները։ Պետական ​​կարգավորումն ուղղված է ապագա սերունդների շահերի պաշտպանությանը, շրջակա միջավայրի պաշտպանությանը, դրա աղտոտումը և բնության մահը կանխելուն:
Կարգավորող ազդեցությունը պետք է ուղղված լինի փող աշխատելու և սոցիալական երաշխիքների պայմանների ստեղծմանը` աշխատանքի օգտագործման արդյունավետության բարձրացման, բաշխման հարաբերությունների սուբյեկտների շահերի իրականացման և համակարգման, սեփականության տարբեր ձևերի հիման վրա գործելու համար: և կառավարում։
Աշխատավարձի կարգավորման երկու եղանակ կա՝ կենտրոնացված և տեղական:
Կենտրոնացված մեթոդը ենթադրում է աշխատավարձի չափորոշիչների օրենսդրական հաստատում, որի իրականացումը պարտադիր է կամ Ռուսաստանի բոլոր ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների համար, կամ միայն որոշակի ոլորտների և մասնագիտական ​​խմբերի համար: Աշխատավարձի կենտրոնացված կարգավորումն իրականացվում է հետևյալ մեխանիզմների կիրառմամբ.
- աշխատանքի վարձատրության պայմաններն ու կարգը կարգավորող աշխատանքային օրենսգրքի նորմերի կիրառումը.
- սակագնային համակարգի օգտագործումը. Այն պետական ​​հատվածի աշխատողների աշխատավարձի պետական ​​կարգավորման միջոց է.
- Նվազագույն աշխատավարձի սահմանում. Նվազագույն աշխատավարձը պետական ​​երաշխիք է և սահմանված է Ռուսաստանի Դաշնության օրենքով: Այս պետական ​​ստանդարտը պարտադիր է բոլոր կազմակերպությունների և ձեռնարկությունների համար՝ անկախ սեփականության ձևից, արդյունաբերությունից, տարածքից:
Աշխատավարձի կարգավորման տեղական մեթոդները ներառում են աշխատավարձի կազմակերպման բոլոր ընթացակարգերը, մեխանիզմները և մեթոդները, որոնք ձեռնարկությունները մշակում են ինքնուրույն: Մասնավորապես, տեղական ընթացակարգը սահմանում է աշխատողներին վճարելու համար օգտագործվող միջոցների չափը, սակագին կամ սակագին համակարգ ընտրելու որոշումը, տարբեր հավելավճարների և աշխատավարձի հավելավճարների ներդրումը (Աշխատանքային օրենսգրքի նորմերից ոչ ցածր), տարեկան աշխատանքի արդյունքներով բոնուսների և վարձատրության վճարման դրույթների մշակում.

Աշխատավարձի կազմակերպման աշխատանքների հաջորդականությունը
ձեռնարկությունում

Աշխատավարձի կազմակերպման աշխատանքների հաջորդականությունը համակցված է երեք բլոկի մեջ՝ հիմնական աշխատավարձի ձևավորման մեթոդի ընտրություն, վարձատրության ձևերի ընտրություն, կարգավորող համակարգի ընտրություն:
Ձեռնարկությունում աշխատավարձը կազմակերպելիս կարևոր է ընտրել աշխատավարձի ձևավորման մեթոդը՝ հիմնված Միասնական սակագնային սանդղակի կամ առանց սակագների աշխատավարձի համակարգի վրա: Առաջնահերթությունը պատկանում է UTS-ին, որի կիրառմամբ ձեռք է բերվում տարբեր որակավորում ունեցող աշխատողների աշխատավարձերի ավելի օբյեկտիվ տարբերակում: Սակայն անընդհատ փոփոխվող տնտեսական իրավիճակի պատճառով ձեռնարկությունները հաճախ ստիպված են լինում փոխել սակագների դրույքաչափերը, ինչը հանգեցնում է աշխատուժի մեծ ծախսերի։ Անսակագ վարձատրության համակարգը հնարավորություն է տալիս աշխատավարձը ուղղակիորեն կախված դարձնել աշխատանքի իրական արդյունքներից։
Աշխատավարձի կազմակերպման տնտեսական արդյունավետության չափանիշը աշխատավարձի ֆոնդի նկատմամբ ինքնաապահովվող եկամուտների գերազանցող աճն է։
Ժամանակակից պայմաններում ձեռնարկությունում անհնար է ճիշտ կազմակերպել աշխատավարձը առանց դրա հիմնական տարրի՝ աշխատանքի ռացիոնալացման, ինչը հնարավորություն է տալիս համապատասխանություն հաստատել աշխատանքի ծախսերի ծավալի և դրա վճարման չափի միջև հատուկ կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններում: Աշխատանքի ռացիոնալացման բարելավմանն ուղղված աշխատանքները պետք է ուղղված լինեն ստանդարտների որակի բարելավմանը և, առաջին հերթին, ստանդարտների հավասար ինտենսիվության ապահովմանը աշխատանքի բոլոր տեսակների և աշխատողների բոլոր խմբերի համար:

Ժամանակի վրա հիմնված, աշխատանքային, ժամանակի բոնուսային աշխատավարձի համակարգեր

Աշխատավարձի կազմակերպման առաջին երկու տարրերը` աշխատանքի ռացիոնալացումը և սակագնային համակարգը, չեն որոշում աշխատավարձի հաշվարկման կարգը: Դրանք հիմք են հանդիսանում աշխատավարձի սահմանման համար։
Սակագնային համակարգը նորմատիվ նյութերի մի շարք է, որոնց օգնությամբ սահմանվում է աշխատողների աշխատավարձի մակարդակը՝ կախված աշխատողների որակավորումից, աշխատանքի բարդությունից, աշխատանքային պայմաններից և այլն:
Սակագնային համակարգի տարրեր.
Սակագնային սանդղակ- կատեգորիաների սանդղակը, որոնցից յուրաքանչյուրն ունի իր սակագնային գործակիցը, ցույց է տալիս, թե տարբեր կատեգորիաների սակագնային սանդղակը քանի անգամ է մեծ առաջինից.
Սակագնի դրույքաչափը- Արտահայտված դրամական արտահայտությամբ՝ աշխատաժամանակի միավորի հաշվով աշխատավարձի բացարձակ մեծությունը: Սակագնային սանդղակի և առաջին կարգի սակագնի դրույքաչափի հիման վրա հաշվարկվում են յուրաքանչյուր հաջորդ կատեգորիայի սակագնային դրույքաչափերը: Կախված ընտրված ժամանակի միավորից, սակագների դրույքաչափերն են՝ ժամային, օրական և ամսական (աշխատավարձեր);
Սակագնային և որակավորման ուղեցույցներ- սրանք կարգավորող փաստաթղթեր են, որոնց օգնությամբ սահմանվում են աշխատողների և աշխատանքի կատեգորիաները:
Վարձատրության հիմնական ձևերը ներկայացված են աղյուսակ 13-ում:

Աղյուսակ 13

Արդյունաբերական ձեռնարկությունում վարձատրության ձևերը

Աշխատանքի կազմակերպման ձևերը	Վարձատրության ձևը
	կտոր աշխատանք	Ժամանակը
	Աշխատավարձի համակարգ
Անհատական ​​կամ կոլեկտիվ	Պարզ կտոր աշխատանք Կտորագործության պրեմիում Անուղղակի կտոր աշխատանք ակորդ կտոր-առաջադեմ կտոր-հետընթաց	պարզ ժամանակի վրա հիմնված Ժամկետային բոնուս Աշխատավարձ
Կոլեկտիվ	Կոլեկտիվ բոնուս	Նորմալացված առաջադրանքի կատարման համար լրացուցիչ վճարումների ժամանակ: Ստանդարտ կտորի դրույքաչափ պրեմիում

Աշխատավարձի երկու ձև կա՝ ժամային և աշխատանքային:
Ժամանակի վրա հիմնված ձևը բնութագրվում է նրանով, որ աշխատողի աշխատավարձը հաշվարկվում է կախված աշխատած գումարից՝ համաձայն ժամանակացույցի և սահմանված սակագնի կամ աշխատավարձի:
Աշխատանքային վարձատրության ձևը թույլ է տալիս սահմանել աշխատավարձի չափը՝ կախված կատարված աշխատանքի քանակից, որը կարող է չափվել գործառնությունների, արտադրանքի և այլնի քանակով և արտադրանքի միավորի համար աշխատավարձի չափով (դրույքաչափերով):
Աշխատավարձի համակարգը բնութագրում է աշխատավարձի տարրերի փոխհարաբերությունները՝ սակագնային մաս, հավելավճարներ, պրեմիում բոնուսներ: Աշխատավարձի տասնյակ համակարգեր կան՝ ժամանակային բոնուս, բոնուսային աշխատանք, ժամանակի վրա հիմնված՝ նորմալացված առաջադրանքով, կտոր աշխատանք և այլն։
Ժամանակի վրա հիմնված պարզ համակարգի պայմաններում աշխատողի վաստակը որոշվում է նույն բանաձևով, որը բնութագրում է ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի ձևը:
Ժամանակային բոնուսային համակարգի համաձայն աշխատավարձը որոշվում է բանաձևով (40).

Zp-pr \u003d Zp + P, (40)

որտեղ Zp-ը ժամանակի վրա հիմնված պարզ համակարգի համաձայն որոշված ​​աշխատավարձին համապատասխանող սակագնային աշխատավարձն է, P-ը բոնուսի չափն է, որը սահմանված է որոշակի քանակական և որակական ցուցանիշներ ապահովելու համար:
Նորմալացված առաջադրանքով ժամանակային բոնուսային աշխատավարձի համակարգը օգտագործվում է, երբ աշխատողների գործառույթները հստակորեն կարգավորվում են, և յուրաքանչյուր գործողության համար ժամանակի դրույքաչափը կարող է հաշվարկվել:
Աշխատավարձի դրույքաչափի հիման վրա մշակվել են հետևյալ համակարգերը՝ հատի ուղղակի դրույքաչափ, հատ-բոնուս, հատ-առաջադիմական, անուղղակի դրույքաչափ, հատ-հատիկ:
Ուղղակի կտորների համակարգը թույլ է տալիս ուղիղ համեմատական ​​հարաբերություն հաստատել աշխատողի վաստակի և նրա արտադրանքի միջև: Այս կախվածությունը արտացոլվում է բանաձևով, որը ցույց է տալիս աշխատանքի վարձատրության ձևը: Այս արժեքը արտացոլում է հիմնական շահույթը, որը հիմք է հանդիսանում շահույթի հաշվարկման համար այլ մասերի համակարգերում:

Կտոր-պրեմիում, կտոր-պրոգրեսիվ, ակորդային համակարգ
աշխատավարձերը

Աշխատավարձի չափը կտոր-բոնուսային համակարգից օգտվելիս որոշվում է բանաձևով (41).

Zsd - prem \u003d Zsd + P, (41)

Կտոր-պրոգրեսիվ աշխատավարձի համակարգով աշխատողների վաստակը հաշվարկելու համար օգտագործվում է հետևյալ կախվածությունը (42).

WHSD - պրոգր. \u003d ro * Vpl + pprog * Vcsuperpl., (42)
որտեղ է կտորի դրույքաչափը, որը հաշվարկվում է սովորական եղանակով, Vpl-ը սահմանված պլանի շրջանակներում կատարված աշխատանքի ծավալն է, rprog-ը աստիճանաբար աճող տեմպ է, Vc overplan-ը պլանից ավելի կատարվող աշխատանքի ծավալն է:
Pprog-ի հաստատման համար մշակվում է հատուկ սանդղակ, որը ցույց է տալիս փոփոխության տոկոսը, գների բարձրացումը բազային համեմատ՝ կախված պլանի իրականացման մակարդակից։
Օժանդակ աշխատողների աշխատավարձերը սահմանելու համար օգտագործվում է անուղղակի մասերով աշխատող համակարգը: Աշխատողների վաստակը որոշելու համար, որոնց աշխատանքը վճարվում է անուղղակի համակարգի համաձայն, առավել հաճախ օգտագործվում են հետևյալ մեթոդները.
1) Անուղղակի կտոր փոխարժեքը (43):

Zkos \u003d rks * Vph, (43)

որտեղ pkos-ը կտորների անուղղակի փոխարժեքն է, Vf-ը սպասարկվող աշխատողների կողմից կատարված աշխատանքի իրական ծավալն է:
2) նորմերին համապատասխանության գործակիցը (44).

Zkos \u003d Zp * քառ. n., (44)

որտեղ Zp-ը օժանդակ աշխատողի աշխատավարձն է՝ հաշվարկված պարզ ժամանակային համակարգի համաձայն. Կվ.ն.- սպասարկվող աշխատողների կողմից նորմերի կատարման միջին գործակիցը.
Կտոր-դրույքաչափով աշխատավարձի համակարգը կիրառվում է, երբ անհրաժեշտ է ուժեղացնել աշխատողների նյութական շահը որոշակի քանակությամբ աշխատանք կատարելու ժամանակի կրճատման, օբյեկտը շահագործման հանձնելու համար: Այդ նպատակով ստեղծվում է աշխատավարձի ֆոնդ՝ աշխատանքի ողջ ծավալի համար: Ամեն ամիս աշխատանքի ավարտից առաջ աշխատողներին վճարվում է կանխավճար, իսկ վերջնական վճարումը կատարվում է օբյեկտի շահագործման հանձնելուց հետո։Աշխատավարձի ավանդական ձևերի և համակարգերի հետ մեկտեղ կիրառվում են ոչ ավանդական աշխատավարձային համակարգեր, օրինակ՝ սակագին։ - անվճար աշխատավարձի համակարգ. Բացի այդ, կան տարբեր տարբերակներ ոչ ավանդական համակարգերի, հատկապես մենեջերների և մասնագետների վարձատրության համար, օրինակ՝ «լողացող աշխատավարձի» համակարգը, որի էությունն այն է, որ հիմնված է տվյալ ամսվա աշխատանքի արդյունքների վրա. , հաջորդ ամիս մասնագետների համար նոր աշխատավարձեր են ձևավորվում.

Աշխատավարձի հավելումներ և նպաստներ. Բոնուսային համակարգ
աշխատողներ

Հավելավճարների և սակագների դրույքաչափերի հավելավճարների տեսակները.
1) աշխատանքային գործունեության ծավալի սահմանափակում չունենալը (հավելավճար արտաժամյա աշխատանքի համար, հավելավճար` արձակուրդներին, հանգստյան օրերին և գիշերներին աշխատելու համար).
2) կիրառվում է աշխատանքի կիրառման որոշակի ոլորտներում.
ա) խթանող բնույթ ունեցող, մասնագիտությունների համադրման, ժամանակավոր բացակայող աշխատողի պարտականությունները կատարելու, որակավորման համար.
և այլն;
բ) կատարված աշխատանքի առանձնահատուկ բնույթի հետ կապված՝ աշխատանքի սեզոնայնության, հեռավորության, բազմակայանի, հերթափոխի մեթոդի և այլնի համար.
գ) աշխատանքային պայմանների համար, որոնք շեղվում են նորմայից: Տարածաշրջանային գործակիցը աշխատավարձի բարձրացման աստիճանի նորմատիվ ցուցանիշ է՝ կախված ձեռնարկության գտնվելու վայրից (1-ից 2):
Շուկային անցնելու պայմաններում ձեռնարկություններին իրավունք է տրվել ինքնուրույն մշակել և կիրառել բոնուսային դրույթներ, որոնք պետք է ներառվեն կոլեկտիվ պայմանագրում։ Նման ձեռնարկությունները պետք է համապատասխանեն մի շարք հիմնական պահանջների.
1) բոնուսային ցուցանիշները պետք է համապատասխանեն արտադրության խնդիրներին.
2) ցուցանիշների և բոնուսային պայմանների քանակը չպետք է լինի երկու-երեքից ավելի.
3) բոնուսների ցուցանիշների և պայմանների միջև հակասություններ չպետք է լինեն.
4) սահմանել բոնուսային ցուցիչը տարբեր կերպով` ըստ այս արտադրությունում դրա իրականացման փաստացի ձեռք բերված միջին մակարդակի, ձեռք բերված միջին մակարդակից բարձր.
5) որոշել բոնուսային ստանդարտները (բոնուսի չափը).
6) գնահատում է բոնուսային ցուցանիշի ինտենսիվությունը.
7) բոնուսային աշխատողների շրջանակում ընդգրկել միայն բոնուսային ցուցանիշների վրա անմիջական ազդեցություն ունեցողներին.
8) սահմանում է բոնուսների հաճախականությունը` կախված ձեռնարկության բնութագրերից.
9) ապահովել, որ հավելավճարը երաշխավորված է դրա վճարման համապատասխան աղբյուրներով:

Իրական պայմաններում աշխատողների աշխատավարձը գոյություն ունի իր կազմակերպման երկու ձևով՝ ժամանակային և աշխատանքային: Առաջին դեպքում աշխատավարձը ձևավորվում է աշխատած ժամերի համամասնությամբ։ Սա կարող է լինել ժամավճար, շաբաթական, բայց ամենից հաճախ մեր պայմաններում սահմանվում է ամսական դրույքաչափ, որը սովորաբար կոչվում է ամսական աշխատավարձ։ Ամսական աշխատավարձ սահմանելիս սահմանվում է աշխատանքային շաբաթվա տեւողությունը եւ աշխատանքային օրը։

Աշխատանքային վարձատրության ձևով աշխատողի եկամուտը կախված է կատարված աշխատանքի քանակական ցուցանիշներից՝ յուրաքանչյուր միավորի համար վճարման ստանդարտ սահմանելու միջոցով:

20-րդ դարի վերջում աշխատավարձի ժամանակի վրա հիմնված ձևը համեմատաբար ավելի տարածված է դարձել ժամանակակից տնտեսության մեջ։ Դրա պատճառը տեխնիկական գործընթացն է, որի առանձնահատկություններից է ձեռքի աշխատանքի փոխարինումը մեքենաներով։ Միևնույն ժամանակ, վերջնական արդյունքը հաճախ շատ դժվար է որոշել՝ ելնելով մեքենաները սպասարկող հատուկ աշխատողներից, ինչը սկզբունքորեն բացառում է կտոր վճարումների օգտագործումը մաքուր ձևով:

Այնուամենայնիվ, այնտեղ, որտեղ հնարավոր է առանձին աշխատողների արդյունքների որոշումը, կտորների համակարգն արդյունավետ է աշխատում: Գործնականում կարող են կիրառվել ինչպես ժամանակի վրա հիմնված, այնպես էլ հատի չափով վճարման սկզբունքների տարբեր համակցություններ:

Այս երկու ձևերի հիման վրա կոնկրետ ձեռնարկություններում աշխատավարձ ձևավորելիս հնարավոր է օգտագործել տարբեր աշխատավարձային համակարգեր՝ հաշվի առնելով որոշակի արտադրության տնտեսական բնութագրերը: Նման համակարգերը շատ են։ Այնուամենայնիվ, կան վարձատրության որոշակի համակարգի ձևավորման մի քանի առավել ընդհանուր սկզբունքներ: Առանձնացվում են հետևյալ հիմնարար մոտեցումները, որոնք պայմանականության որոշակի աստիճանով կարող են սահմանվել որպես աշխատավարձի համակարգերի տեսական հասկացություններ.

1. Թեյլորիզմ.

2. Աշխատանքի վերլուծական գնահատման համակարգը.

3. Շահույթի բաշխման համակարգ.

4. Ֆորդիզմ.

Թեյլորիզմի համակարգը կոչվում է ամերիկացի ինժեներ Թեյլորի՝ աշխատանքի գիտական ​​կազմակերպման հայտնի մասնագետի անունով։ Այս համակարգում աշխատավարձի չափը սահմանելու հիմք է հանդիսանում աշխատանքային օրը աշխատողի համար սահմանված արտադրական բավականին խիստ ստանդարտներին համապատասխանելու պայմանը։ Նորմայի կատարման դեպքում վճարվում է բավականին բարձր աշխատավարձ, սակայն նորմերը չկատարելու դեպքում կիրառվում են շոշափելի տույժեր։ Ըստ այդմ, նորմերի գերակատարումը խրախուսվում է բոնուսներով։ Համակարգը խրախուսում է աշխատակիցներին աշխատել առավելագույն արդյունավետությամբ՝ հաճախ բարձրացնելով աշխատանքի ինտենսիվությունը՝ ի վնաս առողջության:

Աշխատանքի վերլուծական գնահատման համակարգը հաշվի է առնում մի քանի տարբեր գործոններ, որոնք ազդում են աշխատանքի արդյունավետության վրա (ներառյալ այնպիսի գործոններ, ինչպիսիք են որակավորման մակարդակը, ռացիոնալացման աշխատանքներին մասնակցությունը, աշխատանքային կարգապահությունը): Յուրաքանչյուր գործոն գնահատվում է վարկային միավորների որոշակի քանակով, իսկ վաստակած միավորների քանակն ազդում է աշխատավարձի մակարդակի վրա:

Շահույթի բաշխման համակարգերն օգտագործվում են ձեռնարկատերերի կողմից այնպիսի ոլորտներում, որտեղ վերջնական արդյունքները կախված են թիմերի, սեմինարների, բաժինների թիմերի ճշգրիտ աշխատանքից: Աշխատողներին խոստանում են բոնուսային վճարումներ ձեռնարկության շահույթից, եթե պլանավորված շահույթը գերազանցվի տեխնոլոգիայի ճշգրիտ պահպանման, արտադրության գործընթացում կորուստների և թերությունների բացակայության և ռեսուրսների խնայողության պատճառով:

Ֆորդիզմի համակարգը (հայտնի ձեռնարկատեր Ֆորդի անունից) օգտագործվում է հավաքման գծերի արտադրության մեջ աշխատավարձի ձևավորման մեջ։ Վերջնական արդյունքն այստեղ ուղղակիորեն կապված է փոխակրիչի արագության հետ: Աշխատավարձի դրույքաչափերը բարձրանում են, եթե աշխատողները համաձայնում են աշխատել փոխակրիչի արագության որոշակի աճի պայմաններում (աշխատանքի ինտենսիվության բարձրացման պատճառով):

Աշխատավարձի մակարդակը և դինամիկան գնահատելիս անհրաժեշտ է տարբերակել անվանական և իրական աշխատավարձերը: Աշխատավարձերի անվանական չափը դինամիկայում կարող է բավականին էապես փոխվել գնաճի, գների մասշտաբի փոփոխության և որոշ այլ գործոնների պատճառով։ Հետևաբար, հրամայական է հաշվի առնել ապրանքների իրական գումարը, որը կարելի է ձեռք բերել աշխատավարձի չափով: Իրական աշխատավարձը որոշվում է՝ համեմատելով ապրանքների ստանդարտ փաթեթի գները բազային և ընթացիկ ժամանակաշրջաններում և միշտ արտահայտվում են որպես հարաբերական արժեք: Օրինակ՝ հաշվի առեք վերջին 20 տարվա ընթացքում Ռուսաստանում անվանական և իրական աշխատավարձերի տվյալները։

Աղյուսակ 7.1

Այս տվյալները ցույց են տալիս, որ շուկայական տնտեսությանն անցնելու գործընթացում աշխատողների ազգային միջին աշխատավարձը իրական արտահայտությամբ նվազել է ավելի քան 2 անգամ 1985 թվականի համեմատ՝ XX դարի 90-ական թվականներին։ Չնայած 2000 թվականից հետո իրական աշխատավարձերի աճի դրական դինամիկային, մինչ բարեփոխումների մակարդակը հասավ միայն 17 տարի անց։ Այնուամենայնիվ, նշենք, որ այստեղ ներկայացված տվյալները պաշտոնական վիճակագրություն են, որոնք հաշվի չեն առնում որոշ ձեռնարկությունների աշխատակիցների կողմից փաստացի ստացված աշխատավարձի մի մասը (ծրարներով աշխատավարձ, որոնք արտացոլված չեն ֆինանսական հաշվետվություններում):

Ռուսաստանում աշխատավարձերի մակարդակը այլ երկրների աշխատողների աշխատավարձերի հետ համեմատելը նույնպես մեծ լավատեսություն չի ներշնչում։ Զարգացած երկրներում, օրինակ, հմուտ աշխատողի ժամավճարը կազմում է առնվազն 15 դոլար/ժամ, մինչդեռ Ռուսաստանում նույն ցուցանիշը 1 դոլար/ժամ է։ Մեր սովորական ամսական պայմաններում միջին աշխատավարձը Անգլիայում, օրինակ, 2005թ. ավելի քան 3000 դոլար, մինչդեռ Ռուսաստանում՝ 200 դոլար։

Ցանկացած երկրում աշխատավարձի հնարավոր մակարդակը որոշող հիմնական գործոնը սոցիալական աշխատանքի արտադրողականության մակարդակն է։ Ըստ այդ ցուցանիշի՝ Ռուսաստանը զարգացած երկրներից հետ է մնում մոտ 6-7 անգամ (բայց ոչ 15 անգամ, ինչպես աշխատավարձի չափով)։ Շատ տնտեսագետների կարծիքով, աշխատավարձի և աշխատանքի արտադրողականության մակարդակի միջև նշված անհամաչափությունը բացասաբար է անդրադառնում Ռուսաստանի տնտեսական զարգացման տեմպերի վրա։