Ինչպես ճիշտ կարգապահել աշխատակցին: Աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժի ենթարկելը. Կարո՞ղ է գործատուն կարգապահական իրավախախտման համար զրկել բոնուսից և միևնույն ժամանակ կիրառել նկատողություն.

* Նպաստների չափը նվազեցնելու և վճարելուց հրաժարվելու հիմքերը

Բռնագանձման կարգը

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը խստորեն կարգավորում է կարգապահական տույժի կիրառման կարգը: Կարգապահական տույժի ցանկացած միջոց կիրառելիս գործատուի գործողությունները պայմանականորեն կարելի է բաժանել մի քանի փուլերի.
1. Փաստաթղթային ապացույց խախտման բուն փաստի. Այսպիսով, աշխատավայրից բացակայությունը կարող է հաստատվել ժամանակացույցով, աշխատանքից ուշանալով՝ վարչական շենք աշխատողներին ընդունելու համար պատասխանատու անձի հուշագրով: Բացի կարգապահական խախտումը հաստատող ուղղակի (առաջնային) փաստաթղթերից, ավելորդ չի լինի համապատասխան ակտ կազմելը (ուշանալու, աշխատավայրից բացակայելու, ալկոհոլային թունավորման ակնհայտ նշաններով աշխատավայրում հայտնվելու և այլնի մասին):

Աշխատողի կողմից կարգապահական խախտում թույլ տալու փաստի գրանցում

Աշխատակցի նկատմամբ տույժը ճիշտ կիրառելու համար առաջին բանը, որ պետք է անել, այն սխալ վարքագիծը (գործողություն կամ անգործություն) փաստաթղթավորելն է, որը հանդիսանում է աշխատանքային պարտականությունների կամ կարգապահության խախտում, և որի համար նախատեսվում է տույժ կիրառել: Գործնականում (կախված նրանից, թե աշխատողը ինչ խախտում է թույլ տվել), այս փաստը սովորաբար փաստաթղթավորվում է հետևյալ փաստաթղթերով.
v հուշագիր (օրինակ, երբ աշխատողը չի կատարում առաջադրանքը կամ երբ օգտագործում է գործատուի ռեսուրսները (ինտերնետ, պատճենահանող սարք և այլն) անձնական նպատակներով.
v ակտ (օրինակ՝ աշխատավայրից բացակայելու կամ բժշկական զննում անցնելուց հրաժարվելու դեպքում).
v հանձնաժողովի որոշումը (գործատուին հասցված վնասի կամ գաղտնի տեղեկատվության բացահայտման փաստի հետաքննության արդյունքների հիման վրա):
Թվարկված փաստաթղթերը կարող են հաստատել սխալ վարքագիծը և՛ անհատապես (օրինակ՝ հանձնաժողովի որոշումը), և՛ ընդհանուր առմամբ (օրինակ՝ աշխատանքային օրվա ընթացքում աշխատավայրում աշխատողի բացակայության դեպքում, որպես կանոն, կազմվում է հուշագիր։ նախ և հետո գործողություն):
Աշխատողին այդ փաստաթղթերին ծանոթացնելու պարտավորությունը սահմանված չէ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով:
Հարց պրակտիկայից. Արդյո՞ք ակտը աշխատողի կողմից աշխատանքային կարգապահության խախտումը հաստատող փաստաթուղթ է։ Ակտը փաստաթուղթ է, որը հաստատում է աշխատողի կողմից աշխատանքային կարգապահության խախտման փաստը:
Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը չի սահմանում փաստաթղթերի ցանկ, որոնք կազմվում են աշխատողի կողմից կարգապահական իրավախախտման կատարումը գրանցելու համար, ներառյալ աշխատանքային կարգապահության խախտման դեպքում: Հիմնական արխիվի կողմից հաստատված Պետական ​​փաստաթղթերի կառավարման համակարգի (GSDOU) համաձայն, ակտը կառավարման ամենատարածված փաստաթղթերից է և, որպես կանոն, կազմվում է որոշակի փաստ արձանագրելու համար:
Հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածի հիման վրա աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժ կարող է կիրառվել միայն նրա մեղքով աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու կամ ոչ պատշաճ կատարելու դեպքում՝ այդպիսին կիրառելիս. աշխատողի նկատմամբ սանկցիա, գործատուն պետք է ունենա աշխատողի մեղքի և աշխատանքային կարգապահության խախտման հանգեցրած հանգամանքների փաստաթղթային ապացույցներ: Միևնույն ժամանակ, Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածի 5-րդ մասի համաձայն, պետք է հաշվի առնել չարաշահման ծանրությունը և այն հանգամանքները, որոնցում այն ​​կատարվել է:
Այսպիսով, ակտը կարող է հանդես գալ որպես փաստաթուղթ, որն արձանագրում է աշխատանքային կարգապահության աշխատողի խախտումը, ինչպես նաև այդ խախտման հետևանքները:

2. Աշխատակիցից գրավոր բացատրություն պահանջելը.
Նշված բացատրության մեջ աշխատողը պետք է բացատրի իր վարքագիծը, նշի դրա պատճառները (օրինակ, աշխատողը կարող է նշել, որ նա բացակայել է աշխատանքից հիվանդության պատճառով, կամ այն ​​պատճառով, որ նա չի կարողացել կատարել իր աշխատանքային պարտավորությունը՝ ձախողման պատճառով հաշվետվություն կազմելու համար։ տրամադրել անհրաժեշտ տեղեկատվություն այլ գերատեսչությունների կողմից և այլն: P.):
Նշենք, որ նրանց բացատրությունների ապացույցներ տրամադրելը աշխատողի իրավունքն է։ Այսպիսով, նա իրավունք ունի գրավոր բացատրությանը կցել անաշխատունակության վկայական կամ հուշագրի պատճենը, բայց կարող է դա չանել։ Գործատուն իրավունք չունի նրանից պահանջել նշված գործողությունները և դրանք կատարելուց հրաժարվելու հիմքով բացատրություն չընդունել։
Աշխատակիցից բացատրություն խնդրելու երկու եղանակ կա.
- կամ անձամբ նրան ուղարկել համապատասխան ծանուցումը երկրորդ օրինակի վրա աշխատողի ստորագրության անդորրագրի հետ միասին, - կամ ուղարկել նույն նամակը փոստով` ստացման տեղեկանքով:
Այնուամենայնիվ, գործնականում հաճախ հարց է առաջանում՝ արդյոք գործատուն պարտավոր է աշխատողի կողմից նման պահանջի ստացման ապացույցներ ձեռք բերել: Ամենից հաճախ նման հարց է առաջանում, երբ աշխատողը չի ներկայանում աշխատանքի, փոստ չի ստանում, իսկ գործատուն փաստացի զրկվում է բացատրություն պահանջելու հնարավորությունից։ Այս իրավիճակում լավագույն տարբերակը կլինի աշխատողին բացատրություններ տրամադրելու հարցում ուղարկել հեռագրով:
ԲԱՑԱՏՐՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ ՍՏԱՆԱԼ ԽԱԽՏՈՒՄԸ ՏԵՂԱՓՈԽՈՂ ԱՇԽԱՏԱԿԱՑՈՂԻՑ.
Կարգապահական տույժեր կիրառելու կարգը սահմանվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածով: Կարգապահական տույժ կիրառելու մասին հրաման տալուց առաջ աշխատողից պետք է գրավոր բացատրություն պահանջվի։ Հակառակ դեպքում տույժի կիրառումը ճանաչվում է անօրինական։ Աշխատողին հնարավորություն է տրվում նշել իր սխալ վարքագծի հիմնավոր պատճառները: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը չի նշում, թե գործատուն ինչ ձևով պետք է պահանջի այս բացատրությունը:
Հետևաբար, եթե աշխատողը պատրաստ է բացատրական գրություն ներկայացնել, բացատրություն տալու անհրաժեշտության մասին գրավոր ծանուցում չի կարող տրվել: Եթե ​​իրավիճակը ակնհայտորեն հակասական է իր բնույթով, ապա ավելի լավ է այս ծանուցումը գրավոր տրամադրել և այն ստորագրության դեմ հանձնել աշխատակցին: Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ստորագրել ծանուցումը, ապա անհրաժեշտ է համապատասխան ակտ կազմել։
Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը աշխատողին երկու աշխատանքային օր է տալիս բացատրություններ ներկայացնելու համար, որոնք հաշվվում են հայցի ներկայացման օրվան հաջորդող օրվանից:
Հազվադեպ չէ, երբ աշխատակիցը հրաժարվում է որևէ բացատրություն տալ իր սխալ վարքագծի համար: Եթե ​​այս ժամկետից հետո աշխատողը բացատրություն չի տվել, ապա կազմվում է համապատասխան ակտ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված): Եթե ​​կա նման ակտ և փաստաթուղթ, որը ցույց է տալիս, որ աշխատողից բացատրություն է պահանջվել, ապա կարգապահական տույժ կարող է կիրառվել առանց աշխատողի կողմից բացատրական գրության:
Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է, որ աշխատողի կողմից բացատրություն չտրամադրելը խոչընդոտ չէ կարգապահական տույժի կիրառման համար:
Պետք է նկատի ունենալ, որ բացատրություն պահանջելու օրը կարգապահական տույժի կիրառումը կարող է վիճարկվել դատարանում։ Ուստի, եթե աշխատողը հրաժարվում է բացատրություն տալուց, ապա երկու աշխատանքային օր հետո պետք է ակտ կազմվի։
Դատական ​​պրակտիկան այս հարցին վերաբերվում է չափազանց երկիմաստ։ Օրինակ, Սանկտ Պետերբուրգի դատարանի 2010 թվականի սեպտեմբերի 8-ի N 12408 վճռում ասվում է, որ եթե աշխատողը հրաժարվել է բացատրություն տալուց, ապա բացատրությունը պահանջելու օրը աշխատանքից ազատելը խախտում չէ: Սակայն կան դատարանների որոշումներ, որոնք այլ կարծիք են հայտնում։ Այսպիսով, Մոսկվայի քաղաքային դատարանը թիվ 33-19977 գործով 06.07.2010թ. վճռում նշել է հետևյալը. չնայած այն հանգամանքին, որ բացատրությունը պահանջելու օրը աշխատակիցը հրաժարվել է այն ներկայացնելուց։ Ուստի գործատուն ապօրինի կիրառել է կարգապահական տույժ՝ աշխատանքից ազատման տեսքով 19.11.2009թ. Դատարանը համարել է, որ գործատուն խախտել է աշխատողին բացատրություններ տալու օրենքով նախատեսված երկօրյա ժամկետը, քանի որ աշխատողը կարգապահական տույժի է ենթարկվել նույն օրը, երբ նրանից բացատրություն են խնդրել։
Դատավարական ռիսկերից խուսափելու համար խորհուրդ է տրվում արձանագրել բացատրության բացակայությունը և կարգապահական պատասխանատվության ենթարկել երկու աշխատանքային օր հետո:
Հարց պրակտիկայից. Ե՞րբ է անհրաժեշտ ակտ կազմել այն մասին, որ աշխատողը բացատրություն չի տվել կարգապահության խախտման համար: Բացատրություններ չտրամադրելու ակտը պետք է կազմվի համապատասխան պահանջը աշխատողին ներկայացնելու օրվանից երկու աշխատանքային օր հետո։
Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի համաձայն, ակտը այն մասին, որ աշխատողը բացատրություն չի տվել կատարված կարգապահության խախտման համար, կազմվում է այս պահանջը ներկայացնելու օրվանից երկու աշխատանքային օր հետո: Ըստ այդմ, եթե հայցը ներկայացվի երկուշաբթի, ապա առաջին օրը կլինի երեքշաբթի, իսկ երկրորդ օրը՝ չորեքշաբթի։ Միևնույն ժամանակ, նշված նորմի ուժով, երկրորդ օրը պետք է ավարտվի։ Այսպիսով, եթե չորեքշաբթի օրը 24 ժամից շուտ բացատրություններ չեն ստացվել, ապա հինգշաբթի օրը կարող է համապատասխան ակտ կազմել։ Եթե ​​աշխատողը ներկայացնում է բացատրական գրություն, ապա գործատուի հետագա գործողությունները կախված են դրանում նշված սխալ վարքագծի պատճառներից: Եթե ​​գործատուն նրանց հարգալից է համարում, ապա կարգապահական տույժ չի կիրառվում։ Հակառակ դեպքում, բացատրական գրությունը դառնում է դիտողություն կամ նկատողություն կիրառելու հիմքերից մեկը։
Եթե ​​երկու աշխատանքային օր հետո աշխատողի կողմից նշված բացատրությունը չի տրվում, ապա կազմվում է համապատասխան ակտ (նախկինում ակտ կազմելու պարտականությունը գործատուին չի դրվել): Աշխատողի կողմից բացատրություն չտալը արգելք չէ կարգապահական տույժի կիրառման համար։
Պատրաստեք ծանուցման օրինակելի ձև:
Պատրաստեք ակտը լրացնելու նմուշ.
Պատրաստեք գրավոր հարցման և աշխատանքից բացակայության ակտի օրինակ

ԱԿՏ
թիվ 05/օ
03/22/2006 Մոսկվա
Պետրով Ալեքսանդր Իվանովիչի աշխատավայրում բացակայության մասին
Սույն ակտով մենք հավաստում ենք, որ գնումների բաժնի կառավարիչ Պետրով Ա.Ի. մարտի 22-ին ժամը 09:00-15:45-ը բացակայել է աշխատավայրից։ Նրա բացակայությունը Պետրով Ա.Ի. բացատրել է իր մեքենայի վթարը և հետագա վերանորոգումը:
պահեստի կառավարիչ Qloquirtx, A. V. Yakushin

անձնակազմի բաժնի մասնագետ O (oai, oi T. A. Vyalova
(պաշտոն) (ստորագրություն) . (լրիվ անուն)
պատգամավոր գործադիր տնօրեն /-,
մարդկային ռեսուրսների կառավարման համար 0*9™» A.M. Aleksandrov
(պաշտոն) (ստորագրություն) (ստորագրության վերծանում)
Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է բացատրություններ տալուց, ապա այդ փաստն արձանագրվում է հատուկ ակտով։
Բացատրություններ չտրամադրելու ակտի օրինակ
000 «IKS» (ձեռնարկության անվանումը)
ԱԿՏ
թիվ 04/օ
Փետրվարի 21, 2011 Նովոսիբիրսկ
Բացատրություններ չտրամադրելու մասին
Սույն ակտով մենք հավաստում ենք, որ մեր ներկայությամբ Մարդկային ռեսուրսների գծով գլխավոր տնօրենի տեղակալ Կուրոչկին Ա.Վ. սեպտեմբերի 20-ին բեռնիչ Դ.Ն.Վավիլովից պահանջել է. գրավոր բացատրություն ներկայացնել Վավիլովի բացակայության վերաբերյալ Դ.Ն. սեպտեմբերի 19-ին աշխատավայրում աշխատանքային օրվա ընթացքում (ժամը 08.00-17.00) ոչ ուշ, քան 22.09.2011թ., ժամը 09:00-ն.
2011 թվականի սեպտեմբերի 22-ի ժամը 09:00-ի դրությամբ Վավիլով Դ.Ն.-ն 2011 թվականի սեպտեմբերի 19-ին աշխատանքից բացակայելու վերաբերյալ որևէ բացատրություն չի ներկայացրել:
պահեստի ղեկավարի ստորագրությունը. Վ.Յակուշին
HR մասնագետ ստորագրություն T. A. Vyalova
պատգամավոր գեն. տնօրեններ
Անձնակազմի կառավարման ստորագրություն Ա.Վ. Կուրոչկին
Տույժ կիրառելու հրաման տալու ժամկետները
Կարգապահական տույժ կիրառելու մասին հրաման կարող է արձակվել միայն այն դեպքում, եթե խախտումը թույլ տալու օրվանից անցել է ոչ ավելի, քան վեց ամիս, և այն հայտնաբերելու օրվանից ոչ ավելի, քան մեկ ամիս (Աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված): Ռուսաստանի Դաշնության): Տվյալ դեպքում սխալ վարքագծի բացահայտման օրն այն օրն է, երբ այդ խախտումը հայտնի է դարձել աշխատողի անմիջական ղեկավարին: Եվ կարևոր չէ, թե արդյոք այս ղեկավարն իրավունք ունի կիրառելու նկատողություն կամ դիտողություն (Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն խորհրդի 2004 թվականի մարտի 17-ի N 2 հրամանագրի 34-րդ կետ):
Վճարը կարող է կիրառվել՝
ոչ ուշ, քան մեկ ամսվա ընթացքում սխալ վարքագծի հայտնաբերման օրվանից, չհաշված աշխատողի հիվանդության ժամանակը, նրա արձակուրդում մնալը, ինչպես նաև աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը հաշվի առնելու համար պահանջվող ժամանակը.
իրավախախտումը կատարելու օրվանից ոչ ուշ, քան վեց ամիս.
աուդիտի, ֆինանսատնտեսական գործունեության աուդիտի կամ աուդիտի արդյունքների հիման վրա՝ դրա կատարման օրվանից ոչ ուշ, քան երկու տարի (քրեական դատավարության ժամանակը ներառված չէ նշված ժամկետներում):
Դա անելիս պետք է հաշվի առնել հետևյալը.
Կարգապահական տույժ նշանակելու մեկամսյա ժամկետը պետք է հաշվարկվի խախտումը հայտնաբերելու օրվանից։
Զանցանքը հայտնաբերելու օրը, որից սկսվում է ամսական ժամկետը, համարվում է այն օրը, երբ այն անձը, որին աշխատողը ենթակա է աշխատանքով (ծառայությամբ), իմացել է չարաշահման մասին՝ անկախ նրանից, թե դա վերապահված է պարտադրելու իրավունք. կարգապահական տույժեր։
Կարգապահական տույժի կիրառման ամսական ժամկետը չի ներառում աշխատողի հիվանդության ժամանակը, արձակուրդը, ինչպես նաև աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը հաշվի առնելու կարգը պահպանելու համար անհրաժեշտ ժամանակը: Աշխատողի բացակայությունն աշխատանքից այլ պատճառներով, ներառյալ հանգստյան օրերի (հանգստյան օրերի) օգտագործման հետ կապված, անկախ դրանց տևողությունից (օրինակ, աշխատանքի կազմակերպման ռոտացիոն եղանակով), չի ընդհատում նշված հոսքը. ժամանակաշրջան.
Մեկ ամսվա ընթացքում ընդհատվող արձակուրդը պետք է ներառի գործատուի կողմից գործող օրենսդրությանը համապատասխան նախատեսված բոլոր արձակուրդները, ներառյալ տարեկան (հիմնական և լրացուցիչ) արձակուրդները, ուսումնական հաստատություններում սովորելու հետ կապված արձակուրդները, առանց վարձատրության արձակուրդները:
Կարգապահական տույժի կիրառման կարգը
Անմիջական ղեկավարը աշխատանքային կարգապահության խախտման բոլոր պատճառները պարզելուց, համապատասխան ակտեր կազմելուց հետո նա պետք է ուղարկի հետևյալ փաստաթղթերը կարգապահական տույժ կիրառելու վերաբերյալ որոշում կայացնելու լիազորված պաշտոնատար անձին.
չարաշահման մեջ ներգրավված անձանց գրավոր բացատրություններ (զեկուցումներ, հուշագրեր).
կարգապահական իրավախախտման էությունը մատնանշող հուշագիր.
աշխատանքային կարգապահության խախտում կատարած անձի գրավոր բացատրություն.
կատարված զանցանքի փաստի բացահայտմանը մասնակցած անձանց գրավոր բացատրություններ (զեկուցումներ, հուշագրեր, գործողություններ).
աշխատանքային ժամանակացույցը կամ աշխատանքային ժամերի կարգի պատճենը.
կարգապահական տույժ նշանակելու և (կամ) նյութական ազդեցության միջոցներ կիրառելու վերաբերյալ որոշում կայացնելու համար անհրաժեշտ այլ փաստաթղթեր (աշխատանքի նկարագրություններ, քաղվածքներ ETKS-ից, կարգավորող փաստաթղթերի պատճեններ, որոնց պահանջները խախտվել են, բժշկական զննության արձանագրություններ, խախտման փաստն ամրագրող ակտեր, օրինակ՝ հարբած վիճակում աշխատանքին երևալու կամ աշխատանքից բացակայելու ակտ և այլն):
Կարգապահական տույժի կիրառման կարգը
Բացատրական գրություն ստանալուց կամ ակտ կազմելուց հետո, որ երկու աշխատանքային օր հետո աշխատողը բացատրություն չի տվել, կարող է տրվել նկատողություն կամ դիտողություն կիրառելու հրաման։ Այս դեպքում հարցը, թե այս դեպքում ինչ պատիժ կիրառել, գործատուն ինքնուրույն է որոշում։ Նման իրավիճակում անհրաժեշտ է հաշվի առնել սխալ վարքագծի հանգամանքները, դրա հետևանքները, աշխատողի կողմից բերված պատճառները և այլն:
Եթե ​​աշխատողի նկատմամբ որպես կարգապահական տույժ է կիրառվում աշխատանքից ազատելը, ապա հրամանը տրվում է համաձայն թիվ Տ-8, Տ-8ա միասնական ձևերի։ Աշխատանքից ազատելու ձևով կարգապահական տույժ նշանակելիս աշխատանքից ազատման պատճառի ձևակերպումը պետք է ճշգրտորեն համապատասխանի Աշխատանքային օրենսգրքի կամ դաշնային օրենքի հիմքին` նշելով հոդվածը և պարբերությունը: Դիտողություն կամ նկատողություն կիրառելու մասին հրամանի (ցուցումի) ձևը միասնական չէ. Նման հրամանը կազմվում է պարզ տեքստային ձևով` համաձայն կազմակերպչական և վարչական փաստաթղթերի կատարման ընդհանուր կանոնների:
Պատվերը պետք է ներառի հետևյալ տեղեկատվությունը.
աշխատողի ազգանունը, անունը, հայրանունը.
աշխատողի պաշտոնը, ում նկատմամբ կիրառվում է տույժը.
կառուցվածքային ստորաբաժանումը, որտեղ աշխատում է աշխատողը.
աշխատողի կողմից թույլ տրված ոչ պատշաճ վարքագիծ՝ հղում կատարելով պայմանագրի կամ աշխատանքի նկարագրի խախտված կետերին և այդ խախտումը հաստատող փաստաթղթերին.
չարաշահման հանգամանքները, դրա ծանրության աստիճանը և աշխատողի մեղքը.
նշանակված կարգապահական տույժի տեսակը (նկատողություն կամ նկատողություն).
Որպես հրաման տալու հիմք՝ նշվում են ծառայողական նոտաները, ակտերը, արձանագրությունները՝ նշելով դրանց ելքային (կամ գրանցման) համարը և ամսաթիվը, աշխատողի սխալ վարքագիծն ամրագրող մեկ այլ փաստաթղթի մանրամասները կամ բացատրություններ տալուց հրաժարվելու մասին ակտը:
Թույլատրվում է միասնական ձևերի մոդելով կարգապահական տույժի կիրառման կարգի ձև ստեղծել։ Որպես այլընտրանք, կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու հրաման կարող է ստեղծվել հրամանի (ցուցումի) տեսքով՝ աշխատողին խրախուսելու համար: Նման ձևը պետք է գրանցվի կազմակերպությունում օգտագործվող ձևաթղթերի ալբոմում: Կարգապահական տույժի կիրառման վերաբերյալ հրամանը լրացնելու նմուշ պատրաստել մեկնաբանության տեսքով.
Պատրաստել կարգապահական տույժի կիրառման հրամանի լրացման նմուշ՝ նկատողություն.
Հրամանն աշխատողին ստորագրության դեմ հայտարարվում է այն տալու օրվանից երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում՝ չհաշված աշխատողի աշխատանքից բացակայելու ժամանակը։ Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է կարդալ փաստաթուղթը, կազմվում է համապատասխան ակտ:
Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ծանոթանալ, ապա կարգապահական տույժի ենթարկելու հրամանը նրան հայտարարվում է բարձրաձայն կարդալով: Նման ծանոթության փաստն արձանագրվում է անմիջական ղեկավարի կողմից՝ կազմելով համապատասխան ակտ, որը ստորագրվում է ծանոթացմանը ներկա երկու վկաների կողմից։
Հրամանին ծանոթանալու համար ստորագրելուց հրաժարվելու ակտի օրինակ
000 «I KS» (ձեռնարկության անվանումը)
ԱԿՏ
Կարգապահական տույժի մասին գրառում չի կատարվում աշխատանքային գրքում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 66-րդ հոդվածի 4-րդ մաս), բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատանքից ազատելը կարգապահական տույժ է:
Կարգապահական տույժի գրառումը պարտադիր չէ անձնական քարտում (ձև T-2): Բայց անհրաժեշտության դեպքում (ներքին հաշվառումն ապահովելու համար) այս տեղեկատվությունը կարող է արտացոլվել «Լրացուցիչ տեղեկություններ» 10 բաժնում:
ԱՇԽԱՏՈՂԻ ՀԱՄԱՐ ՏՈՒԳԱՆՔԻ ԿԻՐԱՌՄԱՆ ՀԵՏԵՎԱՆՔՆԵՐԸ.
Եթե ​​աշխատողն ունի կարգապահական տույժ (լինի դա մեկնաբանություն, թե նկատողություն), գործատուն իրավունք ունի.
ամբողջությամբ կամ մասնակիորեն չվճարել աշխատողին խրախուսական վճարումներ, եթե տեղական կանոնակարգերը նախատեսում են, որ այդ վճարումները չեն կատարվում չմարված կարգապահական տույժերի առկայության դեպքում.
Աշխատանքային կարգապահության կրկնակի (մեկ տարվա ընթացքում) խախտման դեպքում աշխատողին աշխատանքից ազատել (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետ):
ԳՈՐԾԱՏՈՒԻ ՊԱՏԱՍԽԱՆԱՏՎՈՒԹՅՈՒՆԸ ՏՈՒԳԱՆՔԻ ԿԱՐԳԸ ԽԱԽՏԵԼՈՒ ՀԱՄԱՐ.
Գործողություններ՝ աշխատողի կողմից կարգապահական տույժի դեմ բողոքարկելու դեպքում աշխատանքային պետական ​​տեսչություններ կամ անհատական ​​աշխատանքային վեճերի քննարկման մարմիններ (օրինակ՝ աշխատանքային վեճերի հանձնաժողով): Աշխատողի՝ իր աշխատանքային շահերը պաշտպանելու առանձին լիազորությունը դատարան դիմելու իրավունքն է։ Այս դեպքում աշխատողը պարտավոր չէ պահպանել վեճը լուծելու որևէ մինչդատական ​​ընթացակարգ։ Այսպիսով, նա իր ընտրությամբ որոշում է, թե ուր դիմել աջակցության համար՝ նախ աշխատանքի տեսչությանը, իսկ հետո՝ դատարանին, թե՞ անմիջապես դատական ​​մարմիններին։
Եթե ​​Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի 7-րդ մասի համաձայն ստուգման ընթացքում (ներառյալ աշխատողի բողոքի հիման վրա իրականացվածները) պարզվել է, որ գործատուն խախտել է կարգապահական տույժ կիրառելու կարգը կամ Գործի դաշնային տեսչությունը կարող է կազմակերպությանը ենթարկել վարչական պատասխանատվության՝ վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ Ռուսաստանի Դաշնության օրենսգրքի 5.27-րդ հոդվածի համաձայն: Բացի այդ, կիրառվող տույժը կճանաչվի անօրինական։ Համապատասխանաբար, եթե այս տույժի պատճառով աշխատողին որևէ գումար չի վճարվել, ապա դրանք պետք է վճարվեն նրան տոկոսներով (դրամական փոխհատուցում) վճարման ուշացման համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 236-րդ հոդված):

Կարգապահական տույժի կիրառման կարգը սկսվում է անմիջապես դեպքի քննությունից և ավարտվում տուգանքով, նկատողությամբ կամ նույնիսկ աշխատանքից հեռացնելով։ Որոշ դեպքերում պատիժների բոլոր երեք տեսակները կիրառվում են, եթե հանցագործությունը չափազանց ծանր է եղել։ Սրանք ամենատարածված սորտերն են: Բայց պետք է նշել, որ նրանք միակը չեն։ Կախված իրավիճակից, կարող է որոշում կայացվել այլ տեսակի պատիժ կիրառելու մասին։ Դա չպետք է դեմ լինի օրենքին.

Կարգապահական պատասխանատվության հայեցակարգը

Խնդիրն ավելի լավ հասկանալու համար պետք է հստակ հասկանալ, թե ինչ է դա։ Կարգապահական տույժի կիրառման տեսակներն ու կարգը ավելի մանրամասն կքննարկվեն ստորև, իսկ այս պարբերությունում պետք է կանգ առնենք հենց հայեցակարգի վրա՝ իրավահարաբերությունների տեսանկյունից։ Այսպիսով, հիմնական սուբյեկտներն ուղղակիորեն աշխատողն ու նրա գործատուն են։ Նրանք գործում են այն պարտականությունների և իրավունքների հիման վրա, որոնք ունեն օրենքով և կնքված պայմանագրերով։ Այսպիսով, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում կա միայն ցուցում, թե ինչ կարող է անել գործատուն, բայց եթե մանրամասն ուսումնասիրեք այս փաստաթուղթը, կարող եք նաև տեղեկատվություն գտնել այն մասին, թե ինչն է հասանելի կամ հասանելի աշխատողին: Օրինակ՝ նա իրավունք ունի պարզել ստուգման ընթացքը, դրա արդյունքները, ծանոթանալ փաստաթղթերին եւ այլն։ Ի միջի այլոց, նա կարող է նաև արտահայտել իր կարծիքը, վերաբերմունքը կամ նույնիսկ գնահատել տեսուչների գործողությունները, ներկայացված տվյալները և նմանատիպ այլ գործոններ։ Բացի այդ, անհրաժեշտության դեպքում աշխատողն իրավունք ունի պահանջել լրացուցիչ ստուգումներ, աուդիտներ, ներգրավել երրորդ կողմի մասնագետներին, արհմիություններին և այլ անձանց, որոնք կարող են որևէ կերպ ազդել հետաքննության վերջնական արդյունքի վրա:

Խախտումներ

Հսկայական են զանցանքները, որոնց արդյունքը վարույթ է սկսվել և ծառայողական քննություն։ Կարգապահական տույժի կիրառման կարգը ենթադրում է, որ աշխատողը նախ պետք է մեղադրվի ինչ-որ բանում և ապացուցի, որ ինքն է պատասխանատու ստեղծված իրավիճակի համար։ Փոքր, համեմատաբար աննշան դրվագների մեծ մասը լուծվում է մասնավոր կերպով: Բավական է միայն խոսել պոտենցիալ մեղավորի հետ, մատնանշել նրան նման գործողությունների անթույլատրելիությունը, սպառնալ հնարավոր հետեւանքներով և այլն։ Սովորաբար դա ավելի քան բավարար է ապագայում իրավիճակների չկրկնվելու համար (կամ դա տեղի է ունենում հնարավորինս հազվադեպ): Սակայն մեկ այլ դեպքում, երբ աշխատողի գործողությունները (կամ անգործությունը) լուրջ ֆինանսական վնասներ են պատճառել, վտանգ է սպառնում այլ մարդկանց կյանքին կամ առողջությանը և այլն, իսկապես ծառայողական քննության անհրաժեշտություն կառաջանա։

Տուգանքների տեսակները

Աշխատանքային օրենսգիրքը պարունակում է մեղավորի պատիժների բավականին սահմանափակ ցանկ: Այնուամենայնիվ, կա դրույթ, որ այն կարող է փոփոխվել կամ լրացվել գործատուի խնդրանքով, եթե կիրառելի է ներկա իրավիճակի համար: Աշխատակցի նկատմամբ կարգապահական տույժի ենթարկելու կարգը հուշում է, որ նախ պետք է ընտրել, թե կոնկրետ ինչ է լինելու տուգանքը։ Սա իսկապես կարող է լինել «ռուբլի» պատիժ, այսինքն՝ աշխատողը պարտավոր կլինի փոխհատուցել ընկերության բոլոր այն ծախսերը, որոնք նա կրել է իր սխալ վարքագծի պատճառով։ Մեկ այլ՝ ոչ այնքան լուրջ դեպքում, միայն գրավոր նկատողություն կարող է լինել։ Բայց եթե սխալ վարքագծի արդյունքում իրավիճակը բացարձակապես դուրս եկավ վերահսկողությունից, հանգեցրեց զոհերի, զգալի կորուստների և այլն, ապա կարող է հետևել մեղավորին պաշտոնանկ անելուն։

Ընթացակարգը

Առաջինը, ինչ կարող է անել պոտենցիալ մեղավորը, դա տեղի ունեցածի բացատրությունն է գրել իրենց տեսանկյունից: Որոշ դեպքերում աշխատողի պաշտոնը բացարձակապես չի համաձայնի մեղադրող կողմի ասածին։ Սկզբունքորեն նա պարտավոր չէ դա անել, բայց առանց բացատրական հանձնաժողովի, որը կհասկանա խնդիրը, այլ տեսակետ չի կարող հաշվի առնել։ Այսպիսով, եթե աշխատողը չի ցանկանում որևէ բան գրել, նրան տրվում է ևս երկու օր, որից հետո կազմվում է հատուկ փաստաթուղթ, որում արձանագրվում է այդ փաստը։ Ավելին, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով կարգապահական տույժի կիրառման կարգը ենթադրում է, որ փաստացի մեղքի բոլոր ապացույցներն ու ապացույցները հավաքվում են: Եթե ​​ամեն ինչ հավաքվում է, հանձնաժողովը որոշում է կայացնում՝ հաշվի առնելով ստացված ողջ տեղեկատվությունը։ Համոզվեք, որ հաշվի առնեք բոլոր գործոնները, որոնք, այսպես թե այնպես, կարող են մեղմել աշխատողի մեղքը: Հաջորդ փուլը ամենադժվարն է։ Գործատուն իրավունք ունի մեղավորին առավելագույնս պատժել կամ պարզապես կրթական զրույց վարել նրա հետ։ Ինչ ընտրել, դա կախված է նրանից: Պետք է կենտրոնանալ թիմում ձևավորված հարաբերությունների, մեղավորի ինքնության, ձեռնարկության համար դրա կարևորության, նախկինում խախտումների քանակի և բազմաթիվ այլ գործոնների վրա: Անմիջապես դաժան պատժելը միշտ չէ, որ ձեռնտու է: Երբեմն բավական է պարզապես բացատրել մեղքի աստիճանը և նախատեսել հետագա համագործակցության պայմաններ։ Մեկ այլ իրավիճակում կարող է պահանջվել իսկապես լուրջ պատիժ՝ ընդհուպ մինչև աշխատանքից ազատում: Տրվում է առանձին կարգով։

Փաստաթղթավորում

Ինչպես տեսնում եք նախորդ պարբերությունից, կան մի քանի հիմնական փաստաթղթեր, որոնք պետք է կազմվեն ծառայողական քննության և դրան հաջորդող պատիժ նշանակելու գործընթացում: Առաջինը բացատրական է. Որևէ տեղ չի նշվում, թե կոնկրետ ինչ ձևով է այն կազմվելու, բայց սովորաբար գրում են, թե ում է հասցեագրված, ումից, նշում են բուն էությունը, ամսաթիվը և ստորագրությունը։ Բայց եթե սեփական տեսակետը նկարագրելու առաջարկը մերժվում է, ապա արդեն հատուկ ակտ է կազմվում։ Այն պետք է պարունակի տեղեկատվություն այն մասին, թե որտեղ և երբ է կազմվել թերթը, ով է այն կազմել, ում առնչությամբ, արձանագրված է պատճառի նկարագրությունը և բացատրություններ գրելուց հրաժարվելու գործընթացը: Բոլոր հետագա փաստաթղթերը գործնականում գրանցման համար պահանջներ չունեն: Միակ բացառությունը պատիժ նշանակելու ուղղակի հրամանն է։ Այն կազմվում է ստանդարտ ձևով նման փաստաթղթերի համար և առաջարկվում է ստորագրության համար մեղավորին: Նա կարող է հրաժարվել հրամանի ստորագրումից, սակայն այս դեպքում կազմվում է այլ ակտ՝ վերը նկարագրվածի նման։

Ժամկետավորում

Կարգապահական տույժի կիրառման կարգն ունի որոշակի ժամկետ։ Աշխատակիցը չի կարող պատժվել, եթե խախտումից մեկ ամսից ավելի է անցել։ Պետք է հիշել, որ այս ժամանակահատվածը չի ներառում արձակուրդները, հիվանդության արձակուրդը և այլն: Այսինքն՝ կարելի է զանցանք չանել ու չպատժվել։ Բացի այդ, եթե դատաքննության գործընթացն արդեն սկսվել է, ապա այն պետք է ավարտվի վեց ամսվա ընթացքում, հակառակ դեպքում կրկին անհնար է պատժել։ Բայց եթե, ըստ արդյունքների, պահանջվել է աուդիտ, ապա այն ժամկետը, որի ընթացքում կարող է պատիժ նշանակվել, ավելանում է մինչև երկու տարի։ Առանձին-առանձին պետք է նշել, այն ներառված չէ պատիժների ցանկում, ուստի նույնիսկ առանց բուն դատավարության կարող եք պոտենցիալ մեղավորին զրկել նման վճարումներից։

Չեղարկել

Շատ դեպքերում աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժ կիրառելու և այն բողոքարկելու կարգը ենթադրում է պատժի որոշակի ժամկետ։ Ամենից հաճախ սա միանվագ գործողություն է, օրինակ՝ դրամական տուգանք: Բայց երբեմն, հատկապես խոշոր ձեռնարկություններում, կարող են լինել այլ տեսակի երկարաժամկետ տույժեր։ Ամենապարզ օրինակը որոշակի նպաստներից (եթե դա թույլատրվում է օրենքով) անորոշ ժամկետով զրկելն է։ Այս դեպքում միշտ համարվում է 1 տարի: Այսպիսով, պատժի ժամկետն ավարտվելուց հետո աշխատողը, նրա անմիջական ղեկավարը կամ այլ շահագրգիռ անձ կարող է պահանջել հանել պատիժը։ Դա կարելի է անել ավելի վաղ, եթե հանցագործն իսկապես քավել է իր գործողությունները, որոնք հանգեցրել են վերականգնմանը:

Առանձնահատկություններ զինվորականների համար

Բանակն ունի իր պատվերները, որոնք փոքր-ինչ տարբերվում են սովորական իրավիճակում օգտագործվողներից։ Օրինակ՝ զինծառայողի նկատմամբ կարգապահական տույժի ենթարկելու կարգը չի ենթադրում միջադեպի հեղինակի բացատրություն։ Բացի այդ, պատժի խստությունը կարող է ուղղակիորեն կախված լինել հանցագործություն կատարած զինվորականի կոչումից: Եթե ​​խնդիրը ծագել է այն ժամանակ, երբ բանակում ծառայող քաղաքացին մարտական ​​հերթապահություն է իրականացնում, դա կարող է ծանրացուցիչ գործոն լինել։

Զինվորականները շատ պատճառներ չունեն, որոնք կարելի է հիմնավոր համարել։ Ժամկետները նույնպես տարբերվում են. Շատ դեպքերում պատիժը հաջորդում է հանցագործությունից անմիջապես հետո կամ հաջորդ օրը: Առավելագույն ժամկետը 10 օր է։ Հաջորդ տասնամյակի ընթացքում հանցագործը կարող է բողոք ներկայացնել, եթե չի հավատում, որ պատիժն արդար է։ Եթե ​​դեպքի պահին զինծառայողը հերթապահում է, ապա տույժը նշանակվում է հանդերձանքը փոխելու հաջորդ օրը։ Զինվորականները, որոնց մեղքը ոգելից խմիչքներ օգտագործելն է, պատժվում են միայն սթափվելուց հետո։ Առանձին-առանձին պետք է նշել, որ բարձրագույն հրամանատարությունը կարող է և՛ չեղարկել տուգանքը, և՛ խստացնել այն, եթե նման անհրաժեշտություն առաջանա։

Քաղաքացիական ծառայողներ

Այս կատեգորիայի աշխատողների համար գործում են գրեթե նույն կանոնները, ինչ մասնավոր ընկերությունների շարքային աշխատողների համար։ Բայց քաղծառայողի նկատմամբ կարգապահական տույժի ենթարկելու կարգը նույնպես շեղումներ է ենթադրում։ Հիմնականը կարելի է համարել, որ բացի ՌԴ աշխատանքային օրենսգիրքից, մեղավորին պատժելիս այն կարող է օգտագործվել նաև, սա չի վերաբերում բոլոր քաղծառայողներին, բայց այս գործոնը պետք է հաշվի առնել։ Ի թիվս այլ բաների, տարբեր է նաև հիմնական փաստաթուղթը. Մասնավոր ընկերության աշխատակցի դեպքում հիմք է հանդիսանում։ Բայց քաղծառայողների համար նման հայեցակարգ գոյություն չունի։ Նրանց դեպքում կիրառվում է հատուկ ծառայողական կարգապահություն։ Այն կարգավորվում է օրենքներով և կանոնակարգերով:

Իրավապահ մարմիններ

Ոստիկանության ծառայողի նկատմամբ կարգապահական տույժի ենթարկելու կարգը սահմանվում է ծառայության մասին հատուկ կանոնակարգով: Եթե խորանաք խնդրի էության մեջ, պարզ է դառնում, որ Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսգրքից այդքան էլ հիմնական տարբերություններ չկան: Ֆեդերացիա. Դրանցից մեկը հնարավոր պատիժների ավելի ընդարձակ ցանկն է։ Եթե ​​մասնավոր ընկերության աշխատակցի հետ կապված նորմալ իրավիճակում տուգանքը, նկատողությունը կամ աշխատանքից ազատելը գործում է որպես տույժ, ապա ոստիկանությունում այս ցանկը մի փոքր ավելի ընդարձակ է։ Մեղավորը կարող է աստիճանի կամ աստիճանի իջեցվել: Նրան կարող են զրկել կրծքանշանից կամ նախազգուշացնել, որ աշխատողն ամբողջությամբ չի համապատասխանում իր զբաղեցրած տեղը։ Բացի սովորական նկատողությունից, կա «խիստ նկատողություն»։ Որպես ամենածայրահեղ միջոց՝ ՆԳՆ-ում կարգապահական տույժի ենթարկելու կարգը ենթադրում է մարմիններից ազատում։ Հարկ է նշել, որ շատ դեպքերում հանցագործի գրավոր բացատրություն չի պահանջվում։

Արդյունք

Հետաքննության և պատժի բոլոր տարբերակների համար հիմք է ընդունվում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը: Նույնիսկ երբ խնդիրը վերաբերում է զինվորականներին, ՆԳՆ-ին կամ քաղծառայողներին, այս փաստաթուղթը դեռևս հիմնականն է։ Առկա տարբերությունները, թեև էական են, բայց գլոբալ չեն, և կարգապահական տույժի կիրառման ընդհանուր ընթացակարգը դեռևս ենթադրում է մի քանի հիմնական քայլեր՝ իրավախախտում կատարել, մեղավորության հաստատում, պատիժ և վերականգնում։

Աշխատանքային կարգապահության խախտումները կամ աշխատակիցների կողմից իրենց պարտականությունների անբարեխիղճ կատարումը երևույթներ են, որոնց հետ հաճախակի են առնչվում կազմակերպությունների ղեկավարները: Այն մասին, թե ինչ տեսակի կարգապահական տույժեր կան Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքում և դրանց կիրառման ինչ կարգը, դուք կկարդաք մեր հոդվածում:

Ցանկացած կազմակերպությունում աշխատանքային կարգապահության խախտման դեպքերն, իհարկե, պետք է ճնշվեն, իսկ իրավախախտներն իրենց հերթին պետք է կրեն կարգապահական պատասխանատվություն։ Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, առևտրային ֆիրմաների շատ մենեջերներ բավականին սուբյեկտիվ են վերաբերվում իրավախախտ աշխատողին պատժելուն, առանց հաշվի առնելու խախտման հանգամանքներն ու ծանրությունը: Բացի այդ, կազմակերպությունները հաճախ գործում են ինչպես տուգանքների, այնպես էլ խրախուսման ոչ թափանցիկ համակարգ, որը փաստաթղթավորված չէ, և աշխատողների նկատմամբ պատիժներ են սահմանվում բառացիորեն «բառերով», առանց համապատասխան ձևակերպման: Կան նաև ղեկավարներ, ովքեր չարաշահում են կարգապահական տույժերի կիրառումը, դրանով իսկ մանիպուլյացիայի ենթարկելով իրենց ենթականերին՝ դրանով իսկ հիմնովին խախտելով աշխատանքային օրենսդրությունը։

Կարևոր!Անօրինական հիմքերով կիրառվող ցանկացած կարգապահական տույժ աշխատողը կարող է վիճարկել դատարանում։

Կարգապահական տույժերի տեսակները

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը նախատեսում է երեք հիմնական կարգապահական տույժերի կիրառում.

• մեկնաբանել,
• հանդիմանություն,
• աշխատանքից ազատում որոշակի հիմքերով.

Պատժատեսակների այլ տեսակներ (օրինակ՝ տույժեր, արժեզրկում և այլն) կարող են կիրառվել միայն այն դեպքում, եթե դրանք նախատեսված են կազմակերպության կարգավորող փաստաթղթերում:

Կարգապահական տույժերի կիրառումը, որոնք նախատեսված չեն կարգապահության մասին օրենսդրական ակտերով և կանոնակարգերով, չի թույլատրվում։

Բացի հիմնական տեսակներից, կարգապահական տույժերը ներառում են նաև աշխատանքից ազատում բացասական արարքի հիման վրա (օրինակ՝ բացակայություն, կարգապահության կոպիտ կամ համակարգված խախտում, օրենքով պաշտպանված գաղտնիքների բացահայտում, աշխատավայրում գողություն և այլն, հոդված 81): Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք):

Ե՞րբ կարող են կիրառվել կարգապահական տույժեր:

Կարգապահական տույժերի կիրառման հիմնական դեպքերը սահմանվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածով. սա աշխատողի կողմից իր ծառայողական պարտականությունների չկատարումն է կամ անբարեխիղճ կատարումը, որը նախատեսված է աշխատողի անձնական ստորագրությամբ ծանոթանալով: Այնուամենայնիվ, կարգապահական տույժեր կարող են կիրառվել հետևյալ դեպքերում.

1. աշխատողի կողմից կազմակերպության կարգավորող փաստաթղթերով չթույլատրված գործողության կատարում.
2. աշխատանքի նկարագրության խախտում;
3. աշխատանքային կարգապահության խախտում (աշխատավայրից բացակայություն, կրկնվող ուշացումներ և այլն):

Բացի վերը նշված տույժերից, դաշնային օրենքները նախատեսում են.

• Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​քաղաքացիական ծառայության աշխատողների համար.
  • նախազգուշացում ոչ ամբողջական պաշտոնական համապատասխանության մասին.
• զինվորական անձնակազմի համար.
  • խիստ նկատողություն;
  • գերազանցիկ ուսանողի կրծքանշանից զրկում.
  • նախազգուշացում ոչ ամբողջական ծառայության համապատասխանության մասին.
  • վաղաժամկետ ազատում պայմանագրի պայմաններին չհամապատասխանելու պատճառով.
  • ռազմական դիրքի կրճատում;
  • զինվորական կոչման նվազում;
  • ռազմական վճարներից նվազեցում;
  • հեռացում մասնագիտական ​​ուսումնական հաստատությունից.
  • կարգապահական կալանք։

Կարգապահական տույժերի կիրառման կարգը

Կարգապահական տույժի կիրառումը մի քանի փուլից բաղկացած ընթացակարգ է՝ 1. Կարգապահական իրավախախտման փաստը հայտնաբերելու փաստաթղթի կազմում (ակտ, հուշագիր, կարգապահական հանձնաժողովի որոշում): 2. Իրավախախտ աշխատակցից գրավոր բացատրություն պահանջել՝ նշելով նրա սխալ վարքագծի պատճառները։ Եթե ​​երկօրյա ժամկետում բացատրություն չի տրվում, ապա այդ փաստն արձանագրվում է ակտի կազմման միջոցով։

Կարևոր!Աշխատողի կողմից գրավոր բացատրություն տալուց հրաժարվելը չի ​​կարող խոչընդոտ հանդիսանալ կարգապահական տույժի կիրառման համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված):

3. Ղեկավարի կողմից հանցակազմի մասին որոշման ընդունում և կարգապահական տույժի կիրառում չարաշահում թույլ տված աշխատողի նկատմամբ. Այս փուլում գնահատվում են ներկայացված բոլոր նյութերը, հաշվի են առնվում բոլոր հանգամանքները, որոնք կարող են մեղմել մեղքը, հաշվի են առնվում կատարված իրավախախտման ծանրությունը։ Խախտման փաստի վերաբերյալ ապացուցողական նյութերի անբավարարությունը ղեկավարին իրավունք չի տալիս կիրառել կարգապահական տույժ, քանի որ խախտվում են հնարավորություն չունեցող աշխատողի աշխատանքային իրավունքներն ու ազատությունները (ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 2-րդ հոդված): Ռուսաստանի Դաշնություն).

Արվեստի 1-ին մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուին իրավունք է տրվում կիրառել կարգապահական տույժ կամ սահմանափակել պատիժը կրթական և կանխարգելիչ ազդեցության ցանկացած միջոցով:

4. Կարգապահական տույժի արձակման և կատարման մասին հրամանի ստեղծում. Վարչական փաստաթղթի բովանդակությունը պետք է պարունակի ամբողջական տեղեկատվություն աշխատողի մասին, ներառյալ աշխատանքի վայրն ու պաշտոնը, խախտման փաստը` հղում կատարելով կարգավորող փաստաթղթերին, խախտման նկարագրությունը` իրավախախտի մեղքի հաստատմամբ, տեսակը: տույժի, պատժի հիմքերը. Ավարտված պատվերը ստորագրության դիմաց ներկայացվում է աշխատողին 3 աշխատանքային օրվա ընթացքում։ Եթե ​​մեղավոր աշխատողը հրաժարվում է ծանոթանալ հրամանին իր անձնական ստորագրությամբ, ապա կազմվում է համապատասխան ակտ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի 6-րդ մաս): Նկատի ունեցեք, որ աշխատողի աշխատանքային գրքում նկատողություն կամ դիտողություն առկայության մասին տեղեկություն չի մուտքագրվում։

Նույն կարգապահական խախտման համար աշխատողը կարող է պատժվել միայն մեկ կարգապահական տույժով։

Կարգապահական տույժերի կիրառման ժամկետները

Կարգապահական տույժ կարող է կիրառվել իրավախախտման փաստը հաստատելու օրվանից ոչ ուշ, քան 1 ամիս հետո։ Այս ժամկետը չի ներառում աշխատողի հիվանդության արձակուրդի, արձակուրդում գտնվելու և արհմիութենական կազմակերպության կարծիքը հաշվի առնելու համար հատկացված ժամանակը: Կարգապահական տույժ չի կարող կիրառվել հետևյալ ժամկետում.

• խախտման օրվանից 6 ամսից ուշ.
• աուդիտի կամ աուդիտի արդյունքների ստացման պահին հանձնաժողովի կազմման օրվանից 2 տարուց ուշ.
• 3 տարուց ուշ՝ սահմանափակումներին և արգելքներին չկատարելու, կոռուպցիայի դեմ պայքարի վերաբերյալ Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ սահմանված պարտավորությունները չկատարելու համար:

Կարգապահական տույժ նշանակելու մասին վարչական փաստաթուղթը (կարգը) 3 աշխատանքային օրվա ընթացքում ստորագրությամբ ներկայացվում է մեղավոր աշխատողին։ Զանցանք թույլ տված աշխատողն իրավունք ունի կարգապահական տույժ կիրառելու որոշումը բողոքարկել Աշխատանքի պետական ​​տեսչություն և անհատական ​​աշխատանքային վեճերով համապատասխան մարմիններ։ Մինչև 12 ամիս ժամկետը լրանալը` սկսած կարգապահական տույժի կայացման և կիրառման պահից, գործատուն իրավունք ունի իր նախաձեռնությամբ այն հեռացնել աշխատողից` աշխատողի անմիջական ղեկավարի կամ նրա պահանջով. ներկայացուցչական մարմին։ Կարգապահական տույժի վաղաժամկետ հանումը ձևակերպվում է համապատասխան կարգադրությամբ՝ ստորագրությամբ աշխատողին ծանոթացնելու մասին:

Եթե ​​կարգապահական տույժի կիրառման օրվանից 12 ամսվա ընթացքում աշխատողը կարգապահական տույժի կիրառմամբ նոր զանցանք թույլ չի տա, ապա նա կհամարվի կարգապահական տույժ չունեցող (հիմք՝ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 194-րդ հոդվածը): Ռուսաստանի Դաշնություն):

Կարգապահական պատասխանատվության են ենթարկվում ոչ միայն գործադիր աշխատողները, այլև հիմնական գործատուին զեկուցող կազմակերպությունների ղեկավարները (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 370-րդ հոդվածի 6-րդ մասի 195-րդ հոդված): Վերջինս պարտավոր է քննարկել աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի հայտարարությունը, որը իրավունք ունի վերահսկել աշխատանքային օրենսդրության պահպանումը (առավել հաճախ դրանք արհմիությունների հանձնաժողովներ են) կազմակերպության ղեկավարի կամ նրա տեղակալների կողմից օրենսդրական և աշխատանքային ակտերի խախտումների մասին և զեկուցել. ընդունված որոշումը։ Խախտումների հայտնաբերման փաստերի հաստատման դեպքում գործատուն պարտավոր է ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնող մեղավորների նկատմամբ կիրառել կարգապահական տույժեր, այդ թվում՝ աշխատանքից ազատում։

Կարգապահական տույժի կիրառումից բխող հետևանքներ

Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ մասով, վաղաժամկետ կարգապահական տույժի գործողության ընթացքում կրկնակի խախտում հայտնաբերելու դեպքում գործատուն իրավունք ունի աշխատանքից ազատել խախտողին: Նաև կարգապահական տույժի առկայության դեպքում գործատուն իրավունք ունի աշխատողին զրկել ցանկացած խրախուսական վճարից (պայմանով, որ դա նախատեսված է կազմակերպության կարգավորող փաստաթղթերով), ինչպես նաև զրկել խախտման մեջ մեղավոր անձին։ ամբողջությամբ կամ մասնակի (բոնուսային վճարումներից զրկելը կարգապահական տույժ չէ):

Կազմակերպությունների պատասխանատվությունը կարգապահական տույժերի կիրառման կարգը խախտելու համար

Պատժված աշխատողն իրավունք ունի իր գործատուի որոշման դեմ բողոք ներկայացնել Աշխատանքային վեճերի տեսչություն, որի հիման վրա համապատասխան մարմնի աշխատակիցներն իրավունք ունեն ստուգել կազմակերպությունը՝ պարզելու դիմումի օրինականությունը։ կարգապահական տույժը և պահպանել դրա կիրառման կարգը: Կազմակերպության կողմից խախտումներ հայտնաբերելու դեպքում նշանակված տույժը կարող է անվավեր ճանաչվել, իսկ կազմակերպության ղեկավարությունը կարող է ենթարկվել կարգապահական պատասխանատվության։ Աշխատողին աշխատանքից ազատելու դեպքում վերջինս իրավունք ունի դատարանի միջոցով դիմել աշխատանքի վերականգնման համար, գործատուից ստանալ փոխհատուցում աշխատանքից հարկադիր բացակայությունների և բարոյական վնասի համար։ Իր հերթին, կարգապահական տույժի ապօրինի կիրառման համար գործատուն պետք է վճարի դատարանի հետ կապված ծախսերը և աշխատանքի տեսչության ստուգումները, ինչպես նաև դատարանի որոշմամբ նշանակված տույժերը։ Բացի այդ, կազմակերպության ղեկավարի անօրինական գործողությունները կարող են հանգեցնել այլ աշխատակիցների վստահության կորստի և նրանց գործարար համբավին էական վնաս հասցնել:

Կարգապահական գործողությունՕրենսդիրի կողմից սահմանված է որպես պատասխանատվության միջոց կազմակերպության աշխատանքային կանոնակարգի խախտման համար: Երբ կիրառվում էկարգապահական գործողություն պետք է հաշվի առնել աշխատանքային օրենսդրության բոլոր պահանջները։ Ինչպես ճիշտ դիմելկարգապահական գործողություն ե կողմիցՌուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք դուք կսովորեք մեր հոդվածից:

Ե՞րբ կարող են կիրառվել կարգապահական տույժեր:

Աշխատանքի բարեխիղճ կատարման համար խրախուսումներ նախատեսելով՝ օրենսդիրը միաժամանակ ներմուծում է նորմեր, որոնք կարգավորում են անպատասխանատու աշխատողներին պատժելու խնդիրները։

Կարգապահական գործողությունաշխատողի նկատմամբ կարող է կիրառվել միայն այն դեպքում, եթե վերջինս թույլ է տվել կարգապահական խախտում:

Այսինքն՝ եթե աշխատողը չի կատարում (ոչ պատշաճ կատարում) իր պարտականությունները, ապա կարգապահական գործողությունչի կարելի խուսափել.

Մասնավորապես, իրավախախտումները ներառում են.

• աշխատողի բացակայությունը աշխատավայրում առանց պատճառի ավելի քան 4 ժամ անընդմեջ (բացակայություն).
• աշխատանքային պայմանագրով կամ աշխատանքի նկարագրով նախատեսված ծառայողական պարտականությունները չկատարելը.
• աշխատողի հրաժարումը օրենքով, աշխատանքային պայմանագրով, աշխատանքի նկարագրով կամ կազմակերպության ներքին ակտերով նախատեսված գործողություններից (օրինակ՝ պարտադիր բժշկական զննում անցնելուց հրաժարվելը, կոմբինեզոն կրելուց հրաժարվելը).

Այնուամենայնիվ, հատուկ դաշնային օրենքները կարող են դա նախատեսել կարգապահական գործողությունաշխատողի նկատմամբ կիրառվում է ոչ միայն աշխատանքային կարգապահությունը խախտող իրավախախտում կատարելու համար: Օրինակ, 1992 թվականի հունվարի 17-ի թիվ 2202-1 «Ռուսաստանի Դաշնության դատախազության մասին» օրենքը սահմանում է, որ աշխատողը կարող է ստանալ. կարգապահական գործողությունդատախազի աշխատողի պատիվն ու արժանապատվությունը վարկաբեկող իրավախախտումներ կատարելու դեպքում։

Կարգապահական գործողությունեւ եսբաժանված են ընդհանուր և հատուկ.

գեներալին կարգապահական գործողություններառում են հետևյալը.

• մեկնաբանություն;
• հանդիմանել;
• աշխատանքից ազատում.

Հատուկ կարգապահական գործողություննախատեսված են Ռուսաստանի Դաշնությունում ծառայության որոշակի տեսակների (աշխատողների) մասին կանոնակարգերով կամ օրենքներով: Բայց օրենսդիրը հստակ սահմանափակում է գործատուին՝ դիմումը կարգապահական տույժերորոնք սահմանված չեն դաշնային օրենսդրությամբ, կարգապահության կանոնակարգերով կամ կանոնադրությամբ, չեն թույլատրվում: Հակառակ դեպքում գործատուն կարող է վարչական պատասխանատվության ենթարկվել «լրացուցիչ» պարտադրելու համար. կարգապահական տույժերԱրվեստի տակ։ Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 5.27. Մեկ կարգապահական խախտում՝ միայն մեկ կարգապահական գործողություն. Օրինակ, եթե աշխատողը հայտնվել է աշխատավայրում հարբած վիճակում, և գործատուն նկատողություն է արել նրան այս սխալ պահվածքի համար, ապա աշխատակցին ազատել աշխատանքից՝ համաձայն ենթակետի. «բ» էջ 6 ժ 1 հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածը նույն սխալ վարքագծի համար նա այլևս իրավունք չունի:

Կարգապահական պատասխանատվությունը պատասխանատվության ինքնուրույն տեսակ է։ Ըստ այդմ, դրան գրավելու համար անհրաժեշտ է վիրավորանք ունենալ սուբյեկտի, օբյեկտի, սուբյեկտիվ և օբյեկտիվ կողմերի տեսքով։

Սուբյեկտը տվյալ դեպքում կլինի կոնկրետ կազմակերպության հետ աշխատանքային հարաբերությունների մեջ գտնվող և աշխատանքային կարգապահությունը խախտող քաղաքացին։

Սուբյեկտիվ կողմը աշխատողի մեղքն է թույլ տված սխալ վարքագծի մեջ.

Օբյեկտը կազմակերպության աշխատանքային գրաֆիկն է։

Օբյեկտիվ կողմը հենց խախտումն է և կապը աշխատողի գործողությունների և հետևանքների միջև։

Կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու արդյունքը պարտադրումն է կարգապահական գործողություն. Այս դեպքում գործատուն անձամբ է որոշում՝ կպարտադրի՞ կարգապահական գործողությունքանի որ դա իր իրավունքն է։ Նման եզրակացություն կարելի է անել աշխատանքային օրենսդրության նորմերի վերլուծությունից։ Բայց եթե նա, այնուամենայնիվ, որոշի պատժել աշխատակցին, ապա օրենքի պահանջներից շեղումն անընդունելի է։

Կարգապահական տույժ նշանակելու կարգը

Կարգապահական գործողությունԱշխատողի վրա կարող է կիրառվել ոչ ուշ, քան մեկ ամսվա ընթացքում այն ​​օրվանից, երբ գործատուն արձանագրել է աշխատանքային կարգապահության խախտման դեպք: Բայց այս ժամանակահատվածը չի ներառում.

Չգիտե՞ք ձեր իրավունքները:

• օրեր, երբ աշխատողը գտնվում էր հիվանդության արձակուրդում.
• արձակուրդ;
• ներկայացուցչական մարմնի (արհմիության) հետ համակարգման վրա ծախսված ժամանակը.

Պետք է հիշել, որ ցանկացած կարգապահական գործողությունչի կարող պարտադրվել.

• կարգապահական խախտումը կատարելու օրվանից 6 ամիս հետո.
• Ֆինանսական, աուդիտի կամ աուդիտի արդյունքում բացահայտված խախտումը կատարելու օրվանից 2 տարի անց։

Այս ժամկետները չեն ներառի այն ժամանակահատվածը, որի ընթացքում քրեական գործով վարույթը շարունակվում էր։

Կարգապահական տույժերի կիրառման կարգըհաջորդ.

Կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու հրաման

Ներբեռնման կարգը

Պատվեր պարտադրող կարգապահական գործողությունկարող է տրվել միայն այն դեպքերում, երբ աշխատողի մեղքն ամբողջությամբ ապացուցված է։

Եթե ​​աշխատողը ենթակա է կարգապահական գործողություննկատողության կամ դիտողության տեսքով, ապա կարգապահական հրամանկազմված է պատահական եղանակով։

Կիրառման հրամանի արձակումից հետո կարգապահական գործողությունաշխատողը պետք է 3 օրվա ընթացքում ծանոթանա դրան։ Եթե ​​նա հրաժարվում է ծանոթանալ, ապա դրա վերաբերյալ պետք է համապատասխան ակտ կազմվի։ Կարգապահական գործողությունայնուամենայնիվ կպարտադրվի։ Այս ժամանակահատվածը չի ներառում այն ​​ժամանակահատվածը, երբ աշխատողը բացակայել է աշխատանքից:

Եթե ​​գործատուն չի պահպանում այս ժամկետը, ապա աշխատողն իրավունք ունի բողոքարկել կիրառումը կարգապահական գործողություն.

Աշխատողի կողմից աշխատանքային կարգապահության խախտումը պատժի կարգի ձևով արձանագրելը անհրաժեշտ է գործատուին: Ի վերջո, եթե կան մի քանի չմարվածներ կարգապահական տույժերաշխատողը կարող է աշխատանքից ազատվել Արվեստի 1-ին մասի 5-րդ կետի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը (աշխատողը բազմիցս առանց լուրջ հիմքերի չի կատարում պաշտոնական պարտականությունները, մինչդեռ կարգապահական գործողություն).

Կարգապահական տույժի նամակի օրինակ

Պատվեր պարտադրող կարգապահական գործողությունտպագրվել է կազմակերպության բլանկի վրա և գրանցվել հատուկ ամսագրում:

09.03.2017 Եկատերինբուրգ

Պահեստապետ Վիկտոր Պետրովիչ Նեստերովի կողմից 01.09.2005թ. աշխատանքային պայմանագրով իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունները և պահեստապետի 06.08.2004թ. առաքված ապրանքների պատրաստման պատճառով, ինչը հանգեցրել է ապրանքը հաճախորդին չհասցնելու,

P R I C A Z Y V A YU:

նկատողություն արեք պահեստապետ Վիկտոր Պետրովիչ Նեստերովին.

Հիմք:

1. Վարչական և տնտեսական մասի պետի տեղակալ Սկվորցով Օ. Վ.-ի 01.03.2017թ.
2. Աշխատակցի կողմից կարգապահական իրավախախտում կատարելու մասին 05.03.2017թ.
3. Աշխատակցի բացատրությունները 03.02.2017թ.

Horns and Hooves ՍՊԸ-ի տնօրեն ________________ Ստրելկով Ի.Պ.

Ինչպե՞ս է վերացվում կարգապահական տույժը.

Ներբեռնման կարգը

Ցանկացած կարգապահական պատասխանատվություն կրում է շարունակական բնույթ, սակայն կոնկրետ անձանց միջև աշխատանքային հարաբերությունների շրջանակներում։ Այդ իսկ պատճառով օրենսդիրը հստակ սահմանել է, որ եթե աշխատողը նախկինում ստանալու օրվանից 1 տարվա ընթացքում. կարգապահական գործողությունայլը չի ​​ստացել, կհամարվի կարգապահական պատասխանատվությունից ազատված.

Աշխատանքային օրենսգրքում նշված է կարգապահական գործողությունավելի վաղ աշխատողից հեռացվել է հետևյալ դեպքերում.

• գործատուի խնդրանքով;
• աշխատողի խնդրանքով;
• ղեկավարի խնդրանքով;
• ներկայացուցչական մարմնի (օրինակ՝ արհմիության) խնդրանքով։

Ազատում կարգապահական գործողությունսահմանված ժամկետից շուտ տրվում է, որպես կանոն, համապատասխան հրամանով։

Չնայած կարգապահական գործողություն -սա գործատուի կողմից պատժի տեսակներից մեկն է, որից կարելի է լիովին խուսափել՝ պահպանելով աշխատանքային կարգապահությունը։ Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ եթե կան մի քանի չմարվածներ կարգապահական տույժերԴուք կարող եք աշխատանքից ազատվել Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածով:

Աշխատանքային կարգապահության պահպանումը պայմանավորված է աշխատողների աշխատանքը ճիշտ կազմակերպելու, աշխատանքի բարձր արտադրողականության պայմաններ ստեղծելու, դժբախտ պատահարների և տեխնածին աղետների կանխարգելման անհրաժեշտությամբ: Դեպքերի 80%-ում որպես պատճառ առաջին պլան է մղվում «մարդկային գործոնը», որի բացասական ազդեցությունը կարող է և պետք է նվազեցվի աշխատանքային կարգապահության ամրապնդմամբ։

Դրան կարելի է հասնել ներքին կարգավորող փաստաթղթերի մշակմամբ, արտադրական օբյեկտներում աշխատանքային կարգապահության վիճակի մոնիտորինգի հստակ համակարգ ստեղծելով: Կարգապահական տույժերի ճիշտ և հիմնավորված կիրառումը կօգնի խուսափել մեղավոր աշխատողներին աշխատանքից ազատելիս անբարենպաստ իրավական և ֆինանսական հետևանքներից (օրինակ, երբ վարչակազմը ստիպված է դատարանի որոշմամբ վերականգնել անփույթ աշխատողին աշխատանքի մեջ): Իհարկե, չի կարելի մտրակով սահմանափակվել, գազար պետք է լինի։ Հետևաբար, անհրաժեշտ է աշխատանքային կարգապահության իրավասու համակարգ, որը կապահովի բարեխիղճ աշխատանքի խրախուսման համակարգի և աշխատանքային կարգապահությունը խախտողների վրա կարգապահական և նյութական ազդեցության միջոցների համակարգի փոխազդեցությունը:

Կարգապահական պատասխանատվություն

Աշխատանքային կարգապահություն - բոլոր աշխատողների համար պարտադիր է ենթարկվել աշխատանքային օրենսգրքի, այլ օրենքների, կոլեկտիվ պայմանագրի, պայմանագրերի, աշխատանքային պայմանագրի, կազմակերպության տեղական կանոնակարգերին համապատասխան սահմանված վարքագծի կանոններին (համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 189-րդ հոդվածի). .

Աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելիս գործատուին անհրաժեշտ է ապացուցել հետեւյալ պայմանները :

• աշխատողի կողմից իրեն վերապահված աշխատանքային (ծառայողական) պարտականությունների խախտման համար.
• աշխատողի սխալ վարքագիծը,
• աշխատողի մեղքով
• պատճառահետևանքային կապ աշխատողի ապօրինի, մեղավոր վարքագծի և նրան վերապահված աշխատանքային պարտականությունների խախտման միջև.

Կարգապահական տույժի կիրառումը պետք է իրականացնի միայն գործատուի ներկայացուցիչը, որը լիազորված է որոշում կայացնել աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու վերաբերյալ (քանի որ աշխատանքից ազատումը նախատեսված է որպես կարգապահական տույժերից մեկը): Կարգապահական տույժ կիրառելիս այս պահանջը չկատարելը, այլ խախտումների հետ մեկտեղ, կարող է հանգեցնել սույն տույժի վերացմանը:

Բավարարելով Կ-վայի հայցը աշխատավայրում հարբած հայտնվելու համար աշխատանքից ազատված աշխատակցին վերականգնելու մասին՝ Լաբիտնանգսկու դատարանը ելնում էր նրանից, որ նրա ազատման կարգը չի համապատասխանում աշխատանքային օրենսդրության պահանջներին. պահանջվել է գրավոր բացատրություն տալ, նրան աշխատանքից ազատելու մասին հրաման է տրվել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 22-րդ հոդվածի խախտմամբ ոչ պատշաճ պաշտոնյայի կողմից՝ «Յամալֆարմ» պետական ​​միավորումային ձեռնարկության տնօրենի տեղակալի կողմից տրվել է արձակման պահին: հրամանը 22.05.2002թ., տնօրենի պաշտոնակատար. Եվ ամենակարևորը, խախտելով Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 56-րդ հոդվածը, պատասխանող կողմը դատարանին չի ներկայացրել որևէ ապացույց, որը կհաստատի, որ հայցվորը գտնվել է աշխատավայրում հարբած վիճակում, բացի բացատրություններից. Սեմ-ի, ով արձակել է հայցվորին աշխատանքից ազատելու մասին հրամանը։

Աշխատանքային կարգապահությունը խախտողներին Կարգապահական միջոցները կարող են կիրառվել ինչպես առանձին, այնպես էլ նյութական ազդեցության միջոցների հետ միասին . Յուրաքանչյուր դեպքում որոշումը կայացվում է՝ կախված աշխատողի մեղքի աստիճանից, կարգապահական իրավախախտման ծանրությունից։ Յուրաքանչյուր կարգապահական իրավախախտման համար կարող է կիրառվել միայն մեկ կարգապահական տույժ . Ուստի անհնար է, օրինակ, աշխատակցին միաժամանակ նկատողություն անել և աշխատանքից հեռացնել նույն իրավախախտման համար։

Կարգապահական գործողություն կիրառվում է իրավախախտումը բացահայտելու օրվանից ոչ ուշ, քան մեկ ամիս խախտման հայտնաբերման օրվանից մեկ ամիս, չհաշված այն ժամանակը, երբ աշխատողը հիվանդ է եղել արձակուրդում, ինչպես նաև աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը հաշվի առնելու համար պահանջվող ժամանակը (Աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի 3-րդ մաս. Ռուսաստանի Դաշնության օրենսգիրք): Հետագայում կարգապահական տույժ չի կարող կիրառվել իրավախախտման օրվանից վեց ամիս, իսկ աուդիտի, ֆինանսատնտեսական գործունեության աուդիտի կամ աուդիտի արդյունքների հիման վրա՝ ավելի ուշ դրա կատարման օրվանից երկու տարի. Նշված ժամկետները չեն ներառում քրեական գործով վարույթի ժամանակը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի 4-րդ մաս):

Ընդհանուր և հատուկ կարգապահական պատասխանատվություն

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրության մեջ ընդունված է տարբերակել կարգապահական պատասխանատվության երկու տեսակ՝ ընդհանուր և հատուկ:

Ընդհանուր կարգապահական պատասխանատվությունը նախատեսված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով: Նման պատասխանատվություն կրող աշխատողների նկատմամբ կիրառվում են միայն կարգապահական տույժեր, որոնք թվարկված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածում.

Նախատեսված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով: Նման պատասխանատվություն կրող աշխատողների նկատմամբ կիրառվում են միայն կարգապահական տույժեր, որոնք թվարկված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածում.

• մեկնաբանել,
• հանդիմանություն,
• աշխատանքից ազատում համապատասխան պատճառներով.

Հատուկ կարգապահական պատասխանատվությունը նախատեսված է կարգապահության կանոնադրությամբ և կանոնակարգով նախատեսված կարգապահության կանոնադրությամբ և կանոնակարգով: Բերենք վարչակազմի տեսակետից հետաքրքիր կարգապահական որոշ միջոցների օրինակներ։

Ատոմային էներգիայի օգտագործման ոլորտում հատկապես վտանգավոր արտադրություն ունեցող աշխատողների կարգապահության կանոնադրությունը, ի թիվս այլոց, նախատեսում է հետևյալ կարգապահական տույժերը. աշխատողի համաձայնությամբ մեկ այլ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանքի կամ ավելի ցածր պաշտոնի տեղափոխում մինչև երեք ամիս. Աշխատողի համաձայնությամբ ատոմային էներգիայի օգտագործման բնագավառում առանձնապես վտանգավոր արտադրությունում աշխատանքի հետ չկապված աշխատանքի՝ հաշվի առնելով մասնագիտությունը (մասնագիտությունը) մինչև մեկ տարի ժամկետով. զբաղեցրած պաշտոնից ազատումը՝ կապված ատոմային էներգիայի օգտագործման բնագավառում առանձնապես վտանգավոր արտադրությունում աշխատանքի հետ՝ աշխատողի համաձայնությամբ, այլ աշխատանքի տրամադրմամբ՝ հաշվի առնելով մասնագիտությունը (մասնագիտությունը). Եթե ​​կազմակերպության աշխատողը համաձայն չէ շարունակել աշխատանքը նոր պայմաններում՝ կապված իր նկատմամբ այդ կարգապահական տույժերի կիրառման հետ, նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը (պայմանագիրը) լուծվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրությանը համապատասխան:

Որոշ դաշնային օրենքներ կարող են նախատեսել հատուկ հիմքեր՝ աշխատանքից ազատման տեսքով կարգապահական տույժեր կիրառելու համար, որոնք արտացոլում են այս ոլորտում աշխատանքի առանձնահատկությունները: Այսպիսով, կարգապահական աշխատանքից ազատելը կարող է հետևել նաև Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում չընդգրկված հիմքերով: Աշխատակիցներին կարգապահական աշխատանքից ազատելու համար դաշնային օրենքով լրացուցիչ հիմք ստեղծելու օրինակ է «Արտակարգ փրկարարական ծառայությունների և փրկարարների կարգավիճակի մասին» դաշնային օրենքի 9-րդ հոդվածի 4-րդ կետը. Արտակարգ իրավիճակների փրկարար ծառայության վարչակազմի, արտակարգ իրավիճակների փրկարարական ջոկատի նախաձեռնությամբ՝ փրկարարի կողմից արտակարգ իրավիճակների վերացման աշխատանքներին մասնակցելուց մեկ անգամ անհիմն հրաժարվելու դեպքում:

Պետք է հիշել, որ կարգապահական տույժերի կիրառումը, որոնք նախատեսված չեն դաշնային օրենքներով, կանոնադրություններով և կարգապահության կանոնակարգերով, անօրինական են և ենթադրում են կարգապահական տույժ կիրառելու հրամանի առոչինչ և անվավեր ճանաչում:

Ի՞նչ է կարգապահական խախտումը:

կարգապահական խախտում աշխատողի կողմից իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունների չկատարումը կամ ոչ պատշաճ կատարումն է (աշխատանքային ներքին կանոնակարգի կանոններ, աշխատանքի նկարագրություններ, կանոնակարգեր, աշխատանքի պաշտպանության և անվտանգության կանոններ, սարքավորումների շահագործման կազմակերպում և անվտանգություն, ինչպես նաև. հրամաններ, հրահանգներ, գրավոր հրահանգներ ադմինիստրացիայից, որոնց կատարումը պարտադիր է աշխատողի համար և որոնք չեն հակասում աշխատանքի նկարագրով, աշխատանքի նկարագրով կամ աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքային գործառույթին.

Նկատի ունենալով աշխատանքային վեճը Զ.-ին, Սալեխարդի դատարանը հաստատապես պարզեց, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետի համաձայն աշխատանքից ազատման հրաման տալու պահին հայցվորը երկու անգամ ենթարկվել է կարգապահական տույժի՝ նկատողություն: , որոնք սահմանված կարգով հետ չեն կանչվել և չեղարկվել։ Միևնույն ժամանակ, այս հիմքով հայցվորին աշխատանքից ազատելու օրինականությունը որոշելիս դատարանը եկել է այն եզրակացության, որ հայցվորի կողմից տպարանի փոխտնօրենի բանավոր հրամանները չկատարելը թղթի գլանափաթեթ առաքելու վերաբերյալ. Աշխատանքից ազատման հրամանի հիմքում ընկած տպագրական մեքենան հայցվորի աշխատանքային կարգապահության խախտում չի կարող համարվել, քանի որ աշխատանքի նկարագրության համաձայն օժանդակ աշխատանքների կատարումը ներառված չէ հայցվորի` որպես տպիչի պարտականությունների մեջ: Ուստի դատարանը հայցվորին արդարացիորեն վերականգնեց աշխատանքի, վճռաբեկի վերաբերյալ դատարանի որոշումը թողնվեց անփոփոխ։

Կարգապահական խախտումները ներառում են, մասնավորապես.

աշխատավայրում կամ աշխատավայրում առանց հիմնավոր պատճառի աշխատողի բացակայություն .

Հնարավոր է, որ ոչ աշխատողի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագրում, ոչ էլ գործատուի որևէ տեղական կարգավորող ակտում (հրաման, ժամանակացույց և այլն) նշված չէ տվյալ աշխատողի կոնկրետ աշխատավայրը: Վեճի դեպքում, թե որտեղ է պահանջվում աշխատողը լինել իր աշխատանքային պարտականությունները կատարելիս, պետք է ելնել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դրույթներից: Իսկ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 209-րդ հոդվածի 6-րդ մասի համաձայն, աշխատավայրը այն վայրն է, որտեղ աշխատողը պետք է լինի կամ որտեղ նա պետք է ժամանի իր աշխատանքի հետ կապված, և որն ուղղակիորեն կամ անուղղակիորեն գտնվում է գործատուի հսկողության ներքո: ;

առանց հիմնավոր պատճառի աշխատողի հրաժարվել աշխատանքային պարտականությունները կատարելուց՝ կապված աշխատանքային ստանդարտների սահմանված կարգի փոփոխության հետ. (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 162-րդ հոդված), քանի որ աշխատանքային պայմանագրի ուժով աշխատողը պարտավոր է կատարել սույն պայմանագրով սահմանված աշխատանքային գործառույթը, պահպանել կազմակերպությունում գործող ներքին աշխատանքային կանոնակարգը (հոդված 56): Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք):

Աշխատանքային պայմանագրի էական պայմանների փոփոխության հետ կապված աշխատանքը շարունակելուց հրաժարվելը աշխատանքային կարգապահության խախտում չէ, այլ հիմք է հանդիսանում Արվեստի 7-րդ կետի համաձայն աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու համար: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածը `համաձայն Արվեստով նախատեսված կարգի: Նույն օրենսգրքի 73;

բժշկական զննությունից առանց հիմնավոր պատճառի հրաժարվելը կամ խուսափելը որոշակի մասնագիտությունների գծով աշխատողներ, ինչպես նաև աշխատողի հրաժարումը աշխատանքային ժամերին հատուկ վերապատրաստում և քննություն անցնելուց աշխատանքի պաշտպանության, անվտանգության միջոցառումների և շահագործման կանոնների մասին, եթե դա աշխատանքի ընդունվելու նախապայման է .

Կարգապահական միջոցներ կիրառելու հարցում հակասություններ են ծագում աշխատողները, ովքեր հրաժարվել են գրավոր պայմանագիր կնքել ամբողջական պատասխանատվության մասին վստահված գույքի պակասի համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 244-րդ հոդված), այն դեպքում, երբ այն չի կնքվել աշխատանքային պայմանագրի հետ միաժամանակ.

Ամբողջական պատասխանատվության մասին պայմանագիր կնքելուց հրաժարվելը պետք է դիտարկել որպես աշխատանքային պարտականությունների չկատարում՝ դրանից բխող բոլոր հետևանքներով, եթե՝

• Նյութական ակտիվների պահպանման պարտականությունների կատարումը աշխատողի հիմնական աշխատանքային գործառույթն է, որը համաձայնեցվում է աշխատանքի ընդունելու ժամանակ, և
• Գործող օրենսդրության համաձայն, նրա հետ կարող է կնքվել ամբողջական պատասխանատվության մասին պայմանագիր, որի մասին աշխատողը գիտեր:

Եթե ​​լրիվ պատասխանատվության մասին պայմանագիր կնքելու անհրաժեշտությունը ծագել է աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց հետո, սակայն աշխատողը հրաժարվում է նման պայմանագիր կնքելուց, ապա գործատուն պարտավոր է գործել հետևյալ կերպ. Նախևառաջ անհրաժեշտ է աշխատողին առաջարկել այլ աշխատանք (ՌԴ Աշխատանքային օրենսգրքի 73-րդ հոդված), իսկ դրա բացակայության կամ առաջարկվող աշխատանքից աշխատողի հրաժարվելու դեպքում նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվում է. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 7-րդ կետով (աշխատողի հրաժարումը շարունակել աշխատանքը աշխատանքային պայմանագրի էական պայմանների փոփոխության պատճառով):

Օրենքը նախատեսում է գործատուի իրավունքը աշխատողի վաղաժամկետ հետկանչը արձակուրդից աշխատել միայն իր համաձայնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 125-րդ հոդվածի 2-րդ մաս), հետևաբար, աշխատողի հրաժարումը (անկախ պատճառից) կատարել գործատուի հրամանը ՝ վերադառնալ աշխատանքի մինչև արձակուրդի ավարտը, չի կարող. համարել կարգապահական խախտում։

Աշխատակիցը չի կարող նաև կարգապահական տույժի ենթարկվել՝ հրաժարվելու համար՝

• աշխատանքի պաշտպանության պահանջների խախտման պատճառով իր կյանքին և առողջությանը սպառնացող վտանգի դեպքում աշխատանք կատարելուց կամ
• աշխատանքային պայմանագրով չնախատեսված վնասակար և (կամ) վտանգավոր աշխատանքային պայմաններով ծանր աշխատանք և աշխատանք կատարելուց.

Բացառություն են կազմում դաշնային օրենքներով նախատեսված դեպքերը:

Կարգապահական աշխատանքից ազատում

Կարգապահական աշխատանքից ազատում - կարգապահական տույժի ծայրահեղ միջոց՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու տեսքով, որը գործատուի կողմից նշանակվել է աշխատողի կողմից իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունների մեղքով չկատարելու կամ ոչ պատշաճ կատարելու համար.

Կարգապահական տույժ՝ աշխատողին աշխատանքից ազատելու ձևով կարող է հետևել (համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-10-րդ կետերի) :

• առանց հարգելի պատճառների աշխատանքային պարտականությունները կրկնակի չկատարելը, եթե նա ունի կարգապահական տույժ.
• աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների մեկ կոպիտ խախտում, մասնավորապես.
  1. բացակայություն (աշխատանքային օրվա ընթացքում չորսից ավելի անընդմեջ ժամից առանց հիմնավոր պատճառի աշխատավայրից բացակայություն);
  2. աշխատավայրում հայտնվելը ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր թունավորման վիճակում.
  3. օրինականորեն պաշտպանված գաղտնիքների բացահայտում (պետական, առևտրային, ծառայողական և այլ), որոնք աշխատողին հայտնի են դարձել իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված.
  4. դատարանի օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռով կամ վարչական տույժեր կիրառելու լիազորված մարմնի որոշմամբ սահմանված՝ աշխատանքի վայրում ուրիշի գույքի (այդ թվում՝ մանր) գողություն, հափշտակություն, դրա դիտավորությամբ ոչնչացում կամ վնասում.
  5. Աշխատողի կողմից աշխատանքի պաշտպանության պահանջների խախտում, եթե այդ խախտումը հանգեցրել է լուրջ հետևանքների (աշխատանքային դժբախտ պատահար, դժբախտ պատահար, աղետ) կամ գիտակցաբար ստեղծել է նման հետևանքների իրական վտանգ.
• դրամական կամ ապրանքային արժեքներ ուղղակիորեն սպասարկող աշխատողի կողմից մեղավոր արարքների կատարումը, եթե այդ գործողությունները գործատուի կողմից նրա նկատմամբ վստահության կորստի պատճառ են հանդիսանում.
• կատարելը կրթական գործառույթներ իրականացնող աշխատողի կողմից անբարոյական հանցագործության, որն անհամատեղելի է այս աշխատանքի շարունակման հետ.
• անհիմն որոշում կայացնելու համար, որը հանգեցրել է գույքի անվտանգության խախտում, դրա ապօրինի օգտագործում կամ կազմակերպության գույքին այլ վնաս (այս դրույթը տարածվում է միայն կազմակերպության (մասնաճյուղի, ներկայացուցչության) ղեկավարների, նրանց տեղակալների կամ գլխավոր հաշվապահների վրա. );
• կազմակերպության ղեկավարի (մասնաճյուղ, ներկայացուցչություն), նրա տեղակալների կողմից իրենց աշխատանքային պարտականությունների մեկ կոպիտ խախտում.

Կարգապահական հեռացումը վերջին միջոցն է. Այս տեսակի տույժի կիրառման համար պետք է լինեն բավարար հիմքեր, իդեալականորեն հավաքված և կազմված փաստաթղթեր, որոնք հաստատում են աշխատողի մեղքը աշխատանքային պարտականությունների կոպիտ խախտում կատարելու մեջ: Ամենափոքր կասկածի դեպքում ավելի լավ է սահմանափակվել նկատողության տեսքով կարգապահական տույժի կիրառմամբ և նյութական ազդեցության բոլոր հնարավոր միջոցների կիրառմամբ։

Անցնելով կարգապահական պատասխանատվության ծայրահեղ միջոցի՝ աշխատանքից ազատման տեսքով՝ գործատուն պետք է պատրաստ լինի պաշտպանել իր անմեղությունը դատարանում։

Քաղաքացիական դատավարությունն իրականացվում է կողմերի մրցունակության և իրավահավասարության հիման վրա (Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 12-րդ հոդված): Գործը դատաքննության նախապատրաստելիս և դատաքննության ընթացքում կողմերն իրավունք ունեն (Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 57-րդ հոդված) դիմել դատարան՝ ապացույցներ հավաքելու և պահանջելու հարցում օգնության համար:

Գործատուն պետք է ապացույցներ ներկայացնի ոչ միայն այն մասին, որ աշխատողը թույլ է տվել կարգապահական խախտում, այլ նաև այն մասին, որ տույժ նշանակելիս հաշվի են առնվել այդ իրավախախտման ծանրությունը, կատարված հանգամանքները, աշխատողի նախկին վարքագիծը, աշխատանքի նկատմամբ նրա վերաբերմունքը:

Այսպիսով, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետով ազատված վարորդ Պ.-ի հայցով ընդդեմ «Capital Repair of Wells Service» ՍՊԸ-ի հայցի քննելիս Նոյաբրսկու դատարանը սահմանեց հետևյալը. , 2002թ., հայցվորը, որպես վարորդ, շուրջ 40 ժամ անընդհատ աշխատել է և ստիպված է եղել հանգստանալ առնվազն 70 ժամ, բայց աշխատանքի է գնացել առաջին հերթափոխով։ Ֆիզիկական հոգնածության պատճառով վարորդը չի կարողացել պատշաճ կերպով կատարել վարորդի իր աշխատանքային պարտականությունները, ինչը հայցվորի մեղքով հանգեցրել է վթարի։ 2002 թվականի մարտի 6-ի թիվ 157 հրամանով նա նկատողություն է ստացել վթարի համար, և, հետևաբար, երբ հայցվորին աշխատանքից ազատել են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետի համաձայն (աշխատանքային պարտականությունները առանց հարգելի պատճառի կրկնվող չկատարումը. , եթե նա ունի կարգապահական տույժ), գործատուն պարտավոր էր հաշվի առնել ավտովթարի կոնկրետ հանգամանքները։ Բացի այդ, երբ հայցվորն ազատվել է աշխատանքից, գործատուն աշխատողին չի ծանոթացրել սույն հրամանին, ինչպես նաև 13.03.2002թ.՝ հայցվորին նկատողություն անելու մասին հրամանին։ Հայցվորը վերականգնվել է որպես վարորդ։

Կարգապահական տույժի կայացում

Կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարները (ստորաբաժանումներ, բաժիններ, սեմինարներ, ծառայություններ, բաժիններ, մասնաճյուղեր) սովորաբար պատասխանատու են ձեռնարկության աշխատակիցների կողմից աշխատանքային կարգապահության պահպանման, կարգապահական իրավախախտումների պատշաճ և ժամանակին գրանցման համար: Բայց նրանք, որպես կանոն, անբավարար գրագիտություն ունեն նման փաստաթղթերի գրանցման ոլորտում։ Այս բացը կարելի է լրացնել տարբեր ձևերով։ Ամեն անգամ դրա համար կարող եք մասնագետ ներգրավել անձնակազմի ծառայության կամ DOW ծառայության մեջ (կառավարման փաստաթղթերի աջակցություն): Եվ դուք կարող եք մշակել հուշագիր կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարների համար, որը կպարունակի անհրաժեշտ փաստաթղթերի նմուշներ՝ դրանց դիզայնի վերաբերյալ մեկնաբանություններով: Այսպիսով, Կարգապահական իրավախախտում կատարելու փաստի հայտնաբերման դեպքում, իդեալականը, պետք է :

• անհապաղ միջոցներ ձեռնարկել թույլ տված ապօրինի վարքագիծը դադարեցնելու համար,
• կազմել համապատասխան ակտ (տե՛ս օրինակ 6),
• բացահայտված փաստի մասին զեկուցեք ձեր անմիջական ղեկավարին, իսկ անհրաժեշտության դեպքում ձեռնարկության այլ ստորաբաժանումներին (իրավաբանական, աշխատանքի պաշտպանության և անվտանգության վարչություն, անվտանգության ծառայություն և այլն):

  

  Մեր ընկերությունում գործող կանոնների համաձայն՝ անմիջական ղեկավարը աշխատանքային կարգապահության խախտման բոլոր պատճառները պարզելուց, համապատասխան ակտ կազմելուց հետո պետք է ուղարկի կարգապահական տույժ նշանակելու մասին որոշում կայացնելու լիազորված պաշտոնատար անձին։ , հետեւյալ փաստաթղթերը :

  • կարգապահական իրավախախտման էությունը մատնանշող հուշագիր.
  • աշխատանքային կարգապահության խախտում կատարած անձի գրավոր բացատրություն.
  • գրավոր բացատրություններ (զեկուցումներ, հուշագրեր) այն անձանց, որոնք ներգրավված են հանցագործության կատարման կամ բացահայտման մեջ.
  • աշխատանքային ժամանակացույցը կամ աշխատանքային ժամերի կարգի պատճենը.
  • կարգապահական տույժ նշանակելու և (կամ) նյութական ազդեցության միջոցներ կիրառելու վերաբերյալ որոշում կայացնելու համար անհրաժեշտ այլ փաստաթղթեր (աշխատանքի նկարագրություններ, քաղվածքներ ETKS-ից, կարգավորող փաստաթղթերի պատճեններ, որոնց պահանջները խախտվել են, բժշկական զննության արձանագրություններ, խախտման փաստն ամրագրող ակտեր, օրինակ՝ հարբած վիճակում աշխատանքին երևալու կամ աշխատանքից բացակայելու ակտ և այլն):

  Կարգապահական խախտում կիրառելու մասին հրաման պատրաստելիս հաճախ խնդիր է առաջանում, թե ինչպես գրավոր բացատրություն վերցնել աշխատանքից բացակայող աշխատողից: Այս դեպքում բավական է, որ գործատուն հեռագիր տա թույլ տված կարգապահական իրավախախտման էության վերաբերյալ գրավոր բացատրություններ տալու առաջարկով։ Հեռագիրը պետք է ուղարկվի T-2 քարտում նշված բնակության հասցեով և պետք է լինի անդորրագրի փոստային ծանուցմամբ: Այնուհետև, եթե հասցեատերը ստանում է այս հեռագիրը, և առկա են ապացույցներ առաքման մասին ծանուցման տեսքով, ապա Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի պահանջները՝ կապված գործատուի պարտավորության հետ՝ նախքան աշխատողից գրավոր բացատրություն պահանջելու համար: կարգապահական տույժի կիրառումը կկատարվի։

  Աշխատանքային ժամանակացույցը կօգնի ապահովելու, որ կարգապահական խախտումը կատարվել է աշխատանքային ժամերին: Աշխատողն աշխատանքային պարտականությունները կատարում է աշխատանքային ժամերին, իսկ աշխատողին իր կողմից դրված աշխատանքային (պաշտոնեական) պարտականությունների խախտման համար, որը կատարվել է աշխատանքային ժամից դուրս, չի թույլատրվում: Սա հատկապես կարևոր է հերթափոխային աշխատանքում:

  Կարգապահական տույժ կիրառելու մասին հրամանի նախագիծ պատրաստելիս պետք է հիշել, որ ակնհայտ թվացող փաստերը հաճախ ստուգման կարիք ունեն։ Կարգապահական տույժի և (կամ) նյութական ազդեցության միջոցներ կիրառելու մասին հրամանը լավագույնս բաժանվում է երեք մաս:

  Կարգապահական տույժ նշանակելիս պետք է հիշել, որ հաճախ ակնհայտ թվացող փաստերը ստուգման կարիք ունեն։ Կարգապահական տույժի և (կամ) նյութական ազդեցության միջոցներ կիրառելու մասին հրամանը լավագույնս բաժանվում է.

  • նկարագրական
  • մոտիվացիոն և
  • վճռական.

  Հրամանի նկարագրական մասում անհրաժեշտ է համառոտ նկարագրել, թե ինչով է արտահայտվել կոնկրետ աշխատողի կողմից թույլ տրված կարգապահական խախտումը։

  Մոտիվացիոն մասում պետք է պարունակվեն բոլոր այն փաստաթղթերը, որոնք հիմք են հանդիսացել կարգապահական տույժի կիրառման համար՝ նշելով դրանց մանրամասները։ Սրանք կարող են լինել աշխատանքի նկարագրության կետեր, կատարողական բնութագրեր, որոնք աշխատակիցը խախտել է, հուշագրեր, ակտեր, արձանագրություններ, որոնք նշում են դրանց ելքային (կամ գրանցման) համարը և ամսաթիվը:

  
  

  Հրամանի օպերատիվ մասում անհրաժեշտ է նշել աշխատողի ստույգ պաշտոնը (մասնագիտությունը)՝ նշելով ստորաբաժանումը, ազգանունը, անունը, հայրանունը, կարգապահական տույժի միջոցը և նյութական ազդեցությունը։ Աշխատանքից ազատելու ձևով կարգապահական տույժ նշանակելիս աշխատանքից ազատման պատճառի ձևակերպումը պետք է ճշգրտորեն համապատասխանի Աշխատանքային օրենսգրքի կամ դաշնային օրենքի հիմքին` նշելով հոդվածը և պարբերությունը:

  Կարգապահական տույժ և (կամ) նյութական ազդեցության միջոցներ կիրառելու մասին հրամանի կետերից մեկը. կարելի է նախատեսելդրա բաշխումը անհրաժեշտ ստորաբաժանումներին (հաշվապահական հաշվառում, կառուցվածքային ստորաբաժանում, որտեղ աշխատում է մեղավոր աշխատողը, կադրերի բաժին, իրավաբանական ծառայություն և այլն)՝ ստորագրելուց և գրանցման համար նշանակելուց հետո։

  Հրամանի տեքստը կարող է նախատեսել անմիջական ղեկավարի պարտավորությունը՝ հրապարակման օրվանից երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում խախտողին ծանոթացնելու սույն հրամանը ստանալուց հետո։

  Որոշ դեպքերում, հրամանի տեքստում, կարող է նախազգուշացում տրվել կարգապահական խախտումների կրկնության դեպքում աշխատակցին հնարավոր աշխատանքից հեռացնելու մասին (տե՛ս 7-րդ օրինակի 4-րդ կետը):

  Կարգապահական տույժի տեսակի, նյութական ազդեցության միջոցների տեսակի և չափի վերաբերյալ վերջնական որոշումը կայացնում է գործատուի ներկայացուցիչը, որը իրավասու է որոշում կայացնել ձեռնարկությունում աշխատողներին աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու մասին:

  Կարգապահական հրամանի նմուշի համար տե՛ս օրինակ 7-ը:

  Ծանոթանալուց հետո աշխատողն անմիջապես ստորագրում է կարգապահական տույժ նշանակելու հրամանի պատճենը:

  Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ծանոթանալ, ապա կարգապահական տույժի ենթարկելու հրամանը նրան հայտարարվում է բարձրաձայն կարդալով: Այս տեսակի ծանոթության փաստն արձանագրվում է անմիջական ղեկավարի կողմից՝ կազմելով համապատասխան ակտ, որը ստորագրվում է ծանոթացման ժամանակ ներկա երկու վկաների կողմից (տե՛ս օրինակ 8):

  Կարգապահական տույժերի վերացում

  Եթե ​​կարգապահական տույժի կիրառման օրվանից մեկ տարվա ընթացքում աշխատողը չի ենթարկվում նոր կարգապահական տույժի, ապա նա համարվում է կարգապահական տույժ չունեցող:

  Գործատուն, մինչև կարգապահական տույժի կիրառման օրվանից մեկ տարին լրանալը, իրավունք ունի աշխատողից հեռացնել այն.

  • սեփական նախաձեռնությամբ,
  • աշխատողի խնդրանքով
  • իր անմիջական ղեկավարի կամ աշխատողների արհմիության կոմիտեի հիմնավորված խնդրանքով։

  Կարգապահական տույժի վերացումը ձևակերպվում է համապատասխան հրամանով (ցուցումով) (տե՛ս օրինակ 9):