Profesijos standartų įstatymas galioja kelis mėnesius, tačiau ne visi pagaliau sugalvojo, kaip naująjį reglamentą pritaikyti savo įmonėse. Norėdami padėti darbdaviams – praktiniai patarimai iš vienos autoritetingiausių Rusijos darbo teisės ekspertės Marijos Finatovos.
Apie ką šis straipsnis? Dar kartą apie profesinius standartus, kurių taikymas daugeliui vis dar nėra aiškus. Pakalbėkime apie tai, kaip išmokti nustatyti, kokio profesinio lygio darbuotojas yra.
Darbo funkcijoms, darbuotojų išsilavinimo ir rengimo reikalavimams apibūdinti naudojami visi profesiniuose standartuose nurodyti kvalifikacijos lygiai. Vieningi darbuotojų kvalifikacijos reikalavimai, nustatyti pagal kvalifikacijos lygius, gali būti plečiami ir tikslinami atsižvelgiant į profesinės veiklos rūšių specifiką.
Kvalifikacijos lygis apibrėžiamas kaip darbuotojo gebėjimas atlikti darbo funkcijas (užduotis, pareigas), apibrėžtas sudėtimi ir sudėtingumo lygiu, pasiekiamas įvaldžius reikiamą teorinių žinių ir įgūdžių rinkinį.
Kvalifikacijos lygius įvardijantis norminis aktas yra Rusijos Federacijos darbo ir socialinės apsaugos ministerijos 2013 m. balandžio 12 d. įsakymas N 148n „Dėl kvalifikacijos lygių patvirtinimo siekiant parengti profesinių standartų projektus“. Iš viso yra 9 lygiai ir kiekvienas turi savo reikalavimus. Kuo aukštesnis lygis, tuo aukštesni reikalavimai, kuo žemesnis lygis, tuo žemesni reikalavimai pareigoms. Paprastai 1 lygis yra nekvalifikuota darbo jėga, kuriai nėra griežtų reikalavimų. 2,3,4 lygiai mėlynųjų specialybių, 5,6 - specialistai, 7,8 - organizacijos vadovai, aukščiausio lygio vadovai, 9 - šalies vadovybė.
Kiekvienas lygis turi tam tikrus rodiklius, kurie apima: autoritetą ir atsakomybę, žinių pobūdį, įgūdžių pobūdį ir pagrindinius būdus įgyti kvalifikaciją, kurios pagrindu kuriamas profesinis standartas.
Pavyzdžiui, 1-ame kvalifikacijos lygyje jie yra tokie:
O 6-ajame kvalifikacijos lygyje tai yra:
Kad suprastų, kokio lygio yra konkretus darbuotojas, darbdavys turi atlikti daugybę priemonių:
- Pirmiausia pasirinkite tinkamą profesinį standartą, pagal kurį bus tikrinama darbuotojo padėtis.
- Tada išanalizuokite jo darbo funkciją, nustatytą darbo sutartimi ar pareigybės aprašymu, ar ji atitinka pasirinktame profesiniame standarte numatytus darbo veiksmus (TD).
- Po to jau patikrinti darbo veiksmai lyginami su darbo funkcijomis pagal tą patį profesinį standartą.
- Ir jau pabaigai, iš palygintų darbo funkcijų (TF) nustatykite, kurioms ar kokioms apibendrintoms darbo funkcijoms (OTF) darbuotojas tinka.
Kiekvienai apibendrintai darbo funkcijai (OTF) profesijos standarte nurodomas atitinkamas kvalifikacijos lygis. Naudodami paprastą procedūrą galite nustatyti, kokį kvalifikacijos lygį turi darbuotojas ir kokie reikalavimai jam keliami.
pavyzdžiui Jei paimsite „Buhalterio“ profesijos standartą, pamatysite, kad jame yra tik 2 kvalifikaciniai lygiai: 5 ir 6 „buhalterio“ ir „vyriausiojo buhalterio“ pareigoms, atitinkamai ir reikalavimai šiems kvalifikacijos lygiams skiriasi. . Lyginant gali paaiškėti, kad vienas iš darbuotojų neatitinka standarto, nes neturi pakankamai patirties, stažo, ar reikiamo tam tikro lygio išsilavinimo. Esant tokiai situacijai, darbdavys turi išspręsti šią problemą: išsilavinimo atveju siųsdamas darbuotoją mokytis, esant stažui ir stažui, perkeliant darbuotoją į kitas pareigas.
Situacijos gali būti įvairios, tačiau reikia atminti, kad įstatymo Nr.122-FZ reikalavimus privalo vykdyti visi darbdaviai, nepriklausomai nuo organizacinės ir teisinės formos, nuosavybės formos, darbuotojų skaičiaus ir kt. Tačiau įstatymas nenumato atleidimo iš darbo už profesinių standartų nesilaikymą. Todėl svarbu ir įmanoma rasti tinkamą sprendimą kiekvienoje konkrečioje situacijoje su kiekvienu konkrečiu darbuotoju.
Maria Finatova, Konsultacinių projektų skyriaus vadovė ir Valentinos Mitrofanovos įmonių grupės partnerė
Šiuolaikinėje spartaus technologijų plėtros tempo, didelės konkurencijos ir dinamiškos vadybos požiūrių plėtros realybėse įmonė, kuri neinvestuoja į personalo vystymą, mokymą ir vertinimą, yra bent jau trumparegiška. Be to, atsižvelgiant į tam tikrą archaiškumą švietimo sistemų: tiek profesinių, tiek aukštųjų, kurios atsiliko nuo nuolat kintančių rinkos reikalavimų. Todėl bet kuri organizacija, siekianti įgyti ar išlaikyti lyderio poziciją, didesnį dėmesį skiria personalo mokymui ir tobulėjimui.
Tačiau visada kyla klausimas, ar reikia įvertinti personalo mokymo efektyvumą. Mokymo išlaidos visada yra didelės, todėl protinga reikalauti, kad būtų įvertintas investicijų ekonomiškumas.
Šiandien daugelis įmonių apsiriboja tik vertinimo anketų pildymu pagal mokymų rezultatus: „Ar patiko mokymai / treneris?“, „Įvertinti mokymų organizavimą?“, „Ar mokymai buvo naudingi?“. ir tt Šis metodas yra tik nedidelė personalo mokymo efektyvumo vertinimo metodikos dalis ir taikoma tik pirminiam konkretaus renginio rezultatų sumavimui, mokymui, vidiniam pasitenkinimui, taip pat konkrečių žmonių darbui nuo personalo skyrių, bet ne visos mokymo programos efektyvumą.
Tarptautinėje praktikoje sėkmingai taikomi keli personalo mokymo efektyvumo vertinimo metodai.
Garsiausias iš jų – Donaldo Kirkpatricko keturių pakopų modelis, kuris dabar laikomas klasika. Šis modelis buvo pasiūlytas 1959 m. ir paskelbtas knygoje „Keturių lygių vertinimo programa“.
Modelisvertinimaiefektyvumąpersonalo mokymasD. Kirkpatrickas
1 stadijos reakcija. Matuojama pirminė reakcija į mokymo programą, vadinamasis „grįžtamasis ryšys“ arba grįžtamasis ryšys: vertinamas susidomėjimas, medžiagos naudingumas ir kokybė, treneris ir jo įgūdžiai, medžiagos pateikimo sudėtingumas ar prieinamumas, organizacija. mokymo renginio.
Taikomi įrankiai:, Interviu, Fokuso grupės.
2 asimiliacijos etapas. Jis matuoja, kiek dalyviai įgijo naujų žinių/įgūdžių ir kaip jie planuoja pritaikyti įgytus įgūdžius darbo vietoje.
Taikomi įrankiai: Egzaminas, mokymosi testai, praktinių įgūdžių testai, planavimas, kitų darbuotojų mokymas.
3 žingsnis Elgesys. Matuojama, kaip pasikeitė bendras dalyvių elgesys ir kiek mokymų dalyviai naudoja naujas žinias ir įgūdžius darbo vietoje.
Taikomi įrankiai: Darbo elgsenos pokyčių vertinimo kontrolinis sąrašas (darbų peržiūra, veiksmų planų tikrinimas – sudarytas pagal vertinimo 360 0 principą), KPI, Balanced Scorecard.
4 veiksmo rezultatai. Jis matuoja, kokiu mastu buvo pasiekti tikslai ir kaip elgesio pasikeitimas veikia visą organizaciją, tai yra, nustatomi ir analizuojami organizacijos veiklos veiklos pokyčiai. Rezultatai turi būti vertinami mažiausiai tris mėnesius po mokymo pabaigos, kad būtų galima pamatyti uždelstą poveikį.
Taikomi įrankiai: KPI (metrika turi būti pasirinkta prieš pradedant mokymo programą)
Pažymėtina, kad panaudojus visus modelio lygius, mokymosi efekto vertinimo procesas tampa labai sunkus ir brangus, o kaštų požiūriu ne visada tikslingas. Ketvirtasis lygis yra sunkiausiai analizuojamas, nes reikia sekti organizacijos veiklos rodiklių dinamiką (padidėjęs produktyvumas, išaugę pardavimai, pagerėjusi kokybė ir kt.). 1975 m. Kirkpatrickas išleido knygą „“ (Mokymų programų vertinimas), kurioje aprašė modelio taikymą naujose realijose ir ne tik personalo mokymosi rezultatams vertinti, bet ir pokyčių organizacijoje valdymo procesui. Be to, buvo pasiūlyta modelį naudoti atvirkštine tvarka, pradedant nuo ketvirto lygio iki pirmo, tai yra pirmiausia turi būti nustatyti laukiami rezultatai, parinkti metodai ir pagrindiniai rodikliai – tokiu atveju bus atliktas galutinis įvertinimas. mažiau subjektyvus.
Personalo mokymo ekonominio vertinimo procesas
1991 metais JAV personalo ekspertas ir ROI instituto direktorius Jackas Phillipsas papildė Kirkpatrick modelį penktuoju lygiu – investicijų grąža (ROI). Tiesą sakant, jis į personalo mokymo vertinimo sistemą įvedė konkretų kiekybinį rodiklį, apskaičiuojantį pelno procentą iš mokymo renginio ir jo išlaidų:
Be to, jis pažymėjo, kad veiklos vertinimas nėra atskira programa, o neatsiejama sistemos dalis. Vertinimai turėtų būti atliekami visuose mokymo proceso etapuose, pradedant mokymo ir tobulėjimo poreikių įvertinimu, vėliau programos metu ir pasibaigus, o po tam tikro laiko, kai rezultatai bus ryškesni. Tokio požiūrio dėka tapo įmanoma padaryti mokymus ekonomiškus: įvertinti mokymo programą kaip verslo įrankį, taip pat parodyti tiesioginį ryšį tarp organizacijos produktyvumo didėjimo ir personalo mokymo sistemos.
J. Phillipso V formos modelis
Kitas gana gerai žinomas modelis – Bloom's Taxonomy. Benjaminas Bloomas šį modelį pasiūlė 1956 m. Pagrindinė modelio idėja – ugdyti pačių mokinių analizės poreikį, saviugdą, atsakingumą ir savarankiškumą, kitaip tariant „išmokyti darbuotojus mokytis“ ir įgytas žinias pritaikyti kasdieniame gyvenime. Tokiu atveju darbdavys privalo sukurti mokymams reikalingą bazę, mokymams palankią atmosferą ir motyvaciją.
Savo sistemoje jis visus etapus suskirstė į tris sritis: pažinimo (žinios), emocinę (požiūriai) ir psichomotorinę (įgūdžiai).
B. Bloomo taksonomija
Pažinimo sritis
|
Aukšto mąstymo lygiai |
6.Įvertinimas |
Moka samprotauti ir vertinti idėjas, gali pateikti ir apginti savo nuomonę, remdamasi logika ir faktais |
| 5. Sintezė |
Moka integruoti dalis į vientisą struktūrą, rengia planus, generuoja naujas idėjas, daro išvadas, kūrybiškai sprendžia probleminius klausimus Raktas: integruoti, modifikuoti, pakeisti, sudaryti, formuluoti, apibendrinti, tvarkyti, planuoti |
|
| 4. Analizė |
Moka išryškinti visumos dalis, santykius tarp elementų organizacijoje, randa klaidas, mato varomuosius motyvus, analizuoja priežasties ir pasekmės ryšius. Raktas: atskirti, padalinti, paaiškinti, sujungti, klasifikuoti |
|
| 3. Taikymas |
Įgytas žinias pritaiko praktikoje, randa ryšius, sprendžia problemines situacijas Raktas: taikykite, demonstruokite, nuspręskite, patikrinkite, tobulinkite, keiskite |
|
|
Žemo mąstymo lygiai |
2. Supratimas |
Interpretuoja faktus, taisykles, lygina, identifikuoja grupes, numato ir aiškina pasekmes Raktas: apibendrinti, daryti išvadą, palyginti, apskaičiuoti, diskutuoti, tęsti, pagrįsti, paaiškinti |
| 1. Žinios |
Specifikos išmanymas, gebėjimas operuoti su terminija, faktais, tendencijų, klasifikacijos, procedūrų, metodikų, teorijos, struktūros išmanymas Raktas: išvardyti, apibrėžti, aprašyti, pavaizduoti, pavadinti, pasirinkti, cituoti, kas, kur, kada ir t.t. |
Emocinis sritis
| 5. Vertybių sistemos įsisavinimas |
Lojalumas, problemų sprendimo būdų pasirinkimas Raktas: įrodykite, klausykite, stebėkite, patikrinkite |
| 4. Asmeninės vertybių sistemos organizavimas |
Daiktų ir reiškinių vertės koreliacija Raktas: pasiūlymas, priežastis, ataskaita, demonstravimas |
| 3. Vertės vertinimas – supratimas ir veiksmas |
Vertybių supratimas ir priėmimas Raktas: inicijuoti, formuoti, padalinti, sekti |
| 2. Reakcija, atsakymas |
Dėmesys, aktyvus dalyvavimas Raktas: aptarti, padėti, išpildyti, pristatyti, aprašyti |
| 1. Suvokimas ir sąmoningumas |
Pasyvus informacijos suvokimas ir priėmimas Raktas: aprašykite, atsakykite į klausimus |
Psichomotorinė sritis
Tradicinės universitetų valdymo sistemos transformavimas į į kokybę orientuotą vadybos sistemą apima įvairias veiklas, įskaitant integruotos universitetinės švietimo paslaugų stebėsenos, mokymosi rezultatų kontrolės ir vertinimo sistemos sukūrimą. Vienas iš šio darbo etapų – rodiklių parinkimas, santykinės jų svarbos nustatymas ir atsižvelgiant į abipusę įtaką bei absolventų kokybės rodiklių vertinimas pagal įmones (darbdavius).
NIML „Ugdymo kokybės stebėjimas ir valdymas“ modelio „Specialistų rengimo kokybės vertinimas“ pagrindinės dalies matematinei analizei buvo atliktas sociologinis D. Serikbajevo EKSTU absolventų kokybinių charakteristikų tyrimas. darbdavių atliktas reikalavimų, kuriuos pramonė kelia kviečiamiems dirbti jauniems specialistams, įvertinimas ir gautų anketos duomenų atitikties veiklos rodikliams per studijų universitete laikotarpį tolesnė patikra.
Tyrimo tikslas – įvertinti universitetų absolventų kokybines charakteristikas jų darbo inžinieriais laikotarpiu.
Tyrimo objektas – universiteto absolventai, dirbantys gamyboje.
Tyrimo objektas – kiekvienam specialistui jo atestacijos universitete disciplinų ciklams atitikties vadovaujančio eksperto pateiktam įvertinimui nustatymas.
Tyrimo tikslai:
- · Sąryšių tarp ekspertų vadovų pateiktų specialistų rengimo kokybės vertinimų ir jų, baigusių studijas universitete, pasirengimo lygio vertinimų nustatymas;
- · Koreliacinės-regresijos modelio, skirto universitetų absolventų akademinių disciplinų ciklų įsisavinimo lygio įtakos jų, kaip specialisto, profesinių savybių formavimuisi darbo veiklos laikotarpiu, sukūrimas.
Pagrindiniai tyrimo metodai: anketinė apklausa, duomenų rinkimas universiteto archyve, statistinių duomenų analizė.
Praktinė tyrimo reikšmė slypi galimybėje panaudoti sukurtą koreliacijos-regresijos modelį priimant sprendimus dėl ugdymo proceso tobulinimo, identifikuojant veiksnius, labiausiai veikiančius universitetų absolventų profesines savybes.
Pirmasis tyrimo etapas – anketinė apklausa.
Anketos buvo vykdomos pagal absolventų skaičių pagal skyrius. Iš viso išdalinta 394 anketos.
Profesinių savybių vertinimo kriterijais buvo pasirinkta keletas parametrų, kurie gali visapusiškai apibūdinti absolventą kaip inžinierių (A priedas).
Kiekvieno įmonės specialisto vertinimas buvo atliktas apklausiant skyriaus (įmonės) vadovą, kuris tiesiogiai bendrauja su vertinamu specialistu pagal šiuos rodiklius:
- 1) Absolvento, gebančio savarankiškai dirbti specialisto ir gamybos organizatoriaus formavimosi laikotarpis metai (metai).
- 2) Gamybos technologijos įvaldymo laipsnis ir iniciatyvos ją tobulinti pasireiškimas.
- 3) Aktyvus dalyvavimas inovacijose (išradimas, racionalizavimas), verslumas.
- 4) Ekonominių žinių lygis, gebėjimas jas įgyvendinti rinkos sąlygomis.
- 5) Kompiuterinis raštingumas, gebėjimas dirbti asmeniniais kompiuteriais.
- 6) Organizaciniai ir valdymo įgūdžiai, gebėjimas priimti sprendimus sunkiomis ekstremaliomis sąlygomis.
- 7) Profesinė kompetencija apskritai.
- 8) Socialumo laipsnis, gebėjimas kurti verslą, partnerystes.
- 9) Atsakingumas ir gebėjimas spręsti gamybos problemas derinant valstybės, įmonių ir asmeninius interesus.
- 10) Ar turi karjeros perspektyvų (ne – 0, taip – 1).
Absolventų veiklos efektyvumą siūlyta nustatyti 7 balų skalėje, priklausomai nuo pasireiškimo intensyvumo, darbuotojo tam tikrų žinių ar įgūdžių įsisavinimo svarbos laipsnio, tai yra atlikta kokybinė požymio gradacija. išeiti.
Anketų struktūra paprasta, klausimai apima pagrindines savo profesinių žinių specialisto taikymo sritis praktikoje. Buvo vertinami jaunieji specialistai, EKSTU baigę ne daugiau kaip prieš 7 metus.
Kokybinė savybių gradacija atliekama skalėje:
- 7 - kokybė pasireiškia aukščiausiu laipsniu, visada;
- 6 - pasireiškia aktyviai, dalis;
- 5 - yra priešingos kokybės pasireiškimo atvejų;
- 4-3 - atsiranda vienodai priešingos savybės;
- 2-1 - ryškios priešingos savybės.
Anketos analizei naudojami grafiniai-analitiniai kokybinių charakteristikų dažnio pasiskirstymo metodai, procentai atskirai kiekvienai specialybei ir EKSTU institutams.
Antrasis etapas – ryšių apibrėžimas
Užpildžius ir grąžinus anketas prasidėjo antrasis darbų etapas. Absolventams, dėl kurių buvo gautos anketos, universiteto archyve buvo kaupiami duomenys apie pažangą disciplinų blokuose per visą studijų universitete laikotarpį.
Siekiant nustatyti sąsajas tarp eksperto – vadovo vertinimų ir absolventų atestavimo studijų universitete metu, išskiriami šie disciplinų ciklai: socialinė ir humanitarinė, gamtos mokslų, bendrųjų profesinių, specialiųjų, kursinių projektų (darbų) diplominis projektas. Kaip kriterijai, atspindintys absolventų pažangą studijų universitete metu, buvo naudojami pažymių vidurkiai - Xav, standartinis nuokrypis -, variacijos koeficientas - (žr. 2.1 lentelę).
2.1 lentelė Pasirengimo universitete lygį atspindintys veiksniai
Analizuojant eksperto – lyderio vertinimų sąsajas su absolventų atestavimu studijų metu universitete, siūloma naudoti koreliacijos – regresijos modelį.
Lentelėje pateikti modeliai, naudojami kaip argumentai akademinių disciplinų ciklų pavadinimams, kaip funkcijos - eksperto vadovo ekspertinio vertinimo rodikliai.
Koreliacijos-regresijos modelis pateikiamas taip:
kur A0 yra laisvasis narys arba matmenų konjugacijos koeficientas;
А1, А2, ..., Аj - regresijos koeficientai arba parametrai, modeliai, apibūdinantys studento pažangos disciplinų cikle įtakos vertinimo padidėjimui laipsnį, atspindintys specialisto aktyvumą tam tikram parametrui.
Regresijos lygtis apibūdina ryšį tarp kintamųjų X ir Y, parodydama Y reikšmės kitimą priklausomai nuo X reikšmės pokyčio.
Tačiau pati regresijos lygtis nenurodo ryšio tarp kintamųjų sandarumo laipsnio. Todėl vertinant regresijos parametrus, apskaičiuojami koreliacijos koeficientai, kurie yra empirinis tiesinio ryšio tarp X ir Y matas.
Kuo didesnė koeficientų reikšmė, tuo glaudesnis ryšys tarp kintamųjų ir atitinkamai teisingas funkcijos pasirinkimas.
Patikrinti modelio pasirinkimo teisingumą galima remiantis koreliacijos indekso reikšme.
Mėginių skaičius (elementų skaičius mėginyje) nustatomas pagal formulę:
kur n- elementų skaičius imtyje;
N yra elementų skaičius bendrojoje populiacijoje;
S2- dispersijos įvertinimas iš bandomosios apklausos;
? - ribinė atrankos klaida;
t- patikimumo koeficientas arba vidutinės atrankos paklaidos daugiklis µ nustatoma pagal tikimybės pasikliovimo vertę G.
Imties kokybė vertinama dviem rodikliais: reprezentatyvumu ir patikimumu, t.y. yra nulemtas atrankos paklaidos arba imties įvertinimo tikslumo ir šio tikslumo garantijos.
Atrankos klaidos ? apskaičiuojamas pagal formulę:
kur? - ribinė atrankos klaida.
Bendrasis vidurkis b turėtų būti sudarytas su tikimybe r = 0,95 intervale, su klaidos tikimybe e = 1 - r = 0,95. Jei vidutinis bendrasis b nepatenka į šias ribas, tai paklaida (? / 100)% nustatytas reprezentatyvumas negali būti laikomas mažu. Norint padidinti tyrimo reprezentatyvumą, būtina padidinti imties dydį.
Trečias etapas – gautų asmeninių ir archyvinių duomenų įvedimas į kompiuterinį ir mašininį apdorojimą.
Mokymo efektyvumo įvertinimas yra svarbus personalo mokymo proceso etapas. Jo tikslas – nustatyti, kokią naudą organizacijai teikia darbuotojų mokymas, arba išsiaiškinti, ar viena mokymo forma yra veiksmingesnė už kitą. Išleidę pinigus studijoms, turėtumėte tiksliai žinoti, ką organizacija galės gauti mainais.
Informacija, gauta įvertinus konkrečių mokymo programų efektyvumą, turėtų būti analizuojama ir panaudota rengiant ir įgyvendinant panašias programas ateityje. Organizacijos darbuotojų mokymo efektyvumo įvertinimas leidžia nuolat dirbti gerinant mokymų kokybę, atsikratant tokių mokymo programų ir mokymo formų, kurios nepateisino jų lūkesčių.
Idealiu atveju mokymų efektyvumo vertinimas turėtų būti atliekamas nuolat, kokybine ar kiekybine forma, įvertinant mokymų įtaką tokiems organizacijos veiklos rodikliams kaip pardavimas, produktų ir paslaugų kokybė, darbo našumas, darbuotojų požiūris, ir tt
Pagrindinė priežastis, dėl kurios organizacija turėtų įvertinti mokymo programų veiksmingumą, yra išsiaiškinti, kokiu mastu mokymosi tikslai galiausiai buvo pasiekti. Mokymosi programa, kuri nepasiekia reikiamo veiklos lygio, neišugdo reikiamų įgūdžių ar nuostatų, turi būti modifikuota arba pakeista kita mokymo programa. Apmokius savo darbuotojus, organizacija ne visada pasiekia norimo rezultato. Tokiu atveju tampa būtina nustatyti gedimo priežastis. Net ir geros programos gali žlugti dėl daugelio priežasčių: gali būti keliami nerealūs ar per daug bendri mokymosi tikslai, prastai organizuotas pats mokymosi procesas, gali atsirasti gedimų dėl priežasčių, nepriklausančių nuo mokymų organizavimo dalyvių (pvz. mokytojo, įrangos gedimų ar žmogiškosios klaidos) ir kt. Nustačius priežastis, dėl kurių ši mokymo programa nepavyko, ir jas išanalizavus galima imtis reikiamų taisomųjų priemonių ateityje.
Mokymų efektyvumo vertinimas gali būti atliekamas naudojant testus, studentų pildomas anketas, egzaminus ir kt. Mokymų efektyvumą gali įvertinti tiek patys studentai, tiek vadovai, mokymo skyrių specialistai, mokytojai, ekspertai ar specialiai sukurtos tikslinės grupės.
Yra penki kriterijai, kurie dažniausiai naudojami vertinant mokymo efektyvumą. Duomenys pateikti 1.5 pav.
Panagrinėkime šiuos kriterijus.
Mokinių nuomonė. Išsiaiškinti mokinių nuomonę apie mokymo programą, pagal kurią jie ką tik buvo apmokyti, apie jos naudingumą, įdomumą yra priimta praktika daugelyje organizacijų.
Paveikslas-Kriterijai, naudojami vertinant mokymo efektyvumą
Tai reiškia, kad reikia paklausti jų nuomonės šiais klausimais:
Mokymo kokybė (mokytojo kvalifikacija, mokymo stilius, naudojami mokymo metodai);
Bendrosios sąlygos ir aplinka treniruotės metu (fizinės sąlygos, trukdžių nebuvimas ir pan.);
Mokymosi tikslų pasiekimo laipsnis (atitikimas studentų lūkesčiams, studentų noras panaudoti mokymosi rezultatus savo darbo praktikoje).
Vertinant nuomones, daroma prielaida, kad jei mokymų programa patiko dalyviams, vadinasi, ji yra pakankamai gera. Studentų nuomonė laikoma ekspertų, gebančių objektyviai įvertinti mokymo programą pagal siūlomus kriterijus (rodiklius), įvertinimu. Baigę mokymą studentai paprastai turi užpildyti specialiai parengtas anketas, kuriose gali būti, pavyzdžiui, šie klausimai:
Kuo ši programa jums buvo naudinga?
Kiek įdomi buvo treniruotė?
Kiek aktuali buvo mokymo tema? ir tt
Studentų atsakymai gali suteikti svarbios informacijos apie jų požiūrį į mokymąsi, apie tai, kaip mokytojas pateikė medžiagą, atskleisti jų pasirengimą panaudoti įgytas žinias ir įgūdžius savo darbe.
Mokomosios medžiagos įsisavinimas.
Kad įvertintų mokinių įsisavinimo mokomąją medžiagą laipsnį, dėstytojas arba studijų organizatorius turi atsakyti į du pagrindinius klausimus:
Ką turi mokėti studentas, kad parodytų, jog dalyką jis įvaldė?
Ką turėtų žinoti besimokantysis? Į kokius klausimus jis turėtų atsakyti?
Būtent žinių įsisavinimo išsamumas ir įgytų įgūdžių stiprumas yra rodikliai, kuriais remiantis vertinama mokymosi sėkmė. Mokomosios medžiagos įsisavinimo išsamumą galite įvertinti apklausų žodžiu, testų, testų, testų žodžiu ar raštu ir egzaminų pagalba. Žinių tikrinimas raštu ir žodžiu rodo, kad mokiniams užduodami įvairūs klausimai.
Deja, dauguma Rusijos įmonių praktiškai nebando išsiaiškinti, kiek mokymo medžiagą įsisavino apmokyti darbuotojai. Dažnai susiduriame su tuo, kad klausytojus gąsdinanti „testo“ ar „testavimo“ procedūra iš tikrųjų pasirodo esąs tik formalumas – testą gauna visi, o užpildytos formos su testo rezultatais siunčiamos tiesiai į krepšelį be patikrinimo. Žinoma, tokia „valdymosi valdymo“ forma turi teisę egzistuoti – šiuo atveju ji atlieka mokinių mokymosi motyvacijos didinimo funkciją. Bet jei iš šios procedūros galite pasinaudoti daug daugiau, neturėtumėte jos atsisakyti.
Elgesio pokyčiai. Pagal šį kriterijų nustatoma, kaip pasikeičia darbuotojų elgesys baigus mokymo kursą, jiems grįžus į darbą. Pavyzdžiui, saugos mokymas turėtų lemti aukštesnį degiųjų ar toksiškų medžiagų tvarkymo taisyklių laikymąsi; vairavimo mokymas - vairavimo įgūdžių įsisavinimas, vairavimas saugiai; dalykinės komunikacijos mokymai – konfliktų skaičiaus organizacijoje sumažėjimas, aukštesnis organizacijos darbuotojų bendradarbiavimo lygis.
Darbo rezultatai.
Mokymo programos efektyvumą galima įvertinti ir pagal mokymus baigusių asmenų veiklos rezultatus. Jei organizacijos, padalinio ar atskiro darbuotojo veikla pagerėja, tai yra tikroji nauda, kurią organizacija gauna iš mokymų. Paskata pradėti mokyti darbuotojus gali būti per didelis atliekų kiekis arba atmetimas. Kartu mokant darbuotojus bus siekiama sumažinti atliekas, pavyzdžiui, nuo 10 iki 3 proc. Jei toks rezultatas pasiekiamas, mokymas gali būti laikomas sėkmingu. Marketingo kurso sėkmę galima išmatuoti matuojant pardavimų apimtį arba įvertinus klientų pasitenkinimo laipsnį, nustatytą klientų apklausų metu. Galite paprašyti mokymus praėjusių darbuotojų tiesioginių vadovų įvertinti, kaip jie pritaiko mokymų metu gautas žinias. Šią vertinimo procedūrą galima pakartoti laikui bėgant (po 1 mėnesio, 3 mėnesių, 6 mėnesių ar daugiau).
Kainos efektyvumas.
Taip pat reikėtų įvertinti mokymo programų ekonominį efektyvumą. Mokymai turi būti naudingi organizacijai, tai yra, ji turi stengtis, kad baigus mokymus gaunama nauda būtų didesnė už mokymų organizavimo išlaidas.
Pavyzdžiui, Honeywell mokymo programos poveikis produktyvumui ir produkto kokybei nustatomas pagal formulę:
E = P x N x V x K – N x Z, (1.1)
čia P yra programos trukmė (metais); N – apmokytų darbuotojų skaičius; V – geriausių ir vidutinių darbuotojų produktyvumo skirtumų sąnaudų įvertinimas (doleriais); K – mokymosi rezultatų padidėjimo koeficientas: W – vieno darbuotojo mokymo kaina (doleriais).
Mokymasis turėtų būti neatsiejama organizacijos darbo dalis, neatsiejama nuo pagrindinių jos tikslų. Mokymai kainuoja, tačiau investicijos atsiperka dėl padidėjusio našumo, kokybės ir klientų pasitenkinimo. Be to, darbuotojai vertina mokymų teikiamas galimybes.
Galima išskirti šiuos treniruočių efektyvumo rodiklius ir jų skaičiavimo būdus (1.5 lentelė):
1.5 lentelė - Treniruočių efektyvumo rodikliai ir jų skaičiavimo metodai
|
Vertinimo kryptis |
Rodiklis |
Skaičiavimo metodas |
|
Mokymo išlaidos |
Mokymo išlaidų dalis |
Mokymo išlaidų ir bendrų išlaidų santykis |
|
Kaina vienam darbuotojui |
Mokymo išlaidos padalytos iš apmokytų darbuotojų skaičiaus |
|
|
Kurso valandos kaina |
Bendros mokymo išlaidos padalytos iš viso mokymo laiko |
|
|
Investicijų į mokymus grąža |
Sutaupyta, palyginti su mokymo išlaidomis |
Bendra sutaupyta suma dėl anksčiau nepanaudotų išteklių arba atliekų prevencijos, padalinta iš mokymo išlaidų |
|
Procentinis našumo pagerėjimas po treniruotės per kursą |
Darbuotojų, kurie pagerino gamybos rezultatus, procentas (našumo skirtumas prieš ir po mokymo |
|
|
Pajamos vienam darbuotojui per metus |
Bendros pajamos arba pardavimai padalyti iš bendro darbuotojų skaičiaus |
|
|
Pelnas vienam darbuotojui per metus |
Bendras metinis pelnas prieš mokesčius padalytas iš bendro darbuotojų skaičiaus |
|
|
Kvalifikuotų specialistų aprūpinimas |
Mokymo skyriaus darbuotojų skaičius 1000 įmonės darbuotojų |
Mokymo skyriaus darbuotojų skaičius padalytas iš bendro darbuotojų skaičiaus x 1000 |
|
Mokymo skyriaus darbo įvertinimas |
Vartotojų pasitenkinimas mokymo ir personalo tobulinimo skyriaus paslaugomis |
Mokymo skyriaus paslaugų vartotojų, įvertinusių „gerą darbą“ arba „veiksmingą darbą“, skaičiaus santykis su visu vartotojų, užpildžiusių vertinimo lapus. |
Akivaizdu, kad skirtingų tipų vertinimo kriterijai šiek tiek skirsis. Pavyzdžiui, pradinio išsilavinimo vertinimo kriterijai gali būti tokie: produktų ir paslaugų išmanymas, asmenybės profilis, bendravimo bendravimo su klientais įgūdžiai; aktyvumas ugdymo procese. O praktikos vertinimui, stebėsenai ir planiniam vertinimui galima pridėti ir tokius kriterijus kaip noras tobulėti, korporacinės kultūros laikymasis ir pan.
Treniruočių efektyvumo vertinimo procedūra dažniausiai susideda iš keturių etapų, kurie pateikti 1.5 pav.
Paveikslas – Treniruočių efektyvumo vertinimo procedūros etapai
1. Mokymosi tikslų nustatymas. Treniruočių efektyvumo vertinimo procesas prasideda jau treniruočių planavimo etape, nustatant jo tikslus. Mokymosi tikslai nustato mokymo programų efektyvumo vertinimo standartus ir kriterijus.
