Uppmärksamhetstest för intervju. Uppmärksamhetstester. Bevisa att du är en värdig kandidat för denna plats

Huvudsaken - lära sig så mycket som möjligt om en person vem sitter framför dig: har han affärsmän, är han kapabel att imponera på chefer och kunder med sitt intellekt, kan han hålla tillbaka känslor, hur han kommer att kommunicera med kollegor.

För att göra detta använder de en metod som att testa.

Visste du att för första gången en märklig provning utfördes i antiken... Och den antika grekiske vetenskapsmannen Pythagoras kom på sådana uppgifter som skulle göra det möjligt att se: en elev är dum eller smart. Han hävdade att "inte alla träd kan snidas Merkurius."

Hur går testet till?

Du går in på kontoret och sätter dig mitt emot en person du fortfarande inte känner, som är väldigt orolig.

Du börjar prata med honom och du förstår - den sökande har förberett sig på att ta prov som kan förvränga resultatens giltighet.

Det andra steget är att testa:

1. Dela ut prov med frågor och uppgifter, blanketter för svar.
2. Förklara till vilken nytta du kommer att testa.
3. Läsa instruktion eller ge maskinskriven text.
4. Tester bör bestå av 20-25 uppgifter.
5. Ange vad för varje uppgift ges på en minut... När tiden går ut avbryts testningen omedelbart.
6. Om en person inte förstår, ge ett exempel utföra sådana uppgifter.
7. Svara på kandidaternas frågor.
8. Adoption svarar och deras verifiering. Resultatet av behandlingen kan delas med kandidaten, men det är inte nödvändigt.

Ladda ner exempel och provtester med svar och kommentarer för du kan följa länkarna nedan.

Andra tester för anställningssvar finns på Internet.

Visningar

Anställningstester är indelade i flera typer: professionell, personlig, intellektuell, matematisk, logisk, verbal, uppmärksamhet, uppfinningsrikedom, inlärningsförmåga, mekanik, och det vanligaste inom branschorganisationer "Hur man säljer en penna."

Låt oss ta en närmare titt på var och en av dem.

Professionell

För att bestämma den sökandes professionalism använder experter särskilda tester... För - uppgifter för kunskap om redovisning; för sekreterare- klara testet för att behärska grunderna i kontorsarbete, testa läskunnighet, uppmärksamhet på detaljer, skrivhastighet, snabb och effektiv informationssökning; för skattespecialist- klara skatteprov för jurister och ekonomer- verifiering av juridisk eller ekonomisk läskunnighet, för kunskapsnivån i ett främmande språk, kunskaper i datorprogram, etc.

ställ frågor och flera möjliga svar: ja, nej, i vissa fall.

Detta ger tolkning svarar.

Från sådana förklaringar kan man genast se svaret.

Och med hjälp av färdiga nycklar för testet, bestäm antalet korrekta svar och fatta ditt beslut.

Arbetsgivaren kan erbjuda att klara ett test för sökande för kunskap om vissa excel-arbetstekniker.

En sökande med erfarenhet, kunskap om teorin, som svarat på de flesta frågorna, har alla chanser att få önskad position.

Personligt eller psykologiskt

Intellektuell

Om arbete kräver mentala utgifter, då har arbetsgivaren rätt att få veta hur höga hans anställdas intellektuella förmågor är.

Det är för detta ändamål som denna typ av testning används för att objektivt bedöma intellektuell nivå (IQ) jobb sökare.

För korrekt urval av uppgifter är en bok av en engelsk psykolog lämplig G. Eysenck.

Du kan använda testet Amthauera... Den bestämmer intelligensnivån enligt nio kriterier.

Baserat på resultaten är det möjligt att exakt fastställa det matematiska tänkesättet hos en kandidat eller en humanistisk student och till och med avgöra vilket av de 49 yrkena han är lämplig för.

Onlinetestning för intelligensnivån kan godkännas.

Matematisk

Den store matematikern söker inte jobb, hon hittar det själv. Men chefen för företaget eller chefen för företaget behöver professionella revisorer eller ekonomer som inte bara kan räkna, utan utföra komplexa matematiska operationer.

Erbjud ett test av tjugo till trettio enkla och komplexa uppgifter som består av att hitta proportioner, bråk, beräkna skillnaden, lägga till flera siffror, förstå diagram, bilder, grafik, arbeta med figurer. Den arbetssökande måste snabbt komma på vilka nummer som ska opereras.

Baserat på testresultaten kommer det att vara klart kommer en specialist att kunna hantera matematiska problem i en ny position.

Du kan göra ett mattetest online.

hjärngymnastik

Logiktester vid anställning syftar till kandidatens intelligens vilket är centralt för många yrken. De är ett utmärkt verktyg för att avslöja en persons beteende i en obekant situation.

Logiska tester för arbete är absurda vid första anblicken. Ett av problemen säger att en del av sniglarna är berg. Bergen avgudar katter. Så alla sniglar älskar katter.

Det viktigaste för testtagaren är att koncentrera sig, bygga en logisk kedja, förklara det, inte uppmärksamma sniglar och katter. Specialisten måste förstå om den framtida medarbetaren kan resonera logiskt och tänka utanför boxen.

Logiktestet kan göras online.

Verbal

Verbala tester är användbara för att kontrollera positioner lärare, översättare eller sekreterare.

Ge en möjlighet att bedöma den sökandes skicklighet arbeta med texter: förstå, analysera, utvärdera information, dra slutsatser.

En kandidat har möjlighet att få den önskade positionen om han är flytande i sitt modersmål, kan tala logiskt och kompetent och har ett stort ordförråd.

Det verbala provet är vanligtvis mycket mer tid gesän numerisk. Svaret består av bokstäver eller ett ord. Du behöver välja mellan flera alternativ eller själv komma med ett svar.

Men det finns en typ av verbala test när du behöver läsa en liten informativ text och flera påståenden. Arbetssökande måste avslöja sant eller falskt av detta uttalande.

Verbala tester gör det möjligt för arbetsgivaren att förstå om kandidatens tal är lakoniskt, om han kan övertyga och bevisa i ord.

Du kan göra det verbala provet online.

Om lärbarhet

Många unga arbetssökande skriver: "Redo att lära." Men människor med stor erfarenhet och erfarenhet, vill inte omskola sig tror att den kunskap de har samlat på sig kommer att räcka. För detta används ett kort test för att bedöma inlärningsförmåga (förmågan att bearbeta och uppfatta ny information).

Mekanik

Mekanikprov erbjuds en smal krets av specialister, främst för kandidater av fysiska specialiteter, ingenjörsyrken.

Testerna kontrollerar rumsligt tänkande, kunskap och erfarenhet och avgör förmågan att arbeta med ritningar, mekaniska anordningar och komplex utrustning. Detta är test som består av enkla frågor, men för vilka bara människor som förstår mekanik kan svara.

Onlinetestning av mekanik föreslås.

Polygraf

Stora företag använder ett mobilt hårdvarusystem vid anställning.

Kan en arbetsgivare ansöka lögndetektor?

Lagen förbjuder inte.

Arbetslagstiftningen tillåter att man får obestridlig information om en anställd. Men kandidaten har rätt att vägra verifiering till ärlighet om han anser att det är en förödmjukelse av hans människovärde.

Vad är testprocessen? Det finns tre typer av frågor: trimning, korrigerande och saklig.

Om svaren på de två sista är ärliga, är de fysiologiska parametrarna för en person desamma. De förvandlas om en person ljuger. Detta fixeras av apparaten.

"Polygraph" kommer inte att dölja attraktionen till användning av alkohol; droger, stöld, spelberoende, om det finns lån, ett brottsregister och till och med dömda släktingar; om en person är kapabel att skada företaget.

Svaren ges ofelbar bedömning av en kandidat... I slutet av kontrollen bestämmer arbetsgivaren om kandidaten ska arbeta eller inte.

"Sälj en penna"

För sökande som vill arbeta inom handelsområdet utför specialister populärt test Sälj mig en penna.

Alla föremål erbjuds: en penna, penna, anteckningsbok, priset kallas. Kan inte bytas ut eller gåva. Han måste sälja det här föremålet inom fem minuter. Arbetsgivaren talar som köpare.

Denna situation är stressande för kandidaten, eftersom den är nära den verkliga försäljningsmiljön. Testet har genomförts många gånger i otaliga intervjuer. Som ett resultat får arbetsgivaren en objektiv syn på färdigheter och teknik framtida försäljningschef.

Sammanfattning

Så är det värt att försöka tillämpa tester vid rekrytering?

Professionell personal– det här är ett mycket viktigt steg i ledningen av en organisation, en garanti för framgång, det här är en skatt som måste skyddas.

Om valet är korrekt, så stiger det produktivitet, effektivitet alla anställda i organisationen.

Misstag är kostsamma. Förmågan att anställa är en riktig talang som inte ofta hittas ännu.

Hittade du inte svaret på din fråga? Ta reda på, hur du löser exakt ditt problem - ring nu:

God dag, kära vän!

Idag ska vi diskutera hur man ska bete sig om man blir ombedd att prestera anställningsintervjutest. Vissa av dem är mer som oavslutat arbete eller något.

Vissa inhemska arbetsgivare lever efter principen: att pressa ut så mycket som möjligt och från vem det är möjligt, och då kommer det att synas.

Ett sådant ”värdesystem” kan snabbt leda till en återvändsgränd. Men vem bryr sig när de nedslående P&L-siffrorna blinkar framför våra ögon?

En arbetssökande för en sådan arbetsgivare är en ganska lämplig måltavla för att ta åtminstone något ur det blå. Nämligen – fritt arbete utfört.

En av mina kunder, Pavel, bad om råd:

Vi blev inbjudna till en intervju med ett företag inom försvarssektorn. Chefen för HR-avdelningen började mot slutet av intervjun att intressera mig mycket för min klients personliga utveckling och bad att få skicka det per post.

Enligt honom kommer detta att räknas som ett prov för yrkeskompetens. Detta uppdrag väckte vissa misstankar. På något sätt var jag för "ivrigt" intresserad. Pavel gjorde som jag rådde honom, vilket jag kommer att diskutera nedan i den här artikeln. Jag skickade något som en "fisk".

Inget svar inkom, vilket är att vänta. Det är till det bästa, för på ett par månader var kontoret täckt av en smäll, som hela pressen skrev om.

Ett annat exempel:

I ett av företagen erbjuds alla kandidater till tjänsten som testare följande test: "Testa platsen för vårt företag." Samtidigt, som det visade sig, kommer de inte att erbjuda jobb till någon. Varför betala om de jobbar gratis?

Liknande "tester", som i själva verket är fullvärdiga projekt, stöter man då och då på i företag inom IT-sektorn, marknadsföring och media.

Med allt detta är det inte särskilt tydligt om de leder dig vid näsan eller inte.

Med detta tillvägagångssätt kommer uppenbarligen företagets anseendeförluster att avsevärt överstiga "vinsten" från att lura kandidater. Men kan du förklara för dem? På ett eller annat sätt är det viktigt att välja din beteendetaktik,

Nyckelpunkt: Hitta en balans mellan din önskan att arbeta för just det här företaget och den tid och moraliska kostnaden för att köra tester.

Mer om detta nedan, men låt oss nu göra en kort översikt:

Vilka är testerna

Alla tester kan konventionellt klassificeras i följande grupper:

1. Psykologiska tester.Vi har dedikerat ett separat ämne till detta ämne. .
2. Uppgifter. Vanligtvis abstrakt och kvicktänkt.
3. Professionella fall.

Lär dig mer om denna grupp av tester.Yrkesärenden kan också sekretessbeläggas.

a) Abstrakta situationsfall

En situation ges som kan uppstå i arbetet. Vanligtvis mer eller mindre typiskt. Ditt agerande i en sådan situation utvärderas.

b) Testa frågeformulär

Något som ett frågeformulär som innehåller frågor och svarsalternativ om ett professionellt ämne. De används mindre ofta och i specifika fall.

c) Verkliga praktiska fall

Till exempel samma förslag att testa företagets hemsida. Eller något oavslutat arbete eller till och med ett helt projekt

Ibland är tester motiverade

Ibland har arbetet en uttalad specificitet och en testuppgift är det mest adekvata sättet att bedöma en kandidat. Samtidigt förstår båda sidor detta.

I sådana fall ges en komplex testuppgift med en djup fördjupning av kandidaten i jobbets detaljer, av i slutskedet av urvalet , vanligtvis efter en intervju med den lediga chefen. Testet bör utvecklas av professionellt specialiserade specialister.

Är det en bluff att erbjuda sig att göra ett gratis jobb? Antagligen inte. Du är inte lovad att betala för detta arbete eller att utfärda en jobbbud efter avslutat arbete.Och genom detta är det upp till dig att bestämma.

När ska man göra testet och när ska man tacka nej?

Innan du bestämmer dig för om du ska engagera dig i en berättelse med ett test i formatet av ett verkligt verk, faktiskt för att göra jobbet gratis, rekommenderar jag att du utvärderar följande faktorer:

1. Din önskan att arbeta i just detta företag

Om det här är ditt "drömföretag" eller något liknande kan du ha tålamod. Spelet är värt ljuset.

Jag antar att du har sett en bra säljare (och du, i det här fallet, är besläktad med honom) uppvakta en rik kund. Förbereder presentationer, gör presenter, visar fördelarna och fördelarna med sin produkt eller sitt samarbete.

2. Tidsåtgång

Om uppgiften är en och en halv timme eller mindre kan du prova rollen som konsult eller, som först kommer och ger råd, gratis.

Om uppdraget mer ser ut som ett projekt, eller ett koncept som kommer att ta ett par dagar, eller ännu mer, rekommenderar jag att du gör detta:

• Gör en plan för genomförandet av projektet och lämna detaljer bakom kulisserna.Detta liknar ett tidigare samråd.
• Om du frågar varför inte till slutet, säg att kompetensnivån också kan bestämmas av lightversionen. Den fullständiga versionen är redan en nyckelfärdig konsultlösning. Och för en färdig lösning ... du förstår.

Utnyttja situationen för att skapa intresse. Intresse uppstår från underdrift.

3. Urvalsstadiet

Om du erbjuds ett test innan är det inte ett gott tecken. Jag rekommenderar att du gör det om det är helt enkelt, uppenbarligen utformat för att filtrera bort helt olämpliga kandidater.

Om provet erbjuds efter att du har klarat en intervju med en linjechef och du misstänker att du håller på att ”uppfödas”, rekommenderar jag att du frågar:

1. Vilka kriterier kommer att användas för att utvärdera testet?
2. Om testet görs bra – får du ett jobberbjudande?
3. Kan du göra en "lättviktsversion" som förstår din kompetensnivå?

Frågor kan nyktra upp din motsvarighet lite. Du, som en adekvat person och känner ditt eget värde, kommer inte att ge färdiga lösningar gratis och utan förpliktelser.

Den optimala uppgiften för dig är att skapa intresse med en minimal investering av tid.

Visa till exempel en handlingsplan för genomförandet av det arbete som föreslås i ärendet. Någon punkt kan beskrivas mer i detalj som ett exempel.

Om du får veta vad som behöver göras helt är ditt argument att det blir en nyckelfärdig lösning som bör betalas som en tjänst. Det är inget fel med det. Gör det tydligt att du värdesätter din tid. En adekvat arbetsgivare kommer att förstå dig.

Om du blir ombedd att skicka din utveckling.

Din ödmjuka tjänare gjorde följande: slet ut vissa fragment från ett dokument eller en presentation. Eller överskriven. Så att det var omöjligt att använda det som en färdig lösning, men huvudessensen, logiken och värdet var tydliga ... Det visade sig något som ett tillkännagivande, en målsida eller ett kommersiellt förslag. Det är precis vad Paulus gjorde i exemplet i början av artikeln.

Betala inte!

Vissa särskilt nitiska arbetsgivare eller deras "företagsamma" företrädare från branschen strävar efter att rycka åtminstone något från grunden. Till exempel: obligatoriska betalda polygrafprov, olika betalda utbildningsprogram, etc. Det kan finnas många alternativ.

Gör det till en regel: Betala inte. Detta är nästan alltid 100% skilsmässa.

Det finns en outtalad regel: på arbetsmarknaden betalar arbetsgivaren ... Detta är en vanlig praxis. Om arbetsgivaren ignorerar det, bryter han inte bara mot spelreglerna, utan respekterar helt enkelt inte potentiella anställda. Det betyder att vi inte är på väg.

Tack för ditt intresse för den här artikeln.

Om du tycker att det är användbart, gör följande:

1. Dela med dina vänner genom att klicka på knapparna för sociala medier.
2. Skriv en kommentar (längst ner på sidan)
3. Prenumerera på blogguppdateringar (formulär under knapparna för sociala medier) och få artiklar om de ämnen du väljer till din mail.

Ha en bra dag och gott humör!

Numera klarade nog alla som sökt jobb några tester när de sökte eller intervjuade ett jobb. Nu använder även små företag onlinetester för att välja ut kandidater, än mindre tester i företag som Sberbank, Gazprom, Sibur, Rosneft, Mars, BAT (British American Tobacco), Pyaterochka och så vidare.

Så låt oss prata om vilka tester som oftast används när du ansöker om ett jobb:

Psykologiska tester

Psykologiska tester behövs direkt för att fastställa kandidatens personliga egenskaper, hans karaktär och temperament. Till exempel krävs ledarskap för ett jobb som direktör eller chef. Och om en blyg, klämd, tystlåten kandidat kommer till tjänsten, men med bra utbildning och kunskap, då är det väl inte troligt att en sådan direktör kan leda en avdelning eller organisation, eller hur? Utifrån detta blir det korrekt att använda psykologiska tester i anställning

Numeriska tester

Logiska tester

Eller så kallas de också abstrakta logiska tester, logiska tester. Logiktest liknar mest IQ-testet. Logiska tester bedömer intuitiva förmågor, såväl som förmågan att dra logiska slutsatser baserat på icke-verbal information som presenteras i form av abstrakta symboler. Det logiska tanketestet är en uppsättning abstrakta figurer, bland vilka det är nödvändigt att bestämma ett mönster och svara på en fråga. Ett exempel på ett test för anställning visas på bilden nedan.

De kan också kombineras med varandra, till exempel får du ett prov på 15 frågor, som innehåller både momenten i det verbala provet och momenten i det numeriska provet.

Anställningstester skapas av företag som utvecklar utbildningar, testat material för personalbedömning. Företag som SHL, TalentQ, Ontarget och andra. Det är därför som vissa HR-specialister, när de först kontaktar en kandidat, rekommenderar att du bekantar dig med sådana tester och läser på Internet vad numeriska och verbala SHL- eller Talent Q-tester är. Om du läser den här artikeln så har du också fått rådet att läsa testerna när du söker jobb.

På vår tjänst kan du bekanta dig med vart och ett av testerna gratis, lösa gratistest med svar, samt köpa ett set för bättre förberedelser inför det kommande provet.

De kan vara som enkla uppgifter, när det till exempel finns en figursekvens med ett ökande antal hörn, det vill säga en triangel, kvadrat eller romb och så vidare, och svaret är en geometrisk figur med det antal som krävs hörn. En variant är dock möjlig där det inuti en figur finns flera andra mindre föremål, och de växlar med en viss sekvens.

Var finns logiska tester?

Sådana uppgifter används ofta för att testa intellektuell förmåga och många arbetssökande har klarat IQ-testet vid anställning, även om arbetsgivarna inte kallat det så. Mer exakt, kandidaterna löste IQ-problem, inte hela testet.

När man löser abstrakt-logiska problem används intelligens så mycket som möjligt, eftersom det är nödvändigt att hitta en koppling mellan en uppsättning cirklar, asterisker, alla typer av linjer extremt snabbt. Det är inte nödvändigt att den som löst detta test bäst av allt är smartare än andra, han kan helt enkelt snabbt bearbeta obegriplig, tidigare okänd information och utifrån den hitta en lösning. Sådana förmågor är viktiga för alla yrken, men i företag läggs särskild vikt vid försäljningschefer, försäljningschefer, marknadsförare och liknande.

Du kan nästan säkert säga att sökanden kommer att träffas i företagen inom FMCG-sektorn, det vill säga i stora företag som producerar massmarknadsprodukter. Procter & Gamble, Unilver, Mars, andra välkända företag med tiotals miljarder dollar i intäkter kräver att deras anställda ska kunna bearbeta okända data, och göra det snabbt, och hitta rätt svar.

Naturligtvis använder även inhemska arbetsgivare uppmärksamhetstester vid anställning, oftast vid rekrytering av säljare, produktchefer i grossistledet osv.

I allmänhet finns det bara ett råd om att förbereda dig för testning - du måste ägna lite tid åt att lösa problem, men det finns några nyanser.

Träna snabb visuell täckning. Eftersom tiden för ett uppdrag vanligtvis är begränsad till en minut är det nödvändigt att lämna så många sekunder som möjligt för analysen, därför är det lämpligt att se testet med siffror så snabbt som möjligt vid anställning. Det är inte nödvändigt att använda logiska tester, du kan träna på vad som helst: memorera skyltar på väg till jobbet, ansikten, kläder på människor du möter, etc.

"Identifiering"... Nyckeln till en framgångsrik lösning på problemet är att hitta den princip som används, för när ett samband hittas mellan förändringar i siffrorna kostar det ingenting att välja rätt för svaret. Att hitta ett beroende är dock den svåraste delen. Till skillnad från föregående punkt är det inte visualisering som är viktig här, utan den logiska komponenten, därför bör logiken tränas med alla medel. Tillgängliga logiktester kan användas.

"Repeterbarhet"... Naturligtvis innehåller testet för att anlita "Geometriska former" många uppgifter, och det är meningslöst att lära sig dem utantill, men om du löser dussintals eller hundratals sådana uppgifter i förväg blir det lättare för sökanden att testa på riktigt. Huvudsaken är att de tillgängliga exemplen är olika, och personen förstår på vilken princip uppgifterna är sammansatta, hur sekvenserna är uppbyggda.

"Abstraktion"... En mängd olika abstrakta figurer, både från målning och från "skämt", som det finns många av på Internet, kommer att hjälpa till med förberedelserna. Det är viktigt att lära hjärnan att känna igen annan information gömd under lagret, och sådan erfarenhet, skicklighet kan förvärvas endast genom konstant övning.

Samlingarfrån internet. Sedan ryssarna, ukrainarna, vitryssarna stod inför nymodiga tester i västerländsk stil, har exempel på sådana uppgifter dykt upp på Internet. Vanligtvis rörde det sig om enstaka uppgifter som de sökande skrev ner från minnet, men senare dök det upp specialiserade samlingar, där relevant information presenteras. Innan du köper testböcker bör du studera recensionerna om dem, eftersom ibland säljare är listiga och ger föråldrade exempel eller problem, mycket lättare än de finns i intervjuer.

I princip måste den sökande innan testning, eller snarare, innan han söker en ledig tjänst, studera allt som finns om detta företag, särskilt när det gäller urval och testning. Det finns specialiserade forum där ”kollegor” delar med sig av sina framgångar eller misslyckanden spelar det ingen roll, huvudsaken är att du kan ta reda på unik information.

Geometriska tester när du ansöker om ett jobb är ganska svåra för en oförberedd person, även om han är en intellektuell, men övning, att lösa många exempel kommer att hjälpa till att lyckas med uppgiften.

I arbetet med en HR-specialist vid val av personal är användningen av olika tester till stor hjälp. Tester hjälper till att objektivt jämföra kandidater med varandra. Tester hjälper till att undvika subjektivitet gentemot den sökande från rekryterarens sida. Tester hjälper till att testa de färdigheter eller kunskaper som inte kan testas på något annat sätt under intervjun. Huvudkravet för test är validitet. Det finns ingen begriplig rysk översättning av denna term i ett ord, därför används det engelska språket. Det betyder följande: "den här enheten mäter verkligen vad den ska mäta."

Det är viktigt att varna HR-nybörjare - låt oss hänvisa till citatet från A.A. Krymovs bok. "":
"Faktum är att användningen av test endast är användbar i kombination med andra, mer välbekanta urvalsverktyg: biografianalys, intervju, observation. Men det finns också en fara: efter att ha läst tolkningen av testet kan du få en "halo-effekt", det vill säga börja titta på en person genom testresultaten. Så det är bättre att prata med personen först och sedan testa: här hjälper testet snarare att bekräfta eller förneka dina personliga intryck."

Idag har vi - uppmärksamhetstester... De kan användas vid val av sekreterare, personliga assistenter, olika tjänstemän, samma HR-inspektörer (utöver att kontrollera yrkeskunskaper) och andra specialister vars arbetsuppgifter innefattar att arbeta med dokument och annan data som kräver koncentration.

Den vanligaste är Munsterberg-tekniken. Tekniken syftar till att bestämma selektiviteten och koncentrationen av uppmärksamhet. Testet utvecklades av den tysk-amerikanske psykologen Hugo Munsterberg (1863-1916), en representant för praktisk psykologi (psykoteknik), som undervisade vid Harvard University.
Münsterberg studerade frågorna om företagsledning, professionellt urval, yrkesvägledning, industriell utbildning, anpassning av teknik till mänskliga mentala förmågor och andra faktorer för att öka produktiviteten hos arbetare och entreprenörers inkomst. Munsterberg fick ett internationellt certifikat för detta test 1934 i London, hans metod är fortfarande mycket populär.

Det som är bra med testet är att det är lätt att använda, det ger ett nästan omedelbart resultat – det tar bara några minuter från att man ger en uppgift till en kandidat till att man får ett resultat.

Munsterberg-teknik (uppmärksamhetsselektivitet)

Metodiken - Korrigeringstestet ("Bourdon-testet") har en viss popularitet.
Metoden för att studera uppmärksamhet "Proof test" - skapades av B. Bourdon 1895. I experimentet presenteras ämnet med en sida fylld med några tecken, placerade på måfå. Dessa kan vara siffror, bokstäver, geometriska former, miniatyrritningar. Ämnets uppgift är att hitta ett visst tecken och på något sätt markera det - att framhäva, ta bort, markera. Vilken typ av skylt och vad som behöver göras anges i instruktionerna.

Bourdon test(test och instruktion i Word-format)

Ett annat vanligt använt test är.
Forskningen utförs med hjälp av speciella blanketter med 25 röda och 24 svarta siffror. Försökspersonen måste först hitta svarta siffror i stigande ordning, sedan röda siffror i fallande ordning.

Teknik röd-svart bord (byter uppmärksamhet)(test och instruktion i Word-format)

• Bourdon-test (DOC 58 Kb)
• Munsterbergs teknik (RTF 57.101 Kb)
• Teknik röd-svart bord (byter uppmärksamhet) (RTF 72.123 Kb)

Läs också

• Kom ihåg och kom ihåg: myter och fakta om minnet

  Hittills finns det inga bevis för att minnet är obegränsat. Samtidigt misslyckades också försöken att hitta minnets gränser. Vilka faktorer påverkar vår förmåga att komma ihåg negativt? Hur påverkar intresset och frekvensen av användningen av information kvaliteten på dess memorering? Låt oss ta en titt på de vanligaste myterna och missuppfattningarna om förmågan hos vårt minne, från påverkan av mental attityd och näring på minneskvalitet till åldersgränserna för minnet och procentandelen av hjärnan vi använder.

• Lyssnarens kraft

  Eftersom lyssnande tas för givet är många kommunikationsproblem förknippade med det. De kunde lätt undvikas om folk kände till grunderna för uppfattningen av någon annans tal. En vanlig, oförberedd lyssnare kommer att förstå och kunna behålla i minnet endast cirka 50 % av samtalet, och efter 48 timmar sjunker en så relativt låg indikator till en ännu mer deprimerande memoreringsnivå på 25 %. Hur undviker man felräkningar och misstag orsakade av otillräckligt och otillräckligt lyssnande?

Artiklar i detta avsnitt

• Personlighetspsykotypteknik som ett verktyg för HR-specialister och personaltjänster

  Att effektivisera HR-avdelningen eller HR-avdelningen är en fråga som chefen för nästan alla stora eller medelstora företag tänker på mer än en gång under arbetsveckan. Den moderna HR-tjänsten (Human Resources) fungerar i ett multitasking-läge. Hennes anställda...

• Hur man gör arbetsfodral med egna händer: steg för steg instruktioner

  "Cases" (från den engelska fallstudien - analys av ett specifikt fall) är en av metoderna för personalbedömning för olika ändamål, från kandidaternas lämplighet för arbete till reserv för befordran till chefsbefattningar. Den uppfanns 1860 vid Harvard ...

• Psykogeometri eller vilken form är din kandidat?

  Psykologer har utvecklat en hel del typologier av karaktär och personlighet, i synnerhet - och i förhållande till bedömningen av sökande till VIP-positioner. Vilken är bättre? Svaret är enkelt: den du vet hur man arbetar med. Jag föreslår att du behärskar en enkel...

• Fallmetod som en av personalbedömningsmetoderna

  Personalbedömning med den fallbaserade metoden blir mer och mer populär i ryska företag. Personaltjänstemän går gradvis från urvalsfrågeformulär till att uttrycka bedömningar med projektiva metoder. För mig själv har jag länge kommit fram till att projektiva metoder vid val av personal har ett antal fördelar.

• Sekreterarärenden

  Läskunnighetsbedömning Bjud in den intervjuade kandidaten för tjänsten som sekreterare att fylla i någon av de interaktiva diktaten som presenteras på gramota.ru. Du bör följa länken till webbplatsen http://www.gramota.ru/class/coach/idictation/, välj texten, fyll i de tomma cellerna, välj en ...

• Populära bedömningstekniker för kandidater

  I det nuvarande skedet av ekonomisk utveckling kommer mänskliga resurser i förgrunden och överträffar finansiella, materiella, tekniska och informationsmässiga resurser. För en effektiv användning av organisationens mänskliga potential är det nödvändigt att korrekt bedöma kandidaterna under urvalet. Det finns många metoder...

• Testa för lönebokförare

  Fall: När ska ett företag betala sjukfrånvaro för en uppsagd anställd? Följande är förtydligande frågor som den sökande ska ställa, och de korrekta svaren på dem: Fråga: Sjukskrivningen är öppen inom 30 kalenderdagar från ...

• Revisortest

  Fråga 1. Välj den mest likvida från följande komponenter av omsättningstillgångar: a) kundfordringar b) kontanter c) lager Likviditet - tillgångarnas förmåga att omvandla ...

• Personalbedömning: bekantskap är inte blind

  Personalbedömning är inte ett mode, utan en objektiv nödvändighet när man ska anställa nya medarbetare, överväga kandidater för befordran, omorganisera ett företag, optimera ledningsstrukturen och välja former för motivation. Personalutvärdering har alltid gjorts, men tills nyligen fanns det inga effektiva metoder för detta; var tvungen att endast förlita sig på chefens eller personaltjänstemannens subjektiva upplevelse. Men förutsättningarna förändras och principer som har varit orubbliga i många år har visat sig vara ineffektiva, och en verksamhet som bygger på ett team byggt på detta sätt är inte konkurrenskraftigt.