Успешным может быть только тот руководитель, который обладает определенными деловыми, профессиональными, а также персональными качествами. Все они в совокупности дают возможность оптимизировать бизнес-процессы, улучшить производительность, и по необходимости поднять уровень продаж. Однако знания относительно того, как управлять людьми, не менее полезны в повседневной жизни. Ведь основные техники работают с каждым человеком, независимо от его социального положения, пола и возраста.

Каким должен быть руководитель

Хорошим специалистом может быть только тот человек, который имеет высшее образование и экспертный уровень знаний. Так, ключевые навыки менеджера по продажам – это, прежде всего, знания относительно передовых стратегий привлечения целевой аудитории и компетентность в своей сфере деятельности. Не менее важными будут и другие качества:

• эрудированность, стремление к профессиональному росту;
• умение оценивать ситуацию критично;
• поиск новых методик и форм работы, способных повысить эффективность управленческих решений;
• планирование, предполагающее не только управление собственным временем, но и расстановку приоритетов, координацию работы, составление расписаний для себя и подчиненных.

Создание имиджа

Формируя личность руководителя, нужно учитывать множество аспектов. Один из них – имидж делового человека. К его основным составляющим стоит отнести:

1. Здоровье, о сохранении которого забывают многие бизнесмены, а ведь больной человек вызывает у окружающих лишь сострадание или жалость.
2. Внешний вид, а также умение подбирать качественную и стильную одежду.
3. Рассматривая, какой должен быть каждый руководитель, нельзя не сказать о хороших манерах. Без них не обходится ни работа в коллективе, ни проведение переговоров.
4. Умение доступно излагать информацию и профессионализм.
5. Также влияет на эффективность принятых управленческих решений внутренний мир. Для достижения успеха важны четкие гражданские и нравственные позиции, а также правильное отношение к своему месту в мире.

Имидж – это совокупность внешнего вида, поступков и манер. Акцентируя уважительное, корректное отношение к собеседнику, вы формируете устойчивое положительное отношение к себе.

Личность руководителя выражается в умении обращаться с подчиненными, соседями или даже продавщицами так, словно это его лучшие партнеры по бизнесу. При этом очень важно навсегда убрать из своей речи сленговые слова и простонародные выражения. Невзначай вырвавшись во время деловой беседы такие фразы способны серьезно подпортить репутацию и обесценить другие личные качества менеджера.

Деловые качества

Изучая как правильно управлять коллективом, особое внимание стоит уделить деловым особенностям характера человека. Некоторые из них способны компенсировать даже довольно скромный опыт работы или отсутствие профильного образования. Важные личные качества руководителя, прежде всего, это умение организовывать работу подчиненных и оперативно решать возникающие трудности.

При этом эффективность управленческих решений зависит от системности подхода к работе. Каждый успешный руководитель должен воспринимать организацию как совокупность элементов, взаимосвязанных между собой. Каждый компонент (люди, технологии, задачи, структура организации) направлен на достижение разных целей. Поэтому ключевые навыки менеджера предполагают умение организовывать работу таким образом, чтобы все элементы работали слажено.

Кроме того, нужно помнить о необходимости развивать и такие качества:

• стремление сохранять лидерскую позицию во всех ситуациях;
• амбициозность и умение отстаивать свое мнение;
• также эффективность управленческих решений во многом зависит от умения располагать к себе и убеждать собеседников;
• предприимчивость;
• гибкость в решении рабочих проблем;
• жесткий самоконтроль и сдержанность;
• личность руководителя обязывает к умению правильно распределять рабочие процессы между подчиненными;
• отсутствие страха перед нововведениями.

Психологическая устойчивость и мышление

Одна из ключевых особенностей, свойственная хорошим управляющим – это психологическая устойчивость и позитивное мышление. Как научиться управлять людьми понимает тот человек, которого не смущают сомнения или страхи и не отягощают негативные эмоции. Он уверен в себе, а также в тех товарах или услугах, которые ему нужно реализовать. Умение контролировать эмоции и позитивное настроение помогут такому руководителю очень быстро убеждать клиентов и добиваться их доверия.

Не менее важным аспектом для эффективности управленческих решений является ориентированность на клиентов и применение правильных стратегий при работе с ними. Ведь от количества довольных клиентов напрямую зависит количество выгодных для фирмы соглашений. Хороший руководитель очень внимателен к людям, умеет выслушивать их, а также обладает тонким чутьем.

Кроме того, важно, чтобы лидер умел проявлять терпение и настойчивость по отношению к подчиненным, партнерам или клиентам. Однако при этом он должен быть предельно аккуратным, чтобы его действия не выглядели слишком навязчивыми.

Не обходится эффективность управленческих решений также без умения убеждать. Хорошему специалисту нужно постоянно развивать эту практику, дополняя ее новыми инструментами. Большое значение в реализации навыков убеждения имеет понимание психологических особенностей человека.

Взгляд руководителя

Есть множество методик, которые подсказывают, как управлять коллективом или защититься от манипуляций окружающих. К наиболее полезным техникам стоит отнести:

• Если кто-то в окружении других людей задает бестактный вопрос, нужно посмотреть в глаза этому человеку так, словно вы хотите ответить, но при этом молчать.
• Личность руководителя обязывает научиться пронзительному, решительному взгляду, который заставляет считаться с вами и на подсознательном уровне видеть в вас сильного человека. Нужно смотреть собеседнику в глаза, но не на их поверхность, а словно сквозь них, глядя прямо в душу.
• Безусловно, приемами того, как управлять людьми могут осознанно, или нет владеть также окружающие, желая добиться поставленных целей. Например, если человек пристально на вас смотрит, вам не нужно принимать его правила игры. Нужно просто посмотреть ему прямо в глаза, а затем улыбнуться, чтобы он понял, что его взгляд замечен. После этого, продемонстрируйте, что вам все равно, отведя взгляд на другие объекты.

Навыки, полезные в искусстве управления

1. Если человек активно и достаточно эмоционально что-то требует, рассчитывая, что вам не захочется вступать с ним в конфликт – не нужно поддерживать его тон или возражать. Достаточно сделать паузу, доброжелательно поощряя собеседника к продолжению беседы. Даже когда он начнет говорить спокойнее, молчите и просто кивайте.
2. Еще один прием, улучшающий эффективность управленческих решений – преодолеть негативное отношение к неприятным людям. Даже если перед вами мерзкая, скандальная личность, то представляйте ее ребенком. Дети ведут себя плохо, когда они избалованы, озлоблены или несчастливы. Это поможет ощутить сочувствие к собеседнику и обезоружить его.
3. Если человек оказывает давление, чтобы вы поняли, что избежать его требований невозможно – напрямую спросите: «Вы давите на меня?». После подобных вопросов большинство оппонентов становятся растерянными.
4. Для личности руководителя полезно уметь отказывать, когда ими пытаются манипулировать подчиненные или родственники. При этом в большинстве случаев нужно это делать без объяснений и оправданий.
5. Не разрушайте уверенность в своей правоте большим количеством аргументов. Например, если приводите какой-либо довод, отстаивайте именно его.

И главное, что нужно помнить, вступая на руководящую должность – зафиксируйте свое новое положение. Например, сделайте то, что разрешается лишь лидерам: примите важное решение, отдайте распоряжение или пригласите подчиненных для доклада. Ведь чем дольше откладывается вступление в новую роль, тем большая вероятность того, что ваши права будут ограничены.

Умение управлять людьми помогает достигать успеха в любых замыслах и реализации своих идей. Взаимодействие с обществом позволяет каждой личности расти только при тесном контакте. С раннего возраста любой человек усваивает основы тактики поведения и миропонимания, изучая любой человеческий опыт и применяет его не практике.

Как научиться управлять людьми?

В этом непростом деле помогут особенности психики человека. Различные техники и методы психологического воздействия могут влиять на подсознание и получать необходимое от конкретно взятого человека. Они основываются на использовании знаний психологического воздействия и личных особенностей человека.

Человеку, у которого есть высокий социальный статус или положение, проще добиться желаемого в управлении людьми. Но это очень важное умение необходимо для людей с равными правами и возможностями. И чтобы руководитель мог эффективно руководить людьми, он обязан в совершенстве владеть выдержкой и умением управлять собой.

Метод кнута и пряника

Довольно часто большинство руководителей пользуются методом кнута и пряника. И это действенный метод управления коллективом для руководителя с большим стажем. Но для молодого управленца стоит пробовать другие, не менее эффективные методы влияния на мысли других.

Хорошая наблюдательность помогает определиться с индивидуальными психологическими особенностями человека:

• обращаясь к собеседнику по имени, вы повышаете свою значимость в его глазах. Ведь для каждого человека его имя значимо, и тем самым располагаете к себе человека;
• если подкинуть немного лести в сторону собеседника, то это тоже может положительно сказаться на отношениях. Пара комплиментов и интересных замечаний позволит результативно оказывать влияние на людей. Только стоит учитывать, что произносимые фразы должны быть искренними. Иначе получите противоположную реакцию;
• зеркально отобразить симпатию к человеку – принять такую же позу или повторить словесный оборот. Людям нравятся те, кто похож на них;

• обращаясь к человеку, который ощущает усталость, вы должны быть готовы к отказу. Но, повторив свою просьбу на следующий день, вы подчеркнете, насколько необходимо выполнить данное поручение. И человек выполнит просьбу, так как невыполненное обещание будет вызывать моральный дискомфорт;
• для первой просьбы используйте что-нибудь простое и несложное, а во второй раз можете доверить более ответственное поручение. Но нельзя просить слишком часто, чтобы не прослыть наглецом;
• внимательное отношение к собеседнику позволит вам расположить его к себе, так как вы повышаете его значимость. Видя хорошее и внимательное отношение, человек захочет помочь вам сам, и даже если у вас противоположные взгляды, вы получите объективную точку зрения;
• легко дается манипуляция людям, имеющим свою харизму. Часто это волевые и властные личности, которые способны оказывать большое влияние на окружающих.

Применение гипноза

Можно управлять человеком с помощью гипноза, но такие игры не профессиональны и противозаконны. К гипнозу обращаются в таких случаях, когда необходимо достать информацию из подсознания, которая оказывает чрезмерное воздействие на человека и мешает ему жить полноценной и продуктивной жизнью.

Но возникает момент, когда необходимо самому защитится от манипуляции окружающих. Научитесь говорить «нет». Такой категоричный ответ может пригодиться в некоторых ситуациях. При этом не стоит испытывать чувство вины. Если собеседник увидит ваши колебания, то может повлиять на ваш ответ и получить необходимое для себя.

Видео по теме статьи

В этой статье вам будет представлен ряд рекомендаций — как научиться управлять людьми на работе которые вы можете использовать, чтобы помочь вам сделать переход на руководящую должность менее тревожной. Это не претендует на руководство по эксплуатации изо дня в день, это вне рассмотрения, тем не менее, представляет собой план, который поможет вам через процесс постановки целей и управлять персоналом. Так что дышите глубоко и начнем!

Как управлять людьми

«Как управлять людьми?- это не более, чем мотивировать других людей.»

Понять, что значит управлять

То, что действительно отличает менеджеров это отход от концепции, известной как «личного вклада». В основном, менеджеры не являются вкладом отдельных людей. Это означает, что вы будете нести ответственность за работу других; ваш успех зависит от того, как вы развернете ваше управление. Теперь вы несете ответственность, больше работы чем вы могли бы сделать самостоятельно (см. раздел предупреждения). Вы не сможете исправить все проблемы сами — даже не пытайтесь-это уже не ваша работа.

Готовьтесь к переходу

Это будет испытанием смущения и разочарования — может быть не сразу, но менеджеры часто бывают «рычагом» в нескольких направлениях.

• Поиск наставника: Не твой непосредственный начальник, а другой менеджер с большим опытом. Его нужно спрашивать, как облегчить ваш переход. Это очень важный инструмент.
• Показывать зрелость : Заведите контакты, спросите у других менеджеров и руководителей о местных клубах, которые они посещают. Необходимо приобрести по возможностях больше контактов и знакомств в вашей области.
• Читать литературу: Пойти в отдел кадров и спросить, есть ли книги или программы обучения, которые можно использовать, для помощи вам. Прочитайте немного о том, как быть менеджером. Есть горы литературы по этой теме. Наиболее известны на эту тему. («‘»Менеджер на минуту» и «Семь привычек эффективных людей» являются базовыми для менеджера).
• Помощь вашего персонала, чтобы использовать ее: Возможно, что у людей, которые раньше были коллегами, ваша новая должность будет причиной зависти (возможные обиды) и трения. Вы не можете избежать этого, но вы можете держать линии связи открытыми, это позволит снизить «проблемы». Тем не менее, вы должны помнить, что теперь вы- выше, но вы не должны позволять себе использовать это соотношение со старыми товарищами. Так же если вы не были коллегами, получив новую должность-это всегда нервирует других. Позвольте им знать, каковы ваши планы. Установите свою связь с сотрудниками как можно быстрее.
• Не пренебрегайте своей семьей: своей супруги и ваших детей, если они у вас есть, так как друзья, по-прежнему нуждаются в твоем внимании, как было это раньше. Понятно, что у вас будет больше вещей на виду сейчас. Пересмотрите свои приоритеты. Вам не захочется оставлять вашу карьеру испортить ваши отношения с семьей (не дай Бог что случится это).
• Не пренебрегайте своим здоровьем: Хорошо, вы обнаружили, что это действительно весело. Работа увлекательна, вы работаете больше часов, возможно, даже работаете на дому, утром просыпаетесь раньше, вечером ложитесь позже, делаете большую работу. Вы спите достаточно? Вы в этом уверены?

Определить свои цели

Какие, конкретно, ваши цели важны? Есть ли у вас план, на день или неделю? Что вы можете сказать о ваших новых целях, как исправление производительности труда? Записывайте и запоминайте особым образом. (смотрите раздел Советы). Это будет ваш контрольный список. В связи с этим вы должны быть осторожны,это должен быть динамичный документом, со временем некоторые вещи меняются. Некоторые остаются такими же, как и уровень обслуживания, но другие могут варьироваться в зависимости от стратегий, которые определяют верхние уровни. Просмотрите свой список, часто критическим взглядом, когда это необходимо.

Знать ваших людей

Вам нужно знать сильные и слабые стороны отдельных членов команды. Один работает очень быстро, но иногда игнорирует некоторые детали. У второго есть проблемы с объемом работы, который выполняет. Третий имеет захватывающие отношения с клиентами, но никогда не может сказать «нет» клиентам, в то время как у четвертого есть отличные технические навыки, но не с близкими отношениями с людьми. Вам нужно знать о этих моментах очень, очень хорошо. Вы будете использовать это знание, чтобы сбалансировать производительность ваших людей.

Назначать соответствующие задачи своим сотрудникам

Используйте информацию, которую вы собрали из предыдущих шагов, чтобы назначить соответствующие задачи соответствующим сотрудникам. Используйте свои сильные стороны и старайтесь не назначать им задачи, в осуществление которых вы пострадаете от своих слабостей. Если у вас есть возможность, положите работу на людей с набором дополнительных навыков.

Встречи с членами вашей команды

Проводите регулярно индивидуальные беседы, как правило, очень важны для правильного управления. Эти встречи имеют несколько целей

• Дать обратную связь об успеваемости их функции: Обсуждать цели предыдущей недели в том числе и то, что получилось хорошо, в какой области они могут улучшить в следующий раз и как это улучшение может быть получено. Это приведет к:
• Наметить цели для следующей встречи: их называют обычно «действенные меры» и будут основой для пересмотра на следующей неделе.
• Изучение вопросов, связанных с персоналом: Вы собираетесь быть немного вне контакта с персоналом, теперь и вы должны понимать это. Единственный способ оставаться в курсе событий в вопросах, которые влияют на производительность ваших людей (и, следовательно, вашу работу), — это слушать своих работников!
• Мотивация: Лучшие руководители находят способы, чтобы сделать своих сотрудников мотивированными, делать свою работу хорошо и с гордостью. Используйте эти сеансы, чтобы узнать, что мотивирует ваших сотрудников и используйте эту обратную связь, чтобы улучшить свой вклад.

Быть видимым

Ни в коем случае вы не должны дать впечатление, что вы обитатель башни из слоновой кости. Если члены вашей команды не видят своего лидера, начинается анархия. Тогда дела пойдут действительно плохо для вас. Даже если вы ведете персонал удаленно, нужно убедиться что они «чувствуют» ваше присутствие. Если несколько смен, проводите экскурсии по всем сменам на регулярной основе.

Документирование деятельности группы

Оценка своей деятельности, основывается в значительной степени на производительности ваших людей, поэтому держите журнал о проблемах и достижениях. Это будет особенно важно, если возникают серьезные проблемы.

Поощрения

Это не значит деньги.. хотя деньги-это хорошо, это мотивирует первостепенно для результатов работы. Признание является гораздо более эффективным. Если у вас есть власть, чтобы сделать это, вы можете гарантировать что-то, как например дополнительный выходной день за это что-то исключительное. Когда вы даете премию, дайте о себе знать. (награждение в аудитории).

Знайте

Неизбежно будут моменты, когда вам нужно чтобы исправить определенные модели поведения. Узнайте, как делать это правильно. Если вы все сделаете правильно, можно достичь результатов, которые вы хотите. Если вы делаете это неправильно, вещи могут получиться действительно плохо для вас.

Смотрите видео: Как управлять людьми. Воздействие на психокомплексы при управлении людьми

Искусство управлять людьми

Полностью пересмотренное и обновленное искусство управления людьми , предлагает новейшие мудрость на важнейшие принципы и методы создания положительной работы.

• Публикуйте цели: При публикации ваших целей, убедитесь что они очень заметны. Ваша команда должна просмотреть их в любое время. «Повышение уровня услуг на 5% в следующие 6 месяцев» не должно быть тайной. Показывайте цели, как только они станут доступны.
• Хвалите своих сотрудников: Сказать кому-то, что они действительно делают хорошую работу, дайте знать своим работникам что они высоко ценятся.
• Общайтесь, общайтесь и общайтесь! Ваши люди будут чувствовать себя более уверенными, если вы позволите им знать, что происходит. Все хотят видеть «общую ситуацию».
• Я знаю твердо: Будут моменты, когда нужно принимать меры дисциплинарного взыскания и даже увольнение. Это может быть невероятно сложно даже для опытных менеджеров. Как наказывать сотрудников? Эта тема выходит за рамки данной статьи, но есть много хороших ссылок.
• Использовать Отдел кадров: Если у вас есть отдел кадров, он теперь твой новый и лучший друг. Это ресурс, который можно использовать. Они могут помочь с наградами, с мерами дисциплинарного воздействия, могут помочь вам остаться вне проблемы с законом и им нравятся начальники, которые их признают.
• Давать пример: руководитель должен сосредоточиться на всех аспектах своей работы. Быть примером для своих коллег — это дает положительный результат. Сострадание, понимание, и уважение, дает сосредоточиться на ваших задачах, чтобы быть в команде и преданности своему делу.
• Нанимать тренера: Кроме наставника, нанимает тренера (если у вас есть возможность и средства). Наставник может быть большой помощью. Тренер работает профессионально, и поможет вам развивать свой собственный, аутентичный стиль управления.

Предупреждения

• Не пытайтесь сделать работу за ваших людей. Есть старая поговорка: «Если хочешь что-то сделать хорошо, сделай сам.» Забудьте это. Удалите это из вашего ума. Это приведет к обратным результатам. Если вы хотите что-то сделать хорошо, найдите правильного человека и мотивируйте ваших сотрудников. Если ты пытаешься быть во всем, то скоро уже не сможешь ничего делать хорошо. Ваша работа-направлять.
• Сохраняйте конфиденциальность ваших сотрудников (по возможности): в некоторых моментах это не возможно (некоторые вопросы, связанные с ресурсами человека), но если кто-то приходит к тебе с проблемой, будь очень осторожен со своими секретами. Только будет поводом для того, чтобы уничтожить вашу репутацию.
• Вы должны быть готовы работать больше времени-это факт. Теперь ты наемник, и будешь делать то что нужно, чтобы сделать работу, которую предстоит сделать. Начальство не имеет бонусы и преимущества как у работников, а наоборот, имеют дополнительные обязанности.
• Никогда не обличай сотрудника на публике.

• Несправедливая критика. Человек критикует другого по мелочам не в целях обиды, а в целях простейшего переключения внимания. Прием такой тогда применяется, когда обсуждается нечто «невыгодное» для человека – критика.
• Отзеркаливание. Человек вызывает симпатию у другого. Тот «другой», в свою очередь, незаметно для себя начинает копировать каждый жест и каждое движение того, к кому проникся симпатией.
• Самопрезентация. Человек хвалит себя, рассказывая о каждом своем качестве положительном, о каждом своем умении и достижении. Делает он это для того, чтобы добиться результата, к которому он стремился. Яркий пример – собеседование.
• Внушение. Все очень просто: человек внушает другому, например, правоту свою. Когда видит, что другой начинает в нее верить – «разгорается» словесным запасом, фактами, которые смогут укрепить силу внушения. Цель, которая преследуется во время внушения - отговорить от действия или «подвести» к совершаемости действия какого – нибудь.
• Просьба. Самая простейшая из управленческих техник. Вся простота ее в том заключается, что не требует усилий особых. Человек просит другого сделать что-либо. В ответ получает либо согласие, либо отказ. Цель: получение согласия на исполнение просьбы.

Что нужно сделать, чтобы процесс управления человеком прошел беспроигрышно и успешно?

Необходимо пройти несколько испытаний:

• Собирайте максимум любой (значимой и не значимой) информации о тех людях, к которым хотите управленческие техники применить.
• Расставляйте «ловушки», изобретенные для манипулирования. «Ловушкой» может послужить только то, что очень заинтересует человека, не оставит без внимания.
• Сделайте все самое возможное и самое, казалось бы, невозможное для того, чтобы произвести впечатление положительное на людей, которых «ожидает» управление от вас.
• Подготавливайте себя к непростой, но интересной роли управленца. Или к сожалению, или к счастью роль манипулятора придется не играть. В нее придется вживаться, привыкать к ней, проживать ее.
• Воплощайте в реальность то, к чему готовили себя долгое время. Не бойтесь результата! Вы его можете спугнуть своим страхом. А это – шанс неудачи. Не давайте шансов негативному!
• Если негатив все же прокрался – побеждайте его корректировкой того, в чем конкретно вы ошибались. Не забывайте, что на собственных ошибках учились многие гении.
• Дело, которое не завершили (в манипулировании), до конца логического доведите, чтобы не оставалось и малейших пробелов.
• Берегитесь «звездной» болезни: любая победа – это получение желаемого, а не повод зазнаться. Оставайтесь собой, радуясь победе!
• Поделитесь с близкими подругами тем, что удалось вам достигнуть. Поделитесь без хвастовства, от чистого сердца.

Учтите: манипулированию не все люди подвержены

Те люди встречаются, которыми управлять невозможно (в силу их каких-то характерологических особенностей). Проще всего управлять очень неуверенными людьми, закомплексованными, совершенно не любящими себя. Почему? Во-первых, такие люди верят во все, что угодно. Во-вторых, люди такие наиболее покладистые. В-третьих, характер поспокойнее у них. Такие люди, обычно, не перечат, не возражают, быстро соглашаются с мнениями окружающих.

Если управлять людьми обязывает вас не только сама жизнь, но и должность рабочая – рассмотрите, пожалуйста, стили управленческие, информация о которых пригодится вам, станет помощницей:

Стили управления людьми

Стиль управления с либеральностью

Плюсы стиля:

• Коллектив принадлежит сам себе, то есть он может спокойно ослушаться своего руководителя.
• Коллектив имеет право на составление собственных планов и правил, и на их корректировку.

Минусы стиля:

• У коллектива отсутствует любая организованность. Она просто – напросто не нужна людям.
• При таком стиле коллектив может совершенно «распуститься», не боясь последствий или наказаний.
• Нет абсолютно никакой дисциплины, потому что руководитель полагается на ответственность подчиненных своих.

Стиль с авторитарностью

• Много дисциплинированности присутствует. Хоть она и излишняя, но с ней лучше, чем без нее.
• Главную роль играет руководитель. Он всегда выручает подчиненных, если случается что-то, всегда им подсказывает способы решения различных вопросов.
• Нет безделья на работе. Каждый работник делает свою работу, тщательно следив за качеством ее выполнения.

• Всё «схвачено» руководителем с такой строгостью, что подчиненные сторонятся его, бояться, избегают с ним лишних контактов.
• Подчиненные не имеют права на свое слово, на высказывание личного мнения. Если и выскажут – ничего не изменится.
• Руководитель часто несправедлив бывает с подчиненными своими, потому что ощущает власть над всеми ними.

Стиль управления с коллективностью

Плюсы стиля:

• Коллеги (независимо от должности занимаемой) в курсе того, что происходит на работе.
• Все вопросы (самые незначительные даже) выносятся на всеобщее обсуждение. Решение принимается тоже всем коллективом.
• Не соблюдается никакой с субординации, хоть и обращаются все друг к другу по имени и отчеству. И то – из-за уважения.

Минусы стиля:

• «Стирается» значимость цепочки «начальник – подчиненный». Она просто теряет всякую важность.
• И начальники, и подчиненные забывают свои права, путаются в них. Они все начинают работать так, как им выгодно и удобно.
• Многие подчиненные, начальника и его указания, перестают воспринимать всерьез.

Техники управления людьми – это сплошные хитрости психологии, которые меняют каждого, кто освоил их (кого-то в лучшую строну, а кого-то – в противоположную). Но в любом случае эти техники учат многому (даже тех, кто учиться и не «планировал»).

Каждый хочет управлять людьми, но не хочет быть в плену подчинения. Тот, кто разгадал тайны управленческой психологии, поймет и с полуслова, что были попытки предприняты им манипулировать.

• Перевод

Есть много тонкостей в найме людей, и многие люди поумнее меня часто писали об этом. Поэтому я не буду пытаться охватить всё. Но я передам некоторые уроки, полученные мною, уроки того, как нанять наилучших людей для стартапа. В этой статье я затрону два вопроса. Критерий: что ценить в кандидатах. Процесс: как вести процесс найма, и как исправлять возможные ошибки.

Критерии

Многие скажут – нанимайте умных. Особенно это актуально для нашей индустрии. Вы прочтёте: «нанимайте самых умных, и успех у вас в кармане». Я считаю, что сам по себе интеллект слишком переоценен. Я не видел статистики, которая бы подтверждала зависимость между чистым интеллектом, измеренным любым способом (достижения в образовании, тесты интеллекта, способность решать логические задачки) и успехом компании.

Конечно, вам не нужны тупицы, и вы хотели бы работать с умными людьми. Но давайте подумаем. Основные слухи о роли интеллекта в успехе компании исходят от офигительно успешных компаний – Microsoft и Google. Они славятся тем, что нанимают очень умных. В Microsoft измеряли интеллект как способность решать логические задачки. Не знаю, делают ли они это сейчас, после найма MBA-менеджеров, но в своё время они так делали. Классический пример вопроса на собеседовании был: «Почему канализационные люки круглые?». Правильный ответ, конечно: «Кому какое дело? Мы ж не канализацией занимаемся!». (После этого надо был повернуться на стуле, встать и уйти).

Google использует в качестве меры интеллекта достижения в образовании. Учёная степень? Круто. Магистр? Следующий! Бакалавр? В конец очереди.
И это супротив многолетнего опыта, гласящего, что людей с учёной степенью сложнее всего мотивировать на выпуск коммерчески успешных продуктов.

С одной стороны, вопросов по поводу успешности двух упомянутых компаний нет. Может, они правильно делают. Но может быть, может быть – их успех связан со многими другими факторами. Огромные рынки, агрессивность, в нужное время в нужном месте, ключевые сделки по распространению продукции, и (по крайней мере, в одном случае) – отличный продукт. (Прим. перев. – тут хочется спросить у автора – а откуда взялся отличный продукт? Его ведь люди делали. )

Потому что мне неизвестна вторая компания Microsoft, построенная на найме хорошо решающих загадки людей. И другой Google, который бы вырос на найме докторов наук. Так что, возможно, есть другие критерии найма, которые так же, или даже поболе, важны. Я думаю, вот какие.

Первое – напористость . Я определяю её как самомотивацию. Люди, идущие сквозь стены, которых не надо просить достичь тех целей, которые находятся перед ними. Напористые люди жмут, жмут, жмут, жмут, жмут, жмут, жмут, жмут – пока не достигают успеха.

Уинстон Черчилль о дюнкеркской операции:

Несмотря на неудачи, мы не сдадимся и не покоримся. Мы дойдем до конца, мы будем сражаться во Франции, мы будем сражаться на морях и океанах, мы будем сражаться с возрастающей уверенностью и растущей силой в воздухе, мы будем сражаться в пунктах высадки, мы будем сражаться на полях и на улицах, мы будем сражаться на холмах, мы не сдадимся никогда. И если даже – чему я ни на минуту не поверю – наш остров или его значительная часть будут захвачены и люди будут умирать с голоду, наша заморская империя, вооруженная и охраняемая английским флотом, будет продолжать борьбу.

Вот что вам нужно. Некоторые обладают этим свойством, некоторые – нет. У кого-то наличие этого свойства связано с чувством вины, у кого-то с давлением со стороны семьи. У кого-то – со жгучим желанием достичь большего. У кого-то – с лидерством. Неважно, просто берите их.

Напористость не зависит от образования, оценок в учёбе и социоэкономических показателей. Но разве хорошие оценки – не признак напористости? Ну, это признак того, что человека мотивировали на успех в определённых тестах с понятными критериями. В условиях, когда родители студентов платят огромные деньги за привилегию участия в этих тестах. Может, это похоже на мотивацию в реальном мире, а может и нет.

Напористость не зависит и от предыдущих карьерных успехов. Напористые люди не остаются подолгу там, где они не могут добиться успеха, и просто из того, что они не добились успеха в не тех компаниях, не следует, что они не сделают этого у вас – если они напористые. Мне кажется, эту черту можно увидеть в глазах кандидата, и в его истории. По истории – мне интересно, чего человек достиг. Не где участвовал или играл роль, или болтался рядом. Я смотрю на то, что вы сделали – по работе или вне работы. Бизнес, который вы начали в школе. Или благотворительную организацию. Для программистов: проект с открытым кодом, в котором вы активно участвовали. Что-нибудь.

Если ничего такого нет, если кандидат просто следовал правилам всю жизнь, приходил на нужные лекции и экзамены, и делал правильные шаги в карьере без достижения чего-то выдающегося и заметного, относительно их общей истории – он, видимо, недостаточно напорист. И вы его не измените. Мотивировать людей, которые сами себя не мотивируют, очень тяжело. А вот мотивировать тех, кто мотивирует сам себя – это как ветер в спину вашей организации.

Мне нравится подыскивать людей, для которых работа – шанс преуспеть. Поэтому я люблю нанимать людей, не занимавшихся подобным раньше, но стремящихся это сделать. Также я обращаю внимание на людей со сложной жизненной ситуацией – трудности в семье, необходимость искать работу ещё в школе… Те, кто соревновался с заведомо превосходившими их конкурентами в знаниях и умениях.

И, наконец, остерегайтесь людей из очень успешных компаний. Была такая поговорка, когда IBM была главным игроком на рынке: не нанимайте выходцев прямо из IBM, пусть они сначала потерпят неудачу где-то ещё. И когда они поймут, что реальный мир отличается от IBM, их можно брать. Множество людей в очень успешных компаниях просто были увлечены потоком. Карьерный успех – это замечательно, но нужно проверять, что кандидаты из успешных компаний действительно сделали то, что они заявляют. И что они понимают, что реальный мир отличается от работы в IBM в 80-х, в Microsoft в 90-х, или в Google в наши дни.

Второе – любознательность . В том смысле, что человек любит то, чем занимается. Тот, кто любит своё дело, относится к нему с исключительным любопытством и интересом. Они читают про него, изучают, разговаривают с другими. Погружаются в него. И изо всех сил работают, чтобы оставаться в потоке. Не потому, что им надо, а потому, что им это нравится. Тот, кому неинтересно – не любит своё дело. А вам нужны люди, которые любят.

Возьмём программистов. Спросите программиста о десяти самых интересных событиях в мире интернет-программирования. REST, SOAP, новый API от Facebook, масштабируются ли приложения на Ruby on Rails, как развивается JavaScript, API для виджетов от Google, Amazon S3, и т.д. Если кандидату нравится его поле деятельности, у него будет своё мнение по многим из этих тем. И это то, что вам нужно.

Вы можете сказать – ну у вчерашних студентов есть возможность тратить кучу времени, чтобы разбираться во всём этом и оставаться в потоке. Но как насчёт человека с семьёй, который весь день трудится, и не может по ночам и выходным читать блоги, чтобы оставаться в теме? Ну, значит работа, которой он занимается, не даёт ему такой возможности. А нужен ли вам такой человек, который позволил бы себе прекратить развиваться и топтаться на месте так долго? Ведь благодаря интернету возможность быть в теме и развиваться практически бесплатна…

По моему опыту, напористость и любознательность часто идут вместе. Проще оставаться напористым, когда ты занимаешься тем, что тебе нравится – и ты автоматически проявляешь любознательность.

Третье, и последнее: этичность . Это проверить сложнее всего. Следите за любыми нехорошими знаками в карьере кандидата, или любыми неидеальными рекомендациями. Неэтичные люди остаются такими всегда и редко переучиваются. Пусть священники дают людям второй шанс, а не менеджеры по найму.

Один из способов проверить кандидата на этичность – проверить его реакцию на то, чего он не знает. Выберите тему, в которой вы отлично разбираетесь, и задавайте кандидату всё более сложные вопросы, пока вы не выйдете за пределы их знаний. После этого они либо скажут, что они не знают – либо попытаются обмануть вас. И если они попытаются обмануть вас на собеседовании, они сделают так же, работая на вас.

Кандидат, уверенный в своих силах, и вместе с тем этичный,– такой, как вам нужен, - скажет «я не знаю», потому что они уверены, что остальные их ответы продемонстрируют их знания, и что вы не будете реагировать положительно на попытки обмана. Потому, что они бы тоже не среагировали на это положительно.

Процесс найма

Во-первых, оформите процесс письменно . Запишите его и раздайте всем. Не перестаю удивляться, сколько стартапов нанимают людей случайным образом - и в результате они получают случайных людей.

Во-вторых, проведите простой тест возможностей. Удивительно, как много людей, приходящих на собеседование, не справляются с простыми тестами на те темы, которые описаны у них в резюме. Программистов можно тестировать на простых алгоритмах – связанные списки, бинарный поиск. Просто в псевдокоде – неважно, помнят ли они правильные вызовы Java-библиотек. Зато важно, могут ли они на доске изобразить то, чему обучают на первом курсе теории алгоритмов. Множество людей приходит на вакансию программиста, не умея программировать. Тот, кто без запинки отвечает на вопросы типа связанных списков – как глоток свежего воздуха. Для других областей принцип тот же.
Продавец пусть попробует продать вам ваш продукт, от начального контакта и до завершения сделки.

Маркетолог пусть изобразит на доске план кампании по запуску нового продукта.

В-третьих, распланируйте и запишите заранее вопросы для интервью. Я полагаю, что вопросы, подходящие для нужной позиции, вы знаете. Если нет, то вам, наверно, не стоит заниматься наймом на эту позицию. К чему я клоню: большинство людей не знают, как проводить интервью с кандидатом. А те, кто знает, не обязательно смогут придумать хорошие вопросы на лету. Поэтому нужно убедиться, что вопросы придуманы и записаны заранее для каждого интервью. Я и сам так делаю – всегда вхожу в переговорную со списком вопросов, потому что не хочу надеяться на экспромты.

И это очень удобно, потому что есть возможность со временем улучшать вопросы при интервьюировании последующих кандидатов на такую позицию. Это один из лучших способов улучшать процедуру найма – улучшать вопросы, улучшать критерии, и способы измерения того, попадает ли человек под критерии.

В-четвёртых, обращайте внимание на мелочи . Эти мелочи на интервью раздуваются до огромных проблем, когда человек работает на вас. Человек не улыбается? Вероятно, с ним тяжело работать. Постоянно перебивает? Эгоманьяк, гоните его. Заявляет, что хорошо знаком с вашим общим знакомым, и при этом не имеет понятия, чем тот сейчас занимается? Врун. Долго отвечает на простые вопросы? Не организован, не дисциплинирован. Болтает без умолку? Ужас.

В-пятых, обращайте внимание на мелочи во время сбора рекомендаций (вы ведь собираете рекомендации?). Большинство людей преуменьшает недостатки бывших коллег, о которых они рассказывают в рекомендациях. «Он крутой, умный, ляляляляля»… «Иногда был не слишком сильно мотивирован» - слизняк, придётся пинать его по заду каждое утро. «Иногда было тяжеловато ужиться» - очень неприятная личность. «Лучше работал с мужчинами, чем с женщинами» - сексист. «Иногда бывал грустноват» - подвержен депрессиям. Ну вы поняли.

В-шестых, исправляйте свои ошибки быстро, но не слишком. Если вы скрупулёзно относитесь к процессу найма, успех будет сопутствовать вам в 70% случаев. Если повезёт. И это для рядовых сотрудников. Если вы нанимаете исполнительных директоров, успех будет в 50% случаев. Такова жизнь. Если кто-то будет вас убеждать в обратном – он плохой рекрутер, и сам об этом не знает.

Большинство стартапов не торопятся исправлять свои ошибки в найме – то есть, увольнять тех, кто не справился.

Во-первых, поймите, что хоть увольнение будет очень неприятным, после него вы будете чувствовать себя гораздо лучше, чем можете себе представить.

Во-вторых, костяк вашей команды будет рад, что вы это сделаете – они-то знали, что человек не справляется, им хочется работать с коллегами получше, поэтому они одобрят ваше действие по поддержанию высокого среднего уровня в компании.

Я написал «не слишком быстро», потому что костяк вашей команды наблюдает за тем, как вы увольняете людей, и если вы поторопитесь, то будете выглядеть своенравным и капризным. Но поверьте мне, у большинства менеджеров стартапов обычно обратные проблемы.

В-третьих, вы оказываете увольняемому услугу. Вы освобождаете их от роли, в которой они не добьются успеха, и даёте возможность найти себе лучшую роль в другой компании, где они вполне могут преуспеть. А если не смогут, то и нанимать их не следовало. В нашей индустрии есть плюс – постоянно появляется много рабочих мест, поэтому вы не выкидываете человека на улицу. Поэтому не надо волноваться, что вы обрекаете его семью на нищенство. Вы играете не настолько важную роль в его жизни.

Я могу составить список людей, уволенных мною, которые добились успеха в других компаниях. Это, правда, не значит, что они со мной после этого общаются.

И, конечно же, цените тех прекрасных коллег и работников, что трудятся в вашей команде. С учётом вышеперечисленного, они особые люди.