Vacaciones fuera del calendario vacacional — un determinado período de descanso para los empleados que tienen derecho a elegir preferencialmente el tiempo de vacaciones. Al mismo tiempo, la oportunidad de elegir que se les brinda no es la “voluntad” de los empleados y directivos, sino que está establecida por la normativa vigente. Además, la privación de ese derecho o el incumplimiento de los requisitos de la ley pueden dar lugar a largos litigios y responsabilidad administrativa.
¿Qué categorías de empleados tienen derecho a elegir las vacaciones en el momento que más les convenga?
No toda persona tiene derecho a solicitar una licencia en el período de tiempo que le resulte más favorable, pero el empleador tiene todo el derecho de denegarla al empleado previa presentación del testamento escrito de este último sobre la prestación. vacaciones fuera del calendario vacacional. Las únicas excepciones son las situaciones en las que un ciudadano pertenece a una de las categorías que gozan de beneficios especiales.
Este tipo de trabajador incluye:
Cualquier infracción en la prestación de garantías a los empleados antes mencionados puede ser apelada legalmente por ellos, incluso ante los tribunales.
Licencia familiar
Con base en el contenido del art. 128 Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no remunerado licencia no programada por motivos familiares, así como otras excusas válidas, podrán concederse a un ciudadano que haya presentado las exigencias pertinentes al empleador y tenga ese derecho. En este caso, la duración del descanso previsto se fija en un acuerdo entre las partes de las relaciones laborales de forma individual.
Según la forma de ejercicio de los derechos, los días de descanso por cuenta propia se suelen dividir en dos categorías (según la iniciativa de las partes):
- licencia a discreción del empleador;
- las vacaciones como garantía integral del ciudadano trabajador.
Vacaciones a discreción del empleador.
En la parte 1 del art. 128 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia refleja el derecho del director de la empresa a conceder días de descanso administrativos (es decir, no remunerados) a un empleado sobre la base de la solicitud de este último. Sin embargo, la expresión “podrá proporcionarse” utilizada en la norma otorga al empleador total independencia para determinar la validez de los motivos por los cuales el trabajador que presentó la correspondiente solicitud tomó licencia y la duración de dicha licencia. También vale la pena señalar que hoy la legislación no contiene una lista exhaustiva de motivos válidos que permitirían a un empleador considerar una solicitud recibida y tomar una decisión objetiva al respecto.
Tampoco es raro que los subordinados, al presentar una solicitud, no indiquen las razones por las que requieren una licencia no remunerada de corta duración. En tales casos, la consideración del tema cae exclusivamente dentro de la prerrogativa del gerente, por lo que, sin violar la ley, tiene derecho aquí a hacer concesiones y liberar al empleado sin perjuicio del proceso de trabajo, o a rechazar las vacaciones.
Las vacaciones como garantía integral para el empleado
- personas que participaron en la Gran Guerra Patria;
- jubilados que continúan trabajando;
- cónyuges de militares, policías, bomberos, funcionarios de aduanas, empleados de instituciones y órganos del sistema penitenciario, que fallecieron o fallecieron por heridas graves, conmociones cerebrales o lesiones recibidas en el desempeño de funciones oficiales, o por incapacidad temporal asociada con servicio;
- personas discapacitadas que trabajan;
- empleados por nacimiento de hijos, matrimonio, fallecimiento de familiares cercanos.
- ciudadanos que combinan el trabajo con la educación superior y secundaria, así como los ciudadanos que inician una formación en los niveles educativos especificados (artículos 173 y 174 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
- ciudadanos que cuidan de niños (artículo 263 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
- personas que trabajan a tiempo parcial (artículo 286 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Cómo tomar las vacaciones fuera del horario festivo establecido
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Si existen motivos para irse de vacaciones y existen circunstancias que dan derecho a conceder licencia fuera de horario no remunerada, el empleado puede comunicarse con el gerente por escrito en cualquier momento que le resulte conveniente. Al mismo tiempo, se justifica la necesidad de proporcionar vacaciones fuera del calendario vacacional realizado en la solicitud a discreción del empleado.
Después de firmar, el documento pasa al escritorio del gerente. Si está satisfecho, el empleador deberá imponerle una resolución y emitir la orden correspondiente, en caso de negativa, indicar por escrito en un documento los motivos de su decisión y, si es posible, ofrecer al empleado salidas accesibles a la situación actual.
¿No conoces tus derechos?
Importante: el jefe no tiene derecho a negarse a conceder a un subordinado la licencia extracurricular requerida en los casos previstos en la Parte 2 del art. 128 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, ya que los litigios pueden resultar mucho más caros que la ausencia banal de un empleado del lugar de trabajo.
El último paso es familiarizar al empleado con la orden emitida para la concesión de licencia, que indica con precisión sus fechas de inicio y finalización, y la resolución del empleador al respecto. Un punto obligatorio a la hora de resolver la cuestión de proporcionar vacaciones fuera del calendario vacacional consiste en colocar la firma personal del empleado en la hoja de familiarización (típica en empresas con un número importante de personal) o directamente en un espacio vacío del pedido indicando la fecha.
Si el empleado se niega a poner fecha y firma en la orden de concesión de licencia, el empleado responsable, en presencia de testigos, redacta el acta correspondiente, que es visada por todos los presentes.
Un empleado solicita un aplazamiento de vacaciones: ¿qué hacer?
Las garantías de los empleados que prevén el derecho a exigir la transferencia del tiempo de descanso principal (retribuido) a otro período de tiempo se reflejan en el art. 124 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, cuyas disposiciones entran en vigor en las siguientes situaciones:
- cuando la licencia coincida con un período en el que la empleada no pueda desempeñar funciones oficiales por enfermedad, embarazo y parto;
- si las deducciones por el período de vacaciones anuales retribuidas no se realizan con anticipación o se advierte al empleado sobre el inicio de este período con menos de 3 días o 2 semanas, respectivamente;
- en caso de involucrar a un empleado durante el período de vacaciones en la solución de problemas de importancia nacional, para cuyo desempeño fue liberado del trabajo;
- si, por motivos excepcionales, el empleador, por iniciativa propia, pero con el consentimiento del empleado, lo retira de las vacaciones principales.
En todas las demás circunstancias, la cuestión del aplazamiento del tiempo de descanso fijado en el calendario de vacaciones se resuelve estrictamente en el marco de un acuerdo entre las partes. En este caso, el empleador satisface la solicitud expresa del empleado únicamente a su discreción.
¿Es posible recuperar a un empleado de una licencia no remunerada?
Por el momento esta cuestión no está regulada por la ley. Sin embargo, es más apropiado retirar a un empleado de una licencia administrativa de manera similar al procedimiento para retirar a un empleado de unas vacaciones anuales retribuidas, cuyos aspectos legales están consagrados en el art. 125 Código del Trabajo de la Federación de Rusia:
- Obtener el consentimiento del subordinado para terminar las vacaciones a sugerencia del empleador.
- Una vez obtenido, emitir el documento administrativo correspondiente, que deberá indicar los motivos del retiro y la fecha de regreso al trabajo del empleado.
Una característica especial del procedimiento para retirar a un empleado de una licencia no remunerada es que los días de descanso restantes no utilizados no se agregan posteriormente a la licencia principal y no se brindan en un momento conveniente para el empleado durante el año en curso.
Descanso extraescolar durante el período de despido de un empleado
Si un empleado presenta una carta de renuncia, es necesario realizar correctamente el procedimiento de cálculo y proporcionar los días de vacaciones acumulados en proporción al tiempo trabajado. Si el empleado despedido tiene períodos de descanso no utilizados y quiere tomarlos fuera del horario antes del procedimiento de despido, es recomendable consultar el art. 127 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Según este artículo, en caso de despido, un empleado puede recibir tanto una compensación monetaria por los días no utilizados de licencia retribuida como el descanso posterior al despido. En este caso, el último día de trabajo del empleado se reconoce como el último día de vacaciones. El procedimiento para determinar el número de días al calcular la compensación por los períodos de descanso no utilizados se establece en la carta del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de fecha 07/05/2005 No. 4334-17.
¿Es posible enviar a un empleado a una licencia no remunerada por iniciativa del empleador?
Muy a menudo, especialmente hoy en día, la inspección del trabajo recibe quejas de los trabajadores de que algunos empleadores se ven obligados, bajo amenaza de despido, a redactar solicitudes de licencia sin goce de sueldo. Por tal violación de los requisitos de la legislación laboral, el empleador puede ser considerado responsable en virtud del art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia y, en última instancia, puede enfrentarse no solo a una multa o a la descalificación.
Durante la consideración del caso, la autoridad judicial tiene derecho a evaluar el período de estancia del empleado en licencia forzosa no remunerada como una suspensión temporal del trabajo por culpa del empleador o un intento de ahorrar dinero pagándole al empleado. Si se dan tales circunstancias, el tribunal declarará financieramente responsable al empleador y cobrará los salarios atrasados acumulados con una indemnización íntegra por el daño moral causado.
Así, M. presentó un reclamo ante el tribunal de primera instancia para recuperar a P. LLC. atrasos de salario, indemnización por vacaciones no utilizadas, indemnización por despido por 3 meses, indemnización por daño moral, gastos de pago de los servicios de un abogado defensor y expedición de un poder para el mismo. Por decisión del Tribunal de Distrito de Verkh-Isetsky de Ekaterimburgo de 10 de marzo de 2016, las reclamaciones presentadas por M. contra LLC “P.” quedaron plenamente satisfechos.
Para satisfacer las demandas de M. de cobrar los pagos anteriores, el tribunal de distrito partió del hecho de que el anuncio de la organización sobre el tiempo de inactividad en relación con la demandante era contrario a la legislación vigente y violaba sus derechos laborales. Al fin y al cabo, el tiempo de inactividad en este caso no se debe a la suspensión de la actividad laboral, como se refleja en el art. 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, pero se asocia únicamente con el deseo del empleador de reducir el costo del pago de su trabajo, lo que no se corresponde con los principios básicos de la regulación legal de las relaciones laborales.
El tribunal de apelación consideró correctas estas conclusiones del tribunal de distrito, ya que corresponden a los hechos establecidos en el caso y a la base probatoria reunida y no contradicen las disposiciones de la ley que regula las relaciones laborales. Sobre la base de lo anterior, el panel de jueces dejó sin cambios el documento final del tribunal de primera instancia y la denuncia del acusado sin satisfacción (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Sverdlovsk de 21 de mayo de 2016 en el caso No. 33-9840/2016).
¿Qué puede afectar la duración de la licencia administrativa?
En la legislación laboral, las restricciones a la duración de la estancia en vacaciones fuera del horario de vacaciones por su cuenta no se especifica de ninguna manera. Por lo tanto, la decisión sobre este asunto queda a discreción del empleador: después de discutir el tema con el empleado y concluir un acuerdo, el empleador tiene derecho a concederle una licencia administrativa de cualquier duración.
Los días de licencia extraescolar previstos están sujetos a registro obligatorio, ya que su duración incide en la duración total del servicio, a partir de la cual se calcula el período de tiempo anual retribuido. En relación con esta situación, a partir de lo dispuesto en el art. 121 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, podemos concluir que la duración del servicio que da derecho a la garantía anterior incluye el tiempo de licencia administrativa concedido por iniciativa del empleado, que no exceda de 2 semanas durante el año laboral.
Para mayor claridad, veamos un ejemplo. El año laboral completo de un empleado que consiguió un trabajo el 12/07/2015 finalizará el 12/07/2016. Si se conceden vacaciones no remuneradas durante este período, por ejemplo en agosto y octubre de 2015, que duran 10 y 12 días respectivamente, el año laboral de dicho empleado aumentará en un número de días superior a 2 semanas (el número total de días sin goce de sueldo es 22). Así, la próxima fecha a partir de la cual será necesario empezar a computar para la prestación de vacaciones anuales retribuidas será el 20/07/2016.
La planificación competente y la organización adecuada de las vacaciones de los empleados es la clave para el funcionamiento eficaz de cualquier empresa. Teniendo en cuenta las opiniones y beneficios de los empleados en combinación con el cumplimiento de los requisitos legales para la prestación de vacaciones fuera del calendario vacacional Permitir la distribución racional de los recursos financieros y laborales sin comprometer el proceso de producción.
Licencia programada: ¿es necesaria una solicitud?
El procedimiento para conceder vacaciones se determina de conformidad con el cronograma aprobado por el empleador (párrafo 1 del artículo 123 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
¡Conclusión! Así, un análisis de la norma nos permite llegar a la conclusión: no es necesaria una solicitud de licencia según el calendario de vacaciones.
¡Nota! El empleado debe redactar dicha declaración en las siguientes situaciones:
- cuando aún no haya trabajado (continuamente) durante 6 meses para este empleador;
- cuando desee irse de vacaciones en un horario diferente al cronograma de vacaciones y/o cambiar la duración de las vacaciones acordada.
Solicitud de transferencia de vacaciones según ley.
En la práctica, son comunes las situaciones en las que un empleado, por circunstancias, no puede irse de vacaciones de acuerdo con el cronograma aprobado. Las circunstancias en las que el empleador está obligado a transferir las vacaciones están reguladas por el art. 124 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Este tema se trata con más detalle en nuestros otros artículos: Cómo redactar una solicitud para reprogramar vacaciones, Solicitud para reprogramar vacaciones: muestra, Razones para reprogramar vacaciones por iniciativa del empleado.
¡Importante! Si las vacaciones están sujetas a aplazamiento debido a la enfermedad del empleado, luego de regresar de la licencia por enfermedad, escribe una solicitud para la transferencia de vacaciones indicando el motivo, el número de días, las fechas de inicio y finalización de las vacaciones y adjunta un certificado de incapacidad. trabajar. Si el empleado aún no ha decidido en qué fechas le gustaría posponer las vacaciones, entonces en el documento administrativo del empleador sobre el aplazamiento de las vacaciones debe escribirse que estas fechas se determinarán sobre la base de una solicitud adicional del empleado. (ver decisión del Tribunal Regional de Krasnodar de 21 de junio de 2017 en el caso No. 12-2186/2017).
Solicitud de licencia no programada: muestra
En situaciones en las que un empleado desee tomar vacaciones fuera del horario acordado, deberá enviar la solicitud correspondiente al empleador. Debe incluir la siguiente información:
- información sobre el empleador: nombre de la organización, nombre completo y cargo de la persona autorizada en cuyo nombre está escrita la solicitud;
- información sobre el empleado: su nombre completo, nombre del puesto y departamento, número de personal;
- una solicitud de licencia formulada indicando el tipo de licencia, duración en días naturales, fechas de inicio y finalización;
- fecha de aplicación;
- firma del empleado con transcripción.
¡Nota! No existe un modelo unificado para dicha declaración, por lo que se escribe en cualquier forma.
Por ejemplo, una declaración de este tipo se puede compilar usando nuestra plantilla: Solicitud de licencia no programada - muestra.
El formulario anterior se puede llamar universal, porque puede ser utilizado por un trabajador cuyas vacaciones no están programadas en principio (por ejemplo, un nuevo empleado), o por un empleado que quiera reprogramar sus vacaciones. En el segundo caso también se podrá utilizar la siguiente forma: Solicitud de transferencia de vacaciones - muestra.
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Entonces, la respuesta a la pregunta "Si las vacaciones están programadas, ¿es necesaria una solicitud?" será negativo: no, en este caso no se requiere solicitud. Se debe presentar una solicitud en situaciones en las que un empleado desea reprogramar unas vacaciones por un período diferente al acordado en el cronograma, o cuando la fecha y duración de las vacaciones del empleado no están aprobadas en el cronograma.
El calendario de vacaciones es obligatorio para el empleador y los empleados. Sin embargo, a menudo surgen situaciones en las que los empleados solicitan transferir los días de vacaciones a otro período. La decisión de transferir la toma el gerente.
El calendario de vacaciones anuales pagadas se aprueba de antemano y el empleador tiene en cuenta los deseos de los empleados y las fechas que eligen para descansar. Sin embargo, en ocasiones los empleados, por motivos personales debido a circunstancias que surgen, quieren cambiar el período de vacaciones previsto. Los expertos de la revista "Actual Accounting" nos dijeron qué debe hacer un empleador en tal situación y qué documentos deben redactarse.
El empleador toma la decisión.
Para tomar vacaciones no programadas, un empleado debe escribir una solicitud en cualquier formato (para ver un ejemplo de una solicitud, consulte la Fig. 1). Debe indicar la nueva fecha de inicio de las vacaciones y los motivos de su postergación.
El empleador confirma su consentimiento al aplazamiento de la licencia colocando la resolución "No me opongo" y su firma en la solicitud del empleado. Si la empresa tiene divisiones estructurales, la solicitud debe ser firmada primero por el jefe de la división y luego por el jefe de la empresa (Instrucciones aprobadas por el Comité Estatal de Estadística de Rusia con fecha 05/04/2001 No. 1).
Preparamos documentos de personal.
El calendario de vacaciones del formulario T-7 (aprobado por el Comité Estatal de Estadísticas de Rusia con fecha 05/04/2001 No. 1) prevé la posibilidad de transferir las vacaciones a otras fechas. Si el período de vacaciones del empleado cambia, el oficial de personal (o la persona responsable de mantener los documentos del personal) completa las columnas 8 y 9 "Transferencia de vacaciones". En la columna 8 debe indicar el nombre del documento en función del cual se cambia el período de descanso. Por regla general, se trata de una declaración del empleado indicando el motivo del traslado (estado de salud, situación familiar, etc.) con los documentos necesarios adjuntos: un certificado de incapacidad para el trabajo, una citación o invitación judicial u otros documentos. confirmando la presencia de circunstancias especiales. En la columna 9 debe indicar la fecha de las vacaciones propuestas. El motivo por el que se posponen las vacaciones se puede indicar en la columna 10 “Nota”.
Para ver un ejemplo de cómo ingresar datos sobre la transferencia de vacaciones, consulte la Fig. 3 (se utilizaron datos de las Fig. 1 y 2).
En la tarjeta personal en el formulario T-2, en el registro de vacaciones que se transfiere, se debe indicar cuántos días de vacaciones se utilizaron. Como base para realizar dicha entrada, es necesario reflejar los detalles de la orden para posponer las vacaciones. Por ejemplo, ver la Fig. 4 (se utilizaron datos de las Figuras 1 y 2).
Competencia del artículo: Ivan Shklovets, jefe adjunto del Servicio Federal de Trabajo y Empleo
Opinión 1:
Irina Shcherbinina, jefa del departamento de soporte jurídico para las actividades de las filiales y filiales del departamento jurídico de la empresa Gazprom Neftekhim Salavat
El empleador puede negarse a transferir
Supongamos que un empleado escribió una declaración en la que expresaba su deseo de irse de vacaciones fuera del horario, pero no obtuvo la comprensión del empleador. ¿Qué debería hacer un empleador al respecto? ¿Está obligado a explicar al empleado los motivos de su desacuerdo?
Al responder estas preguntas, debe proceder de lo siguiente.
En primer lugar, a la hora de elaborar el cronograma se tuvieron en cuenta tanto las capacidades productivas del empleador como los deseos de los propios trabajadores, es decir, el cronograma es resultado de un acuerdo alcanzado por ambas partes de la relación laboral.
En segundo lugar, y más importante, tras su aprobación como ley local, el cronograma adquiere fuerza de documento obligatorio tanto para el empleado como para el empleador.
Si una persona quiere irse de vacaciones no según lo previsto, pero el empleador no reconoce como válido el motivo del aplazamiento o no tiene la capacidad productiva para liberar al empleado durante este período, creemos que en este caso el empleador es no está sujeto a ninguna obligación y no tiene que explicar el motivo de su desacuerdo, ni presentar su negativa por escrito.
Bastará con que el representante del empresario (gerente o su suplente) aplique una lacónica resolución “no estoy de acuerdo” a la declaración del empleado, sin entrar en otras cuestiones productivas. Al mismo tiempo, los empleados deben recordar que el uso no autorizado de las vacaciones, así como su transferencia sin acuerdo con el empleador, se califica legalmente como ausentismo y puede convertirse en motivo para que el empleador aplique medidas disciplinarias al empleado.
Opinión 2:
Irina Sidorova, consultora financiera del bufete de abogados Nalogovik
Si el empleado vino a mediados de año.
El calendario de vacaciones se elabora con antelación, por lo que si un empleado no empezó a trabajar para la empresa desde principios de año, no habrá datos sobre sus vacaciones en el calendario del año en curso. Sin embargo, esto no puede ser un motivo para denegar la licencia a un nuevo empleado. Tiene derecho a redactar una solicitud de licencia y, si el empleador da su consentimiento, a tomarla en un momento conveniente para él y para el empleador. La visa del director de la empresa en la solicitud será la confirmación del acuerdo alcanzado sobre el período de vacaciones.
La necesidad y el procedimiento para realizar cambios en el calendario de vacaciones no están definidos por ley. Si el empleador decide cambiar el calendario de vacaciones, debe hacerlo en el mismo orden en que se aprobó el calendario principal. Es recomendable, con cierta frecuencia, elaborar un cronograma adicional al cronograma principal de vacaciones aprobado utilizando el mismo formulario T-7, incluidos los empleados de nueva incorporación que no comenzaron a trabajar para la empresa desde principios de año.
El procedimiento para conceder vacaciones anuales se determina sobre la base del calendario de vacaciones adoptado. La dirección de la empresa podrá hacer una excepción para determinadas categorías de especialistas. Qué consecuencias legales tiene una situación en la que un empleado se va de vacaciones no programadas y qué documentos deben redactarse, te lo contamos en el artículo.
Del artículo aprenderás:
Programa de vacaciones
Brindar a un empleado la oportunidad de recibir vacaciones anuales retribuidas es una obligación directa del empleador, establecida por el art. 114 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Al mismo tiempo, el art. 115 del Código del Trabajo establece que la duración del descanso en situación clásica debe ser de 28 días naturales. El artículo 116 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia complementa esta condición indicando que algunas categorías de trabajadores, por ejemplo, los que trabajan en el Extremo Norte, deberían disfrutar de una licencia adicional, cuya duración se establece en disposiciones separadas. del Código del Trabajo o documentos reglamentarios especiales.
Lea más sobre vacaciones no programadas aquí:
Arte. 123 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia determina el procedimiento. otorgar vacaciones empleados de la empresa. Así, este apartado del código establece que la base legal para su establecimiento es el cronograma de vacaciones, el cual debe formarse en cada organización a más tardar dos semanas antes del inicio del siguiente año calendario.
Descargue documentos sobre el tema:
Solicitud del empleado para transferir la parte no utilizada de las vacaciones según el cronograma
Descargar en.doc
Solicitud de aplazamiento de vacaciones coincidentes con la baja por maternidad
Descargar en.doc
Solicitud del empleado de aplazamiento de la licencia por enfermedad
Descargar en.doc
Orden de posponer la fecha de vacaciones.
Descargar en.doc
En las empresas que llevan a cabo el flujo de documentos de personal de conformidad con las disposiciones de la Resolución del Comité Estatal de Estadística de la Federación de Rusia del 5 de enero de 2004 N 1, el calendario de vacaciones se publica mediante el formulario unificado No. T-7. Si un empleado no tiene vacaciones según lo planeado, por ejemplo, si se trata de vacaciones que no están de acuerdo con el cronograma de una mujer embarazada, el cronograma de vacaciones debe reflejar la situación real relacionada con el aplazamiento de las vacaciones planificadas.
¡Nota! Según la Ley Federal del 6 de diciembre de 2011 N 402-FZ, el uso de formularios unificados no es obligatorio. Por tanto, la empresa tiene derecho a desarrollar de forma independiente una forma de calendario de vacaciones.
Arte. 122 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que para la mayoría de los empleados el derecho a recibir vacaciones remuneradas surge no antes de la expiración de un período de seis meses de empleo continuo con un empleador en particular. Sin embargo, esta disposición se aplica solo al primer año de trabajo en la organización. A partir del segundo año, el empleado puede irse de vacaciones en cualquier momento del año si dichas vacaciones se acuerdan con el empleador y se incluyen en el calendario de vacaciones.
El derecho a recibir vacaciones no programadas.
Arte. 123 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que establece la implementación obligatoria del calendario de vacaciones tanto para los empleados como para el empleador, establece simultáneamente que ciertas categorías de empleados tienen derecho a conceder licencia no en horario de vacaciones. La lista de categorías relevantes y las condiciones para concederles licencia remunerada se enumeran en artículos separados del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otros documentos reglamentarios. En particular, estas categorías de empleados incluyen:
- Empleados que planean tomar una licencia de maternidad o tienen la intención de regresar de dicha licencia. Según lo dispuesto en el art. 122 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la licencia no programada se concede a una mujer embarazada a petición suya en cualquier momento, incluso antes de que finalicen seis meses de trabajo continuo en una organización determinada;
- empleados cuya edad no haya cumplido los 18 años (artículo 122 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
- empleados que hayan pasado por el procedimiento de adopción de uno o más niños menores de tres meses (artículo 122 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
- empleados cuyos cónyuges se encuentren en (artículo 123 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
- empleados que sean padres, tutores o tutores de un niño menor de dieciocho años que tenga una discapacidad (artículo 262.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
- empleados que sean cónyuges de personal militar (Ley Federal del 27 de mayo de 1998 N 76-FZ);
- empleados que tengan el letrero "Donante honorario de Rusia" (Ley Federal del 20 de julio de 2012 N 125-FZ);
- trabajadores lesionados durante uno de los siguientes desastres: en la central nuclear de Chernobyl (Ley de RF del 15 de mayo de 1991 N 1244-I), polígono de pruebas de Semipalatinsk (Ley Federal del 10 de enero de 2002 N 2-FZ);
- trabajadores que tienen los títulos de Héroes del Trabajo Socialista, Héroes del Trabajo de la Federación de Rusia, titulares plenos de la Orden de la Gloria del Trabajo (Ley Federal del 9 de enero de 1997 N 5-FZ), y además de ellos, personas discapacitadas y participantes en la Gran Guerra Patria (Ley Federal del 12 de enero de 1995. N 5-ФЗ).
¡Nota! Las categorías de empleados con derecho a disfrutar de vacaciones no programadas pueden presentar la solicitud correspondiente en cualquier momento: la ley no establece ningún requisito a este respecto.
Proporcionar licencia no programada sin goce de sueldo
Arte. 128 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que, en varios casos, a un empleado se le pueden conceder vacaciones no previstas en el calendario de vacaciones vigente, sin goce de sueldo.
¡Por favor pon atención! El calendario de vacaciones refleja únicamente las vacaciones anuales pagadas. La licencia sin goce de sueldo no está indicada en el cronograma.
Al mismo tiempo, este artículo del Código del Trabajo y algunas otras secciones de este acto reglamentario enumeran una lista específica de situaciones en las que el empleador está obligado a satisfacer la solicitud de su empleado de brindarle dicho descanso:
casamiento;
muerte de un pariente cercano;
la necesidad de participar en actividades relacionadas con la capacitación en el trabajo;
participación de los empleados en el desempeño de funciones estatales o públicas, como el mantenimiento del orden público, el trabajo de los cuerpos de bomberos voluntarios, etc.
¡Nota! Si el empleado aún no ha tomado sus próximas vacaciones pagadas este año, previo acuerdo con el empleador, cuando se presente una de estas situaciones, podrá recibir vacaciones pagadas a cuenta de sus vacaciones anuales.
Proporcionar licencia no programada previo acuerdo con el empleador.
Si el empleado logró llegar a un acuerdo con el empleador sobre este tema, puede tomar una licencia no programada, incluso si no pertenece a ninguna de las categorías preferenciales y no se encuentra en una situación de circunstancias de vida especiales que le den derecho. a licencia extraordinaria. Como regla general, en este caso, la iniciativa proviene del empleado, y para que su ausencia del lugar de trabajo no provoque perturbaciones importantes en el proceso de trabajo, es recomendable que se comunique con el empleador con la solicitud correspondiente. por adelantado.
¡Nota! Una solicitud al empleador con tal solicitud se realiza por escrito y preferiblemente a más tardar dos semanas antes de la fecha deseada para irse de vacaciones.
Procedimiento para la concesión de licencias no programadas
En el procedimiento estándar, lo que significa que los empleados se van de vacaciones de acuerdo con calendario aprobado, el empleador está obligado a informar al empleado dos semanas antes de esta fecha sobre las próximas vacaciones mediante una notificación por escrito. Esta regla está establecida por el art. 123 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En este caso, el empleado deberá poner su firma en esta notificación, confirmando así su conocimiento de su contenido.
Sin embargo, si no se va de vacaciones según lo previsto, se aplica un procedimiento de registro fundamentalmente diferente. Entonces, en esta situación, un empleado que quiere tomar unas vacaciones no planificadas, por regla general, se dirige al empleador con una solicitud por escrito, que indica las fechas y la duración de las vacaciones deseadas, así como condiciones y motivos adicionales que justifiquen sus solicitud, si la hubiere.
¡Nota! En algunas organizaciones, los reglamentos internos pueden prever un formulario especial para dicha declaración.
Si hablamos de categorías preferenciales de empleados o situaciones en las que el empleador está obligado a conceder vacaciones a un empleado, no se requiere la aprobación de dicha solicitud por su parte. En todos los demás casos, es necesario que el empleador se comprometa a proporcionar descanso al empleado.
Orden de concesión de licencia no programada
Además, si el empleado se va de vacaciones no según lo previsto, el departamento de personal prepara y presenta para su firma al jefe de la organización una orden que concede vacaciones al empleado. Si la empresa utiliza formularios unificados de documentos aprobados por Resolución del Comité Estatal de Estadística de la Federación de Rusia del 5 de enero de 2004 No. 1, se debe recurrir al formulario No. T-6.
Sin embargo, una empresa tiene derecho a utilizar la forma desarrollada independientemente de dicho documento que mejor se adapte a sus necesidades. En este caso, el empleado debe estar familiarizado con el contenido de la orden contra firma.
¡Nota! De conformidad con el art. 62 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un empleado tiene derecho a recibir una copia certificada de la orden de permiso dentro de los tres días comunicándose con el empleador con una solicitud por escrito.
Registro de información sobre licencias no planificadas
Sin embargo, las vacaciones concedidas a un empleado fuera del horario previamente aprobado deben reflejarse en todos los documentos de personal de la organización, que se emiten en relación con la salida del empleado de vacaciones. En particular, estamos hablando de los siguientes procedimientos:
- ingresar información sobre la orden de concesión de licencia en el diario de registro de documentos reglamentarios, si dicho diario se mantiene en la organización;
- ingresar datos sobre las vacaciones en la hoja de horas;
- ingresar información sobre la transferencia de vacaciones al calendario de vacaciones y marcar el uso del descanso asignado;
- ingresar información en la tarjeta personal del empleado. Aquí queda reflejada toda la información sobre la licencia concedida, incluyendo su tipo, duración y fechas de concesión. Sin embargo, el empleador no está obligado a familiarizar al empleado con el contenido de dicho registro.
Pago de vacaciones no según lo previsto
Incluso si al empleado se le conceden vacaciones fuera de lo previsto, está sujeto a los requisitos para el procedimiento de pago del pago de vacaciones previsto por la legislación vigente.
El artículo 136 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia determina que los fondos adeudados a un empleado deben pagarse a éste a más tardar tres días antes de irse de vacaciones.
Si este evento es precedido por feriados, el pago de la paga de vacaciones se realiza antes por el número de días que sean feriados. Además, de acuerdo con lo dispuesto en la carta de Rostrud de 30 de julio de 2014 No. 1693-6-1, para los cálculos se deben utilizar días naturales.
¡Nota! La legislación actual permite el pago de las vacaciones en una fecha anterior.
Los empleadores cuyos empleados se van de vacaciones no programadas pueden enfrentar una situación en la que un empleado presenta una solicitud de licencia menos de tres días antes de la fecha prevista de inicio de las vacaciones. En este caso, no se aplicarán medidas de responsabilidad administrativa al empleador que incumplió los plazos para el pago del pago de vacaciones establecidos por la ley.
Sin embargo, lo dispuesto en el art. 236 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia seguirá vigente para él: esto significa que si se violan los plazos especificados, tendrá que pagar al empleado una compensación financiera.
Por tanto, conceder vacaciones no de acuerdo con el calendario de vacaciones representa una situación bastante difícil para el empleador, lo que implica la necesidad de realizar cambios en el calendario adoptado. programa de vacaciones e implementación de otros procedimientos de personal que requieren tiempo y esfuerzo adicional de los empleados del departamento de personal.
Al mismo tiempo, la legislación actual establece una serie de situaciones en las que el empleador está obligado a conceder al empleado un descanso no programado, por ejemplo, una licencia no programada para una mujer embarazada. Por lo tanto, los empleados autorizados de la empresa necesitan saber cómo se procesan las licencias no programadas y qué normas de procedimiento se aplican.
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Por qué un enfoque formal para la programación de vacaciones es peligroso para las empresas
¿Es necesaria una solicitud de licencia si el empleado tiene un descanso programado?
Cómo organizar adecuadamente una licencia no programada
Diciembre es el momento tradicional para programar las vacaciones anuales pagadas para el próximo año calendario. La forma de este documento (No. T-7) fue aprobada por Decreto del Comité Estatal de Estadísticas de Rusia del 05/01/04 No. 1 Sobre la aprobación de formas unificadas de documentación contable primaria para registrar el trabajo y su pago y es obligatorio para todas las empresas, independientemente de su forma de propiedad. En la práctica, muchas personas tratan la elaboración de un calendario de vacaciones como una mera formalidad, creyendo que sólo el hecho de su existencia es importante en caso de una inspección por parte de la inspección del trabajo. Como resultado, la empresa corre el riesgo de cometer una serie de errores que amenazan tanto con las reclamaciones de los inspectores y una multa por violación de las leyes laborales (artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia), como con las reclamaciones de los empleados.
Procedimiento de programación
Según el artículo 122 del Código del Trabajo, las vacaciones remuneradas deben concederse al empleado anualmente de acuerdo con la prioridad establecida por un empleador en particular. Esta prioridad está determinada por el calendario de vacaciones. Debe aprobarse a más tardar dos semanas antes del inicio del año calendario (parte 1 del artículo 123 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Aprobación del cronograma. El calendario de vacaciones lo firma el jefe del departamento de RRHH y lo aprueba el responsable de la empresa (director, director general, etc.) o una persona autorizada por él. Esto se establece en las Instrucciones para el uso y preparación de formularios de documentación contable primaria para el registro del trabajo y su pago (anexo a la orden de la resolución del Comité Estatal de Estadística de Rusia del 05/01/04 No. 1). Si la empresa tiene un organismo sindical, el cronograma se aprueba teniendo en cuenta su opinión (artículo 123 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Notificación a los empleados. La ley no obliga al empleador a coordinar los tiempos de vacaciones con los empleados. Hay excepciones, que se analizarán a continuación. Pero, como regla general, el orden de las vacaciones lo establece el empleador, y solo es necesario notificar al empleado sobre la hora de inicio de las vacaciones a más tardar dos semanas antes de su inicio (Parte 3 del artículo 123 del Código del Trabajo de La Federación Rusa). Puede utilizar el propio calendario de vacaciones para notificar a los empleados. Para ello, en la última columna del formulario No. T-7 Nota, se puede agregar una inscripción sobre la hora de inicio de las vacaciones, el empleado ha sido notificado, y frente a su apellido, el empleado pondrá la fecha de notificación. y firma.
Vacaciones a petición de los empleados. A determinadas categorías de empleados, en los casos previstos por el Código del Trabajo y otras leyes federales, se les concede licencia a petición suya. En particular, el empleador está obligado a conceder vacaciones anuales a petición de la empleada mientras su esposa esté de baja por maternidad (parte 4 del artículo 123 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), a petición de la empleada antes o inmediatamente después. licencia de maternidad o al final de la licencia para cuidar a los hijos (artículo 260 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Los cónyuges del personal militar, a petición suya, la licencia se concede simultáneamente con la licencia del personal militar (Cláusula 11 del artículo 11 de la Ley Federal No. 76-FZ de 27 de mayo de 1998 sobre el estatuto del personal militar), veteranos de guerra en cualquier momento. conveniente para ellos (artículo 16 de la Ley Federal de 12.01.95 No. 5-FZ Sobre Veteranos). En tales casos, se realizan los cambios apropiados al calendario de vacaciones según la solicitud del empleado.
PREGUNTA SOBRE EL TEMA
¿Cómo conceder vacaciones a un empleado que, en el momento de la aprobación del cronograma, aún no trabajaba para la empresa y no estaba incluido en el cronograma?
En este caso, la licencia se concede a este empleado a petición suya sin que quede reflejada en el horario. Si la solicitud se presenta después de seis meses de trabajo continuo con un empleador determinado, el empleador no puede rechazar la licencia (Parte 2 del artículo 122 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Las vacaciones antes del final de seis meses de trabajo sólo son posibles con el consentimiento del empleador.
Proporcionar vacaciones según el cronograma.
Después de la aprobación del horario por parte del empleador, se vuelve obligatorio tanto para el empleador como para los empleados (artículo 123 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Es decir, los empleados deben irse de vacaciones exactamente durante los períodos especificados en el cronograma. En este caso, no se requieren solicitudes de licencia por parte de ellos.
Procedimiento de registro de vacaciones. Según el cronograma aprobado, el director de la empresa emite órdenes de vacaciones mensuales durante todo el año. Para hacer esto, puede utilizar tanto el formulario unificado No. T-6* (usado para registrar la licencia de un empleado) como el formulario No. T-6a (usado para registrar la licencia de varios empleados a la vez). La orden debe ser familiarizada a los empleados contra la firma. Según el pedido, debe tomar notas sobre las vacaciones en secciones especiales de la tarjeta personal del empleado (Formulario No. T-2) y su cuenta personal (Formulario No. T-54 o No. T-54a) y calcular el pago de vacaciones. utilizando el Formulario No. T-60 Nota-cálculo de concesión de licencia al empleado. En la columna correspondiente del calendario de vacaciones, debe anotar la fecha real de las vacaciones.
Un error común a la hora de conceder vacaciones. A veces, el calendario de vacaciones cumple una función puramente formal: a pesar de su existencia, en otras ocasiones las vacaciones se conceden en función de las solicitudes de los empleados. Este enfoque puede causar problemas a la empresa. En primer lugar, una discrepancia en el cronograma entre las fechas de vacaciones planificadas y reales, en ausencia de motivos para reprogramar las vacaciones o realizar cambios en el cronograma, es en sí misma una violación de las leyes laborales. En segundo lugar, si la empresa no se basa en el calendario de vacaciones, sino únicamente en las declaraciones de los empleados, puede surgir una situación en la que algunos empleados no solicitaron vacaciones durante el año y, en consecuencia, no las utilizaron. Según este sistema, los trabajadores individuales no tienen vacaciones durante varios años seguidos. Esto ya es una grave violación de las leyes laborales. El Código del Trabajo obliga al empleador a conceder vacaciones al empleado todos los años, independientemente de si ha expresado su deseo de descansar o no. Para cumplir con esta obligación se utiliza el calendario de vacaciones anuales. En casos excepcionales, es posible posponer las vacaciones para el año siguiente, pero incluso en estas situaciones está prohibido no conceder vacaciones durante dos años seguidos (parte 4 del artículo 124 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Incluso si las vacaciones se dividen en partes, el empleado debe utilizar los 28 días.
Hay casos de interpretación incorrecta de las disposiciones de la legislación laboral sobre la división de las vacaciones en partes. Algunas empresas, citando el artículo 124 del Código del Trabajo, de año en año proporcionan a los empleados solo una parte de las vacaciones anuales retribuidas de 14 días naturales, y el resto no se utiliza. Al mismo tiempo, los empleadores creen que no están violando la prohibición de no conceder vacaciones durante más de dos años seguidos, ya que el empleado se tomó al menos una parte de las vacaciones. Éste es el enfoque equivocado. El hecho es que la legislación no prevé vacaciones básicas anuales retribuidas de menos de 28 días naturales. Incluso teniendo en cuenta la división de las vacaciones en partes, estos 28 días deben utilizarse en su totalidad.
Aplazamiento de las vacaciones previstas para otro momento.
El artículo 124 del Código del Trabajo prevé los casos en que unas vacaciones programadas deben posponerse para otro momento. Al mismo tiempo, transferir las vacaciones al año siguiente sólo es posible en casos excepcionales, cuando la concesión de vacaciones en el año laboral en curso pueda afectar negativamente el curso normal del trabajo de la empresa (Parte 3 del artículo 124 del Código del Trabajo de La Federación Rusa). Dicha transferencia de licencia sólo con el consentimiento del empleado.
Aplazamiento de vacaciones por enfermedad del empleado. Si un empleado se enferma durante un período que cae en unas vacaciones planificadas, entonces las vacaciones que ya han comenzado se extienden por el número correspondiente de días de incapacidad temporal o se posponen a otro período (es decir, el empleado utiliza esta parte de las vacaciones más tarde). Este período lo determina el empleador teniendo en cuenta los deseos del empleado. La legislación no establece un documento a partir del cual se elabora la transferencia de vacaciones, por lo que se puede redactar de cualquier forma. Por ejemplo, un empleado presenta una solicitud para posponer las vacaciones y el director de la empresa da una resolución positiva a la solicitud. La nueva fecha de vacaciones y la base para su transferencia deben reflejarse en el cronograma de vacaciones en una columna especial para reprogramar vacaciones.
Otros casos de reprogramación de vacaciones. Hay casos en los que el empleador está obligado a posponer las vacaciones previstas a petición del empleado. Esto es cuando al empleado no se le pagaron las vacaciones de manera oportuna (tres días antes del inicio de las vacaciones, artículo 136 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) o se le advirtió sobre la fecha de inicio de las vacaciones después de dos semanas. En estas situaciones, el empleado puede solicitar el aplazamiento de las vacaciones a otro período, y el empleador está obligado a satisfacer esta solicitud. Además, las vacaciones planificadas se posponen a solicitud del empleado, si al momento de elaborar el cronograma aún no se sabía que tenía las circunstancias previstas por la ley bajo las cuales tiene derecho a irse de vacaciones fuera del país. orden de prioridad establecido por el empleador, pero a petición propia.
Las regulaciones locales de la empresa pueden prever otros motivos para posponer las vacaciones.
Realizar cambios en el horario. En la práctica, surge la pregunta: ¿qué hacer si un empleado, por otras circunstancias (no establecidas por la ley), quiere cambiar la fecha de vacaciones prevista en el cronograma y el empleador acepta acomodarlo? En este caso, puede realizar cambios en el calendario de vacaciones según la solicitud del empleado. La nueva fecha de vacaciones se refleja en la columna de transferencia de vacaciones y la declaración del empleado se indica como base.
PREGUNTA SOBRE EL TEMA
¿Es posible, por acuerdo entre el empleado y el empleador, dividir las vacaciones anuales de modo que una parte sea de 14 días naturales y la parte restante de un día cada una?
Poder. La legislación no contiene ninguna restricción con respecto al procedimiento para utilizar la licencia restante que exceda la parte obligatoria de 14 días naturales.
Dividir las vacaciones anuales en partes
Según el artículo 115 del Código del Trabajo, la duración de las vacaciones anuales retribuidas es de 28 días naturales (para determinadas categorías de empleados puede ser más larga). Por acuerdo entre el empleado y el empleador, las vacaciones anuales retribuidas se pueden dividir en partes de modo que al menos una de las partes tenga al menos 14 días naturales (parte 1 del artículo 115 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Dividir las vacaciones anuales en partes sólo es posible mediante acuerdo entre el empleado y el empleador. Dado que el calendario de vacaciones es aprobado unilateralmente por el empleador, en el momento de la aprobación no puede reflejar las vacaciones divididas en partes. El cronograma deberá indicar un período único de 28 días naturales. Parece que las vacaciones se pueden dividir posteriormente en partes a petición del empleado. Una vez adjuntada a esta solicitud la resolución positiva del titular de la empresa, se realizan cambios en el cronograma indicando el número de días naturales y la fecha de cada parte de las vacaciones. Pero si el contrato de trabajo contiene la condición de que las vacaciones del empleado siempre se dividen en ciertas partes, estas partes se reflejan inmediatamente en el cronograma cuando se elabora.
Fuente - Revista Company Lawyer
